VAASAN YLIOPISTO 

 

JOHTAMISEN YKSIKKÖ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Miia-Pauliina Marjeta 

 

HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU TYÖPAIKALLA 

 

Perusteet työ- ja virkasuhteen päättämiselle 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Julkisoikeuden 

pro gradu -tutkielma 

 

 

 

 

 

 

 

 

VAASA 2018



1 

 

SISÄLLYS 

sivu 

LYHENTEET 3 

TIIVISTELMÄ: 5 

1. JOHDANTO 7 

1.1. Tutkimuksen aihe ja taustaa 7 

1.1.1. Häirintä ja työturvallisuuslaki 7 

1.1.2. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun yleisyys sekä vaikutukset 8 

1.2. Tutkimusongelma ja tutkimuksen rajaus 10 

1.3. Tutkimusmetodi ja tutkimuksen rakenne 12 

2. MITÄ TARKOITTAA HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU 15 

2.1. Työturvallisuuslain mukainen häirintä ja epäasiallinen kohtelu 15 

2.1.1. Häirintä työpaikan ulkopuolella 18 

2.1.2. Työpaikkakiusaamisen arviointi 20 

2.2. Tasa-arvolain mukainen sukupuolinen häirintä 24 

2.3. Määrittely muussa lainsäädännössä 28 

2.4. Työnantajan velvollisuudet 31 

2.4.1. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen 31 

2.4.2. Selvittämisvelvollisuus 34 

3. PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN 37 

3.1. Perusteet palvelussuhteen irtisanomiselle 37 

3.1.1. Varoitus 37 

3.1.2. Irtisanomisperusteet laeissa 41 

3.2. Työntekijän irtisanominen häirinnän perusteella 51 

3.2.1. Työnantajalla ei oikeutta irtisanoa työntekijää 51 

3.2.2. Työnantajalla oikeus irtisanoa työntekijä 55 

3.3. Perusteet palvelussuhteen purkamiselle 58 

3.3.1. Purkamisen edellytykset 58 

3.3.2. Työntekijän oikeus purkaa työ- tai virkasuhteensa 62 



2 

 

4. JOHTOPÄÄTÖKSET 67 

LÄHDELUETTELO 74 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



3 

 

LYHENTEET  

 

HE    Hallituksen esitys eduskunnalle 

HHO    Helsingin hovioikeus 

KKO    Korkein oikeus 

KuntaL   Kuntalaki 17.3.1995/365 

PeL    Suomen perustuslaki 11.6.1999/731 

Tasa-arvolaki Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 

8.8.1986/609 

THO Turun hovioikeus 

TT    Työtuomioistuin 

TTL    Työturvallisuuslaki 

Työsuojelun valvontalaki Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyh-

teistoiminnasta 20.1.2006/44  

VHO Vaasan hovioikeus 

Virkamieslaki   Valtion virkamieslaki 19.8.1994/750 

Viranhaltijalaki  Laki kunnallisesta viranhaltijasta 11.4.2003/304  

YhdenvertL   Yhdenvertaisuuslaki  

 

  



 

 

 

 

 

 



5 

 

___________________________________________________________________ 

VAASAN YLIOPISTO 

Johtamisen yksikkö 

Tekijä:    Miia-Pauliina Marjeta 

Pro gradu -tutkielma:  Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla: Perusteet 

työ- ja virkasuhteen päättämiselle 

Tutkinto:    Hallintotieteiden maisteri 

Oppiaine:   Julkisoikeus 

Työn ohjaaja:  Niina Mäntylä 

Valmistumisvuosi:  2018     Sivumäärä: 80 

______________________________________________________________________ 

 

TIIVISTELMÄ: 

 
Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on laaja-alainen ilmiö, jota voi kohdata millä työpaikalla tahansa. 

Tuhannet työntekijät kokevat häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua päivittäin. Häirinnällä ja muulla 

epäasiallisella kohtelulla on monenlaisia vaikutuksia, jotka kohdistuvat häirinnän kohteeksi joutuneen 

lisäksi koko organisaatioon. Häirinnän kohteelle voi aiheutua niin fyysisiä kuin psykosomaattisia oireita 

ja organisaatiolle häirintä voi tuoda esimerkiksi ylimääräisiä kustannuksia. 

 

Tutkimuksessa käsiteltiin työpaikalla tapahtuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua sekä palvelus-

suhteen päättämistä silloin kun taustalla on häirintää tai epäasiallista kohtelua. Tutkimuksen päämääränä 

oli vastata kahteen kysymykseen. Ensimmäisenä kysymyksenä oli, mitä tarkoitetaan työturvallisuuslain 

28 §:n mukaisella häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla? Toisena pääkysymyksenä oli, missä tilanteissa 

palvelussuhde voidaan päättää kun taustalla on häirintää ja epäasiallista kohtelua? Tavoitteena oli löytää 

tunnusmerkit työturvallisuuslain mukaiselle häirinnälle sekä tutkia, milloin mennään sellaisen rajan yli, 

että kyseessä on lain tarkoittama häirintä. Työ- ja virkasuhteen päättämisen osalta tarkoituksena oli löytää 

ne rajat, jolloin palvelussuhde on mahdollista päättää häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun vuoksi. 

Palvelussuhteen päättämisen osalta tarkastellaan milloin tekijän palvelussuhde voidaan päättää ja toisaalta 

milloin häirityksi tulleella on mahdollisuus purkaa palvelussuhteensa. 

 

Tutkimuksen metodina käytettiin oikeusdogmaattista eli lainopillista tutkimusmenetelmää. Tutkimukses-

sa tulkittiin ja systematisointiin häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua sekä työ- ja virkasuhteen päättä-

mistä koskevaa lainsäädäntöä. Lainsäädännön lisäksi tutkimuskysymyksiin pyrittiin löytämään vastaukset 

käyttämällä hallituksen esityksiä, kirjallisuutta, artikkeleita sekä tuomioistuinratkaisuja.  

 

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun määrittämisen kohdalla tutkimuksessa päädyttiin siihen, että ei 

ole mahdollista antaa yksiselitteistä määritelmää työturvallisuuslain mukaiselle häirinnälle. Kaikki tapa-

ukset ovat erilaisia ja niitä tulee arvioida kokonaisuutena. On kuitenkin olemassa tiettyjä kriteerejä, kuten 

jatkuvuus, toiminnan tarkoituksellisuus ja terveyden menettämisen vaara, joiden pohjalta voidaan arvioi-

da onko kyseessä häirintä lain tarkoittamassa merkityksessä. Työ- ja virkasuhteen päättämisen osalta joh-

topäätöksenä oli, että palvelussuhde voidaan päättää häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun seuraukse-

na, mutta se on viimeisin keino. Palvelussuhteen päättäminen edellyttää aina painavia perusteita. Ei voida 

kuitenkaan antaa yksiselitteistä vastausta siihen, milloin palvelussuhde voidaan päättää. Tilanteessa on 

otettava huomioon kaikki mahdolliset tekijät, kuten jatkuvuus, mahdolliset varoitukset, työntekijän asema 

sekä toiminnan tarkoituksellisuus ja arvioitava päättämiskynnyksen ylittymistä kokonaisharkinnalla.   

 

 

 

 

 

_____________________________________________________________________ 

AVAINSANAT: Häirintä, Epäasiallinen kohtelu, Työsuhde, virkasuhde, Irtisanominen, 

Purkaminen



 

 



7 

 

1. JOHDANTO 

 

1.1. Tutkimuksen aihe ja taustaa 

 

1.1.1. Häirintä ja työturvallisuuslaki 

 

Tutkin pro gradu -tutkielmassani häirintää ja epäasiallista kohtelua työpaikalla, sekä 

virka- ja työsuhteen päättämistä kun taustalla on häirintää ja epäasiallista kohtelua. Ar-

kikielessä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta käytetään yleensä termiä työpaikka-

kiusaaminen. Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta säädetään työturvallisuuslaissa 

(23.8.2002/738). Työturvallisuuslaki on työsuojelun peruslaki. Laista löytyvät työtur-

vallisuuden perussäännökset sekä yleiset tavoitteet
1
. Työturvallisuuslain 2 §:n mukaan 

lakia sovelletaan sekä työsopimusperusteisessa työssä että virkasuhteessa. Nykyinen 

työturvallisuuslaki tuli voimaan vuonna 2003 ja se korvasi vanhan lain, joka oli vuodel-

ta 1958. Vanhassa työturvallisuuslaissa ei ollut häirintää koskevaa säädöstä vaan se tuli 

uutena säädöksenä vuonna 2003 voimaan tulleeseen lakiin
2
. Laki uudistettiin, koska se 

ei enää vastannut nykyaikaista työsuojelua ja työturvallisuusajattelua, joihin kuuluvat 

hyvä työympäristö, työturvallisuuden hallinta ja työolosuhteiden jatkuva parantaminen
3
. 

 

Merkittävä direktiivi, joka on vaikuttanut työturvallisuuden ja työterveyden parantami-

seen on vuoden 1989 Neuvoston direktiivi toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden 

ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä (89/391/ETY). Direktiivissä olevat asiat 

on pääosin sisällytetty työturvallisuuslakiin. Direktiivi kattaa myös työpaikkakiusaami-

sen tarkoittaen, että kiusaaminen tulee pyrkiä estämään, arvioida sen riskit ja sekä ryh-

tyä toimenpiteisiin kiusaamisen estämiseksi.
4
  

 

Työturvallisuuslain 1 §, joka on oikeudellisesti sitomaton, luonnehtii lain tarkoituksen.  

Tarkoituksena on, että saataisiin muun muassa säilytettyä työntekijöiden työkyky niin, 

että työntekijöiden terveys pysyisi hyvänä. Terveydellä tarkoitetaan sekä henkistä että 

                                                 

1
 Siiki 2010: 3. 

2
 Kuikko 2003: 84. 

3
 Kairinen, Koskinen, Nieminen, Ullakonoja & Valkonen 2017: Työsuojelulainsäädäntö. 

4
 HE 59/2002 vp. s.9; Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto 2002. 



8 

 

fyysistä terveyttä. Tarkoituksena on, että työpaikalla sekä parannetaan työolosuhteita 

että kiinnitetään huomiota ennalta ehkäisevään toimintaan.
5
 Ajatuksena on, että työnan-

taja voi oma-aloitteisesti ennakoida ja tunnistaa erilaiset turvallisuustilanteet työpaikalla 

sekä poistaa erilaiset haittaa aiheuttavat tekijät
6
. 

 

1.1.2. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun yleisyys sekä vaikutukset 

 

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on suhteellisen yleinen ongelma, ja sitä voi tapahtua 

millä työpaikalla tahansa. Jopa yli 10 0000 työntekijää kokee tulleensa kiusatuksi työ-

paikallaan joka päivä
7
. Työpaikkakiusaamisen yleisyyttä on mitattu erilaisissa tutki-

muksissa. Esimerkiksi Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön vuonna 2015 te-

kemässä Euroopan työolotutkimuksessa, jossa selvitettiin työntekijöiden työoloja 35 

maassa. Tutkimuksessa selvisi, että joka viidennes työntekijä Suomessa kokee tulleensa 

kiusatuksi. Keskiarvona Euroopan unionissa oli, että 16 prosenttia työntekijöistä oli 

kohdannut epäasianmukaista käytöstä.
8
 Kokemusten ilmoitettu yleisyys kiusaamisesta 

vaihtelee eri maiden välillä. Maiden väliset erot eivät välttämättä tarkoita sitä, että työ-

paikkakiusaamisen yleisyydessä olisi todellisuudessa niin paljoa eroja, vaan eroihin voi 

vaikuttaa esimerkiksi kulttuuri ja kuinka kiusaamiseen kiinnitetään huomiota.
9
 

 

Suomessa työ- ja elinkeinoministeriö on vuodesta 1992 tarkkaillut työolobarometreis-

sään työelämän laadun kehitystä. Vuoden 2016 työolobarometrissä selvisi, että peräti 37 

prosenttia työntekijäistä on töissä sellaisessa työpaikassa, jossa esiintyy työpaikka-

kiusaamista. Tutkimuksessa kävi lisäksi ilmi, että työpaikkakiusaaminen väheni vuoteen 

2010 asti, mutta sen jälkeen lisääntyi huomattavasti. Viimeisen viiden vuoden aikana 

tilanne on pysynyt samana, eivätkä työntekijöiden kokemukset työpaikkakiusaamisesta 

ole vähentyneet. Lisäksi tutkimuksen mukaan työpaikkakiusaaminen on yleisempää jul-

kisella kuin yksityisellä sektorilla.
10

 Työpaikkakiusaamisen johtuu useista eri syistä. 

Tyytymättömyys esimiestyöhön, työyhteisön toimintatavat ja työjärjestelyt ovat usein 

                                                 

5
 Siiki 2010: 13–14. 

6
 Siiki 2010: 3; Työterveyslaitos 2002: 3. 

7
 Työterveyslaitos 2018. 

8
 Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö.  

9
 Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto 2002.  

10
 Mähönen 2016: 3,62–64. 



9 

 

lähtökohtana kiusaamiselle. Jos työssä toimimisessa on hankaluuksia, se voi aiheuttaa 

turhautumista. Silloin kun tähän ei puututa, ongelma kasvaa ja voi aiheuttaa ristiriitoja 

työpaikalle ja sitä myöten epäasiallista käytöstä toisia työntekijöitä kohtaan.
11

  

 

Häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla voi olla monenlaisia oireita sekä vaikutuksia, 

jotka voivat olla hyvinkin tuntuvia ja kauaskantoisia. Häirinnästä ja epäasiallisesta koh-

telusta voi aiheutua häirinnän kohteelle niin fyysisiä, henkisiä kuin psykosomaattisia 

oireita. Oireina voi olla muun muassa stressiä, masentuneisuutta, keskittymisvaikeuksia, 

unihäiriöitä ja jopa posttraumaattinen stressioireyhtymä. Edellä on kuvattu mihin kaik-

keen häirintä ja epäasiallinen kohtelu voi johtaa, joten siihen puuttuminen on tärkeää 

esimerkiksi henkilön työkyvyn ylläpidon kannalta. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ei 

vaikuta pelkästään uhriin vaan sillä on vaikutusta koko organisaatioon, kulujen ja mui-

den seuraamusten muodossa. Organisaatiolle voi aiheutua kuluja esimerkiksi sairaus-

poissaoloista, työpaikkakiusaamisen tutkimiseen käytetystä työajasta sekä mahdollisesta 

uudelleen rekrytoinnista. Työterveyslaitoksen mukaan kiusaamisesta aiheutuneet kulut 

voivat olla jopa 30 000 euroa.
12

  

 

Työpaikkakiusaamisen etenemiselle on tehty erilaisia malleja, sillä konfliktit etenevät 

prosesseina. Yhtenä esimerkkinä työpaikkakiusaamisen etenemisestä on Vartian ja 

Perkka-Jortikan henkisen väkivallan etenemisen malli. Mallissa alkuna on jokin työyh-

teisössä tapahtunut konflikti, josta seuraa henkisen väkivallan alku. Konflikteja tapahtuu 

työpaikoilla paljon, mutta niistä kaikista ei välttämättä seuraa henkistä väkivaltaa. Suu-

rin osa työpaikalla tapahtuvista ristiriidoista menee ohi ilman, että niistä kehittyy suu-

rempia konflikteja ja erilaiset ristiriidat ovatkin osa työpaikkojen arkipäivää. Seuraava-

na voi olla yksilön oikeuksia polkevat henkilöstöhallinnolliset toimenpiteet, mutta tämä 

voi jäädä myös pois. Viimeisenä henkisen väkivallan etenemisen mallissa on työyhtei-

söstä syrjäytyminen.
13

 

 

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on tutkimusaiheena mielenkiintoinen sekä ajankohtai-

nen. Kuten tilastotkin näyttivät häirintä ja epäasiallinen kohtelu on tänä päivänä yleinen 

                                                 

11
 Joki, Lahtinen, Soini & Vartia 2008: 27–28. 

12
 Työterveyslaitos 2017; Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto 2002.  

13
 Perkka-Jortikka & Vartia 1994: 45–47.  



10 

 

ongelma työpaikoilla, eikä asiassa ole viime vuosina tapahtunut muutosta parempaan 

suuntaan. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun yleisyyttä voi sinänsä pitää erikoisena, 

sillä työturvallisuuslaissa säädetään häirinnästä ja työnantajan velvollisuudesta puuttua 

tähän. Aihe on myös ollut viime vuosina melko paljon otsikoissa ja saanut sitä kautta 

huomiota. Esillä on esimerkiksi ollut niin sanottu Auto- ja Kuljetustyöntekijäliitto ATK 

ry:n kiusaamistapaus. Kyseisessä tapauksessa ATK:n puheenjohtaja tuomittiin työtur-

vallisuusrikoksista, joiden perusteena oli epäasiallinen kohtelu, joka kohdistui sihteeriin 

ja viestintäpäällikköön.
14

 Viimeaikoina otsikoissa on ollut sosiaalisessa mediassa levin-

nyt ”me too” kampanja. Kampanjassa tarkoituksena on ollut kiinnittää huomioita nais-

ten kokemaan seksuaaliseen häirintään.
15

 

 

 

1.2. Tutkimusongelma ja tutkimuksen rajaus 

 

Kuten aiemmin tuli esille, häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta säädetään työturvalli-

suuslaissa. Työturvallisuuslain lisäksi häirinnästä löytyy säännökset laissa naisten ja 

miesten välisestä tasa-arvosta (8.8.1986/609) sekä yhdenvertaisuuslaista 

(30.12.2014/1325). Koska kaikki kolme lakia sisältävät häirintä termin, niitä käytetään 

arkikielessä helposti limittäin ja ne voidaan helposti sekoittaa keskenään. Vaikka häirin-

tä termi esiintyy kaikissa näissä laeissa, niillä on kuitenkin omat tarkoituksensa ja 

asiayhteytensä.  

 

Tutkimuksessa on tarkoituksena tarkastella nimenomaan työturvallisuuslain 28 §:n mu-

kaista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Työturvallisuuslaki sisältää lisäksi sukupuoli-

sen häirinnän, josta säädetään tasa-arvolaissa. Näin ollen työturvallisuuslain 28 § täy-

dentää tasa-arvolakia.
16

 Häirintää on myös esimerkiksi iän perusteella tapahtuva syrjin-

tä, josta säädetään yhdenvertaisuuslaissa
17

. Koska työturvallisuuslain lisäksi myös tasa-

arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki sisältävät häirinnän käsitteen, tarkoituksena on käyttää 

näitä apuna määritellessä työturvallisuuslain mukaista häirintää. Näin saadaan tarkastel-

                                                 

14
 Edilex 2015. 

15
 Yle 2017. 

16
 HE 59/2002 vp. s. 20,40. 

17
 Siiki 2010: 97. 



11 

 

tua, mitkä kaikki tilanteet kuuluvat työturvallisuuslain piiriin. Työturvallisuuslaissa ei 

ole määritelty tarkemmin häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun sisältöä eli laki itses-

sään jättää asian avoimeksi, eikä kerro mitä käsitteillä tarkoitetaan
18

. Tarkoituksena on 

selvittää mitä työturvallisuuslain 28 §:n mukaisella häirinnällä ja muulla epäasiallisella 

kohtelulla tarkoitetaan, mitä tunnusmerkkejä häirintä sisältää ja onko olemassa yleispä-

tevää määritelmää työturvallisuuslain mukaiselle häirinnälle. Vaikeutena on rajanveto 

käsitteiden välillä ja katsoa mitkä tilanteet kuuluvat juuri työturvallisuuslain piiriin.  

 

Työturvallisuuslain mukaisen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun säännös edellyt-

tää toimia työnantajalta. Työnantajalla sekä työntekijöillä on omat velvollisuutensa ja 

vastuunsa, joiden avulla estetään häirintää ja epäasiallista kohtelua. Velvollisuuksiin 

kuuluvat sekä ennalta ehkäisevä toiminta että toimenpiteet, jo havaitun häirinnän pois-

tamiseksi.
19

 Työturvallisuuslaissa korostetaan työnantajan velvollisuutta pitää huolta 

työympäristön turvallisuudesta sekä terveellisyydestä ja nimenomaan työantajan pitäisi 

ottaa näistä vastuuta oma-aloitteisesti. Laissa ei ole säädetty yhtä yksittäistä tapaa tur-

vallisuuden hallintajärjestelmään. Tarkoituksena on, että työnantaja valitsee työpaikalle 

sopivat tavat, jolla toteuttaa turvallisuuden hallinnan tavoitteita.
20

  

 

Myöskään toimenpiteitä, jo tietoon tulleen häirinnän poistamiseksi, ei ole laissa tar-

kemmin yksilöity. Työnantajalla on toimintavelvoite, mutta tilanteet ratkaistaan tapaus-

kohtaisesti ja tilanteeseen valitaan sellaiset keinot, joita on mahdollista käyttää.
21

 En 

tule käymään läpi yksityiskohtaisesti kaikkia työturvallisuuslaista löytyviä työnantajalle 

kuuluvia velvollisuuksia, vaan niihin luodaan yleisluontoinen katsaus häirinnän ja epä-

asiallisen kohtelun määrittelemisen yhteydessä. Työnantajalle kuuluvat velvollisuudet 

käydään läpi, jotta tarkasteltaessa häirinnän seurauksena tapahtuvaa työ- ja virkasuhteen 

päättämistä, voidaan arvioida onko työnantaja suorittanut hänelle kuuluvat velvoitteet.  

 

Aina tilanteita ei saada korjattua erilaisista toimenpiteistä huolimatta. Osa tilanteista voi 

johtaa siihen, että kyseeseen tulee joko alaisen tai esimiehen palvelussuhteen päättämi-

                                                 

18
 Siiki 2010: 97. 

19
 Siiki 2010: 97. 

20
 Siiki 2002: 29–30. 

21
 Siiki 2010: 98. 



12 

 

nen. Käytän tutkielmassa palvelussuhdetta yhteisnimityksenä työ- ja virkasuhteesta. 

Alaisen sopimaton käyttäytyminen esimiestään tai toista työntekijää kohtaan voi tapah-

tua eri tavoin, ja tilanteessa täytyy aina suorittaa kokonaisarviointi. Arvioinnissa täytyy 

ottaa huomioon eri asioita, esimerkiksi työntekijän asema, rikkomus, työn luonne ja te-

on vaikutukset arvioitaessa työsuhteen jatkon edellytyksiä.
22

 Aina häirintä tai muu epä-

asiallinen kohtelu ei ole sellaista, joka riittäisi irtisanomiseen. Se missä tilanteissa työ-

suhde ja virkasuhde voidaan päättää, on tarkoituksen selvittää sekä työsopimuslain 

(26.1.2001/55) mukaisten työsuhteiden että valtion virkamieslain (19.8.1994/750) ja 

laki kunnallisesta viranhaltijasta (11.4.2003/304) mukaisten virkasuhteiden osalta. Tut-

kimuksessa tulen siis käymään läpi päättämisperusteita häirintää koskevissa tilanteissa 

eli milloin kiusaaja on mahdollista irtisanoa häirinnän seurauksena. Entä missä tilanteis-

sa sopimus voidaan purkaa. Tutkimuksen ulkopuolelle jäävät korvaukset, joihin työnte-

kijällä voi olla oikeus palvelussuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena. Tut-

kielmassa perehdytään tarkemmin siis kahteen pääkysymykseen: 1) Mitä tarkoitetaan 

työturvallisuuslain 28 §:n mukaisella häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla? 2) Missä 

tilanteissa palvelussuhde voidaan päättää kun taustalla on häirintää ja epäasiallista koh-

telua?  

 

 

1.3. Tutkimusmetodi ja tutkimuksen rakenne 

 

Tutkimus on oikeusdogmaattinen eli lainopillinen tutkimus. Tämä on oikeustieteiden 

vanhin haara ja myös käytetyin metodi, sillä suurin osa oikeustieteellisistä tutkimuksista 

on oikeusdogmaattista. Oikeusdogmaattinen tutkimus on voimassaolevien oikeusnormi-

en tulkitsemista, eli selvitetään oikeusnormien merkityssisältö, sekä systematisointia eli 

oikeuden jäsentämistä. Tärkeimpiä lainopillisen tutkimuksen tehtäviä on siis selvittää 

voimassaolevien oikeusnormien sisältö käsiteltävänä olevassa ongelmassa.
23

 Tutkimuk-

sessa oikeusdogmaattisuus näkyy lakien tulkinnassa. Tarkoituksena on voimassa olevi-

en oikeusnormien jäsentämien, jotta normien merkityssisällön selvittäminen onnistuu
24

.   

 

                                                 

22
 Koskinen 2014a: 18–20. 

23
 Husa & Pohjolainen 2008: 36; Husa, Mutanen & Pohjolainen 2001: 13. 

24
 Husa & Pohjolainen 2008: 36. 



13 

 

Tutkimuksessa selvitetään mikä on voimassaolevan oikeuden sisältö häirinnän ja muun 

epäasiallisen kohtelun osalta. Koska työturvallisuuslaki ei määrittele tarkemmin mitä 

häirinnällä ja muulla epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan, käytän normin tulkinnassa 

apuna muun muassa lainvalmisteluaineistoja kuten hallituksen esityksiä, oikeuskirjalli-

suutta ja tuomioistuinratkaisuja. Tuomioistuinten ratkaisuista pyrin löytämään tunnus-

merkkejä, jotka on katsottu ylittävän sellaisen rajan, että kyseessä on työturvallisuuslain 

28 §:n mukainen häirintä. Käytän tutkielmassani oikeudenalan lähteiden lisäksi apuna 

myös muita lähteitä häirinnän määrittelyssä, sillä yksistään häirinnästä ja muusta epä-

asiallisesta kohtelusta on oikeuskirjallisuudessa kirjoitettu suhteellisen vähän.  

 

Määriteltäessä ne perusteet, jolloin työ- ja virkasuhde voidaan päättää häirinnän tai 

muun epäasiallisen kohtelun vuoksi, on tarkoitus tehdä selvittämällä voimassaolevien 

normien sisältö.  Tutkittaessa päättämisperusteita lakien lisäksi keskeinen rooli on tuo-

mioistuinratkaisuilla, sillä niiden avulla voidaan selvittää ne rajat, jolloin työ- tai vir-

kasuhde voidaan irtisanoa tai purkaa. Tuomioistuinratkaisuista pääosassa ovat työtuo-

mioistuimen sekä hovioikeuksien ratkaisut. Korkeimman oikeuden ratkaisuja, häirinnän 

perusteella tapahtuvasta palvelussuhteen päättämisestä, ei ole juuri saatavilla. Seppo 

Koskinen on kirjoittanut melko paljon artikkeleita liittyen työpaikkakiusaamisen ja sen 

seurauksena tapahtuvaan työsopimuksen päättämiseen, joten hänen artikkelinsa ovat 

keskeisessä osassa tutkimuksessa.  

 

Tutkimus siis pohjautuu siihen, että ensin selvitetään mitä tarkoitetaan työturvallisuus-

lain mukaisella häirinnällä ja sitten tutkitaan, milloin palvelussuhde on mahdollista 

päättää häirinnän seurauksena. Tutkimus etenee niin, että ensimmäisessä pääluvussa 

tarkastellaan työturvallisuuslain mukaisen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun kä-

sitettä. Käsite on tarkoitus saada määriteltyä mahdollisimman tarkasti, ja myös tutkia 

miten työturvallisuuslain mukainen häirinnän käsite eroaa tasa-arvolain sekä yhdenver-

taisuuslain mukaisesta häirinnästä. Nykyään fyysisesti työpaikalla tapahtuvan häirinnän 

lisäksi kiusaamista voi tapahtua myös Internetissä. Joten työturvallisuuslain 28 §:n tul-

kinnan ohella tarkoitus on miettiä kuuluuko Internetissä tapahtuva työpaikkakiusaami-

nen lain piiriin. Luvun lopuksi selvitetään, mitä velvollisuuksia työnantajalla on häirin-

nän ja epäasiallisen kohtelun estämisessä ja selvittämisessä. Toisessa pääluvussa tarkas-



14 

 

tellaan virka- ja työsuhteen päättämisperusteita eli missä tilanteissa kiusaajan palvelus-

suhde voidaan päättää ja milloin esimerkiksi kiusatuksi joutuneen henkilön on mahdol-

lista purkaa työ- tai virkasuhteensa. Lopuksi esitetään tutkimuksen johtopäätökset.  

 

 



15 

 

2. MITÄ TARKOITTAA HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU 

 

2.1. Työturvallisuuslain mukainen häirintä ja epäasiallinen kohtelu 

 

Kuten aiemmin esille tulleet tilastot osoittavat, työpaikkakiusaaminen on haitta jota 

esiintyy suhteellisen paljon työpaikoilla. Työpaikkakiusaaminen termiä käytetään usein 

arkikielessä työturvallisuuslain mukaisesta häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohte-

lusta, vaikka laissa ja lain esitöissä ei tätä sanaa käytetä
25

. Työturvallisuuslaki määritte-

lee häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun melko epätarkasti. Lain tarkoituksena ei 

ole säätää viranomaisten valvomia yksityiskohtaisia käskyjä ja kieltoja. Tarkoituksena 

on siirtää enemmän vastuuta työpaikoille, jossa on tehtävä johtopäätökset ja päätettävä 

miten toimitaan. Työturvallisuuslain turvallisuusjohtamista koskevat säädökset ovat tar-

koituksella joustavia, sillä niiden tulee soveltua kaikenlaisille työpaikoille.
26

 Työturval-

lisuuslain 28 § määrittelee työyhteisössä tapahtuvan häirinnän ja muun epäasiallisen 

kohtelun seuraavasti:  

”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaa-

raa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta 

tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan 

poistamiseksi.” 

 

Laki itsessään jättää avoimeksi sen, mitä häirinnällä ja muulla epäasiallisella kohtelulla 

sinänsä tarkoitetaan, sillä asia on niin moninainen ja useimmiten tunnistettavissa
27

. 

Myöskään työturvallisuuslain esityöt eivät ole tätä tarkemmin avanneet. On turvaudut-

tava muihin lähteisiin, jotta tiedettäisiin, mitä häirinnällä ja muulla epäasiallisella kohte-

lulla tarkoitetaan. Häirintä voi olla tarkoituksellista ja jatkuvaa loukkaavaa käytöstä, jo-

ka ilmenee esimerkiksi sanojen tai tekojen avulla
28

. Häirintää ja muuta epäasiallista 

kohtelua voi olla esimerkiksi painostus, loukkaus, eristäminen työyhteisöstä, nimittely, 

työsuoritusten jatkuva ja perusteeton arvostelu tai työtehtävien poisottaminen. Henkisen 

väkivallan lisäksi työpaikkakiusaaminen voi olla fyysistä, kuten pahoinpitely, joka on 

rikoslaissa oleva rikos.
29

 Fyysisen väkivallan lisäksi rikoslaki käsittää myös terveyden 

                                                 

25
 Kairinen ym. 2017: häirintä.  

26
 Siiki 2006: 34. 

27
 Työterveyslaitos 2002:49; Kairinen ym. 2017: Häirintä. 

28
 Työterveyslaitos 2002:49; Kairinen ym. 2017: Häirintä. 

29
 Siiki 2010: 97.  



16 

 

vahingoittamisen. Rikoslakia koskevassa hallituksen esityksessä mainitaan, että tervey-

den vahingoittaminen pitää sisällään myös henkisen väkivallan, silloin kun henkisen 

väkivallan seurauksena on mielenterveyden vahingoittuminen.
30

 Yhdenvertaisuuslakia 

koskevassa hallituksen esityksessä on määritelty, myös työturvallisuuslakia koskeva 

häirintä. Se on määritelty tapahtumaksi, joka voi olla nöyryyttävää, alentavaa, uhkaavaa 

käytöstä tai sosiaalista eristämistä. Jotta kyseeseen tulee työturvallisuuslain mukainen 

häirintä, sille on ominaista, että henkilön terveydelle aiheutuu vaaraa tai haittaa.
31

  

 

Häirinnälle ei siis ole olemassa yhtä oikeaa määritelmää, eikä sitä ole mahdollista mää-

rittää yksiselitteisesti. Häirinnälle on tehty useampia määritelmiä, joissa kuitenkin tois-

tuvat tietyt asiat. Vartia ja Perkka-Jortikka määrittelevät teoksessaan työpaikkakiusaa-

mista henkisen väkivallan kautta. Henkinen väkivalta on toisiin henkilöihin kohdistu-

vaa, toistuvaa kielteistä vuorovaikutusta. Siinä kiusaaja epäeettisellä käyttäytymisellään 

alistaa kiusatun negatiiviselle kohtelulle. Henkistä väkivaltaa on myös se, kun toisen 

henkilön oikeudet ja tarpeet toistuvasti ohitetaan ja jätetään huomioimatta. Henkisen 

väkivallan muodot vaihtelevat näkymättömästä ja passiivisesta hyvinkin kovaääniseen 

ja hyökkäävään. Kirjassa henkinen väkivalta on jaettu kuuteen pääluokkaan, jotka ovat 

mustamaalaaminen, eristäminen työyhteisön sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, työtehtä-

vien yksipuolistaminen tai vähentäminen, uhkailu ja huutaminen, fyysinen väkivalta tai 

sen uhka ja viimeisenä mielenterveyden kyseenalaistaminen. On mahdollista, että ajan 

kuluessa kiusatuksi joutunut joutuu kokemaan kaikki kiusaamisen muodot. Kiusaami-

nen saattaa alkaa esimerkiksi pienillä epäasiallisilla eleillä jatkuen siitä voimakkaam-

paan kiusaamiseen.
32

  

 

Kess ja Kähönen käyttävät kirjassaan työpaikkakiusaamisesta määritelmää, jonka mu-

kaan kyse on kiusaamisesta kun henkilöön kohdistuu jatkuvaa ja tarkoituksellista louk-

kaavaa kohtelua ja henkilö joutuu näin puolustuskyvyttömään asemaan.
33

 Kaikki määri-

telmät ovat hyvin samankaltaisia, joskin painotuksissa voi olla hieman eroja. Työturval-

lisuuslain mukaista häirintää koskevaa säännöstä ei vielä ollut Vartian ja Perkka-

                                                 

30
 HE 94/1993 vp. s. 91. 

31
 HE 19/2014 vp. s78–79.  

32
 Vartia & Perkka-Jortikka 1994:25, 29–31. 

33
 Kess & Kähönen 2010: 23. 



17 

 

Jortikan teoksen ilmestyessä. Teoksessa oleva henkisen väkivallan malli soveltuu silti 

hyvin tähän päivään ja sieltä nousevat samat asiat esille kuin uudemmista teoksista.  

 

Määritelmistä nousee esille muutama asia, eli häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun 

tulee olla jatkuvaa, tarkoituksellista, kiusatun tulee ajautua puolustuskyvyttömään ase-

maan ja toiminta vaarantaa kiusatun terveyden. Jatkuvuuden raja on häilyvä. Yksittäi-

nen epäasiallinen sanavalinta, tai jos kerran jätetään kutsumatta kokoukseen, ei vielä ole 

häirintää. Silloin kun toiminta jatkuu muuttumattomana, kyseessä voi olla työturvalli-

suuslain mukainen häirintä. Tarkkaa aikarajaa ei voida määrittää, eikä se ole tarpeellista, 

sillä tärkeämpää on arvioida kokemuksia, vaikutuksia ja seurauksia. Täytyy kuitenkin 

huomioida, että kaikissa tapauksissa ei edellytetä jatkuvuutta, esimerkiksi seksuaalisen 

häirinnän kohdalla.
34

 Jatkuvuus tulee myös jäljempänä esille oikeustapausten ja lakien 

yhteydessä. Häirinnän tulee olla myös tarkoituksellista, joten väärinkäsitys, vahinko tai 

ajattelemattomuus ei täytä tarkoituksellisuuden kriteeriä
35

. Jotta kyseessä on lain tarkoit-

tama häirintä, uhrin täytyy ajautua puolustuskyvyttömään asemaan eli kiusattu ei pysty 

puolustautumaan. Henkilöiden ollessa tasavahvoja, henkilöt kykenevät puolustautumaan 

ja tapahtumasta ei aiheudu negatiivisia seurauksia, kyse ei työturvallisuuslain mukaises-

ta ole häirinnästä.
36

 Kun mietitään, onko henkilön terveys vaarantunut häirinnän seura-

uksena, tuomioistuimet ovat kiinnittäneet huomiota esimerkiksi häirinnän kestoon ja 

siihen onko häirintään reagoitu tarpeeksi nopeasti.
37

 Esimerkiksi Helsingin hovioikeus 

on epäasiallista kohtelua koskevassa ratkaisussaan nostanut esille terveyden vaarantu-

misen. Oikeuden mukaan epäasiallisen kohtelun täyttyy olla uhrin terveyttä vaaranta-

vaa, jotta tunnusmerkit täyttyvät. Varsinaista terveyden menettämistä ei kuitenkaan 

vaadita.
38

  

 

Työpaikkakiusaaminen tapahtuu henkilöiden välisessä kanssakäymisessä, jolloin toinen 

henkilö välittää viestin toiselle esimerkiksi sanoin tai ilmein
39

. Työpaikkakiusaamista 

                                                 

34
 Ahlroth 2015: 43; Vartia & Perkka- Jortikka 1994: 27. 

35
 Ahlroth 2015: 44. 

36
 Ahlroth 2015: 46; Reinboth 2006: 15. 

37
 Ahlroth 2015: 25. 

38
 HHO 29.3.2012 R 11/391. 

39
 Reinboth 2006: 42. 



18 

 

voi tapahtua niin työntekijöiden välillä kuin työntekijän ja esimiehen välillä
40

. Tilan-

teessa voi olla mukana useampia henkilöitä, esimerkiksi kiusaajia voi olla enemmän 

kuin yksi tai kiusaajan kohteena voi olla useampi kuin yksi henkilö. Tämän lisäksi kiu-

saamiseen voivat syyllistyä myös asiakkaat, jolloin kiusaamiseen on paljon vaikeampi 

puuttua.
41

  

  

2.1.1. Häirintä työpaikan ulkopuolella 

 

Työpaikkakiusaaminen termistä voidaan päätellä, että kiusaaminen on fyysisesti työpai-

kalla tapahtuvaa toimintaa. Työturvallisuuslakia koskevassa hallituksen esityksessä on 

häirinnän kohdalla todettu, että jos työpaikalla tapahtuu häirintää, työnantajan velvolli-

suutena on puuttua siihen
42

. Eli hallituksen esityksessä on määritelty, että työturvalli-

suuslain mukainen häirintä koskee vain häirintää, joka tapahtuu työpaikalla. Työpaikka 

voidaan määritellä usealla tavalla. Perinteisesti työpaikka ajatellaan paikaksi, jossa työ 

konkreettisesti tehdään. Perinteisen työpaikan määritelmä ei ole toimiva, jos työtä teh-

dään esimerkiksi organisaation ulkopuolella. Työpaikan voidaan ajatella olevan myös 

sellainen kokonaisuus, joka on yhteistoiminannan kannalta sopivin. Jos organisaatioon 

kuuluu useampi toimipiste, työpaikan määritelmä on pitkälti työnantajan määrittelyn 

varassa.
43

  

 

Lähtökohtana on, että työturvallisuuslain tarkoittama häirintä on työssä työaikana tapah-

tuva tilanne
44

. Työturvallisuuslaissa myös sanotaan, että työntekijöiden on käyttäydyttä-

vä työpaikalla niin, että toisiin työntekijöihin ei kohdistu häirintää tai muuta epäasiallis-

ta kohtelua(TTL 18 §). Eli lain mukaan häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on kiellet-

ty työpaikalla. Niin kuin aiemmin tuli esille, työpaikkaa ei voida määrittää yhdellä aino-

alla tavalla, vaan se on organisaatiokohtaista. Oikeuskäytännössä on ollut tilanteita, 

joissa on arvioitu vapaa-ajalla tapahtuvaan häirintää
45

.  

 

                                                 

40
 Koskinen & Ullakonoja 2012: 158.  

41
 Koskinen & Ullakonoja 2012: 158; Vartia & Lahtinen & Soini 2008: 9.  

42
 HE 59/2002 vp. s. 40. 

43
 Ahlroth 2015: 17. 

44
 Ahlroth 2015: 18. 

45
 Esimerkiksi THO 13.12.2007 R 06/2704 ja TT:2014:79. 



19 

 

Seuraavissa ratkaisuissa on otettu kantaa vapaa-ajalla tapahtuneeseen häirintään ja epä-

asialliseen kohteluun:  

Työnantajan B:tä syytettiin oppisopimuksella työskennelleeseen 16-vuotiaaseen A:han 

kohdistuneesta seksuaalisesta häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Tämä on tapahtu-

nut muun muassa kosketteluina ja sukupuolisesti vihjailevina puheina. A on ollut lisäksi 

taloudellisesti riippuvainen B:stä. B:n mukaan hän ei ole terveyttä vaarantavalla tavalla 

ahdistellut A:ta eikä tehnyt tälle ehdotuksia sukupuolisuhteeseen ryhtymisestä. B:n mu-

kaan häntä ei voida syyttää työturvallisuusrikoksesta, sillä väitetyt tapahtumat eivät ole 

tapahtuneet työajalla vaan sen ulkopuolella A:n mökillä. Oikeus katsoi, että B on syyllis-

tynyt sekä seksuaaliseen hyväksikäyttöön että työturvallisuusrikokseen.
46

  

 

Ratkaisusta nousi esille, että työturvallisuuslakia, ja näin ollen työturvallisuuslain häi-

rintää koskevaa säännöstä sovelletaan myös oppisopimuksella tehtävään työhön. Oikeus 

otti kantaa myös työ ja vapaa-ajan suhteeseen. Oikeuden mukaan ei ole merkitystä, 

ovatko keskustelut ja muut teot tapahtuneet työaikana vai työajan ulkopuolella. A:lla ja 

B:llä on ollut työnantaja-työntekijä suhde myös silloin kun B on korjannut autoaan A:n 

tiloissa työajan ulkopuolella ja B on A:n pyynnöstä käynyt A:n mökillä.
47

 Myöhemmin, 

sukupuolisen häirinnän kohdalla tulee esille toinen oikeustapaus, jossa myös otetaan 

kantaa vapaa-ajalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään. 

 

Mitä jos häirintä tapahtuu esimerkiksi Internetin kautta? Onko silloin kyse työturvalli-

suuslain mukaisesta häirinnästä? Nykyinen työturvallisuuslaki on vuodelta 2002, jolloin 

esimerkiksi sosiaalinen media ei ollut vielä ajankohtainen asia. Nykyään erilaisia sosi-

aalisen median kanavia käytetään luontevasti osana työtehtäviä
48

. Suomessa ei ole juuri, 

nimenomaisesti sosiaalista mediaa koskevia lakeja. Nykyisen lainsäädäntömme sään-

nöksiä sovelletaan kuitenkin myös sosiaaliseen mediaan. Tilanteissa, joissa sosiaalista 

mediaa käytetään työpaikalla työaikana, häirintää koskevat säännökset yltävät myös tä-

hän. Jos häirintä tapahtuu vapaa-ajalla Internetin kautta, tilanne ei ole niin selvä. Työn-

antaja ei voi estää työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä työajan ulkopuolella. 

Työntekijän on kuitenkin otettava huomioon työsopimuksesta tulevat velvollisuutensa 

myös työpaikan ulkopuolella, esimerkiksi työhön liittyvien salaisten tietojen laittaminen 

sosiaaliseen mediaan on kiellettyä.
49

 Niin kuin aiemmin tuli esille työturvallisuuslain 

mukainen häirintä on työssä työpaikalla tapahtuva tilanne, joten vapaa-ajalla tapahtuva 

                                                 

46
 THO 13.12.2007 R 06/2704. 

47
 Emt. 

48
 Työturvallisuuskeskus 2014. 

49
 Koskinen 2012a. 



20 

 

häirintä sosiaalisen median kautta, ei tämän mukaan kuuluisi säädöksen piiriin. Toisaal-

ta kaikki sellainen toiminta, joka on kiellettyä työsuhteessa, on kiellettyä myös Interne-

tiin laitettuna
50

. Sosiaalisessa mediassa tapahtuvalla häirinnällä ja muulla epäasiallisella 

kohtelulla on vaikutusta muun muassa henkilöiden työkykyyn. Joten sosiaalisen median 

käyttö olisi hyvä huomioida, esimerkiksi työyhteisön ohjeissa.
51

  

 

2.1.2. Työpaikkakiusaamisen arviointi 

 

On monia asioita, joita tulee ottaa huomioon lähdettäessä arvioimaan, onko häirintää 

tapahtunut lain tarkoittamassa merkityksessä. Arvioitaessa häirintää, hankaluutena on 

rajanveto kiusoittelun ja henkisen väkivallan välillä. Yhtenä vaikeutena tässä on henki-

lön oma kokemus. Kaikki kokevat asiat eri tavoin, toinen henkilö voi kokea asian kiu-

saamisena tai ihmisarvoaan halventavana, kun taas toinen kokee saman tilanteen leikin-

laskuna.
52

 Myös jokainen työyhteisö on erilainen, ja työpaikoilla on omanlaisensa vuo-

rovaikutuskulttuuri. Joillakin työpaikoilla rankempikin huumori ja leikinlasku, kohdis-

tuen esimerkiksi henkilöiden yksityiselämään, voi kuulua paikan normaaliin vuorovai-

kutuskulttuuriin. Kyseessä ei ole kiusaaminen, jos tällainen vuorovaikutuskulttuuri sopii 

kaikille. Arvioitaessa häirintä tilanteita täytyy siis ottaa huomioon kiusatun näkökulma. 

Jos kiusaamisen kohteena oleva ei tunne tulleensa kiusatuksi, kiusaamista ei ole tapah-

tunut.
53

  

 

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun toteennäyttäminen voi olla vaikeaa. Tarvitaan 

oman kokemuksen lisäksi näyttöä siitä, että lakia on rikottu. Usein ajatellaan, että näy-

tön avulla saadaan asiat selville, niin kuin ne todellisuudessa ovat tapahtuneet. Mutta 

esimerkiksi ilmeiden ja eleiden todistaminen voi olla vaikeaa. Toteennäyttämisessä, 

esimerkiksi viesti tai ulkopuolisen henkilön havainto voi olla riittävä todiste.
54

 Kaiken 

kaikkiaan täytyy kuitenkin ajatella, että väärin ei voi kokea, joten kaikki tapaukset on 

selvitettävä
55

. Työturvallisuuslain 28 §:ssä sanotaan, että työnantajan on ryhdyttävä 

                                                 

50
 Koskinen 2012a. 

51
 Työturvallisuuskeskus 2014. 

52
 Vartia & Perkka-Jortikka 1994: 26. 

53
 Reinboth 2006: 14,44; Vartia & Perkka-Jortikka 1994: 26. 

54
 Kess & Kähönen 2009: 36. 

55
 Vartia ym. 2008: 11. 



21 

 

toimiin häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Työnantajan on siis sel-

vitettävä tapahtumat ja katsottava onko lain tarkoittamaa häirintää tapahtunut. Muuten 

epäkohtaa on vaikea poistaa. Oikeustapauksissa on noussut esille myös lääkärin antami-

en lausuntojen merkitys häirinnän toteennäyttämisessä 
56

.  

 

Koska häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua ei ole laissa määritelty tarkasti, voi olla 

helpompaa lähestyä asiaa katsomalla mikä ei ole häirintää. Kaikki asiat eivät ole häirin-

tää, vaikka henkilöstä tuntuisi siltä. Kaikki epämiellyttävät tilanteet tai epäasiallinen 

käytös eivät ole lain tarkoittamaa häirintää, vaikka ne subjektiivisesti katsoen voivat sil-

tä tuntua. Esimerkiksi mielipide-erot ja jännitteet ovat normaaleja asioita kanssakäymi-

sessä ihmisten välillä.
57

 Työnantajalla on työnjohto- eli direktio-oikeus. Joten työnanta-

jan tekemät ratkaisut, kuten työtä koskevat käskyt ja määräykset, eivät ole häirintää. 

Työnantajan käskyt ja määräykset voivat koskea esimerkiksi työtehtävien tilapäistä 

muutosta tai työnantaja voi tarpeen vaatiessa antaa huomautuksia ja varoituksia. Ne 

kuuluvat työnantajan oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Kyseessä ei ole häirintä, vaikka 

työntekijä kokisi työnantajan antamat käskyt tai huomautukset epämiellyttävinä. Työn-

antajan työnjohto-oikeudella on rajat, joita työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan 

työjohdollisten käskyjen tulee olla lain, virka- ja työehtosopimusten, työsopimusten ja 

hyvän tavan mukaisia.
58

 

 

Seuraavaksi käydään läpi esimerkkejä häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta 

oikeuskäytännössä. Näistä tulee esille tuomioistuimissa nousseita häirinnän tunnus-

merkkejä: 

A oli työskennellyt siivoojana X Oy:ssä vuodesta 1980 lähtien. Vuonna 1989 A oli jäänyt 

työkyvyttömyyseläkkeelle. A:n työkyvyttömyyden taustalla oli, työnantajan taholta, hä-

neen kohdistunut henkinen painostus. Painostus sai alkunsa kun yhtiö oli joutunut maksa-

naan A:n miniälle korvauksia työsuhteen laittomasta purkamisesta. Tämän jälkeen työn-

antajan edustaja oli muun muassa kieltänyt A:ta keskustelemasta muiden työntekijöiden 

kanssa, haukkunut tämän ulkonäköä ja vältellyt puhumasta A:n kanssa. Tällaista käytöstä 

oli jatkunut kolmen vuoden ajan. Vuonna 1988 työnantajan edustaja oli pitänyt A:lle pu-

huttelun, lähettänyt tämän kotiin ja kehottanut miettimään tuleeko enää takaisin töihin vai 

ei. A oli mennyt tästä shokkitilaan eikä hän enää palautunut työkuntoiseksi.  

 

                                                 

56
 Esimerkiksi KKO:1992:180 ja KKO:2014:44. 

57
 Kess & Kähönen 2009:38; Vartia ym. 2008: 19. 

58
 Ahlroth 2015: 47–52; Kess & Kähönen 2009: 38–39. 



22 

 

KKO:n mukaan A:n sairastuminen ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen on ainakin osit-

tain johtunut siitä, että työnantajan edustaja oli käyttäytynyt häntä kohtaan asiattomasti. 

KKO katsoi, että yhtiö oli laiminlyönyt työturvallisuusvelvoitteensa.
59

 

 

Korkeimman oikeuden ratkaisussa todettiin, että työntekijät suhtautuvat eri tavoin työs-

sä ilmeneviin asioihin ja tehoas työnjohtaminen voi tuntua epämiellyttävältä. Esimer-

kiksi äänekäs tapa johtaa työtä ei luo työnantajalle vastuuta työntekijän sairastumisesta, 

jos työnantajan työnjohtotapa ei poikkea siitä, mikä organisaatiossa on yleensä ollut hy-

väksyttävää. Ratkaisussa tuli myös ilmi, että työnantajan edustaja oli käyttäytynyt epä-

asiallisesti muitakin kohtaan, mutta A:ta kohtaan käytös oli erityisen epäasiallista.
60

  

 

Korkeimman oikeuden ratkaisu ei ollut yksimielinen. Eriävässä mielipiteessä todettiin, 

että työnantajan edustajan suhtautuminen A:ta kohtaan ei poikennut työyhteisön nor-

maaleista ristiriidoista. Eriävän mielipiteen mukaan, jäi myös näyttämättä, että A:n sai-

rastuminen ja työkyvyttömyyseläke olisivat johtuneet työnantajan edustajan toiminnas-

ta.
61

 Kuten jo aiemmin on tullut esille, kaikki työyhteisöt ovat erilaisia. Mielestäni tässä 

työnantajan edustajan käytöstä ei kuitenkaan voida perustella sillä, että se ei poikkea 

organisaation normaaleista ristiriidoista. Työnantajan edustajan käytös A:ta kohtaan oli 

kuitenkin jatkunut pitkään. Vaikka tietty käytös olisi osa työyhteisön vuorovaikutuskult-

tuuria, käyttäytyminen muuttuu henkiseksi väkivallaksi, jos se toistuvasti kohdistuu tiet-

tyyn henkilöön
62

. 

 

Korkeimman oikeuden ratkaisusta nousee hyvin esille lääkärilausuntojen merkitys arvi-

oitaessa häirintää ja epäasiallista kohtelua. Lääkärilausunnon mukaan A:n oireet voivat 

selittyä työnantajan käyttäytymisen seurauksina. Tällä on varmasti iso merkitys. On 

vaikea arvioida miten työpaikalla tapahtuva kohtelu vaikuttaa henkilön terveyteen, sillä 

kaikki kokevat asiat eri tavoin.  Ratkaisu on vuodelta 1992 eli ennen nykyisen työturval-

lisuuslain häirintäsäännöksen voimaantuloa, mutta ratkaisu on silti relevantti vielä tänä 

päivänä ja samoja perusteluita käytetään uudemmissakin ratkaisuissa.  

 

                                                 

59
 KKO:1992:180. 

60
 KKO:1990:180. 

61
 KKO:1992:180. 

62
 Vartia & Perkka-Jortikka 1994: 26–27. 



23 

 

Tässä korkeimman oikeuden vuoden 2014 ratkaisussa käsitellään myös epäasiallista 

kohtelua. Ratkaisun perusteluissa käydään läpi muun muassa häirinnän ja muun epäasi-

allisen kohtelun tunnusmerkkejä:  

K on toiminut ensin valtiovarainministeriöön sijoitetun valtiovarain controller- toiminnon 

lainsäädäntöasiantuntijana ja 16.11.2007 hänet on nimetty valtioneuvoston apulaiscont-

rollerin virkaan. Valtioneuvoston controller V toimi K:n lähiesimiehenä. K on mielestään 

heti, apulaiscontrollerin virassa aloittamisen jälkeen, joutunut V:n taholta tapahtuvan häi-

rinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi. K:n mukaan epäasiallista kohtelua on tapahtu-

nut muun muassa palkkaneuvottelujen osalta, työtehtävien järjestämisessä, hänen toimen-

kuvansa ja tehtävänsä ovat jääneet avoimeksi, työtehtävään ei perehdytetty sekä V oli 

kieltäytynyt suorasta kahdenkeskeisestä yhteydenpidosta K: kanssa. Tästä oli aiheutunut 

haittaa K:n terveydelle ja hän joutui jäämään sairauslomalle 4.4.2008. K oli irtisanoutunut 

12.2.2009, sillä työnantaja ei ollut ryhtynyt toimenpiteisiin epäkohtien poistamiseksi.  

 

Ratkaisussaan KKO katsoo, että V on työtehtävien järjestelyssä, perehdyttämisessä, työ-

ajan lyhentämisessä ja tutkintotodistuksen vaatimisen osalta toiminut epäasianmukaisesti. 

V:n menettelyjä voidaan pitää sellaisina, että niistä on voinut aiheutua K:n terveydelle 

haittaa tai vaaraa. KKO katsoi, että K on sairastunut epäasiallisen kohtelun vuoksi.  

Työnantaja on myös laiminlyönyt työturvallisuuslain 28 §:n mukaista toimimisvelvolli-

suutta.
63

  

 

Tuomioistuimen ratkaisusta nousee esille muutama tärkeä asia, koskien häirinnän ja 

muun epäasiallisen kohtelun arviointia.  Ensinnäkin ratkaisussa sanotaan, että häirintä ja 

muu epäasiallinen kohtelu on arvioitava kussakin tapauksessa ilmenneiden asiahaarojen 

perusteella, eli tapauskohtaisesti. Epäasiallisen kohtelun pitäisi olla jossain määrin py-

syvää ja jatkuvaa, jotta se aiheuttaisi työturvallisuuslain mukaista haittaa tai vaaraa ter-

veydelle. Korkein oikeus myös toteaa, että esimiehellä on direktio-oikeus ja näin ollen 

oikeus esimerkiksi järjestää työtehtäviä uudelleen. Työtehtävien uudelleenjärjestäminen 

voi kuitenkin täyttää epäasiallisen kohtelun kriteerit, jos tehtävien uudelleenjärjestely on 

perusteetonta.
64

 

 

Korkeimman oikeuden mukaan häirinnän ja muuan epäasiallisen kohtelun arvioinnin 

tulee olla objektiivista. Pelkästään henkilön subjektiivisen kokemuksen perusteella, ei 

voida todeta, että kyseessä olisi työturvallisuuslain mukainen häirintä. Nämä seikat tuli-

vat jo aika hyvin esille muiden lähteiden perusteella. Mielestäni tästä tekee haastavan 

se, että ei voida tarkasti määritellä mikä lasketaan häirinnäksi. Uskon, että tämä nostaa 

myös kynnystä kertoa häirinnästä ja viedä asiaa eteenpäin. Niin kuin aiemmin kuvatussa 

                                                 

63
 KKO:2014:44. 

64
 emt.  



24 

 

korkeimman oikeuden 1992:180 ratkaisussa tuli ilmi, lääkärinlausunnolla oli oleellinen 

asema tarkasteltaessa onko häirintää tapahtunut. Tässäkin tapauksessa korkein oikeus 

otti huomioon lääkärinlausunnon. Korkein oikeus katsoi lääketieteellisen selvityksen 

perusteella, että K sairastui epäasiallisen kohtelun vuoksi.
65

 

 

 

2.2. Tasa-arvolain mukainen sukupuolinen häirintä  

 

Työturvallisuuslain mukainen häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu sisältää myös suku-

puolisen häirinnän, josta säädetään tarkemmin tasa-arvolaissa
66

. Sukupuolisen häirinnän 

ilmiö sai Suomessa nimen vuonna 1986. Nimi suomennettiin Yhdysvalloissa, vuonna 

1976, käyttöönotetusta sexual harassment termistä. Sukupuolinen häirintä ilmaisulla on 

pyritty kuvaamaan ongelman laaja-alaisuutta. Aihetta tutkittaessa on huomattu, että il-

miöön ei liity pelkästään seksuaalista häirintää vaan ongelma on laaja-alaisempi. Ennen 

kuin sukupuolisen häirinnän termi otettiin käyttöön, ongelma oli Suomessa vaiettu. Asi-

asta ei uskallettu puhua, tapahtumaa vähäteltiin ja ilmiöstä tehtiin jopa sketsejä televisi-

ossa. Sukupuolista häirintää alettiin tutkia Suomessa enemmän parikymmentä vuotta 

sitten. Vuonna 1995 sukupuolinen häirintä lisättiin tasa-arvolakiin.
67

  

 

Silloin kun häirintä perustuu henkilön sukupuoleen, kyseessä on sukupuolinen häirin-

tä
68

. Sukupuolinen häirintä kattaa sekä seksuaalisen häirinnän että häirinnän joka perus-

tuu sukupuoleen, mutta ei ole seksuaalista
69

. Sukupuolisen häirinnän määritelmissä ko-

rostuvat tietyt piirteet. Eli sukupuolinen häirintä voi olla sekä sanallista että fyysistä häi-

rintää, jolla voidaan loukata henkilön henkistä ja fyysistä koskemattomuutta. Sukupuo-

linen häirintä on aina ei-toivottua sekä yksipuolista käytöstä ja siitä seuraa negatiivisia 

vaikutuksia kohteeksi joutuneelle. Kuten aiemmin todettiin, häirinnän ja muun epäasial-

lisen kohtelun määrittäminen yksiselitteisesti on vaikeaa. Myös sukupuolisen häirinnän 

tarkka määrittäminen on ongelmallista. Sukupuoliseen häirintään kytkeytyy selvien 

käyttäytymiseen liittyvien elementtien lisäksi tulkinnallisempia asioita, joihin liittyy 

                                                 

65
 Ks. lisää lääkärinlausunnon merkityksestä artikkelista Koskinen 2012: 6. 

66
 HE 59/2002 vp. s. 40–41. 

67
 Vartia & Perkka-Jortikka 1994: 31–32; Saloheimo 2006; Varsa 1993: 11–12. 

68
 HE 44/2009 vp. s. 3. 

69
 Kairinen ym. 2017: Häirintä. 



25 

 

subjektiivinen kokemus. Myös melko arkipäiväinenkin asia kuten flirtti, voi olla suku-

puolista häirintää jos sen kohteeksi joutunut kertoo pitävänsä sitä loukkaavana ja tästä 

huolimatta flirttiä jatketaan. Eli voidaan ajatella että flirttailun ja häirinnän erona on, 

että häirintä on yksipuolista
70

 

 

Sukupuolisella häirinnällä voi olla monenlaisia muotoja. Vartia ja Perkka-Jortikka ovat 

kirjassaan jakaneet sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun kolmeen pääryhmään. Ensim-

mäinen ryhmä sisältää sanallisesi ilmaistut vaatimukset. Tällaisiin vaatimuksiin kuulu-

vat esimerkiksi ehdotukset ja seksuaalinen lähentely. Toinen ryhmä pitää sisällään sa-

nalliset huomautukset ja ryhmään kolme kuuluvat ei-verbaaliset toimet kuten seksuaali-

nen väkivalta. Tilanteet voivat myös ensin alkaa sukupuolisena häirintänä ja laajeta mo-

nimuotoiseen häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun.
71

 

 

Koska työturvallisuuslaki ei kerro tarkemmin mitä sukupuolisella häirinnällä tarkoite-

taan, asiaa on katsottava tarkemmin tasa-arvolaista. Tasa-arvolain 7 §:ssä säädetään syr-

jinnän kiellosta. Pykälän mukaan seksuaalinen häirintä, häirintä sukupuolen perusteella 

ja ohje tai käsky sukupuoleen perustuvaan syrjintään ovat tasa-arvolain tarkoittamaa 

syrjintää. Antaessaan ohjeen tai käskyn syrjiä, käskyn antaja syyllistyisi syrjintään, 

vaikka tästä ei seuraisi tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Jotta kyseessä on pykälässä 

tarkoitettu käsky tai ohje, niin käskyn antajan tulee olla esimerkiksi esimies tai muu sel-

laisessa asemassa oleva henkilö, jolla on valta antaa ohjeita ja käskyjä.
72

 

 

Tasa-arvolain 7 §:ssä säädetään myös mitä sukupuoleen perustuvalla häirinnällä ja sek-

suaalisella häirinnällä tarkoitetaan. Vuonna 2009 tasa-arvolakiin tuli määritelmät sekä 

sukupuolisesta häirinnästä että seksuaalisesta häirinnästä, sillä tasa-arvo direktiivin täy-

täntöönpano edellytti molempien määritelmien sisällyttämistä lakiin
73

. Tasa-arvolain 7 

§:n mukaan sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan: 

”henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää 

ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoitukselli-

sesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja 

                                                 

70
Varsa 1993:13; Saloheimo 2006: 107.  

71
 Vartia & Perkka-Jortikka 1994: 32. 

72
 HE 195/2004 vp. s. 28. 

73
 HE 44/2009 vp. s. 4. 



26 

 

jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilma-

piiri.” 

 

Sukupuoleen perustuva häirintä voi olla esimerkiksi halventavaa puhetta toisesta suku-

puolesta
74

. Sukupuoleen perustuvan häirinnän ja seksuaalisen häirinnän määrittelyt ovat 

hyvin samanlaiset. Nämä erottaa siitä, että seksuaalinen häirintä on sanallista, sanatonta 

tai fyysistä seksuaalista ei-toivottua käytöstä (tasa-arvolaki 7 §). Seksuaalinen häirintä 

voi ilmetä monin tavoin, esimerkiksi vihjailevina eleinä, kaksimielisinä vitseinä, seksu-

aalisesti värittyneillä viesteillä ja fyysisenä kosketteluna
75

. Silloin kun toiminta on työn-

tekijän mielestä ei-toivottua, on henkilön kerrottava selkeästi häiritsijälle, että kokee 

tämän toiminnan ei-toivottuna, kiusallisena ja loukkaavana. Lisäksi henkilön on pyydet-

tävä häiritsijää lopettamaan ei-toivottu käytös. Käytöksen epämiellyttävyys on kerrotta-

va sekä verbaalisen että fyysisen sukupuolisen häirinnän kohdalla.
76

 Tämän lisäksi häi-

rityksi tulleen on tuotava tilanteen vastentahtoisuus ilmi esimerkiksi kertomalla siitä 

työnantajan edustajalle
77

. Tilanteissa, joissa häiritsijänä on työnantaja, niin häirityksi 

tulleen ei tarvitse kertoa tilanteesta muulle taholle
78

. Olennaisena asiana sukupuolisen 

häirinnän määrittelyssä, kaikista lähteistä erottuu se, että käyttäytyminen on vastentah-

toista ja ei-toivottua. 

 

Seuraavaksi otetaan esimerkki korkeimman oikeuden päätöksestä, joka liittyy työturval-

lisuusrikokseen, syrjintään ja seksuaaliseen hyväksikäyttöön.  

Yhtiön miespuolinen toimitusjohtaja oli lähennellyt ja kosketellut neljää naispuolista 

työntekijää muun muassa koskettelemalla vaatteiden päältä ja alta sekä istumalla päällä 

kun työntekijät olivat lepäämässä taukotilassa. Näin ollen toimitusjohtaja oli käyttänyt 

hyväkseen työntekijöiden riippuvuussuhdetta toimitusjohtajaan, joka edusti työpaikan 

ylintä johtoa. Toimitusjohtajalle vaadittiin rangaistusta työturvallisuusrikoksesta, sillä 

toimitusjohtaja oli rikkonut työturvallisuusmääräyksiä kohdistamalla näihin seksuaalista 

häirintää ja epäasiallista kohtelua. Tämän lisäksi toimitusjohtaja sai syytteen seksuaalises-

ta hyväksikäytöstä ja syrjinnästä.  

 

Toimitusjohtajan mielestä teot eivät olleet seksuaalisia, ja hän oli totellut asianosaisia kun 

nämä olivat kieltäneet. Toimitusjohtajan mukaan häntä ei voida syyttää työturvallisuusri-

koksesta, siihen vedoten että, häntä ei voida tuomita työnantajan toimintavelvoitteen lai-

minlyönnistä, jos hänet itse katsotaan olevan syyllinen seksuaaliseen hyväksikäyttöön. 

Toimitusjohtaja katsoi myös, että ei ole mielestään syyllistynyt työsyrjintään.  

                                                 

74
 HE 195/2004 vp. s. 28. 

75
 Koskinen 2016b:2; Kess & Kähönen 2009: 32. 

76
 HE 44/2009 vp. s. 4; Koskinen 2016a: 3. 

77
 HE 90/1994 vp. s. 14.  

78
 Kess & Kähönen 2010: 35. 



27 

 

 

Korkein oikeus katsoi, että toimitusjohtaja syyllistyi seksuaalisen hyväksikäyttöön. Kor-

keimman oikeuden mukaan toimitusjohtaja syyllistyi myös työturvallisuusrikokseen. 

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan, kun työnantaja saa tiedon häirinnästä, hänen on käy-

tettävissä olevin keinoin yritettävä poistaa epäkohta. Laissa tarkoitetusta terveyttä vaaran-

tavasta epäkohdasta on kyse myös silloin, kun työnantaja itse syyllistyy häirintään. Kor-

kein oikeus katsoi myös, että toimitusjohtaja syyllistyi tasa-arvolaissa mainittuun syrjin-

tään, sillä myös työantajan käyttäytyminen, jos siihen sisältyy sukupuolista häirintää, on 

laissa tarkoitettua syrjintää.
79

 

 

Korkeimman oikeuden ratkaisusta nousi esille toimitusjohtajan ja työntekijöiden välinen 

riippuvuussuhde. Tässä kyseisessä tapauksessa henkilöiden välinen riippuvuussuhde 

arvioitiin vahvaksi, sillä toimitusjohtaja oli työntekijöiden esimies. Toimitusjohtaja oli 

esimerkiksi perehdyttänyt työntekijät, laati kyseisten henkilöiden työvuorot ja hänellä 

oli mahdollisuus päättää työsuhteiden jatkumisesta.  

 

Seuraavassa työtuomioistuimen ratkaisussa kyse oli vapaa-ajalla tapahtuneesta suku-

puolisesta häirinnästä ja työsopimuksen purkamisesta. Tapauksessa käsiteltiin myös 

työ- ja vapaa-ajan suhdetta.   

VR:llä veturinkuljettajana työskennellyt A oli käyttäytynyt epäasiallisesti matkustaessaan 

junalla vapaa-päivänä. A oli alkoholin vaikutuksen alaisena. Poistuttuaan ravintolavau-

nusta A oli mennyt konduktöörien taukotilaan ja keskustellut siellä konduktööri B:n kans-

sa. B:n mukaan A oli muun muassa kertonut seksikokemuksistaan, avannut housunsa ja 

sanonut, että nyt aletaan hommiin. B oli käskenyt A:n poistua ja A oli lähtenyt nukku-

maan. A oli poistettu junasta. A:n ja B:n näkemykset tilanteesta poikkesivat toisistaan. 

A:n mukaan hän oli flirttaillut kun taas B oli kokenut tilanteen ahdistavana ja seksuaali-

sena häirintänä. B teki tilanteesta turvallisuuspoikkeamailmoituksen. Työnantaja irtisanoi 

A:n työsuhteen. 

 

Veturimiesten liiton mukaan kyseessä ei ollut tasa-arvolain mukainen seksuaalinen häi-

rintä, sillä teko sattui vapaa-ajalla, ja tasa-arvolaki koskee vain työssä tapahtuvaa häirin-

tää. Lisäksi A:n väitetyistä kommenteista oli vain sana sanaa vastaan. VR:n ja Palvelualo-

jen työnantajat PALTA ry:n mukaan kyseessä on seksuaalinen häirintä, sillä käyttäytymi-

nen oli yksipuolista ja B koki tilanteen uhkaavaksi ja pelottavaksi. Tapahtumat voidaan 

rinnastaa työaikaan, sillä A kertoi olevansa veturinkuljettaja ja A:n käytös kohdistui toi-

seen työntekijään.  

 

Työtuomioistuin katsoo, että A oli puhunut B:lle seksuaalissävytteisesti ja B:n kertomat 

asiat ovat tapahtuneet. Työtuomioistuimen mukaan käytös on ollut epäasiallista. Mutta A 

on lopettanut toimintana kun B on käskenyt, B:n fyysistä koskemattomuutta ei ole loukat-

tu ja A on pyytänyt B:ltä anteeksi. Kyseessä oli yksittäinen teko. Arvioidessaan tapahtu-

maa työtuomioistuin katsoi, että A:n työsopimusta ei ollut oikeutta irtisanoa.
80

 

 

                                                 

79
 KKO:2010:1. 

80
 TT:2014:79. 



28 

 

Tapauksesta tuli esille, joitain aikaisemmin esille tulleita sukupuolisen häirinnän tun-

nusmerkkejä. A oli esimerkiksi katsonut, että kyseessä oli flirttailu, mutta B:n mielestä 

häirintä. Aiemmin tuli esille, että myös flirtti voi olla häirintää, jos toinen pitää sitä 

loukkaavana, ja flirttailu on yksipuolista. Tapauksesta tuli esille myös vastentahtoisuus, 

ei- toivottavuus ja se, että B oli kertonut käytöksestä työnantajalle. Nämä kaikki seikat 

tulevat esille sukupuolisen häirinnän tunnusmerkistöstä.  

 

Työtuomioistuin otti kantaa, jo aiemmin esille tulleeseen, työ- ja vapaa-ajan suhteeseen. 

Työtuomioistuin katsoi, että vaikka tilanne oli tapahtunut vapaa-ajalla, niin tilanne vai-

kutti koko työyhteisöön. Tapahtuma oli sijoittunut työnantajan tiloihin ja kohdistunut 

toiseen työntekijään. Tämän vuoksi työtuomioistuin antoi enemmän painoarvoa työnan-

tajan tiloissa tapahtuvalle tilanteelle, kuin jos tapahtumat olisivat sijoittuneet kokonaan 

työpaikan ulkopuolella.
81

 Myös aiemmin käsitellyssä Turun hovioikeuden ratkaisussa, 

tapahtumat olivat sijoittuneet osittain työpaikalle. Ratkaisussa oli kyse, toisin kuin työ-

tuomioistuimen tapauksessa, työnantajan ja oppisopimuksella olevan työntekijän väli-

sestä tapauksesta. Hovioikeus katsoi, että työnantaja-työntekijäsuhde oli olemassa, 

vaikka tapahtumat sijoittuivat vapaa-aikaan. Molemmissa tapauksissa, vaikka hieman 

eri perustein, oikeus katsoi, että häirintä voi tapahtua myös vapaa-ajalla. 

 

 

2.3. Määrittely muussa lainsäädännössä  

 

Työelämää koskevasta syrjinnän kiellosta ja yhdenvertaisesta kohtelusta säädetään 

useissa eri laeissa. Suomen perustuslain (11.6.1999/731) 6 §:ssä on säädetty syrjinnän 

kiellosta yleisellä tasolla ja säännös on yhdenvertaisuussääntelyn perussäännös. Suomen 

perustuslain 6 §:n 2. momentti sisältää listauksen niistä perusteista, joiden vuoksi ihmi-

siä ei saa asettaa eri asemaan.(PL 6 §) Konkreettisemmin syrjinnästä säädetään esimer-

kiksi yhdenvertaisuuslaissa, työsopimuslaissa, sekä jo edellä käsitellyssä tasa-arvolaissa. 

Yhdenvertaisuuslaki on yleislaki, jonka pyrkimyksenä on muun muassa edistää sekä 

turvata yhdenvertaista kohtelua.
82

 Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan sekä yksityisessä 

                                                 

81
 TT:2014-79. 

82
 Koskinen & Ullakonoja 2012b:69; Koskinen & Vettainen 2008: 2–3. 



29 

 

että julkisessa toiminnassa
83

. Yhdenvertaisuuslain 14 §:ssä on määritelty häirintä, jonka 

mukaan: 

Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytymi-

nen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoi-

tettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halven-

tava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä 

ilmapiiri. 

 

Laissa mainittuja syitä ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mie-

lipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vam-

maisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy (YhdenvertL 8 §). 

Suomen perustuslain ja yhdenvertaisuuslain hallitusten esityksien mukaan luettelot eivät 

ole tyhjentäviä. Luettelot eivät ole tyhjentäviä, sillä kaikkien mahdollisten tilanteiden 

ennakointi on lähes mahdotonta. Luettelot on jätetty avoimiksi laittamalla niihin ”muu 

henkilöön liittyvä syy” peruste. Tällainen syy voi olla esimerkiksi raskaus.
84

  

 

Pykälässä puhutaan ihmisarvoa loukkaavasta käyttäytymisestä. Ihmisarvoa loukkaava 

käytös on esimerkiksi käyttäytyminen, joka ilmentää perustavanlaatuista kunnioituksen 

puutetta toista henkilöä kohtaan, jonkin edellä mainitun syyn vuoksi. Käyttäytymisen 

käsite on laaja. Sillä voidaan tarkoittaa muun muassa puhetta, ilmeitä ja viestejä. Käyt-

täytymisen, esimerkiksi viestin, ei tarvitse kohdistua tiettyyn yksittäiseen henkilöön ol-

lakseen yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa häirintää, vaan käyttäytyminen voi kohdistua 

tiettyyn ihmisryhmään.
85

 

 

Laki tuo esille, että käyttäytymisen on oltava tarkoituksellista ja tosiasiallista. Tarkoi-

tuksellisella ja tosiasiallisella käyttäytymisellä tarkoitetaan sekä loukkaamistarkoituk-

sessa tehtyä häirintää että käytöstä joka loukkaa esimerkiksi tiettyä ryhmää, vaikka sii-

hen ei olisi suoranaisesti pyritty. Tarkasteltaessa onko kyseessä juuri yhdenvertaisuus-

laissa tarkoitettu häirintä, henkilön subjektiivisella kokemuksella ei ole ratkaisevaa 

merkitystä. Henkilön pahoittaessa mielensä toisen ihmisen käytöksen takia, ei takaa sitä, 

että kyseessä on lain tarkoittama häirintä. Asiaa pitää katsoa objektiivisesti ja arvioida, 

                                                 

83
 HE 19/2014 vp. s.1. 

84
 HE 309/1993 vp. s. 43; HE 19/2014 vp. s. 134. 

85
 HE 19/2014 vp. s. 78. 



30 

 

onko kyseessä ollut ihmisarvoa loukkaava käytös. Loukkaavalla käyttäytymisellä tulee 

lisäksi luoda kielteinen ilmapiiri, jotta kyseessä on yhdenvertaisuuslain mukainen häi-

rintä.
86

  

 

Toiminta edellyttää syy-yhteyttä aiemmin mainittuihin syrjintäperusteisiin, jotta kysees-

sä on yhdenvertaisuuslain mukainen häirintä
87

. Häirintä voi näkyä työpaikalla esimer-

kiksi tilanteena, jossa käyttäydytään toista henkilö kohtaan uhkaavasti tai alentavasti. 

Tällainen käyttäytyminen voi olla sekä yhdenvertaisuuslain että työturvallisuuslain mu-

kaista häirintää. Kaikenlaiset tilanteet eivät kuitenkaan kuulu yhdenvertaisuuslain mu-

kaisen häirinnän piiriin, vaikka ne täyttäisivät työturvallisuuslain mukaisen häirinnän ja 

muun epäasiallisen kohtelun kriteerit. Tilanne voi olla tämänkaltainen, jos kyseessä on 

esimerkiksi työsuorituksen aliarvioiminen.
88

  

 

Koskinen ja Vettainen ovat artikkelissaan pohtineet yhdenvertaisuuslain ja työturvalli-

suuslain välistä suhdetta. Työturvallisuuslaissa ei erikseen mainita syrjintää, mutta lain 

esitöissä tulee esille tasa-arvolain mukainen syrjintä. On luonnollista, että yhdenvertai-

suuslain mukaisesta syrjinnästä ei ole työturvallisuuslaissa mainintaa, sillä työturvalli-

suuslaki on tullut voimaan ennen yhdenvertaisuuslakia. Työturvallisuuslaki sisältää ta-

sa-arvolain mukaisen sukupuoleen perustuvan häirinnän, joten työturvallisuuslain mu-

kaiseen häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun voidaan sisällyttää myös yhden-

vertaisuuslain mukaiset syrjintäperusteet.
89

   

 

Koskinen ja Vettainen siis totesivat, että yhdenvertaisuuslain mukaiset syrjintäperusteet 

voivat sisältyä myös työturvallisuuslain mukaiseen häirintään ja muuhun epäasialliseen 

kohteluun, vaikka työturvallisuuslain säännökset eivät pidä sisällään syrjintää koskevaa 

sääntelyä. Yhdenvertaisuuslakia koskevasta hallituksen esityksestä kävi ilmi, että häirin-

tä tilanteet voivat täyttää sekä yhdenvertaisuuslain että työturvallisuuslain mukaiset häi-

rinnän ja muun epäasiallisen kohtelun kriteerit. Toisaalta tilanteet, jotka täyttävät työ-

turvallisuuslain mukaiset häirinnän kriteerit eivät välttämättä sovellu yhdenvertaisuus-

                                                 

86
 HE 19/2014 vp. s. 78.  

87
 Koskinen & Vettainen 2008: 28. 

88
 HE 19/2014 vp. s.78–79.  

89
 Koskinen & Vettainen 2008: 16. 



31 

 

lain mukaiseen häirintään, sillä häirinnän määritelmät poikkeavat toisistaan.
90

 Vertailta-

essa yhdenvertaisuuslain ja työturvallisuuslain mukaista häirintää koskevia kriteereitä, 

niistä löytyy eroja. Sekä työturvallisuuslain että yhdenvertaissuulain kriteerejä on käyty 

aiemmin läpi. Eroina on muun muassa, että työturvallisuuslain mukainen häirintä ja 

muu epäasiallinen kohtelu ei sisällä niitä tunnusmerkkejä, jotka ovat keskeisiä yhden-

vertaisuuslaissa eli syrjintäperuste, ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytyminen sekä kieltei-

sen ilmapiirin luominen. Näiden taas tulee toteutua, jotta kyseessä on yhdenvertaisuus-

lain mukainen häirintä. Toisaalta toisin kuin työturvallisuuslaissa, yhdenvertaisuuslain 

mukaisen häirinnän ei tarvitse olla jatkuvaa eikä aiheuttaa terveydelle haittaa tai vaaraa.  

 

 

2.4. Työnantajan velvollisuudet  

 

Työnantajalla on monia velvollisuuksia liittyen häirinnän ja muun epäasiallisen kohte-

lun ennaltaehkäisyyn, sekä jo havaitun häirinnän poistamiseen. Työnantajalle kuuluvista 

velvollisuuksista säädetään muun muassa työsopimuslaissa, työturvallisuuslaissa, yh-

denvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa. Työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan vel-

vollisuudesta, tiedon häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta saatuaan, poistaa 

havaittu epäkohta (TTL 28 §). Myös tasa-arvolaki sisältää häirintää koskevan säännök-

sen, jonka mukaan työnantajan menettely on tasa-arvolain mukaista syrjintää, jos työn-

antaja ei ryhdy toimiin havaitun sukupuolisen häirinnän poistamiseksi
91

. Yhdenvertai-

suuslain häirintäsäännöksen yhteydessä on säädetty, että työnantajan menettely on syr-

jintää, jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa ryhtyä toimiin yhdenvertaisuuslain mu-

kaisen häirinnän poistamiseksi (YhdenvertL 14 §). Tämä yhdenvertaisuuslain säännös 

velvoittaa työnantajaa niissä tilanteissa, kun häirinnän aiheuttaja on toinen työntekijä
92

.  

 

2.4.1. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen 

 

Työsopimuslain 2 luvun 3 §:ssä on yleissäännös, joka koskee työnantajan työturvalli-

suusvelvoitteita. Yleissäännöksen mukaan: 

                                                 

90
 HE 19/2014 vp. s. 79. 

91
 HE 195/2004 vp. s. 35. 

92
 HE 19/2014 vp. s. 79. 



32 

 

”Työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi ta-

paturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) 

säädetään” 

 

Työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta. Huoleh-

timisvelvoitteen mukaan työnantajan tulee huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja 

terveydestä työssä (TTL 8 §). Työturvallisuuslain 8 § sisältää työhön, kuten henkiseen 

kuormittavuuteen, työolosuhteisiin sekä muuhun työympäristöön liittyvät seikat. Muu-

hun työympäristöön liittyvät seikat sisältää esimerkiksi häirintään ja epäasialliseen koh-

telun puuttumisen.
93

 Työnantajan tulisi huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja ter-

veydestä oma-aloitteisesti. Terveys sisältää sekä henkisen että fyysisen terveyden. 

Työnantajaa koskeva huolehtimisvelvoite on hyvin laaja. Laajuuden voidaan ajatella 

olevan vastapainona työnantajan työnjohto-oikeudelle.
94

  

 

Huolehtimisvelvoitteeseen sisältyy tarkkailuvelvollisuus, jonka mukaan työnantajan on 

jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja turvallisuutta. Tarkkailun tar-

koituksena on, että työnantaja olisi perillä työpaikan tilanteesta ja voisi tarvittaessa 

puuttua havaitsemiinsa epäkohtiin. Hallituksen esityksen mukaan fyysistä ja henkistä 

terveyttä uhkaavien tekijöiden ohella työnantajan tarkkailuvelvoitteeseen kuuluvat työ-

yhteisön sosiaalisen toimivuuden huomioiminen sekä tarkkailu mahdollisen häirinnän ja 

muun epäasiallisen kohtelun varalta. Näin häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on 

mahdollista huomata hyvissä ajoin sekä puuttua siihen tehokkaasti.
95

  

 

Muita ennaltaehkäiseviä keinoja on muun muassa työsuojelun toimintaohjelma sekä 

työpaikan yhteistoiminta. Työturvallisuuslain 9 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuu-

desta toteuttaa työsuojelun toimintaohjelma. Toimintaohjelman tarkoituksena on edistää 

muun muassa työntekijöiden turvallisuutta sekä pitää yllä työntekijöiden työkykyä (TTL 

9 §). Toimintaohjelman tulisi kattaa työolojen kehittämistarpeet, joista voidaan johtaa 

esimerkiksi työsuojelun painopisteet
96

. Toimintaohjelmaan voidaan sisällyttää ohjeita 

henkiseen työsuojeluun liittyen. Ohjelmaan voidaan ottaa mukaan esimerkiksi työilma-

                                                 

93
 Siiki 2010: 34. 

94
 Kess & Kähönen 2009: 48; Koskinen & Ullakonoja 2012: 151. 

95
 HE 59/2002 vp. s. 29; Siiki 2002: 35–36. 

96
 Kairinen ym. 2017: työsuojelun toimintaohjelma. 



33 

 

piiri, häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäiseminen sekä tapausten selvittämi-

nen ja ratkaiseminen.
97

 

 

Työturvallisuuslakiin sisältyy yleissäännös työpaikan yhteistoiminnasta. Yhteistoimin-

nasta säädetään lisäksi laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoi-

minnasta (20.1.2006/44). Yhteistoiminnan tarkoituksena on kehittää organisaation työ-

suojelua. Työpaikan yhteistoiminta on työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteydenpi-

toa. Yhteistoiminnan avulla voidaan edistää vuorovaikutusta työnantajan ja työntekijöi-

den välillä sekä antaa työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa muun muassa työpaikan tur-

vallisuutta koskeviin asioihin. Yhteistoiminnan lähtökohtana on, että turvallisuutta ja 

terveyttä koskevat asiat jotka vaikuttavat työntekijään, tulisi käsitellä ensisijaisesti työn-

antajan ja työntekijän kesken
98

  

 

Työturvallisuuslain yhteistoimintaa koskeva säännös velvoittaa sekä työntekijöitä että 

työnantajaa. Työnantajan tulee yhdessä työntekijöiden kanssa parantaa työturvallisuutta. 

Työntekijöiden on siis tarkoitus olla aktiivisia toimijoita, mutta pääasiallinen vastuu 

työturvallisuudesta on työnantajalla.
99

 Työsuojelun valvontalaki sisältää yksityiskohtai-

semmin yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita (Työsuojelun valvontalaki 26 §). Yhteis-

toiminta on tärkeää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun käsittelyssä, sillä yhteis-

toiminta voi ennaltaehkäisyn lisäksi olla jälkikäteistä puuttumista ja seurantaa. Konk-

reettisesti häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun osalta yhteistoiminta voi toteutua, 

esimerkiksi kun työntekijät ilmoittavat häirinnästä työsuojeluvaltuutetulle, ja työsuoje-

luvaltuutettu ilmoittaa asiasta työnantajalle. Tämän jälkeen työantaja kertoo mahdolli-

sista toimenpiteistä työsuojeluvaltuutetulle. Työntekijän pyynnöstä työsuojeluvaltuutet-

tu voi tulla mukaan häirinnän selvittämistilanteeseen.
100

 Häirinnän ja muun epäasiallisen 

kohtelun estämisessä korostuu pitkälti työnantajan vastuut ja velvollisuudet. Kuitenkin 

viime kädessä häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työpaikan 

henkilöstön vastuulla
101

. 

 

                                                 

97
 Kess & Kähönen 2009: 52. 

98
 Saloheimo 2006: 122,125. 

99
 Siiki 2002: 105; Kess & Kähönen 2010: 93.  

100
 Kess & Kähönen 2009: 93–95. 

101
 Kess & Kähönen 2010: 94. 



34 

 

2.4.2. Selvittämisvelvollisuus 

 

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on ryhdyttävä asiasta tiedon saatuaan toimiin, 

jos työntekijään kohdistuu häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua (TTL 28 §). Työn-

antajan toimintavelvollisuus alkaa siis heti kun hän on saanut tiedon häirinnästä. Tieto 

häirinnästä voi tulla eri tahoilta, esimerkiksi häirinnän kohteeksi joutuneelta työntekijäl-

tä, työterveyshuollosta tai luottamusmieheltä. Työnantajan huolehtimisvelvoitteen mu-

kaan työnantaja tulee tarkkailla työympäristöä, joten tieto häirinnästä voi tulla työnanta-

jalle myös tätä kautta.
102

  

 

Heti kun työnantaja on saanut tiedon häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, 

hänen tulee välittömästi käytettävissä olevin keinoin ryhtyä toimiin epäkohdan poista-

miseksi
103

. Työnantajan tulee selvittää onko tapahtunut sellaista laissa säädettyä häirin-

tää tai muuta epäasiallista kohtelua, johon työnantajalla on velvollisuus puuttua. En-

simmäiseksi on selvitettävä tapahtumien kulku. Selvitys tulee tehdä puolueettomasti, 

kaikkia osapuolia kuunnellen. Myös oletetun kiusaajan on annettava kertoa oma kantan-

sa tapahtumista. Työnantajan on huomioitava, että osapuolten kertomukset saattavat olla 

ristiriitaisia. Tilanne tulee myös käsitellä huolellisesti kaikki näkökulmat huomioonotta-

en.
104

 Aiemmin käsitellyssä korkeimman oikeuden 2014:44 tapauksessa korkein oikeus 

katsoi, että ei ollut riittävä selvitys ottaa ainoastaan yhteyttä asianomaiseen esimieheen 

ja tehdä päätelmät tämän perusteella. Asiaa olisi pitänyt selvittää monipuolisemmin. 

Tämän vuoksi korkein oikeus päätyi lopputuloksessaan siihen, että työnantaja ei ollut 

selvittänyt asiaa riittävästi. Näin ollen työnantaja oli rikkonut työturvallisuuslain mu-

kaista toimintavelvoitettaan.
105

 

 

Työnantajalle kuuluva toimintavelvoite ei poistu, vaikka kiusaava osapuoli olisi esi-

mies. Aiemmin käsitellyssä korkeimman oikeuden 2010:1 ratkaisussa toimitusjohtaja 

oli sitä mieltä, että häntä ei voitu syyttää työturvallisuuslaissa olevan toimintavelvoit-

teen laiminlyönnistä, jos hänet katsotaan syylliseksi häirintään. Korkeimman oikeuden 

                                                 

102
 HE 59/2002 vp. s. 41; Siiki 2002: 64. 

103
 HE 59/2002 vp. s. 41. 

104
 Kess & Kähönen 2009: 102; Ahlroth 2015: 79. 

105
 KKO 2014:44. 



35 

 

ratkaisun mukaan työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamasta terveyttä haittaavasta tai vaa-

rantavasta epäkohdasta on kyse myös silloin kun kiusaaja on työnantaja tai tämän edus-

taja. Korkeimman oikeuden ratkaisusta nousi myös esille, että työnantajalla on velvolli-

suus varmistaa työntekijöille turvallinen ympäristö ja työnantajalla on toimintavelvolli-

suus häirinnän poistamisessa työpaikalla, niillä keinoin, mitä on käytettävissä. Niin kuin 

aiemmin on tullut esille, toimintavelvollisuus sisältyy sekä työturvallisuuslakiin että ta-

sa-arvolakiin.
106

 

 

Jos häirintä tapahtuu asiakkaan taholta niin selvittäminen ja siihen puuttuminen on vai-

keampaa. Työnantaja ei voi tällaisessa tapauksissa kohdistaa asiakkaaseen samanlaisia 

työnjohdollisia toimenpiteitä kuin, jos kiusaajana olisi työyhteisön jäsen. Tästä huoli-

matta tilanne tulisi kuitenkin pyrkiä selvittämään. Tilanteeseen tulee suhtautua vakavasti 

huolimatta siitä, että tilanteeseen ei voida välttämättä puuttua tehokkaasti. Näissä tilan-

teissa tapahtumat tulisi käsitellä työyhteisön sisällä sekä ohjeistaa työntekijöitä saman-

laisten tilanteiden varalle.
107

 

 

Aiemmin on tullut esille, että työnantajan velvollisuus puuttua häirintään ja muuhun 

epäasialliseen kohteluun, on säädetty lailla. Kuten mainittiin, laissa on kyse työssä työ-

aikana tapahtuvasta tilanteesta. Tämän mukaan ei olisi työnantajan vastuun piirissä, jos 

kiusaaminen on tapahtunut esimerkiksi sosiaalisessa mediassa työpaikan ulkopuolella. 

Mikäli tilanne seuraa työpaikalle ja tulee työnantajan tietoon, työnantajalla on toiminta-

velvollisuus.  

 

Työturvallisuuslaissa sanotaan, että työnantajan pitää selvittää asia käytätettävissä ole-

vin keinoin. ”Käytettävissä olevia keinoja” voidaan pitää melko tulkinnanvaraisena 

asiana. Laissa ei ole määritelty tarkemmin tähän kuuluvia toimenpiteitä. Työnantajan 

toimintavelvoite on kirjoitettu avoimesti, sillä on vaikea antaa yksityiskohtaisia ohjeita, 

koska kaikki tapaukset ovat erilaisia. Häirinnän esiintymismuodot ovat monenlaiset, 

joten työnantajan käytettävissä olevat keinot vaihtelevat sen mukaan millaisesta häirin-

nästä on kyse. Käytettävissä oleviin keinoihin vaikuttaa lisäksi tapahtuuko häirintä työ-

                                                 

106
 KKO 2010:1. 

107
 HE 59/2002 vp. s. 41; Kess & Kähönen 2009: 24. 



36 

 

paikan sisällä, vai onko häiritsijänä asiakas. Kuten aiemmin tuli esille, asiakkaan puolel-

ta tulevaan häirintään voi olla hankala puuttua. Työnantaja voi tällaisessa tilanteessa 

esimerkiksi antaa työntekijöille ohjeistusta siitä, miten tällaisia asiakkaita kohdataan. 

Jokainen tilanne tulee ratkaista tapauskohtaisesti.
108

  

 

Työnantajan on oltava ratkaisuissaan ja toimissaan johdonmukainen sekä tasapuoli-

nen
109

. Eli henkilöitä on kohdeltava samoin samanlaisissa tapauksissa
110

. Mahdollisia 

työnantajan käytettävissä olevia toimia on esimerkiksi työtehtävien muuttaminen, hen-

kilöiden siirtäminen niin, että häiritsijä ja häirityksi tullut eivät ole tekemisessä keske-

nään, huomautuksen tai varoituksen antaminen ja viimeisimpänä keinona on häiritsijän 

palvelussuhteen päättäminen.
111

 Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ratkaisemi-

seksi ei ole laissa säädetty keinoja. Mutta tilanteet tulisi pyrkiä ratkaisemaan työpaikal-

la.
112

  

 

Sen jälkeen kun työnantaja on selvittänyt ja ratkaissut mahdollisen tapahtuman, tulee 

seurata ja huolehtia, että epäkohta oikeasti korjaantuu. Työnantaja voi seurata tilannetta, 

esimerkiksi pitämällä tietyin väliajoin seurantapalavereja.
113

 Tilanteen seuraaminen 

kiinnittyy osaltaan myös työnantajan velvollisuuteen tarkkailla työyhteisön tilaa. Koska 

työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työyhteisön tilaa, hän voi myös tietoisesti seurata, 

onko epäkohta todella korjaantunut.  

                                                 

108
 Siiki 2002: 64; Kuikko 2003: 87–88. 

109
 Koskinen 2013a: 27. 

110
 HE 309/1993 vp. s. 42. 

111
 HE 195/2004 vp. s. 35; Koskinen & Ullakonoja 2012: 158.  

112
 Kess & Kähönen 2010: 103. 

113
 Kess & Kähönen 2010: 104. 



37 

 

3. PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN 

 

3.1. Perusteet palvelussuhteen irtisanomiselle  

 

Kun työnantaja on saanut tiedon mahdollisesta häirinnästä ja selvittänyt tilanteen objek-

tiivisesti, työnantajalla on direktio-oikeutensa perusteella valtuus ryhtyä erilaisiin toi-

miin esiin tulleen häirinnän poistamiseksi. Työnantajan käytettävissä olevia keinoja ovat 

esimerkiksi, jo aiemmin mainitut, huomautus, varoitus, työtehtävien siirtäminen ja pal-

velussuhteen päättäminen. Palvelussuhteen päättämistä käytetään viimeisenä keinona, 

silloin kun häirintä on erityisen vakavaa ja törkeää.
114

  

 

Palvelussuhde voidaan päättää tilanteesta riippuen joko irtisanomalla tai purkamalla. 

Irtisanottaessa palvelussuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua ja purettaessa palvelus-

suhde päättyy välittömästi. Kun työnantaja irtisanoo työntekijän, syiden tulee liittyä jo-

ko henkilökohtaisiin perusteisiin (individuaaliperuste) tai tuotannollisiin ja taloudellisiin 

syihin (kollektiiviperuste). Myös työntekijä voi irtisanoa palvelussuhteensa. Irtisanomi-

nen on yksipuolinen oikeustoimi. Jotta työnantaja voi purkaa työntekijän palvelussuh-

teen, se edellyttää henkilön riittävän moitittavaa käytöstä tai laiminlyöntiä työssä. Työn-

tekijällä on oikeus purkaa palvelussuhteensa, jos siihen on riittävän painava syy. Palve-

lussuhteen päättämisen edellyttää aina lakiin perustuvaa syytä. Tämä on mainittu myös 

perustuslain perusoikeuksissa. Päättämisperusteiden syyt on siis oltava aina laissa eli 

syistä ei voida sopia eikä säätää esimerkiksi työehtosopimuksissa.
115

 Palvelussuhteiden 

päättämisestä säädetään työsopimuslaissa, virkamieslaissa sekä viranhaltijalaissa.  

 

3.1.1. Varoitus 

 

Varoitus on yksi mahdollinen työnantajan käytettävissä oleva toimenpide häirinnän 

poistamiseksi työpaikalta
116

. Varoituksen antamisesta on säädetty työsopimuslaissa, vir-

kamieslaissa sekä viranhaltijalaissa. Työnantajan on yleensä annettava työntekijälle va-

roitus ennen kuin tämä on mahdollista irtisanoa. Ennen palvelussuhteen päättämistä 

                                                 

114
 Kairinen ym. 2017: Häirintä. 

115
 Kairinen ym. 2017: Työsopimuksen päättäminen; Kairinen 2009: 301–304. 

116
 Koskinen & Ullakonoja 2012: 158. 



38 

 

työnantajan on varoituksen lisäksi annettava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päät-

tämiseen liittyvistä syistä (Työsopimuslaki 9:2, Viranhaltijalaki 43 §, Virkamieslaki 66 

§) Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentissa säädetään varoituksen antamisesta: 

”Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyt-

tämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on va-

roituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.” 

 

Työsopimuslain varoitusta koskevan säännöksen mukaan työnantajalla on varoituk-

senantovelvollisuus. Varoitus tulee antaa kun työntekijä on rikkonut työsuhteeseensa 

kuuluvia velvollisuuksia.
117

 Viranhaltijalaista löytyy vastaava säännös, jonka mukaan 

viranhaltijalle on annettava varoitus ennen irtisanomista, jos tämä on laiminlyönyt tai 

rikkonut velvollisuuksiaan (viranhaltijalaki 8:35.3). Virkamieslaki eroaa varoituksen 

antamisessa työsopimuslaista sekä viranhaltijalaista. Virkamieslaissa on säännös kirjal-

lisen varoituksen antamisesta, mutta se on erillään irtisanomisesta. Toisin kuin työsopi-

mus- ja viranhaltijalaissa virkamieslaissa varoitus ei ole edellytyksenä irtisanomiselle. 

Vaikka virkamies voidaan lain mukaan irtisanoa ilman, että hänelle on annettu varoitus, 

voidaan aiemmin annettu varoitus huomioida arvioitaessa täyttyykö irtisanomiskynnys. 

Aiemmin annettu varoitus huomioidaan erityisesti silloin, kun irtisanomisen ja annetun 

varoituksen syyt viittaavat samanlaiseen asiaan.
118

 On olemassa useita syitä siihen, mik-

si virkamiestä ei tarvitse varoittaa ennen irtisanomista. Yleisesti voidaan kuitenkin aja-

tella, että jos varoitus ei ole riittävä toimenpide, niin virkamiehen irtisanominen on 

mahdollinen.
119

 

 

Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata omat menettelyn-

sä. Varoituksen tehtävänä on lisäksi tiedottaa varoituksen saajaa siitä, että hänen rikko-

mukseensa suhtaudutaan työpakalla vakavasti.
120

 Hallituksen esityksessä mainitaan, että 

varoitus on ennakkomuistutus siitä, miten samaan laiminlyöntiin tai käytökseen suhtau-

dutaan jatkossa
121

. Siitä milloin varoitus voidaan antaa, ei ole laissa tarkemmin määrät-

ty, vaan varoituksen käyttämisen raamit on luotu oikeuskäytännön kautta
122

. Varoitusta 

                                                 

117
 Kröger & Tiitinen 2012: 551. 

118
 Koskinen & Kulla 2013: 266. 

119
 Koskinen 2006: 4. 

120
 Kröger & Tiitinen 2012: 551. 

121
 HE 196/2002 vp. s. 53. 

122
 Kröger & Tiitinen 2012: 552. 



39 

 

tulee kuitenkin käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Mikäli työpaikan käytäntönä 

on ollut aikaisemmin antaa kirjallinen varoitus ennen irtisanomista, ei suullisen varoi-

tuksen jälkeen voida irtisanoa. Tai jos työntekijöiden epäasialliseen käyttäytymiseen on 

aiemmin suhtauduttu työnantajan taholta huolimattomasti, se voi nostaa irtisanomiskyn-

nystä jatkossa.
123

 

 

Sekä työsopimus- että viranhaltijalaissa on poikkeussäännös varoituksen antamisesta. 

Eli varoituksen antaminen ennen irtisanomista ei kaikissa tapauksissa ole välttämätöntä. 

Varoitusta ennen irtisanomista ei tarvitse antaa, jos työntekijän rikkomus on ollut todel-

la vakava, eikä palvelussuhteen jatkamista voida näin ollen edellyttää.
124

 Hallituksen 

esityksessä nousi myös esille, ettei varoitus ole aina irtisanomisen edellytys. Tällainen 

tilanne on silloin kyseessä, kun työntekijän menettely on ollut niin vakava, että työnteki-

jän olisi tullut itse ymmärtää käyttäytymisensä vakavuus ilman varoitusta.
125

 Siihen mil-

loin tulee antaa varoitus, ja milloin voidaan päättää palvelussuhde ilman varoitusta, ei 

voida antaa yksiselitteistä vastausta. Rajanveto näiden välille on vaikeaa. Yleisesti voi-

daan katsoa, että siihen pitääkö varoitus antaa vaikuttaa muun muassa henkilön asema, 

käyttäytymisen vakavuus ja työntekijän tietoisuus käyttäytymisensä moitittavuudesta.
126

  

 

Työsopimus- ja viranhaltijalaissa ei ole annettu varoitukselle tiettyjä muotomääräyksiä. 

Varoitusta ei ole pakko antaa kirjallisena, vaikka tämä on yleensä paras keino näyttää 

toteen, että varoitus on annettu. Varoitus on mahdollista antaa myös suullisesti, mutta 

silloin paikalla olisi hyvä olla kolmas osapuoli, jotta varoituksen antaminen on tarvitta-

essa helpompi näyttää toteen. Suullisen varoituksen toteennäyttäminen, esimerkiksi oi-

keudessa voi olla hankalaa. Varoituksessa tulisi mainita, minkä vuoksi varoitus anne-

taan, jotta työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tulee sisältää 

myös maininta, että jos työntekijä toistaa rikkomuksen kyseeseen voi tulla palvelussuh-

teen päättäminen.
127

  

 

                                                 

123
 Koskinen 2013a: 27. 

124
 Rautiainen & Äimälä 2007: 226. 

125
 HE 157/2000 vp. s.101. 

126
 Koskinen 2004: 1046. 

127
 Rautiainen & Äimälä 2007: 226; Äimälä & Kärkkäinen 2017: 480. 



40 

 

Varoituksella on tärkeä asema arvioitaessa työsuhteen päättämiskynnyksen ylittymistä, 

sillä poikkeussääntöä lukuun ottamatta on annettava varoitus ennen kuin työntekijä voi-

daan irtisanoa. Vaikka työpaikalla olisi esimerkiksi sovittuna, että seksuaalista häirintää 

kohtaan on nollatoleranssi, on silti otettava huomioon laki. Eli ennen kuin työsuhde 

voidaan päättää, on pääsääntöisesti annettava varoitus.
128

 Täytyy kuitenkin huomioida, 

että vain aiheelliset varoitukset otetaan huomioon kun arvioidaan päättämiskynnyksen 

ylittymistä. Varoitukseen ei voida vedota työsuhteen päättämisessä, jos varoituksen kat-

sotaan olleen aiheeton.
129

 

 

Jäljempänä esiin tulevissa oikeusratkaisuissa varoituksen rooli korostuu. Kuten aikai-

semmin todettiin, virkamieslaissa varoitus on irtisanomisesta erillään oleva toimenpide. 

Virkamiehelle voidaan antaa kirjallinen varoitus, jos hän rikkoo virkavelvollisuuksiaan 

(Virkamieslaki 24 §). Virkamieslain mukaisen varoituksen antoa rajoittaa kuitenkin suh-

teellisuusperiaate, joten kirjallisen varoituksen on oltava oikeassa suhteessa virkamie-

hen tekoon nähden.
130

 Tässä häirintään perustuvassa virkamieslautakunnan ratkaisussa 

oli kyse siitä, onko varoitus ollut lainmukainen.  

Työntekijä B oli toistuvasti kohdistanut sukupuolista häirintää työntekijä C:ta kohtaan. C 

oli ilmoittanut häirinnästä esimiehelleen. A:han kohdistunut häirintä oli tapahtunut muun 

muassa puheluin ja tekstiviestein. B:n kanssa oli pidetty keskustelutilaisuus helmikuussa 

2003, jossa oli sovittu, että häirintä loppuu. B:lle annettiin vuonna 2003 myös suullinen 

huomautus häirinnästä. Häirintä oli jatkunut vuonna 2004, ja kuulemistilaisuudessa B 

myönsi häirinnän. C:n mukaan B on myös kierrellyt autolla C:n asunnon läheisyydessä. 

Esimies antoi virkamieslain nojalla B:lle kirjallisen varoituksen.  

 
B haki varoituksen kumoamista. B:n mukaan häirintä ei jatkunut keskustelutilaisuuden 

jälkeen. B:n mukaan hän on soittanut kerran toivottaakseen hyvää uutta vuotta ja lähettä-

nyt yhden viestin, jossa oli liitteenä kuulemistilaisuuden pöytäkirja. Autoillessaan C:n 

kodin lähellä, B on toimittanut alueella ilmaisjakelulehtiä. B:n mukaan varoitus perustuu 

virheellisiin epäilyihin ja se on kumottava. Virkamieslautakunta hylkäsi B:n vaatimuksen 

ja varoitus pysyi voimassa. Korkein hallinto-oikeus ei myöskään muuttanut päätöstä.
 131

 

 

Virkamieslautakunta otti tapausta tutkiessaan huomioon kokonaisarvioinnin. Vaikka 

tapauksessa oli epäselvyyksiä esimerkiksi yhteydenottojen määrän suhteen eikä B:n 

pöytäkirjan sisältävää tekstiviestiä voida pitää häirintä, tapausta on arvioitava kokonai-

                                                 

128
 Koskinen 2016b: 19. 

129
 TT:2016-64. 

130
 Laaksonen & Launiala 2011: 7. 

131
 Virkamieslautakunta 48/2004. 



41 

 

suutena. Huomioon oli otettava aiemmin tapahtunut häirintä ja B:n olisi myös tullut 

ymmärtää, että C koki tilanteen sukupuolisena häirintänä.
132

 Niin kuin aiemmin on tul-

lut esille, arvioitaessa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, henkilön omalla koke-

muksella on iso rooli. Se miten henkilö asian kokee vaikeuttaa asian objektiivista tutkin-

taa, koska kaikki kokevat asiat eri tavoin. Henkilön subjektiivinen kokemus on isossa 

roolissa. Jos henkilö ei koe tulleensa häirityksi, kyse ei ole häirinnästä. 

 

Mielestäni varoituksen käyttäminen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun kohdalla 

voi olla tietyissä tapauksissa toimiva käytäntö. Häirintää on eriasteista, joten varsinkin 

lievimpien ja epäselvimpien tapausten kohdalla varoitus tai jokin muu irtisanomista lie-

vempi keino on varmasti käytännöllinen. Vakavampien tapausten kohdalla varoitus voi 

olla liian lievä keino. Varoituksen ja muiden toimien käyttäminen työnantajan puolelta 

voi olla vaikeaa, sillä häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyy vahvasti henkilöiden 

subjektiivinen kokemus asiasta. Vaikka tilannetta täytyy katsoa objektiivisesti, voi tapa-

usten selvittäminen olla vaikeaa. Esimerkiksi virkamieslautakunnan tapauksessa varoi-

tus oli varmasti hyvä ratkaisu eikä irtisanomiselle ollut perustetta, koska kyseisessä ta-

pauksessa oli epäselvyyksiä.  

 

3.1.2. Irtisanomisperusteet laeissa 

 

Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää joko tuotannollisten ja taloudellisten tai 

työntekijästä johtuvien syiden perusteella
133

. Mikäli häirintää aiheuttaneen työntekijän 

palvelussuhde irtisanotaan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun seurauksena, se 

liittyy nimenomaan työntekijästä johtuviin syihin
134

. Työntekijästä johtuvilla syillä tar-

koitetaan sellaista syytä, jossa työntekijä on toiminut lain- tai sopimusten vastaisesti tai 

työntekijällä ei ole enää mahdollista selvitä työstään muuttuneiden toimintaedellytysten 

vuoksi. Irtisanottaessa työntekijä vedoten työntekijästä johtuviin syihin, täytyy työsuh-

teen jatkamisedellytyksiä arvioida vertaamalla irtisanomisperustetta ja työsuhteen aset-

                                                 

132
 Virkamieslautakunta 48/2004. 

133
 Kairinen ym. 2006: 693; Koskinen & Kulla 2013: 294.  

134
 Kess & Kähönen 2010: 145. 



42 

 

tamia vaatimuksia.
135

 Tässä luvussa käydään läpi perusteita, jolloin häiritsijä on mah-

dollista irtisanoa häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun seurauksena.  

 

Tuotannollisia ja taloudellisia syitä ei tässä käydä läpi, koska häirintä ja muu epäasialli-

nen kohtelu irtisanomisperusteena liittyy työntekijästä johtuviin syihin. Joskus henkilö 

saatetaan irtisanoa häirinnän seurauksena käyttäen irtisanomisperusteena tuotannollisia 

ja taloudellisia syitä, mutta tätä keinoa ei voida pitää asianmukaisena. Irtisanomisperus-

teen tulee aina olla todellinen ja asia tulisi pystyä näyttämään toteen, esimerkiksi oikeu-

dessa.
136

 Koska häirintää koskevat tilanteet voivat olla hankalia ja irtisanomiskynnys ei 

jokaisessa tapauksessa ylity, houkutus tuotannollisten ja taloudellisten perusteiden käyt-

töön voi olla korkea. TT:2014-185 tapauksessa työntekijä irtisanottiin tuotannollisilla ja 

taloudellisilla syillä, mutta työntekijän mukaan irtisanominen tuli heti sen jälkeen, kun 

hän oli ottanut esille pitkäaikaisen kiusaamisena kokemansa menettelyn. Eli tapauksessa 

irtisanottiin henkilö, joka koki tulleensa kiusatuksi. Työtuomioistuimen ratkaisussa irti-

sanominen todettiin lailliseksi. Perusteluissa todettiin, että ei ollut riittävästi näyttöä 

työsopimuksen irtisanomisesta epäasiallisilla syillä.
137

 Tässä tapauksessa irtisanominen 

todettiin lailliseksi ja yrityksellä oli perusteet irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla 

syillä, mutta voi olla tapauksia, joissa kyse on molemmista sekä työntekijästä johtuvista 

syistä että tuotannollista ja taloudellisista syistä. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohte-

lun kohdalla toteennäyttäminen voi olla vaikeaa, joten siihen vetoamisen kynnys on 

myös korkea.  

 

Työsopimuslaki, laki kunnallisesta viranhaltijasta ja valtion virkamieslaki 

 

Työsopimuslaista, viranhaltijalaista ja virkamieslaista löytyvät palvelussuhteen irtisa-

nomisperusteet ovat muotoutuneet hyvin pitkälti toistensa kaltaisiksi. Työsopimuslain 7 

luvusta löytyvät säännökset työsopimuksen irtisanomisen perusteista. Viranhaltijaa kos-

kevat irtisanomisperusteet löytyvät viranhaltijalain 8 luvusta. Jotta työnantaja voi irtisa-

noa työntekijän, täytyy siihen olla asiallinen ja painava peruste. Tämä on työntekijän 

irtisanomista koskeva yleissäännös. (Työsopimuslaki 7:1) Tämä yleislauseke on lähtö-

                                                 

135
 Kröger & Tiitinen 2012: 498. 

136
 Kess & Kähönen 2010: 145.  

137
 TT:2014-185. 



43 

 

kohtana arvioitaessa työsopimuksen irtisanomisperustetta
138

. Mitä tahansa syytä ei voi-

da pitää asiallisena irtisanomisperusteena
139

. Yleislausekkeessa olevaa asiallista ja pai-

navaa perustetta ei voida määritellä tarkasti. Tähän vaikuttaa esimerkiksi se, että eri 

työpaikoilla ja aloilla irtisanomistapaukset voivat erota melko paljon toisistaan. Asialli-

suus ja painavuus on otettava huomioon sekä irtisanottaessa henkilökohtaisilla perusteil-

la että irtisanottaessa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tämä on myös yksi 

vaikuttava tekijä asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa. Yleisesti voidaan kuitenkin 

sanoa, että asiallisuus ja painavuus tarkoittavat, että irtisanomisperuste ei saa olla syrji-

vä.
140

 Silloin kun kyse on henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta, asiallisuutta ja 

painavuutta arvioidaan työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet pykälän mu-

kaan
141

.   

 

Työsopimuslain ja viranhaltijalain työntekijää koskevat irtisanomisperusteet ovat raken-

teeltaan toisiaan vastaavat
142

. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan:  

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painava-

na irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työ-

suhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laimin-

lyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olen-

naista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työteh-

tävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon 

työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”  

 

Pykälän mukaan työntekijästä johtuvat, asiallisena ja painavana pidettävät irtisanomis-

perusteet voidaan jakaa kahteen osaan. Ensimmäisenä perusteena on sellaisten velvoit-

teiden rikkominen tai laiminlyönti, joilla on merkittävä vaikutus työsuhteeseen. Toisena 

perusteena on työntekoedellytysten muuttuminen. Kröger ja Tiitinen jakavat teokses-

saan työntekijästä johtuvat irtisanomisperusteet kolmeen ryhmään. Ensimmäisessä ryh-

mässä on työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen, toisena työsopimuslaista 

löytyvien työntekijän velvollisuuksien vastainen toiminta ja kolmannessa ryhmässä 

muussa lainsäädännössä säädettyjen työntekijää koskevien velvoitteiden vastainen käyt-

                                                 

138
 Kröger & Tiitinen 2012: 501. 

139
 Kairinen ym. 2017: Asiallinen ja painava syy.  

140
 Koskinen, Nieminen & Valkonen 2003: 24–25. 

141
 HE 157/2000 vp. s. 96. 

142
 Hirvonen & Mäkinen : 263. 



44 

 

täytyminen.
143

 Esimerkiksi työturvallisuuslaissa on velvollisuuksia, jotka koskevat työn-

tekijöitä. Työturvallisuuslain 18 §:n mukaan:  

”Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa 

häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudel-

leen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.” 

Joten, silloin kun työntekijä kohdistaa työpaikalla toiseen henkilöön häirintää tai muuta 

epäasiallista kohtelua, hän rikkoo työturvallisuuslaissa olevaa hänelle kuuluvaa velvoi-

tetta. Näin ollen häirintä ja muu epäasiallisen kohtelu voi olla peruste irtisanoa tekijä.  

 

Laista löytyvien velvoitteiden lisäksi työpaikalla voi olla omia menettelyohjeita ja sään-

töjä koskien häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua
144

. Työpaikalla voi olla esimerkik-

si tehtynä, jo aiemmin mainittu työsuojelun toimintaohjelma, johon voi sisällyttää oh-

jeet liittyen häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun
145

. Työsopimuslaissa ja vi-

ranhaltijalaissa mainittu ”olennaisten velvoitteiden rikkominen” edellyttää, että työnte-

kijällä on ollut tieto hänelle kuuluvista velvoitteista, sisältäen sekä laista löytyvät vel-

voitteet että työpaikan sisällä tehdyt ohjeet ja säännöt.
146

  

 

Virkamieslain virkamiehen palvelussuhdeturvaa koskevat säännökset ovat pääosin vas-

taavat kuin työsopimuslaista löytyvät säännökset
147

. Virkamieslain 7 luvusta löytyvät ne 

perusteet, joiden mukaan virkamiehen virkasuhde on mahdollista päättää. Virkamieslain 

25 §:n mukaan:  

”Viranomainen ei saa irtisanoa virkasuhdetta virkamiehestä johtuvasta syystä, 

ellei tämä syy ole erityisen painava.” 

 

Työ- ja viranhaltijalain tavoin ei virkamieslaissakaan ole mainittuina erikseen sellaisia 

seikkoja, joiden perusteella irtisanominen olisi mahdollista. Erityisen painava syy mai-

ninnalla rajoitetaan mahdollisuutta virkasuhteen irtisanomiseen. Periaatteessa erityisen 

painava syy maininnalla voidaan arvioida kaikkea virkamiehen käyttäytymistä ja lai-

minlyöntejä. Tähän arvioitavaan joukkoon kuuluu esimerkiksi sopimaton käyttäytymi-

nen.
148

 Virkamieslain irtisanomista koskeva säännös koskee kaikkia virkamiehiä, mutta 

                                                 

143
 Kröger & Tiitinen 2012: 505. 

144
 Kess & Kähönen 2010: 146.  

145
 Kess & Kähönen 2009: 52. 

146
 Kess & Kähönen 2010: 146.  

147
 HE 291/1993 vp. s. 36. 

148
 Koskinen & Kulla 2013: 300–301.  



45 

 

hallituksen esityksen mukaan irtisanomisperustetta arvioitaessa on otettava huomioon 

virkamiesten tehtäviin kohdistuvat erilaiset vaatimukset, sillä eri virkamiesten tehtävät 

poikkeavat toisistaan.
149

 

 

Laeissa ei ole luetteloitu niitä henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, joiden vuoksi 

irtisanominen voidaan tehdä
150

. Lakeihin on yksilöity ainoastaan sellaiset perusteet, joi-

ta ei voida pitää asiallisina ja painavina irtisanomisperusteina. Kielletyt irtisanomispe-

rusteet ovat sairaus, työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen, poliittiset ja 

uskonnolliset mielipiteet, osallistuminen yhteiskunnalliseen toimintaan sekä työntekijän 

turvautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin (Työsopimuslaki 7:2.2; Vi-

ranhaltijalaki 35.2, virkamieslaki 25.2). Oikeusturvakeinoilla tarkoitetaan esimerkiksi 

sitä, että työntekijä osallistuu oikeudenkäyntiin työnantajaansa vastaan tai ottaa yhteyttä 

esimerkiksi työsuojeluvaltuutettuun
151

. Häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun koh-

dalla voi olla esimerkiksi tilanne, että työnantaja on rikkonut työturvallisuuslain mukai-

sia velvollisuuksiaan, ja uhri tai toinen työntekijä todistaa oikeudessa työnantajaansa 

vastaan. Tällaisessa tilanteessa työnantaja