Massahakua vai täsmärekrytointia: Länsi-Suomen läänin kuntien henkilöstöhallinnon ja rekrytoinnin kehityspiirteitä vuosina 1990-2010 - Hautalahti, Pasi (My University, 2002)
Kuntasektorin henkilöstömäärä kasvoi voimakkaasti hyvinvointivaltion rakentamiskaudella 1960-luvun alusta aina 1980-luvulle saakka. Kunnissa elettiin työvoimapulan aikaa, uutta työvoimaa pyrittiin rekrytoimaan mahdollisimman nopeasti ja suoraviivaisesti organisaation ulkopuolelta. 1990-luvun alkuvuosina vallinnut taloudellinen lama sekä kunnissa yleistynyt tehokkuus- ja tuloksellisuusajattelu pysäytti kasvukehityksen ja pakotti useat kunnat henkilöstön vähennyksiin. Rekrytoinnin painopiste muuttui ulkoisesta sisäiseen. 2000-luvun alussa kuntasektori on jälleen muutospaineessa, sillä kunta-alan henkilöstö on valtaosin keski-ikäistä ja siirtymässä eläkkeelle, jolloin syntyvän henkilöstövajeen täyttämiseksi vaaditaan ulkoisen rekrytoinnin lisäämistä. Tätä taustaa vasten keskeiseksi tutkimusongelmaksi nousee se, miten kunnat rekrytoivat uuden henkilöstönsä tulevina vuosina. Toinen keskeinen kysymys on puolestaan se, vaikuttaako kunnan koko rekrytointikäytänteiden valintaan. Teoriaosuudessa luotiin katsaus kuntien henkilöstöhallintoon, jonka ehkä tärkeimpänä osana paneuduttiin tarkemmin rekrytointiin ja siinä huomioitaviin seikkoihin. Alan kirjallisuuden ja julkaisujen pohjalta muodostettiin kaksi rekrytointikäsitettä, massahaku ja täsmärekrytointi. Massahaku on mittakaavaltaan laajaa, suureen potentiaaliseen hakijajoukkoon kohdistuvaa ulkoista rekrytointia, joka oli kuntasektorilla varsin yleistä hyvinvointivaltion rakentamiskaudella. Täsmärekrytointi on puolestaan mittakaavaltaan pienempää, usein oman organisaation piiriin suuntautuvaa sisäistä rekrytointia, joka oli yleistä 1990-luvun aikana. Tutkimuksen alustavana oletuksena oli, että kunnat siirtyvät tulevien vuosien työvoimapulan myötä takaisin massahakuun. Tutkielman empiirisessä osiossa, jonka aineisto kerättiin Länsi-Suomen läänin kunnista kyselylomakkein, tarkasteltiin erikokoisten kuntien rekrytoinnissa ilmeneviä piirteitä, joiden perusteella kunnat pyrittiin sijoittamaan joko massahaun tai täsmärekrytoinnin piiriin. Lisäksi kunnat jaettiin henkilöstömääränsä perusteella neljään eri kokoryhmään, joiden välillä suoritettiin vertailua, jonka tavoitteena oli selvittää, onko kuntakoolla vaikutusta rekrytointikäytänteiden valintaan. Länsi-Suomen läänin kuntien ulkoinen rekrytointi on kasvussa tulevina vuosina. Paluusta lamaa edeltäneeseen massahaun aikaan ei voida kuitenkaan puhua, sillä henkilöstötarve ei ole yhtä mittava. Toisaalta kyseessä ei ole myöskään puhdas täsmärekrytointi, mitä osoittaa esimerkiksi ulkopuolisen asiantuntija-avun käytön vähäisyys rekrytointiprosessissa. Kyselykuntien rekrytointia voidaankin perustellusti luonnehtia eräänlaiseksi sekamuodoksi, joka sisältää piirteitä sekä massahausta että täsmärekrytoinnista. Vaikka suuremmilla kunnilla näyttääkin tutkimuksen perusteella olevan paremmat edellytykset rekrytointinsa suunnitelmalliseen hoitamiseen, kuntakokoa ei voida kuitenkaan pitää ratkaisevana tekijänä. Yksittäiset viranhaltijat olivat nimittäin kaikissa kuntaryhmissä se taho, jossa tehtiin rekrytointiprosessin onnistumisen kannalta keskeiset päätökset.
Keywords: henkilöstöhallinto; HRM; rekrytointi; henkilöstöhankinta; fi=Hallintotiede : julkisjohtamisen vertaileva ohjelma|