Eerika Nissilä 

Eri intressit koeaikapurkuun 

 

 

 

 

 

 

 

  
Rahoituksen akateeminen yksikkö 

Talousoikeuden pro gradu -tutkielma  
Kauppatieteiden maisteri 

Vaasa 2026 



2 

 

VAASAN YLIOPISTO 
Rahoituksen akateeminen yksikkö 

Tekijä: Eerika Nissilä 
Tutkielman nimi: Eri intressit koeaikapurkuun 
Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 
Koulutusohjelma: Kauppatieteiden koulutusohjelma 
Opintosuunta: 
Työn ohjaaja: 

Talousoikeus 
Pekka Vainio 

Valmistumisvuosi: 2027 Sivumäärä: 
76 

 

TIIVISTELMÄ: 
Tässä tutkielmassa tarkastellaan työnantajan ja työntekijän erilaisia intressejä liittyen 
koeaikapurkuun. Tutkielman ensimmäinen osa keskittyy koeaikapurun oikeudelliseen 
rajaukseen: milloin koeaikapurku on mahdollista ja milloin se ei ole sallittu. Tässä yhteydessä 
käsitellään oikeustapauksia, jotka tarjoavat vastauksia siihen, missä koeaikapurun raja kulkee. 
Työn tarkoituksena on selvittää, millaisia oikeudellisia ehtoja ja rajoituksia koeaikapurkuun 
liittyy, millä perusteilla purku voidaan toteuttaa sekä mitkä seikat voivat johtaa siihen, että 
koeaikapurku katsotaan lainvastaiseksi. Toinen osa tarkastelee työnantajan ja työntekijän 
erilaisia intressejä koeaikapurkuun liittyen. Työnantajan näkökulmasta analysoidaan muun 
muassa rekrytoinnin taloudellisia riskejä ja sitä, miten koeaikapurku mahdollistaa näiden riskien 
hallinnan. Työntekijän näkökulmasta arvioidaan koeaikapurun vaikutuksia ja erityisesti siihen 
liittyviä riskejä. Tämä pro gradu -tutkielma on kirjoitettu siten, että tarkastellaan 
koeaikapurkumahdollisuuden vaikutuksia rekrytointiin ja irtisanomisiin. On selvää, että 
koeaikapurun hyöty painottuu enemmän työnantajalle kuin työntekijälle. Työnantajalle se 
tarjoaa helpoimman ja vähäisimmillä perusteilla toteutettavan irtisanomistavan. Työntekijälle 
se tarjoaa saman mahdollisuuden, mutta myös merkittävästi epävarmuutta työmarkkinoilla. 
Tutkielmassa haastatellaan henkilöitä, joille on tehty koeaikapurku, sekä henkilöitä, jotka ovat 
itse toteuttaneet koeaikapurun. Näin pyritään selvittämään, millaisia käytännön nyansseja 
koeaikapurku työelämässä todellisuudessa sisältää. 
 
Tutkielma on rajattu koskemaan vain yksityisen sektorin työsuhteita, ja siinä keskitytään 
nimenomaan koeaikapurkuun liittyvään oikeuskäytäntöön ja sen tulkintaan sekä 
haastattelumateriaaliin. Työssä ei käsitellä julkisen sektorin virkasuhteita eikä perehdytä laajasti 
muihin työsopimuksen päättämistapoihin. Teoreettinen viitekehys pohjautuu työoikeuden 
keskeisiin periaatteisiin, kuten työsopimusvapauteen, lojaliteettivelvoitteeseen ja 
yhdenvertaisuuteen. Keskeisiä käsitteitä ovat koeaika, koeaikapurku, asialliset ja epäasialliset 
purkuperusteet sekä syrjintäkielto. Työssä hyödynnetään oikeusdogmaattista menetelmää, 
jossa analysoidaan voimassa olevaa lainsäädäntöä, esitöitä ja oikeuskäytäntöä. Lisäksi 
tarkastellaan tasa-arvoL:n (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta) ja yhdenvertaisuuslain 
merkitystä koeaikapurun lainmukaisuuden arvioinnissa. Koeaikapurku on herkkä 
työoikeudellinen toimenpide, jossa työnantajan ja työntekijän intressit pyritään 
tasapainottamaan oikeudenmukaisesti lainsäädännön ja oikeuskäytännön avulla. Työnantajalle 
se tarjoaa keinon hallita rekrytointiriskejä, kun taas työntekijälle se voi olla sekä 
joustomahdollisuus että epävarmuustekijä. 
 

AVAINSANAT: koeaikapurku, koeaika, työsopimus, työoikeus, rekrytointi 
 



3 

 

Sisällys 

1 Johdanto 6 

1.1 Tutkielman tarkoitus ja tavoitteet 7 

1.2 Tutkielman rajaukset ja rakenne 9 

1.3 Oikeusteoria ja työoikeuden yleisiä lähtökohtia ja periaatteita 9 

2 Koeaika 13 

2.1 Koeajan tarkoitus 16 

2.2 Valvontavelvollisuus 19 

3 Koeaikapurku 21 

3.1 Koeaikapurun tausta 21 

3.2 Koeaikapurun hyväksyttävät perusteet 24 

3.2.1 Koeaikaehdon syntyminen ja pätevyys 25 

3.2.2 Sopimattomuus ja sopeutumattomuus 25 

3.2.3 Työsuoritukseen liittyvä alisuoriutuminen 28 

3.2.4 Terveydelliset syyt 30 

3.2.5 Koeajan käyttäminen uudelleen erityistapauksessa 33 

3.2.6 Muut tilanteet 36 

3.3 Epäasialliset perusteet koeaikapurulle 40 

3.3.1 Koeajan ajallinen ja menettelyllinen soveltaminen 40 

3.3.2 Koeajan väärinkäyttö ja kiertotarkoitus 41 

3.3.3 Epäasialliset henkilöön liittyvät perusteet 42 

3.3.4 Työsuhteen muutoksiin liittyvät perusteet 44 

3.3.5 Erityistilanteet 45 

3.4 Syrjivät perusteet koeaikapurulle 48 

3.5 Työntekijän epäasiallinen peruste koeaikapurulle 52 

4 Jaettu näyttövelvollisuus 54 

5 Eri intressit koeaikapurkuun 60 

5.1 Työnantajan näkökulma 61 

5.1.1 Hyödyt 61 



4 

 

5.1.2 Haitat 66 

5.1.3 Väärinkäytökset 67 

5.2 Johtopäätös 69 

5.3 Työntekijän näkökulma 70 

5.3.1 Hyödyt 70 

5.3.2 Haitat 72 

5.4 Johtopäätös 76 

6 Loppupäätelmä 79 

Lähteet 82 

7 Oikeustapausluettelo 85 

8 Liitteet 87 

8.1 Haastattelukysymykset henkilöille, jotka ovat tehneet koeaikapurun 87 

8.2 Haastattelukysymykset henkilöille, joille on tehty koeaikapurku 87 

 

  



5 

 

Lyhenneluettelo 
 
HE    Hallituksen esitys 

HelsKO   Helsingin käräjäoikeus 

HHO    Helsingin hovioikeus 

HO     Hovioikeus 

IHO    Itä-Suomen hovioikeus 

KHäKO   Kanta-Hämeen käräjäoikeus 

KKO     Korkein oikeus 

KouHO   Kouvolan hovioikeus 

PHKO    Päijät-Hämeen käräjäoikeus 

RvHO    Rovaniemen hovioikeus 

Tasa-arvoL    Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 

THO    Turun hovioikeus 

TSL    Työsopimuslaki 

TT     Työtuomioistuin 

YhdenvertL    Yhdenvertaisuuslaki 

VHO    Vaasan hovioikeus 

 

 



6 

 

1 Johdanto 

 

Koeaikapurku on poikkeuksellisen herkkä oikeudellinen toimenpide. Sen herkkyys johtuu 

siitä, että koeaikapurkuun riittää matalampi peruste kuin mihinkään muuhun työsuhteen 

päättämisen muotoon. Samalla se on yksilölle usein hyvin henkilökohtainen ja elämään 

voimakkaasti vaikuttava kokemus. Siksi työnantajan on tärkeää hoitaa koeaikapurku 

paitsi juridisesti oikein, myös inhimillisesti ja kunnioittavasti. On tärkeää toimia tavalla, 

joka auttaa irtisanottavaa ottamaan päätöksen vastaan mahdollisimman hyvin. 

 

Työoikeus, jonka aihepiirejä tämäkin tutkielma käsittelee, on keskeinen oikeudenala, 

joka säätelee työntekijän ja työnantajan oikeuksia sekä velvollisuuksia. Työsuhteen 

alkuvaiheeseen liittyvät oikeudelliset kysymykset ovat tärkeitä sekä työnantajan että 

työntekijän näkökulmasta. Koeaika on yksi merkittävimmistä työsuhteen elementeistä, 

sillä se tarjoaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida työsuhteen 

soveltuvuutta ennen sen vakinaistamista. Koeajan aikana voidaan käyttää 

koeaikapurkua, joka mahdollistaa työsuhteen päättämisen ilman varsinaisia 

irtisanomisperusteita. 1  Näin ollen työsopimuksen päättämiseen ja muuttamiseen 

liittyvät ongelmat muodostavat yhden työsuhdeasioiden keskeisimmistä osa-alueista.2 

 

Tässä työssä tarkastellaan koeajan purkamista eri näkökulmista sekä analysoidaan 

työnantajan ja työntekijän eri intressejä koeaikapurkuun. Tämä pro gradu -tutkielma 

jakautuu kahteen eri osioon: oikeusdogmaattiseen menetelmään sekä aiheeseen 

liittyviin haastatteluihin ja niiden analysointiin. Ensiksi käsitellään työoikeuden yleisiä 

lähtökohtia ja periaatteita, jotka muodostavat perustan koeaikapurkua koskeville 

säännöksille. Tämän jälkeen syvennytään koeaikapurkuun käsitteenä sekä sen 

tarkoitukseen. Lisäksi selvitetään, millä perusteilla koeaikapurku voidaan toteuttaa ja 

mitkä seikat vaikuttavat sen lainmukaisuuteen. 

 

1 Kavasto, 2020, s. 36 
2 Saarinen, 2012, s. 275 



7 

 

 

Toinen osio keskittyy koeaikapurkuun liittyviin kokemuksiin. Tutkielmaa varten on 

haastateltu sekä esihenkilöitä, jotka ovat tehneet koeaikapurkuja, että työntekijöitä, 

joille koeaikapurku on tehty. Haastattelujen avulla pyritään arvioimaan, millainen asema 

koeaikapurulla todellisuudessa on työelämässä. Tarkoituksena on selvittää, nouseeko 

sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta esiin epäselvyyksiä tai tulkintaeroja 

koeaikapurkuihin liittyen. Näiden havaintojen pohjalta pyritään hahmottamaan, 

millainen merkitys ja rooli koeaikapurkumahdollisuudella tosiasiallisesti on työelämässä. 

Tutkielmassa tullaan havaitsemaan, että työntekijällä ja työnantajalla voi olla hyvin eri 

intressit koeaikapurkuun. 

 

1.1 Tutkielman tarkoitus ja tavoitteet 

 

Tutkielmassa tarkastellaan koeaikapurkuun liittyviä eri intressejä. Aihe kuuluu 

työoikeuden alaan. Työoikeudessa tasapainotellaan sen välillä, että työntekijän eli 

heikomman osapuolen asioista pidetään huolta, mutta samalla varotaan tekemästä 

työntekijän palkkaamisesta liian haastavaa. Jos työntekijän palkkaamiseen on liian 

korkea kynnys, vaikuttaa se moniin asioihin negatiivisesti: uusia työpaikkoja syntyy 

vähemmän, kasvuhaluisuus laskee ja nämä vaikuttavat negatiivisesti Suomen 

talouskasvuun. Tämän vuoksi työoikeudelliset aiheet vaativat paljon tasapainottelua. 

 

Koeaikapurku on työnantajan näkökulmasta oikeudellisesti helpoin tapa purkaa 

työsopimus eli päättää työsuhde työntekijän kanssa. Koeaikapurkuun tarvitaan 

työsopimuksen purkamis- ja irtisanomismuodoista kaikkein vähiten perusteluita 

työnantajalta. Tämä voi olla syynä sille, miksi koeaikapurkuun liittyviä oikeustapauksia on 

verrattain paljon.3  Tämän vuoksi koeajan purkamismahdollisuus on tärkeässä roolissa 

työsopimuksia tehdessä. Tässä tutkielmassa etsitään vastauksia siihen, millä perusteilla 

 

3 Koskinen, 6.7.2011 



8 

 

koeaikapurun voi tehdä ja millä ei, mitkä ovat työntekijöiden ja työnantajien eri intressit 

koeaikapurulle ja miten koeaikapurun käyttäminen näkyy todellisuudessa työelämässä. 

 

Tässä tutkielmassa työntekijän oikeuksia ja rajoituksia purkaa työsopimus koeajalla 

käsitellään huomattavasti suppeammin kuin työnantajan oikeuksia ja rajoituksia purkaa 

työsopimus koeajalla. Tämä johtuu siitä, että työntekijällä on koeajalla laaja oikeus 

purkaa työsopimus, eikä siihen liity oikeudellisesti yhtä monimutkaisia kysymyksiä kuin 

työnantajan suorittamaan purkuun. Työoikeudellinen lainsäädäntö on lähtökohtaisesti 

säädetty turvaamaan heikommassa asemassa olevaa osapuolta eli työntekijää, minkä 

vuoksi oikeuskirjallisuudessa ei juurikaan esitetä rajoituksia työntekijän oikeudelle tehdä 

koeaikapurku.4 

 

Tutkimuskysymykset: 

- Millaisia intressejä turvataan koeaikapurulla? 

- Milloin koeaikapurkua ei ole oikeudellisesti sallittua tehdä? 

- Miten koeaikapurun soveltaminen näkyy käytännössä? 

 

Aiheen valintaan vaikutti omakohtainen kokemus koeaikapuruista yrittäjänä. Jouduin 

haastavaan tilanteeseen 20-vuotiaana, jolloin jouduin tekemään ensimmäiset 

koeaikapurkuni ilman syvempää ymmärrystä aiheeseen liittyvästä lainsäädännöstä. 

Onnekseni sain tilanteessa tukea kokeneelta henkilöstöpäälliköltä, ja koeaikapurut 

saatiin hoidettua oikein. Kokemus kuitenkin jätti jälkeensä kysymyksen siitä, toiminko 

varmasti lainmukaisesti ja eettisesti oikein. Tämä tutkielma on ollut minulle paitsi 

akateeminen työ myös henkilökohtainen prosessi. Se on antanut mahdollisuuden 

käsitellä yrittäjyyteeni liittyviä kokemuksia ja syventää ymmärrystäni koeaikapurun 

oikeudellisesta luonteesta. Työskentelyn aikana on ollut helpottavaa todeta, että tein 

koeaikapurut aikanaan asianmukaisesti. 

 

 

4 Koskinen ja muut, 2018, s. 41 



9 

 

1.2 Tutkielman rajaukset ja rakenne 

 

Työssä tarkastellaan riittäviä ja asiallisia perusteita koeaikapurkuun tuomioistuimen 

ratkaisujen kautta. Käsitellään myös tapauksia, joissa koeaikapurku ei ole mahdollinen. 

Tämän jälkeen työssä syvennytään työnantajan intresseihin koeaikapurussa, kuten 

siihen, miksi koeaikaa käytetään ja mitä taloudellisia sekä juridisia riskejä rekrytointiin 

liittyy. Lisäksi pohditaan, miten työmarkkinat muuttuisivat, jos 

koeaikapurkumahdollisuutta ei olisi. 

 

Toinen keskeinen näkökulma on työntekijän intressit ja esteet koeaikapurulle. Työssä 

arvioidaan koeaikapurkumahdollisuuden merkitystä työntekijän näkökulmasta ja 

pohditaan siihen liittyviä riskejä, kuten työmarkkinoiden epävarmuutta ja mahdollisia 

väärinkäytöksiä. Näiden jälkeen avataan vastauksia ja asioita, joita nousi esille 

koeaikapurkuja tehneiltä sekä henkilöiltä, joille se on tehty. 

 

Lopuksi työssä esitetään loppupäätelmä, jossa kootaan yhteen keskeiset havainnot ja 

pohditaan koeaikapurun vaikutuksia oikeudellisesta, käytännöllisestä ja taloudellisesta 

näkökulmasta. 

 

1.3 Oikeusteoria ja työoikeuden yleisiä lähtökohtia ja periaatteita 

 

Tässä luvussa käydään läpi Suomen oikeuslähdeoppia ja tarkastellaan 

oikeusperiaatteiden tarkoitusta. Vaikka kyseessä on vain heikosti velvoittavat 

oikeuslähteet eli oikeusperiaatteet, niiden merkitys korostuu erityisesti 

työoikeudellisissa kysymyksissä, joissa lain sanamuoto jättää tulkintavaraa. Näin ollen 

niiden painoarvo tässä tutkielmassa on suhteellisesti suuri. Suomen oikeuslähdeopin 

mukaan oikeuslähteet jaetaan vahvasti ja heikosti velvoittaviin lähteisiin sekä sallittuihin 



10 

 

lähteisiin, mikä heijastuu myös tässä tarkastelussa käytettyyn kolmitasoiseen 

hierarkiaan.5 

 

Suomen lainsäädännön tulkintaan vaikuttaa eri tasoiset asetukset, direktiivit ja 

periaatteet, joiden pohjalta kullekin annetaan oikeanlainen ja sopusuhtainen painoarvo 

muihin nähden. Ylimpään tasoon kuuluvat vahvasti velvoittavat oikeuslähteet, joihin 

kuuluvat ensisijaisesti Euroopan Unionin sitovat säädökset ja Euroopan 

ihmisoikeussopimuksen normit, sekä kansallisessa oikeudessa perustuslain 

perusoikeudet, lait ja niiden nojalla annetut alemman asteiset säädökset. Näiden 

rinnalla sovelletaan kansainvälisiä sopimuksia, jotka on saatettu osaksi kansallista 

oikeutta, sekä järjestelmästä nousevia systeemiperusteita.6 

 

Toiseen tasoon kuuluvat heikosti velvoittavat oikeuslähteet, jotka eivät sido 

tuomioistuinta samalla tavoin kuin vahvasti velvoittavat normit, mutta joilla on kuitenkin 

merkittävä ohjaava vaikutus lain tulkinnassa ja soveltamisessa. Näitä ovat erityisesti 

lainsäätäjän tarkoitus sekä oikeuskäytäntöön perustuvat ennakkoratkaisut. Lainsäätäjän 

tarkoitus ilmenee esimerkiksi hallituksen esityksistä, valiokuntien mietinnöistä ja muista 

lainvalmisteluasiakirjoista, jotka auttavat ymmärtämään säädöksen taustalla olevia 

tavoitteita ja arvoja. Ennakkoratkaisut puolestaan viittaavat erityisesti korkeimman 

oikeuden ja korkeimman hallinto-oikeuden päätöksiin, jotka ohjaavat oikeuskäytäntöä ja 

edistävät lain soveltamisen yhdenmukaisuutta. Vaikka nämä oikeuslähteet ovat 

muodollisesti heikosti velvoittavia, niiden käytännön vaikutus on usein huomattava, sillä 

ne konkretisoivat ja selventävät lain tulkintaa yksittäisissä tapauksissa.7 

 

Kolmanteen tasoon kuuluvat sallitut oikeuslähteet, joita tuomioistuin tai lain soveltaja 

voi käyttää harkintansa mukaan täydentämään ja perustelemaan ratkaisua silloin, kun 

vahvemmat oikeuslähteet eivät anna yksiselitteistä vastausta. Näihin kuuluvat erilaiset 

 

5 Aarnio, 2006, s. 292-293 
6 Aarnio, 2006, s. 292 
7 Aarnio, 2006, s. 292 



11 

 

käytännölliset argumentit, kuten taloudelliset, historialliset ja yhteiskunnalliset 

näkökohdat, sekä eettiset ja moraaliset perusteet, jotka tukevat oikeudenmukaista ja 

tarkoituksenmukaista lopputulosta. Lisäksi tähän ryhmään kuuluvat yleiset 

oikeusperiaatteet, oikeustieteellinen kirjallisuus ja vallitseva oikeusdogmaattinen 

mielipide, jotka auttavat jäsentämään oikeusjärjestyksen kokonaisuutta. Myös 

vertailevat argumentit, eli muiden oikeusjärjestysten ratkaisujen ja käytäntöjen 

tarkastelu, voivat toimia tulkintaa tukevina lähteinä. Vaikka nämä oikeuslähteet ovat 

muodollisesti vain sallittuja oikeuslähteitä, niiden käytännönvaikutus on usein 

huomattava. Ne konkretisoivat ja selventävät lain tulkintaa yksittäisissä tapauksissa, 

joissa laki jättää tulkinnanvaraa. Näiden lisäksi on vielä kiellettyjä oikeuslähteitä. 

Kiellettyjä oikeuslähteitä ovat lain ja hyvän tavan vastaiset sekä avoimen 

puoluepoliittiset argumentit.8 

 

Näin muodostuu kolmitasoinen hierarkia, jossa vahvimmin velvoittavat oikeuslähteet 

luovat perustan ja heikommin velvoittavat lähteet ohjaavat niiden soveltamista. 

Työoikeuden alalla jälkimmäisten merkitys on korostunut, mikä näkyy erityisesti 

oikeusperiaatteiden kautta. 

 

Työntekijän suojelun periaate on työoikeuden keskeinen lähtökohta. Se pohjautuu 

käsitykseen työntekijän heikommasta oikeudellisesta asemasta suhteessa työnantajaan. 

Periaate pyrkii turvaamaan työntekijän oikeudet ja rajoittamaan sopimusvapautta siltä 

osin, kun se voisi vaikuttaa työntekijän aseman heikentymiseen.9  

 

Sopimusvapauden periaate tarkoittaa sitä, että työsuhteen osapuolet voivat 

lähtökohtaisesti sopia ehdoista vapaasti, mutta tätä vapautta rajoittavat pakottavat 

säännökset ja työehtosopimukset. Näin varmistetaan, ettei työntekijän oikeuksia voida 

sopimusteitse heikentää, vaikka niitä voidaan parantaa aina.10 

 

8 Aarnio, 2006, s. 293 
9 Koskinen ja muut, 2018, s. 41 
10 Bruun, 2020, luku 2.3 



12 

 

 

Työnantajan direktio-oikeus tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa ja valvoa työtä. Tätä 

oikeutta rajoittavat muun muassa työlainsäädäntö, työsopimus sekä hyvän 

työnantajakäytännön periaatteet. 11  Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa 

työsopimuksen olennaisia ehtoja, ja esimerkiksi työehtosopimukset asettavat rajoituksia 

työajan, palkkauksen ja muiden ehtojen osalta. 12 

 

Lisäksi lojaliteettiperiaate velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää toimimaan 

rehellisesti ja toistensa etua kunnioittaen, ja syrjinnän kielto sekä 

yhdenvertaisuusperiaate turvaavat tasapuolisen kohtelun kaikissa työsuhteen 

vaiheissa. 13  Näitä periaatteita tukee vielä sopimuksen sitovuuden periaate, jonka 

mukaan osapuolten tulee noudattaa tekemiään sopimuksia, ellei laista muuta johdu.14 

 

Vaikka edellä mainitut oikeusperiaatteet ja -käytännöt ovat muodollisesti heikosti 

velvoittavia ja ainoastaan sallittuja oikeuslähteitä, niiden merkitys työoikeudellisessa 

tulkinnassa on keskeinen. Työoikeus on luonteeltaan dynaaminen ja tapauskohtainen 

oikeudenala, jossa lain tarkoituksen ja käytännön soveltamisen välinen suhde korostuu. 

Siksi periaatteiden ja oikeuskäytännön analysointi tarjoaa välttämättömän näkökulman 

siihen, miten lakia tosiasiallisesti tulkitaan ja sovelletaan. Tässä tutkielmassa 

periaatteiden ja oikeuskäytännön analyysi toimii välineenä ymmärtää, miten 

työoikeudellinen normisto sovittautuu käytännön tulkintatilanteisiin. 

 

11 Bruun, 2020, luku 2.3 
12 Koskinen ja muut, 2018, s. 86-90 
13 Bruun, 2022, luku 2.3 
14 Koskinen ja muut, 2018, s. 79 



13 

 

2 Koeaika 

 

Työsuhteen koeaika on työsuhteen alkuun 15  sijoittuva ajanjakso, jonka aikana sekä 

työnantaja että työntekijä voivat arvioida työsuhteen sopivuutta. Koeaikaa voidaan 

hyödyntää sekä määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa16 . 

Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus tarkastella, 

vastaako työsuhde odotuksia ja onko työntekijä soveltuva tehtävään. Suomessa koeaika 

määritellään työsopimuslaissa (55/2001). Sen käyttäminen edellyttää, että siitä on 

sovittu selkeästi työntekijän kanssa työsopimusta kirjoittaessa (TSL 1:4.3). 

Koeaikapurkumahdollisuus säästää sekä työnantajan että työntekijän aikaa sen vuoksi, 

että se on mahdollista tehdä suhteellisen matalalla kynnyksellä eikä koeaikapurussa ole 

irtisanomisaikaa.17 

 

Koeaikaa koskevaa sopimista ei tarvitse tehdä tietyssä muodossa 18 . Koeajasta on 

mahdollista sopia kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti, mutta kuitenkin 

henkilökohtaisesti työntekijän kanssa. Koeajasta tulee sopia ja puhua niin selkeästi, että 

työntekijä ymmärtää sen merkityksen. 19  Sellaiset lausumat kuin ”Katsotaan, miten 

lähtee sujumaan” tai ”Jos asiat eivät ala sujua, niin tiedät, mitä tapahtuu” eivät ole 

riittäviä 20 . Myöskään sopiminen palkkauksen tarkistamisesta tietyn kuukausimäärän 

jälkeen osoita sopimista koeajasta21 . Vaikka koeaika olisi yleisesti käytössä yrityksellä, 

mutta siitä ei ole mainittu kyseiselle työntekijälle, koeaika ei ole voimassa työntekijällä22. 

 

 

15 Koskinen & Ullakonoja, 2016, s. 36 
16 Koskinen ja muut, 2008, s. 387 
17 Bruun, 2022, s. 38 
18 Koskinen ja muut, 2018, s. 159 
19 THO 31.8.1999 
20 THO 3.6.1999 S 98/473  
21 KouHO 24.1.1996 S 95/172  
22 THO 7.4.1993 S 92/1495; HHO 11.01.2000 S 98/989 



14 

 

Koeaika astuu voimaan työn aloittamisajankohdasta, ei työsopimuksen 

kirjoittamisvaiheessa23. Koeaika ei tarkoita sitä, että sen päättyessä tarvitsisi kirjoittaa 

uutta työsopimusta. Koeajan loppuessa alun perin tehty työsopimus jatkuu, ellei 

työsopimusta pureta.24 

 

Koeajan enimmäispituus on työsopimuslain mukaan kuusi kuukautta. Määräaikaisissa 

työsuhteissa koeaika voi olla korkeintaan puolet työsuhteen kestosta pidennyksineen, 

kuitenkin enintään kuusi kuukautta (TSL 1:4.2). Tämän säännöksen tavoitteena on estää 

aiempi toimintatapa, jonka mukaan koko sopimusjakso sovitaan koeajaksi. 25  Osa-

aikaisten työntekijöiden osalta koeaika määräytyy myös kalenterikuukausien 

perusteella 26 . Tämä tarkoittaa sitä, että osa-aikaisen ja määräaikaisen työntekijän 

työsopimuksessa maksimissaan puolet kuukausista voivat olla koeaikaa tai kuusi 

kuukautta, jos sopimus on pidempi kuin vuoden. 

 

On muutamia poikkeuksia, jolloin koeajan pituus voi poiketa tavanomaisesta kuudesta 

kuukaudesta. Jos työntekijä on koeaikana poissa työstä esimerkiksi työkyvyttömyyden 

tai perhevapaan vuoksi, koeaikaa voidaan pidentää aina 30 päivällä. Tähän 30 päivään 

lasketaan myös vapaapäivät, eikä 30 päivän tarvitse toteutua yhtäjaksoisesti. Koeaikaa 

voidaan pidentää myös uudestaan (TSL 1:4.1), jos koeajalle kertyy toiset 30 päivää 

poissaoloja samasta syystä. Jos työntekijä on ollut ensimmäisenä koeaikana poissa 55 

päivää ja 5 päivää niistä 30 päivästä, joilla koeaikaa uusittiin, nämä poissaolot voidaan 

laskea yhteen ja koeaikaa voidaan jatkaa vielä toiset 30 päivää, koska 60 päivää 

poissaoloja tulee yhteensä täyteen. Työnantajan on ilmoitettava koeajan pidentämisestä 

ennen koeajan päättymistä. 27  

 

 

23 Kavasto, 2020, s. 38 
24 Koskinen ja muut, 2008, s. 389 
25 Koskinen ja muut, 2008, s. 392; KKO:1982-II-73: Vuonna 1982 tehdyn korkeimman oikeuden päätöksen 
mukaan voitiin sopia, että työntekijän koko kolmen kuukauden määräaikainen työsuhde oli koeaikaa. 
26 Moilanen, 2008, s. 121 
27 Kavasto, 2020, s. 36 



15 

 

Jos taas työntekijä on ollut vuokratyöntekijänä lähes samanlaisessa työtehtävässä 

yrityksessä aiemmin, tämä työsuhteen pituus vähennetään maksimi koeajan 

pituudesta28 . Työtuomioistuimelle tuli ratkaistavaksi tilanne, jossa Talvivaara Sotkamo 

Oy palkkasi työntekijän, joka oli työskennellyt yhtiön palveluksessa aiemmin viisi 

kuukautta vuokratyöntekijänä. Uuteen työsopimukseen sisällytettiin neljän kuukauden 

koeaika, jonka aikana työsuhde purettiin. Työtuomioistuin katsoi, että työntekijän 

tehtävät olivat olleet pääosin samoja tai samankaltaisia kuin vuokratyösuhteessa, joten 

työnantajalla oli jo ollut mahdollisuus arvioida työntekijän osaamista. Näin ollen 

koeaikaehdolle ei ollut lain mukaista perustetta. Lisäksi työnantajan esittämät syyt 

työsuhteen päättämiselle – kuten väitetty kielteinen asenne ja yksittäinen tehtävästä 

kieltäytyminen – eivät olleet riittäviä purku- tai irtisanomisperusteita. Työsuhteen 

päättäminen katsottiin perusteettomaksi. 29  Vuokratyöntekijän kanssa voidaan sopia 

poikkeuksellisesti uudesta kuuden kuukauden koeajasta vain, jos työntekijä aloittaa niin 

erilaisessa roolissa, että katsotaan uuden koeajan olevan tarpeellinen (TSL 1:4.2). 

 

Lähtökohtaisesti sama työnantaja voi sopia koeajasta saman työntekijän kanssa 

ainoastaan kerran, jos voidaan katsoa, että tehtävä on lähes samanlainen kuin 

ensimmäisessä työsuhteessa ja työsuhde solmitaan kohtuullisen ajan kuluessa 

ensimmäisestä työnteon jaksosta. Tästä voidaan kuitenkin poiketa tietyin poikkeuksin.30 

Työtuomioistuimen arvioitavaksi tuli tilanne, jossa A oli työskennellyt Lidl Suomi Ky:n 

palveluksessa Pieksämäen myymälässä myyjän tehtävissä kahdessa erillisessä 

työsuhteessa; ensimmäisen kerran kuukauden mittaisen pätkän ja uudelleen toisen 

kuukauden mittaisen työpätkän.  

 

Ensimmäisessä työsopimuksessa sovittiin neljän kuukauden koeajasta, mutta A purki 

työsuhteensa koeajalla. Palattuaan yhtiön palvelukseen hänen uudessa 

työsopimuksessaan sovittiin kolmen kuukauden koeajasta, ja työsuhde päättyi jälleen 

 

28 Kavasto, 2020, s. 30 
29 TT 2011:134 
30 Tiitinen & Kröger, 2008, s. 115-116 



16 

 

koeajalla. A kiisti koeajan soveltamisen ja väitti sen olevan työehtosopimuksen 

vastainen, koska hän oli palannut kohtuullisessa ajassa aikaisempaan tehtäväänsä, eikä 

työtehtävät olleet muuttuneet. Työnantaja vastusti vaatimusta, perustellen uutta 

koeaikaa sillä, että ensimmäinen työsuhde oli ollut niin lyhyt, ettei työnantajalla ollut 

riittävästi aikaa arvioida A:n soveltuvuutta tehtävään. 

 

Koeaika ei sovellu, jos työntekijä palaa kohtuullisessa ajassa aikaisemman työnantajansa 

palvelukseen entisen kaltaiseen työhön, ellei uudelle koeajalle ole erityistä syytä (TSL 

1:4.2). Palvelualojen ammattiliitto PAM ry ja Kaupan liitto ry katsoivat, että tässä 

tapauksessa erityinen syy oli olemassa, koska A:n ensimmäinen työsuhde oli ollut erittäin 

lyhyt ja näin ollen koeajan pituus ei ollut ehtinyt täyttyä. Työnantajalla ei ollut ollut 

mahdollisuutta arvioida A:n soveltuvuutta tehtävään näin lyhyessä ajassa. Lisäksi 

ensimmäinen työsuhde oli päättynyt A:n itsensä tekemään purkuun, joten uuden 

koeajan asettaminen oli perusteltua. Työtuomioistuin totesi, ettei ole syytä poiketa 

liittojen yksimielisestä kannasta ja katsoi, että erityinen syy koeajan soveltamiseen oli 

olemassa, koska ensimmäinen työsuhde ei ollut ehtinyt antaa työnantajalle 

mahdollisuutta arvioida työntekijän soveltuvuutta työhön. 31  Koeajan uusimisesta 

kerrotaan lisää kappaleessa 3.2.5. 

 

2.1 Koeajan tarkoitus 

 

Koeajan tarkoituksena on tarjota sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus 

arvioida, sopiiko työsuhde molemmille osapuolille. Työnantaja selvittää, soveltuuko 

työntekijä kyseiseen tehtävään ja työyhteisöön, kun taas työntekijä arvioi, vastaavatko 

työtehtävät ja -olosuhteet hänen odotuksiaan.32 

 

 

31 TT 2014:17 
32 Tiitinen & Kröger, 2008, s. 113 



17 

 

Sopivuudella ei tarkoiteta pelkästään työntekijän työsuoritusta. Koeaikapurkua voidaan 

käyttää myös silloin, kun työntekijän ammattitaito ja työpanos ovat olleet hyviä, mutta 

hän ei esimerkiksi tule toimeen muiden työntekijöiden tai esihenkilöiden kanssa. 33 

Työnantaja voi purkaa työsuhteen koeajalla, jos työntekijän suoriutuminen, 

sopeutuminen tai yhteistyökyky eivät vastaa odotuksia. 

 

Työnantajalla ei tarvitse olla koeaikapurulle painavaa syytä, mutta sen on aina 

perustuttava todellisiin ja asiallisiin seikkoihin34. Työsuhdetta ei saa purkaa syrjivillä tai 

epäasiallisilla perusteilla, kuten sukupuolen, iän, uskonnon, terveydentilan, etnisen 

alkuperän tai mielipiteiden vuoksi (TSL 1:4.3). Esimerkiksi nuoren työntekijän kohdalla 

epäasiallisena perusteena voi olla työpaikan kulttuurista poikkeavat mielipiteet, ja 

ulkomaalaistaustaisen työntekijän kohdalla syrjintä voi liittyä kieleen tai taustaan. 35 

Työntekijälle ilmoitetun syyn on oltava todellinen, ja näyttövelvollisuus koeaikapurun 

yhteydessä jakautuu molempien osapuolten kesken, mikä poikkeaa normaalista 

työsuhteen päättämisestä. Näyttötaakan jakautumisesta kerrotaan lisää kappaleessa 4. 

 

Koeaikapurku on mahdollinen vain, jos koeajasta on selkeästi sovittu työsopimusta 

tehtäessä, joko kirjallisesti tai suullisesti. Purkamisesta ilmoitetaan lähtökohtaisesti 

kasvotusten, mutta jos se ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan tehdä kirjeitse, 

puhelimitse tai sähköisesti, mutta ei kuitenkaan tekstiviestillä. 36  Todistustaakka 37 

koeajasta sopimisesta on sillä osapuolella, joka siihen vetoaa38. Työsuhde päättyy heti, 

kun työntekijä saa tiedon purkamisesta.39 

 

Vaikka koeaikapurkua ei voi lähtökohtaisesti tehdä tekstiviestitse, Helsingin hovioikeus 

on kerran hyväksynyt tällaisen tilanteen. Helsingin hovioikeus katsoi, että koeaikapurku 

 

33 Kavasto, 2020, s. 35 
34 Bruun, 2022, s. 39 
35 Koskinen, 2019 
36 Kavasto, 2020, s. 35 
37 ks. luku 4 
38 VHO 21.5.2003 S 02/817 
39 Koskinen ja muut, 2008, s. 387 



18 

 

tekstiviestillä työntekijän huonon käytöksen vuoksi oli laillinen, eikä perustunut 

sairauteen tai syrjintään toisin kuin kantaja väitti. Työnantajalla ei näytetty olleen tietoa 

alkaneesta sairaslomasta purkupäätöstä tehtäessä eikä lääkärintodistusta ollut vielä 

toimitettu. Työsuhde päätettiin asiakasreklamaatioiden vuoksi, ennen kuin työnantaja 

tiesi työntekijän sairausloman alkamisesta. Työnantaja oli ilmoittanut purusta 

tekstiviestillä sen jälkeen, kun ei ollut saanut työntekijää puhelimitse kiinni. Tämä 

katsottiin päteväksi ilmoitukseksi.40 

 

Koska koeajan tarkoitus on mahdollisuus arvioida, sopiiko työntekijä kyseiseen 

työtehtävään, koeaikapurku voidaan tehdä vasta sen jälkeen, kun työntekijän 

työsuoritusta on pystytty arvioimaan. Siksi koeaikapurkua ei voi toteuttaa ennen työn 

varsinaista aloittamista, kuten myöhemmissä ratkaisuissa käy ilmi.41 On kuitenkin vaikea 

määritellä tarkkaa ajankohtaa, kuinka pian työn aloittamisen jälkeen koeajan purku on 

mahdollista. 

 

Esimerkkinä tutkimusprofessorin työsuhde, joka alkoi 1.6.2012 ja purettiin koeajalla 

5.6.2012, eli viidentenä työpäivänä. Hovioikeus katsoi, että kantaja oli aloittanut työnsä 

siten, että koeaikaehtoa voitiin soveltaa, ja että työsuhteen purkaminen oli perusteltua. 

Purku liittyi kantajan yhteistyökyvyn puutteisiin, rekrytointiprosessin aikana saatuun 

uuteen tietoon sekä aikaisempien työsuhteiden tietojen puutteelliseen ilmoittamiseen. 

Työsuhteen purku ei ollut koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. 

 

Vaikka koeaikapurku perustuu yleensä ainoastaan työntekijän suorituksiin kyseisessä 

työssä, tässä tapauksessa työntekijä oli jättänyt kertomatta olennaisia tietoja uudelle 

työnantajalle. Työnantajan oli hyväksyttävää ottaa nämä seikat huomioon ja purkaa 

työsuhde koeajalla heti, kun uudet tiedot tulivat ilmi.42 

 

 

40 HHO 21.11.2019 S 19/1598 
41 Koskinen ja muut, 2018, s. 164 
42 HHO 10.2.2015 S 14/368 



19 

 

Työntekijän näkökulmasta koeaika antaa mahdollisuuden arvioida, vastaako työsuhde 

hänen odotuksiaan. Jos työolosuhteet poikkeavat sovitusta, työtehtävät eivät ole 

toivotunlaiset tai työyhteisössä ilmenee ongelmia, työntekijä voi päättää työsuhteen 

koeajalla ilman irtisanomisaikaa43. Päätös ei vaadi erillistä perustelua.44 

 

Koeaika hyödyttää molempia osapuolia, mutta se on usein työnantajalle edullisempi, 

sillä se lisää työntekijän riskiä työsuhteen päättymisestä. Samalla se tuo kuitenkin 

molemmille joustavuutta ja mahdollisuuden arvioida työsuhteen toimivuutta ennen 

pysyvää sitoutumista. Huolellisesti sovittu ja käytetty koeaika voi ennaltaehkäistä tulevia 

työsuhteen ongelmia ja edistää työyhteisön toimivuutta. 

 

2.2 Valvontavelvollisuus 

 

Koeajan käytön ytimessä on koeajan valvontavelvollisuus, joka sitoo nimenomaan 

työnantajaa. Koeajan käyttöön liittyy vahvasti se, että työntekijä perehdytetään hyvin 

työhönsä. Työnantajalla on velvollisuus seurata, ohjata ja arvioida työntekijän 

suoriutumista työssä. Työnantaja ei saa käyttäytyä koeaikana passiivisesti tai 

epäasiallisesti työntekijää kohtaan.45 

 

Työnantajan valvontavelvollisuus näkyy siten, että työnantajan on annettava 

työntekijälle selkeä käsitys siitä, mitä häneltä odotetaan. Työnantajan on huolehdittava 

siitä, että työntekijä tietää, miten työ tehdään turvallisesti ja oikein. Työssä suoriutumista 

tulee arvioida objektiivisesti, ei epäasiallisin tai syrjivin perustein. Työntekijälle on 

tärkeää järjestää kehityskeskusteluita 46 , jossa häntä kuullaan ja hänelle annetaan 

rehellistä palautetta työsuorituksista. Esihenkilöiden on mahdollista kerätä tietoa 

 

43 Koskinen & Ullakonoja, 2016, s. 293 
44 Koskinen ja muut, 2008, s. 387-388; Bruun, 2022, s. 39 
45 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 34-37 
46 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 49-53 



20 

 

koeajalla olevasta henkilöstä hänen kollegoiltaan, kunhan se on ilmaistu selkeästi 

kyseiselle henkilölle.47 

 

Työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että työntekijällä on käytössään sellaiset 

edellytykset ja työolosuhteet, jotka mahdollistavat työssä onnistumisen. Näiden 

toimenpiteiden tavoitteena on ehkäistä tilanteet, joissa koeaikapurkuun joudutaan 

turvautumaan, ja tukea työntekijän kehittymistä tehtävässään.48 

 

Siltä varalta, että työntekijä haastaa työnantajansa oikeuteen koeaikapurun jälkeen, on 

erityisen tärkeää, että työnantaja on dokumentoinut konkreettisesti kaikki toimet, joilla 

se on tukenut työntekijän mahdollisuuksia onnistua työssään koeajan aikana. Tämä 

sisältää esimerkiksi perehdytyksen, annetun ohjauksen, suorituksien seurannan sekä 

palautteen. Hyvin dokumentoitu tuki ja ohjaus osoittavat, että työnantaja on täyttänyt 

valvontavelvollisuutensa ja että mahdollinen koeaikapurku on tehty asiallisilla 

perusteilla.49 

 

47 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 38-42; Sainio, 2010, s. 14 
48 www.tyosuojelu.fi, noudettu 15.12.2025 
49 Marttila, 4/2012 



21 

 

3 Koeaikapurku 

3.1 Koeaikapurun tausta 

 

Ensimmäisen kerran koeajasta mainitaan työlainsäädännössä vuonna 1970. Silloin 

työsopimuslain 3 § todettiin, että työsopimus on mahdollista purkaa koeajalla kumman 

tahansa osapuolen toimesta. Säännöksessä ei asetettu purkuperusteita. 

 

Korkein oikeus toi käytäntöön näiden säännösten käytön täysistuntoratkaisuissaan50 . 

Tuomioistuimen enemmistö katsoi, että näissä tapauksissa koeaikapurku ei tapahtunut 

työsopimuslain 17 §:n 3 momentin vastaisesti tai muuten epäasiallisin perustein. 

 

Tällöin kyseisessä lain kohdassa sanottiin, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitään 

tasapuolisesti, niin ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan 

syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tahi muun näihin 

verrattavan seikan vuoksi. Vähemmistöön jääneet jäsenet lähtivät siitä, että 

koeaikapurku edellytti hyväksyttävää syytä. 

 

Tuomioistuimen enemmistö ei hyväksynyt koeaikapurun sitomista hyväksyttyyn syyhyn, 

esimerkiksi siihen, että perusteen pitäisi olla koeajan tarkoituksen mukainen. Turhien 

epäselvyyksien poistamiseksi hallitus esitti vuona 1983 työsopimuslain 3 §:ää 

muutettavaksi siten, että purkaminen ei koeaikana saa tapahtua työsopimuslain 17 §:n 

3 momentin vastaisesti tai epäasiallisilla perusteilla. Näin se vastasi tuomioistuimen 

ratkaisujen linjaa. 51  Vuonna 2001 työsopimuslakiin kirjattiin kielto tehdä 

koeaikapurku ”muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla”. 

Epäasiallisuuden kielto tarkoittaa muun lainmukaisuuden lisäksi sitä, että koeaikapurun 

perusteen tulee olla aina todellinen52. 

 

50 KKO 1979 I 1; KKO 1979 II 115 
51 Koskinen ja muut, 2018, s. 164 
52 Koskinen, 2019 



22 

 

 

 

Vuoden 1983 säädetyn lain tilalle tuli vuonna 1986 voimaan uusi laki koeaikapurusta. 

Hallituksen esityksessä ehdotettiin TSL:n koeaikaa koskevan määräajan pidentämistä 

kolmesta kuukaudesta neljään kuukauteen (HE 248/1985). Lisäksi esitettiin, että jos 

työnantaja järjestää työntekijälle erityisen, yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta kestävän 

työhön liittyvän koulutuksen, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta 

koeajasta. 

 

Viimeisimmät muutokset koeaikapurkuun liittyvään lainsäädäntöön on tullut TSL:n 

vuonna 2017. Tällä hetkellä koeajasta ja sen purkamisesta kerrotaan TSL:ssa näin:  

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään 

kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työntekijä on koeaikana ollut 

työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus 

pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin 

sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan 

pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. 

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet 

työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä 

vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun käyttäjäyrityksen 

palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, tämän pykälän 1 momentin 

mukaisesta koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli 

vuokrattuna käyttäjäyritykseen. 

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on 

ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. 

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa 

kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla 

perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään 3 

momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa. (TSL 1:4) 

 



23 

 

Lain mukaan työntekijää täytyy kuulla ennen koeaikapurun tekemistä. Kuuleminen 

tarkoittaa sitä, että työntekijällä on mahdollisuus halutessaan kuulla kaikki työnantajan 

tiedossa olevat syyt, jotka vaikuttivat koeaikapurkuun ja hänellä on mahdollisuus vastata 

näihin perusteluihin. 53  Syyn täytyy liittyä työntekijään henkilöön tai hänen 

työsuoritukseensa, jonka perusteella työnantaja voi katsoa, ettei työntekijän toiminta 

kohtaa niitä vaatimuksia, jotka hän on työnantajana työlle asettanut. Purkuperusteen on 

siis oltava todellinen. 54  TSL:ssa sanotaan työsopimuksen päättämisperusteiden 

ilmoittamisesta työntekijälle seuraavasti: 

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti 

työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai 

purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. (TSL 9:5) 

 

Työntekijällä täytyy olla mahdollisuus ottaa kuulemistilaisuuteen halutessaan avustaja, 

kuten asianajaja tai työpaikan luottamusmies 55 . Kuulemistilaisuus voidaan järjestää 

erikseen tai se voi tapahtua juuri ennen koeaikapurun tekemistä. Jos todellisia syitä ei 

esitä, työnantaja ei täytä velvollisuutta työntekijän kuulemisesta ennen koeaikapurkua.56 

Kuulematta jättäminen ei ole itsenäisesti sanktioitu, mutta se voidaan ottaa huomioon 

määrättäessä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä57. 

 

Aiemmin työnantajalla ei ollut velvollisuutta ilmoittaa koeaikapurun syitä edes 

työntekijän pyynnöstä, mistä esimerkkinä on Turun hovioikeuden ratkaisu TSL:n 

tulkinnasta 58 . Nykyisen lainsäädännön mukaan työnantajan on kuitenkin annettava 

työntekijälle tieto koeaikapurun syistä, jos työntekijä niitä pyytää59.  

 

Koeaikapurku ei edellytä irtisanomisajan noudattamista. Työsuhde päättyy välittömästi 

jommankumman osapuolen ilmoituksesta käyttää koeaikaehtoa työsuhteen 

 

53 Koskinen ja muut, 2018, s. 175 
54 Koskinen & Valkonen, 2018, s. 504-510 
55 Koskinen & Ullakonoja, 2016, s. 292 
56 Koskinen ja muut, 2018, s. 175 
57 Kavasto, 2020, s. 37; Koskinen ja muut, 2018, s. 172 
58 THO 7.8.2003 S 02/3051 
59 Koskinen, 2011 



24 

 

päättämisperusteena60. Koeaikapurun voi tehdä milloin tahansa koeajan aikana, mutta 

viimeistään koeajan viimeisenä päivänä61. Tästä on poikkeuksena koeajan ensimmäiset 

päivät, jolloin koeaikapurkua ei lähtökohtaisesti voi tehdä. Jos koeaika alkaa 1.1., sen 

viimeinen päivä kuuden kuukauden koeajan perusteella on 30.6. 

 

Koeaikapurulle ei ole vakiintunutta käytäntöä siinä tapauksessa, jos koeajan viimeinen 

päivä on sunnuntai. Voidaan kuitenkin sanoa, että koeaikapurku on mahdollista tehdä 

seuraavana maanantaina, jos sunnuntai on tyypillisesti työpaikalla vapaapäivä. Tämä 

perustuu siihen, että työnantajalla täytyy olla oikeus käyttää koko koeaika työntekijän 

työsuorituksen arviointiin. Jos työntekijöille on töitä myös sunnuntaisin, koeaikapurku 

täytyy tehdä koeajan viimeisenä päivänä eli sunnuntaina, sillä sunnuntaita ei voida pitää 

silloin enää ”oikeustoimista vapaana päivänä” ja työntekijä on silloin tavoitettavissa.62  

 

 

3.2 Koeaikapurun hyväksyttävät perusteet 

 

Seuraavaksi käydään läpi tuomioistuinten ratkaisuja, joissa työsopimus on ollut 

mahdollista purkaa koeajalla. Myöhemmin käydään läpi ratkaisuja, joissa työsopimusta 

ei olisi ollut mahdollista purkaa, vaan koeaikapurku on tehty epäasiallisin tai syrjivin 

perustein. Tuomioistuinten ratkaisut antavat vastauksia ja suuntaviivoja siihen, milloin 

koeaikapurku on mahdollista tehdä ja milloin taas ei. 

 

Työnantajalla on koeaikapurussa laaja harkintavalta63. Vähimmillään koeajan perusteeksi 

riittää pelkkä “koeaika”, jos työntekijä ei pyydä saada tietää koeaikapurun todellisia 

purkamisen perusteita 64 . Työntekijän pyytäessä perusteita, ei riitä perusteiden 

pääkohtien kertominen, vaan työnantajan täytyy kertoa ne kaikki työnantajan tiedossa 

 

60 Kavasto, 2020, s. 35 
61 RvHO 3.10.2024 S 21/2024/143 
62 Koskinen, 2014 
63 Koskinen & Valkonen, 2018, s. 504 
64 Koskinen ja muut, 2018, s. 175 



25 

 

olevat syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Nämä on ilmoitettava jo 

kuulemistilaisuudessa.65 

 

3.2.1 Koeaikaehdon syntyminen ja pätevyys 

 

Korkein oikeus on ratkaissut vuonna 1990 tapauksen, jossa se on hyväksynyt 

koeaikaehdon syntymisen pelkästään sillä, että työsopimukseen oli 

kirjattu ”työsopimuslain mukainen koeaika”. Tapauksessa työntekijä A palkattiin 

metallimieheksi RKP-Rovaniemen Konepaja Ky:lle. Työsopimuksessa todettiin työn 

tapahtuvan ”työsopimuslain mukaisella koeajalla”, mutta koeajan pituutta ei määritelty. 

Työnantaja purki työsuhteen noin kuukauden kuluttua vedoten A:n puutteelliseen 

ammattitaitoon. Alemmat oikeudet katsoivat koeaikaehdon pätemättömäksi, koska 

koeajan pituudesta ei ollut sovittu yksiselitteisesti. 

 

Korkein oikeus kuitenkin kumosi alempien oikeuksien ratkaisut ja katsoi, että 

viittaus ”työsopimuslain mukaiseen koeaikaan” tarkoitti lain sallimaa neljän 66 

kuukauden enimmäisaikaa. Näin ollen työsopimus oli tehty koeajaksi, ja työnantajalla oli 

oikeus purkaa se koeajan kuluessa, kun purkaminen ei ollut tapahtunut epäasiallisin 

perustein. Työntekijän kanne hylättiin, ja hänet velvoitettiin korvaamaan työnantajan 

oikeudenkäyntikulut.67 

 

3.2.2 Sopimattomuus ja sopeutumattomuus 

 

Koeaikapurun perusteeksi riittää työntekijän yleinen sopimattomuus tai 

sopeutumattomuus työhön tai esimerkiksi luvattomat poissaolot. 

Sopeutumattomuuden ei tarvitse liittyä itse työsuoritukseen, vaan voi ilmetä myös 

 

65 Koskinen ja muut, 2018, s. 175 
66 Kyseisen tuomion ratkaisuhetkellä koeajan maksimipituus oli neljä (4) kuukautta, mutta tällä hetkellä 
sen enimmäispituus on kuusi (6) kuukautta (TSL 1:4.1). 
67 KKO 1990:52 



26 

 

työntekijän muunlaisena käyttäytymisenä työpaikalla. 68  Koeaikapurku voidaan tehdä 

henkilöstä johtuvista syistä tai työssä suoriutumisesta johtuvista syistä. Esimerkiksi syy 

voi olla, että työtehtävät eivät suju työnantajan odottamalla tavalla. Syyn ei tarvitse olla 

esimerkiksi se, että työntekijä on hoitanut tehtävänsä huonosti tai 

ammattitaidonpuutteesta.69 

 

A työskenteli Rakennusliike B Oy:ssä rakennustöissä 16.1.1989 alkaen toistaiseksi 

voimassa olevassa työsuhteessa, johon kuului kolmen kuukauden koeaika. Työnantaja 

purki työsopimuksen 7.2.1989 vedoten koeaikaehtoon ilmoittamatta tarkempaa syytä. 

Työtodistuksessa mainittiin syyksi soveltumattomuus työhön. A kiisti purkamisen 

laillisuuden ja vaati selvitystä purun perusteista, mutta työnantaja ei antanut tarkempaa 

selitystä. Myöskään työnantajaliiton edustajat eivät esittäneet konkreettisia perusteita 

neuvotteluissa. 

 

Työtuomioistuin totesi, että tapauksessa ei ollut osoitettu syrjivää kohtelua eikä muuta 

epäasiallista menettelyä. Esitetyn näytön mukaan A:n työnsuorituksissa oli ollut 

puutteita, kuten työtehtävien laiminlyöntejä ja keskeytyksiä. Työtuomioistuin katsoi, että 

työsuhteen päättäminen oli tapahtunut hyväksyttävällä tavalla koeajan puitteissa, eikä 

se rikkonut työsopimuslain tai työehtosopimuksen määräyksiä.70  

 

Rovaniemen hovioikeudessa ratkaistussa tapauksessa työntekijä kieltäytyi käyttämästä 

maskia, vaikka se perustui työnantajan työturvallisuusvelvoitteisiin sekä COVID-19-

pandemiaa koskeviin viranomaissuosituksiin. Asiassa katsottiin, että maskin tai visiirin 

käyttöä koskevat määräykset perustuivat työturvallisuuslakiin, viranomaissuosituksiin ja 

asianmukaiseen riskinarviointiin, ja olivat siten koeajan aikana oikeutettuja. Työntekijä 

kieltäytyi toistuvasti ja varoituksesta huolimatta noudattamasta ohjeita eikä toimittanut 

pyydettyä lääkärinlausuntoa, vaikka työnantaja oli tarjonnut vaihtoehtoisia 

 

68 Kavasto, 2020, s. 35 
69 Kavasto, 2020, s. 35 
70 TT 1989-156 



27 

 

työjärjestelyjä. Työntekijän menettely osoitti hänen olleen sopeutumaton työhön, eikä 

työsopimuksen purkamista koeajalla pidetty syrjivänä tai koeajan tarkoitukseen nähden 

epäasiallisena.71 

 

Vaasan hovioikeuden ratkaistavaksi tuli tilanne, jossa henkilön työsopimus purettiin 

koeaikana perusteena sopeutumattomuus työyhteisöön. Hovioikeus totesi, että A:n 

työsuhteen purkamisen koeajalla perusteena ei ollut hänen sairauslomansa, kuten A 

väitti, vaan hänen sopeutumattomuutensa työyhteisöön. Todistelun mukaan A oli ollut 

tyytymätön työoloihinsa, venyttänyt taukojaan kiireisimpään aikaan ja pitänyt taukoja 

ilmoittamatta niistä muille työntekijöille, mikä vaikutti työilmapiiriin. Hovioikeus katsoi, 

että työnantajalla oli näin ollen asiallinen peruste purkaa työsopimus, eikä purku ollut 

syrjivä tai epäasiallinen. Käräjäoikeuden ja hovioikeuden arvio näytöstä oli yhteneväinen 

eikä käräjäoikeuden tuomiota muutettu.72 

 

Kyseinen tapaus todistaa sen, että koska koeaikapurku tapahtui työsopimuslain ja 

työehtosopimuksen määräyksien mukaan, koeaikapurku voidaan tehdä pelkästään sillä 

perusteella, että työntekijä on soveltumaton työhön. Koska työntekijä ei pystynyt 

esittämään, että koeaikapurku olisi tehty syrjivin tai epäasiallisin perustein, oli 

koeaikapurku tässä tapauksessa mahdollista tehdä. 

 

Turun hovioikeus ratkaisi tapauksen, jossa kantajan työsopimus purettiin, koska 

työntekijä kieltäytyi tekemästä hänelle määrättyjä työtehtäviä, kuten tiettyjen 

ajoneuvojen ajamista. Todisteiden mukaan kalusto oli kunnossa eikä vaarantanut 

liikenneturvallisuutta, ja kantajan vaatimukset valita itse kalustonsa eivät olleet 

työnantajan käytännön mukaisia. Korkein oikeus totesi, että koeajalla työnantajalla on 

mahdollisuus arvioida työntekijän soveltuvuutta työhön, ja kantaja ei pystynyt 

 

71 THO 1.3.2023 S 21/1546 
72 VHO 10.10.2018 S 18/141 



28 

 

osoittamaan purun johtuneen epäasiallisesta syystä. Siksi vahingonkorvausvaatimus 

hylättiin. Koeaikapurku oli laillinen, eikä perustunut epäasiallisiin syihin.73 

 

3.2.3 Työsuoritukseen liittyvä alisuoriutuminen 

 

Alisuoriutuminen on työnantajien yleisesti käyttämä käsite, jolla ei ole täsmällistä 

oikeudellista määritelmää. Sillä viitataan toisinaan myös työntekijän 

aikaansaamattomuuteen. Alisuoriutuva työntekijä ei välttämättä laiminlyö 

työtehtäviään, mutta työn tulokset jäävät vähäisiksi tai odotettua heikommiksi. 

Koeaikapurun yhteydessä työnantajan on kyettävä osoittamaan jokin konkreettinen 

seikka tai tilanne, jossa alisuoriutumista on tosiasiallisesti ilmennyt.74 

 

Päijät-Hämeen käräjäoikeus ratkaisi vuonna 2016 työoikeudellisen riidan, jossa 

arvioinnin kohteena oli työnantajan toteuttaman koeaikapurun lainmukaisuus. 

Tapauksen keskeinen kysymys oli, perustuiko purku tosiasiallisesti työntekijän etniseen 

taustaan vai oliko työnantajalla työsopimuslain mukainen asiallinen syy purkaa sopimus 

koeajalla. 

 

Työntekijä oli ollut työnantajan palveluksessa aluksi työkokeilussa ja tämän jälkeen 

tarvittaessa töihin kutsuttavana työntekijänä. Työsopimukseen oli sovittu koeaikaehto, 

ja työsuhde päättyi koeajan perusteella. Tapauksen taustalla oli myös se, että 

aikaisemmin perhevapaalla ollut kahvilapäällikkö palasi työpaikalle työntekijän 

työsuhteen aikana, minkä jälkeen työntekijän työtunnit vähenivät merkittävästi. 

Työntekijä väitti tämän viittaavan syrjivään motiiviin ja toi esiin myös väitetyn etniseen 

taustaan liittyvän kommentoinnin, jota ei kuitenkaan saatu näytettyä oikeudessa. 

 

 

73 THO 11.10.2022 S 20/985 
74 Koskinen & Dahlström, 2018, s. 14-16 



29 

 

Työntekijä tuki väitteitään esittämällä työnantajan laatiman arviointilomakkeen, jonka 

mukaan hän oli suoriutunut työtehtävistään kiitettävästi. Käräjäoikeus katsoi tämän 

seikan riittävän osoittamaan ainakin todennäköisyyden siitä, että purun taustalla saattoi 

olla syrjiviä tai epäasiallisia syitä. Näin ollen todistustaakka purun asiallisuudesta siirtyi 

työnantajalle. 

 

Oikeudenkäynnissä työnantaja esitti purkuperusteiksi työntekijän työtehtävien 

laiminlyönnit, puutteet asiakaspalvelussa sekä työnantajan ohjeiden toistuvan 

noudattamatta jättämisen, kuten omien eväiden syömisen työvuorossa kiellosta 

huolimatta. Käräjäoikeus katsoi nämä seikat näytetyiksi ja arvioi niiden muodostavan 

työsopimuslain tarkoittaman asiallisen perustein koeaikapurulle. Työntekijän esittämät 

väitteet syrjivästä motiivista jäivät näyttämättä, eikä työnantajan menettely täyttänyt 

yhdenvertaisuuslain (1325/2014) hyvityksen edellytyksiä. Näin ollen työntekijän 

vaatimukset korvauksista hylättiin. Itä-Suomen hovioikeus vahvisti käräjäoikeuden 

tuomion muuttamatta sitä.75 

 

Helsingin käräjäoikeus käsitteli tapausta, jossa työnantaja oli purkanut työntekijän 

työsuhteen sillä perusteella, ettei työntekijä ollut suoriutunut työtehtävistään 

asianmukaisesti eikä noudattanut lähiesimiehen hänelle jo varhaisessa vaiheessa 

antamia työaikoja koskevia ohjeita. Työntekijä oli ollut useita kertoja myöhässä töistä 

kehotuksista huolimatta, minkä vuoksi hän ei ollut kyennyt hoitamaan tehtäviään 

työnantajan edellyttämällä tavalla. 

 

Käräjäoikeuden mukaan työsuhteen purkamiselle esitetyt perusteet olivat sinänsä 

hyväksyttäviä. Oikeus katsoi kuitenkin, että koeaikapurku oli tehty liian myöhään, eikä 

koeaika ollut enää voimassa. Tästä syystä työsuhteen purkaminen ei ollut koeaikaa 

koskevien säännösten mukaisesti sallittua.76 

 

 

75 PHKO 17.6.2016, 16/8223, L 16/1160 
76 HelsKO 16.10.2015, 15/42919 



30 

 

3.2.4 Terveydelliset syyt 

 

Terveydellisten syiden vuoksi tehdyn koeaikapurun hyväksyttävän perusteen raja on 

hiuksenhieno. Seuraavien tapauksien kautta avataan tilanteita, milloin koeaikapurku on 

mahdollista terveydellisistä syistä. Myöhemmin epäasiallisten perusteiden sekä syrjivien 

perusteiden vuoksi tehtyjen koeaikapurkujen osiossa käydään läpi tilanteita, jolloin 

koeaikapurkua ei ole mahdollista tehdä terveydellisistä syistä. Terveydellisistä syistä 

tehdyt koeaikapurut voivat olla siis joko hyväksyttyjä, epäasiallisia tai syrjiviä, mikä tekee 

terveydellisten syiden perusteella tehdyn koeaikapurun erityisen herkän oikeudellisesti. 

 

Terveydentila voi riittää koeaikapurun perusteeksi, jos se vaikuttaa työntekijän 

suoriutumiseen työsopimuksen mukaisista työtehtävistä. Pelkästään sairaus ilman 

vaikutusta työntekijän työsuoritukseen on kuitenkin syrjivä peruste päättää työsuhde 

koeajalla. 77   Esimerkiksi pitkäaikaissairaus, joka estää työntekijän soveltuvuuden 

arvioinnin koeajan kuluessa, voi olla asiallinen purkuperuste.  

 

Tavanomainen lyhytaikainen sairastelu ei ole yleensä purkuperuste. Silloin kun sairastelu 

on hyväksyttävä syy, sairausloma ei estä purkua. Pitkäaikaisen työhön vaikuttavan ja 

toisaalta tavanomaisen sairastelun väliin sijoittuva sairauden merkitys purkuperusteena 

ratkeaa tapauskohtaisesti.78 

 

Helsingin hovioikeus katsoi ratkaisemassaan tilanteessa, ettei henkilö G pystynyt 

terveydellisistä syistä tekemään käsin tehtävää hitsaustyötään. Tämä oli ollut keskeinen 

syy kyseiselle koeaikapurulle. Työntekijän terveydentila on hyväksyttävä syy 

koeaikapurulle silloin, kun työntekijä ei pysty tekemään hänelle tarkoitettua työtä sen 

vuoksi. Työnantajalla ei ole myöskään velvollisuutta tarjota koeajalla olevalle 

työntekijälle korvaavaa työtä, vaan tämä velvollisuus on ainoastaan toistaiseksi voimassa 

 

77 Kavasto, 2020, s. 38 
78 Koskinen & Ullakonoja, 2016, s. 40 



31 

 

olevan työsopimuksen irtisanomisissa. Hovioikeus totesi myös, ettei asiassa voitu 

olettaa, että terveydentilaan perustuvaa syrjintäkieltoa olisi rikottu. 79   Kyseinen 

Helsingin hovioikeuden ratkaisu on hyvä esimerkki tilanteesta, jossa terveydellisten 

syiden vuoksi on ollut mahdollista tehdä koeaikapurku.  

 

Itä-Suomen hovioikeus arvioi ratkaisussaan, oliko työnantaja purkanut työntekijän 

työsuhteen koeajalla syrjintäkiellon vastaisesti. Työntekijä oli saanut työvuorossa 

paniikkikohtauksen ja jäänyt sairauslomalle, minkä aikana työnantaja päätti työsuhteen. 

Tämän vuoksi asiassa syntyi syrjintäolettama, joka käänsi todistustaakan työnantajalle. 

Työnantajan tuli siis osoittaa, että purku ei perustunut työntekijän terveydentilaan. 

 

Hovioikeus hyväksyi työnantajan esittämät perusteet ja katsoi niiden olevan asiallisia ja 

todellisia, ei syrjiviä. Oikeus totesi, että paniikkioireilu liittyi työntekijän 

henkilökohtaiseen paineensietokyvyn puutteeseen, jota pidettiin ravintola-alan työssä 

olennaisena ominaisuutena. Tätä ei rinnastettu työkyvyttömyyteen tai sellaisiin 

terveydentilaperusteisiin, joita yhdenvertL:n säädäntö suojaa. Näin ollen työnantaja ei 

purkanut työsuhdetta terveydentilan perusteella, vaan työntekijän 

soveltumattomuuden vuoksi. 

 

Hovioikeus otti huomioon myös muita työnantajan mainitsemia seikkoja, kuten 

tehtävistä kieltäytymisen, asiakaspalautteen ja aiemmat virheet työssä. Vaikka osa 

tapahtumista oli sattunut ennen koeajan alkua, ne voitiin ottaa huomioon 

kokonaisarvioinnissa, koska koeajan tarkoituksena on arvioida työntekijän ammattitaitoa 

ja soveltuvuutta. 

 

Oikeus totesi, että työnantaja oli osoittanut syrjimättömyyden ja kumonnut 

syrjintäolettaman. Työsuhteen purku katsottiin olevan koeaikalainsäädännön 

mukainen.80 Terveydentilan vuoksi tapahtuvasta syrjinnästä ei ole kysymys tilanteessa, 

 

79 HHO 25.2.2009 S 08/1782 
80 IHO 24.4.2025 S 17/2024/259 



32 

 

jossa työnantaja epäilee vain itse poissaolon perustetta. Työnantajan on syyllistyäkseen 

syrjintään vähintään tiedettävä syrjintäperuste. Aiheettomat epäilyt voivat silti olla 

epäasiallinen peruste. 

 

Tuomioistuin ratkaisuista löytyy paljon terveydentilaan liittyviä koeaikapurkuja. Tämä 

johtuu siitä, että jos koeaikapurun yhteyteen liittyy sairaspoissaoloja tai sairasloma, 

syntyy helposti terveydentilaan kohdistuva syrjintäolettama. Koeaikapurkutilanteessa 

syrjintäolettama on helpoin tapa saada näyttötaakka siirrettyä työntekijältä 

työnantajalle.81 Alla olevista tuomioistuinratkaisuista käy ilmi, että työntekijä on saanut 

todistettua, että kyseisessä tilanteessa on terveydentilaan kohdistuva syrjintäolettama 

ja työnantajan on täytynyt perustella sitä vastaan.  

 

A oli ollut jatkuvasti sairauslomalla ilman lääkärintodistusta. A ei ollut todistajien 

kertomuksen mukaan toimittanut lääkärintodistuksia työnantajalle. Hovioikeus katsoi, 

ettei työnantaja ollut voinut tietää sairauden laatua eikä todenperäisyyttä. M on epäillyt 

A:n sairauslomien hyväksyttävyyttä. Hovioikeus katsoi, ettei A:n irtisanominen koeajalla 

johtunut hänen terveydentilastaan, vaan epäilystä poissaolojen hyväksyttävyyteen. Näin 

ollen ei ollut voitu katsoa, että M olisi syrjinyt A:ta (yhdenvertL:n 6 § 1 luku).82 

 

Työntekijä A oli työskennellyt B Ltd:n palveluksessa määräaikaisessa työsuhteessa 

20.10.2014-23.1.2025. Työsopimuksessa oli sovittu 24.1.2025 päättyvästä koeajasta ja 

työsuhteen kestosta 30.4.2025 asti. Työnantaja purki työsopimuksen 23.1.2025 

työntekijän ollessa sairauslomalla. 

 

A väitti, että todellinen syy purkuun oli hänen sairautensa ja että työnantajalla ei ollut 

asiallista perustetta. Työnantajan mukaan purku tehtiin koeajalla asiallisin perustein A:n 

työsuoritusten puutteiden vuoksi, ei sairauden takia. A osoitti todennäköiseksi, että 

purku saattoi johtua syrjivästä syystä. Näin ollen näyttötaakka siirtyi työnantajalle. 

 

81 Ks. kpl 4 
82 THO 19.9.2011 S 10/1960 



33 

 

Työnantaja näytti, että A:n työssä oli ollut puutteita sekä myynti- että 

safariopastehtävässä. Purkua oli harkittu jo ennen sairauslomaa ja purku tehtiin ennen 

koeajan päättymistä. Näin ollen purkua ei tehty terveydentilan, vaan työsuoritusten 

takia. Pelkkä sairausloma ei tee koeaikapurusta lainvastaista.83 

 

Linja-autonkuljettajan työsuhde Kuljetus Oy:ssä päättyi koeajan purkuun 4.11.2019 heti 

pitkän sairausloman jälkeen. Työsopimuksessa oli sovittu kuuden kuukauden koeaika, ja 

kantaja väitti, että purkamisen todellinen syy oli hänen sairauslomansa ja 

terveydentilansa, mikä tekisi purun perusteettomaksi ja syrjiväksi. Kantaja vaati 

irtisanomisajan palkkaa, korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, 

yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä sekä oikeudenkäyntikulujen korvaamista. 

 

Käräjäoikeus katsoi kuitenkin, että työnantajalla oli ollut hyväksyttävä ja asiallinen 

peruste purkaa työsuhde koeajan aikana. Purkamisen syynä oli kantajan kyvyttömyys 

suorittaa linja-autonkuljettajan tehtäviä ajokieltonsa vuoksi sekä olennaisten 

työtehtävien laiminlyönti, kuten ajotuntien ilmoittamatta jättäminen ja linja-auton 

varikkoon ajaminen. Näiden seikkojen perusteella työnantajalla oli oikeus arvioida, ettei 

työsuhde kantajan kanssa toimisi jatkossakaan. Purku ei ollut syrjivä, eikä se loukannut 

koeajan tarkoitusta, sillä perusteena olivat työntekijän henkilöön ja työsuoritukseen 

liittyvät seikat, ei hänen terveydentilansa sinänsä.84 

 

3.2.5 Koeajan käyttäminen uudelleen erityistapauksessa 

 

Koeaikaa saa käyttää lähtökohtaisesti yhden työntekijän kohdalla vain kerran samassa 

työtehtävässä85 . Tästä on kuitenkin joitakin poikkeuksia. Koeaikaehto on pätevä, jos 

välissä on ollut pidempi tauko86, ensimmäinen työsuhde on ollut hyvin lyhyt, työtehtävät, 

 

83 RvHO 24.8.2018 S 17/794 
84 IHO 4.8.2021 S 21/234; IHO 30.5.2017 S 17/327 
85 Ks. HHO 19.7.2022 S 22/984 
86 Laissa tai tuomioistuimessa ei ole määritelty, mitä pidempi tauko tarkalleen ottaen tarkoittaa. 



34 

 

vastuut tai olosuhteet ovat muuttuneet tai työnantajalla on muu erityinen syy testata 

työntekijän soveltuvuutta edelleen. 87  Ratkaisu uuden koeajan kohtuullisuudesta on 

tehtävä aina tapauskohtaisesti88. 

 

Tilanteessa, jossa A oli työskennellyt X Oy:ssä sähköasentajana kahdessa peräkkäisessä 

työsuhteessa, joista jälkimmäisessä oli sovittu koeajasta, yhtiö purki toisen 

työsopimuksen koeajan perusteella. A väitti, että koeajan ehtoa ei voinut pätevästi 

soveltaa, koska hän oli jo aiemmin tehnyt samoja töitä yhtiössä ja hänellä oli riittävä 

ammattitaito. A väitti, että X Oy purki työsopimuksen koeajalla epäasiallisin perustein. 

Hänellä ei kuitenkaan ollut antaa mitään konkreettisia todisteita tästä. A vaati korvauksia 

työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yhtiö puolestaan väitti, että koeajan 

käyttö oli perusteltua, koska työtehtävät olivat muuttuneet. Käräjäoikeus ja hovioikeus 

katsoivat A:n olevan oikeassa, mutta korkein oikeus katsoi, että koeajan ehtoa oli voitu 

soveltaa, eikä työsuhteen purkaminen ollut tapahtunut epäasiallisista syistä.  

 

Korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion ja hylkäsi kanteen. Korkein oikeus katsoi, 

että ensimmäinen työsuhde oli ollut lyhyt, vain kaksi kuukautta, joten oli perusteltua 

kirjoittaa uusi työsopimus, jossa oli koeaika. Korkein oikeus myös katsoi, ettei A pystynyt 

todistamaan epäasiallista perustetta koeaikapurulle, joten korkein oikeus hylkäsi 

kanteen.89 

 

Tässä ratkaisussa korkein oikeus on antanut painoarvoa sekä jaetulle 

näyttövelvollisuudelle että ensimmäisen työsuhteen lyhyelle pituudelle. Korkeimman 

oikeuden mukaan A:n olisi pitänyt pystyä esittämään konkreettisia todisteita sille, että 

koeaika oli purettu epäasiallisin perustein. Koska näitä todisteita ei ollut, korkein oikeus 

hylkäsi tämän kanteen. 

 

 

87 Koskinen ja muut, 2008, s. 391; Koskinen ja muut, 2018, s. 161 
88 Koskinen ja muut, 2018, s. 163 
89 KKO 2009:35 



35 

 

Toisessa ratkaisussa korkein oikeus on hyväksynyt koeajan uusimisen tilanteessa, jossa 

työntekijä on ollut poissa työnantajan palveluksessa tarpeeksi pitkään ja jossa on 

katsottu, että työtehtävät ovat olleet erilaisia ensimmäiseen työsuhteeseen verrattuna. 

Työntekijä A oli ollut Valtameri Oy:ssä aluepäällikkönä 1982-1989 ja irtisanoutunut itse. 

Noin yhdeksän kuukauden jälkeen yhtiö otti häneen yhteyttä ja palkkasi hänet uudelleen 

samanlaisiin tehtäviin Tampereelle. Uuteen työsopimukseen sisällytettiin neljän 

kuukauden koeaikaehto. Työnantaja purki työsopimuksen vedoten koeaikaan. A katsoi, 

ettei koeaikaehto sitonut häntä, koska työ oli samanlaista kuin ennen, ja työnantaja pyrki 

kiertämään irtisanomissuojaa. 

 

Raastuvanoikeus ja hovioikeus katsoivat, että koeaikaehto sitoi työntekijää, koska uusi 

työsuhde alkoi vasta 9 kuukautta edellisen päättymisestä ja työssä oli eroja. Uudessa 

työssä oli eri alue, asiakkaat ja alaiset. Näiden vuoksi A:n kanne hylättiin. Korkein oikeus 

katsoi, että A oli lukenut ja itse hyväksynyt työsopimuksen ehdot, mukaan lukien 

koeaikaehdon. Lisäksi korkein oikeus perusteli kantaansa samalla tavalla kuin alemmat 

oikeudet ja totesi, ettei työnantaja ole käyttänyt koeaikaehtoa työsopimuslain 

kiertämiseksi. Näiden vuoksi koeaikaehto oli pätevä ja työnantaja sai purkaa 

työsopimuksen koeajalla.90 

 

Työntekijä, joka oli ollut aiemmin yhtiön palveluksessa noin 19 vuotta, palasi alle puolen 

vuoden tauon jälkeen samaan yhtiöön ja allekirjoitti uuden työsopimuksen, jossa oli 

neljän kuukauden koeajasta selkeä merkintä. Kantaja väitti koeaikaehdon olevan 

pätemätön, koska hänelle ei ollut ilmoitettu sen perusteita ennen sopimuksen 

allekirjoittamista.  

 

Käräjäoikeus katsoi koeaikaehdon lainvastaiseksi ja myönsi kantajalle pienen korvauksen. 

Hovioikeus kuitenkin totesi, että koeaikaehdosta oli sovittu selkeästi, ja sen käyttö 

uudessa työsopimuksessa oli hyväksyttävää. Hyväksyttävyyttä tukivat aiemmat 

kokemukset: työnantajan oli 19 vuoden työsuhteen aikana tarvinnut huomauttaa 

 

90 KKO 1995:103 



36 

 

kantajaa useaan kertaan alkoholinkäytöstä. Näin ollen työnantajalla oli perusteet ottaa 

koeaika käyttöön ja purkaa työsopimus koeajan puitteissa alkoholiongelman vuoksi. 

Lisäksi kantaja ei pystynyt osoittamaan, että koeaikapurku olisi tapahtunut epäasiallisin 

tai syrjivin perustein tai että hänellä ei olisi ollut alkoholiongelmaa.91 

 

3.2.6 Muut tilanteet 

 

Seuraavaksi tarkastellaan koeajan käyttöön liittyviä erityistilanteita sekä sitä, millaisia 

linjauksia tuomioistuimet ovat näissä tilanteissa antaneet. Ensimmäisenä 

erityistilanteena tarkastellaan oppisopimustyöskentelyä, sillä myös oppisopimukseen 

voidaan sisällyttää koeaika92 . Tarkastellaan tilannetta, jossa koeaikaehto sisällytettiin 

sekä oppisopimukseen että sen jälkeen työntekijän uuteen työsopimukseen. 

Oppisopimuksen ja uuden työsopimuksen työtehtävät olivat samat. 

 

Tapauksessa neljä ahtaajaa oli työskennellyt ensin vuoden mittaisessa, määräaikaisessa 

oppisopimussuhteessa, jossa oli sovittu koeajasta. Oppisopimusjakson päätyttyä he 

solmivat saman työnantajan kanssa toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset, joihin 

sisällytettiin uusi neljän kuukauden koeaika. Työnantaja purki sopimukset koeajan 

aikana, ja riita syntyi siitä, oliko uusi koeaikaehto pätevä ja oliko kyseessä yksi vai kaksi 

erillistä työsuhdetta. 

 

Kantajat katsoivat, että heidän työtehtävänsä eivät olleet muuttuneet, joten kyse oli 

yhdestä jatkuneesta työsuhteesta, johon toista koeaikaa ei olisi saanut ottaa. Työnantaja 

puolestaan katsoi, että oppisopimussuhde ja vakituinen työsuhde olivat oikeudellisesti 

ja sisällöllisesti erillisiä, koska oppisopimusajalla työntekijöiden asema oli ollut 

koulutuksellinen ja ohjattu, kun taas uudessa työsuhteessa he toimivat itsenäisemmin. 

Käräjäoikeus ja Helsingin hovioikeus hyväksyivät työnantajan näkemyksen: 

 

91 HHO 17.11.2015 S 14/2043 
92 Tiitinen & Kröger, 2008, s. 114 



37 

 

oppisopimussuhde on erityislain mukainen ja poikkeaa tavanomaisesta 

työsopimuksesta, joten uusi koeaika oli sallittu eikä sen katsottu olevan kohtuuton.93 

 

Yllä esitetyssä tapauksessa korostui oppisopimussuhteen erityisluonne suhteessa 

työsopimuslain mukaiseen työsuhteeseen. Hovioikeus katsoi, että 

oppisopimussuhteeseen liittyvä opetuksellinen elementti ja rajoitetumpi vastuuasema 

erottavat sen toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta, jolloin koeajasta sopiminen 

uusissa työsopimuksissa oli mahdollista. Vaikka kantajat olivat tehneet samaa työtä 

pitkään oppisopimussuhteen aikana, hovioikeus piti perusteltuna, että koeajan tarkoitus 

– molempien osapuolten mahdollisuus arvioida työsuhteen soveltuvuutta – säilyy myös 

oppisopimussuhteissa. Näin ollen työtehtävien samankaltaisuus ei estänyt 

koeaikaehdon sopimista. 

 

Edellä mainittu Helsingin hovioikeuden tapaus osoittaa, että oppisopimussuhde on 

oikeudellisesti erityinen instituutio, joka ei täysin rinnastu tavalliseen työsuhteeseen. 

Oppisopimussuhteessa sovelletaan monia työsuhdetta koskevia normeja, mutta 

esimerkiksi (TSL 7 luku) irtisanomissäännöksiä ei yleensä sovelleta.94 

 

Eräät henkilöstön edustajat, muun muassa luottamusmiehet, luottamusvaltuutetut, 

työsuojeluvaltuutetut ja yhteistoimintavaltuutetut nauttivat erityistä irtisanomissuojaa, 

joka ei kuitenkaan suojaa heitä täysin koeaikapurulta.95 Näiden henkilöstön edustajien 

työsopimuksen purkamisen perusteita koeaikana on kuitenkin arvioitava tiukemmin kuin 

muiden työntekijöiden. Koeaikapurku ei saa tapahtua edellä mainittujen 

edustustehtävien vuoksi.96 Seuraavaksi käsitellään tilanteita, joissa luottamusmiehelle ja 

työsuojeluvaltuutetulle on tehty koeaikapurku ja katsotaan, millä perusteilla ne on voitu 

tehdä.  

 

 

93 HHO 14.6.2006, S 03/2259 
94 Rikkilä, 2010,  
95 Parnila, 2024, luku 6.2 
96 Koskinen ja muut, 2018, s. 166; Ks. THO 28.10.1997 S 97/671 



38 

 

Seuraavassa ratkaisussa on kyse tilanteesta, jossa koeaikainen luottamusmies 

irtisanottiin liikkeen luovutuksen konkurssin yhteydessä. A työskenteli Harju Hotell 

Oy:ssä vuodesta 1987. Yhtiö meni konkurssiin 1990, jolloin A:n työsuhde irtisanottiin ja 

päättyi kahden viikon irtisanomisajan jälkeen. Uusi yhtiö, Kontiolahden kokoustilat Oy, 

osti konkurssipesän omaisuutta ja aloitti ravintolatoiminnan samoissa tiloissa 1.8.1990. 

A palkattiin uudelleen 2.8.1990 tehdyllä kirjallisella työsopimuksella, johon sisältyi 

kahden kuukauden koeaikaehto. Työnantaja purki työsopimuksen 8.9.1990 vedoten 

koeaikaan. A oli valittu työntekijöiden luottamusmieheksi. 

 

A katsoi, että kyseessä oli liikkeen luovutus, jolloin hänen työsuhteensa olisi jatkunut 

keskeytyksettä vuodesta 1987, jolloin koeaikaehto olisi ollut pätemätön 97 . Liikkeen 

luovutus tarkoittaa sitä, että yritys tai sen osa siirtyy toiselle työnantajalle ja toiminta 

jatkuu luovutuksen jälkeen olennaisesti samanlaisena. Tällöin työntekijöiden työsuhteet 

sekä niihin liittyvät oikeudet, velvollisuudet ja edut siirtyvät automaattisesti uudelle 

työnantajalle.98  Kontiolahden kokoustilat Oy kiisti liikkeen luovutuksen ja totesi, että 

Harju Hotell Oy:n liiketoiminta oli päättynyt konkurssiin, eikä sitä ollut jatkettu 

keskeytyksettä. A:n uusi työsopimus oli itsenäinen, ja koeaikaehto oli pätevä.  

 

Kihlakunnanoikeus ja hovioikeus katsoivat, ettei kyseessä ollut liikkeen luovutus, koska 

toiminta oli ollut keskeytyneenä lähes kuukauden, ja uusi työnantaja aloitti oman 

toimintansa. Työsopimuksen koeaikaehto oli sitova, ja työnantaja sai purkaa sopimuksen 

koeaikana. Luottamusmiehen asema ei estänyt purkamista, koska koeaikapurku on 

mahdollista myös luottamusmiehen kohdalla, kunhan peruste ei ole epäasiallinen. 

 

Korkein oikeus vahvisti alempien oikeuksien päätöksen. Liikkeen luovutusta ei 

tapahtunut, sillä toiminta oli keskeytynyt ja työntekijät eivät siirtyneet välittömästi 

uuteen yritykseen. Luottamusmiehen erityissuoja ei estänyt koeaikapurkua, koska 

 

97 Ks. Koskinen ja muut, 2008, s. 391: ”Koeaikaehtoa ei voida ottaa uudelleen käyttöön esimerkiksi liikkeen 
luovutuksen yhteydessä, koska tällöin työsuhde jatkuu entisenlaisena (paitsi jos uusista ehdoista 
sopiminen on muutenkin sallittua).” 
98 Sainio, 2010, s. 13; Koskinen ja muut, 2018, s. 162 



39 

 

purkuperuste oli asiallinen. Koeaikaehto oli siis pätevä ja työnantajalla oli oikeus purkaa 

sopimus koeaikana.99 

 

Seuraavassa ratkaisussa on kyse työsuojeluvaltuutetulle tehdystä koeaikapurusta. 

Rakennustyömaan työntekijä A:n työsuhde oli purettu koeajalla. Rakennusliitto väitti, 

että A:n, joka toimi työsuojeluvaltuutettuna, työsuhde oli purettu koeaikana syrjivästi ja 

ilman asiallista syytä. A oli valittu työsuojeluvaltuutetuksi 10.7.2007 ja työsuhde 

purettiin koeajalla 1.8.2007. 

 

A, joka toimi työsuojeluvaltuutettuna, oli toistuvasti huomauttanut työnantajaa 

suojavarusteiden puutteista ja ylitöiden järjestämisestä. Tämän jälkeen hänelle annettiin 

työtehtäviä, joita ei voinut suorittaa samanaikaisesti ja häntä moitittiin niiden 

laiminlyönnistä. A kuului aloittelevien ammattilaisten palkkaryhmään. Kanneperusteen 

mukaan A:n työsopimus purettiin epäasiallisin perustein koeajalla, ja todellisena syynä 

oli hänen työsuojeluvaltuutetun tehtäviensä hoitaminen. 

 

Vastaajan mukaan työsopimus purettiin koeajan puitteissa asiallisista syistä. Työnantajan 

mukaan A ei soveltunut tehtäväänsä, hänellä oli puutteita työmotivaation, aloitekyvyn 

ja työn tuloksellisuuden osalta. A oli ollut luvattomasti poissa ja kieltäytynyt 

työtehtävästä. 

 

Työtuomioistuin katsoi, että A:n ja tukitodistajan kertomukset ovat epätarkkoja ja 

ylimalkaisia, kun taas esihenkilöiden ja työnjohtajien kertomukset olivat yksityiskohtaisia 

ja uskottavia. A:lla oli selvitysten mukaan ollut luvattomia poissaoloja, kieltäytyminen 

työtehtävästä ja puutteita työmotivaation ja aloitekyvyn osalta. Näin ollen 

työtuomioistuin katsoi, että työsuhteen purkamiseen koeajalla oli asialliset perusteet. 

Kyseisessä tilanteessa ei ollut näyttöä siitä, että purku olisi johtunut A:n toimimisesta 

 

99 KKO 1992:191 



40 

 

työsuojeluvaltuutettuna. Työnantajajärjestöt eivät laiminlyöneet 

valvontavelvollisuuttaan.100  

 

3.3 Epäasialliset perusteet koeaikapurulle 

3.3.1 Koeajan ajallinen ja menettelyllinen soveltaminen 

 

Seuraavaksi tarkastellaan tilanteita, joissa työsuhde on purettu koeajalla ennen työn 

tosiasiallista aloittamista, sekä työnantajan velvollisuutta ilmoittaa koeajan 

soveltamisesta. Koeaikapurkua ei voida tehdä niin pian työsuhteen alkuvaiheessa, ettei 

työntekijän suorituksen arviointia ole ollut mahdollista tehdä. Heti työnteon aloittamista 

seuraavana päivänä tehty koeaikapurku oli epäasiallinen, sillä työntekijän työsuoritusta 

ei ollut ollut mahdollista arvioida vielä niin lyhyessä ajassa 101 . Työsopimuksen 

purkaminen ennen varsinaisen työn aloittamista edellyttää painavaa syytä, kuten 

olennaista luottamuksen menetystä. Seuraavassa tapauksessa käydään tarkemmin läpi 

tilannetta, jossa koeaikapurku on tehty ennen työn tosiasiallista aloittamista. 

 

Tässä tapauksessa A ja B olivat solmineet työsopimuksen C kunnan kanssa, jossa heidät 

palkattiin maatalouslomittajiksi. Sopimuksessa oli sovittu neljän kuukauden koeajasta. 

Kunta kuitenkin purki työsopimukset ennen työsuhteen alkamista, jolloin selvitettiin, 

voidaanko lakkauttaminen arvioida työsopimuslaissa, koeajalle asetettujen 

purkamisperusteiden mukaan vai pitäisikö soveltaa säännöksiä, jotka koskevat 

työsopimuksen purkamista työntekijän laiminlyönnin (TSL 8:1.2) ja käyttäytymisen 

vuoksi.  

 

Kihlakunnanoikeus hylkäsi kanteen, koska se katsoi, ettei sopimuksen purkamiselle ollut 

epäasiallisia perusteita. Kihlakunnanoikeus arvioi tilannetta, kuten mitä tahansa 

koeaikapurkutilannetta. Sen mukaan tällainen työsopimuksen purku ei saa tapahtua 

 

100 TT 2009-2, 16.1.2009 
101 HHO 2.11.2016 S 16/2121 



41 

 

epäasiallisin perustein. Hovioikeus totesi, että koska työsopimukset oli purettu ennen 

koeajan alkua, niiden purkamiselle olisi tullut olla tärkeä syy, jota kunta ei pystynyt 

osoittamaan. Hovioikeus määräsi kunnan maksamaan vahingonkorvauksia A:lle ja B:lle, 

ja korkein oikeus piti hovioikeuden päätöksen voimassa, katsoen, ettei työntekijöiden 

käyttäytyminen ollut riittävä eli tärkeä syy työsopimusten purkamiseen ennen 

työsuhteen alkamista.102 

 

Työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työsopimusta solmittaessa tai siitä suullisesti 

sovittaessa, että työsopimuksessa sovelletaan koeaikaa (TSL 1:4.3). Jos näin ei tuossa 

vaiheessa tehdä, koeaikaa ei ole mahdollista soveltaa. 

 

Työntekijä A oli aloittanut työsuhteensa Hautaustoimisto ja Kukkakauppa B Oy:ssä 

marraskuussa 1984. Työnantaja ei ollut viitannut työehtosopimuksen 

koeaikamääräykseen työsopimusta solmittaessa, eikä koeaikaa ollut erikseen sovittu. 

Työnantaja purki työsuhteen noin kuukauden kuluttua sen alkamisesta vedoten koeajan 

purkuoikeuteen ja maksoi kahden viikon palkan. Työntekijä haastoi työnantajan 

oikeuteen väittäen irtisanomisen johtuneen ammattiyhdistystoiminnasta ja 

tapahtuneen ilman laillista perustetta. Alemmissa oikeusasteissa arvioitiin koeaikaehdon 

pätevyyttä ja irtisanomisen syitä, ja hovioikeus hyväksyi työnantajan näkemyksen 

koeajan soveltumisesta. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, ettei koeaika ollut tullut osaksi 

työsopimusta, koska siitä ei ollut ilmoitettu eikä sovittu, eikä irtisanomiselle ollut 

työsopimuslain edellyttämää erityisen painavaa syytä. KKO kumosi hovioikeuden 

tuomion ja vahvisti työntekijän oikeuden irtisanomisajan palkkaan ja kuuden kuukauden 

palkan suuruisen korvauksen laittomasta irtisanomisesta.103 

 

3.3.2 Koeajan väärinkäyttö ja kiertotarkoitus 

 

 

102 KKO 1992:100 
103 KKO 1989:8 



42 

 

Lähtökohtaisesti yhden työntekijän kanssa on mahdollista sopia koeajasta vain kerran 

saman työnantajan kanssa. Korkeimman oikeuden ratkaisu koski sahatyöntekijä A:n 

työsuhteen purkamista Sotka Oy:ssä. A oli ollut yhtiön palveluksessa aiemmin ja 

palannut 14.6.1982 entisen kaltaisiin tehtäviin. Työsopimukseen oli merkitty kolmen 

kuukauden koeaika, mutta A:n poissaolo sairauden vuoksi johti työsopimuksen 

purkamiseen 9.9.1982. Korkein oikeus katsoi, että koska A oli palannut yhtiön 

palvelukseen kohtuullisen ajan kuluessa ja erityistä syytä koeaikaan ei ollut, 

koeaikamääräyksen todellinen tarkoitus oli kiertää työsopimuksen purkamista ja 

irtisanomista koskevia säännöksiä. Tämän vuoksi koeaika ei ollut sitova. 

 

Vaikka A oli poistunut työpaikalta ilman lupaa sairauden vuoksi, yhtiöllä ei ollut oikeutta 

purkaa työsuhdetta työsopimuslain perusteella. Tämä päätös vahvisti, että koeajan 

käyttäminen työsopimuksen purkamisen kiertämiseen on lainvastaista.104 

 

Koeaikapurkutilanteessa voi olla kyse myös niin sanotusta ”sopimuskikkailusta” 105 . 

Helsingin hovioikeus ratkaisi tilanteen, jossa henkilön toistaiseksi voimassa oleva 

työsuhde oli purettu koeajalla ja työsuhde oli muutettu määräaikaiseksi. Koeaikapurun 

katsottiin olleen tehty epäasiallisin perustein.106 

 

3.3.3 Epäasialliset henkilöön liittyvät perusteet 

 

Työsopimusta ei ole mahdollista purkaa koeajalla työntekijän raskauden vuoksi eikä 

raskauden epäilyksen vuoksi. Korkeimman oikeuden ratkaisussa työnantaja oli purkanut 

työntekijän työsopimuksen koeajalla tämän raskauden vuoksi, mikä oli epäasiallinen 

peruste ja rikkoi työsopimuslakia (TSL 1:3). Työnantaja väitti purkaneensa sopimuksen 

vain koeajan vuoksi, mutta hovioikeus totesi, että purkaminen oli tapahtunut raskauden 

takia, ja siten työsopimuksen purkaminen oli vastoin työsopimuslain sääntöjä. Lisäksi 

 

104 KKO 1986-II-52 
105 Koskinen ja muut, 2018, s. 168 
106 HHO 20.12.2005 S 03/2162 



43 

 

hovioikeus katsoi, että vaikka työsopimuksen purkaminen ei ollut suoraan tasa-arvoL 

(Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986) 8 §:n mukaan sukupuoleen 

liittyvää syrjintää, se oli kuitenkin epäasiallista ja työnantajan tuli maksaa työntekijälle 

vahingonkorvauksia (TSL 51 §). 

 

Korkein oikeus totesi, että työsopimuksen purkaminen ei ollut sukupuoleen perustuvaa 

syrjintää (tasa-arvoL 8 §), koska purkaminen ei ollut suoranaisesti sukupuoleen liittyvää, 

vaan raskauden vuoksi tapahtunutta. Tämän vuoksi korkein oikeus muutti hovioikeuden 

tuomiota ja vapautti työnantajan velvollisuudesta maksaa tasa-arvoL:n mukaisia 

hyvityksiä, mutta piti muuten hovioikeuden tuomion vahingonkorvauksista ja 

oikeudenkäyntikuluista voimassa.107 

 

Samankaltainen tapaus oli käsiteltävänä Rovaniemen hovioikeudessa. Tapauksessa 

työnantaja poisti työntekijälle annetut työvuorot ilman työehtosopimuksen 

edellyttämää ennakoimatonta muutosta tai työntekijän suostumusta, minkä 

tuomioistuin katsoi olevan perusteetonta ja velvoitti työnantajan maksamaan 

palkkasaatavat. Työnantajan väitteet työntekijän kieltäytymisestä työtehtävistä hylättiin, 

koska niille ei ollut näyttöä eikä niitä ollut esitetty tapahtuma-aikaisissa dokumenteissa. 

 

Työsopimuksen purkaminen koeajalla osoittautui syrjiväksi, koska purkaminen ajoittui 

välittömästi raskaudesta ilmoittamisen ja raskauteen liittyvien sairauslomien jälkeen. 

Työnantajan ilmoittama ”terveydentilaan” perustuva koeaikapurun syy katsottiin 

tosiasiassa viittaavan raskauteen, mikä täytti raskaussyrjinnän tunnusmerkit (tasa-arvoL 

8 §). Lisäksi purkaminen oli epäasiallista, koska työntekijää ei kuultu eikä purkuperusteita 

yksilöity lain edellyttämällä tavalla.108 

 

Aiemmin tässä tutkielmassa on mainittu, että työsopimuksen voi purkaa koeajalla, jos 

työntekijän ei ole mahdollista suoriutua työtehtävästään terveytensä vuoksi. Terveyteen 

 

107 KKO 1992:7 
108 RvHO 10.10.2018 S 18/563 



44 

 

kohdistuvat aiheettomat epäilyt ovat kuitenkin epäasiallinen peruste purkaa työsuhde 

koeajalla. Tapauksessa työntekijä Hilja A oli työskennellyt Oy B:n kumitehtaalla, kun 

työnantaja purki hänen työsopimuksensa koeajalla epäillen, että hänellä oli työperäinen 

allergia. Lääkärintutkimuksissa ei kuitenkaan todettu allergiaa, eikä A:n työkyky ollut 

heikentynyt. Työnantaja itsekin oli aiemmin todennut hänet työhön sopivaksi. 

 

Alemmat oikeudet hylkäsivät A:n kanteen katsoen, että työnantajalla oli koeajan 

perusteella oikeus purkaa työsuhde ilman erityistä syytä. Korkein oikeus arvioi asian 

toisin. Se katsoi, että työsuhteen purku perustui aiheettomiin terveydentilaan liittyviin 

epäilyihin eikä työntekijän soveltuvuuden arviointiin, mikä on koeajan todellinen 

tarkoitus. Korkein oikeus katsoi purkamisen tapahtuneen epäasiallisin perustein ja 

velvoitti työnantajan maksamaan A:lle korvauksen menetetystä ansiosta ja 

oikeudenkäyntikuluista. 

 

Ratkaisu vahvisti sen periaatteen, että vaikka työsuhde voidaan koeajalla purkaa ilman 

erityistä syytä, purkaminen ei saa perustua syrjiviin tai epäasiallisiin perusteisiin, kuten 

perusteettomiin epäilyihin työntekijän terveydentilasta.109 

 

3.3.4 Työsuhteen muutoksiin liittyvät perusteet 

 

Työtuomioistuimen ratkaistavaksi tuli tilanne, jossa työnantaja purki työsuhteen 

koeajalle vedoten aiempaan koeaikaehtoon, vaikka liikkeen luovutuksen jälkeen 

tehdyssä työsopimuksessa koeajasta ei ollut enää mainintaa. Työntekijä oli työskennellyt 

työnantaja A:n palveluksessa tilausten vastaanottajana. Yritys X osti palvelut A:lta 

alihankintana, mutta päätti myöhemmin lopettaa sopimuksen ja perustaa oman yhtiön 

hoitamaan samaa toimintaa. Työntekijä siirtyi uuden, perustettavan yhtiön palvelukseen 

ja allekirjoitti työsopimuksen, jossa sovittiin neljän kuukauden koeajasta. Kuukautta 

myöhemmin laadittiin uusi työsopimus työnantaja B:n kanssa, joka jatkoi aiempaa 

 

109 KKO 1980 II 110 



45 

 

sopimusta, mutta ei sisältänyt mainintaa koeajasta. Myöhemmin työntekijä jäi 

sairauslomalle, ja työnantaja purki työsuhteen vedoten koeaikaehtoon. 

 

Työntekijän mukaan työsuhde oli päätetty lainvastaisesti hänen sairauslomansa vuoksi. 

Hän katsoi, että työnantajan vaihdos oli liikkeen luovutus, jolloin hän olisi siirtynyt 

vanhana työntekijänä uuden työnantajan palvelukseen. Tämän vuoksi uutta koeaikaa ei 

olisi saanut ottaa käyttöön. Työnantaja B puolestaan kiisti liikkeen luovutuksen ja väitti, 

että työsuhteen päättämisen perusteena oli työntekijän työtapojen arviointi, ei 

sairausloma. Työnantajan mukaan koeaika oli edelleen voimassa, vaikka uudessa 

sopimuksessa ei siitä ollut mainintaa. 

 

Käräjäoikeus katsoi, että kyseessä oli liikkeen luovutus, ja työntekijä oli siirtynyt vanhana 

työntekijänä uuden työnantajan palvelukseen. Näin ollen koeaikaa ei voitu enää 

soveltaa, ja työsuhde oli purettu perusteettomasti.110 Työnantaja määrättiin maksamaan 

työntekijälle korvausta yhdeksän kuukauden palkkaa vastaava määrä. Hovioikeus pysyi 

käräjäoikeuden tuomiossa. Tapauksessa korostettiin, että liikkeen luovutuksen 

yhteydessä työntekijän työsuhteen ehdot säilyvät olennaisilta osin muuttumattomina, 

eikä uutta koeaikaa voida ottaa käyttöön ilman olennaisia muutoksia työtehtävissä, 

asemassa tai työolosuhteissa.111 

 

3.3.5 Erityistilanteet 

 

Kuten aiemmin hyväksyttäviä koeaikapurkuperusteita käsiteltäessä todettiin, 

koeaikapurku ei saa tapahtua edustustehtävien vuoksi112. Kuitenkin edustustehtävissä 

oleville henkilöillekin on mahdollista tehdä koeaikapurku. Näitä tilanteita täytyy arvioida 

tiukasti ja työnantajan täytyy pystyä riitatilanteessa todistamaan, ettei purku tapahtunut 

 

110 Kultanen, 4/2011, Oikeustieto 
111 HHO 20.1.2010 S 09/1149 
112 Parnila, 2024, luku 6.2 



46 

 

edustustehtävien vuoksi 113 . Edellä mainittuja edustustehtäviä ovat esimerkiksi 

luottamusmiehenä, luottamusvaltuutettuna, työsuojeluvaltuutettuna tai 

yhteistoimintavaltuutettuna toimiminen114.  

 

Seuraavassa tilanteessa on kyse syrjivästä luottamusmiehelle tehdystä koeaikapurusta. 

Työntekijä A oli valittu koeaikana työmaan luottamusmieheksi. Tämän jälkeen työmaalla 

oli järjestetty työntekijöiden kesken A:n johdolla yleinen kokous, jossa keskusteltiin 

työturvallisuudesta sekä työntekijöiden kokemista vakiintuneista eduista. Kun työmaan 

vastaava mestari kuuli kokouksesta jälkikäteen, hän moitti A:ta kokouksen 

järjestämisestä yhtiön tiloissa luvatta.  

 

Samana päivänä sama mestari purki A:n työsopimuksen. Työsuhde purettiin ilman 

koeaikaa ja työsopimuslain määräyksiä noudattamatta, erityisesti työntekijän 

ammattiyhdistystoiminnan vuoksi. A työsuhde oli alkanut 30.6.1986, mutta työmaan 

vastaava mestari oli ilmoittanut vain suullisesti kolmen kuukauden koeajasta. 

Työsuhteen purkamisessa työnantaja väitti, että A:n ammattitaito ei ollut riittävä ja että 

hän oli ollut huolimaton työssään. A:n asema luottamusmiehenä ja hänen esittämänsä 

vaatimukset työmaan epäkohtia kohtaan olivat osaltaan vaikuttaneet työsuhteen 

purkamiseen, mikä johti siihen, että purkaminen katsottiin epäasialliseksi. 

 

KKO katsoi, että vaikka A:n työsuhde oli koeaikainen, hänen asemaansa 

luottamusmiehenä oli arvioitava erityisellä huolellisuudella, ja työsuhteen purkaminen 

koeaikana ei ollut perusteltua. A sai korvauksen työsopimuksen perusteettomasta 

purkamisesta ja oikeudenkäyntikuluista. Työnantaja velvoitettiin maksamaan A:lle 

korvauksia.115 

 

 

113 THO 15.9.2025 S 18/2025/817 
114 Parnila, 2024, luku 6.2 
115 TT 1986:140 



47 

 

On monia muitakin syitä, joiden perusteella koeaikapurkua ei ole mahdollista tehdä. 

Tässä joitakin niistä. Koeaikapurkua ei voi tehdä tuotannollistaloudellisista 116  syistä, 

kuten ei myöskään, saneerausmenettelyn, konkurssin tai työnantajan kuoleman 

perusteella. Näissä tapauksissa työntekijä irtisanotaan irtisanomisaikaa noudattaen.117 

 

Helsingin hovioikeudessa oli käsiteltävänä tapaus, jossa työnantaja oli purkanut 

työntekijän työsopimuksen koeajalla tuotannollistaloudellisilla perusteilla. Työnantaja 

oli kuitenkin jo ennen työsopimuksen tekemistä kertonut työntekijälleen yhtiön heikosta 

taloudellisesta tilanteesta sekä mahdollisesta toiminnan lopettamisuhasta. 

 

Työsopimus voidaan periaatteessa päättää myös koeajalla tuotannollistaloudellisista 

syistä, mutta kyse on tällöin työsopimuksen irtisanomisesta, ei koeaikapurusta. Tällöin 

irtisanominen ei kuitenkaan ole sallittu sellaisilla perusteilla, jotka työnantaja on tiennyt 

jo ennen työntekijän rekrytointia. 118 Tässä tapauksessa työnantajan oman kertoman 

mukaan yhtiö oli ollut tietoinen taloudellisista vaikeuksistaan ja lopettamisuhasta jo 

työsopimusta solmittaessa. Näin ollen työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa 

työsopimusta koeajalla kyseisillä perusteilla. 

 

Työsopimuksen päättämisen laillisuuden arvioinnissa ei ollut merkitystä sillä, että 

työnantaja oli informoinut työntekijää yhtiön taloudellisesta tilanteesta etukäteen. Tämä 

korostui erityisesti tilanteessa, jossa koeajalla tehty purku tapahtui varsin pian 

työsuhteen alkamisen jälkeen. Työsuhde oli kestänyt ainoastaan 31 päivää.119 

 

Koeaikapurkua ei voi tehdä sillä perusteella, että työntekijä vaati työehtosopimuksen 

soveltamista ja toi esille työnantajan käsityksestä poikkeavia kantoja työaikalain 

soveltamisesta120 . Vähän vastaavassa tilanteessa työntekijä oli vedonnut työaikalakiin 

 

116 Koskinen ja muut, 2018, s. 171 
117 Parnila, 2024, luku 6.2 
118 Sainio, 2010, s. 19 
119 HHO 31.5.2007 S 05/3091 
120 KouHO 23.8.1995 S 94/33 



48 

 

perustuviin oikeuksiinsa ja kieltäytynyt tekemästä sopimusta edellyttäviä ylitöitä 

enemmän kuin 120 tuntia tietyn jakson kuluessa121. Tälläkään perusteella koeaikapurkua 

ei ole mahdollista tehdä. 

 

Epäasiallinen syy koeaikapurulle on työntekijän vaatimus saada työehtosopimuksen 

mukaista palkkaa 122  sekä työntekijän palkankorotuspyyntö 123 . Koeaikapurkua ei voi 

tehdä sillä perusteella, että työntekijä on ottanut yhteyttä työsuojelupiirin tarkastajaan 

työntekijän laillisten oikeuksien selvittämiseksi124. Koeaikapurku oli tehty epäasiallisesti, 

kun työntekijä luuli vilpittömästi, että hänellä oli oikeus työvuoroja koskevien pyyntöjen 

esittämiseen125. 

 

Koeaikapurkua ei ole mahdollista tehdä myöskään tapauksissa, joissa työntekijä hoitaa 

kotona sairastunutta lasta 126  tai jos työntekijä kieltäytyy ryhtymästä rahapanoksella 

yritystoimintaan. Epäasiallinen koeaikapurkuperuste oli myös se, kun työntekijä oli 

valittanut työnantajaltaan vuokraamansa asunnon kylmyydestä127. 

 

3.4 Syrjivät perusteet koeaikapurulle 

 

Työsopimuksen purkaminen koeaikana ei saa tapahtua syrjintäkiellon vastaisesti. Ketään 

ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, 

mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, 

terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön 

liittyvän syyn perusteella (YhdenvertL 8 § 1 mom.). Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, 

 

121 HHO 30.12.1999 S 98/1166 
122 THO 10.1.2000 S 99/1058 
123 HHO 22.3.2012 S 11/1142 
124 KouHO 26.4.1995 S 93/802 
125 THO 5.3.2014 S 13/252 
126 RvHO 13.5.2002 S 01/1355 
127 KKO 5.3.1982 81/534?? 



49 

 

perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. 

Lisäksi tasa-arvoL kieltää sukupuoleen liittyvän syrjimisen. 

 

Korkein oikeus käsitteli tapausta, jossa työnantaja oli purkanut koeajalla olleen 

työntekijän työsopimuksen työntekijän ilmoitettua kuulovammastaan, joka estää 

häneltä osittain työtehtävien suorittamisen. Työnantaja ei kuitenkaan ollut ennen 

työsopimuksen päättämistä selvittänyt, olisiko työntekijälle mahdollista tehdä 

kohtuullisia mukautuksia hänen työtehtäviinsä, jotta hän pystyisi jatkamaan työssä 

kuulovammastaan huolimatta. Työnantajan laiminlyönti arvioida työntekijän kykyä 

työskennellä vammastaan huolimatta johti siihen, että työsopimus päätettiin syrjivällä 

perusteella. 

 

Korkein oikeus totesi, että työnantajan toiminta oli syrjivää ja rikkoi 

yhdenvertaisuuslakia. Koska työnantaja ei ollut selvittänyt työntekijän mahdollisuuksia 

suoriutua työtehtävistään kohtuullisin mukautuksin, työsopimus oli purettu 

perusteettomasti. Tämän seurauksena työnantaja velvoitettiin maksamaan korvauksia 

työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (TSL 12:2) mukaan sekä hyvitystä 

syrjinnästä yhdenvertaisuuslain nojalla.128  

 

Tuomio korostaa, että työnantajan on arvioitava työntekijän sopivuutta työhön 

huolellisesti ja objektiivisesti ottaen huomioon työn todellinen sisältö ja vaatimukset. 

Samoin työntekijän terveydentilalle asetettavien vaatimusten tulee perustua siihen, 

mitä työ todellisuudessa edellyttää.129 

 

Myös seuraavassa Helsingin hovioikeuden ratkaistavassa tapauksessa on kyse syrjivästä 

perusteesta koeaikapurulle. A oli työskennellyt myyntipäällikkönä, ja hänen 

työsopimuksensa oli purettu koeaikana vedoten työntekijän epäasianmukaiseen 

käyttäytymiseen ja luottamuspuutteeseen. Yhtiö väitti, että A oli menetellyt vilpillisesti, 

 

128KKO 2024:63 
129Koskinen, 2024 



50 

 

kun ei kertonut, että hänen puolisonsa oli nainen eikä mies.  A väitti purkamisen olevan 

perusteeton ja vaati yhtiöltä korvauksia muun muassa työsopimuksen laittomasta 

purkamisesta, irtisanomisajalta maksettavan palkan ja vahingonkorvauksen muodossa. 

Yhtiö puolestaan katsoi, että purkaminen oli ollut oikeutettu ja perustuivat A:n 

sopimattomaan käytökseen ja luottamusongelmiin. 

 

Hovioikeus tutki asian ja totesi, että vaikka työsopimus oli purettu koeaikana, 

purkaminen ei ollut ollut lainmukainen, koska perusteet olivat liian epämääräisiä eivätkä 

tämän vuoksi riittäneet koeaikapurun tueksi. Hovioikeus katsoi, että työsopimuksen 

purkaminen oli tapahtunut virheellisesti ja velvoitti yhtiön maksamaan A:lle korvauksia 

työsopimuksen purkamisesta sekä mahdollisesti laiminlyödyistä palkkioista ja 

oikeudenkäyntikuluista.130 

 

Turun hovioikeus katsoi, että työnantaja oli syrjinyt kahta romanitaustaista parturi-

kampaajaa, kun heidän työsuhteensa purettiin koeajalla sen jälkeen, kun he käyttivät 

työssään romanihametta tai sen kevyempää versiota. Oikeudellinen arvio keskittyi 

siihen, mitä työasusta oli työsuhteen alussa sovittu ja oliko työnantajalla hyväksyttävät 

ja objektiiviset perusteet rajoittaa romaniasun käyttöä. 

 

Hovioikeus piti selvitettynä, että työnantaja oli aluksi hyväksynyt lyhennetyn 

romanihameen työasuksi eikä ollut antanut selkeitä ohjeita sen kieltämisestä. Näin 

työntekijät olivat voineet perustellusti luottaa siihen, että heidän pukeutumisensa oli 

sääntöjen mukaista. Kun työnantaja myöhemmin vetosi uuden pukukoodin rikkomiseen 

ja ryhtyi nopeasti koeaikapurkuun, muodostui asiasta syrjintäolettama. 

 

Työnantaja perusteli kieltoa työturvallisuudella, hygienialla, ergonomialla ja brändin 

hallinnalla, mutta hovioikeus totesi, että se ei esittänyt konkreettista näyttöä todellisista 

riskeistä eikä ollut selvittänyt mahdollisia lievempiä keinoja. Romanihameen käyttö 

perustuu kulttuuriseen identiteettiin, eikä sitä voitu rinnastaa poliittisiin tai 

 

130 HHO 18.3.2010 S 09/2057 



51 

 

uskonnollisiin tunnuksiin. Koska työnantaja ei kyennyt kumoamaan syrjintäolettamaa 

hyväksyttävillä, objektiivisilla ja suhteellisuusperiaatteen mukaisilla syillä, hovioikeus 

katsoi, että koeaikapurut perustuivat lainvastaisesti työntekijöiden etniseen taustaan.131 

 

Terveydentilan vuoksi tehdyt koeaikapurut voivat joissain tapauksissa olla jopa syrjiviä. 

Turun hovioikeudessa käsiteltävässä tapauksessa työntekijän työsuhde Vesihuolto 

Oy:ssä purettiin koeaikana hänen terveydentilansa perusteella. Työntekijä sairastui 

työpaikan sisäilmaongelmien vuoksi, ja työnantaja väitti, ettei hänen soveltuvuuttaan 

voitu arvioida pitkän sairausloman takia. Käräjäoikeus katsoi, että työsuhteen 

päättäminen ei perustunut työntekijän henkilöön tai työsuoritukseen liittyvään 

asialliseen syyhyn, vaan työnantajan vastuulla olleisiin olosuhteisiin. Työnantajan 

menettely oli siten perusteeton ja syrjivä.132 

 

Toisessa tapauksessa kenkäkaupan toimitusjohtaja antoi työntekijälle 

koeaikapurkuilmoituksen heti tämän palattua sairauspoissaololta, kertomatta 

purkamiselle tarkempia perusteita. Vaikka toimitusjohtaja väitti ratkaisun johtuneen 

työntekijän suoriutumispuutteista, hän esitti oikeuskäsittelyn aikana jatkuvasti 

muuttuvia ja keskenään ristiriitaisia perusteita. Käräjäoikeus piti tätä uskottavuutta 

heikentävänä seikkana, eikä todistajien kertomuksista saatu tukea työnantajan väitteille. 

 

Oikeus arvioi myös työnantajan esittämien puutteiden asiallisuutta koeajan tarkoituksen 

näkökulmasta. Väitteet liittyivät esimerkiksi siihen, että työntekijä oli asettanut 

sovitustuolin väärään paikkaan tai laittanut tuotteita esille eri tavalla kuin 

toimitusjohtaja olisi tehnyt. Koska työnantaja ei ollut ohjeistanut näistä asioista 

etukäteen, tällaisia vähäisiä erimielisyyksiä ei voitu pitää hyväksyttävinä koeaikapurun 

perusteina. Käräjäoikeuden mukaan työntekijän soveltuvuutta ei arvioitu objektiivisin 

perustein. 

 

 

131 THO 16.1.2025 S 23/729 
132 THO 12.4.2018 16/1764 



52 

 

Keskeistä ratkaisussa oli kuitenkin se, että purkupäätös oli ajallisesti ja tosiasiallisesti 

yhteydessä työntekijän sairauspoissaoloon. Toimitusjohtaja oli tiennyt työntekijän 

terveydentilasta ja sillä katsottiin olleen vaikutusta päätökseen, vaikka muitakin syitä 

olisi ollut. Terveydentilan käyttäminen työsuhteen päättämisen perusteena täytti 

syrjinnän tunnusmerkistön.133 

 

3.5 Työntekijän epäasiallinen peruste koeaikapurulle 

 

Työntekijällä ei ole velvollisuutta esittää tai perustella syytä koeaikapurulle. Työntekijän 

on mahdollista tehdä koeaikapurku lähtökohtaisesti millä tahansa muulla perusteella 

paitsi paremman palkan vuoksi. 

 

Pelkkä parempi palkka ei ole hyväksyttävä syy työntekijälle purkaa työsopimus koeajalla. 

Tämän on linjannut korkein oikeus tuomiossaan. Turun raastuvanoikeus ja myöhemmin 

hovioikeus käsittelivät tilannetta, jossa A, ammattilaiskoripalloilija, oli purkanut 

sopimuksensa Tapiolan Hongan kanssa paremman taloudellisen vastikkeen saamisen 

toivossa toiseen siirtyen joukkueeseen. Katsottiin, että A ja Honka olivat solmineet 

työsopimuksen, joka täytti työsopimuslain tunnusmerkit, vaikka sopimusta ei ollut 

allekirjoittanut Hongan edustaja. A oli saapunut Suomeen ja ollut käytettävissä 

joukkueelle sopimuksen mukaisesti. Honka oli vedonnut vallitsevaan 

koripallokäytäntöön ja ilmoittanut, että A:lla oli koeaika, jonka aikana hän ei ollut 

varmuudella hyväksytty joukkueeseen. A oli purkanut tässä vaiheessa sopimuksen siinä 

toivossa, että saisi parempaa palkkaa toisen joukkueen riveissä. 

 

Korkein oikeus katsoi, että A oli purkanut sopimuksen epäasiallisella perusteella, sillä 

ainoa syy purkamiseen oli taloudellisen edun etsiminen toisesta joukkueesta. Koeaikana 

molemmilla osapuolilla on oikeus purkaa sopimus (TSL 1:4.4), mutta Korkein oikeus 

katsoi, että A:n toiminta oli ollut vastoin lain tarkoitusta ja työsuhteen ehtoja. Turun 

 

133 KHäKO 25.10.2022 R 21/727 



53 

 

NMKY:n osalta korkein oikeus arvioi, että se oli tiennyt A:n olevan sopimuksessa Hongan 

kanssa ja oli näin ollen osaltaan myötävaikuttanut sopimusrikkomukseen. Näin ollen 

Turun NMKY oli yhdessä A:n kanssa vastuussa Hongalle aiheutuneista vahingoista. 

Tämän myötä korkein oikeus velvoitti A:n ja Turun NMKY:n maksamaan korvauksia 

Hongalle vahingonkorvauksena. Korkein oikeus totesi, että urheilujoukkueiden käytäntö, 

jossa pelaaja voi purkaa sopimuksen koeaikana, ei saanut olla keinona väistää 

työsopimuksen velvoitteita, mikä on tärkeä linjaus urheilualan työsopimuksia 

arvioitaessa.134 

 

 

134 KKO 1993:42 



54 

 

4 Jaettu näyttövelvollisuus 

 

Kuten aiemmin tässä tutkielmassa todettiin, koeaikapurun perusteita ei tarvitse kertoa 

työntekijälle, ellei hän niitä erikseen kysy. Jos työntekijä kuulemistilaisuudessa tai 

muutoin koeaikapurun jälkeen kysyy purun perusteita, työnantajan tulee kertoa ne 

kaikki todelliset perusteet, jotka ovat vaikuttaneet koeaikapurkupäätökseen. 135  Kun 

työntekijä on kuullut perusteet, hän voi halutessaan riitauttaa purun. Tällöin sovelletaan 

jaetun näyttövelvollisuuden periaatetta, jonka mukaan sekä työnantajalla että 

työntekijällä on omat vastuunsa esittää näyttöä ja perusteluja väitteidensä tueksi.136 

 

Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuista ilmenevän tulkintaohjeen mukaan 

koeaikapurkua koskevassa riidassa kantajalla (oletetaan kantajan olevan työntekijä) on 

ensisijainen velvollisuus tuoda esiin konkreettiset perusteet, joiden vuoksi on syytä 

epäillä, että purkaminen perustuu lainvastaisesti epäasiallisiin motiiveihin. Pelkkä 

yleinen väite siitä, että työnantajan toiminta olisi ollut epäasiallista, ei ole riittävä. 

Työntekijän tulee yksilöidä ne olosuhteet tai tapahtumat, jotka hänen mukaansa 

viittaavat purun todelliseen syyhyn. Jos epäasiallinen peruste ei ilmene suoraan asiassa 

esitetyistä tiedoista, työntekijän on tarvittaessa myös osoitettava, että purkaminen on 

voinut johtua tällaisesta syystä. Vasta kun työntekijä on täyttänyt tämän 

näyttökynnyksen, siirtyy työnantajalle velvollisuus osoittaa, että koeaikapurku on 

tosiasiallisesti perustunut työsopimuslain mukaisiin asianmukaisiin syihin.137 

 

Epäasiallisia perusteita voivat olla esimerkiksi virheellinen arvio työntekijän työkyvystä, 

epäoikeudenmukainen luottamuksen menetykseen vetoaminen tai muut koeaikaan 

liittymättömät syyt. Näissä tapauksissa työntekijän on esitettävä yksilöity ja riittävän 

 

135 Koskinen ja muut, 2018, s. 175 
136 Koskinen ja muut, 2018, s. 164 
137 KKO 2009:35; 1992:191; 1995:103 



55 

 

konkreettinen selvitys purun epäasiallisuudesta. Näyttövaatimus on näissä tilanteissa 

tiukempi kuin syrjintäväitteissä.138 

 

Syrjinnän kiellosta sanotaan yhdenvertL:ssa seuraavasti: 

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, 

mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, 

terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön 

liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä 

itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. 

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, 

kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. (yhdenvertL 8 §) 

 

 

138 Ks. kuva 1 



56 

 

 

Kuva 1 Näyttötaakan jakautuminen työnantajan ja työntekijän välillä 

 

Jos työntekijän esittämä näyttö on riittävää ja työntekijä pystyy riittävän selkeästi 

näyttämään, että purku tapahtui epäasiallisin perustein, näyttötaakka siirtyy 

työnantajalle. Jos kyseessä on syrjintäolettama, näyttötaakka siirtyy helpommin 

työnantajalle.139  Työnantajan on tällöin osoitettava, että koeaikapurku on perustunut 

koeajan tarkoitukseen, eli työntekijän soveltuvuuteen, työsuoritukseen tai muuhun 

objektiivisesti hyväksyttävään syyhyn. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan 

päätöksensä esimerkiksi kirjallisten dokumenttien, palautteiden tai työsuoritusten 

arviointien avulla.14