”Avainkysymys onkin: Mitä yritys edustaa työpaikkana nyt ja tulevaisuudessa?” : Tapaustutkimus työntekijöiden sitoutuneisuuteen vaikuttavista voimavaroista ja vaatimuksista kansainvälisessä IT-yrityksessä
Kotkavaara, Verna (2024-04-24)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024042421847
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024042421847
Tiivistelmä
Työntekijöiden sitoutuneisuus on laajalti tutkittu aihe niin tutkijoiden kuin ammatinharjoittajienkin toimesta. Kiinnostuksen taustalla on monen organisaation pula ammattitaitoisista työntekijöistä, sekä tästä aiheutuva kilpailu oikeanlaisesta osaamisesta. Sitoutuneella henkilöstöllä on organisaation näkökulmasta merkittäviä hyötyjä, sillä he toimivat merkittävänä kilpailuetuna yrityksille esimerkiksi tehokkaamman suoriutumisen ja työn laadun kautta. Työntekijöiden sitoutuneisuus on käsitteenä monitulkintainen, eikä sille löydy yleisesti hyväksyttyä määritelmää. Tämän tutkimuksen yhteydessä työntekijöiden sitoutuneisuudella tarkoitetaan niin organisaatioon, kuin myös itse työtehtävään sitoutumista.
Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää kansainvälisen teknologiayrityksen työntekijöiden omia käsityksiä omaan sitoutuneisuuteensa (eng. engagement) vaikuttavista tekijöistä, eli heidän käytössään olevista voimavaroista ja heihin kohdistuvista vaatimuksista, sekä muodostaa näiden perusteella ehdotuksia siitä, millaisin keinoin yritys voisi jatkossa kehittää työntekijöittensä sitoutuneisuutta. Kyseessä on tapaustutkimus, jossa tarkastellaan laadullisen sisällönanalyysin menetelmin yrityksen Suomessa kerättyjen Employee engagement- lomakekyselyjen avoimien kenttien vastauksia vuosilta 2021 ja 2022.
Työntekijät kertoivat sitoutuneisuuteen vaikuttavan itse työhön, organisaatioon ja johtamiseen liittyviä tekijöitä. Jokaisen kohdalla havaittiin niin sitoutuneisuutta edistäviä voimavaroja, kuin myös sitoutuneita heikentäviä vaatimuksiakin. Työn osalta työntekijöiden sitoutuneisuuteen vaikutti työn hallintaan ja merkityksellisyyteen liittyvät tekijät, kun taas organisaation osalta puhuttiin organisaation rakenteeseen, brändiin ja kulttuuriin liittyvistä tekijöistä. Johtamisen osalta puolestaan työntekijät kokivat sitoutuneisuuteensa vaikuttavan erityisesti strategiseen ja operatiiviseen johtamiseen, tavoitejohtamiseen sekä muutosjohtamiseen liittyvät tekijät.
Organisaatiolle suositeltiin sitoutuneisuuden johtamista huolellisesti suunnitellulla strategialla, sekä sen sisällyttämistä vahvemmin osaksi kaikkia henkilöstöjohtamisen käytänteitä. Koska tutkimuksessa muodostettiin organisaatiolle soveltuva määritelmä sitoutuneisuudesta, sekä tunnistettiin olennaisimmat siihen vaikuttavat tekijät, tulisi organisaation seuraavaksi määrittää näitä tukevia tapoja mitata ja tukea sitoutuneisuutta. Näiden tulisi kattaa koko työntekijän työsuhde aina työsuhteen alusta sen loppuun saakka, niin että sitoutuneisuuden edistämiseksi luotu strategia ja interventiot tukevat rekrytointeja ja haastatteluprosesseja, perehdytystä, johtamisen käytänteitä, koulutuksia ja muita sisäisiä prosesseja.
AVAINSANAT: Työntekijän sitoutuminen, organisaatioon sitoutuminen, työhön sitoutuminen, voimavarat, vaatimukset, tapaustutkimus
Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää kansainvälisen teknologiayrityksen työntekijöiden omia käsityksiä omaan sitoutuneisuuteensa (eng. engagement) vaikuttavista tekijöistä, eli heidän käytössään olevista voimavaroista ja heihin kohdistuvista vaatimuksista, sekä muodostaa näiden perusteella ehdotuksia siitä, millaisin keinoin yritys voisi jatkossa kehittää työntekijöittensä sitoutuneisuutta. Kyseessä on tapaustutkimus, jossa tarkastellaan laadullisen sisällönanalyysin menetelmin yrityksen Suomessa kerättyjen Employee engagement- lomakekyselyjen avoimien kenttien vastauksia vuosilta 2021 ja 2022.
Työntekijät kertoivat sitoutuneisuuteen vaikuttavan itse työhön, organisaatioon ja johtamiseen liittyviä tekijöitä. Jokaisen kohdalla havaittiin niin sitoutuneisuutta edistäviä voimavaroja, kuin myös sitoutuneita heikentäviä vaatimuksiakin. Työn osalta työntekijöiden sitoutuneisuuteen vaikutti työn hallintaan ja merkityksellisyyteen liittyvät tekijät, kun taas organisaation osalta puhuttiin organisaation rakenteeseen, brändiin ja kulttuuriin liittyvistä tekijöistä. Johtamisen osalta puolestaan työntekijät kokivat sitoutuneisuuteensa vaikuttavan erityisesti strategiseen ja operatiiviseen johtamiseen, tavoitejohtamiseen sekä muutosjohtamiseen liittyvät tekijät.
Organisaatiolle suositeltiin sitoutuneisuuden johtamista huolellisesti suunnitellulla strategialla, sekä sen sisällyttämistä vahvemmin osaksi kaikkia henkilöstöjohtamisen käytänteitä. Koska tutkimuksessa muodostettiin organisaatiolle soveltuva määritelmä sitoutuneisuudesta, sekä tunnistettiin olennaisimmat siihen vaikuttavat tekijät, tulisi organisaation seuraavaksi määrittää näitä tukevia tapoja mitata ja tukea sitoutuneisuutta. Näiden tulisi kattaa koko työntekijän työsuhde aina työsuhteen alusta sen loppuun saakka, niin että sitoutuneisuuden edistämiseksi luotu strategia ja interventiot tukevat rekrytointeja ja haastatteluprosesseja, perehdytystä, johtamisen käytänteitä, koulutuksia ja muita sisäisiä prosesseja.
AVAINSANAT: Työntekijän sitoutuminen, organisaatioon sitoutuminen, työhön sitoutuminen, voimavarat, vaatimukset, tapaustutkimus