Hanna Pahkala 

Auttamisen kulttuuri projektiorganisaatioissa 

 

 

 

 

 

 

 

 
  

Vaasa 2023 

Johtamisen akateeminen yksikkö 
Pro gradu -tutkielma 

Liiketoiminnan kehittämisen  
maisteriohjelma 



2 

VAASAN YLIOPISTO 
Johtamisen akateeminen yksikkö 
Tekijä: Hanna Pahkala 
Tutkielman nimi: Auttamisen kulttuuri projektiorganisaatioissa  
Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 
Oppiaine: Liiketoiminnan kehittämisen maisteriohjelma 
Työn ohjaaja: Jenni Kantola 
Valmistumisvuosi: 2023 Sivumäärä:    81 

TIIVISTELMÄ: 
 
Työelämään kohdistuvat jatkuvat muutospaineineet ovat asettaneet organisaatiot tilanteeseen, 
jossa muutos on uusi normaali. Organisaatioiden jäsenet kohtaavat työelämässä jatkuvasti uusia 
haasteita ja organisaatiot ovat yhä enemmän riippuvaisia siitä, miten työntekijät ottavat muu-
tokset vastaan. Yhä useampi organisaatio toteuttaa työtehtäviä projektien kautta ja projek-
tiorganisaation toimivuus on pitkälti riippuvainen jäsenten työyhteisötaidoista. Tunnistamalla 
työyhteisötaitoja ohjaavat elementit sekä ymmärtämällä ja tukemalla auttavaa käyttäytymistä 
työyhteisöissä, organisaatiolla on mahdollista rakentaa toisiaan auttava, innovatiivinen ja me-
nestyvä projekteja toteuttava työyhteisö. 
 
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia prososiaalista käyttäytymistä organisaatiokonteks-
tissa, jossa toteutetaan projektityötä ja jossa auttaminen ja tiedon jakaminen on merkittävää 
tavoitteiden saavuttamiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaista auttamista pro-
jektityötä toteuttavissa työyhteisössä ilmenee, millainen merkitys auttamiskäyttäytymisellä on 
projektityötä tekevälle organisaatiolle sekä miten auttavaa käyttäytymistä voidaan tukea. Tutki-
mus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla 
eri organisaatioissa työskenteleviä projektityön ammattilaisia. Tutkimuksen teoreettinen viite-
kehys rakentuu prososiaalista käyttäytymistä, auttamiskäyttäytymistä ja työyhteisötaitoja tutki-
vaan kirjallisuuteen.  
 
Tutkimuksen tuloksista ilmeni, että auttaminen muodostaa oleellisen ja lähes välttämättömän 
osan projektiorganisaation päivittäistä toimintaa. Auttamisen tunnistettiin olevan merkityksel-
listä projektityön suorittamisen sekä tarvittavan tiedon hankinnan ja jakamisen kannalta. Pro-
jektityössä tunnistettiin avuntarpeen ajoittain nousevan esille yllättäen sekä oikea-aikaisen avun 
olevan tärkeää projektinaikaisten virheiden välttämiseksi sekä projektin lopputuloksen kan-
nalta. Proaktiivisen ja omaehtoisen auttamisen tunnistettiin vaikuttavan työntekijöiden hyvin-
vointiin, sillä itseohjautuvuusteorian mukaisesti, auttaminen on yhdistetty kompetenssiin, yh-
teisöllisyyden ja autonomian tunteeseen. Tutkimus osoitti auttamisen lisäävän myös kokemusta 
työn merkityksellisyydestä.  
 
Tutkimuksen aineistosta ilmeni työntekijöiden asettavan oletuksia auttamisen tavoille ja joissa-
kin tilanteissa auttaminen voi ilmetä negatiivisessa mielessä, kuten liiallista kuormitusta aiheut-
tavana tekijänä. Merkityksellistä olisi kyetä sanoittamaan auttamisen tavat ja roolit osana orga-
nisaation kulttuuria, sekä johtamiskäytäntöjen kautta luoda auttamista kannustava sekä arvos-
tava työyhteisö, joka mahdollistaa ja tunnistaa prososiaalisen käyttäytymisen voimavarana ra-
kentaessaan kehittyvää, menestyvää ja hyvinvoivaa organisaatiota.    
 
 

AVAINSANAT: työyhteisökäyttäytyminen, prososiaalinen käyttäytyminen, auttava käyttäyty-
minen, projektityö 



3 

 

Sisällys   

1 Johdanto 6 

1.1 Aikaisempi tutkimus 9 

1.2 Tutkimuksen tavoite ja lähtökohdat 11 

1.3 Keskeiset käsitteet 12 

1.4 Tutkimuksen rakenne 14 

2 Prososiaalinen käyttäytyminen organisaatiossa 16 

2.1 Prososiaalisen käyttäytymisen ilmenemismuodot 17 

2.1.1 Ihmisen prososiaalisen taipumuksen alkuperä 18 

2.1.2 Prososiaalinen käyttäytyminen ihmissuhdetasolla 19 

2.1.3 Prososiaalinen käyttäytyminen ryhmätasolla 21 

2.2 Prososiaaliseen organisaatiokäyttäytymiseen vaikuttavat tekijät 25 

2.2.1 Organisaatiokulttuuri 25 

2.2.2 Johtaminen 26 

2.2.3 Motivaatio 28 

2.2.4 Hyväntekemisen tarve 31 

2.3 Prososiaalisen käyttäytymisen vaikutukset 32 

2.3.1 Vaikutukset yksilötasolla 32 

2.3.2 Vaikutukset organisaatiotasolla 33 

3 Prososiaalinen käyttäytyminen projektityössä 36 

3.1 Projektiliiketoiminta 36 

3.2 Auttamisen merkitys projektityössä 38 

3.3 Auttavan käyttäytymisen johtaminen projektiliiketoiminnassa 40 

3.4 Yhteenveto 44 

4 Metodologia 47 

4.1 Tutkimuksen kulku ja menetelmät 47 

4.2 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys 52 

5 Analyysi 56 



4 

5.1 Auttamisen ilmentyminen projektiorganisaatioissa 56 

5.2 Auttamisen merkitys projektiorganisaatioissa 61 

5.3 Auttavan käyttäytymisen tukeminen johtamisen kautta 64 

6 Johtopäätökset 67 

6.1 Tutkimuksen keskeiset tulokset 67 

6.2 Tutkimuksen merkitys ja rajoitukset 71 

6.3 Jatkotutkimusaiheet 72 

Lähteet 73 

Liitteet 80 

Liite 1. Haastattelukysymykset 80 

Liite 2. Haastateltavien taustatiedot 81 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



5 

Kuviot 
 
Kuvio 1. Näkökulma auttavan organisaatiokulttuuriin muodostamiselle (mukaillen Ama-

bile ja muut, 2014)                             41

   

 
Taulukot 
 
Taulukko 1. Esimerkki alaluokkien muodostamisesta. 51 

Taulukko 2. Esimerkki ylä- ja pääluokkien muodostamisesta.             52 

Taulukko 3. Esimerkki pääluokista ja yhdistävistä luokista.              55 

 

 

 
 
 
  



6 

1 Johdanto  

Työelämään on kohdistunut viime vuosina suuria muutostekijöitä mitkä haastavat niin 

työelämän rakenteet kuin työkulttuurin. Maailmantalouden murros ja globalisaatio, tie-

teen ja teknologian kehitys, työvoiman rakenteiden muutos sekä vahvasti digitalisoitu-

nut yhteiskunta asettaa jokaisen organisaation toimintaympäristöön, jossa muutos on 

uusi normaali (Manka & Manka, 2016, s.14-15). Nopeasta teknologisesta kehityksestä 

huolimatta, ihmisten tärkeimmäksi pääomaksi on tunnistettu heidän omistamansa tieto 

sekä asiantuntijuus (Davenport, 2005) ja organisaatioiden menestyksen kannalta on 

merkittävää millä tavalla ihmiset ovat valmiita jakamaan tätä tietoa ja osaamistaan oma-

ehtoisesti työnantajansa käyttöön (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, s. 187). Näin ollen, 

organisaatiot ovat yhä enemmän riippuvaisia yksilöistä, jotka suhtautuvat positiivisesti 

muuttuvan työelämän asettamiin haasteisiin ja ovat halukkaita osallistumaan ja edes-

auttamaan muutosta ilman hiearkisia työvaatimuksia (Somech & Drach-Zahavy, 2004, 

s.281). Tietotyön aikakaudella korostuu erityisesti ihmisten välinen vuorovaikutus tie-

don jakamisessa (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, s. 187) sekä yhteistoiminnallinen autta-

minen (Amabile ja muut, 2014).  

 

Aikakaudella, jossa tietotyön merkitys on korostunut ja liiketoiminnalliset tulokset ovat 

riippuvaisia yhä suuremmassa määriin ihmisten luovuudesta, korostuu ihmisten omaeh-

toisesti toiselle jakama osaaminen, näkemys ja asiantuntemus (Amabile ja muut, 2014). 

Puhutaan prososiaalisesta käyttäytymisestä, joka muodostuu toisia hyödyttävistä yksilön 

omaehtoisista teoista ja tämä toisia auttava käyttäytyminen on saanut paljon tutkimusta 

osakseen (kts. Brief & Motowidlo, 1986; Penner ja muut, 2005; Podsakoff ja muut, 2000; 

Pfattheicher ja muut, 2022). Prososiaalisella käyttäytymisellä on tunnistettu olevan vai-

kutusta ihmisen hyvinvointiin, työsuoritukseen sekä työn merkityksellisyyden tuntee-

seen (Martela ja muut, 2021). Tutkijoita on ajan saatossa kiinnostanut tekijät mitkä mo-

tivoivat ihmisiä auttamaan toisiaan, miten auttaminen vaikuttaa itse auttajaan sekä avun 

saajaan sekä millaisia vaikutuksia auttamisella on organisaation kannalta. Tutkijat ovat 

esittäneet, että ihmisillä on syvempi synnynnäinen prososiaalinen taipumus, jonka 

vuoksi hyväntekeminen koetaan palkitsevaksi ja se motivoi tekemään hyvää (esim. 



7 

Brown & Brown, 2006) sekä hyväntekeminen vaikuttaa suoraan ihmisen mielihyvän tun-

teeseen sekä hyvinvointiin (Martela & Ryan, 2016, s.750).  

 

Käyttäytymismalli missä yksilöt menevät yli omien työrooliensa rajojen auttaakseen tai 

tehdäkseen yhteistyötä muiden organisaation jäsenten kanssa, sekä tekevät ehdotuksia 

organisaation kehittämisen vuoksi ja oma-aloitteisesti suojelevat organisaatiota ennalta 

arvaamattomilta uhilta, on tunnistettu vaikuttavan positiivisesti organisaation toimin-

taan (Brief & Motowidlo, 1986). Tästä käyttäytymismallista käytetään termiä työyhteisö-

käyttäytyminen tai työyhteisötaidot (organisational citizenship behaviour) ja aikaisempi 

tutkimus on esittänyt sen olevan merkittävässä roolissa organisaatiokulttuurin rakentu-

misen kannalta (Podsakoff ja muut, 2011, s.310; Somech & Drach-Zahavy, 2004, s.281). 

Organisaatiot ovat yhä suuremmissa määrin poistaneet hiearkisia rakenteita sekä rajoi-

tettuja työrooleja ja pyrkineet rakentamaan itsenäisempiä tiimejä, joissa yksilöiden aloit-

teen tekokyky sekä yhteistyön merkitys korostuvat (LePine ja muut, 2002, s.52). Esimer-

kiksi kompleksisessa tietoa vaativassa projektityössä on tärkeää, että tietoa jaetaan työ-

yhteisössä ja apua on tarvittaessa saatavilla. Tietyissä tilanteissa, oikea-aikainen sekä oi-

keanlainen apu, saattaa olla käänteentekevä elementti projektin onnistumisen kannalta 

(Fisher ja muut, 2018, s.1524). 

 

Ryan & Decin (2000) esittävät näkökulman ihmisen motivaatioon ja heidän kehittämän 

itseohjautuvuusteorian (self-determination theory) mukaan, ihmisillä on kolme perus-

tarvetta, joiden tyydyttäminen muodostaa perusedellytykset hyvinvoinnille. Nämä psy-

kologiset perustarpeet on tunnistettu olevan tunne autonomiasta, kompetenssista sekä 

yhteisöllisyydestä. Aikaisempi tutkimus esittää myös, että etenkin autonominen ja 

proaktiivinen auttaminen on hyödyksi ihmisen hyvinvoinnille ja se edistää toisia auttavaa 

prososiaalista käyttäytymistä (Spitzmullerin ja Van Dyne, 2012; Martela & Jarenko, 2014, 

s.61). Motivaatiot, jotka johtavat yksilöiden prososiaaliseen sekä auttavaan käyttäytymi-

seen työyhteisössä, eivät ole kuitenkaan kovin yksiselitteiset vaan vaativat moniulot-

teista lähestymistä ihmisten tapoihin toimia sekä organisaatioiden työyhteisökäytäntöi-

hin.  



8 

 

Nopea kehitys muuttaa markkinoita ja organisaatioiden on kyettävä innovatiiviseen ke-

hitykseen sekä jatkuvasti hakeutumaan uusien kilpailuvalttien äärelle (Porter, 1985; Rod-

riques-Montoya ja muut, 2021, s. 192). Vastaavasti työntekijöillä on kovaa painetta jat-

kuvasti päivittää omaa osaamistaan pysyäkseen muutoksessa mukana ja organisaatioi-

den tulisi tarjota heille mahdollisuuksia jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen (Työter-

veyslaitos, 2020, s.13). Rodriques-Montoya ja muut (2021, s.193) esittävät, että organi-

saatioissa uuden tiedon tuottaminen ei ole mahdollista ilman ihmisten välistä vuorovai-

kutusta sekä tietämyksen jakamista. Tiedon jakaminen taas edellyttää prososiaalista 

käyttäytymistä työyhteisöjen sisällä sekä organisaatiokulttuuria ja johtamismalleja, jotka 

luovat edellytykset tälle prososiaaliselle toiminnalle, sekä tukevat ihmisten sisäistä mo-

tivaatiota hyväntekemisen kautta.  

 

Yhä useampi organisaatio rakentaa liiketoimintaansa projektien ympärille. Projektin to-

teutukseen osallistuvat henkilöt muodostavat projektiorganisaation ja toimiva tiimi on 

edellytys menestyneelle projektille. Projektityössä on yleistä, että projektin aikana vas-

taan tulee ennalta arvaamattomia esteitä sekä merkittäviä epäselvyyksiä, jotka haasta-

vat projektiorganisaatiota (Fisher, 2018, s.1545). Avun tarve on siis hyvin yleistä projek-

titoiminnalle ja tutkimusten mukaan prososiaalisesti motivoituneet tiiminjäsenet paran-

tavat projektiorganisaation toimintaa (Hu & Liden, 2021, s.1102). Johtamismallit organi-

saatioiden sisällä näyttelevät myös merkittävää roolia projektien onnistuneeseen toteu-

tukseen (Artto ja muut, 2006, s. 274) sekä tapoihin miten yksilöt käyttäytyvät työyhtei-

sön sisällä (Podsakoff ja muut, 2000, s.531-532.). 

 

Auttava käyttäytyminen parhaimmillaan organisaatiossa ilmenee vastavuoroisena posi-

tiivisena auttamisen kierteenä, jossa henkilöt auttavat tarpeen vaatiessa toisiaan, mutta 

sillä voi olla myös negatiivisia vaikutuksia, kuten auttajan kokema kuormittuminen ja vä-

syminen tai vastaanottajan tuntema heikkous tai riippuvaisuus (Duan ja muut, 2019, 

s.65-66). Tämän vuoksi olisi tärkeää, että organisaatiossa on tunnistettu elementit, jotka 

työyhteisökäyttäytymisen ja prososiaalisen käyttäytymisen ympärillä ilmenee. Etenkin 



9 

kompleksisessa ja ihmisten erityistä osaamista ja tietoa vaativassa projektityössä, oike-

anlainen auttaminen korostuu. Tällä tutkimuksella on tarkoitus lisätä ymmärrystä autta-

misen kulttuurista organisaatioiden sisällä. Vaikka tutkimusaihe ei ole uusi, tavoitteena 

on nimenomaan muodostaa syvempää käsitystä aiheesta projekteja toteuttavien orga-

nisaatioiden kontekstissa, sillä yhä useampi työtehtävä toteutetaan projektiomaisesti ja 

projektityössä avun tarve on tunnistettu olevan merkittävässä roolissa. Tutkimuksen 

avulla pyritään tarjoamaan lisää tietoa siitä, miten auttava käyttäytyminen voidaan kään-

tää projektiorganisaation voimavaraksi, jossa työntekijät voivat hyvin sekä työskentele-

vät tuottavasti ja jatkuvasti liiketoimintaa kehittäen.  

 

 

1.1 Aikaisempi tutkimus 

Prososiaalisuus ja hyväntekeminen organisaatiokontekstissa on aikaisemmassa tutki-

muksessa ilmennyt osana työyhteisötaitoja. Varhainen tutkimus psykologian tutkimus-

kentällä ulottuu 1900-luvun alkupuolelle (kts. McDougall, 1908), jolloin esitettiin, että 

prososiaalinen käyttäytyminen on osa sisäistä vanhemman vaistoa (Penner ja muut, 

2005, s.366). 1960- ja 1970- luvulla tutkimuskentällä havaittiin käyttäytymismalleja, joi-

den tunnistettiin vaikuttavan organisaatioiden toimintaan. Katz (1964) esitti, että orga-

nisaatiot, jotka nojautuvat täysin ennalta määritettyyn käyttäytymiseen ovat haavoittu-

via organisaatioita. Katzin (1964) mielestä jokaisella työpaikalla ilmenee päivittäin tekoja, 

jotka perustuvat muun muassa yhteistyöhön, auttamiseen ja hyväntahtoisuuteen (Smith 

ja muut, 1983).  Myöhemmin 1970-luvulla useammat tutkijat keskittyivät ymmärtämään 

ja määrittelemään käyttäytymismalleja, joissa ilmeni auttamista, jakamista, lahjoitta-

mista, yhteistyötä ja vapaaehtoistyötä (Brief & Motowidlo, 1986). 1980-luvulla tutkimus 

ulottui vahvemmin prososiaaliseen käyttäytymiseen työyhteisöissä ja vuonna 1983 

Smith, Organ ja Near laajensivat Katzin työtä ja määrittivät termin organisational citi-

zenship behaviour (OCB). Smith ja muut (1983) määrittivät termin tarkoittavan käyttäy-

tymistä, mikä kattaa henkilön omaehtoisen toiminnan työyhteisössä, ja jolla henkilö ta-

voittelee työtoverin tai työorganisaation etua. Smith ja muut (1983) esittivät, että tämä 

toiminta on nimenomaan henkilön työrooliin kuuluvien velvollisuuksien ylittämistä. 



10 

Suomenkielisessä tutkimuksessa organisational citizenship behaviour (OCB) on kään-

netty termille työyhteisötaidot tai organisaatiokansalaisuus (Puusa & Ala-Kortesmaa, 

2019, s.188). Selvyyden vuoksi tässä tutkimuksessa käytän suomenkielistä termiä työyh-

teisötaidot. 

 

Vuosituhannen lopulla yhä suurempi joukko tutkijoita keskittyi työyhteisötaitoihin ja nii-

den merkitykseen eri toimialoilla (Podsakoff ja muut, 2000, s.515-516). Podsakoff ja 

muut (2000) esittivät, että vaikka laaja määrä tutkimusta keskittyi tutkimaan käyttäyty-

mismalleja, ei selkeää yhteisymmärrystä tutkimuskentällä löytynyt työyhteisötaitojen 

ulottuvuuksista. Näin ollen Podsakoff ja muut (2000) tunnistivat seitsemän eri yleisintä 

ominaisuutta, jotka kuvaavat yhteisöllistä käyttäytymistä: 1) auttaminen, 2) reiluus, 3) 

uskollisuus, 4) organisaation sääntöjen noudattaminen, 5) aloitteellisuus, 6) organisaa-

tiokansalaisuus ja 7) itsensä kehittäminen. Nämä ulottuvuudet kuvataan tarkemmalla ta-

solla tämän tutkimuksen luvussa kaksi. 

 

Prososiaalisuus ja auttava käyttäytyminen on yhdistetty myös ihmisten hyvinvointiin. 

Weinstein ja Ryan (2010, s.222) ovat esittäneet, että hyvinvointi kumpuaa itseohjautu-

vuusteorian mukaisesti ihmisen sisäisestä kolmesta psykologisesta perustarpeesta- au-

tonomia, kompetenssi ja yhteisöllisyys, mutta yhä kasvava määrä empiiristä tutkimusta 

esittää, että myös toisten auttaminen on hyödyllistä ihmisten hyvinvoinnille (vrt. Martela 

& Ryan, 2016, s.750). Aikaisemmassa tutkimuksessa on esitetty, että hyväntekeminen on 

linkitetty näihin kolmeen perustarpeeseen siten, että vapaaehtoisesti auttaessaan ihmi-

nen kokee tunnetta autonomiasta, kompetenssintunne syntyy siitä, että ihminen on ky-

keneväinen auttamaan sekä yhteisöllisyyden tunne syntyy auttajan ja autettavan yhtey-

dentunteesta. Uusimmissa tutkimuksissa on nostettu esille, että vaikka hyväntekemisen 

edut voidaan osittain selittää näillä perustarpeilla, on syytä pohtia voisiko hyväntekemi-

nen olla erillinen psykologinen tarve autonomian, kompetenssin ja yhteisöllisyyden rin-

nalla (Martela & Ryan, 2016, s.750).  

 



11 

Yhä useampi organisaatio rakentaa nykypäivänä toimintansa projektimaisen toiminnan 

ympärille joko palveluissaan ja tuotteissaan, tai sitten sisäisten prosessien kehittämi-

sessä (Miterev ja muut, 2017, s.529). Artto ja muiden (2006, s.13) mukaan 

projektiliiketoiminnan tutkimuskenttä on vielä suhteellisen nuori, ottaen huomioon, että 

projektimaista toimintaa on toteutettu kautta historian. 1900-luvun puolen välin jälkeen 

ajatus projektin tieteellisestä tutkimuksesta sai jalansijaa ja projekteihin liittyvien 

menetelmien kehittämisen tärkeys tunnistettiin. Projektiliiketoimintaa on tutkittu 

vuosikymmenien aikana muun muassa projektien organisoinnin, johtajuuden, 

verkostoiden rakentamisen ja erilaisten projektien mallinnuksien näkökulmasta. 

Nykypäivänä tutkimus on laajalti keskittynyt kustannustehokkaan sekä teknisten 

toteutuksien rinnalla tarkastelemaan projektiliiketoimintaa innovation sekä luovuuden 

näkökulmasta. (Artto ja muut, 2006, s.16).  

 

Prososiaalinen käyttäytyminen, työyhteisötaidot sekä hyväntekeminen työyhteisössä on 

saanut laajasti tutkijoita kiinnostumaan aiheesta. Projektiliiketoiminnalle merkityksel-

listä on ihmisten luova ja innovatiivinen toiminta osana projektiorganisaatiota. Tässä tut-

kimuksessa pyritään rakentamaan teoreettinen viitekehys näiden aihepiirien ympärille. 

Nopeasti kehittyvässä toimintaympäristössä organisaatioille on tärkeää ymmärtää miten 

prososiaalista käyttäytymistä ilmenee yrityksen tärkeimmän resurssisin, eli henkilöstön 

keskuudessa, ja miten ihmisen luontainen halu tehdä hyvää muille pystyy kukoistamaan 

työyhteisössä luontaisesti, ei väkisin esille pakottamalla tai sitä estämällä. Aikaisem-

massa tutkimuskirjallisuudessa on tutkittu laajasti prososiaalista käyttäytymistä sekä 

työyhteisötaitoja, mutta projektityön kontekstissa aihepiiriä on hyödyllistä tutkia vielä 

tarkemmin.  

 

 

1.2 Tutkimuksen tavoite ja lähtökohdat 

Tässä tutkimuksessa pyritään tutkimaan sitä, miten toisia auttava käyttäytyminen ilme-

nee projekteja toteuttavissa työorganisaatioissa, millainen merkitys auttamisella on pro-

jektiorganisaatioille ja miten auttavaa käyttäytymistä voidaan tukea. Ymmärtämällä 



12 

syvällisemmin auttamisen tason organisaatioissa sekä auttamisen tavat, jotka tunniste-

taan hyödylliseksi, voidaan tämän tutkimuksen avulla esittää kehitysehdotuksia, joita 

projekteja toteuttavien yrityksien johto tai projektitiimiä johtavat henkilöt kykenisivät 

huomioimaan johtamiskäytännöissään sekä organisaation kulttuurin rakentamisessa.  

Projektiorganisaatioissa korostuu syvemmän osaamisen ja oikea-aikaisen tiedon jaon 

merkitys, minkä vuoksi prososiaalisten taitojen ja työyhteisötaitojen voidaan esittää ole-

van merkittävässä roolissa organisaatioiden menestykselle.  

 

Tutkimuksen kohteena ovat henkilöt, jotka työskentelevät organisaatioissa, joissa toteu-

tetaan projektityötä (n=8). Näissä organisaatiossa projektityö on ajoittain haastavaa ja 

kompleksista. Aineisto tutkimusta varten kerättiin yksilöhaastattelujen kautta. Haastat-

telut toteutettiin puolistrukturoituna haastatteluna eli etukäteen valittujen tutkimuksen 

viitekehykseen perustuvien teemojen ja niistä muodostettujen kysymysten ympärille 

(Tuomi & Sarajärvi, 2013, s.75). Tutkimuksessa pyritään löytämään vastauksia seuraaviin 

kysymyksiin:  

 

 Millaista auttamista ilmenee työyhteisöissä joissa toteutetaan projektityötä?  

 Millainen merkitys auttamisella on projektityölle? 

 Miten auttavaa käyttäytymistä voidaan projektiorganisaatiossa tukea? 

 

 

1.3 Keskeiset käsitteet 

Prososiaalinen käyttäytyminen (Pro-social behaviour) muodostuu positiivista omaeh-

toisista teoista, joiden tarkoituksena on hyödyntää toisia. Nämä teot voivat olla muun 

muassa auttamista, jakamista, lahjoittamista, yhteistyötä tai vapaaehtoistyötä – 

tekoja, joilla on omanlaatuiset sisällöt, mutta päämääränä on hyödyntää muita kuin teon 

tekijää itseään (Brief ja Motowidlo, 1986; Weinstein & Ryan, 2010, s.222). Voidaan myös 

sanoa, että prososiaalisen käyttäytymisen käsitteen alle asettuvat teot, joilla tarkoituk-

senmukaisesti haetaan hyötyä toiselle henkilölle tai henkilöille, onnistutaanko siinä lop-

pujen lopuksi vai ei (Pfattheicher ja muut, 2022, s. 125). Motivaatiot prososiaalisen 



13 

käyttäytymiseen voi muodostua henkilön halusta ilmaista arvojaan, halusta laajentaa 

ymmärrystä, sosiaalisesta vastuuntunnosta tai uran kehittämistavoitteista (Weinstein & 

Ryan, 2010, s.222). Vastaavasti tilanteissa, joissa prososiaalinen käyttäytyminen perus-

tuu puhtaasti pelkästään vastaanottajan etuihin, puhutaan altruismista. Altruismi on 

määritelty myös siten, että käyttäytymisellä ei tavoitella millään tasolla omia hyötyjä, se 

maksaa itse tekijälle ja näin ollen, hyötyjä on pelkästään vastaanottaja (Pfattheicher ja 

muut, 2022, s. 125). Weinstein ja Ryan (2010, s. 222) esittävät, että prososiaalinen käyt-

täytyminen hyödyntää molempia, hyväntekijää sekä vastaanottajaa.  

 

Työyhteisötaidot (OCB) 

Smith ja muut (1983) määrittelivät työyhteisötaitojen, tai toisella nimellä organisaatio-

kansalaisuuden (organizational citizenship behaviour), tarkoittavan käyttäytymistä, jossa 

henkilö omaehtoisella toiminnallaan tavoittelee työtoverin tai työorganisaation etua. 

Työyhteisötaitojen voidaan myös kuvailla olevan henkilön roolivaatimuksien ylittävää 

harkinnanvaraista käyttäytymistä, joka kohdistuu organisaatioon kokonaisuudessaan tai 

organisaatiossa työskentelevälle toiselle henkilölle.  Somech ja Drach-Zahavyn (2004, 

s.282) mukaan oleellista on, että käyttäytyminen on vapaaehtoista ja hyödyllistä organi-

saation näkökulmasta.  

 

Hyväntekeminen (Beneficence) 

Hyväntekeminen (beneficence) voidaan määritellä olevan tunne siitä, että ihminen on 

kyvykäs antamaan sekä tunne prososiaalisesta vaikuttamisesta ja kyvykkyydestä vaikut-

taa positiivisesti toisten ihmisten elämään (Martela & Ryan, 2016, s.751; Martela ja muut, 

2021). Vastaavasti Duan ja muut (2019, s.20) ovat kuvailleet auttavan käyttäytymisen 

olevan organisaation kontekstissa vapaaehtoista toimintaa, jonka tarkoituksena on aut-

taa muita henkilöitä organisaatiossa. Tieteellisessä tutkimuksessa on laaja-alaisesti tun-

nistettu, että hyväntekemisellä kuten vapaaehtoistyöllä, ystävällisyyden osoituksilla ja 

käyttämällä rahaa toisiin ihmisiin, on vahva yhteys henkilön hyvinvointiin. On myös esi-

tetty, että ihmisillä on sisäinen tarve käyttäytyä prososiaalisesti mikä motivoi sekä palkit-

see ihmisten hyväntekemisen (Martela & Ryan, 2016, s.750).    



14 

Projektityö 

Projekti voidaan käsittää kolmesta näkökulmasta, 1) projekti väliaikaisena organisaationa, 

2) projekti tuote- tai työrakenteena tai 3) erillisinä tehtävinä tai vaiheistettuina projek-

teina (Artto ja muut, 2006, s.26). Projektityön tavoitteena on saavuttaa ennalta määri-

tetty päämäärä ja se on ajallisesti sekä kustannuksellisesti rajattu kokonaisuus. Projekti-

työ tyypillisesti tapahtuu projektiryhmässä tai sitä varten rakennetussa tiimissä, jossa 

henkilöt sitoutuvat saavuttamaan yhteisen päämäärän.  Projektin onnistumiseen vaikut-

taa merkittävästi se, miten ryhmä työskentelee keskenään (Kymäläinen ja muut, 2016, 

s.34). 

 

 

1.4 Tutkimuksen rakenne 

Tämä tutkimus muodostuu kuudesta pääluvusta. Ensimmäisessä luvussa johdatetaan lu-

kija aiheeseen ja esitetään tutkimuksen tausta, tavoitteet, keskeiset käsitteet sekä tutki-

muksen rakenne. Lisäksi johdannossa esitellään tutkimuksen yhteiskunnallinen merkitys, 

sekä lyhyt katsaus aikaisempaan tutkimukseen aiheesta. Toisessa ja kolmannessa luvussa 

muodostetaan tutkimuksen teoreettinen viitekehys perustuen aikaisempaan tutkimuk-

seen prososiaalisesta käyttäytymisestä, työyhteisötaidoista, auttavasta käyttäytymisestä 

sekä projektiliiketoiminnasta. Toisessa luvussa tarkastellaan prososiaalista käyttäyty-

mistä sekä sen ilmenemistä ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Lisäksi esitetään prososiaalisen 

käyttäytymisen vaikutuksia yksilö- ja organisaatiotasolla. Kolmannessa luvussa esitetään 

millainen merkitys prososiaalisella käyttäytymisellä on projektityötä toteuttavalle orga-

nisaatiolle ja miten tätä auttavaa käyttäytymistä voidaan organisaatiossa johtaa ja tukea.  

 

Neljännessä luvussa esitetään tutkimuksen metodologia, sekä pohditaan tutkimuksen 

eettisyyttä ja luotettavuutta. Luvussa esitetään mitä tutkimusmenetelmää on käytetty, 

miten aineisto on kerätty ja miten aineisto on analysoitu. Viidennessä luvussa kuvataan 

tutkimuksen aineisto sekä esitetään, millaisia tuloksia tutkimus on tuottanut ja miten ne 

ovat verrattavissa aikaisempaa teoreettiseen tutkimukseen. Lopuksi luvussa kuusi 



15 

esitetään tämän tutkimuksen johtopäätökset, tutkimuksen merkitys ja rajoitukset sekä 

jatkotutkimusaiheet.   

 



16 

2 Prososiaalinen käyttäytyminen organisaatiossa 

Prososiaalinen käyttäytyminen on tunnistettu olevan laaja kategoria erilaisia tekoja, 

jotka jokin merkittävä osa yhteiskunnasta ja henkilön omasta sosiaalisesta ryhmästä 

määrittelee yleisesti muita ihmisiä hyödyttäviksi (Brief & Motowidlo, 1986; Penner ja 

muut, 2005; Weinstein & Ryan, 2010). Tutkijat ovat esittäneet, että prososiaalista käyt-

täytymistä voi myös tunnistaa kolmella keskeisellä eri ulottuvuudella, jotka erottavat toi-

sistaan ja luonnehtivat prososiaalisen käyttäytymisen eri tasoja. Tutkimuksessaan pro-

sosiaalisen käyttäytymisen määrittelystä Pfattheicher ja muut (2022, s.124–129) esittivät 

seuraavat luokittelut – aikomukset ja motiivit, kustannukset ja hyödyt sekä yhteiskunnal-

linen konteksti. Prososiaalisessa käyttäytymisessä on korostettu olevan merkityksellistä 

aikomus tuottaa hyötyä muille kuin tekijälle itselleen, mutta samanaikaisesti motiivit voi-

vat olla altruistisia, egoistisia tai muuten määrittelemättömiä. Joissakin prososiaalisen 

käyttäytymisen määrittelyissä korostetaan enemmän seuraamuksia, kuin auttajan moti-

vaatiota. Kustannukset ja hyödyt ovat seuraamus siitä, että henkilö tavoittelee käyttäy-

tymisellään positiivisia tuloksia toiselle. Määrittelyissä voidaan myös korostaa prososi-

aalisen käyttäytymisen seuraamuksia yhteiskunnallisella tasolla, jossa käyttäytymisen 

perimmäisenä lähtökohtana on saavuttaa sosiaalista hyväksyntää. (Pfattheicher ja muut, 

2022, s.127). Pfattheicher ja muut (2022, s.127) kehottavat tutkijoita suhtautumaan pro-

sosiaalisen käyttäytymisen määritelmään tarkkaavaisuudella sen laajuuden vuoksi ja tie-

dostamaan, että prososiaalisen käyttäytymisen tutkimustulokset eivät ole välttämättä 

hyödynnettävissä jokaisessa sen ilmenemismuodossa. Tässä tutkimuksessa keskitytään 

erityisesti prososiaalisen käyttäytymiseen, jonka lähtökohtana on tekijän aikomus sekä 

motiivit. Tämä tutkimus nojaa Eisenbergin ja Millerin (1987) määritelmään prososiaali-

sesta käyttäytymisestä: ’’…omaehtoinen, tarkoituksenmukainen käyttäytyminen, josta 

on hyötyä muille.’’ 

 

Prososiaalisella käyttäytymisellä on merkittäviä vaikutuksia organisaatiokontekstissa 

(Brief & Motowidlo, 1986). Prososiaalinen käyttäytyminen organisaatiotasolla voidaan 

määritellä olevan organisaation jäsenen toteuttamaa hyväntekemistä, joka kohdistuu sii-

hen organisaatioon missä henkilö työskentelee, organisaation sisällä toimivaan ryhmään 



17 

tai yksittäiseen henkilöön. Prososiaalinen käyttäytyminen tapahtuu nimenomaan henki-

lön oman työroolin vaatimusten ulkopuolella (Brief & Motowidlo, 1986; Rodriguez-Mon-

toya, 2021, s.193). Työyhteisötaitojen (organizational citizenship behaviour) on tunnis-

tettu olevan hyödyllistä niin organisaatiolle kuin työntekijöille (Bolino ja muut, 2015, 

s.56). Työyhteisö, jossa henkilöt auttavat ja mentoroivat toisiaan, osallistuvat aktiivisesti 

ja vapaaehtoisesti sekä kannustavat toisiaan, edesauttaa organisaation mainetta työ-

paikkana sekä sen tehokasta toimintaa. Podsakoff ja muut (2009, s.122) ovat esittäneet, 

että työyhteisökäyttäytymisellä on vaikutusta yksilötasolla työntekijän suorituskyvyn ar-

viointiin, palkitsemiseen sekä työhön sitoutumiseen ja organisaatiotasolla myyntitulok-

siin, tuottavuuteen, laatuun ja asiakaspalveluntasoon.  

 

Katz (1964) esitti, että toimivassa organisaatiossa tulee ilmetä kolme ominaisuutta. En-

simmäiseksi työntekijöiden tulee pysyä organisaatiossa, toiseksi heidän tulee toteuttaa 

luotettavasti työtehtävänsä ja kolmanneksi työssä tulisi ilmetä spontaania ja innovatii-

vista aktiivisuutta heidän työrooliensa ulkopuolella. Esimerkiksi työhön liittyvän tiedon 

jakaminen työyhteisössä on yleensä hyvin normaalia toimintaa, mutta syvemmän tiedon 

jakaminen on riippuvainen työntekijöiden halukkuudesta sitä jakaa, sekä heidän prososi-

aalisen orientaation tasosta (Rodriguez-Montoya, 2021, s. 193). Nimenomaan tämä sy-

vemmän tiedon ja osaamisen jakaminen omaehtoisesti on organisaatioiden menestyk-

sen ja kehityksen kannalta merkittävä tekijä.  Tässä luvussa tutkitaan miten prososiaali-

nen käyttäytyminen ilmenee, mitkä asiat siihen vaikuttavat ja millainen merkitys sillä on 

työyhteisöissä. Seuraavaksi tutkitaan tarkemmin prososiaalisen käyttäytymisen ilmene-

mismuotoja.  

  

 

2.1 Prososiaalisen käyttäytymisen ilmenemismuodot 

Prososiaalisesta käyttäytymisestä löytyy laajasti tutkimusaineistoa. Penner ja muut 

(2005, s.365) ovat esittäneet, että tutkimusaineisto voidaan parhaiten järjestää kolmelle 

eri tasolle – micro, meso ja macro. Micro-tasolle asettuu tutkimus prososiaalisten taipu-

musten evolutiivisestä alkuperästä sekä biologisista, geneettisistä ja ihmisen 



18 

persoonallisuuteen pohjautuvista aiheista. Meso-tasolle asettuu tutkimus, joka tutkii 

auttajan ja vastaanottajan välistä yhteyttä tietyissä yksittäisissä tilanteissa. Macro-tasolla 

tutkitaan prososiaalisen käyttäytymisen ilmenemistä ryhmien ja suurten organisaatioi-

den tasolla. Seuraavaksi tarkastellaan prososiaalista käyttäytymistä näiden kolmen eri 

tason ympärillä. Tässä tutkimuksessa keskitytään erityisesti meso- ja macro-tason tutki-

musaineistoon.  

 

 

2.1.1 Ihmisen prososiaalisen taipumuksen alkuperä 

Prososiaaliseen käyttäytymisen perimmäisiksi syiksi on tunnistettu ihmisen geneettiset 

taipumukset ja näiden ominaisuuksien evolutionäärinen menestys on johtanut niiden 

selviytymiseen. Penner ja muut (2005, s.370–375) esittävät tutkimuksessaan näiden tai-

pumusten selviytymistä sukulaisvalinoilla, vastavuoroisella altruismilla ja ryhmävalin-

noilla. Tutkijoiden mukaan ihmiset auttavat herkemmin sukulaisiaan ja näin aikojen saa-

tossa on varmistunut geeniperimän eteenpäin vieminen. Myös emotionaalinen läheisyys 

sukulaisten kanssa on tunnistettu olevan auttamishalukkuuteen liittyvä tekijä.  Lisäksi 

vastavuoroisen altruismin konsepti on tutkittu ilmenevän siten, että ihmiset saavuttavat 

evolutiivista hyötyä siitä, että he auttavat tosiaan ja saavat vastavuoroisesti palveluita 

takaisin. Auttaminen on lisännyt henkilön merkitystä yhteiskunnassa ja täten on tarjon-

nut parempaa mahdollisuutta selviytyä. Tutkimukset ovat myös osoittaneet, että ryhmät, 

joissa toimii ihmisiä, jotka ovat valmiita uhraamaan oman hyvinvoinnin toisten eteen, 

menestyvät paremmin kuin ryhmät, joissa tällaista käytöstä ei ilmene. Penner ja muut 

(2005, s.370–375) esittävätkin näiden tutkimuksien valossa, että ihmisillä on fysiologisia 

tai neurologisia prosesseja, jotka mahdollistavat prososiaalisen käyttäytymisen, sekä ai-

nakin jotkut näistä prosesseista ovat ihmisellä periytyviä.  

 

Prososiaalisesti käyttäytyvällä ihmisellä on tunnistettu olevan tietynlaisia persoonalli-

suuspiirteitä. Tutkijat ovat olleet kiinnostuneita ymmärtämään miksi ihmiset toimivat eri 

tavalla. Toisille on luontaista laittaa toisten etu oman edun edelle, kun taas toiset ovat 

pääsääntöisesti halukkaita edistämään omia etujaan. Jotta näitä eriäväisyyksiä 



19 

pystyttäisiin selittämään, tutkijat ovat toteuttaneet erilaisia mallinnuksia persoonalli-

suus psykologiaan perustuen (Thielmann & Banniet, 2020, s.30). Useat tutkimukset ovat 

nostaneet esille viiden faktorin mallin (Big Five Factor Approach), jonka avulla voidaan 

tunnistaa erityisiä prososiaalisia persoonallisuuspiirteitä. Nämä päätasot ovat ulospäin-

suuntautuneisuus (extraversion), sovinnollisuus (agreeableness), neuroottisuus (neuro-

ticism), tunnollisuus (conscientiousness) ja avoimuus kokemukselle (openess to expe-

rience) (Habashi ja muut, 2016).  

 

Tutkimuksissaan Chiaburu ja muut (2011, s.1140) ovat esittäneet, että viiden faktorin 

mallin persoonallisuuspiirteet voidaan jakaa vielä kahteen eri ryhmään. Tunnollisuus, so-

vinnollisuus ja neuroottisuus voidaan tunnistaa olevan piirteitä, jotka ovat sosiaalisesti 

toivottavia. Näissä piirteissä ilmenee arvostus sosiaalisuuteen, solidaarisuuteen ja yhtei-

söllisyyteen. Lisäksi esimerkiksi tunnollisuus on linkitetty ihmisen taipumukseen noudat-

taa normeja, sekä velvollisuuden tunteeseen. Sovinnollisuus on tunnistettu tärkeänä 

piirteenä, sillä siihen assosioidaan usein myös piirteet auttavainen, antelias, sympaatti-

nen ja anteeksiantavainen (Habashi ja muut, 2016). Piirteet avoimuus ja ulospäinsuun-

tautuneisuus voidaan luokitella olevan piirteitä, joissa korostuu ihmisen proaktiivisuus ja 

myös yksilöllinen hyöty. Piirteet heijastavat ihmisen dynaamisia ja yksilölliseen edistymi-

seen liittyviä ominaisuuksia. Ne voivat ilmetä tavoitteena pyrkiä eteenpäin tai haluna 

saavuttaa valtaa ja statusta. Ulospäinsuuntautuneisuus on linkitetty ilmenevän myös ih-

misen taipumuksena toimia impulsiivisesti ja auttaa toista esimerkiksi hätätilanteessa. 

Chiaburu ja muut (2001, s.1142) esittävät, että prososiaaliset taipumukset ovat tyypillisiä 

ihmisille, joilla on taipumusta tunnollisuuteen sekä miellyttämiseen ja nämä henkilöt 

ovat myös emotionaalisesti vakaita yksilöitä.   

 

 

2.1.2 Prososiaalinen käyttäytyminen ihmissuhdetasolla 

Tutkijat ovat usein lähestyneet kahden ihmisen välistä auttamiskäyttäytymistä siitä läh-

tökohdasta, miten toinen ihminen auttaa toista hädän äärellä. On tutkittu sitä prosessia 

mitä ihminen toteuttaa arvioidessaan toisen ihmisen avuntarvetta, päätöksen tekoa 



20 

auttamisesta sekä auttamisen tavasta. Piliavin ja muiden (1981) kehittämässä auttami-

sen kustannus- ja hyötyanalyysissä (cost-reward analysis of helping) esitetään, 

että ihmisellä on taipumus pyrkiä maksimoimaan hyödyt ja minimoimaan hyötyihin liit-

tyvä kustannus. Esimerkiksi tilanteissa, joissa sivullinen asettuu auttamaan toista henki-

löä, jos ns. auttamisen kustannus ei ole korkea, auttaja saavuttaa hyötyä auttamisesta tai 

vastaavasti auttaja välttää esimerkiksi häpeän tai huonon omatunnon tunteen, joka olisi 

ilmennyt, jos auttaja olisi siirtynyt pois tilanteesta. Tilanteissa, joissa auttamiseen liittyy 

jonkinlainen palkkio, toimii usein myös auttamisen perusteena. (Fritzsche ja muut, 2000, 

s.561–562). 

 

Penner ja muut (2005, s.367) esittävät, että lähestymistavat kysymykseen ihmisten aut-

tamisesta on aikaisemmissa tutkimuksissa keskittynyt kolmenlaisiin mekanismeihin - 1) 

oppiminen, 2) sosiaaliset ja henkilökohtaiset normit ja 3) nautinto ja kiintymys. Oppimi-

sella viitataan esimerkiksi välineelliseen ehdollistumiseen, jossa opitaan virheen ja oikein 

tekemisen kautta tai taitojen hankkimiseen, jossa opitaan taitoja hyödyntämällä autta-

maan muita. Sosiaalisten ja henkilökohtaisten normien lähestymistapa taas korostaa sitä, 

miten ihmisillä on taipumus oman positiivisen minäkuvan tai henkilökohtaisten tarpei-

den vuoksi auttaa toisia. Tämä voi ilmetä esimerkiksi vapaaehtoistyönä tai muuna sosi-

aalisena tai yhteisöllisenä tekona. Nautinnon ja kiintymyksen mekanismin alle asettuu 

tunteiden tärkeä merkitys prososiaaliselle käyttäytymiselle. Kiintymys ja toisten ihmisten 

hätä herättää tunteita ihmisissä ja tutkimukset ovat osoittaneet sen vaikuttavan elemen-

tin esiintyvän niin pienissä lapsissa kuin kulttuureissa ympäri maailman. Tätä väittämää 

tukee myös koronapandemian aikana raportoitu voimakas prososiaalisten tekojen li-

sääntyminen (Rhoades & March, 2023, s.105).  Toisaalta on myös huomioitava, että kiin-

tymys ja sen aiheuttamat prososiaaliset teot, voivat kummuta myös ihmisen tarpeesta 

poistaa omaa negatiivista tunnetilaa, kuten esimerkiksi tilanteissa, joissa he tuntevat su-

rua, pelkoa tai syyllisyyttä (Penner ja muut, 2005, s.368). 

 

Yhteenvetona voidaan todeta, että ihmisen prososiaaliseen käyttäytymisen liittyy mo-

nenlaisia syitä. Osa käyttäytymisestä kumpuaa ihmisen synnynnäisistä ominaisuuksista, 



21 

selviytymisvietistä sekä psykologisista ominaisuuksista. Vastaavasti osa prososiaalisesta 

käyttäytymisestä johtuu ihmisen persoonallisuudesta ja sen ominaispiirteistä kuten, tai-

pumuksesta sovinnollisuuteen tai tunnollisuuteen. Lisäksi on tunnistettu, että ihmisellä 

on taipumus toimia tavalla, jossa arvioidaan auttamisen kustannusta ja pyritään saavut-

tamaan hyötyä itselle.  Moniulotteisessa tutkimuksessaan prososiaaliseen käyttäytymi-

seen Penner ja muut (2005, s.369) viittaavat myös Flippen ja muiden (1997) tutkimuk-

seen, jossa on tunnistettu, että samankaltaisuus ja yhteinen kohtalo lisäävät yhteishen-

kisyyttä sekä empatian tunnetta, mikä vastaavasti lisää prososiaalista käyttäytymistä. 

Seuraavaksi siirrytään tarkastelemaan miten prososiaalisuus ilmenee ryhmätasolla. 

Myöhemmin tutkimuksessa selvitetään myös ihmisen motivaatiota prososiaalisen käyt-

täytymisen taustalla.  

    

 

2.1.3 Prososiaalinen käyttäytyminen ryhmätasolla 

Ihmisten prososiaalinen käyttäytyminen organisaatiokontekstissa on merkittävässä ase-

massa. Prososiaalista käyttäytymistä voi esiintyä organisaatiossa monessa eri muodossa 

(Hong ja muut, 2023, s.1; Brief & Motowidlo, 1986). Käyttäytyminen voi ilmetä organi-

saation henkilöstön kesken, mutta se voi ulottua myös laajemmin yhteiskunnassa, sidos-

ryhmissä ja asiakkaiden kanssa toimimiseen. Tyypillisesti organisaatiossa prososiaalinen 

käyttäytyminen ilmenee vapaaehtoisena, omien vastuiden ylittävänä tiedon jakamisena, 

ryhmän jäsenien henkilökohtaisena auttamisena ja tietyn työtehtävän suorittamiseen 

liittyvänä auttamisena (Hong ja muut, 2023, s.1). Organ (1988) kutsui tätä harkinnanva-

raista, ei suoraan sidonnaisena organisaation palkitsemisjärjestelmiin, mutta organisaa-

tion etua tavoittelevaa käyttäytymistä organisaatiokansalaisuudeksi (organizational citi-

zenship behaviour). Tässä tutkimuksessa käytetään nimitystä työyhteisötaidot Puusa ja 

Ala-Kortesmaan (2019, s.188) mukaisesti.  

 

Ennen kuin tämä tutkimus siirtyy syvemmin tarkastelemaan prososiaalista organisaatio-

käyttäytymistä, tai toisin sanottuna työyhteisötaitoja, on syytä huomioida myös työor-

ganisaatioiden ulkopuolella tapahtuva auttaminen. Hyvänä esimerkkinä voidaan 



22 

tarkastella hyväntekemistä ja vapaaehtoistyötä. Clary ja muut (1993) esittivät funktio-

naalisen lähestymiskulman vapaaehtoistyölle. Sen mukaan ihmisen käyttäytymistä mo-

tivoi tietyt tavoitteet ja tarpeet. Vastaavasti Piliavin (1981) esitti vapaaehtoistyöhön vai-

kuttavan ihmisen minäkäsitys ja sitä muokkaava sosiaalinen identiteetti (Penner ja muut, 

2005, s.372). Mitä enemmän muut ihmiset ympärillä mieltävät ihmisen tietynlaiseen 

rooliin, sitä enemmän ihminen siihen mukautuu ja vaikutus ulottuu myös tulevaan käyt-

täytymiseen. Penner ja muut (2005, s.376) esittivät, että vaikka ihmisten väliseen autta-

miseen usein liittyy jonkintasoista henkilökohtaista velvollisuutta, motivaatio vapaaeh-

toistyölle ei ole yleisesti tähän liittyvää. Vapaaehtoistyöhön on tutkittu liittyvän mm. 

henkilön status, perhetausta, uskonto, koulutustausta, sukupuoli ja etninen alkuperä. Li-

säksi aikaisempi tutkimus on löytänyt viitteitä siitä, että vapaaehtoistyöhön vaikuttavat 

sosiaalisen taustan ja persoonallisuuden lisäksi, myös henkilön sisäiset kognitiiviset pro-

sessit, jotka voivat ilmetä esimerkiksi henkilön mielenkiinnonkohteissa, aatteissa ja asen-

teissa sekä henkilön sosiaalisen piirin laajuudessa. (Penner ja muut 2005,s.377).   

 

Vapaaehtoistyötä sekä työyhteisötaitoja yhdistävät suunnitelmalliset ja harkinnanvarai-

set pidemmän aikavälin teot, joiden lopputuloksen on tarkoitettu hyödyttävän muita 

(Finkelstein ja Penner, 2004, s.384). Teot tapahtuvat molemmissa tilanteissa organisaa-

tiokontekstissa ja hyötyjiä ovat yksittäiset henkilöt, jotka ovat osa organisaatiota tai liit-

tyvät organisaation toimintaan. Lisäksi molemmissa tilanteissa prososiaalinen käyttäyty-

minen ei yleisemmin johdu henkilökohtaisista siteistä. (Riux & Penner, 2001, s.1307).  

 

Työyhteisötaidot on aikaisemmassa tutkimuksessa tunnistettu ilmenevän monella eri ta-

solla. Podsakoff ja muut (2000, s.516) ovat yhdistäneet laajasta aikaisemmasta tutkimus-

materiaalista seitsemän eri tyypillistä ilmenemismuotoa työyhteisötaidoille. Nämä ovat 

1) auttaminen, 2) reiluus, 3) uskollisuus, 4) organisaation sääntöjen noudattaminen, 5) 

aloitteellisuus, 6) kansalaishyve ja 7) itsensä kehittäminen. 

 

1. Auttava käyttäytyminen on yksi yleisemmistä käsitteistä yhdistetty työyhteisö-

käyttäytymiseen (Podsakoff ja muut, 2000; Brief & Motowidlo, 1986; Organ, 1988). 



23 

Se ilmenee omaehtoisena toisten auttamisena työympäristössä sekä toimenpi-

teissä, joita henkilöt toteuttavat, jotta työyhteisö tai työtoverit välttyvät ongel-

milta.  

 

2. Reiluus ilmenee ihmisten positiivisena ja vastaanottavaisena käytöksenä vaikka, 

toiset ihmiset aiheuttavat heille vaivaa. Ihmiset eivät myöskään valita, jos asiat 

eivät suju heidän toivomalla tavalla, eivät loukkaannu tai ota henkilökohtaisesti, 

jos omia ehdotuksia ei laiteta toimeen ja ovat myös valmiita uhraamaan oman 

henkilökohtaisen hyödyn työyhteisön hyödyn varmistamiseksi.  

 

3. Uskollisuuteen kuuluvat organisaation mainostaminen ulkopuolisille, organisaa-

tion suojeleminen vaaran edessä ja sen takana pysyminen vaikeinakin aikoina.  

 

4. Organisaation sääntöjen noudattaminen kuvaa toimintatapaa, jossa toimitaan or-

ganisaation sääntöjen, määräyksien ja menettelytapojen mukaisesti ilman valvon-

taa. On tunnistettu, että vaikka ihmisten odotetaan toimivan sääntöjen mukaisesti, 

valvonnan puuttuessa niistä saatetaan poiketa. 

 

5. Aloitteellisuuteen sisältyvät vapaaehtoiset, luovat ja innovatiiviset teot, joiden 

taustalla on pyrkimys parantaa oman työn tulosta tai organisaation toimintaa. Aja-

tusmalliin liittyy vahvasti se, että henkilö ylittää omat vastuut ja velvollisuudet toi-

minnallaan. 

 

6. Kansalaishyve ilmenee halukkuutena sitoutua organisaatioon laajemmalla tasolla. 

Tämä tarkoittaa esimerkiksi osallistumalla aktiivisesti kokouksiin, pohtia tai olla 

mukana luomassa organisaation strategiaa, ilmaista mielipiteitä ja seurata organi-

saation muuttuvaa ympäristöä uhkien tai mahdollisuuksien varalta. Perimmäi-

senä tämä merkitsee sitä, että henkilö tunnistaa itsensä olevan osa organisaatiota.  

 



24 

7.  Itsensä kehittäminen ilmenee henkilön omaehtoisena halukkuutena parantaa 

omia taitoja ja oppia uutta, jotta hän kykenee hyödyntämään organisaatiota laa-

jemmin.  

 

Podsakoff ja muut (2000, s.516) esittävät näiden seitsemän ominaisuuden muodostavan 

työyhteisökäyttäytymisen ytimen. Huomioitavaa on, että tutkimuksessaan he toteavat, 

että nämä kaikki seitsemän eri piirrettä juontavat juurensa Katzin (1964) alkuperäiseen 

artikkeliin aiheesta. Tutkiessaan prososiaalista organisaatiokäyttäytymistä vastaavasti 

Brief & Motowidlo (1986) esittivät 13 erilaista konkreettisempaa tapaa prososiaaliselle 

käyttäytymiselle. Briefin ja Motowidlon (1986) esittämissä prososiaalisen käyttäytymi-

sen tavoissa organisaatiossa ilmenee samoja elementtejä kuten Podsakofin ja muiden 

(2000) esittämässä mallissa. Esimerkkinä voidaan nostaa toisten auttaminen työhön liit-

tyvissä asioissa, organisaation palveluksessa pysyminen vaikeuksista huolimatta, organi-

saation määräysten ja arvojen noudattaminen, parannuksien ehdottaminen, organisaa-

tion kannalta epäsuosiollisten menettelyjen vastustaminen ja ylimääräisten ponnistelu-

jen tekeminen. Brief ja Motowidlo (1986) esittivät myös, että prososiaalinen käyttäyty-

minen työyhteisössä voi ilmetä myös henkilöiden omien arvopohjien perusteella, jotka 

eivät aina ole organisaation etua tavoittelevia. Työntekijä voi esimerkiksi tarjota palve-

luita tai tuotteita epäjohdonmukaisin tavoin, jolloin asiakas ohjautuu pois organisaa-

tiosta tai auttaa toista työntekijää organisaation sääntöjä rikkomalla.  

 

Tässä luvussa on esitetty, että prososiaalista käyttäytymistä ilmenee yksilötasolla, kah-

den ihmisen välisessä kanssakäymisessä sekä ryhmäkäyttäytymisessä. On myös sivuttu 

prososiaalisen käyttäytymisen vaikutuksia yksilölle tai työyhteisökäyttäytymisen vaiku-

tuksia organisaatioon. Toisten auttaminen on tunnistettu olevan prososiaalista käyttäy-

tymistä ja jotta voimme muodostaa paremman ymmärryksen millainen auttaminen on 

hyväksi organisaatiolle, on tarvetta tarkastella vielä syvemmin mitkä tekijät erityisesti 

vaikuttavat prososiaaliseen käyttäytymiseen organisaatiossa. Seuraavassa luvussa tutki-

taan organisaatiokulttuurin, johtamiskulttuurin sekä henkilön motivaation ja hyvänteke-

misen tarpeen vaikutusta prososiaaliseen käyttäytymiseen.  



25 

2.2 Prososiaaliseen organisaatiokäyttäytymiseen vaikuttavat tekijät 

Prososiaalisen käyttäytymisen taustalla voi toimia useita tekijöitä, kuten ihmisen synnyn-

näiset ominaisuudet, persoonallisuuspiirteet sekä tarve toimia tavalla, josta ihminen 

saavuttaa suurimman hyödyn. Vaikuttavavia tekijöitä organisaatiokontekstissa on syytä 

tutkia vielä tarkemmin, sillä ulkoisella ympäristöllä on myös vaikutusta prososiaaliseen 

käyttäytymiseen. Se miten organisaatiota johdetaan sekä millainen kulttuuri siellä vallit-

see, voidaan olettaa vaikuttavan myös ihmisen käyttäytymiseen. Seuraavaksi tarkastel-

laan organisaatiokulttuurin sekä johtamisen vaikutusta prososiaaliseen käyttäytymiseen 

sekä yksilötasolla vielä astetta syvemmin motivaation sekä hyvän tekemisen tarpeen 

merkitystä.  

 

 

2.2.1 Organisaatiokulttuuri 

Schein (2019, s. 319) esitti, että kulttuuri on abstraktio, jolla viitataan useaan konkreet-

tiseen asiaan kuten struktuuriin, prosesseihin, uskomuksiin, arvoihin ja käyttäytymiseen. 

Kulttuuri on jotain, mihin organisaatio kykenee vaikuttamaan, kun niin tietoisesti haluaa 

tehdä. Kulttuuria muokkaavat ihmisten keskeiset vuorovaikutukset, struktuurit, säännöt, 

normit sekä johtavassa asemassa olevien henkilöiden tapa toimia. Organisaatiokulttuuri 

voidaan määritellä olevan tekijä, jonka kautta organisaation tarkoitukset, arvot ja usko-

mukset heijastuvat sen toimintaa sekä erottavat organisaation toisesta organisaatiosta 

(Arumi ja muut, 2019, s.124).  Silloin kun kulttuuria muokkaavat asiat ymmärretään, sekä 

se mikä on organisaatiolle hyväksi, kyetään organisaation kulttuuria muuttamaan sekä 

kehittämään. Arumi ja muut (2019, s.124) esittävät, että organisaatioiden tulisi ymmär-

tää vallitseva organisaation kulttuuri, jotta on mahdollista kasvattaa organisaation sisällä 

tapahtuvaa työyhteisökäyttäytymistä.  

 

Organisaatiokulttuurin ja työyhteisökäyttäytymisen välillä on tunnistettu olevan positii-

vinen suhde (Ebrahimpour ja muut, 2011, s.1923; Mohaty & Rath, 2012). Tutkimukses-

saan Mohaty ja Rath (2012, s.71) esittivät, että organisaatiokulttuuri, jota hoidetaan sekä 



26 

vahvistetaan, edistää työyhteisökäyttäytymistä. Yksilöt, jotka ovat taipuvaisia työyhtei-

sökäyttäytymiseen, voivat tuoda mukanansa tapansa toteuttaa toisia hyödyttäviä tekoja 

oman työroolinsa ulkopuolella, mutta jos organisaation kulttuuri ei tue tällaista käyttäy-

tymismallia, menevät teot hukkaan. Näin ollen, organisaatiokulttuuri ja sen sallivuus voi-

daan ajatella luovan pohjan työyhteisökäyttäytymiselle.   

 

 

2.2.2 Johtaminen  

Työntekijöiden näkökulmasta johtajat ovat suorin linkki siihen mitä organisaatio edustaa 

ja johdon käyttäytymismalleja tai toimintatapoja ei voida ohittaa tutkiessa prososiaalista 

käyttäytymistä organisaatio kontekstissa. Johtamisen on tunnistettu olevan muun mu-

assa valtasuhde, vaikuttamistapa sekä osa sosiaalista prosessia ja rakennetta. Lisäksi sen 

voidaan kuvata olevan vaikuttamisprosessi, jota hyödynnetään ryhmän keskuudessa tie-

tyn tavoitteen saavuttamiseksi. (Juuti, 1996).  

 

Tiimityöskentelyssä johtajan asema täytyy olla tasapainossa ja synergiassa koko tiimin 

kanssa, jotta tiimi saavuttaa asetetut tavoitteet (Sohmen, 2013). Viimeaikaisessa tutki-

muksessa on peräänkuulutettu valmentavaa johtajuutta sekä johtajan roolia yhteisölli-

syyden ja jatkuvan oppimisen fasilitaattorina (Collin & Lemmetty, 2020). Johtajuutta on 

myös prososiaalisesta näkökulmasta on tutkittu ja Ewest (2018, s.12) on tunnistanut ja 

määritellyt prososiaalisen johtajan seuraavalla tavalla: 

 

’’prososiaalisia johtajia motivoi myötätunto ja he reagoivat siihen, ja he toimivat 

rangaistuksesta tai palkkiosta piittaamatta seuraajiensa ja niiden ihmisten hyvin-

voinnin edistämiseksi, joita he ovat sitoutuneet palvelemaan.’’ 

 

Prososiaalisella johtamisella, kuten oikea-aikaisesti työntekijöistä huolehtimisella, aloit-

teellisuudella, auttamisella ja työntekijöiden oikeuksien varmistamisella, voidaan vaikut-

taa työntekijän sitoutumiseen ja vastuuntuntoon organisaatiosta sekä lisätä myönteistä 

käyttäytymistä (Wang ja muut, 2021, s. 182). 



27 

Johtajuuden vaikutuksia työyhteisökäyttäytymiseen voidaan tarkastella neljässä eri joh-

tamisen kategoriassa (Podsakoff ja muut, 2000, s. 531–532). Ensimmäisenä voidaan nos-

taa esille transformaativinen johtajuus, joka ilmenee johtajan kykynä tarjota sopiva esi-

kuva, vision esiintuominen, ryhmän tavoitteiden hyväksymisen edistämien, korkean suo-

rituskyvyn mahdollistaminen sekä älyllisen stimulaation tarjoaminen. Tutkimus on osoit-

tanut, että transformationaalisella johtamisella on positiivisia vaikutuksia altruismiin, 

kohteliaisuuteen, tunnollisuuteen, rehtiyteen ja kansalaishyveeseen. Toisena johtamisen 

mallina tunnistettiin transaktionaalinen johtaminen, joka ilmeni satunnaisena ja sään-

nöllisenä palkitsemisena, sekä satunnaisena ja säännöllisenä rankaisemisena. Näistä toi-

mintamalleista satunnaisilla palkitsemisilla tunnistettiin olevan parhaat positiiviset vai-

kutukset, kun taas säännöllinen rankaiseminen vaikutti negatiivisesti. Kolmantena johta-

misen mallinna Podsakoff ja muut (2000, s.532) käyttivät path-goal teoriaa, joka sisältää 

roolien selkeyttämistä, toimintatapojen määrittelyä sekä johdon kannustavaa käyttäyty-

mistä. Erityisesti johtajan kannustavalla käyttäytymisellä tunnistettiin olevan myönteisiä 

vaikutuksia työyhteisössä. Viimeisenä kategoriana tunnistettiin Leader-Member-Ex-

hange teoria, jonka mukaan johtajan muodostama kommunikaatiosuhde alaisiin vaikut-

taa heidän motivaatioonsa ja suoriutumiseen. Kommunikaatiosuhteella tunnistettiin 

olevan erityisen positiivisia vaikutuksia auttavaan käyttäytymiseen. Johtamisen on näin 

ollen tunnistettu vaikuttavan merkittävästi työyhteisökäyttäytymiseen. (Podsakoff ja 

muut, 2000, s.531-532.) 

 

Tintore (2019, s.15) esitti konseptin transformationaalisesta prososiaalisesta johtami-

sesta. Malli osoittaa, että organisaatiokulttuuri rakentuu johtamistyylin mukaisesti 

omalla erityisellä tavalla ja sillä on suoranainen vaikutus organisaation toimintaan. Trans-

formationaalinen prososiaalinen johtaminen määritellään olevan prosessi, jossa organi-

saation jäsenet johdatetaan tehtävän tai tarkoituksen ja yhteisen hyvän äärelle ja aute-

taan työntekijöitä kehittämään kykyjään ja parantamaan organisaatiota. Tämä malli ei 

keskity johtajan itsensä palvelemiseen vaan autonomian sekä yhteistyön merkityksen 

korostamiseen organisaatiossa. Tintore (2019, s.26) esittää, että tämän kaltainen 



28 

johtaminen lisää työtyytyväisyyttä, sitoutumista, tiedon jakamista sekä oppimista sekä 

kestävää tavoitteiden ylittämistä.  

 

Johtajuus muodostuu kyvystä saada ihmiset toimimaan tietyllä tavalla omaehtoisesti, ei 

pelkästään määräämällä tai palkkiolla tai rangaistuksella uhkaillen. Valta on usein tekijä, 

joka saa ihmiset seuraamaan, mutta oleellista vaikuttaa olevan ymmärrys siitä mikä mo-

tivoi niin johtajia kuin organisaation jäseniä toimimaan muulla tavalla kuin vain omien 

henkilökohtaisten tarpeiden edesauttamiseksi. Aikaisemmassa tutkimuksessa on tunnis-

tettu olevan tärkeää vahvistaa prososiaalista motivaatiota, jotta voidaan optimoida or-

ganisaation jäsenien työskentely yhteisen hyvän eteen. (Tintore, 2019, s.28-29). Seuraa-

vassa kappaleessa siirrytäänkin tarkemmin tutkimaan sitä mikä motivoi ihmisiä prososi-

aalisen käyttäytymiseen. 

 

 

2.2.3 Motivaatio  

Tässä kappaleessa tarkastellaan motivaatiota prososiaalisen käyttäytymisen ja työyhtei-

sökäyttäytymisen taustalla. Motivaatio on moniulotteinen ilmiö ja sen ymmärtämiseen 

on toteutettu laajaa tieteellistä tutkimusta. Motivaatioteorioista yleisimmistä mainitta-

koon, että niissä esiintyy toistuvana ilmiönä ajatus, että ihmisillä on perustarpeita, joiden 

tyydyttäminen synnyttää motivaatiota (Aaltonen ja muut, 2020, s.79).  Esimerkiksi Mas-

low (1943) on esittänyt motivaatioteoriassaan, että ihmisten perustarpeet, jotka hän 

määritti olevan fysiologiset tarpeet, turvallisuus, sosiaaliset tarpeet, arvostuksen tarpeet 

ja itsensä toteuttaminen, tulee olla riittävissä määrin tyydytetty, ennen kuin ihminen läh-

tee hakemaan tyydytystä muille tarpeilleen. Vastaavasti McClelland (1961) esitti, että 

erityisesti työmotivaation taustalla on ihmisen tarpeet suoriutumiselle, liittymiselle ja 

vallalle (Aaltonen ja muut, 2020, s.78). 

 

Viimeaikaisessa tieteellisessä keskustelussa ja tutkimuksessa on arvostettu Ryan & Decin 

(2000) itseohjautuvuusteoriaa. Tutkiessaan tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisen sisäiseen 

motivaatioon, itsesäätelyyn sekä hyvinvointiin Ryan ja Deci (2000, s.68) ovat esittäneet, 



29 

että kaikilla ihmisillä on kolme perustarvetta, joiden tyydyttäminen muodostaa 

hyvinvoinnin oleellisen perusedellytyksen. Nämä tarpeet ovat kompetenssi, autonomia 

ja yhteisöllisyys. Itseohjautuvuusteoriaa (self-determination theory) on tutkittu laajasti 

viimeaikaisessa tutkimuskirjallisuudessa, jonka lisäksi hyväntekemisen sekä 

prososiaalisen käyttäytymisen merkitystä on korostettu vaikuttavana tekijänä ihmisten 

motivaatioon sekä hyvinvointiin (esim. Martela & Ryan, 2016, s. 750; Lin ja muut, 2019, 

s.1020).     

 

Aikaisempi tutkimus on pyrkinyt laajasti selvittämän sitä mikä motivoi ihmistä prososi-

aaliseen käyttäytymiseen. Weinsteinin ja Ryanin (2010, s.222) mukaan, motivaatioteki-

jöitä on tunnistettu useampia, kuten esimerkiksi funktionaalinen lähestymistapa, jossa 

korostuvat ihmisen halu tuoda esille arvojaan, laajentaa ymmärrystään tai edistää 

uraansa (vrt. Clary ja muut, 1993). On tunnistettu myös sosiaalisen roolin teoriaa, jossa 

korostuvat ihmisen lapsena oppimat käytännöt tai yhteiskunnan yleisesti arvostamat ta-

vat toimia. On tunnistettu, että prososiaalisiin tekoihin on useita vaikuttavia elementtejä, 

mutta teot, jotka ovat vapaaehtoisuuteen perustuvia, vaikuttavat syvemmin auttamisen 

kokemukseen sekä sen lopputulokseen. (Weinstein & Ryan, 2010, s.223). 

 

Martela ja Jarenko (2014, s.14) esittävät, että ihmisellä on kaksi erilaista tapaa motivoi-

tua. Ihminen voi motivoitua joko sisäisesti tai ulkoisesti. Ulkoisella motivaatiolla viitataan 

reaktiiviseen motivaatioon, joka kumpuaa tarpeesta tehdä jotain, koska ihmisellä ei ole 

muuta vaihtoehtoa. Motivaatio tässä tilanteessa on siis jonkin ulkoisen ärsykkeen tai pai-

neen luoma pakottava tarve toteuttaa käsissä olevaa tehtävää. Sisäinen motivaatio vas-

taavasti on proaktiivista ja ihminen hakeutuu oma-aloitteisesti tehtävän äärelle. Koska 

sisäinen motivaatio ei ole pakottavaa, sen ei ajatella olevan kuormittavaa, vaan ihminen 

saa energiaa luontaisesti tehtävää toteuttaessaan. Aikaisempi tutkimus osoittaa, että si-

säinen motivaatio johtaa todennäköisemmin prososiaalisen käyttäytymiseen. (Martela 

& Jarenko, 2014, s.15).  

 



30 

Työyhteisöissä prososiaalinen käyttäytyminen ja auttaminen voivat olla vapaaehtoisuu-

teen perustuvaa, mutta ajoittain myös paineistettua (Lin ja muut, 2019, s.1020). Moti-

vaation lähteinä toimii siis ihmisen autonominen motivaatio sekä kontrolloitu motivaatio. 

Lin ja muut (2019) tutkivat näiden kahden erilaisen motivaation vaikutusta ihmisen käyt-

täytymiseen ja esittivät, että auttamistilanteissa, joissa ihmisen motivaatio on autono-

mista, ilmenee enemmän hyvänolon tunnetta, kuin kontrolloidussa motivaatio tilan-

teessa. He havaitsivat myös, että ihmiset, joiden auttaminen on autonomista ja jotka ko-

kivat hyvänolon tunnetta, myös tulevaisuuden auttamisen aikeet olivat korkeat. Tilan-

teissa, joissa ihmisillä oli myös ulkoista painetta auttamiselle, mutta silti päällimmäisenä 

tunteena oli autonominen motivaatio auttamiselle, johti myös positiiviseen auttamis-

käyttäytymiseen ja hyvänolon tunteeseen. Myös Weinstein ja Ryan (2010, s.240) ovat 

esittäneet, että vapaaehtoinen auttaminen vahvistaa ihmisen autonomian, yhteisöllisyy-

den ja kompetenssin tunnetta ja nämä tunteet vastaavasti vahvistavat ihmisen hy-

vänolontunnetta mikä johtaa positiiviseen auttamiskierteeseen.   

 

Motivaatiolla on tärkeä rooli myös työyhteisökäyttäytymiselle (Riux ja Penner, 2001, 

s.1306). Tutkiessaan työyhteisökäyttäytymisen taustalla ilmeneviä motivaatioita, Riux ja 

Penner (2001, s.1307) tunnistivat kolme erilaista vaikuttavaa tekijää, 1) prososiaaliset ar-

vot, 2) huoli organisaatiosta, 3) vaikutelmanhallinta. Prososiaaliset arvot ilmenevät ha-

luna olla toisille avuksi ja rakentaa positiivisia ihmissuhteita. Organisaation huoli ilmenee 

toiveena, että organisaatio menestyy, sekä ylpeyden ja sitoumuksen tunteena organisaa-

tiota kohtaan. Vaikutelmanhallinta ilmenee haluna näyttäytyä positiivisessa mielessä 

työkavereille ja esihenkilöille, sekä toiveena palkituksi tulemisesta. Tutkimuksessaan 

Riux ja Penner (2001, s.1312–1313) havaitsivat, että prososiaaliset arvot ovat vahvasti 

linkitettynä työyhteisökäyttäytymiseen, joka kohdistuu yksittäisiin henkilöihin, kun taas 

huoli organisaatiota kohtaan ilmeni erityisesti työyhteisökäyttäytymisenä, joka kohdistui 

organisaatioon laajemmin. Lisäksi tutkimus osoitti, että ihmiset tietoisesti osallistuvat 

työyhteisökäyttäytymiseen, koska se hyödyttää heidän omia tarpeitaan tai edesauttaa 

omien tavoitteiden saavuttamisessa. Seuraavassa kappaleessa tutkimme syvemmin 



31 

mistä ihmisen tarve hyväntekemiselle kumpuaa ja miten se palvelee ihmisen omia tar-

peita.  

 

 

2.2.4 Hyväntekemisen tarve  

Weinsteinin ja Ryanin (2010, s.223) mukaan prososiaalisten tekojen positiiviset vaikutuk-

set välittyvät ihmisen psykologisissa perustarpeissa, jotka muodostuvat autonomian, 

kompetenssin ja yhteisöllisyyden tunteista.  Ryan ja Decin (2000) itseohjautuvuusteorian 

mukaan näiden kolmen perustarpeen tyydyttäminen on välttämätöntä ihmisen psykolo-

gisen kasvun, integriteetin ja hyvinvoinnin olemassaololle. Hyväntahtoiset teot tyydyttä-

vät kompetenssin tunnetta siten, että auttaja tuntee itsensä osaavaksi auttaessaan toista. 

Yhteisöllisyyden tunne vahvistuu, kun auttaja on lähellä toista henkilöä tai henkilöitä. 

Lisäksi autonomian tunne ilmenee tilanteissa, joissa hyväntahtoiset teot ovat tekijälleen 

vapaaehtoisia (Martela & Ryan, 2016, s.750–751). Tutkimuksessaan, Martela ja Ryan 

(2016, s. 761) havaitsivat myös, että hyväntekemisellä oli itsenäinen vaikutus hyvänolon-

tunteeseen. Tämä tutkimus on nostanut tutkimuskentälle kysymyksen, voiko hyvänteke-

minen olla jopa yksi ihmisen psykologisista perustarpeista.  

 

On myös syytä huomioida erilaiset hyväntekemisen tavat. Spitzmuller ja Van Dyne (2012, 

s. 560) esittivät kaksi erilaista tapaa auttaa: proaktiivinen ja reaktiivinen auttaminen. Re-

aktiivinen auttaminen ilmenee toimenpiteenä toiselta saatuun pyyntöön tai vastauksena 

aikaisempaan positiiviseen esimerkkiin mitä työyhteisössä on havaittu. Proaktiivinen 

auttaminen taas lähtee auttajasta itsestään ja sillä tavoitellaan auttajan omien tarpeiden 

tyydyttämistä. Spitzmullerin ja Van Dynen (2012, s.562) teorian mukaan reaktiivinen aut-

taminen yleensä auttaa muita ryhmän tai organisaation jäseniä, kun taas proaktiivinen 

auttamisen lopputulos on yleensä positiivinen auttajalle itselleen, kuten työntekijän hy-

vinvointi, positiivinen itsearviointi tai henkilökohtainen kehittyminen. Lisäksi Duan ja 

muut (2018, s.32) esittivät, että reaktiivisen auttamisen vaikutukset ovat enemmän mo-

nimutkaiset ja niihin liittyy tilannesidonnaisia tekijöitä. Esimerkiksi ihminen, joka haluaa 

edistää omaa uraansa, toimii herkemmin proaktiivisena auttajana, kun taas henkilö, joka 



32 

keskittyy enemmän ympärillä tapahtuviin asioihin, herkemmin auttaa reaktiivisesti. On 

myös esitetty, että autonominen auttaminen lisää enemmän hyvänolontunnetta, kuin 

kontrolloitu auttaminen (Weinstein & Ryan, 2010, s.238). 

 

Kuten jo aikaisemmin on korostettu, organisaation toiminnalle auttaminen on merkityk-

sellistä. Tutkimuksessaan auttamistavoista Grodal ja muut (2015, s.136) esittävät, että 

etenkin organisaatioissa, joissa työ on hyvin innovatiivista ja kompleksista, auttaminen 

voi usein muodostua rutiininomaiseksi ja työympäristö missä apua haetaan, muokkaa 

auttamisen muotoa. Teorian mukaan ihmiset reagoivat toistensa käyttäytymiseen ja sen 

mukaisesti luovat auttamisen rutiineja organisaatiolle. Oleellista auttamisen rutiinien 

syntymiselle on positiivinen työkulttuuri, johon sisältyy auttamiseen kannustaminen 

sekä organisaatiossa vallitseva psykologinen turvallisuus (Grodal ja muut, 2015, s.163). 

 

 

2.3 Prososiaalisen käyttäytymisen vaikutukset  

Tässä tutkimuksessa on jo osittain sivuttu auttamisen hyötyjä niin auttajalle, avun saa-

jalle sekä organisaatiolle. Seuraavassa kappaleessa laaditaan yhteenveto prososiaalisen 

käyttäytymisen vaikutuksista yksilötasolla sekä organisaatiotasolla. Pääsääntöisesti pro-

sosiaalisella ja auttavalla käyttäytymisellä on tunnistettu oleva positiivisia vaikutuksia, 

mutta aikaisempi tutkimus on löytänyt myös vaikutuksia, jotka voivat ilmetä negatiivi-

sessa muodossa. Seuraavaksi tarkastellaan ensin yksilöntason vaikutuksia, joiden jälkeen 

katsotaan laajempia vaikutuksia organisaatiolle. 

 

2.3.1 Vaikutukset yksilötasolla 

Työyhteisötaitojen ja prososiaalisten tekojen vaikutukset yksilötasolla voivat ilmetä esi-

merkiksi työnsuorituksen arvioinnissa, palkkauksessa, työroolien muutoksissa, poissa-

oloissa tai organisaatioon sitoutumisena (Podsakoff ja muut, 2009, s.123). Tutkimukset 

osoittavat, että työyhteisötaidoilla on myönteistä merkitystä johtavassa asemassa ole-

vien henkilöiden tehdessä henkilöstöön liittyviä päätöksiä ja näiden päätösten merkitys 



33 

on lähes yhtä suuri, kuin itse työssä suoriutuminen (Podsakoff ja muut, 2000, s.542). To-

teuttamalla prososiaalisia tekoja sekä vaikuttamalla positiivisesti organisaation työyhtei-

sökäyttäytymiseen, on siis mahdollista edesauttaa omaa roolia sekä urakehitystä organi-

saation sisällä.  

 

Toinen prososiaalisen käyttäytymisen merkittävä tunnistettu vaikutus on hyvän olon 

tunne sekä työnhyvinvointi. On esitetty, että ihminen voi hyvin työssään, kun hän kokee 

työnsä merkityksellisenä, voi vaikuttaa työnsä sisältöön ja organisointiin, hallitsee työnsä, 

kokee hyväksyntää työyhteisössään ja kokee tulleensa oikeudenmukaisesti kohdelluksi 

työpaikallaan (Viitala & Jylhä, 2019). Martela ja muut (2021) ovat esittäneet, että auto-

nomia sekä hyväntekeminen edistävät tunnetta työn merkityksellisyydestä ja sen merki-

tys organisaatioiden menestykselle on tärkeää tunnistaa työntekijöiden motivaation, si-

toutumisen ja hyvinvoinnin kannalta. Weinstein ja Ryan (2010, s. 222) esittävät myös, 

että toisten ihmisten auttaminen lisää auttajan hyvänolon tunnetta sekä parantaa elä-

mänlaatua. Se millä tavalla auttamista organisaatioissa edesautetaan, on saanut tutkijat 

kiinnostumaan aiheesta ja tulokset osoittavat, että omaehtoinen auttaminen parantaa 

auttamisen kokemusta verrattuna kontrolloituun auttamiseen (Lin ja muut, 2019, s.1020; 

Weinstein & Ryan, 2010, s. 240). Lisäksi Brief & Motowidlo (1986) esittävät tutkimukses-

saan, että ihmiset, jotka käyttäytyvät prososiaalisesti yhdellä tavalla, todennäköisemmin 

käyttäytyvät näin myös muissa tilanteissa. 

 

 

2.3.2 Vaikutukset organisaatiotasolla 

Organ (1988) on esittänyt, että nimenomaan prososiaalisten käyttäytymismallien juurtu-

minen ja ilmeneminen organisaatiossa vaikuttaa positiivisesti organisaation toimintaan. 

On todettu, että työyhteisötaidot, joita toteuttaessa työntekijät ylittävät asetetut työ-

roolit ja tavoitteet ja omaehtoisesti auttavat toisiaan sekä ottavat vapaaehtoisesti uusia 

velvollisuuksia vastaan on hyödyllistä organisaatiolle. Lisäksi työyhteisötaidot on linki-

tetty organisaation tai yksikkötason tuloksiin, tehokkuuteen ja asiakastyytyväisyyteen 

(Podsakoff ja muut, 2009, s.123; Organ 1988; Nielsen ja muut, 2009, s.555). Lisäksi sen 



34 

on tutkittu vaikuttavan työntekijöiden keskeiseen tuottavuuteen, resurssien vapauttami-

seen ja niiden allokoimiseen tuottavaan työhön sekä toimintojen koordinointiin työryh-

mien välillä. Työyhteisötaidot lisäävät myös organisaation vakautta, se mahdollistaa hen-

kilöstön pitämisen ja uusien työntekijöiden houkuttelemisen sekä edesauttaa organisaa-

tion kykyä vastata muutoksiin (Podsakoff ja muut, 2000, s.556).   

 

Vastapainona positiivisiin prososiaalisen käyttäytymisen vaikutuksiin Duan ja muut (2019, 

s.19) esittävät, että auttamiskäyttäytyminen ei ole yksikäsitteinen konstruktio. Myös Bo-

lino ja muut (2015, s.126) ovat esittäneet, että teoreettinen ymmärrys työyhteisökäyt-

täytymisestä tulee käsitellä myös sitä miksi ihmiset kokevat auttamisen eri tavalla. Tutki-

mustulokset ovatkin nostaneet esille, että henkilöt, jotka auttavat organisaatiossa use-

asti, voivat kokea korkeampaa työkuormittumista, työstressiä, konfliktia työ- ja perhe-

elämän välillä sekä väsymystä (Bolino ja muut, 2015, s.126). Huomioitavaa on siis, että 

prososiaalinen käyttäytyminen voi ajoittain olla ristiriitaista organisaation sisällä. Esimer-

kiksi toisen henkilön auttaminen voi muuttua pysyväksi riippuvuudeksi henkilöiden vä-

lillä tai vastaavasti se voi johtaa henkilöiden vahvistuneeseen itseohjautuvuuteen (Rod-

riques-Montoya, 2021, s193). Spitzmuller & Van Dyne (2012, s.574) esittävät myös, että 

etenkin proaktiivisessa auttamiskäyttäytymisessä on vaarana se, että avun saaja luo riip-

puvaisuussuhteen auttajaan ja tämä voi haitata yksilön oppimista sekä ryhmän kehitty-

mistä. Avunsaaja voi kokea myös heikkouden tunnetta tai tunnetta jäävänsä auttajalle 

velkaa (Fisher, 2018, s.1525). Näin ollen, lähtökohtaisesti organisaation tulisi varmistaa, 

että työntekijät pystyvät suorittamaan oman työnsä, työkuorma on jaettu tasaisesti ja 

auttamista ohjataan siten, että työntekijät välttyvät suorittamasta toistensa töitä (Spitz-

muller & Van Dune, 2012, s.573). 

 

Johtamiskäytännöissä auttamisen tavat tulisi ottaa huomioon. On tärkeää, että johtajat 

välttävät asettamasta liian suurta painetta auttamiselle, sillä tutkimus on osoittanut 

kontrolloidun auttamisen vaikutusten olevan vähemmän positiivisia ja saattavan johtaa 

siihen, että auttamista vältellään (Lin ja muut, 2019, s.1032). Prososiaalisiin tekoihin kan-

nustaminen on tunnistettu olevan hyödyllistä johtajille itselleen, sillä auttamisen 



35 

voidaan olettaa vaikuttavan heidän omiin psykologisiin tarpeisiinsa ihan yhtä lailla. Li-

säksi he voivat saada henkilöstöltä arvokkaita ehdotuksia sekä palautetta ja työympä-

ristö missä vallitsee kohtelias sekä ongelmia välttelevä ilmapiiri, edesauttaa johtajaa vält-

tämään ns. kriisijohtamista (Podsakoff ja muut, 2000, s. 544). Laajemmalla tasolla johta-

jien tulisi edesauttaa organisaatiota muodostamaan työilmapiirin, jossa annetaan posi-

tiivinen esimerkki auttamiskäyttäytymisestä. Heidän tulisi korostaa henkilökohtaisten ta-

voitteiden sijasta organisaation yhteisiä tavoitteita, sillä se ohjaa työyhteisön käyttäyty-

mistä toisia tukevaan ja auttavaan toimintaan (Spitzmuller & Van Dune, 2012, s.574). 

Tutkimuksen seuraavassa osiossa perehdytäänkin tarkemmin siihen, miten prososiaali-

nen käyttäytyminen edesauttaa työyhteisöä, joiden yhteinen tavoite on projektin onnis-

tuminen ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen.  



36 

3 Prososiaalinen käyttäytyminen projektityössä 

Projektit ovat tyypillisiä toimintamalleja nykyisessä työelämässä ja yhä useampi työnte-

kijä ottaa osaa jossain vaiheessa projektitoimintaan. Projektit voivat ilmetä ennalta mää-

rättyinä tiettyyn päämäärään tähtäävinä kokonaisuuksina, joita hyödynnetään säännön-

mukaisesti esimerkiksi yrityksen toimituksiin liittyen tai tarvittaessa yrityksen tuotekehi-

tykseen tai organisaation prosessien kehittämiseen liittyen (Artto ja muut, 2006, s. 7). 

Projektinhallinta on toimintaa missä varmistetaan, että projekti toteutetaan suunnitel-

lusti ja se saavuttaa päämääränsä. Projektihallinnan työkaluihin lasketaan ns. kovia tai-

toja, jotka ilmenevät projektin käytännön toteutuksen tasolla sekä ns. pehmeitä taitoja, 

kuten toiminta ihmisten keskuudessa sekä projektitiimin keskeinen toiminta (Kymäläinen 

ja muut, 2016, s.6). Vallitsevassa dynaamisessa ja kompleksisessa liiketoimintaympäris-

tössä organisaatioiden sisällä tiimien merkitys on korostunut yhä enemmän. Se miten 

prososiaalinen käyttäytyminen ilmenee työyhteisössä, joissa toteutetaan pääsääntöi-

sesti projektityötä, esitetään tässä tutkimuksessa seuraavaksi. Tässä luvussa syvennytään 

myös auttavan käyttäytymisen merkitykseen projektijohtamisessa sekä laaditaan yh-

teenveto tässä tutkimuksessa esitetystä teoreettisesta aineistosta projektiorganisaation 

kontekstissa.   

 

 

3.1 Projektiliiketoiminta   

Projektiliiketoiminta juontaa juurensa hyvin varhaiseen historiaan. Etenkin rakennus-

hankkeita on toteutettu projektimaisena työnä esimerkiksi jo muinaisessa Egyptissä py-

ramidien rakentamisessa. Vuosituhansien aikana projektitoiminta on kehittynyt rakenta-

mistyöstä ja alueiden valloittamisesta ongelmaratkaisuun ja parempien teknisten ratkai-

sujen kehittämiseen. 1900-luvun puolenvälin jälkeen myös tieteellisessä tutkimuksessa 

tunnistettiin projektitoiminnan merkitys liiketoiminnalle ja liiketoimintaprosesseja mal-

linnettiin, sekä tunnistettiin myös projektiverkostojen merkitys. 2000-luvulla projektilii-

ketoiminta on kehittynyt yhä enemmän nopeatempoiseksi verkostoituneeksi toimin-

naksi, joissa jatkuva projekteista oppiminen sekä useamman projektin yhtäaikainen 



37 

hallinta korostuu yhä innovatiivisempien ja monimuotoisten projektien muodostuessa. 

Merkittävää on se, että yhä useammassa yrityksessä projektimainen toiminta on muo-

dostunut osaksi strategista johtamista eikä ilmene pelkästään vain yksittäisten projektien 

toteuttamisena. (Artto ja muut, 2006, s.13–16). 

 

Projekti voidaan määritellä olevan kokonaisuus joka tähtää ennalta määritettyyn 

päämäärään ja se muodostuu monimutkaisista toisiinsa liittyvistä tehtävistä, jotka ovat 

ajallisesti, kustannuksiltaan ja laajuudeltaan rajattu ainutlaatuinen kokonaisuus. 

Projektinhallinta vastaavasti on johtamisetapojen soveltamista, joilla tähdätään 

projektin tavoitteiden ja päärämän toteutumiseen. Keskeistä projektin onnistumisen 

kannalta on projektin henkilöstö – kenestä projektiorganisaatio muodostuu, millaista 

osaamista projektiorganisaatiosta löytyy sekä miten henkilöt toimivat keskenään. (Artto 

ja muut, 2006). Tässä tutkimuksessa keskitytään erityisesti siihen mitkä asiat vaikuttavat 

projektiyhteisön keskeiseen toimintaan, sekä erityisesti prososiaalisen käyttäytymisen ja 

auttamisen merkitykseen projektitiimin keskuudessa. 

 

Projektiorganisaation voidaan määritellä olevan organisaatio, joka koostuu henkilöistä 

ja yrityksistä, jotka osallistuvat projektin toteutukseen. Organisaation rakenne, vastuu ja 

toimintamallit ovat ennaltamääritettyjä ja yleisemmin projektiorganisaatiota johtaa 

myös ennalta määritetty projektipäällikkö tai projektijohtaja. (Artto ja muut, 2006, s. 41). 

Myös ns. projektipohjaisia organisaatioita on määritetty laajemmin yritystasolla ja 

projektiorganisaatio voi ilmetä yrityksenä, joka toimittaa tuotteita ja palveluita 

asiakkaille projektinomaisina toimituksina tai sitten projektinomainen toiminta on 

rakentunut yrityksen sisäisiin rutiineihin (Miterev ja muut, 2017, s.529). 

Projektiorganisaation muodostaa projektitiimi, jonka ydinrakenne muodostetaan 

yleisesti projektin alussa. Projektitiimi voi muuttua projektin aikana ja henkilöitä lisätään 

projektin eri vaiheessa suorittamaan yksittäisi tehtäviä tai täyttämään osaamis- tai 

tietovajetta (Shankaran ja muut, 2020, s.1383).  

 



38 

3.2 Auttamisen merkitys projektityössä  

Projekteissa työskennellään pääsääntöisesti tiimeissä, olivat tiimit sitten oman organi-

saation sisällä tai koostuen projektia varten rakennetuista sidosryhmistä. Toimiva projek-

titiimi on edellytys menestyneelle projektille ja parhaimmillaan koko ryhmä on motivoi-

tunut saavuttamaan yhteisen päämäärän (Kymäläinen ja muut, 2016, s.34). On tutkittu, 

että prososiaalisesti motivoituneet tiiminjäsenet edesauttavat tiimin toimintaa ja tuovat 

positiivista arvoa tiimityöskentelylle (Hu & Liden, 2021, s.1102). Hu ja Liden (2021, 

s.1122) esittävät, että prososiaalisesti motivoituneet henkilöt sitoutuvat tiimityöskente-

lyyn paremmin ja yksittäisten prososiaalisesti motivoituneiden henkilöiden asenteet tii-

miympäristössä ovat herkästi tarttuvia. Prososiaalisen käyttäytymisen on tunnistettu 

olevan hyödyllistä tehtävien suorittamiselle, tuottavuudelle ja työyhteisökäyttäytymi-

selle. Tämän lisäksi myös työntekijöiden vaihtuvuus tiimeissä pienenenee tilanteissa, 

joissa tiimin jäsenet ovat motivoituneita myös toisten hyötyjen edistämiselle (Hu & Liden, 

2021, s.1122).  

 

Haastavissa projekteissa auttamisen merkitys voi nousta käänteentekeväksi projektin 

onnistumisen kannalta. Etenkin tietoon perustuvissa projekteissa oikea aikainen ja yksi-

tyiskohtainen tieto ja auttaminen nousee arvoonsa. Haasteeksi voi kuitenkin nousta pro-

jektitoiminnan monimuotoisuus etenkin tilanteissa, joissa projektiorganisaatio toimii 

paineen alla tai projektitiimi ei osaa tunnistaa millaista apua itseasiassa edes on tarpeel-

lista saada. (Fisher ja muut, 2018, s. 1524). 

 

Fisher ja muut (2018) keskittivät tutkimuksensa siihen, miten auttaminen ilmenee komp-

leksisissa ja vaativissa projekteissa. Heidän tutkimustuloksensa osoittivat, että projekti-

työssä auttaminen ilmenee usein syvällisemmällä tasolla, kuin vain pieninä yksittäisinä 

ja satunnaisina avuntekoina. Fisher ja muut (2018, s.1524) tunnistivat kaksi eri tasoista 

auttamista kompleksisessa projektityössä, 1) intensiivistä yhteistyöhön perustuvaa oh-

jausta, joissa autetaan tiimejä projektin elinkaaren eri siirtymisvaiheissa sekä 2) ajoit-

taista monitahoista esteiden raivaamista, jossa tuetaan projektitiimiä, jotka työskentele-

vät monimuotoisten haasteiden kanssa.  



39 

 

Tutkimus korostaa vaativassa projektityössä auttamiskäyttäytymisen jatkuvaa ja sosiaa-

lisesti rakentunutta luonnetta, jossa syvemmän tason auttamiseen vaikuttavat mm. hen-

kilöiden keskinäiset suhteet, johtaja- ja alaistaidot ja luottamuksen taso. Fisher ja muut 

(2018, s.1548) esittävät, että on merkityksellistä tuoda esille mahdollisuudet ohjaukselle 

ja avunsaannille haastavissa projekteissa ja luoda ympäristö, jossa syvemmän tason aut-

taminen on mahdollista. Useimmiten se vaatii sitä, että henkilöillä, joilla on ominaisuuk-

sia auttaa, on siihen varattua aikaa, organisaatiossa on tunnistettu auttaminen osana 

työyhteisön toimintaa sekä johtajia on koulutettu tai kannustettu  omaksumaan autta-

misen olevan osa heidän työtehtäviään. Tärkeää on kuitenkin se, että pystytään tunnis-

tamaan ero mikrojohtamisen sekä auttamisen välillä. Työelämän muuttuessa yhä komp-

leksisemmaksi ja projektitoiminnassa asiantuntijuuden merkityksen kasvaessa, syvem-

män tason auttaminen voi osoittautua olevan hyvinkin merkityksellistä, niin projekti-

työssä kuin organisaatioissa yleensä. 

 

Kompleksisessa työssä tutkijat ovat tunnistaneet, että tietyissä organisaatiomalleissa 

auttaminen ilmenee selkeämmin ja on peräti välttämätöntä organisaation toiminnalle, 

sillä tiimin jäsenet tarvitsevat toisiaan, jotta pystyvät täyttämään aukkoja tiedon ymmär-

ryksessä (Grodal ja muut, 2015, s.136). Tämän kaltaisissa työympäristöissä auttaminen 

on kokonaisvaltaisempaa ja se on muodostunut osaksi työyhteisön rutiineja. Työyhteisön 

rutiinit ovat myös merkittävä tekijä auttamiskäyttäytymiselle, sillä rutiinien ajoittaisissa 

muutoksissa, juuri auttamiskäyttäytyminen saattaa estää ongelmien eskaloitumisen. 

Työympäristöissä missä tiimin jäsenten riippuvuudet toisistaan saattavat ajoittain muut-

tua ja ajoittain heidän työsuorituksensa ovat riippuvaisia toisistaan, auttava käyttäytymi-

nen edesauttaa näiden haasteiden ratkaisemista (Grodal ja muut, 2015, s. 163).  

 

On tunnistettu, että ajoittain auttamisella voi olla negatiivisia vaikutuksia auttajaan (Bo-

lino ja muut, 2015). Fu ja muut (2021, s.241) esittivät, että oleellinen asia sille, että aut-

taja välttyy kokemasta huonompaa työsuoritusta, on koko tiimin yhtenäinen tapa ja kyky 

kommunikoida selkeästi tiimin tavoitteita ja tehtäviä. Tutkimuksen mukaan auttamisen 



40 

ja hyvän työsuorituksen suhde pysyy positiivisena silloin kun tiimin keskeinen kanssakäy-

minen on korkeaa. Silloin kun se on matalaa, auttajan oma työsuoritus on suuremmassa 

vaarassa kärsiä. Näin ollen on merkittävää, että tiimillä on selkeästi 1) jaettu tieto tavoit-

teista ja määränpäästä 2) fokus siihen miten suoritusta voidaan parantaa ja keskustelua 

siihen, miten jokainen tiimijäsen voi vaikuttaa tähän parannukseen 3) konkreettisia käy-

täntöjä tiimin jäsenten kesken (Fu ja muut, 2021, s.241). Voidaan myös esittää, että oi-

keanlaisen auttamisen oppiminen vie myös aikaa. Tärkeää on ymmärtää mikä on väärän-

laista auttamista, kuten toisten virheiden peittelemistä tai toisen henkilön työsuorituk-

sen kannattelemista. Johdon olisikin tärkeää kyetä valmentamaan oikeanlaista autta-

mista. Työyhteisöissä, joissa kommunikaatio on selkeää ja tiimin tavoitteet selkeästi mää-

ritetty, tälle löytyy hyvät edellytykset. Seuraavaksi tarkastellaan johtamisen ja auttavan 

käyttäytymisen merkitystä projektityössä.  

 

 

3.3 Auttavan käyttäytymisen johtaminen projektiliiketoiminnassa  

Projekti on harvoin irrallinen tuotos organisaation liiketoiminnasta ja sen vuoksi organi-

saatiotason johtaminen sekä yksittäisten projektien johtaminen on merkityksellistä niin 

projektin tavoitteiden saavuttamiseksi kuin organisaation menestykselle. Artto ja muut 

(2006, s.367) esittävät, että projektiliiketoiminnassa on huomioitava muun muassa yri-

tyksen strategia, johtamismallit sekä toiminnan erityispiirteet. Gossin (2019, s.333) mu-

kaan projektin menestyksen suurin uhka on huono projektinjohtaminen ja tämä väit-

tämä pätee usein myös liiketoiminnan johtamisen ja menestyksen väliseen suhteeseen. 

Goss (2019, s.333) esittää, että projektinjohtajan tulee lähtökohtaisesti kyetä kuuntele-

maan projektinorganisaatiota, laatia projektin visio, kehittää projektiorganisaation ky-

vykkyyksiä, ennakoida ja tarttua ongelmiin, sekä edesauttaa sidosryhmien roolia projek-

tissa. Seuraavaksi tarkastelemme prososiaalisen johtamisen vaikutuksia projektiorgani-

saation kontekstissa.   

 

Aikaisemmin tässä tutkimuksessa on esitetty, että parhaimmillaan prososiaalinen käyt-

täytyminen on autonomista sekä sisäisen motivaation lopputulos. Ihmisellä pitäisi siis 



41 

olla mahdollisuus omaehtoisesti auttaa toista, sekä tämä halu auttamiselle olisi parhaim-

millaan silloin, kun se kumpuaa ihmisestä itsestään (Martela & Jarenko, 2014, s.15). Pro-

sosiaaliset johtamistavat, sekä prososiaalisten tekojen kannustaminen ja arvostamisen 

on myös todettu edesauttavan organisaation toimintaa (Wang ja muut, 2021, s. 182). 

Näin ollen projekteja sekä organisaatioita johtavien olisi hyödyllistä pohtia millä toimen-

piteillä on mahdollista luoda edellytykset proaktiiviselle prososiaaliselle käyttäytymiselle. 

Amabile ja muut (2014) tutkivat miten auttamiskäyttäytymistä voi rakentaa osaksi orga-

nisaation rutiineja ja toimintamalleja. Seuraavaksi esitetään neljä elementtiä auttavan 

kulttuurin rakentamiselle organisaatiossa, jotka ovat johdon sitoutuminen, prosessit ja 

roolit, organisaation sallivuus sekä arvostus.  Nämä elementit ovat esitettynä kuviossa 1.  

 

 

Kuvio 1. Näkökulma auttavan organisaatiokulttuuriin muodostamiselle (mukaillen Ama-

bile ja muut, 2014) 

 

Amabile ja muut (2014) esittävät, että auttavan kulttuurin rakentuminen lähtee organi-

saation johtajista ja esimerkistä, jonka he antavat organisaatiolle. Tutkimus osoittaa, että 

vastavuoroinen auttaminen läpi organisaation hierarkioiden edesauttaa auttavan kult-

tuurin rakentumista. Johtajien ei pitäisi pelätä kysyä apua oman tiiminsä jäseniltä ja joh-

don sitoutuminen auttavaan käyttäytymiseen ilmenee parhaiten esimerkkien kautta. 



42 

(Amabile ja muut, 2014). Tämä tukee myös Fisherin (2018, s.1524) väittämää siitä, että 

ajoittain kompleksisissa projekteissa oikea-aikainen apu on välttämätöntä projektin on-

nistumisen kannalta. Jos organisaation auttamiskulttuuri on rakennettu siten, että aut-

taminen tapahtuu luontevasti johdon sekä organisaation muiden jäsenten välillä, yhteis-

työ sekä kommunikaatio syvenee ja vältetään turhat projektinaikaiset virheet. 

 

Amabile ja muut (2014) havaitsivat tutkimuksessaan, että prosessien ja roolien merkitys 

auttavassa organisaatiossa korostuu. On tärkeää, että avunhakeminen tai sen tarjoamien 

on sisäänkirjoitettu osa prosesseja, jotka muodostavat projektien läpiviennin. Esimer-

kiksi kokeneempi työntekijä voi olla tarvittaessa projektitiimin käytettävissä tai projek-

tinjohtaja hakee ennakoivasti organisaation ulkopuolelta apua tai sparrausta haastavaan 

tehtävään. Tämä toiminta vastaa myös Tintoren (2019, s.26) esittämää transforma-

tionaalisen prososiaalisen johtamisen määritelmää. Organisaation jäsenet johdetaan yh-

teisen hyvän äärelle ja autetaan työntekijöitä kehittämään itseään sekä organisaatiota. 

 

Jotta auttaminen osana organisaation prosesseja ja rooleja on mahdollista, vaati se myös 

aikaa. Duan ja muut (2019, s.65–66) havaitsivat tutkimuksessaan, että auttaminen voi 

johtaa yksittäisten henkilöiden kuormittumiseen sekä väsymykseen. Tämän vuoksi on 

tärkeää, että auttamiselle, etenkin kompleksisessa tietotyössä, on aikaa, eikä työntekijät 

kuormitu omien työtehtävien sekä toisten auttamisen alle. Organisaation sallivuus vas-

tavuoroiselle auttamiselle ei välttämättä tarkoita sitä, että työntekijöiden työajasta mää-

rätään tietty aika toisten auttamiselle, vaan se tarkoittaa ennemminkin sitä, että organi-

saation kulttuuri rakennetaan siten, että sattumanvaraista auttamista on saatavilla. 

Konkreettisena keinona voidaan tunnistaa esimerkiksi yhteisölliset päivittäiset tilanteet. 

Tutkiessaan organisaatiota, jossa auttaminen oli nostettu osaksi yrityksen toimintamal-

leja, Amabile ja muut (2014) havaitsivat, että suurin osa auttamisesta ilmeni pääsääntöi-

sesti osana jokapäiväistä elämää organisaation sisällä.  

 

Tässä tutkimuksessa on aikaisemmin esitetty auttavalla käyttäytymisellä olevan vaiku-

tusta hyvänolontunteeseen ja työhyvinvointiin (Martela & Ryan, 2016). Lisäksi sen on 



43 

esitetty vaikuttavan yksilötasolla myös työntekijän suorituskyvyn arviointiin sekä palkit-

semiseen (Podsakoff ja muut, 2009). Amabile ja muut (2014) havaitsivat tutkimukses-

saan, että myös rekrytointitilanteissa sekä henkilöiden ylennyksissä, auttavaa käyttäyty-

mistä arvioitiin ja se koettiin olevan merkityksellistä. Lisäksi he havaitsivat, että aineelli-

nen palkitseminen auttavasta käyttäytymisestä ei ilmene merkittävässä osassa auttavan 

käyttäytymisen kulttuurin rakentamisessa. Arvostus auttavalle käyttäytymiselle on hyö-

dyllisempää, kun se ilmenee muissa osa-alueissa, kuten ihmisen sisäisen motivaation 

tunteessa, kun hänen auttamisensa teot tunnistetaan esimerkiksi oman esihenkilön toi-

mista. Arvostus voi syntyä myös kollegoiden kesken ja tutkimus on osoittanut, että hen-

kilöiden, jotka on tunnistettu auttavasta käytöksestä, moraali sekä työtyytyväisyys on 

kasvanut (Amabile ja muut, 2014). 

 

Hong ja muut (2023, s.1) esittävät tutkimuksessaan, että alemman statuksen omaavat 

henkilöt tarjoavat apua enemmän kuin korkeamman statuksen omaavat. Vastaavasti 

Amabile ja muut (2014) esittävät, että auttavan kulttuurin rakentaminen vaatii sitä, että 

myös johtavassa asemassa olevat henkilöt auttavat sekä pyytävät apua. Johtamismallissa 

tulisi esittää, että auttaminen on hyödyllisempää kuin sisäinen kilpailu ja johtajien tulisi 

asettaa itsensä esimerkeiksi auttavalle käyttäytymiselle. Ymmärrys auttamisen hyödyistä 

pitäisi kulkea koko organisaation läpi sekä auttava käyttäytyminen pitäisi organisaatiossa 

tunnistaa olevan proaktiivista käyttäytymistä eikä ilmetä heikkoutena. Finkenlstein ja 

Penner (2005, s.396) esittävät myös, että organisaatioissa pitäisi tunnistaa ne tavat, jotka 

motivoivat henkilöitä auttavaan käytökseen ja sitten korostaa ja mahdollistaa näitä kei-

noja.  

 

Kompleksisessa projektityössä sekä sen johtamisessa voidaan siis tunnistaa auttavan 

käyttäytymisen arvon siinä, että se lisää mahdollisuuksia houkutella kyvykkäitä osaajia 

osaksi projektitiimiä, oikea-aikainen apu saattaa olla ratkaiseva tekijä projektin onnistu-

miselle sekä hyödyllinen keino parantaa tiimin henkilöstön työmotivaatiota, yhteenkuu-

luvuutta ja yleistä arvostusta organisaatiota sekä johtajia kohtaan. Seuraavaksi 



44 

esitetäänkin vielä yhteenveto tämän tutkimuksen teoreettisesta aineistosta, ennen kuin 

siirrytään tutkimuksen metodologiaan sekä analyysiin.      

 

 

3.4 Yhteenveto  

Omaehtoinen prososiaalinen käyttäytyminen organisaatiokontekstissa on tunnistettu 

olevan hyödyllistä niin organisaation toiminnalle kuin henkilölle itselleen (Bolino ja muut, 

2015, s.56; Podsafkoff ja muut, 2009, s.123). Syvemmän tiedon ja osaamisen omaehtoi-

nen jakaminen organisaation käyttöön, joka on paljolti riippuvainen henkilöiden prososi-

aalisen orientaation tasosta, on merkityksellistä aikakautena, jolloin organisaatioiden on 

kyettävä innovatiiviseen toimintaan kilpailukyvyn varmistamiseksi (Rodriguez-Montoya, 

2021, s. 193.). Tyypillisesti organisaatiossa prososiaalinen käyttäytyminen ilmenee 

omien vastuiden ylittävänä tiedon jakamisena sekä kollegojen auttamisena henkilökoh-

taisella tasolla tai työtehtäviin liittyen (Hong ja muut, 2023, s.1). Ihmisen käyttäytymi-

seen vaikuttavat tekijät kuten fysiologiset ja geneettiset ominaisuudet (Penner ja muut, 

2005, s.370–375), persoonallisuus piirteet kuten esimerkiksi tunnollisuus ja sovinnolli-

suus (Thielmann & Banniet, 2020, s.65) ja taipumus pohtia auttamisen kustannusta sekä 

siitä saavutettua hyötyä (Fritzsche ja muut, 2000, s.561–562), toimivat prososiaalisen 

käyttäytymisen taustalla.  

 

Prososiaaliseen käyttäytymiseen organisaatiossa vaikuttaa useampi tekijä. Tässä tutki-

muksessa on tunnistettu organisaatiossa vallitsevan kulttuurin sekä johtamisen ja yksilö-

tasolla motivaation sekä hyväntekemisen tarpeen, olevan vaikuttavia elementtejä. Orga-

nisaation on tärkeää tuntea ja tutkia omaa vallitsevaa kulttuuria, jotta sitä on mahdollista 

kehittää sekä kasvattaa työyhteisökäyttäytymistä (Arumi ja muut, 2019, s.124). Myös 

johtamisella on suuri merkitys ja tutkimuksessa on esitetty transformationaalisen pro-

sosiaalisen johtamisen malli, jossa organisaation jäsenet johdatetaan tehtävän tai tarkoi-

tuksen ja yhteisen hyvän äärelle ja autetaan työntekijöitä kehittämään kykyjään ja pa-

rantamaan organisaatiota (Tintore ja muut, 2019, s.15). Tutkimus on osoittanut, että 



45 

johtajan on merkityksellistä ymmärtää mikä motivoi ihmistä toimimaan yhteisen hyvän 

eteen työyhteisössä.  

 

Ryan ja Decin (2000, s.68) itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisillä on kolme perustar-

vetta- autonomia, kompetenssi, yhteisöllisyys- ja näiden tyydyttäminen muodostaa hy-

vinvoinnin perustan. Martela & Ryan (2016, s.750) ovat tutkineet myös hyväntekemisen 

tarvetta yhtenä psykologisena perustarpeena. Motivaatiotekijöitä auttavaan käyttäyty-

miseen on tunnistettu olevan useampia ja useassa tutkimuksessa korostuu selvästi se, 

että vapaaehtoisuuteen perustuva proaktiivinen auttaminen vaikuttaa syvemmin autta-

misen lopputulokseen (Martela & Jarenko, 2014, s.15; Weinstein & Ryan,  2010, s.223; 

Lin ja muut, 2019, s.1020). Auttavalla käyttäytymisellä on tunnistettu olevan myös vahva 

suhde ihmisen hyvänolontunteeseen ja edistävän tunnetta työn merkityksellisyydestä 

(Martela & Ryan, 2016, s. 761) sekä vaikuttavan positiivisesti urakehitykseen (Podsakoff 

ja muut, 2009, s.123). Organisaatiotasolla vaikutukset ovat havaittavissa tuloksellisuu-

dessa, tehokkuudessa ja asiakastyytyväisyydessä (Podsakoff ja muut, 2009, s.123; Organ 

1988; Nielsen ja muut, 2009, s.555). Prososiaalinen käyttäytyminen voi ilmetä myös ne-

gatiivisena ilmiönä tilanteissa, joissa auttaminen ei ole vastavuoroista tai se ei jakaannu 

organisaatiossa tasaisesti (Bolino ja muut, 2015, s.126; Duan ja muut, 2019, s.65).   

 

Projektityötä toteutetaan pääsääntöisesti tiimeissä ja tutkimus on osoittanut, että pro-

sosiaalisesti motivoituneet tiimit saavuttavat parempia tuloksia (Hu & Liden, 2021, 

s.1102). Projektiorganisaatioille on oleellista syvemmän tason auttaminen ja merkityk-

sellistä on luoda ympäristö, jossa syvemmän tason auttaminen on mahdollista (Fisher ja 

muut, 2018, s.1524). Tässä tutkimuksessa esitetään malli, jonka kautta organisaation 

johto kykenee mallintamaan auttavan kulttuurin rakentamista projektityötä toteutta-

vassa organisaatiossa. Nämä neljä elementtiä on esitetty Amabile ja muut (2014) tutki-

musta mukaillen olevan – johdon sitoutuminen, prosessit ja roolit, organisaation salli-

vuus sekä arvostus. Tässä tutkimuksessa halutaan perehtyä vielä syvemmin merkityk-

seen minkä tutkimuskohteena olevat henkilöt antavat näille elementeille. Tutkimuksen 



46 

tavoitteena on syventää ymmärrystä siitä, miten auttava käyttäytyminen ilmenee pro-

jektiorganisaatiossa, mikä siihen vaikuttaa ja miten sitä voidaan tukea.  

 

 



47 

4 Metodologia  

Tässä luvussa esitetään tutkimuksessa käytetyt menetelmät, tutkimusprosessin kulku 

sekä aineistot. Luvussa tarkastellaan myös tutkimuksen luotettavuutta ja eettisyyttä.  

 

 

4.1 Tutkimuksen kulku ja menetelmät 

Tämä tutkimus toteutetaan kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Puusa ja Juuti 

(2020) esittävät laadullisen tutkimuksen keskeisiä ominaisuuksia olevan sen perustumi-

nen ihmisten subjektiivisten kokemusten ja näkemysten tarkasteluun. Tämän tutkimuk-

sen tavoitteena on selvittää ja tutkia projektityötä tekevien henkilöiden kokemuksia aut-

tamisesta ja ymmärtää merkityksen tasoa, jonka he auttamiselle projekteja toteutta-

vassa työyhteisössä antavat. Lisäksi pyritään muodostamaan käsitys siitä, miten auttavaa 

käyttäytymistä projektiorganisaatioissa voidaan tukea. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan 

teorian, kokemuksen ja käytännön yhtenemistä ja sen kautta esitetään havaintoja autta-

misen kulttuurin rakentumisesta organisaatioiden todellisuudessa. Huomioitavaa on, 

että tutkimusasetelma perustuu tutkijan omaan ymmärrykseen aiheesta ja siitä millaisia 

merkityksiä ilmiöille annetaan, vaikuttaa mahdollisesti tutkimustuloksiin (Tuomi & Sara-

järvi, 2013, s.20). Tutkimustulokset eivät ole siis puhtaasti objektiivista, vaikkakin havain-

tojen analyysi pyritään toteuttamaan mahdollisimman teorialähtöisesti.  

 

Laadullisessa tutkimuksessa yleisemmin aineisto kerätään hyödyntämällä haastattelua, 

kyselyä, havainnointia tai dokumentteihin perustuvaa tietoa (Tuomi & Sarajärvi, 2013, 

s.71). Oleellista on valita menetelmä, joka parhaiten tukee tutkimusongelman ratkaisua. 

Tähän tutkimukseen valoikoitui menetelmäksi puolistrukturoitu haastattelu, jossa 

kysymykset oli etukäteen laadittu auttamiskäyttäytymiseen liittyvien teorioiden mukaan. 

Valinta perusteltiin siten, että ihmisten näkemysten ja kokemusten selvittämistä 

edesauttaa parhaiten esittää kysymyksiä suoraan ihmiselle itselleen. Lisäksi 

puolistrukturoitu haastattelutilanne on joustava tilanne, jossa haastattelija voi 

tarvittaessa tarkentaa esittämiään kysymyksiä tai oikaista vääriymmärryksiä. Kysymysten 



48 

esittämisjärjestystä on myös mahdollista muuttaa haastattelun aikana sekä haastattelija 

pystyy havannoimaan haasteltavan äänenpainoja tai muita kerrontaan liittyviä eleitä. 

(vrt. Tuomi & Sarajärvi, 2013, s.73-75). Tässä tutkimuksessa tavoitteena oli antaa 

haastateltaville mahdollisuus esittää omat tulkinnat ja tuoda esille heidän omat 

kokemukset auttamisen merkityksellisyydestä. Haastattelutilanteiden alussa korostettiin 

avoimuutta ja luottamuksellisuutta, jotta haastateltavilla oli mahdollisimman turvallinen 

ympäristö esittää omia kokemuksia, ajatuksia ja tuntemuksia aiheesta (vrt. Puusa & Juuti, 

2020).  

 

Tämän tutkimuksen haastattelukysymykset rakentuivat tutkimustavotteiden ympärille. 

Kysymyksiä muodostettiin kymmenen kappaletta, joista yhdeksän oli puoliavoimia ja yksi 

avoin. Henkilön taustatietojen selvityksen jälkeen esitettiin ensimmäinen 

haastattelukysymys, jossa pyydettiin kokemuksia auttamisesta nykyisessä 

organisaatiossa.  Sen jälkeen kysyttiin auttamisen merkityksellisyydesta oman työn 

suoritukseen nähden. Tämän jälkeen kysyttiin konkreettisia esimerkkejä auttamiseen 

liittyen. Seuraavaksi kysyttiin kokemuksia auttamisen hyvistä ja huonoista puolista, 

minkä jälkeen siirryttiin tarkemmin hakemaan tietoa auttamisen merkityksestä 

projektityössä. Tutkimuksessa haluttiin myös näkökulmaa sille, onko auttamisen tavat ja 

määrä ajansaatossa muuttunut ja siitä kysyttiin seuraavaksi. Tämän jälkeen kysyttiin 

auttamisen suhteesta johdon ja alaisen välisenä toimintamallina. Viimeisenä 

puoliavoimena kysymyksenä esitettiin millaista auttamista projektiorganisaatiossa 

toivottaisiin olevan. Viimeinen kysymys, joka oli avoin kysymys, antoi haastateltavalle 

mahdollisuuden kertoa ajatuksistaan auttamiseen liittyen, joita oli mahdollisesti 

herännyt haastattelun aikana, mutta ei ollut saanut vielä mahdollisuutta tuoda esille 

puoliavoimien kysymysten aikana. Haastettulukysymykset on esitetty liitteessä 1.  

 

Tutkimukseen osallistui kahdeksan henkilöä, kolme naista ja viisi miestä (n=8). Henkilöt 

valittiin tutkimukseen siten, että pääkriteerinä oli projektiorganisaatiossa työskentely 

sekä alaistyö (Liite 2.). Tavoitteena oli toteuttaa mahdollisimman tarkoituksenmukainen 

ja harkinnanvarainen näyte (vrt. Puusa ja Juuti, 2020).  Oleellista oli, että henkilöt joita 



49 

haastateltiin tietävät projektiorganisaatiossa toimimisesta mahdollisimman paljon ja 

näin kykenevät vastaamaan haastattelukysymyksiin mahdollisimman syvällisesti (vrt. 

Tuomi & Sarajärvi, 2013, s.85). Osa haastateltavista toimi myös esihenkilöroolissa, mutta 

kaikilla oli oma esihenkilö jolle työn suorituksesta vastattiin. Kaikki tutkimukseen 

osallistuvat voidaan sanoa toimivan myös asiantuntijatyössä. Merkittävimmät 

eroavaisuudet haastateltavien kesken ilmeni projektiorganisaatioiden sisällä 

toteutettavissa rooleissa sekä projektityön kokemusvuosissa. Osalla työkokemusta 

omassa nykyisessä organisaatiossa toimimisesta oli yli 20 vuotta ja muutamalla 

henkilöllä alle vuoden kokemus. Organisaatioiden ylin johtaja rajattiin tutkimuksesta 

ulos. Haastattelut touteuttiin talven 2023 aikana kasvotusten haastateltavalle sopivana 

aikana sekä paikassa ja haastattelut nauhoitettiin myöhempää analyysia varten. 

Haastateltavilta kysyttiin haastattelun alussa lupa nauhoitukselle ja painotettiin 

tuloksien anonymiteettiä sekä varovaista käsittelyä.  

 

Ennen haastattelutilannetta tutkijan on hyvä tiedostaa mahdollisia haasteita, joita haas-

tattelutilanteessa voi syntyä (Puusa & Juuti, 2020). Ihmisten esittämien käsitysten, arvo-

jen ja merkitysten tutkiminen voi olla haasteellista, etenkin jos tutkijalla ei ole aikaisem-

paa kokemusta. Tutkijan on tärkeä tiedostaa, että tutkittavien esille tuomat ilmiöt ovat 

tutkittavan tulkintaa ja on hyvä tiedostaa, että nämä tulkinnat eivät muodosta yksittäi-

senä itse ilmiötä. On myös huomioitava, että haastateltava voi pyrkiä antamaan sosiaa-

lisesti hyväksyttäviä vastauksia, ei todellista näkemystään aiheesta. Syytä on myös kiin-

nittää huomiota siihen, että tutkija ei johdata haastateltavaa vastaamaan tietyllä tavalla, 

sekä tutkijan on pyrittävää varmistamaan, että haastateltava ymmärtää esitetyn kysy-

myksen. (Puusa & Juuti, 2020). Tässä tutkimusprosessissa pyrittiin huomioimaan nämä 

vaaran paikat mahdollisimman hyvin.  

 

Laadullisen tutkimuksen aineiston analyysi voidaan toteuttaa aineistolähtöisesti, teoria-

ohjaavasti tai teorialähtöisesti (Tuomi & Sarajärvi, 2013, s. 98–99). Tässä tutkimuksessa 

valikoitui menetelmäksi aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Aineistolähtöinen sisäl-

lönanalyysi sopi tämän tutkimuksen metodiksi, sillä tässä tutkimuksessa haluttiin 



50 

rakentaa vastaukset tutkimuskysymyksiin ensin aineiston omilla ehdoilla ja lopuksi yh-

distäen ne osaksi aikaisempaa teoriaa. Aineiston analyysi toteutettiin kolmivaiheisena 

prosessina, johon sisältyivät aineiston redusointi eli pelkistäminen, aineiston klusterointi 

eli ryhmittely ja aineiston abstrahointi eli teoreettisten käsitteiden luominen (Tuomi & 

Sarajärvi, 2013, s.111). Seuraavaksi kuvataan tämän tutkimuksen aineiston analyysivaihe.  

 

Sisällönanalyysin menettelytavan perimmäisenä tarkoituksena on toteuttaa systemaat-

tinen ja objektiivinen analyysi, joka on sanallinen sekä selkeä kuvaus ilmiöstä, joka on 

ollut tutkimuksen aiheena (Tuomi ja Sarajärvi, 2013, s.103). Tämän tutkimuksen aineis-

ton analyysi aloitettiin ensin kuuntelemalla kaikki haastattelut läpi, jonka jälkeen seuraa-

valla kuuntelukerralla kirjoitettiin haastattelut sanasta sanaan ylös ja luettiin useampaan 

kertaan aineisto läpi. Tämän jälkeen siirryttiin aineiston pelkistämiseen, jonka tarkoitu