VAASAN YLIOPISTO JOHTAMISEN YKSIKKÖ Jere Alhonen TYÖKYKYJOHTAMISEEN TULOSTA Tutkimus psykososiaalisista riskeistä ja työelämän laadusta Sosiaali- ja terveyshallin- totieteen pro gradu -tutkielma 1 SISÄLLYSLUETTELO sivu KUVIO- JA TAULUKKOLUETTELO 3 TIIVISTELMÄ: 5 1. JOHDANTO 7 1.1. Tutkimuksen tavoite, tarkoitus ja tutkimusasetelma 10 1.2. Kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen tutkimusote 13 2. TYÖKYKYJOHTAMINEN 16 2.1. Työhyvinvointi-ilmiöiden lukuisat määritelmät 16 2.2. Työkykyjohtamisen periaatteet 19 2.3. Johtajien ja esimiesten roolit ja hyöty työkykyjohtamisen periaatteiden toteuttajina 22 2.4. Työkyvyn stressiteoriat ja mallit 24 2.5. Työkyvyn mittaaminen 28 3. PSYKOSOSIAALINEN YMPÄRISTÖ JA JOHTAMINEN 32 3.1 Psykososiaalinen hyvinvointi 33 3.2 Psykososiaalisen hyvinvoinnin edistämisen interventiot 38 3.4. Esimiesten käyttäytymismallit 47 3.5. Yhteenveto 52 4. TUTKIMUKSEN AINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT 56 4.1. Tutkimusaineiston kuvaus ja tutkimusmenetelmät 57 4.2. Aineiston käsittely ja analysointi 59 5. TUTKIMUSTULOKSET KYSELYAINEISTOILLE 70 5.1. Psyykkisten ja sosiaalisten riskitekijöiden kyselyn tulokset 70 5.2. Työelämän laatukyselyn tulokset 72 5.3. Psykososiaalisen kuormittumisen ja työelämän laadun yhteenveto 78 6. JOHTOPÄÄTÖKSET 85 6.1. Tutkimuksen luotettavuus 92 6.2. Pohdinta 95 LÄHDELUETTELO 100 LIITTEET 2 LIITE 1. Saatekirje työn fyysiset ja psyykkiset riskitekijät kyselyyn 118 LIITE 2. Työn fyysiset ja psyykkiset riskitekijät kyselyn pohja 119 LIITE 3. Saatekirje työelämän laatukyselyyn 120 LIITE 4. Työelämälaatu kyselyn pohja Webropol-ohjelmassa 121 3 KUVIO- JA TAULUKKOLUETTELO Kuvio 1. Työkykyjohtamisen periaatteet 19 Kuvio 2. Psykososiaaliset kuormitustekijät 36 Kuvio 3. Inhimilliset kompetenssitekijät ja systeemiälykkyys 43 Kuvio 4. Työelämän laadun kompetenssitekijät ja systeemiälykkyys HUSLAB 79 Kuvio 5. Työelämän laatuun vaikuttavat Itsearvostustekijät ja niiden indeksit 82 Kuvio 6. Työelämän laadun inhimillisten kompetenssitekijät ja 83 systeemiälykkyys Taulukko 1. Tutkimuksen tieteenfilosofiset lähtökohdat 12 Taulukko 2. Työoloihin vaikuttavat riskitekijät ja tilanne Euroopan 33 ja Pohjoismaiden mittakaavassa Taulukko 3. Psykososiaaliset riskit ja niihin vaikuttavat tekijät 37 Taulukko 4. Työelämän laadun kehittämispolut 42 Taulukko 5. Itsearvostustekijät työelämän laadussa 44 Taulukko 6. Johtajan kompetenssit psykososiaalisen kuormituksen 50 ehkäisemisessä Taulukko 7. Työkykyjohtaminen psykososiaalisen kuormituksen 53 ehkäisemisessä Taulukko 8. Jakauman normaalisuuden testaus skewness ja kurtosis 62 tunnusluvuilla Taulukko 9. Yhteenveto työelämän laatuun vaikuttavista 80 taustamuuttujista ja faktoreista 5 __________________________________________________________________ VAASAN YLIOPISTO Johtamisen yksikkö Tekijä: Jere Alhonen Pro gradu -tutkielma: Työkykyjohtamiseen tulosta: Tutkimus psykososiaali- sista riskeistä ja työelämän laadusta Tutkinto: Hallintotieteiden maisteri Oppiaine: Sosiaali- ja terveyshallintotiede Työn ohjaaja: Harri Raisio Valmistumisvuosi: 2018 Sivumäärä: 121 ______________________________________________________________________ TIIVISTELMÄ: Työelämässä kuormittuneiden ja uupuneiden työntekijöiden määrän lisääntyminen tuo jatkossa haastetta terveydenhuollon kehitykselle ja toiminnalle. Työn psykososiaalisten riskien hallinta on työkyvyn ylläpi- tämiseksi työterveyden ja turvallisuuden haastavimpia kysymyksiä. Niillä on merkittävää vaikutusta ihmis- ten terveyteen, organisaatioon ja kansantalouteen. Organisaatioon liittyvänä kysymyksenä tarkasteltuna psykososiaalisia riskejä voidaan kuitenkin hallita yhtä lailla kuin muita työpaikan terveys- ja turvallisuus- riskejä. Tärkeää on kiinnittää huomio siihen, mistä nämä psykososiaaliset kuormitustekijät johtuvat. Tämän pro gradu -tutkimuksen tavoitteena oli selvittää henkilöstön työkykyyn liittyviä riskitekijöitä liittyen työn psykososiaalisiin riskitekijöihin ja työelämän laadussa ilmeneviin asioihin HUSLABissa johtamisen ja esimiestuen näkökulmasta. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, miten työelämän laatua ja psykososiaalista kuormitusta voidaan mitata ja miten työkykyjohtaminen voidaan määritellä. Mielenkiinnon kohteena olivat henkilöstön käsitykset omasta psykososiaalisesta kuormituksestaan sekä eri riskitekijät, joiden koettiin työ- elämän laadussa siihen vaikuttavan. Keskeisenä teoreettisena viitekehyksenä olivat työelämän laadun osalta Kestin kehittämä työelämän laadun malli (2016) ja psykososiaalisten riskitekijöiden osalta Elinkeinoelämän keskusliiton työkykyjohtamisen malli (2016). Tutkimusmetodeina olivat kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen menetelmä, jossa kvantitatiivista sekä kvalitatiivista menetelmää käytettiin rinnakkain. Tutkimusaineisto koostui kahdesta kyselystä. Ensim- mäinen sisälsi psykososiaaliset riskitekijät ja toinen työelämän laadun eri osatekijät. Tutkimusaineisto ke- rättiin sähköpostitse lähetettyjen sähköisten kyselylomakkeiden avulla pääosin kvantitatiivisesti työelämän laatu kyselystä ja kvalitatiivisesti työn psykososiaalisesta kuormituksesta ja vastauksia vertailtiin toisiinsa. Tilastollinen analyysi suoritettiin korrelaatioanalyysillä, faktorianalyysillä sekä Mann-Whitneyn testillä. Kyselyyn saivat vastata kaikki työntekijät. Kyselyt suoritettiin Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiriin kuuluvassa HUSLABissa. Vastausprosentti oli työn fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta kuormituksesta 32 % (N= 499) ja työelämän laatu kyselystä 5 % (N= 79). Tutkimuksen tulokset osoittivat, että henkilöstön kokemaan psykososiaaliseen kuormittumiseen vaikuttivat monet asiat ja työhyvinvointijohtamisen nähtiin olevan monella tavalla vaillinaista. Työntekijöiden taustatekijöillä, kuten iällä, ammatilla ja työssäoloajalla havaittiin olevan vaikutusta työelämän laadun kokemiseen. Psykososiaaliseen hyvinvointiin vaikuttavina tekijöinä korostuivat avoimissa vastauksissa ennen kaikkea työtehtävät ja osaaminen, työolosuhteet ja vä- lineet, johtaminen ja esimiestyö sekä työyhteisö ja sen jäsenet. Tulosta tukivat työelämän laatu kyselyiden tulokset. Työelämän laatua käsittelevässä kyselyssä nousivat työelämän laatuun vaikuttavista tekijöistä fak- torianalyysin perusteella kolme taustalla olevaa, alkuperäistä muuttujien välistä korrelaatioita aiheuttanutta ilmiötä, mitkä vaikuttivat työelämän laatuun ja psykososiaalisen kuormituksen kokemiseen. Nämä nimet- tiin johtamiseksi ja esimiestyöksi, yhteistyö- ja roolijaoksi sekä prosesseiksi. Tutkimuksen tulokset eivät ole yleistettävissä koko terveydenhuoltoon sen pienen otoksen, jakauman vinouden ja hoitohenkilöstön yliedustavuuden takia. Tuloksia voidaan kuitenkin pitää suuntaa antavina. Parhaiten näihin riskeihin voi- daan tämän tutkimuksen mukaan puuttua transformationaalisella johtamisella. AVAINSANAT: Työkykyjohtaminen, psykososiaalinen kuormitus, työelämän laatu 7 1. JOHDANTO Valtiovarainministeriön tuoreimman arvion (2016) mukaan Suomen julkinen talous py- syy alijäämäisenä vuosikymmenen loppuun saakka. Maailmantalouden ja Euroopan kas- vunäkymät ovat heikentyneet viime aikoina, minkä johdosta Suomen taloustilanne pysyy myös lähivuosien ajan heikkona. Mittavista sopeutustoimista huolimatta Suomen julkisen talouden alijäämä ei ole supistunut merkittävästi. Talouden hidas kasvu ei tuota tarpeeksi verotuloja rahoittamaan julkisia menoja. Suomen väestörakenteesta johtuva ikääntymi- nen aiheuttaa automaattisesti menoihin kasvupaineita. (Valtiovarainministeriö 2016.) Suomen talouden ja yksittäisten yritysten ongelmat eivät johdu pelkästään heikosta maa- ilmantalouden tilasta. Ammattitaitoisen ja motivoituneen henkilöstön hyödyntämättö- myys, työtehoon vaikuttavien tekijöiden tunnistamattomuus ja investointien vähyys ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat kilpailukykyymme. Hyvällä työkykyjohtamisella voidaan vai- kuttaa työtehoon vaikuttaviin tekijöihin ja henkilöstövoimavaroihin ja saada aikaan tu- losta. Parhaimmassa tapauksessa voimme estää ennenaikaisten työkyvyttömyyksien ja sairauspoissaolojen syntyä. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyksien kustannukset ovat työnantajalle ja yhteiskunnalle korkeita. Vuoden 2011 tasolla sairauspoissaolojen kokonaiskustannukset olivat 3404 euroa/henkilötyövuosi, eivätkä ne ole tästä paljon muuttuneet. Hienoista laskua kustannuksissa on tapahtunut. (Valtionkonttori 2012; Ter- veystalo 2016.) Henkilöstövoimavarojen johtaminen on edellä mainitusta syystä vähin- täänkin yhtä tärkeässä asemassa kuin talousjohtaminen. Henkilöstötuottavuuden johtami- nen ei ole pelkästään henkilöstöhallinnon asia, vaan koko johtoryhmän tehtävä. Erittäin menestyvän organisaation luominen on mahdollista henkilöstön avulla. (Kesti 2016a.) Aikaisemmissa tutkimuksissa henkilöstön työkykyä ja tuottavuutta on tutkittu ennen kaikkea reagoivin ja ennakoivin mittarein (Työterveyslaitoksen asiantuntija Venla Räisä- nen, sähköpostikeskustelu 7.10.2016). Järvikosken (2013: 15) mukaan Suomessa laajem- paa kiinnostusta työkykyasioiden hoitoon työpaikalla on herännyt 2000-luvulla työurien pidentämisestä johtuvien keskustelujen takia. Toisten selvitysten mukaan työelämä ei ole huonontunut ja työelämä on hyvää, jopa Euroopan parasta (Alasoini 2012; Mustosmäki 2017). Toisten selvitysten mukaan siinä on parannettavaa (STTK 2016a; Sinclair 2015). 8 Tähän mennessä on tehty paljon tutkimuksia Suomessa siitä, miten työelämän laatua mit- taamalla voidaan saada liiketoimintasäästöjä ja lisätä näin henkilöstötuottavuutta, mutta ei juuri sitä, miten eri henkilöstöryhmät, työkokemusta omaavat ja eri ikäluokat kokevat työelämän laadun psykososiaalisessa kuormituksessa. (Kesti 2010: 182; Aura, Ahonen & Ilmarinen 2012; STTK 2016a.) Työkyvyn alenemisen uhkasta johtuvat sairauspoissaolot, työssä suoriutumisen ongelmat tai koettu uupumus ja jaksamattomuus ovat kuitenkin te- kijöitä, joihin tarvitaan toimia. (Järvikoski 2013: 15.) Kaikessa työssä ja työn tekemisessä on henkisiä eli psykososiaalisia riskitekijöitä. Psy- kososiaaliseen hyvinvointiin ja sen kuormitustekijöihin työssä vaikuttavat johtaminen ja esimiestyö, työolosuhteet ja työntekijöiden osaamistaso sekä työilmapiiri. Työn vaiku- tusmahdollisuuksien lisääminen johtaa työn mielekkyyteen, mutta samalla kehittää ja uu- distaa organisaatiota, sekä vaikuttaa tuloksellisuuteen ja kilpailukykyyn. Työyhteisön hyvä ja turvallinen ilmapiiri ilmenevät työyhteisössä hyvinvoinnin ja työkyvyn parantu- misena, sekä yhteistyön ja työtehtävien sujuvuutena. Hyvin järjestetty ja mitoitettu työ on sekä mukavaa, että sopivan haastavaa. Työntekijä hallitsee tällöin työnsä, arvostusta ja sosiaalista tukea saaden. Sairauspoissaolojen määrät ja työntekijöiden vaihtuvuudet ovat myös vähäisiä. Henkilöstön ollessa hyvinvoivia ja motivoituneita, niin työskentely on myös tuottavaa ja laadukasta. (Mattila & Pääkkönen 2015: 5.) Toimeksiantajana tutkielmassa toimii HUSLAB, joka on haastavassa tilanteessa. Sairaus- poissaolot ja työkykyisyysindeksit ovat HUSin heikointa tasoa ja huolestuneet yhteyden- otot työterveydenhuollosta ovat lisääntyneet. HUSLABissa on kiinnitetty huomio henki- löstöasioihin, kuten poissaoloihin ja vaihtuvuuteen. Henkilöstöraporteista selviää, että etenkin pitkät sairauspoissaolopäivät ja ylityöt ovat lisääntyneet huomattavasti henkilös- tömäärän säilyessä suoritemääriin nähden vakaana (Kujala 2016). Riskien arviointi ja analysointi psykososiaalisten riskitekijöiden ja henkilöstön kokeman työelämän laadun osalta on jäänyt vähemmälle. Tutkimuksessa käytetään erityisesti määrällistä eli kvantitatiivista menetelmää analysoi- taessa sähköpostitse lähetettyjen sähköisten kyselylomakkeiden antamia tuloksia kah- 9 desta eri kyselystä. Avoimien kysymysten osalta myös laadullista menetelmää sisäl- lönanalyysillä niistä kysymyksistä, joihin vastaukset on saatu. Työelämän laatu kyselyssä on mukana taustamuuttujia, jolloin niitä voidaan analysoida tarkemmin myös SPSS-oh- jelmalla. Vastaajat ovat HUSLABin henkilökuntaa, jotka työskentelevät eri laboratorio- alan tehtävissä. Tutkimuksessa ei rajata pois henkilökuntaa, vaan kaikki 1570 työntekijää saavat vastata kyselyihin. Tutkielmassa selvitetään korrelaatioanalyysiä, faktorianalyysiä sekä Mann-Whitneyn tes- tiä apuna käyttäen, miten eri henkilöstöryhmät, työkokemusta omaavat ja eri ikäluokat kokevat työelämän laadun ja, miten siihen voidaan johtamisen tai muun hallinnon keinoin parhaiten vaikuttaa. Kestin kehittämä työelämän laadun malli ja työelämän laatu kysely (2016) sekä Elinkeinoelämän keskusliiton työkykyjohtamisen malli (2016) toimivat tut- kielman viitekehyksenä. Tällöin työelämän laatu voidaan ymmärtää työhyvinvoin- nin/työkykyjohtamisen ja työn tuottavuuden yhteisvaikutuksena, huomion keskittyessä tasapainoisesti sekä ihmisten, että tehtäviin. Työkykyjohtaminen määritellään tällöin jär- jestelmälliseksi toiminnaksi, missä työelämän laatu kehittyy myönteisesti, väestön koettu terveys ja työkyky kohentuvat huomattavasti ja, missä työntekijä itse on vastuussa lopulta terveydestään. Työkykyjohtamisen ytimessä on esimiestyö. (Schugh 2016a: 19–20.) Tutkielman rakenne etenee tutkielmassa niin, että johdantokappaleessa käydään lävitse tutkimuksen tavoite tarkoituksineen, filosofisinen lähtökohtineen, menetelmineen ja tut- kimuskohteen kuvauksineen. Kappaleissa kaksi ja kolme käydään tämän jälkeen lävitse olennainen teoreettinen viitekehys liittyen työkykyjohtamiseen, psykososiaaliseen kuor- mitukseen ja työelämän laatuun. Kappaleessa neljä käydään lävitse tutkimuksen toteutus tutkimusaineistojen kuvauksineen ja keruumenetelmineen ja tutkimuskohteen taustoja viitoittaen. Kappaleessa viisi käydään lävitse keskeiset tutkimustulokset ja kappaleessa kuusi tutkimustulosten johtopäätökset pohdintoineen ja luotettavuuksineen. 10 1.1. Tutkimuksen tavoite, tarkoitus ja tutkimusasetelma Tutkimuksen tarkoituksena on kartoittaa henkilöstön työkykyyn liittyviä riskitekijöitä liittyen työn fyysisiin, psyykkisiin ja sosiaalisiin riskitekijöihin ja työelämän laadussa il- meneviin asioihin HUSLABissa. Lisäksi tavoitteena on selvittää, miten työkykyjohtami- seen työelämän laatua parantamalla voidaan aikaansaada tulosta ja lisätä henkilöstötuot- tavuutta. Tarkoituksena on verrata kyselytutkimusten tuloksia parhaisiin käytänteisiin reflektoida tuloksia niihin. Tutkimuksen tutkimusasetelmassa lähdetään siitä oletetusta lähtökohdasta, että työelä- män laadulla voi olla vaikutusta henkilöstön kokemaan hyvinvointiin ja psykososiaali- seen kuormitukseen. Samoin vastavuoroisesti psykososiaalisella kuormituksella voi olla vaikutusta koettuun työelämän laatuun. Tätä yhteyttä yritetään perustella tekemällä kaksi eri kyselyä eri ajankohtina sekä käymällä laajasti lävitse psykososiaaliseen kuormituk- seen ja työelämän laatuun vaikuttavia riskitekijöitä teoriatietoon perustuen. Samalla tar- koitus on etsiä keinoja teoriasta, millä mahdollista kuormitusta voitaisiin vähentää ja mi- tata. Tätä kokonaisuutta on tarkoitus lähestyä työhyvinvointi/työkykyjohtamisen määri- telmistä käsin, koska johtajat ovat viime kädessä vastuussa henkilöstönsä hyvinvoinnista, jolloin on järkevää etsiä teoriasta myös keinoja, miten johtamisen keinoin voidaan mah- dollista psykososiaalista kuormitusta vähentää. Tutkimuksessa on tarkoituksena käyttää kahta kyselyä kuvaamaan henkilöstön koke- maa työelämän laatua ja psykososiaalista kuormitusta, koska kyselytutkimus soveltuu silloin, kun tutkimusyksikköinä on ihmisiä. Tieto kerätään strukturoiduilla kysymyk- sillä, antamalla vastaajien täyttää kyselylomake sähköpostitse välitettävien kyselyiden välillä. Tutkimusongelman ratkaisemiseksi psykososiaalista kuormituskyselyä käsitel- lään pääsääntöisesti laadullisesti sisällönanalyysillä, koska kyselyssä ei ole tausta- muuttujia käytettävissä ja työelämän laatu kyselyn osalta määrällisillä tilastoanalyy- seillä, koska taustamuuttujia on käytössä. 11 Tutkimuskysymykseni ovat seuraavat: 1. Miten työkykyjohtaminen voidaan määritellä? 2. Miten henkilöstön psykososiaalista kuormitusta ja työelämän laatua voidaan mitata? 3. Miten työkykyjohtamisen keinoin voidaan estää liiallista kuormitusta HUSLABissa? Tutkimuksen teoreettinen tausta rakentuu työkykyjohtamiseen, psykososiaalisiin riskei- hin, kuormitukseen ja työelämän laatuun. Avainsanat tutkimuksessa ovat työkykyjohta- minen, psykososiaalinen kuormitus ja työelämän laatu. Näkökulmaksi johtamiseen on valittu henkilöstötuottavuuden kasvu työelämän laatuun ja psykososiaaliseen kuormituk- seen panostamalla, koska siitä on eniten hyötyä toimeksiantajalle eli tukee strategiaa ja toivottua muutosta. Tulosten perusteella voidaan miettiä mahdollisia työhyvinvoin- nin/työkyvyn kehittämiskohteita, sekä mahdollisesti esimiesten/johtajien roolia ja käyt- täytymistä henkilöstötuottavuuden ja työkyvyn kehittämisessä, mikäli parannettavaa löy- tyy. Tutkimustulosten perusteella voidaan myös arvioida, miten Marko Kestin kehittämä työelämän laatukysely soveltuu toimeksiantajayrityksen käyttöön työkykyyn vaikutta- vien psykososiaalisten riskien arviointien pohjalta ja, millaisia ovat työn työelämän laa- dun indeksit. Alle olevaan taulukkoon 1 on koottu suuntaukset, jotka ohjaavat terveyshallintotieteiden tutkimustani ja, joiden tunteminen on hallinnollisen tutkimuksen tekemisen kannalta mer- kityksellistä. (Koppa 2014; Burrell & Morgan 1979: 4–7; Savolainen 2011; Hirsjärvi ym. 2004.) 12 Taulukko 1. Tutkimuksen tieteenfilosofiset lähtökohdat (Savolainen 2011). Tutkimuksen filosofiset lähtökohdat Objektivismi Subjektivismi Tutkimuksen käsitykset Ontologia: Millainen on tutkittavan ilmiön todellisuus? Realismi Konstruktivismi Julkisen terveydenhuollon organi- saation psykososiaalinen ympäristö ja työelämän laatu, joita yksilö tul- kitsee omasta näkökulmastaan. Epistemologia: Millaista tietoa tutkittavasta ilmiöstä voidaan saada? Objektiivinen Subjektiivinen/ konstruktioitu tieto Pääosin objektiivista, osittain myös subjektiivista/konstruktioitua tietoa Metodologia: Miten ilmiöstä voidaan saada tietoa? Millaista on tuotetun tiedon luonne? Yleisiä lainalaisuuksia et- sivä kvantitatiiviset menetelmät kvalitatiiviset menetelmät kvantitatiiviset menetelmät, kvali- tatiiviset menetelmät Tutkimuksen tavoitteet: Selittää, ennustaa, yleistää, kontrolloida Kuvailla, ymmärtää Selittää, kuvailla ja ymmärtää Tutkimuksen filosofisena lähtökohtana on ajatus siitä, että yksilö tulkitsee psykososiaa- lista ympäristöään omasta näkökulmastaan julkisen terveydenhuollon organisaatiossa. Keskeisenä ajatuksena on, että työkykyjohtamiseen voidaan saada tulosta saamalla psy- kososiaaliset riskitekijät haltuun työelämän laatua parantamalla. Lähtökohtana pidetään näkemystä, että psykososiaalisilla riskitekijöillä ja työelämän laadulla on vaikutusta yri- tysten sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyysmaksuihin. Pro gradu -tutkielman kvantitatiivisen osuuden tieteenfilosofinen suuntaus kohdistuu en- nen kaikkea realismiin. Realismi on tutkimusta ohjaava suuntaus, jota noudattavissa tut- kimuksissa voidaan hyödyntää määrällisiä tutkimusmenetelmiä, mutta realismiin sitoutu- nut tutkija voi hyödyntää myös laadullisia tutkimusmenetelmiä. Tämä on perusteltua, sillä tutkimuksessa halutaan etsiä yleisiä lainalaisuuksia, jolloin tilasto-ohjelmien avulla voidaan paremmin perustella tuloksia. (Savolainen 2011.) Suuntauksen avulla pystytään- kin saamaan objektiivista ja mahdollisimman tarkkaa tietoa tutkittavasta ilmiöstä ilmiön tarkalla havainnoinnilla/mittaamisella. Tutkielmassani kyselylomakkeiden vastaajat pei- laavat omia kokemuksiaan psykososiaalisesta kuormituksen kokemisesta ja työelämän 13 laadusta, vastaamalla oman kokemuksensa pohjalta esitettyihin kysymyksiin. Näin ollen heidän kokemuksensa perustuvat aistihavaintoihin työelämän arjesta. Kyselytutkimukset tukevat objektiivisuuden toteutumista, sillä en pääse suoraan vaikuttamaan läsnäolollani tutkittavaan kohteeseen. Tutkimuskohteita katsotaan ulkopuolisin silmin. Pro gradu -tutkielman kvalitatiivisen osuuden tieteenfilosofinen suuntaus kohdistuu kon- struktionismiin, jolloin tiedon nähdään muodostuvan tutkimusprosessissa. Tällöin tieto ja totuus ovat tutkijan itsensä rakentamaa, eikä maailmassa uskota olevan muuttumattomia totuuksia tai valmiina olevaa tietoa. Myös tutkimuskohteena olevat ihmiset tuottavat omassa toiminnassaan erilaisia totuuksia tai tietoja, eikä ihmisen käyttäytymistä voida ymmärtää irrallaan hänen sosiaalisesta ja kulttuurisesta taustastaan. (Koppa 2014, Savo- lainen 2011.) Konstruktivistisen tieteenfilosofisen suuntauksen perusteella tieto ei siirry sellaisenaan tutkijalle, vaan tutkija luo tiedosta omanlaisen tulkinnan. Tutkijan ajattelu- prosessien kautta konstruktoitu tieto rakentuu ja muotoutuu lopulliseen muotoonsa. Tut- kimuksessa syntyvään konstruktioon vaikuttaa paitsi aistein havaitut seikat, myös oppijan omat ennakko-oletukset ja aikaisempi tieto, kulttuuriympäristö, sekä oppimisen fyysiset, sosiaaliset ja tunteelliset tekijät. Tutkimuksen tarkoituksena onkin selittää, kuvailla, ja ymmärtää HUSLABissa ilmenevää psykososiaalista kuormitusta, sekä selvittää tilannetta muualla maailmassa, että löytää yhteneväisyyksiä ja eroja teoriatietoon peilaten. (Salo- vaara 2004.) 1.2. Kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen tutkimusote Tutkimusstrategiana on määrällisen eli kvantitatiivisen sekä laadullisen eli kvalitatiivisen menetelmän käyttäminen rinnakkain. Kvantitatiivisen ja kvalitatiivisen tutkimusotteen yhdistäminen on ollut yleinen tapa terveydenhuollon tutkimuksissa. Tärkeä syy käyttää terveydenhuoltokentän tutkimuksissa kvantitatiivista, sekä kvalitatiivista tutkimusotetta yhdessä liittyy ennen kaikkea käytännöllisyyteen ja kattavuuteen, eikä ideologisiin syi- hin. Useita eri menetelmiä hyödyntämällä tutkimuskohteesta voidaan saada monipuolisia ja kattavia tuloksia, joita pyritään yleistämään ja tarkastelemaan numeerisesti. (O´Cat- hain, Murphy, & Nicholl 2007.) Tämä on yksi tapa kohottaa tutkimuksen luotettavuutta 14 käyttämällä tutkimuksessa erilaisia aineistotyyppejä, teorioita, näkökulmia tai analyysi- menetelmiä. Kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen tutkimusotteen yhdistämisen avulla tutki- muksessa pyritään osoittamaan kahden eri ajankohtana toteutettavan kyselyn ja useiden eri tilastollisten analyysimenetelmien avulla, että saatu tutkimustulos ei ole sattumanva- rainen. Samaan tulokseen voidaan päätyä erilaisilla lähestymistavoilla. (Koppa 2010.) Kyselyissä keskitytään psykososiaalisiin riskeihin ja työelämän laatuun. Työelämän laatu kysely toteutetaan vasta psykososiaalisen riskien tulosten ollessa tiedossa. Työelämän laatu kyselyssä otetaan taustamuuttujakysymykset mukaan, jolloin sitä on hyödyllistä tut- kia kvantitatiivisesti ja psykososiaalista riskikyselyä kvalitatiivisesti, koska sillä halutaan saada yleiskuva tutkittavasta ilmiöstä. Tutkimus suoritetaan kyselytutkimuksena työhyvinvoinnin mittaamiseksi ja analysoi- miseksi työn psykososiaalista kuormitustekijöistä ja työelämän laadusta. Näiden kyselyi- den tuloksia vertaillaan keskenään. Kyselytutkimusta käytetään paitsi suuriin yleiskartoi- tuksiin, myös esitutkimuksena tarkemmille tutkimuksille. Kyselytutkimuksella voidaan tuottaa jakaumatasoista tietoa, joka kertoo, millä tavalla eri taustamuuttujien mukaan ja- kautuneet ryhmät suhtautuvat kulloinkin kyseessä olevaan asiaan, tai vielä yksinkertai- semmin, mikä vastausfrekvenssi on kullakin muuttujalla. Pidemmälle analysoitua tietoa voidaan käyttää edelleen yksityiskohtaisempiin ja tarkempiin tutkimuksiin johtavana läh- tökohtatietona ja yleensä kuvaamaan, mitä johonkin ilmiöön sisältyy, missä määrin sitä ilmenee ja, missä yhteydessä se esiintyy. (Discendum 2010.) Metodologisiksi valinnoiksi muodostuvat kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen analyysi, ver- tailu ja aineistonkeruumenetelmänä sähköpostitse toteutettavat henkilöstökyselyt. Hirs- järven ym. (2004: 131) mukaan kvantitatiivisessa tutkimuksessa on oleellista, että ai- neisto taulukoidaan ja tilastoidaan. Päätelmät tehdään analysoimalla aineistoa tilastolli- sesti. Kvantitatiivisen analyysin valinta on perusteltua, sillä tutkimuksessa halutaan yleis- tettävää ja tilastollisesti käsiteltävää tietoa. Ainoastaan kvalitatiivisen analyysin avulla kerätty tieto ei ole todellisuudessa kykeneväinen paljastamaan työntekijöiden komplek- sisia käsityksiä ja asenteita henkilöstöpuolen asiantuntijajohtamisen käytännöistä ja joh- tajuudesta. (Fleetwood & Hesketh 2010.) Kvantitatiivinen tutkimus menetelmänä antaa 15 yleisen kuvan muuttujien välisistä eroista ja suhteista. Muuttujilla tarkoitetaan henkilöi- hin liittyvää asiaa, joista määrällisessä tutkimuksessa halutaan tietoa, esimerkiksi mieli- pidettä. (Vilkka2007: 13–14.) Kvantitatiivisten tutkimuksen tärkeimmät roolit näissä mo- nimenetelmätutkimuksissa ovat ilmiön kuvaaminen, vaikutusten tehokkuuden testaami- nen ja vaihteluiden selittäminen (O´Cathain, Murphy, & Nicholl 2007). Kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus taas auttaa käsittelemään ja ymmärtämään näitä monimutkaisia asioita ja tuomaan työntekijöiden äänet kuuluviin (O´Cathain, Murphy, & Nicholl 2007). Laadullisten menetelmien piirteenä korostuu muun muassa kohdeympä- ristöön, kohteen tarkoitukseen ja merkityksiin, ilmaisuun, sekä kieleen liittyvät näkökul- mat (Koppa 2015b). Kvalitatiivisella otteella tutkimuksessa tarkoitetaan ennen kaikkea sitä, että kyselyn yksi eli psykososiaalisen kuormittumisen osalta tutkimuksessa käydään avoimien kysymysten vastauksia yksitellen tarkasti lävitse, eikä käytetä mitään tilasto- ohjelmia apuna analyysien tekemiseen. Ainoastaan vastaajamäärät psykososiaalisten ris- kien osalta lasketaan kvantitatiivisella tutkimusotteella käsin yhdessä kolmen muun työ- suojeluedustajan kanssa. Tulokset kirjataan heti ylös Excel-laskentataulukkoon myöhem- pää tarkastelua varten. Toisen kyselyn eli työelämän laadun osalta kvalitatiivinen tutki- musote on muuten samanlainen kuin ensimmäisessä kyselyssä, mutta sitä analysoidaan avoimien kysymysten osalta ilman muita työsuojelun edustajia. Kvantitatiivista tutkimus- ote näyttäytyy vahvemmin tässä toisessa kyselyssä, sillä siinä hyödynnetään SPSS-ti- lasto-ohjelmaa tulosten analysoimiseen. 16 2. TYÖKYKYJOHTAMINEN Kestävän terveydenhuollon verkoston julkaisun (2016) mukaan sairauspoissaolot eivät ole laskeneet lääketieteen huomattavasta kehittymisestä, työelämän laadun parantumi- sesta sekä väestön koetun terveyden ja työkyvyn parantumisesta huolimatta. Mikäli ha- luamme hyödyntää arvokasta työpanosta ja vähentää työkyvyttömyyttä, niin tilanteeseen tulee puuttua uusin keinoin työpaikoilla, sekä työpaikkojen ja terveydenhuollon tiiviim- mällä yhteistyöllä. Tätä kokonaisuutta voidaan kutsua työkykyjohtamiseksi. (Schugh 2016a: 19–20.) 2.1. Työhyvinvointi-ilmiöiden lukuisat määritelmät Työkykyjohtaminen ei ole erillinen johtamisoppi, vaan näkökulma, jonka mukaan inhi- millistä pääomaa hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla henkilöstöstä hyvää huolta pitäen ja tulosta tehden. Fokus on aina itse työssä, työn tekemisessä ja sitä johde- taan organisaatioiden eri tasoilla. (Sarkkinen 2017.) Työkykyjohtaminen voidaan määri- tellä järjestelmälliseksi toiminnaksi, missä työelämän laatu kehittyy myönteisesti, väes- tön koettu terveys ja työkyky kohentuvat huomattavasti ja, missä työntekijä itse on vas- tuussa lopulta omasta terveydestään, eikä sitä omista kukaan muu. Työkykyjohtamisen ytimessä on esimiestyö. (Schugh 2016a: 19—20.) Työterveyslaitoksen virallisen määri- telmän mukaan: "se sisältää kaikki toimet, joita organisaatiossa suunnitellusti toteutetaan ja seu- rataan organisaation omin resurssein ja yhteistyössä työterveyshuollon, muiden asiantuntijatahojen, kuntoutuksen, sosiaalivakuutuksen ja viranomaisten kanssa henkilöstön työkyvyn, terveyden ja työ- turvallisuuden edistämiseksi ja ylläpitä- miseksi sekä työssä jatkamisen tukemiseksi. (Pehkonen, Turunen, Juvonen-Posti, Henriksson, Vihtonen, Seppänen, Liira, Uitti, & Leino 2017: 7.) Työhyvinvointi-ilmiöön, mihin työkykyjohtaminen oleellisena osana kuuluu, on käytössä mitä erilaisempia termejä eri maissa, ja ne muistuttavat Suomessa käytettäviä joko enem- män tai vähemmän. Suomessa käytettyjä termejä ovat olleet työkyky (Work ability) sekä kolmikantaiset sopimukset terveyden edistämiseksi työpaikoilla (Tripartite agreements 17 on workplace health promoter) vuoteen 2006 saakka. Etenkin Ilmarisen työkykytalo- malli on ollut laajalti käytössä työkykyyn liittyen. Se tuntuu olevan vieläkin hyvin ajan- kohtainen ja käytettävä malli työkykyyn, sekä hyvinvointiin liittyen työkyvyn varhaisessa tuessa. (Shemeikka, Aho, Jokinen, Järnefelt, Kaakinen, Kivimäki, Korkeamäki, Mertala, Parkkinen, Pitkänen, Terävä & Vuorento, 2017: 24; Työterveyslaitos 2017; Ylikoski & Hämäläinen 2006.) Tästä eteenpäin Suomen työkyky- ja hyvinvointijohtamisen kenttään ovat tulleet mukaan työhyvinvointi, työelämän laatu ja tuottavuus määritelmät (Quality and productivity of working life) esimerkiksi Auran ym. (2012), Anttosen ja Räsäsen (2009) sekä Kestin (2010) hyvinvointitutkimuksissa. Muualla maailmassa käytettyjen termien laajuus on myös suuri ja eri termit tuntuvat li- sääntyvän vuosi vuodelta. Irlannissa ja Alankomaissa on ollut terveyttä tukeva työpaikka (Workplace at supporting health) määritelmä yleisesti käytössä (Ylikoski & Hämäläinen 2006). Nykyään näissä maissa, kuten monissa muissakin maissa on ollut tarve kehittää oppaita terveelliselle ja turvalliselle työpaikoille huomioimalla myös psykososiaaliset kuormitustekijät töissä. Oppaat ovat korostaneet työelämän tasapainon, joustavien tun- tien, positiivisten ihmissuhteiden merkitystä, sekä liikunta- ja hyvien henkilöstösuhteiden tärkeyttä kuormittumisen ehkäisemisessä. Oppaissa työnantajia kehotetaan aktiivisesti puuttumaan mielenterveyden ongelmien työperäisiin syihin, kuten liialliseen työmäärään, sopimattomiin työympäristöihin, huonoon viestintään ja työntekijöiden eristämiseen. (Mind 2011; Waddington & Bell 2016.) Belgiassa, Irlannissa, Luxemburgissa, Norjassa, Puolassa ja Ruotsissa on ollut jo ennen vuotta 2006 oma työhyvinvoinnin määritelmä (Wellbeing at work) käytössä. (Hämäläi- nen & Ylikoski 2006). Tämä termi on Anttosen ja Räsäsen (2009: 18) määritelmän mu- kaisesti tarkoittanut: "turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työ- yhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt koke- vat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elä- mänhallintaansa." (Ravantti & Pääkkönen 2012: 3.) 18 Näistä edellä esitellyistä maista on esimerkiksi Belgiassa ja Ruotsissa työhyvinvoinnin suojelemiseksi tehty paljon enemmän kuin määräykset EU-tasolla vaatisivat. Kansalliset säännökset ovat menneet pidemmälle kuin EU-tasoiset määräykset vaatisivat psykososi- aalisen kuormituksen torjunnassa. Tämä johtuu siitä, että millään EU-maalla ei ole ollut lakeja, mitkä olisivat vaatineet puuttumaan yleisesti laajasti tunnustettuun tosiasiaan siitä, että näillä psykososiaalisilla riskitekijöillä on yhteyttä lisääntyneeseen stressiin työpai- koilla. (Kuhn 2010: 13.) Suomessa on alettu puhua myös työsuojelun ja työhyvinvoinnin piirissä 2000-luvun ensi vuosikymmenellä psykososiaalisesta kuormituksesta. Termiä ei kuitenkaan ole esiintynyt suomalaisessa työturvallisuuslainsäädännössä Sosiaali- ja ter- veysministeriön kesäkuussa 2013 julkaisemaa ohjetta lukuun ottamatta, mutta sen katso- taan sisältyvän keskeisimpiin alan lakeihin, kuten työturvallisuuslakiin 738/2002. Kysei- sessä laissa puhutaan muun muassa henkisestä ja sosiaalisesta kuormittavuudesta. Psyko- sosiaalisen kuormittumisen ohjeistus vanhenee 31.12.2017 mennessä. Suomalaiseen kes- kusteluun psykososiaalinen kuormitus on lähtöisin WHO:lta. (Sosiaali- ja terveysminis- teriö 2013; Tiililä 2016.) Muita käytettyjä määritelmiä työhyvinvointitoiminnassa ovat olleet esimerkiksi terveel- linen elämäntapa-termi (Healthy living) Itävallassa, Tanskassa, Englannissa ja Ruotsissa. Sairauspoissaolojen vähentäminen (Decrease sickness rates) Hollannissa, Norjassa ja Puolassa. Osallistava työelämä on käytössä Norjassa (Inclusive work life) sekä työym- päristö (Working environment) Tanskassa, Alankomaissa ja Englannissa. (Hämäläinen & Ylikoski 2006.) Olennaista näissä kaikissa yllä mainituissa määritelmissä on se, että niissä käytetään sa- noja työ, ihminen, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, terveys jollakin tapaa (Aura 2015). Nykyään työhyvinvoinnin johtamisen sijasta puhutaan usein työkykyjohtamisesta, vaikka niiden määritelmät eivät aivan samanlaisia ole. Toteutettavassa tutkielmassa työkykyjoh- tamisella ja työhyvinvoinninjohtamisella ajatellaan tarkoitettavan kuitenkin samaa asiaa. Työssä ollaan kiinnostuneita tutkimaan enemmän työelämän laatua ja siinä mahdollisesti esiintyviä psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Ne voidaan nähdä kuuluvan usein työhy- vinvointijohtamiseen tai muihin edellä esitettyihin määritelmiin sisältyviksi kansainväli- 19 sesti, kun taas työkykyjohtaminen voidaan nähdä alun alkaen olevan ennen kaikkea suo- malainen määritelmä, koska Suomessa ollaan oltu kiinnostuneita ennen kaikkea työky- vystä ja kolmikantaisesta sopimuksesta työkyvyn edistämiseksi työpaikoilla ja nykyään myös työelämän laadusta. (Hämäläinen 2006; Schugh 2016a.) 2.2. Työkykyjohtamisen periaatteet Kuvio 1 esittää työkykyjohtamisen teoreettisen viitekehyksen Elinkeinoelämän keskus- liiton työkykyjohtamisen mallin mukaisesti. Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan työ- kykyjohtamisen periaatteet koostuvat työkykyjohtamisen mallissa selvillä olemisen peri- aatteesta, varautumisen periaatteesta sekä osallistumisen periaatteesta. Näiden periaattei- den toteutuminen edellyttää työnantajan, työterveyshuollon sekä työsuojelun järjestel- mällistä ja jatkuvaa yhteistyötä. (Manka & Manka 2016; Schugk 2016a.) Elinkeinoelä- män keskusliiton työkykyjohtamisen mallissa voidaan hyödyntää erilaisia mittareita ja stressimalleja (esim. Karasekin malli) selvillä olemisen ja varautumisen periaatteen hal- linnassa, koska Elinkeinoelämän keskusliiton mallin periaatteiden sisällöillä on tutkimus- ten mukaan vaikutusta työelämän laatuun ja psykososiaaliseen kuormitukseen (Zoeckler 2017). Kuvio 1. Työkykyjohtamisen periaatteet (Manka & Manka 2016). 20 Selvillä olemisen periaatteen toteutumiseksi ei ole kuitenkaan edelleenkään olemassa luo- tettavia todisteita työkykyjohtamiseen menetelmistä, millä mitata työn psyykkistä ja fy- sikaalista kuormitusta työterveystasolla koko työyhteisössä. (Li, Riedel, Barrech, Herr, Aust, Mörtl, Siegrist, Gündel & Angerer 2017.) Bironin ja Karanika-Murrayn (2014) mu- kaan tehokas ja kestävä psykososiaalisen kuormittumisen ennaltaehkäisy on edelleen hankala ja monimutkainen asia. Selvillä olemisen periaatteen toteutumiseksi työkykyjoh- tamisen ydinasioita ovat etenkin työn ja työympäristön kehittäminen, sekä riskien hallinta ja arviointi (Manka & Manka 2016; Työturvallisuuskeskus 2015). Lisääntyvää tutkimus- tietoa löytyy sen tueksi, että psykososiaalisen kuormittumisen estämiseksi työkykyjohta- misen hyvät käytännöt tulee keskittyä teoreettisiin stressiteoriamalleihin. Stressiteo- riamallien on nähty aikaisempien tutkimusten mukaan olevan päteviä selittämään työelä- män laadussa ja psykososiaalisen kuormittumisessa tapahtuvia muutoksia (Cooper 1998). Yksilötasolla työkykyjohtamisen interventioissa parhaat tulokset on saatu sen sijaan psy- koterapiaan perustuvilla kognitiiviskäyttäytymistieteisiin ja psykodynaamisilla menetel- millä (Li ym. 2017). Työturvallisuuskeskuksen (2015) mukaan työkykyjohtaminen kannattaa olla osa normaa- lia riskienarviointi toimintaa ja von Fintellin ym. (2017) mukaan ei edes tarvitse keksiä pyörää uudelleen. Guinot ym. (2014) yhtyvät Työturvallisuuskeskuksen (2015) tutkimuk- seen, että hyvä terveys ja turvallisuus ovat hyväksi kaikille, minkä takia työkyvyn johta- miseen kannattaa panostaa. Heidän mukaansa mitä kuormittavammaksi ja aikapaineiste- tuksi työ koetaan, sitä negatiivisemmaksi työntekijät kokevat työtyytyväisyytensä ja ter- veydentilansa. (Guinot, Chiva & Roca Puig 2014.) Työnantajien kannattaa aloittaa riskienhallinta ja arviointi työhyvinvoinnin tilan kartoi- tuksella esimerkiksi henkilöstökyselyillä, jotta kehittämistoimenpiteet voidaan suunnata olennaisiin asioihin (Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto 2017; Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi, & Manka 2015: 13–15). Työkykyjohtamisen keinoin riskien arvioin- neissa alkuun kannattaa lähteä herättämällä työntekijöiden tietoisuutta kuormitusta ai- heuttavista riskitekijöistä, koska kaikki eivät tiedä mitä psykososiaaliset riskit ovat, ja miksi niiden tulee olla hallinnassa. Tämän jälkeen työntekijät sitoutetaan työpaikan psy- 21 kososiaalisten riskien aktiiviseen ennaltaehkäisyyn ja hallintaan, luomalla stressiä koske- vat käytännöt ja valistamalla niistä. Riskien arvioinnit tulee tehdä samalla tavoin kuin muut riskien arvioinnit, ottamalla mukaan työntekijät ja heidän edustajansa jokaiseen pro- sessin työvaiheeseen, ratkaisujen kehittämiseen ja toimintojen priorisointeihin. Samoin kannattaa tarkastella muista vaaroista tehtyjä riskien arviointeja ja sairauspoissaolotilas- toja, koska ne voivat olla hyödyllisiä ja tarjota perustan stressin arviointityökalun kehit- tämiseksi. Riskien arvioinneissa kannattaa etsiä riskialttiita työntekijöitä ja keskustella heidän kanssaan. Samoin kannattaa keskustella heidän työkavereiden kanssa, kokevatko he stressiä. Lopulta tulokset kirjataan, jaetaan työntekijöille ja keskustellaan niistä, sekä sovitaan kehittämiskohteista yhdessä työntekijöiden kanssa. Keskusteluiden pohjalta voi- daan tehdä työhyvinvointisuunnitelmat, joihin kaikki ovat yhdessä sitoutuneet. (Euroo- pan työturvallisuus- ja työterveysvirasto 2017a.) Siinä tulisi määritellä tavoitteet toimen- piteineen, vastuuhenkilöineen, aikatauluineen ja seurantakäytäntöineen (Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi, & Manka 2015: 13–15). Tämän jälkeen on aika toimia ja tehdä suunni- tellut toimenpiteet, sekä arvioida toimenpiteiden vaikutukset. Riskien arviointi on jatkuva prosessi, jota tulee tarkastella tasaisin väliajoin. (Euroopan työturvallisuus- ja työterveys- virasto 2017a.) Varautumisen ja osallistumisen periaatteiden toteutumiseksi työkyvyn säilyttämiseksi ydinasioita ovat erilaisten työkykyriskien varhainen tunnistaminen ja niihin puuttuminen. Keskeisiä työkykyjohtamisen työkaluja ovat muun muassa työkykyä tukevat ohjelmat, sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden seuranta, sekä erilaiset toimet työhön paluun tukemiseksi. (Nordin & Ahin 2017; Schugh 2016a.) Näitä työkaluja ja ohjeita on helposti saatavilla, niin lääkäreille kuin muille terveydenhuollon ammattilaisille, mutta edelleen on akateemisessa tutkimuksessa viitteitä siitä, että on keskityttävä teorian muodostamisen kehittämiseen psykososiaalisen kuormittumisen osalta, jotta voidaan ottaa paremmin huomioon kontekstit ja prosessit, joihin interventioilla on vaikutuksia (Biron & Karonika- Murray 2014). Työkykyä tukevia työkaluja ja ohjeita tuottavat kansallisella tasolla monet eri toimijat, kuten Työturvallisuuskeskus ja Työsuojeluhallinto (Työturvallisuuskeskus 2017b; Työsuojeluhallinto 2017). Euroopan unionin tasolla työkaluja ja ohjeita tuottavat myös suomen kielellä Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto (2017). Muualla 22 maailmassa työkykyä tukevia ohjeita ja työkaluja tuottavat muun muassa Kanadassa toi- miva kansallinen mielenterveysyhdistys (CMHA) sekä Great-West Life keskus sekä Eng- lannissa toimiva terveys- ja turvallisuusvirasto (HSE) (Canadian mental health asso- ciation 2017; Great West Life 2017; Health & Safety Executive 2017). 2.3. Johtajien ja esimiesten roolit ja hyöty työkykyjohtamisen periaatteiden toteuttajina Selvillä olemisen, varautumisen ja osallistumisen periaatteiden toteuttajina johtajat ovat avainasemassa. Urrabazon (2006) mukaan johtajat ovat avainasemassa työympäristöjen kehittämisessä, työntekijöiden suorituskyvyn ja työpaikan hyvinvoinnin säilyttämisessä. Ratkaisevan tärkeää on, että kaikilla tasoilla olevat johtajat ovat tietoisia tehtävistään ja velvollisuuksistaan. (Urrabazo 2006.) Esimiesten koulutus, osaamisen tason ylläpito ja kehittäminen ovat tärkeitä asioita. Leiterin ym. (2004) mukaan johtajat muotoilevat työn- tekijöiden välitöntä työympäristöä, jolla on merkittävää vaikutusta työntekijöiden koke- muksiin, sitoutumiseen työhön ja myöhempiin terveyskysymyksiin. Mikäli johtajat eivät pysty varmistamaan työkykyjohtamisellaan, että työolosuhteet tukevat työntekijöiden ky- kyä tehdä työtä mielekkäällä tavalla, johtaa se kuormittumiseen ja terveyden heikentymi- seen. (Leiter & Maslach 2004.) Kuoppalan, Lamminpään ja Liiran (2008) mukaan työ- kyvyn johtaminen on merkittävä työntekijöiden tyytyväisyyteen, työhyvinvointiin, sai- rauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin vaikuttava johtajuusalue. Kuoppala ym. (2008) ovat osoittaneet, että ihmissuhteisiin keskittyvät johtamistyylit ovat tehokkaampia kuin itsevaltaiset johtamistyylit työkyvyn ja hyvinvoinnin lisäämisessä. Johtamisessa ja hallinnossa on huomioitava samanaikaisesti sekä työntekijöiden moni- muotoisuus, että organisatoriset tekijät määrätietoisella ja tavoitteellisella toiminnalla työntekijöiden omaa vastuuta unohtamatta. Henkilöstön omat elämäntavat ja elämänhal- linta vaikuttavat suuresti myös työkykyyn, joten niihin voi olla hyvä puuttua. (Schugh 2016a; Työterveyslaitos 2017b.) Etenkin lähijohtajat ovat keskeisessä asemassa organi- saation psykososiaalisen hyvinvoinnin tunnistamisessa ja hallinnassa. He todennäköisesti näkevät stressin aiheuttamat ongelmat, ovat parhaassa asemassa havaitsemaan henkilös- tön käyttäytymiseen liittyvät muutokset ja ovat usein ensimmäisiä yhteyshenkilöitä, kun yksilö tuntee psykososiaalista kuormitusta ja stressiä. Johtajien on kaiken tämän lisäksi 23 mietittävä myös omaa käyttäytymistään henkilökunnan kokeman stressin lisääntymisessä tai ongelman lievittämisessä. (Health and Safety Executive 2017a.) Työturvallisuuskeskuksen (2015) mukaan henkilöstön työkykyyn ja hyvinvointiin panos- taminen kuuluu kestävään yritystoimintaan ja työkyvyn johtamiseen toimialasta riippu- matta. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimisella yritykselle koituu myönteisiä vai- kutuksia. Näitä ovat esimerkiksi sairauslomien vähenemisestä syntyvä taloudellinen säästö, henkilöstön vaihtuvuuden vähentyminen, työmotivaation parantuminen ja lisään- tyvä tuottavuus. Monet tutkijat yhtyvät Työturvallisuuskeskuksen (2015) tutkimukseen, että terveyden heikentyminen, työyhteisöongelmat, sairaudet ja työtapaturmat aiheuttavat kustannuksia yrityksille, joten työkykyjohtamisen pitäisi olla jokaisen yrityksen liiketoi- mintasuunnitelman strateginen osa-alue. (ks. Clausen ym. 2014; Muschalla 2017; Weigl, Stab, Herms, Angerer, Hacker & Glaser 2016; van Doorn, van Ruysseveldt, van Dam, Mistiaen & Nikolova 2016.) Sonnentagin (2003) mukaan erityisesti ennakoivaan työkyvyn johtamiseen panostamalla ja käyttäytymistä kehittämällä saadaan myönteisiä vaikutuksia. Ennakoivalla käyttäyty- misellä on vaikutusta työtehokkuuteen ja hyvinvointiin. Sonnentagin julkaisun (2003) mukaan tämä tarkoittaa aktiivista lähestymistapaa työhön. Tällöin toiminnan keskiössä on työn, menetelmien ja menettelyjen parantaminen, kehittämällä henkilökohtaisia edel- lytyksiä tulevaisuuden työn vaatimusten täyttämiseksi. Se sisältää käyttäytymisen, vas- tuunottamisen kuin joustavat työroolien muutosvalmiudet. Johtajan käyttäytyminen on siinä parhaillaan harkinnanvaraista. Ennakoiva käyttäytyminen on ratkaisevan tärkeää nykyaikaisissa organisaatioissa, koska muutokset ovat nopeita ja johtajien valvonta on vähentynyt. (Sonnentag 2003.) Työkykyjohtamisen benchmark–tutkimuksen mukaan yksi työkykyjohtamiseen sijoitettu euro voi säästää tulevaisuudessa viidestä kuuteen euroa. Henkilöstöstä huolehtiminen on kaikkien edun mukaista. Työviihtyvyys on tuottavuustekijä vailla vertaa. Työkykyjohta- miseen määrätietoisesti, tavoitteellisesti ja järjestelmällisesti panostamalla saadaan tulok- sia viiveellä. (Ahonen, Haring, Malinen, Marttila, Parvinen, Reijonsaari, Röllich, Schugh 24 & Äänismaa 2014; Rauramo 2014.) Esimiestyön laadun parantaminen on keskeistä työ- hyvinvoinnin ja työkyvyn edistämisessä. Havainnollinen esimerkki tästä on esimieskou- lutus. Työhyvinvoinnin kannalta oikein suunnattu esimiesvalmennus voi vaikuttaa myön- teisesti esimerkiksi työntekijöiden stressimääriin, unen laatuun, esimiestuen kokemiseen, sekä antaa esimiehelle välineitä työpahoinvoinnin kitkemiseen (Mäkiniemi, Heikkilä- Tammi, & Manka 2015: 15). 2.4. Työkyvyn stressiteoriat ja mallit Työkyvyn monimuotoisuus ja eri toimijoiden erilaiset näkökulmat tekevät työkyvyn ar- vioinnin ja mittaamisen haastavaksi. 1980-luvulla työkyvyn tarkkaa mittaamista pidettiin mahdottomana. 2000-luvulla kyvyn mittaamisesta on tullut vielä haastavampaa psyko- sosiaalisen kuormituksen tultua osaksi työhyvinvointi- ja työkykytoimintaa. (Salmela 2013; Gould, Ilmarinen, Järvisalo & Koskinen 2006: 31.) Työkyvyn monimuotoisuuden käsite on seurausta yhteiskunnallisista muutoksista, missä on siirrytty puhtaasti ruumiil- lisista ja fyysisistä työn vaatimuksista asiantuntijamaisen tietoyhteiskunnan kautta kohti merkitysyhteiskuntaa. Asiantuntijamaisen tietoyhteiskunnan tavoitteena on ollut tehostaa toimintoja tieto- ja viestintäteknologian avulla, kuitenkaan häiritsemästä käyttäjäänsä ja keskeyttämättä hänen toimintaansa. (Gould ym. 2006: 31; Heinonen 2012; Salmela 2013.) Merkitysyhteiskunnassa tämä tarkoittaa terveydenhuollossa sitä, että ollaan siirty- mässä ennaltaehkäisevään hoitoon, missä asiakas on toiminnan keskiössä ja ottaa itse enemmän vastuuta omasta hyvinvoinnistaan. Tärkeänä kehityskohteena tulee olemaan mielen ja hallinnan menetelmien kehittäminen tulevaisuudessa. (Tekes 2016.) Työkyvyn moninaisuudella tarkoitetaan ennen kaikkea sitä, että työkyvyllä on runsaasti kytkentöjä työelämään liittyviin eri tekijöihin. Nämä tekijät voivat olla yksilön, työpaikan sosiaalisen lähiympäristön tai yhteiskunnan tunnuspiirteitä. Nämä moninaiset yhteydet tekevät työkyvyn mittaamisesta ja edistämisestä haastavaa. Nykyään on siirrytty lääke- tieteeseen painottuvasta työkyvyn määrittelystä (terveyden ja toimintakyvyn malli) työn vaatimusten ja yksilön voimavarojen tasapainon tarkasteluun (kuorma-kuormittumis- malli sekä moniulotteisempaan työkyvyn kuvaamiseen (moniulotteiset ja integroidut mallit). Näissä moniulotteisissa malleissa otetaan huomioon työyhteisö, johtaminen, työn 25 hallinta sekä työelämän ulkopuolinen mikro- ja makroympäristö. (Gould ym. 2006: 17– 19.) Stressiteoriat tarjoavat Cooperin (1998) mukaan yleisen tutkimusasetelman ja viitekehyk- sen työn psyykkisen ja sosiaalisen kuormituksen yhteyksien tutkimiseen, sekä työn vaa- timusten ja yksilön voimavarojen tarkasteluun (Honkonen, Lindström & Kivimäki 2003). Yksi käytetyimmistä stressiteoriamalleista tutkimuksissa on ollut Karasekin (1979) työ- stressimalli, joka on kehitetty Yhdysvaltain ja Ruotsin kansallisten tutkimustietojen avulla. Malli perustuu kahteen psykososiaaliseen työympäristöön kuuluvaan osaan: työn vaatimuksiin (työmäärä) ja työn hallintaan (työntekijän vaikutus- ja kehitysmahdollisuu- det). (Karasek 1979.) Aron ja Martimon (2008) mukaan nämä osat ovat työn sisältöön tai organisointiin liittyviä tekijöitä. Työn sisältöön liittyvissä psyykkistä ja sosiaalista kuor- mitusta aiheuttavissa tekijöissä korostuvat kiire, suuret työvaatimukset, työn yksipuoli- suus, yksintyöskentely, pakkotahtisuus, tapahtumien puute ja jatkuva valppaus sekä vas- tuun suuruus. Työn organisointiin liittyviä tekijöinä korostuvat epävarmuus työn jatku- vuudesta, heikot etenemis- ja oppimismahdollisuudet, tehtävänkuvien tai vastuiden epä- selvyydet sekä perehdytyksen puutteet. (Aro & Martimo 2008.) Myöhemmin Karasekin ja Theorellin (1990) malliin on otettu myös mukaan työssä saatu sosiaalinen tuki. Sosiaalinen tuki perustuu ihmisten välisiin suhteisiin. Näitä psykososi- aalista kuormitusta aiheuttavia sosiaalisen tuen tekijöitä ovat ihmissuhteiden välinen kuormitus, työpaikkaväkivalta tai sen uhka, huono työilmapiiri, tiedonkulun ongelmat sekä palautteen puutteellisuus. Mallin mukaan psykososiaalinen kuormitus on seurausta työn asettamista suurista vaatimuksista, vähäisistä vaikutusmahdollisuuksista ja sosiaali- sen tuen puutteesta. (Aro & Martimo 2008; Karasek & Theorell 1990.) Karasekin mallin keskeinen merkitys on siinä, että työprosessien uudistaminen, päätök- senteon laajentaminen laajalle työntekijäryhmälle voi vähentää psykososiaalista kuormi- tusta vaikuttamatta työn vaatimuksiin, jotka todennäköisesti liittyvät organisaation tuot- tavuuteen. (Karasek & Theorell 1979). Mankan (2017) mukaan tämä tarkoittaa työssä sitä, että mitä enemmän päätöksenteon mahdollisuuksia ja psykologista kuormitusta työ sisältää, sitä aktiivisempaa työ on, eikä kuluta voimia niin paljon kuin passiivinen työ. 26 Tarkoituksena on siis kääntää painopiste työssä aktiivisempaan suuntaan ainoastaan tasa- painon saavuttamisen etsimisen sijasta työn vaatimusten ja hallinnan välillä. Työn vaa- timukset synnyttävät positiivista tai negatiivista painetta, mutta voivat antaa yksilölle op- pimisen mahdollisuuksia ja vireyttä, tai sitten pahimmillaan passivoivat ja sairastuttavat. (Manka 2017.) Karasekin malli (1979) tarkoittaa yksinkertaisuudessaan sitä, että työn vaatimusten ja hallinnan ollessa suurta, johtaa se parhaimmassa tapauksessa aktiiviseen toimintaan, motivaation lisääntymiseen, oppimiseen, työssä kehittymiseen, sekä työn imuun. Sen sijaan korkeat työn vaatimukset yhdistettynä vähäiseen työn hallintaan saat- tavat johtaa psykososiaaliseen kuormittumiseen, mistä voi olla seurauksena stressiä, uu- pumusta ja sairauspoissaolojen lisääntymistä. Mallissa työn vaatimusten ja hallinnan mo- lempien ollessa matalat, johtaa se passiiviseen toimintaan, ja työn vaatimusten ollessa matalat yhdistettynä korkeaan työn hallintaan, johtaa se kuormittamattomaan työhön. (Karasek 1979.) Karasekin ja Theorellin (1990) mallin lisäksi toinen hyvin yleisesti käytetty malli on Siegristin ponnistus-palkkio -malli (1996). Siitä käytetään nimitystä Effort-Reward Im- balance model eli ERI-malli. Sen avulla voidaan arvioida myös haitallisia terveysvaiku- tuksia ja stressin kokemista työssä. Tämän mallin painopiste on työelämässä tapahtuvien ponnistusten ja palkkioiden välisessä vastavuoroisuudessa. Siinä työn tarjoamat edut suh- teessa työntekijöiden ponnisteluihin voivat johtaa työhyvinvoinnin heikkenemiseen, uu- pumiseen ja sairastumiseen, mikäli ne ovat epätasapainossa. Tällöin työntekijä voi tuntea antaneensa työlleen enemmän kuin saa palkkioita vastineeksi. (Siegrist 1996.) Tutkimuksessa työkyvyn keskeisiä määrittäjiä ovat psykososiaaliset kuormitustekijät ja työelämän laatu. Nämä sisältävät työyhteisöön, johtamiseen ja työn hallintaan sisältäviä elementtejä, joten voidaan ajatella niiden sisältyvän tutkimusviitekehykseltään moniulot- teiseen ja integroituihin malleihin. Moniulotteisia malleja ovat Gouldin ym. (2006) mu- kaan muun muassa Työterveyslaitoksessa vuonna 2003 kehitetty työkykytalo sekä Kun- toutussäätiössä kehitetty moniulotteinen työkykymalli. Työterveyslaitoksen työkykytalo sisältää yksilön omat voimavarat, työn ja mikro- ja makroympäristön ulottuvuudet. Kun- toutussäätiön malli sisältää työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden ulottuvuu- 27 det. Näiden mallien tunteminen auttaa ennen kaikkea ymmärtämään työkykyyn vaikutta- via tekijöitä. Työterveyslaitoksen työkykytalomallin mukaan terveys ja psykososiaalinen toimintakyky muodostavat työkyvyn perustan. Mitä vahvempi tämä perusta on, sitä pa- remmin työkyky säilyy koko elämän. Lisäksi olennaisena osana on tämän talon raskain kerros eli työ, joka asettaa muille kerroksille vaatimukset. Mikäli yksilön voimavarat (ar- vot, asenteet, osaaminen ja terveys) ovat tasapainossa työn kerroksen kanssa, niin työ- kyky säilyy hyvänä. Esimiehillä on tärkeä rooli tasapainottaa yksilön voimavarat työteh- täviin, kehittämällä ja organisoimalla toimintaa. (Gould ym. 2006: 22–27.) Kuntoutus- säätiön moniulotteisessa mallissa jaksaminen, työn hallinta ja osallisuus ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään. Tämä merkitsee sitä, että työn vaatimusten ja hallinnan sekä työyhteisön normien ollessa epätasapainossa työntekijän valmiuksiin nähden, johtaa se psykososiaalisen kuormittumisen lisääntymiseen. Seurauksena on tällöin stressiä, tois- tuvia epäonnistumisen kokemuksia, turhautumista ja kokemusta oman työn vähäisestä arvostuksesta. Malli perustuukin Karasekin ja Theorellin (1990) malliin, minkä mukaan pitkään jatkuessaan kuormitus voi johtaa työntekijän työtehon laskuun, työssä jaksamat- tomuuteen ja lopulta terveyden menettämiseen. Työssä jaksamattomuus voi Gouldin ym. (2006: 27) mukaan johtaa työn prosessien hallitsemattomuuteen ja tavallista suurempaan sosiaalisen tuen tarpeeseen. Myös prosessien huono organisointi, työnjaon epäselvyydet ja tiukat yhdenmukaisuuden säännöt/normit voivat heijastua työkykyyn vaikuttaviin osa- alueisiin (jaksaminen, työn hallinta ja osallisuus) samanaikaisesti. (Gould ym. 2006: 27.) Edellä esitetyt työkykyjohtamisen työkykymallit tuovat esille työkykyyn vaikuttavien te- kijöiden mittaamisen tarpeen unohtamatta monia stressiteorioita, joihin useat eri mittaus- menetelmät/mallit perustuvat. Monimuotoisten työkykymallien eri osa-alueet ovatkin eri- laisin painotuksin ja näkökulmin käytössä työkyvyn arvioinneissa. Mittaaminen keskittyy sosiaalivakuutuksen, työterveyshuollon ja kuntoutuksen osalta työkyvyn arviointiin, joka perustuu kohdehenkilön itsensä käsittämään, terveydenhuollon tai sosiaalivakuutuksen ammattilaisen tai muun ammattilaisen tekemään arviointiin kliinisiin menetelmiin poh- jautuen. Kliinisten menetelmien lisäksi työterveydenhuollossa on käytössä työkykyin- deksimittari, mikä perustuu työntekijän itse arvioimaan työkykyyn ja lääkärin toteamiin sairauksiin. Käytännön tilanteissa myös työnjohto voi arvioida työntekijän työkyvyn. 28 Työpaikkojen osalta työkyvyn edistämistoiminta ja työkyvyn arviointi lähtevät toiminta- järjestelmän kehittämisestä. Tällöin yksilön työkyky on vain osa toimintajärjestelmän ke- hittämisen kokonaisuutta. Kokonaisuus käsittää työntekijän toimintakyvyn ja työn ohella myös organisaation ja työyhteisön. (Gould ym. 2006: 31.) 2.5. Työkyvyn mittaaminen Kliinisten menetelmien lisäksi on kehitetty työkyvyn arvioinnin mittaamiseksi erilaisia testejä. Salmelan (2013) mukaan käytetyimmät menetelmät ovat psykososiaalisen kuor- mittumisen mittaamisessa TIKKA, QPS-Nordic sekä ParTy (Parempi Työyhteisö) sekä työtoimintalähtöiset menetelmät. Yksittäisen henkilön tilan arvioimiseen käytetään val- miita mittareita, kuten BBI-15 (Bergen Burnout Indicator), BDI-I (Beckin ahdistusky- selylomake), BDI-II ja SCL-90 (psyykkinen oirekysely), ICF (Toimintakyvyn, toiminta- rajoitteiden ja terveyden kansainvälinen luokitusjärjestelmä) ja MBI-GS (Maslachin ylei- nen työuupumuksen arviointimenetelmä). Näiden menetelmien heikkoutena on se, että ei tiedetä varmasti mikä yksittäistä ihmistä kuormittaa. Myös yksityiselämä voi kuormittaa. (Salmela 2013). Näiden lisäksi psykososiaalisen kuormituksen mittaamisessa monissa maissa on käytössä Copenhagen psychosocial Questionnaire (COPSOD) (Kristensen, Hannerz, Hogh & Borg 2005). TIKKA eli työn integroitu kokonaiskuormituksen arviointimenetelmä on Työterveyslai- toksen kehittämä työpaikkaselvitykseen soveltuva menetelmä, jossa kerätään tietoa työ- paikan yleistilasta tai työtehtävien fyysisistä, psyykkisistä, sosiaalisista ja työaikoihin liit- tyvistä kuormitustekijöistä ja kehityskohteista. Siinä keskitytään työn ominaisuuksiin ar- vioimiseen, riippumatta kuka sitä tekee. Arvioinnin pohjalta tehdään kehittämissuunni- telma. Työn kuormitustekijöiden perusselvityksen eli TIKAN toteuttavat työterveys- huolto ja työsuojelu yhdessä työnantajan ja työntekijöiden kanssa. Toteuttaminen tapah- tuu työtä havainnoiden, työntekijöitä ja esimiehiä haastatellen, sekä dokumentteihin tu- tustuen. Menetelmässä ei lähetetä lomakkeita työntekijöille täytettäväksi, vaan päätöksen työntekijän terveydellisestä tilasta tekee asiantuntija (työterveyshuolto) monipuoliseen tietoon perustuen. Menetelmällä voidaan saada karkea arvio työn terveellisyyden ja tur- vallisuuden tasosta, sekä työkokonaisuuden osatekijöiden kuormittavuudesta. Työkyky- johtamisen osalta kysely perustuu selkeään ja johdonmukaiseen johtamiskäsitykseen. 29 Tällöin johtamisen nähdään olevan kunnossa, kun johtamisroolit ovat selkeät, toimintaa kehitetään systemaattisesti, perehdytys toimii, kehityskeskustelut toimivat ja perusteh- tävä ohjaa johtamista. TIKKA menetelmän käyttöohjeet ja lomakkeet ovat tilattavissa Työterveyslaitoksen verkkokaupasta kirjana maksua vastaan (Toivonen 2015.) QPS-Nordic on pohjoismainen työn psyykkisten ja sosiaalisten tekijöiden monivalinta- kysymyksellinen työntekijöille lähetettävä yleiskysely, jonka tarkoituksena on olla apu- väline mitattaessa työn psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä kehittämishank- keissa, työoloissa, sekä työn ja terveyden välistä suhdetta koskevissa tutkimuksissa. Osa- alueet muodostuvat työn vaatimuksista, vaikutusmahdollisuuksista, työn ennustettavuu- desta ja hallinnasta, sosiaalisesta tuesta, johtajuudesta, perheen ja työn välisestä suhteesta, työn merkityksestä, organisaatioon sitoutumisesta, sekä työmotiiveista. Kysely on ilmai- nen, mutta vaatii ymmärrystä tilastollisista menetelmistä, mikäli haluaa hyödyntää kyse- lyn vastauksia. Työkykyjohtamisen osalta kysely perustuu tukea antavaan, oikeudenmu- kaiseen ja valtuuttavaan johtamiskäsitykseen. QPS-Nordic hyödyntää työn stressiteorioi- hin perustuvia menetelmiä kyselyssään, kuten Karasekin vuonna 1985 kehittämää kyse- lyä (Job content questionaire, JCQ) ja Hackmanin ja Oldmanin vuonna 1975 kehittämää kyselyä (Job diagnostic survey, JDS). Kyselyn käyttöohjeet ja lomakkeet ovat saatavilla ilmaiseksi englannin kielellä Lindströmin ym. (2000) kirjoittamasta ohjeistuksesta. (Lindström, Elo, Skogstad, Dallner, Gamberale, Hottinen, Knardahl & Urhede 2000.) ParTy (Parempi Työyhteisö) on Työterveyslaitoksen ja Terveystalon kehittämä maksul- linen ja eri yrityksille räätälöitävissä oleva tausta- ja monivalintakysymyksiä sekä avoi- mia vastauksia sisältävä nimettömänä vastattava internet-kysely, jonka lisensseistä ja to- teuttamisesta vastaa Sensor-niminen yritys. Käyttöoikeuden voivat hankkia myös orga- nisaatiot, työterveyshuolto tai työyhteisökonsultti. Kyselyn avulla voidaan kartoittaa työ- yhteisön toimivuutta, hyvinvointia ja ilmapiiriä, johtamista, sekä kehittämisedellytyksiä työryhmä- ja esimiestasolla. Tuloksia voidaan verrata muiden organisaatioiden vastaaviin tuloksiin. Yksilötasolla kysymykset kartoittavat muun muassa työn tekemisen perusedel- lytyksiä. Party perustuu työstressiä ja organisaatiokäyttäytymistä selittäviin teorioihin. (Sensor 2017; Työterveyslaitos 2017a.) 30 Copenhagen psychosocial questionnaire on Tanskassa kehitetty kysely psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisemiseen. Kyselyllä mitataan työpaikan työtehtävien vaatimuksia, työn organisointia ja työn sisältöä, ihmissuhteita ja johtajuutta, yksittäisen työn ominai- suuksia, työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia sekä persoonallisuuspiirteitä yksittäisten skaalaluokitusten mukaisesti kysymyspatteristoilla. Työkykyjohtamiseen liittyen johta- juuden ja esimiestyönäkökulman mukaan mitattavina asioina ovat skaalaluokitettuina en- nustettavuus, roolien selvyydet, roolikonfliktit, johtajuuden laatu, sosiaalinen tuki, työstä saatava palaute, sosiaaliset suhteet ja työyhteisön ilmapiiri. Ennustettavuudessa mitataan sitä, kuinka henkilöstöä on informoitu etukäteen tärkeistä päätöksistä. Roolien selvyyk- sissä sitä, kuinka tarkasti osaa sanoa oman työmääränsä ja roolikonflikteissa sitä, onko työssä ristiriitaisia vaatimuksia. Johtajuuden laadulla mitataan sitä, millä laajuudella pys- tyy sanomaan välittömän johtajuuden olevan hyvää työn suunnittelussa. Sosiaalisella tu- ella sitä, kuinka usein saa apua ja tukea kollegoiltaan. Työstä saatavalla palautteella sitä, kuinka usein esimies antaa palautetta tehdyn työn onnistumisista. Sosiaalisissa suhteissa mitataan sitä, kuinka eristäytyneenä työntekijä tekee työtään muista työntekijöistään. Vii- meisenä työyhteisön ilmapiirissa mitataan sitä, että kuinka hyvät suhteet työntekijöillä on keskenään. (Kristensen, Hannerz, Hogh & Borg 2005: 444.) Yksittäisen henkilön tilan psykososiaalisen kuormittumisen arvioimiseen käytetyistä val- miista suosituista mittareista BBI-15 (Bergen Burnout Indicator), BDI-I (Beckin ahdis- tuskyselylomake), BDI-II ovat kaikki helposti löydettävissä toimintakyvyn ja arvioinnin kansallisesta asiantuntija verkosto Toimiasta. Mittareiden käyttäminen on nopeaa (5–10 minuuttia). Beckin validoiduista ahdistuskyselyistä BDI-I soveltuu masennuksen seulon- taan ja seurantaan, sekä BDI-II kulttuuristen välisten erojen seuraamiseen väestötutki- muksissa. BDI-I kartoittaa depression kolmea keskeistä ulottuvuutta: kielteisesti väritty- neitä ajatusmalleja, vähentyneitä voimavaroja, sekä masennuksen somaattisia oireita. Se on kansainvälisesti yleisesti käytetty perusterveydenhuollon depressioseula. BDI-I käyt- täminen edellyttää terveydenhuollon koulutusta, kun BDI-II ei sitä vaadi. BDI-II on useissa tutkimuksissa todettu olevan validi masennuksen seulontaan suomalaisessa väes- tössä. Bergenin burnout indikaattori BBI-15 soveltuu työuupumuksen arviointiin yksilö- tasolla työssäkäyville etenkin terveydenhuollossa. BBI-15 mittarin pätevyys perustuu sii- 31 hen, että aikaisemmissa tutkimuksissa on löydetty yhteys työuupumuksen, suuren työ- määrän, alhaisen työssä palkitsemisen ja yhteisöllisyyden puuttumisen välillä. Samoin sosiaalisen tuen puuttuminen, huonot vaikutusmahdollisuudet, huono työilmapiiri, elä- mään tyytymättömyys, sairauslomien suuret määrät ovat olleet yhteydessä työuupumuk- sen kokonaissummaan. (Toimia 2014.) Uudempia työkyvyn arvioimiseksi ja hyvinvoinnin mittaamiseksi tarkoitettuja mittareita ovat esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen kehittämä ilmaiskäyttöinen työhyvinvointi- kysely, Yksilötutka. Se perustuu työkykytalo malliin ja käsittelee mallin mukaisesti ter- veyttä ja toimintakykyä, osaamista, arvoja ja motivaatiota, työtä, työoloja ja johtamista, sekä perhettä ja lähiyhteisöä. Kyselyllä saa työhyvinvointi-indeksin, mikä perustuu it- searvioituun käsitykseen siitä, miten hyvin ihminen voi työssään, sekä työkykyarvion siitä, miten työ vastaa omia voimavaroja. (Työturvallisuuskeskus 2017a.) Näiden lisäksi on olemassa myös kansainvälisiä standardeja ja työkaluja johtamiskäyttäytymisen arvi- oimiseksi psykososiaalisessa kuormituksessa. Niiden avulla pystytään arvioimaan esi- merkiksi sitä, miten oma johtamistyyli lisää tai vähentää henkilöstön kokemaa psykososi- aalista kuormitusta ja stressiä. Niitä voidaan hyödyntää esimerkiksi 360-johtajuusarvi- oinneissa. (Health and Safety Executive 2017a.) Tässä tutkielmassa hyödynnetään työelämälähtöisistä tutkimusmenetelmistä HUS:n omaa HUS-riskit ohjelmalla toteutettavaa psykososiaalisen kuormittumisen kyselyä ja Kestin kehittää työelämän laatukyselyä työelämän laadun mittaamisessa. 32 3. PSYKOSOSIAALINEN YMPÄRISTÖ JA JOHTAMINEN Työntekijöiden psykososiaaliseen kuormitukseen ja hyvinvointiin vaikuttavat monet eri tekijät eli psykososiaaliset riskit. Tutkimusten mukaan etenkin työelämän laatu ja ympä- ristö on merkittävä riskitekijä. (Thorsen, Jensen & Bjorner 2016.) Kaikkeen työhön ja työn tekemiseen liittyviä henkisiä kuormitustekijöitä, psykososiaalisia riskejä ei pystytä koskaan myöskään täysin välttämään. Niillä on vaikutusta henkilöstön tuottavuuteen, sai- rauspoissaoloihin ja varhaiseläkkeelle jäämiseen. Lisäksi psykososiaaliset riskitekijät voivat lisätä presenteismiä (työntekijä saapuu töihin sairaana kykenemättä työskentele- mään täysipainoisesti) sekä tapaturmia, että loukkaantumisia. Yrityksille ja yhteiskun- nalle aiheutuvat kustannukset voidaan arvioida merkittäviksi, jopa miljardeina euroina kansallisella tasolla. (Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto 2017.) Vertailtaessa Suomen työpaikkaolosuhteita Euroopan mittakaavassa taulukossa 2 näh- dään, että Suomessa työskennellään kiireemmässä, mutta vähemmän aikataulutetussa työelämässä. Toisekseen Suomessa näyttää olevan enemmän organisaatiomuutoksia kuin muualla Euroopassa. Huolimatta näistä psykososiaalista kuormittumista lisäävistä riski- tekijöistä, niin Suomessa työntekijät kokevat 90 prosenttisesti työimua viikoittain. Sen sijaan nuorista 30–49-vuotiaista työntekijöistä 42 % kokee, etteivät jaksa työelämässä enää 60-vuotiaina, mikä on enemmän kuin missään Euroopassa ylipäänsä. Tämä on huo- lestuttavaa työvoiman saannin kannalta, minkä takia Suomessa on eurooppalaisessa ver- tailussa eniten kehitettävää oikeudenmukaisen johtamisen kehittämisessä (Klemetti 2013; Koivisto 2014.) 33 Taulukko 2. Työoloihin vaikuttavat riskitekijät ja tilanne Euroopan ja Pohjoismaiden mit- takaavassa (Klemetti 2013; Koivisto 2014). Suomi, Pohjoismaat ja Etelä-Eurooppa Esimiestyö Suomessa on eurooppalaisessa vertailussa eniten kehitettävää oikeudenmukaisen johtamisen kehittä- misessä. Työn imu Suomalaisista 90 % kokee työn imua (omistautu- minen, uppoutuminen, tarmokkuus) vähintään kerran viikossa. työaika Työaikoihin Suomalaiset pystyvät vaikuttamaan enemmän kuin muissa Euroopan maissa (tehdään eniten 30–40 h työviikkoa). Organisaatiouudis- tukset Suomessa on tehty organisaatiouudistuksia enemmän kuin missään muussa Euroopan unio- nin maassa. Organisaatiouudistuk- sissa Ruotsi ja Tanska ovat lähellä Suomea. Etelä–Euroopassa on organisaatiouudistuk- sia suhteellisesti vä- hemmän kuin Pohjois- maissa. työn kuormitus Ylityöt ovat lisääntyneet 2009 vuoden jälkeen etenkin Suomessa ja Pohjoismaissa. Suomessa yhdessä muiden Pohjoismaiden kanssa työskennellään tiukoissa määräajoissa ja kiireessä muuta Eurooppaa enemmän. Noin neljännes kokee työnsä henkisesti melko tai hyvin raskaaksi vuonna 2012. Johtajat, erityisasiantuntijat ja maatalousyrittäjät kuormittuvat eniten työssä, tai ainakin heidän kohdallaan se korostuu eniten. Toimialoista kuormitusta esiintyy eniten julkishallinnossa, maanpuolustuksessa, sosi- aali- ja terveyspalveluissa, sekä koulutuksessa. ikä Suomessa 42 %:a 30–49-vuotiaista katsovat, ett- eivät pysty työskentelemään enää 60-vuotiaana. Pohjoismaissa noin 30 % 30–49-vuotiaista katsoo, etteivät pysty työskentelemään enää 60-vuotiaina. Etelä-Euroopassa Noin 38 % 30–49-vuotiaista katsoo, etteivät kykene työskentelemään 60- vuotiaina. Osaamisen kehittämi- nen Suomessa työskentelevillä työntekijöillä on halua kehittää osaamistaan. työpaikoilla ei aina tarjota käytännön mahdollisuuksia kehittymiseen. työkavereilta saatu tuki Suomessa työtovereilta saatu tuki koetaan hy- väksi. 3.1 Psykososiaalinen hyvinvointi Psykososiaalinen hyvinvointi on työhyvinvoinnin kokonaisuuden keskiössä. Psykososi- aaliseen hyvinvointiin tulisi pyrkiä. Muita psykososiaalisen hyvinvoinnin osa-alueita ovat sosiaalinen hyvinvointi ja ruumiillinen eli fyysinen hyvinvointi. Psykososiaalinen kuormittuneisuus liittyy työelämän laatuun ja psykososiaaliseen hyvinvointiin. Psyko- sosiaalisen hyvinvoinnin riskitekijöihin työssä vaikuttavat ennen kaikkea johtaminen ja 34 esimiestyö, työtehtävien osaaminen, työolosuhteet välineineen, sekä työyhteisö jäseni- neen. (Mattila & Pääkkönen 2015.) Työyhteisön hyvä ja turvallinen ilmapiiri, sekä yhteistyön ja työtehtävien sujuvuus ovat merkkejä hyvästä psykososiaalisesta hyvinvoinnista. Hyvin järjestettynä ja mitoitettuna työ luo mielekkyyttä ja haastavuutta sopivassa suhteessa. Henkilö hallitsee tällöin moti- voituneena työnsä, sekä saa arvostusta ja sosiaalista tukea työtehtävissään. Sairauspois- saolot ja työntekijöiden vaihtuvuus ovat vähäisiä. Työskentely on tuottavaa ja laadukasta, kun henkilöstö ei kärsi psykososiaalisesta kuormituksesta. (Mattila & Pääkkönen 2015.) Psykososiaalista hyvinvointia ehkäisevät monet eri tekijät. Psykososiaalinen hyvinvointi vaihtelee muun muassa ammatin ja sukupuolen mukaan. Lääkärit kokevat vähemmän unihäiriöitä, mutta todennäköisemmin raportoivat nykyisestä väsyneestä tilasta herkem- min kuin muut työntekijät ryhmät. Samoin naispuoliset työntekijät kokevat korkeampaa psykososiaalista kuormitusta (stressitasojen nousua ja väsymystä) kuin miespuoliset työntekijät. Myös työaikojen kestolla on vaikutusta psykososiaaliseen kuormitukseen. Pi- demmät työajat (12. h verrattuna 8. h) liittyvät väsyneeseen nykytilaan ja suurempiin uni- häiriöihin. Vaihtelevat työajat vähentävät stressiä, kun taas yövuorot lisäävät stressiä ja aiheuttavat unihäiriöitä. (Jones, Hocine, Salomon, Dab & Temime 2015.) Jonesin ym. (2015) tutkimustuloksia tukevat Guarinonin, Belin, Oulèsin, Gravelingin, Crawfordin, Lietzmannin, Konstantinopoulosin, ja Algirdasin (2013) tutkimustulokset, joiden mukaan naispuoliset työntekijät raportoivat todennäköisemmin kuin miehet stres- sistä työssä, osittain siitä syystä, että naiset ovat etupäässä niissä tehtävissä, joissa ollaan vuorovaikutuksessa kolmansien osapuolten (vanhempien, potilaiden, asiakkaiden) kanssa. Samoin naiset saattavat joutua tehtäviin, missä joudutaan alttiiksi toistuvaan ja yksitoikkoiseen työhön, missä oman työn hallinta on vähäistä. Tämä johtaa potentiaalisiin vastakkainasetteluihin, josta seurauksena voi olla turhautumista, stressiä, ahdistunei- suutta ja jopa masennusta. Ikääntyneet työntekijät ovat toinen ryhmä kenen on havaittu olevan erityisessä vaarassa. Tämä johtuu ikääntymiseen liittyvän luonnollisen kapasitee- tin heikkenemisestä. Kaikkein riskialttein ryhmä ikääntyvissä työntekijöissä ovat 45— 35 54-vuotiaat. Koulutustason nousu kaikissa ikäluokissa kuitenkin pienentää stressiä, mutta määräaikaisuus lisää riskiä. (Guarinoni ym. 2013: 21.) Thorsenin ym. (2016) tutkimuksen mukaan seuraavat 10 psykososiaalista hyvinvointia estävää tekijää ja varhaiseläkkeen ennustavaa psykososiaalisia työympäristötekijää eli psykososiaalista riskiä olivat: alhainen työtyytyväisyys, vähäinen vaikutus työhön, vähäi- set kehitysmahdollisuudet, vähäinen roolien selkeys, havaittu ikäsyrjintä, hallinnan alhai- nen tunnustaminen, työpaikkaväkivalta, heikko luottamus johtamiseen, huono johtajuu- den laatu ja heikko toimintojen ennustettavuus. Hallitakseen psykososiaalista ympäristöä, niin organisaation ja johdon tulee parantaa työntekijöiden työtyytyväisyyttä vaikutta- malla kehitysmahdollisuuksiin, kehittämällä positiivisia johtamissuhteita työntekijöihin sekä tarjoamalla työtä ilman ikäsyrjintää, jotta työntekijät pysyvät kauemmin työmarkki- noilla. (Thorsen ym. 2016.) Thorsenin ym. (2016) tutkimustuloksia täydentävät Työter- veys- ja turvallisuusviraston tutkimukset (2017), joiden mukaan psykososiaalista hyvin- vointia heikentävät työperäistä psykososiaalista kuormitusta aiheuttavat riskitekijät: puutteellinen työn suunnittelu, organisointi ja hallinnointi (johtaminen) sekä työpaikan huono sosiaalinen ilmapiiri (viestintä). Näitä psykososiaalista kuormitusta aiheuttavia te- kijöitä ovat Nordin ym. (2016) mukaan epärealistiset tavoitteet, epäpätevä pomo, aika- paine ja määräajat, työpaineet, etätyö, suorituspaineet, liiallinen työmäärä, pitkät työajat, henkilöstön riittämätön määrä, kilpailu urakehityksessä ja eteneminen, roolien epäsel- vyys sekä työtovereiden ja esimiesten tuen sekä työkykyä tukevien ohjelmien käytön puute. (Nordin ym. 2016.) Seurauksena voi olla kielteisiä psykologisia, fyysisiä ja sosi- aalisia seurauksia, kuten työperäistä stressiä, työuupumusta, masennusta ja pahimmassa tapauksessa ennenaikaista työkyvyttömyyttä (Työturvallisuuskeskus 2015: 7). Kuviossa 2 on kuvattuna psykososiaalista kuormitusta aiheuttavista riskitekijöitä. Näihin sisältyvät työjärjestelyihin, työn sisältöön, työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen sekä työtehtäviin liittyviä riskitekijöitä (Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto 2017; Mattila & Pääk- könen 2015). Työturvallisuuskeskuksen (2017) mukaan edellä esitettyjen psykososiaali- sia hyvinvointia estävien riskitekijöiden osalta huomio tulee kiinnittää erityisesti liialli- seen työkuormaan, ristiriitaisiin vaatimuksiin ja epäselvään tehtävänkuvaan, jotta psyko- sosiaalista hyvinvointia voidaan parantaa. 36 Kuvio 2. Psykososiaaliset kuormitustekijät (Mattila & Pääkkönen 2015). Samankaltaisia tuloksia kuin edellä ovat esittäneet monet muutkin tutkijat ympäri maail- maa taulukossa 3. Yhteenvetona voidaan todeta psykososiaalisen hyvinvoinnin estävinä tekijöinä etenkin johtamisen ja esimiestyön merkityksen, työpaikkaolosuhteet, sekä sosi- aaliset kuormitustekijät. Kyseisessä taulukossa 3 on maittain koottuna psykososiaaliseen kuormitukseen vaikuttavia riskitekijöitä. 37 Näillä psykososiaalisilla riskitekijöillä on paljon vaikutuksia yrityksen tulokseen, jolloin niiden vähentäminen tulisi asettaa etusijalle. Noin puolet henkilöstön sairauslomapäivistä johtuu työpaikan psykososiaalisista riskeistä ja työskenteleminen tällaisissa olosuhteissa maksaa kaksinkertaisesti sairauslomiin verrattuna johtuen suorituskyvyn laskusta, mitä stressi aiheuttaa. Samoin stressi ja psykososiaaliset riskit voivat johtaa viisinkertaiseen määrään tapaturmia, johtuen esimerkiksi aikataulupaineista ja puutteellisesta viestin- nästä. Lisäksi viidesosa henkilöstön vaihtuvuudesta on seurausta muun muassa liiallisista vaatimuksista, johtamisongelmista ja rooliristiriidoista sekä muutosten huonosta hallin- nasta. (Euroopan työturvallisuus- ja työterveysviraston 2017a.) Taulukko 3. Psykososiaaliset riskit ja niihin vaikuttavat tekijät. Julkaisijat Maa keskeiset psykososiaalista kuormitusta aiheuttavat riskit [1] Muschalla (2017); [2] Mon- tano ym. (2017); [3] Weigl ym. (2016); Winkler ym. (2015); [4] Zwingmann ym. (2014) Saksa Työpaikkaolosuhteet, sosiaaliset kuormitustekijät, transformationaali- sen johtajuuden puuttuminen, ylikuormittuminen, esimies tuen puutteel- lisuus, viestinnän toimimattomuus [5] Harms ym. (2017); [6] Krist- man ym. (2016); [7] Yoon ym. (2016) Yhdysvallat Standardoimattomat johtamisvälineet, esimiestuen puutteellisuus, suun- nittelemattomuus, hoitotyön hallinnosta vastaavien tuen puutteellisuus, taukojen puute, resurssien käytön optimaalinen hyödyntämättömyys, ammattitaitojen ylläpitämättömyys, sosiaaliset kuormitustekijät, yksi- näisyys, esimiestuen puutteellisuus, esimiesroolien toimimattomuus, vastuiden ja tehtävänkuvien epäselvyydet [8] Nordin ym. (2016) Malesia Työkykyä tukevien ohjelmien puuttuminen, epärealistiset tavoitteet, epäpätevä pomo, aikapaine, suorituspaineet, liiallinen työmäärä, pitkät työajat, henkilöstön riittämättömyys, kilpailu urakehityksessä, roolien epäselvyydet, työtovereiden ja esimiestuen puute, viestinnän toimimat- tomuus, perehdytyksen toimimattomuus, koulutuksen puuttuminen [9] Azar ym. (2016) Libanon Hoitotyön hallinnosta vastaavien tuen puutteellisuus [10] Jones ym. (2015); Grata- loup ym. (2016). Ranska Työn ominaisuudet, henkilöstöryhmät, naissukupuolisuus, esimiestuen puutteellisuus, kollegoiden tuen puutteellisuus, pidennetyt työajat, yk- silöllisten ja organisatoristen tekijöiden huomioimattomuus johtami- sessa [11] Silla ym. (2014); [12] Gui- not ym. (2014) Espanja Työn kuormittavuus, aikataulutus, ihmissuhteiden toimimattomuus, luottamuspula [13] Clausen ym. (2014) Tanska Johtajien panostamattomuus psykososiaalisiin kuormitustekijöihin, ajan riittämättömyys, työn fyysisyys, työn koventuneet vaatimukset, perehdytyksen puute Johtajien tehottomuus [14] Roelen ym. (2014); [15] Williams-Whitt ym (2016) Hollanti Johtajien tehottomuus 38 3.2 Psykososiaalisen hyvinvoinnin edistämisen interventiot Toimenpiteitä tehtäessä on tärkeää kiinnittää huomio siihen, mistä nämä psykososiaaliset riskitekijät johtuvat. Työkyvyn johtamisessa työhyvinvoinnin tilaa voidaan kartoittaa ja arvioida perinteisten riskien arviointien ohella myös fyysistä terveyttä kuvaavilla kunto- testimittauksilla tai fysiologisilla palautumismittauksilla, haastatteluin, ryhmäkeskuste- luin tai henkilöstötunnuslukujen pohjalta esimerkiksi sairaspoissaolojen määrää seuraa- malla. Yksilöiden hyvinvointia ja työkykyä voidaan vahvistaa erilaisin liikunnallisin-, elämäntapa-, palautumis- ja stressinhallintavalmennuksin. Näiden lisäksi työntekijä voi osallistua psykologista pääomaa vahvistavaan valmennukseen, jossa vahvistetaan esimer- kiksi toiveikkuutta, optimistisuutta, sinnikkyyttä ja myönteisyyttä. Työntekijöille voidaan tarjota myös yksilöllistä valmennusta, tehostettua tukea työterveyshuollosta tai kuntou- tusta tarpeen vaatiessa. Myös osaamisen vahvistuminen lisäkoulutuksen avulla voi edis- tää työn hallintaa ja hyvinvointia. Erilaiset työn ja muun elämän yhteensovittamista edis- tävät keinot, kuten työaikojen joustavoittaminen voivat tukea yksilön hyvinvointia, vä- hentämällä yhteensovittamisesta aiheutuvaa stressiä. Työn kuormittavuutta voidaan vä- hentää työvuorosuunnittelulla, joustavilla työajoilla, sekä lisäämällä vaikutus- ja osallis- tumismahdollisuuksia. Olennaista työolojen kehittämisessä on työn kuormitustekijöiden vähentäminen ja voimavaratekijöiden lisääminen. Pelkästään jo työn voimavarojen eli kuormitusta vähentävien tekijöiden näkyväksi tekeminen keskusteluin, voi vähentää kuormitusta. (Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi, & Manka 2015: 13–15.) Työelämän pidentämiseen tähtäävien ponnistelujen ja keinojen tulisi käsitellä edellä esi- tellyissä keinoissa välittömään psykososiaaliseen työympäristöön liittyviä kysymyksiä psykososiaalisen hyvinvoinnin parantamisessa (Euroopan työterveys- ja turvallisuusvi- rasto 2017; Flintrop 2013). Tämä onnistuu parhaiten muuttamalla ja kehittämällä työym- päristöön ja työoloihin vaikuttavia sosiaalisia riskitekijöitä (Muschalla 2017; Winefield, Odywyer & Taylor 2016). Useiden tutkijoiden mukaan sosiaalisiin riskitekijöihin voi- daan vaikuttaa psykososiaaliseen hyvinvointiin tähtäävillä, työkyvyn ylläpitämiseen täh- täävillä interventioilla. Belinin, dupontin, Oulesin ja Kuipersin (2016) sekä Mäkiniemen, Heikkilä-Tammen ja Mankan (2015: 16) mukaan työhyvinvointia ja työkykyä voidaan 39 tukea esimerkiksi varhaisen välittämisen ja puuttumisen malleilla, työhön paluun tuke- misella sekä toimivalla yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa, työaikapankilla, työsuoje- lutoiminnalla, ikäjohtamisella ja perheystävällisillä käytännöillä. Nordinin ja Ahinin (2017) mukaan juuri työkykyä tukevilla ohjelmilla, organisaation ja esimiesten tuella on suuri vaikutus ja rooli henkilöstön työhyvinvointiin. Belinin ym. (2016), Burtonin (2010) sekä Nordin ym. (2016) yhtyvät edellä esitettyihin tutkimustuloksiin, joiden mukaan työ- ympäristön ja työolojen kehittämisessä ja psykososiaaliseen hyvinvointiin vaikuttavien työkykyriskien varhaisessa tunnistamisessa, sekä puuttumisessa työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävien interventioiden tulisi keskittyä niissä ennen kaikkea työkykyä tukeviin ohjel- miin, sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden seurantaan ja toimiin työhön paluun tu- kemiseksi. (Belin ym. 2016; Burton 2010; Nordin & Ahin 2016.) Nordinin ym. (2017) mukaan psykososiaalista hyvinvointia voidaan parantaa työkykyä tukevien ohjelmien li- säksi panostamalla sosiaaliseen hyvinvointiin, siirtämällä ajatukset muualle ja tekemällä jotakin hauskaa, surffailemalla netissä, oppimalla tehokkaampia viestintätapoja, positii- visella uudelleen kouluttautumisella ja emotionaalisella tuella. (Nordin & Ahin 2017.) Keskeisiä ydinprosesseja näissä interventioissa ovat aktiivinen vuorovaikutus, selkeät sairauspoissaolojen seurannan pelisäännöt, järjestelmällinen työkyvyttömyyden ehkäise- minen, ongelmien varhainen puheeksi ottaminen, työhön paluun tuki, työpaikan tekemi- nen terveelliseksi ja turvalliseksi sekä työkyvyn edistäminen työpaikka yhteistyöllä. (Manka & Manka 2016.) Tutkimusten mukaan työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävät inter- ventiot tulisi kohdistaa niissä etenkin ammattitaitojen ylläpitoon ja esimiesten tukeen. Sa- moin organisaatioiden tulisi edistää enemmän työkykyä tukevaa koulutusta työnteki- jöidensä keskuudessa heidän oikeudellisen ja yhteiskunnallisen vastuunsa puitteissa. Tie- totaidon vaatimukset lisääntyneet, jolloin etenkin nuoremmat sukupolvet toivovat pereh- dyttämiseen käytettävän ajan lisäämistä. (Clausen, Tufte & Borg 2014; Harms, Credé, Tynan, Leon, & Jeung 2017; Nordin ym. 2016.) Oleellista onkin englantilaisen Terveys- ja turvallisuusviraston (2017) indikaattorityöka- lun mukaan nykyisen ja tulevaisuuden hallinnan ja viestinnän johtajuusalueen toimivuus psykososiaaliseen työhyvinvointiin tähtäävissä interventioissa. Tehokkaasti toimivat joh- tajat osaavat käyttäytyä psykososiaaliseen työhyvinvointiin tähtäävissä interventioissa 40 ennakoivasti. Tällöin he ilmoittavat selkeästi työpaikan tavoitteet, kehittävät työsuunni- telmat, sekä seuraavat työntekijöiden työmäärää jatkuvasti. Lisäksi tehokkaat johtajat osallistavat ja valtuuttavat työntekijöitä. Johtajat antavat työntekijöille työpaikka vastuita oikeassa suhteessa työtehtäviin nähden, toimivat asiantuntijana tai mentorina työntekijöi- den konsultoitaessa heitä, jakavat työtehtäviä oikeudenmukaisesti, auttavat työntekijöitä kehittämään omia roolejaan, sekä kannustavat kaikkia osallistumaan. (Health and Safety Executive 2017b.) Hyvin menestyvissä yrityksissä nämä panostukset näkyvät työkyky- johtamisen tavoiteasetannassa, sen jatkuvassa mittauksessa ja seurannassa, resurssien suunnittelussa, sekä toimintatapojen ja johtamisen pitkäjänteisessä kehittämisessä (Aho- nen ym. 2014; Rauramo 2014). Nykyisen työhyvinvoinnin ja tulevaisuuden hallitsemiseksi psykososiaaliseen työhyvin- vointiin tähtäävissä interventioissa tulisi keskittyä reaaliaikaisten seurantatyökalujen ke- hittämiseen ja käyttämiseen oikea-aikaisten toimenpiteiden käynnistämiseksi. (Ahonen, ym. 2014; Rauramo 2014.) Harmsin ym. (2017) sekä Winefieldin ym. (2016) mukaan henkilöstöhallinnon tulisi saada käyttöönsä järjestelmä, jolla tuetaan henkilöstöä, koska hoitotyön hallinnosta vastaavien tuki voi estää psykososiaalisen kuormituksen ja "aiko- muksen lähteä pois". Resurssien optimaalinen hyödyntäminen (johtajuuden kehittymisen kautta) voikin tehokkaasti estää psykososiaalisen pahoinvoinnin ja aikomuksen lähteä pois. (Harms ym. 2017; Winefield ym. 2016.) Samoin tulisi seurata kuntoutus- ja hoito- toimenpiteiden toteutumista yhteistyöverkostoissa, jotta mahdollisimman nopea työhön paluu onnistuisi. (Ahonen ym. 2014; Rauramo 2014.) Muutoksia saadakseen olisi myös osattava ottaa kaikki työntekijät, niin vanhat, nuoret, miehet sekä naiset mukaan riskien arviointeihin keskinäisen luottamuksen lisäämiseksi. (Belin ym. 2016). Schughin (2016a) mukaan esimies voi suhtautumisellaan rakentaa yleisen käsityksen siitä, miten työpaikalla reagoidaan työkykyriskeihin liittyviin kysymyksiin, kuten sai- rauspoissaoloihin, sekä toimia malliesimerkkinä tähän liittyvään käyttäytymiseen. Psy- kososiaalisen hyvinvoinnin lisäämisessä, nykyisen työhyvinvoinnin ja tulevaisuuden hal- litsemisessa kyse on luottamuksen vahvistamisesta sekä sitoutumisesta (Silla & Gamero 2014). Johtamisessa tulisi panostaa työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseen keskit- 41 tymällä työntekijöiden työtyytyväisyyden nostamiseen, ja edistämällä työn hallinnan li- sääntymisen tunnetta etenkin vanhempien työntekijöiden keskuudessa. Vanhempien työntekijöiden, joiden työhön vaikuttavat psykososiaaliset riskitekijät on havaittu riittä- vällä tarkkuudella ja, joiden työn hallinta on suurta, on havaittu pidentävän heidän työ- uraansa. Työn hallitsemiseksi oleellista on kriittisesti suhtautuva prosessien kehittäminen ja johdon sitoutuminen muutokseen. Prosessin johtaminen tulee lähteä jatkuvan paranta- misen näkökulmasta, ja sen tulee sisältää tiedolla johtamista ja toimintatutkimusta. (Carr, Ewan, Hagger-Johnson, Gareth, Head, Jenny, Shelton, Nicola, Stafford, Mai, Stansfeld, Stephen & Zaninotto 2015.) Luottamuksellisen ilmapiirin lisäämistä voidaan käyttää toi- mitusjohtajien tai henkilöstöjohtajien strategiana, jonka avulla parannetaan työntekijöi- den psykologista hyvinvointia ja tyydytystä. (Silla ym. 2014). Sillan ym. (2014) sekä Carrin ym. (2015) tutkimustuloksia tukevat Työterveyslaitoksen (2016) tutkimukset, joiden mukaan psykososiaaliseen hyvinvointiin syntyyn voidaan puuttua työpaikoilla edistämällä ihmissuhteiden toimivuutta ja keskinäistä luottamusta yhteistoiminnallisesti. Yhteistoiminnassa ideana on, että toimenpiteet ja ratkaisut vastaa- vat tarpeeseen, ovat helppoja toteuttaa ja muokata omaan työhön sekä, että ne koetaan mielekkäiksi ja oikeudenmukaisiksi, kun on osallistuttu niiden kehittämiseen. Johdon ja henkilöstöhallinnon tehtävänä on liittää terveyden edistämisen arviointi ja kehittämistyö organisaation strategiaan, kehittämistoimintaan, työpaikan ja työterveyshuollon yhteis- työhön sekä osalistaa henkilöstö terveyden edistämiseen. Esimiesten tehtävänä on omak- sua terveyden edistämisen arviointi ja kehittäminen osaksi työyhteisöjen käytäntöjä, pa- lavereita ja kehittämistoimintaa. He vastaavat terveyden edistämisen organisoinnista ja alaistensa osallistamisesta. Koko henkilöstön tehtävänä on osallistua jatkuvaan terveyttä edistävien tekijöiden arviointiin, sekä kehittämiseen työpaikalla ja omassa työssään. (Tur- peinen, Ylisassi, Hirvonen & Laitinen 2016.) Taulukossa 4 on kuvattuna tarkemmin työ- elämän laadun kehittämispolut psykososiaalisen kuormituksen ehkäisemiseksi. Näiden kehittämispolkujen perusteella edelläkävijät kykenevät panostamaan innovointiin ja tuot- tavuuteen, luottamukseen ja yhteistyöhön, työhyvinvointiin ja terveyteen sekä osaavaan työvoimaan (Klemetti 2013). 42 Taulukko 4. Työelämän laadun kehittämispolut (Klemetti 2013). Psykososiaalisen hyvinvoinnin parantamisessa ei tule unohtaa myöskään ylintä johtoa ja henkilöstöhallintoa esimiesten lisäksi. Ylimmällä johdolla ja henkilöstöhallinnolla on päävastuu psykososiaalisesta hyvinvoinnista, tunnistamalla ja arvioimalla vaara- ja kuor- mitustekijöitä, sekä työkuormitusta osana johtamista ja strategiaa, käytännön toimenpi- teiden koordinointia ja varhaisen tuen käytäntöjä unohtamatta. (Työ- ja elinkeinominis- teriö 2013). Esimiesten tehtävänä on olla avainhenkilö riskien arvioinnin toteuttamisessa, esille nostettujen epäkohtien arvioinnissa, sekä työkuormitukseen liittyvien terveys- ja turvallisuusriskien korjaamisessa. Työntekijöiden tehtävänä on ohjeiden ja määräysten noudattaminen, epäkohdista ilmoittaminen, epäasiallisen kohtelun välttäminen, sekä osallistuminen toimintaan työpaikalla. (Klemetti 2013.) Kappaleessa 1 on esitelty tarkem- min, mitä työkykyjohtaminen tarkoittaa henkilöstön hyvinvoinnin ja työkyvyn paranta- misessa. 43 3.3.Hyvinvoinnin ja työelämän laadun mittaaminen Jotta esimiehet ja johtajat voisivat saada paremmin selkoa henkilöstön kokemasta työelä- män laadusta ja kehittämistarpeista, niin se tulee myös mitata, jolloin voidaan puuttua työstä johtuviin psykososiaalisiin kuormitustekijöihin paremmin. Marko Kestin tutki- muksessa kehitetyn uuden työelämän laatukyselyn avulla saadaan selville samalla työhy- vinvoinnin ja tuottavuuden välinen yhteys kuviossa 3 esiteltyjen inhimillisten kompetens- sitekijöiden ja taulukossa 2 esitettyjen itsearvostustekijöiden avulla. Samalla työajan määrällisen viilaamisen sijasta saadaan selkoa siitä, mihin työaikaa käytetään laadulli- sesti. (Kesti 2015.) Kuvio 3. Inhimilliset kompetenssitekijät ja systeemiälykkyys (Kesti 2015). Työelämän laatu (QWL) käsitteellä kuvaillaan työntekijöiden kokemusta työssä viihty- misestä ja se on läheistä sukua työhyvinvointikäsitteelle. Tässä tutkielmassa työelämän laatu ymmärretään työhyvinvoinnin/työkykyjohtamisen ja työn tuottavuuden yhteisvai- kutuksena, mikä voidaan mitata Kestin kehittämää työelämän laadun mallia ja kyselyä (2016) hyväksikäyttäen. Kun työhyvinvointijohtaminen/työkykyjohtaminen on kun- nossa, johtaa se tuottavuuden nousuun ja työelämän laadun paranemiseen. Tällöin ihan- neorganisaatio osaa keskittää huomionsa työtehtävien lisäksi työntekijöiden hyvinvoin- tiin. Työelämän laadussa alkuoletuksena on, että organisaation työympäristöllä, työn vaa- timuksilla, johtamistoiminnalla, sukupuolella ja työkokemuksella on vaikutusta työnteki- jän työtehokkuuteen ja työhyvinvointiin ja niihin vaikuttavat kolme eri tekijää: fyysinen 44 ja henkinen turvallisuus, yhteistyö ja identiteetti, sekä tavoitteet ja luovuus. (Greenhous, Bedian & Mossholder1987; Savusalo 2017; Sirgy, Efraty, Siegel & Dong-Jin 2001.) Inhimilliset kompetenssitekijät koostuvat viidestä inhimillisestä kompetenssitekijästä eli johtamisesta, esimiestoiminnasta, toimintakulttuurista, osaamisesta ja prosesseista, jotka ovat toisiinsa yhteydessä ja, joilla kaikilla on vaikutusta tuottavuuden parantumiseen työ- elämän laadun parantumisen kautta. Negatiiviset inhimillisten kompetenssitekijöiden vai- kutussuhteet estävät pysyvien kehittämistulosten aikaansaamista, jolloin niiden mittaa- minen on tärkeää oikeiden toimenpiteiden kohdentamisen kannalta. Tämä organisaa- tioissa ilmenevä systeemiälykkyys osoittaakin mahdolliset negatiiviset vaikutussuhteet, jotka haittaavat pysyvien kehitystulosten aikaansaamista. (Kesti 2015.) Itsearvostustekijät kertovat sen sijaan kehittämiskohteet niin, että saadaan paras tuotto. Näitä itsearvostustekijöitä ovat taulukossa 5 esitetyt työhyvinvointitekijät yhteenkuulu- vuus ja identiteetti, päämäärät ja luovuus sekä työpahoinvointitekijät fyysinen ja emotio- naalinen turvallisuus. Näiden Itsearvostustekijöiden perusteella laskettava työelämän laa- tuindeksi saadaan laskentakaavalla: QWL = FE x (YI+PL/2). Taulukko 5. Itsearvostustekijät työelämän laadussa (Kesti 2015). YI Itsearvostustekijät eli yhteenkuuluvuus ja identiteetti (työhyvinvointitekijät) Sisäinen viestintä, esimieheni toiminta yhteistyön edistämiseksi, yhteistyö organisaatiossani, osaamisen hyödyntäminen ryhmässäni ja prosessin hallinta kokonaisuutena PL itsearvostustekijät eli päämäärät ja luovuus (työhyvinvointitekijät) Visiointi ja panostus tulevaisuuteen, esimieheni tuki toiminnan kehittämiseen ryhmässäni, yhdessä so- vitut päämäärät ja tavoitteet, oman osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen ja prosessin jatkuva kehit- täminen FE itsearvostustekijät eli fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus (työpahoinvointitekijät) Työhyvinvointijohtaminen organisaatiossani, esimieheni huolehtiminen alaisten työturvallisuudesta, avoin tiedonkulku työyhteisössä, mahdollisuudet hoitaa työtehtäväni ja oman roolini selkeys prosessissa 45 Kestin (2010: 182) mukaan viiden prosentin parannus työelämän laadussa saa aikaan viisi prosenttia alhaisemmat sairauspoissaolot. Tämän lisäksi hänen tutkimuksistaan selviää, että työelämän laadun kehittäminen vaatii huomattavaa oman toiminnan kehittämispa- nosta. Ei riitä, että alle 0,5 prosenttia organisaation kokonaistyöajasta panostetaan toimin- nan kehittämiseen. 0,5 prosentin panostuksella saadaan työelämän laatu pysymään sa- malla tasolla kuin aikaisemmin. Tämä johtuu siitä, organisaatioissa esiintyy jatkuvia muutoksia, kuten vaihtuvuutta, poissaoloja ja muita ympäristötekijöiden muutoksia. Mi- käli kehittämistoimenpiteitä ei tehdä, niin henkilöstön kokema työelämän laatu huonon- tuu edelleen. Jotta henkilöstön kokemaan työelämän laatuun tapahtuisi viiden prosentin parannus, on organisaation panostettava oman toiminnan kehittämiseen enemmän kuin 0,5 prosenttia. Tämän lisäksi kehittämistoimintaa tulee toteuttaa tehokkaasti ja sen vai- kuttavuutta mitata. Tehokkuutta voidaan mitata seuraamalla kehittämiseen käytettyä työ- aikaa suhteessa työelämän laadussa tapahtuneisiin parannuksiin. Parannusten tulee olla optimaalisia ja ne tulisi toteuttaa kaikissa työyhteisöissä. Kehittämistoimenpiteiden vai- kuttavuutta voidaan mitata seuraamalla niiden vaikutusta kompetensseihin, poissaoloi- hin, vaihtuvuuteen ja henkilöstötuottavuuteen. (Kesti 2010: 182–183.) Hyvä työelämän laatu vaatii esimiehiltä ammattitaidon lisäksi positiivista johtamistyyliä, etenkin muutostilanteissa ja erilaisissa työyhteisön haasteissa, joissa ongelmat pitää osata ratkaista yhdessä henkilöstön kanssa. Kestin tutkimukset ovat osoittaneet, että vaihtuvuus on pienempi työyhteisöissä, joissa työelämän laatu koetaan hyväksi. Toiseksi uudet työn- tekijät opastetaan tuottavaan työhön nopeammin työyhteisöissä, joissa työelämän laatu on hyvä. Kolmanneksi hyvä työelämän laatu suojaa työkyvyttömyydeltä. Alhainen työ- elämän laatu merkitsee huonon tuottavuuden lisäksi kaksinkertaista työkyvyttömyysris- kiä. Pienikin lisäys alhaiseen työelämän laadun indeksiin parantaakin merkittävästi työ- elämästä selviytymistä ja työkyvyttömyysriskiä. Näiden edellä esitettyjen työelämän laa- dun vaikutusten perusteella voidaankin olettaa, että viiden prosentin parannus työelämän laadussa vähentää vaihtuvuutta (päättyneitä työsuhteita) sekä uusien työntekijöiden työ- hönopastusaikaa viidellä prosentilla. Samalla korkea työelämän laatu luo henkilöstöläh- töistä kilpailuetua, jossa henkilöstöstä johtuvat riskit ovat merkittävästi pienemmät. Kes- kimääräinen työelämän laatu työpaikoilla on noin 59 prosenttia. Mikäli työelämän laatu olisi 64 prosenttia, niin yritykset tekisivät 2,8 miljardia enemmän käyttökatetta. Tämä 46 merkitsee noin 3300 euroa enemmän tulosta jokaista työntekijää kohden (sosiaali -ja ter- veyspalveluissa 2415 euroa), mutta aiheuttaa myös miljardien tulon menetyksen yrityk- sille ja syö kansantalouden kilpailukyvyn, mikäli työelämän laatu ei nouse. (Kesti 2010: 179, 182; Lapin yliopisto 2016.) Organisaatio voi vaikuttaa työelämän laatuun ja sairauspoissaoloihin omaa toimintaansa kehittämällä, etenkin jos ne ovat keskimääräistä korkeammat (Kesti 2010: 182). Työelä- män laatua kehittämällä voidaan vähentää samassa suhteessa myös sairauspoissaoloja, mitkä osittain voivat johtua esimerkiksi psykososiaalisesta kuormituksesta, kuten yli- kuormituksesta ja siitä johtuvasta uupumuksesta. Lapin yliopistossa tehdyn tutkimuksen (2016) mukaan organisaation tehokkuutta voidaan parantaa etenkin työn imun avulla, mutta vain siinä tapauksessa, että henkilöstöä ei kuormiteta liikaa. Sen sijaan työpahoin- voinnin välttämisellä ei voida luoda tehokkuutta ja siten ylivoimaista kilpailuetua. Oman toiminnan kehittämisessä huomio tulee olla suorituskykyyn liittyvien itsearvostustekijöi- den yhteisvaikutuksessa, jolloin johtajien ja esimiesten tulee hallita, sekä työpahoinvoin- nin välttäminen, että työn imun kokemusten edistäminen. Tämän edellytys on perusasi- oiden pitäminen kunnossa hyvällä henkilöstöjohtamisella. Henkilöstön innostamiseen pa- nostaminen, sekä työnimun aikaansaaminen ovat myös tärkeitä esimiestoiminnassa. (Kesti 2010; Lapin yliopisto 2016.) Kestin mukaan henkilöstölähtöisellä HR-Lean ajat- telulla tämä on mahdollista. Hänen mukaansa tällöin tulee työn sujuvuutta ja tuottavuutta lisätä työelämäinnovaatioilla ja työelämän laatua parantamalla. Tällöin henkilöstölähtöi- nen Lean toteutetaan kirkastamalla HR–lean periaatteet ja hyödyt ylimmälle johdolle, to- teuttamalla henkilöstöjohtamisen kypsyysarviointi ja työelämän laadun mittaus ja ana- lyysi. Tämän jälkeen voidaan toteuttaa henkilöstölähtöinen kehittämisprosessi ja vakiin- nuttaa työelämäninnovaatioiden tulokset organisaatioon. (Kesti 2016b.) Perinteisille työorganisaatioille kehitetty Lean malli ei vastaa nykyisin työelämän laadun aiheuttamiin kehittämisen haasteisiin (Kesti 2106b). Kestin mukaan ongelmanydin on siinä, että asiantuntijoiden työmotivaatiota ei saada parannettua prosessien kriittisellä tar- kastelulla. Hukan perussyy ei ole prosessissa, vaan heikentyneessä työelämän laadussa. Työelämän laatua parantamalla osaavan henkilöstön avulla saadaan myös prosessiongel- mat ratkaistua. On hyväksyttävä se tosiasia, että meillä on Suomessa maailman osaavin, 47 ammattitaitoisin ja kokenein työvoima, joka kykenee ratkaisemaan työn sujuvuudessa ja prosesseissa ilmenevät ongelmat oman hiljaisen tiedon ja hyvän johtamisen tuella. Jatku- vaa osaamisen parantamista tarvitaan entistä enemmän, koska uudet teknologiset ratkai- sut eivät enää yksinkertaista tekemistä, vaan tekevät työn monimutkaisemmaksi ja haas- tavammaksi. Lisäksi niiden menestyksellinen soveltami