Itseohjautuvuus ja johtaminen yksityisen sektorin hoivaorganisaatioissa

Abstract

Itseohjautuvuus on tämän hetken työelämään liittyvien keskusteluiden yksi yleisimmistä puheenaiheista. Suomessa tunnetaan useita kansainvälisessäkin vertailussa tuloksia saavuttaneita itseohjautuvaan organisaatioon perustuvia yrityksiä. Nämä menestysyritykset ovat toimineet erityisesti it-alalla, mutta myöskin muut toimialat ottavat enenevissä määrin tuloksia tuottaneen toimintatavan omakseen. Työelämä kehittyy koko ajan enemmän asiantuntijuutta vaativaan suuntaan. Autonomia ja omaksi koetut arvot herättävät nykyajan työntekijöiden keskuudessa kiinnostusta, ja näitä ominaisuuksia työpaikaltaan vaatii erityisesti nuorten sukupolvien joukko, jotka etsivät elämään merkityksellisyyden kokemusta myös työelämän puolelta.

Hoiva-ala ja sen merkitys koko yhteiskunnalle kasvaa ikääntyvässä Suomessa voimakkaasti. Toimiiko siis itseohjautuvuus jo hoiva-alalla ja arvostavatko yritysten johtohenkilöt sitä? Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkittiin yksityisen sektorin pienten hoivakotien johtamista. Tarkoitus oli tutkia, kannustaako hoivakodeissa tapahtuva johtaminen itseohjautuvuuteen, ja onko se johdon mielestä edes tavoittelemisen arvoista, sekä selvittää, kokevatko hoivakotien johtajat työntekijän elämään merkityksellisyyden kokemuksen tarjoamista työnantajan tehtäväksi. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautuu itseohjautuvuusteoriaan, sekä osittain Teal-organisaatiomallin keskeisiin teemoihin. Tutkielma on laadullinen tutkimus, jossa aineisto kerättiin haastattelemalla viisi yksityisen sektorin hoivakotien ylintä johtajaa. Haastatelluista neljä henkilöä toimi alalla vähintäänkin yhden hoivakodin yrittäjänä, ja yksi henkilö palkattuna toimitusjohtajana. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia hyödyntäen, näin johtaen aineistosta tutkimuksen tulososiossa esitellyt tulokset.

Tutkimuksen tuloksena voidaan todeta, että yksityisen sektorin hoivakotien johtamisessa ei voida nähdä todellisia edellytyksiä aidon itseohjautuvuuden rakentumisessa henkilöstön keskuuteen. Suurimpina syinä tähän voidaan tulosten perusteella nimetä johtajien voimakas halu pitää päätöksenteko ylimmän johdon alaisuudessa, johdon selkeä tarve säilyttää perinteinen ja tärkeäksi nähty vastaavan sairaanhoitajan esimiesrooli hoivakodeissa, sekä johtajien oma uskomus siihen, että työntekijät haluavat omatoimisen päätöksenteon sijasta mieluummin selkeät ohjeet esimiehen suunnasta. Retoriikan tasolla ja toiveissaan johtajat arvostivat omatoimisia, osaavia ja tunnollisia työntekijöitä, joita ei juurikaan tarvitse ohjeistaa tai valvoa. Todelliset käytänteet organisaatioissa eivät kuitenkaan edesauta näiden ominaisuuksien kehittymistä. Tätä käytännön prosessien ja johtajien toiveiden ristiriitaa tutkielman tekijä nimittää tutkimuksessa löytyneeksi paradoksiksi. Merkityksellisyyden kokemuksen antamista työntekijän elämään eivät haastatellut johtajat nähneet työnantajan tehtäväksi. Vaikka koulutus, kehittäminen ja työelämän sisältö sinällään haastattelujen perusteella kuuluu yrityksen johdolle, merkityksellisyyden tunteet elämään tulisi johtajien mielestä jokaisen työntekijän löytää itse.