Sofia Hemminki ja Noora Korpela 

Kun palo sammuu 
Tutkimus hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevien henkilöiden 

motivaatiotekijöistä ja uudelleen syttymisestä työelämässä 

 

 

 

 

 

 
  

Vaasa 2025 

Johtamisen akateeminen 
yksikkö 

Pro gradu -tutkielma 
Liiketoiminnan kehittämi-

sen maisteriohjelma 



2 

VAASAN YLIOPISTO 
Johtamisen akateeminen yksikkö 
Tekijä: Sofia Hemminki ja Noora Korpela 
Tutkielman nimi: Kun palo sammuu: Tutkimus hallinnollisissa tukitoiminnoissa työs-

kentelevien henkilöiden motivaatiotekijöistä ja uudelleen syttymi-
sestä työelämässä 

Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 
Oppiaine: Liiketoiminnan kehittäminen 
Työn ohjaaja: Heini Pensar 
Valmistumisvuosi: 2025 Sivumäärä: 94 

TIIVISTELMÄ: 
 
Hallinnolliset tukitoiminnot muodostavat yritysten näkymättömän perustan, jonka merkitys jää 
usein varjoon tuloskeskeisten tavoitteiden ja näkyvien saavutusten takia. Nämä tehtävät kuiten-
kin varmistavat organisaation päivittäisen sujuvuuden. Tutkielmassa tarkastellaan hallinnolli-
sissa tukitoiminnoissa työskentelevien henkilöiden kokemuksia motivaation heikkenemisestä ja 
sen uudelleen syttymisestä työelämässä. 
 
Tutkimuksen tarkoituksena on ymmärtää, miksi työmotivaatio hallinnollisissa tukitoiminnoissa 
hiipuu eri elämäntilanteissa tai -ympäristöissä ja millaisin keinoin se elpyy ja palautuu. Tarkaste-
lun taustalla on itsemääräämisteoria, joka selittää sisäisen motivaation rakentumista psykolo-
gisten perustarpeiden avulla. Toisena teoriana on työn vaatimusten ja voimavarojen malli, joka 
kuvaa työn kuormitustekijöiden ja resurssien välistä tasapainoa. 
 
Tutkimus on toteutettu laadullisena haastattelututkimuksena. Aineisto koostuu 12 hallinnolli-
sissa tukitoiminnoissa työskentelevän henkilön syvähaastatteluista. Aineisto on analysoitu teo-
riaohjaavan teema-analyysin avulla.  
 
Tuloksissa motivaation hiipumisen on havaittu liittyvän työn näkyvyyden ja arvostuksen puut-
teeseen, epäselviin odotuksiin, yksipuoliseen työnkuvaan sekä kuormittaviin elämäntilanteisiin. 
Motivaation uudelleen syttymistä puolestaan tukevat kokemukset työn arvostuksesta, mahdol-
lisuus vaikuttaa oman työn sisältöön ja työtapoihin sekä työyhteisön tuki. 
 
Tutkielma osoittaa, että sisäinen motivaatio on hauras ja jatkuvasti muuttuva ilmiö. Se heijastaa 
työntekijän suhdetta omaan työhönsä, työyhteisöön ja elämäntilanteeseen. Motivaation ylläpi-
täminen edellyttää pieniä arkisia asioita. Sitä, että työympäristö tukee työntekijän psykologisia 
perustarpeita ja tarjoaa mahdollisuuksia oppimiseen, kehittymiseen sekä palautumiseen. Johta-
misella, joka perustuu arvostukseen, osallisuuteen ja avoimeen vuorovaikutukseen, on keskei-
nen rooli motivaation vahvistamisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. 
 
Tutkielma syventää ymmärrystä hallinnollisen työn sisäisestä motivaatiosta ja sen rakentumi-
sesta. Tuloksia voidaan hyödyntää yritysten johtamiskäytäntöjen kehittämisessä, työn merkityk-
sellisyyden vahvistamisessa sekä hallinnollisten tukitoimintojen työntekijöiden sitouttamisessa. 
 

AVAINSANAT: työhyvinvointi, motivaatio, hallintopalvelut, työkyky, työilmapiiri, työnkuva ja 
sitouttaminen 

 

 



3 

Sisällys 

1 Johdanto 6 

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset 9 

1.2 Tutkimuksen rakenne 9 

2 Työhyvinvointi ja motivaatio työelämässä 12 

2.1 Motivaatio 12 

 Sisäisen motivaation mekanismit 15 

 Ulkoinen motivaatio 17 

 Itsemääräämisteoria 18 

2.2 Työn vaatimukset ja työresurssit -teoria työhyvinvoinnin tukena 24 

 Työn voimavarat ja kuormitustekijät motivaation näkökulmasta 28 

2.3 Hallinnolliset tukitoiminnot osana tutkimusaihetta 30 

2.4 Aikaisempi tutkimus sisäisen motivaation muutosherkkyydestä 32 

3 Tutkimuksen metodologia 39 

3.1 Tutkimusmenetelmä 39 

3.2 Tutkimuksen filosofiset olettamukset 40 

3.3 Aineiston keruu 41 

3.4 Otanta 42 

3.5 Analyysimenetelmä 44 

3.6 Laadullisen tutkimuksen luotettavuus 47 

3.7 Tutkimuksen eettiset periaatteet 49 

4 Tutkimuksen tulokset 51 

4.1 Tutkimuksen keskeiset havainnot 51 

4.2 Miksi työmotivaatio heikkenee eri elämäntilanteissa tai -ympäristöissä? 53 

 Työn näkyvyyden ja arvostuksen puute 55 

 Työn sisällön yksipuolisuus 57 

 Ristiriitainen viestintä 60 

4.3 Miten työmotivaatio elpyy ja palautuu? 61 

 Arvostuksen ja näkyvyyden vahvistaminen 64 



4 

 Vaikutusmahdollisuuksien näkyväksi tekeminen 66 

 Sosiaalisen tuen vahvistaminen 67 

5 Pohdinta 70 

5.1 Havainnot motivaation pysyvyydestä 70 

5.2 Tutkimuksen tuottama hyöty 74 

5.3 Tutkimuksen rajallisuus 76 

5.4 Käytännön suositukset 78 

5.5 Johtopäätös 80 

Lähteet 82 

Liitteet 90 

Liite 1. Päähaastattelukysymykset 90 

Liite 2. Sitaattitaulukko 91 

Liite 3. Ilmoitus tekoälyn hyödyntämisestä tutkielmassa 94 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



5 

Kuviot 
 
Kuvio 1.  Tutkimuksen rakenne                  10 
 
Kuvio 2. Itsemääräämisteorian perusmalli työelämässä              22 
 
Kuvio 3. Motivaation eri tasot                   28 
 
Kuvio 4. Itsemääräämisteorian ja JD-R-mallin yhdistyminen tutkimusaineistossa        74 
 
 
 
 
 
Taulukot 
 
Taulukko 1.  Haastateltavien taustatiedot                44 
 
Taulukko 2. Tutkimuksen pää- ja alateemat                46 
 

 

 

  

 
 
 
  



6 

1 Johdanto 

Kilpailun kiristyessä organisaatiot, sekä julkiset että yksityiset, tavoittelevat menestyksen 

säilyttämistä ja kasvua (Maake, 2024). Organisaatioiden on toteutettava kaikki mahdol-

liseksi näyttäytyvät toimenpiteet kilpailukykynsä säilyttämiseksi (Maake, 2024). Hän tuo 

ilmi, että yksi keskeisimmistä organisaation menestykseen tai epäonnistumiseen vaikut-

tavista tekijöistä on sen henkilöstö. Työntekijöiden osaaminen, sitoutuminen ja halu ke-

hittää omaa työtään määrittävät pitkälti sen, kuinka hyvin organisaatio pystyy saavutta-

maan tavoitteensa (Engidaw, 2021). 

 

Erityisen haavoittuvassa asemassa ovat hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevät 

ammattilaiset, joiden työ on organisaation kannalta välttämätöntä mutta usein näkymä-

töntä (Szekeres, 2004; Wagenaar, 2004). Hallinnolliset tukitoiminnot muodostavat yksi-

tyisten yritysten ja julkisten organisaatioiden rakenteellisen perustan, joka mahdollistaa 

ydintoimintojen sujuvan toteuttamisen (Niemi, 2024). Hallinnollisilla tukitoiminnoilla 

tarkoitetaan organisaation taustalla toimivia tehtäviä, kuten talous-, henkilöstö- ja tieto-

hallintoa, jotka mahdollistavat ydintoimintojen sujuvan toteuttamisen ja organisaation 

toiminnan jatkuvuuden (Szekeres, 2004; Wagenaar, 2004). Nämä tehtävät eivät tuota 

suoraa liiketoiminnallista arvoa, mutta ilman niitä organisaation päivittäinen toiminta 

vaikeutuisi merkittävästi.  

 

Kiinnostava, mutta samalla huolestuttava ilmiö on näissä tehtävissä työskentelevien am-

mattilaisten kokema motivaation hiipuminen. Nämä työntekijät muodostavat organisaa-

tioiden näkymättömän selkärangan, vaikka heidän työnsä mahdollistaa muiden onnistu-

misen, mutta oma työ jää usein varjoon (Szekeres, 2004; Wagenaar, 2004). Työn arvos-

tuksen ja näkyvyyden puute voi pitkällä aikavälillä heikentää työn merkityksellisyyden 

kokemusta ja siten työntekijöiden sisäistä motivaatiota (Martela & Jarenko, 2014). Tämä 

ei ole pelkästään yksilöllinen ongelma, vaan sillä on laajempia seurauksia organisaatioi-

den tehokkuudelle, työilmapiirille ja henkilöstön pysyvyydelle (Engidaw, 2021). 

 



7 

Aihe on ajankohtainen, sillä työelämän rakenteet ja työn tekemiset tavat ovat murrok-

sessa (Kaltiainen & muut, 2025). Etätyön yleistyminen, roolien pirstaloituminen ja kas-

vavat tehokkuusvaatimukset asettavat erityisiä haasteita hallinnollisille ammattilaisille, 

joiden työ nähdään usein tukevana eikä strategisena (Wagenaar, 2004; Bakker & Deme-

routi, 2007). Mikäli motivaation heikkenemistä ei tunnisteta ja siihen ei puututa, seu-

rauksena voi olla lisääntyvää työuupumusta, vaihtuvuutta ja organisaation hiljaisen tie-

don katoamista (Houtgraaf & Borst, 2025).  

 

Työn vaatimusten ja voimavarojen mallia (JD-R) sekä itsemääräämisteoriaa (SDT) on so-

vellettu laajalti työntekijöiden motivaation ja työhyvinvoinnin selittämiseen eri toi-

mialoilla (Bakker & Demerouti, 2007; Ryan & Deci, 2020; Schaufeli & Taris, 2014). Näiden 

mallien avulla on osoitettu, että työn voimavarat, kuten autonomia, sosiaalinen tuki ja 

mahdollisuus kehittymiseen, ovat keskeisiä sisäisen motivaation ja hyvinvoinnin ylläpi-

dossa (Bakker & de Vries, 2021; Deci & Ryan, 2017). Vaikka työn vaatimusten ja voima-

varojen malli on yksi käytetyimmistä työhyvinvoinnin viitekehyksistä, tutkimus on keskit-

tynyt ensisijaisesti opetus-, sosiaali- ja terveysalojen sekä asiantuntijaorganisaatioiden 

työntekijöihin (Bakker & Demerouti, 2017; Schaufeli, 2017; Lee & muut, 2023).  

 

Sen sijaan hallinnollisten tukitoimintojen työntekijöitä on tarkasteltu vain harvoin omana 

ammattiryhmänään, vaikka heidän työnsä muodostaa organisaatioiden rakenteellisen 

perustan (Szekeres, 2004; Niemi, 2024). Lisäksi aiemmassa tutkimuksessa on korostettu 

määrällisiä menetelmiä ja yritysten rakenteellisia selittäjiä motivaation ja hyvinvoinnin 

muutoksissa (ks. Van den Broeck & muut, 2016; Bakker & de Vries, 2021). Laadullinen, 

kokemuksellinen näkökulma siitä, miten motivaatio elpyy ja rakentuu uudelleen, kun se 

on hiipunut, on jäänyt selvästi vähäiseksi (Li & muut, 2025; Mazzetti & muut, 2024). 

Tämä muodostaa merkittävän tutkimusaukon hallinnollisen työn kontekstissa. Tutki-

musaukko liittyy siihen, että vaikka tiedetään, mitkä tekijät voivat tukea motivaatiota, 

tiedetään vain vähän siitä, miten motivaatio hiipuu ja mitä tämä prosessi tarkoittaa työn-

tekijän kokemuksen näkökulmasta. Lisäksi on vähän tutkimusaineistoa siitä, millaisissa 



8 

olosuhteissa motivaatio voi syttyä uudelleen sekä miten työn ja elämäntilanteen välinen 

yhteys kytkeytyy tähän prosessiin. 

 

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentele-

vien henkilöiden motivaatiotekijöitä, erityisesti sisäisen motivaation haurautta ja sen uu-

delleen syttymistä työelämässä. Tutkimuksen tarkoituksena on syventää ymmärrystä 

niistä tekijöistä, jotka heikentävät sisäistä motivaatiota sekä niistä tekijöistä, jotka autta-

vat sisäisen motivaation palauttamisen prosessissa. Tutkimus pohjautuu kahteen keskei-

seen teoreettiseen viitekehykseen: Decin ja Ryanin itsemääräämisteoriaan (SDT) sekä 

Bakkerin ja Demeroutin työn vaatimusten ja voimavarojen malliin (JD-R). Itsemääräämis-

teorian mukaan ihmisen sisäinen motivaatio rakentuu kolmen psykologisen perustar-

peen täyttymisestä, jotka ovat autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys (Deci & Ryan 2000; 

Ryan & Deci, 2020). JD-R-malli puolestaan kuvaa sitä, miten työn vaatimusten ja voima-

varojen välinen tasapaino vaikuttaa työhyvinvointiin ja motivaatioon (Bakker & Deme-

routi, 2007; Bakker & de Vries, 2021).  

 

Näiden teorioiden avulla voidaan ymmärtää sitä, miksi motivaatio hallinnollisissa tuki-

toiminnoissa ajoittain hiipuu ja millaisin keinoin se voidaan palauttaa. Itsemääräämis-

teoria selittää motivaation sisäisiä mekanismeja yksilön näkökulmasta, kun taas JD-R- 

malli tarkastelee työn rakenteellisia ja organisatorisia ulottuvuuksia. Yhdessä ne tarjoa-

vat kokonaisvaltaisen näkökulman siihen, miten työntekijän kokemus omasta toimijuu-

desta, työyhteisön antama tuki ja työn olosuhteet vaikuttavat sisäisen motivaation säi-

lyttämiseen ja uudelleen syttymiseen.  

 

Tutkimuksen lähtökohtana on oletus, että sisäinen motivaatio on dynaaminen ja herkkä 

ilmiö, joka heijastaa työntekijän suhdetta omaan työhönsä, työyhteisöön ja elämäntilan-

teeseen. Motivaation hiipuminen ei välttämättä merkitse pysyvää uupumista, vaan se 

voi olla osa myös laajempaa prosessia, jossa työn merkitys ja henkilökohtaiset tavoitteet 



9 

hakevat uudelleen tasapinoa (Houtgraaf & Borst, 2025). Tämän prosessin ymmärtämi-

nen on keskeistä niin työntekijän hyvinvoinnin, kuin yritysten kestävän menestyksen nä-

kökulmasta. 

 

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset 

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on syventää ymmärrystä hallinnollisten tukitoiminto-

jen motivaatiotekijöistä. Tutkimuksessa tarkastellaan erityisesti sisäisen motivaation 

haavoittuvuutta sekä niitä prosesseja, joiden kautta motivaatio voi heiketä, elpyä ja pa-

lautua osaksi työn arkea. 

 

Tutkimus perustuu kahteen keskeiseen tutkimuskysymykseen, jotka tarkastelevat hallin-

nollisten tukitoimintojen motivaation heikkenemistä ja motivaation elpymistä sekä pa-

lautumista. Ensimmäinen tutkimuskysymys selvittää, mitkä tekijät johtavat työmotivaa-

tion heikkenemiseen erilaisissa elämäntilanteissa ja työympäristöissä. Toinen kysymys 

puolestaan tarkastelee, miten työmotivaatio voi elpyä ja palautua arjen työn konteks-

tissa. 

 

Tutkielman keskeisimmät tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 

 

1. Miksi työmotivaatio heikkenee eri elämäntilanteissa tai -ympäristöissä? 

 

2. Miten työmotivaatio elpyy ja palautuu? 

 

1.2 Tutkimuksen rakenne 

Tämä tutkielma jakautuu viiteen päälukuun, joiden pohjalta luodaan laajempi vastaus 

tutkimuskysymyksiin. Tätä on havainnollistettu kuviossa 1. Tutkielma lähtee liikkeelle tut-

kimusaiheen esittelystä jatkuen teoreettiseen viitekehykseen ja tutkimusmenetelmän 

kuvaukseen. Tämän jälkeen tutkielmassa käsitellään tutkimustulokset ja niiden pohdinta, 



10 

jonka perusteella esitetään suosituksia. Lopuksi tutkielmassa tarkastellaan tutkielman 

keskeisiä johtopäätöksiä.  

 

 

 

Kuvio 1. Tutkimuksen rakenne 

 

Tutkimuksen ensimmäisessä luvussa eli johdannossa tutustutaan tutkimuksen aihepiiriin, 

perustellaan tutkimusaiheen valinta ja tarkoitus sekä tutkimuskysymykset ja rajaukset. 

Toisessa luvussa esitellään tämän tutkielman teoreettinen viitekehys, jossa tarkastellaan 

hallinnollisten tukitoimintojen työhyvinvointia ja motivaatiota työelämässä. Viitekehys 

pohjautuu itsemääräämisteoriaan (SDT) sekä työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaan 

(JD-R). Näiden avulla jäsennetään hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevien koke-

muksia motivaation heikkenemisestä ja sen elpymisestä ja palauttamisesta.  

 

Tämän tutkimuksen empiirinen osuus eli varsinainen tutkimusosio alkaa tutkimuksen 

kolmannesta luvusta, tutkimuksen metodologia. Tässä perehdytään tutkimusprosessin 

käytännön toteutukseen. Luvussa esitellään tutkimuksen otanta, käytetty laadullinen 

tutkimusmenetelmä, syvähaastatteluihin perustuva aineistonkeruumenetelmä ja ana-

lyysitapa. Tämän luvun lopussa tarkastellaan tutkimuksen luotettavuutta ja eettisiä nä-

kökulmia.  

 

Neljännessä luvussa esitetään tutkimuksen keskeiset tulokset ja analysoidaan hallinnol-

listen tukitoimintojen motivaation heikentymistä erilaisissa elämäntilanteissa ja ympä-

ristöissä teemoiteluun perustuvan analyysin pohjalta. Lisäksi tuodaan esille tutkimuk-

sessa tulleita keinoja motivaation elvyttämiseen ja palauttamiseen.  

 



11 

Tutkimuksen viidennessä luvussa eli pohdinnassa vertaillaan tämän tutkimuksen tuotta-

mia tuloksia aiempien tutkimuksien tuloksiin sekä teoriaan. Luvussa esitetään johtopää-

töksiä, arvioidaan tutkimuksen luotettavuutta ja hyödynnettävyyttä käytännössä. Lu-

vussa myös pohditaan, miten tutkimustulokset vastaavat annettuihin tutkimuskysymyk-

siin ja millaisia johtopäätöksiä hallinnollisten tukitoimintojen motivaation heikentymi-

sestä, elpymisestä ja palautumisesta voidaan tehdä.  

 

Lisäksi luvussa käsitellään tämän tutkimuksen rajoituksia ja pohditaan jatkotutkimuksen 

suosituksia ja mahdollisuuksia. Tutkimusprosessin läpinäkyvyyttä ja luotettavuutta tuke-

vat tutkielman lopussa esillä oleva lähdeluettelo ja liitteet, joihin sisältyy päähaastatte-

lukysymykset, sitaattitaulukko ja ilmoitus tekoälyn hyödyntämisestä tässä tutkielmassa.  

 



12 

2 Työhyvinvointi ja motivaatio työelämässä 

Tässä luvussa tarkastellaan motivaation käsitettä, sen erilaisia muotoja ja motivaation 

merkitystä työelämän kontekstissa. Luvussa esitellään myös Decin ja Ryanin kehittämä 

itsemääräämisteoria (SDT), joka on yksi keskeisimpiä motivaatioteorioista. Lisäksi käsi-

tellään Bakkerin ja Demeroutin kehittämä työn vaatimukset ja työresurssit -teoria (JD-R), 

joka auttaa ymmärtämään, miten työympäristö voi joko tukea tai heikentää työntekijöi-

den hyvinvointia ja motivaatiota. 

 

2.1 Motivaatio 

Maailman terveysjärjestö määrittelee terveyden täydellisen fyysisen, psyykkisen ja sosi-

aalisen hyvinvoinnin tilaksi, eikä pelkästään sairauden tai vamman puuttumiseksi (WHO, 

1948/2020). Tätä määritelmää on hyödynnetty laajasti myös työhyvinvoinnin tutkimuk-

sessa (Sonnentag & muut, 2022). Hyvinvointi voidaan nähdä subjektiivinen tila, jossa ih-

minen on terve, onnellinen, tyytyväinen, viihtyy sekä on tyytyväinen omaan elämäänsä 

ja tähän sisältyy fyysinen, sosiaalinen, emotionaalinen sekä kehitys- ja toimintaulottu-

vuus (Schulte & Vainio, 2010). Työhyvinvoinnille on esitetty seuraavanlainen määritelmä; 

kukoistavat työntekijät, jotka saavuttavat täyden potentiaalinsa sekä omaksi, että orga-

nisaation hyödyksi (Schulte & Vainio, 2010).  

 

Motivaatiolla on keskeinen merkitys työhyvinvointiin, koska sisäinen motivaatio edistää 

työntekijän hyvinvointia ja suoriutumista (Stockkamp & muut, 2023). Työelämässä mo-

tivaatio toimii moottorina, joka auttaa yksilöä ponnistelemaan tavoitteidensa saavutta-

miseksi ja ylläpitämään sitoutumista työhön myös haasteiden keskellä. Ilman riittävää 

motivaatiota työn merkitys voi hämärtyä ja sitä kautta työhyvinvointi heikentyä. Moti-

vaation ja työhyvinvoinnin välillä on vastavuoroinen suhde (Kim, 2023). Silloin kun työn-

tekijä kokee olevansa motivoitunut, hänellä on usein enemmän voimavaroja ja jaksa-

mista työssään. Vastaavasti hyvä työhyvinvointi luo vakaan pohjan motivaation vahvistu-

miselle, sillä hyvinvoiva työntekijä kokee työnsä merkityksellisemmäksi ja pystyy myös 

sitoutumaan siihen paremmin. 



13 

 

Motivaatio on yksi psykologian keskeisimmistä ilmiöistä ja se ohjaa yksilön käyttäyty-

mistä, tunteita ja tiedonkäsittelyä (Baumaister, 2015). Motivaatio voidaan ymmärtää ha-

luamistilana, jossa yksilö kokee tarpeen muuttaa itseään tai ympäristöään samalla moti-

vaatio on perusvoima, joka käynnistää ja ylläpitää toimintaa sekä ohjaa yksilön kognitii-

visia ja emotionaalisia prosesseja tavoitteiden saavuttamiseksi (Baumeister, 2015).  Mo-

tivaatiolla on myös evolutiivinen perusta. Se kehittyi liikkuvien eläinten tarpeesta valita 

ympäristössään toimintavaihtoehtoja, jotka edistivät eloonjäämistä ja lisääntymistä. Mo-

tivaatio ei siis ole satunnainen ominaisuus, vaan se on biologisesti juurtunut järjestelmä, 

joka on välttämätöntä sopeutumisessa muuttuviin olosuhteisiin (Baumaister, 2015). Ih-

misillä motivaatio on kehittynyt edelleen kattamaan monimutkaisempia tavoitteita, ku-

ten merkityksellisyyden kokemusta, sosiaalista hyväksyntää ja itsensä toteuttamista 

(Baumaister, 2015). 

 

Motivaatio voidaan jakaa kahteen keskeiseen muotoon pysyviin taipumuksiin sekä het-

kellisiin impulsseihin. Pysyvät taipumukset ovat pitkäkestoisia ja suhteellisen pysyviä tar-

peita, kuten nälän tai yhteenkuuluvuuden tarve. Impulssit taas ovat hetkellisiä haluja, 

jotka nousevat esiin tietyissä tilanteissa ja ohjaavat välitöntä käyttäytymistä (Baumaister, 

2015, s. 5-6).  

 

Guon (2023) tarkasteli tutkimuksessaan kirjallisuuskatsauksen ja empiirisen analyysin 

kautta sitä, miten itsemääräämisteoriaa voidaan soveltaa käytännössä työpaikalla. Hän 

myös huomasi, että työelämässä on siirrytty kohti ymmärrystä, jossa pelkkä ulkoinen 

palkitseminen ei enää riitä ylläpitämään tehokasta ja kestävää motivaatiota vaan nope-

asti muuttuvat työympäristöt, globalisaatio ja teknologian kehitys ovat nostaneet esiin 

tarpeen tunnistaa työntekijöiden sisäiset motivaatiotekijät, kuten halu autonomiaan, 

osaamisen kehittämiseen ja merkityksellisyyden kokemusta kohtaan. Motivaatio ei ole 

yksinomaan yksilön sisäinen ominaisuus, vaan se rakentuu vuorovaikutuksessa ympäris-

tön kanssa (Deci & muut, 2017). Organisaatioiden rakenteet, johtamistavat ja kulttuuri-

set normit voivat joko tukea tai heikentää yksilön motivaatiota  



14 

(Deci & muut, 2017). Martelan ja Jarenkon (2014) tutkimuksessa nostettiin esiin se, että 

esimerkiksi työn autonomiaa tukevat johtamiskäytännöt voivat vahvistaa työntekijöiden 

motivaatiota, kun taas tiukka kontrolli ja rahalliseen palkitsemiseen keskittyminen voivat 

heikentää sitä. 

 

Mark-Tavgerin ja muut (2022) tutkivat miten toiminnan ja sen seurausten välinen yhteys 

vaikuttaa käyttäytymisen vahvistumiseen sekä toimijuuden tunteeseen. Heidän tutki-

muksensa koostui viidestä kokeellisesta osatutkimuksesta, joissa kaikissa käytettiin reak-

tioaikatehtävää. Tutkimuksen osallistujat olivat yliopisto-opiskelijoita ja ensimmäiseen 

osatutkimukseen osallistui 65 opiskelijaa, toisessa osatutkimuksessa mukana oli 25 opis-

kelijaa ja kolmannessa 41, neljännessä mukana oli 121 ja viimeisessä 88 opiskelijaa. 

Mark-Tavgerin ja muut (2022) huomasivat, että motivaatio liittyy myös olennaisesti ko-

kemukseen omasta vaikutusmahdollisuudesta eli toimijuuden tunteesta. Heidän tutki-

muksessansa tuli ilmi, että silloin kun yksilö kokee, että hänen toiminnallaan on suoria ja 

havaittavia vaikutuksia ympäristöön, hänen motivaationsa vahvistuu. Tämä vahvistaa kä-

sitystä siitä, että yksilön aktiivinen rooli oman elämänsä ja työtehtäviensä muokkaajana 

on keskeinen tekijä motivaation ylläpitämisessä ja kehittämisessä (Mark-Tavgerin & 

muut, 2022). Työelämässä motivaation merkitys korostuu erityisesti asiantuntijatehtä-

vissä ja tietotyössä, joissa luovuus, itsenäisyys ja jatkuva oppiminen ovat keskeisiä me-

nestystekijöitä (Martela & Jarenko, 2014).  

 

Motivaatio ei ole vain yksilön sisäinen tila, vaan siihen vaikuttavat vahvasti myös sosiaa-

liset suhteet ja työyhteisön vuorovaikutus, erityisesti työn arjessa tapahtuva kanssakäy-

minen voi joko tukea tai heikentää yksilön kokemusta, silloin kun työntekijä kokee, että 

häntä kuunnellaan, arvostetaan ja tuetaan, hänen motivaationsa vahvistuu (Jungert & 

muut, 2018). Tämä vaikutus ei rajoitu vain välittömään tilanteeseen, vaan sillä voi olla 

pitkäkestoisia vaikutuksia yksilön asenteisiin, sitoutumiseen ja työssä viihtymiseen (Jun-

gert & muut, 2018). 

 

 



15 

Työssä ei ole ratkaisevaa pelkästään motivaation määrä, vaan ennen kaikkea sen laatu 

(Deci & Ryan, 2000). Itseohjautuvuusteorian (Deci & Ryan, 2000) mukaan motivaatio voi-

daan jakaa kontrolloituun ja autonomiseen motivaatioon. Kontrolloitu motivaatio tar-

koittaa toimintaa, jota ohjaavat ulkoiset palkkiot tai rangaistuksen pelko. Tätä voidaan 

kuvata “keppi ja porkkana” -vertauksella (Lehtivuori, 2025). Kepillä viitataan, siihen että 

ihminen toimii välttääkseen negatiiviset seuraukset. Esimerkiksi ihminen ei ylitä katua, 

jos on punaiset valot, mutta jos poliisi näkee, hän motivoituu odottamaan. Porkkana 

puolestaan viittaa ulkoiseen palkkioon tai tunnustukseen, jonka toivossa ihminen toimii, 

kuten bonukset ja muut edut. Esimerkiksi ihminen jaksaa odottaa punaisissa valoissa, 

koska hänen kanssaan odottaa lapsi. Henkilö motivoituu noudattamaan liikennesääntöjä 

punaisissa valoissa, vaikka poliisia ei olisi paikalla, koska hän haluaa toimia hyvänä esi-

merkkinä lapselle. Kontrolloidussa motivaatiossa toiminta perustuu ulkoiseen painee-

seen tai odotuksiin, ei henkilön sisäiseen haluun. Autonomisessa motivaatiossa se pe-

rustuu yksilön omiin arvoihin tai kiinnostukseen. Yritysten tulisi ensisijaisesti pyrkiä vah-

vistamaan autonomista motivaatiota, koska se tukee kestävää hyvinvointia ja sitoutu-

mista. ”Keppi ja porkkana” -vertaus tuottaa usein lyhytkestoisia vaikutuksia, mutta siihen 

liittyy riskejä. Usein sillä esimerkiksi laatutaso kärsii tai eettiset rajat hämärtyvät, minkä 

vuoksi vaikutus ei kestä ilman jatkuvaa lisäkannustinta (Lehtivuori, 2025). 

 

Siinä missä kontrolloitu motivaatio perustuu ulkoisiin kannustimiin, sisäinen motivaatio 

kumpuaa yksilön omasta kiinnostuksesta ja halusta toimia itsessään palkitsevalla tavalla 

(Deci & muut, 2017). Sisäinen motivaatio on keskeinen osa autonomista motivaatiota ja 

sitä tarkastellaan seuraavassa luvussa. 

 

 Sisäisen motivaation mekanismit 

Sisäinen motivaatio viittaa siihen, että yksilö toimii jonkin tehtävän tai toiminnan parissa 

sen vuoksi, että tekeminen itsessään on mielekästä, kiinnostavaa tai palkitsevaa (Deci & 

muut, 2017). Sisäisesti motivoituneen yksilön toiminta voidaan määritellä sellaiseksi, 

jossa hän toimii omaehtoisesti ilman ulkoisia pakotteita, koska kokee toiminnan tärkeäksi 

tai nautinnolliseksi, tällainen motivaatio tukee oppimista, sitoutumista ja hyvinvointia 



16 

tehokkaammin kuin ulkoisesti ohjattu motivaatio (Deci & muut, 2017). Esimerkiksi opet-

taja kehittää omia opetustaitojaan koska haluaa tehdä oppimisesta innostavaa ja merki-

tyksellistä oppilailleen tai ohjelmoija koodaa vapaa-ajallaan uusia ja erilaisia sovelluksia 

koska luomisen prosessi on hänelle itsessään palkitsevaa sekä haastavaa.  

 

Sisäinen motivaatio on keskeisessä roolissa erityisesti työelämässä (Martela & Jarenko, 

2014). Sisäisesti motivoituneet työntekijät ovat usein innostuneempia, aktiivisempia ja 

tuottavampia työntekijöitä ja lisäksi he saavat enemmän  

aikaan ja tekevät tulosta kestävällä tavalla (Martela & Jarenko, 2014). Sisäinen  

motivaatio rakentuu kolmen psykologisen perustarpeen täyttymisestä autonomia, ky-

vykkyys ja yhteisöllisyys (Martela & Jarenko, 2014). Guo (2023) nostaa esiin tutkimukses-

saan, että nykypäivän muuttuvassa ja epävarmassa työelämässä sisäinen motivaatio on 

entistä tärkeämpi voimavara. Tutkimuksessaan hän nostaa esiin, että yksilöt, joilla on 

vahva sisäinen motivaatio, pystyvät paremmin sopeutumaan jatkuviin muutoksiin, yllä-

pitämään työmotivaatiota ja kehittämään osaamista pitkällä aikavälillä. Guon (2023) tut-

kimuksessa tuli ilmi, että sisäisesti motivoituneet yksilöt eivät ole riippuvaisia ulkoisista 

kannustimista vaan kykenevät suuntaamaan toimintaansa omien arvojensa ja tavoit-

teidensa mukaisesti. 

 

Mark-Tavger ja muut (2022) osoittavat, että sisäinen motivaatio vahvistuu, kun yksilö ko-

kee voivansa vaikuttaa ympäristöönsä omien tekojensa kautta. Tällainen kokemus lisää 

tunnetta hallinnasta ja merkityksellisyydestä. Kun toiminnan ja sen seurausten välinen 

yhteys on selkeä, se aktivoi sisäistä motivaatiota tukevia hermostollisia mekanismeja. 

Vastaavasti Määttä ja muut (2023) korostavat, että sisäinen motivaatio ilmenee haluna 

oppia, kehittyä ja ymmärtää asioita syvällisemmin. Se vahvistuu erityisesti ympäristöissä, 

jotka tukevat autonomian, pätevyyden ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden kokemusta. 

Näiden tekijöiden yhteisvaikutus luo perustan kestävälle sisäiselle motivaatiolle. 

 



17 

 Ulkoinen motivaatio 

Ulkoinen motivaatio tarkoittaa toimintaa, jota ohjaavat ulkoiset tekijät, kuten palkkiot, 

rangaistukset, odotukset tai velvollisuudet (Deci & muut, 2017).	Ulkoinen motivaatio voi 

ohjata käyttäytymistä silloin, kun tehtävä on selkeästi määritelty ja tavoitteena on saada 

aikaan tiettyjä toivottuja tuloksi mutta tällainen motivaatio perustuu ulkoisiin sääntöihin 

ja palkkioihin, mikä voi johtaa pitkäaikaisesti motivaation ja hyvinvoinnin laskuun (Deci 

& muut, 2017). Ulkoinen motivaatio liittyy usein työelämässä tavoitteisiin, kuten palkan 

ansaitsemiseen, tietyn statuksen saavuttamiseen tai esihenkilöiden ja kollegoiden odo-

tusten täyttämiseen ja tällainen motivaatio voi auttaa suoriutumaan työtehtävistä ar-

jessa, mutta se ei välttämättä lisää syvempää sitoutumista tai työtyytyväisyyttä, jolloin 

ulkoinen motivaatio saattaa johtaa lähinnä vaadittujen minimitavoitteiden saavuttami-

seen (Martela & Jarenkon, 2014). 

 

Guo (2023) tutki ulkoisen motivaation merkitystä nykyaikaisessa työelämässä ja sen yh-

teyttä työntekijöiden suoriutumiseen tehtävissä, jotka eivät itsessään ole sisäisesti pal-

kitsevia. Tutkimus osoitti, että ulkoinen motivaatio voi toimia tärkeänä toiminnan käyn-

nistäjänä erityisesti silloin, kun tehtävät eivät herätä sisäistä kiinnostusta. Samalla Guo 

(2023) kuitenkin havaitsi, että ulkoisen motivaation haavoittuvuus tekee siitä lyhytkes-

toisen. koska motivaatio voi heikentyä nopeasti, jos ulkoiset kannustimet katoavat tai 

niiden vaikutus vähenee. Ulkoinen motivaatio ei kuitenkaan ole täysin yksiselitteinen il-

miö. Deci ja muut (2017) erottavat sen eri muotoja sen mukaan, kuinka sisäistettyä toi-

minta on yksilölle. Ulkoisesta kontrollista ohjattu toiminta perustuu suoraan palkintoihin 

tai rangaistuksiin, kun taas introjektoitu motivaatio liittyy sisäistettyihin paineisiin (Deci 

& muut 2017).  Tällaisia ovat esimerkiksi syyllisyyden välttäminen tai hyväksynnän hake-

minen. Näin ulkoisen motivaation muoto voi vaihdella ulkoisesta pakosta kohti yksilön 

omaksumia tavoitteita. 

 

Ulkoinen motivaatio näkyy myös työyhteisöjen arjessa. Jungert ja muut (2018) tarkaste-

livat tutkimuksessaan kontrolloitua motivaatiota, joka on yksi ulkoisen motivaation muo-



18 

doista. Heidän tutkimuksessansa kerrottiin, että kontrolloidussa motivaatiossa yksilö ko-

kee toiminnan ulkopuolisista tekijöistä ohjatuksi ja toimii esimerkiksi syyllisyyden välttä-

miseksi tai saadakseen hyväksyntää muilta. Jungertin ja muiden (2018) tutkimuksen mu-

kaan sisäisen motivaation vahvistaminen työyhteisössä ei automaattisesti vähennä kont-

rolloitua motivaatiota, vaan nämä kaksi voivat esiintyä myös rinnakkain. Ulkoinen moti-

vaatio on siten moniulotteinen ilmiö. Se voi olla jossain tilanteissa tehokas keino käyt-

täytymisen ohjaamiseen. Se voi myös tukea organisaation tavoitteiden saavuttamista, 

mutta sen vaikutukset yksilön hyvinvointiin, sitoutumiseen ja luovuuteen ovat rajallisem-

mat kuin sisäisessä motivaatiossa. Näin ollen on tärkeää ymmärtää sekä ulkoisen että 

sisäisen motivaation roolit ja pyrkiä tasapainoon niiden välillä. 

 

 Itsemääräämisteoria 

Motivaation ja hyvinvoinnin tutkimus on jo pitkään pyrkinyt ymmärtämään, miksi ihmi-

set sitoutuvat työhönsä ja mitkä tekijät ylläpitävät työssä jaksamista. Edward L. Deci ja 

Richard M. Ryan ovat yhdysvaltalaisia psykologeja, jotka alkoivat 1970-luvulla tutkia ih-

misen motivaatiota ja käyttäytymisen ohjautumista erityisesti lasten ja opiskelijoiden pa-

rissa. Heidän kiinnostuksensa kohdistui siihen, miksi ihmiset toisinaan menettävät kiin-

nostuksensa tehtäviin, joista he aiemmin nauttivat, ja miten ulkoiset palkkiot vaikuttavat 

sisäiseen motivaatioon. Decin (1971) klassisissa kokeissa havaittiin, että ulkoiset palkkiot, 

kuten rahallinen korvaus tai muu kannustin, voivat heikentää yksilön sisäistä motivaa-

tiota, jos ne koetaan kontrolloivina. Tämä havainto haastoi siihen asti vallinneen käsityk-

sen, jonka mukaan motivaatio on ensisijaisesti ulkoisten palkkioiden seurausta. 

 

Näiden tutkimusten pohjalta Deci ja Ryan kehittivät itsemääräämisteorian (SDT), joka 

tarjoaa kokonaisvaltaisen viitekehyksen motivaation ja persoonallisuuden ymmärtämi-

seen. Teoria perustuu oletukseen, että ihmisillä on synnynnäinen taipumus psykologi-

seen kasvuun, oppimiseen ja yhteyksien rakentamiseen. Nämä taipumukset eivät kuiten-

kaan toteudu itsestään, vaan edellyttävät ympäristöä, joka tukee yksilön psykologisten 

perustarpeiden täyttymistä. Näitä perustarpeita ovat autonomia eli kokemus toiminnan 

itsesäätelystä ja valinnanvapaudesta, kyvykkyys eli usko omiin taitoihin ja pystyvyyteen 



19 

sekä yhteisöllisyys eli kokemus yhteenkuuluvuudesta ja arvostetuksi tulemisesta (Ryan & 

Deci, 2000; 2017; 2020). 

 

Itsemääräämisteoriaa on sittemmin sovellettu laajasti eri tieteenaloilla, kuten kasvatus-

tieteissä, työ- ja organisaatiopsykologiassa, urheilussa sekä terveyden ja hyvinvoinnin 

tutkimuksessa. Teorian vahvuutena pidetään sen kykyä yhdistää yksilön sisäiset motivaa-

tiomekanismit ja ympäristön tarjoamat rakenteet tavalla, joka selittää ihmisen toimintaa 

monipuolisesti ja empiirisesti todennetusti (Ryan & Deci, 2017). Nykyisin SDT on yksi 

maailman viitatuimmista motivaatioteorioista, ja sen vaikutus näkyy sekä tieteellisessä 

tutkimuksessa että käytännön sovelluksissa, kuten opetuksen, johtamisen ja hyvinvoin-

nin edistämisen käytännöissä (Ryan & Deci, 2000). 

 

Ryanin ja Decin kehittämä itsemääräämisteoria on motivaatioon ja persoonallisuuteen 

keskittyvä teoria, joka tarkastelee niitä edellytyksiä, joiden avulla yksilö voi edistää si-

säistä kasvuaan, hyvinvointiaan ja toimia tavoitteellisesti mielekkäällä tavalla. Heidän 

mukaansa itsemääräämisteoria lähtee siitä oletuksesta, että ihmisillä on synnynnäinen 

taipumus psykologiseen kasvuun, oppimiseen ja yhteyksien rakentamiseen. Nämä taipu-

mukset eivät kuitenkaan toteudu automaattisesti, vaan edellyttävät ympäristöä, joka tu-

kee psykologisten perustarpeiden täyttymistä. Psykologiset perustarpeet ovat autono-

mia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys (Ryan & Deci, 2020, s. 4). 

 

Ryan ja Deci (2020) määrittelevät motivaation jatkumoksi, joka kuvaa käyttäytymisen si-

säistämisen ja itseohjautuvuuden astetta. Jatkumon toisessa ääripäässä on amotivaatio, 

eli tilanne, jossa yksilöltä puuttuu toiminnan aloittamiseen tarvittava motivaatio tai sen 

tarkoitus. Kun taas toisessa ääripäässä on sisäinen motivaatio, jossa toiminta perustuu 

sisäiseen kiinnostukseen, uteliaisuuteen ja tekemiseen oman kiinnostuksen vuoksi. Näi-

den ääripäiden väliin sijoittuvat ulkoisen motivaation eri muodot, jotka vaihtelevat ulkoi-

sesti kontrolloidusta käyttäytymisestä asteittain sisäistetympiin muotoihin, kuten intro-



20 

jektoituun ja identifioituun motivaatioon (Deci & muut, 2017, s. 21). Itsemääräämisteo-

ria mahdollistaa siten motivaation tarkastelun laadullisena ilmiönä, jossa huomio koh-

distuu siihen, miten toiminta on yksilön omien arvojen ja valintojen mukaista. 

 

Itsemääräämisteoriaa on sovellettu laajasti työelämässä, koska se auttaa ymmärtämään, 

miksi ulkoiset kannustimet eivät yksin riitä ylläpitämään työntekijöiden kestävää moti-

vaatiota.	Työelämän jatkuvien muutosten ja kehittymistarpeiden vuoksi työntekijöiden 

sisäinen motivaatio on muodostunut tärkeäksi voimavaraksi (Guo, 2023). Sisäisesti mo-

tivoituneet yksilöt eivät ainoastaan suoriudu paremmin, vaan myös kokevat enemmän 

merkityksellisyyttä ja hyvinvointia työssään (Guo, 2023; Van den Broeck & muut., 2021). 

 

Itsemääräämisteorian keskeisenä lähtökohtana on käsitys kolmen psykologisen perustar-

peen merkityksestä. Ryan ja Deci (2020) ovat huomanneet, että nämä perustarpeet eivät 

ole pelkästään yksilöllisiä toiveita tai tavoitteita, vaan universaaleja ja synnynnäisiä tar-

peita, joiden täyttyminen on välttämätöntä kehityksen ja hyvinvoinnin kannalta ja kun 

perustarpeet täyttyvät, yksilön motivaatio kehittyy sisäisesti ohjautuvaksi ja tukee luo-

vuutta, oppimista sekä sitoutumista. Sen sijaan näiden tarpeiden estyminen voi johtaa 

ulkoiseen motivaatioon, amotivaatioon ja heikentyneeseen hyvinvointiin (Deci & muut, 

2017; Van den Broeck & muut, 2021).  

 

Goodboy ja muut (2017) tutkivat niitä motivaatiomekanismeja, jotka selittävät työpaik-

kakiusaamisen kielteisiä vaikutuksia työssä sitoutumiseen. Heidän tutkimukseensa osal-

listui 243 kokopäiväistä työntekijää, jotka työskentelivät vähintään 35 tuntia viikossa. Tut-

kimuksen osallistujat rekrytoitiin sosiaalisen median kautta online-kyselyllä. Tutkimuk-

sessa Goodboy ja muut (2017) osoittivat, että psykologisten perustarpeiden tukeminen 

työyhteisössä voi ehkäistä kielteisiä ilmiöitä, kuten työpaikkakiusaamista ja edistää työn-

tekijöiden työssä viihtymistä sekä sitoutumista. Heidän tutkimuksensa osoittaa, että it-

semääräämisteoriaa voidaan hyödyntää paitsi yksilön motivaation selittämisessä myös 

sosiaalisten suhteiden ja organisaation toiminnan ymmärtämisessä. Van den Broeck ja 

muut (2021) vahvistavat, että kaikkien kolmen psykologisen perustarpeen täyttyminen 



21 

on vahvasti yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin, työtyytyväisyyteen ja suoritusky-

kyyn, erityisesti autonomian kokemus on motivaation kannalta keskeistä, mutta myös 

kyvykkyys ja yhteisöllisyys ovat merkittäviä motivaation ja hyvinvoinnin rakentumisessa. 

 

Kuvio 1 esittää itsemääräämisteorian kokonaismallin, jossa korostuvat sekä yksilölliset 

sekä ympäristötekijät motivaation ja hyvinvoinnin taustalla. Teorian mukaan motivaati-

oon vaikuttavat lähtökohtaisesti työpaikan konteksti ja yksilölliset erot (Deci & muut, 

2017). Työympäristö voi olla perustarpeita tukeva tai niitä estävä. Yksilölliset erot, kuten 

henkilön tavoitteet ja suuntautumiset, muovaavat sitä, miten hän kokee työnsä ja sen 

merkityksellisyyden (Deci & muut, 2017). Nämä tekijät eivät kuitenkaan suoraan määritä 

yksilön motivaatiota, vaan niiden vaikutus välittyy psykologisten perustarpeiden kautta. 

Autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys ovat keskeisiä tarpeita, joiden täyttyminen luo 

pohjan autonomiselle eli sisäisesti ohjautuvalle motivaatiolle (Deci & muut, 2017). Jos 

perustarpeet jäävät vaille tyydytystä, motivaatio muotoutuu kontrolloidummaksi, ja toi-

minta ohjautuu enemmän ulkoisista tekijöistä (Deci & muut, 2017). 

 

Itsemääräämisteoria auttaa ymmärtämään siirtymää ulkoisesti ohjatusta toiminnasta 

kohti sisäistettyä ja autonomista motivaatiota (Lehtivuori, 2025). Mitä enemmän toi-

minta perustuu koettuun tärkeyteen, arvoihin ja henkilökohtaiseen merkitykseen, sitä 

enemmän se tukee työn imua ja laadukasta suoriutumista (Lehtovuori, 2025). Tämä ero 

näkyy myös käytännössä, sillä ulkoiset kontrollikeinot voivat hetkellisesti lisätä määrää, 

mutta autonominen motivaatio luo pysyvämpää innostusta ja parempia työtuloksia. Mo-

tivaation laadulla on siis puolestaan ratkaiseva merkitys työssä suoriutumisen ja hyvin-

voinnin kannalta. Kuvio 1 osoittaa, että autonominen motivaatio liittyy myönteisiin työs-

kentelytuloksiin ja parempaan hyvinvointiin. Sen sijaan kontrolloitu motivaatio tai perus-

tarpeiden estyminen voivat heikentää suoriutumista ja lisätä pahoinvointia (Deci & muut, 

2017). Kuvio 2 havainnollistaa sitä, miten kokonaisvaltaisesti itsemääräämisteorian eri 

osa-alueet kytkeytyvät kaikki toisiinsa. 

 

 



22 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kuvio 2. Itsemääräämisteorian perusmalli työelämässä (mukaillen Deci & muut, 2017, s. 

23). 

 

Autonomia viittaa kokemukseen siitä, että yksilö toimii omasta tahdostaan sekä hänen 

käyttäytymisensä on itsenäistä ja vapaaehtoista (Deci & muut, 2017). Ryan ja Deci (2020) 

ovat huomanneet, että autonomia ei tarkoita täydellistä riippumattomuutta, vaan en-

nemminkin tunnetta valinnanvapaudesta ja toiminnan henkilökohtaisesta merkityksestä. 

Kun työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa omaan työhönsä ja tehdä päätöksiä, heidän 

sisäinen motivaationsa ja sitoutumisensa vahvistuvat. 

 

Työelämässä autonomian tukeminen liittyy esimerkiksi mahdollisuuteen osallistua pää-

töksentekoon, valita työtapoja ja saada asioihin vaikutusvaltaa (Guo, 2023). Van den 

Broeck ja muut (2021) osoittavat tutkimuksessaan, että autonomia on vahvasti yhtey-

dessä työntekijöiden hyvinvointiin, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. Autonomian tu-

keminen ei kuitenkaan tapahdu itsestään. Guo (2023) nostaa esiin, että yritysten tulee 

tietoisesti rakentaa työympäristöjä, jotka tarjoavat työntekijöille valinnanvaraa ja merki-

tyksellisiä mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä.  

 

Riippumattomat 
muuttujat Välimuuttujat Riippuvat  

muuttujat 

Työympäristön 

konteksti 

- Tarpeita tukeva 

- Tarpeita estävä 

Yksilölliset erot 

- Kausaaliset suun-

tautumiset 

- Pyrkimykset ja ta-

voitteet 

 

Psykologiset 

perustarpeet 

Tyydytetty vs. 

turhautunut 

- Autonomia 

- Kyvykkyys 

- Yhteisöllisyys 

 

Motivaatiot 

Autonominen 

motivaatio 

- Sisäinen 

- Sisäistetty 

Kontrolloitu 

motivaatio 

- Introjektoitu 

- Ulkoinen 

Työkäyttäytyminen 

- Suoritus 

- Laatu 

- Määrä 

Hyvinvointi ja  

terveys 

- Elinvoimaisuus ja hy-

vinvointi 

- Pahoinvointi 

 



23 

Kyvykkyydellä tarkoitetaan yksilön kokemusta siitä, että hän osaa ja pystyy onnistumaan 

hänelle määritellyissä tehtävissä (Deci & muut, 2017). Kyvykkyyden tunne syntyy yksi-

lölle erityisesti sellaisissa tilanteissa, joissa ympäristö tarjoaa sopivia haasteita, mahdol-

lisuuksia oppia sekä saa palautetta onnistumisista (Deci & muut, 2017). Silloin, kun työn-

tekijät kokevat olevansa kyvykkäitä ja pystyvänsä hallitsemaan työtehtävänsä, heidän 

motivaationsa ja hyvinvointinsa myös vahvistuvat. Työpaikoilla kyvykkyyttä voidaan tu-

kea tarjoamalla selkeitä tavoitteita, rakentavaa palautetta ja kehitysmahdollisuuksia. Eri-

tyisesti identifioitu motivaatio liittyy vahvasti kyvykkyyden kokemukseen (Van den 

Broeck & muut, 2021). Tässä motivaation muodossa työntekijä näkee tehtävänsä henki-

lökohtaisesti merkityksellisenä, joka tukee parempaa suoriutumista. Goodboyn ja mui-

den (2017) tutkimus osoittaa lisäksi, että työyhteisöissä, joissa kyvykkyyden perustar-

peen täyttyminen vahvistaa työntekijöiden itseluottamusta, työntekijät ovat sitoutu-

neempia ja kokevat enemmän energiaa työssään. 

 

Yhteisöllisyys viittaa tarpeeseen tuntea kuuluvansa joukkoon ja olla aidosti yhteydessä 

muihin ihmisiin (Deci & muut, 2017). Yksilöt haluavat kokea, että heitä arvostetaan sekä 

he voivat jakaa omia kokemuksiaan muiden kanssa. Työympäristö, joka tarjoaa mahdol-

lisuuksia rakentavaan vuorovaikutukseen ja sosiaaliseen tukeen muiden kanssa vahvistaa 

yksilön yhteisöllisyyden tunnetta ja motivaatiota. 

 

Guo (2023) esittää, että nykyaikaisessa työelämässä, jossa virtuaalinen viestintä ja ha-

jautetut tiimit ovat yleisiä, yhteisöllisyyden tunteen tukeminen on entistä tärkeämpää. 

Myös Goodboy ja muut (2017) ovat havainneet, että yhteisöllisyyden puute tai esimer-

kiksi työpaikkakiusaaminen ja ulkopuolisuus, voivat heikentää sisäistä motivaatiota ja 

sitä kautta työssä jaksamista. Myös Van den Broeck ja muut (2021) havaitsivat, että yh-

teisöllisyyden tarpeen täyttyminen on merkittävä tekijä työntekijöiden hyvinvoinnin kan-

nalta. Kun yksilö kokee olevansa osa hyväksyvää ja välittävää työyhteisöä, se vahvistaa 

hänen psykologista hyvinvointiaan ja lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta. Tällainen koke-

mus ei ainoastaan edistä yksilön henkilökohtaista jaksamista, vaan myös lisää työnteki-



24 

jöiden halukkuutta osallistua vapaaehtoisiin ja organisaatiota tukeviin toimiin, kuten työ-

kavereiden auttamiseen ja kehittämistyöhön yrityksessä. Kuten Lehtivuori (2025) tiivisti, 

yritysten ei pitäisi motivoida työntekijöitä ulkoapäin, vaan rakentaa olosuhteita, joissa 

ihmiset voivat motivoitua itse. Tällaisia keinoja ovat esimerkiksi tarjoamalla vaikutus-

mahdollisuuksia, palautetta ja toimivaa työyhteisöä. Tämänkaltaisilla keinoilla hänen 

mukaansa tuetaan motivaation laatua, joka kantaa pidemmälle kuin pelkät ulkoiset kan-

nustimet. 

 

2.2 Työn vaatimukset ja työresurssit -teoria työhyvinvoinnin tukena 

Työllä on merkittävä rooli useimpien ihmisten elämässä, sillä se tarjoaa rakennetta, mer-

kitystä ja tarkoitusta yksilön arkeen (Bakker & de Vries, 2021). Työ ei kuitenkaan ole vain 

toimeentulon lähde, vaan myös keskeinen osa ihmisen identiteettiä ja hyvinvointia. Vuo-

sikymmenten aikana lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että työn vaatimuksilla ja re-

sursseilla on merkittävä vaikutus työntekijöiden kokemuksiin ja organisaatioiden toimin-

taan. Työssä koetut vaatimukset, kuten aikapaineet, työn kuormittavuus ja emotionaali-

nen rasitus, on yhdistetty muun muassa työuupumukseen, heikentyneeseen sitoutumi-

seen ja alentuneeseen suorituskykyyn. Vastaavasti työn voimavarat, kuten sosiaalinen 

tuki, autonomia ja palautteen saaminen, voivat vahvistaa työn imua, motivaatiota ja or-

ganisaation tuloksellisuutta (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2014). 

 

JD-R-teoria kehitettiin 2000-luvun alussa osittain vastauksena siihen, että aiemmat työ-

hyvinvointia ja kuormitusta selittävät mallit, kuten Karasekin työn vaatimusten ja hallin-

nan malli sekä Siegristin palkkio–vaatimusteoria, eivät riittävästi huomioineet eri ammat-

tien ja organisaatioiden monimuotoisuutta. Arnold B. Bakker ja Evangelia Demerouti loi-

vat JD-R-teorian tarjotakseen joustavamman ja yleispätevämmän viitekehyksen, jonka 

avulla voidaan selittää työn vaatimusten ja voimavarojen välistä tasapainoa ja sen vaiku-

tuksia työntekijöiden hyvinvointiin ja suoriutumiseen (Demerouti & muut, 2001). 

 

Teorian perusajatus on, että kaikissa ammateissa voidaan tunnistaa sekä työn vaatimuk-

sia että voimavaroja, mutta niiden laatu ja painoarvo vaihtelevat eri työympäristöissä. 



25 

Työn vaatimukset kuluttavat työntekijän voimavaroja ja voivat johtaa kuormittumiseen, 

jos ne ylittävät yksilön palautumiskyvyn. Työn voimavarat puolestaan auttavat työnteki-

jää saavuttamaan tavoitteita, tukevat oppimista ja palautumista sekä vahvistavat sisäistä 

motivaatiota. JD-R-teorian mukaan nämä kaksi prosessia – energiankulutukseen perus-

tuva uupumusprosessi ja motivaatiota tukeva voimavaraprosessi – ovat keskeisiä työn 

hyvinvoinnin ja suorituskyvyn selittäjiä (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Demerouti, 

2017). 

 

Sittemmin JD-R-teoriasta on kehittynyt yksi työpsykologian ja organisaatiotutkimuksen 

keskeisimmistä viitekehyksistä, jota on sovellettu laajasti eri aloilla ja kulttuureissa. Teo-

ria on toiminut perustana lukuisille empiirisille tutkimuksille, joissa on tarkasteltu esi-

merkiksi työn imua, työuupumusta, johtajuutta, tiimityötä sekä työn ja muun elämän 

tasapainoa (Bakker & Demerouti, 2024; Bakker & de Vries, 2021). JD-R-teoriaa pidetään 

nykyisin yhtenä kokonaisvaltaisimmista malleista työn ja hyvinvoinnin välisen suhteen 

ymmärtämisessä. 

 

JD-R-teoria on työnsuunnitteluteoria, joka havainnollistaa miten fyysisen ja sosiaalisen 

työympäristön erilaiset osatekijät, kuten työn vaatimukset ja voimavarat, vaikuttavat 

työsuoritukseen työntekijän hyvinvoinnin kautta (Bakker & Demerouti, 2024). Teoriassa 

hahmotellaan myös sitä, miten työntekijät käyttävät proaktiivista sekä reaktiivista työ-

käyttäytymistä vaikuttaakseen itse työn vaatimuksiin ja resursseihin ja siten myös välilli-

sesti omaan hyvinvointiinsa (Bakker & Demerouti, 2024). Tämä tekee mallista joustavan 

ja sovellettavan myös hallinnollisten tukitoimintojen kontekstiin, jossa työ voi sisältää 

sekä selkeitä kuormitustekijöitä (aikapaineet, byrokratia), että voimavaroja (yhteistyö, 

palaute). 

 

JD-R-mallia voidaan soveltaa moniin ammatteihin, organisaatioihin sekä toimialoihin ja 

sitä voidaan käyttää työntekijöiden hyvinvoinnin ja suorituskyvyn parantamiseen, mikä 

osoittaa sen sovellettavuuden työhyvinvoinnin arvioinnissa (Bakker & Demerouti, 2007). 

Tästäkin huolimatta teoriaan on kohdistettu myös kritiikkiä, kun Schaufeli ja Taris (2014) 



26 

huomauttavat tutkimuksessaan, että vaikka JD-R-malli määrittelee, millaiset työ- ja hen-

kilökohtaiset ominaisuudet johtavat tietynlaisiin psykologisiin tiloihin ja tuloksiin, se ei 

kuitenkaan selitä sitä, miksi näin tapahtuu. Schaufeli ja Taris (2014) nostivat esiin myös 

sen, että malli tarjoaa vain rajallisen käsityksen psykologisista mekanismeista, jota voi-

daan pitää merkittävänä rajoituksena. Tämä voi siis rajoittaa sen sovellettavuutta yksilöl-

listen motivaatiotekijöiden selittämisessä. Tästä huolimatta malli tarjoaa kuitenkin käyt-

tökelpoisen viitekehyksen tarkastella sitä, miksi motivaatio voi heikentyä eri elämänti-

lanteissa tai ympäristöissä: jos työn vaatimukset kasvavat ja henkilökohtaiset voimavarat 

heikkenevät esimerkiksi elämän kriisitilanteiden vuoksi, työntekijän kyky hallita kuormi-

tusta vähenee ja motivaatio laskee.  

 

JD-R-mallin olettamus on, että työn vaatimukset ja resurssit käynnistävät kaksi hyvin eri-

laista prosessia, terveyden heikkenemisen prosessin ja motivaation prosessin (Bakker & 

Demerouti, 2017). JD-R-mallin mukaan erityisesti korkeat työvaatimukset esimerkiksi 

työmäärä, asiakastyöstä aiheutuva emotionaalinen vaatimus ja stressaavat fyysiset vaa-

timukset voivat johtaa työuupumukseen. Vastaavasti taas työympäristön resurssit eli voi-

mavaratekijät, kuten autonomia, sosiaalinen tuki ja kehittymisen mahdollisuudet, lisää-

vät työhön sitoutumista, joka on työuupumuksen positiivinen vastakohta (Hakanen & 

muut, 2017).  Näiden kahden prosessin välinen vuorovaikutus selittää sen, miksi osa 

työntekijöistä kuormittuu ja uupuu, kun taas toiset kokevat samoissa olosuhteissa työn 

imua ja motivoituvat. 

 

Myöhemmin JD-R-mallia on laajennettu käsittämään myös henkilökohtaisia voimavaroja 

työvaatimusten käsittelemiseen. Nämä resurssit viittaavat henkilön uskomuksiin siinä, 

kuinka paljon hän voi itse vaikuttaa työympäristöönsä (Bakker & De Vries, 2021). Henki-

lökohtaiset resurssit kuten optimismi, itsetehokkuus ja resilienssi, ovat yhtä motivoivia, 

kuin työresurssit, sillä ne auttavat työntekijöitä saavuttamaan työelämään liittyviä tavoit-

teitaan (Bakker & De Vries, 2021). Nämä tekijät eivät ainoastaan tue työntekijöiden sel-

viytymistä kuormittavista tilanteista, vaan ne myös vahvistavat työn imua ja motivoivat 

työntekijää sitoutumaan työhönsä, jolloin heidän hyvinvointinsa sekä työsuorituksensa 



27 

paranevat (Bakker & De Vries, 2021). Nämä tekijät auttavatkin selittämään, miksi moti-

vaatio voi heikentyä esimerkiksi silloin, kun elämäntilanne kuormittaa ja henkilökohtai-

set voimavarat ovat tilapäisesti vähentyneet. Samalla ne osoittavat, että motivaatio voi-

daan myös korjata: työntekijän henkilökohtaisia voimavaroja voidaan vahvistaa esimer-

kiksi koulutuksen, valmennuksen ja työyhteisön avulla. 

 

Näin JD-R-teoria yhdistää kaksi tutkimuskysymysten kannalta keskeistä näkökulmaa: yh-

täältä se selittää, miksi motivaatio voi heikentyä erilaisissa elämäntilanteissa tai ympä-

ristöissä vaatimusten ja resurssien epätasapainon vuoksi ja toisaalta se tarjoaa keinoja, 

joiden avulla motivaatiota voidaan vahvistaa työn ja henkilökohtaisen elämän resurssien 

kautta. Tämä tekee JD-R-teoriasta perustellun teoreettisen viitekehyksen hallinnollisissa 

tukitoiminoissa työskentelevien motivaatiotekijöiden tarkasteluun. 

 

Kuvio 3 havainnollistaa JD-R-mallin sovellusta tässä tutkimuksessa. Siinä työn ja elämän-

tilanteen vaatimukset sekä työn ja henkilökohtaisen elämän resurssit vaikuttavat työnte-

kijän motivaatioon kahden rinnakkaisen prosessin kautta. Terveyden heikkenemisen pro-

sessi selittää, miksi motivaatio voi heikentyä eri elämäntilanteissa, kun taas motivaatio-

prosessi kuvaa, miten työn ja henkilökohtaiset voimavarat voivat vahvistaa motivaatiota 

ja palauttaa sen myös kuormittavien tilanteiden jälkeen.  

 



28 

 
Kuvio 3. Motivaation eri tasot (mukaillen Bakker & Demerouti 2007; 2017; 2024 sekä 

Schaufeli & Taris, 2014). 

 

 Työn voimavarat ja kuormitustekijät motivaation näkökulmasta 

Kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn vaatimuksia, kuten korkeaa työkuormitusta, aika-

paineita, emotionaalisia vaatimuksia ja työn epävarmuutta. Nämä ovat tekijöitä, jotka 

edellyttävät jatkuvaa ponnistelua ja siten voivat johtaa fysiologisiin sekä psykologisiin 

kustannuksiin (Schaufeli & Taris, 2014). Pitkään jatkuessaan tällaiset kuormitustekijät 

voivat vähentää työntekijän energiaa ja johtaa työuupumukseen, mikä heikentää sisäistä 

motivaatiota ja työn merkityksellisyyden kokemusta (Bakker & De vries, 2021).  

 

Motivaation heikkeneminen ei kuitenkaan aina johdu yksinomaan työstä, vaan se voi 

johtua myös elämäntilanteen muutoksista. Henkilökohtaiset voimavarat selittävät myös 

sitä, miksi motivaatio heikkenee tietyissä elämäntilanteissa. Jos työntekijä käy läpi avio-

eron tai läheisen sairastumisen, hänen resilienssissä ja itsetehokkuutensa voivat väliai-

kaisesti heikentyä, mikä vähentää kykyä hyödyntää työn tarjoamia voimavaroja. Tällöin 

työn vaatimukset kuormittavat enemmän ja motivaatio työtä kohtaan laskee (Bakker & 

De Vries, 2021). Tämä selittää osaltaan sitä, miksi motivaatio voi heikentyä eri elämänti-



29 

lanteissa tai ympäristöissä, kun vaatimukset ylittävät käytettävissä olevat resurssit, työn-

tekijä kokee jatkuvaa kuormitusta ja väsymystä, vaikka työn vaatimukset pysyisivät sa-

moina.  

 

JD-R-malli erottaa toisistaan haastevaatimukset ja estevaatimukset. Haastevaatimukset, 

kuten vastuu sekä aikapaineet, voivat lisätä ponnistelua mutta ne voivat myös edistää 

oppimista ja osaamisen kehittymistä, mikä toimii motivaatiota vahvistavana tekijänä. Es-

tevaatimukset sen sijaan, kuten epäselvät roolit työssä ja byrokratia, heikentävät suo-

raan motivaatiota estämällä työn tavoitteiden saavuttamista ja lisäämällä turhautumista 

(Schaufeli & Taris, 2014). Näin ollen motivaation heikkeneminen ei ole vain seurausta 

vaatimusten määrästä, vaan myös niiden laadusta. Tämä näkökulma on erityisen olen-

nainen hallinnollisissa tukitoiminoissa, joissa estevaatimukset, kuten monimutkaiset 

prosessit ja epäselvä työnjako, voivat muodostua keskeiseksi motivaation esteeksi. 

 

Työn resurssit, kuten autonomia, sosiaalinen tuki, palaute ja erilaiset kehittymismahdol-

lisuudet toimivat keskeisinä voimavaratekijöitä, jotka tukevat työn tavoitteiden saavut-

tamista, vähentävät vaatimusten haitallisia vaikutuksia ja edistävät työntekijöiden kas-

vua sekä kehittymistä (Schaufeli & Taris, 2014). Motivaation näkökulmasta resurssit vai-

kuttavat kahdella tavalla, ne helpottavat työn vaatimusten hallintaa ja vastaavat psyko-

logisiin perustarpeisiin, kuten autonomiaan, pätevyyteen ja yhteenkuuluvuuteen 

(Schaufeli & Taris, 2014). Kun nämä perustarpeet täyttyvät, työntekijät kokevat työn 

imua, joka ilmenee energisyytenä, omistautumisena ja uppoutumisena työhön 

(Schaufeli & Taris, 2014).  

 

Motivaatiota voidaan kuitenkin vahvistaa sekä työn resurssien, että henkilökohtaisten 

voimavarojen avulla. Työntekijän autonomia, palaute ja sosiaalinen tuki vähentävät vaa-

timusten haitallisia vaikutuksia, kun taas esimerkiksi koulutuksella tai valmennuksella 

voidaan tukea optimismia ja resilienssiä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että resurssien 

lisääminen voi lieventää työn vaatimusten haitallisia vaikutuksia ja vahvistaa työntekijöi-

den sitoutumista ja motivaatiota (Schaufeli & Taris, 2014).  Näin työnantaja voi vaikuttaa 



30 

siihen, että motivaatio palautuu myös kuormittavien elämäntilanteiden jälkeen. Tämä 

tekee JD-R-mallista käyttökelpoisen viitekehyksen hallinnollisissa tukitoiminoissa työs-

kentelevien motivaatiotekijöiden tarkasteluun, sillä se huomioi sekä työn rakenteelliset 

ominaisuudet, että yksilön henkilökohtaiset voimavarat.  

 

2.3 Hallinnolliset tukitoiminnot osana tutkimusaihetta 

Organisaation toiminnot voidaan jakaa ydin- ja tukitoimintoihin, joista ydintoiminnot 

ovat niitä, joita tarvitaan tavoitteiden täyttämiseksi organisaatiossa, kun tukitoiminnot 

ovat sellaisia, joita tarvitaan siihen, että organisaatio voi keskittyä ydintoimintaansa 

(Niemi, 2024). Normaalisti esimerkiksi henkilöstö-, talous- ja tietohallinto katsotaan or-

ganisaation tukitoiminnoksi (Niemi, 2024). Hallinnon työntekijät siis edistävät organisaa-

tion tavoitteiden saavuttamista ainoastaan välillisesti mutta ilman niitä organisaatioiden 

toiminta ja tavoitteiden saavuttaminen vaikeutuisivat merkittävästi (Szekeres, 2007; Wa-

genaar, 2004).  

 

Hallinnollinen työ on pitkään jäänyt tutkimuksessa katveeseen, vaikka se muodostaakin 

merkittävän osan organisaatioiden toiminnasta (Wagenaar, 2004; Szekeres, 2004). Hal-

linnollisen työn erityispiirteet liittyvät sen käytännölliseen, kontekstisidonnaiseen ja vuo-

rovaikutteiseen luoteeseen, jolloin työ ei ole pelkästään sääntöjen soveltamista, vaan 

jatkuvaa neuvottelua tilanteiden kanssa, joissa toimijat eli hallinnollisten tukitoimintojen 

työntekijän käyttävät hiljaista tietoa, kokemusta ja harkintaa (Wagenaar, 2004).  

 

Wagenaar (2004) esittää, että hallinnollinen työ rakentuu neljästä keskeisestä elemen-

tistä: kontekstuaalisuudesta, tietämisestä, toiminnasta ja vuorovaikutuksesta. Hänen 

mukaansa hallinnon työ ei perustu pelkästään ennalta määrättyjen sääntöjen mekaani-

seen noudattamiseen, vaan se edellyttää tilanteiden tulkintaa, joustavaa soveltamista 

sekä yhteistyötä muiden toimijoiden kanssa. Työ vaatii siten jatkuvaa käytännön harkin-

taa, jossa päätökset usein syntyvät vuorovaikutuksessa organisaation, kollegoiden ja asi-



31 

akkaiden kanssa (Wagenaar, 2004). Szekeres (2004) tuo puolestaan esille tutkimukses-

saan hallinnollisen työn näkymättömyyden ja sen, että hallintohenkilöstö jää usein muun 

henkilöstön varjoon, vaikka heidän työnsä on kriittistä organisaation toiminnalle.  

 

Hallinnollisen työn tutkimus on viime vuosina lähtenyt siirtymään kohti käytäntöläh-

töistä ymmärrystä, jossa työntekijöiden toiminta nähdään tilanteisiin sidottuna, vuoro-

vaikutteisena ja improvisaatiotakin vaativana (Wagenaar, 2004). Säännöt eivät toimi yk-

siselitteisinä ohjeina työlle, vaan ne jäsentävät tilannetta ja saavat merkityksensä työn-

tekijän ymmärryksen kautta (Wagenaar, 2004).  

 

Kryshtanovych ja muut (2022) laajentavat tätä näkökulmaa tarkastelemalla luovan uupu-

muksen vaikutuksia julkishallinnon opetusalan työntekijöihin. Kryshtanovych ja muut 

(2022) nostavatkin esiin sen, että emotionaalinen ja psykologinen kuormitus vaikuttaa 

suoraan työn luovuuteen ja tuottavuuteen, mikä korostaa työntekijän työmotivaation 

merkitystä.  

 

Phong ja Dung (2024) puolestaan tarkastelevat toimistotyöntekijöiden työmotivaatiota 

yksityisen sektorin kontekstissa Intracom nimisessä yrityksessä, jossa esille nousi työmo-

tivaatioon vaikuttavina tekijöinä ylennykseen tähtäävä koulutus, työn luonne, tulot ja 

työolot. Tässä tutkimuksessa näiden tekijöiden vaikutus tilastollisesti oli merkittävä, ja 

ne selittivät yli puolet työmotivaation vaihtelusta. Phongin ja Dungin (2024) tutkimuksen 

mukaan siis työmotivaatio syntyy sekä ulkoisista tekijöistä, kuten palkasta ja työolosuh-

teista, että sisäisitä tekijöistä, kuten halusta kehittyä ja osallistua päätöksentekoon.  

 

Hallinnollisen työn käytäntöjä ja motivaatiotekijöitä on tutkittu mutta nykyinen tutkimus 

ei täysin selitä ilmiötä, jota tässä tutkielmassa tarkastellaan: hallinnollisten tukitoiminto-

jen sisäisen motivaation haurautta ja uudelleen syttymistä työelämässä. Wagenaarin 

(2004) käytäntöteoria antaa arvokkaan näkökulman työn arkeen mutta se ei käsittele 

motivaation dynamiikkaa yksilötasolla. Szekeresin (2004) analyysi hallintohenkilöstön 



32 

näkymättömyydestä tuo esiin kulttuurisia ja rakenteellisia tekijöitä mutta ei nosta esiin 

yksilön kokemusta motivaatiosta.  

 

Vaikka hallinnollisen työn käytäntölähtöinen tutkimus on tuonut esiin vahvasti sen mo-

nimuotoisuuden ja kontekstuaalisuuden (Wagenaar, 2004), nykyiset tutkimukset kohtaa-

vat myös useita rajoitteita. Esimerkiksi Kryshtanovych ja muut (2022) toteavat, että hei-

dän tutkimuksessaan syntyneen mallin luovan uupumisen vähentämiseksi on testattu 

vain Ukrainan koulutusalan kontekstissa, eikä sen sovellettavuutta muihin sektoreihin 

ole vielä arvioitu. Lisäksi heidän käyttämänsä menetelmät eivät kata kaikkia uupumuk-

sen mahdollisia arviointitapoja, mikä rajoittaa tulosten yleistettävyyttä.  

 

Phong ja Dung (2024) tunnistivat tutkimuksessaan neljä keskeistä rajoitetta, joita olivat 

vastaajien mahdollinen epärehellisyys kyselylomakkeissa, tutkimuksen kohdistuminen 

ainoastaan yhteen organisaatioon, rajallinen määrä tarkasteltuja motivaatiotekijöitä 

sekä laadullisen syväanalyysin puute, jolloin nämä tekijät voivat vaikuttaa tutkimuksessa 

saatujen tulosten luotettavuuteen ja sovellettavuuteen laajemmassa kontekstissa.  

 

Vaikka hallinnon työarkea on alettu ymmärtää paremmin käytännönlähtöisten näkökul-

mien kautta, yksilön kokemus motivaatiosta jää usein sivuun. Tämän tutkimuksen tarkoi-

tuksena onkin selvittää miten hallinnollisten tukitoimintojen työntekijät kokevat sisäisen 

motivaationsa, milloin se hiipuu ja miten se voidaan sytyttää uudelleen. Aiemmat tutki-

mukset tuovat esiin tärkeitä tekijöitä, kuten työn luonne, mahdollisuus kehittyä ja osal-

listua mutta ne eivät täysin vastaa tämän tutkimuksen tutkimusaukkoon eivätkä selitä 

motivaation henkilökohtaista dynamiikkaa.  

 

2.4 Aikaisempi tutkimus sisäisen motivaation muutosherkkyydestä 

Sisäinen motivaation on hyvin keskeinen tekijä yksilön hyvinvoinnin ja työn merkityksel-

lisyyden kokemuksessa. Se liittyy haluun toimia työn itsensä vuoksi, ei ulkoisten palkki-

oiden tai kontrollin ohjaamana (Deci & Ryan, 2000). Hallinnon kontekstissa sisäinen mo-

tivaatio voi olla kuitenkin erityisen hauras, kun byrokraattiset rakenteet, jatkuva arviointi 



33 

ja ulkoisten mittareiden korostuminen heikentää työntekijöiden kokemusta autonomi-

asta ja pätevyydestä.  

 

Motivaatioon myönteisesti vaikuttavista tekijöistä on tehty aikojen saatossa paljonkin 

tutkimuksia (Jungert & muut, 2020; Yidong & Xinxin, 2012), mutta sisäistä motivaatiota 

heikentäviä tekijöitä on tutkittu huomattavasti vähemmän (Czaicki & muut, 2014; Fong 

& muut, 2018; Salamah, 2021; Mikkelsen & muut, 2017; Houtgraaf & Borst, 2025). Näitä 

tutkimuksia vertailemme seuraavaksi. 

 

Fongin ja muiden (2018) laaja meta-analyysi tarkasteli 78 empiirisen tutkimuksen aineis-

toa ja selvitti, miten negatiivinen palaute vaikuttaa sisäiseen motivaatioon eri konteks-

teissa. Tutkimuksen keskeinen tulos oli, että negatiivisella palautteella ei ollut merkittä-

vää vaikutusta sisäiseen motivaatioon verrattuna neutraaliin palautteeseen tai siihen, 

että palautetta ei saanut mutta se kuitenkin heikensi motivaatiota suhteessa positiivi-

seen palautteeseen.  

 

Meta-analyysi nojautui itsemääräämisteoriaan (Deci & Ryan, 200), jonka mukaan sisäi-

nen motivaatio vahvistuu silloin, kun yksilön kolme psykologista perustarvetta autono-

mia, pätevyys ja yhteenkuuluvuus tyydyttyvät. Negatiivinen palaute uhkaa näistä erityi-

sesti pätevyyden tunteen kokemista, mikä voi heikentää motivaatiota (Fong & muut, 

2018). Toisaalta tutkimuksessa havaittiin, että palautteen sisältö ja muoto vaikuttavat 

ratkaisevasti sen vaikutukseen, ohjeellinen ja rakentava palaute voi tukea motivaatiota, 

kun se tarjoaa konkreettista tietoa siitä, miten suoriutumista voi kehittää ilman kontrol-

loivaa sävyä.  

 

Tutkimuksen vahvuutena on sen laajuus ja teoreettinen tarkkuus mutta sen sovelletta-

vuus työelämään on rajallinen. Valtaosa tässä meta-analyysissä valikoiduista tutkimuk-

sista oli tehty oppimisympäristöissä tai laboratorioissa, joissa sosiaalinen konteksti eroaa 

merkittävästi organisaatioiden arjesta. Hallinnollisten tukitoimintojen työntekijöiden 



34 

kohdalla negatiivisen palautteen vaikutuksia voisivat lisäksi vahvistaa hierarkkiset suh-

teet ja kontrollin kokemukset. Näin ollen Fongin ja muiden (2018) tuloksia voidaan pitää 

toki viitteellisinä siinä, miten arviointi ja palaute voivat joko ylläpitää tai vaihtoehtoisesti 

murentaa sisäistä motivaatiota erityisesti silloin, kun palautteen saaja kokee oman toi-

mijuutensa rajoitetuksi.  

 

Mikkelsen ja muiden (2017) analysoivat, miten paikallisten johtajien eri täytäntöönpa-

notoimet vaikuttavat työntekijöiden sisäiseen motivaatioon komentojärjestelmän kon-

tekstissa. Tämä tutkimus perustuu motivaation syrjäyttämisteoriaan, jonka mukaan ul-

koiset kontrolloivat interventiot voivat heikentää sisäistä motivaatiota, kun taas tukevat 

interventiot voivat vahvistaa sitä.  

 

Tutkimus kohdistui Tanskan peruskouluihin, joissa otettiin käyttöön valtakunnallinen 

vaatimus oppilasohjelmien laatimisesta. Aineisto koostui kahdesta poikkileikkausky-

selystä, joihin vastasivat rehtorit ja opettajat sekä hallinnollisista tiedoista (n= 1190 opet-

tajaa, 32 koulua). Johtajien täytäntöönpanotavat luokiteltiin koviksi eli valvova ja pakot-

taminen sekä pehmeiksi eli keskustelu ja ehdotukset mutta myös sekamuotoisiksi näitä 

yhdistelemällä. Sisäistä motivaatiota mitattiin seitsemän väittämän indeksillä ja analyy-

simenetelmänä käytettiin monitasoista regressiota.  

 

Tulokset osoittivat, että kovat täytäntöönpanotoimet korreloivat negatiivisesti sisäisen 

motivaation kanssa opettajilla, kun taas pehmeät toimet liittyivät korkeampaan motivaa-

tioon. Tutkimuksessa havaittiin myös, että osa vaikutuksesta välittyi opettajien käsitysten 

kautta, jos oppilasohjelmat koettiin kontrolloivina, sisäinen motivaatio heikkeni. Tämä 

tukee ajatusta siitä, että johtajien toimitavat voivat joko lieventää tai voimistaa ulkoisten 

vaatimusten kielteisiä vaikutuksia.  

 

Tutkimus ei mahdollista päätelmiä muuttujien välisistä vaikutussuhteista, sillä kyseessä 

on poikkileikkausaineisto, joka on tämän tutkimuksen rajoite. Lisäksi mittauksissa voi 



35 

esiintyä myös harhaa, sillä opettajien ja rehtorien arviot täytäntöönpanosta eroavat toi-

sistaan. Konteksti on rajattu koulutusorganisaatioihin, mikä rajoittaa tulosten sovelletta-

vuutta muihin hallinnon toimialoihin.  

 

Houtgraaf ja Borst (2025) tarkastelevat sitä, että heikentääkö byrokratia virkamiesten si-

säistä motivaatiota ja millä mekanismeilla tämä tapahtuu. Tämäkin tutkimus nojaa itse-

määräämisteoriaan. Byrokratiaa lähestytään kahden ulottuvuuden kautta, formalisointi 

eli sääntöjen ja menettelytapojen määrä sekä keskittäminen eli päätöksenteon hierark-

kisuus. Hypoteesit ennustivat, että molemmat ulottuvuudet heikentävät sisäistä moti-

vaatiota turhauttamalla autonomiaa ja pätevyyttä.  

 

Houtgraafin ja Borstin (2025) tutkimus toteutettiin poikkileikkauskyselynä Alankomai-

den julkisella sektorilla, jossa vastaajien määrä oli 979. Aineisto kerättiin Flitspanelin 

kautta ja analyysimenetelmänä käytettiin yhtälömallinnusta Mplus-ohjelmistolla. Mitta-

reina hyödynnettiin validoituja asteikkoja sisäiselle motivaatiolle (Tremblay & muut, 

2009), formalisoinnille ja keskittämiselle (Lee & Choi, 2003) sekä autonomian ja pätevyy-

den turhautumiselle (Olafsen & muut, 2021).  

 

Tutkimukset osoittivat, että formalisointi oli suoraan negatiivisesti yhteydessä sisäiseen 

motivaatioon, kun taas keskittämisen suora vaikutus oli odotuksia vastaisesti positiivinen. 

Molemmat ulottuvuudet kuitenkin heikensivät motivaatiota epäsuorasti pätevyyden ja 

autonomian turhautumisen kautta. Iän moderoivaa roolia ei havaittu, mikä haastaa tut-

kimuksessa oletuksen nuorempien työntekijöiden erityisestä haavoittuvuudesta. Tämä 

tutkimus tuo esiin, että byrokratian vaikutukset eivät ole yksiselitteisiä, formalisointi voi 

samanaikaisesti lisätä selkeyttä, että epävarmuutta, mikä voi joillekin työntekijöille olla-

kin motivoivaa.  

 

Tutkimuksen rajoitteena on sen poikkileikkausluonne, sillä se ei salli päätelmien teke-

mistä siitä, vaikuttaako toinen tekijä toiseen. Lisäksi itsearviointiin perustuva mittaus al-



36 

tistaa yhteisen lähteen harhalle. Kontekstina on Alankomaiden julkinen sektori, mikä ra-

joittaa sen yleistettävyyttä muihin hallintokulttuureihin. Näin ollen tulokset tarjoavat 

osittaisen kuvan sisäisen motivaation hauraudesta ja sen dynamiikasta byrokratian kes-

kellä.  

 

Salamahin (2021) integroiva kirjallisuuskatsaus tarkasteli 126 artikkelia, joista lopulta 31 

artikkelia valittiin, sillä ne täyttivät kaikki sisällyttämiskriteerit.  Valitut artikkelit käsitteli-

vät työntekijöiden sisäisen motivaation vahvistavia ja heikentäviä tekijöitä. Katsaus to-

teutettiin Torracon (2005; 2016) ja Callahin (2010) kriteerien mukaisesti, mikä toi analyy-

siin metodologista systemaattisuutta sekä läpinäkyvyyttä.  

 

Tutkimukset osoittivat, että sisäistä motivaatiota vahvistavat erityisesti työolosuhteet, 

joissa työntekijä pääsee kokemaan autonomiaa, pätevyyttä ja yhteisöllisyyttä. Näitä tu-

kevat osallistava johtaminen, mahdollisuudet oppimiseen, merkityksellisyyden kokemus 

sekä palaute, joka korostaa kasvua ja kehittymistä. Vastaavasti tutkimuksessa huomattiin, 

että motivaatiota heikentävät tekijät liittyivät ulkoiseen kontrollointiin, epäoikeudenmu-

kaisiin palkitsemisrakenteisiin ja kohtuuttomiin vaatimuksiin (Salamah, 2021).  

 

Tutkimus on merkittävä, sillä se kokoaa yhteen hajanaista tutkimustietoa ja laajentaa tar-

kastelua yksilötason psykologisista mekanismeista organisaatiotason ilmiöihin. Rajoituk-

sena on kuitenkin aineiston kontekstuaalinen painottuminen länsimaisiin, erityisesti yh-

dysvaltalaisiin organisaatioihin, joissa kulttuuriset käsitykset työstä ja motivaatiosta 

eroavat suuresti pohjoismaisista työympäristöistä. Lisäksi suurin osa tutkimuksista oli 

poikkileikkausluonteisia, mikä vaikeuttaa kausaalisuhteiden arviointia.  

 

Salamahin (2021) katsaus tarjoaa kuitenkin arvokkaan viitekehyksen hallinnon työnteki-

jöiden sisäisen motivaation tarkastelulle. Tutkimus osoittaa, että motivaation uudelleen 

syttyminen edellyttää rakenteita ja johtamiskäytäntöjä, jotka tukevat työntekijän koke-

musta omasta vaikutusmahdollisuudestaan ja työn merkityksellisyydestä.  

 



37 

Czaickin ja muiden (2018) tutkimus edusti empiiristä lähestymistapaa ja toi uuden näkö-

kulman ulkoisten kannustimien ja sisäisen motivaation suhteeseen. Satunnaistetussa 

kontrolloidussa kokeessa Tansaniassa tarkasteltiin, miten ruoka- ja käteiskannustimet 

vaikuttivat HIV-tartunnan saaneiden henkilöiden sisäiseen motivaatioon hoidon noudat-

tamisessa. Tutkimukseen osallistui 469 henkilöä.  

 

Itsemääräämisteoria muodosti myös tässä tutkimuksessa teoreettisen perustan. Sen 

mukaan ulkoiset kannustimet voivat tietyissä olosuhteissa sisäistyä ja muuttua sisäiseksi 

motivaatioksi, mikäli ympäristö tukee myös autonomiaa ja pätevyyttä. Tulokset tässä tut-

kimuksessa osoittivat, että sisäinen motivaatio kasvoi kaikissa tutkimusryhmissä, myös 

niissä, joissa osallistujat saivat ulkoisia kannustimia ja vaikutus säilyi kuusi kuukautta kan-

nustinjakson päättymisen jälkeen (Czaicki & muut, 2018).  

 

Tämä havainto haastaa sen yleisoletuksen, jonka mukaan ulkoiset palkkiot ja kannusti-

met heikentäisivät sisäistä motivaatiota. Tutkimuksen rajoituksena on kuitenkin sen kon-

tekstuaalisuus. Tulokset tarjoavat viitteitä motivaation sisäistymisestä, mutta ne eivät 

ole suoraan yleistettävissä työelämän tilanteisiin. Tutkimus tarjoaa kuitenkin siitä huoli-

matta kiinnostavan vertailukohdan hallinnon työntekijöiden motivaation kannalta. Esi-

merkiksi ulkoiset tunnustuksen muodot, kuten julkinen kiitos tai organisaation sisäinen 

palkitseminen, voivat edistää mahdollisesti tietyissä olosuhteissa työn merkityksellisyy-

den kokemusta, jos ne koetaan sekä reiluiksi, että tukeviksi eikä kontrolloiviksi.  

 

Näiden kolmen tutkimuksen perusteella sisäinen motivaatio näyttäytyy herkkänä mutta 

muovautuvana ilmiönä, johon vaikuttavat palautteen, johtamisen ja rakenteellisten olo-

suhteiden yhteisvaikutukset. Fongin ja muiden (2018) tutkimus korostaa sisäisen moti-

vaation haavoittuvuutta tilanteissa, joissa palaute tunnetaan uhkaavana tai kontrol-

loivana. Salamahin (2021) katsaus laajentaa tämän näkökulman organisaatiotasolle 

osoittaen, että motivaation ylläpito edellyttää työympäristöä, joka tukee autonomiaa 

sekä ammatillista kehittymistä. Czaickin ja muiden (2018) empiirinen tutkimus osoittaa 



38 

puolestaan, että myös ulkoiset kannustimet voivat toimia sisäisen motivaation lähteenä, 

jos ne liitetään kokemukseen tuesta ja pätevyydestä.  

 

Kirjallisuuskatsauksen perusteella hallinnollisten tukitoimintojen sisäinen motivaatio on 

monisyinen ja herkkä ilmiö, joka rakentuu työn arjessa erilaisten psykologisten, organi-

satoristen ja sosiaalisten tekijöiden yhteisvaikutuksesta. Tässä kirjallisuuskatsauksessa 

tarkastellut tutkimukset osoittavat, että sisäisen motivaation vahvistuminen tai heikke-

neminen ei ole yksittäisen tekijän seurausta, vaan se muotoutuu jatkuvassa vuorovaiku-

tuksessa työn rakenteiden, johtamiskäytäntöjen ja työntekijöiden omien kokemusten 

kanssa.  

 

Näiden viiden tutkimuksen pohjalta voidaan todeta, että motivaation hauraus liittyy 

usein sellaisiin tilanteisiin, joissa työntekijän autonomiaa, pätevyyttä tai yhteenkuulu-

vuutta uhataan. Negatiivinen palaute, tiukasti säännellyt toimintaympäristöt ja kontrol-

loivat johtamismenetelmät voivat heikentää sisäistä motivaatiota, jos ne kaventavat 

työntekijän kokemusta omasta vaikutusmahdollisuudesta tai ammatillisesta osaamisesta. 

Toisaalta rakentava, kannustava ja ohjeellinen palaute sekä osallistava johtaminen voivat 

kääntää nämä samat tilanteet kasvun ja oppimisen kautta mahdollisuuksiksi. Näin ollen 

siis motivaation ylläpito ei riipu pelkästään työympäristön ulkoisista puitteista, vaan siitä, 

että millä tavoin työntekijät kokevat itsensä tulevan nähdyiksi.  

 

Katsauksen perusteella voidaankin myös päätellä, että sisäisen motivaation uudelleen 

syttyminen on mahdollista silloin, kun työntekijä saa mahdollisuuden palauttaa yhtey-

den työnsä merkitykseen ja omaan vaikutusvoimaansa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi 

niissä tilanteissa, kun organisaatiossa otetaan käyttöön sellaisia johtamiskäytäntöjä, 

jotka tukevat oppimista, yhteisöllisyyttä ja työntekijöiden äänen kuulumista. Ulkoisilla 

kannustimilla saattaa olla myös myönteinen vaikutus, jos ne koetaan kannustuksena ai-

dosta panoksesta eivätkä keinona ohjata toimintaa ulkoisesti.  



39 

3 Tutkimuksen metodologia 

Tässä luvussa esitellään tutkielman toteuttamiseen liittyvät metodologiset ratkaisut sekä 

niiden taustalla olevat perustelut. Metodologinen tarkastelu on olennainen osa tutki-

musta, koska se antaa lukijalle kokonaiskuvan siitä, millä tavoin tutkimus on toteutettu 

ja kuinka luotettavina tutkimuksen tuloksia voidaan pitää. Luvun alussa kuvataan tutki-

muksen menetelmää, jonka avulla tutkimuskysymyksiin pyritään vastaamaan. Tämän jäl-

keen syvennytään aineistonkeruuseen, jossa menetelmänä käytettiin syvähaastatteluita. 

Menetelmä mahdollisti vapaamman ja syvällisemmän tiedon keräämisen hallinnollisissa 

tukitehtävissä työskentelevien kokemuksista motivaatiosta ja työhyvinvoinnista. Luvussa 

esitellään myös tutkimuksen kohderyhmä. Aineisto kerättiin satunnaisotannalla hallin-

nollisissa tukitoiminnoissa työskenteleviltä henkilöiltä. Haastateltavien taustatekijöitä, 

kuten sukupuolta, ikää, työkokemuksen pituutta ja työtehtävien luonnetta, kerrotaan 

tarkemmin, jotta saadaan selkeämpi kuva haastateltavien profiilista. Tämä taustatieto 

auttaa ymmärtämään aineiston moninaisuutta ja tulosten sovellettavuutta muualle. 

 

Metodologisen kuvan täydentämiseksi luvussa käydään läpi valittu aineistonanalyysime-

netelmä. Luvun lopuksi tarkastellaan tutkimuksen luotettavuutta ja eettisiä näkökulmia. 

Luvun tavoitteena on tarjota lukijalle selkeä ja kattava käsitys siitä, miten tutkimus on 

toteutettu. Esittelemällä ja perustelemalla metodologiset ratkaisut, luodaan pohja tulos-

ten ymmärtämiselle ja niiden luotettavuuden arvioimiselle.  

 

3.1 Tutkimusmenetelmä 

Tutkimus toteutettiin laadullisena eli kvalitatiivisena tutkimuksena. Menetelmävalinta 

perustui tutkimuksen tavoitteeseen ymmärtää hallinnollisissa tukitehtävissä työskente-

levien henkilöiden kokemuksia motivaatiosta ja työhyvinvoinnista heidän omasta näkö-

kulmastaan. Laadullinen lähestymistapa on perusteltu silloin, kun halutaan tarkastella 

ilmiöitä yksilöllisten kokemusten, merkitysten ja tulkintojen kautta, eikä tyydytä pelkäs-

tään tilastollisiin yleistyksiin (Braun & Clarke, 2006).  Tuomen ja Sarajärven (2018) mu-

kaan laadullisen tutkimuksen vahvuus on se, että sitä voidaan tarkastella sen omassa 



40 

kontekstissa ja tulkita monista eri näkökulmista. Sen tavoitteena ei ole löytää yhtä ainoaa 

oikeaa totuutta, vaan ymmärtää ilmiön monimuotoisuutta tutkittavien kokemusten ja 

näkökulmien kautta. 

 

Hallinnollisia tukitoimintoja on aiemmassa tutkimuksessa tarkasteltu melko vähän, eri-

tyisesti työntekijöiden kokemusten ja motivaation näkökulmasta. Tämä tutkimus pyrkii 

paikkaamaan tätä aukkoa syvähaastatteluiden avulla. Menetelmänä syvähaastattelu so-

veltuu hyvin tilanteisiin, joissa halutaan tavoittaa tutkittavien oma ääni ja saada esiin 

heidän henkilökohtaisia kokemuksiaan ja käsityksiään (Kleinheksel & muut, 2020). Haas-

tattelujen avulla pyrittiin rakentamaan syvällistä ymmärrystä siitä, miten hallinnollisissa 

tukitehtävissä työskentelevät henkilöt kokevat motivaation ja työhyvinvoinnin arjessaan. 

Laadullinen tutkimus tarjoaa mahdollisuuden tuoda näkyväksi työntekijöiden omat ää-

net ja kokemukset, jotka voivat jäädä piiloon määrällisten mittareiden tai organisaatiota-

son raporttien taakse.  

 

3.2 Tutkimuksen filosofiset olettamukset 

Tämän tutkimuksen filosofinen viitekehys rakentuu fenomenologisen ja pragmatistisen 

tutkimusperinteeseen, jotka yhdessä määrittävät sen ontologiset ja epistemologiset läh-

tökohdat. Fenomenologisen näkökulman mukaan todellisuutta ei voida tarkastella irral-

laan yksilön kokemuksista, vaan se rakentuu juuri niiden kautta (Creswell & Poth, 2018). 

Tämä merkitsee sitä, että hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevien henkilöiden 

motivaatio ja työhyvinvointi eivät ole yksiselitteisiä tai ulkoisesti mitattavia ilmiöitä, vaan 

ne muotoutuvat yksilöllisten kokemusten, tulkintojen ja merkitysten kautta. Tässä tutki-

muksessa ei oleteta, että motivaatio tai hyvinvointi olisi kaikille työntekijöille samanlaista 

tai universaalisti määriteltävissä oleva kokemus. Sen sijaan tutkitaan, millä tavoin nämä 

ilmiöt ilmenevät eri työntekijöiden arjessa ja miten ne kytkeytyvät työn sisältöihin ja päi-

vittäisiin käytäntöihin. 

 



41 

Epistemologisesti tutkimus ankkuroituu pragmatismiin, joka korostaa tiedon rakentu-

mista käytännön kokemusten ja vuorovaikutuksen kautta (Dewey, 1938, s. 37–38). Tä-

män näkemyksen mukaan tieto ei ole vain teoreettista, vaan se syntyy ja muokkaantuu 

toiminnan, kokemusten sekä kontekstin vuorovaikutuksessa. Tutkimuksessa tämä on 

huomioitu siten, että haastatteluaineistosta tuotettu tieto ymmärretään osana työnteki-

jöiden käytännön kokemuksia, eikä sitä ajatella yksiselitteisenä tai irrallisena aineistona. 

Tutkimuksen tavoitteena ei ole luoda kaikille päteviä periaatteita vaan syventää ymmär-

rystä siitä, miten hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevät itse kokevat motivaati-

onsa ja hyvinvointinsa työssä. 

 

Fenomenologinen ja pragmatistinen lähestymistapa täydentävät toisiaan. Fenomenolo-

gia tuo esiin yksilöllisten kokemusten ja merkitysten ensisijaisuuden, kun taas pragma-

tismi painottaa näiden merkitysten käytännöllistä rakentumista ja toiminnallisuutta ar-

jessa (Dewey, 1938). Tutkimuksen lähtökohtana on siten ymmärtää ilmiötä tutkittavien 

omien kokemusten kautta, kontekstisidonnaisesti ja tilannelähtöisesti, ilman pyrkimystä 

yleistettäviin tai "absoluuttisiin" totuuksiin.  

 

3.3 Aineiston keruu 

Tässä tutkimuksessa aineistonkeruumenetelmäksi valittiin puolistrukturoitu syvähaas-

tattelu. Haastattelut perustuivat etukäteen laadittuun kysymysrunkoon, joka loi keskus-

telulle johdonmukaisen pohjan. Tällä saatiin tasapaino haastattelujen systemaattisuu-

den ja joustavuuden välillä, mikä on erityisen tärkeää silloin, kun tavoitteena on ymmär-

tää yksilöllisiä kokemuksia ja antaa tilaa haastateltavien omille tarinoille (Tuomi & Sara-

järvi, 2018). Haastattelu jätti paljon tilaa avoimille ja tarkentaville kysymyksille. Samalla 

haastateltavat saivat nostaa esiin omia näkökulmiaan ja kokemuksiaan, joita haastattelija 

ei ollut osannut ennakolta huomioida. Jokaisen haastateltavan kohdalla haastattelu eteni 

omalla painotuksellaan ja esiin nousi eri teemoja sen mukaan, mitkä asiat he kokivat tär-

keiksi ja, joita halusivat tuoda esille. Tämä on linjassa Kvalen ja Brinkmannin (2009) nä-

kemyksen kanssa, jonka mukaan syvähaastattelu mahdollistaa ilmiöiden tarkastelun sy-

vällisesti ilman liiallisia ja ennalta asetettuja rajoitteita. Haastattelujen kulku rakentuu 



42 

haastateltavien omasta näkökulmasta, joka. tarjoaa tutkijalle mahdollisuuden löytää 

merkityksiä, joita ei olisi mahdollista saada määrällisillä tutkimusmenetelmillä. 

 

Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla hallinnollisissa tukitoiminnoissa työs-

kenteleviä henkilöitä eri yrityksistä. Haastateltavat valittiin satunnaisella otannalla, mikä 

mahdollisti erilaisten näkökulmien, työympäristöjen ja taustatekijöiden huomioon otta-

misen. Haastattelut toteutettiin kevään ja kesän 2025 aikana kasvokkain. Kasvokkain ta-

pahtuva haastattelu tarjoaa mahdollisuuden havainnoida myös nonverbaalista viestintää, 

kuten eleitä, ilmeitä ja äänenpainoja, jotka syventävät ymmärrystä haastateltavan sano-

misista (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 147). Lisäksi se mahdollistaa luottamuksellisemman 

ilmapiirin luomisen, mikä puolestaan rohkaisee haastateltavia kertomaan avoimemmin 

myös henkilökohtaisista ja arkaluonteisista kokemuksista (Hirsjärvi & Hurme, 2015, s. 62). 

Tutkimuksen kannalta tämä oli merkittävää, koska tutkimus aihe on vahvasti sidoksissa 

henkilökohtaisiin kokemuksiin ja tunteisiin. Haastattelut nauhoitettiin, jotta ne voitiin lit-

teroida ja analysoida tarkemmin myöhemmässä tutkimusvaiheessa. Nauhoitteiden 

avulla aineistoa oli mahdollista tarkastella myös toisen haastattelijan toimesta sekä mah-

dollisti havaintojen monipuolisemman tulkinnan.  

 

3.4 Otanta 

Tutkimukseen osallistui yhteensä 12 hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevää 

henkilöä eri yrityksistä. Haastateltavat valittiin satunnaisella otannalla, joka mahdollisti 

sen, että aineisto kattoi mahdollisimman monipuolisesti erilaisia työkokemuksia,  

-ympäristöjä ja elämäntilanteita (Hirsjärvi & muut., 2009). Tällä ratkaisulla yritettiin ta-

voittaa laajalti erilaisia kokemuksia ja näkemyksiä hallinnollisen työn motivaatiosta ja 

työntekijöiden työhyvinvoinnista. Haastateltavat eivät siis muodostaneet tarkasti rajat-

tua kohderyhmää, vaan valikoituivat tutkimukseen vapaaehtoisen osallistumisen poh-

jalta. Lisäksi otannan monipuolisuus oli tärkeä osa tutkimusta, koska se mahdollisti yh-

tenevien sekä poikkeavien kokemusten esiin nousemisen. Tämä myös lisää tietoisuutta 

siitä, miten työntekijöiden yksilölliset taustat, kuten ikä tai työkokemus voivat vaikuttaa 



43 

motivaatioon ja hyvinvoinnin kokemuksiin. Tutkimuksen tavoitteena ei ole yleistää tulok-

sia kaikkiin työntekijöihin, mutta taustatekijöiden tarkastelun avulla se auttaa ymmärtä-

mään aineistoa paremmin. 

 

Laadullisessa tutkimuksessa on tärkeää huomioida, että haastattelija itse vaikuttaa sii-

hen, miten aineisto syntyy ja miten sitä tulkitaan. Kuten Tuomi ja Sarajärvi (2018) huo-

mauttavat, tieto ei koskaan synny täysin neutraalina kuvauksena todellisuudesta, vaan 

se rakentuu vuorovaikutuksessa tutkijan ja tutkittavien välillä. Tässä tutkimuksessa haas-

tattelutilanteet muotoutuivat osittain jokaisen haastateltavan mukaan. Haastattelija pys-

tyi vaikuttamaan siihen, mitä asioita tuotiin esiin ja millaisiin asioihin syvennyttiin.  

 

Hallinnollisilla tukitoiminnoilla tarkoitetaan yrityksen sisäisiä tehtäviä, jotka tukevat yri-

tyksen liiketoimintaa, mutta eivät ole suorassa yhteydessä asiakkaalle tarjottaviin loppu-

tuotteisiin tai -palveluihin. Tällaisiin tehtäviin kuuluvat esimerkiksi henkilöstöhallinnon, 

taloushallinnon, toimistopalveluiden ja sisäisen viestinnän tehtävät. Tilastokeskuksen 

(2025) toimialaluokituksen (TOL 2008) mukaan hallinnolliset tukipalvelut kattavat laa-

jasti sellaiset palvelut, joita ei ole luokiteltu muihin toimialoihin, mutta jotka ovat välttä-

mättömiä organisaation toiminnan jatkuvuudelle. Yleensä nämä tehtävät sisältävät päi-

vittäisiä rutiinitehtäviä, jotka edellyttävät tarkkuutta ja vastuullisuutta, mutta jäävät hel-

posti vähemmälle näkyvyydelle ja arvostukselle yritysten sisällä. Juuri tästä syystä hallin-

nollisten tukitoimintojen työntekijöiden motivaation tutkiminen on erityisen kiinnosta-

vaa. 

 

Otoksen koko vakiintui 12 haastateltavaan, koska haastattelujen edetessä aineisto saa-

vutti saturaation. Aineiston saturaatiolla tarkoitetaan vaihetta, jossa uudet haastattelut 

eivät enää tuo merkittävästi uutta tietoa tai näkökulmia tutkimusongelman kannalta 

(Guest & muut, 2006, s. 59). Tämä osoittaa, että aineisto oli riittävän kattava tutkimus-

kysymysten tarkasteluun. 

 



44 

Taulukossa 1 kuvataan haastateltavien keskeisiä taustatekijöitä, kuten sukupuoli, ikä, työ-

kokemus, työnkuva sekä onko työntekijä esihenkilöasemassa. Taulukon tarkoituksena on 

antaa yleiskuva osallistujista ja tutkimuksen kontekstista, eikä yleistää tuloksia laajem-

paan joukkoon.  

 

Taustatekijä Jakauma 

Sukupuoli  Naiset: 91,7 % 

Miehet: 8,3 %  

Ikäryhmä  20-29v: 33,3 % 

30-39v: 41,7 % 

40-49v: 16,7 % 

+50v: 8,3 %   

Työkokemus  0-5v: 58,3 % 

6-10v: 8,3 % 

11-19v: 16,7 % 

+20v: 16,7 %  

Työnkuva  Henkilöstöhallinto: 16,7 %  

Taloushallinto: 75 % 

Muu hallinnollinen tukitoimi: 8,3 % 

Esihenkilöasema Kyllä: 16,7 %  

Ei: 83,3 % 

 

Taulukko 1. Haastateltavien taustatiedot  

 

3.5 Analyysimenetelmä 

Tutkimusaineisto analysoidaan teema-analyysin avulla, joka on yksi käytetyimmistä laa-

dullisen aineiston analyysimenetelmistä (Braun & Clarke, 2006). Tutkimuksessa yritetään 

teema-analyysin avulla tunnistamaan ja tulkitsemaan haastatteluista tulleita keskeisiä 

havaintoja, jotka kuvaavat hallinnollisissa tukitehtävissä työskentelevien motivaatiota ja 



45 

työhyvinvointia. Menetelmä soveltuu tähän tutkimukseen, koska sen avulla voidaan yh-

distää teorialähtöinen sekä aineistolähtöinen lähestymistapa (Nowell & muut, 2017, s. 

4). Sen avulla voidaan myös tuoda esiin yksilöllisiä kokemuksia ja niitä yhdistäviä koko-

naisuuksia. 

 

Tutkimuksen analyysi aloitettiin molempien haastattelijoiden aineistoon perehtymisellä. 

Molemmat tutkijat kuuntelivat toistensa haastattelunauhoitteet kokonaiskuvan saa-

miseksi. Kaikki haastattelut myös litteroitiin tekoälyä hyödyntäen ja sen jälkeen litteroin-

nit tarkastettiin ja luettiin läpi aineiston oikeellisuuden varmistamiseksi. Tämän jälkeen 

molemmat tutkijat tekivät omista aineistoista muistiinpanoja havainnoista. Näissä muis-

tiinpanoissa kiinnitettiin huomiota erityisesti ilmaisuihin, jotka liittyivät motivaation 

heikkenemiseen ja sen uudelleen rakentumisen -ilmiöön. 

 

Seuraavassa vaiheessa tutkijat vertasivat havaintoja keskenään. Merkitykselliset ilmauk-

set ja ilmiöt ryhmiteltiin sisällöllisen samankaltaisuuden perusteella luokkiin. Keskuste-

lujen ja vertailun avulla yhdistettiin päällekkäiset samankaltaisuudet sekä samalla rajat-

tiin liian laajoiksi muodostuneita luokitteluja. Tällä varmistettiin, että aineistosta nous-

seet teemat kuvasivat haastateltavien kokemuksia, eikä yksittäisiä merkityksiä hukkunut 

liian laajoihin luokitteluihin. Näiden pohjalta muodostettiin Braun ja Clarken (2006) mu-

kaisesti alustavia teemoja, joita tarkennettiin, rajattiin ja yhdisteltiin niin, että lopulliset 

teemat antoivat mahdollisimman selkeän kuvan haastatteluaineistosta. Aineistoista ra-

jattiin pois päällekkäiset tai sisällöllisesti liian lähekkäin olevat teemat ja arvioimme nii-

den yhteyttä aineistoon. Rajausten jälkeen keskeiseksi nousseet teemat nimettiin niiden 

sisältöä kuvaavalla tavalla. Analyysin tuloksia havainnollistettiin myös haastateltavien 

suorilla sitaateilla, jonka avulla haluttiin tuoda esiin heidän yksilöllisiä kokemuksiansa ja 

näkökulmia. 

 

Taulukossa 2 on kuvattu tutkimuksen pää- ja alateemat. Ensimmäinen pääteema on työn 

näkyvyyden ja arvostuksen puute, joka kuvasi kokemuksia siitä, että hallinnollisten tuki-



46 

toimintojen työ jää usein näkymättömäksi yrityksissä. Toinen pääteema on työn yksipuo-

lisuus, joka kuvasi arjen toistuvia ja kuormittavia tehtäviä, joiden vaihtelun ja kehittymis-

mahdollisuuksien puute vähensi työn mielekkyyttä. Kolmas pääteema on ristiriitainen 

viestintä, joka liittyi epäselviin tavoitteisiin, ohjeisiin ja odotuksiin, jotka aiheuttivat epä-

varmuutta ja kuormittivat työn sujuvuutta. Neljäs pääteema on sosiaalinen tuki, joka ko-

rosti esihenkilöiden ja työyhteisön merkitystä motivaation ja hyvinvoinnin ylläpitämi-

sessä.  

Pääteema Alateemat 

1. Työn näkyvyys ja arvostus - 1.1 Työn jääminen näkymättömäksi 

- 1.2 Onnistumisten ja työpanoksen vä-

häinen huomiointi 

- 1.3 Arvostuksen puute johdolta ja työ-

yhteisöltä 

- 1.4 Palkkatason heikko vastaavuus työn 

vaatimuksiin nähden 

2. Työn yksipuolisuus - 2.1 Työn kuormittavuus  

- 2.2 Toistuvat työtehtävät 

- 2.3 Vähäiset kehittymismahdollisuudet 

- 2.4 Vaikutusmahdollisuuksien puute 

3. Ristiriitainen viestintä - 3.1 Työn tavoitteiden ja ohjeiden epä-

selvyys 

- 3.2 Ristiriitaiset odotukset ja vaatimuk-

set 

- 3.3 Epävarmuus muutostilanteissa 

4. Sosiaalisen tuen merkitys - 4.1 Esihenkilön ja työyhteisön tuki ja 

luottamus  

- 4.2 Kokemus jaetusta vastuusta 

- 4.3 Yhteenkuuluvuuden tunne 

 

Taulukko 2. Tutkimuksen pää- ja alateemat 



47 

Analyysin taustalla toimi teoriaohjaava lähestymistapa, jossa viitekehyksenä olivat itse-

määräämisteoria (Deci & Ryan, 2000) ja työn vaatimusten ja voimavarojen malli (Bakker 

& Demerouti, 2007). Itsemääräämisteorian (SDT) pohjalta analysoitiin kolmea psykolo-

gista perustarvetta, jotka ovat autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Autonomia viittasi 

työntekijöiden kokemuksiin siitä, paljonko he voivat vaikuttaa omaan työhönsä ja sen 

järjestelyihin (Deci & Ryan, 2000). Kyvykkyyden tunne liittyi kokemuksiin osaamisesta ja 

mahdollisuudesta kehittyä työssä, kun taas sosiaalinen yhteenkuuluvuus kuvasi työyh-

teisön ja kollegoiden merkitystä (Deci & Ryan, 2000). Lisäksi aineistosta nousi vahvasti 

esiin työn näkyvyys ja arvostus, jotka heijastivat sitä, millä tavoin työntekijät kokivat 

oman työnsä merkityksen ja arvon yrityksessä. 

 

Työn vaatimusten ja voimavarojen mallin (JD-R) avulla nämä kokemukset asettuivat laa-

jempaan viitekehykseen, jonka mukaan työntekijöiden hyvinvointi ja motivaatio raken-

tuvat tasapainosta työn vaatimusten ja voimavarojen välillä (Bakker & Demerouti, 2007). 

Aineistosta nousseet tekijät, kuten autonomia, arvostuksen kokemus ja sosiaalinen tuki, 

voidaan tulkita psykologisiksi ja sosiaalisiksi voimavaroiksi. Nämä voimavarat auttavat 

työntekijöitä jaksamaan kuormittavissa tilanteissa, ehkäisevät uupumusta ja vahvistavat 

työn merkityksellisyyttä sekä sitoutumista (Bakker & Demerouti, 2007). Analyysissa yh-

distettiin aineistosta nousseet kokemukset ja teoreettinen viitekehys, jonka avulla pys-

tyttiin jäsennellä hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevien motivaatiosta ja hyvin-

voinnista. 

 

3.6 Laadullisen tutkimuksen luotettavuus 

Laadullisessa tutkimuksessa luotettavuudella tarkoitetaan sitä, että tutkija pystyy va-

kuuttamaan lukijan tutkimuksensa uskottavuudesta ja perustelemaan selkeästi, miksi va-

litut lähestymistavat ja menetelmät soveltuvat tutkimusongelman ratkaisemiseen 

(Puusa & Juuti, 2020). Tutkijan tehtävä on myös osoittaa, että aineiston keruu, aineiston 

analyysi ja tulkinta on toteutettu järjestelmällisesti ja johdonmukaisesti sekä niin, että 

tutkimuksen keskeiset löydökset tulevat oikein tarkastelluiksi (Puusa & Juuti, 2020).  



48 

Tässä tutkimuksessa hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevien työntekijöiden työ-

hyvinvointia ja motivaatiota tutkitaan syvähaastatteluiden ja itseohjautuvuuden ja työn-

vaatimusten ja voimavarojen -teorioiden pohjalta. Tutkimuksessa on yritetty kuvata 

mahdollisimman tarkasti aineistonkeruun ja analyysin eri vaiheet tahattomien ja tiedos-

tettujen virheiden estämiseksi. Tämä antaa lukijalle mahdollisuuden arvioida tutkimuk-

sen luotettavuutta ja seurata, miten johtopäätökset rakentuvat aineiston pohjalta (Hirs-

järvi & muut., 2009, s. 231). 

 

Laadullisessa tutkimuksessa sen luotettavuuteen liittyy erityisiä haasteita, koska tutki-

muksessa on tutkittavien omia kokemuksia ja tutkijan tulkintoja. Puusan ja Juutin (2020) 

mukaan laadullisen tutkimuksen keskeisiä arviointikriteereitä ovat uskottavuus, luotet-

tavuus ja eettisyys. Uskottavuudella tarkoitetaan sitä, kuinka vakuuttavasti tutkimus on-

nistuu välittämään haastateltavien omia kokemuksia ja kuinka hyvin lukija voi luottaa sii-

hen, että tulokset on analysoitu huolellisesti ja johdonmukaisesti (Puusa & Juuti, 2020, 

Luku 5). Heidän mukaansa luotettavuus puolestaan tarkoittaa sitä, kuinka tarkasti tutki-

musprosessi ja käytetyt menetelmät on kuvattu, jotta tutkimuksen kulku olisi läpinäky-

vää. Heidän mukaansa eettisyys taas tarkoittaa tutkijan vastuuta huolehtia haastatelta-

vien anonymiteetistä ja oikeudenmukaisesta kohtelusta koko tutkimusprosessin ajan. 

 

Tunnettuja validiteetti ja reliabiliteetti käsitteitä on Tuomi ja Sarajärvi (2018) kritisoineet, 

että ne soveltuvat paremmin määrällisiin tutkimuksiin. Kuitenkin niiden ajatusta päte-

vyyden ja johdonmukaisuuden arvioinnista voidaan soveltaa myös laadulliseen tutki-

mukseen (Hirsjärvi & Hurme, 2022, luku 8.2). Tässä tutkimuksessa luotettavuutta vahvis-

tettiin muun muassa sillä, että kaikki haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin tarkasti. Se 

mahdollistaa aineiston myöhemmän tarkastelun ja vähentää tulkintavirheiden tekemistä. 

Haastatteluiden jälkeen tutkijat keskustelivat havaintojen tulkinnasta ja kysymysten toi-

mivuudesta. Havaintojen perusteella seuraavissa haastatteluissa pystyttiin kohdenta-

maan kysymyksiä tarkemmin sekä antaa tilaa ja syventyä enemmän niille aihealueille, 

jotka osoittautuivat merkityksellisiksi.  

 



49 

Haastattelumenetelmässä on kuitenkin omia rajoitteita. Kuten Hirsjärvi ja Hurme (2022, 

luku 3.1) tuovat esiin, haastatteluihin voi liittyä virhelähteitä, kuten haastateltavien tai-

pumus antaa toivottuja vastauksia sekä haastattelijoiden kokemattomuus haastatteluti-

lanteista. Tutkimuksessa yritettiin pienentää näitä riskejä luomalla haastateltaviin luot-

tamuksellinen ja avoin ilmapiiri, jossa haastateltavat uskalsivat jakaa kokemuksiaan va-

paasti. Lisäksi tutkijat tunsivat osan haastateltavista entuudestaan, mikä saattoi helpot-

taa luottamuksen syntymistä. Samalla se kuitenkin edellytti tutkijoilta tietoisuutta ja 

kriittisyyttä omasta roolista ja mahdollisista ennakko-oletuksista aineiston tulkinnassa.  

 

Tutkimus perustuu 12 hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevän henkilön haastat-

teluun, eikä sen tuloksia voi suoraan yleistää koko perusjoukkoon. Tulokset kuitenkin 

tuovat esiin kokemuksia ja ilmiöitä, jotka voivat olla tunnistettavissa myös muissa saman-

kaltaisissa työympäristöissä. Tutkimuksen luotettavuutta lisää myös se, että tuloksia on 

verrattu aiempaan tutkimukseen ja teoreettiseen viitekehykseen. Lisäksi tutkimuksessa 

nousseet teemat on perusteltu konkreettisilla esimerkeillä aineistosta. Näin on varmis-

tettu, että analyysi pohjautuu aineiston kokonaisuuteen eikä pelkästään yksittäisiin ha-

vaintoihin.  

 

3.7 Tutkimuksen eettiset periaatteet 

Tutkimuksen toteutuksessa on noudatettu Suomessa ihmistieteellisen tutkimuksen kes-

keisiä eettisiä ohjeita, jotka Tutkimuseettinen neuvottelukunta (TENK, 2019) on määri-

tellyt. Ohjeiden mukaan tutkijan pitää kunnioittaa tutkimukseen osallistuvien ihmisar-

voa ja itsemääräämisoikeutta sekä varmistaa, ettei tutkimus aiheuta merkittävää haittaa 

tai riskiä osallistujille, heidän yhteisöilleen tai muille tutkimuksen kohteille. Tutkimuksen 

uskottavuus ja eettisyys kulkevat käsi kädessä, koska vain huolellisesti ja vastuullisesti 

toteutettu tutkimus pystyy tuottamaan luotettavia tuloksia (Puusa & Juuti, 2020). 

 

Keskeinen eettinen periaate laadullisessa tutkimuksessa on tietoon perustuva suostu-

mus (Kohonen & muut, 2019, s. 8). Tässä tutkimuksessa kaikille haastateltaville kerrottiin 

ennen haastatteluita tutkimuksen aihe, tarkoitus, anonymiteetti ja heidän oikeutensa 



50 

haastattelutilanteessa.  Kaikille haastateltaville korostettiin, että osallistuminen on täysin 

vapaaehtoista ja heillä on oikeus keskeyttää haastattelu milloin tahansa. Lisäksi he voivat 

jättää vastaamatta johonkin kysymykseen tai kertoa ettei kyseistä vastausta saa hyödyn-

tää aineiston analysoinnissa. Samoin haastateltavilla oli mahdollisuus jälkikäteen perua 

haastattelun tai heidän tiettyjen vastausten hyödyntäminen tutkimuksessa. Osallistujille 

kerrottiin selkeästi, miten tutkimusaineistoa käsitellään, säilytetään ja hyödynnetään tut-

kimuksessa. Haastateltaville pyrittiin antamaan selkeä kuva tutkimuksen tavoitteista ja 

sisällöstä. Näin varmistettiin, että haastateltavat tiesivät konkreettisesti, mitä tutkimuk-

seen osallistuminen tarkoittaa ja miten heidän antamaa haastatteluaineistoa voidaan 

hyödyntää. 

 

Tutkimuksen toteutuksessa kiinnitettiin erityistä huomiota haastattelutilanteiden turval-

lisuuden ja luottamuksen tunteisiin. Haastattelut pyrittiin rakentamaan osittain avoi-

miksi keskusteluiksi, joissa haastateltavat pystyivät itse määritellä, mitä asioita he halu-

sivat jakaa. Tutkimus käsittelee henkilökohtaisia teemoja, kuten motivaatiota ja työhy-

vinvointia, jolloin huomioitiin myös se, että osa kysymyksistä saattaa herättää haastatel-

tavissa tunteita. Yksi haastatteluista jouduttiin keskeyttämään tilanteessa, jossa keskus-

telu herätti haastateltavassa voimakkaan tunteellisen reaktion. Tutkijan päätöksestä 

haastateltavan hyvinvointi asetettiin etusijalle ja haastattelu keskeytettiin, eikä siihen 

mennessä saatua haastatteluaineistoa ole hyödynnetty tutkimuksessa.  

 

Haastateltavien anonymiteetti on turvattu poistamalla kaikki yksilöivät tiedot litteroin-

neista ja raporteista. Tulosten esittämisessä käytettiin suoria lainauksia, mutta niihin ei 

liitetty taustatietoja osallistujista. Tällä varmistettiin osallistujien anonymiteetin suoja. 

Tämä oli myös haastateltaville tärkeää, koska halusivat vastata kysymyksiin anonyymisti 

ja luottamuksellisesti. Lisäksi on huomioitava, että osa tutkijoista tunsi joitakin haasta-

teltavia entuudestaan. Tämä korosti tutkijoiden velvollisuutta reflektoida omaa roolia 

tutkimuksessa ja tiedostaa tutkijoiden mahdollisia ennakko-oletuksia.  

 



51 

4 Tutkimuksen tulokset 

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaiset tekijät vaikuttavat motivaatioon ja 

työhyvinvointiin hallinnollisissa tukitoiminnoissa työskentelevillä henkilöillä. Tutkimus 

pohjautuu 12 laadulliseen syvähaastatteluun, joissa tarkasteltiin työn merkityksellisyy-

den kokemusta, motivaation heikkenemistä ja sen uudelleen rakentumista. Tutkimuksen 

analyysi toteutettiin teoriaohjaavaan teema-analyysin avulla. 

 

4.1 Tutkimuksen keskeiset havainnot 

Haastattelujen perusteella vaikuttaa sille, että hallinnollisissa tukitoiminnoissa motivaa-

tio ja hyvinvointi eivät ole pysyviä ominaisuuksia, vaan ne ovat jatkuvassa muutoksessa. 

Ne näyttivät riippuvan tilanteesta, kontekstista ja henkilön omista kokemuksista tilan-

teissa. Kaikkien haastateltavien työnkuva oli samankaltainen, heidän kokemuksensa mo-

tivaation lähteistä ja sen heikkenemisen syistä olivat erilaisia. Itse työ koettiin usein ar-

vokkaaksi, mutta haastatteluissa nousi toistuvasti esiin tunne näkymättömyydestä, ulko-

puolisuudesta ja kehittymismahdollisuuksista yrityksessä.  

 

Tässä tutkimuksessa yksi keskeisimmistä havainnoista oli se, että hallinnollisten tukitoi-

mintojen työntekijöiden motivaatio rakentuu pienistä, arjessa toistuvista tekijöistä tai 

heikentyy niiden puuttumisesta. Näistä nousi esiin esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa 

työn sisältöön, palautteen saaminen ja työyhteisön tuki. Nämä vaikuttavat merkittävästi 

siihen, kuinka mielekkääksi työ koetaan. Toisaalta, jos