VAASAN YLIOPISTO 

 

Filosofinen tiedekunta  

 

Teknisen viestinnän maisteriohjelma 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Maiju Ylikoski 

 

”Upeeta duunia jätkät. Kerta kaikkiaan!!!!!!” 

 

Yhteisöllisyyden kehittäminen työyhteisössä pikaviestinnän avulla 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Viestintätieteiden pro gradu -tutkielma 

 

Vaasa 2016 



1 
 

 

SISÄLLYS 

KUVIOT 2 

TAULUKOT 3 

TIIVISTELMÄ 5 

1 JOHDANTO 7 

1.1 Tutkimuksen tavoite 8 

1.2 Tutkimusaineisto 10 

1.3 Tutkimusmenetelmä 11 

1.4 Kohdeyrityksien esittely 13 

2 YRITYKSEN SISÄINEN VERKKOVIESTINTÄ 15 

2.1 Yrityksen sisäinen viestintä 15 

2.2 Yrityksen sisäinen verkkoviestintä 16 

2.3 Viestinnän horisontaalinen ja vertikaalinen virtaus yrityksessä 18 

3 PIKAVIESTIMET YRITYSVIESTINNÄSSÄ 20 

3.1 Pikaviestintä ja pikaviestimet 20 

3.2 Pikaviestimien käyttö yritysviestinnässä 21 

3.3 WhatsApp-pikaviestinpalvelu 24 

3.4 Pikaviestinnän tietoturva 24 

4 TYÖYHTEISÖN YHTEISÖLLISYYS 26 

4.1 Yhteisö 26 

4.2 Virtuaaliyhteisö 28 

4.3 Yhteisöllisyys 29 

4.3.1 Yhteisöllisyyden muodostuminen 30 

4.3.2 Yhteisöllisyyden mittaaminen 33 

4.4 Työyhteisö 34 

4.4.1 Virtuaalinen työyhteisö ja työympäristö 36 

4.4.2 Yhteisöllisyys työyhteisöissä 37 



2 
 

 

5 ANALYYSI PIKAVIESTINNÄN VAIKUTUKSISTA TYÖYHTEISÖN 

YHTEISÖLLISYYTEEN 39 

5.1 Käytettyjen menetelmien ja aineiston tarkempi kuvaus 40 

5.1.1 Jakamon henkilöstön WhatsApp-ryhmäkeskustelut 40 

5.1.2 Kysely Jakamon henkilöstölle 42 

5.1.3 Teemahaastattelu Jakamolle ja Prohocille 46 

5.1.4 Teemahaastattelujen runko ja tukikysymykset 47 

5.2 Yhteisöllisyyden piirteet Jakamon työyhteisön WhatsApp-

ryhmäkeskusteluissa 50 

5.3 Yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät työyhteisössä 53 

5.3.1 Vuorovaikutus ja positiivinen työilmapiiri 54 

5.3.2 Luottamus ja avoin keskustelu 56 

5.3.3 Yhteenkuuluvuuden tunne ja yhdessä vietetty aika 58 

5.3.4 Sisäpiirihuumori 60 

5.3.5 Työyhteisön jakautuminen pienempiin ryhmiin 62 

5.3.6 Yhteiset tavoitteet ja työtä koskevat arvot 64 

5.4 WhatsApp-pikaviestimen käyttö työyhteisössä 67 

5.4.1 Pikaviestinnän vahvuudet sisäisessä viestinnässä 69 

5.4.2 Tietoturva pikaviestinnän haasteena sisäisessä viestinnässä 71 

5.5 Kasvokkaisviestintä yhteisöllisyyden kehittämisessä pikaviestinnän tukena 73 

5.6 Yhteenveto 74 

6 LOPPUPOHDINTA 78 

LÄHTEET 85 

LIITTEET 92 

Liite 1. WhatsApp-pikaviestintää käsittelevä kyselylomake Jakamo Oy:lle 92 

 

KUVIOT 

Kuvio 1. Yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät  32 

Kuvio 2. Työyhteisön ominaispiirteet 35 



3 
 

 

Kuvio 3. Yhteisöllisyyteen viittaavat piirteet Jakamon pikaviestinnässä 50 

Kuvio 4. Työyhteisön yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät teemoittain 53 

Kuvio 5. Yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät Jakamon työyhteisössä 55 

Kuvio 6. Henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttaminen ja työhön vaikuttamisen 

mahdollisuus Jakamossa kyselyn mukaan 65 

Kuvio 7. WhatsApp-pikaviestimen ominaisuuksien soveltuvuus Jakamon työyhteisön 

keskusteluryhmän käyttöön 69 

Kuvio 8. WhatsApp-pikaviestimen arvioitu tietoturvallisuus 72 

Kuvio 9. Työyhteisön yhteisöllisyyden kehittäminen pikaviestinnän avulla 75 

 

TAULUKOT 

Taulukko 1. SCI-2-mittarin alaluokat ja niihin perustuvat kyselyn kysymykset 45 



 

 

  



5 
 

 

 

VAASAN YLIOPISTO  

Filosofinen tiedekunta 

Tekijä:   Maiju Ylikoski 

Pro gradu -tutkielma: ”Upeeta duunia jätkät. Kerta kaikkiaan!!!!!!” 

Yhteisöllisyyden kehittäminen työyhteisössä pikaviestinnän 

avulla 

Tutkinto: Filosofian maisteri 

Koulutusohjelma:  Teknisen viestinnän maisteriohjelma 

Oppiaine: Viestintätieteet 

Valmistumisvuosi: 2016 

Työn ohjaaja: Anita Nuopponen 

 

TIIVISTELMÄ: 

 

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten pikaviestimien käytöllä voidaan vaikuttaa 

työyhteisössä koettuun yhteisöllisyyteen. Tutkimustavoitteeseen vastattiin kolmen 

tutkimuskysymyksen avulla: millaista pikaviestintä on työyhteisössä, mikä työyhteisön 

yhteisöllisyyteen vaikuttaa ja millainen vaikutus pikaviestinnällä on työyhteisössä 

koettuun yhteisöllisyyteen. Tarkasteltavaksi pikaviestimeksi tutkimuksessa valittiin 

WhatsApp, joka oli tutkimuksen tekohetkellä käyttäjämäärältään maailman suosituin 

mobiilipikaviestinpalvelu. Tutkimuksen molemmissa kohdeyrityksissä, Jakamo Oy:ssä ja 

Prohoc Oy:ssä, WhatsApp-pikaviestinpalvelu oli yksi sisäisen viestinnän kanavista.  

 

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautui yritysviestinnän, yhteisöllisyyden sekä 

pikaviestinnän teorioihin. Tutkimusaineisto koostui Jakamo Oy:n työntekijöiden 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluista, heille suunnatun kyselyn vastauksista sekä kahdesta 

haastattelusta. Hypoteesina oli, että pikaviestintä vahvistaa yhteisöllisyyttä ja työn-

tekijöiden välistä yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä.  

 

Tutkimus osoitti, että työyhteisön yhteisöllisyyttä voidaan vahvistaa pikaviestimillä. 

Työyhteisön jäsenten välistä vuorovaikutusta lisäämällä ja avoimeen keskusteluun 

kannustamalla pikaviestinnällä voidaan kasvattaa positiivista työilmapiiriä. Pikaviestin-

nällä voidaan myös tehostaa yrityksen sisäisen viestinnän vertikaalista ja horisontaalista 

virtausta ja sillä tavoin kasvattaa työntekijöiden välistä luottamusta. Kyselytuloksista ja 

haastatteluista kävi ilmi, että vahva yhteisöllisyys edellyttää kuitenkin vuorovaikutusta 

myös kasvokkain ja tällaista aikaa tulisi yhteisöllisyyden kehittämisen vuoksi tietoisesti 

järjestää, mikäli päivittäiset työskentelyolosuhteet eivät tarjoa siihen mahdollisuutta 

esimerkiksi hajautetun organisaatiomallin vuoksi. 

 

 

AVAINSANAT: yhteisöllisyys, työyhteisö, sisäinen viestintä, yritysviestintä, 

pikaviestintä, pikaviestimet, WhatsApp 



 

 



7 
 

 

1 JOHDANTO 

 

Perinteinen työkulttuuri on suurien muutosten keskiössä jatkuvasti, kun yritykset ja 

organisaatiot hajauttavat toimintaansa ja yhä useampi työntekijä tekee niin sanotusti 

”liikkuvaa työtä”, missä toimisto kulkee käytännössä läppärin ja älypuhelimen muodossa 

mukana minne tahansa. Esimerkiksi A-studion haastattelussa (Yle Areena 2016) OP:n 

henkilöstön kehittämisestä vastaava johtaja Ari Loukkola totesi, että maailma ja 

asiakkaiden tarpeet muuttuvat jatkuvasti ja yritysten täytyy pysyä samassa tahdissa ja elää 

ajan hengessä mukana. Teknologian kehitys on puolestaan helpottanut ja toisaalta 

mahdollistanut tällaisen muutoksen, jossa työ ei enää velvoita samassa yrityksessä tai 

tiimissä työskenteleviä ihmisiä istumaan samassa toimistossa tai edes samassa maassa. 

Internetin välityksellä jokainen pystyy kommunikoimaan oman tiiminsä kanssa sieltä, 

mistä työtä on tuottavinta, tehokkainta ja mieluisinta tehdä. Työterveyslaitoksen 

vanhempi tutkija Mikael Sallinen korosti kuitenkin sitä, että kestäviä ratkaisuja ovat 

ainoastaan ne, joilla pystytään tukemaan sekä tuottavuutta että työntekijöiden 

hyvinvointia (emt.).  

 

Tällaiset muutokset asettavat merkittäviä haasteita yhteisöllisyyden näkökulmasta, kun 

ihmiset eivät enää törmää toisiinsa työpäivän aikana, eikä ”kahvihuonekeskusteluille” 

synny luontaisia tilaisuuksia samalla tavalla kuin ennen. Toisin sanoen arkinen keskustelu 

ja työkavereiden näkeminen palavereissa, kahvitauoilla ja työpöydän ääressä ovat 

muuttumassa sähköiseen muotoon kasvavassa määrin. Näillä vuorovaikutustilanteilla on 

vaikutusta kaikkien osapuolien viestintäkokemuksiin ja tutkimusten mukaan sisäisellä 

viestinnällä on todettu olevan positiivisia vaikutuksia työyhteisöissä koettuun yhteisöl-

lisyyteen (esim. Lambert & Hopkins 1995; Stein 2006; White, Vanc & Stafford 2010). 

 

Suomalaiset startup- eli pienet kasvuyritykset ovat herättäneet viime aikoina paljon 

positiivista keskustelua siitä, miten ne pyrkivät muodostamaan työyhteisöjä uudella 

tavalla ja ravistelemaan perinteisiä työskentelymalleja. Tuoreena esimerkkinä tästä, 

ohjelmistoyritys Microsoft avasi startup-yrityksille suunnatun Flux-työskentelytilan 

Helsingissä huhtikuussa 2016, jonka tarkoituksena on toimia kohtaamispaikkana ja kerätä 

yhteen erilaisia yrityksiä ja sitä kautta muodostaa oma startup-yhteisö (HS 2016). 



8 
 

 

Työyhteisöt eivät välttämättä muodostukaan enää tulevaisuudessa yhden yrityksen 

henkilöstöstä ja sidosryhmistä, vaan Fluxin kaltaisissa työskentelytiloissa yksittäiset 

työyhteisöt limittyvät keskenään ja muodostavat suuria verkostoja.   

 

Nykyteknologian ansiosta yrityksien ja organisaatioiden sisäiseen viestintään on tarjolla 

mitä vuorovaikutteisempia viestintäkanavia. Hyvinä esimerkkeinä tällaisista ovat 

erilaiset intranetit, ryhmäviestintäkanavat, keskustelufoorumit, videopalaverit, blogit, 

sosiaalisen median kanavat sekä pikaviestimet. Lähdenkin tutkimuksessani tarkas-

telemaan pikaviestimien käyttöä sellaisissa yrityksissä, joissa työntekijät työskentelevät 

eri toimipisteissä ja fyysisesti kaukana toisistaan. Tällaisissa yrityksissä verkkoviestinnän 

ja erityisesti erilaisten ryhmäviestintäpalveluiden rooli sisäisessä viestinnässä korostuu, 

kun työyhteisön yhteisöllisyyden kehittäminen ei tapahdu itsestään, vaan se vaatii 

yritykseltä tietoisia toimenpiteitä. 

 

 

1.1 Tutkimuksen tavoite 

 

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten pikaviestimien käytöllä voidaan vaikuttaa 

työyhteisössä koettuun yhteisöllisyyteen. Pikaviestimellä tarkoitetaan tässä tutkimuk-

sessa internetin välityksellä toimivaa viestintäohjelmaa tai -palvelua, jonka kautta ihmiset 

voivat olla vuorovaikutuksessa keskenään reaaliaikaisesti (Neo & Skoric 2009: 627). 

Pikaviestimien valikoima on laaja ja niistä erityiseen tarkasteluun valitsen WhatsApp-

pikaviestinpalvelun.  

 

Tutkimuksessani on mukana kaksi kohdeyritystä: Jakamo Oy, jossa pikaviestimien on 

koettu vaikuttavan positiivisesti sisäiseen viestintään sekä Prohoc Oy, jolla on tarve 

kehittää sisäistä viestintää yhteisöllisyyden näkökulmasta. Kohdeyritykset eroavat 

toisistaan erityisesti siten, että Jakamo Oy on pieni startup- eli kasvuyritys (noin 10 

työntekijää) ja Prohoc Oy henkilöstömäärältään keskisuuri yritys (noin 100 työntekijää). 

Tutkimustavoitteeseen vastaan seuraavien kolmen tutkimuskysymyksen avulla: 

 

  



9 
 

 

1) Millaista pikaviestintä on työyhteisössä?  

 

Vastatakseni tutkimusongelmaan selvitän, millaista pikaviestintä on Jakamo Oy:ssä ja 

keskityn nimenomaan työyhteisön sisäiseen pikaviestintään. Tutkin Jakamo Oy:n 

henkilöstön käyttämää WhatsApp-keskusteluryhmää ja pyrin löytämään tälle ryhmälle 

ominaisia tapoja viestiä pikaviestimellä. Tämän jälkeen laadin kyselyn keskusteluryhmän 

jäsenille ja hankin sillä tavalla lisätietoa heidän WhatsAppiin ja ylipäätään pikaviestimiin 

liittyvistä mielipiteistään ja käyttökokemuksistaan.  

 

2) Mikä työyhteisön yhteisöllisyyteen vaikuttaa? 

 

Jotta voisin pohtia pikaviestinnän vaikutusta työyhteisön yhteisöllisyyteen, selvitän 

ensin, mistä yhteisöllisyyden tunne työyhteisössä ylipäätään muodostuu. Kyselyllä 

selvitän Jakamo Oy:n henkilöstön yhteisöllisyyden kokemuksia ja sitä, mitkä asiat tai 

tekijät heidän mielestään vaikuttavat työyhteisössä koettuun yhteisöllisyyteen. Kyselystä 

nousevia toistuvia teemoja hyödynnän edelleen teemahaastatteluissa, joilla pystyn syven-

tämään tietämystäni ja ymmärrystäni yhteisöllisyyteen vaikuttavista tekijöistä molem-

missa kohdeyrityksissä.  

 

3) Millainen vaikutus pikaviestinnällä on työyhteisössä koettuun yhteisöllisyyteen? 

 

Kun olen selvittänyt, millaisia pikaviestintäkäytäntöjä Jakamo Oy:ssä ja Prohoc Oy:ssä 

on ja mitkä tekijät vaikuttavat työyhteisöissä koettuun yhteisöllisyyteen, pystyn etsimään 

niitä pikaviestinnän ominaisuuksia, joilla on vaikutusta yhteisöllisyyteen. Tähän 

kysymykseen selvitän vastauksen kyselyllä sekä erityisesti teemahaastatteluilla, joilla 

saan yksityiskohtaisempaa tietoa kohdeyrityksien pikaviestinnästä ja työyhteisöjen 

tämänhetkisestä yhteisöllisyydestä.  

 

Tutkimuksen alussa Jakamo oli juuri pikaviestintäpalveluiden siirtymävaiheessa eli 

WhatsAppin lisäksi syksyllä 2015 heidän sisäisessä viestinnässä otettiin käyttöön myös 

Slack-pikaviestinpalvelu. Valitsin kuitenkin WhatsAppin tutkittavaksi pikaviestimeksi 



10 
 

 

siitä syystä, että se oli molemmissa kohdeyrityksissä käytössä ja monet yritykset käyttävät 

sitä edelleen.  

 

Lähtökohtaisesti Jakamo Oy:ssä kokemukset WhatsAppista viestintäkanavana olivat 

ennen tutkimuksen aloittamista positiivisempia kuin Prohoc Oy:llä. Tämä saattaa kuiten-

kin johtua esimerkiksi työyhteisöjen demografisista eroavaisuuksista sekä henkilöstön 

suuresta kokoerosta. Tästä huolimatta uskon, että Jakamo Oy:n henkilöstön pikaviestin-

kokemuksista ja -toimintatavoista voidaan löytää suuremmissakin yrityksissä sovellet-

tavia ratkaisuja. Tapahtuuhan työskentely niissäkin usein pienryhmissä, jolloin työyhteisö 

käytännössä pilkkoutuu tiimien ja eri osastojen mukaan. Jakamo Oy:n henkilöstön 

kokemusten kartoituksen pohjalta pyrin löytämään kehitysideoita paitsi Jakamo Oy:n 

työyhteisölle, myös Prohoc Oy:n käyttöön. Tutkimuksen lopuksi pohdin kyselyn ja 

haastatteluiden tulosten pohjalta vastausta tavoitteeseen eli siihen, millä tavalla työ-

yhteisön yhteisöllisyyteen voidaan vaikuttaa pikaviestimiä hyödyntämällä. Tarkastelen 

ratkaisujen sovellettavuutta myös laajemmin, jolloin tutkimuksesta nousseita 

yhteisöllisyyden kehittämisen pikaviestinkeinoja voidaan käyttää Jakamo Oy:n ja Prohoc 

Oy:n lisäksi muissakin yrityksissä ja organisaatioissa. 

 

 

1.2 Tutkimusaineisto 

 

Tutkimusaineistoa koostin kolmella eri tapaa. Ensimmäinen aineisto muodostuu Jakamo 

Oy:n henkilöstön WhatsApp-ryhmäkeskusteluista. Rajasin tämän ensimmäisen aineiston 

1.6.–20.10.2015 aikavälin viesteihin ja muuhun mediasisältöön, koska keskustelu 

muuttui aktiivisemmaksi 1.6.2015 lähtien. Käsittelen WhatsApp-ryhmäkeskusteluja 

aineistona tarkemmin analyysin yhteydessä alaluvussa 5.1.1.  

 

Toinen osa-alue tutkimusaineistosta koostuu Jakamon henkilöstön kyselyvastauksista. 

Verkkokysely osoitettiin Jakamo Oy:n koko henkilöstölle, johon kuului kyselyn 

toteutuksen aikana yhteensä seitsemän työntekijää. Kysely oli avoinna 12.1.–27.1.2016 

ja siihen vastasi yhteensä kuusi henkilöä, yhden työntekijän ollessa lomalla kyselyn 



11 
 

 

vastausaikana. Kyselyn laadintaa käsittelen perusteellisemmin alaluvussa 5.1.2 ja 

kokonaisuudessaan kysely ja saateteksti löytyvät liitteestä 1.  

 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluiden ja kyselyn tueksi tein vielä kaksi teemahaastattelua, 

jotka muodostavat aineiston kolmannen osa-alueen. Haastattelin Jakamo Oy:n 

muotoilujohtaja Timo Rossia sekä Prohoc Oy:n henkilöstöpäällikkö Alma Kangasta. 

Haastatteluiden avulla tarkoitukseni oli muodostaa tarkempi käsitys siitä, millainen 

vaikutus pikaviestimien käytöllä oli kohdeyritysten sisäisessä viestinnässä yhteisöl-

lisyyden näkökulmasta. Teemahaastattelut pohjautuivat kyselyvastauksista nousseihin 

teemoihin sekä yhteisöllisyyttä, pikaviestintää ja yrityksen sisäistä verkkoviestintää käsit-

televään lähdekirjallisuuteen. Esittelen teemahaastattelun laadintaprosessia sekä 

teemahaastattelun runkoa ja tukikysymyksiä alaluvuissa 5.1.3 ja 5.1.4.  

 

Aineiston hankinnassa oli aineistotriangulaation eli monimenetelmällisyyden piirteitä, 

koska keräsin aineistoa käyttämällä useita eri menetelmiä (esim. Saaranen-Kauppinen & 

Puusniekka. 2006c). Tällä tavalla tutkimuksen kohteesta on mahdollista saada kattavampi 

käsitys. Aineistonhankintamenetelmistäni kerron tarkemmin seuraavassa alaluvussa. 

 

 

1.3 Tutkimusmenetelmä 

 

Muun tutkimuksen pohjana toimi Jakamo Oy:n henkilöstön WhatsApp-

ryhmäkeskustelut, joita tarkastelemalla selvitin, millaista pikaviestintä on nimenomaan 

Jakamo Oy:ssä. Perehdyin myös siihen, millaisia yhteisöllisyyteen viittaavia piirteitä 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluissa ilmeni, luokittelemalla ryhmäkeskustelujen sisältöjä 

kategorioihin. Näiden kategorioiden määrittelyyn käytin apuna yhteisöllisyyttä 

käsittelevää lähdekirjallisuutta. Koska tutkimani Jakamo Oy:n WhatsApp-ryhmän 

keskustelut muuttuivat aktiivisemmaksi 1.6.2015 lähtien, päätin rajata aineiston 1.6.–

20.10.2015 aikavälin keskusteluihin. Kävin läpi edellä mainitun ajanjakson kaikki viestit 

ja mediasisällöt ja analysoin sitä, mitä pikaviestinnälle tyypillisiä ominaisuuksia ryhmä 

oli keskusteluissaan käyttänyt kirjoitettujen viestien lisäksi, kuten kuvia, emoji-

kuvakirjoitusmerkkejä, ääniviestejä, videoita, linkkejä tai sijaintitietoja. WhatsApp-



12 
 

 

ryhmäkeskusteluiden tarkastelulla tarkoituksenani oli ennen kaikkea saada alustava 

yleisvaikutelma Jakamon työyhteisöstä, jotta pystyin laatimaan pikaviestintää ja 

yhteisöllisyyttä käsittelevän kyselyn juuri heille. 

 

Kyselyllä pyrin selvittämään, millaista pikaviestintä on työyhteisössä sekä sitä, mikä 

työyhteisössä koettuun yhteisöllisyyteen vaikutti Jakamo Oy:n henkilöstön mielestä.  

Laadin kyselyn kysymykset niin, että osa kysymyksistä pohjautui WhatsApp-

ryhmäkeskusteluista saamaani tietoon ja osittain hyödynsin myös McMillanin ja Chavisin 

(1986) SCI-mittarin yhteisöllisyyden mittaamiseen liittyviä kysymyksiä. SCI-mittaria ja 

yhteisöllisyyden mittaamista käsittelen tarkemmin alaluvussa 4.3.2. Rakenteellisesti 

kysely muodostui kahdesta osiosta, jotta siihen oli miellyttävämpi vastata.  Kysymyksiä 

oli kolmenlaisia: 1) monivalintakysymyksiä, 2) Likert-asteikkokysymyksiä ja 3) avoimia 

kysymyksiä. Avoimilla kysymyksillä halusin tarjota vastaajille mahdollisuuden kertoa 

tarkemmin ja laajemmin pikaviestintään ja yhteisöllisyyteen liittyvistä kokemuksistaan ja 

mielipiteistään. Kyselyn sulkeutumisen jälkeen vein tulokset Excel-taulukkoon ja 

vertailin jakamolaisten vastauksia toisiinsa. Etsin kyselyvastauksista toistuvia teemoja, 

jotta pystyin hyödyntämään niitä teemahaastattelun laatimisessa.    

 

Käytin teemahaastattelua saadakseni vapaamuotoisempaa lisätietoa tutkimusaiheestani 

molemmilta kohdeyrityksiltä, sillä se on aineistonhankintamenetelmänä keskustelevampi 

ja vähemmän formaali kuin kysely (esim. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009: 194). 

Laadin tukikysymykset etukäteen kyselyvastauksista nousseiden teemojen mukaan, jotta 

pystyin johdattelemaan keskustelua luontevasti teemasta toiseen (vrt. Saaranen-

Kauppinen & Puusniekka 2006a). Pääpaino haastatteluissa oli keskustelulla ja 

haastateltavien puheenvuoroilla, jolloin pyrin esittämään vaan tarkentavia kysymyksiä ja 

viemään keskustelua eteenpäin.  

 

Teemahaastatteluihin valitsin sellaiset henkilöt, joilla oli riittävästi kiinnostusta tutkimus-

aiheesta ja tarpeeksi tietämystä yrityksen työyhteisön tilasta. Tällä tavalla pystyin 

vaikuttamaan siihen, että keskustelu sujuisi mahdollisimman luontevasti haastattelun 

aikana. Nauhoitin molemmat haastattelut ja litteroin nauhoitteet erillisiksi tekstidoku-

menteiksi. Kyselystä nousseiden teemojen lisäksi kiinnitin huomiota siihen, nousiko 



13 
 

 

haastatteluista uusia teemoja tai yhteisöllisyyteen vaikuttavia tekijöitä. Kirjasin lopuksi 

kaikki tutkimuksesta esille nousseet teemat ja käsittelin tulokset niiden mukaisesti (5.3). 

 

  

1.4 Kohdeyrityksien esittely 

 

Tutkimuksen kohdeyrityksiä on kaksi, joista toinen on globaalisti toimiva ja 

teollisuusyritysten välisen informaation jakamiseen erikoistunut Jakamo Osakeyhtiö. 

Jakamo Oy on vuonna 2012 perustettu startup-yritys ja sen tarjoama palvelu on Jakamo-

kollaboraatioalusta, joka on tavoitteelliseen yhteistyöhön perustuva pilvipalvelu yritysten 

väliseen tiedon jakamiseen ja johtamiseen sekä kollaboraatioon, jota Rossi (2016a) 

kuvailee seuraavasti:  

 

Alustan kautta yritykset voivat kytkeytyä yhteistyökumppaneihinsa, kuten 

asiakkaisiinsa ja toimittajiinsa, ja pystyvät jakamaan informaatiota ja keskuste-

lemaan omien kumppaneidensa kanssa. Tyypillisiä Jakamo-alustan käyttäjiä 

ovat teknologiateollisuuden yritykset, kuten esimerkiksi ABB, Outotec ja 

Valmet, mutta verkkopalvelu soveltuu myös muille toimialoille.  

 

Jakamolla on asiakkaina teollisuusyrityksiä yli 30 maassa ja tutkimuksen tekohetkellä 

Jakamo Oy:llä työskenteli 7 henkilöä. Tämän jälkeen henkilöstömäärä on noussut 

kymmeneen työntekijään kevään 2016 aikana. Näiden ja hallituksen jäsenten lisäksi 

Jakamo Oy:n toiminnassa on tiiviisti mukana neuvonantajia ja sijoittajia sekä 

yhteistyöyrityksiä, joiden kanssa Jakamo Oy tekee jatkuvaa tuotekehitystä. (Rossi 2016a)    

 

Toinen kohdeyritys on projektiliiketoiminnan johto-, konsultaatio- ja dokumentaatio-

palveluita tarjoava Prohoc Oy. Prohoc Oy on vuonna 1996 perustettu yritys, joka toimii 

alihankintatehtävissä teollisuusprojekteissa ja tarjoaa projektipalveluita kansainvälisesti 

toimiville asiakkailleen. Prohoc Oy:llä työskenteli tutkimuksen tekohetkellä noin 100 

työntekijää, joista 60 prosenttia työskenteli pääsääntöisesti ulkomailla erilaisissa 

teollisuuden projekteissa. Noin 30 prosenttia työntekijöistä työskenteli päätoimipisteessä 

Vaasassa dokumentaatio-, tuotanto- ja hallintotehtävissä ja loput 10 prosenttia projek-

teissa eri puolilla Suomea. (Kangas 2016) Prohoc Oy on yksi Jakamo Oy:n 



14 
 

 

päärahoittajista ja yritykset tekevät tiivistä yhteistyötä muun muassa Jakamon 

tuotekehityksen parissa (Jakamo 2013; Rossi 2016b).  

 

Prohoc Oy:n strategiauudistuksen myötä yrityksen yhtenä päätavoitteena on tulla alan 

parhaaksi työpaikaksi ja työnantajaksi (Manner 2015). Työskentelin Prohoc Oy:llä 

vuosina 2014–2015 ja sinä aikana yhteisöllisyyden kehittämisen tarve sisäisen viestinnän 

keinoin nousi esille, jotta työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta voitaisiin lisätä. 

Tutkimusongelma muodostui yhteisöllisyyden ylläpitämisen haasteellisuudesta, koska 

päätoimipisteen ulkopuolella työskentelevät työntekijät olivat kaukana kollegoistaan ja 

kommunikoivat pääsääntöisesti heidän kanssaan sähköisesti.  

 

Molemmissa kohdeyrityksissä WhatsApp-pikaviestimen käyttö oli integroitunut jo osaksi 

sisäistä viestintää ja Prohoc Oy:n yhteistyöyrityksessä Jakamo Oy:ssä se oli todettu 

toimivaksi viestintäkanavaksi. Tästä syystä halusin perehtyä nimenomaan Jakamo Oy:n 

pikaviestintään ja tutkia, löytyisikö siitä yhteisöllisyyttä vahvistavia elementtejä, joita 

voisi hyödyntää Prohoc Oy:n käyttöön. Tässä tutkielmassa käytän yrityksistä jatkossa 

nimiä Jakamo ja Prohoc. Nimillä tarkoitan yrityksiä, enkä esimerkiksi niiden tuottamia 

palveluita (vrt. Jakamo-kollaboraatioalusta).  

 

 



15 
 

 

2 YRITYKSEN SISÄINEN VERKKOVIESTINTÄ  

 

Tässä luvussa käsittelen yrityksen sisäistä verkkoviestintää ja määrittelen aluksi, mitä on 

yrityksen sisäinen viestintä (2.1) ja miten yrityksen sisäinen verkkoviestintä poikkeaa 

siitä (2.2). Yrityksen sisäinen viestintä on haastavaa toteuttaa sekä laadullisesti että 

määrällisesti ja esimerkiksi White, Vanc ja Stafford (2010: 69) toteavat, että jos yrityksen 

sisäinen viestintä on puutteellista tai liian vähäistä, se voi aiheuttaa työyhteisössä 

epäluottamusta ja spekulointia. Liiallinen viestintä sen sijaan saattaa johtaa siihen, että 

työyhteisö ei pysty ”käsittelemään” kaikkea saamaansa informaatiota, jolloin osa 

viestinnästä jää huomiotta. Sisäiseen viestintään onkin tarjolla paljon erilaisia verkon 

välityksellä toimivia viestintäkanavia ja -välineitä, joista yleisimpiä ja tämän tutkimuksen 

kannalta oleellisimpia käsittelen alaluvussa 2.2. Whiten ym. (2010: 75–79) tuovat esiin 

myös sen, että viestinnän virtauksella yrityksen sisällä on erittäin suuri merkitys 

työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja sitä kautta myös yhteisöllisyyteen. Viestinnän 

virtausta käsittelen alaluvussa 2.3.   

 

 

2.1 Yrityksen sisäinen viestintä  

 

Sisäinen viestintä (internal communication) yrityksessä tai organisaatiossa on pääasiassa 

sisäisten sidosryhmien, kuten henkilöstön, hallituksen tai omistajien välistä tiedonkulkua 

ja vuorovaikutusta (Österberg 2005: 162). Siukosaari (2002: 65) jakaa sisäisen viestinnän 

kahtia, sisäiseen tiedotukseen ja henkilöstön sisäiseen yhteystoimintaan.  Sisäinen 

viestintä muodostuu käytännössä henkilöstöviestinnästä, jossa sisäinen tiedottaminen 

tarkoittaa tiedon jakamista henkilöstölle yritykseen tai työhön liittyvistä asioista. Sisäinen 

yhteystoiminta taas kattaa kaiken tiedotuksen ulkopuolelle jäävän vuorovaikutuksen, 

toiminnan ja kanssakäymisen. (Emt. 65–67) Toisaalta taas Juholin (2009: 153) lähestyy 

sisäistä viestintää paljon laajemmasta näkökulmasta kuin Österberg tai Siukosaari ja 

kuvailee sen olevan yksinkertaisimmillaan viestien vaihdantaa lähettäjän ja 

vastaanottajan välillä.   

 



16 
 

 

Sisäisestä viestinnästä käytetään useita eri termejä, kuten esimerkiksi sisäinen 

organisaatioviestintä tai henkilöstöviestintä (employee communication). Verčič, Verčič ja 

Sriramesh (2011: 225) havaitsivat tutkimuksessaan, että yhdistävää näille termeille on 

kuitenkin se, että viestintä koskettaa yritystä tai organisaatiota sisäisesti ja sitä kautta 

myös sen henkilöstöä. Samaisen tutkimuksen mukaan sisäisen viestinnän toivotaan 

antavan lisämotivaatiota työntekijöille omassa työssään. Tämän lisäksi sisäisen 

viestinnän tulisi edistää yrityksen toimintaa ja sitouttaa henkilöstöä osaksi työyhteisöä. 

Emotionaalisen työsuhteen luomiseen ja sitä kautta työntekijöiden sitoutumiseen voidaan 

vaikuttaa esimerkiksi johdon tietoisilla valinnoilla ja nämä valinnat tulisi huomioida 

muun muassa sisäisen viestinnän strategiassa. (Emt. 223–225) 

 

 

2.2 Yrityksen sisäinen verkkoviestintä 

 

Verkkoviestintä (online communication tai network communication) on tietoverkon eli 

internetin välityksellä käytyä viestintää (Åberg 2010; Tietotekniikan termitalkoot 2012a). 

Englannin kielessä usein käytetty termi vastaavanlaisesta viestinnästä on Computer-

Mediated Communication eli CMC. Suomen kielessä CMC:stä käytetään yleisesti termiä 

tietokonevälitteinen viestintä. Romiszowski ja Mason (2004: 398) määrittelevät 

tietokonevälitteisen viestinnän olevan prosessi, jonka luomiseen, välittämiseen ja 

vastaanottamiseen ihmiset käyttävät tietoverkkoa, jonka tarkoituksena on helpottaa 

viestien koodausta, lähettämistä ja koodin purkamista. Luonnollisesti tietokonevälitteisen 

koodin muuttaminen ymmärrettävään viestimuotoon vaatii siihen soveltuvia ohjelmia, 

kuten esimerkiksi sähköposti-, chat- tai pikaviestinohjelman.  

 

Käytän tässä tutkimuksessa tietokonevälitteisen viestinnän sijaan kuitenkin verkko-

viestinnän käsitettä, joka on sähköisen viestinnän alakäsite (Finto 2016). Sähköistä vies-

tintää voi olla myös sellaista, mikä ei vaadi tietoverkkoa, kuten esimerkiksi digitaalinen 

ilmoitustaulu. Yrityksen sisäisellä verkkoviestinnällä tarkoitan sellaista sisäistä 

viestintää, jonka välitykseen käytetään internetiä. Seuraavissa kappaleissa käsittelen 

tarkemmin yrityksissä yleisimmin käytettäviä verkkoviestinnän kanavia.  

 



17 
 

 

Monissa yrityksissä ja organisaatioissa sisäisen verkkoviestinnän kanavista suurimmassa 

suosiossa on edelleen sähköposti. Sähköpostin etuja ovat erityisesti sen helppous ja 

esimerkiksi liitetiedostojen vaivaton jakaminen. White ym. (2010: 65) toteavat, että 

vaikka sähköposti on erityisesti suurissa organisaatioissa tehokas viestintäkanava ja 

mahdollistaa suurien viestimäärien lähettämisen samanaikaisesti, se ei kuitenkaan korvaa 

kasvokkain käytyjä keskusteluja. White ym. (2010: 65) ovat sitä mieltä, että koko 

työyhteisöä koskevat asiat olisi hyvä käsitellä ensisijaisesti kasvokkain. 

Todellisuudessahan tällaista on lähestulkoon mahdoton toteuttaa aukottomasti ja 

erityisesti etätyön ja hajautettujen organisaatioiden yleistyessä tämä käynee yhä haasta-

vammaksi.  

 

Sähköpostin haittoja ovat erityisesti roskapostit ja ylipäätään viestien paljous. White ym. 

(2010: 75) havaitsivat tutkimuksessaan sähköpostin aiheuttavan viestintäkanavana 

ongelmia erityisesti silloin, kun sähköposteja vastaanotettiin määrällisesti paljon. 

Tutkimuksessa selvisi muun muassa, että paljon sähköposteja vastaanottavat henkilöt 

saattoivat lukea huolimattomasti viestien sisällön tai jättää sähköpostiviestejä kokonaan 

lukematta esimerkiksi lähettäjän tai viestin otsikon perusteella. Tämä aiheuttaa viestinnän 

näkökulmasta ongelmia, mikäli tarpeellinen tieto ei saavutakaan vastaanottajaa eikä 

lähettäjä saa tästä mitään palautetta. Lisäksi sähköposteihin liittyy tietoturvariskejä; 

mikäli sähköpostiviesti lähetetään virheellisesti väärälle vastaanottajalle, tapahtumaa ei 

voida peruuttaa. Tätä samaa sähköpostien riskialttiutta pohtii myös virtuaalityöhön ja 

verkkojohtamiseen erikoistunut Humala (2007: 95) ja muistuttaa virtuaalisen viestinnän 

haavoittuvaisuudesta. 

 

Nykyteknologia tarjoaa sisäiseen verkkoviestintään mitä vuorovaikutteisempia 

viestintäkanavia. Hyvinä esimerkkeinä tällaisista ovat erilaiset intranetit, ryhmävies-

tintäkanavat, videopalaverit, blogit, sosiaalisen median kanavat ja pikaviestimet. Vuoro-

vaikutteiset viestintäkanavat ovat lisääntyneet merkittävästi yrityskäytössä ja erilaisia 

sovelluksia ja palveluita tulee markkinoille jatkuvasti. Juholin (2009: 73–74) nimittää 

tällaisia viestintäkanavia yleisesti foorumeiksi. Foorumeita voi olla myös fyysisessä 

ympäristössä, mutta tässä tutkielmassa keskityn ainoastaan pikaviestimiin, jotka voidaan 



18 
 

 

myös lukea Juholinin kuvailemiksi foorumeiksi.  Pikaviestintää käsittelen tarkemmin 

luvussa 3. 

 

Viestintäkanavien valinta on tehtävä ennen kaikkea työyhteisön eli käyttäjien 

näkökulmasta; mitä kanavia on luontevinta käyttää, missä tilanteessa niitä käytetään, 

miten viestintäkanavat soveltuvat työyhteisön tarpeisiin ja miten helppo niitä on käyttää. 

Viestintäkanavien suhteen pitää myös pohtia sitä, miten ne vaikuttavat tiedon siirtämisen 

lisäksi esimerkiksi sosiaalisten suhteiden luomiseen tai luotettavuuden kasvattamiseen. 

Erityisesti viestintäkanavien valinnan tärkeys korostuu silloin, kun kyse on hajautetuista 

organisaatioista ja työskentely tapahtuu pääsääntöisesti virtuaalitiimeissä. (Humala 2007: 

99) Samoin ovat pohtineet myös Vartiainen, Kokko ja Hakonen (ks. 2004). 

 

 

2.3 Viestinnän horisontaalinen ja vertikaalinen virtaus yrityksessä 

 

Viestinnän ”virtaussuunnilla” tarkoitetaan viestinnän kulkua organisaatiossa tai 

yrityksessä eri tahojen välillä. Esimerkiksi vertikaalisella viestinnän virtauksella 

tarkoitetaan johdon ja alaisten välistä vuorovaikutusta, jossa viestit kulkevat 

organisaatiorakenteen mukaisesti ylhäältä alas ja päinvastoin. (Miller 2012: 30–31) White 

ym. (2010: 78) havaitsivat hierarkiarajat ylittävän viestinnän vaikuttaneen positiivisesti 

muun muassa työntekijöihin, sillä erityisesti vertikaalinen viestinnän virtaus teki heistä 

tyytyväisempiä ja he kokivat jopa vahvempaa yhteisöllisyyttä kuin sellaisissa tilanteissa, 

joissa vertikaalista viestinnän virtausta ei tapahtunut. Viestinnän ollessa yksisuuntaista 

viestit kulkevat ainoastaan toiseen suuntaan, esimerkiksi organisaatiorakenteessa ylhäältä 

alaspäin tai Cornelissenin (ks. 2014: 52–53) esimerkin mukaan organisaatiolta muille 

sidosryhmille, muttei sidosryhmiltä organisaatiolle.   

 

Horisontaalisessa viestintävirrassa viestit kulkevat ”vaakatasossa”, esimerkiksi 

organisaatiorakenteessa samanarvoisten työryhmien tai osastojen välillä. Tällainen 

viestintätapa rohkaisee yrityksen eri tahoja keskustelemaan ja antamaan palautetta 

toisilleen. (Miller 2012: 30–31) Viestinnän virtaussuuntien on siis toimittava yrityksissä 

ja organisaatioissa sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti, sillä mitä suurempi yritys on, 



19 
 

 

sitä haastavampaa yrityksen johdon on käsitellä asiat henkilökohtaisesti kaikkien 

työntekijöiden kanssa. Kun viestinnän virtaus on esteetöntä ja avointa, kulkee myös 

toimitusjohtajan sana työntekijältä toiselle ilman konflikteja ja kärjistymisiä. Viestinnän 

virtaussuuntiin liittyen White ym. (2010: 79) painottavat erityisesti kasvokkaisviestinnän 

merkitystä sellaisissa tilanteissa, kun yrityksessä tapahtuu muutoksia tai jos informaatio 

koskee jotain monimutkaista asiaa. Tällöin on tärkeää huolehtia viestinnän vertikaalisesta 

virtauksesta toimitusjohtajan toimesta ja varmistaa, että viestintä toimii myös 

horisontaalisella tasolla mahdollisimman ketterästi.  

  



20 
 

 

3 PIKAVIESTIMET YRITYSVIESTINNÄSSÄ 

 

Tässä luvussa käsittelen pikaviestimien käyttöä yrityksen sisäisessä viestinnässä. Aluksi 

määrittelen, mitä ovat pikaviestintä ja pikaviestimet (3.1). Kartoitan myös, millaista 

pikaviestimien käyttö on yritysviestinnässä ja millaista aikaisempaa tutkimusta aiheesta 

on tehty (3.2). Esimerkiksi pikaviestinnän on todettu soveltuvan erityisesti sellaisten 

yritysten käyttöön, joiden toiminta on hajautettua (Herbsleb, Atkins, Boyer, Handel & 

Finholt 2002: 171–172; Laureano, Santos & Gomes 2014: 2).  

 

Tutkimukseni kohteena on erityisesti WhatsApp-pikaviestinpalvelu ja sen käyttö yritys-

viestinnässä (3.3), sillä se oli molemmissa kohdeyrityksissä käytössä yhtenä sisäisen 

verkkoviestinnän kanavana tutkimuksen aikana. Tämän lisäksi WhatsApp oli 

käyttäjämäärältään maailman suosituin pikaviestinpalvelu tutkimuksen tekohetkellä 

(Statista 2016a). Molemmissa kohdeyrityksissä oli käytössä myös muita pikaviestimiä, 

kuten Slack ja Skype for Business, jotka ovat erityisesti yritysten sisäiseen käyttöön 

suunniteltuja pikaviestinpalveluita (Slack 2016; Microsoft Office 2016). Viimeisessä 

alaluvussa 3.4 pohdin vielä tietoturvan merkitystä yrityksien pikaviestinnässä.  

 

 

3.1 Pikaviestintä ja pikaviestimet  

 

Pikaviestintä (instant messaging tai IM) on internetin välityksellä käytyä synkronista eli 

reaaliaikaista viestintää. Pikaviestimet ovat viestintäpalveluita tai -ohjelmia, joiden kautta 

ihmiset voivat olla vuorovaikutuksessa toisiinsa joko kahdenkeskisesti tai useamman 

henkilön kanssa yhtäaikaisesti ryhmäkeskustelun kautta. (Heinonen 2008. 78, Neo & 

Skoric 2009: 627; Tietotekniikan termitalkoot 2012b) Garrett ja Danziger (2007: 24) 

täydentävät Neon & Skoricin määritelmää pikaviestinnästä sille tyypillisellä 

ominaisuudella, joka kertoo pikaviestimen käyttäjien läsnäolosta. Esimerkiksi pikaviestin 

voi ilmoittaa käyttäjälle, ketkä muut käyttäjät ovat online-tilassa tai milloin he ovat 

viimeksi olleet tavoitettavissa. Pikaviestimiä yhdistäviä toimintoja ovat myös erilaiset 

ilmoitukset saapuneista viesteistä, kuten esimerkiksi äänimerkit tai ponnahdusikkunat. 

(Emt. 24)  



21 
 

 

 

Äärimmäisen suosion saavuttaneet pikaviestimet (ks. Neo & Skoric 2009: 627) ovat 

jalkautuneet myös yritysviestintään (esim. Herbsleb ym. 2002: 171; Leskinen 2015: 57). 

Pikaviestimien käyttöä yritysviestinnässä on tutkittu eri näkökulmista, esimerkiksi miten 

pikaviestimillä voidaan kehittää yhteistyötä työyhteisössä (esim. Baron 2013). Myös 

muun muassa Herbsleb ym. (2002) ovat tutkineet pikaviestintää ja ryhmäkeskusteluja 

hajautettujen työskentelytiimien käytössä. Pikaviestimien käyttö työympäristössä 

herättää kuitenkin ristiriitaisia mielipiteitä, sillä toiset kokevat pikaviestinnän häiritsevän 

keskittymistä työtehtäviin ja toiset kokevat sen parantavan tehokkuutta ja nopeuttavan 

työntekoa (Garrett & Danziger 2007). Esimerkiksi Leskisen (2015) artikkelissa 

Microtaskin toimitusjohtaja Ville Miettinen kokee erilaisten pikaviestimien ja 

tiimityökalujen, kuten WhatsAppin ja Flowdockin helpottavan päivittäistä työntekoa 

merkittävästi.  

 

Pikaviestintään liittyy olennaisesti myös emojit eli alun perin japanilaiset kuvakirjoitus-

merkit (Kotimaisten kielten keskus 2016), joita Ylen (2016) artikkelin mukaan oli 

helmikuussa 2016 jo yli 1600 erilaista. Emojit ovat yleistyneet myös pikaviestimien 

ulkopuolelle erityisesti sosiaalisen median kanaviin (emt.). Marraskuussa 2015 Suomen 

ulkoasianministeriö (2015) julkaisi ensimmäisenä maana oman kansallisen emoji-

kokoelmansa, johon kuului yli 30 suomalaisuutta ja suomalaisia kuvaavaa emojia. Emoji-

kuvakirjoitusmerkeillä voidaan osittain korvata sellaisia ilmeitä, eleitä ja muuta non-

verbaalista viestintää, mitä verkkoviestinnän välityksellä ei pysty luonnollisesti 

ilmaisemaan.  

 

 

3.2 Pikaviestimien käyttö yritysviestinnässä 

 

Pikaviestimiä on käytetty yrityksissä viestintäkanavina jo jonkin aikaa, mutta Herbsleb 

ym. (2002: 171) toteavat niiden käytön yleistyneen yrityskäytössä vasta 2000-luvun 

alussa. Laureano ym. (2014: 1) uskovat pikaviestimien käyttöönoton yrityskäytössä 

pohjautuvan siihen, että pikaviestimet saavuttivat aluksi yksityiskäytössä valtavan 

suosion ja vasta sen jälkeen pikaviestimiä alettiin hyödyntää erilaisissa organisaatioissa. 



22 
 

 

 

Tutkimusten mukaan pikaviestinnän on todettu soveltuvan erityisesti sellaisten yritysten 

tai työyhteisöjen käyttöön, joiden toiminta on hajautettua ja joilla ei ole mahdollisuutta 

keskustella spontaanisti kasvotusten (ks. esim. Herbsleb ym. 2002: 171–172; Laureano 

ym. 2014: 2). Jakamo ja Prohoc ovat molemmat esimerkkejä tällaisista yrityksistä; 

Jakamon työyhteisö on jakaantunut kolmeen ja Prohocin työyhteisö lukuisiin eri 

kaupunkeihin ja työympäristöihin ympäri maailmaa. Herbsleb ym. (2002: 171) uskovat 

pikaviestimien kaltaisten viestintäkanavien rohkaisevan tällaisia tiimejä spontaanimpaan 

keskusteluun ja vuorovaikutukseen. Toisaalta Laureano ym. (2014: 2) tuovat esiin myös 

tutkimuksen, jossa pikaviestintä vaikutti olevan pikemminkin sellaisten työtiimien 

käytössä, jotka työskentelevät samassa toimipisteessä ja hajautettujen tiimien väliseen 

viestintään käytettiin pikaviestinnän sijaan pääsääntöisesti sähköpostia. Vaikka 

sähköpostiviestintä on edelleen suosittua ja nopeaa, kritisoidaan sitä kuitenkin erityisesti 

massiivisten viestimäärien ja roskapostin vuoksi (Humala 2007: 100).   

 

Sekä pikaviestimien että muiden viestintäkanavien valinnassa haasteellista lienee 

useimmiten se, miten kanava saadaan toimimaan yrityksen viestinnässä jouhevasti ja 

miten henkilöstö saadaan käyttämään kyseistä viestintäkanavaa ilman muutosvastarintaa.  

Negatiivisuutta voidaan pyrkiä vähentämään esimerkiksi siten, että kanavan 

käyttöönotosta tehdään mahdollisimman helppoa (Laureano ym. 2014: 6). Laureanon ym. 

tavoin myös Humala (2007: 101) painottaa käyttöönoton sujuvuuden tärkeyttä. 

Virtuaalisten viestintäkanavien, kuten esimerkiksi pikaviestimien, käyttöönotossa olisi 

hyvä edetä yksinkertaisesti ja pyrkiä välttämään liian monimutkaisia järjestelmiä, jotta 

käyttöönotto sujuisi mahdollisimman vaivattomasti. Patrosen (2015) haastattelema 

Vincitin toimitusjohtaja Mikko Kuitunen taas korostaa, että ennen viestintätyökalujen 

valintaa pitää selvittää, mitä ollaan tekemässä ja mihin tarpeeseen työkalun tulee vastata. 

 

Pikaviestimien yleistyttyä organisaatiokäytössä markkinoille on tullut erilaisia 

pikaviestinpalveluita, jotka on suunniteltu tukemaan yritysten kollaboraatiotarpeita eli 

vahvistamaan tavoitteellisen ryhmätyöskentelyn mahdollisuuksia ja muun muassa 

Humala (2007: 102) arvioi tällaisten palveluiden lisääntyvän merkittävästi 

lähitulevaisuudessa. Esimerkkinä tällaisista organisaatiokäyttöön tarkoitetuista 



23 
 

 

viestintäpalveluista ovat muun muassa Slack-pikaviestinpalvelu, Flowdock-

tiimiviestintätyökalu sekä Yammer-yhteisöpalvelu (Leskinen 2015: 57; Yammer 2016). 

Skype for Business -pikaviestinpalvelu kuuluu osaksi Microsoft Office -palvelua ja se 

soveltuu myös soittamiseen, videoneuvotteluihin ja esimerkiksi tiedostojen jakamiseen. 

Skype for Businessissa voi myös muiden pikaviestimien tavoin vaihtaa läsnäolostatusta 

(esimerkiksi paikalla, kiireinen, puhelimessa, kokouksessa, tilapäisesti poissa, poissa 

töistä tai offline-tilassa), minkä avulla yhteydenottoja pystyy jonkin verran hallitsemaan. 

(Microsoft Office 2016)  

 

Slack on yritys- ja organisaatiokäyttöön tarkoitettu pikaviestinpalvelu, jossa yritys tai 

organisaatio luo oman tilin. Saman tilin alla voi toimia useita eri ryhmiä, esimerkiksi 

projekti- tai tiimikohtaisia keskusteluryhmiä, jotka kaikki kuuluvat samaan yritykseen tai 

organisaatioon. Slackin tarkoituksena on helpottaa erityisesti monien keskusteluiden 

yhdistämistä samaan paikkaan ja erottaa työkeskustelut vapaa-ajan viestinnästä. Myös 

tiedostojen jakamisesta on tehty helppoa, ja se mahtaa ollakin yksi Slackin oleellisimpia 

ominaisuuksia. (Slack 2016) Jakamossa Slack otettiin käyttöön syksyllä 2015 

henkilökunnan toivomuksesta ja on osaltaan vaikuttanut muun muassa WhatsAppin 

käytön vähentymiseen (Rossi 2015). 

 

Laureano ym. (2014: 1) korostavat, että pikaviestimillä tulisi pyrkiä tukemaan muita 

yrityksen viestintäkanavia, kuten esimerkiksi sähköpostia, eikä korvaamaan niitä 

kokonaan, koska yritysviestintä on kokonaisvaltaisempaa ja useimmiten hajautetumpaa 

kuin yksityisviestintä. Tähän liittyen, muun muassa Garrettin ja Danzigerin (2007: 38) 

tutkimus osoittaa, että pikaviestimiä käyttämällä kokonaisviestinnän määrä töissä ei 

suinkaan vähene ja pikaviestimien käyttö lisää verkkoviestinnän hyödyntämistä myös 

muilla osa-alueilla työyhteisössä. Toisin sanoen pikaviestimien käyttö voi kannustaa 

työntekijöitä myös muiden verkkoviestinnän työkalujen kokeiluun ja tehostaa sillä tavalla 

yrityksen sisäistä viestintää kokonaisuutena. Lähdekirjallisuuden pohjalta näkisin, että 

pikaviestimet ja erilaisten tiimiviestintäpalveluiden chatit edesauttavat luontaista vuoro-

vaikutusta yrityksissä ja organisaatioissa.  

 

 



24 
 

 

3.3 WhatsApp-pikaviestinpalvelu 

 

WhatsApp on pikaviestinpalvelu, jota käytetään älypuhelimilla internetin välityksellä. 

WhatsAppissa voi lähettää tekstin lisäksi rajattomasti mediasisältöä, kuten kuvia, 

ääniviestejä sekä videoita. WhatsApp-puhelut ovat mahdollisia kahdenkeskisessä 

vuorovaikutuksessa, mutta eivät ryhmäkeskusteluissa.  WhatsApp on alustariippumaton 

palvelu, mikä tarkoittaa sitä, ettei kyseinen ohjelma ole rakennettu vain tietylle 

käyttöjärjestelmälle, vaan palvelu soveltuu useille eri laitealustoille. Tällä hetkellä 

WhatsApp soveltuu käytettäväksi iPhonella, BlackBerryllä, Androidilla, Windows 

Phonella ja Nokialla. Kaikkien WhatsAppin käyttäjien tulee ensin kirjautua palveluun, 

jotta sitä on mahdollista käyttää edellä mainituilla laitealustoilla. (WhatsApp 2016a)  

 

WhatsAppille tyypillisiä ominaisuuksia ovat muiden pikaviestinpalveluiden tavoin myös 

ryhmäkeskustelut. WhatsAppissa voi luoda ryhmiä, joissa viestit ja mediasisältö 

jakautuvat koko ryhmän luettavaksi samanaikaisesti. (WhatsApp 2016a) Ryhmäkeskus-

teluihin voi lisätä samalla tavalla mediasisältöä kuin kahdenkeskisiinkin keskusteluihin. 

Ryhmän ylläpitäjä voi lisätä uusia jäseniä tai poistaa ryhmään kuuluvia jäseniä. Muut 

osallistujat pystyvät ainoastaan poistamaan itsensä ryhmistä, joiden jäseninä he ovat. 

 

WhatsAppin käyttö on kasvanut palvelun julkaisuvuodesta 2009 lähtien massiivisesti, 

sillä vuoden 2013 loppuun mennessä WhatsApp oli kerännyt yli 400 miljoonaa aktiivista 

käyttäjää ja helmikuussa 2016 aktiivisten käyttäjien määrä saavutti jo miljardin 

rajapyykin (Statista 2016b). Yksi WhatsAppin suosiotekijöistä saattaa olla se, ettei 

palvelu sisällä lainkaan mainoksia ja se on käyttäjälle ilmainen (WhasApp 2016a; 

Tamminen 2016).  

 

 

3.4 Pikaviestinnän tietoturva  

 

Pikaviestimet herättävät paljon tietoturvaan liittyvää keskustelua ja erityisesti WhatsApp-

pikaviestinpalvelun tietoturvallisuudesta ja kuluttajatietoja kalastavista haittaohjelmista 

on ollut keskustelua viime aikoina mediassa (esim. Tekniikka & Talous 2015; Betanews 



25 
 

 

2016) ja Facebookin ostaessa WhatsAppin vuonna 2014 tietoturvakeskustelu kasvoi 

entisestään (ks. esim. Goretsky 2014). 

 

Puolustukseksi WhatsApp (2016b) korostaa tietoturvaehdoissaan, että mikäli käyttäjä ei 

hyväksy WhatsAppin käyttö- ja tietoturvaehtoja, tulee hänen lopettaa palvelun käyttö 

kokonaan tai olla aloittamatta palvelun käyttöä. Käyttöehdoissa muun muassa mainitaan, 

että WhatsApp Service saattaa luovuttaa joitain käyttäjätietoja kolmansille osapuolille, 

jolloin tiedot eivät ole enää WhatsAppin hallussa. Tällaisia tietoja ovat muun muassa 

käyttäjän sekä älypuhelimeen tallennettujen yhteystietojen puhelinnumerot, IP-osoitteet 

ja selaustiedot. WhatsAppin mukaan tallennettaviin ja jaettaviin käyttäjätietoihin ei 

kuitenkaan kuulu viestit tai niiden sisällöt. (WhatsApp 2016b)    

  



26 
 

 

4 TYÖYHTEISÖN YHTEISÖLLISYYS  

 

Tässä luvussa käsittelen yhteisöllisyyttä ja sen ilmenemistä työyhteisöissä. Määrittelen 

lähteisiin perustuen, mitä ovat yhteisö (4.1) ja virtuaaliyhteisö (4.2) ja miten ne eroavat 

toisistaan. Yhteisöllisyys on erittäin oleellisessa roolissa paitsi työyhteisössä ja 

työhyvinvoinnissa, myös tässä tutkimuksessa, minkä vuoksi perehdyn sen 

määrittelemisen lisäksi yhteisöllisyyden muodostumiseen ja mittaamiseen (4.3). Koska 

tutkimukseni keskittyy nimenomaan yrityksen sisäiseen pikaviestintään, tarkastelen 

yhteisöllisyyttä työyhteisön ja työympäristön, enkä esimerkiksi vapaa-aikaan liittyvien 

yhteisöjen näkökulmasta. (4.4). 

 

 

4.1 Yhteisö 

 

Yhteisöä (community) on haastavaa määrittää aukottomasti, sillä sen ilmenemismuodosta 

on monia, toisistaan poikkeavia näkemyksiä ja tulkintoja. Esimerkiksi suomalaista 

virtuaaliyhteisöllisyyttä tutkinut Heinonen (2008: 13–14) kuvailee väitöskirjassaan 

yhteisön olevan joukko, jonka jäseniä yhdistää jokin yhteinen ympäristö, 

mielenkiinnonkohde, tavoite tai jokin muu yhdistävä side. Yhteisöt ovat myös dynaamisia 

eli ympäristön vaikutuksen alaisia ja jäsenistään riippuvaisia (emt. 13–14). Lampinen, 

Viitanen ja Konu (2013: 71–72) kuvailevat yhteisöä myös ihmisryhmäksi, joita yhteisen 

tehtävän, tavoitteen tai tarkoituksen lisäksi yhdistää jäsenien välinen vuorovaikutus. 

Lampinen ym. (2013: 71) yhdessä Lehtosen (1990) kanssa korostavat, että yhteisöillä on 

kollektiivisuuteen perustuva identiteetti, johon jokainen yhteisön jäsen omalla 

identiteetillään vaikuttaa.  

 

Yhteisöä määritteleviin näkemyksiin on oletettavasti osaltaan vaikuttanut 

yhteisötutkimuksen esikuva, sosiologi Ferdinand Tönniesin (2001, alkup. 1887) 

kehittelemä teoria yhteisöjen kahtiajaosta. Tönnies (2001) jakaa yhteisöt kahteen 

luokkaan: niin sanottuihin yhdessäoloyhteisöihin (Gemeinschaft) ja 

yhteiskuntayhteisöihin (Gesellschaft). Suomen kielessä eroa näiden kahden käsitteen 

välillä on hankala ilmaista, koska saksan kielessä molemmat tarkoittavat yhteisöä. MOT 



27 
 

 

sanakirjan (2016) käännös Gemeinschaftista on ’yhteys, yhteiskunta ja yhteisö’ ja 

Gesellschaft viittaa enemmän ’yhteiskuntaan, seuraan ja yhdyskuntaan’. (Vrt. Heinonen 

2008: 91) 

 

Karkeasti määriteltynä Gemeinschaftin kaltaisen yhteisön jäsenet ovat oletusarvoisesti 

sitoutuneempia ja yhteisö on kestävämpi, koska sitoutuneisuus perustuu jäsenten omaan 

tahtoon ja haluun saavuttaa jotain yhteisvoimin. Tällä tavalla yhteisön olemassaololle on 

luonnollinen syy, ja sen vuoksi yhteenliittymä on kestävä. Gesellschaft taas on 

pinnallisempi ja rakenteellisista syistä syntynyt yhteisö, joka ei henkisellä tasolla sitouta 

jäseniään yhtä voimakkaasti ja pysyvästi kuin Gemeinschaft. (Ks. esim. Tönnies 2001: 

19) Lampinen ym. (2013: 72) tuovat esiin myös yhteisöjen solidaarisuuserot; 

Gemeinschaftin tyyppinen yhteisö perustuu solidaarisuuteen eli yhteenkuuluvuuden 

tunteeseen ja vastuuntuntoon muita jäseniä kohtaan, kun taas yhteiskunnallisempi 

Gesellschaft, joka ei herätä jäsenistössään samanlaista solidaarisuutta.  

 

Tällainen Tönniesin (2001) kaltainen kahtiajako on kuitenkin hyvin äärimmilleen viety, 

sillä jokaisessa yhteisössä lienee enemmän tai vähemmän molempia piirteitä. Heinonen 

(2008: 91) toteaakin, että Tönniesin kahtiajako sosiaalisuhteiden ilmenemisestä on 

enemmänkin idealistinen näkemys, koska yhteisöt ovat lähes poikkeuksetta näiden 

kahden ”perustyypin” sekoituksia.  

 

Käytännössä yhteisö tarvitsee jäseniään yksilöinä, koska yhteisöä ei voi olla ilman siinä 

vuorovaikuttavia jäseniä. Yksilöt näyttävät puolestaan kaipaavan yhteisöjä kuuluakseen 

johonkin sosiaaliseen ryhmittymään. Yksilön ja yhteisön suhdetta ovat pohtineet muun 

muassa Tuomi (2005: 133) yksilöllisyyden ja yhteisöllisyyden ristiriidan näkökulmasta 

sekä Heinonen (2008: 14–15), joka tuo esiin teknologian kehityksen aiheuttamat 

muutokset ja sen, miten ne ovat vaikuttaneet yhteisön merkitykseen yksilötasolla.  

 

 

  



28 
 

 

4.2 Virtuaaliyhteisö 

 

Yhteisön ja yhteisöllisyyden määrittelystä on tullut yhä haasteellisempaa, kun 

tietotekniikan kehitys ja internet ovat mahdollistaneet yhteisöjen muodostumisen myös 

virtuaalisesti (Heinonen 2008: 15). Virtuaaliyhteisöjä (virtual community) tutkinut Jones 

(1998: 3) uskoo internetin muovanneen mielikuvia siitä, mitä yhteisöllisyys tai yhteisö 

voi nykypäivänä olla (ks. myös Heinonen 2008: 55).  

 

Teknologian kehitys on vaikuttanut yhteisöihin ja tehnyt niistä yleisempiä myös 

virtuaalisessa ympäristössä (esim. Heinonen 2008: 57). Tunnettu tutkija Rheingold 

(1993) kehitteli ja käytti termiä virtuaaliyhteisö ilmiöstä, jossa toverillinen, empaattinen 

ja ryhmää tukeva yhteishenki yhdisti ihmisiä, kuten tavallisestikin yhteisöissä, mutta tämä 

tapahtui virtuaalisessa ympäristössä (vrt. Preece & Maloney- Krichmar 2006). Sen sijaan 

Preecen (2000: 3) teoria virtuaaliyhteisöistä painottaa sen koostuvan neljästä tekijästä: 1) 

ihmisistä, 2) syystä yhdistyä, 3) yhteisistä käytännöistä ja säännöistä sekä 4) 

tietokonejärjestelmistä. Toisin sanoen, mikä erottaa virtuaaliyhteisöt ”tavallisista” 

yhteisöistä, on Preecen (2000) teoriaan viitaten yhteisöjen käyttämät 

tietokonejärjestelmät ja niiden hyödyntäminen vuorovaikutuksen saavuttamiseksi.  

 

Vaikka virtuaaliyhteisöissä eläminen ei ole ainakaan toistaiseksi samalla tavalla 

mahdollista kuin niin kutsutuissa reaaliyhteisöissä, Heinonen (2008: 11) kuvailee niissä 

olevan kuitenkin paljon samankaltaisuuksia. Teknologian kehityksen myötä virtuaalisten 

yhteisöjen määrä, muoto ja merkitys yhteiskunnassa ovat kasvaneet merkittävästi (esim. 

Kangaspunta 2011: 26–27). Tällainen kehitys on mahdollistanut siis sen, ettei yhteisöä 

määrittele enää jäsenten sama sijainti, vaan ihmiset voivat globaalisti kuulua eri 

yhteisöihin ja olla vuorovaikutuksessa toisiinsa reaaliaikaisesti käytännössä mistäpäin 

maailmaa tahansa.  

 

Kangaspunta (2011: 30) väittää virtuaaliyhteisöjen muuttaneen muotoaan, vaikka ne eivät 

ilmiönä ole vielä kovin vanhoja. Yhteisöt ovat aluksi olleet yleisesti joko verkossa tai 

fyysisessä elinympäristössä, mutta nykyään nämä kaksi ”yhteisömaailmaa” kuitenkin 



29 
 

 

sekoittuvat keskenään ja samat yhteisöt kommunikoivat usein sekä kasvotusten että 

verkon kautta (emt. 30).  

 

 

4.3 Yhteisöllisyys 

 

Yhteisöllisyyttä (communality tai sense of community) on haastavaa määrittää tarkasti ja 

yksiselitteisesti, koska toisaalta yhteisöllisyyden voidaan ajatella perustuvan tunteisiin 

(McMillan & Chavis 1986: 9; McMillan 2011), mutta toisaalta sen voidaan ajatella 

perustuvan muuhunkin kuin henkilökohtaisiin tunteisiin, esimerkiksi yhteisön toiminnan 

rakenteeseen tai luonteeseen (Heinonen 2008: 14). Manka ja Larjovuori (2013: 16) taas 

korostavat vuorovaikutuksen tärkeyttä, sillä yhteisöllisyys edellyttää kommunikointia 

yhteisön jäsenten välillä.  

 

Yhteisöllisyyttä on tutkittu runsaasti eri tieteenaloilla, kuten esimerkiksi sosiologian 

(esim. Tönnies 2001, alkup. 1887), psykologian (esim. McMillan & Chavis 1986; Fremlin 

2012) ja viestinnän alalla (esim. White ym. 2010). Monet lähestymistavat ovat kuitenkin 

monitieteellisiä (esim. Preece & Maloney-Krichmar 2006; Heinonen 2008; Nowell & 

Boyd 2010), ja olettaisin tämän selittävän myös sen, minkä vuoksi näkemyseroja 

yhteisöllisyydestä on niin paljon ja mikä tekee sen yksiselitteisestä määrittelemisestä niin 

haastavaa.  

 

McMillanin ja Chavisin (1986) määritelmä perustuu heidän teoriaansa neliulotteisesta 

yhteisöllisyydestä. Yhteisöllisyys muodostuu tämän teorian mukaan 1) yhteisön 

jäsenyydestä, 2) yhteisön vaikutuksesta ja yhteisössä vaikuttamisesta, 3) tarpeiden 

täyttämisestä sekä 4) emotionaalisesta yhteydestä (Emt. 9). Näihin neljään osa-alueeseen 

palaan alaluvussa 4.3.2 yhteisöllisyyden mittaamiseen liittyen. Nowell ja Boyd (2010) 

ovat kuitenkin kritisoineet edellä mainittua neliulotteista yhteisöllisyysteoriaa, koska se 

sulkee pois yhteisöllisyyden, joka perustuu johonkin muuhun kuin vaikuttamisen, 

jäsenyyden tai tarpeiden täyttämisen saavuttamiseen. Tutkimusten mukaan muun muassa 

vastuuntuntoisuus voi olla yhteisöllisyyttä määrittävä tekijä ja ohjata yhteisön jäseniä 

toimimaan yhteisöllisesti (Emt.; Fremlin 2012: 16–17). McMillan (2011: 509–512) 



30 
 

 

perustelee vastineessaan, miten neliulotteinen teoria huomioi myös vastuullisuuden 

yhteisöllisyyden muodostumisessa ja osoittaa tällä tavalla, miten kattavasti teoriassa 

huomioidaan yhteisöllisyyden monimuotoisuus. 

 

Yhteisössä voi olla myös jäseniä, jotka eivät koe yhteisöllisyyttä (Heinonen 2008: 14). 

Esimerkiksi yliopiston opiskelijayhteisössä voi olla opiskelijoita, jotka eivät koe 

kuuluvansa osaksi akateemista yhteisöä, mutta ovat silti osa samaa yhteisöä kuin he, jotka 

kokevat vahvaa yhteisöllisyyden tunnetta. Työyhteisöstä löytynee myös samankaltaisia 

esimerkkejä ja omat työyhteisökokemukseni vahvistavat tätä epäilystä; toinen kuuluu 

osaksi työyhteisöä ainoastaan palkan vuoksi ja toinen esimerkiksi turvallisuuden tunteen 

vuoksi. Olen kuulunut muun muassa työyhteisöihin, joissa työntekijä on vain ”jäänyt” 

samaan yritykseen töihin ja tyytymättömyydestään huolimatta jatkanut työsuhteessa. 

Tällöin myös yhteisöllisyyden tunne on kärsinyt ja pahimmassa tapauksessa tällainen 

muutos voi aiheuttaa negatiivista yhteisöllisyyttä koko yhteisössä (Lampinen ym. 2013: 

72–73).  

 

Negatiivisesta yhteisöllisyydestä voidaan puhua myös tilanteissa, joissa yhteisöllisyys on 

kasvanut niin vahvaksi voimavaraksi, että sillä on jo negatiivisia vaikutuksia 

ympäristöönsä; Lampinen ym. (2013: 73) nostavat esille työelämän esimerkin, jossa eri 

osastojen tai tiimien kesken voi syntyä niin vahvoja yhteisöllisyyden tunteita, että ne 

voivat sen vuoksi eristäytyä toisistaan. Myös uusien työntekijöiden voi olla vaikeaa 

päästä sellaisiin tiimeihin tai työyhteisöihin ”sisälle”, joissa yhteisöllisyys on 

muodostunut todella vahvaksi. Lampisen ym. (2013) lisäksi McMillan ja Chavis (1986) 

ovat niin ikään todenneet, että yhteisöllisyydellä voi olla negatiivisia vaikutuksia 

yhteisöön ja sen jäseniin.  

 

4.3.1 Yhteisöllisyyden muodostuminen 

 

Yhteisöjen ”muodonmuutoksesta” huolimatta yhteisöllisyyden tarve ja halu kuulua 

johonkin ryhmään tai yhteisöön on kuitenkin näyttänyt säilyvän. Kokemus 

yhteisöllisyydestä näyttäisi olevan monitahoinen ja hyvin yksilöllinen, mutta Heinonen 

(2008: 93) epäilee sen muodostuvan samalla tavalla yhteisön olemassaolon muodosta 



31 
 

 

riippumatta, olipa kyse sitten virtuaalisesta tai ”tavallisesta” yhteisöstä. Yhteisöllisyyden 

tunne muodostunee kuitenkin kokonaisuudesta, johon vaikuttavat monet osatekijät.  

 

Kokeakseen yhteisöllisyyttä, jäsenillä tulee olla yhteisiä kokemuksia yhteisöstään. Hyvin 

oleellisia tekijöitä yhteisöllisyyden kannalta ovat tunne yhteenkuuluvuudesta ja 

”yhdessä tekemisestä” (esim. McMillan & Chavis 1986). Pelkkä tunne ei kuitenkaan 

Heinosen (2008: 94–97) mukaan muodosta vielä yhteisöllisyyttä, vaan jäsenten 

asenteiden ja arvomaailmojen tulisi kohdata, ainakin yhteisöä koskevissa asioissa. 

Yhteisöön liittyessään ja siinä pysyäkseen jäsenillä pitäisi olla myös jokin motiivi (Emt. 

94–97). Motiivi voi olla esimerkiksi jaettu mielenkiinnon kohde, turvallisuuden tunne, 

suurempaan joukkoon kuulumisen halu tai vaikka taloudellinen hyöty.  

 

On kuitenkin epätodennäköistä, että kaikki yhteisön jäsenet jakaisivat yhteiset arvot tai 

asenteet, tai että kaikilla olisi selkeä motiivi, miksi he kuuluvat omaan yhteisöönsä. 

Yhteisöllisyys ei synny hetkessä, vaan se muistuttaa ennemminkin prosessia, joka vaatii 

aikaa ja omistautumista yhteisön jäseniltä. Heinosen (2008: 96) tapaustutkimuksessa 

selvisi, että yli puolet vastanneista sanoi yhteisöllisyyden muodostuvan 

yhteenkuuluvuuden tunteesta, joka ei siis ole yhteisöllisyydelle suora synonyymi. Liki 

puolet vastanneista kertoi luottamuksen ja yhteisten sääntöjen olevan olennainen osa 

yhteisöllisyyttä. Tutkimustuloksissa mainittiin myös asenteiden, sosiaalisten suhteiden 

ja pysyvyyden vaikuttavan yhteisöllisyyteen merkittävästi. (Emt. 96)   

 

Sosiaaliset suhteet muodostuvat jäsenten välisestä vuorovaikutuksesta ja yhdessä 

vietetystä ajasta. Yhteisöllisyyden kannalta olisi hyvä, jos yhteisön jäsenet näkisivät 

toisiaan myös yhteisön toiminnan ulkopuolella. Esimerkiksi yhteisöllisyyttä lisää se, että 

työyhteisön jäsenet ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa myös vapaa-ajallaan ja 

muodostavat tätä kautta uusia yhteyksiä toisiinsa. Yhteisön jäseniin tutustuminen ja 

erilaisuuden kirjo vahvistavat jäsenten identiteettiä omasta yksilöllisyydestään osana 

yhteisöä. Toimiva yhteys saavutetaan vahvalla vuorovaikutuksella ja positiiviset 

kokemukset taas rakentavat erilaisia tunnesiteitä yhteisöä kohtaan. Positiiviset 

tuntemukset saavat jäsenet tuntemaan kiintymystä yhteisöä kohtaan ja jäsenten välinen 

luottamus lisääntyy. (Heinonen 2008: 94–97)   



32 
 

 

 

Heinosen (2008) tapaustutkimukseen ja Paasivaaran ja Nikkilän (esim. 2010: 8) teoriaan 

viitaten, olen jakanut yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät kolmeen luokkaan kuvion 1 

mukaisesti. Monesti esimerkiksi me-henki voi olla sekä tunne- että asennesidonnainen 

tekijä riippuen siitä, mistä näkökulmasta sitä tarkastellaan. Koska tunne omasta 

yhteisöllisyydestä on hyvin henkilökohtainen, myös siihen vaikuttavat tekijät voidaan 

kokea hyvin eri tavalla.  

 

 

 

 

Kuvio 1. Yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät 

 

 

Kuviossa 1 olen siis yhdistänyt tekijöitä, joilla on vaikutusta yhteisöllisyyteen, mutta 

jotka eivät kuitenkaan päde kaikkiin ihmisiin ja yhteisöjen jäseniin samalla tavalla. 

Esimerkiksi toinen yhteisön jäsen voi kokea kuuluvansa osaksi yhteisöä taloudellisen 

hyödyn vuoksi ja toiselle puolestaan merkittävää on yhteisön luoma me-henki tai vaikka 



33 
 

 

yhteiset arvot ja tavoitteet. Kuviolla 1 halusin myös korostaa, miten yhteisöllisyyteen 

vaikuttavat tekijät eivät aina ole puhtaasti tunteisiin, motivaatioon tai asenteeseen 

sidonnaisia, vaan ne voivat sijoittua myös näiden kolmen välimaastoon.  

 

Yhteenvetona näistä määritelmistä, tässä tutkimuksessa tarkoitan yhteisöllisyydellä 

sellaista kokemusta, joka perustuu joko yhteisön jäsenten tuntemuksiin omasta 

yhteisöstään, yhteisön luonteeseen tai yhteisön toimintaan ja joka saa yhteisön jäsenet 

toimimaan yhteisön hyväksi. Yhteisöhän voi toki toimia jonkin muunkin kuin oman 

etunsa vuoksi, esimerkiksi hyväntekeväisyysjärjestöissä. Tässä tutkimuksessa keskityn 

kuitenkin pääasiallisesti työyhteisöihin, joiden tavoitteena on tuottaa edustamalleen 

yritykselle taloudellista hyötyä. 

 

4.3.2 Yhteisöllisyyden mittaaminen 

 

Yhteisöllisyyden tunteen tutkimiseen sovelletaan usein McMillanin ja Chavisin (1986) 

kehittämää SCI-mittaria (Sense of Community Index), joka on yleisin kvantitatiivinen 

yhteisöllisyyden arvioimiseen käytetty mittari (Chavis, Lee & Acosta 2008: 1). SCI-

mittaria voidaan kuitenkin soveltaa myös kvalitatiivisissa tutkimuksissa (esim. Chipuer 

& Pretty 1999: 644). SCI koostuu 12 kysymyksestä, jotka mittaavat testattavien 

psykologista yhteisöllisyyden tunnetta. Kysymykset on jaettu neljään alaluokkaan: 1) 

yhteisön jäsenyyttä, 2) yhteisön vaikutuksia, 3) tarpeiden vahvistamista sekä 4) 

emotionaalista yhteyttä käsitteleviin kysymyksiin. (Chipuer & Pretty 1999: 649) SCI-

mittaria on myöhemmin muunneltu ja sovellettu muun muassa yhteisöllisyyden tunteen 

mittaamiseen työyhteisöissä (ks. esim. Chipuer & Pretty 1999: 649; Meyer, Hyde & 

Jenkins 2006: 34; Chavis ym. 2008: 1).   

 

SCI-mittarin soveltuvuutta on kuitenkin kritisoitu muun muassa sen suppeuden vuoksi, 

jolloin osa tutkittavan henkilökohtaisista tuntemuksista jää arvioimatta ja sen vuoksi 

oleellista tietoa jää tutkimuksen ulkopuolelle (ks. esim. Meyer ym. 2006: 35–36). Tässä 

tutkimuksessa olen hyödyntänyt Chavisin ym. (2008: 1) myöhemmin kehittämää SCI-2-

mittaria, joka koostuu 24 kysymyksestä ja oikein-väärin-vastausten sijaan kyselyssä 



34 
 

 

käytetään Likert-asteikkoa. Yhteisöllisyystutkimuksissa yleisesti käytettyjä aineiston-

keruumenetelmiä SCI-mittarin lisäksi ovat olleet sekä kyselyt että haastattelut. 

Kvantitatiiviset tutkimukset on pääsääntöisesti toteutettu kyselyillä ja kvalitatiiviset 

haastatteluilla. (Lampinen ym. 2013: 75–77) Tässä tutkimuksessa yhdistän molemmat 

aineistonkeruumenetelmät ja käytän kyselyä työyhteisön vastausten keräämiseen sekä 

haastattelua Jakamon ja Prohocin edustajien syventävien vastausten keräämiseen.   

 

 

4.4 Työyhteisö 

 

Koska yhteisön määritteli joukko ihmisiä, joilla on jokin yhteinen ympäristö, 

mielenkiinnonkohde, tavoite tai jokin muu yhdistävä side, voidaan siitä johtaa määritelmä 

myös työyhteisölle. Työyhteisölle (work community) on tyypillistä, että se asettaa tietyt 

tavoitteet toiminnalleen ja työyhteisön jäsenten tehtävänä on pyrkiä saavuttamaan ne 

yrityksen tai organisaation voimavaroja hyväksi käyttäen (esim. Åberg 2000: 56; 

Paasivaara & Nikkilä 2010: 56). Stein (2006: 255) huomauttaa, että työyhteisö on 

organisaation toimesta luotu tai kehitetty yhteisö, jolla yleensä on myös merkittävä 

vaikutus ihmisen yksityiselämään. Työyhteisöllä tarkoitan tässä tutkielmassa yhteisöä, 

joka työskentelee tai toimii saman yrityksen hyväksi ja sen jäsenten yhteisenä tavoitteena 

on yrityksen operatiivisen tuottavuuden ylläpitäminen ja kehittäminen. Työympäristö ja 

mielenkiinnonkohteet voivat myös olla yhteisiä tekijöitä työyhteisön jäsenille, mutta 

ensisijaisesti tavoitteellisuus näyttäisi olevan työyhteisöille ominaista. Henkilöstöllä 

puolestaan tarkoitan ihmisjoukkoa, joka työskentelee samassa yrityksessä tai saman 

yrityksen palveluksessa. 

 

Työyhteisöjä on monenlaisia ja sen vuoksi yhtä oikeaa mallia tai teoriaa on vaikea sovittaa 

kaikille työyhteisölle. Työyhteisöillä on kuitenkin niille ominaisia piirteitä, joita 

jokaisessa työyhteisössä esiintyy eri mittakaavoissa. Åberg (2000: 55–56) lähestyy 

työyhteisöjä muutoksen näkökulmasta, jossa erilaiset premissit eli lähtökohdat 

määrittelevät työyhteisöä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Työyhteisöt voidaan myös 

luokitella niiden tavoitteiden mukaan kolmeen eri kategoriaan, joita ovat 1) 

yritysyhteisöt, 2) julkishallinnon yhteisöt sekä 3) kolmannen sektorin yhteisöt (Paasivaara 



35 
 

 

& Nikkinen 2010: 56). Tähän tutkimukseen valitsemani kohdeyritykset Jakamo ja Prohoc 

edustavat yritysyhteisöjä.  

 

Työyhteisöille tyypillistä tavoitteellisuuden lisäksi on muun muassa vastuun ja vallan 

sekä tehtävien jakaminen eri osastoille, tiimeille ja työyhteisön jäsenille. Myös viestintä 

on suunnitelmallisempaa kuin esimerkiksi perheen tai ystäväpiirin välisessä 

kommunikaatiossa. Toisaalta jonkin harrasteryhmän viestintä saattaa olla hyvinkin 

organisoitunutta, vaikkei kyseessä olekaan työyhteisö. Jokaiseen työyhteisöön kuuluu 

olennaisesti myös yhteisön jäsenet eli henkilöstö ja mahdollisesti yrityksen tai 

organisaation muut sidosryhmät. Näiden ihmisten kautta muodostuvat 

työyhteisökohtaiset kulttuuriset tekijät ja toimintamallit. (Åberg 2000: 55–56; Paasivaara 

& Nikkinen 2010: 56–57) Kuviossa 2 olen kuvannut työyhteisön ominaispiirteitä.  

 

 

 

 

Kuvio 2. Työyhteisön ominaispiirteet 

 

 

Työyhteisöille oleellista on myös sille ominaiseksi muovautuva yrityskulttuuri ja niin 

sanottu kollektiivinen identiteetti, joka näkyy yrityksen päivittäisissä toimintatavoissa. 

Yrityksen kulttuurisiin tekijöihin luonnollisesti vaikuttaa työyhteisön jäsenten yksilölliset 



36 
 

 

identiteetit. (Lehtonen 1990; Lampinen 2013: 71) Yrityskulttuurilla on suuri merkitys 

työyhteisöön ja työssä viihtyvyyteen ja tästä hyvänä esimerkkinä Vincit, jossa 

työyhteisön välittömyys ja avoimuus ovat vaikuttaneet työyhteisöön niin voimakkaasti, 

että se on tullut valituksi Suomen parhaaksi työpaikaksi kolmena vuotena peräkkäin 

(Patronen 2015; Great Place to Work 2016; Vincit 2016). Työyhteisölle ominaista ovat 

myös sen voimavarat. Manka ja Larjovuori (2013: 8) jakavat yrityksen voimavarat kahtia; 

aineelliset koostuvat yrityksen omistamista rakennuksista, laitteista ja muusta fyysisestä 

pääomasta ja aineettomat voimavarat muodostuvat työyhteisöön kuuluvista ihmisestä, 

heidän jaksamisestaan ja panostuksestaan sekä yrityksen toimintatavoista organisaatio-

rakenteesta.  

 

Johtopäätöksenä kuvailisin työyhteisöä hyvin monitahoisena ilmiönä, jonka olemassa-

oloon liittyy olennaisesti siihen kuuluvat ihmiset eli työyhteisön jäsenet. Jäseniä 

puolestaan yhdistää jokin yhteinen tavoite, johon koko työyhteisö organisaatiotasolla 

pyrkii ja jonka tavoittelu edellyttää strukturoitua työnjakoa ja viestintää. Työyhteisön 

toimintaa ohjaa tavoitteiden lisäksi yritykselle ominainen kulttuuri, joka taas on 

työyhteisön jäsenten identiteeteistä muodostunut kokonaisuus.  

 

4.4.1 Virtuaalinen työyhteisö ja työympäristö 

 

Virtuaalinen työympäristö poikkeaa tavanomaisesta työympäristöstä sillä tavalla, että 

virtuaalityötä voidaan tehdä käytännössä missä vain ja toimintoja pystytään tukemaan ja 

ylläpitämään sähköisten viestintä- ja kollaboraatiopalveluiden avulla (Humala 2007: 8). 

Virtuaalista työympäristöä voisi kuvailla ikään kuin kuvitteelliseksi ”työhuoneeksi”, 

jossa työyhteisön tai tiimin jäsenet työskentelevät yhdessä. Myös Heinonen (2008: 26) 

kuvailee virtuaalista työympäristöä työhuoneen kaltaiseksi tilaksi, jossa virtuaalitiimit 

työskentelevät joko täysin tai osittain verkon välityksellä. Tällöin vuorovaikutus 

virtuaalitiimin sisällä tapahtuu pääsääntöisesti sähköisessä muodossa, eikä esimerkiksi 

kasvotusten (Emt. 26). Schlenkrich ja Upfold (2009: 109) korostavat virtuaalisten 

työyhteisöjen vaativan virtuaalisia työkaluja yhteydenpitoonsa ja työskentelyynsä, koska 

työyhteisön jäsenet ovat maantieteellisesti erotettuja toisistaan.  

 



37 
 

 

Tyypillisiä piirteitä virtuaalisille työyhteisöille tai virtuaalitiimeille ovat muun muassa 1) 

maantieteellinen etäisyys työntekijöiden välillä, 2) välimatkoista johtuvat mahdolliset 

aikaerot, 3) viestintäteknologian hyödyntäminen työskentelyssä, 4) henkilöstön 

diversiteetti eli erilaisuus, 5) rakenteellinen dynaamisuus sekä 6) rutiinista poikkeavat ja 

toisiinsa liittyvät työtehtävät. Virtuaalitiimit voidaan myös jakaa niiden virtuaalisuuden 

tason mukaan, jossa matalan tason tiimit hyödyntävät melko vähän virtuaaliteknologiaa 

ja korkean tason tiimit puolestaan hyvin kokonaisvaltaisesti. Koska kommunikaatio 

korkean tason virtuaalitiimeissä perustuu lähes poikkeuksetta verkkoviestintään, on 

selvää, että ne ovat myös herkempiä reagoimaan sosiaalisiin konflikteihin. Tästä syystä 

on suositeltavaa, että virtuaalitiimeissä ja hajautetuissa organisaatiossa hyödynnettäisiin 

monia ja toisistaan poikkeavia viestintäkanavia, jotka tukisivat viestinnän monimuo-

toisuutta. (Schlenkrich & Upfold 2009: 110–113) 

 

Virtuaali- ja etätyön yleistyminen näkyy jo nyt ja sen uskotaan lisääntyvän 

tulevaisuudessa entisestään (Humala 2007: 8–9; Vartiainen ym. 2004; Alasoini, 

Järvensivu & Mäkitalo 2012: 18). Samanaikaisesti virtuaalista työtä tukevien palveluiden 

ja järjestelmien on arvioitu lisääntyvän lähitulevaisuudessa (Humala 2007: 102) ja 

mielestäni tällaisista muutoksista on nähtävissä merkkejä jo tämän hetkisessä 

yrityskulttuurissa niin Suomessa kuin kansainvälisestikin.  

 

4.4.2 Yhteisöllisyys työyhteisöissä 

 

Työelämän yhteisöllisyyttä tutkineet Lampinen ym. (2013: 72) viittaavat kirjallisuus-

katsauksessaan Burroughsin ja Ebyn (1998) teoriaan, jossa työelämän henkinen 

yhteisöllisyys (psychological sense of community in the workplace tai PSCW) on jaettu 

kuuteen ulottuvuuteen: 1) työkaverin tukemiseen, 2) emotionaaliseen turvallisuuteen, 3) 

tunteeseen yhteenkuuluvuudesta, 4) henkiseen yhdyssiteeseen, 5) totuuden kertomiseen 

sekä 6) tiimiorientaatioon. (Emt.; Love 2007: 305–306; Lampinen ym. 2013: 72) 

 

Lampinen ym. (2013: 79, 82) toteavat, että yhteisöllisyyden saavuttamisen kannalta 

oleellisia tekijöitä ovat nimenomaan työntekijöiden väliset ihmissuhteet ja niiden 

sitominen taas edellyttää luottamusta ja kunnioitusta. Heinonen (2008: 173) näkee 



38 
 

 

työyhteisöt haastavina yhteisöinä vahvan luottamuksen rakentumisen kannalta, koska työ 

itsessään vaatii aikatauluissa pysymistä ja tehtävien nopeaa suorittamista. Tällaisissa 

tilanteissa luottamus pitäisi saavuttaa mahdollisimman nopeasti, jotta työtahti ei kärsisi. 

Vahvan luottamuksen rakentaminen vaatii kuitenkin aikaa, mahdollisuuksia tutustua 

oman työyhteisön jäseniin paremmin ja henkilökohtaisten siteiden solmimista. 

 

Kokeakseen yhteisöllisyyttä, yhteisön pitäisi tarjota jäsenilleen jotain, mikä tyydyttää 

heidän henkilökohtaisia tarpeitaan. Tarpeiden toteuttaminen on yhteisöllisyyden tunnetta 

vahvistava tekijä, jolla jäseniä voidaan motivoida sitoutumaan. (McMillan & Chavis 

1986: 12) Työyhteisössä tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että esimerkiksi työntekijät 

pitäisi ottaa mukaan päätöksentekoon ja erityisesti silloin, kun päätökset koskevat jollain 

tavalla heidän työtään. Henkilökohtaisten tarpeiden toteuttaminen voi olla itsensä 

ylittämistä työtehtävissään tai uusien työhaasteiden saamista tarpeeksi usein, jotta työ 

olisi riittävän mielekästä. Henkilökohtaiset arvot luovat kuitenkin pohjan yksilöllisille 

tarpeille, joten henkilökohtaisilla arvoilla on siis vaikutusta siihen, mikä ihmisiä lopulta 

motivoi liittymään yhteisöön ja sitoutumaan siihen. (Emt. 12–13) Vaikka McMillanin ja 

Chavisin (1986) teoria on jo 30 vuotta vanha, se on edelleen toimiva ja soveltuu 

yhteisöllisyyden tarkasteluun, sillä yhteisöt eivät ole perusolemukseltaan merkittävästi 

muuttuneet.   



39 
 

 

5 ANALYYSI PIKAVIESTINNÄN VAIKUTUKSISTA TYÖYHTEISÖN 

YHTEISÖLLISYYTEEN  

 

Tässä luvussa käsittelen tutkimuksen etenemistä vaiheittain ja esittelen tutkimustulokseni 

yhteisöllisyyden muodostumisesta työyhteisössä sekä WhatsApp-pikaviestimen käytöstä 

Jakamossa sisäisen verkkoviestinnän välineenä. Aloitin tutkimuksen tarkastelemalla 

Jakamon työyhteisön WhatsApp-keskusteluja ja havainnoimalla, millaista WhatsApp-

pikaviestintä on Jakamossa (5.1.1). Keskusteluista nostin esiin sellaisia teemoja, jotka 

viittaavat yhteisöllisyyteen ja sen ilmenemisen muotoihin käytännössä. Näitä teemoja 

esittelen tarkemmin alaluvussa 5.2. Tutkittuani WhatsApp-keskusteluryhmän viestintää 

ja yhteisöllisyyden piirteitä, laadin kyselyn Jakamon henkilöstölle. Kyselyllä selvitin 

heidän kokemuksiaan WhatsApp-pikaviestimen käytöstä yrityksen sisäisessä 

viestinnässä ja kartoitin, millaista yhteisöllisyyttä Jakamon työntekijät kokivat nykyisessä 

työyhteisössään (5.1.2).  

 

Näiden lisäksi tein vielä kaksi haastattelua. Kyselystä nousseiden teemojen pohjalta 

laadin rungot teemahaastatteluille ja valitsin molemmista kohdeyrityksistä yhden 

haastateltavan. Ensin haastattelin Jakamon muotoilujohtaja Timo Rossia. Jakamon 

teemahaastattelun tavoitteena oli täydentää kyselyvastauksia, jotta pystyisin 

muodostamaan kattavan kokonaiskuvan Jakamon työyhteisön yhteisöllisyydestä sekä 

pikaviestimien käytöstä heidän sisäisessä viestinnässään. Prohocilta valitsin haasta-

teltavaksi henkilöstöpäällikkö Alma Kankaan saadakseni käsityksen siitä, millaisia 

vaikutuksia pikaviestinnällä on ollut Prohocin sisäiseen viestintään ja yhteisöllisyyteen. 

Prohoc on henkilöstömäärältään noin kymmenen kertaa isompi kuin Jakamo (ks. alaluku 

1.4), minkä vuoksi halusin kerätä yhteisöllisyyteen ja pikaviestintään liittyviä 

kokemuksia myös toisenlaisesta yrityksestä, jotta saisin niiden välisistä yhtäläisyyksistä 

ja eroista laajemman käsityksen. Haastatteluprosessien toteutusta käsittelen alaluvussa 

5.1.3.  

 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluista, kyselyvastauksista ja haastatteluista erottui yhteensä 

kymmenen teemaa, joiden mukaan jaottelen analyysini tulokset alaluvussa 5.3. Tämän 

jälkeen käsittelen WhatsApp-pikaviestimen käyttöön liittyviä tuloksia ja pohdin sitä, 



40 
 

 

millaisia vahvuuksia pikaviestimillä on yrityksen sisäisen viestinnän kanavina. Käsittelen 

tässä yhteydessä myös WhatsAppin tietoturvaa koskevat tutkimustulokset (5.4).  

Kasvokkaisviestintä eli kasvotusten tapahtuva viestintä on hyvin oleellista 

yhteisöllisyyden kehittymisen kannalta ja sen vuoksi tuon sen esiin myös tässä 

analyysissä (5.5). Yhteenvedossa pohdin lopuksi tutkimustuloksia yleisemmällä tasolla 

ja sitä, millainen yhteys yhteisöllisyyden muodostumisella ja pikaviestimillä on (5.6).  

 

 

5.1 Käytettyjen menetelmien ja aineiston tarkempi kuvaus 

 

Aineistonhankinnassa käytin kolmea eri menetelmää ja tästä syystä myös aineisto 

jakautuu kolmeen osaan: Jakamon henkilöstön WhatsApp-ryhmäkeskusteluihin, 

Jakamon henkilöstön kyselyvastauksiin sekä kahteen teemahaastatteluun. Löytääkseni 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluista yhteisöllisyyteen viittaavia piirteitä, hyödynsin 

sisällönanalyysille tyypillisiä menetelmiä ja kirjasin ylös sellaisia kommentteja, sanoja ja 

kuvia, jotka viittasivat ryhmän yhteisöllisyyteen. Tutustumalla ensin työyhteisön 

pikaviestinkeskusteluihin, pystyin hahmottamaan pikaviestimen merkityksen Jakamon 

sisäisessä viestinnässä ja sen pohjalta laatimaan juuri tämän keskusteluryhmän jäsenille 

soveltuvan kyselyn.  

 

Kyselyvastausten ja haastatteluiden analyysissa hyödynsin teemoittelua eli jaoin tulokset 

teemojen mukaan kategorioihin. Teemoittelu sopi aineiston analyysimenetelmäksi tähän 

tutkimukseen myös sen vuoksi, että teemoittelun avulla pystyin muodostamaan teema-

haastattelulle soveltuvan rungon. (Esim. Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006b)  

 

5.1.1 Jakamon henkilöstön WhatsApp-ryhmäkeskustelut  

 

Tarkastelin ensin sitä, millaista viestintää Jakamon sisäisissä pikaviestintäryhmissä 

käydään. Pääsin lukemaan yrityksen luvalla kyseisiä pikaviestinkeskusteluja ja tein 

muutamia tarkentavia kysymyksiä WhatsApp-keskusteluista Jakamon muotoilujohtaja 

Timo Rossille (2015). Suoritin tarkastelun 20.10.2015 ja huomasin, että keskustelu 

muuttui aktiivisemmaksi 1.6.2015 lähtien. Tästä syystä tarkasteltavat viestit ja muu 



41 
 

 

mediasisältö kuuluivat WhatsApp-ryhmäkeskusteluihin 1.6.–20.10.2015 väliseltä ajalta. 

Kävin läpi edellä mainitun ajanjakson kaikki viestit ja mediasisällöt ja poimin sieltä 

yhteisöllisyyteen viittaavat tekijät.  

 

Tarkastelemassani WhatsApp-keskusteluryhmässä oli seitsemän jäsentä, joista kuusi 

työskenteli Jakamolle täysipäiväisesti ja yksi osa-aikaisesti. Keskusteluryhmään kuului 

Jakamon koko henkilöstö, muttei kuitenkaan yrityksen yhteistyökumppaneita, sijoittajia, 

neuvonantajia tai hallituksen jäseniä, vaikka yrityksen toiminnassa vahvasti muuten 

vaikuttavatkin. Keskusteluryhmään on kuulunut aikaisemmin henkilöitä, jotka 

työsuhteen tai harjoittelujakson päätymisen takia eivät enää kuulu ryhmään. 

 

Jakamon muut WhatsApp-keskusteluryhmät jakaantuvat hallituksen, johtoryhmän ja 

erilaisten tiimien mukaan, jolloin moni työyhteisön jäsen tai sidosryhmän jäsen kuuluu 

myös useampaan ryhmään yhtäaikaisesti. Tämä saattaa osaltaan selittää, minkä vuoksi 

tarkastelemassani WhatsApp-keskusteluryhmässä keskustelu ei ollut poikkeuksellisen 

vilkasta, vaan pikemminkin satunnaista. Keskustelu oli kuitenkin jakaantunut tasaisesti 

usean eri keskusteluryhmän kesken, minkä vuoksi viestimäärät pysyivät maltillisina ja 

keskusteluja oli siksi helpompi seurata (Rossi 2015).   

 

WhatsApp-keskusteluihin perehtyessäni kiinnitin erityistä huomiota sellaisiin 

viestisisältöihin, joista yhteisöllisyyden tunne erityisesti välittyi tai joista ilmeni 

yhteisöllisyydelle ominaisia piirteitä. Etsin keskusteluista myös pikaviestinnälle 

tyypillisiä piirteitä. Kiinnitin huomiota keskusteluryhmän jäsenten tapaan viestiä 

keskenään ja siihen, millaista vuorovaikutusta ryhmän kesken oli havaittavissa. 

Mahdollisten liikesalaisuuksien vuoksi en tässä tutkielmassa anna esimerkkejä 

luottamuksellisista Jakamon sisäisistä keskusteluista, mutta voin yrityksen luvalla antaa 

esimerkkejä yhteisöllisyyteen viittaavista ilmiöistä.  

 

  



42 
 

 

5.1.2 Kysely Jakamon henkilöstölle  

 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluihin perehtymisen jälkeen suunnittelin Jakamon työnteki-

jöille suunnatun verkkokyselyn (Liite 1), jonka vastausaika oli 12.1.–27.1.2016 

pidennettyäni sitä viikolla. Kysely toteutettiin Vaasan yliopiston e-lomakkeella, johon 

johtavan linkin lähetin sähköpostitse Jakamolle. Kyselyyn vastasi kuusi henkilöä 

seitsemästä eli kyselyn vastausprosentti oli 86 prosenttia, yhden työntekijän oltua juuri 

kyselyn vastausaikana lomalla.  

 

Kyselyn tarkoituksena oli saada selville, millaiset tekijät vaikuttavat yhteisöllisyyteen 

Jakamon työntekijöiden mielestä ja millaisia kokemuksia heillä on WhatsAppin käytöstä 

yrityksen sisäisen viestinnän kanavana. Kysely kohdistettiin nimenomaan saman 

WhatsApp-keskusteluryhmän jäsenille, jonka keskusteluja tarkastelin, jotta saisin 

samojen henkilöiden tarkemmat mielipiteet ja kokemukset selville. Tähän ryhmään 

kuuluivat Jakamossa päivittäin työskentelevät työntekijät. Jakamon henkilöstön 

ulkopuolisia, kuten hallituksen jäseniä, neuvonantajia ja muita yhteistyökumppaneita en 

valinnut tähänkään otantaan mukaan.  

 

Kyselykysymysten muodostamisessa hyödynsin osittain McMillanin ja Chavisin (1986) 

analyysia yhteisöllisyydestä ja sen osa-alueista, joiden pohjalta SCI-2-mittarin 

kysymykset on muodostettu (alaluku 4.2.2). Jaoin kyselyn kahteen osioon, jotta siihen 

olisi miellyttävämpi vastata.  Kysymykset muodostuivat kolmesta eri kysymystyypistä: 

1) monivalintakysymyksistä, 2) Likert-asteikkokysymyksistä ja 3) avoimista kysymyk-

sistä. Yhteensä kysymyksiä oli koko kyselyssä 27 ja lopuksi oli mahdollista antaa 

palautetta kyselystä. Vapaaehtoisia palautteita en kuitenkaan luokitellut kyselyn 

vastauksiksi, vaan käsittelin ne aineiston ulkopuolella.  

 

Kyselyssä Likert-asteikko oli toteutettu sanallisesti, jotta vastausvaihtoehdot olisivat 

mahdollisimman helposti ymmärrettäviä. Liitteessä 1 olen kuitenkin merkinnyt 

järjestysasteikon numeerisesti 0–3 saadakseni kaikki vastausvaihtoehdot samalle sivulle 

Chavisin ym. (2008: 3) numeerista arviointiasteikkoa mukaillen. Järjestysasteikon muut-

tujat eli vastausvaihtoehdot olin kyselyssä esittänyt sanallisesti seuraavalla tavalla:  



43 
 

 

a) Täysin eri mieltä (0) 

b) Jokseenkin eri mieltä (1)  

c) En osaa sanoa (E) 

d) Jokseenkin samaa mieltä (2) 

e) Täysin samaa mieltä (3) 

 

SCI-2-mittarissa käytetyn Likert-asteikon järjestysasteikkona on käytetty a) ei ollenkaan, 

b) jonkin verran, c) suureksi osin ja d) täysin, mutta vastausvaihtoehtona ei ole lainkaan 

”en tiedä” tai ”en osaa sanoa”. Tällöin tutkimustulos saattaa vääristyä silloin, kun vastaaja 

ei ole varma mielipiteestään tai tuntemuksestaan. (Ks. Chavis ym. 2008: 1; Tietoarkisto 

2010) Sijoitin neutraalin vastausvaihtoehdon eli ”en osaa sanoa” asteikon keskelle, koska 

kyselyn testausvaiheessa tehtyjen havaintojen mukaan sen sijainti oli harhaanjohtava, 

mikäli se oli asteikolla ensimmäisenä tai viimeisenä vaihtoehtona.  

 

Liitteessä 1 neutraali vastausvaihtoehto on numeerisesta asteikosta poiketen E eli ”en 

osaa sanoa”, josta käytetään myös yleisesti lyhennettä EOS. EOS:n arvottaminen 

numeerisesti osoittautui tässä tutkimuksessa haastavaksi. Päädyin käyttämään samaa 

arvoasteikkoa kuin Chavis ym. (2008) SCI-2-mittarissaan, mutta koska heidän 

käyttämästään asteikostaan puuttuu EOS, halusin merkata sen myös tässä tutkimuksessa 

selkeästi poikkeavalla tavalla. Mikäli EOS olisi arvotettu nollaksi tai skaalan 

keskiarvoksi, se olisi saattanut vääristää tutkimustuloksia ja olla sen vuoksi 

harhaanjohtava. Määrittelin EOS:n tässä tutkimuksessa niin sanotusti ”puuttuvaksi 

arvoksi”, jolloin se käsitellään erikseen muista Likert-asteikon arvoista.  

 

Testasin kyselyn testiryhmän avulla ennen sen julkaisemista ja tämän testin jälkeen tein 

vielä tarpeellisia muutoksia. Muutin muun muassa kyselyn rakennetta niin, että neljän 

osion sijaan kysely muodostui kahdesta osiosta. Lisäksi tein kieliasuun ja kysymysten 

ymmärrettävyyteen liittyviä korjauksia ja muutin kysymysten järjestystä niin, että sijoitin 

helpommin vastattavia kysymyksiä ensimmäisen osion alkuun ja siirsin vaikeammat ja 

enemmän pohdintaa vaativat kysymykset kyselyn toiseen osioon. Tällä pyrin 

minimoimaan vastaajalle kohdistuvat suorituspaineet ja tekemään kyselyyn vastaamisen 



44 
 

 

aloittamisesta mahdollisimman helppoa. Kysymysten järjestys oli myös tällä tavalla 

loogisempi. (Vrt. Tietoarkisto 2010)  

 

Koska kyselyni kohdistui pieneen työyhteisöön ja kysely käsitteli hyvin arkaluontoista 

aihetta, kuten yhteisöllisyyttä ja työyhteisön jäsenten välistä luottamusta, pyrin 

säilyttämään vastaajien anonymiteetin tiukasti. Tällä tavalla halusin varmistaa, ettei 

taustatietojen kuten iän, sukupuolen, työskentelyvuosien määrän tai työtehtävän 

kysyminen vaikuttaisi vastaajien uskallukseen vastata rehellisesti. Lisäksi Jakamon 

työyhteisössä työskenteli tutkimuksen aikana ainoastaan miehiä, minkä vuoksi 

sukupuolen kysyminen olisi ollut turhaa. Työyhteisön ikäjakauma oli myös niin pieni, 

että en uskonut sen vaikuttavan tutkimustuloksiin niin merkittävästi, että ikää olisi pitänyt 

anonymiteetin menettämisen uhalla kysyä. Jakamossa vietettyjen työvuosien määrä olisi 

voinut niin ikään paljastaa, kuka työntekijä on kyseessä ja koska Jakamo on perustettu 

vuonna 2012 ja on näin ollen ollut toiminnassa vasta neljä vuotta, en nähnyt syytä kysyä 

työvuosien määrää.  

  

Aloitin kyselyn kahdella monivalintakysymyksellä, joilla kartoitin työyhteisön jäsenten 

WhatsAppin käytön aktiivisuutta ja sitä, mihin tarkoitukseen he yleensä käyttävät 

työyhteisönsä WhatsApp-keskusteluryhmää. Kolmannessa kysymyksessä kartoitin 

vastaajien mielipiteitä siitä, mihin WhatsApp heidän mielestään parhaiten soveltuu. 

Kysymykset 4–8 olivat Likert-asteikolla toteutettuja mielipideväittämiä, jotka käsittelivät 

WhatsAppin käyttöä, käyttömukavuutta, vaikutuksia työyhteisöön ja tietoturvaa. (Liite 1)  

 

Tutkimuksen kannalta oli oleellista selvittää, mitä tekijöitä Jakamon työyhteisön jäsenet 

pitävät oleellisina yhteisöllisyyden kehittymisen kannalta. Kyselyn 9. kysymyksessä 

luettelin yhteisöllisyyden tunteeseen vaikuttavia eri vaihtoehtoja, joista vastaajien tuli 

valita yksi tai useampi tekijä. Vaihtoehdot perustuivat lähdekirjallisuuden perusteella 

tekemiini johtopäätöksiin (alaluku 4.3 esim. Heinonen 2008; Paasivaara & Nikkilä 2010). 

Vastaajilla oli myös mahdollisuus valita jokin muu tekijä, ja kertoa siitä omin sanoin. 

Kysymykset 10–13 käsittelivät WhatsAppia ja hyvän keskusteluryhmän ominaisuuksia. 

Käyttämällä avoimia kysymyksiä monivalinta- ja Likert-asteikkokysymysten lisäksi, 



45 
 

 

pyrin saamaan vastaajilta laajempia näkemyksiä ja ajatuksia rajattujen vastaus-

vaihtoehtojen ulkopuolelta.   

 

Kyselyn toisessa osiossa kysymykset käsittelivät enemmän työyhteisöä ja koettua 

yhteisöllisyyttä. Kysymykset 14–19 ja 20–25 olivat yhteisöllisyyttä käsitteleviä 

väittämiä, joissa oli hyödynnetty Likert-asteikkoa. Näiden kysymysten laadintaan 

sovelsin SCI-2-mittarin kysymyksiä, jotka on jaettu neljään alaluokkaan: a) yhteisön 

jäsenyys, b) yhteisön vaikutus, c) tarpeiden vahvistaminen ja d) emotionaalinen 

yhteys (Chipuer & Pretty 1999: 649; Chavis ym. 2008: 3). SCI-2-mittariin pohjautuvat 

kysymykseni jakautuivat alaluokkiin taulukon 1 mukaisesti. 

 

 

Taulukko 1. SCI-2-mittarin alaluokat ja niihin perustuvat kyselyn kysymykset 

 

Alaluokka Kyselyn kysymykset 

a) Yhteisön jäsenyys  18, 19, 21, 25  

b) Yhteisön vaikutus  14, 16 

c) Tarpeiden vahvistaminen  15, 17, 20 

d) Emotionaalinen yhteys  22, 23, 24 

 

 

Näiden kysymysten lisäksi kyselyn lopussa oli vielä kaksi avointa kysymystä, jotka 

käsittelivät työyhteisön tämän hetkistä työilmapiiriä ja yhteisöllisyyden kehittämis-

mahdollisuuksia. SCI-2-mittarin kaikkien 24 kysymyksen käyttäminen tässä 

tutkimuksessa olisi ollut tarpeetonta, koska kyselyä täydennettiin WhatsApp-

pikaviestintään liittyvillä kysymyksillä.  Kyselystä olisi tullut kokonaisuudessaan myös 

melko pitkä ja se olisi saattanut vaikuttaa esimerkiksi vastausten laatuun tai määrään. 

Koska kysely kohdistui pieneen otantaan, tutkimuksen kannalta oli äärimmäisen tärkeää, 

että jokainen Jakamon henkilöstöstä vastaisi kyselyyn.   

 

  



46 
 

 

5.1.3 Teemahaastattelu Jakamolle ja Prohocille  

 

Teemahaastatteluilla halusin laajentaa käsitystäni pikaviestimien ja yhteisöllisyyden 

välisestä yhteydestä kohdeyritysten työyhteisöissä. Lisäksi halusin Rossin (2016b) 

haastattelulla täydentää Jakamon henkilöstön kyselyvastauksia ja selvittää, miten Jakamo 

on pyrkinyt parantamaan koettua yhteisöllisyyttä ja millä tavalla se näkyy yrityksen 

sisäisessä pikaviestinnässä. Keskustelin Rossin kanssa Jakamon vahvuuksista 

työyhteisönä selvittääkseni, millaiset asiat tai tekijät vahvistavat yhteisöllisyyden tunnetta 

juuri heidän työyhteisössään. Kankaan (2016) haastattelussa keskityin keskustelemaan 

erityisesti Prohocin yhteisöllisyyshaasteista ja siitä, millaisilla keinoilla Prohoc on tähän 

mennessä pyrkinyt vahvistamaan yhteisöllisyyttä. Tähän on luonnollisesti paljon 

muitakin kanavia ja keinoja kuin pikaviestintä tai WhatsApp, mutta halusin esimerkkien 

kautta löytää uusia ideoita, joita mahdollisesti voidaan soveltaa muissakin Prohocin 

kaltaisissa, hajautetuissa keskisuurissa yrityksissä. Haastatteluiden rungot muodostin 

kyselyvastauksista esiin nousseista neljästä pääteemasta, jotka olivat: 

a) vuorovaikutus 

b) luottamus ja luotettavuus 

c) yhteisöllisyyden tunne 

d) tietoturva.  

 

Näiden pääteemojen lisäksi halusin teemahaastatteluilla selvittää, millaista 

yhteisöllisyyttä haastateltavat itse kokivat tämän hetkisessä työpaikassaan Jakamossa ja 

Prohocilla. Selvittääkseni tämän, kysyin myös, millaisia aikaisempia kokemuksia 

haastateltavilla oli erilaisista työyhteisöistä, koska tällä tavalla sain heidät vertailemaan 

ja tutkimaan koettua yhteisöllisyyttä tarkemmin. Teemahaastatteluilla pyrin myös 

etsimään vastauksia 2. ja 3. tutkimuskysymyksiini eli mikä työyhteisössä koettuun 

yhteisöllisyyteen vaikuttaa ja pystytäänkö yhteisöllisyyteen mahdollisesti vaikuttamaan 

pikaviestinnällä.  

 

Valitsin ensimmäiseksi haastateltavaksi Jakamon muotoilujohtaja Timo Rossin. 

Saaranen-Kauppinen ja Puusniekka (2006a) korostavat, että haastateltavaksi pitäisi valita 

erityisesti sellaisia henkilöitä, joilla on riittävästi kiinnostusta tutkimusaiheesta. 



47 
 

 

Haastateltavilla on siis oleellinen merkitys luontevan keskustelun kannalta. Jakamon 

WhatsApp-ryhmäkeskusteluista tekemieni havaintojen mukaan Rossi osallistui 

aktiivisesti keskusteluihin ja osoitti aitoa kiinnostusta sekä Jakamon viestinnän 

kehittämistä että pikaviestinnän mahdollisuuksia kohtaan aikaisemmassa 

keskustelussamme (Rossi 2015). Käyttäjälähtöiseen suunnitteluun erikoistuneella 

Rossilla oli lisäksi hyvin käytännönläheinen lähestymistapa erilaisia viestintämuotoja ja 

-kanavia kohtaan. Hänellä on näin siis potentiaalisia kehitysideoita yhteisöllisyyden 

kehittämiseksi pikaviestinnän avulla ja sen vuoksi valitsin hänet Jakamon edustajaksi 

tähän tutkimukseen.  

 

Toiseksi haastateltavaksi valitsin Prohocin henkilöstöpäällikkö Alma Kankaan. 

Prohocilla ei ollut tutkimuksen tekohetkellä varsinaista viestintäpäällikköä, vaan 

yrityksen viestinnästä vastasi käytännössä johtoryhmä. Henkilöstöpäällikkö Kangas oli 

kuitenkin johtoryhmän jäsenistä poikkeuksetta eniten tekemisissä koko henkilöstön 

kanssa ja hoiti sisäisen viestinnän operatiivisia tehtäviä päivittäisessä työssään. Lisäksi 

työhyvinvointia, työtyytyväisyyttä ja työsuojelua koskevat tehtävät olivat osa Kankaan 

päivittäistä työtä. Näin hänellä on laaja näkemys Prohocin tämänhetkisestä sisäisen 

viestinnän, työhyvinvoinnin sekä yhteisöllisyyden tilasta.  

 

5.1.4 Teemahaastattelujen runko ja tukikysymykset 

 

Molempia teemahaastatteluja varten laadin rungon, jonka avulla kävin haastateltavien 

kanssa eri teemoja läpi ja johdattelin keskustelua haluamaani suuntaan. Molemmissa 

haastatteluissa keskustelu ei edennyt täysin samassa järjestyksessä, mutta se ei olekaan 

teemahaastattelussa olennaista. Laadin valmiiksi muotoiltuja kysymyksiä selkeyttämään 

haastattelutilannetta. Pelkkien tukisanojen käyttö olisi saattanut johtaa siihen, että 

kysymyksiä olisi ollut haastattelutilanteessa vaikea muodostaa täsmällisesti ja 

ymmärrettävästi. Saaranen-Kauppinen ja Puusniekka (2006a) suosittelevat laatimaan 

esimerkiksi tukisanoja tai -kysymyksiä teemojen tueksi, jotta keskustelua olisi helpompi 

viedä suunnitelmallisesti eteenpäin. 

 



48 
 

 

Aloitin haastattelut taustoittavilla kysymyksillä, joiden lisäksi halusin keskustella haasta-

teltavien yhteisöllisyyskokemuksista sekä nykyisessä että aikaisemmissa työyhteisöissä: 

- Kerrotko alkuun, kuka olet ja mikä on tehtäväsi Jakamossa/Prohocilla?  

- Kauanko olet työskennellyt tässä kyseisessä yrityksessä? 

- Millaista yhteisöllisyyttä itse koet tällä hetkellä työpaikallasi ja työkavereitasi 

kohtaan? 

- Millaisiin työyhteisöihin olet aikaisemmin kuulunut ja poikkeavatko ne jotenkin 

nykyisestä työyhteisöstäsi?  

 

Taustoittavien kysymysten jälkeen siirryin haastattelun ensimmäiseen varsinaiseen 

teemaan eli vuorovaikutukseen. Vuorovaikutusta esiintyy työyhteisöissä monessa eri 

muodossa, mutta näissä teemahaastatteluissa olin kiinnostunut erityisesti pikaviestintään 

liittyvästä vuorovaikutuksesta. Vuorovaikutukseen liittyy olennaisesti myös avoin ja 

yleinen keskustelu ja tällä tarkoitin myös työhön liittymätöntä keskustelua, esimerkiksi 

työyhteisön jäsenten henkilökohtaisista mielenkiinnon kohteista. Haastatteluja varten 

laadin vuorovaikutusta käsittelevät tukikysymykset seuraavasti: 

- Millainen merkitys yleisellä keskustelulla on mielestäsi työyhteisölle?  

- Entä miten avoin ilmapiiri vaikuttaa vuorovaikutukseen työyhteisössä? 

- Miten vertikaalinen ja horisontaalinen vuorovaikutus on huomioitu yrityksenne 

sisäisessä viestinnässä? Entä esim. WhatsApp-viestinnässä? Kuuluvatko eri esimiehet 

ja alaiset tai eri osastot ja tiimit samoihin keskusteluryhmiin? 

 

Lisäksi vuorovaikutukseen liittyivät tässä tutkimuksessa olennaisesti pikaviestimien 

nopeatempoisuus ja reaaliaikaisuus. Syvensin vuorovaikutuskeskustelua vielä seuraavilla 

pikaviestintään keskittyneillä lisäkysymyksillä:  

- Pikaviestinnän etuja on muun muassa sen nopeatempoisuus ja reaaliaikaisuus. 

Millaisia vaikutuksia näillä on yrityksenne sisäiseen viestintään?  

- Ovatko pikaviestintätyökalut sopineet esimerkiksi sellaisiin tilanteisiin, joissa 

nopealla reagoinnilla on ollut merkitystä? Onko reagointi ollut tarpeeksi nopeaa? 

 

Vuorovaikutuksen lisäksi työyhteisön jäsenten välinen luottamus nousi sekä 

kyselyvastausten että aikaisempien tutkimusten perusteella (esim. Heinonen 2008: 96–

97, 101) oleelliseksi tekijäksi yhteisöllisyyden kannalta. Luottamusta käsittelevissä 

kysymyksissä pyrin tuomaan esille sekä avoimen keskustelun että pikaviestinnän 

näkökulmia seuraavasti: 

 

 



49 
 

 

- Miten ajattelet avoimen keskustelun vaikuttavan luottamukseen työyhteisössä?  

- Miten yrityksen tai työyhteisön koko mielestäsi vaikuttaa työntekijöiden väliseen 

luottamukseen?  

- Miten luottamusta voitaisiin vahvistaa esimerkiksi pikaviestinnällä? 

 

Yksi yhteisöllisyyteen vahvasti vaikuttavista tekijöistä on yhteenkuuluvuuden tunne 

(esim. McMillan & Chavis 1986: 9; Heinonen 2008: 96–97) ja tämä oli havaittavissa 

hallitsevana teemana myös kyselyvastauksissa. Sen vuoksi minua kiinnosti tietää 

tarkemmin, mitä Jakamon ja Prohocin edustajat ajattelevat yhteenkuuluvuuden tunteen 

vaikutuksista yhteisöllisyyteen ja millainen merkitys ryhmäkoolla on yhteenkuuluvuuden 

kannalta. Virtuaalisessa ympäristössä toimivat yhteisöt ja niin kutsutut 

”reaalimaailmassa” toimivat yhteisöt olisi hyvä yhdistää vahvemman yhteisöllisyyden 

saavuttamiseksi. Tämä vaikuttaa osaltaan myös kokonaismielikuvaan yhdessä vietetystä 

ajasta. Haastateltavien näkökantaa tähän selvitin seuraavilla tukikysymyksillä: 

- Hyvä keskusteluryhmä on tutkimusten ja kyselyvastaustenkin perusteella melko pieni 

ja tiivis. Mitä mieltä olet tästä?  

- Millaisia vaikutuksia ryhmän koolla voisi olla yhteenkuuluvuuden tunteeseen ja entä 

yhteisöllisyyteen kokonaisuutena? 

- Mitä ajattelet siitä, että virtuaalinen yhteisö ja ns. ”reaaliyhteisö” olisi tutkimusten 

mukaan tärkeää yhdistää?  

- Mitä mieltä olet yhdessä vietetyn ajan merkityksestä yhteenkuuluvuuden kannalta? 

 

Haastattelun lopuksi halusin keskustella vielä sisäisestä viestinnästä ja keskittyä 

erityisesti pikaviestintään yritysviestinnän näkökulmasta. Koska WhatsApp on vain yksi 

viestintäkanava muiden joukossa molemmissa kohdeyrityksissä, pyrin saamaan tietoa 

myös muista viestintäkanavista ja niiden valintaan vaikuttaneista kriteereistä, jotta saisin 

kattavamman kokonaiskuvan molempien yritysten sisäisen viestinnän tämän hetkisestä 

tilanteesta. Myös tietoturvatekijät ovat tutkimukseni kannalta oleellisia, erityisesti 

WhatsAppin suhteen, joka on tietoturvan osalta herättänyt paljon keskustelua (ks. alaluku 

3.4). Tästä syystä näin tärkeäksi, että myös tietoturvaa pitäisi käsitellä teema-

haastattelussa sisäisestä viestinnästä keskusteltaessa: 

- Miten pikaviestintä eroaa mielestäsi muista sisäisen viestinnän kanavistanne? 

- Mitä etuja ja mitä haittoja pikaviestinnässä mielestäsi on? 

- Mitkä asiat vaikuttavat sisäisten viestintäkanavien valintaan?  

- Millainen merkitys tietoturvalla on yrityksen sisäisessä viestinnässä?  

 



50 
 

 

Nauhoitin molemmat haastattelut ja sen jälkeen litteroin nauhoitteet erillisiksi teksti-

tiedostoiksi, joiden tuloksia käsittelen tarkemmin alaluvuissa 5.3 ja 5.4. 

 

 

5.2 Yhteisöllisyyden piirteet Jakamon työyhteisön WhatsApp-ryhmäkeskusteluissa  

  

Pituudeltaan WhatsApp-keskustelut olivat melko lyhyitä ja pääsääntöisesti käsittelivät 

nopeasti ratkaistavia ongelmatilanteita, kuten esimerkiksi Jakamo-kollaboraatioalustan 

toimintahäiriöitä tai päivityksiä. Koska WhatsApp on Jakamossa käytössä nopean 

viestinnän kanavana, ongelmatilanteissa ratkaisu on löydetty yleensä nopeammin kuin 

esimerkiksi sähköpostia käyttämällä ja näin pikaviestimestä on ollut apua yrityksen 

sisäisessä viestinnässä. (Rossi 2015) Jakamon WhatsApp-keskusteluista löytyi 

yhteisöllisyyteen viittaavia piirteitä, jotka olen koonnut kuvioon 3. 

 

 

 

 

Kuvio 3. Yhteisöllisyyteen viittaavat piirteet Jakamon pikaviestinnässä 

 

 

Yhteisöllisyyden tunne välittyi esimerkiksi yhteiskuvista, mitä keskusteluryhmässä oli 

jaettu työyhteisön kesken melko paljon. Kuvat olivat Rossin (2015) mukaan sekä työ- että 



51 
 

 

vapaa-ajalta. Kuvissa näkyi työyhteisön jäseniä työskentelemässä yhdessä sekä 

viettämässä vapaa-aikaa töiden jälkeen. Yhteiskuvien lisäksi keskusteluryhmässä oli 

jaettu myös muita työhön liittyviä kuvia, joissa ei ollut työyhteisön jäseniä. Tällaisista 

kuvista ei kuitenkaan välittynyt niinkään yhteisöllisyys, vaan kuvia saatettiin käyttää 

esimerkiksi nopeuttamaan ongelmanratkaisua. Vahvimmillaan yhteisöllisyys välittyi 

sellaisista kuvista, joissa työyhteisön jäseniä oli paljon samassa kuvassa.  

 

Omien työkavereiden arvostus ilmeni myös kannustavien kommenttien välityksellä, 

kun joku työyhteisön jäsenistä oli onnistunut omassa työssään poikkeuksellisen hyvin tai 

selvittänyt jonkin yhteisen ongelman nopeasti. Tällainen kannustava ilmapiiri vahvistaa 

työntekijöiden myönteisiä kokemuksia omasta työstään ja saattaa sillä tavalla sitouttaa 

heitä paremmin osaksi työyhteisöä (vrt. Uusiautti 2015). Seuraava viestiketju on 

tyypillinen esimerkki Jakamon henkilöstön WhatsApp-keskusteluryhmän kannusta-

vuudesta ja hyvästä yhteishengestä:  

- ”Upeeta duunia jätkät. Kerta kaikkiaan!!!!!!”  

- ”👌✌👊👍❤” 
- ”Kyllä! On kova! Hyvä jätkät! Tsättäillään Timon kans koko junamatka!  

Vierekkäin istuen. :)”  

 

Kannustavista kommenteista pystyi päättelemään, että ne liittyivät sekä työhön että 

työyhteisön jäsenten vapaa-aikaan. Esimerkiksi Jakamon toimitusjohtaja Anssi Uitto 

toivotti tulosraportin yhteydessä hyvää viikonloppua koko henkilöstölle seuraavasti:  

” − − Tsemppiä viikonlopun kisoihin! Ja viikonloppuja koko porukalle!” Tällä esimerkillä 

halusin korostaa sitä, miten pienessä työyhteisössä kaikki tuntevat toisensa hyvin ja 

työntekijöiden henkilökohtaisia mielenkiinnonkohteita on kenties helpompi huomioida 

(kuten tässä yhteydessä onnentoivotuksina viikonlopun kisoihin), kun heitä on 

määrällisesti vähemmän.  

 

Keskustelusta välittyi työntekijöiden välinen luottamus toisiinsa, sillä työasioiden ja 

henkilökohtaisten asioiden suhteen WhatsApp-keskusteluryhmässä uskallettiin 

keskustella myös luottamuksellisista asioista. Ryhmän jäsenet vaikuttivat aidosti 

luottavan työkavereihinsa ja siihen, että WhatsAppissa käydyt keskustelut jäävät ryhmän 



52 
 

 

sisäisiksi. Luottamus työyhteisössä välittyi myös sillä tavalla, että kaikille tiedotettiin 

yritykseen liittyvistä asioista samanaikaisesti asemahierarkiasta huolimatta.  

 

Kiinnitin huomiota myös viestien lähettämisaikoihin, sillä viestejä oli lähetetty jonkin 

verran myös virallisen työajan ulkopuolella, esimerkiksi myöhään iltaisin tai 

viikonloppuisin. Viestit koskivat sekä työhön liittyviä että työhön liittymättömiä asioita. 

Periaatteessa työyhteisön jäsenet viettävät virtuaalisesti yhteistä aikaa sekä työajalla että 

sen jälkeen. Tästä voisi epäsuorasti päätellä, että työyhteisön jäsenet ovat motivoituneita 

ja sitoutuneita osallistumaan keskusteluun myös omalla vapaa-ajallaan, vaikka kyseessä 

onkin työyhteisön keskusteluryhmä, jossa keskustellaan pääsääntöisesti työasioista.  

 

Keskusteluryhmän kuvakkeena oli Jakamon logo ja tämän lisäksi useissa ryhmän kesken 

jaetuissa kuvissa näkyi Jakamon logo, Jakamon kalateemaa sekä Jakamolle määriteltyjä 

värisävyjä, kuten turkoosia ja oranssia. Toisin sanoen työyhteisölle tyypillisiä symboleja 

oli havaittavissa WhatsApp-ryhmäkeskusteluissa. Myös Chavis ym. (2008: 2) 

painottavat, että yhteisöllisyyttä tarkasteltaessa tulisi kiinnittää huomioita mahdollisiin 

yhteisön jäseniä yhdistäviin symboleihin. Näitä symboleja ei kuitenkaan systemaattisesti 

tai välttämättä tietoisesti käytetty keskusteluissa, vaan ne näkyivät lähinnä taustalla tai 

esimerkiksi paidoissa.  

 

Yhteisöllisyyden ja hyvän työilmapiirin kannalta yksi merkittävimpiä tekijöitä Jakamon 

WhatsApp-keskusteluryhmässä oli työyhteisön sisäpiirihuumori. Työpaikkahuumoria 

tutkinut Vesa toteaa Ylen (2015) haastattelussa, että positiivinen huumori on keskeisessä 

roolissa työyhteisön hyvinvoinnin kannalta ja vaikuttaa siltä osin myös yrityksen 

tuottavuuteen. Yhteisöllisyyden vahvistuminen edellyttää, että työyhteisön jäsenillä on 

mahdollisuus puhua merkityksellisistä asioista avoimesti. Vesa kuvailee huumorin olevan 

”yhteisöllistä liimaa”, joka tiivist