Aleksi Koivisto Hybridityö ja sen kuormitus Tarkastelussa Helsingin Sanomissa vuoden 2024 toisen vuosipuoliskon aikana ilmestyneet julkaisut Vaasa 2025 Johtamisen akateeminen yksikkö pro gradu -tutkielma Henkilöstöjohtamisen maisteriohjelma 2 VAASAN YLIOPISTO Johtamisen akateeminen yksikkö Tekijä: Aleksi Koivisto Tutkielman nimi: Hybridityö ja sen kuormitus: Tarkastelussa Helsingin Sanomissa vuo- den 2024 toisen vuosipuoliskon aikana ilmestyneet julkaisut Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri Oppiaine: Henkilöstöjohtaminen Työn ohjaajat: Paula Naumanen ja Niina Koivunen Valmistumisvuosi: 2025 Sivumäärä: 76 TIIVISTELMÄ: Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hybridityötä Helsingin Sanomissa ilmestyneiden kirjoitus- ten pohjalta. Tutkimus pyrki kuvaamaan hybridityön monitahoisuutta jännitteineen ja sen yh- teyksiä työhyvinvointiin kuormitusnäkökulmasta tarkasteltuna. Tutkimuksessa hybridityötä tar- kastellaan lähestymistavasta, joka keskittyy etä- ja lähityön väliseen dynamiikkaan. Tutkimusaineiston muodosti 21 Helsingin Sanomien verkkosivuilla ilmestynyttä kirjoitusta. Ai- neiston keräyksessä kirjoituksien julkaisuajankohdaksi valittiin 1.7.–31.12.2024. Kerätty media- aineisto analysoitiin laadullista sisällönanalyysiä hyödyntämällä. Tutkimuksen keskeisen teo- reettisen viitekehyksen muodostivat hybridi- ja etätyön yhteisöllisyyttä, vuorovaikutusta ja työ- hyvinvointia kuvanneet aiemmat tutkimukset sekä työn vaatimukset ja voimavarat -malli ja voi- mavarojen säilyttämisen teoria. Lisäksi tuloksia tulkittiin konstruaalitasoteorian ja koetun lähei- syyden mallin tarjoamia teoreettisia viitekehyksiä hyödyntämällä. Tutkimuksen perusteella työntekijät kokevat hybridityön tärkeänä työhyvinvointia tukevana voi- mavarana. Työnantajien käsityksissä hybridityö koetaan työntekijöiden kokemusta monipuoli- semmin, sillä ne kattavat laajemmin ja tasapuolisemmin aiemmissakin tutkimuksissa tunnistet- tuja hybridityön epätoivottuja vaikutuksia yhteisöllisyyteen. Työntekijöiden näkemyksissä on puolestaan esiintynyt tyytymättömyyttä johdon päätöksentekoon lähityön lisäämiseksi. Johdon rooli nähdään kuitenkin tärkeänä hybridityön yhteisöllisyyden tukemisessa. Yritysten toiveena on lisätä lähityön määrää. Lähityöhön pakottamiseen suhtaudutaan kielteisesti, mutta sen sijaan lähityöpäivistä sopimiseen suhtaudutaan suopeammin. Lähityöpäivistä sopimisen nähdään myös lievittävän hybridityön koordinointiin liittyviä ongelmia, kun työntekijät työskentelevät etä- ja lähityössä keskenään eri aikoina. Työntekijöiden näkemyksissä etätyön nähtiin paranta- van tuottavuutta ja sitä suosittiin etenkin keskittymistä vaativissa tehtävissä. Samoin niissä ky- seenalaistettiin lähityön tekemisen mielekkyyttä silloin, kun työ on joka tapauksessa luonteel- taan virtuaalista. Lisääntynyt virtuaalisuus hybridityössä on myötävaikuttanut kokemukseen in- himillisyyden vähentymisestä ja työyksinäisyyden lisääntymisestä. Etätyön ongelmana nähtiin myös työtapaturmien lähityöstä poikkeava tulkinta. Lähityön etuna nähtiin etätyöhön nähden paremmaksi koettu vuorovaikutus. Samoin innovatiivisuuden koetaan parantuvan lähityössä. Etätyön mahdollisuuden kuvataan lisäävän työn joustavuutta, minkä edelleen koetaan myötä- vaikuttavan vähentyneeseen kuormittuneisuuteen. Työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovit- taminen koetaan etätyömahdollisuuden myötä vaivattomampana, sillä etätyön koetaan luovan ajan säästöä. Lähityön kehittämisnäkökulmaa nostetaan myös esille, jotta lähityön koettuja on- gelmia saataisiin vähennettyä. Lähityön houkuttelevuuden lisäämiseksi yrityksissä on nähty tar- vetta toimitilakehitykselle. Tässä kehityksessä yritykset ovat panostaneet monikäyttöisiin toimi- tiloihin, jotka tukevat vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä. Tärkeänä on myös nähty keskittymistä vaativan työn mahdollistaminen lähityössä. AVAINSANAT: joustotyö, etätyö, työhyvinvointi, työn kuormittavuus, vuorovaikutus 3 Sisällys 1 Johdanto 6 1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät 8 1.2 Tutkimuksen rakenne 8 2 Hybridityö ja hyvinvointi 10 2.1 Yhteisöllisyys ja vuorovaikutus 12 2.2 Sosioideologinen kontrolli ja luottamus 17 2.3 Työhyvinvointi 19 3 Tutkimuksen toteutus 30 3.1 Tutkimusmenetelmä 30 3.2 Aineisto ja sen keruu 32 3.3 Aineiston analysointi 33 4 Tutkimustulokset 36 4.1 Hybridityön järjestämisen käsitykset 36 4.1.1 Työnteon paikka 36 4.1.2 Johtaminen 39 4.1.3 Etätyön painottamisen perusteet 40 4.1.4 Lähityön painottamisen perusteet 41 4.1.5 Vastuu ja sääntely 42 4.1.6 Toimitilojen houkuttelevuus 44 4.2 Kuormittuneisuus hybridityössä 46 4.2.1 Kuormitustekijät 46 4.2.2 Kuormitusta lieventävät tekijät 48 4.3 Tuloksien yhteenveto 49 5 Pohdinta 52 5.1 Tulosten vertailu 52 5.2 Tutkimuksen vahvuudet ja heikkoudet 58 5.3 Johtopäätökset ja suositukset 59 5.4 Jatkotutkimusehdotukset 60 4 Lähteet 62 Liitteet 75 Liite. Tutkimusaineiston viitteet 75 5 Taulukot Taulukko 1. Mitä ovat käsitykset hybridityön järjestämisestä? 50 Taulukko 2. Miten kuormittuneisuutta kuvataan hybridityökontekstissa? 51 6 1 Johdanto Hybridityö on Suomessa ja monissa muissa Euroopan maissa yleinen työskentelymuoto (Eurostat, n.d.). Vartiaisen ja Vanharannan (2023, s. 67–68) mukaan hybridityön määri- telmään kuuluu sen joustavuus työnteon ajan ja paikan suhteen niillä ehdoin, joista si- dosryhmien kesken on sovittu. Hybridityön määritelmä käsittää siis työn, joka yhdistelee joustavasti etä- ja lähityötä. Hybridi- ja etätyötä tekevien määrä Suomessa on ollut jo pitkään noususuuntainen, ja huipussaan niiden osuus oli 2020-luvun alun koronavirus- pandemian aikana, jolloin korkeimmillaan noin 40 % palkansaajista teki ainakin jossain laajuudessa etätyötä (Tilastokeskus, n.d.). Alasoini (2025) korostaa koronapandemian merkitystä käänteentekevänä hybridityön käsityksien herättelijänä, mikä on luonut pohjaa pandemian jälkeen laajasti omaksutuille hybridityön malleille. Hänen mukaansa lähityö koettiin vielä pandemiaa edeltäneenä ai- kana syvälle juurtuneena käytäntönä, johon työntekijöiden sitoutuminen oli odotettua. Tämän vuoksi etätyötä kuvasi hänen mukaansa pitkään sen pisteittäisyys. Etätyö koettiin siis poikkeuksena lähityön oletukseen, minkä asetelman nykyisenkaltainen hybridityö on verrattain lyhyen ajan sisässä asettanut joissain tapauksissa käytännössä liki päälaelleen. Suomessa hallitus suositteli jo pandemian varhaisessa vaiheessa laajamittaista etätyö- hön siirtymistä, mikäli se oli työtehtävien puitteissa mahdollista (Valtioneuvosto, 2020). Sittemmin viimeisin koronaviruspandemiaan liittynyt valtakunnallinen etätyösuositus purettiin helmikuussa 2022 (Valtioneuvosto, 2022). Etätyösuosituksen purun jälkeen etä- työtä tekevien määrä Suomessa on laskenut ollen kuitenkin vielä pandemiaa edeltänyttä aikaa korkeammalla tasolla (Tilastokeskus, n.d.). Suomi lukeutuu niihin Euroopan maihin, joissa etenkin pääosin kotoa käsin tehtävää hybridityötä tehdään erityisen paljon vertail- taessa etätyöskentelyn yleisyyttä maiden välillä (Eurostat, n.d.). Koronaviruspandemia on siis jättänyt pysyvän jälkensä muuttuneisiin hybridityön käsi- tyksiin, mutta hybridityön historian tarkastelua ei ole tarkoituksenmukaista pysäyttää vain pandemian jälkeiseen aikaan. Hybridityön määritelmästä ei sovi nimittäin unohtaa etätyön keskeistä merkitystä siinä, jonka vuoksi on luontevaa tarkastella hieman myös 7 etätyön alkujuuria. Martinin ja MacDonnellin (2012) mukaan etätyön käsitteen otti en- simmäisinä käyttöön Jack Nilles vuonna 1975. Hybridityön historiallinen tausta yltää siis laveasti katsottuna 1970-luvun öljykriisin kurittamiin Yhdysvaltoihin, jossa Nilles (1975) näki etätyön (engl. telecommuting) mahdollisuutena vähentää autoilla tapahtuvaa työ- matkustusta, josta oli muodostunut ongelma energian kasvaneiden kustannusten ja il- mansaasteiden vuoksi. Lisäksi hän näki etätyön mahdollisuutena laajentaa työvoimapoo- lia. Nillesin (1975) näkemys oli, että etätyö olisi hyvin soveltuva suurille ja keskikokoisille organisaatioille, jotka keskittyvät tiedon prosessointiin. Hänen ajatuksenaan oli sen ai- kaista teknologiaa hyödyntämällä työntekijöiden hajasijoittaminen pienempiin alueelli- siin toimipisteisiin lähemmäs asutusta kauemmas kaupunkien ydinkeskustoista. Etätyön yleistyminen tapahtui kuitenkin pitkään hitaasti. Suomessa esimerkiksi vain 4 % palkan- saajista teki etätyötä edes satunnaisesti vielä vuonna 1997 (Tilastokeskus, n.d.). Hybridityön yhteydet työhyvinvointiin ovat osoittautuneet tutkimuksissa monitahoisiksi ja osin ristiriitaisiksi. Viitteitä on löytynyt yhtäältä hybridityöskentelyn myönteisistä yh- teyksistä työhyvinvointiin, kuten autonomian lisääntyminen ja vähentynyt työuupumus- riski (Höcker ja muut, 2024). Toisaalta viitteitä on myös löytynyt sen yhteydestä työn ja vapaa-ajan sekoittumiseen sekä vaikeuksiin irrottautua työstä (Dale ja muut, 2024). Työ- hyvinvointia on tutkittu hybridityöhön verrattuna selvästi enemmän etätyökontekstissa etenkin koronaviruspandemian aikana, jolloin etätyötä tehtiin usein olosuhteiden pa- kosta. Näissä tutkimuksissa työhyvinvoinnin heikentyminen on usein noussut esille eten- kin etätyön pitkittyessä (Birman ja muut, 2024; Hodzic ja muut, 2024; Mäkelä ja muut, 2023). Hybridityö kuitenkin poikkeaa osin etätyöstä, jonka vuoksi yksinomaan etätyöhön keskittyneiden tutkimusten tuloksia ei voi suoraan yleistää soveltuviksi myös hybridityö- kontekstiin. Lisäksi koronaviruspandemia oli yleisestikin ottaen poikkeuksellinen ajan- jakso vaikuttaen laajasti ihmisten elämään myös työn ulkopuolella, mikä on osaltaan saattanut vaikuttaa myös pandemia-ajan työhyvinvointiin. 8 1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata hybridityötä Helsingin Sanomissa ilmesty- neiden kirjoitusten pohjalta. Tutkimus pyrkii kuvaamaan hybridityön monitahoisuutta jännitteineen ja sen yhteyksiä työhyvinvointiin kuormitusnäkökulmasta tarkasteltuna. Tutkimuksessa hybridityötä tarkastellaan lähestymistavasta, joka keskittyy etä- ja lähi- työn väliseen dynamiikkaan. Tavoitetta lähestytään seuraavien tutkimustehtävien avulla: 1. Mitä ovat käsitykset hybridityön järjestämisestä? 1.1. Mitä ovat käsitykset työnteon paikan määrittämisen päättämisestä? 1.2. Mitä ovat käsitykset hybridityön johtamisesta? 1.3. Millaisia etätyön painottamisen perusteita esitetään? 1.4. Millaisia lähityön painottamisen perusteita esitetään? 1.5. Millaisena vastuu ja sääntely nähdään etätyössä? 1.6. Millaisena nähdään toimitilojen houkuttelevuus hybridityössä? 2. Miten kuormittuneisuutta kuvataan hybridityökontekstissa? 2.1. Millaisia kuormitustekijöitä hybridityöhön kuvataan liittyvän? 2.2. Millaisia kuormitusta lieventäviä tekijöitä hybridityöhön kuvataan liittyvän? 1.2 Tutkimuksen rakenne Tutkimuksen ensimmäinen luku johdattaa aiheeseen ja sen merkitykseen sekä käsittelee tutkimuksen tarkoitusta. Toinen luku syventyy tutkimuksen aiheesta aiemmin tehtyyn keskeiseen tutkimukseen ja sen pohjalta rakennettuihin teorioihin. Tutkimuksen kolman- nessa luvussa kuvataan tutkimusmenetelmää ja sen valintaa sekä käsitellään tutkimuk- sen aineistoa ja sen analysointia. Neljäs luku käsittelee tutkimuksen tuloksia tutkimus- tehtävittäin jaoteltuina. Tutkimuksen päättää viides luku, jossa tutkimuksen tuloksien merkitystä arvioidaan aiemmin tehdyn tutkimuksen pohjalta. Luvussa myös arvioidaan tutkimuksen luotettavuutta sekä arvioidaan tutkimusprosessia kokonaisuutena. Lisäksi esille nostetaan tutkimuksen johtopäätökset ja esitetään niihin pohjautuvia suosituksia. 9 Viimeisenä pohditaan vielä tutkimuksessa ilmenneitä näkökulmia, joista tieteellistä tut- kimusta tarvitaan edelleen. 10 2 Hybridityö ja hyvinvointi Hybridityö linkittyy työelämässä yleistyneeseen joustavuuteen. Tämän kehityskulun voi nähdä palvelevan sekä työnantajan että työntekijän tavoitteita. Viitala (2013, s. 8–9) nos- taa esille, että yritykset pyrkivät maksimoimaan joustavuuttaan, sillä se tukee kustannus- ten hallintaa ja laajemminkin yrityksen toiminnan tehokkuutta. Hänen mukaansa yrityk- sien tavoitteena on hyödyntää resurssejaan mahdollisimman tehokkaasti. Viitala (2013, s. 8) korostaa resursseista etenkin henkilöstövoimavaroja, sillä kustannustehokkuuden näkökulmasta henkilöstöjohtamisen ja henkilöstökustannusten hallinnan merkitys on yleensä korostunut. Tämä johtuu hänen mukaansa siitä, että henkilöstökustannukset muodostavat usein merkittävän osan organisaation kokonaiskustannuksista. Hybridityön voi nähdä parantavan henkilöstövoimavarojen tehokasta hyödyntämistä, sillä se tarjoaa joustavuutta työntekemiseen. Vartiaisen ja Vanharannan (2023, s. 67) mukaan hybridityö on laaja käsite ja sen ilmene- misessä voi olla vaihtelua eri tiimi- ja organisaatiotasojen välillä. Hybridityön järjestelyt laaditaan organisaatiokohtaisesti ja niissä voidaan painottaa eri tavoin sekä työantajan tavoitteita että työntekijöiden tarpeita (Vartiainen, 2024, s. 108). Pianesen ja muiden (2023) mukaan etätyön käyttöönotossa korostuu tavoitejohtamisen merkitys sekä luot- tamusta painottavat johtamistyylit, jotka tukevat etätyöntekijöiden itseohjautuvuutta ja voimaantumista. Lauringin ja Jonassonin (2024) mukaan hybridityössä tapahtuu joustavasti muutoksia sen modaalisuuden, sijainnin ja ajallisen ulottuvuuden välillä. Modaalisuus käsittää heidän mukaansa ulottuvuuden fyysisesti kasvokkain tehtävän työn ja virtuaalisesti eli digitaali- sesti tehtävän työn välillä. Sijainti-ulottuvuus pitää puolestaan sisällään toimipaikalla keskitetysti tapahtuvan työskentelyn ja toimipaikan ulkopuolella hajaantuneesti tapah- tuvan työskentelyn. Ajallinen ulottuvuus taas käsittää ajallisesti synkronoidun ja epä- synkronoidun työskentelyn ulottuvuuden. Hybridityö joustaa siis hyvin monenlaisiin ti- lanteisiin, ja täten mahdollistaa työnantajan ja työntekijän välisten tarpeiden ja toiveiden huomioimisen monipuolisesti. 11 Käsitteinä etä- ja hybridityö sekoittuvat toisinaan, vaikka ne eivät ole toistensa synonyy- meja. Keskeisenä erona etä- ja hybridityön käsitteiden välillä on se, että etätyö tapahtuu yksinomaan muualla kuin toimistolla, kun taas hybridityö käsittää sekä lähi- että etätyös- kentelyn (Lauring & Jonasson, 2024). Hybridityössä lähi- ja etätyöskentelyn keskinäinen osuus työssä voi kuitenkin vaihdella aiemmin kuvatun mukaisesti, mutta keskeistä on, että molemmat elementit ovat kuitenkin enemmän tai vähemmän läsnä. Vilkmanin (2016, s. 15) mukaan hybridityön johtamista kutsutaan etäjohtamiseksi. Hyb- ridityössä johtajalla on mahdollisuuksia kohdata alaisiaan kasvokkain vähemmän kuin yk- sinomaisessa lähityössä, mutta kuitenkin enemmän kuin pelkässä etätyössä. Varhaisessa tutkimuksessa Judge ja Ferris (1993) ovat osoittaneet, että johtajilla on taipumusta arvi- oida alaisten suoriutumista korkeammaksi, mikäli heillä on ollut enemmän mahdolli- suuksia arvioida alaisten suoriutumista. Tuoreempi tutkimus vielä täsmentää, että hyb- ridityökontekstissa nimenomaan suoraan havainnoitava tieto on ensisijaista virtuaali- seen nähden, sillä johtajat tapaavat tukeutua enemmän tietoon, jonka he pystyvät suo- raan havainnoimaan (Golden ja muut, 2009; Myllymäki ja muut, 2024; Seo & Park, 2025). Tähän taustaan peilaten saattaakin olla mahdollista, että hybridityössä suhteessa paljon etätyötä tekevien työsuoritusta arvioidaan matalammin kuin enemmän lähityötä painot- tavien, mikäli etätyössä tehtävä työ ei näy johtajille yhtä hyvin kuin lähityössä. Tätä nä- kemystä vastaan osoittaa kuitenkin Goldenin ja muiden (2009) havainnot, joissa johtajat arvioivat hyvin suoriutuvia johdettaviaan itse asiassa positiivisemmin silloin, kun arviot perustuvat virtuaalisesti saataviin havaintoihin. Toisaalta he eivät nähneet tällaista virtu- aalisuusetua huonommin suoriutuvien työntekijöiden osalta. Seon ja Parkin (2025) havainnoissa huomattiin, että yksilön näkemää vaivaa työn tulok- sien eteen huomioitiin hybridityön suoriutumisenarvioinnissa selvästi vähemmän, kuin yksinomaan lähityötä tekevien osalta. Organisaatioissa saattaa syntyä tarvetta uuden- laisten hybridityöhön paremmin soveltuvien arviointimittarien käyttöönottoon, jotta työyhteisössä yksilön ja tiimin suoriutumista voidaan arvioida mahdollisimman yhteis- mitallisesti. Uudenlaisia suoriutumisen mittareita käytettäessä on myös keskeistä, että 12 näitä mittareita myös hyödynnetään säännöllisesti suoriutumisen arvioinnissa. Esimer- kiksi Myllymäki ja muut (2024) havaitsivat, ettei johtajien huomio teknologian tuottamiin suoriutumisen mittareihin ei ole päivittäistä, vaan pikemmin satunnaista, ja huomio nii- hin johtuu yleensä muista kuin suoriutumisen arviointiin liittyvistä syistä. Varhaisen sekä tuoreemman tutkimuksen valossa vaikuttaa siltä, että hybridityössä kasvava johtajan fyy- sinen etäisyys edellyttää virtuaalisen työskentelyn näkyväksi tekemistä hybridityön jär- jestelyissä, jotta vinoutuneiden johtopäätösten pohjalta syntyviä epätoivottuja vaikutuk- sia voitaisiin välttää (ks. Golden ja muut, 2009; Judge & Ferris, 1993; Myllymäki ja muut, 2024). Antonakis ja Atwater (2002) toteavat, että viestintäteknologian kehitys voi madal- taa fyysisen etäisyyden aiheuttamaa estettä johtajan ja johdettavan välillä. 2.1 Yhteisöllisyys ja vuorovaikutus Hybridityöllä on sen multimodaalisen luonteen myötä vaikutuksia vuorovaikutukseen niin johtajan ja alaisen välillä kuin myös työntekijöidenkin kesken. Johtamisessa vuoro- vaikutus ja sen taitaminen ovat hyvin keskeisessä osassa (Isotalus & Rajalahti, 2017, s. 13). Hybridityössä työntekijät voivat usein hyvinkin joustavasti vaihdella työnteonpaik- kaa yksilöllisistä lähtökohdista, mikä saattaa myötävaikuttaa tiimin eriytymiseen alaryh- miin, kun osa työntekijöistä kohtaa toisiaan useammin kuin toiset (Handke ja muut, 2025). Pekkalan ja muiden (2025) mukaan työyhteisöllisyyden ylläpitäminen vaatiikin erityistä huomiota hybridityökontekstissa, sillä jo muutama päivä viikossa tehtävä etätyö voi vähentää yhteisöllisyyden kokemista. Etätyön yhteisöllisyyden haasteena on tunnistettu etenkin eristäytymisen kokemukset (Bartel ja muut, 2012; Cooper & Kurland, 2002; van Zoonen ja muut, 2024). Fyysisen samanaikaisen läsnäolon olemassaolo lähityössä ja sen puuttuminen etätyössä voivatkin vaikuttaa yhteenkuuluvuuden tunteen kehittymiseen yksilötasolla (Urrila ja muut, 2025). Tiheän etätyöskentelemisen on tunnistettu vaikuttavan eristäytymisen kokemusta kas- vattavasti (van Zoonen & Sivunen, 2022). Organisaation tukemisella on kuitenkin tunnis- tettu olevan eristäytymisen kokemista vähentävä vaikutus (Bentley ja muut, 2016). 13 Samoin viestinnän tiheyden on havaittu vaikuttavan eristäytymisen kokemusta vähen- täen (van Zoonen & Sivunen, 2022). Eristäytymisen kokemuksen on tunnistettu vaikuttavan luottamusta vähentävästi sekä esihenkilöä kuin myös muita työntekijöitä kohtaan (Mulki ja muut, 2008; van Zoonen ja muut, 2024). Van Zoonen ja muut (2024) tutkivat eristäytymisen yhteyttä luottamukseen tarkastelemalla organisatorisen viestinnän laadun, tiedonjakamisen laadun ja viestinnän tiheyden merkitystä tässä yhteydessä. He havaitsivat organisatorisen viestinnän laadulla olevan luottamusta lisäävää vaikutusta etenkin esihenkilöä kohtaan. Tiedonjakamisen laadulla oli van Zoonenin ja muiden mukaan puolestaan yhtäläisemmin luottamusta li- säävää vaikutusta niin muita työntekijöitä kuin esihenkilöäkin kohtaan. Viestinnän tihey- dellä he eivät puolestaan tunnistaneet olevan vaikutusta luottamukseen. Työskentelypäivät, jolloin mahdollisimman moni olisi samanaikaisesti lähityössä näh- dään hyödyllisinä (Handke ja muut, 2025; Urrila ja muut, 2025). Handke ja muut (2025) pitävät tärkeänä näiden yhteisten lähityöpäivien huolellista suunnittelua, jotta yhteiset hetket olisivat mahdollisimman hyödyllisiä. Tämä on heidän mukaansa erityisen tärkeää silloin, kun tiimeillä ei ole määrättynä tiettyjä kaikille yhteisiä toimistopäiviä, jotta työn- tekijät ylipäätään saapuisivat samanaikaisesti lähityöhön. Työntekijöiden vuorovaikutusta on mahdollista tarkastella myös koetun läheisyyden (engl. perceived proximity) teoreettista kehystä hyödyntämällä (Wilson ja muut, 2008). O’Leary ja muut (2014) havaitsivat, että työntekijöiden välinen koettu läheisyys on posi- tiivisessa yhteydessä vuorovaikutuksen laatuun. Koettuun läheisyyteen vaikuttavat hei- dän mukaansa sekä jaetun identiteetin omaksuminen että viestinnän tiheys. He eivät kuitenkaan havainneet yhteyttä koetun läheisyyden ja objektiivisen etäisyyden välillä. Tämä siis viittaa siihen, että hybridityössä työntekijöiden fyysisten kohtaamisten mää- rällä itsessään ei ole välttämättä niin vahvaa yhteyttä työntekijöiden kokemaan läheisyy- teen, kuin mitä yleisesti saattaisi ajatella. Tätä ajatusta tukee aiemmin mainittu Handken ja muiden (2025) näkemys siitä, että yhteisissä lähityökohtaamisissa tulisi panostaa 14 ennen kaikkea niiden laatuun. Laadukkaiden yhteisten kohtaamisten varmistamisen niin lähi- kuin etätyössäkin voi nähdä tukevan yhteisen identiteetin omaksumista ja ylläpitoa (Blanchard & Allen, 2023). Virtuaaliset kokoukset ja tapaamiset Vilkmanin (2016, s. 171) mukaan työntekijät kokevat kokoukset usein epärelevantteina oman työnsä kannalta. Hänen mukaansa kokouksia harvoin suunnitellaan ennalta riittä- vän hyvin ja niihin osallistuu usein myös henkilöitä, joiden läsnäolo ei ole niissä perustel- tua. Virtuaalisten kokousten tehokkuutta heikentää hänen mukaansa entisestään niissä usein oleva mahdollisuus samanaikaiseen muuhun työskentelyyn. Näiden tekijöiden myötä hänen mielestään kokouksien järjestämisen tarpeellisuutta tulisi ylipäätään har- kita huolellisesti. Waizenegger ja muut (2020) tarkastelivat etätyöhön siirtymistä ko- ronaviruspandemian aikana ja tunnistivat epämuodollisempien kokousten eli tapaamis- ten spontaaniuden vähenemisen lähityöhön verrattuna. He havaitsivat tapaamisista tul- leen aiempaa fokusoituneempia etätyössä, sillä niiden järjestäminen virtuaalisesti edel- lyttää teknologian hyödyntämistä ja usein tapaamisilta myös odotetaan sen aiheen etu- käteistä päättämistä. Näiden tekijöiden he arvioivat heikentävän etätyön tiedonvaihtoa. Lehmann-Willenbrock ja muut (2016) tutkivat kokouskäyttäytymisen vaikutusta työnte- kijän työhön sitoutumiseen ja emotionaaliseen uupumiseen. Heidän tutkimuskohtee- naan oli lähityö ja siinä he havaitsivat tyytyväisyyden kokoukseen ja sen koetun hyödyl- lisyyden olevan positiivisessa yhteydessä työntekijän sitoutumiseen. Toisaalta he tunnis- tivat myös niiden negatiivisen yhteyden emotionaaliseen uupumiseen. Blanchard ja Allen (2023) näkevät kokouksien merkityksen hybridityössä tärkeinä, sillä ne saattavat olla ainoita mahdollisuuksia tiimin kaikkien jäsenten samanaikaiselle vuorovaikutukselle. Heidän mukaansa hyvinä koetut kokoukset vahvistavat tiimihenkeä myös kokouksien vä- lillä. 15 Koronaviruspandemia-aikana toteutetussa tutkimuksessa virtuaalikokousten suurella määrällä tunnistettiin olevan yhteyttä korkeampaan hallinnan tunteeseen työssä (engl. work influence) (Standaert ja muut, 2023). Rivkinin ja muut (2024) havaitsivat kyseisen kaltaisen yhteyden myös koronarajoituksien lievennyttyä, mutta heidän havainnoissaan se ei ole aivan yhtä suoraviivainen. He havaitsivat kyseisen yhteyden erityisesti silloin, kun työntekijä koki matalaa emotionaalista dissonanssia. Emotionaalisen dissonanssin käsiteellä viitataan yksilön todellisten tunteiden ja häneltä odotettavien tunteiden väli- seen eroon (Middleton, 1989). Työntekijöiden kokiessa matalaa emotionaalista disso- nanssia suuri virtuaalikokousten määrä oli yhteydessä voimakkaampaan flow-tunteen kokemiseen ja tätä kautta parempaan toimintakykyyn työssä (Rivkin ja muut, 2024). Hy- vinä koetuilla kokouksilla vaikuttaa siis olevan laajempia positiivia vaikutuksia myös hyb- ridityössä. Psykologinen etäisyys ja konstruaalitasoteoria Tropen ja Libermanin (2010) mukaan konstruaalitasoteoria (engl. construal level theory, engl. lyh. CLT) kuvaa ihmisten mentaalista konstruointia eli havaintojen tekoa. Heidän mukaansa ihmiset konstruoivat suoraan koettavia asioita konkreettisesti (matala konst- ruoimisen taso) ja etäisemmin koettavia asioita abstraktimmin (korkea konstruoimisen taso). Psykologisen etäisyyden käsite kuvaa Tropen ja Libermanin mukaan tätä yksilön subjektiivista arviota koettavien asioiden etäisyydestä. Konstruaalitasoteoriaa on perin- teisesti sovellettu psykologian ja kuluttajakäyttäytymisen aloilla, mutta sen toimivuutta organisatoristen ilmiöiden tutkimisessa on myös alettu huomaamaan laajentuvissa mää- rin (Wiesenfeld ja muut, 2017). Marstand ja muut (2024) arvioivat psykologisella etäisyy- dellä olevan vaikutusta työntekijän kokemuksiin johtajan resurssien käytettävyydestä. Tästä näkökulmasta onkin huomionarvoista, että yksilöiden välisen psykologisen etäisyy- den on havaittu olevan hybridityössä lähityötä suurempaa eli hybridityössä konstruoin- nin taso on korkeampi (Reyt & Wiesenfeld, 2015; Seo & Park, 2025). Marstand ja muut (2024) tunnistivat johtajan työntekijöitä kohtaan osoittamalla huomioimisella (engl. consideration) olevan hybridityössä koettua psykologista etäisyyttä madaltava vaikutus 16 ja tätä kautta lisäksi työssä suoriutumista parantava vaikutus. He tunnistivat lisäksi visi- onäärisen viestinnän (engl. vision communication) madaltavan psykologista etäisyyttä etätyössä, mutta mielenkiintoisasti he eivät tunnistaneet tällaista yhteyttä hybridityö- kontekstissa. Marstrand ja muut arvelevat, että hybridityöhön sisältyvä lähityöskentely saattaa ylipäätään vähentää koettua tarvetta visionääriselle viestinnälle ja tämän vuoksi sillä ei ole yhteyttä psykologisen etäisyyden kokemiseen hybridityössä. Reyt ja Wiesenfeld (2015) tutkivat kotoa käsin tehtävän työn konstruointia ja työnteki- jöiden eri roolien integroitumista. He havaitsivat, että työn ja vapaa-ajan roolit voivat integroitua työntekijän lähdettyä työpaikalta tyypillisen vapaa-ajan päätyttyä ja jatka- essa työskentelyä edelleen kotoa käsin. Reyt ja Wiesenfeld arvelevat tämän myötävai- kuttavan kotoa käsin tapahtuvan työn korkeampaan konstruointiin. Työntekijät eivät hei- dän mukaansa esimerkiksi lähettäneet varsinaisen työajan ulkopuolella niin yksityiskoh- taisia sähköpostiviestejä kuin työaikana. Reytin ja Wiesenfeldin tutkimuksen rajoitteena voi roolien integroitumisen osalta nähdä kuitenkin sen, että siinä tätä tarkasteltiin vasta varsinaisen työajan päätyttyä. Tutkimusta ei olla vielä juurikaan toteutettu siitä tapah- tuuko vastaavanlaista roolien integroitumista myös varsinaisen työajan aikana hybridi- työssä ja millainen merkitys mahdollisella roolien integroitumisella siinä voisi olla korke- aan konstruoinnin tasoon. Korkealla konstruoimisen tasolla on tunnistettu olevan yhteys epäeettiseen käytöksen ja riskinoton lisääntymiseen työssä, sillä sen myötä työntekijän käsitys mahdollisesta haitasta vähenee (Affinito ja muut, 2024). Näiden edellä mainittu- jen havaintojen perusteella etätyön suuri osuus hybridityössä saattaa olla yhteydessä li- sääntyneeseen riskialttiiseen käyttäytymiseen, joskaan suoraa tutkimusnäyttöä tästä ei vielä ole. Toimitilaratkaisut Höcker ja muut (2024) näkevät, että työnantajien tulisi panostaa lähityöhön, mikäli etä- työn osuutta hybridityössä rajoitetaan. Heidän mukaansa riittävän isot panostukset lähi- työhön voivat kompensoida etätyön rajoittamisesta aiheutuvia työntekijöiden negatiivi- sia kokemuksia. Appel-Meulenbroek ja muut (2022) tutkivat koronaviruspandemia- 17 aikana työntekijöiden preferenssejä mieluisasta hybridityön työskentelypaikasta pande- mian jälkeisenä aikana huomioiden erilaisia työpäivän aktiviteetteja. He havaitsivat työn- tekijöiden suosivan lähityötä päivinä, jolloin he joutuvat kommunikoimaan paljon tai kohtalaisesti. Etätyö oli Appel-Meulenbroekin ja muiden mukaan suositumpaa puoles- taan päivinä, jolloin tarve keskittymiselle oli suurta. Kaikissa tilanteissa toivottiin heidän mukaansa, että työskentelypiste olisi lähellä kulkuväyliä ja ettei työympäristö olisi me- luisa tai ruuhkainen. Etätyön lisääntynyt määrä on voimistanut yritysten suosimien kustannustehokkaiden monitilatoimistojen (engl. activity-based offices, engl. lyh. ABOs) yleistymistä (Appel- Meulenbroek ja muut, 2011). Tulenheimo-Eklund ja muut (2025) tutkivat työntekijöiden kokemuksia hybridityön monitilatoimistoista ja niiden yhteyttä työhyvinvointiin. He ha- vaitsivat, että työntekijöiden tyytyväisyys monitilatoimistoihin oli yhteydessä työhyvin- vointiin vaikuttaviin tekijöihin. Tulenheimo-Eklundin ja muiden mukaan hyvinä koettuina monitilatoimistot olivat yhteydessä työuupumusriskin madaltumiseen sekä työn imun lisääntymiseen ja työkyvyn parantumiseen. Tuzcuoğlun ja muiden (2025) tutkimus toi- mitilapreferensseistä kuvaa vielä tarkemmin sitä, millaisia toimitiloja työntekijät suosivat hybridityössä. He vertailivat kaikille yhteisten lähityöpäivien ja vapaan työnteonpaikan valinnan yhteyksiä työntekijöiden toivomiin toimitilaratkaisuihin. Tuzcuoğlu ja muut tun- nistivat työntekijöiden suosivan kaikille yhteisinä lähityöpäivinä toimitiloissa ratkaisuja, jotka tukevat heidän pätevyyttään. Saadessaan valita työnteonpaikan vapaasti he havait- sivat työntekijöiden suosivan toimitiloissa puolestaan ratkaisuja, jotka tukevat yhteen- kuuluvuuden tunnetta. 2.2 Sosioideologinen kontrolli ja luottamus Ouchi (1979) kuvaa organisatorisen kontrollin tärkeyttä yhteistyön mahdollistajana orga- nisaatioissa, sillä yksilöiden tavoitteet eivät ole keskenään täysin yhtenevät. Alvesson ja Kärreman (2001) jakavat johdon kontrollin työntekijöiden uskomusten hallintaan tähtää- vään sosioideologiseen kontrolliin ja käyttäytymisen hallintaan tähtäävään 18 teknokraattiseen kontrolliin. Kärreman ja Alvesson (2004) luokittelevat Ouchin (1979) havainnollistaman klaanikontrollin yhdeksi sosioideologisen kontrollin teoriaksi. Ouchi (1979) kuvaa klaanikontrollia yhdeksi kontrollimekanismin muodoksi markkina- ja byro- kratiakontrollien ohella. Klaanilla hän viittaa sosialisoitumisprosessiin, joka tapahtuu yk- sittäisen organisaation sisällä. Ouchin (1979) mukaan klaanikontrolli pohjautuu traditi- oille ja sen sosiaaliset vaatimukset ovat muihin kontrollimekanismeihin verrattuna laajat, sillä se edellyttää legitimiteettiä, vastavuoroisuutta, jaettuja arvoja sekä uskomuksia. Klaanikontrollin merkitys korostuu etenkin joustavuutta ja nopeaa päätöksentekokykyä vaativassa tietointensiivisessä työssä, jossa markkina- ja byrokratiakontrollit eivät yksis- tään tarjoa riittävää ohjausta kaikissa työn eri tilanteissa (Alasoini, 2024). Kärremanin ja Alvessonin (2004) mukaan myös organisatorisesti hajaantuneissa tilanteissa sosioideolo- giset kontrollin muodot ovat keskeisiä. Hybridityötä, joka on usein varsin tietointensii- vistä voi siis pitää työn muotona, jonka voi ajatella hyötyvän vahvasta sosioideologisesta kontrollista kuten klaanikontrollista sen modaalisen, sijainnillisen ja ajallisen hajaantu- neisuuden myötä. Alasoinin (2025) mukaan sosioideologisen kontrollin ylläpitäminen hybridityössä on osoittautunut haasteelliseksi, sillä kasvokkaisia kohtaamisia on vähemmän verrattuna pandemiaa edeltäneeseen aikaan, jolloin lähityötä tehtiin enemmän. Hänen mukaansa organisatorista kontrollia voi kadota hybridityössä, mikäli sosioideologista kontrollia ei pyritä voimistamaan tai korvamaan teknokraattisen kontrollin muodoilla. Näin saattoi käydä Suomessa ainakin koronapandemian aikana, sillä työn valvonnan havaittiin vähen- tyneen silloin etätyön kasvaneesta osuudesta huolimatta (Kovalainen ja muut, 2022). Tutkimusta ei olla kuitenkaan juurikaan tehty siitä, onko tilanne muuttunut pandemian jälkeisessä Suomessa. Alasoinin (2025) laadullisesta tutkimuksesta muodostamat ha- vainnot antavat kuitenkin viitteitä siitä, että pandemiaa välittömästi seuranneena aikana yritykset pyrkivät hybridityön kontrollin lisäämisessä suosimaan sosioideologisen kont- rollin vahvistamista teknokraattisen kontrollin sijasta. Hybridityön teknokraattisen kont- rollin kuten valvonnan lisäämisen välttämisen syistä vaikuttaa olevan hieman poikkeavia näkökulmia. Kovalaisen ja muiden (2022) näkemyksen mukaan etätyön valvonnan 19 vähyyttä selittäisi se, että Suomessa institutionaalinen luottamus on korkealla tasolla, minkä vuoksi valvonnalle ei nähdä yksinkertaisesti olevan tarvetta. Alasoinin (2025) nä- kemyksen mukaan valvonnan vähyys ei taas selitty institutionaalisen luottamuksen nä- kökulmalla, vaan kyse on pikemminkin yrityskohtaisesta organisatorisesta luottamuk- sesta. Alasoinin (2024) mukaan klaanikontrollin ylläpitämisen haasteita hybridityössä aiheuttaa ennen kaikkea virtuaalisesti tapahtuva kommunikaatio, sillä sen myötä kommunikaation laatu on usein heikentynyt. Johdon rooli on nähty organisatorisessa kontrollissa yleensä keskeisenä (Alasoini, 2024; Cardinal ja muut, 2017; Long ja muut, 2002). Sosiaalisiin tra- ditioihin pohjautuvan klaanikontrollin ylläpitämisessä johdon liian keskeisen roolin voi kuitenkin nähdä ongelmallisena, sillä ohjaus voi alkaa muistuttamaan pikemminkin sään- töihin perustuvaa byrokratiakontrollia (ks. Ouchi, 1979). Hybridityön klaanikontrollia voi- daan johdon toimesta ylläpitää lisäämällä kasvokkaista vuorovaikutusta työntekijöiden itseohjautuvuuteen luottaen esimerkiksi kehittämällä lähityöympäristöä houkuttele- vammaksi työnteon paikaksi (Alasoini, 2024). Organisatorisia kontrollimekanismeja on kuitenkin myös mahdollista kehittää yhdessä johdon ja työntekijöiden kesken (Chown, 2021). 2.3 Työhyvinvointi Schulten ja Vainion (2010) mukaan hyvinvoinnille ei ole olemassa yksiselitteistä määri- telmää johtuen käsitteen laajasta käytöstä eri tieteenaloilla. Heidän mukaansa eri mää- ritelmiä kuitenkin yhdistää usein näkemys siitä, että hyvinvointi ei käsitä yksistään siihen negatiivisesti vaikuttavia asioita, vaan myös hyvinvointiin positiivisesti vaikuttavat asiat huomioidaan niissä yhtä lailla. Anttonen ja Räsänen (2009) määrittelevät työhyvinvoin- nin seuraavasti: Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammat- titaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. (s. 18) 20 Mankan ja Mankan (2023, s. 91–95) mukaan työhyvinvoinnin tutkimus on kehittynyt vuosikymmenten saatossa aiempaa monitieteellisemmäksi. Heidän mukaansa sen histo- ria on 1920-luvun stressitutkimuksessa, jolloin työhyvinvoinnissa keskityttiin vielä kapea- alaisesti työsuojelullisiin näkökulmiin. Kauhasen (2016, s. 21–22) mukaan työsuojelua on alettu toteuttamaan selvemmin 1800-luvun loppupuolelta alkaen, kun lainsäädännössä alettiin huomioimaan työsuojelullisia asioita. Lainsäädännön merkitys työhyvinvoinnin taustalla on edelleen keskeinen, vaikkakin työhyvinvoinnin edistämiseksi organisaa- tioissa toteutetaan usein myös asioita, joita lainsäädäntö ei suoranaisesti edellytä (Suutarinen, 2010, s. 14). Työhyvinvointi on Mankan ja Mankan (2023, s. 95) mukaan laajentunut ajan myötä kokonaisvaltaisemmaksi käsittäen nykyisin laajasti terveyteen, osaamiseen, työkykyyn ja -ympäristöön liittyviä asioita. Työhyvinvoinnin painopiste on siirtynyt fyysistä terveyshaittaa aiheuttavien tekijöiden huomioinnista vahvemmin kohti henkisiä kuormitustekijöitä, joita ovat esimerkiksi epäselkeät työroolit tai vähäiset vai- kuttamismahdollisuudet (Suutarinen, 2010, s. 11). Kauhanen (2016, s. 22) täsmentää työhyvinvoinnin käsitteen käytön alkaneen 2000-luvulla, vaikka monia siihen sisällölli- sesti kuuluvia asioita on toki huomioitu jo aiemmin, joskin suppeammin käsittein. Työn tarjoamien laajojen oppimismahdollisuuksien on tunnistettu lisäävän työhyvinvoin- tia (Felstead ja muut, 2015). Oppimisen mahdollistaminen hybridityössä saattaa muo- dostaa haasteita, sillä etätyöhön on liitetty eristäytymisen kokeminen (ks. luku 2.1), mikä saattaa heikentää etenkin havaitsemalla oppimista (engl. vicarious learning) (ks. Myers, 2018). Yrityksen sisäisen sosiaalisen median hyödyntäminen on nähty keinoksi tiedon- vaihdon ja oppimisen lisäämiseksi, sillä se välittää tietoa tehokkaasti laajalle joukolle (Leonardi, 2017). Sosiaalisen median hyödyntäminen hybridityön kontekstissa oppimi- sen tehostamiseksi ei ole kuitenkaan osoittautunut ongelmattomaksi. Benabid ja Abdalla Mikhaeil (2024) tutkivat yrityksen sisäisen sosiaalisen median hyödyntämistä liikkuvan konsulttityön kontekstissa ja havaitsivat työntekijöiden kokevan sosiaalisen median käy- tön siinä pikemminkin aikaa vievänä ylimääräisenä taakkana. Heidän mukaansa työnte- kijät suosivat hybridityössä mieluummin kahdenvälistä kommunikaatiota sosiaalisen me- dian sijasta havaitsemalla oppimisessa. 21 Työsuojelu ja työtapaturmien korvausvelvollisuus hybridityössä Etätyöhön sovelletaan yleisesti ottaen samaa lainsäädäntöpohjaa kuin lähityöhönkin (Vilkman, 2016, s. 199). Lainsäädännön asettamien velvoitteiden toteuttaminen saattaa kuitenkin asettaa haasteita niin etä- kuin hybridityössäkin. Ala-Mikkulan (2020, s. 45) mukaan työturvallisuuslaki (lyh. TTurvL) on keskeinen säädös, joka sisältää terveellisen ja turvallisen työn lainsäädännöllisen perustan. Työturvallisuuslain (738/2002) 2.3 § asettaa velvoitteita niin työnantajalle, kuin työntekijällekin. Työnantajan asema on kui- tenkin korostunut, sillä työturvallisuuslaissa määritellyn työnantajan yleisen huolehti- misvelvoitteen mukaan sen tulee varmistaa laajasti työntekijöiden terveys ja turvallisuus työssä tarpeellisine toimenpiteineen (TTurvL 8.1 §). Kurvinen ja muut (2022) tutkivat työturvallisuuslain soveltamista etätyössä ja havaitsivat sen asettavan haasteita työturvallisuusvelvoitteiden käytännön toteuttamiselle ja val- vonnalle, sillä etätyötä tehdään työntekijän valitsemassa paikassa kuten kotona, jonne työnantaja ei omaehtoisesti pääse paikalle. Huomioitavaa on, että työturvallisuuslaissa on myös säädetty tietyiltä osin mahdollisuuksia lain soveltamisen rajoittamiseen kotoa tai muualta käsin tehtävän työn osalta (TTurvL 5 §). Tätä perustellaan lain esitöissä Suo- men perustuslain (731/1999) 10 §:n takaamalla yksityisyydensuojalla, jonka vuoksi työn- antajalla ei ole tosiasiallisesti mahdollisuuksia täyttää kaikkia työturvallisuuslain velvoit- teita muualla kuin työpaikalla tehtävässä työssä (HE 59/2002 vp, s. 26). Työturvallisuus- lain säädökset ovat kuitenkin samalla pakottavia, jonka myötä niistä ei voida poiketa työntekijän vahingoksi (Ala-Mikkula, 2020, s. 53). Työturvallisuuslain esitöissä lähtökoh- tana onkin ollut, että kotoa tai muualta käsin tehtävässä työssä lain säädöksiä sovellet- taisiin yhtä laajasti kuin muussa työssä sikäli kuin tosiasiallisesti ja oikeudellisesti mah- dollista (HE 59/2002 vp, s. 27). Työturvallisuuslain huolehtimisvelvoitteen mukaan työn- antajan tulee kohdistaa tarkkailua työympäristöön huolehtien työntekijöiden terveelli- sestä työskentelystä (TTurvL 8.4 §). Tämä on kuitenkin osoittautunut etätyökontekstissa vaikeaksi, jonka myötä työnantaja harvoin toteuttaa sen tarkkailuvelvoitetta siinä 22 käytännössä (Kurvinen ja muut, 2022). Hybridityössä työturvallisuuslain täsmällinen noudattaminen näyttääkin siis olevan vaikeaa etätyön osalta. Työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) 3.1 § mukaan työnantajilla on velvollisuus ottaa työntekijöilleen vakuutus työtapaturmien ja ammattitautien varalta. Valtaosa työn tapaturmista korvataan juuri tämän vakuutuksen välityksellä, sillä työtapaturma- ja am- mattitautivakuutuksella on ensisijaisuus muihin mahdollisiin korvausperusteisiin nähden (Ala-Mikkula, 2020, s. 315). Hybridityössä työtapaturma ja ammattitautilain (lyh. TyTAL) soveltaminen on etätyön osalta eriävää lähityöhön nähden. Laissa on rajoituksia kotona ja muualla kuin varsinaisella työpaikalla tapahtuvien tapaturmien osalta siten, että pie- nempää osaa niistä pidetään työtapaturmina (TyTAL 25 §). Käytännössä työtapaturmina etätyössä korvataan vain tapaturmat, jotka liittyvät kiinteästi työntekoon, vaikka senkin määritteleminen on jokseenkin tulkinnanvaraista (Koskinen, 2024, s. 84–85). Työyhteisötaidot Organisaatiokansalaisuuden käsite (engl. organizational citizenship behaviour, engl. lyh. OCB) kehittyi 1980-luvulta alkaen kahden samana vuonna laaditun tutkimuksen pohjalta (Bateman & Organ, 1983; C. A. Smith ja muut, 1983). Dennis Organia pidetään keskeisenä henkilönä käsitteen luomisen ja tarkemman määrittelemisen taustalla (P. M. Podsakoff ja muut, 2000; Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019). Organisaatiokäyttäytymisestä käytetään suomeksi myös nimityksiä työyhteisötaidot ja alaistaidot (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019). Tässä tutkielmassa käytetään nimitystä työyhteisötaidot. C. A. Smith ja muut (1983) tun- nistivat altruismin (engl. altruism) ja kuuliaisuuden (engl. generalized compliance) olevan keskeisiä tekijöitä työyhteisötaitojen taustalla. Bateman ja Organ (1983) puolestaan tun- nistivat työyhteisötaitoihin liitettyjen käyttäytymismallien olevan yhteydessä työtyyty- väisyyteen. Organ kuvasi vuonna 1988 työyhteisötaitojen määritelmää P. M. Podsakoffin ja muiden (2000, s. 513) teoksen mukaan siten, että käyttäytymisen vapaaehtoisuus on 23 työyhteisötaidoissa keskeistä, jonka myötä työyhteisötaitojen harjoittamatta jättämi- sestä ei yleensä seuraa suoranaisia sanktioita. Organ tunnisti vuonna 1988 lisäksi viisi työyhteisötaitoja kuvaavaa piirrettä, jotka Puusan ja Ala-Kortesmaan (2019, s. 188–189) teoksen mukaan ovat altruismi (engl. altruism), huomaavaisuus (engl. courtesy), rehtiys (engl. sportsmanship), tunnollisuus (engl. conscientiousness) ja kansalaishyveellisyys (engl. civic virtue). P. M. Podsakoffin ja muiden (2000) mukaan työyhteisötaitoja on tut- kittu paljon käsitteen luomisen jälkeen ja aiemmin tehdyistä tutkimuksista on tunnistet- tavissa heidän mukaansa seitsemän kategoriaa, joihin työyhteisötaidot voidaan luoki- tella. Näitä ovat P. M. Podsakoffin ja muiden mukaan auttamiskäyttäytyminen (engl. hel- ping behavior), rehtiys (engl. sportsmanship), organisaatiouskollisuus (engl. organizati- onal loyalty), organisaatiokuuliaisuus (engl. organizational compliance), aloitekykyisyys (engl. individual initiative), kansalaishyveellisyys (engl. civic virtue) sekä itsensä kehittä- minen (engl. self-development). Puusa ja Ala-Kortesmaa (2019) korostavat lisäksi vuoro- vaikutuksen merkitystä työyhteisötaidoissa etenkin asiantuntijatyön kontekstissa. N. P. Podsakoff ja muut (2009) ovat meta-analyysissaan tunnistaneet työyhteisötaidoilla ole- van hyvinä pidettäviä vaikutuksia niin yksilö kuin organisaatiotasoillakin. Vesterisen (2010, s. 111–117) mukaan työyhteisötaitojen merkitys työhyvinvoinnille on keskeistä. Työyhteisötaidot käsittävät hänen mukaansa aktiivisen työskentelyotteen, hy- vät vuorovaikutustaidot, työhön sitoutumisen sekä työn kokonaisuuksien ymmärtämisen. Vesterinen kuvaa hyvien työyhteisötaitojen vähentävän työstä aiheutuvaa henkistä kuor- mitusta sujuvoittamalla yhteistyötä ja mahdollistamalla esimerkiksi työn ongelmakohtiin puuttumisen varhaisessa vaiheessa. Työyhteisötaitoja on tutkittu pääasiassa lähityökon- tekstissa, jonka vuoksi tutkimustietoa työyhteisötaitojen mahdollisista erityispiirteistä hybridi- tai etätyössä on vain rajallisesti (R. W. Smith ja muut, 2020). Johtajan osoitta- malla välittämisellä työntekijöiden hyvinvointia ja tarpeita kohtaan on kuitenkin tunnis- tettu olevan työyhteisötaitojen ilmentymistä lisäävä vaikutus hybridityössä (Marstand ja muut, 2024). 24 R. W. Smithin ja muiden (2020) mukaan etätyön työyhteisötaidot ovat samankaltaisia lähityön työyhteisötaitojen kanssa, vaikka ne ovatkin toisistaan erillisiä konstruktioita. He myös havaitsivat, että etätyössä työntekijät jakautuvat lähityöhön verrattuna huo- mattavasti selvemmin työyhteisötaitojen osoittajiin ja yksilöihin, jotka eivät osoita työ- yhteisötaitoja lainkaan. Lähityössä on siis yleisempää, että työntekijän työyhteisötaito- jen osoittamisen määrässä on ajoittaista vaihtelua. Krajcsák ja Kozák (2022) havaitsivat organisaatiokulttuurilla olevan vaikutusta työyhteisötaitojen ilmenemiseen etätyökon- tekstissa. Heidän tutkimuskohteenaan oli rahoitusala koronaviruspandemian aikaan ja siellä he havaitsivat klaanikulttuurin olevan ainoa työyhteisötaitoja kokonaisuutena li- säävä organisaatiokulttuuri. Heidän mukaansa klaanikulttuuri lisäsi etätyön altruismia, huomaavaisuutta ja kansalaishyveellisyyttä, mutta laski tunnollisuutta. Johdolla on ta- pana yhdenmukaistaa organisatorisen kontrollin muoto vastaamaan yrityksen kulttuuria (Heinicke ja muut, 2016). Krajcsák ja Kozák (2022) eivät analysoineet tutkimiensa yritys- ten organisatorista kontrollia, mutta edellä mainitun perusteella on todennäköistä, että useimmissa klaanikulttuuria edustaneista yrityksistä klaanikontrollilla oli keskeinen asema. Näin ollen voikin olla mahdollista, että klaanikontrolli (ks. luku 2.2) olisi yhtey- dessä työyhteisötaitojen ilmenemisen kanssa. Työyhteisötaitojen osoittamista pidetään yleisesti ottaen positiivisena ilmiönä kuten edellä mainittiin, mutta rajatuissa tilanteissa työyhteisötaidoilla on tunnistettu myös ne- gatiivinen yhteys yksilön työhyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin (Bolino & Grant, 2016; Deery ja muut, 2017). Työyhteisötaitojen osoittamisen on tunnistettu esimerkiksi hei- kentävän töiden edistymistä tavoitteiden mukaisesti (Koopman ja muut, 2016). Työyh- teisötaidoilla voi tietyissä tilanteissa olla yhteyttä myös uupumiseen (engl. citizenship fatigue) (Bolino ja muut, 2015) ja presenteismiin eli sairaana työskentelyyn (Miraglia & Johns, 2016; Ruhle ja muut, 2020). Lisäksi työyhteisötaitojen osoittaminen voi sekoittaa työn ja vapaa-ajan rooleja (Deery ja muut, 2017; Halbesleben ja muut, 2009; R. W. Smith ja muut, 2020). 25 Bolinon ja muiden (2015) mukaan työyhteisötaidoista uupuminen on samankaltainen, mutta erillinen konstruktio stressin kokemisesta, ylikuormittuneisuudesta ja työuupu- muksesta. He tutkivat työyhteisötaidoista uupumista mitaten koetun organisaation tuen (engl. perceived organizational support), vuorovaikutuksen asteen (engl. team-member exchange) ja työyhteisötaitojen osoittamisen paineen (engl. citizenship pressure) vaiku- tusta siihen. Bolino ja muut tunnistivat heikoksi koetun organisaation tuen lisäävän työ- yhteisötaidoista uupumista. Samalla he kuitenkin tunnistivat korkean tiimin vuorovaiku- tuksen asteen ja matalan odotetun paineen työyhteisötaitojen osoittamiselle vähentä- vän työyhteisötaidoista uupumista. Työn vaatimukset ja voimavarat -malli Työn vaatimukset ja voimavarat -malli (engl. job demands-resources theory, engl. lyh. JD- R) kehitettiin kuvaamaan työuupumisen kehittymistä (Demerouti ja muut, 2001). Mallin mukaisesti kaikkien työtehtävien piirteet voidaan jakaa kahteen ryhmään: työn vaati- muksiin ja työn voimavaroihin (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003). Demeroutin ja muiden (2001) mukaan työn vaatimukset viittaavat laajasti työn piirteisiin, jotka edellyt- tävät työntekijältä vaivannäköä ja jotka tämän myötä koettelevat työntekijää henkisesti ja fyysisesti. Työn voimavaroilla viitataan mallissa hänen mukaansa puolestaan laajasti terveyttä suojaaviin tekijöihin, jotka vähentävät työn vaatimusten aiheuttamaa tervey- dellistä haittaa sekä tukevat henkilökohtaista kehittymistä ja työn tavoitteiden saavutta- mista. Mallin mukaisesti korkeat työn vaatimukset ovat yhteydessä uupumiseen ja matalat työn voimavarat ovat yhteydessä työstä vieraantumiseen (engl. disengagement) (Demerouti ja muut, 2001). Demeroutin (2025) mukaan työn vaatimukset ja voimavarat vaikuttavat työntekijän hyvinvointiin ja työn tavoitteiden saavuttamiseen keskenään vuorovaikutuk- sessa, jossa etenkin työn voimavarojen merkitys korostuu. Mallissa uupuminen ei hänen mukaansa kehity siis yksinomaan matalista voimavaroista, vaan matalista voimavaroista suhteessa työn vaatimuksiin. Demeroutin mukaan tästä vuorovaikutuksesta on etenkin 26 hyvinvointiin liittyen kehitetty kaksi siihen vaikuttavaa teoriaa: puskurihypoteesi (engl. buffering hypothesis) ja tehostumishypoteesi (engl. boosting hypothesis). Puskurihypo- teesin mukaan korkeat työn voimavarat lieventävät korkeiden työn vaatimusten yhteyttä uupumiseen (Bakker, Demerouti, Taris ja muut, 2003). Tehostumishypoteesin mukaan puolestaan korkeat työn voimavarat voimistavat työn imua (engl. work engagement) työn vaatimusten ollessa korkeita (Bakker ja muut, 2007). Työn voimavarojen on tunnis- tettu myös laajassa meta-analyysissa olevan positiivisesti yhteydessä sekä työhyvinvoin- tiin että työn tuottavuuteen (Nielsen ja muut, 2017). Demeroutin (2025) mukaan JD-R- malli on hyvin joustava sen sinänsä suoraviivaisen toimintaperiaatteen myötä, jolla työn piirteet jaotellaan työn vaatimuksiin ja voimavaroihin. Tämän myötä mallin avulla on hä- nen mukaansa mahdollista ottaa huomioon kunkin työn uniikit piirteet. Käytännössä työn piirteiden jaottelu voi Demeroutin mukaan olla toisinaan myös ongelmallista, sillä työn piirteiden jaotteleminen jompaankumpaan ryhmään ei aina ole täysin yksiselitteistä. Voimavarojen säilyttämisen teoria Voimavarojen säilyttämisen teoria (engl. conservation of resources theory, engl. lyh. COR) on malli, joka kuvaa ihmisten pyrkimystä välttää psykologista kärsimystä kuten stressiä suojelemalla ja kehittämällä hankittuja tai saavutettuja voimavaroja (Hobfoll, 1989). Demeroutin (2025) mukaan COR-teorialla on JD-R-mallin tavoin mahdollista ennustaa ja ymmärtää työntekijän hyvinvointia. Hänen mukaansa COR-teoria jakaa samankaltaisuuk- sia JD-R-mallin kanssa, kuten voimavarojen sisältymisen kumpaankin malliin, mutta nii- den lähtökohdat ovat kuitenkin oleellisesti erilaisia. COR-teoria keskittyy yksilön ympä- rille ja se on sovellettavissa monipuolisesti erilaisiin tilanteisiin myös työn ulkopuolisissa konteksteissa (Hobfoll, 2001). Täten COR-teoriaa voi pitää JD-R-malliin verrattuna yh- täältä yleisempänä, mutta toisaalta tarkastelukulmaltaan etenkin työkontekstissa ka- peampana, sillä COR-teoria jättää JD-R-mallissa huomioidut työn vaatimukset tarkaste- lun ulkopuolelle. COR-teoria on osoittautunut varsin käyttökelpoiseksi teoriaksi, sillä se on kestänyt aikaa ollen yksi siteeratuimmista teorioista organisaatiokäyttäytymisen tut- kimuksessa (Halbesleben ja muut, 2014). 27 Hobfollin (2001) mukaan COR-teoriassa voimavarat ovat keskeisiä keinoja stressin vält- tämiseen. Hän kuvaa voimavaroihin investoimisen luovan vahvan positiivisen kehityksen, jossa saavutetut voimavarat tukevat tulevien voimavarojen hankkimisen valmiuksia. Stressi aiheutuu Hobfollin mukaan vastaavasti voimavarojen puutteesta tai niiden me- nettämisen uhasta. Samoin stressiä aiheuttavat hänen mukaansa epäonnistuneet yrityk- set voimavarojen hankkimiseksi huomattavasta panostuksesta huolimatta. Stressiä akuutisti kohdatessaan yksilö fokusoituu suojelemaan olemassa olevia voimavarojaan uusien voimavarojen hankkimisen sijasta (Hobfoll, 1989). Voimavarojen suuri määrä on- kin Hobfollin (2001) mukaan tehokas keino stressin välttämiseen, sillä se pienentää ko- ettua uhkaa niiden menettämisestä. COR-teoriassa voimavarat määritellään JD-R-malliin verrattuna laveammin. Hobfollin (1989) mukaan voimavaroja voivat olla aineelliset objektit (engl. object resources), hen- kilökohtaiset ominaisuudet (engl. personal characteristics), olosuhteet (engl. conditions) sekä energiaresurssit (engl. energies). Hänen mukaansa ihmiset arvostavat näitä voima- varoja joko itsessään tai sitten niillä on välinearvoa, jota voi hyödyntää muiden voimava- rojen hankkimiseksi. COR-teoria on herättänyt kritiikkiä sen voimavaramääritelmän la- veudesta, jonka myötä melkein minkä tahansa asian voi tulkita voimavaraksi, jos sillä on arvioitavissa olevan hyviä vaikutuksia (Halbesleben ja muut, 2014). Hybridityön kuormitustekijät Höcker ja muut (2024) näkevät COR-teoriaa mukaillen hybridityön voimavarana, jonka menettäminen tai pelkästään jo mahdollinen uhka sen menettämisestä lisää työntekijän kuormitusta. Mergener ja muut (2025) havaitsivat hybridityöllä olevan henkistä kuormi- tusta vähentäviä vaikutuksia vielä pienellä etätyön osuudella, mutta nämä vaikutukset häviävät etätyön osuuden noustessa yli viidennekseen suhteessa lähityöhön. He näkevät etätyöllä olevan työhyvinvointia tukeavia piirteitä, mutta etätyön haitat kuten työn ja va- paa-ajan roolien sekoittuminen ja heikentyneet vuorovaikutussuhteet kollegoihin ku- moavat herkästi etätyön hyödyt sen osuuden kasvaessa. 28 Koronaviruspandemian aikana etätyön vaikutuksia työhyvinvointiin tutkittiin paljon ti- lanteen poikkeuksellisuuden myötä ja nämä tutkimukset tukevat näkemystä pitkittyneen etätyön suuren osuuden yhteydestä heikentyneeseen työhyvinvointiin (Birman ja muut, 2024; Hodzic ja muut, 2024; Mäkelä ja muut, 2023; Standaert ja muut, 2023). Tutkimuk- sissa havaittiin lisääntyneen etätyön yhteys työn imun vähenemiseen (Birman ja muut, 2024; Hodzic ja muut, 2024). Lisäksi tunnistettiin yhteys heikentyneeseen autonomian tunteeseen sekä kasvaneeseen työkuormaan, joista jälkimmäisellä oli edelleen selittävä yhteys etätyössä havaittuun heikentyneeseen työ ja perhe-elämän yhteensovittamiseen (engl. work-life balance) (Mäkelä ja muut, 2023). Kasvavalla etätyön virtuaalikokouksien määrällä havaittiin puolestaan olevan yhteys stressin, työn kuormituksen ja väsymyksen lisääntymiseen (Standaert ja muut, 2023). Pensar ja Mäkelä (2023) tutkivat työntekijöiden kokemuksia pandemia-aikaisen etätyön energiaresursseja kuluttavista piirteistä ja niiden mukaan etätyö on vähentänyt sosiaa- lista tukemista. He tunnistivat etätyön piirteiden myös muovanneen työtä intensiivisem- mäksi ja venyttäneen työpäivien kestoa. Teknologinen vuorovaikutus saattaa selittää työ- päivien venymistä etätyössä, sillä Mazmanianin ja muiden (2013) mukaan teknologialla voi olla paradoksaalisia vaikutuksia työntekijän autonomiaan. He tunnistivat työntekijän autonomian yhtäältä kasvavan teknologian käytön myötä, kun työntekijällä on enemmän mahdollisuuksia itse vaikuttaa työntekonsa ajoittamiseen. Toisaalta tämä lisääntynyt au- tonomia on Mazmanianin ja muiden mukaan samalla muovannut käsityksiä tavoitetta- vuudesta siten, että työntekijän odotetaan olevan tavoitettavissa aiempaa laajemmin, millä puolestaan on työntekijän autonomiaa rajoittavia vaikutuksia. Birman ja muut (2024) arvelevatkin pandemia-aikaisen työhyvinvoinnin heikentymisen etätyössä selitty- vän työn kasvaneiden vaatimusten ja riittämättömien voimavarojen aiheuttamasta epä- tasapainosta. Etätyön suuri osuus vaikuttaa siis olevan yhteydessä heikentyneeseen työhyvinvointiin. Kaikissa tutkimuksissa ei kuitenkaan pystytä luotettavasti osoittamaan etätyön merki- tystä tässä yhteydessä. Tätä näkökulmaa konkretisoi esimerkiksi Mergenerin ja muiden 29 (2025) havainto, jonka mukaan lähityöhön pakotettujen työntekijöiden ja vapaaehtoi- sesti pelkästään lähityötä tekevien työhyvinvointia vertailtaessa jälkimmäisellä ryhmällä on vähemmän henkisiä ja fyysisiä vaivoja ensimmäiseen ryhmään verrattuna. Samankal- taisesti Koh ja muut (2013) havaitsivat etätyötä tekevillä olevan enemmän haasteita työn ja muun elämän yhteensovittamisessa verrattuna lähityötä vapaaehtoisesti tekeviin. Näi- den havaintojen valossa etä- ja lähityön työoloja vertailevissa hybridityön tutkimuksissa ja niiden tuloksia tulkittaessa tulisikin huomioida, että etätyötä voimakkaasti suosivien työntekijöiden työhyvinvointi saattaa jo lähtökohtaisesti olla heikompi lähityötä suosiviin työntekijöihin verrattuna (Allen ja muut, 2013; Koh ja muut, 2013). 30 3 Tutkimuksen toteutus Tässä luvussa käsitellään aluksi laadullisen tutkimuksen ominaisuuksia ja siinä huomioon otettavia piirteitä yleisellä tasolla. Toisessa alaluvussa kuvataan valittua media-aineistoa ja sen keruuta. Kyseisessä alaluvussa käsitellään tiiviisti myös media-aineistolle ominaisia piirteitä. Lopuksi kolmannessa alaluvussa tarkastellaan aineiston laadullista sisällönana- lyysiä sekä analyysiprosessin kulkua tässä tutkimuksessa. 3.1 Tutkimusmenetelmä Tutkimus toteutettiin laadullisen tutkimuksen menetelmin aineistolähtöisesti. Laadulli- nen tutkimus on laaja käsite, jonka alle lukeutuu suuri joukko perinteitä, jotka ovat ajan myötä kehittyneet ja eriytyneet toisistaan (Tuomi & Sarajärvi, 2018). Laadullisessa tutki- muksessa mielenkiinnon kohteena on monitahoisuutta sisältävän todellisuuden koko- naisvaltainen tutkiminen (Hirsjärvi ja muut, 2009, s. 161). Alasuutarin (2014, s. 38–39) mukaan laadullisesta analyysistä puuttuu määrälliselle tutkimukselle ominainen tilastol- linen analyysi ja sen myötä myös tilastollinen argumentaatio. Toisaalta laadullisen tutki- muksen sisällä on kuitenkin mahdollista hyödyntää myös määrälliselle tutkimukselle ominaisia elementtejä esimerkiksi kuvailemalla aineistoa kvantitatiivisesti (Alasuutari, 2014, s. 203–214; Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 135–138). Eskolan ja Suorannan (2014, s. 19–20) mukaan laadullista tutkimusta kuvaa myös sen hypoteesittomuus, mikä ilmenee siten, ettei tutkimukselle ja sen tuloksille pyritä asettamaan sellaisia ennakko-olettamuk- sia, jotka pysyisivät koko tutkimuksen ajan muuttumattomina. He korostavat aineistosta oppimisen toivottavuutta laadullista analyysia tehtäessä. Alasuutarin (2014, s. 83–89) mukaan laadullista tutkimusta tehtäessä suositeltavaa on hankkia moniulotteinen aineisto, sillä se mahdollistaa aineiston tutkimisen monelta eri näkökulmalta. Tässä tutkimuksessa käytetyn media-aineiston laaja-alainen hyödyntämi- nen mahdollistaakin tarkastelujen monipuolisuuden, sillä kirjoituksissa on eri kirjoittajia ja niiden tyylit vaihtelevat. Moniulotteisuuden yhtenä mahdollistajana voi myös nähdä 31 tiedonantajien edustavuuden huomioimisen eli sen, että tutkimukseen valituilla tiedon- antajilla olisi mahdollisimman hyvä tietämys tutkimuksen aiheesta (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 98–99). Tämän tutkimuksen aineiston kirjoituksiin sisältyi aihetta hyvin tunte- vien näkemyksiä, mikä tuki edustavuuden toteutumista. Edustavuuden ohella aineiston riittävyys on laadullisessa tutkimuksessa huomioitava asia. Eskolan ja Suorannan (2014, s. 61–64) mukaan aineiston riittävyyttä arvioitaessa sen absoluuttisen määrän sijasta oleellisempaa on kiinnittää huomiota aineiston kyllään- tymiseen eli saturaatioon. He kuvaavat aineiston laajentamisen olevan tarpeetonta sil- loin, kun sillä ei saavuteta enää uutta tietoa tutkimusongelma huomioiden. Heidän mu- kaansa kysymystä riittävän saturaation saavuttamisesta onkin arvioitava tutkimuskohtai- sesti sen tutkimusongelmalähtöisyyden vuoksi. Tässä tutkimuksessa saturaatio saavutet- tiin tutkimusongelma huomioiden riittävän hyvin, sillä aineistossa alkoi esiintymään sel- keästi samoja asioita. Alasuutari (2014, s. 231–250) näkee tutkimuksen tulosten yleistämisen mahdollisena laadullisen tutkimuksen ongelmana, mikäli yleistettävyyttä tutkimuksessa tavoitellaan. Hän suhtautuu ylipäätään kriittisesti yleistämiskäsitteen käyttöön laadullisen tutkimuk- sen yhteydessä ja näkisi suhteuttamiskäsitteen käytön kuvaavampana vaihtoehtona. Yleistettävyydellä hän kuvaa viitattavan tutkimuksen tulosten pätevyyteen myös tutki- muskohteen ulkopuolella. Yleistettävyyden lähikäsitteenä on siirrettävyys, jolla viitataan tutkimuksessa luotujen teoreettisten käsitteiden sovellettavuuteen toisissa tutkimuk- sissa tai havaintojen soveltamiseen lukijan toimesta toiseen tutkimuksen kaltaiseen ti- lanteeseen (Eskola & Suoranta, 2014, s. 68). Tässä tutkimuksessa ei lähtökohtaisesti py- ritä tulosten yleistämiseen, mutta tämä ei poissulje sitä, etteikö tutkimusten tulosten tai niistä johdettujen teoreettisten kehysten siirrettävyys voisi olla mahdollista. 32 3.2 Aineisto ja sen keruu Tutkimukseen kerättiin Helsingin Sanomien verkkosivuilta etä- ja hybridityötä käsittele- viä kirjoituksia lehden hakutoimintoa hyödyntäen. Aineiston julkaisuajankohdaksi valit- tiin 1.7.2024–31.12.2024 ja hakusanana oli ”etätyö”. Hakukriteerejä vastaavia kirjoituk- sia oli yhteensä 56 kappaletta, joista tarkemmin analysoitiin 21 kirjoitusta. Tutkimusai- neistoon päätyneiden kirjoitusten viitetiedot on luetteloitu liitteessä. Kaikki valittuna aikavälinä julkaistut kirjoitukset luettiin aluksi silmäillen läpi. Kirjoituksiin tutustumisen jälkeen niistä tunnistettiin neljä hybridityöhön liittyvää teemaa: työnteon paikka, johtaminen, kuormittuneisuus ja toimitilojen houkuttelevuus. Näiden neljän tee- man pohjalta tarkempaan analyysiin päätyi 21 kirjoitusta, jotka olivat relevantteja tutki- muksen aiheeseen. Myöhemmin yksi näistä 21 kirjoituksesta jätettiin pois, sillä analyysi- vaiheessa havaittiin, ettei se käsitellytkään tutkimuksen teemoja. Analyysiin myös lisät- tiin myöhemmin yksi kirjoitus, jonka tunnistettiin käsittelevän tutkimuksen teemoja. Helsingin Sanomissa ilmestyneet kirjoitukset valikoituivat tutkimuksen aineistoksi, sillä lehti on sen laajan lukijakunnan myötä yksi Suomen päämedioista. Lehti tavoitti digitaa- liset kanavat huomioiden 1 975 400 lukijaa vuonna 2024 ja oli täten Suomen luetuin päi- välehti (Kansallinen mediatutkimus, 2024). Mediakenttä on laaja ja sanomalehtiä pide- tään medioista luotettavimpana ja asiantuntevimpana (Iro Research Oy, 2024). Yksittäi- siä uutismedioita tarkasteltaessa Matikainen ja muut (2020, s. 21) kuitenkin havaitsivat, että Ylen uutiset yltää vielä Helsingin Sanomiakin korkeampaan luotettavuuteen (83 % ja 71 %). Matikainen ja muut (2020, s. 20) myös havaitsivat Helsingin Sanomien luotetta- vuudessa olevan eroja Uudenmaan maakunnan ja muun Suomen välillä siten, että koettu luotettavuus Uudellamaalla oli 83 % ja muualla Suomessa enää 70 %. He epäilevät kas- vavan fyysisen etäisyyden olevan luotettavuuden laskun taustalla, sillä lehti saatetaan kokea pääkaupunkikeskeisenä. Medioilla on tavoitteita, jotka ohjaavat niiden sisällöntuotantoa. Burnsin (2002, s. 7) mu- kaan media pyrkii representaatioissan vahvistamaan yleisön arvioituja näkemyksiä 33 totuudesta, mikä samalla johtaa median tuottaman näkökulman kaventumiseen. Media joutuukin kehystämään käsittelemiään asioita eli päättämään, mitä ja miten asioita käsi- tellään sekä tekemään samalla päätöksen siitä, mitä jätetään representaatioiden ulko- puolelle (Seppänen & Väliverronen, 2012, s. 90). Burnsin (2002, s. 49–53) mukaan jour- nalisti joutuu myös punnitsemaan aiheen uutisarvoa kuten esimerkiksi vaikuttavuutta, jotta aihe ylipäätään saa näkyvyyttä mediassa. Hänen mukaansa media julkaisee sellaista sisältöä, jonka arvioidaan olevan kiinnostavaa kohdeyleisön näkökulmasta. Edelleen vas- taanottaessaan median tuottamaa sisältöä yleisö tulkitsee sitä yksilöllisesti (Seppänen & Väliverronen, 2012, s. 92). 3.3 Aineiston analysointi Tutkimuksen analyysimenetelmänä hyödynnettiin laadullista sisällönanalyysia. Eskolan ja Suorannan (2014, s. 83–84) mukaan laadullista sisällönanalyysia toteuttaessa on ta- vanomaista hyödyntää induktiivista päättelyä, jossa johtopäätökseen päädytään aineis- tosta tehtyjen havaintojen pohjalta. Tuomen ja Sarajärven (2018, s. 108–109) mukaan tällaisessa aineistolähtöisessä sisällönanalyysissa ajatuksena on, ettei olemassa oleva teoria ohjaisi analyysia. Samalla he kuitenkin huomauttavat objektiivisten havaintojen teon olevan vaikeaa sillä havainnot ovat teoriapitoisia. Laadullista sisällönanalyysia on kuitenkin mahdollista toteuttaa myös siten, että teoria on suunnitellusti vuorovaikutuk- sessa analyysiprosessin kanssa (Eskola & Suoranta, 2014, s. 84; Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 109–111). Teorialla on yhteys analyysiin hyödynnettäessä abduktiiviseen päättelyyn tukeutuvaa teoriaohjaavaa lähestymistapaa, jonka lisäksi teoriaan on mahdollista nojau- tua vieläkin vahvemmin deduktiivisen päättelyn keinoin teorialähtöistä analyysitapaa hyödyntämällä (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 109–111). Tässä tutkimuksessa on piirteitä sekä aineistolähtöisestä että teoriaohjaavasta analyysi- tavasta, mutta tätä tutkimusta ei voi luokitella täysin puhdasoppisesti kummankaan ana- lyysitavan edustajaksi. Tutkimuksessa pyrittiin aineistolähtöisesti hahmottamaan tutkit- tavaa kokonaisuutta, mutta myös teoriaa hyödynnettiin tarvittaessa esimerkiksi 34 luokittelujen ja yläkategorioiden nimeämisessä. Tutkimuksessa analysoinnin ulkopuo- lelle rajattiin kirjoituksien kuvat, kuvatekstit ja otsikot. Analyysiprosessin alussa tutki- mukseen hahmoteltiin neljää yläluokkaa aiemmin aineistosta tunnistettujen teemojen pohjalta: työnteon paikka, johtaminen, työhyvinvointi sekä toimitilojen houkuttelevuus. Analyysin kuluessa työhyvinvointi-yläluokka korvaantui kolmella uudella luokalla: kuor- mitustekijät, kuormitusta lieventävät tekijät sekä vastuu ja sääntely. Työnteon paikka - yläluokasta edelleen irtaantui ja muodostui alkuperäisen luokan lisäksi kaksi uutta ylä- luokkaa: etätyön painottamisen perusteet ja lähityön painottamisen perusteet. Yläluokat johtaminen ja toimitilojen houkuttelevuus puolestaan säilyivät sellaisinaan. Näin tutki- mukseen muodostui lopulta yhteensä kahdeksan yläluokkaa. Näin saadut yläluokat ja- oteltiin tämän jälkeen tutkimuksen kahden tutkimustehtävän alle. Miles ja muut (2018, luku 4) kuvaavat aineiston koodaamista tiivistämisen menetelmänä, jolla pyritään samaan paremmin esille tutkimuskysymyksien kannalta oleelliset merki- tykset. Heidän mukaansa jo koodaaminen on aineiston analysointia, sillä prosessi sisäl- tää merkityksien syvällistä tulkintaa. Eskolan ja Suorannan (2014, s. 157–158) mukaan aineiston koodaamista ohjaavat tutkijan tekemät valinnat, joiden taustalla on tutkijan ennakko-oletuksia esimerkiksi olemassa olevan teorian innoittamana. Miles ja muut (2018, luku 4) jakavat koodaamisen kahteen vaiheeseen, joihin Tuomi ja Sarajärvi (2018) viittaavat pelkistämisenä ja luokitteluna. Koodaamista toteutettiin tässä tutkimuksessa yläluokka kerrallaan siten, että jokainen aineiston kirjoitus luettiin huolellisesti läpi samalla havaintoja tehden. Jokainen yläluok- kaan liittyvä havainto kirjattiin ylös lukemisen yhteydessä taulukkolaskentaohjelman tau- lukkoon siten, että samalla myös viitetieto ilmaisun alkuperästä kirjattiin. Havainnosta saadun ilmaisun laajuus päätettiin rajata yhden virkkeen mittaiseksi. Näin taulukoitu il- maisu tämän jälkeen pelkistettiin. Ilmaisujen pelkistämiseen on olemassa lukuisia erilai- sia lähestymistapoja, joita on mahdollista hyödyntää monipuolisesti samankin tutkimuk- sen sisällä (Miles ja muut, 2018, luku 4). Tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan käytetty tie- toisesti ennalta märiteltyjä pelkistämisen lähestymistapoja. Sen sijaan ilmaukset 35 pelkistettiin kulloinkin tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla tiivistämällä kuvaavasti niiden oleelliset asiat yläluokan rajaus huomioiden. Tuomen ja Sarajärven (2018, s. 123– 124) mukaan ilmauksia voidaan pelkistäessä tarvittaessa myös pilkkoa. Näin toimittiin myös tässä tutkimuksessa osassa ilmauksia, jotka pilkottiin kahteen tai useampaan osaan, mikäli niissä oli useampia pelkistettäviä asioita. Alkuperäiset ilmaukset pelkistyksineen luokiteltiin alaluokkiin sen perusteella mitä asi- oita alkuperäisessä ilmauksessa nostettiin esille. Alaluokat ovat ilmauksia ja niiden pel- kistyksiä yleisempiä, minkä myötä aineiston ilmaisu tiivistyy (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 124). Tässä tutkimuksessa huomattiin, että osa ilmauksista olisi voinut sopia useampaan ala- tai yläluokkaan, mutta analyysissa tehtiin johdonmukainen päätös, että yksittäinen havainto kuuluu vain yhteen ylä- ja alaluokkaan. Päätös kunkin ilmaisun ylä- ja alaluo- kasta tehtiin huolellisesti arvioiden siten, että valittu luokka on ilmaukselle parhaiten so- veltuva. Mahdollisia päällekkäisyyksiä myös seulottiin luokitteluprosessin virheiden va- ralta taulukkolaskentaohjelman tarjoamin työkaluin. Luokittelujen jälkeen ilmauksia ryh- miteltiin alaluokittain, ja tässä vaiheessa tehtiin vielä hienosäätöä tehtyihin luokittelui- hin siten, että tulokset olisivat mahdollisimman koherentteja. Lopullisten luokittelujen jälkeen alaluokittain ryhmitellyt ilmaukset analysoitiin yläluokka kerrallaan ja raportoitiin Tutkimustulokset-lukuun tutkimustehtävittäin jaoteltuina. 36 4 Tutkimustulokset Tutkimustulokset jakautuivat kahteen tutkimustehtävään: hybridityön järjestämisen kä- sitykset ja kuormittuneisuus hybridityössä. 4.1 Hybridityön järjestämisen käsitykset Tässä alaluvussa käsitellään tutkimuksen ensimmäisen pääteeman hybridityön järjestä- misen käsityksien tuloksia. Tulokset on jaoteltu yläluokittain, joita olivat työteon paikka, johtaminen, etätyön painottamisen perusteet, lähityön painottamisen perusteet, vastuu ja sääntely sekä toimitilojen houkuttelevuus. Näitä kuvataan seuraavissa alaluvuissa. 4.1.1 Työnteon paikka Työnteon paikan valintaan vaikuttaneita asioita hybridityössä olivat lähityön suosiminen, päätöksenteko, käsitykset, työntekijöiden autonomia, yleistilanne, yrityksen näkökulma, lähityöhön pakottaminen ja lähityöpäivät. Lisäksi esille nousivat joustot, koordinointi, ti- lannesidonnaisuus, tuottavuus ja yksilöllisyys. Näitä avataan seuraavaksi tarkemmin. Lähityön suosiminen saa kannatusta etenkin johdolta, mutta osin myös työntekijöiden keskuudessakin. Yrityksen näkökulmasta etätyöt heikentävät yhteisöllisyyttä, mikä puo- lestaan heikentää tuottavuutta ja täten yritysten mahdollisuuksia menestyä. Etätöiden vaikutuksista tuottavuuteen nostetaan toisaalta esille myös sen mittaamiseen liittyviä haasteita, sillä yksilön ja työyhteisön tuottavuus saattavat poiketa toisistaan. Osaltaan lähityön lisäämistoiveen taustalla yrityksen näkökulmasta on toimistotilojen alikäyttö, joka puolestaan on seurausta kasvaneesta etätyöskentelystä. Yleistilanteena nähdään, että keskustelua etätyöstä käydään julkisuudessa paljon työntekijänäkökulmasta, mutta vähemmän työnantajanäkökulmasta. Yrityksen näkökulmasta keskustelu lähityöskente- lyn lisäämisestä koetaan sensitiivisenä, ja tämän vuoksi osa johdosta välttelee aiheen 37 julkista kommentointia. Yrityksen näkökulmasta pelkona nähtiin olevan varsinkin aiem- min koronaviruspandemiaa välittömästi seuranneena aikana, että rajoittava suhtautumi- nen etätyöhön saattaa heijastua negatiivisesti työnantajakuvaan ja johtaa työntekijöiden irtisanoutumisiin. Nämä johdon huolet vaikuttavat kuitenkin hieman vähentyneen aiem- masta. Vaikuttaa myös siltä, että työntekijöiden käsityksissä tämä muuttunut yrityksen näkökulma on tunnistettu. Lisäksi käsityksiä etätyön pysyvästä vakiintumisesta esiintyy. Nähdään myös, että myös koronapandemia on vaikuttanut etätyön käsityksiin. Aiemmin yleisiä lähityötä voimakkaasti painottaneita työskentelyn malleja ei nähdä nousevan enää uudelleen suosioon. Yrityksen näkökulmasta työntekijöiden mahdollisuus etätyö- hön mahdollistaa myös rekrytoinnin aiempaa laajemmalta maantieteelliseltä alueelta. Lähityöhön pakottamiseen suhtaudutaan sen suosimiseen verrattuna selvästi kieltei- semmin etenkin työntekijöiden näkökulmasta. Lähityöhön pakottamista ei nähdä ylei- sesti ottaen tarpeellisena, eikä sen nähdä muutenkaan soveltuvan suomalaiseen kult- tuuriin. Lähityöhön pakottamisen sijasta lähityöpäivistä sopiminen saa enemmän kanna- tusta. Työnantajan päätöksentekoa lähityöstä tulisi perustella hyvin työntekijöille. Pää- töksenteon puutteellisiksi, ristiriitaisiksi tai mielivaltaisiksi tulkitut perusteet aiheuttavat hämmennystä ja negatiivisia reaktioita työntekijöissä. Esimerkissä 1 kuvataan osittai- sesta toimistopakosta tehdyn päätöksen aiheuttamia negatiivisia reaktioita työnteki- jöissä. (1) Työntekijöistä kukaan ei ole mielissään tästä, eritoten kun yrityksemme yrittää profiloitua edelläkävijänä ja on jopa kirjoittanut somejulkaisuja etä- työn eduista (A8) Nähdään että hybridityön kaltaiset työelämän joustot ovat tulleet keskeiseksi osaksi suo- malaista työelämää. Kasvaneen työntekijöiden autonomian myötä työntekijöillä on ene- nevissä määrin mahdollisuuksia päättää työn tekemisestä itsenäisesti etenkin tieto- työssä, jonka vuoksi etätyöskentelyn rajoittamiseen suhtaudutaan negatiivisesti. Yksilöl- lisyyttä nostetaan myös esille, sillä etätyöhön sopeutumisen kuvataan riippuvan työnte- kijöiden yksilöllisistä olosuhteista. 38 Työntekijöiden autonomiasta nousee esille näkemyksiä, joiden mukaan se on nykyään liiallista. Esille nostetaan ajatuksia, joiden mukaan työntekopaikan määrittelemisen pi- täisi olla johdon päätösvallassa. Lisääntynyt työntekijöiden autonomia etätyöstä näh- dään ongelmallisena, sillä voi olla epäselvää millaisilla perusteilla työntekijät päätöksen lopulta tekevät. Nähdään, että työntekijät saattavat asettaa yksilöiden omat edut yrityk- sen etujen edelle. Esille nousee myös näkökulma, jonka mukaan kasvaneeseen työnteki- jöiden autonomiaan etätyön tekemisestä on huomaamatta ajauduttu ilman siitä tehtyä harkittua päätöstä. Esimerkeistä 2 ja 3 on tulkittavissa, että työnantajat saattavat päätyä lähityöhön pakottamiseen, mikäli etätyöskentelystä ja sen määrästä ei päästä yhteisym- märrykseen. (2) Monet työnantajat haluavat palauttaa duunarit työpaikoille hyvällä tai pa- halla: houkuttelemalla tai käskemällä (A9) (3) Ilmassa on alkanut olla merkkejä myös siitä, että työnantajat ovat ehkä kyl- lästymässä taittamaan peistä työntekijöiden kanssa etätyöpäivien mää- rästä (A15) Esille nostetaan myös koordinointiin liittyviä ongelmia, joita aiheutuu siitä, kun työyh- teisö työskentelee etänä ja lähityössä keskenään eri aikoina. Tämän vuoksi kaikille yhtei- sistä lähityöpäivistä sopiminen nähdään koordinoinnin kannalta tärkeänä. Sääntöjen nähdään tuovan selkeyttä hybridityön järjestelyihin. Osa yrityksistä onkin asettanut for- maaleja sääntöjä lähityöpäiville pandemian jälkeisenä aikana. Säännöissä voidaan mää- ritellä lähityöpäivien määrä ja kiinteät lähityöpäivät. Työntekijöiden ja esihenkilöiden vä- lillä sovittu lähityöpäivien määrä saattaa myös olla eriävä. Lähi- ja etätyön määrän sopi- vassa suhteessa on erilaisia käytäntöjä ja näkemyksiä yritysten ja työntekijöiden välillä. Esille nostetaan ajatusta siitä, että sopiva etä- ja lähityön suhde on tilannesidonnaista riippuen toimialasta, yrityksestä, työstä ja sen tavoitteista. 39 4.1.2 Johtaminen Johtamisessa ja siihen liitetyissä käsityksissä esille nousi luottamus, valta, tukeminen, ke- hittäminen, autonomia, oikeudenmukaisuus, vaativuus ja yhteisöllisyydestä huolehtimi- nen. Luottamus työntekijän ja työnantajan välillä on molemmin puolin odotettua ja täten tär- keäksi nähty asia. Myös käsitys luottamuksesta erityisen suomalaisena työkulttuurin piir- teenä nostetaan esille. Nykyään työpaikoilla valtaa käyttää autonomian myötä enene- vissä määrin myös työntekijät johdon lisäksi. Vastaavasti johdon ja työnantajan merki- tyksen koetaan pienentyneen hybridityössä. Luottamuksen ja lisääntyneen autonomian nähdään sujuvoittavan työntekijöiden työskentelyä. Lisäksi myös selkeiden yhteisten ta- voitteiden koetaan tukevan työntekijöiden autonomista työskentelyä. Vallasta, joka työntekijöiden kasvaneen autonomian myötä on hajaantunut, nostetaan esille siihen liit- tyvän vastuunottamisen tärkeyttä. Johdon suhtautuminen vallan hajaantumiseen vai- kuttaa varaukselliselta. Esimerkissä 4 nostetaan esille johdon halua säilyttää tai ottaa ta- kaisin menetettyä valtaa. (4) Johtajat haluavat saada luisuneen otteen takaisin käsiinsä (A17) Esihenkilön ja työntekijän välisen kommunikaation merkitystä korostetaan tukemisessa. Lisäksi nostettaan esille tukemisen koettua yhteyttä työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Yhteisöllisyyden koetaan vähentyneen hybridityön myötä, jonka vuoksi yhteisöllisyy- destä huolehtimisen tärkeys on korostunut johdon tehtävissä. Esimerkissä 5 yhdeksi yh- teisöllisyydestä huolehtimisen keinoksi nostetaan esille lähityöskentelyyn panostaminen silloin, kun kaikki työntekijät ovat samanaikaisesti paikalla toimistolla. (5) Erityisen tärkeää on hänen mukaansa miettiä, miten käytetään mahdolli- simman hyvin niin sanottu kultainen hetki eli se kun kaikki tulevat yhtä ai- kaa toimistolle (A17) 40 Hybridityön johtamisen vaativuus lähityöhön verrattuna tunnistetaan. Tämän vuoksi joh- tamisen kehittämistä pidetään tärkeänä, sillä perinteisten johtamisoppien ei nähdä so- veltuvan sellaisenaan paikkariippumattomuutta painottavaan hybridityöhön. Hybridi- työkontekstissa johdon tukemisen merkitys nähdään korostuneen tärkeänä työyhteisön ongelmien havaitsemisessa, sillä runsas etätyöskentely voi olla myös seurausta ongel- mista työyhteisössä. Toisaalta mahdollisuutta etätyöskentelyn kaltaisiin joustoihin ei si- nänsä nähdä ongelmana oikeudenmukaisuuden kannalta, vaan työntekijöiden yksilöllis- ten tilanteiden huomioimisena, johon kaikilla työntekijöillä on yhtäläinen oikeus. 4.1.3 Etätyön painottamisen perusteet Etätyön painottamisen perusteita olivat tuottavuus, työn ominaisuudet, keskittymismah- dollisuudet, lähityöpäivät, sosioekonomisuus ja yhteistyön toimivuus. Vapauden oman työnteon paikan valinnalle nähdään tukevan tuottavuutta, mikä ilme- nee esimerkiksi vähentyneenä työaikana etätyössä. Keskittymismahdollisuuksien koe- taan parantuneen etätyössä, mikä nähdään asiantuntijatyön kannalta tärkeänä. Työnte- kijät kokevatkin etätyön positiivisia vaikutuksia tuottavuudelle erityisesti keskittymistä vaativissa tehtävissä. Työn ominaisuuksien ajatellaan olevan keskeisessä roolissa etätyön painottamisen perusteissa. Rutiininomaisen työn ja itsenäisen asiantuntijatyön ajatel- laan sisältävän sellaisia työn ominaisuuksia, joiden myötä etätyön soveltuvuus niihin koe- taan hyväksi. Tätä etätyön soveltuvuutta kuvataan esimerkeissä 6 ja 7. (6) Tietotyöläiset sopivat etätyöhön, kuuluu kuin itsestään toisteltu mantra (A8) (7) Karkea stereotypia on työntekijästä, joka yksin ja itsenäisesti naputtelee näppäimistöä kotonaan (A8) Etätyön tekemistä perustellaan myös sillä, että lähityöpäivinäkin kansainvälisesti sijoit- tuneisiin kollegoihin ollaan yhteydessä virtuaalisesti samalla tavalla kuin etätyössä. 41 Lähityöpäivien ei siis nähdä tuovan merkittäviä etuja etätyöhön nähden, jos työtä teh- dään paljon yhdessä sijainniltaan eri paikoissa työskentelevien kanssa. Yhteistyön toimi- vuus etäpalavereissa nähdään verrattain sujuvana, mikäli kollegat tuntevat entuudes- taan. Sosioekonomisuus nousee myös esille etätyön perusteissa, sillä etätyön nähdään soveltuvan hyvin yksilön elämään kokonaisuutena. 4.1.4 Lähityön painottamisen perusteet Lähityön painottamisen perusteita olivat vuorovaikutus, innovatiivisuus, etätyöhön koh- distuva kritiikki, kehittäminen, luovuus, tylsistyminen ja työaika. Lähityön tekemistä perustellaan etätyöhön verrattuna pääasiassa vuorovaikutuksen pa- rantumisella, sillä nähdään, että yhteistyön tekeminen on sujuvampaa fyysisesti läsnä ollessa. Lähityössä nähdään myös tapahtuvan enemmän innovatiivisuutta tukevia spon- taaneja kohtaamisia. Innovatiivisuuden kuvataan kukoistavan yhteisien hetkien aikana esimerkiksi kahvin äärellä. Vuorovaikutuksen hyvän toimivuuden myötä lähityössä tie- donvaihdon nähdäänkin olevan sujuvampaa ja oppimisen parempaa. Samoin fyysisen läsnäolon nähdään vaikuttavan positiivisesti luovuuteen. Nähdään, että heikkoa vuoro- vaikutusta kuvaava kommunikaation vähäisyys voi myös johtaa väärin ymmärryksiin. Vuorovaikutuksen merkitystä kuvataan esimerkeissä 8 ja 9. (8) Työntekijä on osa tiimiä ja osa yritystä, jossa jaetaan tietoa, ollaan läsnä ja opitaan muilta (A10) (9) Puolessa tunnissa saadaan joku cool-juttu aikaan, ja sitten mennään ja tehdään se (A8) Lähityön kehittäminen nähdään tärkeänä ja toteuttamiskelpoisena asiana, jotta lähityö olisi houkutteleva vaihtoehto. Etätyön tekemisessä koetaan tylsistymistä, minkä voi nähdä perustelevan lähityön tekemistä. Samoin työaika koetaan etätyössä epämääräi- sempänä lähityöhön verrattuna. Etätyöhön kohdistuvassa kritiikissä nostetaankin esille 42 sitä, että etätyö tuo mukanaan myös ongelmia. 4.1.5 Vastuu ja sääntely Vastuun ja sääntelyn yhteydessä esille tulleita asioita olivat lainsäädännöllinen asema, oikeusturva, työaika, työturvallisuus ja -ergonomia, tasapuolisuus, reaktiot, yksityisyys, yleistilanne, koordinointi ja kuormittuneisuus. Etätyön lainsäädännöllinen asema nähdään epämääräisenä ja kehittymättömänä. Etä- työn sääntelystä otettuihin kantoihin on osin suhtauduttu negatiivisin reaktioin, sillä kan- nanottojen tavoitteeksi on voitu tulkita etätyön rajoittaminen. Etätyön lainsäädännölli- sestä asemasta käydyn keskustelun yhteydessä esiintyy kuitenkin yleisesti näkemys, jonka mukaan lain soveltaminen etätyöhön on haasteellista ja käytännöt etätyön teke- misessä ovat vaihtelevia. Lisäksi etätyöllä nähdään olevan myös laajempia yhteiskunnal- lisia vaikutuksia, joiden vuoksi nostetaan esille tarvetta etätyön koordinoinnille yritysten välillä. Etätyön tekemisen sallimisessa nähdään tärkeänä, että tasapuolisuus toteutuu. Tämän vuoksi esitetään, ettei etätyöstä voida tehdä yksilöllisiä päätöksiä työntekijöiden sosio- ekonomisten perusteiden nojalla, kuten pitkiin työmatkoihin tai lastenhoitoon liittyvillä syillä. Tasapuolisuuden näkökulmasta nähdäänkin, että työhön ja sen tekemiseen liittyviä päätöksiä pitäisi arvioida vain työsuhteeseen kiinteästi liittyvillä perusteilla. Etätyön näh- dään sen lainsäädännöllisen aseman perusteella kuuluvan työnantajan direktio-oikeu- den alaisuuteen. Tarve lainsäädännön kehittämiselle etätyön myötä kuitenkin tunniste- taan selvästi. Esimerkki 10 kuvastaa etätyön lainsäädännöllistä asemaa näkökulmasta, jossa esitetään etätyön yleistymisen vaikutusta laintulkintaan. (10) Samoin lukuisat varsinaista työntekoa määrittävät seikat, kuten työnteon paikka, työajanseuranta, tavoitettavuus ja sairastumiset, saavat uudet, väl- jät tulkinnat, vaikka niissä sovelletaan olemassa olevaa lainsäädäntöä ja sopimuksia, kuten varsinaisissa työtiloissa tehtävään työhön (A12) 43 Työturvallisuudesta ja -ergonomiasta vastaamisen ja niistä huolehtimisen tulkinnanva- raisuus nousee esille. Oikeusturvan toteutumisen kannalta tärkeä tapaturmien korvaus- velvollisuuksien määrittyminen on tunnistettu ongelmalliseksi etätyössä. Nähdään että lähityöhön verrattuna pienempi osa työn aikana tapahtuneista tapaturmista tulkitaan työtapaturmiksi etätyössä. Korvausvelvollisuutta etätyössä arvioidaan sen mukaisesti, miten välittömästi tapaturma liittyy työn tekemiseen. Tätä kuvastavat esimerkit 11 ja 12 kahvinjuontiin ja siirtymiseen liittyvien tapaturmien korvattavuudesta. (11) Kotona etäkokouksessa kahvinjuonti ei liity työtehtäviin, ja vastaava tapa- turma jää työntekijän itsensä korvattavaksi (A16) (12) Etätyössä vastaava loukkaantuminen on työtapaturma, jos siirtyminen liit- tyy esimerkiksi paperin hakemiseen tulostimesta (A16) Etätyön tapaturmien korvausvelvollisuudessa myös työntekijän yksityisyyden merkitys nousee esille. Työnantajan pienentynyttä korvausvelvollisuutta perustellaan osaltaan sillä, että etätyö tapahtuu usein tiloissa, jotka lukeutuvat työntekijän yksityissuojan pii- riin. Arvioidaan, että työntekijät suhtautuisivat vastahakoisesti työnantajan pyrkimyksiin kodin työskentelyolojen selvittämiseen. Oikeusturvan kannalta puolestaan tulkitaan, ettei työnantajalle voida asettaa turvallisuusvelvoitteita tiloista tai olosuhteista, joihin se ei voi itse vaikuttaa. Toisaalta tunnistetaan myös oikeusturvaan liittyvä problematiikka sen suhteen, että työnantajalla on samanaikaisesti myös laissa määrätty huolehtimisvel- vollisuus työturvallisuudesta, joka pätee myös etätyössä. Yleistilanteena työntekijän vas- tuun nähdään kuitenkin kasvaneen etätyön työturvallisuudesta. Sääntelyn kehittämisen ei ajatella tarjoavan yleispätevää ratkaisua työntekijöiden kuormittuneisuuden oireisiin tai muihin haasteisiin, joita etätyön tekemiseen voi liittyä. Ongelmaksi etätyössä nähdään myös työajan määrittelemiseen ja käytäntöihin liittyvät kysymykset, joita ei koeta etätyössä yhtä selkeänä kuin lähityössä. Esimerkiksi työajan seurantaan koetaan suhtauduttavan välinpitämättömämmin etätyössä. Nostetaan kui- tenkin esille, että työnantajan työaikakirjanpitovelvoite koskee myös etätyötä. Lisäksi etätyössä saatetaan myös tehdä liukuvaa työaikaa, vaikkei yrityksessä olisi siitä 44 varsinaisesti sovittu. Lain mahdollistamaa joustotyöajasta sopimista hyödynnetään etä- työssä vain vähän. 4.1.6 Toimitilojen houkuttelevuus Toimitilojen houkuttelevuuden yhteydessä esiin tulleita asioita olivat houkuttimet, viih- tyvyys, monikäyttöisyys, tehostaminen, työpisteet, sijainti, kohtaamiset, tilannesidonnai- suus, hiljaiset tilat, tuotteliaisuus, keskittyminen, osallistaminen ja työntekijäkokemus. Yritykset ovat alkaneet panostamaan toimitiloihin ja niiden viihtyisyyteen, sillä ajatellaan että hyvät toimitilat toimivat houkuttimena ja ovat tärkeitä positiivisen työntekijäkoke- muksen ylläpitämisessä. Toimitilojen kehittämistä tehdään myös tehostamisen vuoksi, sillä tilantarpeen vähentyessä yritykset haluavat, että käytössä olevat tilat ovat sopivan kokoisia ja tehokkaassa käytössä. Tehostamisella pyritäänkin karsimaan toimitilojen koosta ja panostamaan tilojen laadukkuuteen. Toimitilakehityksen tavoitteena on saada työntekijöitä lähityöhön ja tätä kautta parantaa tuotteliaisuutta. Sijainnin merkitys on myös korostunut, ja erityisesti keskustassa sijaitsevia toimitiloja suositaan. Tätä perustel- laan sillä, että lähityön tekemisen kuvataan olevan suositumpaa silloin, kun toimisto si- jaitsee keskustassa. Toimivien tilaratkaisujen kuvataan olevan tilannesidonnaisia. Sopi- vien ratkaisuiden nähdään riippuvan yrityksen työntekijöiden työskentelytavoista ja tii- mien tarpeista. Tätä tilannesidonnaisuutta kuvataan esimerkissä 13. (13) Tilan tarve pitää Östringin mukaan mitoittaa työntekijöiden toimenkuvien, tilankäyttödatan ja yrityksen organisaatiokulttuurin perusteella (A4) Toimitilojen houkuttelevuuden kehittämisessä osallistaminen on otettu huomioon, sillä työntekijöiden näkemyksiä on selvitetty suunnittelutyön aikana. Kehitystyössä tärkeäksi houkuttelevuutta lisääväksi asiaksi on tunnistettu hiljaisten tilojen olemassaolo, jotka mahdollistavat paremman keskittymisen. Lähityön houkuttimia suunnitellessa jotkut yri- tykset ovat myös päätyneet toimistomummon palkkaamiseen toimitiloille. Toimisto- mummo voi keskustella toimitiloilla työntekijöiden kanssa ja lisätä yhteisöllisyyden 45 parantumisen kautta lähityön houkuttelevuutta. Lisäksi virikkeiden olemassaolo ja toi- mistolle kulkemiseen liittyvien asioiden parempi huomioiminen on koettu tärkeäksi. Esi- merkeissä 14 ja 15 kuvataan edellä mainittujen kaltaisia houkuttimia. (14) Inkerin omalla työpaikalla kiinteistön omistaja tarjoaa jopa uima-altaan ja spa-osaston (A4) (15) Entistä useampaa työntekijää houkuttavat myös hyvät ja turvalliset pyörä- parkit ja pyöräilijöille peseytymistilat (A4) Viihtyvyyttä lisäävät sopivan kokoisten toimitilojen käyttö, joissa kokonaisvaltaiseen viih- tyvyyteen panostetaan. Viihtyisiin toimitiloihin tuloa pidetään mukavana. Kokonaisval- taista viihtyvyyttä lisäävät esimerkiksi panostukset visuaaliseen ilmeeseen maalausten ja valaistuksen avulla sekä kahvilamaisten oleskelutilojen hyödyntäminen. Viihtyvyyden li- säksi toimitilasuunnittelussa painotetaan myös monikäyttöisyyttä. Esimerkiksi kahvila- maiset tilat eivät toimi vain taukotiloina, vaan niissä voidaan järjestää isompiakin tilai- suuksia korvaten erillisten auditorioiden tarpeen. Monikäyttöisyyttä kuvastaa myös hil- jaisten tilojen monipuolinen käyttö esimerkiksi etäpalaverien pitämiseen tai keskitty- mistä vaativan työskentelyn mahdollistamiseen. Työntekijät kokevat monikäyttöisyyden mahdollistavat tilat toimivina ja kätevinä. Työpisteiden määrä on hybridityön myötä aiempaa selvästi pienempi. Työpisteet ovat myös aiempaa useammin nimeämättömiä. Arvioidaan että työpisteitä on toimitiloissa yleisesti noin puolet työntekijöiden määrästä. Varsinaisia työpisteitä ei siis riitä kaikille työntekijöille. Tilojen monikäyttöisyyden kuvataan kuitenkin mahdollistavan tästä huoli- matta kaikille toimivan työntekopaikan silloinkin, kun henkilöstöä on paljon samanaikai- sesti paikalla. Samanaikaisesti kuitenkin epäillään, että työpisteiden rajattu määrä saat- taa kannustaa työntekijöitä etätyöhön. Kohtaamisten mahdollistaminen nousee myös esille tilasuunnittelussa, sillä ajatellaan että lähityötä tehdään, jotta pääsisi kohtaamaan kollegoita. Tilaratkaisuilla pyritään luo- maan puitteita sille, että kohtaamiset tapahtuisivat suunnittelemattomasti. 46 Yhteisöllisyyden edistämiseksi työpisteissä ei myöskään ole enää sermejä. Kohtaamisia tukemaan on myös otettu käyttöön älysovelluksia, joilla voi tarkistaa kollegoiden läsnä- olon. 4.2 Kuormittuneisuus hybridityössä Tässä alaluvussa käsitellään tutkimuksen toisen pääteeman kuormittuneisuuden tulok- sia. Tulokset on jaoteltu yläluokittain, joita olivat kuormitustekijät ja kuormitusta lieven- tävät tekijät. 4.2.1 Kuormitustekijät Kuormitustekijöiden yhteydessä esille tulleita asioita olivat heikentynyt yhteisöllisyys, vir- tuaalisuus, ärsykkeet, pitkän aikavälin vaikutukset, työaika, työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovittaminen, kuormittuneisuus, tuen saaminen, innokkuus, palautteen saaminen, tavoitettavissa olo, työergonomia ja työyksinäisyys. Etätyössä koetaan heikentynyttä yhteisöllisyyttä ja työyhteisöstä etääntymistä. Esimer- kiksi ongelmatilanteissa työntekijän tuen saaminen kollegoilta voi olla vaikeampaa. On- gelmatilanteissa yksin jäämisen nähdään taas lisäävän stressiä ja tätä kautta sen voi nähdä olevan yhteydessä kuormittuneisuuteen. Onnistumisissa puolestaan myönteisen palautteen saaminen saattaa olla vähäisempää. Heikentyneen tuen saamisen vuoksi on- gelmien ratkaisu etänä työskentelevillä saattaa pitkittyä. Huomionarvoista on, että vaikka ongelmiin tuen saamisen koetaan hankaloituneen etätyössä, niin samanaikaisesti tavoitettavissa olon käsitteen koetaan siinä laajentuneen. Lisääntyneet odotukset tavoi- tettavissa ololle nähdään uupumusriskinä, ja siten sen voi nähdä olevan yhteydessä kuor- mittuneisuuteen. Etätyön nähdään myös voivan johtaa työyksinäisyyden lisääntymiseen ja innokkuuden vähenemiseen. Etätyössä kiirettä lieventäviä mikrotaukoja ei nähdä ole- van samalla tavalla lähityöhön verrattuna, millä nähdään olevan vaikutusta kiireen 47 kasautumiseen ja tätä kautta kuormittuneisuuteen. Heikentynyt yhteisöllisyys hybridi- työssä ilmenee inhimillisyyden kokemisen heikentymisenä. Hybridityön virtuaalisuus puolestaan heijastuu kasvottomuuden lisääntymiseen virtuaalipalavereiden myötä. Etä- työn virtuaalisuuden kuvataan vaikuttavan myös lähityöhön, sillä esimerkiksi palaverit tapahtuvat siinä usein virtuaalisesti, koska osa työntekijöistä työskentelee etänä. Lähi- työn koetaankin lisääntyneen virtuaalisuuden vuoksi alkaneen muistuttamaan etätyötä, jota kuvataan esimerkissä 16. (16) Ikään kuin tultiin toimistolle tekemään etätöitä (A8) Esille nostetaan kuitenkin lähityön ärsykkeitä, joita ei koeta esiintyvän etätyössä samalla tavalla. Esimerkiksi lähityössä sosiaalinen vuorovaikutus koetaan laajemmaksi ja tämän kuvataan kuluttavan henkisiä voimavaroja ja tuovan keskeytyksiä työhön. Erityisesti neu- roepätyypilliset kokevat lähityön ärsykkeet työn tekoa haittaavina. Erästä lähityölle tyy- pilliseksi ajateltua ärsykettä kuvataan esimerkissä 17. (17) Palaverissa se kaveri, joka napsuttelee kuulakärkikynäänsä 138 kertaa var- tissa saa ihan kenet tahansa hermostumaan (A1) Samoin ajatellaan, että heikentyneeseen yhteisöllisyyteen yhteydessä olevat ongelmat kuten kiusaaminen saattavat olla voimakkaammin läsnä lähityössä etätyöhön verrattuna. Myös työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovittamisen nähdään olevan vaikeampaa, mi- käli lähityötä tehdään paljon. Huoli negatiivisista etätyön pitkän aikavälin vaikutuksista työhyvinvoinnille nousee myös esille. Heikentyneen yhteisöllisyyden lisäksi pitkän aika- välin vaikutusten yhteydessä esille nostetaan myös epäergonomisten työasentojen vai- kutus. Työntekijöillä nähdään olevan erilaiset mahdollisuudet järjestää etätyön työsken- telytiloja, mikä saattaa johtaa huonoon työergonomiaan. Työajan päättymisen koetaan myös hämärtyneen etätyössä lähityöhön verrattuna, mikä ilmenee esimerkiksi siten, että työntekijälle saattaa syntyä painetta vastata työpuhelimeen vielä sen jälkeen, kun työn- tekijä on ajatellut päättävänsä työpäivän. Tunnetta työajan epäselkeydestä kuvataan kuormittavaksi. 48 4.2.2 Kuormitusta lieventävät tekijät Kuormitusta lieventävien tekijöiden yhteydessä esille tulleita asioita olivat joustavuus, työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovittaminen, parempi vireystila, näkemykset, sitou- tuminen, ärsykkeiden häiritsemättömyys, kuormittuneisuus, keskittyminen, tuen saami- nen, yhteisöllisyys, pitkän aikavälin vaikutukset ja työn puitteet. Hybridityön keskeisenä hyötynä nähdään sen joustavuus, minkä nähdään tukevan työssä jaksamista ja palautumista. Mahdollisuus etätyöhön nähdäänkin keinona vähentää kuor- mittuneisuutta. Joustavuudessa nostetaan esille vapautta työnteon paikan ja tapojen sekä ajankäytön suhteen. Nähdään että etätyön tekeminen luo ajan säästöä, mikä puo- lestaan tukee työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovittamista. Esimerkissä 18 kuvataan etätyön mahdollistamaa ajan säästöä perhe-elämän näkökulmasta. (18) Etätöistä pääsee esimerkiksi hakemaan lapset aiemmin pois päivähoidosta, Pikkarainen muistuttaa (A4) Etätyön nähdään myös myötävaikuttavan työntekijän parempaan vireystilaan. Etätyöstä esitetään myös näkemyksiä, joissa sitä verrataan lomailuun. Nähdään, että etätyöllä ja lomalla on samankaltaisia työntekijän parempaan vireystilaan vaikuttavia elementtejä, joiden nähdään tukevan työssä jaksamista. Lähityössä puolestaan tuen saamisen ongel- miin kuvataan olevan nopeampaa. Lisäksi yhteisöllisyydenkin nähdään toimivan lähi- työssä, mikäli työpaikalla on hyvä yhteishenki. Kuitenkin etätyöllä nähdään olevan posi- tiivisia vaikutuksia työntekijän työhön sitoutumisessa ja etätyön nähdään tämän myötä osaltaan myös pidentävän työntekijöiden työurien kestoa. Etätyöllä nähdään voivan ole- van työhyvinvointia ylläpitäviä positiivia pitkän aikavälin vaikutuksia, mikäli työskentely- oloista huolehditaan. Työn puitteiden kuten työvälineiden asianmukaisuuden järjestämi- nen nähdäänkin tärkeänä. Työhön keskittymisen koetaan myös parantuneen etätyössä. Etätyön kuormitusta lieventävänä tekijänä koetaan myös ärsykkeiden häiritsemättömyys, jota kuvataan esimerkissä 19. (19) Kuvaruudun ulkopuolella kynää voi napsutella muita häiritsemättä (A1) 49 4.3 Tuloksien yhteenveto Tutkimuksen ensimmäisenä tutkimustehtävänä oli selvittää, mitä ovat käsitykset hybri- dityön järjestämisestä. Tuloksista ilmenee, että työnantajien ja -tekijöiden välillä on osit- tain eriäviä näkemyksiä lähi- ja etätyön hyödyistä. Tämä heijastuu myös näkemyksiin so- pivasta etätyön määrästä. Työnantajat ovat tunnistaneet työntekijöiden preferenssin työskennellä etänä. Tämän vuoksi lähityön mahdolliset ongelmat ja kehityskohteet ovat myös nousseet huomion kohteeksi. Työnantajat ovat alkaneet panostamaan lähityön houkuttelevuuteen, jotta työntekijät suosisivat lähityötä aiempaa enemmän. Taulukossa 1 näitä ensimmäisen tutkimustehtävän tuloksia on avattu vielä tarkemmin alakysymyk- sittäin. 50 Taulukko 1. Mitä ovat käsitykset hybridityön järjestämisestä? Tutkimustehtävän alakysymys Keskeiset tulokset Mitä ovat käsitykset työnteon paikan määrittämisestä? Johdolla ja työntekijöillä on eriäviä näkemyksiä hybridi- työn parhaasta työnteon paikasta. Aiheesta keskustelu koetaan työnantajan puolelta sensitiivisenä, ja tämä on saattanut myötävaikuttaa koettuun avoimen keskustelu- kulttuurin vähäisyyteen työnantajien ja työntekijöiden vä- lillä. Johdon ensisijaisena tavoitteena on lisätä lähityön määrää, sillä huolia etätyön vaikutuksista tuottavuuteen esiintyy. Lähityöhön pakottamista ei kuitenkaan nähdä hy- vänä ensisijaisena ratkaisuna lähityön määrän lisäämi- seen. Mitä ovat käsitykset hybridityön johtamisesta? Hybridityö on tehnyt johtamisesta aiempaa vaativampaa. Tämän vuoksi johtamisen kehittämistä pidetään tärkeänä, jotta sillä pystyttäisiin paremmin tukemaan yhteisöllisyy- den ylläpitämistä hybridityössä. Millaisia etätyön painottamisen perusteita esitetään? Etätyössä keskittyminen koetaan parempana ja työtekijät kokevat tämän vuoksi olevansa tuottavampia etätyössä. Lähityön tekemistä ei koeta hybridityössä mielekkäänä vaihtoehtona työn virtuaalisen luonteen vuoksi, minkä vuoksi etätyötä pidetään houkuttelevana vaihtoehtona lä- hityölle. Millaisia lähityön painottamisen perusteita esitetään? Vuorovaikutuksen ja innovatiivisuuden kuvataan toimivan lähityössä paremmin kuin etätyössä. Lähityön kehittämis- näkökulmaa esitetään myös, jolla pyritään vastaamaan lä- hityön ongelmakohtiin, jotka ajavat ihmisiä etätöihin. Millaisena vastuu ja sääntely nähdään etätyössä? Vastuun määrittyminen nähdään puutteelliseksi koetun sääntelyn vuoksi sekavana. Keskeisenä ongelmana näh- dään tapaturmien korvausvelvollisuuksien määräytymi- nen, mikä on erilaista etätyössä lähityöhön verrattuna. Yleisesti työntekijän vastuun merkityksen kuvataan koros- tuneen etätyössä. Millaisena nähdään toimitilojen houkuttelevuus hybridityössä? Toimitilojen houkuttelevuuteen on panostettu, jotta lähi- työtä pidettäisiin varteenotettavana vaihtoehtona etä- työlle. Toimitilaratkaisuissa on panostettu viihtyvyyteen, yhteisöllisyyden mahdollistamiseen ja monikäyttöisiin ti- loihin. Toimitilaratkaisuissa on nähty tärkeänä, että myös keskittymistä vaativa työskentely on niissä mahdollista. Tutkimuksen toisena tutkimustehtävänä oli selvittää, miten kuormittuneisuutta kuva- taan hybridityökontekstissa. Tuloksien mukaan etätyön kuormittavuuden taustalla on keskeisesti yhteisöllisyyden ongelmat, joita etätyön virtuaalisuus on tuonut mukanaan. Toisaalta joustavuus, joka on lisääntynyt hybridityössä, koetaan kuormittuneisuutta 51 vähentävänä tekijänä. Taulukossa 2 näitä toisen tutkimustehtävän tuloksia avataan vielä tarkemmin. Taulukko 2. Miten kuormittuneisuutta kuvataan hybridityökontekstissa? Tutkimustehtävän alakysymys Keskeiset tulokset Millaisia kuormitustekijöitä hyb- ridityöhön kuvataan liittyvän? Etätyössä koetaan yhteisöllisyyden ongelmia, mikä heijas- tuu esimerkiksi tuen saamisen haasteisiin. Lisääntynyt vir- tuaalisuus on vähentänyt inhimillisyyden kokemista ja li- sännyt työyksinäisyyttä. Etätyön yleistyminen on myös nostanut esille lähityön mahdollisia ongelmia, kuten työ- paikkakiusaamisen. Millaisia kuormitusta lieventäviä tekijöitä hybridityöhön kuvataan liittyvän? Mahdollisuuden etätyöhön kuvataan lisäävän työn jousta- vuutta, minkä nähdään parantavan työntekijöiden vireys- tilaa ja tätä kautta vähentävän kuormittuneisuutta. Työn ja sen ulkopuolisen ajan yhteensovittaminen koetaan etä- työssä sujuvampana, sillä etätyön koetaan luovan ajan säästöä. 52 5 Pohdinta Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hybridityötä Helsingin Sanomissa ilmesty- neiden kirjoitusten pohjalta. Tutkimustehtävinä oli selvittää, mitä ovat käsitykset hybri- dityön järjestämisestä ja miten kuormittuneisuutta kuvataan hybridityökontekstissa. Tut- kimus toi esille laajasti käsityksiä hybridityön järjestämisestä eri näkökulmista katsot- tuina ja kuvasi kuormittuneisuutta hybridityössä monipuolisesti. Tässä luvussa näitä tu- loksia verrataan aiemmin tehtyihin tutkimuksiin. Lisäksi luvussa pohditaan tutkimuksen vahvuuksia ja heikkouksia sekä tiivistetään tutkimuksen keskeiset johtopäätökset ja an- netaan näiden pohjalta suosituksia. Lopuksi luvussa esitetään tutkimuksessa esille nous- seita jatkotutkimusehdotuksia. 5.1 Tulosten vertailu Hybridityön järjestämisen käsitykset Yritysten ja työntekijöiden näkemykset hybridityön etä- ja lähityön suhteesta poikkesivat selvästi. Työntekijöiden halu pitää kiinni saavutetusta hybridityöstä on linjassa aikaisem- man tutkimuksen kanssa, jossa hybridityö on nähty COR-teorian mukaisena voimavarana, jonka menettämistä pyritään välttämään viimeiseen asti (Höcker ja muut, 2024). Yritys- ten näkemystä lähityön lisäämisen tarpeellisuudesta tukevat puolestaan tutkimukset, joissa etätyön on tunnistettu olevan yhteydessä työntekijöiden eristäytymisen kokemuk- siin (Bartel ja muut, 2012; Cooper & Kurland, 2002; van Zoonen ja muut, 2024) ja hei- kentyneeseen luottamukseen (Mulki ja muut, 2008; van Zoonen ja muut, 2024). Yritysten näkemykselle etätyön heikentävästä vaikutuksesta yhteisöllisyyteen löytyy siis tukea aiemmasta tutkimuksesta. Lähityöhön pakottamiseen suhtauduttiin kielteisesti, mutta sen sijaan lähityöpäivistä so- pimiseen suhtauduttiin suopeammin. Lähityöhön pakottamisen voi nähdä teknokraatti- sen kontrollin muotona, mikä ei asetu kovin hyvin sosioideologista kontrollia kuten 53 klaanikontrollia suosiviin yrityskulttuureihin (ks. Alasoini, 2024; Ouchi, 1979). Sosioide- ologisen kontrollin voi sinänsä nähdä soveltuvan hyvin hybridityöhön etenkin asiantun- tijatyössä, vaikkakin sen toteuttaminen voi olla käytännössä siinä vaikeaa (Alasoini, 2024, 2025). Yritysten päätöksentekoon hybridityön toteuttamisesta ei oltu tyytyväisiä, sillä se koettiin ristiriitaisena ja puutteellisena. Onkin mahdollista, että yritykset haluavat viestiä työntekijöille siitä, että ne ottaisivat etäisyyttä teknokraattisen kontrollin muodoista, vaikka tosiasiallisesti käyttäisivätkin juuri niitä tehdessään omavaltaisesti työntekijöitä kuulematta päätöksiä hybridityön rajoittamisesta. Esille nousi koordinoinnin ongelmia, joita syntyy siitä, kun työntekijät työskentelevät kes- kenään eri aikoina. Aiemmassa tutkimuksessa tämänkaltaisten koordinoinnin ongelmien arvellaan mahdollisesti johtavan alaryhmien muodostumiseen, kun osa työntekijöistä kohtaa toisiaan lähityössä useammin kuin toiset (Handke ja muut, 2025). Hybridityön sääntöjen nähtiin selkeyttävän koordinoinnin puutteesta syntyviä ongelmia. Esimerkiksi yhteisistä lähityöpäivistä sopiminen nousi esille. Yhteisiä lähityöpäiviä on myös aiem- missa tutkimuksissa suositeltu (Handke ja muut, 2025; Urrila ja muut, 2025). Aiemmassa tutkimuksessa on kuitenkin vain vähän käsitelty sitä, miten ja kenen tulisi niistä päättää. Handken ja muiden (2025) näkemyksen mukaan johdon ja tiiminvetäjien rooli voisi olla tässä keskeinen, sillä heillä saattaa olla hyvä käsitys siitä, milloin kaikkien ei tarvitsisi vält- tämättä olla samanaikaisesti paikalla lähityössä. Etä- ja lähityön keskinäisen määrän suhdetta hybridityössä pidettiin tilannesidonnaisena. Näiden keskinäisen määrän sopivaa suhdetta ei olla vielä juurikaan tutkittu. Aiemman tutkimuksen perusteella kuitenkin tiedetään, että hybridityön mahdolliset suotuisat vai- kutukset työhyvinvoinnille voivat kumoutua, mikäli etätyön määrä nousee liian suureksi (Mergener ja muut, 2025). Tätä tutkimusnäyttöä tukevat myös koronaviruspandemian aikana tehdyt etätyön hyvinvointia käsitelleet tutkimukset (Birman ja muut, 2024; Hodzic ja muut, 2024; Mäkelä ja muut, 2023; Standaert ja muut, 2023). 54 Luottamuksen merkitystä korostettiin ja sen kuvattiin olevan odotettua niin työntekijöitä kuin myös työnantajaakin kohtaan. Luottamusta pidettiin suomalaista työkulttuuria ku- vaavana piirteenä, mitä aiemmat tutkimukset ovat osin tukeneet. Aiemmassa tutkimuk- sessa on esitetty tulosta tukeva näkemys luottamuksen institutionalisoituneesta luon- teesta suomalaisessa työelämässä (Kovalainen ja muut, 2022). Tulosta vastaan on puo- lestaan näkemys, jonka mukaan työelämän luottamus olisi organisatorisesti rakentu- nutta (Alasoini, 2025). Tässä tutkimuksessa havaittu luottamuksen korostuminen on kui- tenkin joka tapauksessa merkityksellinen tulos, sillä luottamus saattaa myötävaikuttaa myös etätyön valvonnan määrään (Kovalainen ja muut, 2022). Aiemmissa tutkimuksissa etätyön valvonnan havaittiin olleen ainakin pandemia-aikana varsin vähäistä (Kovalainen ja muut, 2022; Kurvinen ja muut, 2022). Valvonnan vähäisyys ei noussut tämän tutki- muksen aineistosta esille, mutta sen sijaan työntekijöiden autonomian koettiin kasva- neen ja työnantajan vallan työnteosta puolestaan vähentyneen hybridityön myötä. Au- tonomian lisääntymistä hybridityössä tukee myös aiempi tutkimus (Höcker ja muut, 2024). Yhteisöllisyyden tukeminen hybridityössä nähtiin tärkeänä johdon tehtävänä. Tätä tukee aiempi tutkimusnäyttö, jonka mukaan organisaation tarjoamalla tuella on eristäytymisen kokemusta vähentävä yhteys (Bentley ja muut, 2016). Kommunikaation tärkeä merkitys johdon ja työntekijöiden välillä nähtiin myös tärkeänä. Aiempi tutkimus kykenee täsmen- tämään tätä tulosta, sillä organisatorisen viestinnän laadulla on havaittu olevan luotta- musta lisäävä vaikutus etenkin esihenkilöä kohtaan (van Zoonen ja muut, 2024). Yhtei- söllisyyden lisäämisen keinona nähtiin lähityöpäiviin panostaminen siten, että kaikki työntekijät olisivat samanaikaisesti paikalla. Kuten edelläkin todettiin, yhteisten lähityö- päivien tärkeää merkitystä on nostettu esille myös aiemmissa tutkimuksissa (Handke ja muut, 2025; Urrila ja muut, 2025). Johdon rooli työyhteisön ongelmien havaitsemisessa nähtiin tärkeänä hybridityössä, sillä työyhteisöongelmat saattavat johtaa etätyön suureen osuuteen. Aiempi tutkimus saat- taa tukea tätä tulosta, sillä lähityötä vapaaehtoisesti tekevien työhyvinvointi on havaittu 55 paremmaksi kuin siihen pakotettujen (Mergener ja muut, 2025). Eli toisin sanoen aiempi tutkimus saattaa tarjota tukea tuloksen seuraukselle, jonka mukaan ne henkilöt, jotka kärsisivät työyhteisön ongelmista eniten lähityössä, olisivat korostunut ryhmä etätyötä tekevissä työntekijöissä. Työntekijät suosivat etätyötä etenkin keskittymistä vaativissa tehtävissä. Aiemmassa tut- kimuksessa on vertailtu työntekijöiden preferenssejä mieluisasta työskentelypaikasta, ja niissäkin korostuu etätyön mieluisuus silloin, kun tarve keskittymiselle korostuu (Appel- Meulenbroek ja muut, 2022). Etätyötä perusteltiin myös työnteon virtuaalisuudella, kun kollegat työskentelevät kansainvälisesti eri sijainneista käsin. Tämän myötä työskentely- paikalla ei koeta olevan käytännön merkitystä. Kaikille yhteisien lähityöpäivien järjestä- minen voi tällaisissa tapauksissa olla haastavaa, vaikka niistä voisikin olla hyötyä (ks. Handke ja muut, 2025). Toisaalta vuorovaikutuksen laatuun ja tätä kautta koettuun lä- heisyyteen voi panostaa myös virtuaalisessa ympäristössä esimerkiksi tiheällä viestin- nällä ja toimilla, jotka myötävaikuttavat jaetun identiteetin omaksumiseen (O’Leary ja muut, 2014). Lähityön tekemistä perusteltiin puolestaan vuorovaikutuksen parantumisella etätyöhön verrattuna. Tätä tukee aiempi tutkimus, joissa etätyön yhteys heikentyneeseen yhteisöl- lisyyteen on tunnistettu (ks. esim. Bartel ja muut, 2012; Mulki ja muut, 2008; van Zoonen & Sivunen, 2022). Lisäksi koettiin, että spontaaneja kohtaamisia tapahtuu lähityössä enemmän. Tätä tulosta tukevat Waizeneggerin ja muiden (2020) havainnot pandemia- ajalta, joiden mukaan etätyön tapaamisten spontaanius on vähentynyt. Lähityön teke- mistä perusteltiin myös etätyön kommunikaation vähäisyydellä, tylsistymisellä ja luovuu- den heikentymisellä. Nämä argumentit, joilla lähityötä perustellaan voi osin myös tulkita työyhteisötaitojen osoittamisen heikentymiseksi etätyössä (ks. P. M. Podsakoff ja muut, 2000). Etätyön lainsäädännöllinen asema koettiin kehittymättömäksi. Aiemmassa kirjallisuu- dessa tämä näkemys on myös tunnistettu (ks. Koskinen, 2024; Kurvinen ja muut, 2022). 56 Tuloksissa tapaturmien korvausvelvollisuuden määräytyminen koettiin epäselkeänä etä- työssä. Koskinen (2024) on myös avannut tämän ongelmallisuutta katsauksessaan. Työn- tekijän vastuun koettiin kasvaneen etätyössä. Tätä tukee aiempi tutkimus, jossa on ha- vaittu, että työnantajan toteuttamaa etätyön työympäristön valvontaa ei useimmissa ta- pauksissa ole lainkaan, ja jos valvontaa on, se perustuu usein työntekijän itse tekemiin kirjauksiin (Kurvinen ja muut, 2022). Toimitiloihin panostaminen nousi tuloksissa esille. Tämän tärkeyttä korostaa myös Höckerin ja muiden (2024) näkemys, jonka mukaan toimitiloihin panostaminen on tar- peen, mikäli työntekijöiden voimavarana pitämän hybridityön tekemistä rajoitetaan. Tu- loksissa nostettiin esille toimivien tilaratkaisuiden tilannesidonnaisuutta. Tätä näkemystä tukevat myös Tuzcuoğlun ja muiden (2025) havainnot, joiden mukaan työntekijät odot- tavat toimitiloilta erityyppisiä ratkaisuja riippuen siitä tulevatko he toimitiloille omaeh- toisesti vai määrättyinä. Tuloksissa hiljaisten tilojen järjestäminen toimitiloihin koettiin tärkeänä. Tällä ehkä pyritään vastaamaan aiemmassa tutkimuksessa tehtyyn havaintoon, jonka mukaan työntekijät suosivat keskittymistä vaativina päivinä etätyötä lähityön si- jaan (Appel-Meulenbroek ja muut, 2022). Tuloksissa nousi esille myös ihmisten kohtaa- misten mahdollistamisen huomiointi tilasuunnittelussa. Tämä tukee Handken ja muiden (2025) näkemystä, jonka mukaan lähityön huolellinen suunnittelu lisää siitä saatavaa hyötyä, mikä edelleen kannustaa ihmisiä tulemaan samanaikaisesti lähityöhön. Kuormittuneisuus hybridityössä Etätyön koettiin vaikuttavan työyhteisöstä etääntymiseen. Konstruaalitasoteoria voi tu- kea tämän etääntymisen kokemisen ymmärtämistä (ks. Trope & Liberman, 2010), sillä aiemmissa tutkimuksissa psykologisen etäisyyden on tunnistettu kasvavan hybridityö- kontekstissa (Reyt & Wiesenfeld, 2015; Seo & Park, 2025). Korkea psykologinen etäisyys on yhdistetty konkreettisen ajattelun sijasta asioiden abstraktimpaan ajatteluun (Trope & Liberman, 2010). Abstrakti ajattelu konkreettisen sijasta voi mahdollisesti myötävai- kuttaa työyhteisöstä etääntymisen kokemiseen. Tätä etääntymisen kokemista voi 57 ymmärtää myös hyödyntämällä koetun läheisyyden mallia (ks. Wilson ja muut, 2008). Mallin mukaisesti viestinnän tiheydellä ja jaetun identiteetin omaksumisella on yhteyttä koettuun läheisyyteen, johon kuitenkaan fyysisellä etäisyydellä itsessään ei ole yhteyttä (O’Leary ja muut, 2014). Työajan rajojen määrittelyn koettiin etätyössä hämärtyneen lähityöhön verrattuna. Aiemmassa tutkimuksessa on samankaltaisesti havaittu hybridityössä koettu työn laa- jentumisen tunne ja vaikeudet irrottautua työstä (Dale ja muut, 2024). Samankaltainen tulos on lisäksi havaittu pandemia-aikaisessa tutkimuksessa (Pensar & Mäkelä, 2023). Etätyössä tuen saamisen koettiin hankaloituneen, minkä koettiin johtavan etätyössä yk- sin jäämiseen. Tämä viittaa siis siihen, että etätyötä tekeviä ei huomioida samalla tavalla kuin lähityössä. Esimerkiksi auttamiskäyttäytyminen on yksi työyhteisötaitojen piirre (P. M. Podsakoff ja muut, 2000), jonka myötä on siis viitteitä siitä, että työyhteisötaidot saat- tavat olla heikentyneitä hybridityössä. Tätä näkemystä tukee myös aiempi tutkimus- näyttö, jonka mukaan työyhteisötaitojen osoittamatta jättäminen kokonaan on etä- työssä lähityöhön verrattuna yleisempää (R. W. Smith ja muut, 2020). Edelleen etätyössä yhteisöllisyyden koettiin heikentyneen, jolla nähtiin edelleen olevan vaikutusta inhimilli- syyden kokemisen vähenemiseen. Myös tämä inhimillisyyden kokemisen vähentyminen voi vaikuttaa työyhteisötaitojen heikentymiseen, sillä se saattaa viitata auttamiskäyttäy- tymisen ja rehtiyden vähentymiseen (ks. P. M. Podsakoff ja muut, 2000). Lähityön sosiaalinen vuorovaikutus koettiin laajempana etätyöhön verrattuna, mikä näh- tiin lähityön kuormitustekijänä. JD-R-mallia mukaillen hybridityössä sosiaalinen vuoro- vaikutus koettiin siis työn vaatimuksena, joka korostuu etenkin lähityössä ja etätyö koet- tiin puolestaan työn voimavarana (ks. Demerouti ja muut, 2001). Vuorovaikutus on kui- tenkin tämän tutkimuksen tuloksesta poiketen yleisesti nähty kuitenkin pikemminkin voimavarana (ks. esim. Bolino ja muut, 2015). Tämä kuvastaa hyvin Demeroutin (2025) esille nostamaa JD-R-mallin soveltamisen hankaluutta tietyissä tilanteissa, koska työn piirteiden jaottelu yksiselitteisesti joko työn voimavaraksi tai vaatimukseksi on joskus vai- keaa. 58 Joustavuus koettiin hybridityön keskeisenä työhyvinvointia, kuten palautumista ja jaksa- mista, parantavana tekijänä. Hybridityön tarjoaman joustavuuden voikin siis tulkita COR- teorian mukaisena voimavarana ja tarkemmin määriteltynä energiaresurssina (ks. Hobfoll, 1989; Höcker ja muut, 2024). Tulos on linjassa aiemman tutkimuksen kanssa (ks. Höcker ja muut, 2024). Hybridityön koettiin myös mahdollistavan työn ja sen ulkopuoli- sen ajan parempaa yhteensovittamista. Samankaltainen työhyvinvointia tukeva piirre on havaittu myös aiemmassa tutkimuksessa (ks. Dale ja muut, 2024). Etätyön mahdollisuuden koettiin sitouttavan työntekijää. JD-R-mallin mukaisesti etätyö nähdään siis työn voimavarana (ks. Demerouti ja muut, 2001). Tämä tutkimustulos poik- keaa pandemia-aikaisista havainnoista, joissa etätyöllä oli yhteys sitoutumisen vähene- miseen (Birman ja muut, 2024; Hodzic ja muut, 2024). JD-R-teorian tehostumishypoteesi voi mahdollisesti kyetä selittämään tämän tutkimuksen tulosta, sillä sen mukaan työn imua eli sitoutumisen kaltaista kokemista vahvistavat korkeat työn voimavarat yhdistet- tyinä korkeisiin työn vaatimuksiin (Bakker ja muut, 2007). 5.2 Tutkimuksen vahvuudet ja heikkoudet Tämä tutkimus lisäsi ajantasaista tietoa koronapandemian jälkeisenä aikana yleisty- neestä hybridityöstä. Tutkimusta on toteutettu jo aiemmin melko paljon etätyökonteks- tissa, mutta hybridityön osalta vähemmän. Lisäksi tuore etätyön tutkimus on keskittynyt melko selvästi koronapandemian poikkeukselliseen ajanjaksoon. Koronapandemian ai- kainen enemmän tai vähemmän pakotettu etätyö todennäköisesti heijastui ihmisten kä- sityksiin etä- ja hybridityöstä pandemian jälkeiseenkin aikaan. Näin ollen pandemia-ajan jälkeiseen aikaan kohdistunutta hybridityöhön keskittynyttä tutkimusta voi pitää perus- teltuna. Tutkimuksen vahvuutena voi nähdä yhtäältä tutkimuksen aineiston sisällöllisen moni- puolisuuden ja käytetyn teoriapohjan laajuuden. Samanaikaisesti nämä tutkimuksen piirteet toisaalta kuitenkin heijastuivat myös teorian ja tulosten rajoittuneeseen 59 syvyyteen, mitä voi pitää heikkoutena. Tulosten pohdintaan tämä rajoittunut syvyys ei kutenkaan heijastunut niin selvästi, sillä laajaa teoriapohjaa kyettiin hyödyntämään mo- nipuolisesti tulosten tulkinnassa ja vertaamisessa. Aineiston ja teorian osalta tehtyjä rat- kaisuja voi näin ollen pitää kokonaisuudessaan toimineina tämän tutkimuksen tarkoitus huomioon ottaen. Tuomi ja Sarajärvi (2018, s. 160) korostavat puolueettomuuden arvioinnin tärkeyttä osana laajempaa tutkimuksen luotettavuuden arviointia. Eskolan ja Suorannan (2014, s. 20) mukaan tutkijan asema on merkityksellinen laadullisessa tutkimuksessa, sillä tutki- musmenetelmä tarjoaa tutkijalle verrattain paljon vapauksia tutkimuksen toteutukseen. Vapauksien vastinparina he korostavat tehtyjen ratkaisujen esille tuonnin tärkeyttä, sillä vajavaiset tiedot tehdyistä ratkaisuista vaikeuttavat tutkimuksen arviointia. Tässä tutki- muksessa tehtyjä valintoja on pyritty kuvaamaan mahdollisimman avoimesti. Esimerkiksi aineiston hankinnan, rajauksen ja analysoinnin yhteydessä tehtyjä olennaisiksi arvioituja päätöksiä on pyritty avaamaan ja perustelemaan mahdollisimman kattavasti. Kuitenkin Tuomi ja Sarajärvi (2018, s. 160) huomauttavat, että laadullisen tutkimuksen toteutus vääjäämättä suodattuu tutkijan yksilöllisen tiedon prosessoinnin läpi ainakin jossain määrin, millä on vaikutusta esimerkiksi havainnoista tehtyihin tulkintoihin. Tämä laadul- lisen tutkimuksen toteutukselle ominainen subjektiivisuus onkin tutkimusmenetelmään liittyvä heikkous, mikä väistämättä heijastuu tähänkin tutkimukseen. 5.3 Johtopäätökset ja suositukset Tutkimuksen perusteella hybridityöllä vaikuttaa olevan suomalaisessa työelämässä vankka asema. Työntekijät näkivät hybridityön tärkeänä työn voimavarana, jonka rajoit- tamiseen he eivät suhtautuneet suopeasti etenkään, jos siitä ei ollut yhteisesti sovittu. Yritysten näkökulma hybridityöhön oli työntekijöiden näkökulmaa monipuolisempi, sillä niissä huomioitiin laajemmin aiemmissakin tutkimuksissa esille nostettuja hybridityön varjopuolia. Tutkimuksen perusteella hybridityötä ei kuitenkaan voi yksioikoisesti määri- tellä huonoksi tai hyväksi ratkaisuksi, sillä ensinnäkin hybridityötä voidaan järjestää hyvin 60 monin eri tavoin. Toiseksi myös työn ominaisuudet ja työntekijöiden yksilölliset tilanteet vaihtelevat suuresti. Nämä seikat johtavat siihen, että pohjimmiltaan toimivimmat hyb- ridityön ratkaisut ovat täysin tilannesidonnaisia niin työnantajan kuin työntekijänkin nä- kökulmista katsottuina. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaankin suositella, että hybridityön käytäntöjen suunnittelussa tulisi ottaa huomioon työn ominaisuudet sekä kuulla laajemmin myös työntekijöiden näkemyksiä. Avoin keskusteluilmapiiri jo suunnit- teluprosessin aikana voi tukea muutosvastarinnan kohtaamista, mikäli koetaan tarvetta työntekijöiden tärkeinä pitämien hybridityön käytäntöjen päivittämiseen. Heikentyneen yhteisöllisyyden ja työyhteisöstä etääntymisen koettiin etätyön myötä yleistyneen. Hybridityössä onkin suositeltavaa panostaa vuorovaikutukseen, jotta näiltä epätoivotuilta vaikutuksilta voitaisiin välttyä. Vuorovaikutusta voidaan parantaa esimer- kiksi organisaation tukea lisäämällä (Bentley ja muut, 2016) ja viestinnän laatua paran- tamalla (van Zoonen ja muut, 2024). Tutkimuksessa nousi myös esille toimitiloihin pa- nostaminen, jotta lähityö säilyisi etätyön ohella houkuttelevana vaihtoehtona. Lähityös- kentely koettiinkin myös keinona yhteisöllisyyden parantamiseen. Vuorovaikutuksen tu- keminen on myös työyhteisötaitojen osoittamisen kannalta tärkeää (ks. Bolino ja muut, 2015; Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019). Työyhteisötaidoilla on edelleen tunnistettu olevan työhyvinvointia pääasiallisesti parantava vaikutus (N. P. Podsakoff ja muut, 2009). 5.4 Jatkotutkimusehdotukset Tutkimuksen lisääntyneestä määrästä huolimatta hybridityön tutkimuksessa on edelleen paljon tutkimusaukkoja. Hybridityö on käsitteenä laaja konkretisoituen organisaatioissa eri tavoin. Tämän myötä hybridityön tutkimuksissa tulisi ottaa huomioon laajasti erilaiset kontekstuaaliset tekijät kuten työtehtävät, etätyön intensiteetti ja organisaatiokulttuuri. Ensimmäisenä jatkotutkimusehdotuksena esitetään hybridityön työnhyvinvoinnin syväl- lisemmän ymmärryksen lisäämiseksi pitkittäistutkimuksen toteuttamista, jossa seurat- taisiin työntekijöiden etä- ja hybridityön keskinäisen suhteen kehitystä pidemmällä 61 aikavälillä ja samalla kerättäisiin työntekijöiltä säännöllisesti työhyvinvointiin liittyviä nä- kemyksiä. Näin hybridityön työhyvinvoinnista ja sen kehittymisestä hybridityössä voitai- siin saada aiempaa syväluotaavampaa tietoa. Toisena jatkotutkimusehdotuksena esite- tään hybridityön ja epäeettisen käyttäytymisen välillä olevan mahdollisen yhteyden sel- vittämiseen tähtäävää tutkimusta konstruaalitasoteoriaa hyödyntäen (ks. Affinito ja muut, 2024; Trope & Liberman, 2010), sillä psykologisen etäisyyden on arvioitu kasvavan hybridityössä (Reyt & Wiesenfeld, 2015; Seo & Park, 2025). Tällainen tutkimus vastaisi myös aiemmassa tutkimuksessa pohdittuihin tulevien tutkimusten suuntiin, joissa ehdo- tetaan konstruaalitasoteorian hyödyntämisen laajentamista hajaantuneen työn konteks- teissa (Wiesenfeld ja muut, 2017). Kolmantena jatkotutkimusehdotuksena esitetään työhyvinvointia lisäävien työyhteisö- taitojen ymmärryksen lisäämiseen tähtäävää tutkimusta hybridityökontekstissa. Työyh- teisötaidot tunnetaan ennen kaikkea niiden positiivista vaikutuksista työhyvinvoinnille (ks. esim. N. P. Podsakoff ja muut, 2009), mutta niillä on tunnistettu olevan myös työhy- vinvointia heikentäviä vaikutuksia tietyissä tilanteissa (ks. esim. Bolino ja muut, 2015; Koopman ja muut, 2016; Ruhle ja muut, 2020). Avoimia kysymyksiä hybridityön työyh- teisötaitoihin liittyen on useita. Tutkimuksissa voitaisiin esimerkiksi selvittää, millaisia työyhteisötaitoja hybridityössä osoitetaan ja missä tilanteissa. Entä onko työyhteisötai- tojen osoittamisella hybridityössä samankaltaisia vaikutuksia tuottavuudelle ja työhyvin- voinnille, kuin aiemmassa lähityöhön keskittyneessä tutkimuksessa on havaittu? 62 Lähteet Affinito, S. J., Hofmann, D. A., & Keeney, J. E. (2024). Out of Sight, Out of Mind: How High- Level Construals Can Decrease the Ethical Framing of Risk-Mitigating Behavior. Journal of Applied Psychology, 110(2), 177–196. https://doi.org/10.1037/apl0001219 Ala-Mikkula, E. (2020). Työnantajan työsuojeluvastuu [väitöskirja, Tampereen yliopisto]. Alma Talent Oy. Alasoini, T. (2024). Klaanikontrolli hybridityössä. Työn tuuli, (1), 82–88. Noudettu 7.3.2025 osoitteesta https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon- tuuli/tyontuuli_012024_hr.pdf Alasoini, T. (2025). Itseohjautuvan hybridityön luottamus- ja kontrollirakenteet tietotyöntekijöillä. Hallinnon Tutkimus, 44(2), 69–83. https://doi.org/10.37450/ht.143409 Alasuutari, P. (2014). Laadullinen tutkimus 2.0 (5. painos). Vastapaino. Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. M., & Shockley, K. M. (2013). Work-Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility. Personnel Psychology, 66(2), 345–376. https://doi.org/10.1111/peps.12012 Alvesson, M., & Kärreman, D. (2001). Odd couple: Making sense of the curious concept of knowledge management. Journal of Management Studies, 38(7), 995–1018. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00269 Antonakis, J., & Atwater, L. (2002). Leader distance: a review and a proposed theory. The Leadership Quarterly, 13(6), 673–704. https://doi.org/10.1016/S1048- 9843(02)00155-8 Anttonen, H., & Räsänen, T. (toim.). (2009). Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-802-950-5 Appel-Meulenbroek, R., Groenen, P., & Janssen, I. (2011). An end-user’s perspective on activity-based office concepts. Journal of Corporate Real Estate, 13(2), 122–135. https://doi.org/10.1108/14630011111136830 Appel-Meulenbroek, R., Kemperman, A., van de Water, A., Weijs-Perrée, M., & Verhaegh, J. (2022). How to attract employees back to the office? A stated choice study on 63 hybrid working preferences. Journal of Environmental Psychology, 81, 101784. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2022.101784 Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2003). Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands – resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(4), 393–417. https://doi.org/10.1080/13594320344000165 Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2003). A Multigroup Analysis of the Job Demands-Resources Model in Four Home Care Organizations. International Journal of Stress Management, 10(1), 16–38. https://doi.org/10.1037/1072-5245.10.1.16 Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99(2), 274–284. https://doi.org/10.1037/0022- 0663.99.2.274 Bartel, C. A., Wrzesniewski, A., & Wiesenfeld, B. M. (2012). Knowing where you stand: Physical isolation, perceived respect, and organizational identification among virtual employees. Organization Science, 23(3), 743–757. https://doi.org/10.1287/orsc.1110.0661 Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”. Academy of Management Journal, 26(4), 587–595. https://doi.org/10.5465/255908 Benabid, M., & Abdalla Mikhaeil, C. (2024). The visibility paradox: Impediment or benefit to vicarious learning in hybrid work environments? Information Systems Journal, 35(2), 480–503. https://doi.org/10.1111/isj.12547 Bentley, T. A., Teo, S. T. T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. (2016). The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207–215. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2015.07.019 Birman, N. A., Katz-Navon, T., Vashdi, D., & Hofstetter, H. (2024). Remotely engaged— The role of job crafting in the change of employees’ engagement after an abrupt 64 transition to remote work. Frontiers in Organizational Psychology, 2, 1363859. https://doi.org/10.3389/forgp.2024.1363859 Blanchard, A. L., & Allen, J. A. (2023). The entitativity underlying meetings: Meetings as key in the lifecycle of effective workgroups. Organizational Psychology Review, 13(4), 458–477. https://doi.org/10.1177/20413866221101341 Bolino, M. C., & Grant, A. M. (2016). The Bright Side of Being Prosocial at Work, and the Dark Side, Too: A Review and Agenda for Research on Other-Oriented Motives, Behavior, and Impact in Organizations. Academy of Management Annals, 10(1), 599–670. https://doi.org/10.1080/19416520.2016.1153260 Bolino, M. C., Hsiung, H. H., Harvey, J., & LePine, J. A. (2015). ”Well, i’m tired of tryin’!” organizational citizenship behavior and citizenship fatigue. Journal of Applied Psychology, 100(1), 56–74. https://doi.org/10.1037/a0037583 Burns, L. S. (2002). Understanding Journalism. SAGE Publications. Cardinal, L. B., Kreutzer, M., & Miller, C. C. (2017). An aspirational view of organizational control research: Re-invigorating empirical work to better meet the challenges of 21st century organizations. Academy of Management Annals, 11(2), 559–592. https://doi.org/10.5465/annals.2014.0086 Chown, J. (2021). The Unfolding of Control Mechanisms inside Organizations: Pathways of Customization and Transmutation. Administrative Science Quarterly, 66(3), 711–752. https://doi.org/10.1177/0001839220980015 Cooper, C. D., & Kurland, N. B. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 511–532. https://doi.org/10.1002/job.145 Dale, G., Wilson, H., & Tucker, M. (2024). What is healthy hybrid work? Exploring employee perceptions on well-being and hybrid work arrangements. International Journal of Workplace Health Management, 17(4), 335–352. https://doi.org/10.1108/IJWHM-03-2024-0041 Deery, S., Rayton, B., Walsh, J., & Kinnie, N. (2017). The Costs of Exhibiting Organizational Citizenship Behavior. Human Resource Management, 56(6), 1039–1049. https://doi.org/10.1002/hrm.21815 65 Demerouti, E. (2025). Job demands-resources and conservation of resources theories: How do they help to explain employee well-being and future job design? Journal of Business Research, 192, 115296. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2025.115296 Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands- resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499 Eskola, J., & Suoranta, J. (2014). Johdatus laadulliseen tutkimukseen (10. painos). Vastapaino. Eurostat. (n.d.). Employed persons working from home as a percentage of the total employment, by sex, age and professional status (%) [tietokanta]. https://doi.org/10.2908/LFSA_EHOMP Felstead, A., Gallie, D., Green, F., & Inanc, H. (2015). Fits, misfits and interactions: learning at work, job satisfaction and job-related well-being. Human Resource Management Journal, 25(3), 294–310. https://doi.org/10.1111/1748- 8583.12071 Golden, T. D., Barnes-Farrell, J. L., & Mascharka, P. B. (2009). Implications of virtual management for subordinate performance appraisals: A pair of simulation studies. Journal of Applied Social Psychology, 39(7), 1589–1608. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2009.00496.x Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., & Bolino, M. C. (2009). Too Engaged? A Conservation of Resources View of the Relationship Between Work Engagement and Work Interference With Family. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1452–1465. https://doi.org/10.1037/a0017595 Halbesleben, J. R. B., Neveu, J. P., Paustian-Underdahl, S. C., & Westman, M. (2014). Getting to the ”COR”: Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory. Journal of Management, 40(5), 1334–1364. https://doi.org/10.1177/0149206314527130 Handke, L., Costa, P. L., Hincapie, M. X., & Johnson, M. D. (2025). Not Even Remotely Close: How Co-Location Imbalance Affects Subgroup Formation in Hybrid Teams. 66 Journal of Organizational Behavior, ennakkoverkkojulkaisu, 1–16. https://doi.org/10.1002/job.2875 HE 59/2002 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. Finlex. Noudettu 9.6.2025 osoitteesta https://finlex.fi/fi/hallituksen-esitykset/2002/59 Heinicke, A., Guenther, T. W., & Widener, S. K. (2016). An examination of the relationship between the extent of a flexible culture and the levers of control system: The key role of beliefs control. Management Accounting Research, 33, 25–41. https://doi.org/10.1016/j.mar.2016.03.005 Hirsjärvi, S., Remes, P., & Sajavaara, P. (2009). Tutki ja kirjoita (15., uudistettu painos). Kustannusosakeyhtiö Tammi. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003- 066X.44.3.513 Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062 Hodzic, S., Prem, R., Nielson, C., & Kubicek, B. (2024). When telework is a burden rather than a perk: The roles of knowledge sharing and supervisor social support in mitigating adverse effects of telework during the COVID-19 pandemic. Applied Psychology, 73(2), 599–621. https://doi.org/10.1111/apps.12491 Höcker, M. C., Bachtal, Y., Voll, K., & Pfnür, A. (2024). Healthy, healthier, hybrid work: the burnout-reducing potential of remote work and the mediating effect of work autonomy. International Journal of Workplace Health Management, 17(4), 319– 334. https://doi.org/10.1108/IJWHM-02-2024-0036 Iro Research Oy. (2024). Luotettavuus ja muut median ominaisuudet. Uutismedian liitto. Noudettu 30.4.2025 osoitteesta https://www.uutismediat.fi/wp- content/uploads/2024/09/uutismedian-liitto-sanomalehtien-luotettavuus- tuhat-suomalaista-elokuu-2024.pdf Isotalus, P., & Rajalahti, H. (2017). Vuorovaikutus johtajan työssä. Alma Talent Oy. 67 Judge, T. A., & Ferris, G. R. (1993). Social Context of Performance Evaluation Decisions. Academy of Management Journal, 36(1), 80–105. https://doi.org/10.5465/256513 Kansallinen mediatutkimus. (2024). KMT 2024 lehtien lukijamäärät. Noudettu 30.4.2025 osoitteesta https://mediaauditfinland.fi/wp- content/uploads/2024/09/Lukijamaarat-KMT-2024.pdf Kauhanen, J. (2016). Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä : kehittämisohjelman laatiminen. Kauppakamari. Koh, C. W., Allen, T. D., & Zafar, N. (2013). Dissecting reasons for not telecommuting: Are nonusers a homogenous group? Psychologist-Manager Journal, 16(4), 243–260. https://doi.org/10.1037/mgr0000008 Koopman, J., Lanaj, K., & Scott, B. A. (2016). Integrating the bright and dark sides of OCB: A daily investigation of the benefits and costs of helping others. Academy of Management Journal, 59(2), 414–435. https://doi.org/10.5465/amj.2014.0262 Koskinen, M. (2024). Etätyössä sattuneen tapaturman korvaaminen. Lakimies, 122(1), 79–98. Noudettu 10.6.2025 osoitteesta https://journal.fi/lakimies/article/view/135927 Kovalainen, A., Poutanen, S., & Arvonen, J. (2022). Luottamus ja työn valvonta pandemian aikana. Työelämän tutkimus, 20(3), 333–361. https://doi.org/10.37455/tt.112955 Krajcsák, Z., & Kozák, A. (2022). The moderating role of remote work in the relationship between organizational culture and OCB: case studies from the financial sector. Journal of Advances in Management Research, 19(2), 300–315. https://doi.org/10.1108/JAMR-07-2021-0247 Kurvinen, E., Korhonen, S., & Vartiainen, N. (2022). Etätyön järjestämisen ja valvonnan keinot työturvallisuuden toteuttamiseksi. Liikejuridiikka, (3), 65–87. Noudettu 9.6.2025 osoitteesta https://www.edilex.fi/liikejuridiikka/100087 Kärreman, D., & Alvesson, M. (2004). Cages in Tandem: Management Control, Social Identity, and Identification in a Knowledge-Intensive Firm. Organization, 11(1), 149–175. https://doi.org/10.1177/1350508404039662 68 Lauring, J., & Jonasson, C. (2024). What is hybrid work? Towards greater conceptual clarity of a common term and understanding its consequences. Human Resource Management Review, 35(1), 101044. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2024.101044 Lehmann-Willenbrock, N., Allen, J. A., & Belyeu, D. (2016). Our love/hate relationship with meetings: Relating good and bad meeting behaviors to meeting outcomes, engagement, and exhaustion. Management Research Review, 39(10), 1293–1312. https://doi.org/10.1108/MRR-08-2015-0195 Leonardi, P. M. (2017). The social media revolution: Sharing and learning in the age of leaky knowledge. Information and Organization, 27(1), 47–59. https://doi.org/10.1016/j.infoandorg.2017.01.004 Long, C. P., Burton, R. M., & Cardinal, L. B. (2002). Three Controls are Better than One: A Computational Model of Complex Control Systems. Computational & Mathematical Organization Theory, 8, 197–220. https://doi.org/https://doi.org/10.1023/A:1020767513183 Manka, M.-L., & Manka, M. (2023). Työhyvinvointi (3., uudistettu painos). Alma Talent Oy. Marstand, A. F., Epitropaki, O., & Kapoutsis, I. (2024). ‘Distant but close’: Leadership behaviours, psychological distance, employee coping and effectiveness in remote work contexts. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 98(1), e12544. https://doi.org/10.1111/joop.12544 Martin, B. H., & MacDonnell, R. (2012). Is telework effective for organizations?: A meta- analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes. Management Research Review, 35(7), 602–616. https://doi.org/10.1108/01409171211238820 Matikainen, J., Ojala, M., Aslama, M., & Jääsaari, J. (2020). Media ja yleisön luottamuksen ulottuvuudet : instituutiot, journalismi ja mediasuhde. Valtiotieteellisen tiedekunnan julkaisusarja, 171. Noudettu 30.4.2025 osoitteesta http://hdl.handle.net/10138/319153 69 Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. A. (2013). The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization Science, 24(5), 1337–1357. https://doi.org/10.1287/orsc.1120.0806 Mergener, A., Stawarz, N., Rüger, H., & Laß, I. (2025). Working from home and health complaints: on the difference between telework and informal overtime at home. Frontiers in Public Health, 13, 1465617. https://doi.org/10.3389/fpubh.2025.1465617 Middleton, D. R. (1989). Emotional Style: The Cultural Ordering of Emotions. Ethos, 17(2), 187–201. https://doi.org/10.1525/eth.1989.17.2.02a00030 Miles, M. B., Huberman, A. M., & Saldaña, J. (2018). Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (4. painos). Sage Publications. Miraglia, M., & Johns, G. (2016). Going to work Ill: A meta-analysis of the correlates of presenteeism and a dual-path model. Journal of Occupational Health Psychology, 21(3), 261–283. https://doi.org/10.1037/ocp0000015 Mulki, J. P., Locander, W. B., Marshall, G. W., Harris, E. G., & Hensel, J. (2008). Workplace isolation, salesperson commitment, and job performance. Journal of Personal Selling and Sales Management, 28(1), 67–78. https://doi.org/10.2753/PSS0885- 3134280105 Myers, C. G. (2018). Coactive Vicarious Learning: Toward a Relational Theory of Vicarious Learning in Organizations. Academy of Management Review, 43(4), 610–634. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0202 Myllymäki, D., Smale, A., & Sumelius, J. (2024). Evaluating performance in the context of mobile telework: an attention-based view. International Journal of Human Resource Management, 1–31. https://doi.org/10.1080/09585192.2024.2354837 Mäkelä, L., Kemppinen, S., Pensar, H., & Kangas, H. (2023). Working Remotely During the COVID 19-Pandemic: Work and Non-Work Antecedents of Work–Life Balance Development. Teoksessa A.-K. Abendroth & L. Lükemann (toim.), Flexible Work and the Family (Contemporary Perspectives in Family Research, Vol. 21) (s. 69– 97). Emerald Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/s1530- 353520230000021003 70 Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., & Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work and Stress, 31(2), 101–120. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1304463 Nilles, J. M. (1975). Telecommunications and Organizational Decentralization. IEEE Transactions on Communications, 23(10), 1142–1147. https://doi.org/10.1109/TCOM.1975.1092687 O’Leary, M. B., Wilson, J. M., & Metiu, A. (2014). Beyond Being There: The Symbolic Role of Communication and Identification in Perceptions of Proximity to Geographically Dispersed Colleagues. MIS Quarterly, 38(4), 1219–1243. https://doi.org/10.25300/MISQ/2014/38.4.13 Ouchi, W. G. (1979). Conceptual Framework for the Design of Organizational Control Mechanisms. Management Science, 25(9), 833–848. https://doi.org/10.1287/mnsc.25.9.833 Pekkala, K., Oksa, R., & Oksanen, A. (2025). Sense of community, social support and social media use in the post-pandemic world of work. Behaviour and Information Technology, 1–14. https://doi.org/10.1080/0144929X.2025.2461726 Pensar, H., & Mäkelä, L. (2023). Roads to recovery in remote working. Exploration of the perceptions of energy-consuming elements of remote work and self-promoted strategies toward psychological detachment. Employee Relations, 45(7), 140–161. https://doi.org/10.1108/ER-09-2022-0431 Pianese, T., Errichiello, L., & da Cunha, J. V. (2023). Organizational control in the context of remote working: A synthesis of empirical findings and a research agenda. European Management Review, 20(2), 327–346. https://doi.org/10.1111/emre.12515 Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122–141. https://doi.org/10.1037/a0013079 71 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307 Puusa, A., & Ala-Kortesmaa, S. (2019). Vuorovaikutukselliset työyhteisötaidot asiantuntijatyössä. Työelämän tutkimus, 17(3), 187–201. Noudettu 31.5.2025 osoitteesta https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87125/46056 Reyt, J. N., & Wiesenfeld, B. M. (2015). Seeing the forest for the trees: Exploratory learning, mobile technology, and knowledge workers’ role integration behaviors. Academy of Management Journal, 58(3), 739–762. https://doi.org/10.5465/amj.2013.0991 Rivkin, W., Moser, K. S., Diestel, S., & Alshaikh, I. (2024). Getting into flow during virtual meetings: How virtual meetings can benefit employee functioning in the work- and home domain. Journal of Vocational Behavior, 150, 103984. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2024.103984 Ruhle, S. A., Breitsohl, H., Aboagye, E., Baba, V., Biron, C., Correia Leal, C., Dietz, C., Ferreira, A. I., Gerich, J., Johns, G., Karanika-Murray, M., Lohaus, D., Løkke, A., Lopes, S. L., Martinez, L. F., Miraglia, M., Muschalla, B., Poethke, U., Sarwat, N., … Yang, T. (2020). “To work, or not to work, that is the question”–Recent trends and avenues for research on presenteeism. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(3), 344–363. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1704734 Schulte, P., & Vainio, H. (2010). Well-being at work - Overview and perspective. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 36(5), 422–429. https://doi.org/10.5271/sjweh.3076 Seo, B. G., & Park, D. H. (2025). Evaluating employee performance in smart work environment with focus on psychological distance and process versus outcome- centric approaches. Scientific Reports, 15(1), 1–12. https://doi.org/10.1038/s41598-025-94254-0 Seppänen, J., & Väliverronen, E. (2012). Mediayhteiskunta. Vastapaino. 72 Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653–663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653 Smith, R. W., Kim, Y. J., & Carter, N. T. (2020). Does it matter where you’re helpful? Organizational citizenship behavior from work and home. Journal of Occupational Health Psychology, 25(6), 450–468. https://doi.org/10.1037/ocp0000181 Standaert, W., Thunus, S., & Schoenaers, F. (2023). Virtual meetings and wellbeing: insights from the COVID-19 pandemic. Information Technology and People, 36(5), 1766–1789. https://doi.org/10.1108/ITP-01-2021-0022 Suutarinen, M. (2010). Työhyvinvoinnin organisointi. Teoksessa M. Suutarinen & P.-L. Vesterinen (toim.), Työhyvinvoinnin johtaminen (s. 11–44). Kustannusosakeyhtiö Otava. Tilastokeskus. (n.d.). Työolot - 14qy -- Etätyötä tehneet tai etätyöstä kiinnostuneet palkansaajat sukupuolen mukaan, osuus palkansaajista, 1997-2023 [tietokanta]. Noudettu 26.2.2025, osoitteesta https://pxdata.stat.fi/PxWeb/pxweb/fi/StatFin/StatFin__tyoolot/statfin_tyoolo t_pxt_14qy.px/ Trope, Y., & Liberman, N. (2010). Construal-Level Theory of Psychological Distance. Psychological Review, 117(2), 440–463. https://doi.org/10.1037/a0018963 Tulenheimo-Eklund, E., Haapakangas, A., Hirvonen, M., Ruohomäki, V., & Reijula, K. (2025). Perceptions of activity-based offices are associated with employee well- being and self-reported work ability in hybrid work: a cross-sectional study. Journal of Occupational Health, 67(1), 1–11. https://doi.org/10.1093/joccuh/uiaf027 Tuomi, J., & Sarajärvi, A. (2018). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Kustannusosakeyhtiö Tammi. Tuzcuoğlu, D., Appel-Meulenbroek, R., Borgers, A., Arentze, T., & Sungur, A. (2025). Differences in preferences for office attributes in hybrid working: Office versus 73 Flexible Workdays. Journal of Environmental Psychology, 104, 102587. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2025.102587 Työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015). Finlex. Noudettu 9.6.2025 osoitteesta https://finlex.fi/fi/lainsaadanto/2015/459 Työturvallisuuslaki (738/2002). Finlex. Noudettu 9.6.2025 osoitteesta https://finlex.fi/fi/lainsaadanto/2002/738 Urrila, L., Siiriäinen, A., Mäkelä, L., & Kangas, H. (2025). Sense of belonging in hybrid work settings. Journal of Vocational Behavior, 157, 104096. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104096 Valtioneuvosto. (2020, 12. maaliskuuta). Hallitus päätti suosituksista koronaviruksen leviämisen hillitsemiseksi. Noudettu 6.3.2025 osoitteesta https://valtioneuvosto.fi/-//10616/hallitus-paatti-suosituksista-koronaviruksen- leviamisen-hillitsemiseksi Valtioneuvosto. (2022, 17. helmikuuta). Etätyösuositus päättyy helmikuun lopussa, jonka jälkeen työpaikoilla siirrytään etä- ja läsnätyön yhdistämiseen riskiarvioiden ja tautitilanteen mukaan. Noudettu 6.3.2025 osoitteesta https://valtioneuvosto.fi/-//10623/etatyosuositus-paattyy-helmikuun-lopussa- jonka-jalkeen-tyopaikoilla-siirrytaan-eta-ja-lasnatyon-yhdistamiseen- riskiarvioiden-ja-tautitilanteen-mukaan van Zoonen, W., & Sivunen, A. E. (2022). The impact of remote work and mediated communication frequency on isolation and psychological distress. European Journal of Work and Organizational Psychology, 31(4), 610–621. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.2002299 van Zoonen, W., Sivunen, A. E., & Blomqvist, K. (2024). Out of sight – Out of trust? An analysis of the mediating role of communication frequency and quality in the relationship between workplace isolation and trust. European Management Journal, 42(4), 515–526. https://doi.org/10.1016/j.emj.2023.04.006 Vartiainen, M. (2024). Flexible Hybrid Work. Edward Elgars. https://doi.org/10.4337/9781035320103 74 Vartiainen, M., & Vanharanta, O. (2023). Hybrid work: Definition, origins, debates and outlook. Eurofound. Noudettu 6.3.2025 osoitteesta https://www.eurofound.europa.eu/system/files/2023-05/wpef23002.pdf Vesterinen, P.-L. (2010). Hyvät työyhteisötaidot luovat hyvinvointia. Teoksessa M. Suutarinen & P.-L. Vesterinen (toim.), Työhyvinvoinnin johtaminen (s. 111–117). Kustannusosakeyhtiö Otava. Viitala, R. (2013). Henkilöstöjohtaminen: Strateginen kilpailutekijä (4., uudistettu painos). Edita Publishing Oy. Vilkman, U. (2016). Etäjohtaminen: tulosta joustavalla työllä. Talentum Media Oy. Waizenegger, L., McKenna, B., Cai, W., & Bendz, T. (2020). An affordance perspective of team collaboration and enforced working from home during COVID-19. European Journal of Information Systems, 29(4), 429–442. https://doi.org/10.1080/0960085X.2020.1800417 Wiesenfeld, B. M., Reyt, J. N., Brockner, J., & Trope, Y. (2017). Construal Level Theory in Organizational Research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 367–400. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032516-113115 Wilson, J. M., O’Leary, M. B., Metiu, A., & Jett, Q. R. (2008). Perceived proximity in virtual work: Explaining the paradox of far-but-close. Organization Studies, 29(7), 979– 1002. https://doi.org/10.1177/0170840607083105 75 Liitteet Liite. Tutkimusaineiston viitteet Viite Julkaisu- päivä Kirjoittaja Otsikko Linkki A1 10.7.2024 Niemi, L. Neurokirjolla olevat kertovat, mikä työelä- mästä tekee heille vai- kean – Muutoksista voi- sivat hyötyä kaikki https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010529663.html A2 23.7.2024 Koski, A. Luotetaanko Suomessa liikaa työntekijään? https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010574451.html A3 19.8.2024 Salmi, I. Avustavaa työtä teh- neitä ihmisiä potkittiin pois – Syntyi ongelma, jota yritetään nyt epä- toivoisesti korjata https://www.hs.fi/alu- eet/art- 2000010598952.html A4 27.8.2024 Saarinen, M. Toimistolle viihtymään https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010632521.html A5 27.8.2024 Saarinen, M. Toimistot tyhjenevät, täällä autioituminen on rajuinta https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010653868.html A6 2.9.2024 Visapää, V. Äiti etelään, isä pohjoi- seen, lapset päiväkotiin 6.15 – Salon perheen arki muuttui tavalla, joka osuu moniin lapsi- perheisiin https://www.hs.fi/suomi/art -2000010669543.html A7 12.9.2024 Ståhlberg, P. Etätyötä tulisi koordi- noida laajemmin https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010687507.html A8 19.9.2024 Juntunen, E. ”Tämä ei ole mitään elämää”, sanoi it-kon- kari nähtyään työarjen muutoksen ja irtisa- noutui https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010707369.html A9 25.9.2024 pääkirjoitus Etätyössä emme inno- voi, lähityöhön emme halua, olkaamme siis hybridityössä https://www.hs.fi/paakirjoi- tukset/art- 2000010716922.html A10 26.9.2024 Saarinen, M. Loppu etätöille https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010714724.html 76 Viite Julkaisu- päivä Kirjoittaja Otsikko Linkki A11 27.9.2024 Oksa, P. Etätyö palauttaa ja aut- taa jaksamaan https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010719661.html A12 28.9.2024 Oranen, M. Etätyö on suomalaisen työelämän omalakinen villi länsi https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010711438.html A13 2.10.2024 Malmberg, K. Jo joka neljäs suomalai- nen on uupunut tai ris- kissä uupua – Nämä ovat varomerkit https://www.hs.fi/elama/art -2000010730797.html A14 6.10.2024 Tanninen, J. Työntekijöitä ei kan- nata pakottaa lähityö- hön https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010713523.html A15 13.10.2024 Niinivuo, S. Suomessa tehdään etä- töitä tavalla, joka uhkaa käydä kestämättö- mäksi, sanoo liittojoh- taja https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010759291.html A16 16.10.2024 Junni, J. Älä telo itseäsi etä- töissä https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010764693.html A17 4.11.2024 Saarinen, M. Työelämän vallanku- mous https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010786527.html A18 4.11.2024 Närhi, J. Etätyöstä on tullut joh- don ja työntekijöiden välille ”levenevä kuilu”, sanoo konsulttiyhtiö https://www.hs.fi/ta- lous/art- 2000010807286.html A19 15.11.2024 Hassinen, T. Työelämän murrok- sessa valtaa luisuu po- moilta työntekijöille https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010824863.html A20 29.11.2024 Ropponen, A. Työnantajan pitää huo- lehtia työhyvinvoin- nista etätyössäkin https://www.hs.fi/mieli- pide/art- 2000010864078.html A21 22.12.2024 Vahteristo, L. Tuomo Huttusella on kolme lasta, mutta van- hempainvapaan pitä- minen on lähes mahdo- tonta – ”Tuloeromme ovat aivan liian suuret” https://www.hs.fi/alu- eet/art- 2000010889723.html