Elina Kortesoja & Susanna Lahtinen 

Kun lumihiutaleet kestävät 

 

Voimavarojen merkitys nuorten työntekijöiden jaksamisessa 

 

 

 

 

 

  

Vaasa 2025 

Johtamisen akateeminen yksikkö 
Pro gradu - tutkielma 

Liiketoiminnan kehittämisen koulutusohjelma 



2 

 

VAASAN YLIOPISTO 
Johtamisen akateeminen yksikkö 
Tekijä: Elina Kortesoja & Susanna Lahtinen 
Tutkielman nimi: Kun lumihiutaleet kestävät 
Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 
Oppiaine: Liiketoiminnan kehittämisen koulutusohjelma 
Työn ohjaaja: Heini Pensar 
Valmistumisvuosi: 2025 Sivumäärä: 130 

TIIVISTELMÄ: 
Nuorten työelämään siirtymistä varjostavat lisääntyneet mielenterveyden haasteet, työelämän 
epävarmuus ja sosiaalisen median synnyttämät epärealistiset odotukset. Samalla työelämän 
pirstaleisuus, jatkuvat muutokset ja taloudellinen epävarmuus heikentävät nuorten 
kiinnittymistä työmarkkinoille. 
 
Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella Z-sukupolveen kuuluvien, mielenterveyden 
haasteita kokeneiden nuorten työntekijöiden kokemuksia työelämässä erityisesti työn 
voimavarojen ja kuormitustekijöiden näkökulmasta. Lumihiutalesukupolveksi kutsutun Z-
sukupolven odotuksia avataan tässä tutkielmassa heidän omien kokemustensa pohjalta. 
 
Tutkimus toteutettiin laadullisena haastattelututkimuksena. Aineisto koostuu 
syvähaastatteluista (n = 11), joissa haastateltiin Z-sukupolveen kuuluvia, mielenterveyden 
haasteita kokeneita työntekijöitä eri toimialoilta. Aineisto analysoitiin temaattisella analyysilla. 
 
Tuloksissa keskeisiksi hyvinvointia tukeviksi voimavaratekijöiksi nousivat psykologinen 
itsenäisyys, sosiaalinen suojaverkko, ajattelun kirkkaus ja mentoroiva johtajuus. Mahdollisuus 
vaikuttaa omaan työhön, kokemus työn merkityksellisyydestä sekä arvopohjainen työ lisäsivät 
sitoutumista ja ehkäisivät uupumusta. Psykologista turvallisuutta vahvistivat 
oikeudenmukaisuus, selkeät odotukset ja tunne hyväksytyksi tulemisesta. Lisäksi digikuorman 
hallinta ja esihenkilön tuki nousivat tärkeiksi kuormituksen vastapainoiksi. 
 
Tutkimus osoittaa, että mielenterveyden haasteita kokeneiden nuorten tukeminen edellyttää 
sekä rakenteellisia että vuorovaikutteisia ratkaisuja. Esihenkilön empaattinen ja läsnä oleva 
johtamistyyli voi merkittävästi vahvistaa nuorten uskoa omiin kykyihin ja ehkäistä 
työuupumusta. Työyhteisöjen on tunnistettava nuorten erityinen haavoittuvuus ja tarjottava 
tukea, joka rakentuu luottamukselle, selkeydelle ja yksilölliselle kohtaamiselle. 
 
Tutkimus tuo uutta ymmärrystä Z-sukupolven työntekijöiden mielenterveyteen liittyvistä 
kokemuksista ja laajentaa JD-R- ja COR-teorioiden soveltamista nuorten, haavoittuvassa 
asemassa olevien työntekijöiden näkökulmasta. Laadullinen lähestymistapa tuo esiin ilmiön 
moniulotteisuuden, jota määrälliset tutkimukset eivät ole tavoittaneet: nuorten oma ääni 
nousee esiin heidän kertomuksissaan kuormituksesta ja voimavaroista. Tutkimus korostaa 
esihenkilötyön merkitystä ja esittää, että pelkkä rakenteellinen tuki ei riitä – työelämä tarvitsee 
empaattisempaa ja yksilöllisempää johtamista. Tuloksia voidaan hyödyntää nuorten 
työssäjaksamisen edistämisessä, esihenkilötyön kehittämisessä ja mielenterveysperusteisten 
poissaolojen ehkäisyssä. 
 
Avainsanat: Z-sukupolvi, mielenterveys, työhyvinvointi, voimavaratekijät, kuormitustekijät 
 
 



3 

 

1 Johdanto 6 

1.1 Tarkoitus ja tutkimuskysymykset 10 

1.2 Tutkielman rakenne 11 

2 Nuorten jaksaminen ja mielenterveys työelämässä 13 

2.1 Resurssit ja kuormitus työelämässä 13 

2.1.1 COR 14 

2.1.2 JD-R 18 

2.2 Nuorten työntekijöiden erityispiirteet ja kuormitustekijät 24 

2.2.1 Z-sukupolvi 24 

2.2.2 Nuoret työntekijät ja mielenterveys 30 

2.3 Voimavarojen rooli nuoren työntekijän jaksamisen ja mielenterveyden tukena 

  34 

3 Tutkielman metodologia 39 

3.1 Tutkimusmenetelmä 39 

3.2 Tutkimuksen kohderyhmän kuvaus 40 

3.3 Aineiston kerääminen 43 

3.4 Aineiston analyysi 45 

3.5 Tutkimuksen luotettavuus 49 

3.6 Tutkimuksen eettisyys 51 

4 Tulokset 54 

4.1 Voimavarat nuorten työntekijöiden tukena työelämässä 55 

4.1.1 Psykologinen itsenäisyys 57 

4.1.2 Sosiaalinen suojaverkko 69 

4.1.3 Kognitiivinen selkeys 76 

4.2 Esihenkilön rooli nuorten työhyvinvoinnin tukemisessa 85 

4.2.1 Mentoroiva johtajuus 87 

5 Pohdinta 97 

5.1 Tutkimuksen tuottama hyöty 100 



4 

 

5.1.1 Millaiset voimavarat turvaavat mielenterveyshaasteita kokeneiden nuorten 

työntekijöiden hyvinvointia työelämässä? 101 

5.1.2 Miten esihenkilö tukee nuorten työntekijöiden hyvinvointia työelämässä? 

  103 

5.2 Tutkimuksen rajallisuus 108 

5.3 Käytännön suositukset 109 

5.4 Johtopäätös 110 

Lähteet 111 

Liitteet 124 

Liite 1. Haastattelukutsu 124 

Liite 2. Tietosuojalomake 125 

Liite 3. Sitaattitaulukko 127 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



5 

 

Kuviot 
 
Kuvio 1. Resurssien säilyttämisen teoria                                                                                  15 

Kuvio 2. Työn vaatimusten ja voimavarojen malli                                                                  20 

Kuvio 3. Temaattisen analyysin eteneminen                                                                          46 

Kuvio 4. Tutkimuksen pää- ja alateema                                                                                    55 

Kuvio 5. Henkilökohtaisten resurssien yhteys nuoren työntekijän hyvinvointiin              56 

Kuvio 6. Tukiresurssien merkitys nuorten työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa      86 

Kuvio 7. Nuorten työhyvinvoinnin vahvistumista tukevat resurssit                                  100 
 
Taulukot 
 
Taulukko 1. Osallistujien taustatiedot 42 

 
  



6 

 

1 Johdanto 

Moni nuori astuu työelämään jo valmiiksi uupuneena. Sosiaalisen median kiiltokuvat, 

työelämän epävarmuus ja kasvavat mielenterveyden haasteet punoutuvat yhteen tavalla, 

joka haastaa jaksamisen jo ennen kuin ura ehtii kunnolla alkaa (Oyanedel, 2023; 

Työterveyslaitos, 2024). Työelämä on muuttunut pirstaleiseksi: määräaikaiset työsuhteet, 

epävarmat urapolut ja jatkuvat organisaatiomuutokset vaikeuttavat nuorten 

kiinnittymistä työmarkkinoille. Tilannetta kiristävät entisestään taloudellinen 

epävarmuus, inflaation kiihtyminen ja työnantajien rekrytointihalukkuuden 

heikkeneminen vuonna 2025. Näiden työelämärakenteiden rinnalla nuorten 

mielenterveyden ongelmat ovat lisääntyneet jo ennen työelämään siirtymistä 

(Työterveyslaitos, 2024), mikä tekee siirtymästä entistä haavoittuvampaa. 

 

Tämä pro gradu -tutkielma tarkastelee mielenterveyden haasteita kokeneiden nuorten 

työntekijöiden kokemuksia työelämästä. Tutkimuksen tarkoituksena on syventää 

ymmärrystä niistä tekijöistä, jotka kuormittavat erityisesti nuorta sukupolvea, sekä niistä 

voimavaratekijöistä, jotka tukevat heidän hyvinvointiaan työelämässä. Kohderyhmänä 

ovat Z-sukupolveen kuuluvat nuoret aikuiset, eli vuosina 1995–2010 syntyneet (Bombiak, 

2021). Z-sukupolvi on ensimmäinen diginatiivi sukupolvi, joka on kasvanut globaalien 

kriisien, informaatiotulvan ja jatkuvan saavutettavuuden keskellä (Yılmaz ja muut, 2024). 

Kasvatuskulttuuri, joka on korostanut yksilöllisyyttä, nopeaa palautetta ja matalaa 

hierarkiaa, on muokannut heidän odotuksiaan myös työelämää kohtaan (Percy, 2022). 

Samalla heitä leimaa haavoittuvuus, jota on kuvattu käsitteellä "lumihiutalesukupolvi" 

(Oyanedel, 2023). Digitalisaation ja median murros, erityisesti sosiaalisen median ja tosi-

tv:n luomat epärealistiset menestys- ja ulkonäkökäsitykset, ovat luoneet paineita, jotka 

eivät aina vastaa todellisia mahdollisuuksia (Oyanedel, 2023). Nämä ilmiöt yhdessä 

muuttuvan työelämän vaatimusten kanssa muodostavat ainutlaatuisen 

haasteympäristön nuorille työntekijöille. 

 

Nuorten aikuisten mielenterveyteen liittyvät haasteet ovat nousseet viime vuosina 

suomalaisessa yhteiskunnassa keskusteluun ja haasteet näkyvät yhä selvemmin jo ennen 



7 

 

työelämää. Kouluterveyskyselyn vuosien 2021 ja 2023 tulokset osoittavat, että nuorten 

mielenterveyden haasteissa ei ole tapahtunut myönteistä kehitystä. Erityisesti tytöt 

kokevat huomattavasti enemmän ahdistusta, tyytymättömyyttä elämäänsä ja huolta 

mielialastaan verrattuna poikiin (Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos, 2025; 

Työterveyslaitos 2023). Työterveyslaitoksen (2024) mukaan vuonna 2022 Suomessa 

lähes 40 000 alle 35-vuotiasta oli yli 10 päivää poissa työstä mielenterveyssyistä. 

Nuoruudessa diagnosoidut mielenterveyshäiriöt, kuten masennus tai ahdistus, lisäävät 

riskiä jäädä työelämän ulkopuolelle (Työterveyslaitos, 2024). Nämä tilastot osoittavat, 

että mielenterveyden haasteet eivät synny vain työelämän kontekstissa, vaan ne voivat 

olla jatkumoa aiemmille kokemuksille, kuten opiskelu-uupumukselle, lapsuuden ja 

nuoruuden kuormittaville kokemuksille tai epävarmuudelle. Kaivataan keinoja tukea 

nuorten mielenterveyttä ja vahvistaa heidän kiinnittymistään työelämään jo uran 

alkuvaiheessa. Juuri tästä syystä nuorten työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemisessa 

korostuvat uudenlaiset voimavaratekijät, joita on syytä tutkia. 

 

Työhyvinvointia on tutkittu laajasti stressiteorioiden näkökulmasta. Resurssien 

säilyttämisen teoriaa (Conservation of Resources, COR) pidetään yhtenä keskeisimmistä 

stressiteorioista, sillä se korostaa voimavarojen merkitystä yksilön hyvinvoinnin 

tukemisessa (Hobfoll, 1989). Teorian mukaan voimavarojen menettäminen aiheuttaa 

stressiä ja voi käynnistää kielteisen kehityskulun, jossa resurssikato johtaa yhä uusien 

voimavarojen menetykseen. Jos nuori työntekijä siirtyy työelämään jo valmiiksi 

heikentynein voimavaroin, hänen kykynsä selviytyä työelämän vaatimuksista ja 

vahvistaa omia resurssejaan voi olla heikentynyt. COR-teoria kuitenkin olettaa myös, että 

voimavarojen kasautuminen voi synnyttää myönteisen spiraalin, jossa esimerkiksi 

organisaatiolta tai esihenkilöltä saatu tuki vahvistaa hyvinvointia ja edesauttaa 

voimavarojen lisääntymistä. 

 

Demerouti ja Bakker (2001) pohjasivat oman työn vaativuus ja voimavaratekijöiden 

suhdetta selittävän JD-R-teorian perustuen COR-teorian resussiajatukseen. Työn 

vaatimusten ja voimavarojen teoria (Job Demands–Resources, JD-R) olettaa, että 



8 

 

voimavarat paitsi edistävät työhyvinvointia ja motivaatiota itsellään, ne myös suojaavat 

työntekijöitä työn vaatimusten kielteisiltä vaikutuksilta, silloinkin kun vaatimuksiin ei 

voida vaikuttaa. Nuorten työntekijöiden kohdalla voimavarojen turvaaminen on 

erityisen keskeistä, sillä heidän lähtökohtansa voivat olla haavoittuvammat kuin 

kokeneemmilla työntekijöillä. 

 

Tämä tutkimus pohjautuu sekä COR- että JD-R-teorioihin tarkastellessaan nuorten 

työntekijöiden hyvinvointia kuormitustekijöiden ja voimavarojen näkökulmasta. JD-R-

teoria toimii viitekehyksenä tunnistettaessa resursseja, jotka ovat suojanneet 

kuormittuneisuutta kokeneiden nuorien hyvinvointia työelämässä. Vaikka JD-R-teoria on 

alun perin kehitetty määrällisen tutkimuksen tueksi, tässä tutkimuksessa sitä 

hyödynnetään laadullisena kehikkona vielä tunnistamattomien voimavaratekijöiden 

tunnistamiseen. COR-teorian näkökulma puolestaan rikastaa analyysia, sillä se auttaa 

ymmärtämään, millaiset resurssit voivat käynnistää myönteisiä kehityskulkuja 

sellaisissakin tilanteissa, joissa voimavarat ovat ehtyneet. 

 

Ongelmana voidaan pitää työelämän lisääntyneitä kuormitustekijöitä, jotka nuoret 

työntekijät kohtaavat aikana, jolloin heidän identiteettinsä on vielä muotoutumassa 

(Oyanedel, 2023). Vaikka aiemmat kansainväliset tutkimukset ovat antaneet arvokasta 

tietoa työn vaatimusten ja voimavarojen vaikutuksista työntekijöiden hyvinvointiin, 

monissa niistä tarkastelu on kohdistunut koko väestöön tai eri sukupolvien välisiin 

vertailuihin. Esimerkiksi Vacchiano (2023) tutki COVID-19-pandemian vaikutuksia Z- ja Y-

sukupolvien mielenterveyteen ja havaitsi, että nuorempien sukupolvien mielenterveys 

heikkeni erityisesti elämäntyylin, sosiaalisten suhteiden ja työelämän muutosten 

seurauksena. Tutkimus ei kuitenkaan tarkastellut Z-sukupolven työntekijöiden omia 

kokemuksia työelämän kuormituksesta ja voimavaroista. Vaikka pandemia toi esiin 

nuorten työntekijöiden haavoittuvan aseman, tarve tutkimukselle ei rajoitu 

poikkeustilanteisiin, koska työelämä on jatkuvassa muutoksessa. 

 



9 

 

JD–R-teoriaa käytetään useissa tutkimuksissa tutkittaessa työn kuormitus- ja 

voimavaratekijöitä (Tomas, 2021; Irehill ja muu, 2023; Rurkkhum & Detnakarin, 2024). 

Myös COR-teoriaa käytetään tutkimuksissa selittämään, miten henkilökohtaiset resurssit 

voivat suojata kuormitukselta (esim. Achdut & Refaeli, 2020). Irehill ja muut (2023) 

tutkivat määrällisessä tutkimuksessaan esimerkiksi nuorten johtajien työuupumusta JD-

R-teorian kautta. Achdut ja Refaeli (2020) puolestaan keskittyivät tutkimuksessaan 

työttömien nuorten psyykkiseen kuormittuneisuuteen. Lisäksi on tarpeen syventää 

ymmärrystä nuorten kohtaamista emotionaalisista kuormitustekijöistä, kuten 

ihmissuhdekonflikteista ja työn epävarmuudesta (Tomas, 2021).  

 

Tutkimuksessamme tarkastellaan Z-sukupolveen kuuluvien suomalaisten työntekijöiden 

kokemuksia, jotka olivat kokeneet mielenterveyden haasteita jo ennen työelämään 

siirtymistä. Tämä näkökulma on tärkeä myös siitä syystä, että aiemmat tutkimukset eivät 

ole painottuneet nuorten työntekijöiden jo ennestään haavoittuvan lähtökohdan 

huomioimiseen laadullisissa tutkimuksissa. 

 

Aiemmat JD-R-teoriaan perustuvat tutkimukset ovat painottuneet määrällisiin 

lähestymistapoihin (esim. Tomas, 2021; Irehill, 2023; Rurkkhum & Detnakarin, 2024), 

joissa työn vaatimuksia ja voimavaroja on tarkasteltu pääosin yleistettyjen mittareiden 

ja tilastollisten mallien kautta. Tämä lähestymistapa on tuottanut tärkeää tietoa 

väestötasolla esiintyvistä ilmiöistä, mutta se ei tavoita yksilöllisten kokemusten 

monimuotoisuutta tai niiden merkityksellistämistä työntekijöiden omasta näkökulmasta 

käsin. 

 

Tutkimuksemme tuo JD-R-viitekehykseen laadullisen näkökulman ja antaa äänen niille 

nuorille työntekijöille, jotka ovat kokeneet mielenterveyden haasteita työelämässä tai jo 

ennen sitä. Toistaiseksi puuttuu laadullista tutkimusta, jossa tarkastelun kohteena ovat 

nuoret, jotka ovat kokeneet mielenterveyden haasteita ennen työelämään siirtymistä tai 

sen aikana. Laadullinen ote auttaa tarkastelemaan ilmiötä syvällisemmin työntekijöiden 

omien kertomusten ja kokemusten kautta, avaten, miten työn vaatimukset ja voimavarat 



10 

 

henkilökohtaisesti rakentuvat, koetaan ja hallitaan arjen tasolla. Tämä näkökulma 

täydentää määrällistä tutkimusta tarjoamalla ymmärrystä siitä, millaisia voimavaroja 

nuoret itse pitävät merkityksellisinä hyvinvointinsa kannalta. Täten tavoitteena on 

samalla tunnistaa myös sellaisia voimavaratekijöitä, joita ei aiemmassa tutkimuksessa 

ole vielä tunnistettu. Samalla tutkimus tuottaa käytännönläheistä tietoa siitä, miten 

työelämää voidaan muokata nuorten työntekijöiden mielenterveyttä tukevammaksi 

sekä kehittää keinoja ennaltaehkäistä mielenterveyteen liittyviä sairauspoissaoloja.   

 

 

1.1 Tarkoitus ja tutkimuskysymykset 

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on syventää ymmärrystä Z-sukupolveen kuuluvien, 

mielenterveyden haasteita kokeneiden nuorten työntekijöiden kokemuksista 

työelämässä kuormitus- ja voimavaratekijöiden ja työntekijöiden henkilökohtaisten 

ominaisuuksien kautta. Tällä sukupolvella on jo valmiiksi mielenterveydenhaasteita, kun 

he tulevat työelämään, joten on tärkeä tutkia, millaiset voimavaratekijät tukevat heidän 

työssä jaksamista. 

 

Tutkimus perustuu kahteen keskeiseen tutkimuskysymykseen, jotka tarkastelevat 

mielenterveyden haasteita kokeneiden nuorten työelämäkokemuksia. Ensimmäinen 

kysymys selvittää, millaiset voimavarat tukevat heidän hyvinvointiaan ja jaksamistaan 

työelämässä. Toinen kysymys keskittyy esihenkilön rooliin nuorten työntekijöiden 

hyvinvoinnin tukemisessa, erityisesti mentoroivan johtamisen näkökulmasta. 

 

Tutkimuskysymykset : 

1. Millaiset voimavarat turvaavat mielenterveyshaasteita kokeneiden nuorten 

työntekijöiden hyvinvointia työelämässä? 

2. Miten esihenkilö tukee nuorten työntekijöiden hyvinvointia työelämässä? 

 

 



11 

 

1.2 Tutkielman rakenne 

Tämä tutkielma jakautuu viiteen (5) päälukuun, jotka etenevät johdonmukaisesti 

tutkimusaiheen esittelystä teoreettiseen viitekehykseen ja tutkimusmenetelmien 

kuvaukseen. Tämän jälkeen käsitellään tutkimustulokset ja niiden pohdinta, jonka 

perusteella esitetään suosituksia. Lopuksi tarkastellaan tutkielman keskeisiä 

johtopäätöksiä. 

 

Ensimmäisessä Johdanto-luvussa luodaan tutkimukselle perusta esittelemällä sen tausta, 

tavoitteet, tarkoitus ja tutkimuskysymykset sekä rajaukset. Toisessa luvussa esitellään 

tutkielman teoreettinen viitekehys, jossa tarkastellaan nuorten työntekijöiden 

työhyvinvointia kuormitus- ja voimavaratekijöiden näkökulmasta. Viitekehys pohjautuu 

resurssien säilyttämisen teoriaan (COR) ja työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaan 

(JD-R), joiden avulla jäsennetään mielenterveyden haasteita kokeneiden Z-sukupolven 

työntekijöiden kokemuksia työelämässä. Lisäksi luvussa tarkastellaan esihenkilön roolia 

nuorten hyvinvoinnin tukemisessa. 

 

Kolmannessa luvussa esitellään tutkimuksen metodologia, mukaan lukien tutkimuksen 

otanta, käytetty laadullinen tutkimusmenetelmän, syvähaastatteluihin perustuva 

aineistonkeruumenetelmä ja analyysitapa. Luvun lopussa tarkastellaan tutkimuksen 

rajoituksia ja eettisiä näkökulmia. 

 

Neljännessä luvussa raportoidaan tutkimuksen keskeiset tulokset ja analysoidaan 

nuorten työntekijöiden kokemuksia työn kuormituksesta ja voimavaratekijöistä 

temaattisen analyysin kautta ja siitä johdettuja tutkimusaiheen kategorioita, teemoja ja 

koodeja, kuten psykologinen itsenäisyys, sosiaalinen suojaverkko, kehittymisen kokemus 

ja mentoroiva johtajuus. Lisäksi tuodaan esille tutkimuksessa esille tulleita keinoja 

uupumisen ehkäisemiseksi. 

 

Viides luku sisältää pohdinnan ja tutkimustulosten vertailun suhteessa aiempiin 

tutkimuksiin ja teoriaan. Lisäksi esitetään johtopäätöksiä sekä arvioidaan tutkimuksen 



12 

 

luotettavuutta ja hyödynnettävyyttä käytännössä. Luvussa pohditaan, miten 

tutkimustulokset vastaavat asetettuihin tutkimuskysymyksiin, ja millaisia johtopäätöksiä 

nuorten työntekijöiden hyvinvoinnin ja mielenterveyden tukemisesta voidaan tehdä. 

Lisäksi luvussa esitetään käytännön suosituksia esihenkilöille ja organisaatioille, jotka 

haluavat vahvistaa nuorten työntekijöiden työssäjaksamista ja työelämään kiinnittymistä. 

Luvun lopussa käsitellään rajoituksia ja pohditaan jatkotutkimuksen mahdollisuuksia. 

Tutkimusprosessin läpinäkyvyyttä tukevat tutkielman lopusa oleva lähdeluettelo ja 

liitteet, joihin sisältyy haastattelukutsu, tietosuojalomake ja sitaattitaulukko. 



13 

 

2 Nuorten jaksaminen ja mielenterveys työelämässä 

Nuorten jaksaminen työelämässä rakentuu tasapainosta työn vaatimusten ja työn 

voimavarojen välillä. Tämä tasapaino voi olla erityisen haavoittuva uran alkuvaiheessa, 

jolloin työntekijällä ei välttämättä vielä ole kokemusta, itseluottamusta tai ammatillisia 

verkostoja suojatekijöiksi kuormitusta vastaan. Työn kuormittavuus ja mielenterveys 

liittyvätkin kiinteästi toisiinsa: liiallinen kuormitus ja voimavarojen puute voivat lisätä 

riskiä psyykkiselle kuormitukselle ja uupumiselle, kun taas riittävät resurssit tukevat 

hyvinvointia ja suoriutumista. 

 

Tässä luvussa tarkastellaan nuorten työntekijöiden jaksamista ja mielenterveyttä 

työelämässä erityisesti resurssilähtöisten teorioiden näkökulmasta. Luku alkaa COR- ja 

JD-R-teorioiden esittelyllä, jotka auttavat ymmärtämään kuormituksen ja voimavarojen 

merkitystä nuoren työntekijän hyvinvoinnille. Tämän jälkeen syvennytään nuorten 

työntekijöiden erityispiirteisiin, kuten Z-sukupolven odotuksiin ja haasteisiin 

työelämässä, sekä tarkastellaan mielenterveyteen vaikuttavia tekijöitä. Lopuksi 

käsitellään esihenkilön roolia nuoren työntekijän jaksamisen ja mielenterveyden 

tukemisessa. 

 

 

2.1 Resurssit ja kuormitus työelämässä 

Työelämässä jaksaminen muodostuu kuormitustekijöiden ja voimavarojen välisestä 

tasapainosta. Nuorille työntekijöille tämä tasapaino on erityisen herkkä, sillä heidän 

voimavaransa ovat usein vasta rakentumassa. Resurssilähtöiset teoriat, kuten COR ja JD-

R, tarjoavat viitekehyksen tämän dynamiikan ymmärtämiselle: ne korostavat 

voimavarojen suojelevaa roolia tilanteissa, joissa kuormitukseen ei aina voida suoraan 

vaikuttaa. Mielenterveyden näkökulmasta voimavarojen puute voi lisätä stressiä, 

pahoinvointia ja altistaa uupumukselle. Tässä luvussa tarkastellaan, miten resurssien 

merkitys jäsentyy nuorten työelämäkokemuksissa ja millä tavoin teoriat auttavat 

selittämään jaksamisen haasteita. 



14 

 

2.1.1 COR 

Resurssien säilyttämisen teorian (Conservation of Resources, COR) tarkastelee yksilön 

tapoja hankkia, suojella ja säilyttää arvokkaita voimavarojaan, joita pidetään keskeisinä 

hyvinvoinnin ylläpitämisessä (Hobfoll, 1989; Modrzyński, 2018). Teoriaa on kehitetty 

analysoimaan sekä suuria traumaattisia tapahtumia että päivittäiseen elämään liittyviä 

pienempiä stressitekijöitä (Finstad ja muut, 2024). COR-teorian mukaan voimavarojen 

kertyminen edistää uusien voimavarojen syntyä, mikä voi käynnistää positiivisen kehän 

(Hobfoll, 2001). Samankaltaisen positiivisen kierteen havaitsi myös Hakanen (2018) 

tutkimuksessaan. Hänen mukaansa voimavarat voivat siirtyä elämän eri osa-alueiden 

välillä. Tämän perusteella voidaan todeta, että voimavarojen saannilla ja menetyksellä 

on merkittävä vaikutus yksilön hyvinvointiin ja koettuun elämänlaatuun. 

 

Ihmiset kokevat voimavarojen menetyksen raskaampana kuin sen, etteivät saa uusia 

resursseja (Hobfoll, 1989). Kokemus kuormittumisesta syntyy, kun tärkeitä voimavaroja 

ei saavuteta yrityksistä huolimatta tai ne ovat vaarassa ehtyä (Hobfoll, 2001). Hobfollin 

ja muiden (2018) mukaan näkökulma on erityisen olennainen nuorille työntekijöille, 

jotka vasta rakentavat uransa ensimmäisiä resursseja. He lisäävät, että työympäristö voi 

joko edistää tai estää voimavarojen kerryttämistä, jotta vältytään tilanteilta, joissa 

positiivinen kehä katkeaa ja yksilö ajautuu niin sanottuun lost loop -tilaan, eli negatiivisen 

kehän kierteeseen, jossa voimavarojen palauttaminen ei enää onnistu.  

 

COR-teoriassa voimavarat jaetaan viiteen pääkategoriaan. Henkilökohtaiset voimavarat 

(personal resources) viittaavat muun muassa itseluottamukseen, resilienssiin ja 

optimismiin. Objektiperustaiset voimavarat (object resources) liittyvät konkreettisiin 

välineisiin tai omaisuuteen, kuten teknologisiin työvälineisiin tai turvalliseen 

kotiympäristöön. Energiavoimavarat (energy resources) käyttävät fyysisen energian, ajan 

ja levon, joita tarvitaan muiden resurssien ylläpitämiseen (Hobfoll, 2001). Hobfoll (2012) 

lisää, että sosiaalinen tuki voidaan myös tulkita energiavaraksi, koska se mahdollistaa 

muiden resurssien, kuten ajan, tiedon tai työnsaantimahdollisuuksien, hankkimisen. 

Tukiresurssit (support resources) tarkoittavat sosiaalista tukea, kuten työyhteisön, 



15 

 

kollegoiden ja esihenkilöiden tarjoamaa kannustusta. Ehtoresurssit (condition resources) 

muodostavat olosuhteista, kuten työn pysyvyydestä, selkeistä rooleista tai 

työympäristön rakenteellisesta ennakoitavuudesta (Hobfoll, 2001). Näiden resurssien 

keskinäinen tasapaino vaikuttaa merkittävästi yksilön kykyyn kohdata kuormitusta ja 

säilyttää hyvinvointinsa. 

   

Kuvio 1 havainnollistaa miten vastakkaiset voimat, resurssien kertyminen ja resurssien 

menetys, voivat joko horjuttaa tai tukea työntekijän jaksamista ja hyvinvointia. Toisella 

puolella oleva resurssien menetys pitää sisällään esimerkiksi työn epävarmuuden, 

jatkuvan kiireen ja stressin, riittämättömät vaikutusmahdollisuudet sekä huonon 

johtamisen. Nämä tekijät kuluttavat yksilön psykologisia ja fyysisiä voimavaroja. Toisella 

puolella resurssien kertyminen koostuu esimerkiksi esihenkilön tuesta, osaamisen 

kehittämismahdollisuuksista, palautumisesta ja työn tauottamisesta sekä työn 

merkityksellisyyden kokemuksesta. Nämä tekijät tukevat voimavarojen vahvistumista. 

Hobfollin (1989) resurssien säilyttämisteorian mukaan näiden voimien välinen tasapaino 

on keskeinen työn imun, sitoutumisen ja työhyvinvoinnin kannalta. Kun resurssien 

kertyminen ylittää niiden menetyksen, työntekijä kokee todennäköisemmin hyvinvointia 

ja jaksamista työssään. 

 

 

Kuvio 1. Resurssien säilyttämisen teoria (mukaillen Hobfoll, 1989). 

 

Resurssien 
kertyminen

Resurssien 
menetys



16 

 

Resurssien spiraalimalli ja sen merkitys nuorille työntekijöille 

 

COR-teorian laajennuksena esitetty spiraalimalli kuvaa, kuinka voimavarojen menetys tai 

karttuminen voi johtaa itseään vahvistaviin kehityskulkuihin työelämässä (Hobfoll, 2001; 

Bakker & Demerouti, 2017). Negatiivinen spiraali syntyy ylikuormituksen tai 

epävarmuuden seurauksena, jolloin resurssien saaminen vaikeutuu. Positiivinen spiraali 

puolestaan vahvistaa motivaatiota ja hyvinvointia (Halbesleden ja muut, 2014; Hobfoll ja 

muut, 2018). Tämä dynamiikka on keskeinen erityisesti nuorten työntekijöiden kohdalla, 

jotka ovat usein herkempiä resursseihin liittyville muutoksille uransa alkuvaiheessa. 

 

Twenge (2017) puolestaan osoittaa, että epävarmat työsuhteet, korkeat työkuorma ja 

epäselvät odotukset kuormittavat erityisesti nuoria. Bakker ja Demerouti (2017) taas 

nostavat, että mikäli työyhteisö ei tue voimavarojen palautumista, riski työuupumukselle 

ja vieraantumiselle kasvaa.  Vaikka COR-teoria korostaa erityisesti resurssien menetyksen 

kielteisiä seurauksia (Hobfoll, 2001), tuore tutkimus on tuonut esiin myös positiivisten 

kehän merkityksen. Jiang ja muut (2023) osoittavat, että voimavarojen karttuminen voi 

lieventää esimerkiksi työn epävarmuuden vaikutuksia, mikä vahvistaa teoriaa resurssien 

suojaavasta roolista muuttuvassa työelämässä.  

 

Esimerkiksi nuori työelämään siirtyvä työntekijä voi kohdata merkittäviä haasteita, jos 

ensimmäinen vakituinen työpaikka alkaa ilman riittävää perehdytystä tai esihenkilön 

tukea. Tällainen epäselvä lähtötilanne voi lisätä kokemusta epävarmuudesta ja hallinnan 

puutteesta, jolloin työtehtävät jäävät epämääräisiksi ja kuormitus kasvaa. Seurauksena 

voi olla stressin lisääntyminen ja itsetunnon heikkeneminen, jotka altistavat 

mielenterveyden haavoittuvuudelle. Hobfollin ja muiden (2018) mukaan tällainen 

tilanne voi johtaa siihen, että työntekijä alkaa epäillä omaa pätevyyttään, vetäytyy 

uusista haasteista ja kokee työelämän entistä kuormittavampana.  

 

Mikäli resursseja ei ole mahdollista palauttaa esimerkiksi palautumisen, tuen tai 

osaamisen kehittämisen avulla, yksilön kyky vastata työn vaatimuksiin heikkenee 



17 

 

entisestään. Tämä prosessi voi johtaa työuupumukseen, jolle tyypillisiä ovat motivaation 

hiipuminen, krooninen väsymys ja kyynistyminen (Maslach & Leiter, 2016b). Tätä ilmiötä 

voidaan kuvata myös loop-katkokseksi: tilaksi, jossa yksilö ei enää kykene palauttamaan 

menetettyjä voimavaroja, mikä lisää riskiä uupumukseen ja mielenterveyden ongelmien 

syvenemiseen. 

 

Spiraalimalli selittää myös sen, kuinka onnistumiset voivat johtaa positiiviseen 

kehitykseen. Työntekijän saadessa tunnustusta ja onnistumisen kokemuksia, hän 

motivoituu kehittämään itseään ja kerryttämään uusia resursseja (Hakenen ja muut, 

2019). Tämä vahvistaa työhyvinvointia ja käynnistää myönteisen kehän. Kun työpaikalla 

panostetaan voimavarojen vahvistamiseen, kuten ohjaukseen ja avoimeen 

keskustelukulttuuriin, voidaan estää negatiivisten kierteiden syntymistä ja tukea 

työntekijää hänen työympäristössään (Kuvaas & Dysvik, 2012). Psykologinen turvallisuus 

on tärkeä edellytys avoimelle keskustelukulttuurille, sillä sen ansiosta haasteista voidaan 

puhua ilman pelkoa (Edmonson, 2019). 

 

Työhyvinvointia tukee myös kokemus oman työkuorman ja tehtävien hallinnasta 

(Hakanen ja muut, 2019). He korostavat, että työyhteisön tarjoama sosiaalinen tuki 

toimii suojaavana tekijänä resursseja kuluttavia tilanteita vastaan ja vahvistaa jaksamista.  

Työympäristön heikko tuki voi sen sijaan lisätä riskiä ajautua negatiiviseen kehään ja 

uupumukseen (Maslach & Leiter, 2016a). Selkeät roolit, riittävä esihenkilötuki ja 

psykologinen turvallisuus voivat ennaltaehkäistä tätä kehitystä sekä vahvistaa 

voimavarojen säilymistä (Bakker & Demerouti, 2017; Hakanen ja muut, 2019). Kuvaas ja 

Dysvikin (2012) mukaan näihin panostaminen tukee pitkän aikavälin työhyvinvointia ja 

ylläpitää työn imua. 

 

Voimavaroja voidaan vahvistaa esimerkiksi esihenkilötuen, työyhteisön sosiaalisten 

suhteiden tai ammatillisen kasvun mahdollisuuksien kautta. Kun yksilö onnistuu 

kartuttamaan resurssejaan, hänellä on paremmat valmiudet vastata työn vaatimuksiin 

ilman, että seurauksena on haitallista stressiä tai uupumusta (Hobfoll ja muut, 2018). 



18 

 

Tätä prosessia voidaan tarkastella myös niin sanottuna feedback loop -ilmiönä, jossa 

onnistuneet kokemukset ja resurssien kertyminen vahvistavat toinen toistaan. 

 

Halbesleden ja muut (2014) toteavat, että COR-teoria yhdistyy tiiviisti JD-R-teorian 

kanssa, sillä molemmat korostavat voimavarojen roolia työhyvinvoinnin ylläpitämisessä.  

 

 

2.1.2 JD-R 

Työhyvinvointia on pyritty hahmottamaan erilaisten teoreettisten mallien avulla, joista 

yksi tunnetuimmista on Demeroutin, Bakkerin kehittämä JD-R-malli (Job Demands–

Resources -malli), jota on laajennettu muun muassa Xantholoulun ja Haksen toimesta. 

JD-R, eli työn vaatimusten ja voimavarojen malli, jakaa työn ominaisuudet vaatimuksiin, 

jotka edellyttävät jatkuvaa ponnistelua, sekä voimavaroihin, jotka tukevat työn hallintaa 

ja motivaatiota (Bakker & Demerouti, 2017). Teoria on laajasti hyödynnetty viitekehys 

työn kuormitustekijöiden ja voimavarojen vaikutusten tarkasteluun työhyvinvoinnin 

tutkimuksessa (Demerouti & Bakker, 2023b). Mallin ydinajatus on, että työn vaatimukset 

ja voimavarat muodostavat dynaamisen kokonaisuuden, joka vaikuttaa suoraan 

työntekijän hyvinvointiin, jaksamiseen ja työssä suoriutumiseen.  

  

JD-R-mallia on sovellettu eri toimialoilla, mikä osoittaa sen yleispätevyyden 

työhyvinvoinnin arvioinnissa (Bakker & Demerouti, 2007). Mallin avulla voidaan 

tunnistaa keskeisiä tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden hyvinvointiin ja 

suoriutumiseen. Siitä huolimatta teoriaan on kohdistettu myös kritiikkiä. Schaufeli ja 

Taris (2014) huomauttavat, että malli ei kaikissa tapauksissa kykene selittämään, miksi 

työn vaatimukset ja voimavarat johtavat erilaisiin lopputuloksiin eri konteksteissa. 

Bakkerin ja muiden (2014) mukaan JD-R mallin on katsottu kiinnittävän vain rajallisesti 

huomiota kontekstuaalisiin eroihin, kuten toimialan tai kulttuurin vaikutuksiin.  

  

Työvaatimukset voivat olla fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia tai organisatorisia tekijöitä, 

jotka kuormittavat työntekijää (Demerouti ja Bakker, 2001). Pitkään jatkuessaan ne 



19 

 

voivat johtaa stressiin ja työuupumukseen (Bakker & Demerouti, 2017). Voimavarat 

puolestaan tukevat työn hallintaa ja toimivat puskurina kuormituksen kielteisiä 

vaikutuksia vastaan (Bakker & Demerouti, 2018; Maslach & Leiter, 2016a). Voimavaroilla 

on tutkimusten mukaan suojaava vaikutus erityisesti silloin, kun työn vaatimuksiin kuten 

aikapaineisiin tai työn ja yksityiselämän välisiin ristiriitoihin – ei ole mahdollista puuttua 

suoraan (Bakker & Demerouti, 2018). Tällöin esimerkiksi sosiaalinen tuki ja kokemus 

hallinnan tunteesta voivat auttaa työntekijää jaksamaan kuormittavassakin tilanteessa. 

Näitä voivat olla esimerkiksi autonomia, sosiaalinen tuki tai kokemus työn 

merkityksellisyydestä. Demeroutin ja Bakkerin (2023a) mukaan myös yksilölliset 

resurssit, kuten psykologinen joustavuus ja itsesäätely, edistävät kuormituksen hallintaa 

ja tukevat mielenterveyden ylläpitämistä.  

  

JD-R-teorian mukaan työn vaatimusten ja voimavarojen välinen tasapaino nähdään 

jatkuvasti muuttuvana vuorovaikutuksena. Bakker ja Demerouti (2018) esittävät, että 

korkeat vaatimukset yhdessä vähäisten resurssien kanssa voivat kasvattaa uupumuksen 

riskiä, kun taas riittävät voimavarat tukevat motivaatiota ja sitoutumista. Parry ja Battista 

(2019) korostavat, että organisaatioilla ja esihenkilöillä on keskeinen vastuu 

työresurssien vahvistamisessa - erityisesti nuoremmilla työntekijöillä, jotka arvostavat 

joustavuutta ja kehittymismahdollisuuksia.  

 

Schaufeli ja Taris (2014) argumentoivat, että työn vaatimusten ja voimavarojen välinen 

suhde vaikuttaa olennaisesti työntekijän motivaatioon, uupumukseen ja psykologiseen 

hyvinvointiin. Vaikka JD-R-malli on säilyttänyt perusperiaatteensa, sen soveltaminen ja 

tutkimus ovat kehittyneet ajan myötä vastaamaan työelämän muutoksia.   

  

Kuvio 2 havainnollistaa JD-R-teorian keskeisiä käsitteitä ja niiden välisiä vaikutussuhteita. 

Schaudelin ja Tariksen (2014) mukaan se auttaa ymmärtämään, kuinka työn vaatimukset 

ja voimavarat vaikuttavat työhyvinvointiin ja motivaatioon. Kuvion 2 mukaisesti työn 

vaatimukset, kuten työpaine, emotionaaliset vaatimukset ja työn ja yksityiselämän 

ristiriidat, lisäävät työntekijän uupumusta. Tämä uupumus voi edelleen johtaa 



20 

 

kyynisyyteen ja heikentyneeseen työmotivaatioon, mikä vaikutta negatiivisesti 

työntekijän suorituskykyyn (Schaueli & Taris, 2014). Bakker ja Demerouti (2017) nostavat, 

että toisaalta työn voimavarat, kuten kollegoiden tuki, tiimiharmonia, autonomia ja 

esihenkilöiden tarjoama valmennus, voivat lieventää työn vaatimusten kielteisiä 

vaikutuksia ja parantaa työhyvinvointia.  

  

 

Kuvio 2. Työn vaatimusten ja voimavarojen malli (mukaillen Bakker & Demerouti, 2017). 

 

Kuormitustekijät  

Kuormitustekijöillä tarkoitetaan työssä esiintyviä fyysisiä, psyykkisiä tai emotionaalisia 

rasituksen lähteitä, jotka voivat kuormittaa työntekijää sekä lyhyellä että pitkällä 

aikavälillä. Ne voivat näyttäytyä esimerkiksi ruumiillisena rasituksena, kiireen 

kokemuksena, työn epäselvänä jäsentymisenä tai henkisesti kuormittavina 

vuorovaikutustilanteina (Kompier & Kristensen, 2001; Kinnunen & Feldt, 2020). Jos 

kuormitus jatkuu pitkään ilman riittäviä palautumisen mahdollisuuksia, se voi heikentää 

työhyvinvointia ja lisätä työuupumuksen riskiä, kuten Bakker ja Demerouti (2017) ovat 

todenneet työkuormituksen vaikutuksia tarkastellessaan.  

  

Kuormitustekijöillä on keskeinen rooli työn kuormittavuuden arvioinnissa, ja ne 

vaikuttavat olennaisesti työkykyyn sekä työntekijän jaksamiseen (Schaufeli & Taris, 2014). 

On kuitenkin huomionarvoista, että työpaikoilla ei aina ole rakenteita tai valmiuksia 



21 

 

tunnistaa työn psykologisia vaatimuksia yhtä systemaattisesti kuin fyysisiä 

kuormitustekijöitä. 

  

Vaikka kuormitustekijä ja työn vaatimus ovat osin päällekkäisiä käsitteitä, JD-R-teoriassa 

työn vaatimuksilla viitataan erityisesti sellaisiin työn ominaisuuksiin, jotka edellyttävät 

jatkuvaa ponnistelua ja voivat kuluttaa työntekijän voimavaroja. Launiksen ja Pihlajan 

(2007) mukaan fyysiset kuormitustekijät liittyvät työympäristön rakenteellisiin ja fyysisiin 

piirteisiin. Ne voivat sisältää esimerkiksi ergonomian puutteita, epäasianmukaisia 

työasentoja, raskaita työvälineitä tai työolosuhteisiin liittyviä haittatekijöitä, kuten melua, 

riittämätöntä valaistusta tai altistumista haitallisille aineille. Näiden tekijöiden 

vaikutukset näkyvät konkreettisesti fyysisinä oireina, mutta niitä ei aina osata yhdistää 

työoloihin ennen kuin oireet kroonistuvat.  

  

Psykososiaaliset kuormitustekijät liittyvät enemmän työn sisällöllisiin ja organisatorisiin 

piirteisiin, kuten suureen työmäärään, jatkuvaan kiireeseen, aikapaineisiin, roolien 

epäselvyyteen ja vaikutusmahdollisuuksien vähäisyyteen (Schaufeli & Taris, 2014) 

Tällaiset psykososiaaliset tekijät voivat johtaa pitkäaikaiseen stressiin ja emotionaaliseen 

kuormitukseen, mikä voi lopulta aiheuttaa työntekijöille työuupumusta (Maslach & 

Leiter, 2016a). Erityisen haitalliseksi tilanne muodostuu silloin, kun työn vaatimukset 

ovat korkeat, mutta vaikutusmahdollisuudet vähäiset – eikä tämä tasapaino aina ole 

työntekijän itsensä korvattavissa (Karasek & Theorell, 1990).  

 

Heikkilä-Tammen ja muiden (2015) mukaan työyhteisön sosiaaliset suhteet ja ilmapiiri 

ovat keskeisiä psykososiaalisia kuormitustekijöitä nykypäivän työelämässä. Heidän 

mukaansa erityisesti työyhteisössä ilmenevät konfliktit, epäasiallinen kohtelu tai 

puutteellinen johtaminen voivat merkittävästi lisätä työntekijöiden kokemaa psyykkistä 

kuormitusta. Myös jatkuva kiire, työn epävarmuus ja suoriutumisen paineet korostavat 

nykyaikaisessa työelämässä, mikä vaikuttaa erityisesti nuorten työntekijöiden 

hyvinvointiin ja työssäjaksamiseen (Eurofound, 2021). Heikkilä-Tammi ja muut (2015) 

lisäävät, että psykososiaalisten kuormitustekijöiden hallinta edellyttää aktiivisia 



22 

 

toimenpiteitä työyhteisön hyvinvoinnin tukemiseksi, mutta nämä jäävät monesti 

toteuttamatta resurssipulan tai johdon sitoutumattomuuden vuoksi. 

Ahola ja muut (2018) korostavat, että työkyvyn ylläpitämiseksi ja työuupumuksen 

ennaltaehkäisemiseksi on olennaista tunnistaa, hallita ja aktiivisesti vähentää 

kuormitustekijöitä. Heidän mukaansa työyhteisön tulisi jatkuvasti arvioida kuormitusta 

ja toteuttaa konkreettisiä toimenpiteitä havaittujen ongelmien ratkaisemiseksi. Lisäksi 

työntekijöiden osallistamisella työtehtävien suunnitteluun ja toteutukseen voidaan 

lisätä heidän vaikutusmahdollisuuksiaan, mikä puolestaan edistää sekä työhyvinvointia 

että jaksamista. Kuitenkin käytännön tasolla työntekijöiden osallisuus jää monesti 

symboliseksi, eikä se aina johda todellisiin muutoksiin järjestelyissä. 

 

Kuormitustekijöiden vaikutukset voivat vaihdella työntekijän iän, kokemuksen ja 

elämäntilanteen mukaan. Erityisesti nuoret työntekijät voivat olla alttiimpia 

psykososiaalisille kuormitustekijöille, kuten epävarmuudelle, suoriutumisen paineille ja 

heikolle sosiaaliselle tuelle työyhteisössä (Eurofound, 2021). JD-R-teorian mukaan 

tällaiset vaatimukset kuluttavat voimavaroja, mikä voi pitkään jatkuessaan altistaa 

uupumukselle. COR-teorian näkökulmasta kuormittavat tilanteet, joissa resurssit 

hupenevat ilman mahdollisuutta palautumiseen tai korvaaviin voimavaroihin, lisäävät 

stressiä ja heikentävät hyvinvointia (Hobfoll, 1989). Nuorten työntekijöiden jaksamisen 

tukemiseksi onkin tärkeää huomioida heidän erityinen tarpeensa riittävään ohjaukseen, 

palautteeseen ja työtehtävien selkeyteen. 

  

Voimavaratekijät  

Voimavaratekijät määritellään työympäristön ominaisuuksiksi, jotka tukevat työntekijän 

jaksamista, hyvinvointia ja motivaatiota sekä vahvistavat myönteisiä kokemuksia työssä 

(Bakker & Demerouti, 2017). Vaikka teoreettisesti työn joustavuus, sosiaalinen tuki ja 

autonomia on tunnistettu keskeisiksi voimavaroiksi (Schaufeli & Taris, 2014; Maslach & 

Leiter, 2016a), käytännössä niiden saavutettavuus ei ole nuorille työntekijöille 

itsestäänselvyys. Tutkimukset kyllä osoittavat, että työn joustavuus voi erityisesti tukea 

nuorten jaksamista tarjoamalla mahdollisuuden säädellä kuormitusta omien resurssien 



23 

 

mukaan (Bakker & Demerouti, 2017), mutta työn rakenteet eivät aina mahdollista tätä 

ihannetta. 

 

Voimavarat voivat liittyä yksilöllisiin, yhteisöllisiin ja organisatorisiin tekijöihin – kuten 

työaikojen joustavuuteen, esihenkilöiden tukeen ja työn selkeyteen (Schaufel & Taris, 

2014). Kuitenkin juuri näiden rakenteiden puutteet ovat nousseet esiin nuorten 

työntekijöiden kokemuksissa työelämän kuormitustekijöinä. Sosiaalinen tuki, autonomia 

ja palaute ovat keskeisiä suojatekijöitä, mutta ilman johdonmukaista tukea ja palautetta 

nämä jäävät helposti yksilön omalle vastuulle (Maslach & Leiter, 2016a). 

 

Työn imu – tarmokkuuden, omistautumisen ja työnimeytymisen positiivinen tila 

(Schaufeli ja muut, 2002) – edellyttää usein rakenteellista tukea, jota ei kaikissa 

työympäristöissä systemaattisesti vahvisteta. Vaikka tutkimukset korostavat, että 

myönteinen palaute, työntekijöiden osallistaminen ja esihenkilövuorovaikutus ovat 

kriittisiä voimavaroja (Maslach & Leiter, 2016a), näiden puute käytännössä voi 

pikemminkin heikentää työn merkityksellisyyden kokemusta kuin vahvistaa sitä.  

  

Kuten aiemmin todettu, tutkimuksissa on korostettu erityisesti myönteisen palautteen, 

työntekijöiden osallistamisen päätöksentekoon sekä esihenkilöiden ja työntekijöiden 

välisen vuorovaikutuksen merkitystä. Nämä tekijät ovat keskeisiä voimavarojen 

vahvistamisessa ja työhyvinvoinnin tukemisessa. 

 

Sekä JD-R- että COR-teoriat korostavat, että riittävät voimavarat eivät ainoastaan tue 

työntekijöiden työssä suoriutumista ja motivaatiota, vaan niillä on myös keskeinen 

merkitys psyykkisen hyvinvoinnin ylläpitämisessä. COR-teorian näkökulmasta resurssien 

menetys tai puute nähdään merkittävänä stressin lähteenä, joka voi pitkittyessään 

johtaa pahoinvointiin ja uupumukseen (Hobfoll, 1989). Vastaavasti Bakker ja Demeroutin 

(2019) JD-R-mallin mukaan työn voimavaratekijät, kuten esihenkilön tuki, autonomia ja 

myönteinen vuorovaikutus, voivat toimia suojana kuormituksen kielteisiä vaikutuksia 

vastaan ja näin tukea myös mielenterveyttä. 



24 

 

2.2 Nuorten työntekijöiden erityispiirteet ja kuormitustekijät 

Tässä alaluvussa tarkastellaan työelämään parhaillaan siirtyvän Z-sukupolven 

erityispiirteitä. Lisäksi tarkastellaan tarkemmin tämän sukupolven kuormitustekijöitä ja 

sitä, miten nämä voivat heijastua työhyvinvointiin ja mielenterveyteen. 

 

 

2.2.1 Z-sukupolvi 

Z-sukupolvea on viime vuosina kuvattu mediassa ja julkisessa keskustelussa 

lumihiutalesukupolvena (snowflake generation), jolla viitataan hauraaseen ja 

epävarmaan sukupolveen, jonka on nähty turhautuvan helposti tavoitteiden jäädessä 

saavuttamatta ja kaipaavan jatkuvaa tunnustusta (Talbot ja muut, 2023; Marcu, 2024). 

Tällainen leimaava luonnehdinta on saanut osakseen myös kritiikkiä. Herkkyyttä ei tulisi 

tulkita heikkoudeksi, vaan pikemminkin mahdollisuudeksi ymmärtää yhteiskunnan 

rakenteellisia haavoittuvuuksia ja tunnistaa tarpeita muutokselle (Marcu, 2024). 

 

Tämä tutkielma nojautuu Straussin ja Howen (1991, s. 8–9) esittämään määritelmää 

sukupolvesta, jonka mukaan jokaisella sukupolvella on oma yhteinen 

persoonallisuutensa, joka muotoutuu sen mukaan, millaiseen aikaan ja historialliseen 

tilanteeseen sukupolvi on syntynyt. Yksilö voi samastua tähän persoonallisuuteen eri 

tavoin – osa kokee sen vahvasti omakseen, toiset vain osittain ja jotkut eivät lainkaan. 

Siitä huolimatta sukupolven yhteinen ajattelutapa ja kokemusmaailma vaikuttavat 

jokaiseen jollain tavalla, joko tiedostamatta tai tietoisena vastareaktiona (Strauss & 

Howen, 1991). Sukupolvitarkastelua lähtökohtana on myös kritisoitu yleistämisestä ja 

kulttuurillisten vivahteiden aliarvioinnista. Silti se voi tarjota viitekehyksen sukupolven 

ymmärtämiseen, kun sitä peilataan muihin empiirisiin tutkimuksiin, jotka osoittavat 

saman sukupolven edustajilla esiintyvän samankaltaisia arvoja, toimintatapoja ja 

asenteita. Vaikka Z-sukupolven edustajat ovat yksilöllisiä, heidän yhteisiä kokemuksiaan 

tarkastelemalla voidaan havaita laajempia kehityssuuntia (Weng & Seemiller, 2024).    

  



25 

 

Z-sukupolvi, jota kutsutaan myös Zoomereiksi, post-millenniaaleiksi, iGeniksi tai 

diginatiiveiksi, edustaa nuorinta työelämään siirtyvää sukupolvea (Lašáková ja muut, 

2023). Sukupolven aloitus- ja päättymisvuosista vallitsee tutkijoiden keskuudessa 

erimielisyyttä:  Bencsik ja muut (2016) määrittävät sukupolven alkavaksi vuodesta 1995 

ja päättyväksi 2010, kun taas Schroth (2019) asettaa rajat vuosien 1997–2013 välille. 

Tämä hajonta osoittaa, ettei sukupolven tarkka rajaaminen ole yksiselitteistä, mikä 

asettaa haasteita vertailukelpoiselle tutkimukselle. Magano ja muut (2020) korostavatkin, 

että yksittäisten vuosirajojen sijaan olennaisempaa on ymmärtää historiallinen ja 

kulttuurinen ympäristö, jossa kyseinen sukupolvi on varttunut, sillä juuri se on 

muokannut heidän arvojansa, asenteita ja käyttäytymistä. 

  

Vaikka Z-sukupolven aloitusvuodesta ollaan erimielisiä, samaa mieltä ollaan siitä, että 

heitä pidetään ensimmäisenä globaalina sukupolvena (Yılmaz ja muut, 2024). Internet ja 

sosiaalinen media ovat olleet merkittävä osa heidän kasvuympäristöään. Vahva 

digitaalinen läsnäolo on muokannut heidän ajatteluaan ja toimintatapojaan vastaamaan 

virtuaalisen maailman vaatimuksia (Özkan & Solmaz, 2017). On kuitenkin huomioitava, 

että Özkanin ja Solmazin (2017) määrällinen tutkimuksensa on tehty lähes kahdeksan 

vuotta sitten – ennen COVID-19-pandemiaa sekä ennen esimerkiksi TikTokin 

maailmanlaajuista suosiota, jotka ovat muovanneet Z-sukupolven vuorovaikutusta ja 

arjen käytäntöjä. 

 

Pandemian jälkeisessä ajassa lumihiutalesukupolvi-käsite on laajentunut ja saanut uusia 

merkityksiä. Marcu (2024) esittää, että nuorten koettu hauraus on osittain muuntunut 

toimijuudeksi – haluksi osallistua, vaikuttaa ja rakentaa uudenlaista yhteiskuntaa. Nuoret 

hyödyntävät teknologista osaamistaan ja resilienssiään ylittääkseen haavoittuvuuden 

kokemuksiaan, ja osallistuvat aktiivisesti tuodakseen esiin epäoikeudenmukaisuuden 

kokemuksiaan yhteiskunnallisessa keskustelussa. Tälle sukupolvelle onkin luontevaa 

nähdä virtuaalinen maailma ja fyysinen todellisuus toisiaan täydentävinä 

kokonaisuuksina, ja he kykenevät vaivattomasti liikkumaan näiden kahden maailman 

välillä (Dolot, 2018). Näiden muutosten valossa on perusteltua tarkastella, miten 



26 

 

digitaalinen todellisuus, muuttunut yhteiskunnallinen konteksti ja psyykkiset voimavarat 

kietoutuvat toisiinsa Z-sukupolven työelämäkokemuksissa. 

  

Tämän sukupolven tyypillisiksi ominaisuuksiksi on kuvattu korkeaa itseluottamusta, 

selkää käsitystä omista tavoitteista sekä itsensä kehittämisen arvostusta (Yılmaz ja muut, 

2024). Samassa yhteydessä korostetaan myös heidän itsetietoisuuttaa ja kykyä ilmaista 

omia ajatuksiaan. Yılmazin ja muiden (2024) tuore laadullinen tutkimus tarkasteli Z-

sukupolven näkemyksiä johtajuudesta haastattelemalla 13:a IT-alalla työskentelevää Z-

sukupolveen kuuluvaa henkilöä. Tämä mahdollisti tulevaisuuden johtajuuskuvien 

tarkastelun käytännön kokemusten kautta. Tutkimus ei kuitenkaan huomioinut 

mielenterveyteen tai työn psykososiaalisiin kuormitustekijöihin liittyviä näkökulmia. 

 

Heitä luonnehditaan lojaaleiksi, vastuulliseksi ja määrätietoisiksi, mutta samalla 

myötätuntoisiksi, jotka haluavat pitää kontrollin omissa käsissään, ja osoittavat aitoa 

kiinnostuneita ympäröivää maailmaa kohtaan (Seemiller & Grace, 2016). Tätä tukee 

myös näkemys, jonka mukaan Z-sukupolvi on motivoitunut oppimaan ja yhdistämään 

kovan työnteon haluun ymmärtää maailmaa syvemmin (Weng & Seemiller, 2024). Lisäksi 

heitä on kuvattu käytännönläheiseksi, yrittäjähenkisiksi ja suvaitsevaisiksi (Yılmaz ja 

muut, 2024). Vaikka nämä kuvaukset muodostavat monipuolisen ja pääosin myönteisen 

sukupolviprofiilin, ne pohjautuvat pääasiassa yhdysvaltalaiseen kontekstiin, mikä 

rajoittaa tulosten yleistettävyyttä esimerkiksi pohjoismaiseen hyvinvointivaltioon. 

 

Yılmaz ja muiden (2024) mukaan Z-sukupolven edustajat korostavat itsenäisyyttä ja moni 

heistä kokee itsensä myös introverteiksi, joille on ominaista muodostaa ystävyyssuhteita 

sosiaalisen median kautta, mikä voi samalla heikentää perinteisiä sosiaalisia taitoja. He 

lisäävät, että Z-sukupolvi odottaa työpaikalta avointa ja suoraa viestintää sekä matalaa 

hierarkiaa, jossa he pääsevät itse vaikuttamaan asioihin ja kehittämään omia taitojaan. 

Tärkein kriteeri työlle on nuorilla, että se on omien arvojen mukaista (Haikkola & 

Myllyniemi, 2020, s. 55). 

  



27 

 

Ystävällinen ja kannustava työyhteisö, jossa tarjotaan tukea, mentorointia ja 

mahdollisuuksia ammatillisten unelmien toteuttamiseen on tärkeää tälle sukupolvelle 

(Yılmaz ja muut, 2024), kuten myös työtyytyväisyys. Jos työ ei vastaa heidän odotuksiaan, 

he ovat valmiita vaihtamaan työpaikkaa nopeasti (Ozkan ja Solmaz, 2015). He myös 

toivovat esihenkilöltä empatiaa, hyvää vuorovaikutusta sekä kykyä tukea työntekijän 

kasvua (Yılmazin ja muut, 2024). Tämä voi johtaa pettymyksiin, jos todellisuus ei vastaa 

näitä odotuksia. Tätä tukee näkemys, jonka mukaan tämä sukupolvi on myös leimattu 

lumihiutalesukupolveksi heidän koetun herkkyytensä, haavoittuvuutensa ja matalan 

stressinsietokykynsä vuoksi (Oyanedelin, 2023) 

  

Schroth (2019) tarkastelee analyysissään Z-sukupolven erityispiirteitä ja sitä, miten 

heidän kasvunsa turvallisuuskulttuurissa on vaikuttanut heidän valmiuksiinsa siirtyä 

työelämään. Hän kokoaa aiempaan tutkimukseen perustuen näkemyksen, jonka mukaan 

Z-sukupolven vanhemmat ovat pyrkineet suojelemaan lapsiaan pettymyksiltä ja 

vastoinkäymisiltä, mikä on saattanut rajoittaa nuorten mahdollisuuksia kehittää 

elämänhallintataitoja, tunneälyä ja kykyä kohdata haasteita. Vaikka kyseessä ei ole 

empiirinen tutkimus vaan kirjallisuuskatsaus, se antaa viitteitä siitä, että kasvaminen 

ylisuojelevassa ympäristössä voi vaikuttaa nuorten itsenäistymiseen ja sopeutumiseen 

työelämän vaatimuksiin. Tämä havainto on merkityksellinen erityisesti, kun tarkastellaan 

nuorten työntekijöiden kokemaa kuormitusta ja johtamisen roolia heidän 

hyvinvoinnissaan. Lisäksi yli 20 vuoden tutkimus ajattelutavoista osoittaa, että liiallinen 

suojeleminen epäonnistumisilta, haasteiden poistaminen ja ainoastaan myönteisen 

palautteen antaminen voivat heikentää yksilön kykyä kohdata vaikeuksia ja oppia niistä 

(Dweck, 2016). Tämä voi johtaa siihen, että työelämässä ja muussa elämässä kohdatut 

haasteet koetaan uhkaavina, eikä niihin suhtauduta mahdollisuuksina kasvaa ja kehittyä.  

  

American Psychological Associationin (2018, s. 4) mukaan Z-sukupolvi raportoi muita 

sukupolvia todennäköisemmin heikosta mielenterveydestä ja hakee myös aktiivisesti 

apua siihen. He kokevat mielenterveytensä keskinkertaiseksi tai huonoksi huomattavasti 

useammin kuin vanhemmat sukupolvet, ja erityisesti sukupuolten välillä on havaittavissa 



28 

 

eroja. Z-sukupolven naisista 35 prosenttia ilmoittaa mielenterveytensä olevan heikko, 

kun taas miehillä vastaava osuus on 18 prosenttia. Sen sijaan hoitoon tai terapiaan 

hakeutumisessa ei ole merkittävää eroa sukupuolten välillä.  

  

Stressin vaikutukset näkyvät myös Z-sukupolven arjessaan. American Psyshological 

Associatonin (2018, s. 4) mukaan 68 prosenttia kertoo valvoneensa öisin stressin vuoksi. 

Lisäksi yleisimpiä stressioireita 18–21-vuotiaiden keskuudessa ovat masentuneisuus tai 

surullisuus (58 %), kiinnostuksen, motivaation tai energian puute (55 %) sekä 

hermostuneisuus tai ahdistuneisuus (54 %) (American Psychological Association, 2018, 

s. 4). Schrothin (2019) mukaan yritysten tulisi kiinnittää enemmän huomiota 

työntekijöidensä mielenterveyteen ja varata resursseja terveys- ja hyvinvointiohjelmiin. 

Hän lisää, että erityisesti psykososiaalisten taitojen vahvistamiseen keskittyvät 

tukiryhmät ja ohjelmat ovat osoittautuneet tehokkaiksi hyvinvoinnin lisäämisessä. 

 

Vaikka julkisessa keskustelussa Z-sukupolvea tarkastellaan yhä enemmän pandemian 

jälkeisestä näkökulmasta, tieteellinen tutkimus nuorten omista kokemuksista, 

toimijuudesta ja arjen uudelleenrakentamisesta on edelleen vähäistä (Marcu, 2024). 

Tämä tutkimus pyrkii osaltaan vastaamaan tähän puutteeseen tarkastelemalla Z-

sukupolven nuorten työntekijöiden kokemuksia työelämän voimavaratekijöistä 

erityisesti mielenterveyden ja johtamiskäytäntöjen näkökulmasta. 

 

Sukupolvisegmentoinnin kriittinen tarkastelu 

Sukupolviteoria on suosittu selitysmalli, kun halutaan ymmärtää ikäryhmien välisiä eroja 

(Jauregui ja muut, 2020). Tällainen sukupolviajattelu on saanut kuitenkin osakseen myös 

kritiikkiä. Kohorttien alku- ja loppuvuosien epäjohdonmukaisuus hankaloittaa 

sukupolvien selkeää määrittelyä ja heikentää tutkimustulosten vertailtavuutta (Costanza 

ja muut, 2012). Kuten yllä olevasta Z-sukupolven teoriasta huomataan, myös saman 

kohortin määrittelyssä on eroavaisuuksia. Lisäksi sukupolviteoriaan pohjautuvat 

jaottelut perustuvat usein rajalliseen ja paikalliseen aineistoon, joka ei ole yleistettävissä 

esim. Straussin ja Howenin (1991) aineisto Fairfaxin vauraalta alueelta USA:sta. 



29 

 

Jaureguin ja muiden (2020) mukaan kohorttien sisäiset erot – kuten sukupuolen, etnisen 

taustan, sosioekonomisen aseman ja asuinpaikan vaikutukset – ovat usein 

merkittävämpiä kuin erot eri sukupolvien välillä. He lisäävät, että sukupolvien, kuten 

vanhempien ja lasten, väliset erot voivat olla huomattavasti pienempiä kuin yleisesti 

kuvitellaan. Kun tällaisia yksilöllisiä ja kontekstuaalisia eroja sivuutetaan korostamalla 

sukupolvien välistä vastakkainasettelua, riskinä on ajautua ikäsyrjintään ja 

ajattelutapaan, jossa yksilö nähdään liiaksi osana ennalta määriteltyä ryhmää. Tällaiset 

oletukset voivat rajoittaa esimerkiksi työelämässä esihenkilöiden kiinnostusta ymmärtää 

nuorten työntekijöiden yksilöllisiä vahvuuksia ja haasteita. Bolton ja muiden (2013) 

mukaan sukupolvitutkimusten johtopäätöksiä rajoittaa myös se, että suurin osa 

tutkimuksista on poikkileikkaustutkimuksia. Heidän mukaansa tällöin on vaikea erottaa, 

johtuuko havaittu ero iästä vai sukupolvesta, koska yksilöitä ei seurata pitkän ajan 

kuluessa. 

 

Vaikka sukupolviteoriaan liittyy perusteltua kritiikkiä, tämän tutkimuksen yhteydessä Z-

sukupolven määrittely tarjoaa hyödyllisen viitekehyksen. On todettu, että tiettynä 

aikakautena varttuneilla yksilöillä on samankaltaisia yhteiskunnallisia, teknologisia ja 

kulttuurisia vaikutteita. Järvensivun ja muiden (2014, s. 24) mukaan sukupolvia 

tarkasteltaessa on muistettava, että se muodostuu iästä ja ajankohdasta, jossa ihminen 

elää. Se muuttuu ja kehittyy koko ajan, mutta omalla tavallaan. Sukupolviin liittyy 

ihmisen oma elämä ja kokemus, mutta myös se, mitä ympäröivässä yhteiskunnassa 

tapahtuu (Järvensivu ja muut, 2014, s. 24). Tavoitteena ei ole esittää Z-sukupolvea 

yhtenäisenä ja homogeenisena ryhmänä, vaan tarkastella, millaisia kokemuksellisia 

piirteitä tällä sukupolvella voidaan nähdä olevan työelämän kontekstissa. Sukupolvien 

käyttö tutkimuksessa ei sulje pois yksilöllisten erojen huomioimista, vaan voi auttaa 

hahmottamaan laajempia kehityssuuntia, joita voidaan edelleen täydentää 

yksilöllisemmällä tarkastelulla. Kuten Bolton ja muut (2013) korostavat, sukupolvien 

välisten arvojen ja käyttäytymisen erojen tutkiminen voi olla hyödyllistä, kunhan 

yleistyksiä tehdään harkiten ja kriittisesti. 

 



30 

 

2.2.2 Nuoret työntekijät ja mielenterveys 

Mielenterveydellä on merkitystä kyvyssä selviytyä vastoinkäymisistä ilman, että fyysinen, 

psyykkinen tai sosiaalinen toimintakyky merkittävästi heikentyy (Kilonzo & Simmons, 

1998). Maailman terveysjärjestö (World Health Organization, WHO) (2022) määrittelee 

mielenterveyden henkisen hyvinvoinnin tilaksi, jossa ihminen kykenee hallitsemaan 

elämän stressitekijöitä, tunnistamaan omat kykynsä, oppimaan, työskentelemään ja 

osallistumaan yhteisön toimintaan. WHO:n määritelmä huomioi sekä yksilölliset että 

yhteiskunnalliset tekijät sekä mielenterveyden sisäisen ja välineellisen arvon. Tässä 

tutkielmassa viitataan WHO:n määritelmään, koska se tarjoaa kokonaisvaltaisen 

näkemyksen mielenterveydestä. 

 

Tilastojen mukaan nuorten aikuisten mielenterveyspalveluiden tarve on kasvanut 

merkittävästi viime vuosina. Työterveyslaitoksen (2024) mukaan nuorten 

mielenterveysongelmien yleistyminen näkyy sekä Kouluterveyskyselyissä että 

työelämässä. Esimerkiksi vuonna 2022 lähes 100 000 ihmistä oli yli 10 päivää poissa 

töistä mielenterveyssyistä, ja heistä 40 % oli alle 35-vuotiaita. Samassa tutkimuksessa on 

havaittu, että nuoruudessa diagnosoitu masennus tai ahdistus lisää riskiä jäädä 

opintojen ja työelämän ulkopuolelle. Työelämän vaatimukset ja nuorten kokema 

kuormitus kytkeytyvät siis yhä selvemmin mielenterveyden ja hyvinvoinnin haasteisiin. 

 

Airilan ja Savinaisen (2024, s. 15) mukaan myös vuonna 2023 lähes 40 000 suomalaista 

nuorta aikuista (16–34-vuotiaat) oli pitkällä sairauslomalla mielenterveyssyistä. 

Mielenterveyden häiriöt olivat siis erityisen yleinen syy sairauspäivärahoihin: 16–24-

vuotiaiden saaduista sairauspäivärahapäivistä 72 prosenttia ja 25–34-vuotiaiden 

vastaavista päivistä 58 prosenttia johtuivat mielenterveyden ongelmista. Samana 

vuonna mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt aiheuttivat noin 5,8 miljoonan 

työpäivän menetyksen koko Suomessa (Airila & Savinainen, 2025, s. 13). Menetyksellä 

oli myös huomattava taloudellinen vaikutus. Kansaneläkelaitoksen (2024) mukaan 

menetetyn työpanoksen kustannusten arvioidaan ylittäneen miljardin euron rajan.  



31 

 

Viimeaikaiset tilastot vahvistavat huolta nuorten työkyvystä. Viimeisten 20 vuoden 

aikana alle 35-vuotiaiden työkyvyttömyyseläkehakemusten määrä on yli 

kaksinkertaistunut (Airila & Savinainen, 2024), ja nuoret ovat ohittaneet jopa 35–45-

vuotiaiden ikäryhmän yleisimpänä työkyvyttömyyseläkkeen hakijaryhmänä. 

Mielenterveys on noussut keskeiseksi työkykykysymykseksi nuorten työntekijöiden 

kohdalla (Lehmuskoski ja muut, 2022). Tämä kehityssuunta korostaa aiheen 

ajankohtaisuutta ja tarpeellisuutta tarkastella nuorten työhyvinvointia osana laajempaa 

työelämän kehittämistä. Mielenterveyden haasteet eivät ole irrallisia yksilön ongelmia, 

vaan ne rakentuvat osana työyhteisöjen toimintatapoja ja työn tekemisen ehtoja 

(Lehmuskoski ja muut, 2022). Tämän vuoksi nuorten mielenterveyteen liittyviä haasteita 

ei voida ymmärtää ainoastaan yksilötason ilmiöinä, sillä ne kietoutuvat yhteen 

työelämän rakenteiden ja kulttuuristen odotusten kanssa.  

  

Mielenterveyssyistä työkyvyttömäksi päätyneillä nuorilla oli usein taustalla vaikeita 

lapsuuden elinolosuhteita, kuten läheisen mielenterveysongelmia (Airila & Savinainen, 

2024, s. 28, 52). Lindow ja muiden (2020) mukaan mielenterveystietoisuuden 

lisääntyminen on parantanut nuorten tietoisuutta saatavilla olevista resursseista, 

vähentänyt mielenterveysongelmiin liittyvää stigmaa ja helpottanut avunhakemista. He 

lisäävät, että mielenterveyteen liittyvä stigma puolestaan juontaa usein juurensa tiedon 

puutteesta mielenterveyden häiriöistä ja avun tarpeesta. Itsekoettu, vertaisilta tuleva ja 

yhteiskunnallinen stigma voivat muodostaa merkittäviä esteitä nuorille, jotka 

kamppailevat mielenterveysongelmien kanssa ja tarvitsevat tukea (Lindow ja muut, 

2020). Hakulisen (2023) mukaan mielenterveyden edistäminen on tärkeä osa 

hyvinvoinnin ylläpitämisessä ja ongelmien ennaltaehkäisyssä. Hän jatkaa, että varhainen 

reagointi ja hyvä yhteistyö, esimerkiksi työterveyshuollon ja mielenterveyspalveluiden 

välillä, ovat olennaisia työkyvyn tukemisessa. 

 

Työuupumus ja masennus jakavat monia samoja piirteitä, minkä vuoksi niiden 

erottaminen toisistaan on vaikeaa (Bakker ja muut, 2023; Rovasalo, 2000). Bianchi ja 

muut (2021) havaitsivat tutkimuksessaan, että työuupumuksen ja masennuksen välillä 



32 

 

oli vahva yhteys. Bakusic ja muiden (2017) mukaan molemmat ilmenevät 

samankaltaisina oireina, kuten energian menetyksenä ja uupumuksena. 

 

Blomgrenin ja Perhoniemen (2021) mukaan pitkän aikavälin kasvu masennus- ja 

ahdistuneisuusperusteisissa sairauspoissaoloissa ei johdu yksittäisestä tekijästä, vaan se 

on seurausta useiden samanaikaisten muutosten yhteisvaikutuksesta. He jatkavat, että 

näitä ovat muun muassa työelämän kuormituksen lisääntyminen, 

mielenterveyshäiriöiden tunnistamis- ja diagnosointikäytäntöjen muutokset, hoitoon 

hakeutumisen käytäntöjen kehittyminen, stigman väheneminen sekä kasvavat haasteet 

työn ja yksityiselämän yhdistämisessä. 

 

Parry ja Battista (2019) korostavat, että erityisesti nuoret työntekijät kohtaavat 

uudenlaisia haasteita, kuten jatkuvan digitaalisessa ympäristössä tavoitettavuuden ja 

epävarmuuden, jotka voivat kuormittaa psyykkisesti. Euroopan komissio (n.d) korostaa, 

että mielenterveys on monitahoinen ilmiö, johon liittyy muun muassa työllisyys, 

koulutus, kulttuuri ja ympäristö. Tämä näkökulma korostaa mielenterveyden asemaa 

fyysisen terveyden rinnalla yhtä tärkeänä osa-alueena. Myös Lahtinen ja muut (1999, s. 

9) tarkastelevat mielenterveyttä osana terveyttä, jossa yksilön ja ympäristön välinen 

tasapaino on keskeinen tekijä. Heidän mukaansa mielenterveys on erottamaton osa 

kokonaisvaltaista hyvinvointia, eikä terveyttä voida saavuttaa ilman sitä. He käyttävät 

käsitettä positiivinen mielenterveys, mikä korostaa sen merkitystä yksilön voimavarana 

ja resurssina. 

 

Positiivinen mielenterveys rakentuu eri elämänalueiden tasapainoisesta 

tyytyväisyydestä (Sirgy, 2019). Se tarkoittaa kykyä havainnoida, ymmärtää ja tulkita 

ympäröivää maailmaa, mukautua siihen ja tarvittaessa muokata sitä (Lahtinen ja muut, 

1999, s. 9). Yhden elämänalueen hyvinvointi ei yksinään riitä takaamaan positiivista 

mielenterveyttä, vaan hyvinvoinnin tulee ulottua laajasti esimerkiksi perhe-elämään, 

työelämään ja vapaa-aikaan, joissa yksilö kohtaa myös keskeiset henkilökohtaiset ja 

sosiaaliset voimavaransa (Sirgy, 2019). Mielen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi ja 



33 

 

vahvistamiseksi yksilöt panostavat eri elämänalueisiin, mikä auttaa heitä saavuttamaan 

tasapainoisen ja tyydyttävän elämänkokemuksen. 

 

Mielenterveyden häiriöstä puhutaan silloin, kun henkilön mieliala, tunteet, ajatukset tai 

käytös merkittävästi rajoittavat arkea, heikentävät toimintakykyä ja ihmissuhteita tai 

aiheuttavat pitkäkestoista kärsimystä (Lääkärikirja Duodecim, 2025). Lahtisen ja muiden 

(1999, s. 10) mukaan mielenterveysoireita voi esiintyä jo ennen mielenterveyshäiriö 

diagnoosia, ja ne voivat heikentää hyvinvointia sekä työkykyä. Heidän mukaansa 

tavallisia mielenterveysoireita, jotka liittyvät jatkuvaan tai tilapäiseen henkilökohtaiseen 

kuormitukseen, ovat esimerkiksi motivaation puute, keskittymisvaikeudet ja 

huolestuneisuus. Lisäksi ne ovat yhteydessä fyysiseen terveyteen ja erilaisiin 

riskikäyttäytymisiin, kuten liialliseen alkoholinkäyttöön. Näiden perusteella 

mielenterveyden häiriöt voivat vaikuttaa merkittävästi sosiaaliseen elämään, aiheuttaen 

haasteita työssä, perheessä ja ihmissuhteissa.  Nuoret työntekijät, joilla on vähän 

työkokemusta ja niukat resurssit, ovat erityisen alttiita negatiiviselle kierteelle (Kowalski 

& Loretton, 2017). Heidän tutkimuksensa mukaan resurssien puute lisää riskiä 

uupumukseen, erityisesti kun ammatillinen verkosto tai itsesäätelytaidot eivät ole 

kehittyneet. Tällöin kuormittava työympäristö voi ylittää yksilön käytettävissä olevat 

resurssit ja heikentää hyvinvointia. 

 

Työpaikoilla on monia tapoja tukea nuoria työntekijöitä, joilla on mielenterveyden 

haasteita. Airilan ja Savinaisen (2024, s. 27) mukaan oikein mitoitetut työtehtävät voivat 

itsessään tukea mielen hyvinvointia, eikä mielenterveyden oireilu automaattisesti 

tarkoita alentunutta työkykyä. Eli, kun työpaikalla puututaan työn henkisiin ja sosiaalisiin 

vaatimuksiin, voidaan ennaltaehkäistä uupumista ja pitkittyneitä sairauslomia (Airila & 

Savinainen, 2024, s. 27). 

 

Tutkimuksen mukaan työntekijät, joilla on hyvä mielenterveys, ovat sitoutuneita 

työhönsä ja suoriutuvat työtehtävistään paremmin kuin työtekijät, joilla on 

mielenterveysongelmia (Kim, 2019). Tämän perusteella hyvän mielenterveyden voidaan 



34 

 

nähdä toimivan tärkeänä voimavarana, joka tukee työssä jaksamista, motivaatiota ja 

suoriutumista. Shanin ja Pizam (2009) mukaan mielenterveysongelmista kärsivät 

työntekijät pyrkivät usein vähentämään työtehtäviensä määrää. Tämä voi kertoa 

riittämättömistä voimavaroista työssä. 

 

 

2.3 Voimavarojen rooli nuoren työntekijän jaksamisen ja 

mielenterveyden tukena 

 

Vaikka työhyvinvointitutkimuksessa on vuosien ajan syvennytty erityisesti 

työuupumuksen ilmiön ja sen taustatekijöiden tarkasteluun, ennaltaehkäisevien 

voimavaratekijöiden merkitys on jäänyt vähemmälle huomiolle (Demerouti ja muut, 

2001). Tämä painotus korostaa oireiden ja seurausten tutkimista, mutta jättää avoimeksi 

kysymyksen siitä, miten organisaatiot voisivat aktiivisesti vahvistaa työntekijöiden 

voimavaroja ennen uupumuksen ilmenemistä. Tämä painotusero voi kaventaa 

ymmärrystä siitä, miten työntekijöiden hyvinvointia voidaan tukea jo ennen 

kuormituksen kriittistä kasvua. Uupumukselta suojaaviksi voimavaraksi palautumiseen 

liittyen on tunnistettu mm. riittävä uni (Kinnunen & Feldt, 2009, s. 16) ja liikunta (Nurmi, 

2016, s. 261). Ne auttavat tukemaan jaksamista, ja vahvistaa fyysistä toimintakykyä ja 

psyykkistä mielentilaa. Kuitenkin molemmat tutkimukset painottavat yksilölähtöisiä 

palautumiskeinoja, jättäen vähemmälle huomiolle työyhteisön ja johtamisen 

vaikutuksen nuorten palautumiskykyyn. 

 

Sluiterin ja muiden (2003) tutkimuksessa tarkasteltiin hollantilaisten 

teollisuustyöntekijöiden ja poliisien keskuudessa palautumisen ja terveysoireiden välistä 

yhteyttä. Tutkimuksessa käytettiin kyselylomakkeita, joiden avulla selvitettiin 

työntekijöiden kokemaa palautumista työpäivän jälkeen sekä fyysisten ja psyykkisten 

oireiden ilmenemistä. He havaitsivat, että työntekijän itse kokema riittämätön 

palautuminen ennusti myöhemmin ilmeneviä psykosomaattisia oireita sekä 

työuupumusta. Tämä tarkoittaa, että subjektiivinen kokemus huonosta palautumisesta 



35 

 

voi olla merkki lisääntyvästä terveysriskistä, vaikka objektiivisia mittareita ei olisi 

saatavilla. Sittemmin samaa tutkimusta on hyödynnetty viitekehyksissä, joissa 

työuupumus nähdään välittäjänä työolosuhteiden ja terveysoireiden välillä — erityisesti 

tilanteissa, joissa työn vaatimukset ovat epäsuotuisia ja palautuminen heikentynyt 

(Duffy ja muut, 2021). Nuorille työntekijöille palautumisen merkitys voi olla erityisen 

korostunut, koska työelämän vaatimukset kohdataan usein samaan aikaan 

itsenäistymisen ja identiteetin rakentumisen kanssa. Kuitenkin Sluiterin ja muiden (2003) 

tutkimus on rajallinen siinä mielessä, että se perustuu tiettyihin ammattiryhmiin ja 

itseraportointiin, mikä rajoittaa sen yleistettävyyttä nuorten työntekijöiden tilanteisiin 

eri toimialoilla tai kulttuureissa. 

 

Psykologinen irrottautuminen työstä, rentoutuminen, kontrollin tunne sekä osaamisen 

hallintakokemukset ovat keskeisiä palautumisen mekanismeja (Sonnentag & Fritz, 2007). 

Vaikka Sonnentagin ja Fritzin (2007) tutkimuksesta on jo aikaa, näiden ajankohtaisuus on 

edelleen vahva, sillä niitä hyödynnetään yhä palautumista käsittelevässä 

nykytutkimuksessa (Bakker & de Vries, 2021). On tärkeää huomioida, että kaikki nuoret 

työntekijät eivät voi tehokkaasti irrottautua työstä esimerkiksi epätyypillisten työaikojen 

tai työn epävarmuuden vuoksi, mikä voi tehdä yksilötason palautumisstrategioista 

riittämättömiä ilman ulkopuolista tukea. Nuorten mielenterveyden tukemisessa näillä 

tekijöillä voi olla ratkaiseva rooli, sillä esimerkiksi irrottautuminen työstä voi auttaa 

katkaisemaan haitallista ylikuormituksen kierrettä. Lisäksi itsetuntemuksella on 

tutkimusten mukaan myönteinen vaikutus työssä koettuun hyvinvointiin, 

päätöksentekoon ja itsestä huolehtimiseen (Sutton, 2016). 

 

Etätyöympäristöön keskittyvä tutkimus (Pensar & Rousi, 2023) osoittaa, että 

työntekijöiden henkilökohtaiset voimavarat – erityisesti usko omaan kykyyn hallita työn 

ja muun elämän vaatimuksia – on keskeisessä asemassa hyvinvoinnin ylläpitämisessä 

silloin, kun työn tekeminen on joustavaa ja itseohjautuvaa. Tutkimuksessa havaittiin, että 

joustavat työolot voivat lisätä työn ja vapaa-ajan tasapainoa vain silloin, kun yksilöllä on 

riittävästi henkilökohtaisia voimavaroja niiden hyödyntämiseen. Ilman riittävää 



36 

 

itseluottamusta työntekijät kokivat vaikeuksia rajata työtä ja saattoivat tuntea 

syyllisyyttä esimerkiksi tauoista, mikä heikensi palautumista. Pensarin ja Rousin tulokset 

tukevat käsitystä, jonka mukaan työhyvinvointi rakentuu sekä ulkoisista työolosuhteista 

että yksilön henkilökohtaisista voimavaroista – ja että näiden välinen yhteys on 

ratkaiseva erityisesti silloin, kun työn rakenne edellyttää itseohjautuvuutta ja omien 

rajojen tunnistamista. 

 

Vaikka palautumisen ja itsetuntemuksen kaltaisten henkilökohtaisten voimavarojen 

merkitys hyvinvoinnille on tunnistettu, tutkimustieto siitä, miten näitä resursseja 

voidaan vahvistaa jo entuudestaan heikkoa mielenterveyttä kokevien nuorten 

työelämässä, on yhä rajallista. Tästä syystä on tärkeää tarkastella työympäristön roolia 

voimavarojen tukemisessa. Yksi keskeisimmistä ulkoisista voimavaroista on työpaikan 

tarjoama tuki (Nahrgang ja muut, 2011), ja erityisesti esihenkilön vaikutuksella voi olla 

ratkaiseva merkitys nuoren työntekijän jaksamisessa ja mielenterveyden tukemisessa. 

On kuitenkin huomioitava, että esihenkilöiden kyky tarjota tukea ei ole aina 

yhdenmukainen, vaan se voi vaihdella suuresti resurssien, koulutuksen ja 

organisaatiokulttuurin mukaan. 

  

Viimeisen kymmenen vuoden aikana esihenkilön tukea nuorille työntekijöille on tutkittu 

erityisesti työhyvinvoinnin, sitoutumisen ja esihenkilövuorovaikutuksen näkökulmasta. 

Deloitte (2019; 2023) on tarkastellut, miten nuoremmat sukupolvet, erityisesti Z-

sukupolvi, suhtautuvat esihenkilöiden tarjoamaan tukeen ja mitä odotuksia heillä on 

työelämässä. Percyn (2022) mukaan Z-sukupolvi arvostaa erityisesti avointa ja 

osallistavaa johtamistapaa, jossa esihenkilöt ovat helposti lähestyttäviä ja tukevat 

työntekijöiden ammatillista kehittymistä. Nämä havainnot perustuvat kuitenkin suurelta 

osin amerikkalaiseen työelämäkontekstiin, joten niiden sovellettavuus esimerkiksi 

suomalaisessa tai pohjoismaisessa työympäristössä vaatii lisätutkimusta. 

 

 Tutkimuksissa on havaittu, että Z-sukupolven esihenkilötuen tarpeet eroavat aiemmista 

sukupolvista muun muassa palautteen ja mentoroinnin osalta (Pichler ja muut, 2021). 



37 

 

He odottavat jatkuvaa, reaaliaikaista palautetta ja mahdollisuuksia kehittyä työssään, 

mikä asettaa uusia vaatimuksia esihenkilöille. Jenkins (2017) korostaa, että Z-sukupolvi 

kaipaa työn merkityksellisyyttä ja odottaa esihenkilöiltään vahvaa arvopohjaista 

johtamista. Hän lisää, että tämä eroaa milleniaalien lähestymistavasta, jossa työn 

joustavuus ja itsenäisyys ovat keskeisiä motivaatiotekijöitä. Jenkinsin johtopäätökset 

kuitenkin pohjautuvat lähinnä laadullisiin havaintoihin, joten niiden yleistettävyys eri 

työorganisaatioihin jää avoimeksi. 

  

Mohr ja Mohr (2017, s. 89) mukaan Z-sukupolven työntekijöille suunnattu esihenkilötuki 

vaikuttaa heidän työmotivaatioonsa. He lisäävät, että valmentava ja ihmislähtöinen 

johtaminen lisää Z-sukupolven sitoutumista organisaatioihin. Myös Gabrielova ja Buchko 

(2021) ovat käsitelleet sitä, miten esihenkilön rooli on muuttunut Z-sukupolven 

odotusten mukaisesti. Heidän mukaansa modernin esihenkilötyön tulee sisältää 

mentorointia, joustavuutta ja jatkuvaa ammatillista kehittymistä tukevaa toimintaa. 

Vaikka tämä viitekehys kuvaa ideaalia esihenkilötyötä, ei ole vielä selvää, missä määrin 

nämä odotukset toteutuvat eri toimialoilla käytännössä. 

  

Esihenkilötuen merkitys on kasvanut digitalisoitumisen myötä, mikä on muuttanut myös 

tapoja, joilla esihenkilöt voivat olla nuorille työntekijöille läsnä ja saavutettavissa 

(Kovanen, 2023). Z-sukupolven edustajat odottavat, että esihenkilöt eivät ainoastaan 

hallitse digitaalisia työkaluja, vaan myös hyödyntävät niitä vuorovaikutteisesti ja 

yksilöllisesti työyhteisön johtamisessa. Francisin ja Hoefelin (2018) mukaan tämä voi 

tarkoittaa esimerkiksi sähköistä mentorointia, jatkuvaa virtuaalista palautekulttuuria ja 

digitaalisten välineiden aktiivista käyttöä arjen johtamisessa. Toisaalta digitalisaation 

mukana tulee myös haasteita, kuten etäjohtamisen rajoitteet ja kasvokkaisen 

vuorovaikutuksen puute, joita ei kaikissa tutkimuksissa oteta riittävästi huomioon. 

  

Salanovan ja muiden (2010) mukaan esihenkilöiden rooli on keskeinen resurssien 

säilyttämisen ja vahvistamisen kannalta. Heidän tutkimuksensa osoittavat, että 

johtamiskäytännöt, jotka tukevat työntekijöiden voimavarojen säilymistä ja 



38 

 

kasvattamista, voivat suoraan vähentää työuupumuksen riskiä ja lisätä työntekijöiden 

sitoutumista organisaatioon. Xanthopoulou ja muiden (2007) mukaan tämä tarkoittaa 

muun muassa oikeudenmukaista ja ennakoivaa johtamista, työtehtävien selkeyttä sekä 

työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukevia käytäntöjä. Kuitenkin johtamiskäytäntöjen 

vaikutuksia työntekijöiden hyvinvointiin on vaikea yleistää, sillä samat käytännöt voivat 

toimia eri tavoin erilaisissa työyhteisöissä. Parryn ja Battistan (2019) mukaan 

esihenkilötyön merkitys korostuu erityisesti Z-sukupolven kohdalla, sillä he arvostavat 

työpaikallaan joustavuutta, merkityksellisyyttä ja jatkuvaa oppimista.  

  

Kaiken kaikkiaan viime vuosikymmenen tutkimukset korostavat, että Z-sukupolven 

työntekijät tarvitsevat esihenkilöltään tukea, joka perustuu avoimuuteen, joustavuuteen 

ja ammatilliseen kehitykseen. Esihenkilötyössä korostuvat erityisesti jatkuva 

palautteenanto, mentorointi ja psykologisesti turvallisen työympäristön luominen 

(Scholz, 2014).  Näiden tekijöiden ymmärtäminen ja toteuttaminen on keskeistä 

organisaatioiden menestyksen ja työntekijöiden kannalta. Johtamisella on merkittävä 

rooli siinä, kuinka työyhteisössä tunnistetaan ja vahvistetaan työntekijöiden 

voimavaratekijöitä ja tuetaan heidän työssäjaksamistaan (Heikkilä-Tammi ja muut, 2015). 

Vaikka aihetta on tutkittu laajasti, tarvitaan yhä lisää empiiristä tutkimusta erityisesti 

suomalaisesta kontekstista, jotta esihenkilötyön vaikuttavuus nuorten hyvinvointiin 

voidaan ymmärtää syvällisemmin. 



39 

 

3 Tutkielman metodologia 

Tässä luvussa kuvataan tutkielman toteuttamiseen liittyvät metodologiset ratkaisut ja 

niiden perustelut. Ensin kuvataan, millaista menetelmää tutkielmassa käytetään. Tämän 

jälkeen syvennytään aineistonkeruumenetelmään, jonka toteuttamiseen käytettiin 

syvähaastattelua. Lisäksi kuvataan tutkimuksen kohderyhmä, heidän valintakriteerinsä 

ja osallistujien rekrytointiprosessi. Luvun loppupuolella käsitellään valittu 

aineistonanalyysimenetelmä ja sen soveltuvuutta tutkimuksen tavoitteisiin. Lopuksi 

pohditaan tutkimuksen luotettavuutta ja eettisiä kysymyksiä. 

 

Nämä tiedot ovat oleellisia tulosten ymmärtämisen kannalta. Arvioimalla kriittisesti 

valittuja tutkimustapoja, tämä luku antaa lukijalle kattavan käsityksen tutkielman 

metodologiasta. 

 

 

3.1 Tutkimusmenetelmä 

Tutkimuksessa käytetään laadullista, eli kvalitatiivista tutkimusmenetelmää, koska 

tavoitteena on ymmärtää nuorten työntekijöiden henkilökohtaisia kokemuksia 

mielenterveyteen liittyvistä haasteista ja työelämän voimavaratekijöistä. Laadullinen 

lähestymistapa on perusteltua silloin, kun pyritään ymmärtämään, miten ja miksi tietyt 

ilmiöt muotoutuvat tutkittavien kokemuksissa (Braun & Clarke, 2006). Sen avulla voidaan 

syventyä omakohtaisiin kokemuksiin ja subjektiivisiin merkityksiin, joita Z-sukupolven 

työntekijät liittävät mielenterveyshaasteisiin työelämässä (Denzil & Lincoln, 2018, s. 45). 

 

Laadullisen tutkimuksen avulla haluamme selvittää, miten nuori työntekijä itse kuvaa 

kokemuksiaan, sen sijaan että nojaisimme valmiisiin kategorioihin tai tilastollisiin 

yleistyksiin. Vaikka määrällinen tutkimus voisi tuottaa tietoa esimerkiksi 

mielenterveyspoissaolojen yleisyydestä, se ei tavoita ilmiön kokemuksellista ja 

merkityksellistä puolta (Kleinheksel ja muut, 2020). Tämän vuoksi tutkimuksessa 



40 

 

hyödynnetään haastattelua aineistonkeruumenetelmänä, sillä sen avulla voidaan 

tavoittaa tutkittavien oma ääni ja kokemusmaailma (Tuomi & Sarajärvi, 2018). 

Tällaisessa lähestymistavassa korostuu se, että tutkijan valinnat vaikuttavat olennaisesti 

siihen, millaisia tuloksia saadaan (Tuomi & Sarajärven, 2018, luku 1.1.2). Laadullisessa 

tutkimuksessa ei tavoitella objektiivista totuutta, vaan tunnustetaan, että kaikki tieto on 

jossain määrin subjektiivista ja sidoksissa tulkintaan (Tuomi & Sarajärvi, luku 1.1.2). 

 

Laadullisessa tutkimuksessa tutkijan valinnoilla on keskeinen vaikutus siihen, mitä ja 

miten tutkitaan. Tieto ymmärretään aina tulkinnanvaraiseksi ja kontekstiin sidotuksi, 

eikä tavoitteena ole objektiivisen totuuden saavuttaminen (Tuomi & Sarajärvi, 2018). 

 

 

3.2 Tutkimuksen kohderyhmän kuvaus 

Tämän tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla yhtätoista Z-sukupolveen 

kuuluvaa nuorta työntekijää, jotka olivat kokeneet työuransa aikana tai ennen sitä 

mielenterveyden haasteita. Haastateltavat edustivat erilaisia toimialoja, kuten 

esimerkiksi sosiaali- ja terveysalaa, palvelualaa, finanssialaa ja konsultointialaa. 

Osallistujien rekrytointi toteutettiin tarkoituksenmukaisella otannalla, jolla tarkoitetaan 

sitä, että tutkimukseen valitut tietävät mahdollisimman paljon tutkittavasta ilmiöstä 

(Puusa & Juuti, 2020, luku 4). He edustavat ryhmää, joka on relevantti tutkimuksen 

aiheen kannalta. 

 

Osallistujat kutsuttiin mukaan tutkijoiden omien sosiaalisen median verkostojen kautta 

LinkedInissa, Instagramissa ja Facebookissa. Sosiaalisen median kanavavalinnat, 

julkaisujen sävy ja sisältö suunniteltiin tutkijaparina yhteisesti. Rekrytointiviestejä 

jaettiin erityisesti sosiaalisen median kanavien ryhmissä, joiden kautta pyrittiin 

tavoittamaan mahdollisimman paljon kohdejoukkoon kuuluvia henkilöitä. Saimme alle 

vuorokaudessa 15 yhteydenottoa potentiaalisilta osallistujilta. Yhteydenottoja tuli lisää 

myös seuraavan viikon aikana ensimmäisestä julkaisusta. Haastateltavia ei ollut siis 

vaikea löytää, päinvastoin. Toiselle tutkijoista tuli enemmän yhteydenottoja 



41 

 

potentiaalisilta osallistujilta, mutta haastateltavat jaettiin tasaisesti tutkijoiden kesken. 

Näin varmistettiin molempien tutkijoiden aktiivinen rooli aineistonkeruussa sekä 

kokemuksellinen tasapaino haastattelujen toteuttamisessa 

 

Haastateltavien määrää tärkeämpää on, että haastateltavat tietävät tutkittavasta 

ilmiöstä mahdollisimman paljon (Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 3.4; Puusa & Juuti, 2020, 

luku 4). Tämän vuoksi valitsimme haastateltavien kriteereiksi seuraavat: Haastateltavat 

edustavat Z-sukupolvea (1995–2006 syntyneet), heillä on vähintään 12kk työkokemusta 

ja he ovat kokeneet haasteita mielenterveyden ja työelämän yhteydestä. 

Työkokemuksen rajasimme 12 kk, koska oman päätelmämme mukaan tämän 

työkokemuksen myötä haastateltavilla on ehtinyt muodostua jonkinlainen käsitys 

työelämän vaatimuksista ja sen vaikutuksista omaan hyvinvointiin. 

 

Haastatteluihin osallistuneet nuoret työntekijät työskentelivät pääasiassa suorittavissa 

tehtävissä, joissa työn ja arjen yhteensovittaminen nousi esiin merkittävänä haasteena. 

Osallistujien keski-ikä oli 25,6 vuotta haastattelujen aikana (vaihteluväli 22–29 vuotta). 

Valtaosa (89 prosenttia) osallistujista oli naisia, ja osa heistä oli ollut työuransa aikana 

vain lyhyitä jaksoja työsuhteessa. 

 

Kaikkien osallistujien työkokemus ylitti 12 kk ja kaikki olivat kokeneet mielenterveyden 

haasteita, kuten uupumusta, ahdistusta, paniikkikohtauksia tai masennusoireita, joten 

heidän mukanaoloansa tutkimuksessa pidettiin relevanttina tutkimuksen aiheen 

kannalta. 

 

Jokaiselle haastateltavalle on annettu yksilöllinen viittauskoodi, jonka avulla heidän 

vastauksensa voidaan tunnistaa tutkielmassa. Viittauskoodit, haastattelujen ajankohdat 

ja muut oleelliset tiedot haastateltavista tutkimuksen kannalta on esitetty taulukossa 1. 

 



42 

 

Taulukko 1. Osallistujien taustatiedot 

Haastateltavan 

viittauskoodi  

Haastattelun 

ajankohta 

Haastattelun 

kesto 

(h:min:sec) 

Haastateltavan 

ikä vuosina 

Mielenterveyteen 

liittyvät haasteet 

H1 3.2.2025 0:59:25 25 Kaksisuuntainen 

mielialahäiriö, 

masennus, 

ahdistus, 

pakko-oireinen 

häiriö 

H2 4.2.2025 0:50:19 25 uupumus 

H3 4.2.2025 1:15:53 24 uupumus, 

masennus, 

ahdistus 

H4 6.2.2025 0:40:21 27 Uupumus, 

masennus 

H5 6.2.2025 0:52:41 29 Keskivaikea 

masennus, 

uupumus 

H6 5.2.2025 1:01:16 24 Masennus, 

paniikkihäiriö 

H7 10.2.2025 1:07:55 24 Masennus, 

ahdistus 

H8 6.2.2025 1:00:26 24 Masennus, 

itsetuhoiset 

ajatukset 

H9 4.2.2025 1:02:24 28 Vaikea masennus, 

paniikkihäiriö, 

työuupumus 

H10 5.2.2025 0:55:28 28 Uupumus, 

ahdistus, 

masennus 



43 

 

Haastateltavan 

viittauskoodi  

Haastattelun 

ajankohta 

Haastattelun 

kesto 

(h:min:sec) 

Haastateltavan 

ikä vuosina 

Mielenterveyteen 

liittyvät haasteet 

H11 6.2.2025 0:59:20 22 Uupumus 

 

 

3.3 Aineiston kerääminen 

Tutkimuksen aineistonkeruumenetelmäksi valittiin henkilökohtainen syvähaastattelu, 

koska tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää Z-sukupolven työntekijöiden 

henkilökohtaisia kokemuksia mielenterveyshaasteista sekä työelämän voimavara- ja 

kuormitustekijöistä. Tällaiset kokemukset voivat jäädä piiloon strukturoituja 

kyselylomakkeita käyttämällä (Brinkmann,2018, s. 134). Syvähaastattelu soveltui 

menetelmänä hyvin, sillä se tarjosi osallistujille mahdollisuuden käsitellä monitasoisia ja 

osin arkojakin aiheita heidän omista lähtökohdistaan käsin (Kvale & Brinkmann, 2015, s. 

78–80). 

 

Haastattelut voidaan toteuttaa eri tavalla, kuten kasvokkain, puhelimitse tai verkon 

välityksellä tapahtuvat haastattelut. Valitusta kanavasta riippumatta haastatteluiden 

tallentamista suositellaan, koska on tärkeää, että aineistosta voidaan tehdä luotettavia 

päätelmiä (Puusa & Juuti, 2020, luku 6). Tutkielman 11 henkilökohtaiset syvähaastattelua 

toteutettiin 3.-10.2.2025 välisenä aikana Microsoft Teamsin välityksellä. Haastattelijat 

jakoivat haastattelut siten, että toinen suorittu kuusi ja toinen viisi syvähaastattelua. 

Haastattelut kestot vaihtelivat 40 minuutin ja 76 minuutin välillä, ja ne toteutettiin joko 

ääni- tai videoyhteyden kautta. Valitsimme Microsoft Teams -etähaastattelut, koska 

ohjelma mahdollisti haastattelujen tallentamisen ja automaattisen transkription ja 

niiden avulla saimme vastaajia laajemmalta alueelta Suomessa ja pystyimme 

toteuttamaan haastattelut lyhyessä ajassa, mikä säästi sekä aikaa että 

matkustuskustannuksia. Haastatteluiden tekniset ongelmat ratkaisimme haastatteluiden 

edetessä. Esimerkiksi erään haastattelun kohdalla ääni alkoi pätkimään: “Miks tää nyt 



44 

 

pätkii? (H11), jolloin haastattelija sulki kamerayhteyden parantaakseen haastattelun 

laatua: “Määpä laitan vaikka kameran pois päältä, jos johtuu siitä.” 

Haastattelu soveltuu erityisen hyvin arkojen tai vaikeiden aiheiden käsittelyyn (Hirsjärvi 

& Hurme, 2022, luku 3.1). Haastatteluilla pyrittiin luomaan luottamuksellinen ja avoin 

ilmapiiri. Tämä rakennettiin muun muassa siten, että osallistujille korostettiin 

keskustelun luottamuksellisuutta ja anonymiteettiä etukäteen, haastatteluiden alussa ja 

tarvittaessa myös aikana, kuten esimerkiksi erään haastateltavan kerrottua nuoruudessa 

koetusta raskaasta kokemuksesta: “Muista, että nämä on täysin luottamuksellisia. [...]. 

Mikäli susta itsestä tuntuu missä vaiheessa tässä haastattelua tahansa, että sä haluat 

lopettaa, niin sä voit sanoa, niin sitten lopetetaan.” (H9) Tällainen aktiivinen kuuntelu ja 

reagointi on syvähaastattelun vahvuuksia, ja se voi vähentää aineiston pinnallisuutta ja 

edistää merkitysten syvällisempää esiin nousemista (Kleinheksel ja muut, 2020). 

 

Haastattelut aloitettiin kevyillä, luottamusta rakentavilla kysymyksillä kuten “Kerro 

hieman itsestäsi.” tai “Mitä teet vapaa-ajalla?”. Vastauksista poimittiin yksittäisiä sanoja 

tai kommentteja ja niiden kautta edettiin vähitellen syvällisempiin aiheisiin 

haastateltavan ehdoilla, kuten H3:n haastattelussa: “Mainitsit tuon vertaistuen. Mitä 

kaikkea tämä “sain paljon tukea” sisältää?” tai H1 mainitessa haastattelussaan 

negatiivisesta palautteesta, johon haastattelija kysyi tarkentavan kysymyksen: “Miltä se 

sinusta tuntuu, jos sä saat semmoista negatiivista palautetta?”. Syvähaastattelun etuna 

onkin, että haastattelija voi esimerkiksi toistaa kysymyksen, selventää tarkoitustaan tai 

korjata mahdollisia väärinymmärryksiä (Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 3.1).   

 

Haastattelijoilla oli käytössään yhdessä laadittu tukikysymyslista, joka sisälsi teemoja 

liittyen työn voimavaratekijöihin, kuormitukseen ja mielenterveyden tukemiseen. 

Esimerkkikysymyksiä olivat: “Mitä sulle tarkoittaa mielenterveys?”, “Mitkä asiat johti 

uupumukseen?” ja “Mitkä asiat tukevat sun jaksamista?”. Kysymyksiä ei esitetty 

strukturoituna, vaan ne mukautettiin tilanteen mukaan tukemaan luonnollista 

keskustelua ja haastateltavan kerrontaa, kuten Braun & Clarke (2006) kehottavat. 

 



45 

 

Laadullisessa tutkimuksessa aineiston määrää tärkeämpää on tulkintojen kestävyys ja 

syvyys. Aineiston riittävyyttä arvioidaan usein saturaation eli kyllääntymisen kautta, eli 

sen perusteella, milloin uusia teemoja ei enää nouse esiin. Sopivana haastateltavien 

määränä pidetään yleisesti 6–8 henkilöä, kun taas 15 vastausta on joidenkin mukaan 

riittävä määrä saturaation saavuttamiseen (Eskola & Suoranta, 1998, luku: Aineiston 

kyllääntyminen). Päädyimme 11 haastateltavaan, koska aineisto koettiin tässä vaiheessa 

tutkimusaiheen kannalta riittävän kylläiseksi ja hahmotimme jo yhtenäisiä teemoja 

haastatteluaineistosta. Tutkimukseen oli useita kiinnostuneita osallistujia. Heitä 

lähestyttiin viestillä, jossa heitä kiitettiin kiinnostuksesta osallistua tutkimukseen ja 

kerrottiin, että haastateltavien tavoitemäärä oli jo täyttynyt. 

 

Haastatteluja ei testattu erikseen pilotilla, sillä syvähaastattelujen vapaan luonteen 

vuoksi tätä ei koettu tarpeelliseksi. Vaikka haastattelut toteutettiin yksin, 

haastattelukokemuksia vaihdettiin säännöllisesti haastattelijoiden kesken, ja aineistoon 

liittyviä havaintoja käytiin läpi yhdessä jo aineistonkeruun aikana.  

 

 

3.4 Aineiston analyysi 

Tässä tutkimuksessa analyysimenetelmäksi valittiin temaattista analyysiä, joka soveltuu 

monitahoisten ja kokemuksellisten ilmiöiden tarkasteluun (Braun & Clarke, 2006). 

Temaattinen analyysi mahdollistaa aineiston systemaattisen jäsentelyn teemoiksi, jotka 

heijastavat tutkittavien merkityksenantoja ja henkilökohtaisia kokemuksia. Erityisesti 

mielenterveyteen ja työelämän voimavaroihin liittyvät aiheet vaativat 

analyysimenetelmän, jonka avulla voidaan tavoittaa myös piilossa olevia tulkintoja, 

asenteita ja uskomuksia (Zaveri, 2023). Lisäksi analyysin joustavuus mahdollisti sen, 

ettemme sitoutuneet ennalta tiettyyn teoreettiseen viitekehykseen (Tuomi & Sarajärvi, 

2018, luku 4), vaan pystyimme reflektoimaan aineiston merkityksiä myös 

tutkimusprosessin aikana. 

 



46 

 

Tässä analyysimenetelmissä aineisto on analyysin lähtökohta, ja tavoitteena on 

muodostaa siitä merkityksellisiä kokonaisuuksia (Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 4.6). 

Analyysi alkaa aineiston huolellisella tutustumisella ja muistiinpanojen tekemisellä, 

minkä jälkeen aineistosta kerätään merkityksellisiä seikkoja ja ryhmitellään niitä (Tuomi 

& Sarajärvi, luku 4.6). Näin ollen analyysitapa perustuu systemaattiseen aineiston 

pelkistämiseen ja uudelleen kokoamiseen. Temaattisen analyysin eteneminen on 

hahmoteltu kuviossa 3. 

 

 

Kuvio 3. Temaattisen analyysin eteneminen (mukaillen Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 4.6). 

 

Tuomi ja Sarajärvi (2018, luku 4.6) korostavat, että analyysimenetelmässä on kyse 

tutkijan aktiivisesta toiminnasta tulkitsijana. Se millaisiin tuloksiin tutkimuksessa 

päädytään, riippuu heidän mukaan aineistosta, mutta ennen kaikkea tutkijasta.  

 

Analyysiprosessi aloitettiin aineiston litteroinnilla, jonka jälkeen molemmat tutkijat 

perehtyivät kaikkiin aineistoihin lukemalla ne kaksi kertaan läpi. Myös haastatteluiden 

tallenteet katsottiin läpi uudelleen, jotta tutkimuksen kannalta oleelliset asiat tulisi 

Aineistoon 
tutustuminen

Muistiinpanojen 
tekeminen

Kiinnostavien asioiden 
kerääminen
•Pelkistäminen

Potentiaaliset teemat
•Ilmausten välisten 
suhteiden tarkastelu

Tarkistaa, että 
aineisto sopii 

teemoihin

Tekee analyysin 
temaattisen kartan

Määrittelee ja nimeää 
teemat Kirjoittaa raportin



47 

 

käytyä tarkasti läpi. Tutkijat jakoivat keskenään omia muistiinpanoja tutustuessaan 

aineistoon ja lähettivät huomioita mm. Whatsapp-viestien välityksellä. 

“Noussut nyt esille parissa tää, että mielenterveydellisiä haasteita pidetään 

stigmana ja juurtaa asia lapsuudesta/kasvatuksesta.” (helmikuu 2025, 

henkilökohtainen viesti) 

 

“Tiedätkö sellainen, että: ihmisen pitää olla vahva” (helmikuu 2025, 

henkilökohtainen viesti) 

 

“Kaikki [haastateltavat] on mulla nostanut esiin semmoista: Mä en oo riittävän 

hyvä.”(helmikuu 2025, henkilökohtainen viesti) 

 

“Oikeen nousee esiin intohimo sitä omaa työtä kohtaan.” (helmikuu 2025, 

henkilökohtainen viesti 

 

“Ja sit some tuli puheeksi. Tuntuu, että se ehkä vie aika paljon aikaa kaikelta 

muulta.” 

Temaattinen analyysi toteutettiin teoriaohjaavasti yhdistämällä COR- ja JD-R-teorioiden 

näkökulmat aineiston jäsentämiseen ja tulkintaan. Aluksi aineistosta koodattiin esiin 

osallistujien kuvaukset sellaisinaan ilman teoreettista luokittelua.  Alkuvaiheessa 

tunnistimme useita kokemuksia, jotka liittyivät selkeästi työn vaatimuksiin ja 

voimavaroihin, ja näimme, että JD-R-teoria tarjoaa luontevan viitekehyksen kuormitus- 

ja voimavaratekijöiden tarkasteluun. Samalla tunnistimme tilanteita, joissa kuormittavat 

tekijät eivät liittyneet suoraan työhön, mutta voimavarat auttoivat selviytymään myös 

niistä – tämä korosti henkilökohtaisten ja sosiaalisten resurssien merkitystä, kuten COR -

teoria tuo esiin. 



48 

 

Palasimme tutkimuskysymyksiin sekä aiempaan teoriaan ja kirjallisuuteen, erityisesti 

niihin, jotka liittyivät Z-sukupolveen, mielenterveyteen, COR- ja JD-R-teoriaa. 

Teoreettinen tarkastelu tarkensi ymmärrystämme siitä, millaiset ilmiöt ja kokemukset 

ovat erityisen olennaisia juuri tämän otoksen valossa, eivätkä esimerkiksi ole liitettävissä 

johonkin toiseen sukupolveen. 

 

Tämän jälkeen aineistosta nousseita kommentteja pelkistettiin. Pelkistämisen 

tavoitteena on löytää aineistosta olennaiset asiat (Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 4.4). 

Samalla alettiin tunnistamaan toistuvia teemoja ja ilmiöitä, joista muodostettiin 

alustavia koodeja, jotka ryhmiteltiin edelleen teemoiksi. Koodaaminen ja teemojen 

muodostaminen auttavat jäsentämään aineiston monitahoista sisältöä selkeisiin 

kokonaisuuksiin (Braun & Clarke, 2006). Pyrimme sijoittamaan koodit COR-teorian 

mukaisiin resurssiluokkiin, mutta tämä osoittautui kuitenkin haastavaksi. Monet 

aineistosta ensin esiin nostamistamme teemoista olivat luonteeltaan liian monimutkaisia 

tai vastakohtaisesti yleisiä ja pinnallisia, että oli vaikea varmuudella sanoittaa niihin juuri 

Z-sukupolveen liittyvä näkökulma. Sisimmässämme tunnistimme aineistossa toistuvia 

teemoja ja COR-teorian mukaisia resurssiluokkia, mutta niiden selkeyttäminen vaati 

meiltä useita tarkastelukierroksia ja aktiivista keskustelua myös ohjaajamme kanssa. 

Vähäinen tutkijakokemuksemme teki prosessista ajoittain epävarmaa, mutta samalla 

askel askeleelta se lisäsi ymmärrystämme prosessista. Lisäksi analyysin edetessä 

havaittiin, että aineistosta nousivat erityisesti henkilökohtaiset resurssit ja sosiaaliseen 

tukeen liittyvät resurssit, kun taas muihin COR-teorian resurssikategorioihin ei 

aineistossa löytynyt merkittäviä viitteitä. 

 

Tarkastelun kohteena oli erityisesti, milloin ja miten yksittäinen resurssi kytkeytyi toiseen 

voimavaraan ja muodosti vahvistavan kehävaikutuksen. Aineistossa havaittiin, että juuri 

henkilökohtaisten ja tukiresurssien välillä syntyi myönteisiä spiraaleja, joissa resurssit 

tukivat toistensa kehittymistä ja vahvistivat nuorten työntekijöiden kokonaishyvinvointia. 

Lopulliset teemat valikoituivat sen perusteella, mitkä ilmiöt toistuivat useiden 



49 

 

haastateltavien vastauksissa tai olivat tulkittavissa heidän vastauksistaan 

merkityksellisinä kokemuksina. 

Analyysin tueksi koostettiin myös erillinen sitaattitaulukko (Liite 3), joka kokoaa kunkin 

teeman yhteyteen valittuja esimerkkisitaatteja osallistujien kertomuksista. Taulukko 

tukee analyysin läpinäkyvyyttä ja helpottaa teemojen tulkinnallista jäsentelyä.  

 

Seuraavassa analyysivaiheessa tarkasteltiin JD-R-teorian näkökulmasta, miten nämä 

muodostuneet voimavarakokonaisuudet suojasivat työntekijöitä erilaisilta vaatimuksilta. 

JD-R-teorian viitekehystä hyödyntäen analysoitiin, miten voimavarat tukivat jaksamista 

erityisesti silloin, kun työn vaatimukset tai muu kuormitus uhkasivat hyvinvointia ja niihin 

ei pystynyt vaikuttamaan. Aineistosta nousi esiin, että työntekijöillä oli usein valmiiksi 

merkittäviä ulkoisia kuormitustekijöitä jo ennen työelämään siirtymistä. Näin ollen 

voimavaroja ei tarkasteltu pelkästään työn sisäisten vaatimusten vastavoimana, vaan 

niiden roolia arvioitiin erityisesti suojaavina tekijöinä työn ulkopuolista kuormitusta 

vastaan. 

 

Analyysin perustana oli oletus, että kun yksilöllä on riittävästi henkilökohtaisia ja 

sosiaalisen tuen resursseja, ne voivat yhdessä muodostaa suojaavan kehän, joka estää 

kuormituksen kasaantumisen ja tukee työntekijän psyykkistä hyvinvointia. Havaittiin 

myös, että myönteinen resurssikierre edisti työn merkityksellisyyden kokemusta, vahvisti 

identiteettiä ja lisäsi kokemusta pystyvyydestä, mikä edelleen suojasi mielenterveyttä ja 

ehkäisi työuupumusta. Tämänkaltaiset myönteiset spiraalit olivat erityisen 

merkityksellisiä haastateltaville, jotka olivat aiemmin kokeneet mielenterveyshaasteita. 

 

 

3.5 Tutkimuksen luotettavuus 

Tutkimuksessa pyritään ennaltaehkäisemään sekä tahattomia että tiedostettuja virheitä. 

Tämän vuoksi tutkimuksen luotettavuutta arvioidaan hyödyntämällä monipuolisia 

tutkimus- ja mittausmenetelmiä (Hirsjärvi ja muut, 2009, s. 231). 



50 

 

Puusan ja Juutin (2020, luku 5) mukaan laadullisessa tutkimuksen kolme keskeistä 

käsitettä ovat uskottavuus, luotettavuus ja eettisyys. Uskottavuudella viitataan siihen, 

kuinka hyvin lukija hyväksyy tutkimuksen tulokset tosiksi ja kuinka hyvin he luottavat 

siihen, että tutkimuksen tulokset on analysoitu huolellisesti ja luotettavasti. Tällä voidaan 

toisaalta viitata reliabiliteettiin, joka liittyy erityisesti tutkijan toimintaan, kuten siihen, 

onko kaikki käytettävissä oleva aineisto otettu huomioon ja onko tiedot käsitelty oikein 

(Hirsjärvi & Hurme, 2022, luku 8.2.2).  

 

Käsitteitä reliabiliteettiä ja validiteettiä on kritisoitu siitä, että ne soveltuvat paremmin 

määrälliseen tutkimukseen (Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 6.1), mutta niitä voidaan 

kuitenkin käyttää laadullisessa tutkimuksessa. Tällä varmistetaan, että kerätty tieto on 

tarkkaa ja että siitä tehdyt johtopäätökset ovat johdonmukaisia (Hirsjärvi & Hurme, 2022, 

luku 8.2.2). Tutkimustulosten luotettavuuden ja yleistettävyyden tarkastelussa on 

tärkeää huomioida, että aineisto koostuu yhteensä yhdentoista (11) syvähaastattelun 

pohjalta ja tutkimus on keskittynyt suomalaisiin nuoriin työntekijöihin, mikä rajoittaa 

tulosten yleistettävyyttä. Ihmistä ja kulttuuria koskevat kuvaukset ovat ainutlaatuisia, 

joten ei ole kahta samanlaista tapausta. Tällöin perinteiset luotettavuuden ja pätevyyden 

arvioinnit eivät tule kysymykseen (Hirsjärvi ja muut, 2009, s. 232). 

 

Laadullisessa tutkimuksessa validius merkitsee kuvauksen ja siihen liitettyjen selitysten 

ja tulkintojen yhteensopivuutta, eli pätevyyttä. Luotettavuutta parantaa tutkijan tarkka 

selostus tutkimuksen eri vaiheiden toteuttamisesta (Hirsjärvi ja muut, 2009, s. 231-232). 

Puusa ja Juuti (2020, luku 5) tarkentavat, että tutkijan tulee vakuuttaa lukija 

käyttämistään oikeanlaisista lähestymistavoista ja menetelmistä läpi koko tutkimuksen. 

Olemme kuvanneet aineistonkeruun ja analyysin prosessin avoimesti ja läpinäkyvästi, 

jotta lukija voi seurata tutkimuksen etenemistä ja arvioida sen luotettavuutta. Kaikki 

haastatteluaineisto on analysoitu systemaattisesti ja aineistosta esiin nousevat teemat 

on perusteltu esimerkkikommenttien avulla. Lisäksi olemme kiinnittäneet huomiota 

siihen, että aineistoa on käsitelty huolellisesti, eikä yksittäisiä haastattelunäkemyksiä ole 

ylikorostettu. 



51 

 

Haastatteluiden tallentamisen ja litteroinnin avulla aineistoa voi tarkastella ja arvioida 

myös jälkikäteen. Tavoitteemme on varmistaa, että tulokset kuvaavat mahdollisimman 

tarkasti tutkittavien kokemuksia ja käsityksiä. On kuitenkin tärkeä huomioida, että 

tutkimuksen tarkoituksena on ymmärryksellisesti hahmottaa uupumiselta suojaavia 

tekijöitä nuorten työntekijöiden kokemusten kautta. Tällöin analyysi ja johtopäätökset 

sisältävät tutkijan analyysiä siitä, mitä haastateltava ei kerro suoraan, mutta mikä 

voidaan päätellä aineistosta. Tutkijoina siis sanoitamme mitä haastateltava ei osaa tai 

halua sanoa haastattelussa suoraa, mutta on haastattelusta tunnistettavissa. Tällöin 

kerromme tuloksissa, että tulkinta on tutkijan omaa tulkintaa.   

 

Kuten aikaisemmin alaluvussa 3.4. mainittiin, yksittäisten haastatteluiden jälkeen 

haastattelijat kävivät vuoropuhelua haastatteluiden tuloksista. Lisäksi käytiin keskustelua 

kysymysten toimivuudesta vuorovaikutustilanteissa.  Havaintojen vertaaminen lisäsi 

tulkintojen luotettavuutta ja auttoi tiedostamaan tutkijan subjektiivisen roolin osana 

aineiston muodostumista. 

 

Haastattelua on myös tarkasteltu kriittisesti aineistonkeruumenetelmänä. Hirsjärven ja 

Hurmeen (2022, luku 3.1) mukaan haastatteluun liittyy useita mahdollisia virhelähteitä. 

Esimerkiksi haastateltava saattaa antaa sosiaalisesti toivottuja vastauksia, ja 

haastattelijan kokemattomuus voi lisätä virheiden riskiä. Tässä tutkimuksessa pyrittiin 

tietoisesti vähentämään näitä riskejä luomalla luottamuksellinen ja avoin 

keskusteluilmapiiri, jossa osallistujat kokivat voivansa jakaa kokemuksiaan rehellisesti 

ilman arvioinnin pelkoa.  

 

 

3.6 Tutkimuksen eettisyys 

Eettisyydellä viitataan siihen, että tutkijan tulee noudattaa eettisiä periaatteita läpi 

tutkimuksen (Puusa & Juuti, 2020, luku 5; Tutkimuseettinen neuvottelukunta (TENK) 

2012). Tutkimusetiikan ongelmat liittyvät pääasiassa itse tutkimustoimintaan, kuten 

tutkimukseen osallistuvien henkilöiden informoimiseen, aineiston keräämisessä ja 



52 

 

analyysissa käytettävien menetelmien luotettavuuteen, anonymiteettiongelmiin ja 

tutkimustulosten esittämistapaan eli siihen, millaisia keinoja tutkija saa käyttää (Tuomi 

& Sarajärvi, 2018, luku 5.4.1). Tutkimuksen uskottavuus ja eettiset ratkaisut ovat 

erottamattomia. (TENK 2012; Tuomi & Sarajärvi, 2018, luku 5.3).   

 

Tutkimuksen täytyy pyrkiä saamaan aikaan hyviä asioita siihen osallistuville ihmisille, 

eikä se saa vaarantaa osallistuvien elämänkulkua (Hirsjärvi ja muut, 2009, luku 5). 

Tällaiset eettiset periaatteet olemme varmistaneet siten, että tutkimukseen 

osallistuminen on ollut täysin vapaaehtoista, ja osallistujilla on ollut mahdollisuus 

keskeyttää osallistumisensa milloin tahansa ilman seurauksia. Kaikilta osallistujilta on 

pyydetty suullinen suostumus, ja heitä on informoitu etukäteen lähetetyllä 

tietosuojaselosteella ja haa