Kuisma Tossavainen 

Yliopistoista valmistuneiden työllistyminen 
Japanissa vuosina 2007–2021 

 

 

 

 

 

 

 

 
  

Vaasa 2023 

Laskentatoimen ja rahoituksen 
akateeminen yksikkö 

Taloustieteen pro gradu -
tutkielma 

Taloustieteen maisteriohjelma 



2 

 

VAASAN YLIOPISTO 
Laskentatoimen ja rahoituksen akateeminen yksikkö 

Tekijä: Kuisma Tossavainen 
Tutkielman nimi: Yliopistoista valmistuneiden työllistyminen Japanissa vuosina 2007–

2021  
Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 
Oppiaine: Taloustiede 
Työn ohjaaja: Hannu Piekkola 
Valmistumisvuosi: 2023 Sivumäärä: 78 

TIIVISTELMÄ: 
 
Japanin työmarkkinat ovat omalaatuiset, ja yliopistoista valmistuvien massarekrytointi on yksi 
maan työmarkkinoiden tunnusomaisista käytännöistä. Opiskelijoiden työnhakuprosessi alkaa jo 
opiskelujen aikana, ja suuret yritykset ovat tätä kautta perinteisesti rekrytoineet joka vuosi 
suuria määriä vastavalmistuneita opiskelijoita. Valmistuneen kannalta tämä on kerran elämässä 
toteutuva tilaisuus tulla palkatuksi pitkäkestoiseen työsuhteeseen isossa yrityksessä. Maan 
työmarkkinat ovat kuitenkin muuttuneet viime vuosikymmenten aikana, ja monien maalle 
uniikkien käytäntöjen harjoittaminen on heikentynyt.  
 
Tutkielman tavoitteena oli selvittää, miten japanilaisista yliopistoista valmistuneiden 
työllisyyskehitys oli kehittynyt vuosien 2007–2021 välillä. Aineistona käytettiin valmistuneiden 
työllisyyttä ja palkkakehitystä käsitteleviä tilastoja empiirisen tutkimuksen toteuttamiseksi. 
Teoreettinen viitekehys perustui työn taloustieteeseen, keskittyen yrityksen työvoiman käytön, 
työn palkitsemisen ja koulutuksen taloudellisten vaikutusten ympärille.  
 
Tutkielma sai luotua monipuolisen kuvan yliopistoista valmistuneiden työllistymisestä. 
Työllistymistä tarkasteltiin kaikkien valmistuneiden ja aktiivisesti töitä hakeneiden 
valmistuneiden kannalta. Työllistymisen havaittiin parantuneen työllisyysasteen ja työsuhteiden 
laadun muodossa. Valmistuneiden ensimmäisen työpaikan palkkakehitys oli kaikilla 
koulutustasoilla nouseva. Sukupuolten väliset työllisyys- ja palkkaerot olivat 
tarkasteluajanjakson aikana pienentyneet. Valmistuneiden työmarkkinoilla vallitseva työn 
kysyntä vaihteli vahvasti yrityskoon ja toimialojen mukaan. 
 
Tutkielma keskittyi opiskelijoiden valmistumishetken työllistymiseen, mutta ei tätä pidemmälle. 
Kirjallisuuden mukaan valmistuneiden ensimmäisen työpaikan vaihtuvuus on kasvanut, mutta 
tätä ilmiötä ei tutkimus käsittele ollenkaan. COVID-19-pandemian loppu ei sisälly tutkielman 
tarkasteluajanjaksoon, joten täydentävää jatkotutkimusta tarvitaan pandemian pitkän aikavälin 
vaikutuksista. Japanin työmarkkinoille ominaisia käytäntöjä ei usein ole mahdollista kuvata 
suoraan mittarien avulla, ja näiden käytäntöjen muutoksen kautta toteutuvaa työmarkkinoiden 
rakenteellista muutosta on hyvä tutkia tulevaisuudessa lisää.   
 
 
 

AVAINSANAT: Japani, työllisyys, työttömyys, valmistuminen, yliopisto, ansiokehitys 
  



3 

 

Sisällys 

1 Johdanto 7 

2 Työn taloustiede 9 

2.1 Työn kysyntä 9 

2.2 Palkan määräytyminen 10 

2.3 Työvoiman säilyttäminen ja irtisanominen 12 

2.4 Työttömyys ja työnhaku 14 

2.5 Koulutuksen vaikutus työllistymiseen ja palkkaan 17 

3 Japanin työmarkkinat 19 

3.1 Työmarkkinoiden historiallinen kehitys ja kahtiajakoisuus 19 

3.1.1 Vakituiset työpaikat ja elinikäinen työllisyys 21 

3.1.2 Ei-vakituiset työpaikat 22 

3.1.3 Työmarkkinoiden jäykkyys 24 

3.1.4 Työvoimapula 25 

3.1.5 Japanin työvoimapolitiikka 27 

3.2 Yliopisto-opiskelijoiden työllistyminen 30 

3.2.1 Opiskelijoiden työnhaku 30 

3.2.2 Kansainvälisten opiskelijoiden työllistyminen 32 

3.2.3 Kohorttivaikutus 34 

4 Aineisto ja metodologia 36 

4.1 Koulujen perustutkimus 37 

4.2 Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden työllisyystilanteesta 38 

4.3 Palkkarakenteen perustutkimus 39 

4.4 Työvoimatutkimus 40 

4.5 Works yliopistosta valmistuneiden työtarjoussuhdetutkimus 41 

4.6 Metodologia 41 

5 Tulosten analyysi 42 

5.1 Valmistuneiden työllistyys yleisesti 42 

5.1.1 Työsuhteiden muodot 43 



4 

 

5.1.2 Kandidaattien vakituisten ja ei-vakituisten työpaikkojen sukupuolijakauma 

  46 

5.2 Aktiivisesti töitä hakeneiden työllistyminen 47 

5.2.1 Työllisyysasteen kehitys 48 

5.2.2 Työnhakuasteen kehitys 49 

5.2.3 Työllisyys tiedealoittain 50 

5.2.4 Työllisyys alueittain 52 

5.3 Valmistuneiden työtarjoussuhteen kehitys 53 

5.4 Valmistuneiden aloituspalkan kehitys 56 

5.5 Regressioanalyysi 63 

6 Johtopäätökset 65 

Lähteet 67 

Liitteet 75 

Liite 1. Japanilainen kalenteri 75 

Liite 2. Aloituspalkka sukupuolittain 75 

Liite 3. Alueiden työllisyyskehityksen keskiarvot ja keskihajonnat 76 

Liite 4. Työtarjoussuhteen vuosittainen muutos 76 

Liite 5. Tiedealojen työllisyysasteen keskiarvo ja -hajonta 76 

Liite 6. Työtarjoussuhde yrityskoon mukaan 77 

Liite 7. Aloituspalkan keskihajonta 2007–2019 77 

Liite 8. Japanin työllisyys-, työttömyysaste ja työvoimaosuus 78 

  



5 

 

Kuviot 
 
Kuvio 1. Työn säilyttämisen kannattavuus (Sloane ja muut, 2013, s. 142). 13 

Kuvio 2. Beveridge-käyrä (Cahuc ja muut, 2014, s. 574). 15 

Kuvio 3. Japanin työvoiman ennustettu kehitys (OECD, 2019, s. 5). 25 

Kuvio 4. Vanhushuoltosuhteen kehitys mukaillen (OECD, 2022). 26 

Kuvio 5. Työllisyysaste, kaikki valmistuneet (MEXT, 2007–2021). 42 

Kuvio 6. Työsuhteiden muodot koulutustasoittain (MEXT, 2012–2021). 44 

Kuvio 7. Kandidaattien vakituisten työpaikkojen jakautuminen (MEXT, 2012–2021). 

  46 

Kuvio 8. Kandidaattien ei-vakituisten työpaikkojen jakautuminen (MEXT, 2012–2021).

  47 

Kuvio 9. Työllisyysaste sukupuolen ja mittauskierroksen mukaan (MEXT & MHLW, 

2007–2021). 48 

Kuvio 10. Työnhakuaste mittauskierroksen mukaan (MEXT & MHLW, 2007–2021). 49 

Kuvio 11. Työnhakuasteen vuosittainen muutos (MEXT & MHLW, 2007–2021). 50 

Kuvio 12. Työllisyysaste tiedealoittain (MEXT & MHLW, 2007–2021). 51 

Kuvio 13. Työllisyysaste alueittain (MEXT & MHLW, 2007–2021). 52 

Kuvio 14. Valmistuneiden työtarjoussuhde yrityksen koon mukaan mukaillen 

Työtarjoussuhdetutkimus (Recruit Works Institute, 2022, s. 7). 53 

Kuvio 15. Työtarjoussuhteen keskiarvo ja -hajonta vuosina 2007–2021 (Recruit Works 

Institute, 2022). 55 

Kuvio 16. Työtarjoussuhde toimialan mukaan, mukaillen Työtarjoussuhdetutkimus 

(Recruit Works Institute, 2022, s. 3–9). 55 

Kuvio 17. Aloituspalkka, kaikki valmistuneet (MHLW, 2007–2021). 57 

Kuvio 18. Aloituspalkan kasvu vuosina 2007–2019 (MHLW, 2007–2019). 57 

Kuvio 19. Aloituspalkan keskiarvo vuosina 2007–2019 (MHLW, 2007–2019). 58 

Kuvio 20. Maisterin tutkinnon vaikutus aloituspalkkaan suhteessa kandidaatin 

tutkintoon (MHLW, 2007–2019). 59 

Kuvio 21. Maisterin aloituspalkka sukupuolen ja yrityksen koon mukaan (MHLW, 

2007–2021).  60 



6 

 

Kuvio 22. Kandidaattien aloituspalkka sukupuolen ja yrityksen koon mukaan (MHLW, 

2007–2021).  61 

Kuvio 23. Lyhyistä ja teknillisistä yliopistoista valmistuneiden aloituspalkka 

sukupuolen ja yrityksen koon mukaan (MHLW, 2007–2021). 62 

Kuvio 24. Aloituspalkan kehitys sukupuolen ja koulutustason mukaan, palkkarakenteen 

perustutkimus (MHLW, 2007–2021). 75 

Kuvio 25. Työtarjoussuhteen vuosittainen muutos yrityksen koon mukaan mukaillen 

Työtarjoussuhdetutkimus (Recruit Works Institute, 2022). 76 

Kuvio 26. Työtarjoussuhde yrityskoon mukaan mukaillen Työtarjoussuhdetutkimus 

(Recruit Works Institute, 2022, s. 2–6). 77 

Kuvio 27. Aloituspalkan keskihajonta vuosina 2007–2019, palkkarakenteen 

perustutkimus (MHLW, 2007–2019). 77 

Kuvio 28. Japanin työllisyys- työttömyysaste ja työvoimaosuus vuosina 2007–2021, 

työvoimatutkimus (MHLW, 2007–2021). 78 

 

Taulukot 
 
Taulukko 1. Työllisyysasteen keskiarvo ja -hajonta vuosina 2009–2021 (MEXT, 2009–

2021). 43 

Taulukko 2. Regressioiden tulos. 63 

Taulukko 3. BKT:n, työtarjoussuhteen ja työllisyysasteiden vuosittainen muutos. 64 

Taulukko 4. Alueiden työllisyyskehityksen keskiarvot ja keskihajonnat, tutkimus 

korkeakouluista valmistuneiden työllisyystilanteesta (MEXT & MHLW, 2007–2021). 76 

Taulukko 5. Tiedealojen työllisyysasteen keskiarvo ja -hajonta 2007–2021, tutkimus 

korkeakouluista valmistuneiden työllisyystilanteesta (MEXT & MHLW, 2007–2021). 76 

 

Lyhenteet 
 
MEXT  Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology 
 
MHLW Ministry of Health, Labor and Welfare 



7 

 

1 Johdanto 

Korkeakoulutus on investointi sekä yksikön että yhteiskunnan näkökulmasta. Yritykset ja 

kansantaloudet tarvitsevat korkeakoulutettua ja osaavaa työvoimaa kasvaakseen. Valtio 

tarvitsee hyvin veroja maksavia kansalaisia ylläpitääkseen yhteiskunnan tärkeät 

toiminnot rahoitettuina (Sloane ja muut, 2013, s. 3–10). Valmistuneen kannalta taas on 

ihanteellista päästä nopeasti hyvään työsuhteeseen työuran pituuden, inhimillisen 

pääoman ja elinikäisten tulojen maksimoimiseksi (Sloane ja muut, 2013, 53–59).  

 

Ensimmäisen työpaikan merkitys korostuu etenkin Japanissa. Japanin työmarkkinoilla on 

pitkään jatkunut kahtiajako hyvien, vakituisten työpaikkojen ja huonompien, ei-

vakituisten työpaikkojen välillä (Weathers, 2009, s. 143–144). Yliopistoista valmistuvat 

kohtaavat pitkäkestoisen työnhakuprosessin jossa usean tavoitteena on työllistyä 

vakituiseen työpaikkaan isossa yrityksessä. Valmistumisen yhteydessä vakituisesta 

työpaikasta paitsi jääneillä tulee olemaan vaikeata päästä tämänlaisen työsuhteeseen 

myöhemmin (Yano, 2013, s. 65).  

 

Työllisyyteen vaikuttaa useita eri tekijöitä, joista osa on sekä valtion että työnhakijan 

vaikutusvallan ulkopuolella. COVID-19-pandemia, finanssikriisi ja 2011 Tōhokun 

maanjäristys ovat kolme vuosien 2007-2021 sisälle osunutta ennalta-arvaamatonta 

shokkia, jotka ovat vaikuttaneet talouden kehitykseen. Monet aikaisemmat tutkimukset 

ovat käsitelleet taantuman aikaan valmistumista Japanissa, ja tästä mahdollisesti 

seuraavaa pitkäaikaista, negatiivista vaikutusta vastavalmistuneen urakehitykseen ja 

tuloihin (Genda ja muut, 2010, s. 170–183).  

 

Tutkielman tavoitteena on selvittää miten vuosien 2007 ja 2021 välillä Japanin 

yliopistoista valmistuneiden työllisyys on kehittynyt. Tutkielma on empiirinen, ja 

tutkimusmetodit ovat kvantitatiivisia. Teoreettinen viitekehys perustuu työn 

taloustieteeseen.  

 

 



8 

 

Tutkimuskysymykset, joihin tutkielma pyrkii vastaamaan, ovat seuraavat: 

- Miten yliopistoista valmistuneiden opiskelijoiden työllisyysaste on kehittynyt 

vuosien 2007 ja 2021 välillä? 

- Miten yliopistoista valmistuneiden palkkataso on kehittynyt vuosien 2007 ja 2021 

välillä? 

 

Tutkielmassa on johdanto mukaanlukien kuusi lukua. Toisessa kappaleessa käsitellään 

työn taloustieteen teoriaa koulutuksesta, palkan määräytymisestä ja työllisyydestä. 

Kolmas kappale käy läpi kirjallisuutta Japanin työmarkkinoista ja yliopisto-opiskelijoiden 

työnhausta. Neljännessä kappaleessa esittelen aineiston ja metodologian, ja viidennessä 

luvussa analysoin tulokset. Tutkielma päättyy johtopäätöksiin.  

 

Tutkielman aineistona on käytetty Japanin valtion organisaatioiden ja Recruit Works 

Institute -yrityksen julkaisemia tilastotietoja. Suomen kielellä kirjoitettuja tutkimuksia 

Japanin yliopistoista valmistuneiden työllistymisestä, saatikaan Japanin työmarkkinoista 

yleisesti, en ole onnistunut löytämään. Koulujen perustutkimus tarkastelee eri 

koulutustasoilta valmistuneiden ja työllistyneiden opiskelijoiden työllisyysastetta 

suhteessa kaikkiin valmistuneisiin. Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden 

työllisyystilanteesta käsittelee aktiivisesti töitä hakeneiden opiskelijoiden työnhakua. 

Työllisyyttä mittaavat aineistot ovat toisistaan erilaisia niin toteutusmenetelmiltään ja 

tuloksiltaan, ja niiden käyttö yhdessä mahdollistaa monipuolisen työllisyyskuvan 

luomisen. Kolmas aineisto on valmistuneiden ensimmäisten työpaikkojen 

palkkakehitystä kuvaava Palkkarakenteen perustutkimus, ja neljäs aineisto on maan 

työllisyyttä yleisesti mittaava Työvoimatutkimus. Viides aineisto on 

Työtarjoussuhdetutkimus, joka antaa kuvan valmistuneiden työmarkkinoista.  

 

 



9 

 

2 Työn taloustiede 

Työn taloustiede nimensä mukaisesti käsittelee työvoimaan ja työllisyyteen liittyviä 

talouden ilmiöitä, kuten työllisyyttä ja palkan määräytymistä. Sloanen ja muiden (2013, 

s. i-xiii) mukaan työllisyyteen liittyvät ilmiöt ovat muuttuneet merkittävästi viime 

vuosikymmenten aikana, ja samalla työn taloustiedekin. Muun muassa yksilön koko 

työelämän jatkuvia työsuhteita ei nykyisessä työn taloustieteessä pidetä enää 

realistisena. Useita työn taloustieteen alaluokkia, kuten henkilöstön taloustiedettä tai 

väestön taloustiedettä, on väestön vanhenemisen seurauksena entistä vaikeampia 

erottaa toisistaan.  

 

 

2.1 Työn kysyntä 

Työvoima on yksi tekijöistä, jota yritys tarvitsee liiketoimintansa harjoittamiseen. Työn 

kysyntä riippuu sen hetkisestä hyödykkeiden kysynnästä ja työpanoksen merkityksestä 

tuotteen valmistamisessa. Työmarkkinoilla yritykset hakevat työpanosta, tarjoten tästä 

palkkaa w. Yksilöt tarjoavat työtä L vastineeksi palkasta. Näiden kahden tekijän 

perusteella syntyy markkinatasapaino, jonka perusteella työn kysynnän ja palkan tasot 

määräytyvät (Pohjola, 2014, s. 96–99). 

 

Neoklassisen työn tarjonnan teorian mukaan yksilön päätös tehdä työtä perustuu 

valintaan kulutuksen C tai vapaa-ajan L välillä. Yksilö pyrkii löytämään tasapainon 

kulutuksen ja vapaa-ajan välillä, jossa hänen hyötynsä U = (C, L) maksimoituu. Työn 

tekemiseksi hän luopuu vapaa-ajastaan ja haluaa vastineeksi kulutuksen mahdollistavaa 

palkkaa w. Valinta kulutuksen ja vapaa-ajan välillä ei ole lineaarinen, vaan niistä saatava 

hyöty riippuu kummankin määrästä (Cahuc ja muut, 2014, s. 13–14). 

 

Yrityksen päätös hakea työpanosta perustuu työn rahassa mitattuun rajatuottavuuteen 

sekä muihin tekijöihin, kuten vaihtoehtoisten tuotannon panosten rajatuottavuuteen ja 

työpanoksen hintaan. Tuotannon panosten rajatuottavuus vaihtelee niiden käytön 



10 

 

määrän perusteella. Pieni yritys kasvattaa työpanoksen käyttöä niin pitkään kunnes työn 

rajatuottavuus vastaa arvoltaan työstä maksettavaa palkkaa, sillä yritys maksimoi 

voittonsa tässä pisteessä (Pohjola, 2014, s. 96–97).  

 

Thurowin (1975) Job Competition Model -teorian mukaan yritysten oletetaan haluavan 

osaavia ja kokeneita työntekijöitä niin alhaisella palkalla kuin mahdollista. Kokemus ja 

tietotaito kertyvät työtä tehdessä. Yritykset pyrkivät palkkaamaan työntekijöitä keiden 

kouluttamisen kustannusten arvioidaan olevan kaikkein alhaisimmat. Palkatun 

työntekijän pitkän aikavälin potentiaali, joka ilmenee muun muassa motivaatiosta ja 

koulutustaustasta, on tärkeämpi yrityksen näkökulmasta kuin mitä työntekijä pystyy 

palkkauksen hetkellä tekemään. Työntekijä puolestaan pyrkii kasvattamaan omaa 

houkuttelevuuttan työmarkkinoilla koulutuksen avulla (Nagano, 2014, s. 24–25).   

 

 

2.2 Palkan määräytyminen 

Palkalla työnantaja pyrkii houkuttelemaan osaavaa työvoimaa palvelukseensa. Työhaun 

teorioissa yrityksen tarjoaman palkan tulee vastata työntekijän varauspalkkaa, eli 

alhaisinta tasoa, jolla tämä suostuu työskentelemään, palkatakseen hänet (Sloane ja 

muut, 2013, s. 99). Inhimillisen pääoman teorian tärkeä periaate on työntekijöiden 

inhimilliseen pääomaan investoimisen johtavan korkeampaan tuottavuuteen mikä taas 

heijastuu korkeammissa palkoissa (Shaw & Lazear, 2008, s. 705). Palkalla on siis yrityksen 

näkökulmasta useita eri tehtäviä, ja sen tason määräytymiseen vaikuttavat useat eri 

tekijät.  

 

Työn taloustiede selittää myös miksi yritykset eivät välttämättä aina pyri maksamaan 

alhaisinta mahdollista palkkaa. Tehokkuuspalkkoja (englanniksi efficiency wages) 

maksavat yritykset maksavat minimipalkkatasoa korkeampaa palkkaa, joka 

samanaikaisesti maksimoi niiden voiton (Smith, 2003, s. 115–116). Negishi ja Solow 

(1979) löysivät nimellisen ja reaalipalkan vaikuttavan positiivisesti työn tuottavuuteen, 

saaden yritykset maksamaan korkeaa tehokkuuspalkkaa voiton maksimoimiseksi. 



11 

 

Tehokkuuspalkassa on kyse työntekijän motivoimisesta työskennellä kovemmin. Tätä 

varten on yrityksen määriteltävä millä työn tuottavuuden tasolla minkälaista palkkaa 

työntekijä tulee saamaan. Tällä on tosin mahdollisuus johtaa työn ylitarjontaan 

(Grandmont, 2008, s. 248). Fuess Jr:n ja Millean (2002, s. 288–289) tutkimuksen mukaan 

on todisteita tehokkuuspalkan käytöstä Japanissa joillain toimialoilla, mutta ei 

kuitenkaan kaikilla.  

 

Palkan avulla yritys voi parantaa työntekijöiden tehokkuutta, vahvistaa heidän 

lojaalisuuttansa ja palkita osaamista. Työntekijöiden ollessa motivoituneita laskee työn 

valvomisen tarve, minkä toteuttaminen isoissa yrityksissä olisi sekä kallista että vaikeaa. 

Palkka on täten myös tapa yritykselle kannustaa työntekijää olemaan omasta tahdostaan 

toimimatta päinvastoin yrityksen etuja, mitä kutsutaan päämies–agentti-ongelmaksi 

(Smith, 2003, s. 99–100). 

 

Elinikäisessä työllisyydessä, joka on yksi Japanin työmarkkinoiden keskeisimmistä 

käytännöistä, on palkkakehitys ja yleneminen perinteisesti sidottu työntekijän 

senioriteettiin (Hirakubo, 1999, s. 41). Työn taloustiede selittää miksi yrityksen 

intresseissä on sitoa palkka ja urakehitys työntekijän ikään suorituksen sijaan. Tätä 

voidaan tarkastella niin työntekijän kuin yrityksen näkökulmasta, sillä pitkä työsuhde on 

investointi kummankin osapuolen kannalta. Työntekijän näkökulmasta korkea 

palkkataso tekee työpaikan menettämisen tai vaihtamisen kalliiksi. Työntekijöiden 

vaihtuvuuden pienentymisen seurauksena yritys säästää rahaa. Tämän lisäksi korkea 

palkkataso houkuttelee työnhakijoita yrityksen luo, vähentäen sopivien työntekijöiden 

etsimisestä syntyviä kustannuksia (Smith, 2003, 102–116).  

 

Työntekijöiden kannalta pitkään työsuhteeseen kannustavat käytännöt parantavat 

heidän palkkojansa ja työsuhdeturvaansa. Yrityksen sisäisten työmarkkinoiden 

syntyminen suojaa työntekijöitä ulkoisten työmarkkinoiden kilpailulta, ja irtisanomisen 

riskiä alentavat tarkkaan määritellyt säännöt, joiden avulla yritys pystyy sitouttamaan 

hänet paremmin pitkään työsuhteeseen. Thurowin job competition model -teorian 



12 

 

mukaan sisäisistä työmarkkinoista hyötyvät vain osa yrityksen työntekijöistä, eivät kaikki 

(Smith, 2003, s. 102–103).    

 

Täyttäessään avointa työpaikkaa täytyy yrityksen etsiä työntekijä joko ulkoisilta tai 

sisäisiltä työmarkkinoilta. Kouluttamisella, hyvällä palkalla ja senioriteettiin yhdistetyllä 

palkka- ja urakehityksellä pystyvät yritykset sitomaan hyviksi arvioidut työntekijät pitkiin 

työsuhteisiin ja kehittämään heidän osaamistaan. Tämä mahdollistaa sisäisten 

työmarkkinoiden kehittymisen, ja vähentää uuteen palkkaukseen liittyvää epävarmuutta, 

sillä yritys tuntee kandidaatit sisäisiltä työmarkkinoilta paremmin kuin ulkoisilta 

markkinoilta. Samalla palkat muuttuvat jäykemmiksi kuin ulkoisilla työmarkkinoilla, sillä 

palkkojen määräytyessä yrityksen sisäisten sääntöjen mukaisesti kasvaa yrityksen 

neuvotteluvoima. Neuvotteluvoimaa tosin voi heikentää mahdolliset ammattiliitot, 

joiden kanssa yritysten saattaa täytyä neuvotella palkoista (Smith, 2003, s. 102–103).  

 

Implicit-contract theory -teoria selittää kuinka työn kysyntä ja tarjonta tulee olettaa 

epävarmoiksi, ja yritysten katsotaan olevan valmiita tarjoamaan tietyn tasoista palkkaa 

riskiä välttäville työntekijöille vastineeksi taloudellisesta epävarmuudesta. Työnsuhteen 

alkamisen hetkellä määräytynyt palkkataso tulee vaikuttamaan työntekijän palkkatasoa 

pysyvästi. Palkat ovat sitä jäykemmät mitä suuremmat työpaikan vaihdosta syntyvät 

kustannukset ovat, tehden työpaikan vaihtamisesta hankalaa. Työpaikan vaihtaminen voi 

nostaa palkkatasoa noususuhdanteiden aikana, mutta muina aikoina ei tämä ole järkevä 

päätös työntekijän kannalta (Ohta ja muut, 2008, s. 75–77).  

 

 

2.3 Työvoiman säilyttäminen ja irtisanominen 

Japanilaisilla yrityksillä on laskusuhdanteiden aikaan ollut historiallisesti taipumus 

välttää irtisanomisia, säilyttää sen hetkinen työvoima ja leikata uusien palkkauksien 

määrää (Hijzen ja muut, 2015, s. 261–262). Sloanen ja muiden (2013, s. s. 140–142) tämä 

johtuu siitä, että työvoiman sopeuttamiseen liittyy kustannuksia, jotka vaikuttavat 

yrityksen päätöksentekoon. Työntekijän irtisanoessaan yritys luopuu sen aikaisemmin 



13 

 

tekemästään investoinnista. Yritysten halukkuus irtisanoa työvoimaa 

suhdannevaihteluiden perusteella riippuu lasku- ja noususuhdanteiden ennustetuista 

pituuksista ja työvoiman ’’kiinteydestä’’, joka perustuu muun muassa työsuhdeturvan 

tasoon. Mitä kiinteämmäksi työvoiman katsotaan olevan, sitä suuremmat kustannukset 

irtisanomiseen liittyy. Matalasuhdanteen aikana työvoiman tuottavuus jää 

potentiaalisesta tasostaan, mutta suhdanteen vaihtuessa nousukauteen tulee 

tuottavuus paranemaan. Jos laskusuhdanteen odotetaan jäävän lyhyeksi, voi yritykselle 

olla järkevintä olla irtisanomatta työvoimaansa. Lyhyellä aikavälillä yrityksen työvoiman 

käyttö ei muutu yhtä paljon kuin tuotannon muutos, etenkin kiinteän työvoiman osalta. 

Myös pitkällä aikavälillä yrityksen työvoiman käytön muutos on hitaampaa kiinteän 

työvoiman kohdalla.  

 

 

Kuvio 1. Työn säilyttämisen kannattavuus (Sloane ja muut, 2013, s. 142). 

 

Työvoimakustannukset minimoi yhtälö 

𝑡∗ = ( ℎ + 𝐹 )/ 𝑤.          (1) 

Työvoiman säilyttäminen (englanniksi labour hoarding) on yrityksen kannalta halvin 

vaihtoehto, jos irtisanomisen kustannukset F ja uuden työntekijän palkkauksen 

kustannukset H ovat suuremmat kuin työntekijöiden säilyttämisestä syntyvät 

palkkakustannukset 𝑤𝑡 , jossa t on laskusuhdanteen alkuhetken 𝑡0  ja loppuhetken 𝑡𝑖 



14 

 

välinen ajanjakso. Työvoiman säilyttämisestä syntyvät kustannukset kohdistuvat 

yritykselle työn tuntikohtaisen tuottavuuden laskiessa, ja työntekijälle kun työtuntien 

määrää leikatessa heidän palkkansa pienenee (Sloane ja muut, 2013, s. 142–143). 

 

 

2.4 Työttömyys ja työnhaku 

Kansainvälisen työjärjestön määritelmä työttömyydelle on laajasti hyväksytty ja käytetty. 

Sen mukaan työttömyys sisältää kaikki henkilöt, ketkä tarkasteltavana ajanjaksona ovat 

olleet ilman työtä, ovat vapaina työntekoa varten ja aktiivisesti ovat hakeneet töitä. 

Pitkäaikaistyöttömäksi lasketaan yli vuoden työttömänä olleet henkilöt. Työttömyyden 

kasvaessa enemmän ihmisiä jää työttömäksi kuin heitä siirtyy pois työttömyydestä 

(Cahuc ja muut, 2014, s. 555–563). 

 

Eri maiden työmarkkinoiden profiilit ja mittarit voivat poiketa paljon toisistaan. 

Työttömyysasteessa voi olla isoja eroja maiden välillä vaikka jokainen niistä olisikin 

kehittynyt talous. Yleisesti maissa, joissa on korkea työttömyysaste, on myös alhainen 

työllisyysaste ja osallistumisaste. Suhdannevaihteluista aiheutuu suhdannetyöttömyyttä, 

ja maiden taloussuhdanteet voivat erota toisistaan. Japanissa on historiallisesti ollut 

alhainen työttömyysaste, etenkin verrattuna muihin kehittyneisiin talouksiin, mutta sen 

vaihtelevuus kasvoi 90-luvun puolivälin jälkeen (Cahuc ja muut, 2014, s. 553–559). 

 

Beveridge-käyrä kuvastaa avointen työpaikkojen ja työttömyyden suhdetta. Talouden 

heikentyessä yritykset vähentävät avoimia työpaikkojaan, saaden vapaiden työpaikkojen 

ja työnhakijoiden suhteen pienentymään. Tämä johtaa työttömyyden nousuun. 

Talouden parantuessa avoimia työpaikkoja aukeaa lisää ja työttömien määrä pienenee. 

Beveridge-käyrän avulla on nähtävissä, että missään talouden tasapainossa ei 

työttömien määrä laske nollaan, vaan heitä tulee aina olemaan olemassa (Cahuc ja muut, 

2014, s. 574–576). 

 



15 

 

 

Kuvio 2. Beveridge-käyrä (Cahuc ja muut, 2014, s. 574). 

 

Työmarkkinoiden ollessa tasapainossa ei työttömyys laske nollaan prosenttiin, vaan 

työttömyyttä esiintyy useissa eri muodoissa. Yksi on tasapainotilassa vallitseva 

rakenteellinen työttömyys, joka johtuu työmarkkinoihin vaikuttavista rakenteellisistä 

tekijöistä. Suhdannetyöttömyys johtuu suhdannevaihteluista. Kaikki työtä tarjoavat eivät 

suostu työskentelemään tasapainotilassa vallitsevalla palkkatasolla, joten osa jää 

vapaaehtoisesti työttömiksi. Tämän lisäksi on ei vapaaehtoista työttömyyttä, jonka 

olemassaololle on vaihtelevia selityksiä. Klassisen teorian mukaan jokin tekijä estää 

palkkojen sopeutumisen, kun taas Keynesiläisen teorian mukaan syynä on hyödykkeiden 

kysynnän lasku (Pohjola, 2014, s. 173–180).  

 

Työmarkkinoiden osapuolet toimivat epätäydellisen informaation kanssa, ja työnhaun 

teoriaa voidaankin pitää yksilön käyttäytymisen tutkimisena epätäydellisen informaation 

tilassa. Työmarkkinoilla yritykset pyrkivät löytämään soveltuvimman työntekijän. 

Yritysten on käytettävä merkittävä määrä aikaa, rahaa ja muita resursseja parhaiden 

kandidaattien valitsemiseksi. Työnhakijat pyrkivät löytämään omille ominaisuuksilleen 

(koulutustausta, arvot, taidot ym.) sopivan työpaikan (Cahuc ja muut, 2014, s. 254–255).  

 

Työnhaku prosessi on aikaa vievä ja kallis prosessi, ja kummatkin osapuolet pyrkivät 

saavuttamaan itsensä kannalta parhaan mahdollisen lopputuleman saatavilla olevan 



16 

 

informaation avulla. Tämä aiheuttaa kitkatyöttömyyttä, mikä selittää miten avoimia 

työpaikkoja ja työttömiä on samanaikaisesti olemassa (Cahuc ja muut, 2014, s. 553–554).  

 

Työnhaun teorian tärkein ominaisuus on työntekijän päätökseen hakea töitä vaikuttava 

varauspalkka (englanniksi reservation wage), mikä kuvastaa alhaisinta palkkatasoa, jolla 

hän on valmis työskentelemään. Varauspalkan tasoon vaikuttavat useat eri tekijät, kuten 

yksilön arvostus vapaa-aikaa kohtaan tai työn vaativuus. Työnhakija ei tiedä mitä palkkaa 

työnantajat tulevat tarjoamaan, ja työhaun pitkittyminen kasvattaa siitä koituvia 

kustannuksia ja alentaa työnhausta odotettavia tuottoja (Sloane ja muut, 2013, s. 99).  

 

Edellä mainitun tavoin työmarkkinat toimivat epätäydellisen informaation kanssa, ja 

työpaikkoja etsivät työnhakijat ja työvoimaa etsivät työnantajat eivät kohtaa välittömästi. 

Työmarkkinoiden osapuolten kohtaamista kuvastaa kohtaamisfunktio (englanniksi 

matching function), joka käsittelee erilaisten työttömyyden ja avointen työpaikkojen 

yhdistelmiä työnhaun kontekstissa. Kohtaamisfunktio yksinkertaisimmillaan voidaan 

esittää yhtälöllä 

𝑀 = 𝑚(𝑈, 𝑉)          (2) 

missä M kuvastaa tietyllä ajanjaksolla syntyineiden työpaikkojen määrä, U työnhakijoita 

ilman työpaikkaa, ja V avoimena olevia työpaikkoja. Yhtälön graafinen esittäminen on 

samanlainen kuin Beveridge-käyrän, mutta ne eivät kuitenkaan ole sama asia. Jos yksi 

työnhakija täyttää yhden avoimen työpaikan, tulee tämä johtamaan useisiin 

työnhakijoihin joihinkin työpaikkoihin ja ei yhteenkään työnhakijaan toisten 

työpaikkojen kohdalla. Työhakijoiden määrän kasvaessa suhteessa avoimiin 

työpaikkoihin työnhaku työnhakijan kannalta vaikeutuu, eli työn liikatarjonta synnyttää 

haitallisen ulkoisvaikutuksen työnhakijan näkökulmasta. Päinvastaisesti työvoimaa 

etsivien työnantajien määrän kasvamisesta syntyvä työn liikakysyntä on positiivinen 

ulkoisvaikutus. Kohtaamisfunktiosta on laajennettuja versioita, jotka ottavat muun 

muassa työnhakijan varauspalkan, työnhausta syntyvän kustannuksen ja muita 

työnhakuun vaikuttavia tekijöitä huomioon (Sloane ja muut, 2013, s. 99–101). 

 



17 

 

2.5 Koulutuksen vaikutus työllistymiseen ja palkkaan 

Työn taloustieteessä koulutus on investointi. Yksilön kannalta koulutus kasvattaa tämän 

tietotaitoa, kasvattaen samalla tämän tuottavuutta ja mahdollisuuksia päästä 

hyväpalkkaiseen työpaikkaan. Gary Beckerin inhimillisen pääoman teorian mukaan 

koulutus johtaa yksilön tuottavuuden nousuun, ja jos tämä näkyy palkoissa, on koulutus 

ollut investointina onnistunut. Spencen (1973) teorian mukaan koulutuksen ensisijainen 

vaikutus on taas viestiä työnantajille työntekijän osaamisesta, parantaen heidän 

mahdollisuuksia työllistyä hyviin työpaikkoihin. Koulutusjärjestelmän tehtävä on 

tunnistaa ja palkita parhaat opiskelijat tutkinnoilla (Cahuc ja muut, 2014, s. 191–192).  

 

Koulutus on investointi sekä yhteiskunnan että yksilön kannalta. Yhteiskunnan kannalta 

koulutuksen kannattavuutta tarkasteltaessa tulee ottaa huomioon koulutukseen 

kuluneita kustannuksia, kuten verorahojen käyttöä, ja tarkastella koulutuksesta syntyviä 

positiivisia ulkoisvaikutuksia, kuten vähentynyttä rikollisuutta ja kasvanutta talouskasvua. 

Yksilön kannalta koulutuksen kannattavuuteen vaikuttaa muun muassa koulutuksen 

ansiosta saatavat elinikäiset tuotot, koulutuksen hinta ja vaihtoehtoiskustannukset. 

Yliopistotutkinto oli kannattava investointi Japanissa vuosina 1999–2000, mutta ei yhtä 

kannattava kuin muissa OECD-maissa (Sloane ja muut, 2013, s. 3–5). 

 

Yksilön työllistymisnäkymät ovat osittain ennalta määritetty jo ennen kuin hän siirtyy 

työmarkkinoille ja vastaanottaa ensimmäisen työpaikkansa. Tähän vaikuttaa hänen 

koulutustaustansa. Mitä korkeampi koulutustaso, sitä korkeammat elinikäiset tulot 

hänelle on odotettavissa. Kaikki tutkinnot eivät ole yhtä kannattavia investointeja, vaan 

niistä saatava hyöty vaihtelee työmarkkinoilla vallitsevasta kysynnästä (Sloane ja muut, 

2013, s. 2–10). 

 

Mincerin mukaan koulutus on kannattavinta yksilön näkökulmasta nuoressa iässä, ja 

sama logiikka pätee työpaikalla saatavaan inhimilliseen pääomaan. Koulutukseen liittyy 

aina suoria kustannuksia sekä vaihtoehtoiskustannuksia. Mitä aikaisemmin yksilö pääsee 

siirtymään yliopistosta työmarkkinoille, sitä nopeammin hän saa koulutukseen sijoitetun 



18 

 

investoinnin maksettua takaisin ja sitä suuremmiksi hänen elinikäiset tuottonsa tulevat 

muodostumaan (Sloane ja muut, 2013, s. 54–59).  

 

Thurowin job competition model -teoria esittää hyvin erilaisen näkökulman palkan ja 

koulutuksen välisestä suhteesta. Teorian mukaan tuottavuus ei perustu yksilön 

ominaisuuksiin, kuten koulutukseen, vaan tehtävään työhön. Koulutuksella ei ole suoraa 

vaikutusta hänen palkitsemiseensa, vaan sen tehtävä on ainoastaan erottaa työnhakija 

muista työnhakijoista ja mahdollistaa parempaan työpaikkaan työllistyminen. Thurowin 

teoria siis esittää koulutuksen vaikuttavan positiivisesti muista työntekijöistä 

erottautumiseen ja siten työllistymiseen, parantaen epäsuorasti koulutetun henkilön 

palkkaa (Sloane, 2013, s. 156).  

 

Useiden työn taloustieteen teorioiden mukaan taantumalla on negatiivinen vaikutus 

yksilön työllisyyteen ja inhimillisen pääoman kertymiseen. Beckerin ja Rosenin 

inhimillisen pääoman teorian mukaan taantuman aikaan valmistuminen voi johtaa 

menetettyyn inhimilliseen pääomaan, jos työntekijän työharjoittelumahdollisuudet 

kärsivät. Tämä korostuu pieniin ja keskisuuriin yrityksiin työllistyneille, sillä suuret 

yritykset investoivat eniten työntekijöidensä kouluttamiseen. Tämä johtaa alhaisempaan 

palkkaan kuin mitä se olisi potentiaalisesti voinut olla (Ohta ja muut, 2008, s. 75–78).   



19 

 

3 Japanin työmarkkinat 

Tässä kappaleessa käydään läpi Japanin työmarkkinoiden ja yliopisto-opiskelijoiden 

työllisyyteen liittyviä erityispiirteitä. Japanissa yliopisto-opiskelijoiden työnhakuprosessi 

on uniikki, ja ilman sen tuntemista on vaikea hahmottaa, miksi valmistumisen yhteydessä 

työllistyminen on tärkeää. Työmarkkinoiden historiallista kehitystä avaamalla luodaan 

kuva siitä, miksi ja miten työmarkkinat ovat muovautuneet nykyiseen muotoonsa. 

 

Japanin työmarkkinoilla on useita erityispiirteitä, jotka tekevät siitä uniikin. Näitä ovat 

muun muassa työmarkkinoiden kahtiajakoisuus vakituisiin ja ei-vakituisiin työpaikkoihin, 

vuosittainen vastavalmistuneiden massarekrytointi, ja vakituisten työntekijöiden 

suosiminen muun muassa vahvan työsuhdesuojan ja senioriteettiin perustuvan 

palkitsemisjärjestelmän muodossa. Elinikäisen työllisyyden konsepti on näiden 

käytäntöjen keskiössä (Komiyo, 1991, s. 59). Valmistuneiden työllisyyden 

ymmärtämiseksi on hyvä tietää Japanin työllisyyden historiasta ja työmarkkinoiden 

keskeisistä ominaisuuksista.  

 

 

3.1 Työmarkkinoiden historiallinen kehitys ja kahtiajakoisuus 

Työmarkkinoiden jakautuminen hyvä- ja huono-osaisiin on 90-luvun kuplatalouden 

puhkeamisesta lähtien jatkunut trendi. 1991 taloudessa ollut kupla puhkesi, lopettaen 

pitkään kestäneen talouden nousukauden ja ajaen maan pitkään lamaan. Tälle 

ajanjaksolle annettiin useita eri nimiä, kuten ’’menetetty vuosikymmen’’ tai ’’työllisyyden 

jääkausi’’, joista kaikki viittaavat vuosikymmenen jatkuneeseen stagnaatioon (Ohta ja 

muut, s. 55–66).  Japanin talous ei laman jälkeen ole noussut kuplan puhkeamista 

edeltävälle tasolle. Talouskasvun hidastumisen myötä japanilaisten yritysten työvoiman 

kysyntä muuttui (Ishikawa ja muut, 2009, s. 65). Työttömyys saavutti historiallisen 

huippunsa vasta vuonna 2002, yli 10 vuotta kuplan puhkeamisen jälkeen (Esteban-Pretel 

ja muut, 2017, s. 19). 

 



20 

 

90-luvun lamasta kärsivät eniten sen aikana valmistuneet henkilöt, sillä he joutuivat 

kilpailemaan taloudellisesti vaikeaan aikaan aikaisempaa pienemmästä määrästä 

avoimia työpaikkoja. Yritysten reaktio oli suojella vakituisia työntekijöitään, vähentäen 

uusien työntekijöiden rekrytointia (Ishikawa ja muut, 2009, s. 64–65). Laman aikana 

useat valmistuneet joutuivat tyytymään määräaikaisiin työsuhteisiin tai jäämään 

työttömiksi. Työmarkkinoiden parantuminen 2000-luvun loppupuolella paransi 

työllistymismahdollisuuksia sillä hetkellä valmistuneille, mutta ei jo 90-luvulla tai 2000-

luvun alkupuolella valmistuneille (Ohta ja muut, 2008, s. 55–56). Työllisyysnäkymien 

parantumisesta huolimatta tarjolla olevien työpaikkojen määrä on merkittävästi 

vaihdellut yritysten koon perusteella - isoissa yrityksissä on ollut alle 1 avoin työpaikka 

työnhakijaa kohden, kun taas päinvastaisesti pienissä ja keskisuurissa yrityksissä on ollut 

useita vapaita työpaikkoja työnhakijaa kohti (Ishikawa ja muut, 2009, s. 64–65). 

 

90-luvun kuplatalouden puhkeamisen jälkeen ei-vakituisten työntekijöiden osuus on 

kasvanut koko työvoimasta. Ilmiö kertoo kasvavasta eriarvoistumisesta työmarkkinoilla 

(Ishikawa ja muut 2009, s. 65). Myös Weathersin (2009, s. 143–144) mukaan 

työmarkkinoiden eriarvoistuminen on jatkanut voimistumistaan riippumatta 

vallitsevasta taloussuhdanteesta. 2009 mennessä ei-vakituisten työntekijöiden osuuden 

työvoimasta arvioitiin olevan 37,8 %, mikä on kehittyneiden demokraattisten talouksien 

joukossa toiseksi korkein Alankomaiden jälkeen. Mizobata (2022, s. 75) toteaa, että 

vaikka vuosien 2013 ja 2018 välillä Japanin talous ja työllisyysaste kasvoivat tasaisesti, on 

ei-vakituisten työpaikkojen osuus kaikista työpaikoista pysynyt korkeana. 

 

Pitkiä työsuhteita korostunut työkulttuuri on viime vuosikymmeninä heikentynyt, ja sekä 

työntekijöiden että työnantajien intressit sitoutua pitkiin työsuhteisiin ovat vähentyneet. 

Työvoiman joustavuus on korostunut globalisaation, kiristyneen kilpailun ja teknologisen 

kehityksen myötä. Työmarkkinat ovat liberalisoituneet, mihin on vaikuttanut muun 

muassa ei-vakituisen työvoiman käyttöä helpottaneet lakimuutokset vuosina 1996 ja 

1999 (Hijzen ja muut, 2015, s. 263–264). 

 



21 

 

Työmarkkinoiden kahtiajakoisuus alentaa tuottavuutta. Perinteisesti japanilaiset 

yritykset ovat panostaneet vakituisten työntekijöiden kouluttamiseen 

rekrytointihetkestä lähtien. Ei-vakituisten työntekijöiden osuus työvoimasta on kasvanut, 

ja samalla kouluttaminen ja inhimillisen osaamisen kertyminen työvoimassa ovat 

jakautuneet epätasaisesti (Jones & Seitani, 2019, s. 45). Kaksijakoisten työmarkkinoiden 

seurauksena palkkaerot hyvin ja huonosti tienaavien välillä ovat kansainvälisesti 

vertailtuna korkeat. Naisten osuus on korkea ei-vakituisissa työpaikoissa ja alhainen 

johtotehtävissä. Tämä johtaa korkeaan sukupuolten väliseen palkkaeroon, joka on OECD-

maiden toiseksi korkein (OECD, 2018, s. 1).   

 

 

3.1.1 Vakituiset työpaikat ja elinikäinen työllisyys 

Elinikäinen työllisyys (englanniksi lifetime employment) on Japanin työmarkkinoiden 

keskeinen käytäntö. Elinikäisen työllisyyden keskeisiä piirteitä ovat pitkät, ennalta 

määritettyyn eläkeikään asti jatkuvat työsuhteet ja senioriteettiin perustuvat 

palkitsemisjärjestelmät. Nämä käytännöt kannustavat sekä työntekijöitä että yrityksiä 

sitoutumaan pitkiin työsuhteisiin (Komiyo, 1991, s. 59). Ainoastaan suoraan yliopistosta 

valmistumisen yhteydessä palkatut työntekijät, ketkä työskentelevät samassa yrityksessä 

eläköitymiseen asti, kuuluvat sen alle (Hamaaki ja muut, 2012, s. 812–813). Useat pienet 

ja keskisuuret yritykset eivät lainkaan harjoita elinikäiseen työllisyyteen yhdistettyjä 

käytäntöjä, kuten valmistuneiden massarekrytointia tai ennaltamääritetyn eläkeiän 

määrittelemistä (Ikeda ja muut, 2022, s. 25).  

 

Onon (2010, s. 1–25) mukaan oletus työuran pituudesta ei perustu kirjalliseen 

sopimukseen, vaan se on implisiittinen yhteisymmärrys työnantajan ja työntekijän välillä. 

Vaikka elinikäistä työllisyyttä pidetään Japan työmarkkinoiden keskeisenä piirteenä, ovat 

sen alle kuuluvat työntekijät määrältään vähäisiä. Arvioiden mukaan elinikäisen 

työllisyyden osuus työvoimasta on noin yksi kolmasosa, mutta empiiristen tai virallisten 

määritelmien puute tekee tämän luvun tarkasta mittaamisesta mahdotonta. 

Kirjallisuudessa esiintyvissä määritelmissä korostuvat työsuhteen pitkäkestoisuus ja 



22 

 

katkeamattomuus, sekä suoraan valmistumisen yhteydessä palkatuksi tuleminen. 

Työmarkkinat kuitenkin muuttuvat koko ajan, ja vanhat määritelmät voivat tulla 

vanhentuneiksi.  

 

Elinikäisen työllisyyden käytäntö syntyi pian toisen maailmansodan jälkeen. Maassa 

vallitsi työvoimapula, ja yritykset tarvitsivat paljon osaavaa ja työsuhteeseen 

sitoutunutta työvoimaa (Hirakubo, 1999, s. 41). Vastineeksi vahvasta työsuhdeturvasta 

ja ikään perustuvasta palkka- ja urakehityksestä työntekijöiden odotettiin omistautuvan 

työsuhteilleen, ja olevan valmiita tekemään uhrauksia yrityksen tarpeiden mukaisesti. 

Vakituisen työntekijän tehtävät ja vastuut eivät usein ole tarkkaan työsopimuksessa 

määriteltyjä, vaan ne ovat yrityksen päätettävissä (Weathers, 2009, s. 143).   

 

Elinikäisen työllisyyden heikkenemisestä on puhuttu pitkään akateemisessa kontekstissa. 

Todisteena tästä on muun muassa pidetty työmarkkinoiden muutosta joustavammiksi 

(Ono, 2010, s. 23–25). Senioriteettiin perustuvan palkkakehityksen käytäntö on 

heikentynyt, mutta on vielä laajasti käytössä isoissa yrityksissä (Jones & Seitani, 2019, s. 

10–12). Nuorten työntekijöiden vaihtuvuus on kasvanut, kertoen siitä etteivät uudet 

sukupolvet ole yhtä valmiita sitoutumaan pitkäkestoisiin työsuhteisiin. Nuorten 

työntekijöiden näkökulmasta ei pitkiin työsuhteisiin sitoutuminen ole kannattavaa jos 

odotettavat palkkiot jäävät mitäänsanomattomiksi (Hamaaki ja muut, 2012, s. 842). 

Kawaguchin ja Uenon (2013) mukaan pitkät työsuhteet ovat vähentyneet kaikissa 

toimialoissa ja yrityksissä koosta riippumatta. 

 

 

3.1.2 Ei-vakituiset työpaikat 

Kahtia jakautuneen työmarkkinan toinen puoli on ei-vakituinen työllisyys. Ei-vakituisessa 

työpaikassa on työsuhteelle määritelty sen päättymishetki. Niille on ominaista 

huonompi palkka, työsuhdeturva, työsuhde-edut ja työnantajien vähäisempi 

investoiminen työntekijöiden osaamisen kehittämiseen verrattuna vakituisiin 

työpaikkoihin. Näistä syistä ei-vakituisia työpaikkoja pidetään yleisesti huonompina kuin 



23 

 

vakituisia työpaikkoja, mutta toisaalta ne eivät sido työntekijää samalla tavoin kiinni 

yhteen työnantajaan, ja eivät aseta työntekijälle yhtä suuria vastuita kuin vakituisessa 

työsuhteessa (Yu, 2012, s. 735–737).  

 

Ei-vakituisen työsuhteen laillinen määritelmä perustuu työsopimuksen muotoon, 

sisältäen väliaikaisten ja osa-aikaisten työsuhteiden kaltaiset määräaikaiset työsuhteet. 

Työsuhteen määräaikaisuus vaikuttaa työntekijän työsuhdeturvaan, ja yritysten 

työvoiman käyttöä vähentävät toimenpiteet kohdistuvat heihin ensimmäisenä 

(Takahashi, 2022b, s. 4). Myös työsuhteen tittelillä on merkitystä, sillä tämä vaihtelee 

työsuhteen muodon perusteella (Hijzen ja muut, 2015, s. 263–264).  

 

Ei-vakituisten työpaikkojen osuuden kasvu työvoimasta perustuu työmarkkinoiden 

liberalisointiin (Kotera & Schmittmann, 2022, s. 4–5). Useat yritykset pyrkivät 

vähentämään työvoimakustannuksiaan palkkaamalla enemmän ei-vakituisia 

työntekijöitä, ja tämän lisäksi entistä useammat yritykset palkkaavat ei-vakituisia 

työntekijöitä tekemään aikaisemmin vakituisille työntekijöille kuuluneita tehtäviä (Chen, 

2018, s. 153). Ei-vakituiset työntekijät eivät ole uniikki asia Japanille, sillä ei-vakituisia 

työntekijöitä löytyy kaikista muistakin kehittyneistä talouksista esimerkiksi 

määräaikaisten työsuhteiden tai vuokratyövoiman muodossa. Japanin tapauksessa 

poikkeuksellista on vakituisten ja ei-vakituisten työntekijöiden välinen suuri ero 

(Takahashi, 2022a, s. 25).  

 

Yliopistosta valmistuneen kannalta ei-vakituiseen työpaikkaan työllistyminen voi 

muodostua esteeksi parempaan työpaikkaan pääsemisessä. Elinikäisiä työpaikkoja 

tarjoavat isot yritykset ovat perinteisesti painottaneet uusien työntekijöiden 

kokemattomuutta, ja heidät on rekrytoimisen jälkeen koulutettu yrityksen tarpeita 

vastaaviksi työntekijöiksi. Kouluttamisesta syntyvä inhimillinen pääoma sitoo työntekijät 

yritykseen, ja tätä osaamista ei ole helppoa hyödyntää muissa yrityksissä. Lyhytkestoinen 

väliaikainen työpaikka voi tehdä valmistuneesta työnantajan silmissä sopimattoman 

tulla palkatuksi vakituiseen työpaikkaan (Yu, 2012, s. 736–742).  



24 

 

Jos valmistuva opiskelija ei onnistu saamaan itselleen vakituista työpaikkaa suoraan 

valmistumisen yhteydessä, voi hänen näkökulmastansa olla parempi jäädä työttömäksi 

tai opiskella yksi ylimääräinen vuosi yliopistossa kuin vastaanottaa ei-vakituinen 

työpaikka, sillä tämä tulisi muodostumaan negatiiviseksi leimaksi tulevissa työhauissa. 

Tämä voi tuntua paradoksaaliselta, sillä työttömyyden aikana yksilö ei opi uusia taitoja ja 

hänen aikaisemman koulutuksensa arvo vähenee. Vapaaehtoinen työttömyysjakso sen 

sijaan teki todennäköisemmäksi päästä vakituiseen työsuhteeseen kuin ei-vakituisen 

työsuhteen jälkeen vakituiseen työsuhteeseen hakeminen (Yu, 2012, s. 736–742). 

 

 

3.1.3 Työmarkkinoiden jäykkyys 

Japanin työmarkkinat ovat historiallisesti reagoineet heikosti taloudellisiin shokkeihin. 

Yksi japanilaisten yritysten piirteistä on taipumus pyrkiä ylläpitämään vallitsevaa 

työllisyystasoa riippumatta suhdannevaihtelusta. Esimerkiksi finanssikriisin aikaan 

Japanin työmarkkinat reagoivat heikosti finanssikriisin aiheuttamaan BKT:n laskuun 

verrattuna muihin OECD-maihin (Hijzen ja muut, 2015, s. 261–262). 

 

Palkitsemiskäytäntöjen kuten palkkojen ja bonusten joustavuus taloussuhdanteiden 

mukaan on yksi syy, minkä takia Japanin työllisyys on kärsinyt vähän laskusuhdanteiden 

aikoina (OECD, 2018, s. 2). Työntekijöiden irtisanomisen sijaan työtunteja vähennetään 

työvoimakustannusten pienentämiseksi (Hijzen ja muut, 2015, s. 262–264). Myös uusien 

työntekijöiden rekrytointia voidaan vähentää (Genda, 2007, s. 23). Yritykset usein 

säilyttävät työvoimaansa, sillä maan vahva työsuhdeturva ja sosiaalinen paine suojella 

työpaikkoja tekevät irtisanomisten toteuttamisesta vaikeata (Kodama & Yokoyama, 2018, 

s. 992–995).  

 

Työvoimakustannusten sopeuttamistoimet riippuvat myös taloudellisesta shokista. 90-

luvun laman aikana valmistuneiden rekrytointia vähennettiin jo palkattujen vakituisten 

työntekijöiden suojelemiseksi irtisanomiselta, mikä johti nuorten työttömyyden kasvuun 

(Genda, 2007, s. 23). Toisin kuin finanssikriisin aikana 2009, jolloin sekä vakituiset että 



25 

 

ei-vakituiset työntekijät laskivat määrältään, COVID-19 pandemialla on ollut pääasiassa 

negatiivinen vaikutus vain ei-vakituisten työntekijöiden määrään (Takahashi, 2022a, s. 

27–38).  

 

 

3.1.4 Työvoimapula 

2000-luvun alusta lähtien osaamis- ja työvoimapula ovat olleet globaaleita ilmiöitä, joista 

myös Japani kärsii muiden maiden tavoin. Ilmiön taustalla on useita pitkän aikavälin syitä, 

kuten teknologian kehitys, demograafiset muutokset ja työmarkkinoiden 

kansainvälistyminen (Ishikawa ja muut, 2009, s. 62–63). Väestön vanheneminen on jo 

pitkään Japanissa esillä ollut ilmiö, jolla on selkeä vaikutus maan talouteen ja 

työmarkkinoihin. Maan työikäisen väestön pieneneminen on nopeinta OECD-maiden 

joukossa (Kawaguchi & Mori, 2019, s. 2). Alla oleva kuvio näyttää miten työvoiman 

ennustetaan pienevän eri skenaarioissa (OECD, 2019, s. 5). 

 

 

Kuvio 3. Japanin työvoiman ennustettu kehitys (OECD, 2019, s. 5). 

 

Työvoimapula johtuu väestön pienenemisestä ja vanhentumisesta. Työvoimapula tulee 

pahenemaan työikäisen väestön pienentyessä. Vuonna 2040 iäkkäiden osuuden 

väestöstä ennustetaan saavuttavan huippunsa. Samalla elinajanodote tulee nousemaan 



26 

 

(MHLW, 2020b, s. 3–6). Työvoimapulan vaikutukset jakautuvat epätasaisesti, ja harvasti 

asutetut maa- ja syrjäseudut tulevat kärsimään eniten (MHLW, 2016, s. 13). Myös 

lapsettomien osuus väestöstä on kasvava, heikentäen huoltosuhdetta entisestään. 

Pienenevän väestön ennustetaan heikentävän valtion taloutta, tehden yhteiskunnan 

ylläpitämisestä ajan kuluessa entistä vaikeampaa (Higo, 2022, s. 1–5).   

 

MHLW:n analyysi Japanin työmarkkinoiden tilasta paljastaa työvoimapulan vallitsevan 

kaikilla mitatuilla toimialoilla. Avointen työpaikkojen määrä suhteessa työnhakijoihin, 

riippumatta työsuhteen muodosta, on kasvanut tasaisesti. Työvoimapula oli vuonna 

2019 noussut korkeimmalle tasolle sitten 90-luvun kuplatalouden puhkeamista 

edeltävän ajan, eikä sen odoteta helpottavan lähitulevaisuudessa (MHLW, 2019, s. 1–2).  

 

 

Kuvio 4. Vanhushuoltosuhteen kehitys mukaillen (OECD, 2022). 

 

Vanhushuoltosuhde kuvaa yli 65-vuotiaan väestön ja työikäiseksi määritellyn 20–64 

väestön suhdetta toisiinsa. Nouseva vanhushuoltosuhde kertoo vanhemman väestön 

kasvavasta osuudesta koko väestöstä, ja samalla elinajanodotteen noususta. Suhteen 

kasvu on yleinen trendi OECD-maissa, ja sen odotetaan jatkuvan tulevaisuudessakin 

(OECD, n.d.). Japanissa suhteen kasvu on ollut nopeampaa kuin Yhdysvalloissa, Euroopan 



27 

 

Unionissa, Suomessa tai OECD-maissa, nousten 2011 ja 2021 välillä 0,37:stä 0,49:ään 

(OECD, 2022). 

 

Japanin yhteiskunnassa on myös useita työelämän ulkopuolelle jääneitä ryhmiä, ketkä 

työmarkkinoiden kannalta edustavat hyödyntämätöntä työvoimapotentiaalia. 

Hikikomori on työelämän ulkopuolella oleva, omaan asuntoonsa eristäytynyt henkilö 

(Rooksby ja muut, 2020, s. 399). Japanin hallitus arvioi hikikomorien määrän kasvaneen 

miltei 1,5 miljoonaan vuoden 2022 loppupuolella (NHK, 2023). NEET on työelämän ja 

opiskelun ulkopuolelle syrjäytynyt henkilö. Japanin virallinen määritelmä on ’’15–34-

vuotias naimaton henkilö, joka ei työskentele, opiskele tai ole koulutuksessa’’. 2003–

2006 välillä tehdyissä tutkimuksissa heidän määräksensä arvioitiin korkeintaan 2,5 

miljoonasta alhaisimmillaan 400 tuhanteen (Goodman ja muut, 2012, s. 144–149).  

 

 

3.1.5 Japanin työvoimapolitiikka 

Japanin työvoimapolitiikka keskittyy vanhenevan väestön aiheuttaman työvoiman 

pienenemisen vaikutusten hillitsemiseen. Tämän saavuttamisessa ovat keskeisessä 

roolissa työvoiman kasvattaminen, uuden teknologian käyttöönotto ja 

osallistumisasteen nostaminen etenkin korkeilla ikäryhmillä (MHLW, 2016, s. 4). 

Työvoimapulan lieventämiseksi on tarkoitus nostaa naisten, vanhusten, ja kansainvälisen 

työvoiman määrää ja osallistumisastetta (MHLW, 2020a, s. 150–156).  

 

Japanin hallitus pyrkii ratkaisemaan työvoimapulaongelman usein eri toimenpitein. 

Ensiksi työllisyysastetta on nostettava, muun muassa kasvattamalla naisten ja iäkkäiden 

ihmisten määrää työmarkkinoilla. Toiseksi työntekijöiden potentiaali on pystyttävä 

tuomaan paremmin ulos. Tämän saavuttamiseksi on työpaikkojen luotava ympäristö, 

jossa jokainen voi kehittämään ja käyttämään omia taitojaan. Kolmanneksi tuottavuutta 

on parannettava terveys- ja sosiaaliturvapalvelujen uudistuksilla. Vuonna 2040 noin 10,7 

miljoonaa työntekijää, tai yksi viidestä työntekijästä, tulee olemaan terveydenhoitoon 

tai sosiaaliturvaan yhteydessä olevilla toimialoilla. Näiden työntekijöiden tuottavuutta ja 



28 

 

vanhenevien ihmisten yleisterveyttä on välttämätöntä parantaa. Neljänneksi maan on 

pystyttävä vähentämään pienenevän ja vanhenevan väestön tuomia haittavaikutuksia 

(MHLW, 2020b, s. 2–6).  

 

Yli ja alle 65-vuotiaiden työelämässä pysymistä, ja siihen takaisinpääsyä, on tuettu. Yli 

65-vuotiaille kohdistetuilla toimenpiteillä on tarkoitus luoda ’’iätön yhteiskunta’’, jossa 

iästä riippumatta iäkkäätkin henkilöt pystyvät oman motivaation ja taitojen mukaisesti 

osallistua työelämään (MHLW, 2020a, s. 152). Senioriteettiin perustuva 

palkkajärjestelmä ja ennalta määritetty eläkeikä ovat kaksi merkittävää ’’keinotekoista’’ 

estettä iäkkäiden työllisyysasteen parantamisen kannalta. Yritykset eivät yleensä halua 

työllistää iäkkäitä työntekijöitä pidempään kuin on tarve, sillä työsuhteen pidentyessä 

tuottavuuden kehitys on hitaampaa kuin palkkakehitys (Jones & Seitani, 2019, s. 3–13). 

 

OECD Older Workers Scoreboard 2022 -raportin mukaan 65–69 ja 70–74-vuotiaiden 

työllisyysaste on ollut Japanissa vuosien 2011 ja 2021 välillä korkeampi kuin Euroopan 

Unionissa, Yhdysvalloissa tai keskivertoisesti OECD-maissa. Tämän lisäksi työllisyysaste 

on kasvanut selkeästi nopeammin: 65–69-vuotiailla se nousi 36,1 prosentista 50,4 

prosenttiin 2021 mennessä ja 70–74-vuotiailla 22,8 prosentista 32,6 prosenttiin (OECD, 

2022). Korkeiden ikäryhmien työllisyyden parantaminen on yksi keino lieventää 

työvoimapulaa, ja Japani on näiden lukujen perusteella onnistunut tekemään näin. 

 

Myös keskimääräinen eläkeikä on noussut vuosien 2011 ja 2021 välillä Japanissa 

nopeammin kuin Euroopan Unionissa, Yhdysvalloissa tai OECD-maissa keskivertoisesti. 

Vuonna 2021 oli keskimääräinen eläkeikä naisilla 66,7 vuotta ja miehillä 68,2 vuotta. 

OECD-maiden keskiarvo samana vuonna oli 62,4 vuotta naisille ja 63,8 vuotta miehillä 

(OECD, 2022). Vaikka tämä on hyvä kehitys Japanin työvoiman kestävyyden kannalta, ei 

työvoiman riittävyyttä voi ikuisesti paikata korkeiden ikäryhmien työllisyyden 

parantamisella, jos maan väestö vanhenee ja pienenee.  

 



29 

 

Act on Promotion of Youth Employment -lakiin perustuen on nuorten työllistymisen 

parantamiseksi toteutettu useita toimenpiteitä. Näiden avulla on pyritty parantamaan 

nuorille ja etenkin vastavalmistuneille tarjolla olevien työpaikkojen laatua, ja auttamaan 

heitä pääsemään sisälle työelämään. Muun muassa vakituisten työpaikkojen saantia on 

pyritty helpottamaan (MHLW, 2020a, s. 151). 

 

Ulkomaisten työntekijöiden määrä kaksinkertaistui 1,46 miljoonaan vuosien 2013 ja 

2018 välillä (Jones & Seitani, 2019, s. 41). Ulkomaalaisen työvoiman määrää on pyritty 

kasvattamaan 2019 lähtien, jolloin Immigration Control and Refugee Recognition Act -

lakiin tehtiin muutos. Muutos tehtiin reaktiona työvoimapulaan työvoiman riittävyyden 

ja tuottavuuden varmistamiseksi (MHLW, 2020a, s. 155).  

 

Teknologian soveltaminen tuottavuuden parantamiseksi ja työvoimapulan 

lieventämiseksi ovat tärkeässä asemassa työvoimapolitiikassa. Tekoälyn potentiaali on 

laaja-alainen, mutta sillä kuitenkin tiedostetaan olevan rajansa. Ihmiskontaktia vaativissa 

töissä tullaan jatkossakin tarvitsemaan ihmisiä, ja yrittäjyydessä tai yleisesti ottaen 

uuden luomisessa tekoälyn ei odoteta korvaavan ihmistä. Kielimuuri ja kulttuurierot ovat 

yleisiä esteitä ulkomaalaisen työvoiman houkuttelemiseksi. Teknologian kehittyessä 

näiden esteiden merkitys tulee vähenemään (MHLW, 2016, s. 4–8).  

 

Naisten osuus työvoimasta on kasvanut, mutta tästä huolimatta sukupuolten väliset erot 

ovat suuria OECD-tasolla. Erojen tasaantumista vaikeuttavat yritysten odotukset naisia 

kohtaan, sillä heidän usein odotetaan siirtyvän työelämän ulkopuolelle lapsen saamisen 

yhteydessä. Ylenemisen edellytyksenä on usein pitkät työtunnit ja työpaikan fyysiset 

siirrot, jotka vaikeuttavat perhe-elämän ja työelämän yhteensovittamista keskenään 

(Jones & Seitani, 2019, s. 25–41). Naisten työllisyyden parantuminen 2010 lähtien on 

helpottanut työvoimapulaa (Kawaguchi & Mori, 2019, s. 2).   

 



30 

 

3.2 Yliopisto-opiskelijoiden työllistyminen 

Tässä osiossa käsitellään yliopistoista valmistuneiden työllisyyttä ja valmistuvien 

työnhakuun liittyviä käytäntöjä. Japanin yliopistotason koulutusta voidaan yleisesti 

ottaen pitää laadukkaana. Muihin OECD-maihin verrattaessa Japanin 

koulutusjärjestelmä suoriutuu hyvin (OECD, 2018, s. 2). Noin kolmasosalla Japanin 

väestöstä on kolmannen asteen koulutus, ylittäen selkeästi OECD-maiden keskiarvon 

(Jones & Seitani, 2019, s. 16). Myös päätoimisesti korkeakouluissa opiskelevien 

opiskelijoiden osuus ylittää OECD-maiden keskiarvon (Uenishi, 2013, s. 80).  

 

Japanissa toimii useita erilaisia yliopistoja. Ne voivat olla kansallisia, julkisia tai yksityisiä. 

Näistä yksityiset yliopistot ovat selkeästi yleisimpiä lukumäärällä mitattuna. Yliopistoista 

(university) saa kandidaatin tutkinnon 4 vuodessa, ja jatko-opintoihin keskittyvistä 

kouluista (graduate school) maisterin tutkinnon 2 vuodessa (MEXT, n.d.a).  

 

Associate-tutkinnon saa lyhyistä yliopistoista (junior college) 2 vuodessa ja teknillisistä 

yliopistoista (college of technology) 5 vuodessa. Tutkinnon samasta nimestä huolimatta 

koulujen tarjoama koulutus eroaa toisistaan (MEXT, n.d.a). Lyhyet yliopistot keskittyvät 

vapaiden taiteiden koulutukseen. Vaikka lyhyet yliopistot tarjoavat associate-tutkintoja 

valmistuneille, on tutkinnon nimi jokaisen yliopiston oman harkinnan mukaisesti 

päätettävissä (MEXT, n.d.b). Teknilliset yliopistot taas keskittyvät insinöörikoulutukseen 

(KOSEN, n.d.).  

 

 

3.2.1 Opiskelijoiden työnhaku 

Yliopisto-opiskelijoiden työnhaku keskittyy vastavalmistuneiden massarekrytoinnin 

käytännön ympärille. Yritykset palkkaavat suuria määriä viimeisen vuoden opiskelijoita 

vakituisiin työpaikkoihin valmistumisen yhteydessä. Käytäntö rajoittuu pääasiassa vain 

yliopistoista valmistuneille, mikä näkyy alempien koulutustaustojen työntekijöiden 

alhaisena osuutena elinikäisiksi laskettavissa työsuhteissa (Jones & Seitani, 2019, s. 11–



31 

 

12). Valmistuneiden työmarkkinat ovat omalaatuiset - ne ovat kooltaan suuret, ja suuri 

määrä työnhakijoita hakee vuosittain samaan aikaan töitä (Okudaira, 2020, s. 2). 

 

Vuosittaista opiskelijoiden massarekrytointia pidetään yhtenä Japanin työmarkkinoiden 

kulmakivistä (Sugayama, 2011, s. 62). Kondon (2007, s. 380-382) mukaan valmistuneiden 

massarekrytointi on yritysten ensisijainen tapa palkata uusia vakituisia työntekijöitä. 

Ensimmäisen työsuhteen muoto on tärkeää työntekijän tulevaisuuden kannalta, ja 

työpaikasta paitsi jääneet eivät tule saamaan elämässään vastaavaa tilaisuutta työllistyä 

vakituiseen työpaikkaan (Yano, 2013, s. 65).  

 

Yliopisto-opiskelijat aloittavat työnhaun aikaisin ennen valmistumistaan. Brennanin ja 

muiden (2001, s. 13) mukaan japanilaisista opiskelijoista 97 prosenttia oli ehtinyt aloittaa 

työnhaun ennen valmistumistaan, mikä oli yli tuplasti korkeampi kuin eurooppalaisten 

maiden 41 prosentin keskiarvo. Työnhakuprosessi alkaa kolmantena opiskeluvuotena ja 

jatkuu neljäntenä vuotena. Valmistumisen odotetaan tapahtuvan maaliskuussa, ja jos 

opiskelija onnistuu saamaan työpaikan, tulee hän aloittamaan sen huhtikuussa. Tällöin 

alkaa uusi tilikausi yrityksille ja uusi lukuvuosi kouluille (Rebick, 2007, s. 20–21). 

Työnhaku on formalisoitua ja aikataulun laatimisesta on perinteisesti vastannut 

Keidanren (Japan Business Federation), suurista yrityksistä koostuva organisaatio. 

Keidanren on kuitenkin ilmoittanut, ettei se aio enää organisoida aikataulua (Jones & 

Seitani, 2019, s. 11–12). 

 

Hakuprosessi on raskas ja aikaa vievä, saaden useat opiskelijat priorisoimaan työnhakua 

opintojen ylitse (Yano, 2013, s. 64). Yliopisto-opiskelijan tavoitteena on saada naitei, 

epävirallinen työtarjous, ennen valmistumistaan. Tämä johtaa myöhemmin työsuhteen 

muodostumiseen ja alkamiseen välittömästi valmistumisen jälkeen (Rebick, 2007, s. 20). 

Yritykset priorisoivat työkokemukseltaan vähäisiä opiskelijoita, ketkä on mahdollista 

muovata yrityksen tarpeisiin ja kulttuuriin sopiviksi. Vastavalmistuneen arvioitu 

potentiaali, kommunikaatiotaidot ja motivaatio korostuvat rekrytointipäätöksessä 

(Nagano, 2014, s. 23–31).  



32 

 

Opiskelijoiden menestys työnhaussa on myös yliopistoille tärkeä asia. Pienenevän 

väestön seurauksena yliopisto-opiskelijoiden määrä on laskenut 2002 jälkeen, ja 

yliopistojen kilpailu parhaista kandidaateista on kiristynyt (Ishikawa ja muut, 2009, s. 63–

64). Arvostetuimpien yliopistojen alumnit ovat vahvasti edustettuina suurten yritysten 

ja tärkeiden ministeriöiden työntekijöissä, ja he tulevat usein nopeammin ylennetyksi 

kuin heikommin arvostettujen yliopistojen alumnit (Kawaguchi & Murao, 2014, s. 24–25).  

 

Japanin työmarkkinoilla on 2000-luvun loppupuolelta lähtien esiintynyt uusi trendi, jossa 

entistä useampi, yli 30 prosenttia, vastavalmistuneista on lähtenyt ensimmäisestä 

työpaikastaan 3 vuoden sisällä palkatuksi tulemisesta (Ishikawa ja muut, 2009, s. 63–64).  

Yrityksillä on aikaisempaa vaikeampi sitouttaa uudet työntekijät pitkiin työsuhteisiin. 

Vielä 1998 vain 8 % yliopistosta valmistuneista lähti ensimmäisestä työpaikastaan 

vuoden sisällä yritykseen palkatuksi tulemisesta (Hirakubo, 1999, s. 41).  

 

Yritysten rekrytointi ei kohdistu pelkästään vastavalmistuneisiin, vaan myös kokeneita 

työntekijöitä palkataan vakituisiksi työntekijöiksi. Tämä on perinteisesti ollut vähäistä, 

mutta käytäntö on yleistynyt erityisesti taloudellisesti hyvinä aikoina. Jos valmistumisen 

yhteydessä ei päässyt käsiksi hyvään työpaikkaan, on tällaiseen mahdollista päästä uran 

keskivaiheessa palkatuksi tulemisen kautta. Näin tehdessään eivät työntekijän urakehitys 

tai status yrityksen sisällä ole kuitenkaan samanlaiset kuin valmistumisen yhteydessä 

palkattuilla (Nagano, 2014, s. 23–36). 

 

 

3.2.2 Kansainvälisten opiskelijoiden työllistyminen  

Japanin yliopistoista valmistuvien ulkomaalaisten opiskelijoiden määrä on perinteisesti 

ollut vähäinen. Tämän muuttamiseksi pääministeri Yasuo Fukuda julkisti 2008 

suunnitelman kasvattaa kansainvälisten opiskelijoiden määrää vuoteen 2020 mennessä. 

Suunnitelman osana oli myös helpottaa valmistuneiden kansainvälisten opiskelijoiden 

pääsyä maan työmarkkinoille (Hennings & Mintz, 2015, s. 241–244).  



33 

 

Vaikka Japani on helpottanut kansainvälisten opiskelijoiden pääsyä maahan 

opiskelemaan ja työskentelemään, on tällä ollut pieni vaikutus maan työmarkkinoihin. 

Vuonna 2016 vain 31,1 % Japanin kolmannen asteen oppilaitoksista valmistuneista 

kansainvälisesti opiskelijasta oli työllistynyt Japanin työmarkkinoilla. OECD-maiden 

keskiarvo oli 2011 noin 21 %, joten tilanne ei ole Japanille uniikki (Liu-Farrer & Shire, 

2020, s. 2306–2307).  

  

Opiskelijoiden työnhaku alkaa yli vuosi ennen heidän valmistumistaan, vaatien 

opiskelijoilta pitkäjänteistä osallistumista siihen työpaikan saamiseksi. Työnhakuun ja 

verkostoitumiseen osallistuminen on hyvin vaikeaa ilman riittävää Japanin kielen ja 

kulttuurin osaamista. Yritykset korostavat valmistuneen työnhakijan yliopiston mainetta 

enemmän kuin tämän pääainetta tai opiskelumenestystä, heikentäen opiskelijan 

työllistymismahdollisuuksia, jos tämän yliopisto ei ole arvostettu (Liu-Farrer & Shire, 

2020, s. 2305–2308).  

  

Kansainväliset opiskelijat usein työllistyvät valmistuttuaan työvoimapulasta kärsiville 

työmarkkinoiden segmenteille, tai heidän erityistaitojansa tarvitseviin yrityksiin. Usein 

heitä työllistävät yritykset ovat pieniä tai keskisuuria, ja heidän työsuhteensa joustavia. 

Tämä miltei automaattisesti asettaa heidät elinikäisten työpaikkojen ulkopuolelle. 

Japanilaisiin yrityksiin työllistyessään he usein kohtaavat rajatut mahdollisuudet edetä 

urallaan, ja japanilaisen työkulttuurin mukaisesti urakehitys on usein hidasta (Liu-Farrer 

& Shire, 2020, s. 2312)  

  

Perinteisesti suuret monikansalliset japanilaiset yritykset ovat keskittyneet ulkomaan 

toimintojen jättämiseen kotimaisen työvoiman hallintaan. Viime vuosien aikana yhä 

useammat monikansalliset japanilaiset yritykset ovat pyrkineet palkkaamaan enemmän 

ulkomaalaistaustaisia japanilaisista yliopistoista valmistuneita, ja heidän osuutensa 

suurten yritysten palkkauksissa on noussut 10 prosenttiin. Palkkauskriteereinä ovat 

usein korostuneet japanilaisen työkulttuurin kanssa yhteen sopiminen ja kielitaito 

(Conrad & Meyer-Ohle, 2017, 2535).  



34 

 

3.2.3 Kohorttivaikutus 

Kohortti kuvaa samaan aikaan työelämään siirtyneiden henkilöiden ryhmää. Kohorttien 

avulla voidaan tarkastella eri aikoina valmistuneiden ryhmien välisiä eroja. Japanissa 

kohorttivaikutus on paljon tutkittu ilmiö. Valmistumishetkellä vallitsevalla 

työmarkkinatilanteella on yksilön koko työuran kestävä vaikutus, jakaen 

kohortit ’’voittajiin’’ ja ’’häviäjiin’’ heidän valmistumisajankohdan taloussuhdanteen 

perusteella (Genda ja muut, 2008, s. 56–59). Hyvinä vuosina isot yritykset palkkaavat 

paljon vastavalmistuneita, kun taas huonoina taloudellisina aikoina uusien palkkausten 

määrää vähennetään jo palkattujen työntekijöiden irtisanomisen sijaan. Huonoon aikaan 

valmistuvat kohtaavat kuihtuneet työmarkkinat (Kawaguchi & Murao, 2014, s. 16). 

Suureen kohorttiin valmistuvat ovat epäedullisessa asemassa verrattuna pienempiin 

kohortteihin (Ohta ja muut, 2008, s. 56–74).  

 

Gendan ja muiden (2010, 170–183) mukaan taantuman aikaan valmistuminen vaikuttaa 

negatiivisesti valmistuneiden kohorttien palkkakehitykseen ja 

työllistymismahdollisuuksiin, ja tämä vaikutus vahvistuu sen mukaan mitä alhaisempi 

koulutustaso on kyseessä. Vaikutus voi muodostua pitkäaikaiseksi, sillä 

työllistymismahdollisuudet voivat pysyä heikkoina matalasuhdanteen jälkeenkin jos 

laman aikainen työpaikka ei tarjoa työntekijälle mahdollisuuksia kerryttää inhimillistä 

pääomaa. Englanniksi tätä ilmiötä kutsutaan termillä ’’scarring effect’’. Finanssikriisillä 

oli Japanissa tämänlainen vaikutus sen aikana valmistuneeseen kohorttiin (Kawaguchi & 

Kondo, 2020, s. 283). Taantumat ovat vaikuttaneet eniten heikosti arvostettujen 

yliopistojen humanistisilta aloilta valmistuneiden työllistymiseen. Useat valmistuneet 

ovat omasta tahdostaan jääneet työttömiksi, tai joutuneet vastaanottamaan väliaikaisen, 

omalle koulutustasolle sopimattoman työsuhteen (Kawaguchi & Murao, 2014, s. 27–28).  

 

Yliopistosta valmistuneet eivät kärsi yhtä paljoa tai pitkään heikosta työllisyystilanteesta 

valmistumisen aikana kuin toisen asteen koulutuksen omaavat työnhakijat. Jo 

työsuhteessa olevien näkökulmasta yritysten sisäinen kilpailu kovenee, heikentäen 

ylenemisen mahdollisuuksia. Yliopistotutkinnon kanssa valmistuneet voivat taas alentaa 



35 

 

tavoitteitaan työhaussaan, mahdollistaen työllistymisen silloinkin, kun pysyvän 

työpaikan saaminen on osoittautunut vaikeaksi (Ohta ja muut, 2008, s. 61–74). 

 

Taantuman aikana valmistuneet kärsivät etenkin jäykillä työmarkkinoilla. Joustavilla 

työmarkkinoilla on laskusuhdanteen vaikutus välittömämpi ja suurempi, mutta koska 

joustavuus sallii talouden nopeamman toipumisen, tulevat tänä aikana valmistuneet 

pitkällä aikavälillä kirimään hyvän suhdanteen aikana valmistuneiden tason. Jäykillä 

työmarkkinoilla huonoksi osoittautuneen työntekijän irtisanominen on kallista ja vaikeaa 

yritysten näkökulmasta, saaden nämä olemaan varovaisempia rekrytointipäätöksissään 

taantuman aikana. Ammattiliitot voivat entisestään vaikeuttaa pysyvissä työsuhteissa 

olevien työntekijöiden irtisanomista, kasvattaen rekrytointiin liittyviä riskejä ja 

kustannuksia (Cockx, 2016, s. 1–9). Japanin työlainsäädäntö tekee työntekijän 

irtisanomisen vaikeaksi ja kalliiksi yrityksen näkökulmasta (Arita, 2022, s. 228–241). 

Irtisanomisen lailliset haasteet korostuvat erityisesti vakituisten työntekijöiden 

tapauksissa (Komiyo, 1991, s. 59–63).   

 



36 

 

4 Aineisto ja metodologia 

Tässä kappaleessa esitellään tutkielmassa käytetty aineisto ja metodologia. Tutkielman 

tarkoituksena on tarkastella vastavalmistuneiden työllisyyttä heidän 

valmistumishetkenään. Tutkimus on kvantitatiivinen, ja käytetyt tutkimusmetodit ovat 

empiirisiä. Aineistona käytetään neljää Japanin hallituksen säännöllisesti julkaisemaa 

tilastoa vuosilta 2007–2021, ja yhtä yksityisen yrityksen tutkimusta. Kolme näistä 

(Työvoimatutkimus, Koulujen Perustutkimus ja Palkkarakenteen perustutkimus) on 

määritelty maan kannalta erityisen tärkeiksi tilastoiksi (Ministry of Internal Affairs and 

Communication, 2018, s. 1–3).  

 

Työvoimatutkimus on työvoimaa ja keskeisimpiä työllisyysmittareita seuraava tutkimus. 

Palkkarakenteen perustutkimus on palkkakehitystä seuraava tutkimus. Kummatkin 

tutkimuksista on MHLW:n toteuttamia. Koulujen perustutkimus on MEXT:n yleisesti 

maan koulutusjärjestelmää mittaava vuosittainen tutkimus. Tutkimus korkeakouluista 

valmistuneiden työllisyystilanteesta on MEXT:n ja MHLW:n yhdessä toteuttama 

valmistuneiden työllisyyteen keskittyvä tutkimus. Kummatkin edellä mainituista 

kahdesta tutkimuksesta käsittelee valmistuneiden työllistymistä, mutta niiden 

käyttämissä työllisyysasteen määritelmissä ja laskentatavoissa on eroja, mikä voi helposti 

johtaa väärinkäsityksiin ja hämmennykseen (MEXT, 2013). Yhdessä käytettynä niiden 

tiedot täydentävät toisiaan. 

 

School Education Act Enforcement Ordinance -laki edellyttää jokaista yliopistoa 

keräämään tietoja opiskelijoidensa valmistumisen jälkeisestä statuksesta, kuten 

työllistymisestä tai korkeammalle koulutustasolle etenemisestä. Useat yliopistot 

julkaisevat vapaaehtoisesti pakollisten tietojen lisäksi tiedon valmistuneiden 

opiskelijoidensa työllistymisasteesta. Tämä voi johtaa väärinkäsityksiin, sillä 

työllistymisasteen määritelmä ja laskentatapa voivat vaihdella yliopistoittain, ja valtion 

virallisissa tilastoissa käytettävistä menetelmistä. Tämän lisäksi myöskään valtion 

tutkimuksissa ei ole yhtä ainoaa oikeaa menetelmää laskea työllisyysastetta (MEXT, 

2013).  



37 

 

4.1 Koulujen perustutkimus 

Koulujen perustutkimus (学校基本調査; School Basic Survey) on MEXT:n vuosittainen 

tutkimus joka tarkastelee laaja-alaisesti maan koulutusjärjestelmää (MEXT, n.d.c). Tässä 

tutkielmassa käytetään aineistona valmistuneiden työllistymistä mittaavaa Tutkimus 

valmistumisen jälkeisestä statuksesta (卒業後の状況調査) -osion alle kuuluvaa 

Yhteenveto (総括) dataa, joka sisältää tiedot eri korkeakoulutasojen valmistuneista. 

 

Tutkimuksen aineiston avulla pystyy tarkastelemaan opiskelijoiden valmistumisen 

jälkeistä työllisyyttä. Tämän tilaston etu on se, että se tarkastelee kaikkien kyseisenä 

vuonna valmistuneiden työllisyyttä, eikä vain rajattua otantaa. Näin mitattua 

työllisyysastetta alentavat muun muassa korkeammalla koulutustasolle edenneet, 

työhaun lopettaneet valmistuneet, lukuvuoden aikana kuolleet opiskelijat, ja muut 

valmistumisen jälkeen ei työelämään siirtyneet ryhmät (MEXT, 2013). Tutkimus ei 

suoraan ilmoita työllisyysastetta, vaan se on laskettu jakamalla työllistyneet 

valmistuneet kaikilla sinä vuonna valmistuneilla. Näin saatu työllisyysaste siis kuvaa 

kuinka moni valmistunut työllistyi kaikista sinä vuonna valmistuneista.  

 

Valmistuneiden työllistymiseen liittyvää dataa kerättiin vuoteen 2011 asti vain heidän 

työllistymistilanteestansa. Vuodesta 2012 eteenpäin työllistyneiden työsuhteen muoto 

on otettu huomioon, jakaen työllistyneet vakituisiin ja ei-vakituisiin työsuhteisiin. Ei-

vakituisen työsuhteen määritelmänä pidetään määräaikaista työsuhdetta, joka on yli 

vuoden pituinen ja jossa viikoittainen työaika on 30–40 tuntia. Vuodesta 2020 eteenpäin 

työsuhteiden mittausta tarkennettiin entuudestaan. Vakituiset (työsuhde on jatkuva) ja 

ei-vakituiset työntekijät (työsuhde on määräaikainen ja yli yhden kuukauden jatkuva) 

luokiteltiin tavallisiksi työntekijöiksi, ja kaksi uutta työllistymisen muotoa lisättiin niiden 

rinnalle. Itsetyöllistynyt on ensisijaisena työnään omaa liiketoimintaa harjoittava tai 

perheyrityksessä työskentelevä henkilö. Väliaikainen työntekijä on alle 1 kuukauden 

määräaikaisella työsopimuksella työskentelevä henkilö (MEXT, n.d.d).  

 

 



38 

 

4.2 Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden työllisyystilanteesta  

Tutkimus yliopistojen, lyhyiden yliopistojen, teknillisten yliopistojen ja erikoistuneiden 

yliopistojen valmistuvaksi ennustettujen opiskelijoiden työtarjous- ja työllisyystilanteesta 

(大学，短期大学，高等専門学校及び専修学校卒業予定者の就職内定状況等調

査), tai tästä eteenpäin lyhyemmin Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden 

työllisyystilanteesta, on sinä vuonna valmistuvaksi ennustettujen, aktiivisesti töitä 

hakeneiden opiskelijoiden työllistymistä mittaava tutkimus (MHLW, n.d.c). Tulokset on 

jaoteltu koulutustason, sukupuolen, tieteenalan ja maantieteellisen sijainnin perusteella. 

Tutkimuksen merkittävimmät tiedot ovat työnhakuaste (就職希望率) ja työtarjouksen 

vastaanottamisella mitattu työllisyysaste (就職内定率). 

 

MHLW:n ja MEXT:n yhteinen tutkimus toteutetaan neljä kertaa lukuvuoden aikana. 1. 

mittauskierros on lokakuussa, 2. kierros joulukuussa, 3. kierros helmikuussa ja viimeinen 

4. kierros huhtikuussa. Esimerkiksi 2008 lukuvuoden tutkimuksessa 3. ja 4. 

mittauskierros on toteutettu 2009 alkuvuoden puolella. Ensimmäisten kolmen 

kierroksen aikana tutkimuksen nimi on Tutkimus yliopistoista valmistuvaksi 

ennustettujen työtarjoustilanteesta (大学等卒業予定者の就職内定状況調査), ja 

viimeisellä kierroksella nimi on Tutkimus yliopistoista valmistuneiden 

työllisyystilanteesta (大学等卒業者の就職状況調査).  

 

Usealla kierroksella saadaan luotua aikasarja, josta nähdään muutos työllistyneiden 

opiskelijoiden ja aktiivisesti töitä hakeneiden opiskelijoiden määrissä. Jokaisena vuonna 

tutkimuksen kohteena on 6250 sinä vuonna valmistuvaksi ennustettua opiskelijaa 112 

erilaisesta korkeakoulusta ympäri koko maata (MHLW, n.d.c). Toisin sanoen tutkimuksen 

populaatio ei tarkastele kaikkia sinä vuonna valmistuvaksi ennustettuja opiskelijoita vaan 

vain rajattua osuutta heistä. Tutkimuksessa ei oteta huomioon muun muassa vaihto-

opiskelijoita, lääketieteen opiskelijoita, eikä muutamia muita opiskelijasegmenttejä 

(MEXT, 2013). Työllistymiseksi määritellään palkkaa tai muunlaista taloudellista etua 

varten töissä käyminen. Tämän alle kuuluvat työllistyneet henkilöt, työllistyneet ja 



39 

 

jatkokoulutukseen edenneet henkilöt, itsetyöllistyneet henkilöt, opiskelun aikana töissä 

käyvät ja valmistumisen jälkeen töissä jatkavat henkilöt ja virkamiehen statuksen 

saaneet henkilöt. Kotitöitä tekeviä tai väliaikaisissä työsuhteissa olevia henkilöitä ei 

lasketa työllistyneiksi (MEXT, n.d.e).  

 

Uenishi (2013, s. 82–86) kirjoittaa kuinka Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden 

työllistymistilanteesta antaa selkeästi positiivisemman kuvan valmistuneiden 

työllistymisestä kuin Koulujen perustutkimus. Syynä tälle on ainoastaan aktiivisesti töitä 

hakeneiden valmistuneiden työllistymisen mittaaminen kaikkien sinä vuonna 

valmistuneiden sijasta. Tutkimuksessa kerrottu työnhakuaste on tärkeä mittari 

kokonaisemman kuvan muodostamiseksi valmistuneiden työnhausta, sillä sen avulla 

pystyy näkemään lukuvuoden aikana työnhaun keskeyttäneiden määrän.  

 

 

4.3 Palkkarakenteen perustutkimus 

Palkkarakenteen perustutkimus (賃金構造基本統計調査; Basic Survey on Wage 

Structure) on MHLW:n vuosittain toteuttama tutkimus maan palkkarakenteen 

muodostumisesta. Se luo kuvan palkan muodostumisesta maanlaajuisesti toimialoittain 

sukupuolen, iän, koulutustason, työntekijän työsuhteen muodon jne. muuttujien 

mukaan (MHLW, n.d.b). Tässä tutkielmassa käytetään siten 2020 ennen julkaistuja 

Vastavalmistuneiden aloituspalkka (新規学卒者の初任給額) osioita, ja 2020 jälkeen 

julkaistuja Vastavalmistuneiden säännöllinen palkka (新規学卒者の所定内給与額) 

osioita aikasarjojen luomiseksi. 

 

Erilaisille työntekijöille on useita määritelmiä. Työntekijät jaetaan vakituisiin 

työntekijöihin (regular employee), ketkä ovat joko yli 1 kuukauden määräaikaisella tai 

jatkuvalla työsopimuksella työskenteleviä työntekijöitä, ja määräaikaisiin työntekijöihin 

(temporary employee). Työsuhteen muoto jaetaan myös vakituisiin ja määräaikaisiin 

työntekijöihin, ja heidät jaetaan vielä edelleen työsuhteen jatkuvuuden tai 

määräaikaisuuden perusteella. Vastavalmistuneeksi määritellään maaliskuussa 



40 

 

valmistunut ja kesäkuun lopulla työskentelevä henkilöksi. Tavalliset työntekijät (standard 

employee) määritellään suoraan valmistumisen yhteydessä työllistyneiksi, ja samassa 

yrityksessä työskenteleviksi henkilöiksi (MHLW, n.d.b).  

 

2019 asti aloituspalkaksi laskettiin tavallisten työtuntien perusteella maksettu palkka ja 

edut, mutta ylityötä tai työmatkakorvausta ei otettu huomioon. Vastavalmistuneiksi 

määritellään maaliskuussa valmistuneet opiskelijat, ja maisterin tutkinnon tapauksessa 

myös sen oletetusti saavat opiskelijat. Joidenkin koulujen valmistuneita, kuten 

lääketieteellisistä kouluista valmistuneita, ei ole laskettu mukaan (MHLW, n.d.d). Vuoden 

2019 jälkeen tapahtui muutos valmistuneiden palkkaa käsittelevän osion nimessä ja 

tulosten käsittelymenetelmissä. 2020 lähtien vastavalmistuneiden säännölliseen 

palkkaan on laskettu mukaan työmatkakorvaus ja muita eriä, johtaen aloituspalkan 

äkilliseen nousuun vuosina 2020 ja 2021. Tämä heikentää vuosien 2007–2019 ja 2020–

2021 välistä vertailukelpoisuutta, mutta on silti hyödyllinen COVID-19-pandemian 

vaikutusten tutkimiseksi (MHLW, 2020c).  

 

 

4.4 Työvoimatutkimus 

Työvoimatutkimus (労働力調査; Labor Force Survey) on MHLW:n keräämä tutkimus 

yleisistä työllisyyteen liittyvistä mittareista, kuten tehtyjen työtuntien määrästä, 

työllisyys- ja työttömyysasteesta. Tutkimuksen tarkoitus on antaa laaja yleiskuva maan 

työllisyystilanteesta, ja sitä käytetään työllisyyspolitiikkaa varten. Työvoimatutkimus ei 

suoraan käsittele valmistuneiden työllistymistä, mutta sen avulla saadaan kerättyä tietoa 

yleisistä työvoimaa koskevista mittareista. 

 

Vuonna 2011 tapahtunut Tōhokun maanjäristys aiheutti datan puuttumisen 

maaliskuusta elokuuhun asti. 2011 dataa on täydennetty arvioimalla puuttuville 

kuukausille Fukushiman, Iwaten ja Miyagin prefektuureille tiedot työllistyneistä, 

työttömistä ja ei työvoimassa olleista henkilöistä. Vuoden 2011 tiedot eivät ole virallisia, 

mutta ne ovat käyttökelpoisia aikasarjadatana (Statistics Bureau of Japan, 2012).  



41 

 

4.5 Works yliopistosta valmistuneiden työtarjoussuhdetutkimus 

Works yliopistosta valmistuneiden työtarjoussuhdetutkimus (ワークス大卒求人倍率調

査), tai tästä eteenpäin lyhyemmin Työtarjoussuhdetutkimus, käsittelee valmistuneiden 

työtarjoussuhdetta.  Tutkimuksen on toteuttanut Recruit Works Institute (リクルート

ワークス研究所) niminen yksityinen yritys. Työtarjoussuhteen määrittelemistä varten 

on käytetty maaliskuussa valmistuvia kandidaatteja ja maistereita, ja luku kuvaa yritysten 

avointen työpaikkojen määrää suhteessa yksityisiin yrityksiin töihin hakeviin 

valmistuneisiin (Recruit Works Institute, 2022, s. 4).  

 

Valmistuneiden työmarkkinoita ei voi kuvata yleisen työtarjoussuhteen avulla, sillä 

muissa elämän tilanteissa olevat ovat suljettu sen ulkopuolelle. Tämän lisäksi yritysten 

työvoiman kysyntä ja tarjonta vaihtelevat niiden koon mukaan – kirjallisuudessa vain 

isojen yritysten oletetaan harjoittavan elinikäisen työllisyyden käytäntöä, ja isot yritykset 

ovat yleisesti kaikkein halutuimpia työnantajia valmistuneille. Työtarjoussuhdetutkimus 

kuvaa työnhakijoiden ja avointen työpaikkojen suhdetta yrityksen koon mukaan, antaen 

todenmukaisemman kuvan valmistuneiden työmarkkinoista kuin pelkkä työllisyysaste. 

Tämän lisäksi työtarjoussuhdetutkimus kuvaa työtarjoussuhdetta toimialoittain.  

 

 

4.6 Metodologia 

Tutkielmassa muodostetaan kuva yliopistoista valmistuneiden työllistyysasteesta ja 

aloituspalkan kehityksestä. Aikasarjojen avulla luodaan helposti ymmärrettä kuva 

tarkasteluajanjaksona tapahtuneesta kehityksestä. Hajontalukujen avulla saadaan 

tarkempi kuva ajanjakson kehityksestä. Lopuksi tarkastellaan lineaarisen 

regressioanalyysin avulla eri koulutustasojen työllisyysasteiden riippuvuutta BKT:n 

muutoksesta ja työtarjoussuhteesta. 



42 

 

5 Tulosten analyysi 

Tässä kappaleessa käydään läpi aineistosta saadut tulokset. Tarkastelun keskiössä ovat 

työllisyys- ja aloituspalkan kehitys. 

 

 

5.1 Valmistuneiden työllistyys yleisesti 

Koulujen perustutkimus ei suoraan ilmoita työllisyysastetta, joten se on laskettu 

jakamalla kaikki työllistyneet kaikilla valmistuneilla kunakin vuonna. Se siis kuvaa 

työllistyneiden valmistuneiden suhdetta kaikkiin valmistuneisiin. Ei työllistyneiden 

joukkoon kuuluu useita eri ryhmiä, kuten korkeammalle koulutustasolle jatko-

opiskelemaan edenneet tai lukuvuoden aikana menehtyneet henkilöt. 

 

 

Kuvio 5. Työllisyysaste, kaikki valmistuneet (MEXT, 2007–2021). 

 

Kaikkien koulutustasojen työllisyyskehitys oli positiivista. Vaikka 2007 alussa parhaiten 

työllistyneiden maistereiden työllisyysaste oli kehittynyt ylöspäin, pystyy 

trendikehityksestä näkemään, ettei heidän kasvunsa ole ollut yhtä nopeaa kuin muiden 

koulutusasteiden. Liitteen 8 koko talouden työllisyysasteeseen verrattaessa oli kaikkien 

koulutustasojen työllisyys korkeampi, mutta vuosittaiset muutokset olivat suurempia. 

59,0 %

64,0 %

69,0 %

74,0 %

79,0 %

84,0 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työllisyysaste, kaikki valmistuneet

Kandidaatti Maisteri Lyhyt yliopisto



43 

 

Finanssikriisin aikana työllisyysaste romahti kandidaateilla, laskien vuoden 2008 69,9 

prosentista 60,8 prosenttiin vuonna 2010. Maistereilla ja lyhyistä yliopistoista 

valmistuneilla oli finanssikriisin vaikutus pienempi. COVID-19-pandemian aikana laskivat 

kaikki koulutustasot melko samansuuruisesta, eikä yhdenkään koulutustason lasku ollut 

jyrkkää. Alempien koulutustasojen nousu maistereiden tasolle tai ohitse voi kertoa siitä, 

että työnantajat eivät välitä koulutustasosta yhtä paljon kuin aikaisemmin. Tämä voi 

selittyä pahentuneella työvoimapulalla, mutta varmaa selitystä ei tilastojen kautta saa 

selville.  

 

Taulukko 1. Työllisyysasteen keskiarvo ja -hajonta vuosina 2009–2021 (MEXT, 2009–2021).  

 

 

Kaikkien eri koulutustasojen valmistuneiden työllisyysaste oli vuosien 2009–2021 aikana 

keskiarvon mukaan ollut korkeampi kuin koko työvoiman työllisyysaste. Tämä on 

odotettavaa, sillä valmistuneiden massarekrytoiminen on vain rajatun ihmisryhmän 

poikkeuksellinen tilaisuus tulla työllistetyksi, ja japanilaiset yritykset ovat perinteisesti 

priorisoineet kokemattomien vastavalmistuneiden rekrytoimista. Valmistuneiden 

työllisyysasteen keskihajonta oli koko työvoiman keskihajontaa korkeampi, kertoen 

suuremmasta vuosittaisesta vaihtelusta.  

 

5.1.1 Työsuhteiden muodot 

Koulujen perustutkimus alkoi seuraamaan työllistymisen jakautumista eri 

työsuhdemuotoihin vasta 2012 lähtien, jolloin työllistyneet jaettiin vakituisiin 

työsuhteisiin ja ei-vakituisiin työsuhteisiin. 2020 jälkeen mukaan lisättiin 

Työllisyysaste, 2009-2021 Keskiarvo Keskihajonta

58,2 % 0,016

71,2 % 0,061

75,5 % 0,025

75,9 % 0,056

Kandidaatti

Työllisyysaste (koko talous)

Maisteri

Lyhyt yliopisto



44 

 

itsetyöllistyminen ja väliaikainen työllisyys. Työsuhteiden prosentti kuvaa kyseiseen 

työsuhteeseen työllistyneiden suhdetta kaikkiin työllistyneisiin.   

 

 

Kuvio 6. Työsuhteiden muodot koulutustasoittain (MEXT, 2012–2021).  

 



45 

 

Tarkasteluajanjakson alussa työllistyivät kandidaatit ja maisterit pääasiassa vakituisiin 

työpaikkoihin. Nousukauden huipulla 2019 olivat kaikki koulutustasot konvergoituneet 

hyvin lähelle toisiaan, eli riippumatta koulutustasosta oli kenellä tahansa yliopistosta 

valmistuneella ollut hyvät mahdollisuudet päästä vakituiseen työpaikkaan.   

 

Lyhyistä yliopistoista valmistuneiden työllistyminen ei-vakituisiin työpaikkoihin oli 

vuosien 2012–2019 välillä noin kaksinkertaista verrattuna maistereihin ja 

kandidaatteihin, tosin suhde pieneni joka vuosi. COVID-19-pandemian seurauksena 

kaikkien valmistuneiden työllisyys vakituisissa työpaikoissa heikkeni, ja kaikkien muut 

työsuhteen muodot yleistyivät. Muutos ei kuitenkaan ollut jyrkkää. Lyhyistä yliopistoista 

valmistuneiden työllistyminen vakituisiin työpaikkoihin oli tiputuksesta huolimatta 2021 

säilynyt korkeammalla kuin 2016. Kandidaateilla ja maistereilla pandemia sai vakituisten 

työsuhteiden prosentin laskemaan alhaisimmalle tasolla koko tarkasteluajanjakson 

aikana. 

 

Väliaikaiset työpaikat ja itsetyöllistyminen yleistyivät pandemian seurauksena, mutta 

niiden osuus kokonaisuudesta jäi kasvusta huolimatta vähäiseksi. Kumpaakin 

työsuhdemuotoa oli mitattu vain 2 vuotta tarkasteluajanjakson aikana, minkä takia 

niiden kehitystä ei voi havaintojen vähäisyyden takia analysoida syvällisemmin.  

 

MHLW:n (2016) vuonna 2016 julkaistu raportti työn tulevaisuudesta mainitsee 

yrittäjyydellä olevan tärkeä rooli uusien työpaikkojen synnyttämisessä. Itsetyöllistymisen 

kehitys tulee myös kertomaan elinikäisen työllisyyden käytännön kehityksestä, sillä sen 

kasvu tarkoittaisi entistä useamman vastavalmistuneen olevan valmis poikkeamaan 

perinteisestä vakituiseen työpaikkaan johtavasta urapolusta luomalla itse oman 

työpaikkansa. 

 

 

 

 



46 

 

5.1.2 Kandidaattien vakituisten ja ei-vakituisten työpaikkojen sukupuolijakauma 

Kandidaatit olivat lukumäärältään merkittävin valmistuneiden ryhmä. Koulujen 

perustutkimus sisältää tiedot kandidaattien eri työsuhdemuotoihin työllistymisestä 

sukupuolittain, ja valmistuneissa kandidaateissa ei kumpikaan sukupuoli ole 

merkittävästi yliedustettuna. Tämä tekee heidän työsuhteiden jakautumisen 

tarkastelusta luontevaa. 

 

 

Kuvio 7. Kandidaattien vakituisten työpaikkojen jakautuminen (MEXT, 2012–2021).  

 

Tarkasteluajanjakson alussa olivat miehet työllistyneet enemmän vakituisiin 

työpaikkoihin, tosin sukupuolten välinen ero oli ollut korkeimmillaan vain 5 

prosenttiyksikköä vuonna 2012. Vakituisissa työpaikoissa oli sukupuolten välinen ero 

pienentynyt vuosi vuodelta, ja 2021 oli naisia ensimmäistä kertaa palkattu enemmän 

kuin miehiä vakituisiin työpaikkoihin. Naisten kannalta kehitys oli positiivista jokaisena 

tarkasteluvuotena, paitsi vuonna 2018, jolloin miesten osuus nousi ja naisten osuus laski.  

 

 

52,5 % 52,2 % 51,9 %
51,5 %

51,2 %
50,7 % 50,8 % 50,5 %

50,1 %
49,5 %

47,5 % 47,8 % 48,1 %
48,5 %

48,8 %
49,3 % 49,2 % 49,5 %

49,9 %
50,5 %

45,0 %

46,0 %

47,0 %

48,0 %

49,0 %

50,0 %

51,0 %

52,0 %

53,0 %

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Vakituisten työpaikkojen jakautuminen

Miehet Naiset



47 

 

 

Kuvio 8. Kandidaattien ei-vakituisten työpaikkojen jakautuminen (MEXT, 2012–2021).  

 

Vakituisia työpaikkoja ’’huonommissa’’ ei-vakituisissa työpaikoissa olivat naiset olleet 

yliedustettuina. Vuoteen 2021 mennessä olivat erot sukupuolten välillä konvergoituneet 

lähelle toisiaan. Naiset olivat tällöin enää vain vähän miehiä enemmän edustettuina ei-

vakituisissa työpaikoissa, tosin pandemian voidaan nähdä kasvattaneen heidän 

osuuttansa ei-vakituisissa työpaikoissa. 

 

 

5.2 Aktiivisesti töitä hakeneiden työllistyminen 

Tutkimus korkeakouluista valmistuneiden työllistymistilanteesta mittaa valmistuvaksi 

ennustettujen opiskelijoiden työllisyyttä ja työnhaun aktiivisuutta neljä kertaa 

lukuvuoden aikana. Tutkimuksen kautta näkee muutoksen aktiivisesti töitä hakeneissa 

opiskelijoissa, ja heidän joukostaan työllistyneissä opiskelijoissa. Toisin kuin Koulujen 

perustutkimuksessa, työllisyysaste lasketaan aktiivisesti töitä hakeneiden 

valmistuneiden joukosta kaikkien valmistuneiden sijaan. Tarkasteltavan kohderyhmän 

erilaisuus selittää miksi saatu työllisyysaste on korkeampi kuin Koulujen 

perustutkimuksen tuloksissa. Tämän lisäksi tutkimus kertoo tiedealojen ja alueiden 

työllisyyskehityksestä.  

 

34,9 % 35,4 % 36,2 % 38,2 % 40,4 % 43,1 %
46,2 % 46,1 % 47,8 % 46,9 %

65,1 % 64,6 % 63,8 % 61,8 % 59,6 % 56,9 %
53,8 % 53,9 % 52,2 % 53,1 %

0,0 %

10,0 %

20,0 %

30,0 %

40,0 %

50,0 %

60,0 %

70,0 %

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Ei-vakituisten työpaikkojen jakautuminen

Miehet Naiset



48 

 

5.2.1 Työllisyysasteen kehitys 

 

Kuvio 9. Työllisyysaste sukupuolen ja mittauskierroksen mukaan (MEXT & MHLW, 2007–2021).  

 

Valmistuneiden työllisyysaste oli kehittynyt positiivisesti. Trendikehitys oli nousevaa 

kaikissa ryhmissä ja kaikilla mittauskierroksilla. Naisten kehitys oli trendiviivan 

perusteella miehiä positiivisempaa. 2014 lähtien olivat naiset työllistyneet paremmin 

kuin miehet, tosin 2018 työllisyysasteet olivat tasoissa.  

 

Ensimmäisen mittauskierroksen työllisyysaste oli joka vuonna alhaisempi kuin 4. 

kierroksella. Tämä on luonnollista, sillä 4. kierros kuvaa työllisyysastetta lukuvuoden 

päättyessä. 4. kierrokselle tultaessa valmistuneet opiskelijat ovat ehtineet hakea töitä 

pidempään ja ansaita tutkintonsa, parantaen heidän työllistymismahdollisuuksia. 

 

Finanssikriisillä oli negatiivinen ja pitkäkestoinen vaikutus työllisyysasteeseen. Naisten 

työllisyysaste laski enemmän 1. kierroksella, mutta viimeiseen kierrokseen tultaessa 

olivat he vain vähän miehiä alempana. 2010 jälkeen alkoi pitkään jatkunut tasainen kasvu 

joka päättyi 2020 alkaneeseen COVID-19-pandemiaan. Pandemian aiheuttama tiputus 

työllisyysasteessa oli selkeästi pienempi kuin finanssikriisin aikana. 2021 tultaessa oli 

85,0 %

90,0 %

95,0 %

100,0 %

50,0 %

60,0 %

70,0 %

80,0 %

90,0 %

100,0 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

4
. k

ie
rr

o
s

1
. k

ie
rr

o
s

Työllisyysaste

Kaikki (1.) Miehet (1.) Naiset (1.)

Kaikki (4.) Miehet (4.) Naiset (4.)



49 

 

naisten työllisyysasteen lasku 4. kierroksella miltei pysähtynyt. Miesten työllisyysaste 

jatkoi laskemista, tosin loivemmin kuin vuosien 2019–2020 välillä.  

 

 

5.2.2 Työnhakuasteen kehitys 

Työhakuaste kuvastaa aktiivisesti töitä hakeneiden opiskelijoiden osuutta mitattavista 

opiskelijoista. Vastavalmistuneiden massarekrytoinnin käytäntö tekee siitä erityisen 

tärkeän – kerran valmistuneet, mutta ilman vakituista työpaikkaa jääneet, tulevat 

kohtaamaan vaikeuksia jos he myöhemmin hakevat vakituista työpaikkaa. Talouden 

ollessa huonossa tilassa kohtaa kyseisen vuoden kohortti huonommat 

työllistymismahdollisuudet, ja valmistumisen siirtäminen vuodella eteenpäin 

työllisyysmarkkinoiden parantumisen toivossa on yksi vaihtoehto parantaa 

työllistymismahdollisuuksia. Tämä voi näkyä työnhakuasteen laskemisena etenkin 

tutkimuksen 4. kierrokselle tultaessa.  

 

 

Kuvio 10. Työnhakuaste mittauskierroksen mukaan (MEXT & MHLW, 2007–2021).  

 

Koko tarkasteluajanjaksona oli 1. kierroksella työnhakuaste korkeampi kuin 4. 

kierroksella. Naiset olivat joka vuonna miehiä aktiivisempia työnhaussa. Kummankin 

55,0 %

60,0 %

65,0 %

70,0 %

75,0 %

80,0 %

85,0 %

90,0 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työnhakuaste

Kaikki (4.) Miehet (4.) Naiset (4.)

Kaikki (1.) Miehet (1.) Naiset (1.)



50 

 

sukupuolen trendikehitys on nousevaa, eli valmistuneet olivat hakeneet koko ajan 

aktiivisemmin työpaikkaa. Tämä johtuu finanssikriisin ja COVID-19-pandemian välisestä 

pitkästä nousukaudesta, jolloin työnhakuaste nousi vuosittain.  

 

 

Kuvio 11. Työnhakuasteen vuosittainen muutos (MEXT & MHLW, 2007–2021).  

 

Työllisyysasteen tavoin myös työnhakuaste romahti finanssikriisin aikana. Kaikkein 

eniten lasku kohdistui viimeiselle kierrokselle, eli juuri ennen valmistumistaan useat 

opiskelijat päättivät luovuttaa työnhaun kanssa. 2011–2012 työnhakuaste laski 1. 

kierroksella lievästi negatiiviseksi kaikissa ryhmissä, mutta nousi takaisin positiiviseksi 4. 

kierrokseen mennessä. Tämä voi mahdollisesti johtua 2011 suuresta maanjäristyksestä. 

COVID-19-pandemian alussa työnhakuaste laski 1. kierroksella negatiiviseksi. Pandemian 

vaikutus ei jäänyt pitkäkestoiseksi, sillä jo 2021 4. kierroksella työnhakuaste oli lähtenyt 

lievästi nousuun.   

 

 

5.2.3 Työllisyys tiedealoittain 

Luonnontieteellisistä pääaineista valmistuneet olivat työllistyneet miltei joka vuosi 

paremmin kuin humanistisista pääaineista valmistuneet. Erosta huolimatta kummankin 

tiedealan työllisyysaste oli korkea, yli 90 % jokaisena vuotena. Ainoastaan vuosina 2017 

-4,5 %

-2,5 %

-0,5 %

1,5 %

3,5 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

P
ro

se
n

tt
iy

ks
ik

kö
ä

Työnhakuasteen muutos

Kaikki (4.) Miehet (4.) Naiset (4.)

Kaikki (1.) Miehet (1.) Naiset (1.)



51 

 

(98,2 % > 97,2 %) ja 2020 (96 % > 95,9 %) olivat humanistiset aineet olleet 

luonnontieteitä korkeammalla. 

 

 

Kuvio 12. Työllisyysaste tiedealoittain (MEXT & MHLW, 2007–2021).  

 

Trendikehityksen pohjalta olivat humanistiset aineet konvergoituneet lähelle 

luonnontieteitä, mahdollisesti ohittaen ne lähitulevaisuudessa, jos kehitys jatkuu 

samanlaisena. 2008 finanssikriisin voidaan nähdä selkeästi laskeneen työllisyysasteita 

noin kahden vuoden viiveellä. COVID-19-pandemialla oli pitkäkestoisempi vaikutus 

humanististen aineiden valmistuneisiin kuin luonnontieteellisten aineiden 

valmistuneisiin. 2021 tultaessa oli luonnontieteiden työllisyysaste lähtenyt nousuun, kun 

taas humanististen työllisyysaste jatkoi laskemistaan.   

 

Luonnontieteellisten alojen työllisyysasteen keskiarvo oli tarkasteluajanjaksona 96,9 % 

ja humanististen alojen 95,3 %. Keskihajonta oli 0,023 humanistisille ja 0,016 

luonnontieteellisille. Humanististen aineiden vuosittaisen muutoksen keskiarvo oli 0,7 %, 

mikä oli korkeampi kuin luonnontieteellisten 0,5 % keskiarvo (liite 5).  Tämä selittää 

humanististen alojen työllisyysasteen konvergoitumista luonnontieteiden kanssa. 

 

 

 

96,6 %

95,3 %

91,0 %
90,5 %

93,3 %93,4 %
94,0 %

96,5 %
97,1 %97,3 %

98,2 %
97,4 %97,8 %

96,0 %
95,4 %

98,5 %
97,4 %

95,2 %

93,1 %

94,6 %

96,2 %96,4 %
97,2 %

98,2 %
98,7 %

97,2 %

98,4 %98,5 %

95,9 %

97,4 %

90,0 %

92,0 %

94,0 %

96,0 %

98,0 %

100,0 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työllisyysaste tiedealoittain

Humanistiset Luonnontieteet



52 

 

5.2.4 Työllisyys alueittain 

Kaikkien alueiden trendikehitys oli positiivista, tosin Chūgokun ja Shikokun kehitys oli 

matalaa ja jäänyt jälkeen muista alueista. Finanssikriisistä paljon kärsineet Hokkaidon ja 

Tōhokun sekä Kyūshūn alueet olivat 2021 tultaessa konvergoituneet muiden kanssa. 

Kantōn (Tokion metropolialue), Kinkin (Osaka-Kobe-Kioton metropolialue) ja Chūbun 

(Nagoyan metropolialue) alueet olivat koko tarkastelujakson alusta loppuun olleet 

korkeimmalla, eli maan merkittävimmät talouden keskukset olivat vetovoimaltaan ja 

työmahdollisuuksiltaan olleet maan parhaimpia. Ainoa poikkeus tästä oli Kinki, sillä 2021 

Kyūshū oli ohittanut sen lähtemällä nopeammin kasvuun. Päätelmää tukee 2007–2021 

välinen työllisyysasteen keskiarvo, jossa Chūbun (96,7 %), Kantōn (96,4 %) ja Kinkin 

(95,8 %) olivat kaikkein korkeimmat työllisyysasteet (liite 3). 

 

 

Kuvio 13. Työllisyysaste alueittain (MEXT & MHLW, 2007–2021).  

 

Finanssikriisillä oli ollut selkeä vaikutus kaikkien alueiden työllisyysasteeseen. Kantōn 

alue elpyi shokista muita aikaisemmin ja nopeammin, kun taas muut alueet laskivat vielä 

seuraavana vuonna. 2011 maanjäristys ja Fukushiman ydinonnettomuus eivät yllättäen 

vaikuttaneet Hokkaidon ja Tōhokun työllisyysasteeseen negatiivisesti, vaikka Tōhokussa 

sijaitseva Fukushima oli onnettomuuden keskiössä. COVID-19-pandemian seurauksena 

kaikkien alueiden työllisyysaste laski vuonna 2020, mutta jo seuraavana vuonna puolet 

87,5 %

92,5 %

97,5 %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työllisyysaste aluettain

Hokkaido, Tōhoku Kantō Chūbu
Kinki Chūgoku, Shikoku Kyūshū



53 

 

alueista kasvoi tai pysyi paikallaan. Taloudellisista shokeista huolimatta oli 

valmistuneiden työllisyysaste säilynyt yleisesti ottaen korkealla.  

 

Vielä 2019 kaikki alueet paitsi Chūgoku ja Shikoku olivat vuoden 2007 tasoja 

korkeammalla, mutta 2021 tullessa kaikki paitsi Kyūshū olivat alemmalla tasolla kuin 

2007. Pudotus selittyy pandemialla, mutta on mielenkiintoista miksi juuri Kyūshū oli 

onnistunut selviämään pandemiasta pienimmällä pudotuksella. Kyūshūlla oli 

tarkasteluajanjaksona ollut alhaisin työllisyysasteen keskiarvo, 93,6 %, mutta samalla 

ainoana alueena positiivinen vuosittaisen muutoksen keskiarvo (liite 3).  

 

 

5.3 Valmistuneiden työtarjoussuhteen kehitys 

Valmistuneiden työmarkkinat ovat omalaatuiset, sillä ne ovat kooltaan isot mutta vain 

hetkelliset, ja vain hyvin rajattu osa työvoimasta (valmistuvat opiskelijat) voivat osallistua 

niihin. Tästä syystä työmarkkinoiden yleistä työtarjoussuhdetta kuvaava mittari ei sovellu 

valmistuneiden työmarkkinoiden kehityksen tarkastelemiseen. Valmistuneen kannalta 

valmistuminen on kerran elämässä toteutuva tilaisuus luoda pitkä työura isossa 

yrityksessä. Työtarjoussuhdetutkimuksen työtarjoussuhde kuvaa avoimien työpaikkojen 

ja yksityisiin yrityksiin hakeneiden suhdetta (Recruit Works Institute, 2022, s. 4).  

 

 

Kuvio 14. Valmistuneiden työtarjoussuhde yrityksen koon mukaan mukaillen 
Työtarjoussuhdetutkimus (Recruit Works Institute, 2022, s. 7).  

 

1,89 2,14 2,14
1,62

1,28 1,23 1,27 1,28
1,61 1,73 1,74 1,78 1,88

1,83 1,53

3,42
4,22 4,26

3,63

2,16 1,86 1,79 1,91
2,57 2,38 2,49

3,43
3,97

3,34

1,94

0,75 0,77 0,77 0,55 0,57 0,65 0,73 0,7 0,73 0,92 0,9
0,71 0,7 0,76 0,93

0

1

2

3

4

5

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työtarjoussuhde yrityksen koon mukaan

Kaikki Alle 1000 Yli 1000



54 

 

Valmistuneiden työmarkkinoilla esiintyi kaksi keskeistä piirrettä. Ensiksi isoissa 

yrityksissä (yli 1000 työntekijää) oli koko tarkasteluajanjakson ajan ollut alle yksi avoin 

työpaikka työnhakijaa kohden, ja ne eivät merkittävästi sopeuttaneet rekrytointiaan 

suhdanteiden mukaan. Toiseksi pienissä ja keskisuurissa yrityksissä (alle 1000 työntekijää) 

oli suhdanteesta riippumatta paljon avoimia työpaikkoja yhtä hakijaa kohti. 

Korkeimmillaan avoimia työpaikkoja oli 4,26 hakijaa kohti vuonna 2009, ja 

alhaisimmillaan 1,79 vuonna 2021. Pienten ja keskisuurten yritysten työtarjoussuhde 

vaihteli merkittävästi, kertoen niiden valmiudesta sopeuttaa rekrytointiaan suhdanteen 

mukaan (liite 4). Työvoimapulan voidaan katsoa keskittyneen alle 1000 työntekijän 

yrityksiin, koska näiden työtarjoussuhde oli koko tarkasteluajanjakson ajan yli 1 ja 

kaikkien yritysten työtarjoussuhdetta korkeampana.  

 

Liitteestä 6 näkyy vielä tarkemmin, että vuodesta 2010 eteenpäin oli alle 300 työntekijän 

yritysten työtarjoussuhde ollut selkeästi korkein. Päinvastaisesti yli 300 työntekijän 

yrityksissä oli työtarjoussuhde ollut pienempi ja vuosittainen muutos tasaista, ja nämä 

piirteet korostuivat sitä enemmän mitä suurempi yritys oli kyseessä (Recruit Works 

Institute, 2022, s. 2–6). Alle 1000 työntekijän yritysten korkea työtarjoussuhde ja sen 

vuosittainen vaihtelu johtuivat ensisijaisesti alle 300 työntekijöiden yritysten 

vaikutuksesta (liitteet 4 & 6).  

 

Finanssikriisin vaikutus tuli näkyviin hitaasti ja kesti pitkään pienissä ja keskisuurissa 

yrityksissä. COVID-19-Pandemian aiheuttama tiputus oli nopeampi ja jyrkempi kuin 

finanssikriisin aikana. Suurissa yrityksissä finanssikriisin vaikutus jäi pieneksi ja 

lyhytkestoiseksi, ja pandemialla ei vielä 2021 mennessä ollut lainkaan negatiivista 

vaikutusta niiden työtarjoussuhteeseen. Tarkasteluajanjakson perusteella pandemian 

vaikutuksen pituutta ja suuruutta ei ole kuitenkaan mahdollista arvioida. Tämä pätee 

varsinkin siinä tilanteessa, jos suuret yritykset reagoivat viiveellä pandemiaan kuten 

tapahtui finanssikriisin tapauksessa. 

 



55 

 

 

Kuvio 15. Työtarjoussuhteen keskiarvo ja -hajonta vuosina 2007–2021 (Recruit Works Institute, 
2022).  

 

Alle 1000 työntekijän yrityksissä oli työtarjoussuhde keskiarvoltaan korkea, ja 

suhdanteisiin reagoiminen oli vahvaa keskihajonnan perusteella. Suurissa yrityksissä oli 

keskimäärin alle yksi työpaikka yhtä hakijaa kohti, ja työtarjoussuhteen keskihajonta oli 

hyvin vähäistä. Keskiarvo- ja keskihajonta-arvot tukevat havaintoa siitä, että isot yritykset 

eivät merkittävästi reagoi taloussuhdanteeseen valmistuneita rekrytoidessaan.  

 

 

Kuvio 16. Työtarjoussuhde toimialan mukaan, mukaillen Työtarjoussuhdetutkimus (Recruit 
Works Institute, 2022, s. 3–9).  

 

 

1,66

2,89

0,74
0,29

0,87

0,11

0,00

1,00

2,00

3,00

Kaikki Alle 1000 Yli 1000

Työtarjoussuhteen keskiarvo ja -hajonta

Keskiarvo Keskihajonta

2,33 2,64 2,64
1,97 1,66 1,53 1,65 1,59 1,96 2,08 2,32 2,54 2,45 2,36 2,02

6,38
7,31 7,15

4,66 4,17 3,94 3,73
4,76

5,49 5,65
6,98

11,32
12,57

11,04

7,28

0,37 0,39 0,35 0,21 0,2 0,19 0,19 0,18 0,22 0,23 0,19 0,19 0,21 0,28 0,28

0,61 0,72 0,75 0,67 0,48 0,47 0,42 0,41 0,54 0,56 0,49 0,44 0,45 0,43 0,34
0

2

4

6

8

10

12

14

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Työtarjoussuhde toimialan mukaan

Valmistus- ja rakennusala Jakeluala Rahoitusala Palvelu- ja informaatioala



56 

 

Työtarjoussuhde vaihteli toimialoittain. Jakelualalla oli vahvasta suhdanteeseen 

reagoinnista huolimatta ollut aina paljon avoimia työpaikkoja hakijaa kohden, ja 

enemmän kuin muilla aloilla. Valmistus- ja rakennusalalla oli toiseksi eniten työpaikkoja 

avoimena, mutta finanssikriisin jälkeen taso oli säilynyt alhaisempana kuin mitä se 

vuosien 2008–2009 huipulla oli ollut. Palkatuksi tuleminen oli selkeästi vaikeinta 

rahoitusalan tai palvelu- ja informaatioalan yrityksiin niiden alhaisen työtarjoussuhteen 

takia (Recruit Works Institute, 2022, s. 3–9).  

 

Erityisesti rahoitusalan työtarjoussuhde oli hyvin tasainen, eikä 2021 mennessä se ollut 

muuttunut yhtään pandemian seurauksena. Finanssikriisin aikana tiputus oli vielä 

näkyvä, laskien 0,35:stä 0,21:een vuosien 2009 ja 2010 välillä, mutta tämän jälkeen ei 

merkittäviä tiputuksia esiintynyt. Suurin positiivinen muutos oli vuosien 2019 ja 2020 

välillä kun työtarjoussuhde nousi 0,21:stä 0,28:aan, ja pysyi samalla tasolla 2021 asti 

COVID-19-pandemiasta huolimatta (Recruit Works Institute, 2022, s. 3–9).  

 

 

5.4 Valmistuneiden aloituspalkan kehitys 

Tässä kappaleessa tarkastellaan vastavalmistuneiden ensimmäisen työpaikan 

palkkakehitystä. Tilastoissa käytetty aloituspalkan laskentatapa muuttui vuonna 2020, 

ottaen huomioon siitä hetkestä eteenpäin myös työmatkakorvauksen ja muita eriä 

(MHLW, 2020c). Tästä johtuva äkillinen nousu aloituspalkassa vuosina 2020 ja 2021 

johtaa aloituspalkkatietojen vertailukelpoisuuden heikkenemiseen, mutta siitä 

huolimatta on vuosien 2020–2021 tiedot hyvä ottaa huomioon COVID-19-pandemian 

vaikutuksen tarkastelemiseksi.   

 

Kuviosta 17 näkyy, että aloituspalkka kehittyi pos