Jesse Kajosmaa Elton Mayon ja Hawthorne- tutkimusten myytti Kriittinen johtamistutkimus varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perustasta osana johtamisen ja yhteiskuntatieteen oppihistoriallista kehittymistä  ACTA WASAENSIA 543 Copyright © Vaasan yliopisto ja tekijä. ISBN 978-952-395-163-1 (painettu) 978-952-395-164-8 (verkkoaineisto) ISSN 0355-2667 (Acta Wasaensia 543, painettu) 2323-9123 (Acta Wasaensia 543, verkkoaineisto) URN https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-164-8 PunaMusta Oy, Joensuu, 2024. VÄITÖSKIRJA joka Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön suostumuksella esitetään julkisesti tarkastettavaksi perjantaina 29. marraskuuta 2024, kello 12 Monografiaväitöskirja, Johtamisen yksikkö, Julkisjohtaminen. Tekijä Jesse Kajosmaa Ohjaaja(t) Dosentti Kirsi Lehto Vaasan yliopisto. Johtamisen yksikkö, Julkisjohtaminen. Professori Esa Hyyryläinen Vaasan yliopisto. Johtamisen yksikkö, Julkisjohtaminen. Kustos Dosentti Kirsi Lehto Vaasan yliopisto. Johtamisen yksikkö, Julkisjohtaminen. Esitarkastajat Professori Jari Stenvall Tampereen yliopisto, Johtamisen ja talouden tiedekunta. Dosentti Ville Pietiläinen Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Vastaväittäjä Dosentti Ville Pietiläinen Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. V Tiivistelmä Väitöskirja on kriittinen johtamistutkimus (CMS) johtamisen oppihistoriaan – si- vuten yhteiskuntatieteiden kehittymistä. Tutkimusasetelman keskiössä ovat Elton Mayon ura ja Hawthorne-tutkimukset. Tutkimuksen päämääränä on CMS:n int- ressien mukaisesti tutkia näitä osana ihmissuhdekoulukunnan johtamisdiskurssin kehittymistä tarjoten emansipaatioita johtamiseen vakiintuneista käsityksistä. Tutkimusongelma kiteytyy päätutkimuskysymykseen, miten varhaisen ihmissuh- dekoulukunnan diskurssin taustaa, muodostumista, omaksumista ja kontribuu- tiota johtamisen ja yhteiskuntatieteiden aloille voidaan selittää ja tulkita osana Mayon uraa ja Hawthorne-tutkimuksia. Tutkimustehtävänä on muodostaa käsitys johtamisen tieteellisestä perustasta ja sen epäkohdista. Tutkimuksen uutuusarvo perustuu emansipaatioihin ja valtavirrasta poikkeaviin näkemyksiin. Tutkimus on laadullinen monimenetelmätutkimus, jossa systemaattista kirjalli- suuskatsausta täydennetään kriittisellä diskurssianalyysillä (CDA). Systemaatti- nen kirjallisuuskatsaus käsitetään itsenäisenä menetelmänä, jonka vahvuus on laaja-alaisen tutkimusilmiön kuvaamisessa ja uuden tiedon tuottamisessa jo tut- kitusta aiheesta. CDA yhdistyy tutkimuksen kriittisen ajattelun lähtökohtiin mah- dollistaen paitsi itsestään selvinä pidettyjen käsitysten denaturalisaation, myös vallan, arvojen, instituutioiden, legitimoinnin ja vaihtoehtoisten representaatioi- den tarkastelun tutkimuksen emansipaatiopyrkimystä vasten. Tulokset osoittavat, että varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin keskiössä ovat olleet Mayon tulkinnat Hawthorne-tutkimuksista. Niiden omaksumisen mah- dollisti erityinen verkosto, johon kuului liike-elämän eliittiä, hyväntekeväisyyssää- tiön edustajia ja akateemikkoja. Koska Mayon sanoma työntekijöiden näennäisesti lempeämmästä johtamisesta ja työn sosiaalisten tekijöiden tärkeydestä palveli verkoston intressejä, sitä levitettiin kauaskantoisesti liike-elämään ja akateemi- seen maailmaan. Mutta jos Hawthorne-tutkimukset jotain osoittivat, vallitsevan käsityksen sijaan ne toivat esille taloudellisten kannustimien ja tiukan johtamis- kurin merkityksen. Mayon vajavainen integriteetti mahdollistikin hänen valikoida tutkimustuloksia, jotka sopivat teoriaan, joka hänellä oli ollut vuosia valmiina. Mayon suurimpana kontribuutiona, yhteiskuntatieteen ja johtamisen perustan oi- keuttamisen ohella, oli esittää Hawthornen tulkinnat tieteellisinä löydöksinä. Se on johtanut kauaskantoiseen virhetulkintaan, että hyvää käyttäytymistä koskevat kultaiset säännöt miellettiin tieteeksi. Johtamisen tieteenalan eduksi olisi, jos Mayon ja Hawthorne-tutkimusten legenda unohdettaisiin kerralla ja pysyvästi. Asiasanat: Elton Mayo, Hawthorne-tutkimukset, ihmissuhdekoulukunta, johta- misdiskurssi, kriittinen johtamistutkimus, johtamisen myytti VI Abstract The dissertation is a critical management studies (CMS) exploration of the history of management thought, with references to the evolution of the social sciences. It focuses on Elton Mayo’s career and the Hawthorne studies. Aligned with CMS goals, the research aims to examine these elements as part of the evolution of the human relations school’s (HRS) management discourse, challenging established conceptions. The research problem is encapsulated in the question of how the background, formation, adoption, and contributions of the early HRS’s discourse to the fields of management and social sciences can be explained and interpreted in the context of Elton Mayo's career and the Hawthorne studies. The objective is to assess the scientific basis of management and its shortcomings, offering novel, emancipatory perspectives. The study employs qualitative mixed methods research (MMR), combining a sys- tematic literature review (SLR) with critical discourse analysis (CDA). SLR serves as an independent method, effectively describing a broad phenomenon and gener- ating new insights. CDA aligns with the critical thinking underpinning the study, enabling the denaturalization of taken-for-granted assumptions and the examina- tion of power, values, institutions, legitimation, and alternative representations in relation to the research's emancipatory aims. The results demonstrate that Mayo's interpretations of the Hawthorne studies have been central to the discourse of the early HRS. Their adoption was facilitated by a particular network of business elites, representatives of charitable founda- tions, and academics. Mayo's message about the seemingly gentler management of employees and the importance of social factors in work was widely spread due to its alignment with this network’s interests. However, if the Hawthorne studies showed anything, it was the significance of economic incentives and strict mana- gerial discipline, contrary to the prevailing perception. Mayo's lack of integrity en- abled him to selectively use research findings that supported a theory he had de- veloped years earlier. Mayo's greatest contribution, alongside legitimizing the foundations of social science and management, was to present the interpretations of the Hawthorne studies as scientific discoveries. This has led to a long-standing misconception that golden rules of good behavior were considered scientific. It would benefit the field of management if the legend of Elton Mayo and the Haw- thorne studies were forgotten once and for all. Keywords: Elton Mayo, Hawthorne studies, Human Relations School of Thought, management discourse, Critical Management studies, management myth VII ESIPUHE Tämä väitöskirja on saanut innoituksen tutkijan omakohtaisesta havainnosta, että itsestäänselvyyksinä omaksutut käsitykset ja teoriat johtamisesta eivät pohjimmil- taan ole niin yksiselitteisiä kuin mitä korkeakouluissa saatetaan yhä tänä päivänä esittää. Havainnossa ei ole kyse siitä, että vallitseva maailma olisi kompleksisempi, tulkinnanvaraisempi tai keskinäisriippuvaisempi kuin ennen (vrt. VUCA-maa- ilma). Sen sijaan havainto kumpuaa ennemmin siitä, että meillä on nyt enemmän tietoa arvioida niitä myös tosiasiallisesti kriittisestä näkökulmasta. Tutkimuksessa nähdään, että maailma on ollut myös aiemmin monimutkaisempi kuin mitä joh- tamisen ja yhteiskuntatieteen valtavirran teoriat ovat sitä yksinkertaistaneet. Kriittisen johtamistutkimuksen viitekehyksessä väitöskirjan nähdään tarjoavan arvokasta tietoa kaikille, jotka työskentelevät paitsi johtamisen ja organisaatioiden myös yhteiskuntatieteiden parissa. Siinä, missä tutkimuksen nähdään kuvaavan laaja-alaisemmin myös johtamisen oppihistoriallista kenttää, tutkimus on toi- saalta osoitus tiedon sosiaalisesta rakentumisesta. Näistä lähtökohdista tutkimus on valtavirran johtamistutkimuksen ulkopuolelta ideologiakriittinen ja emansipa- torinen puheenvuoro, joka pyrkii mahdollistamaan paitsi tiedekentän kriittisen itsereflektion myös sen muutoksen ja tosiasiallisen kehittymisen. Tätä mielenkiintoista tarinaa johtamisen ja yhteiskuntatieteiden oppihistorian juurilta seurataan tutkimuksessa keskeisten tapahtumien ja erityisesti Elton Mayon henkilöhistorian näkökulmasta – kronologisessa narratiivissa. Elton Mayolle on saatettu antaa historian saatossa enemmän kunniaa kuin mitä hän olisi ansainnut osana Hawthorne-tutkimuksia. Toisaalta hän on ollut jopa keskeisempi henkilö sekä johtamisen että yhteiskuntatieteen kehittymisessä kuin mitä niiden oppihistoriassa on annettu ymmärtää. Kaiken tieteellisen tiedon tavoin myöskään tämä tutkimus ei ole syntynyt tyhji- össä. Osaltaan tutkimus ilmentää, kuinka siinä muodostettu tieto on konstruoitu- nut tutkijalle osana sosiaalista vaihdantaa. Tältä osin se opintojen polku, jonka tutkija on kulkenut aina Maanpuolustuskorkeakoulusta Vaasan yliopistoon, on kaikkine siihen liittyvine henkilöineen auttanut rakentamaan tutkimusta. Tältä matkalta haluan kiittää eritoten paitsi tutkimustyöni ohjaajia, dosentti Kirsi Lehtoa ja professori Esa Hyyryläistä Vaasan yliopistosta, myös väitöskirjan esitar- kastajia, professori Jari Stenvallia Tampereen yliopistosta sekä dosentti Ville Pie- tiläistä Rovaniemen yliopistosta. Ilman kärsivällistä ohjaustanne, asiantuntevia näkemyksiänne, saati rakentavia ehdotuksianne ja asiaan syventyneitä komment- tejanne, työ ei olisi saavuttanut nykyistä tasoaan, mistä olen hyvin kiitollinen. Kertulle, Lilylle ja Robylle IX Sisällys TIIVISTELMÄ ............................................................................................ V ABSTRACT ............................................................................................. VI ESIPUHE ................................................................................................ VII 1 JOHDANTO ........................................................................................ 1 1.1 Johdatus tutkimusaiheeseen .................................................... 1 1.2 Tutkimuksen tausta ................................................................. 5 1.3 Tutkimustehtävä ja käsitteelliset rajaukset ............................. 10 1.4 Tutkimuksen lähtökohdat ja asemointi tutkimuskenttään ...... 13 2 TUTKIMUKSEN TEOREETTISET VALINNAT.......................................... 25 2.1 Tieteenteoreettinen paradigma .............................................. 25 2.1.1 Tieteenfilosofiset valinnat ja olettamukset .............. 25 2.1.2 Sosiaalinen konstruktionismi ja kriittinen realismi ... 29 2.2 Kriittisen johtamistutkimuksen (CMS) näkökulma .................. 32 2.2.1 Sukellus kriittiseen johtamistutkimukseen ............... 34 2.2.1.1 CMS:n ominaispiirteet ja tutkimusagenda ........ 37 2.2.1.2 Tutkimuksen (mikro)emansipaatiopyrkimys ..... 40 2.2.2 Johtamisen historian kriittinen tutkiminen ............... 41 2.3 Diskurssit ja kriittinen diskurssianalyysi (CDA) ....................... 43 2.3.1 Diskurssi käsitteenä ja tässä tutkimuksessa ............ 44 2.3.2 Kriittinen diskurssianalyysi ja CMS .......................... 46 2.3.2.1 Foucault’n ajatukset johtamisdiskursseista ...... 47 2.3.2.2 Diskursiivinen vallankäyttö .............................. 49 3 TUTKIMUSSTRATEGIA JA -MENETELMÄT ........................................... 51 3.1 Tutkimusstrategia ................................................................. 51 3.1.1 Retrospektiivinen pitkittäistutkimus ........................ 52 3.1.2 Tapaustutkimus ...................................................... 56 3.2 Tutkimusmenetelmävalinnan esittely ..................................... 57 3.2.1 Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen sopivuus . 59 3.2.2 Kriittinen diskurssianalyysi ja sen soveltuvuus ........ 60 3.3 Tapaustutkimuksen vaiheet ................................................... 62 3.3.1 Aineistonhankinta ja tiedonkeruu ............................ 65 3.3.2 Aineiston määritetty kelpoisuuskriteeristö .............. 66 3.3.3 Aineiston valinta ..................................................... 67 3.3.4 Aineiston koodaus ja tiedonkeruutaulukko .............. 68 3.3.5 Aineiston esittely ja arviointi ................................... 70 3.3.6 Aineiston analyysi ja CDA:n yhdistäminen ............... 74 4 ELTON MAYON JA HAWTHORNE-TUTKIMUSTEN TAUSTA OSANA VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN MUODOSTUMISTA JA OMAKSUMISTA ............................................... 78 4.1 Elton Mayon tie johtamisguruksi ............................................ 82 4.1.1 Mayon nuoruusvuodet 1880–1910 .......................... 84 X 4.1.2 Mayon akateeminen ura Australiassa 1911–1922 .... 91 4.1.2.1 Mayon keskeiset psykologiset ajatukset ........... 95 4.1.2.2 Uuden psykologian soveltaminen politiikkaan .. 98 4.1.2.3 Mayo ja parantava terapia .............................. 110 4.1.2.4 Mayon vaikeudet ........................................... 114 4.1.3 Mayon uusi alku Yhdysvalloissa ............................ 116 4.1.3.1 Mayon ilosanoma ja sen tausta ...................... 123 4.1.3.2 Mayon akateeminen nimitys ja sen tausta ...... 131 4.1.4 Mayon tieteellinen tutkimustyö 1923–1929 ........... 134 4.1.4.1 Mayon ajatukset teollisesta psykopatologiasta135 4.1.4.2 Mayon teollisuustutkimukset Philadelphiassa . 137 4.1.4.3 Mayon tutkimustehtävän selkiytyminen ......... 144 4.1.4.4 Mayo ja teollisuuden ongelmien ratkaisu ....... 150 4.1.4.5 Philadelphian tutkimusten päättyminen ......... 156 4.1.5 Syyt Yhdysvaltojen eliitin ja kauppakorkeakoulujen innostukselle Mayon ajatuksista ............................ 159 4.1.5.1 Yhdysvaltojen eliitti ja John D. Rockefeller Jr .. 160 4.1.5.2 Harvard ja johtamisen uusi suuntaus ............. 167 4.1.6 Mayo ja Harvardin väsymyslaboratorio .................. 171 4.1.6.1 HBS:n ihmisbiologian tutkimusohjelman alku . 173 4.1.6.2 Mayo ja Harvardin ihmissuhderyhmä ............. 176 4.1.6.3 Mayo ja HBS:n ihmisbiologian tutkimukset ..... 179 4.1.6.4 Markkinarako Mayon teolliselle tutkimukselle 182 4.2 Hawthorne-tutkimusten tausta ............................................. 185 4.2.1 Western Electric & Hawthorne-tutkimukset ............ 187 4.2.1.1 Hawthorne-tutkimusten tausta ja aikakausi .... 188 4.2.1.2 Teollisuuden valaisutestien unohdettu tausta 195 4.2.2 Kansallisen tutkimusneuvoston valaisutestit ......... 199 4.2.2.1 Hawthornen valaisutestit I (1924–1925) ......... 202 4.2.2.2 Hawthornen valaisutestit II (1925–1926) ........ 206 4.2.2.3 Hawthornen valaisutestit III (1926–1927) ....... 208 4.2.2.4 Teollisuuden valaisutestien päätös ................ 212 5 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN MUODOSTUMINEN: ELTON MAYO JA HAWTHORNE-TUTKIMUKSET 1927–1932 ................................................................................... 216 5.1 Releiden kokoonpanotestit .................................................. 217 5.1.1 Testin tutkimusasetelma ....................................... 219 5.1.2 Releiden kokoonpanotestien aloitus ...................... 221 5.1.2.1 Kahden uuden operaattorin vaikutus ............. 227 5.1.2.2 Testijakson 12 “suuri valaistus” ..................... 230 5.2 Mayon liittyminen Hawthorne-tutkimuksiin .......................... 232 5.2.1 Mayon ja Harvardin kiinnostus tutkimuksiin .......... 233 5.2.2 Mayon roolin voimistuminen ja sen vaikutus ......... 235 5.2.2.1 T-huoneen lempeämpi johtaminen ................. 236 5.2.2.2 Verkosto ja tutkimusten laajentuminen .......... 239 5.2.2.3 Teollisuuden haastatteluohjelma ................... 242 5.2.2.4 Tutkimustulosten varhainen levittäminen ...... 249 5.3 Mayo ja Hawthorne-tutkimusten laajennukset ...................... 256 5.3.1 Terapeuttisten johtajien koulutusohjelma ............. 258 XI 5.3.1.1 Tutkimuksen vakiintuneet diskurssit .............. 259 5.3.2 T-huoneen kontrollitestit vs. Mayon diskurssi ........ 262 5.3.2.1 Toisen releenkokoamisryhmän testihuone ..... 262 5.3.2.2 Kiilteenjakajien testihuone ............................. 264 5.3.2.3 Kontrollitestien tulokset ja laman vaikutus ..... 266 5.3.3 Tutkimusten antropologiset laajennukset .............. 267 5.3.3.1 Kosketinkentän johdottamisen testihuone ..... 269 5.3.3.2 T-huoneen jälkimmäiset tutkimukset ............. 276 5.4 Hawthorne-tutkimusten päättyminen ................................... 279 6 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN LEVITTÄMINEN: ELTON MAYON JA HAWTHORNE-TUTKIMUSTEN LEGENDAN POPULARISOINTI ............................................................................ 281 6.1 Mayon uran huippuvuodet 1933–1939 ................................ 282 6.1.1 Mayo ja ihmissuhdekoulukunnan ilosanoma .......... 283 6.1.1.1 “Teollisen sivilisaation inhimilliset ongelmat” . 284 6.1.2 Hawthorne-tutkimusten muut kertomukset ........... 297 6.1.2.1 ”Teollisuustyöntekijä” .................................... 298 6.1.2.2 ”Johtajuus vapaassa yhteiskunnassa” ............. 300 6.1.3 Hawthorne-tutkimusten virallinen selonteko .......... 301 6.1.3.1 ”Johtaminen ja työntekijä” .............................. 303 6.1.3.2 Teoksen varhainen vastaanotto ...................... 310 6.2 Mayon myöhempi ura 1940–1949 ........................................ 312 6.2.1 Mayon uran jälkimmäiset vuodet Harvardissa ........ 314 6.2.2 Mayon tutkimus- ja kirjoitustyö 1940-luvulla ......... 319 6.2.2.1 “Teollisen sivilisaation sosiaaliset ongelmat” .. 320 6.2.2.2 “Teollisen sivilisaation poliittiset ongelmat” ... 323 6.2.3 Elton Mayon viimeiset vuodet ................................ 325 7 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN KULUTTAMINEN: ELTON MAYON JA HAWTHORNE-TUTKIMUSTEN LEGENDAN OMAKSUMINEN ............................................................ 327 7.1 Elton Mayon työn jatkuminen ............................................... 327 7.1.1 Mayon diskurssin jalkautuminen tiedeyhteisössä ... 331 7.1.1.1 Hallinnon ja johtamisen opetus Harvardissa ... 333 7.1.1.2 Ihmissuhdekoulukunta yhteiskuntatieteelle ... 336 7.1.2 Mayon diskurssin jalkautuminen liike-elämään ...... 339 7.1.2.1 Johtaminen ja henkilöstön neuvontaohjelma .. 341 7.1.2.2 Uusi johtamisen ideologia .............................. 347 7.2 Kritiikki ja ihmissuhteiden omaksuminen ............................. 354 8 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN KONTRIBUUTIO: ELTON MAYON JA HAWTHORNE-TUTKIMUSTEN LEGENDA VS. MYYTTI ......................................................................................... 362 8.1 Mayon ja Hawthorne-tutkimusten legenda ........................... 363 8.1.1 Elton Mayon ja ihmissuhdekoulun kontribuutio ..... 365 8.1.2 Mayon legendan seuraajat ja henkinen perintö ...... 367 8.2 Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten myytti ..................... 371 8.2.1 Hawthorne-tutkimusten myytin rakentuminen ....... 371 8.2.2 Mayon ja Hawthornen legendan kyseenalaisuus .... 375 XII 8.2.2.1 Hawthorne-tulkintojen kriittinen arviointi ....... 376 8.2.2.2 Elton Mayon rooli ja henkilöhahmo ................ 385 8.2.2.3 Mayon kontribuution kriittinen arvio .............. 386 9 LOPPUTARKASTELU ....................................................................... 393 9.1 Keskeiset tulokset ja analyysi .............................................. 394 9.1.1 Tausta – Elton Mayon tie johtamisguruksi ............. 394 9.1.2 Muodostuminen – Hawthorne-tutkimukset ............ 398 9.1.3 Leviäminen – tutkimustulosten popularisointi ....... 403 9.1.4 Omaksuminen – ihmissuhteiden tutkimuksen sanoman vastaanottaminen .................................. 405 9.1.5 Kontribuutio – Mayoismia varjostava myytti ........... 407 9.2 Keskustelu........................................................................... 410 LÄHTEET ............................................................................................. 415 LIITE: SYSTEMAATTISEN KIRJALLISUUSKATSAUKSEN LÄHDEKOONTI ..... 453 Kuviot Kuvio 1. Johtamisen kehityskaari. ................................................ 19 Kuvio 2. Tieteellisen liikkeenjohdon kontribuutio. ........................ 20 Kuvio 3. Tutkimuksen tieteenteoreettiset valinnat. ....................... 28 Kuvio 4. Tieteenfilosofinen paradigmakenttä. .............................. 31 Kuvio 5. Diskurssin ulottuvuudet. ................................................ 44 Kuvio 6. Tutkimusstrategia. ......................................................... 51 Kuvio 7. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen prosessikaavio. ... 64 Kuvio 8. Toteutunut julkaisujen valinta. ....................................... 68 Kuvio 9. Kriittisen diskurssianalyysin ulottuvuudet. ..................... 76 Kuvio 10. Neljä tietoisuuden tasoa. ................................................ 96 Kuvio 11. Olosuhteiden ja työntekijöiden vaihtuvuuden suhde. .... 142 Taulukot Taulukko 1. PRISMA-tarkastuslista systemaattiselle kirjallisuuskatsaukselle. ................................................. 63 Taulukko 2. Katsaukseen sisällytettävien tutkimusten kelpoisuuskriteeristö. .................................................... 67 Taulukko 3. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tiedonkeruutaulukon malli. ............................................ 69 Taulukko 4. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen keskeisimmät julkaisut. ....................................................................... 72 Taulukko 5. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1904–1922. (ks. Trahair 1984: 367–368.) ................................................ 93 XIII Taulukko 6. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1923–1929. (ks. Trahair 1984: 368–369.) .............................................. 151 Taulukko 7. Hawthornen valaisutestisarjat (mukaillen Gillispie 1991: 41.) .............................................................................. 201 Taulukko 8. Hawthornen valaisutestit 1924–1925 (mukaillen Wrege 1961: 457.) .................................................................. 202 Taulukko 9. Hawthornen valaisutestit 1926–1927 (mukaillen Wrege 1961: 623.) .................................................................. 209 Taulukko 10. Releiden kokoonpanotestihuoneen henkilöstö (mukaillen Gillispie 1991: 55.) ...................................................... 220 Taulukko 11. Releiden kokoonpanotestihuoneen testijaksojen kokeelliset muuttujat (mukaillen Gillispie 1991: 57.) .... 223 Taulukko 12. T-huoneen keskimääräinen tuntikohtainen tuottavuus (mukaillen Gillispie 1991: 57.) ..................................... 228 Taulukko 13. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1930–1932. (ks. Trahair 1984: 370.) ...................................................... 251 Taulukko 14. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1933–1939. (ks. Trahair 1984: 370–371.) .............................................. 283 Taulukko 15. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1940–1949. (ks. Trahair 1984: 371–372.) .............................................. 317 Taulukko 16. Ihmissuhdekoulukunnan keskeiset teoreetikot ja teokset tutkimuksen viitekehyksessä (mukaillen Guillén 1994: 16–18.) ........................................................................ 367 Lyhenteet ALP Australian Labour Party AMA American Management Association ASME American Society of Mechanical Engineers AT&T American Telephone and Telegraph Company CDA Kriittinen diskurssianalyysi (eng. Critical Discourse Analyse) CIL Committee on Industrial Lightning CMS Kriittinen johtamistutkimus (eng. Critical Management Studies) CT Kriittinen teoria (eng. Critical Theory) EM Elton Mayo GE General Electric GEB (Rockefeller) General Education Board HBS Harvard Business School HIT Hawthornen valaisututkimukset (eng. Hawthorne Illumination Test) HRS Ihmissuhdekoulukunta (eng. Human Relations School) HS Hawthorne-tutkimukset (eng. Hawthorne Studies) XIV IFRB Industrial Fatigue Research Board IRC Industrial Relations Counsellers IRRA Industrial Relations Research Association IWW Industrial Workers of the World LSRM Laura Spelman Rockefeller Memorial (-säätiö) MBA Master of Business Administration MMR Monimenetelmätutkimus (eng. Mixed Methods Research) NAS National Academy of Science NELA National Electric Light Association NIIP National Institute of Industrial Psychology (Iso-Britannia) NRA National Recovery Administration NRC National Research Council NSF National Science Foundation OD Organisaatiokehitys (eng. organization developmet) PR Public Relations PRF Personnel Research Federation PRISMA PREF Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-ANLYS SLR Systematic Literature Review SCC Special Conference Committee T-huone Releiden kokoamisen testihuone ts. reletestihuone TIES Transactions of the Illuminating Engineering Society USRC United States Rubber Company VUCA Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity WEA Worker’s Educational Association WEC Western Electric Company WMC Working Men’s College 1 JOHDANTO Useimmat vallitsevat johtamisteoriat ja -ajatukset kumpuavat tieteellisen liik- keenjohdon ja ihmissuhdekoulukunnan periaatteista (Waring 1991, Hanlon 2016). Ne ovat vaikutusvaltaisia yhä tänä päivänä (Khurana 2007: 96). Näiden paradig- mojen ydinajatuksia toistetaan usein itsestään selvinä totuuksina ja johtamiseen omaksuttuina kyseenalaistamattomina perusperiaatteina. Myös johtamistren- deissä ja -muodeissa nähdään toistettavan ajatuksia ja ideoita, jotka tosiasiassa ovat vain aikaisempien johtamisparadigmojen ajatusten uudelleen muotoiluja (Seeck 2012, Stewart 2010). Tieteellinen liikkeenjohto ja sitä seurannut ihmissuh- dekoulukunta ovat vaikuttaneet – ja vaikuttavat siten edelleen – merkittävällä ta- valla vallitsevan johtamiskäsityksen ja johtamisen tieteenalan kehittymiseen, mistä syystä niiden kriittinen tutkimus on paitsi perusteltua myös tarpeellista. Nämä johtamisparadigmat ovat monella tapaa ongelmallisempia kuin valtavirran tutkimuskirjallisuuden kertoma diskurssi antaa ymmärtää. Siitä syystä myös joh- tamisen oppihistorian vakiintunut ja itsestäänselvyytenä omaksuttu perusta on asetettava perusteellisen jatkotutkimuksen kohteeksi. Tämä väitöstutkimus jatkaa siten tekijänsä (2020b) kriittistä tutkimusta johtamisajatusten historiasta. Johtamisen ja yhteiskuntatieteen oppihistoriat ovat mielenkiintoisia tutkimus- kohteita, koska niiden kehittyminen ei ole ollut niin yksiselitteinen ja suoraviivai- nen prosessi kuin valtavirrassa usein pelkistetään. Sen sijaan ne ovat osa laajojen kokonaisuuksien monimutkaista rakennelmaa, jossa asioiden yksinkertaistami- nen voi johtaa kauas totuuden alkulähteeltä. Osana todellisuuden sosiaalista ra- kentumista jotain näkökulmia korostetaan samalla, kun toisia sivuutetaan tai pii- lotetaan. (ks. Cunliffe 2014.) Tältä osin johtamisen varhainen oppihistoria näyttää olevan täynnä piilotettuja agendoja ja ratkaisemattomia ongelmia (Stewart 2010). Tutkimuksen päämäärä on tuoda esille se, mitä valtavirran johtamisdiskurssissa jätetään esiripun taakse, tehden piiloon jätetyistä näkökulmista jälleen näkyviä, ja antaen ääni vaietuille sekä vaiennetuille näkökulmille. Siinä, missä kriittisyys on keskeinen näkökulma, tutkimuksessa asetetaan kyseenalaiseksi itsestäänselvyyk- sinä omaksutut näkökulmat johtamisen perustasta sekä näiden vaihtoehdotto- muus ja vääjäämättömyys. (ks. Philips & Hardy 2002, ks. myös Pynnönen 2015.) 1.1 Johdatus tutkimusaiheeseen Elton Mayo on yleisesti tunnustettu ihmissuhdekoulukunnan isäksi (Kennedy 1998, Khurana 2007, Obedgiu 2016, McLean 1975, O’Connor 1999, Sarachek 1968, 1 Smith 1998). Hän auttoi luomaan johtamiselle uutta suuntaa tulkitsemalla Hawt- horne-tutkimusten tuloksia, joita pidetään jopa 1900-luvun merkittävimpänä vä- liintulona johtamisen tieteenalalla. Mayo tunnetaan pitkälti tässä viitekehyksessä. (Rairdon 2006: iii, iv, 7, 8, 34, Khurana 2007: 251.) Sekä Gerber (1987) että Ken- nedy (1998) esittävät, että juuri Mayon työ Hawthornessa antoi alun ihmissuhde- koulukunnalle, joka oli vastareaktio tieteelliselle liikkeenjohdolle. Mayon ansiosta johtamisajattelussa organisaatiot alettiin ymmärtää sosiaalisina kokonaisuuksina eikä työntekijöitä pidetty taylorismin tavoin enää vain koneiden jatkeena, vaan so- siaalisina toimijoina, joita ei motivoinut ainoastaan raha (ks. esim. Rairdon 2006: 1–2, 109, Western Electric 1973). Tarina Mayosta ja Hawthorne-tutkimuksista on vakiintunut valtavirran käsitykseen maailmanlaajuisesti: Western Electric -yhtiön tehdasalueella Mayo pyrki osoittamaan, kuinka paremmilla työskentelyolosuhteilla olisi suora ja positiivinen vaikutus työntekijöiden tuottavuuteen. Niinpä hän lisäsi valaistusta. Tuottavuus ko- hosi, kuten ennustettiin. Sitten, kun hän oli kääntämässä huomiotaan toi- seen tekijään, hän vaistonvaraisesti himmensi valaistusta. Tuottavuus nousi jälleen! Meille erittäin tärkeä tutkimuksen viesti, joka näistä toimista syntyi ja johon palaamme jatkuvasti kirjassa, on se, että työntekijöiden huomioimisella, työskentelyolosuhteiden sijaan, on merkittävä vaikutus tuottavuuteen. Kuten yksi ystävistämme havaitsi, monet parhaimmat yri- tyksemme näyttävät vähentäneen johtamista luoden loputtoman Hawt- horne-efektien virran. (mukaillen Peters & Waterman 1982: 5–6.) Kuten historiallisessa dokumenttielokuvassa The Year They Discovered People to- detaan, ”ei liene ihmissuhteiden oppikirjaa, jossa ei mainittaisi Hawthorne-tutki- muksia” (Western Electric 1973). 1924–1933 toteutettuja tutkimuksia on pidetty paitsi yksinä merkittävimpinä tutkimuksina johtamisen ja yhteiskuntatieteen aloilla, myös vaikutusvaltaisimpina käyttäytymistieteellisinä tutkimuksina. Niiden nähtiin osoittavan, että psykologiset tekijät ovat tärkeämpiä työntekijöiden tuot- tavuuden määrittämisessä kuin fyysisen työympäristön parannukset. Tutkimuk- sen klassisessa kertomuksessa Management and the Worker Roethlisberger ja Dickson omistavat 604 sivua Hawthornessa tehtyjen tutkimusten esittelyyn. (Schwartzman 2011: 5, Wrege 1961, ks. Roethlisberger & Dickson 1939.) Vaikka ihmissuhdekoulukunnan kulta-aika ajoittui pitkälle viime vuosisadan puo- lelle, sen ajatukset ovat jääneet elämään. Sen ajatuksia inhimillisemmästä johta- misesta ja ihmisten motivoinnista pidetään yhä nykymuotoisen johtamisen kul- makivinä (ks. esim. Hanlon 2016, Harisalo 2008, Waring 1991). Niinpä myös le- genda Mayosta ja Hawthorne-tutkimuksista on juurtunut vahvasti valtavirran kä- sityksiin (ks. esim. Peters & Waterman 1982: 5–6, Saatsi 2005: 53–54, Viitala & 2 Acta Wasaensia Jylhä 2019: 53). Mayoon viittaaminen on jatkunut johtamiskirjallisuudessa yhä tänä päivänä (Rairdon 2006). Huomionarvoista on, kuinka Mayon työhön, Hawthorne-tutkimusten tuloksiin ja niistä vaikuttuneiden ihmissuhdekoulukunnan edustajien töihin viitataan toistu- vasti lukuisissa johtamisen ja yhteiskuntatieteiden julkaisuissa ja oppikirjoissa. Tämä kertoo Mayon vaikutuksesta johtamisen ja yhteiskuntatieteen parissa. (Rair- don 2006: iii, 14, 94, 111, ks. myös Seeck & Kuokkanen 2007.) Viittaukset Mayoon ja Hawthorne-tutkimuksiin osoittavat ajatusten juurtuneen osaltaan itsestäänsel- vyyksinä vallitsevaan valtavirran diskurssiin. (ks. esim. Kultalahti 2015: 18, Mark- kula 2013, Ollila 2005: 30–31, Saatsi 2005: 52–56.) Mayon työhön viittaaminen johtamiskirjallisuudessa jatkuu yhä erityisesti liittyen Hawthorne-tutkimuksiin ja ihmissuhdekoulukuntaan. Vuosina 1972–2006 jul- kaistujen, Mayoon viitanneiden, teosten perusteella voidaan nähdä, että n. 70 % viittauksista tehtiin yleisellä tasolla mm. antamaan tekstille historiallista perspek- tiiviä. 89 % näistä yleisistä viittauksista olivat neutraaleja. Vastaavasti n. 30 % kai- kista viittauksista koskivat tiettyjä käsitteitä, joista 85,5 % oli esitetty positiivisessa valossa. (Rairdon 2006: iv–v, 101–102, 111.) Siinä, missä Mayoon liittyvät viittaukset koskivat pitkälti ihmissuhdekoulukuntaa ja Hawthorne-tutkimuksia, Rairdon (2006) on tunnistanut myös erityisiä aihealu- eita, joihin liittyen Mayoon viitattiin. Näihin lukeutuvat teemat, jotka käsittelevät paitsi epävirallisia työryhmiä ja organisaatioita, myös työntekijöiden kokonaisti- lannetta ja tyytymättömyyttä, työntekijöiden moraalia ja motivaatiota, työnteki- jöiden osallistumista ja poissaoloja, ryhmäkoheesiota ja -normeja, ryhmän muo- dostumista ja vuorovaikutusta, työn tuottavuutta ja yksitoikkoisuutta, työryhmiä ja spontaania yhteistyötä sekä työsuhteiden konfliktia. Nämä työn sosiaalisiin ele- mentteihin ja työskentelyolosuhteisiin liittyvät viittaukset kattoivat jopa puolet Mayon työhön tehdyistä viittauksista. (Rairdon 2006: 101–102, 111.) Vaikka Mayoon viitataan eritoten yleisellä tasolla (Rairdon 2006: iv–v, 104–105, 107, 111–112), johtamiskirjallisuuden keskeisimmissä teemoissa Mayoon viitataan yhä myös asiasisällön osalta. Huomionarvoista on, että viittaukset on tehty myön- teisessä valossa. Tarkastelujakson aikana 1972–2005 kriittisten artikkelien luku- määrä oli erittäin alhainen. (Rairdon 2006: 102, 105, 111). Se kertoo, kuinka Mayon ajatukset ovat jääneet elämään. Tarina Elton Mayosta ja ihmissuhdekou- lukunnasta elää ja voi hyvin ja se pidetään edelleen osana yliopistojen ja korkea- koulujen johtamisen opetusta. (ks. esim. Harisalo 2008, Viitala & Jylhä 2019: 53.) Samalla sen mukana on omaksuttu räikeästikin virheelliset ja tulkinnalliset näke- mykset osaksi johtamisen ja yhteiskuntatieteiden perustaa. Totuus asioiden 3Acta Wasaensia taustalla on usein paljon tulkinnanvaraisempi, monimutkaisempi ja ongelmalli- sempi, kuin miten ne esitetään. Kuten Yorks ja Whitsett (1985) esittävät: Monia klassisia tutkimuksia organisaatiokäyttäytymisen saralla… on pa- rempi luonnehtia termillä myytti kuin termillä tiede. Ne perustuvat tapah- tumiin, joita on tulkittu eri tavalla kuin todellinen tapahtuma näyttäisi ta- pahtuneen. (mukaillen Yorks & Whitsett 1985: 22.) Kaikessa historiallisessa ja tieteellisessä kirjoittamisessa näyttäytyy fiktiivinen ele- mentti (Bedeian 1997, Megill 2007: 185), mikä organisaatiohistoriallisessa kirjal- lisuudessa näyttäytyy fiktiona objektiivisesta kertojasta (ks. Megill 2007: 87). Suuri osa johtamisen oppikirjoissa esitetyistä merkittävistä johtamisen historialli- sista tapahtumista on todellisuudessa näennäishistoriaa virheineen ja vääristymi- neen (Pethia 1983: 40, 53). Myytit jatkavat elämistään, vaikka tutkijat ovat löytä- neet todisteita niiden kumoamiseksi. Esimerkiksi Taylorin tieteellisen liikkeenjoh- don muodostuminen rautapalkkien lastaamiseen liittyvissä tutkimuksissa on osoi- tettu lähes puhtaaksi sepitelmäksi (Kajosmaa 2020b, Nelson 1980, Wrege & Pe- roni 1974, Wren 1987), mutta se ei ole kumonnut sen peruuntumatonta kontribuu- tiota johtamisen tieteenalalle. Vain kahdessa oppikirjassa 25:stä oli edes huomi- oitu korjattu versio taylorismin perustasta (Bluedorn, Keon ja Carter 1985). Siitä huolimatta, että johtamisen historiassa totuuksina omaksuttuja epäkohtia on tuotu esille, ne välittyvät vain harvoin valtavirran oppikirjoihin, saati diskurssiin. Oppikirjoissa on yhä monia historiallisia virheitä. Meidän olisi kuitenkin pystyt- tävä luottamaan tarkkaan raportointiin. (Wren 1987.) Historialliset virheet ruok- kivat vääristyneitä käsityksiä ja totuuksia vaikuttaen edelleen johtamisdiskurssiin. Hawthorne-tutkimuksia on kautta aikain sekä ylistetty (ks. esim. Blum 1956, Pfiff- ner & Sherwood 1960) että kritisoitu (ks. esim. Gilson 1940) johtajien ja akateemi- koiden keskuudessa (Wrege 1961: 2). Hawthorne-tutkimusten julkaisun jälkeen 1930-luvun lopulla kiistaa nousi Mayo-kouluksi kutsutuista kirjoituksista (Lands- berger 1958: 1). Kritiikin kohteena on ollut tutkimusten tieteellinen toteuttaminen, niihin vaikuttaneet ideologiat sekä niiden tulkinnat. Tutkimukset ovat kuitenkin kestäneet sekä ideologisen että metodologisen kritiikin (Rairdon 2006: iii, 34–35). Oppikirjojen kirjoittajat ovat olleet suurilta osin välinpitämättömiä tutkimuksesta, joka on kyseenalaistanut Hawthorne-tutkimusten tulokset ja Mayon diskurssin empiirisen perustan (Cummings, Bridgeman, Hassard & Rowlinson 2017). Tämän tutkimus ei ole kiellä Hawthorne-tutkimusten, Mayon tai ihmissuhdekou- lukunnan tunnustettua merkitystä ja vaikutusta johtamiselle. Tutkimuksessa ei myöskään kielletä Mayon, saati ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perustan yleismaailmallisia totuuksia johtamisen inhimillisistä ja sosiaalisista puolista. Ne 4 Acta Wasaensia ovat ilmeisiä. Sen sijaan väitetään, ettei ilmeisen epätieteelliseen tietoon pohjau- tuneiden käsitysten olisi koskaan tullut saada merkittävää tieteellisestä asemaa osana nykymuotoista johtamista. Tutkimusongelma kumpuaa siitä, miten ja miksi varhaisesta ihmissuhdekoulukunnasta tuli dominoiva diskurssi, ja mitä se kertoo kriittisenä itsereflektiona johtamisen ja yhteiskuntatieteiden tieteellisestä perus- tasta. Kriittisen johtamistutkimuksen näkökulmasta emansipatorisen tutkimusin- tressin muodostaa kysymykset: Miksi näin tapahtui? Mitkä ovat tämän seurauk- set? Miten voimme vapautua valtavirtaan omaksutuista virheellisistä käsityksistä? Koska oppikirjoissa esitetty johtamisajatusten historia on yhä virheellistä (Blue- dorn ja muut 1987, Pethia 1985), tämän kestämättömän tilanteen korjaamiseksi tulee suunnata pyrkimyksiä (Wren 1987: 346). Johtamisen oppihistoria nähdään tärkeänä osana johtamisen nykyisyyttä. Nykyisten johtamiskäsitysten ymmärtä- minen vaatii myös niiden historian tiedostamisen (Bedeian 2004: 92). Koska valtavirta on omaksunut johtamisen tieteenalan perustan usein kyseen- alaistamatta, sen oppihistoriaa on syytä tutkia ja analysoida kriittisesti. Se voi osoittaa vaaran, mikä liittyy toissijaisiin lähteisiin luottamiseen. Omaksutut tosi- asiat voivat olla virheellisiä tai vääriä, mikä korostaa tiedostavampaa tiedon kulut- tamista. (Bedeian 2004: 92–98, Rairdon 2006: 2–3.) Toisaalta se osoittaa, että johtamisajattelu on paitsi oman aikakautensa, myös sosiaalisen ympäristönsä tuote. Siksi on tärkeää ymmärtää diskurssien sosiaalinen rakentuminen. Valtavirran johtamiskirjallisuudessa ihmissuhdekoulukunnan perustaa, Hawt- horne-tutkimuksia ja Mayon uraa käsitellään usein toisistaan irrallisina kokonai- suuksina. Tutkimuksessa näitä ei irroteta toisistaan, sillä ne muodostavat yhdessä toisiaan selittävän historiallisen, poliittisen ja sosiaalisen kontekstin. Sekä Hawt- horne-tutkimusten että ihmissuhdekoulukunnan perustan ymmärtämiseksi on tärkeää valottaa Mayon elämää ja työtä, joka inspiroi monia myöhempiä tutkijoita ja johtamisen keskeisiä teorioita (Rairdon 2006: iii, ks. esim. Argyris 1964, Herz- berg 1964, Maslow 1970, McGregor 1960). Mayon kompleksinen elämä ja työ muo- dostavat tutkimuskokonaisuutta selittävän ja jäsentävän rungon, joka avaa siihen liittyvät monimutkaiset punoelmat, jotka valtavirrassa sivuutetaan. Niiden näh- dään auttavan avaamaan ratkaisevalla tavalla varhaisen ihmissuhdekoulukunnan valtadiskurssin – dominoivan puhetavan, näkemysten ja käsitysten – perustaa. 1.2 Tutkimuksen tausta Nykymuotoisen johtamisen tieteenalan katsotaan alkaneen, kun Taylor pyrki luo- maan ensikertaa johtamisesta universaalia tiedettä (ks. Kajosmaa 2020b). Tästä perustasta Mayon ja ihmissuhdekoulukunnan katsotaan jatkaneen. Kriittisen 5Acta Wasaensia tutkimustradition perusteella voidaan nähdä, että johtamisesta on historian saa- tossa rakennettu ongelmallisella pohjalla makaavia ajatusmalleja. Ne ovat alun pe- rin syntyneet historiallisissa ja kulttuurisissa konteksteissaan, joiden tuntemus on kadonnut näitä ajatuskulkuja toistavilta. Ne eivät ole myöskään yleistettävissä luonnontieteen kausaliteettien tavoin, vaikka siihen on paitsi johtamisen yleis- maailmallisen tieteen tavoittelussa, myös johtamisen valtavirrassa sorruttu. Tässä tutkimuksessa nähdään, että johtamisen perustavanlaatuiset ajatukset, jotka ovat kummunneet Taylorilta ja edelleen Mayon ihmissuhdekoulukunnasta, ovat tarjonneet johtamiselle pitkälti sepitetyn ja fiktiivisen perustan. Sekä johta- misen tutkijat että johtamisammatin harjoittajat ovat kuitenkin ummistaneet sil- mänsä perustavanlaatuisista ongelmista. Niinpä johtamisen perustaa ovat luoneet osaltaan virheet, valheet ja piilotetut agendat (Stewart 2010.) Vaikka johtaminen on mennyt eteenpäin Taylorin ja Mayon ajoista, ”se ei ole edennyt kovin pitkälle” (Hanlon 2016: 128). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan juuri johtamisen perustaa, joka on genealogisesti kehittynyt näiden johtamisgurujen ajatuksista. Vaikkei johtamisen perustasta tunnistetut epäkohdat yksiselitteisesti määritä to- tuutta nykymuotoisesta johtamisesta, sen perustasta kummunneiden teemojen kyseenalaistaminen ja osittainen hämäryys opintojen aikana herätti tutkijan mie- lenkiinnon väitöstutkimuksen tekemiseen. Miten on mahdollista, että nämä tari- nat ovat yhä oppikirjoissa? Miten näitä tarinoita pidetään tieteen perustana? Tutkijan aiemman tutkimuksen pohjalta nähdään, ettei johtamisen ammatin ja tieteenalan kehittyminen tieteellisen liikkeenjohdon kautta ole ollut sitä, miksi se valtavirran johtamistutkimuksessa on yleisesti mielletty: Taylorin on voitu osoit- taa paljolti sepittäneen tieteellisen liikkeenjohdon tarinan erityisesti sillä saavu- tettujen tulosten ja sen muodostumisen osalta. (Kajosmaa 2020b.) Siinä, missä tieteellisen liikkeenjohdon nähdään kuitenkin muotoilleen nykymuotoisen johta- misen ammatin ja tieteenalan perustan (ks. kuvio 2), johtamisen tieteenalan juuret voidaan asettaa kyseenalaiseksi. Tutkimus osoitti jatkotutkimustarpeen johtami- sen genealogisesti käsitetyn kehittymisen laajemmalle tutkimukselle – tieteellistä liikkeenjohtoa seuranneen ihmissuhdekoulukunnan kriittiselle tutkimukselle. Tämän tutkimuksen merkitystä korostaa, että taylorismin ja varhaisen ihmissuh- dekoulukunnan vakiintunutta diskurssia opetetaan edelleen osana johtamisen pe- rusteita ja käsityksiä. Koska nämä kaksi paradigmaa ovat perustavanlaatuisesti määrittäneet sen, miten johtaminen nykyaikana mielletään, on myös ihmissuhde- koulukunnan paradigman asettaminen kriittisen tarkastelun kohteeksi perustel- tua. Tämä havainto itsessään, kuten Hawthorne-tutkimukset aikanaan, osoittaa ”muuttumattoman tarpeen arvioida ja aloittaa uudelleen hyökkäys esitettyihin on- gelmiin” (mukaillen Mayo, viitattu Roethlisberger & Dickson 1939: xi). 6 Acta Wasaensia Siinä, missä ihmissuhdekoulukunnan isänä pidetyn Elton Mayon työn voidaan nähdä kulminoituneen Hawthorne-tutkimusten tulkintoihin, tutkimusaihe on he- rättänyt keskustelua eikä tutkimuskenttä ole koskematon. Useat tieteilijät ovat ar- vioineet ajan saatossa Mayon työtä erityisesti liittyen Hawthorne-tutkimuksiin. Osa Mayon aikalaisista antoi hänen työlleen vankkumattoman tukensa (ks. esim. Landsberger 1958), kun osa tarkasteli sitä kriittisemmin (ks. esim. Bell 1947, Mills 1948, Bramel & Friend 1981). Tämä keskustelu on jatkunut tähän päivään. Myös muutamat suomalaiset nykytutkijat ovat kirjoittaneet aihealueesta kriittisesti (ks. esim. Peltonen 2015, Mannevuo 2018), joskin Mayoon ja hänen työhönsä nähdään viitattavan tuoreissa kotimaisissa väitöskirjoissa useammin suotuisalla tavalla. Kriittisen johtamiskeskustelun keskellä monet johtamisen ja organisaatiokäyttäy- tymisen julkaisut viittaavat näin yhä Mayon työhön (ks. Rairdon 2006). Mayon kontribuutio sekä Hawthorne-tutkimuksille ja ihmissuhdekoulukunnan synnylle tunnistetaan monissa teoksissa, jotka näkevät, että työntekijöiden tuottavuutta voidaan lisätä heidän inhimillisemmällä kohtelulla ja heidän sosiaalisten tarpei- den huomioimisella. (ks. esim. Daft & Marcic 2004, Viitala & Jylhä 2019.) Vaikka osa teoksista esittää myös kritiikkiä Hawthorne-tutkimuksista, tunnustavat nekin niiden merkityksen johtamiselle ja ihmissuhdekoulukunnalle (ks. esim. Kreitner & Kinicki 2007.) Mayoon liitettävää ihmissuhdekoulukunnan kehitystä pidetään yleisesti ottaen suurena harppauksena johtamisajattelun historiassa. Vaikka tutkimusaiheesta on historian saatossa tehty ansiokastakin kriittistä tutki- musta, niiden voidaan nähdä jääneen toisistaan irralliseksi, eivätkä ne ole kyen- neet horjuttamaan jo johtamisen varhaisessa kehitysvaiheessa syvälle juurtuneita käsityksiä osana valtavirran johtamisdiskurssia. Kriittisen tutkimuskentän haja- naisuus ja vaihtelevien näkökulmien nähdään vaativan systemaattista integrointia ja kokonaisvaltaista näkökulmaa, jotta kriittinen tutkimus saisi kaikupohjaa. Siinä, missä integroiva tutkimus voi itsessään tuottaa uutta tietoa, se pystyy tuo- maan jo olemassa olevaa tietoa myös tutkimuskentille, jossa tieto on uutta. Tämän ohella uuden tiedon tuottaminen kulminoituu tutkimuksessa aiempien kriittisten kirjoitusten lähtökohdista poikkeavaan lähestymistapaan, ja siten yhden organi- saatio- ja johtamisparadigman perustan ja kontribuution uudelleen tulkintaan El- ton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten muodostamassa viitekehyksessä. Vaikkei ihmissuhdekoulukunta, saati sen mayolainen haara, näyttäydy tänä päi- vänä aktiivisena koulukuntana (Rairdon 2006: v), sen vaikutus on merkittäväm- pää kuin moni ymmärtää. Johtamisen tieteenala on sen suhteen mielenkiintoinen, että vaikka uudet paradigmat korvaavat vanhoja dominoivia teorioita, korvatut pa- radigmat eivät lakkaa olemasta, vaan ne jäävät elämään uusien paradigmojen rin- nalle. Tästä osoituksena on mm. se, että nykyaikaiset johtamiskäytännöt, -trendit 7Acta Wasaensia ja muodit toistavat keskeisiä teemoja, jotka kumpuavat varhaisista johtamispara- digmoista. (ks. Seeck 2012, Seeck & Kuokkanen 2007.) Koska käsitykset Mayosta ja Hawthornesta ovat juurtuneet jo varhain johtamisen ja yhteiskuntatieteiden pe- rustaan, niiden kriittiselle tutkimukselle ja denaturalisaatiolle on selvä tarve. Jotta valtavirran tutkimuksessa pitkään vallinneet käsitykset niin varhaisen ihmis- suhdekoulukunnan perustasta, Mayosta kuin Hawthorne-tutkimuksista voidaan kunnolla kyseenalaistaa, tutkimuksessa pyritään tuottamaan historiallisesti tarkka kuvaus paitsi Mayon elämästä myös Hawthorne-tutkimuksista. Näin myös luki- jalla on mahdollisuus arvioida esitettyjä tosiasioita valtavirran käsitystä vasten. Vaikka historiallisessa tutkimuksessa on tilaa tulkinnoilla, sen vaatimus on kertoa tarina tarkasti ja hyvin; se on itsessään haastava vaatimus (Wren 1987: 346). Tutkimuksen perimmäisenä tavoitteena on tarjota emansipaatioita, millä tutki- muksessa tarkoitetaan vapauttamista ns. virheellisestä tiedosta ja siihen perustu- vista käsityksistä. Vallitseva käsitys onkin vaikuttanut – ja vaikuttaa edelleen – sii- hen, miten ymmärrämme johtamista, mitä ylipäätään etsimme ja oletamme löytä- vämme sekä miten oikeutamme käytäntöjä ja uutta tietoa. Vaikka valtavirran kä- sitys on omaksuttu vahvasti sekä johtamiseen että yhteiskuntaan, emansipatorisen tiedonintressin kautta ymmärretään, että sosiaalisesti rakentunutta todellisuutta voidaan muuttaa. Tutkimuksessa on tärkeää ymmärtää, että yhteiskuntatieteellinen tieto on luon- nostaan sosiaalista toimintaa ja että käsitys puhtaasti epäsosiaalisesta tieteestä on harhaanjohtava: kaikki tieto on muodostunut sosiaalisessa kontekstissa, jossa se tulee myös ymmärtää (Gillispie 1991: 267). Tutkimuksen tieteenfilosofinen pe- rusta on näin tiiviisti yhteydessä tutkimusasetelmaan. Tutkimuksessa sosiaalisesti rakentuneen todellisuuden selvittämisen keskiössä on paitsi se, kuinka diskurssi ihmissuhdekoulukunnan perustasta on sosiaalisesti muodostunut, myös se, kuinka se on omaksuttu ja mikä on ollut sen kontribuutio osana johtamisen ge- nealogista kehittymistä. Tässä sosiaalisessa kontekstissa, osana Hawthorne-tutki- musten ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan tarinaa, Mayolla on tärkeä rooli. Tutkimus liitetään kriittisen johtamistutkimuksen intresseihin ja pyrkimykseen paljastaa itsestään selvyyksinä omaksuttujen käsitysten todellinen ja peitelty luonne. Tutkimuksen pyrkimyksenä on haastaa johtamiseen itsestäänselvyyksinä vakiintuneita näkemyksiä ja olemaan riitasointu valtavirran muuten harmonisessa kuorossa (ks. Greene 2008). Kriittisen organisaatio- ja johtamistutkimuksen ajat- telutapa mahdollistaa emansipaatioiden tarjoamisen ja asioiden näkemisen niiden todellisessa asiantilassa. Tältä osin tutkimuksen menetelmätriangulaatio voi paitsi mahdollistaa paremman ymmärryksen johtamisen ja yhteiskuntatieteiden perus- tasta, myös herättää uusia kysymyksiä ja tarjota yllättäviä vastauksia. 8 Acta Wasaensia Johtamisen oppihistorian tutkiminen nähdään varsin tärkeäksi monestakin syystä. Kuten Van Fleetin ja Wrenin (1982) teettämässä kyselytutkimuksessa suu- rin osa vastaajista koki, johtamisajatusten historiaa tulisi opettaa laajemmin kuin mitä sitä opetetaan – erityisesti jatko-opiskelijoille. Vaillinainen johtamisajatus- ten historianopetus liitettynä oppikirjoissa ilmeneviin virheisiin näyttäytyy vaaral- lisena, sillä historiallinen lukutaidottomuus ruokkii itseään. (Wren 1987: 346.) Kuten Alvesson ja Sköldberg (2009: 107) huomauttavat, organisaatioteoreetikko- jen voidaan nähdä jättäneen lähdekritiikki paljolti huomiotta. Kaiken kaikkiaan tutkimuksen pyrkimyksenä on osoittaa peitelty aukko johtami- sen oppihistoriassa ja se, kuinka johtamisen vallitsevat ongelmat kumpuavat osal- taan sen historiasta. Jotta vallitsevat ongelmat voidaan ratkaista, niiden taustalla vaikuttavat perustavanlaatuiset syyt ja epäkohdat on paitsi tunnistettava myös tuotava kaikkien tietoisuuteen. Wrenin (1987: 347) mukaan historian ymmärtämi- nen antaakin meille valmiudet vastata tuleviin ongelmiin, koska sen ansiosta meillä on teoreettinen perusta muutoksen tunnistamiseen. Tutkimusilmiön problematiikkaa lähestytään kriittisen johtamistutkimuksen in- tresseistä, mikä liittää tutkimusaiheen tarkasteluun johtamisen filosofian perusta- vanlaatuiset kysymykset. Kriittinen johtamistutkimus ymmärtää, ettei täysin ob- jektiivista tietoa ole saavutettavissa. Niinpä myöskään tässä tutkimuksessa ei py- ritä esittämään yksiselitteisiä totuuksia positivismiin tukeutuvan valtavirran tut- kimuksen tavoin, saati korvaamaan yhtä totuutta toisella. Vaikka johtamisen klas- sikkoteoksia luetaan usein yksiselitteisesti, kriittisen tradition pohjalta nähdään, että ne on kirjoitettu historiallisessa kontekstissa, josta niitä ei tulisi irrottaa. Ym- märtämällä historiallista ja sosiaalista kontekstia tutkimuksessa pyritään denatu- ralisoimaan vallitsevia johtamiskäsityksiä saattaen ne alkuperäiseen tilaansa. Koska johtamiseen strukturoidut älylliset traditiot eivät ole niin itsestään selviä kuin mitä johtamiskirjallisuus antaa ymmärtää, kriittinen lähestymistapa mahdol- listaa niiden kyseenalaistaminen (Philips & Hardy 2002, Pynnönen 2013: 10). Vaikka tutkimus keskittyy varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perus- taan osana vallitsevien johtamiskäsitysten muodostumista, monitieteellisiä ja yh- teiskuntatieteellisiä näkökulmia ei voida sivuuttaa. Siinä, missä tutkimus käsitte- lee johtamisajatusten varhaista kehittymistä, se liittää tutkimusilmiöön samaan aikaan ja samassa paikassa tapahtuneen yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen ke- hittymisen. Toisaalta johtamisoppien kummutessa paljolti liike-elämän johtamis- käytännöistä, tutkimus voisi hallintotieteiden ohella olla yhtä lailla kauppatietei- den alainen tutkimus. Kun tutkimus pyrkii osoittamaan akateemiselle kentälle tar- peen itsereflektiolle, se ei rajoitu yksinomaan johtamistutkimuksen kenttään. 9Acta Wasaensia 1.3 Tutkimustehtävä ja käsitteelliset rajaukset Tutkimustehtävän asettelua ohjaa erityisesti kriittisen johtamistutkimuksen agenda. Tutkimuksen perustassa on ymmärrys diskurssien voimasta ja niiden merkityksestä sekä johtamisen että yhteiskuntatieteen kehittymisessä. Siinä, missä sosiaalisen konstruktionismin mukaisesti maailmamme ja käsityksemme rakentuvat interaktiivisesti ja diskursseissa, luomme, levitämme ja uusinnamme todellisuutta niiden kautta. Diskursseilla on valtaa, mikä tunnistetaan kriittisessä johtamistutkimuksessa. (Pynnönen 2015: 10, Siltaoja & Vehkaperä 2011). Tutki- musilmiötä tarkasteltaessa korostuu juuri ymmärrys todellisuuden sosiaalisesta rakentumisesta. Koska todellisuus on luotu yhdessä muiden ihmisten kanssa, ih- misillä on siten mahdollisuus vaikuttaa käsityksiin todellisuudesta. Tässä suh- teessa myöskään ihmissuhdekoulukunnan perustan johtamisajatukset eivät ole syntyneet tyhjiössä, vaan osana sosiaalista kanssakäymistä. Tutkimuksessa perustavanlaatuisena ongelmana nähdään se, että sekä johtamisen että yhteiskuntatieteiden perustassa olevia ajatuksia esitetään yhä oppikirjoissa objektiivisten tutkimusten kyseenalaistamattomina tuloksina. Kriittisten johta- mistutkimuksen intressien mukaisesti tutkimuksessa nähdään arvokkaaksi dena- turalisoida käsitykset Hawthorne-tutkimusten ja Elton Mayon työn muodosta- mista johtamisajatuksista – osana varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perustaa. Kun ymmärrämme johtamisoppien ja -käsitysten kompleksisen historian valtavir- ran johtamiskirjallisuudessa esitettyjen yksinkertaistettujen totuuksien sijaan, myös johtamisen tosiasiallinen kehittäminen on mahdollista. Tutkimisongelman ratkaisemiseksi tutkimuksessa pyritään tunnistamaan Mayon uran ja Hawthorne-tutkimusten tosiseikasto osana ihmissuhdekoulukunnan dis- kurssin muodostumista, omaksumista ja kontribuutiota johtamisen tieteenalalle ja ammatille. Primäärikirjallisuuden ja sitä tukevan kirjallisuuden yksityiskohtai- sella analyysilla tutkimuksessa esitetään siten sekä Hawthorne-tutkimusten että Mayon vaikutus ihmissuhdekoulukunnan kantaviin ja dominoiviin ajatuksiin. Osana tutkimusongelman ratkaisua tulee myös nähdä itsestäänselvyyksinä omak- suttujen käsitysten taakse ja raottaa kuvainnollista verhoa, jonka takana nämä joh- tamista perustavanlaatuisesti muuttaneet ajatukset ovat saaneet muotonsa. Tutkimuksen päämäärä on näin paitsi korjata virheellisiä ja yksinkertaistettuja kä- sityksiä varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perustasta, myös osoittaa niiden oppihistoriallinen merkitys. Se vaatii pureutumista valtavirtaan juurtunei- siin käsityksiin Elton Mayosta, Hawthorne-tutkimuksista ja niihin liittyvästä ih- missuhdekoulukunnan diskurssista. Tutkimuksen johdonmukainen, kohdennettu painopiste on näin yhteiskuntatieteen ja johtamisen tieteenalan diskursseihin 10 Acta Wasaensia 1900-luvun ensimmäisellä puoliskolla juurtuneissa käsityksissä, joiden nähdään toistuvan yhä valtavirran johtamistutkimuksessa ja -opetuksessa, ja joiden dena- turalisaatioon – ns. palauttamiseen luonnolliseen olotilaan – tutkimus kontribuoi. Tutkimukseen muotoiltujen tutkimuskysymyksien kautta pyritään emansi- poimaan Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten myyttiä nykymuotoisessa johta- misessa ja yhteiskuntatieteissä. Näiden päämäärien pohjalta tutkimustehtävänä on muodostaa tutkimuksen viitekehyksessä käsitys johtamisen tieteellisestä pe- rustasta ja siinä ilmenevistä epäkohdissa. Tutkimusasetelman mukaisesti tutki- musongelmana on vastata seuraavaan päätutkimuskysymykseen: Miten ihmissuhdekoulukunnan diskurssin taustaa, muodostumista, omaksu- mista – ml. levittämistä ja kuluttamista – sekä kontribuutiota johtamisen ja yhteiskuntatieteiden aloille voidaan selittää ja tulkita osana Elton Mayon uraa sekä Hawthorne-tutkimuksia kriittisen johtamistutkimuksen näkökulmasta? Osana päätutkimuskysymystä vastataan seuraaviin alatutkimuskysymyksiin: 1. Miten Elton Mayon ajatukset ovat muodostuneet hänen uransa aikana ja mikä niihin on vaikuttanut? 2. Miten Hawthorne-tutkimukset asemoituvat osaksi Mayon työtä ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan paradigman muodostumista ja omaksumista? 3. Miltä Mayon, Hawthorne-tutkimusten ja ihmissuhdekoulukunnan alkuajan kontribuutio johtamisen tieteenalan kehittymiselle näyttäytyy? 4. Miten kriittisen ja valtavirran johtamistutkimuksen käsitykset Mayosta, Hawthorne-tutkimuksista ja ihmissuhdekoulukunnasta poikkeavat? Tutkimuskysymysten muodostamalla kokonaisuudella pyritään valaisemaan kriit- tisen johtamistutkimuksen agendan mukaisesti paitsi ihmissuhdekoulukunnan muodostumista ja omaksumista myös sen varhaista kontribuutiota johtamisen ja yhteiskuntatieteen kehittymiselle. Asetettuihin tutkimuskysymyksiin vastataan kriittisen johtamistutkimuksen muodostamassa viitekehyksessä analysoimalla ja tulkitsemalla tutkimusaineistoa sekä systemaattisen kirjallisuuskatsauksen että kriittisen diskurssianalyysin metodein. Jotta voidaan rajata, mihin tutkimuskes- kusteluun tutkimuksella osallistutaan, alla on määritetty keskeisiä käsitteitä. (Varhainen) ihmissuhdekoulukunta ja sen diskurssi Tutkimuksessa varhainen ihmissuhdekoulukunta rinnastetaan sen johtamispara- digmaan, jonka kulta-aika Pohjois-Amerikassa ulottui 1920-luvulta 1950-luvun 11Acta Wasaensia puolelle. Tämä luo ajallista rajausta: Tutkimuksessa pitäydytään suurelta osin Mayon aikakaudessa, koska ihmissuhdekoulukunnan diskurssien juurtuminen ja sen merkittävin kontribuutio johtamisen ja yhteiskuntatieteen aloilla katsotaan ta- pahtuneen osana genealogista kehittymistä juuri tänä aikana, jolloin se paradig- mallisesti määritti tieteenalan tutkimuksellisen suunnan ja tutkimusongelmat. Siinä, missä ihmissuhdekoulukunta ja sen sisällä käytävä diskurssi on laajentunut myöhemmin ja kasvanut sisältämään useita tutkimusperinteitä ja -suuntauksia, tutkimuksessa haastetaan ihmissuhdekoulukunnan johtamisparadigman myötä johtamiseen ja yhteiskuntatieteisiin omaksutut perustavanlaatuiset käsitykset niiltä osin, kun ne kytkeytyvät mayolaiseen ja Hawthorne-tutkimusten perintee- seen. Ihmissuhdekoulukunnasta on muodostunut jokseenkin laaja ja väljä käsite, eikä tutkimuksessa pyritä sen kehityskulun kokonaisvaltaiseen tarkasteluun. Mutta siinä, missä ihmissuhteiden koulukunta ja sen parissa kehittyneet suun- taukset saivat alun alkaen tarvittavan tieteellisen uskottavuuden juuri Elton Mayon työstä ja erityisesti Hawthorne-tutkimuksista, tutkimuksessa nähdään, että ne jakavat ajatusmaailmallisella tasolla perustavalaatuiset ajatukset ja dis- kurssit ihmissuhteiden merkityksestä. Koska Mayo on tunnistettu ihmissuhdekou- lukunnan isäksi ja Hawthorne-tutkimukset ihmissuhteiden saralla uraauurtaviksi tutkimuksiksi, niiden merkitys koko ihmissuhdekoulukunnan kehittymiselle on ollut ilmeinen. Siitä huolimatta kaikkia ihmissuhdekoulukunnan tutkimusperin- teitä tai -suuntauksia ei voida niputtaa yksinomaan Mayoon tai Hawthorne-tutki- musten perinteeseen. Tutkimuksella osallistuttavaa tutkimuskeskustelua kohden- netaan näin ihmissuhdekoulukunnan varhaiseen kehitykseen, joka tapahtui Har- vardin kauppakorkeakoulun klusterissa ja Elton Mayon vaikutuspiirissä. Johtamisen valtavirta, sen oppikirjat ja johtamistutkimus Dikotomisesti voidaan nähdä, että kaikki muu paitsi kriittinen johtamistutkimus on valtavirtaa. Valtavirralla viitataan usein vaikutusvaltaisiin ja hallitseviin teori- oihin, käytäntöihin, viitekehyksiin ja näkökulmiin, joilla on tutkijoiden ja johtami- sen ammattilaisten parissa laaja hyväksyntä. Siinä, missä valtavirran käsitykset ja teoriat on omaksuttu johtamiskoulutuksen perustaan, ne määrittävät tavan, miten johtamista ymmärretään, sovelletaan, harjoitetaan ja opetetaan korkeakouluissa. Tutkija mieltää valtavirran johtamistutkimukselle ominaisiksi piirteiksi lähtöko- dat, jotka pohjautuvat rationaalisuuden ja positivismin ohella paitsi tekniseen ja kyvykkyyspohjaiseen – managerialistisen – käsitykseen johtamisesta, myös kai- ken ylitseajavaan tehokkuusajatteluun ja suoritusten määrälliseen mittaamiseen. Koska johtamistutkimuksen ja -suuntausten määrä on jatkuvasti kasvanut, myös yleisen valtavirran erottaminen on yhä epäselvempää. Vaikkei valtavirran 12 Acta Wasaensia johtamiskirjallisuus suinkaan ole yhtenäistä tai yksimielistä, tutkija näkee, että ne jakavat usein paitsi edellä mainittuja lähtökohtia, myös kritiikittömän suhtautu- misen omaan perustaansa. Tutkimuksessa johtamisen valtavirtana pidetään erityisesti tutkimusperinteitä ja -suuntauksia, jotka ovat kriittisen johtamistutkimuksen (CMS) näkökulmasta omaksuneet itsestään selvinä lähtökohtina johtamisen perustavanlaatuiset pää- määrät, näkemykset ja käsitykset, jotka kehittyivät ja vaikuttivat 1900-luvun en- simmäisellä puoliskolla pohjoisamerikkalaisissa kauppakorkeakouluissa (ks. luku 2.2 infra). Näin tutkimuksen päämääränä on tuottaa tutkimustuloksia, joiden merkitystä voidaan tarkastella eritoten suhteessa viime vuosisadalla Pohjois-Ame- rikassa tuotettuun valtavirran johtamiskirjallisuuteen ja oppikirjoihin. Huomionarvoista on, kuinka juuri Pohjois-Amerikassa varhain vakiintuneet käsi- tykset on omaksuttu laajemmin osaksi johtamisen tieteenalan perustaa (ks. luku 1.4. infra). Siltä osin kuin ne on omaksuttu myös tämän vuosituhannen puolelle ja myös muille tieteenaloille, tutkimustuloksia on tarkoituksenmukaista tarkastella myös suhteessa viimeaikaisia suomalaisia tutkimuksia ja oppikirjoja. Tutkimuk- sen esimerkkiotteet suomalaisesta johtamistutkimuksesta ja -oppikirjoista osoit- tavat, että Yhdysvalloissa juurtuneet käsitykset elävät edelleen myös suomalai- sessa johtamiskirjallisuudessa. Niinpä vaikka tiede kehittyy ja sen tärkeisiin omi- naisuuksiin kuuluu itsekorjautuvuus, viime vuosituhannen puolella johtamisen perustaan juurtuneet käsitykset toistuvat yhä valtavirran johtamiskirjallisuudessa. 1.4 Tutkimuksen lähtökohdat ja asemointi tutkimuskenttään Jotta voimme ymmärtää nykymuotoista johtamista ja sen omaksumia käsityksiä, on tiedostettava, millaisesta tieto- ja tekniikkaperinnöstä se on kehittynyt. Siinä, missä johtamissuuntaukset usein kierrättävät vanhoja ajatuksia nimeten ne vain uudelleen, on tärkeä tiedostaa, mikä vallitsevissa johtamissuuntauksissa on todel- lisuudessa uutta ja mikä jo historiassa sanotun uudelleen muotoilua. Näin voidaan välttyä virheelliseltä kuvitelmalta, että jo vuosisata sitten esitetyt ajatukset johta- misesta olisivat uusia ideoita. (Koontz 1961, 1980, Seeck 2012.) Jos vanhoja ajatuksia esitetään uusina ideoina, on luonnollista, että myös kritiikki toistaa itseään. Jotta johtamisen teoriaa ja käytäntöjä voidaan tosiasiallisesti ke- hittää vanhojen ideoiden uudelleen lanseeraamisen sijaan, on tunnettava johtami- sen oppihistoria. Toisaalta historiallinen näkökulma vaatii aina kriittisyyttä, vaikka se voidaan kokea epämiellyttävänä (Sherman 1941). Siinä, missä 13Acta Wasaensia johtaminen on ollut ja on edelleen vallan käyttämistä, kriittinen lähtökohta on osaltaan vaatimus historialliselle tarkastelulle. (Seeck 2012.) Kun valtavirran tutkimuksessa tukeudutaan usein positivistisiin näkemyksiin joh- tamisesta ja sen kehittymisestä, tässä tutkimuksessa näihin suhtaudutaan kriitti- sesti kyseenalaistaen yleisesti jaetut käsitykset ja niiden taustaoletukset. Koska niin johtajat, johtaminen kuin organisaatiot ovat merkittävämmässä asemassa ny- kymaailmassa, kriittistä katsontakantaa ja emansipatorista pyrkimystä pidetään tärkeänä. (Cunliffe,2014: xi–xv, 4.) Siinä, missä toteutettu tutkimus on kummun- nut ja laajentunut tutkijan aikaisemmasta kriittisestä johtamistutkimuksesta, se jakaa tämän kanssa samat lähtökohdat (ks. Kajosmaa 2020b). Ajatus johtamisesta ei ole niin itsestään selvä kuin miltä se tänä päivänä näyttäy- tyy. Drucker (2008) huomauttaa, että kun liike-elämän korkeakouluopetus aloi- tettiin Yhdysvalloissa 1900-luvun taitteessa, opetussisältöön ei kuulunut ainutta- kaan johtamisen kurssia. 1900-luvun alussa johtamisen (eng. management) käsit- teestä tuli kuitenkin laajemmin tunnettu, kun F. W. Taylor korvasi sillä termin työn tutkimisesta (eng. work study). Kun Taylor kirjoitti johtajista ja johtamisesta, hän tarkoitti kuitenkin tehtaiden omistajia ja heidän edustajiensa toimintaa. Huo- limatta siitä, että johtamisen tieteenalan perustan voidaan nähdä ulottuvan aina parin sadan vuoden päähän, muotoutui johtaminen vasta viime vuosisadan aikana sen nykyiseen muotoonsa – tunnusomaiseksi toiminnaksi, erityiseksi tieteen- alaksi, tutkimusalueeksi ja ammatiksi. (Drucker 2008: 1, Kajosmaa 2020b.) Tässä suhteessa merkityksellistä on johtamisteorioiden ja -käsitysten kapea-alai- nen kehittyminen. Viime vuosisadan johtamis- ja organisaatiosuuntaukset ovat kehittyneet ja kummunneet pitkälti Yhdysvalloista, ja ne ovat painottuneet lähinnä yritysorganisaatioihin (Guillén 1994: 30, Salminen & Kuoppala 1985: 85–86, ks. myös Engwall 2004). Nykymuotoinen johtaminen on siten yhdysvaltalainen kek- sintö, joka kehittyi liike-elämän vaatimuksiin (Hoopes 2013: 5). Yhdysvaltojen saavuttama hegemonia niin politiikan, talouden kuin sotilasmahdin osalta on ollut muille maille esimerkki, joka on kannustanut omaksumaan yhdys- valtalaiset johtamisen ja organisoinnin käytänteet. Yhdysvalloissa vallinneet joh- tamisteoriat ovat etupäässä määrittäneet sen, millaisena johtaminen on levinnyt muualle ja miten se on ymmärretty. Yhdysvaltalaista ajatusta johtamisesta on aja- neet maailmalle myös perustaltaan yhdysvaltalainen johtamiskonsultointi ja -kou- lutus. Toisaalta muissa maissa paradigmojen omaksuminen on tapahtunut vii- veellä ja osaltaan lomittain toisten paradigmojen kanssa. (Michelsen 2001: 122, Kipping & Engwall 2002: 1–16, Seeck 2012: 284–285, 326). 14 Acta Wasaensia Johtamisajattelun kehityskulkua ilmentää etnosentrisyyden ohella maskuliini- suus ja diskursiivisuus. Johtamisen keskeisimmät ajatukset on muodostuneet pit- kälti Yhdysvalloissa, minkä myötä niihin on omaksuttu länsimaiset käytännöt ja arvot. Toisaalta johtaminen on enimmäkseen miesten kirjoittamaa, miehille osoi- tettua ja miehistä kertovaa; se heijastuu johtamiskäytäntöjen sukupuolittuneeseen luonteeseen. Lisäksi kun tutkimme johtamista CMS:n näkökulmasta, tutkimme it- seasiassa johtamisen diskursseja. Useat kriittisen tutkimuksen muodot tukeutu- vatkin diskurssikäsityksensä osalta Foucault’n näkemyksiin diskursseista ajan myötä kehittyneinä ajatusjärjestelminä tai tiedon kokoelmina, jotka ovat totuu- denmukaisia ja jotka sisältävät tarvittavat kuvaukset, olettamukset, perustelut ja päätelmät. (Cunliffe 2014: 7–8, Foucault 1974: 57.) CMS-orientoituneessa tutki- muksessa johtamisdiskurssit käsitetään siten organisoiduiksi, teoreettisiksi ja ideologisiksi muodoiksi puhua johtamisesta ja organisaatioista (Cunliffe 2014: 8). Johtamisajatusten omaksumista voidaan tarkastella myös siitä lähtökohdasta, kuinka johtamisdiskurssit ja -paradigmat rakentuvat ja kuinka ne leviävät sosiaa- lisissa verkostoissa. Keskeisiä institutionaalisia toimijoita johtamisparadigman muodostumisessa, omaksumissa ja leviämisessä ovat niin korkeakoulut, konsultit kuin media; näiden ohella vallitsevat käytännöt vaikuttavat johtamisparadigman leviämiseen. (Engwall 2007, Seeck 2012: 328.) Tämän nähdään ilmentävän paitsi tiedon sosiaalista rakentumista myös johtamisdiskurssien ominaisuuksia. Johtamisen oppihistorian tutkimus voi auttaa paitsi tiedostamaan, miten käsi- tämme johtamisen, myös ymmärtämään, miksi johtajat toimivat niin kuin he toi- mivat. Vaikka nykymuotoisen johtamisen juuret ovat 1900-luvun alussa, vasta vuosisadan lopulla ajatukset johtamisesta, sen käytännöistä ja opetuksesta on sys- temaattisesti kyseenalaistettu osana kriittisen johtamistutkimuksen agendaa. CMS:n intressien mukaisesti tutkimuksessa tarkastellaan, kuinka johtaminen ja johtamiskäsitykset ovat muotoutuneet ajan saatossa, ja mitä olemme omaksuneet kyseenalaistamattomina perusolettamuksina. (Cunliffe 2014: 1, Drucker 2008: 1, Kajosmaa 2020b, ks. myös Ghoshal 2005, Parker 2002, Willmott 1994.) Sen lisäksi, että historia voi selittää nykymuotoisen johtamistutkimuksen ja vallit- sevien johtamiskäytäntöjen painotusta, se voi auttaa ymmärtämään, kuinka kult- tuurilliset, kielelliset ja historialliset tekijät ovat vaikuttaneet johtamiskäsityksiin ja kuinka käsitykset ovat muotoutuneet diskurssien kautta. Historiallisten tausto- jen ymmärtäminen voi auttaa selittämään, kuinka rationaaliset ja legitimoidut johtamisdiskurssit ovat muodostuneet ja kuinka perinteiset johtamisen opetusoh- jelmat voivat olettaa, että on olemassa oikea tapa johtaa. Kriittisessä johtamistut- kimuksessa on noussut esille tarve huomioida johtamisdiskurssien vaikutukset ja 15Acta Wasaensia kyseenalaistaa niiden taustalla olevat oletukset paitsi työntekijöistä, johtajista myös koko yhteiskunnasta. (Cunliffe 2014: 25–26, Kajosmaa 2020b.) Kuten osana tutkimuksen alla selitettäviä premissejä ymmärretään, suuri osa joh- tamisen teorioista perustuu edelleen paljolti Taylorin teoriaan tieteellisestä liik- keenjohdosta ja Mayon, osaltaan korporatistisiinkin, ajatuksiin ihmissuhteista (Hanlon 2016, Waring 1991). Sekä heidän että muiden johtamisgurujen ansiosta vapautta rakastavat yhdysvaltalaiset – ja ohessa muu maailma – hyväksyivät joh- tamisen vallan (Hoopes 2013: xiii). Mutta siinä, missä nykymuotoiset johtamisen teoriat perustuvat edelleen näihin johtamisen perustan luoneisiin paradigmoihin, voidaan myös johtamisessa nykypäivänä vallitsevien ongelmien syyt johtaa näihin. Jotta Mayon uraa, Hawthorne-tutkimuksia ja ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perustaa voidaan ymmärtää ja arvioida kriittisesti tutkimuksen viitekehyksessä, ne on ongelmineen nähtävä osana johtamisajatusten ja johtamisen tieteenalan ke- hittymistä. Tutkimuksen lähtökohdissa tutkimus asemoidaan tältä osin vallitse- vaan tieteelliseen keskusteluun. Toisaalta johtamisessa vallitsevat käsitykset juon- tavat vallitsevista demokraattisista arvoista, jolloin johtamisteorioiden ymmärtä- minen vaatii myös ajallisuuden aspektia. Johtamisgurujen ideat ovatkin osaltaan poliittisten tapahtumien, kulttuurillisten trendien ja henkilökohtaisen elämän tuo- toksia. (Hoopes 2012: xx.) Siksi tutkimuksessa on tärkeää käsitellä historiallista aikakautta ja sen keskeisen johtamisgurun – Elton Mayon – elämää. Tutkimuksen kannalta on merkittävää pystyä liittämään tutkimuskohde – erityisesti sen alku- perä, kehitys ja kontribuutio – maailmaan, jossa se on muodostunut: Mikään pala historiaa ei ole totta, kun se asetetaan erilleen itsestään ja eris- tetään. Se on sen sijaan osa monimutkaista kokonaisuutta ja se on asetet- tava paikoilleen tapahtumien punoutuneeseen juoneen, jotta voimme nähdä sen todelliset värit… Kokonaisuus ja sen osat ovat osa samaa kudel- maa. (mukaillen Wilson 1912, viitattu Wrege 1961: 21.) Tutkimuksessa on omaksuttu CMS:n intressien ja lähestymistavan rinnalla kriit- tishistoriallisen tutkimuksen päämäärät. Historiallisella tutkimuksella on kyky paljastaa ne myytit, jotka ihminen luo jostakin osasta menneisyyttään (Wrege 1961: 19). Tutkimalla tutkimusaiheeseensa liittyvää historiallista materiaalia kriit- tisesti, historioitsija huomaa usein, etteivät asiat ole niin kuin ne näyttävät olevan: Useat kirjoittajat, jotka näyttävät puhuvan omalla auktoriteetillaan nyky- aikana, toistavat usein vain sitä, mitä muut ovat jo sanoneet… He lainaavat toisilta… ja harvoin tunnistavat velkansa, joten heidän tuotantonsa ovat joskus todellisia mosaiikkeja, joissa faktat ja harhaanjohtavat asiat sekoit- tuvat oudosti toisiinsa. (mukaillen Johnson 1926: 63, viitattu Wrege 1961): 16 Acta Wasaensia Historiaa tutkittaessa on havaittava ”täysin väärät ja väärennetyt todisteet, joilla on pyritty tarkoituksellisesti johtamaan harhaan… sekä todisteet, joita ei ole peu- kaloitu, mutta jotka ovat harhaanjohtavia puutteellisuutensa vuoksi” (mukaillen Kent 1941: 7). Organisaatioteoreetikot jakavat ymmärryksen siitä, että historialla on merkittävä vaikutus vallitseviin teorioihin (Rowlinson, Hassard & Decker 2014). Johtamisen historian tuntemus auttaa tuntemaan paitsi itseämme (Brown & Härtel 2011) myös organisaatioitamme (Sydow, Schreyögg & Koch 2009). Tutkimuksessa ihmissuhdekoulukunta nähdään yhdeksi 1900-luvun keskeisim- mistä johtamis- ja organisaatioparadigmoista (ks. Abrahamson 1996, Barley & Kunda 1992, Guillén 1994, Seeck 2012, Wren 2005). Tutkimuksen lähtökohtana on käsitys johtamisen genealogisesta kehittymisestä tieteellisen liikkeenjohdon koulukunnan ja ihmissuhdekoulukunnan kautta vallitsevaksi ja nykymuotoiseksi johtamisen tieteenalaksi ja ammatiksi (ks. Cunliffe 2014). Kuten mm. Barley ja Kunda (1992) tunnistavat, tieteellisen liikkeenjohdon paradigma vaikutti Yhdys- valloissa erityisesti 1900–1923. Tätä ennen nähdään vallinneen teollisten olojen parantamisen paradigma 1870–1900. Tieteellistä liikkeenjohtoa seurasi ihmis- suhdekoulukunnan paradigma, jonka kulta-aika ajoittui 1923–1955. Vastaavasti vuodesta 1955 vuoteen 1980 ihmissuhdekoulukunnan paradigma korvautui raken- neteorioiden paradigmalla, jonka valta-aseman syrjäytti 1980 alkaen organisaa- tiokulttuuriteorioiden paradigma. Tämä jäsennys johtamisoppien historiasta on yleisesti tunnistettu sekä valtavirran että kriittisen tutkimuksen parissa. (Barley & Kunda 1992: 364, Seeck 2012: 283–284, 298–299, Wren 2005.) Johtamisen historiallinen tarina jakautuu siten karkeasti kolmeen osaan, joista ensimmäisessä vaikutti tieteellisen liikkeenjohdon paradigma, joka tarkoitti ratio- nalisoitua ylhäältä alaspäin suuntautunutta johtamista. Tätä seurasi ihmissuhde- koulukunnan paradigma, jossa korostetaan alhaalta ylöspäin suuntautuvaa osal- listumista. Näitä seurasi sosiaalifilosofinen aikakausi, jonka aikana johtamistek- niikoita sovellettiin liiketoiminnan ohella yhä vahvemmin myös muualle yhteis- kuntaan, kuten julkiseen hallintoon ja voittoa tavoittelemattomiin organisaatioi- hin. (Hoopes 2012: xx.) Johtamisajatusten aikakaudet eivät kuitenkaan ala tai pääty siististi tiettyinä vuosina, vaan niiden kesken on tapahtunut aina jonkinlaista sekoittumista; jokin ajatustapa on kuitenkin noussut aina vallitsevaksi. (Wren 1994: 233.) Tutkimuksessa nähdään, että juuri genealoginen kehittyminen asettaa vaatimuksen nykymuotoisen johtamisen perustan kriittiselle tutkimukselle. Valtavirran esittämän johtamisen oppihistorian lähtökohtana voidaan nähdä hy- vin yksinkertaistettu käsitys tieteellisestä liikkeenjohdosta, joka keskittyi yksin- omaan tehokkuuteen ja näki, että ihmisten keskeisin motivaatiokeino oli raha. Tästä lähtökohdasta tieteellisen liikkeenjohdon edustajat tasoittivat tietä 17Acta Wasaensia ihmissuhdekoulukunnan inhimillisemmälle lähestymistavalle. Vaikka tieteellinen liikkeenjohto muotoutui inhimillisempään suuntaan saavuttaen laajaa hyväksyn- tää teollisuuden parissa, se ei päässyt eroon Taylorin tyrannimaisesta maineesta. Se eväsi lopulta sen, että taylorismi olisi saavuttanut laajan julkisen hyväksynnän myös teollisuuden ja liiketoiminnan ulkopuolella. (Hoopes 2012: xxii–xxiii.) Niinpä vaikka taylorismi kehitti johtamisen tieteenalaa ja ammattia merkittävällä tavalla, sen kohtasi pian jyrkkää kritiikkiä. Sitä kritisoitiin mm. liian yksinkertai- sesta näkemyksestä työntekijän motivoimisessa ja johtamisen inhimillisen puolen sivuuttamisesta. Paradigmallisen muutoksen myötä johtamisajattelussa nähtiin, ettei työntekijöiden taloudellinen rationaalisuus selittänytkään heidän käyttäyty- mistänsä ja johtamisajatuksissa alettiin tukeutua enenevissä määrin Elton Mayon ihmissuhdekoulukunnan lähestymistapaan johtamisesta. (ks. Sheldon 2003.) Tie avautui näin ihmissuhdekoulukunnan liikkeelle, joka vetosi paremmin yhdys- valtalaisten omatuntoon – aliarvioimalla johtamisen vallan ja sen moraaliset vaa- rat. Osaltaan kyse oli myös management-johtamisen painopisteen siirtymisestä leadership-johtamiseen. (Hoopes 2012: xxii–xxiii.) Näin tieteellistä liikkeenjohtoa seurasi ihmissuhdekoulukunta, joka vallitsevan ja yksinkertaistetun käsityksen mukaisesti näki, ettei raha ollut ihmisten keskeisin motivaatio ja että työntekijöitä tuli koneen jatkeen sijaan huomioida sosiaalisina yksilöinä. Vaikka ihmissuhdekoulukunnan ideologia syntyi tieteellisen liikkeenjohdon aika- kauden lopussa, se sai suurta tunnustusta vasta 1930-luvulta alkaen (Wren 1994: 233). Historian ensimmäisenä ihmissuhdekoulukunnan edustajana voidaan pitää Mary Parker Follettia, joka toimi tieteellisen liikkeenjohdon ja ihmissuhdekoulu- kunnan välissä. Vaikka paradigmallinen muutos olisi voinut henkilöityä yhtä lailla mm. Follettiin, hän ei kuitenkaan saanut ansaitsemaansa huomiota omana aika- naan. Kuitenkin viime aikoina hänen työnsä on löydetty uudelleen ja hänen mai- neensa on nopeasti ja oikeutetustikin kohonnut. (Hoopes 2012: xxiii, ks. myös Child 1995, Drucker 1995, Follett 1942, Fry 1989: 14.) Sen sijaan ihmissuhdekoulukunnan edustama johtaminen kallistui Harvardin klusterissa karkeampaan lähestymistapaan, jolle Mayon aluillaan ollut filosofia ja Hawthorne-tutkimukset antoivat akateemisen uskottavuuden (Wren 1994: 233). Siinä, missä Mayo nosti 1930-luvulla sekä Harvardin Business Schoolin (HBS) että ihmissuhdekoulukunnan inhimillisemmän johtamisen korokkeelle, Chester Bar- nard jatkoi hänen työtään: AT&T:n johtaja, jolla oli suuri vaikutus 1930–1940-lu- vuilla Harvardissa, laajensi Mayon ajatusta inhimillisemmästä tehdastyön johta- misesta yritysmaailman leadership-johtamisen teoriaksi. (Hoopes 2012: xxiv.) Ku- ten Wren (1994) esittää, ihmissuhteiden muodostunut käsite heijasti enemmän syntymässä olevaa filosofiaa kuin vakiintunutta kriteeriä johtamisen toiminnalle. 18 Acta Wasaensia Siinä, missä valtavirran johtamiskirjallisuudesta luettavat käsitykset sekä työnte- kijää alistavasta taylorismista että työntekijää huomioivasta ihmissuhdekoulukun- nasta ovat karkeita yleistyksiä, totuus ei ole näin yksinkertainen. Tutkimuksessa on tärkeää kriittisen johtamistutkimuksen intressien mukaisesti nostaa esille joh- tamisessa vallitsevia ristiriitaisuuksia sen sijaan, että ne kätkettäisiin ja sivuutet- taisiin; siihen monet johtamisgurut ovat kuitenkin sortuneet (Hoopes 2012: 5). Tutkimuksen pyrkimyksenä on tuoda esille johtamisessa vallitsevia ristiriitaisuuk- sia esittäen, että sivuuttamisen sijaan niiden huomioiminen johtaisi parempiin johtamiskäytäntöihin. Tässä suhteessa tutkimus ei ole historiallinen katsaus joh- tamisen kehittymiseen, vaan ennen kaikkea kriittinen tarkastelu johtamisen al- kuperäisistä ideoista ja niiden juurtumisesta vallitsevaan johtamiskäsitykseen. Siinä, missä tutkimus rajautuu varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perustan joh- tamisajatuksien muodostumiseen, omaksumiseen ja kontribuutioon, se tarkaste- lee niiden vaikutusta johtamisen kehittymiseen – osana johtamisen systematisoi- mista, oikeuttamista, managerialisoimista ja ammattimaistamista (ks. kuvio 1). Kuvio 1. Johtamisen kehityskaari. Osana johtamisparadigmojen muodostumista on tärkeää ymmärtää niiden suhde johtamisen kehitysvaiheisiin, joiden kautta johtamisesta on muodostunut 1900- luvun aikana erityinen tieteenala ja ammatti. Kuviossa 1 on tunnistettu keskei- sistä johtamisdiskursseista neljä itsenäistä, mutta kerrostunutta kehitysvaihetta, jotka ilmentävät kunkin johtamisdiskurssin kontribuutiota johtamistutkimuksen ja -teorian kehittymiseen. (Cunliffe 2014: 8–9.) Tutkimuksessa jaetaan Cunliffen mallin mukainen käsitys johtamisen kehittymisestä niin ammattina, tieteenalana kuin merkittävänä sosiaalisena toimintana. Sekä tutkimusasetelman että tutkijan myöhemmän argumentoinnin ymmärtä- miseksi johtamisparadigmojen genealogiosta kehittymistä on syytä tarkastella 19Acta Wasaensia kuviossa 1 esitettyä mallia vasten. Siinä, missä nykymuotoisen johtamisen tarinan sai alkunsa tieteellisestä liikkeenjohdosta, esihistoriallisen johtamistutkimuksen päämääränä oli luoda paras tapa organisaatioiden hallitsemiseksi. Tämän pyrki- myksen myötä johtamista alettiin lähestyä tieteellisemmin ja systemaattisemmin. (Cunliffe 2014: 9, ks. Kajosmaa 2020b.) Frederick W. Taylor ja tieteellinen liikkeenjohto aloitti näin johtamisen systema- tisoimisen ja legitimoimisen. Tunnistamalla ja soveltamalla tieteellisiä periaat- teita Taylorin tavoitteena oli kehittää systemaattisempi lähestymistapa johtami- seen, joka maksimoisi sekä työnantajien voiton että työntekijöiden palkan. Taylo- rin ratkaisu oli parantaa työntekijöiden tehokkuutta ja alentaa tuotantokustan- nuksia. Siitä huolimatta, että Taylorin ajatukset kohtasivat kritiikkiä, ne loivat pe- rustan paitsi aika–liike-tutkimuksille, myös nykymuotoiselle johtamiselle. (Cun- liffe 2014: 10, Kajosmaa 2020b, Wren 2005.) Kuten kuviossa 2 tiivistetään, Taylo- rin perustavanlaatuinen kontribuutio johtamisen kehittymiselle kulminoituu eri- tyisesti johtamisen yleistämiseen universaaliksi tieteeksi. Kuvio 2. Tieteellisen liikkeenjohdon kontribuutio. Luomalla joukon – näennäisesti – tieteellisiä johtamiskäytäntöjä, Taylor auttoi oi- keuttamaan johtamista sekä sosiaalisen toiminnan muotona että erityisenä am- mattina. Tämän systematisoimisprosessin ansiosta johtajien valta-asema ja rooli yhteiskunnassa virallistettiin ja toisaalta sen avulla perusteltiin, miksi johtajia 20 Acta Wasaensia tarvittiin ja miksi johtajilla oli oikeus antaa määräyksiä. Ennen kaikkea muodos- tetut johtamiskäsitykset ja -periaatteet erottivat johtajat työntekijöistä. (Cunliffe 2014: 10, Wren 2005.) Luomalla johtamisesta tunnusomaisen asiantuntijakokonaisuuden, joka perustui tieteellisiin periaatteisiin ja käytäntöihin, johtaminen sai uskottavuutta ja johtajat auktoriteettia. Näin johtajille osoitettiin oikeus muiden ihmisten kontrolloimiseen sekä heidän toimintansa ohjaamiseen ja muuttamiseen. Johtamisen systemati- soinnilla johtamisesta onnistuttiin tekemään tunnettua nimeämällä ja määrittä- mällä uudelleen käytäntöjä, käyttäytymistä ja vastuualueita sekä kehittämällä joh- tamisen välineitä, jotka tekivät mahdolliseksi organisaatioiden tehokkaan johta- misen. (Cunliffe 2014: 12, Grey 2013: 51–58.) Taylor ratkaisi siten ensimmäistä kertaa historiassa suurten teollisuusorganisaa- tioiden haasteen siitä, kuinka organisoida maataloudesta palkkatyöhön siirtyneet ihmiset. Taylorismin myötä johtamisesta tuli rationaalista ja teknistä toimintaa, jossa sovellettiin eri tekniikoita ja välineitä; johtamisesta tuli ns. tiettyjen temppu- jen tekemistä. Toisaalta johtaminen alettiin nähdä organisaatioiden operatiivisen johdon tietona ja taitona käsitellä alaisia. (Virtaharju 2021.) Huomionarvoista on, ettei aikaisemmin johtamisen tieteenalasta, saati ammatista, ollut tunnistettua tiedon kokonaisuutta. Taylorin ponnisteluilla oli perustavanlaa- tuinen rooli osana johtamisen systematisointia, oikeuttamisesta ja ammattimais- tamissa. Tässä suhteessa tieteellisen liikkeenjohdon kontribuutio näkyy edelleen sekä johtamiskäytännöissä että johtamisen opetusohjelmissa. Esimerkiksi tieteel- liset mittaukset, työn kontrollointi ja lukuihin ja näyttöön perustuva johtaminen polveutuvat taylorismin jättämästä perinnöstä. (Cunliffe 2014: 9.) Siinä, missä suuri osa vallitsevista johtamistekniikoista ovat vain aikaisempien paradigmojen tarkennuksia, tieteellisen liikkeenjohdon periaatteet ovat liitettävissä moniin käy- tössä oleviin liiketoiminnannan johtamisen teorioihin (Lee 1980: 37, ks. myös George Jr 1972: xi–xii, Kajosmaa 2020b). Kuten kuvio 1 esittää, johtamisen systematisointia seurasi johtamisen oikeuttami- sen prosessi, jossa johtamisen uskottavuudelle hankittiin, osoitettiin ja saavutet- tiin hyväksyntä. Tieteellisen liikkeenjohdon edustajien ohella keskeisiä vaikuttajia johtamisen legitoimisessa olivat mm. Henri Fayol, Luther Gulick, Elton Mayo ja Chester Barnard, joiden teokset hyväksyttivät ja vahvistivat entisestään johtajien oikeutta johtaa muita ihmisiä. Tärkeä henkilönä oli osaltaan myös Mary Parker Follett, joka ajatuksissaan korosti johtamisen inhimillisempää roolia. (Cunliffe 2014: 10–12, Wren 2005.) Mutta kuten tutkimuksessa tunnistetaan, vasta Mayon ihmissuhdekoulukunta tarjosi käänteentekevän vastavoiman tieteelliselle liik- keenjohdolle antaen kasvot inhimillisemmälle johtamiselle. 21Acta Wasaensia Taylorismin paradigmallisen valta-aseman perinyt ihmissuhdekoulukunta käänsi johtamistutkimuksen fokuksen työntekijöiden ja työn sosiaalisten tekijöiden tar- kasteluun ollen merkittävä käännepiste johtamisen oppihistoriassa. Johtamisen inhimillistämiseen ja työntekijöiden hyvinvointiin osoitetusta mielenkiinnosta huolimatta johtamisen päämääränä pysyi yhä tuottavuuden parantamisessa työn- tekijöiden käyttäytymisen hallitsemisen avulla. (Cunliffe 2014: 10–12, Wren 2005.) Johtamisen legitimoimisen osalta ihmissuhdekoulukunta pystyi tarjoa- maan johtamiselle jälleen näennäisesti hyväksyttävämmän oikeutuksen, jonka se näytti menettäneen tieteellisen liikkeenjohdon epäsuosion myötä. Johtamisen systemoinnin ja legitoimisen myötä johtaminen erotettiin organisaa- tion muista toiminnoista ja asetettiin niiden yläpuolelle. Keskiössä johtamisen oi- keuttamisessa ja sen muotoutumisessa erityiseksi ammatiksi oli johtamisesta luotu erityinen tietous. Tämä erotti johtamisen ammatin selvästi muista amma- teista ja teki selvän eron eri työtehtävien välille (Khurana 2007). Johtamisen ja muiden organisaation toimintojen välille luotua eroa ja etäisyyttä voidaan pitää olennaisena kontrollin ylläpitämiseksi. Kuten mm. taylorismin periaatteisiin kuu- lui, työntekijät tekevät heille osoitetut työt ja johtajat johtavat heille organisaatioi- den rationaalisessa suunnittelussa annetuilla työkaluilla. (Cunliffe 2014: 12, Ka- josmaa 2020b, ks. Taylor 1913.) Siinä, missä johtamiselle tunnusomaiseksi tuli roolien eriteltävyys, johtaminen edusti näiden organisatoristen roolien staatti- suutta ja pysyvyyttä – ts. hyvän työelämäsuhteen ylläpitämistä (Virtaharju 2021). Kuvion 1 mukaisesti johtamisen systematisointia ja legitimoimista seurasi johta- misen managerialisoimisen ja ammattimaistamisen prosessit. Johtamisen mana- gerialisoiminen voidaan yhdistää 1940-luvulta alkaneeseen managerialismin ideo- logian ja johtavan työväenluokan nousuun (ks. Locke & Spencer 2011, Klikauer 2013, Mayo 1933). Tämä johtamisbuumina tunnettu ajanjakso muutti pysyvästi yhteiskuntaa. Aikakauden myötä johtamisesta vakiintui tutunomainen termi ja siitä tuli oikeutettu sosiaalinen käytäntö sekä statusasema, jota sekä sosiaaliset että institutionaaliset normit lujittivat. Johtajien valta vakiintui ja heillä oli oikeus paitsi palkata, erottaa, kontrolloida ja käskeä työntekijöitä, myös arvioida näiden suoriutumista tuottavuuden, tehokkuuden, voitontavoittelun ja yhteisen edun nä- kökulmista. (Cunliffe 2014: 12–13, Drucker 2008.) 1900-luvun puolivälin johtamisbuumin myötä voimistunut managerialismi näh- dään tietynlaisen systemaattisen logiikan ohella paitsi ideologiseksi tavaksi olla ja toimia organisaatioissa, myös joukoksi rutinoituja käytäntöjä, joiden päämääränä on tehokkuuden parantaminen kontrolloinnin avulla (Deetz 1992: 222). Vanha- kantainen managerialismi osoitti johtajille selvät vastuualueet, roolit ja oikeudet kapitalistisessa yhteiskunnassa. Managerialismin mukaisesti johtajat tukeutuvat 22 Acta Wasaensia analyyttisiin, rationaalisiin ja tieteellisiin metodeihin pyrkiessään ratkaisemaan ongelmia tai parantamaan organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta. Sen myötä johtajat alettiin nähdä kykenevinä asiantuntijoina, joilla on valtuus toimia ja tehdä päätöksiä omistajien puolesta. (Cunliffe 2014: 12–13.) Managerialismin uudemman tulemisen myötä sen ideologiset periaatteet omak- suttiin maailmanlaajuisesti niin koulutuksessa, hallinnollisissa palveluissa kuin muissa julkisen sektorin organisaatioissa. Uusi managerialismi painotti johtami- sen ensisijaisuutta, alaisten suoriutumisen seuraamista sekä taloudellisten että muiden asetettujen päämäärien saavuttamista. (ks. Locke & Spencer 2011, Kli- kauer 2013.) Uuden julkisjohtamisen opin ansiosta nämä piirteet levisivät yhä laaja-alaisemmin julkiselle sektorille. Julkisten organisaatioiden suorituskykyä, palveluita ja tuotantoa alettiin maksimoimaan liike-elämästä omaksutuilla kei- noilla, kuten markkinaorientoitumisella, lisääntyneellä toimintojen sääntelyllä, toimintojen uudelleen järjestelyllä ja näyttöön perustuvalla päätöksenteolla. (Cun- liffe 2014: 13–15, Deem & Brehony 2005: 220.) Vastaavasti johtamisen managerialisoitumisen ohella tapahtunutta johtamisen ammattimaistamista voidaan tarkastella tukeutuen Foucault’n (1970) käsityksiin diskurssien ja tiedon vaikutusvallasta. Diskursseilla nähdään olevan valtaa, joka määrittää sekä instituutioiden käytäntöjä että niiden päämääriä ja tarkoituksia. Siinä, missä johtamisdiskurssien nähdään oikeuttaneen korkeakoulujen johtamis- opetuksen, korkeakoulujen tuottamat pätevyydet oikeuttivat johtamisen ammat- tina. (Cunliffe, 2014: 15; Foucault 1970.) Tähän käsitykseen nojaten voidaan nähdä, että sekä tieteellisen liikkeenjohdon että ihmissuhdekoulukunnan paradigma loivat perustan johtamisen tieteenalan ja ammatin oikeuttamiselle kehittämällä organisaatioiden johtamisesta erityisen asi- antuntevuuteen pohjautuvan tiedon järjestelmän. Se tarjosi perustan niin korkea- koulujen virallisille johtamistutkinnoille, johtamiskäytännön järjestelmille kuin ammatillisille elimille säädellä ja kontrolloida johtamisen ammattiin pääsemistä ja evaluoida siinä toimimista. Huomionarvoista on, että vasta 1960–1970-luvuilla nähtiin johtamis- ja organisaatiotutkimuksen sekä kauppakorkeakoulujen maail- manlaajuinen ja laajamittaisempi kasvu, mikä jatkui aina viime vuosituhannen loppuun. 1960-luvulla alkaen johtamiskoulutuksen kasvua vauhditti myös yritys- ten sisäiset koulutusohjelmat sekä ulkoisten konsultointi- ja koulutusorganisaa- tioiden lisääntyminen. (Cunliffe 2014: 15, Khurana 2007.) Sen lisäksi, että johtamiskoulutuksen ja -instituutioiden kehityssuunta ammatti- maisti johtamista, se vakiinnutti johtamisen sosiaalisena muotona, mikä teki siitä yleisesti tavoitellun uran. Mainitut johtamisen kurssit ja koulutusohjelmat määrit- tävät yhä niin esihenkilötyöltä odotettavia ominaisuuksia, rooleja, toimintoja kuin 23Acta Wasaensia johtajalta edellytettäviä pätevyyksiä. Johtamisen koulutusohjelmien tarjoama kä- sitys johtamisesta pohjautuu kuitenkin paljolti yksinkertaistettuun olettamukseen johtamisesta ja todellisuudesta. Ne olettavat, että on mahdollista tunnistaa joukko universaaleja johtamisen rooleja, ominaisuuksia ja kyvykkyyksiä, joita voidaan edelleen yleistää johtajiin ja organisaatioihin. Tämä on johtanut edelleen johtajan roolia, toimintoja ja työtä määrittäviin sekä yleistäviin malleihin, joihin koulutus- ohjelmat tukeutuvat pyrkimyksenään tuottaa tehokkaita johtajia. Nämä muodos- tuneet mallit osaltaan edistivät sitä konstruoitua perustaa, joka vakiinnutti johta- misen erityisenä ammattina, jolla on erityinen tiedon ja asiantuntemuksen järjes- telmä. (Cunliffe 2014: 15, Hales 1986.) Euroopassa syntyi 1980-luvun lopulla johtamistutkimuksen kriittisempi lähesty- mistapa, jossa valtavirran tutkimuksen ulkopuolelta omaksuttiin ideoita kriitti- sempään johtamisen tutkimukseen. Vasta kriittisen johtamistutkimuksen myötä johtamistutkimusta ja sen piiloteltuja merkityksiä alettiin todella asettaa kriittisen tarkastelun alaiseksi, minkä voidaan nähdä aloittaneen vallinneen johtamistutki- muksen horjuttamisen (eng. destabilization). Mm. filosofian, kulttuuriantropolo- gian, sosiologian ja kielitieteen aloilta kumpusi perustavanlaatuisia ongelmia ja kysymyksiä johtamistutkimuksen ja -koulutuksen vallitsevasta tilasta. (Cunliffe 2014: 18–19.) Postmodernien suuntausten ohella kriittinen johtamistutkimus on vahvistanut asemaansa tutkimuskentässä (Alvesson & Deetz 2006, Fournier & Grey 2000, Reed 2006, Seeck 2012). Johtamisen kehityskaaren mukaisesti tutkimuksessa tarkastellaan kriittisen joh- tamistutkimuksen traditiosta varhaisen ihmissuhdekoulukunnan osuutta johta- misen kehittymisessä. Vaikka tutkimukseen on omaksuttu mainittu näkemys joh- tamisen kehityskulusta, siinä ei sivuuteta yleisiä käsityksiä tieteen kehittymisestä. Johtamisen oppihistoriassa johtamisparadigmat ovat vaihtuneet suhteellisen ta- saisin väliajoin ja uusi paradigma on syrjäyttänyt vanhan paradigman. Tieteen kehittymistä, paradigmallista muutosta ja johtamisteorioiden omaksu- mista on selitetty monin eri tavoin. Näistä teorioista tutkimuksessa korostuu Kuh- nin (1994) teoria tieteen vallankumouksesta, johon myös tutkimuksessa esiin nos- tettu kritiikki johtamisesta on osaltaan yhdistettävissä. Kun vallitsevan paradig- man kritiikki ja kyseenalaistaminen voimistuu, tieteessä tapahtuu edistysaskelia, mikä johtaa ennen pitkään vallitsevasta paradigmasta luopumiseen. Tilalle tule- van uuden paradigman käsitykset ja olettamukset luovat viitekehyksen tieteelli- selle tutkimukselle aina siihen asti, kunnes sen perusolettamukset kyseenalaiste- taan ja tieteessä siirrytään jälleen uuteen paradigmaan. Merkille pantavaa on, että vallitsevan paradigman kohtaama kritiikki kumpuaa sen ja valtavirran tutkimuk- sen ulkopuolisilta ajattelijoilta. (Kuhn 1994: 5–6, Seeck 2012.) 24 Acta Wasaensia 2 TUTKIMUKSEN TEOREETTISET VALINNAT Tieteellinen tutkimus pohjautuu aina johonkin tiettyyn tulkintaan ja näkemykseen ympäröivästä todellisuudesta. Sen ohella, että tässä luvussa osoitetaan tutkijan te- kemät tieteenteoreettiset valinnat, tutkimus asemoidaan osaksi laajempaa tutki- musperinnettä ja tiedeyhteisöä. Teoreettiset valinnat osoittavat tutkimuksen yhty- mäkohdat ja sitoumukset vallitsevaan teoriakeskusteluun sekä määrittävät näkö- kulman ja tavan käsitellä tutkimuskohdetta. Tutkimuksen teoria on jatkuvassa vuorovaikutuksessa tutkimuksen keskeisten elementtien – tieteenfilosofian, tutki- musmenetelmien ja tutkimusilmiön – kesken. (Koivula 2022a: 3–5.) Siinä, missä tutkimuksen tieteenteoreettinen paradigma muodostuu sosiaalisesta konstruktionismista ja sitä täydentävästä kriittisestä realismista, sosiaalisesti ra- kentuneeseen todellisuuteen voidaan liittää emansipaatiopyrkimys. Vastaavasti tutkimuksen teoriapohja muodostuu kriittisestä johtamistutkimuksesta, jonka alahaaroista tukeudutaan kriittiseen teoriaan ja ajatukseen diskurssista. Koska kriittisen johtamistutkimuksen agenda ohjaa tutkimusasetelmaa, sen ymmärtämi- nen on tutkimuksen kannalta tärkeää. 2.1 Tieteenteoreettinen paradigma Valtavirran johtamissuuntausten ja -tutkimuksen voidaan nähdä tukeutuvan pää- osin yksinkertaistettuihin positivistisiin ja realistisiin taustaoletuksiin, joiden mu- kaan ihmiset toteuttavat itseään ja toimivat heistä riippumattomassa sosiaalisessa maailmassa. Kriittisessä johtamistutkimuksessa todellisuus nähdään usein moni- mutkaisempana. Onkin merkittävä ero ymmärtää johtaminen osana sosiaalista maailmaa, joka rakentuu jatkuvassa sosiaalisessa kanssakäymisessä ja jossa ihmi- set ovat aina suhteessa muihin ihmisiin. (Cunliffe 2014: xvi.) 2.1.1 Tieteenfilosofiset valinnat ja olettamukset Kuten Kant (2007: 127) on esittänyt, tieteellinen tieto pohjautuu joko tiedonha- luun, havaintokokemuksiin tai epäilyksiin. Ilman tieteellisesti tuotettua tietoa ym- märryksemme pohjautuisi vain aavistuksiin, uskomuksiin tai aikaisemmin tuotet- tuun tietoon, joka voi olla myös virheellistä. (Sirén ja Pekkarinen 2017: 2–3.) Tut- kimuksen päämääränä on tarkastella aikaisemmin tuotettua tietoa pyrkien osoit- tamaan sen kyseenalaisuuksia kriittisen johtamistutkimuksen viitekehyksessä. Siinä, missä tutkimus pyrkii aikaisemman tiedon kyseenalaistamiseen ja uuden tiedon tuottamiseen, tutkimuksessa tavoitellaan sekä aposteriorisen että emansi- poivan tiedon tuottamista. Tutkimus lukeutuu aristoteeliseen tutkimustraditioon, 25Acta Wasaensia jossa pyritään saavuttamaan syvällisempi ymmärrys tutkimusilmiöstä tukeutuen pääosin laadulliseen raportointiin. Näiden päämäärien mukaisesti todellisuus ja tieto nähdään sosiaalisesti konstruoituneina käsitysten kokonaisuuksina, joista tutkimuksella tavoitellaan laajaa ja mahdollisemman yksiselitteistä ymmärrystä. (Sirén ja Pekkarinen 2017: 3, 13.) Tutkimukseen omaksuttu emansipatorinen tiedonintressi pohjautuu Habermasin (1987) teoriaan tiedonintresseistä. Hän pyrkii teoriallaan selittämään yhteiskun- nan asettamia ehtoja tiedosta, tietämisestä ja tieteellisestä tutkimuksesta. Hän on tunnistanut kolme tiedonintressiä, joita ovat tekninen, hermeneuttinen ja eman- sipatorinen tiedonintressi. Näistä tekninen tiedonintressi nähdään tunnus- omaiseksi eritoten positivistisille luonnontieteille, joiden pyrkimyksenä on luon- nossa ja yhteiskunnassa vaikuttavien rakenteiden, ilmiöiden ja instituutioiden en- nustaminen ja hallitseminen. Hermeneuttinen tiedonintressi on tunnusomainen humanistiselle tieteille, joiden pyrkimyksenä on ymmärtää yhteiskuntaa ja siirtää tietoa eteenpäin. (Habermas 1987, Huttunen 2014, Lehtonen 2015.) Nämä kaksi mainittua tiedonintressiä liittyvät yhteiskunnan kehittämiseen ja eri- näisten objektien muodostamiseen. Emansipatorinen tiedonintressi liittyy sen si- jaan kaikkiin ihmisten keskinäisiin suhteisiin sekä valtaan ja hallintaan. Se on ylei- nen sekä kriittisessä yhteiskuntatieteessä että filosofiassa. Sen pyrkimyksenä on vapauttaa ns. väärästä tiedosta ja perinteiden kahleista tuottaen tietoa, joka mah- dollistaa vapautumisen niin rajoittavista ajattelutavoista, tiedostamattomista val- tasuhteista kuin yhteiskunnallisesta pakotuksesta. Emansipatorisen tiedonintres- sin tuottamaa tietoa käytetään sekä ideologiakritiikkiin että itsereflektioon, joiden kautta pyritään havaitsemaan ja tulkitsemaan vallitsevien ideologioiden vaikutuk- sia ja lähtökohtia. (Huttunen 2014, Lehtonen 2015, Vilkka 2012.) Yleisesti kauppa- ja hallintotieteellisessä tutkimuksessa on tukeuduttu tekniseen tiedonintressiin. Se on juurtunut valtavirran johtamistutkimukseen. (Lehtonen 2015). Kun tutkimukseen on omaksuttu kriittisen tutkimuksen viitoittamana emansipatorinen tiedonintressi, tutkimuksessa erottaudutaan teknisen tiedonin- tressin ohjaamasta tutkimuksesta. Tämän nähdään mahdollistavan sekä yllättä- vien että informaatioarvoltaan merkittävämpien tulosten saavuttamisen (Lehto- nen 2015). Tässä tutkimuksessa emansipatorinen tiedonintressi nivoutuu Mayon, Hawthorne-tutkimuksien ja ihmissuhdekoulukunnan perustan kautta nykypäi- vänä omaksuttuun käsitykseen johtamisesta ja sen lähtökohdista. Osana tutkijan valintoja on tärkeä määrittää ontologiset ja epistemologiset valin- nat sekä käsitys ihmisestä. Ontologinen valinta määrittää, miten tutkimuksessa ymmärretään tutkittavan kohteen ohelle kieli ja todellisuuden olemus. Ontologia eli todellisuuskäsitys määrittää, nähdäänkö todellisuus ihmismielen tuotteena vai 26 Acta Wasaensia ihmisestä riippumatottomana. Ontologisia ääripäitä ovat realismi ja antirealismi, johon katsotaan kuuluvan niin nominalismi, idealismi kuin relativismi. (Burrell & Morgan 1979, Pynnönen 2015: 18, Rabetino 2021.) Ontologisista näkemyksistä realismi tukeutuu objektivismiin, jonka mukaan sosi- aalinen todellisuus on itsenäisesti olemassa riippumatta ihmisistä ja heidän toi- mistaan. Ihminen ei osallistu sosiaalisen todellisuuden tuottamiseen, vaan se näh- dään konkreettisesti olemassa olevana ja kaikille samanlaisena. Vastaavasti onto- logian toisessa ääripäässä, kuten nominalismissa, todellisuus koetaan ihmismie- len ja tietoisuuden tuotteena. Sen mukaisesti jokaisella ihmisellä on paitsi oma to- dellisuus ja käsitykset myös omat nimitykset todellisuuden asioista. Tiede ja luo- dut keinotekoiset käsitteet ovat vain yksi keino jäsentää todellisuutta. (Burrell & Morgan 1979, Cunliffe 2014: 29, Pynnönen 2015.) Toisaalta subjektivismiin tukeu- tuvassa idealismissa nähdään, että sosiaaliset toimijat tuottavat todellisuutta sosi- aalisessa kanssakäymisessä, jonka kautta myös ymmärrys ja näkemykset todelli- suudesta voivat muuttua. Tähän ajatukseen tukeutuu sosiaalinen konstruktio- nismi, jonka mukaan sosiaalinen todellisuus on muodostunut rakentuneista rep- resentaatioista, joita ihmiset jakavat tietyssä kontekstissa. (Rabetino 2021.) Epistemologisella valinnalla taas määritetään, kuinka ymmärrämme ja luomme tietoa maailmasta. Se määrittää ymmärryksemme paitsi siitä, miten tietoa on mahdollista tuottaa, myös siitä, mikä on tietoa ja mikä on totta. Epistemologian eli tiedonkäsityksen ääripäitä ovat positivismi ja antipositivismi. Luonnontieteille ominaisen positivismin mukaan todellisuuden tapahtumat ovat selitettävissä ja ennustettavissa havainnoimalla ja etsien säännöllisyyksiä ja kausaalisuuksia. Sen sijaan antipositivismin mukaan tieto luonteeltaan ennemmin suhteellista ja sub- jektiivista. Kun tieto perustuu ihmisten henkilökohtaiseen ymmärrykseen ja koke- muksiin, positivismin kaltainen yleistäminen ei ole mahdollista. (Burrell & Mor- gan 1979, Cunliffe 2014: 29, Pynnönen 2015.) Kuten Pynnönen (2015) esittää, ihmiskäsitys ohjaa epistemologisten ja ontologis- ten käsitysten muodostumista. Ihmiskäsityksen valinnan kautta määritetään, kuinka ymmärrämme ihmisten suhteen paitsi sosiaaliseen ympäristöön myös muihin ihmisiin. Sen ääripäitä ovat determinismi ja voluntarismi. Deterministisen käsityksen mukaan ympäristön nähdään kontrolloivan ihmistä ja ihmisten ym- märretään olevan ympäristönsä tuotteita. Sen sijaan voluntaristisen ihmiskäsityk- sen mukaan ihminen ymmärretään aktiiviseksi toimijaksi, jolla on vapaa tahto. Tällöin ihmiset kontrolloivat ympäristöään ja luovat oman todellisuutensa. (Pyn- nönen 2015, ks. Burrell & Morgan 1979.) Kuten kuviossa 3 esitetään, nämä tieteen- filosofiset valinnat luovat perustan tutkimuksen tieteenfilosofiselle paradigmalle. 27Acta Wasaensia Kuvio 3. Tutkimuksen tieteenteoreettiset valinnat. Kuvion 3 mukaisesti tässä tutkimuksessa sitoudutaan voluntaristiseen käsityk- seen ihmisestä, nominalistiseen käsitykseen todellisuudesta ja antipositivistiseen käsitykseen tiedosta. Tutkimukseen on omaksuttu käsitys ihmisestä aktiivisena subjektina, jolla on vapaa tahto sekä yksilöllinen mieli ja tietoisuus. Ihminen luo itse todellisuutensa. Tämä käsitys ohjaa ontologiaan, jossa todellisuus ymmärre- tään sosiaalisena konstruktiona. Käsityksiä ja todellisuuksia on erilaisia ja ne ovat yksilön mielen ja tietoisuuden tuotteita. Näin ollen epistemologian mukaisesti ei ole yhtä ainoaa tietoa, vaan se ymmärretään subjektiivisesti rakentuneeksi. Tieto on ainutkertaista ja se on yksilöiden mielissä. Kun neuvottelemme sosiaalisesti ra- kentuvan todellisuutemme yksilöllisistä todellisuuksista ja tietoisuuksista, dis- kurssit tarjoavat siihen keskeisen keinon. (ks. Pynnönen 2015: 18–19.) Tieteenfilosofisten lähtökohtien osalta tämä tutkimus poikkeaa näin valtavirran johtamistutkimuksesta. Kuten Rabetino (2021) huomauttaa, juuri positivismin ja realismin lähestymistapa ovat olleet liike-elämän tutkimuksen puolella lähes normi vielä 2000-luvun alussa. Tämän tutkimuksen kaltaiset tulkitsevat tutki- mukset ovat tulleet hyväksytymmiksi vasta viime vuosien aikana arvostetuim- missa liike-elämän julkaisuissa. Tulkitsevissa tutkimuksissa sosiaalinen todelli- suus ymmärretään sosiaalisesti muodostuneeksi ja tutkittavia ilmiötä pyritään ymmärtämään ihmisten ilmiölle antamien tarkoitusten kautta. (Rabetino 2021.) Kaiken kaikkiaan tieteenfilosofiset lähtökohdat vaikuttavat lähestymistapaan, joka tutkimuksessa valitaan teorian muodostamiseen, tutkimusmenetelmiin ja data-analyysin (Saunders & Lewis 2018). Näiltä osin kriittisessä johtamistutki- muksessa tukeudutaan useimmiten idealistiseen, nominalistiseen tai relativisti- seen ontologiaan sekä relationistiseen ja konstruktionistiseen epistemologiaan. Tätä kenttää voidaan kutsua kriittiseksi postmodernismiksi. (Rabetino 2021.) 28 Acta Wasaensia 2.1.2 Sosiaalinen konstruktionismi ja kriittinen realismi Edellä mainittu ontologisten ja epistemologisten valintojen yhdistelmä muodostaa tutkimuksen tieteenfilosofisen paradigman, joka koostuu sosiaalisen konstruktio- nismin ja kriittisen realismin triangulaatiosta. Muodostuneessa paradigmassa sosiaalista konstruktionismia täydennetään kriittisen realismin emansipaatiopyr- kimyksellä. (Sirén & Pekkarinen 2017: 5, 12.) Sosiaaliseen konstruktionismiin tukeutuen todellisuus ymmärretään sosiaalisesti rakentuneeksi. Siinä, missä todellisuuden nähdään rakentuvan alati sekä ihmisten että ihmisten ja kontekstien keskinäisessä vuorovaikutussuhteessa (Gergen 1999), todellisuus rakentuu myös diskursiivisessa vuorovaikutuksessa (Berger & Luck- mann 1994). Tämän vuoksi todellisuudesta on monia eri käsityksiä, jotka ilmene- vät todellisuuden erilaisina selitystapoina ja kertomuksina (Seeck 2012). Burrin (2003: 2–5) mukaan sosiaalisesta kontruktionismista on eroteltavissa neljä tun- nusomaista ja yleisesti tunnustettua teemaa, joiden mukaisesti 1. tieto on rakentunut sosiaalisissa prosesseissa 2. sosiaalinen toiminta ja tieto kuuluvat yhteen 3. käsityksemme ovat relatiivisia eli sidonnaisia kulttuuriin ja historiaan 4. itsestäänselvyydet tulee asettaa kyseenalaiseksi. Yhteiskuntatieteellisenä teoriana sosiaalinen konstruktionismin keskeisiin käsit- teisiin lukeutuu genealogia, habituaatio ja reifikaatio. Genealogialla käsitetään niin käsitysten, normien, sosiaalisten ilmiöiden kuin vallitsevien toimintatapojen historiallista rakentumista. Habituaatiolla käsitetään näihin genealogisesti raken- tuneisiin käsityksiin ja sosiaalisiin ilmiöihin tottumista sekä reifikaatiolla habitoi- tuneiden käsitysten vahvistumista ja periytymistä eteenpäin. Habituaation takia ihmiset ovat tottuneet ajattelemaan ja toimimaan tietyllä tavalla ja habituoituneet käsitykset määrittävät siksi ihmisten toimintaa. (Sirén & Pekkarinen 2017: 7.) Tieteenfilosofisena paradigmana sosiaalinen konstruktionismi voidaan nähdä konstruktivismin alaisena suuntauksena. Konstruktivismissa tukeudutaan subjek- tiiviseen ontologiaan sekä maltilliseen relativismiin ja lähestymistavassa korostuu todellisuuden intersubjektiivinen luonne. Sen mukaisesti tietyn yhteisön omaksu- mat identiteettirakenteet ja ideologiset käsitykset ovat muotoutuneet historian saatossa nykyisen kaltaisiksi eivätkä ne perustu välttämättä vakiintuneisiin käy- täntöihin. Konstruktivismin mukaisesti sekä kokemukset että maailmasta saatava tieto tuotetaan yksilöiden keskinäisessä kanssakäymisessä intersubjektiivisesti. (Rantapelkonen & Koistinen 2016: 50, Sirén & Pekkarinen 2017: 6–7.) 29Acta Wasaensia Sosiaalisen konstruktionismin mukaisesti todellisuutta rakennetaan ja ylläpide- tään sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Siinä, missä rakennamme sosiaalista ja or- ganisatorista todellisuutta myös diskurssien kautta, ne vaikuttavat tapoihimme ajatella ja toimia. Kielellä voi olla erilaisia merkityksiä eri ihmisille ja eri tilan- teissa. Arkipäiväisessä keskustelussa kukaan ei hallitse näitä merkityksiä. Olemme koko ajan yhteydessä paitsi muihin ihmisiin myös kulttuuriin ja kieleen sekä men- neisyyteen ja nykyisyyteen. Sosiaalinen todellisuus rakentuu näin jatkuvasti ih- misten toiminnan ja rutiinien kautta, mutta koska se vaikuttaa alati elämäämme, koemme sen objektiiviseksi. (Berger & Luckmann 1994: 61, Cunliffe 2014: 33.) Kuten Cunliffe (2014) esittää, tämä lähtökohtainen eroavaisuus luo merkittävän eron valtavirran johtamistutkimukseen, jossa tukeudutaan usein realismin lähes- tymistapaan. Sen mukaan on olemassa ulkoinen ja ihmisistä riippumaton todelli- suus, jonka kaikki voivat ymmärtää samalla tavalla ja jota voidaan kuvata ja josta voidaan luoda representaatioita kielen avulla. Realismin lähestymistavan vaikutus johtamiselle on, että johtajien viestintä nähdään alaisten vakuuttamisen taitona. Tämän viestinnän ja todellisuuskuvan omaksuminen sisältää epäsuoria oletta- muksia rationaalisuudesta ja vallasta, jotka ilmenevät jokapäiväisessä elämäs- sämme suhteessa muihin. Realismin lähestymistavan nähdään sisältävän monia itsestäänselvyyksinä omaksuttuja käsityksiä. (Cunliffe 2014: 29–30.) Osana tutkimuksen tieteenfilosofista paradigmaa sosiaalista konstruktionismia ri- kastutetaan kriittisellä realismilla. Sen myötä todellisuudesta saatavissa oleva tieto käsitetään sosiaalisesti rakentuneena, mutta todellisuus sellaisena kuin se il- menee. Kriittisen realismin lähestymistavan mukaisesti maailmasta lohkaistuja kappaleita on mahdollista selittää tutkimuksella, joskaan niitä ei voida kokonai- suudessaan selittää laeilla eikä teorioilla. (Benton & Craib 2011: 120–121.) Kriitti- nen realismi itsessään voidaan ymmärtää relativismin ja realismin välimuotona, jossa näiden vastakkaisuuksien sijaan ymmärretään, että todellisuus on osaltaan yhteinen ja objektiivinen, mutta siihen suhtaudutaan samanaikaisesti kriittisesti (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Tutkimuksessa kriittisen realismin liittämistä tieteenfilosofiseen paradigmaan pe- rustelee ennen kaikkea se, että se täydentää sosiaalisen konstruktionismin teemoja emansipatorisella ulottuvuudella. Siinä, missä kriittinen realismi pyrkii löytämään piilossa olevia rakenteita (Rabetino 2021), osana emansipaatiota käsitetään, että ihmisillä on mahdollisuus tarvittaessa muuttaa sosiaalisesti rakentunutta todelli- suutta. Sosiaalisen konstruktionismin ja kriittisen realismin triangulaatio mahdol- listaakin sekä kriittisen että tulevaisuuteen suuntautuneen johtamistutkimuksen. (Sirén & Pekkarinen 2017: 8.) Tutkimuksen muodostetun tieteenfilosofisen para- digman suhdetta muihin paradigmoihin havainnollistetaan kuviossa 4. 30 Acta Wasaensia Kuvio 4. Tieteenfilosofinen paradigmakenttä. Kuvion 4 mukaisesti kolme keskeistä tutkimusparadigmaa ovat postivistinen pa- radigma, realismin suuntaukset sisältävä paradigma ja sosiaalisen konstruktionis- min paradigma. Positivismi kumpuaa pitkälti luonnontieteellisestä tutkimuksesta ja sen parissa käsitetään, että ainoastaan mitattavissa olevat asiat lasketaan tie- teeksi. Myös tieteellinen realismi tukeutuu luonnontieteellisen maailmankatso- mukseen ja sen mukaan on mahdollista, että mitattavasta maailmasta on kerättä- vissä objektiivista tietoa. Sosiaalisen konstruktionismin mukaan todellisuus on taas riippuvainen yksilöistä. Todellisuus on yksilöiden tulkintoja, jota kieli välittää. Tieto on luotu ihmisten välisestä sosiaalisesta kanssakäymisestä. (Koivunen 2021.) Siinä, missä paradigmoilla on erilaiset mielenkiinnon kohteet, kriittisellä realis- milla ja sosiaalisella konstruktionismilla on tutkimuksessa omat erityispiirteensä. Kriittisen realismin mielenkiinnon kohteina nähdään faktuaaliset tosiasiat ja sen näkökulmaan tukeudutaan, kun tutkimuksessa pyritään denaturalisoimaan itses- täänselvyyksinä omaksuttuja käsityksiä historiasta. Sen sijaan tulkinnallisena pa- radigmana sosiaalinen konstruktionismi pyrkii yleistyksien sijaan tulkitsemaan dataa, joka on kerättävissä mm. teksteistä. Siinä, missä sosiaalisen konstruktionis- min käsityksen mukaisesti data on kielen ja kulttuurin representaatio, nähdään diskurssianalyysi tarkoituksenmukaiseksi liittää tutkimukseen. Se mahdollistaa myös ajatuksen, ettei kaikki ymmärrä kieltä samalla tavalla. (Koivunen 2021.) Sosiaalisen konstruktionismin ja kriittisen realismin triangulaatio mahdollistaa sekä selittävän että tulkitsevan tutkimustradition yhdistämisen. Näin sosiaalisen konstruktionismin tulkitsevaan järkeistämiseen voidaan liittää kriittisen realismin kontekstuaalinen selittäminen. (Rabetino 2021). Niinpä muodostettu tieteenfilo- sofinen paradigma mahdollistaa tutkimuksessa paitsi tapaustutkimuksen mallin myös selittävän ja tulkitsevan lähestymistavan yhdistämisen sekä erilaisten tulkin- tamenetelmien hyödyntämisen. 31Acta Wasaensia 2.2 Kriittisen johtamistutkimuksen (CMS) näkökulma Johtamistutkimuksen pyrkimyksenä on yleensä johtamiskäytäntöjen ja organisaa- tioiden toiminnan parantaminen tieteellisin menetelmin. Valtavirran johtamistut- kimukselle on ominaista, että johtamista tarkastellaan usein vaikuttavuuden ja te- hokkuuspyrkimyksien kautta ja johtamistiedolla nähdään olevan merkitystä aino- astaan johtajille. Siihen on vakiintunut käsitys johtamisesta sosiaalisesti tärkeänä teknisenä toimintana, joka pyrkii toimimaan niin työnantajien, -tekijöiden kuin yhteiskunnan etujen mukaisesti. (Alvesson & Willmott 1992: 1–2.) Kriittinen johtamistutkimus asettaa kyseenalaiseksi johtamiseen omaksutun on- gelmattoman ja itsestään selvän hyvyyden ja puolueettomuuden (Alvesson & Will- mott 1992: 1–2). Kriittisyydellä pyritään valottamaan ns. johtamisen pimeää puolta ja kyseenalaistamaan positivistista johtamistutkimusta. Kriittisen tutki- muksen päämääränä on antaa ääni valtavirrasta poikkeaville puheenvuoroille ja paljastaa johtamisessa ilmenevää vallankäyttöä osana laajempaa sosiopoliittista kontekstia. Kriittinen tutkimus pyrkii esittämään poikkeavan näkemyksen vallit- sevasta sosiaalisesta järjestyksestä. (Alvesson & Spicer 2012, Pynnönen 2015: 20.) Kriittisessä johtamistutkimuksessa valtavirran perinteinen ajattelutapa nähdään ongelmalliseksi, koska se nojautuu usein yksinkertaistaviin käsityksiin todellisuu- desta ja ihmisistä. Haastamalla valtavirran johtamistutkimukseen itsestäänsel- vyyksinä omaksutut näkemykset mm. voitontavoittelusta, tehokkuuspyrkimyk- sestä, johtamisen oikeuttamisesta ja johtamisen teknisestä käsityksestä, kriitti- nen johtamistutkimus pyrkii paljastamaan vakiintuneen ja kapea-alaisen ajattelu- tavan haitallisia vaikutuksia sekä yksilölle että yhteiskunnalle (Cunliffe 2014: 3– 4). Kriittisen johtamistutkimuksen emansipatorinen pyrkimys kyseenalaistaa val- tavirran johtamistutkimuksen instrumentaalisen ja näennäisesti objektiivisen suhteen johtamisen tutkimukseen (Alvesson & Willmott 1992: 1–2). Kriittisen johtamistutkimuksen perusolettamuksena on, että valtavirran johtamis- teoriat ja -käytännöt hyödyttävät järjestelmällisesti tiettyjä intressejä ja ryhmiä, mistä syystä ne ajavat muiden ryhmien ja intressien yli (Alvesson, Bridgeman & Willmot 2009). CMS:n päämääränä on paljastaa johtamisessa hallitsevat valta- suhteet ja yhdistää ne makrotasolla ideologiseen ja institutionaaliseen yhteyteen. Sen kriittisyys kohdistuu haitallisiksi miellettyihin tekijöihin johtamisessa ja orga- nisaatioissa. (Alvesson ja muut 2009, Alvesson & Spicer 2012, Pynnönen 2015.) Siinä, missä kriittisen johtamistutkimuksen lähtökohtana on näkemys vallankäy- töstä ja muiden näkemysten alistamisesta, sen tutkimusagendalla on tarkastella, kuinka kielellisten käytäntöjen kautta alistussuhteita muodostuu, ylläpidetään, uudistetaan ja legitimoidaan. Juuri diskursiivisella kielenkäytöllä konstruoidaan 32 Acta Wasaensia käsityksiä siitä, mikä on tärkeää ja mikä epäolennaista. Dominoivat diskurssit, vaiennetut äänet, diskurssien legitimointi ja valtasuhteet ovat kriittisen tutkimuk- sen keskeisiä intressejä. (Fairclough 1993, Pynnönen 2015: 20.) Kriittisen johtamistutkimuksen suuntausten jakaman lähtökohdan mukaisesti or- ganisatorista todellisuutta ei nähdä objektiivisena, itsestään selvänä, saati ihmisiä määrittävänä rakenteena, joka olisi paikasta tai ajasta riippumaton (Huhtala 2006: 79). Sen sijaan todellisuus käsitetään sosiaalisena rakennelmana, jonka muodostumisessa diskursseilla on tärkeä rooli (Alvesson & Deetz 2006: 256). Siinä, missä johtamiskirjallisuus ja -tekstit ovat osa tätä diskurssia, ne määrittävät osaltaan, miten ihmiset keskustelevat organisaation kielipeleissä ja miten he ase- moituvat organisaatiossa (Juuti 2006: 15, Seeck 2012: 32–33). Niinpä kriittinen johtamistutkimus haastaa vallitsevat käytännöt, itsestään selvinä omaksutut käsitykset ja status quon tukeutuen kriittisiin teorioihin (Rabetino 2021). Tässä tutkimuksessa kriittisen johtamistutkimuksen teoreettisessa viiteke- hyksessä asetutaan kriittisen teorian (eng. Critical Theory) näkökulmaan. Siinä, missä kriittisessä teoriassa (CT) tukeudutaan tieteenteoreettisista lähtökohdista nominalistiseen käsitykseen todellisuudesta, antipositivistiseen käsitykseen tie- dosta ja voluntaristiseen käsitykseen ihmisestä, tutkimuksen tieteenfilosofinen asemoituminen tukee tätä valintaa. (ks. Burrell & Morgan 1979, Pynnönen 2015.) Tutkimuksessa kriittisen teorian pyrkimyksenä on ihmissuhdekoulukunnan pe- rustan ja johtamisen ydinsisällön paljastaminen sellaisina kuin ne todellisuudessa ovat. Toisin sanoen sen tavoitteena on tutkimuksessa tarjota emansipaatiota. Alvesson & Willmott (1992) esittävät, että kriittisten johtamistutkijoiden mielen- kiinto kriittiseen teoriaan on kummunnut pettymyksestä valtavirran johtamiskäy- täntöihin ja -teorioihin. Johtaminen on koettu CMS-orientoituneiden tutkijoiden parissa liian arvokkaana toimintana ja tutkimusalana jätettäväksi ainoastaan val- tavirran johtamistutkimuksen varaan. Sen sijaan johtamiseen omaksutut tekno- kraattiset ja tekniset ihanteet, jotka ohjaavat keskittymään suppeasti vain johta- misen välineisiin ja niillä saavutettavien tulosten parantamiseen, ovat itsessään riittävä syy edistää kriittistä tutkimusta. (Alvesson & Willmott 1992: 3–4.) Osal- taan kriittinen tutkimus tähtääkin tutkijoiden itsereflektioon osoittaen ne epäkoh- dat, joihin tulee kiinnittää huomiota (Puranen 2022). Habermasin (1971, 1974) ajatuksiin tukeutuen kriittisen johtamistutkimuksen päämääränä on haastaa valtavirran johtamiskäytäntöjen ja -teorioiden hegemo- nia, johon ihmiset yhteiskunnassa ja organisaatioissa alistuvat. Siinä, missä CMS haastaa käsityksen johtamiskäytäntöjen ja -teorioiden puolueettomuudesta, se ky- seenalaistaa objektiivisuuden myytin pyrkien emansipoimaan johtamiseen omak- suttuja perusolettamuksia. (Alvesson & Willmott 1992: 4–5, ks. Habermas 1971, 33Acta Wasaensia 1974.) Kriittinen teoria kyseenalaistaa paitsi representaatioiden vapaan ja autono- misen muodostumisen, myös mielikuvan ammattimaisesta johtamisesta, jossa ko- rostetaan objektiivisten ja puolueettomien tekniikoiden asiantuntevaa käyttämistä (Alvesson & Wilmott 2011: 10, 92–93). Kriittisen johtamistutkimuksen keskeisenä ajatuksena on saattaa piilosta parras- valoihin johtamiseen ja sen toimintoihin liittyviä näkökulmia, taustatekijöitä ja in- tressejä, jotka saattavat jäädä muuten huomiotta. Siinä, missä monilla eri ryhmillä on vahva intressi olla mukana johtamisdiskurssien ja -käytäntöjen kehittämisessä sekä muokkaamisessa, kriittisellä tutkimuksella on tärkeä tehtävä tarkastella niitä sellaisten äänten suhteen, jotka tukahtuvat joko dominoivien äänten alle tai jotka eivät ole päässeet ääneen vielä lainkaan. (Alvesson & Willmott 1992: 5–6, 9–10, Steffy & Grimes 1992.) Sen päämääränä on siten tarjota poikkeavia lähestymista- poja valtavirran tutkimukseen ja aktivoida keskustelua, joka voisi ohjata ajattelun uuteen, toivottuun suuntaan (Alvesson & muut 2009: 1–2). 2.2.1 Sukellus kriittiseen johtamistutkimukseen Monet koulukunnat ovat pyrkineet historian saatossa kyseenalaistamaan johtami- seen omaksuttuja valtasuhteita. Näiden pyrkimysten nähdään kerääntyneen 1990- luvun taitteessa jälkistrukturalismin ja postmodernismin käsitteiden alle. Siinä, missä niiden kriittinen ajattelu kehittyi johtamisen tutkimuskentässä, ne alkoivat sekä täydentää että haastaa aiempia kriittisen tutkimuksen perinteitä – yhdistyen lopulta kriittisen johtamistutkimuksen yläkäsitteen alle. (Alvesson & muut 2009.) Vaikka kriittisen johtamistutkimuksen ilmiön syntyminen on liitetty usein Alves- sonin ja Willmottin vuonna 1992 julkaistuun teokseen Critical Management Stu- dies, voidaan kirjan ilmestyminen nähdä ennemmin vallinneena ongelmatisoimi- sen prosessina kuin perustavanlaatuisena hetkenä kriittisen johtamistutkimuksen syntymisessä (Alvesson & muut 2009: 5–6, Burrell 2009). Kriittinen johtamistutkimus yhdistää niin johtamisen historiallista, filosofista, so- siologista kuin kriittistä tutkimusta. Sen teoriapohja kumpuaa paljolti Frankfurtin koulukunnan ja sen edustajien, kuten Habermasin (1971, 1974) ja Horkheimerin (1976), ajatuksista. Se ei ole rajoittunut vain tiettyyn teoreettiseen lähestymista- paan, vaan sen suuntaukset voivat pohjautua kriittisen teorian ohella mm. kriitti- seen realismiin, jälkistrukturalismiin tai työprosessiteoriaan. Mainitut neljä lähes- tymistapaa voidaan nähdä kriittisen tutkimuskentän vaikuttavimpina teorioina, mutta nekään eivät ilmennä kenttää kokonaisuudessaan. Näiden lisäksi kriittisen johtamistutkimuksen kentässä on tukeuduttu mm. postmodernismiin, fou- cault’laisiin tulkintoihin, kielitieteeseen ja radikaalin humanismin paradigmaan. (Alvesson & muut 2009: 2, 5, Alvesson & Willmott 1992: 2–5, Cunliffe 2014: 20.) 34 Acta Wasaensia CMS-koulukunnan monitieteellisistä ja pluralistisista lähtökohdista huolimatta siitä on tunnistettavissa kolme tunnusominaista teemaa. Ensimmäisen johtoaja- tuksen mukaan todellisuus on harvoin sellainen, kuin uskomme sen olevan. Siinä, missä johtamissuuntausten pyrkimyksenä on ollut poikkeuksetta tehdä johtami- sesta tieteellisempää, rationaalisempaa ja systemaattisempaa, ne ovat tuottaneet johtamisteorioiden, -periaatteiden, -mallien ja -tekniikoiden tietokokonaisuuden, joka pohjautuu sekä realistiseen ontologiaan että funktionalistiseen ajatteluta- paan. CMS haastaa vallitsevan johtamistutkimuksen status quon. Sen sijaan, että se omaksuisi em. käsityksen jäsennellystä ja ihmisistä riippumattomasta todelli- suudesta, sosiaalisen todellisuuden käsitetään muovautuvan ja rakentuvan sosiaa- lisessa vuorovaikutuksessa. Niinpä yhteiskuntaa, saati organisaatioita, ei mielletä jo olemassa olevina rakenteina, vaan niiden ymmärretään muotoutuvan jatku- vassa vaikutuksessa. (Cunliffe 2014: 20–21.) Käsitys todellisuuden sosiaalisesta rakentumisesta johtaa siihen, että mieltä- miemme tosiasioiden ohella myös luomamme teoriat ja käsitykset ovat rakentu- neet sosiaalisessa vaihdannassa. Kuten kaikilla ihmisillä, myös tutkijoilla on omat kontekstisidonnaiset tavat ja mallit asioiden järkeistämiseksi. Tämä luo ristirii- dan, koska yksinkertaistettu ja ns. objektiivinen akateeminen malli on usein omak- suttu totena. Siinä, missä pyrimme etsimään johtamismalleissa tunnistettuihin kategorioihin sopivia käyttäytymismalleja, käsityksemme sekä johtamisesta että organisaatioista ovat suodattuneet ja vahvistuneet tiettyjen mallien kautta. Johta- jia arvioidaan sen perusteella, sopiiko he johtamismalliin, käyttäytyvätkö he roo- lissaan oikein ja onko heillä määritelty pätevyys. Kriittinen johtamistutkimus haastaa näitä vallitsevia kategorioita, teorioita ja käytäntöjä. Sen päämääränä on pyrkiä paitsi vaihtoehtoiseen käsitteellistämiseen (eng. conceptualization), myös selvittämään vallitsevien käytäntöjen haitallisia vaikutuksia. (Cunliffe 2014: 21.) Toisen johtoajatuksen mukaa kaikki on poliittista. Siinä, missä käsitys kumpuaa foucault’laisista ajatuksista todellisuuden ja subjektien rakentumisesta, tämä kä- sitys liittyy ajatukseen diskursiivisisistä ja ei-diskursiivisistä käytännöistä. Diskur- siiviset käytännöt – puhetapa, teksti ja ajattelutapa – sekä toisaalta ei-diskursiivi- set käytännöt – institutionaaliset rakenteet, sosiaaliset käytänteet ja tekniikat – säätelevät sitä, mitä miellämme normaaliksi ja mitä epänormaaliksi. Emme kui- tenkaan usein tiedosta tätä normalisointiprosessia, koska olemme myös itse sen tuotteita. (Cunliffe 2014: 21, Foucault: 1970, 1974.) Foucault‘laisten ajatusten myötä kriittiseen johtamistutkimukseen on omaksuttu ymmärrys diskurssien voimasta. Diskurssit vaikuttavat sekä instituutioiden tar- koituksiin että toimintaan. Ne määrittävät sen, mitä pidetään ”oikeana” tietona, mitä ”oikeina” standardeina ja keitä ”oikeina” asiantuntijoina. Siinä, missä tämä 35Acta Wasaensia erottelee tietyt ideologiat, sosiaaliset rakenteet, institutionaaliset käytänteet ja ryhmät, jotka sääntelevät, kuka voi puhua muiden puolesta ja kuka voi kontrol- loida merkityksiä, Foucault'n ajatusten mukaisesti kaikkea tulee pitää poliittisena. Foucault’n ajatuksiin tukeutuvan tutkimuksen agendana on tutkia valtasuhteita sekä kurin ja kontrolloinnin muotoja osana organisaatiota ja sen suhteita. (Cun- liffe 2014: 22, Foucault 1970, 1974, ks. Alvesson & muut 2009, Seeck 2012.) Kriittisessä johtamistutkimuksessa politiikan tunnistetaan liittyvän vahvasti orga- nisaatioiden ohella myös kapitalismiin ja työhön. Kriittisen teorian ohella mm. työprosessiteorioiden avulla on mahdollista tarkastella kontrolloinnin muotoja, jotka etuoikeuttavat tiettyjä ryhmiä toisten kustannuksella ja jotka saavat aikaan tiettyjen ryhmien dominanssin. Huomionarvoinen CMS-tutkimuksen tunnistama epäkohta on, kuinka työntekijöiden nähdään alistuvan omaan sortamiseensa hy- väksyen sen normaalina käytänteenä. (Cunliffe 2014: 22–23.) Tässä suhteessa joh- tamiseen omaksuttua johtajien kontrollia työntekijöistä on selitetty mm. työn sys- temaattisella yksinkertaistamisella, jonka myötä työntekijät ovat tarvittaessa hel- posti korvattavissa (ks. Marglin 1990). Kolmantena johtoajatuksena kriittisessä johtamistutkimuksessa on epäilys. Kriit- tinen johtamistutkimus näkee valtavirran tutkimuksen managerialistisena ja har- voja etuoikeuttavana. Epäilyksiä herättää myös valtavirran tutkimuksen redukti- onistisuus, joka ilmenee oletettuun rationaalisuuteen perustuvina pyrkimyksinä yksinkertaistaa monimutkaisia, poliittisia, ideologisia ja sosiaalisia prosesseja jou- koksi periaatteita, tekniikoita ja rooleja. Kun sosiaalinen ja organisatorinen todel- lisuus ymmärretään sosiaalisesti rakentuneena ja luonnostaan poliittisena ja ideo- logisena ilmentymänä, CMS tarjoaa perustan kriittiselle ajattelulle ja itsestään sel- vinä pidettyjen ”tosiseikkojen” haastamiselle. (Cunliffe 2014: 24.) Nämä kolme kriittisen johtamistutkimuksen tunnusomaista teemaa voidaan nähdä ilmenevän sen tutkimuskentässä, jota kuvastaa (Alvesson 2008: 8–11, Al- vesson & muut 2009: 14, viitattu Kajosmaa 2020b): 1. vallitsevien, kyseenalaistamattomien ja haitallisiksi koettujen identiteet- tien, intressien, instituutioiden ja ideologioiden kyseenalaistaminen 2. pyrkimys tarjota emansipaatioita ja inspiroida etuoikeudettomien tai enemmistön edun mukaista sosiaalista reformia 3. johtamisessa ja organisaatioissa vallitsevien negaatioiden sekä itsestään selvinä omaksuttujen ja dominoivien rakenteiden, valtakäytäntöjen ja olet- tamusten kumoaminen 4. kunnioitus sekä johtajien että työntekijöiden työtä ja elämäntilanteita koh- taan nykyaikaisissa organisaatioissa. 36 Acta Wasaensia 2.2.1.1 CMS:n ominaispiirteet ja tutkimusagenda Kriittiselle johtamistutkimukselle ominaista on pureutua niihin johtamisen ja or- ganisaatioiden piirteisiin, joita voidaan pitää kielteisinä ja haitallisina. Kriittisen johtamistutkimuksen perustassa nähdään, että nykymuotoisilla johtamisen muo- doilla ja organisaatioilla on monia negatiivisia vaikutuksia paitsi yhteiskuntaan myös ihmisiin. CMS hylkää näkemyksen, että organisaatiot olisivat rationaalisia välineitä asetettujen päämäärien saavuttamiseksi ja että ne tyydyttäisivät ihmisten perustavanlaatuisia tarpeita. (Alvesson & muut 2009: 7–8.) Valtavirran omaksumien teorioiden ja käytäntöjen nähdään pitävän yllä taantu- muksen tilaa. Ne näyttäytyvät nykyaikaan vakiintuneina hyväksikäytön ja alista- misen muotoina, jotka suosivat systemaattisesti tiettyä ryhmää tai intressiä ala- kynnessä olevien kustannuksella. Tämänkaltainen järjestelmällinen epäarvoisuus ja puolueellisuus on vahingollista emansipatorisille mahdollisuuksille – kaikkien ryhmien keskuudessa. (Alvesson & muut 2009: 7–8.) Kriittisen johtamistutkimuksen tunnusomaisiksi piirteiksi nähdään denatura- lisaatio (eng. de-naturalization), suorituskeskeisyyden kyseenalaistaminen (eng. non-performativity) ja refleksiivisyys (eng. reflexivity) (Fournier & Grey 2000, Grey & Willmott 2005). Denaturalisaatiolla pyritään osoittamaan, ettei organisa- torinen todellisuus ole luonnostaan olemassa oleva, vaan sosiaalisesti rakentunut. Mistä tahansa ilmiöstä voi muodostua itsestäänselvyytenä omaksuttava käsitys, joka saa oikeutuksensa asian väistämättömyydestä tai luonnollisuudesta ja mitä perustellaan mm. vakiintuneena sosiaalisena käytäntönä. Denaturalisaatiolla py- ritään purkamaan itsestäänselvyydeksi muodostunut käsitys palauttamalla se luonnolliseen tilaan. (Alvesson & muut 2009: 9–10, Fournier & Grey 2000.) Suorituskykykeskeisyyden kyseenalaistamisella haastetaan johtamisessa vallit- seva tehokkuusajattelu erityisesti siltä osin, kun se muovaa ja vahvistaa johtami- sen päätöksentekoprosessia. Useimmat valtavirran johtamisteoriat painottavat kaiken muun ylitseajavaa tehokkuusajattelua, jonka pyrkimyksenä on maksimoida tuotto. (Alvesson & muut 2009: 9–10, Fournier & Grey 2000: 17.) Kriittinen joh- tamistutkimus kyseenalaistaa suorituskykykeskeisyyden kuitenkin vain siltä osin, kuin se on tiedon yksinomaisena fokuksena (Alvesson & muut 2009: 12). Refleksiivisyydellä käsitetään kriittisen johtamistutkimuksen pyrkimys tunnistaa valtasuhteet, jotka vaikuttavat tietoisuuden tuottamiseen johtamisesta ja organi- saatioista. Se pyrkii siten luomaan tutkimuskentän, joka – kriittisten käytäntöjen, ontologian ja epistemologian kehittämisen ohella – torjuu johtamista määrittävää tehokkuusajattelua ja osoittaa sosiaalisen maailman ja tietoisuuden olevan sosiaa- lisesti rakentuneita. (Spicer, Alvesson, Kärreman 2007: 4–5.) 37Acta Wasaensia Niin ikään kriittiseen teoriaan tukeutuvan CMS:n tutkimusagendasta on tunnis- tettavissa keskeiset painopistealueet. Ensinnäkin, osana sen tutkimusagendaa on kehittää johtamis- ja organisaatiotekniikoiden ja -prosessien subjektiivisempaa näkökulmaa. CMS:n ymmärtämä todellisuus näyttäytyy epävarmempana ja mie- livaltaisempana kuin valtavirran johtamisteorioissa ja -suuntauksissa (ks. Burrell & Morgan 1979). Se kyseenalaistaakin käsityksen, että tiedon produktiot, saati tek- niikat voisivat ilmentää todellisuutta ja luoda siitä tehokkaan toiminnan objektin. (Alvesson & Willmott 1992: 11–12.) Toiseksi, kriittisen johtamistutkimuksen agendasta tunnistetaan pyrkimys ky- seenalaistaa moderniin sosiaaliseen järjestykseen omaksuttuja itsestään selvinä pidettyjä käsityksiä ja ideologioita. Se pyrkii denaturalisoimaan niitä seikkoja, jotka ovat muodostuneet luonnollisiksi ja ongelmattomiksi. Tämä voidaan ym- märtää vastapainona diskursiiviselle sulkemiselle, jossa jäädytetyt diskurssit ava- taan uudelleen tarkasteltaviksi. Tässä suhteessa asiantuntijakulttuurit, kuten joh- tamisen ammattiin erikoistuminen, voidaan ymmärtää sosiaalisesti muotoutu- neina hiljaisuuksina, jotka tukahduttavat mahdolliset muut diskurssit. Kriittisen teorian tehtävänä on tämän hiljaisuuden rikkominen ja uusien kriittisten puheen- vuorojen herättäminen. (Alvesson & Willmott 1992: 12, Power & Laughlin 1992.) Kolmanneksi, kriittiselle johtamistutkimukselle on ominaista pyrkimys paljastaa epäsymmetrisiä valtasuhteita. Erityisesti organisaation ylimmällä johdolla näh- dään olevan rutiiniluonteinen etuoikeus päätöksenteon ohella määrittää ja muo- vata paitsi organisaation agendoja, myös sen yksilöiden tarpeita ja sosiaalista to- dellisuutta. Kriittisen teorian pyrkimyksenä on osoittaa dominoivan eliitin rooli osana todellisuuden määrittämistä ja emansipatorisen muutoksen rajoittamista. Haastamalla eliitin rakenteiden rationaalisuuden kriittinen teoria pyrkii vähentä- mään muihin ryhmiin kohdistuvia haitallisia vaikutuksia, jotka syntyvät, kun joh- tamisen eliitti määrittää yksipuolisesti organisaation todellisuutta muodostavat diskurssit ja käytännöt. (Alvesson & Willmott 1992: 11–12.) Neljänneksi, CMS:n agendalle ominaista on haastaa käsitys yhteisymmärryksen ja yhteisten intressien puolueettomuudesta. Vaikkei kriittisen teorian perustassa jaeta perinteistä marxistista käsitystä työntekijöiden ja pääoman etujen välillä val- litsevasta kiinteästä yhteydestä, saati niiden väistämättömästä ristiriidasta, näh- dään yhteiset intressit usein voimakkaasti puolueellisiksi. Näin kriittisessä teori- assa kiinnitetään huomiota organisaatioiden ja yhteiskunnan piileviin sosiaalisiin konflikteihin ja ristiriitoihin. (Alvesson & Willmott 1992: 13–14.) Viidenneksi, agendalleen tunnusomaisesti CMS korostaa sekä kielen että kommu- nikatiivisen toiminnan keskeisyyttä. Sen lisäksi, että se ilmenee kaikissa aiemmin mainituissa tutkimusagendan kohteissa, se muodostaa itsessään tärkeän 38 Acta Wasaensia painopistealueen tutkimukselle. Kriittiseen teoriaan tukeutuen on mahdollista tarkastella organisaatiossa vaikuttavia kommunikaatioprosessia vääristäviä voi- mia. Kommunikatiivisen toiminnan ohella kriittisen johtamistutkimuksen mielen- kiinto on eritoten kielessä ja sen diskursiivisessa ulottuvuudessa. Kieli ymmärre- tään historiallisesti rakentuneiden intressien ulottuvuuksien haltijaksi, joka osal- listuu taustalla niiden muodostamiseen. Kriittinen teoria – rikastettuna jälkistruk- turalismilla – pyrkii emansipoimaan kielessä vallitsevia representaatioita ja haas- tamaan dominoivat tavat sosiaalisen todellisuuden esittämisessä. (Alvesson & Willmott 1992: 14–15.) Yhtenä tärkeimpänä kriittisen johtamistutkimuksen kontribuutiona voidaan pitää sen osoittamaa kritiikkiä johtamisen teknisistä ja itserajoittavista käsityksistä. Johtamistutkimus eritoten Yhdysvalloissa tukeutuu merkittäviltä osin tiedon po- sitivistisiin ja teknisiin käsityksiin, minkä nähdään johtavan kapea-alaisiin ja ha- janaisiin selitystapoihin. Nämä selitystavat syrjäyttävät muita mahdollisia selitys- tapoja. Tässä suhteessa kriittisen teorian nähdään tarjoavan reflektiivisen ja laaja- alaisen tilan tiedolle ja menetelmille, jotka haastavat vallitsevat käsitykset sekä tie- teestä että teknologiasta. (Alvesson & Willmot 1992: 15, Steffy & Grimes 1992.) Niin ikään yhdeksi sen merkittäväksi kontribuutioksi nähdään kritiikki johtami- seen liittyvästä vallasta ja ideologisuudesta. Kriittinen teoria korostaa, että vallalla ja ideologioilla on suurin merkitys alueilla, joissa niiden olemassaoloa ei aina tun- nisteta. On tärkeä tunnistaa, kuinka kieli ja kommunikatiivinen toiminta tuottavat ja toistavat itsestäänselvyytenä omaksuttua todellisuutta asettaen etusijalle tiet- tyjä intressejä, ja esittäen samalla sosiaalisen todellisuuden selvänä ja luonnolli- sena. (Alvesson & Willmot 1992: 15–16, Deetz 1992.) Kriittisen teorian kontribuutiona nähdään myös rohkaiseminen utopistiseen ajat- teluun, jonka pyrkimyksenä on tarjota vallitsevaa johtamiskäytäntöä haastavia ideoita ja konsepteja. Kyseenalaistamalla vakiintuneita käytäntöjä ja tarjoamalle niille vaihtoehtoja on mahdollista sekä uudistaa että heikentää vakiintuneita ajat- telutapoja. Selkeiden vastakohtaisuuksien esittäminen voi saada aikaan kriittistä itsereflektiota. Samoin se voi inspiroida ja johtaa kriittisesti tiedostavampiin joh- tamis- ja organisaatiokäytäntöihin. (Alvesson & Willmot 1992: 16–17.) Kriittiseen teoriaan tukeutuvan kriittisen johtamistutkimuksen nähdään yhdistä- vän sekä empiiristen että filosofisten tutkimusmuotojen vahvuudet. Siinä, missä sen empiirinen elementti pyrkii kehittämään niin johtamisteorioita, -käytäntöjä kuin nykyaikaista yhteiskuntaa, sen filosofinen elementti pyrkii varmistamaan, että itsestäänselvyytenä omaksuttua todellisuutta johtamisesta tutkitaan kriitti- sesti ja että politiikan ja tieteen välillä vallitseva oppositio haastetaan ja puretaan. (Alvesson & Willmott 1992: 17.) 39Acta Wasaensia 2.2.1.2 Tutkimuksen (mikro)emansipaatiopyrkimys Emansipaation konseptin juuret ovat kriittisessä teoriassa ja Frankfurtin koulu- kunnassa. Kriittisessä johtamistutkimuksessa emansipaatiolla käsitetään prosessi, jossa ihmiset sekä yksilöinä että ryhminä vapautuvat sortavista ideologisista ja so- siaalisista olosuhteista, jotka rajoittavat ihmisen tietoisuuden kehittymistä. (Al- vesson & Wilmott 2011: 89–92.) Emansipatorinen voima liittyy ihmisten ajatte- luun ja järkeen (Alvesson & Willmott 1992, Pynnönen 2015: 20). Emansipaation päämääränä on nostaa kuvainnollista näyttämön esirippua osoit- taen, miten elämä nähdään esiripun etupuolella, ja tehden näkyväksi, mitä esiri- pun taakse kätketään. Esiripun analogiatarkastelu osoittaa selvästi sen tehtävän. Ensinnäkin luotu esirippu saa johtamisen näyttämään oikeutetummalta, hyväk- syttävämmältä ja paremmalta kuin mitä se todellisuudessa on. Vastaavasti johta- misjärjestelmä varmistaa, että ihmiset jäävät esiripun taakse. Tässä kokonaisuu- dessa valtavirran johtamistutkimus osoittaa, että esirippu on sekä tieteellinen että välttämätön. Sen sijaan kriittisen johtamistutkimuksen tehtävänä on tuoda esille esiripun taakse kätkettyjen olemassaoloa. (Klikauer 2013: 216–217.) Emansipaation mahdollisuus ilmentää sosiaalisen todellisuuden ja sen rakentei- den sosiaalista rakentumista. Sen ansiosta muutos sosiaalisesti rakentuneessa to- dellisuudessa koetaan mahdolliseksi. Ilman emansipatorista mahdollisuutta val- tavirran johtamistutkimus vain vahvistaisi ja oikeuttaa jo olemassa olevia ennak- kokäsityksiä ja dogmeja. (Alvesson & Wilmott 2011: 89–92.) Emansipatorinen ideaali on mahdollista saavuttaa kahdella tapaa. Ensimmäinen lähestymistapa emansipaatiosta tukeutuu kieleen ja diskursseihin, jolloin kriitti- sen teorian pyrkimyksenä on torjua hegemonisen diskurssin vääristymät, har- haanjohtavat käsitykset ja petokset. Toinen lähestymistapa emansipaatiosta pe- rustuu ajatukseen autonomisemman kritiikin tietoisuudesta. Tällöin kriittisen teo- rian tehtävänä on yhteiskunnan epäkohtien ja dominoivien ajattelutapojen ohella tunnistaa ne tiedon varastot ja instituutiot, jotka estävät emansipatorista muu- tosta. (Alvesson & Wilmott 1992: 10–11.) Kriittisen johtamistutkimuksen pyrki- myksenä ei ole ainoastaan ymmärtää itsestäänselvyyksinä pidettyjä hegemonisia käytäntöjä ja valtarakenteita, vaan tunnistaa tapoja, joilla epäoikeudenmukaisuu- det voidaan kumota ja muuttaa (Cunliffe 2014: 100). Vaikka emansipaatiolla on hyvin kunnianhimoinen päämäärä, pyrkimys ei suin- kaan ole yksiselitteinen; emansipaatio jakaa kriittisen teorian ongelmat. Kriittinen teoria ei ole onnistunut syrjäyttämään valtavirran teorioita tai toimijoita. Sitä on- kin kritisoitu paitsi käytännöllisyyden ja realistisuuden puutteesta, myös idealis- mista ja tietynlaisesta etäisyydestä. Sitä ei voida myöskään liittää suoraan 40 Acta Wasaensia olemassa olevaan systeemiin emansipatorisen toiminnan lisäämiseksi. (Alvesson & Wilmott 2011: 94–95, ks. Klikauer 2013: 216–217.) Perinteisen emansipaatiopyrkimyksen sijaan tässä tutkimuksessa tukeudutaan mikroemansipaatioon, joka on tietynlainen uudelleenkäsitteellistymä emansipaa- tiosta. Se nähdään tutkimuksen viitekehyksessä realistisempana pyrkimyksenä. Supistamalla emansipaation laaja-alaisuutta voidaan kaventaa sen asettamia suu- ria vaatimuksia. Tämä jättää tilaa muille ajatuksille tavalla, joka tunnustaa eman- sipaation idean rajallisen, joskin olennaisen, aseman osana ihmisten keskinäisiä suhteita. Mikroemansipatorisen pyrkimyksen mukaisesti emansipaatio nähdään laajan ja integroidun projektin sijaan joukoksi rajatumpia projekteja ajallisessa ja spatiaalisessa kontekstissa. (Alvesson & Wilmott 2011: 103–104, Deetz 1992: 336.) Mikroemansipatorisen mallin mukaisesti sen projektit ovat jaettavissa kyseen- alaistavaan, inkrementaaliseen ja utopistiseen tyyppiin. Vaikka emansipaation pyrkimystä on mikroemansipatorisen ajatuksen myötä maltillistettu, domi- noivista ideologioista ja ulkoisista rajoitteista vapautumisen hinta voi yhä olla kova. Emansipoitavat seikat ovat juurtuneet syvälle sosiaalisiin rakenteisiin eikä niiden muuttaminen ole yksiselitteistä, vaikka sosiaaliset rakenteet osoitettaisiin luonnottomiksi. (Alvesson & Wilmott 2011: 105–106.) Emansipatorisen pyrkimyksen saavuttamiseksi on ymmärrettävä johtamisen ja organisaatioiden ilmentymien sosiaalinen ja historiallinen konteksti. Mikroeman- sipatorista toimintaa ei ole mahdollista kehittää huomioimatta makrotason ideo- logioita, käsityksiä, liike-elämän ja hallinnon periaatteita tai lakeja, jotka systema- tisoivat johtamisen ja organisaatioiden maailmaa. Huomioimalla sosiaalinen ko- konaisuus ja kyseenalaistaen sen itsestäänselvyys, mikroemansipatorinen pyrki- mys voi haastaa johtamisen ideologiaa – saaden tilaa ajatuksilleen ja osoittaen tut- kimattomia näkökulmia. (Alvesson & Wilmott 2011: 110–111, 117–119.) 2.2.2 Johtamisen historian kriittinen tutkiminen Johtamisen oppihistorian kriittinen tutkimus on yksi keskeisistä tutkimuskoh- teista kriittisen johtamistutkimuksen laaja-alaisessa tutkimuskentässä. Kun joh- tamis- ja organisaatiotutkimuksen odotetaan tarjoavan kriittisesti refleksiivisen näkemyksen hyvästä yhteiskunnasta ja herättävän poikkeavaa keskustelua, histo- riallinen näkökulma on korvaamaton näiden odotusten täyttämiseksi. Johtamisen ja organisaatioiden tutkimus voidaan itsessään nähdä hyvin sidonnaiseksi sen his- toriaan. Niin ikään johtamisgurut monistavat usein jo historiassa sanotun tai lä- hestyvät historiaa vain hieman eri näkökannasta. (Jacques 1996: 190, Rowlinson, Jacques & Booth 2009: 287, ks. myös Kieser 1994, Zald 1993.) 41Acta Wasaensia Valtavirran historiasta ammentavaan teoretisointiin ei luonnostaan kuulun kriit- tisyys. Aina taylorismista alkaen valtavirran organisatorinen tietoisuus on pohjau- tunut käsitykseen, että objektiivinen tieto tehokkuudesta voi olla kaikkialla jaettu intressi, ja että se voi tarjota kaikille vaurautta ja rauhoittaa kaaosta, jonka domi- noivat korporatiiviset suurorganisaatiot ovat luoneet. Kriittinen tutkimus on pyr- kinyt osoittamaan, että yhteiskunnan hallitseva kapitalistinen järjestys on luon- nollisen ja rationaalisen kehityksen tuloksen sijaan ainoastaan yhden ryhmän etua ajava järjestelmä. (Rowlinson ja muut 2009: 286–287.) Johtamisen ja organisaatioiden historian kriittisestä suuntauksesta on tunnistet- tavissa kolme keskeistä tehtävää (Rowlinson ja muut 2009: 286–287): 1. Valtavirran johtamis- ja organisaatiotutkimuksen ja -opetuksen historian kritiikki 2. Kriittisyys valtavirran liiketoiminta- ja johtamishistoriaan 3. Historian käsittelyn arvioiminen ja kritiikki. Johtamis- ja organisaatiotutkimuksen historiallinen ja kriittinen lähestymistapa voi mahdollistaa paitsi vallitsevien käsitysten uudelleen orientoitumisen, myös historiallisesti merkittävän käänteen (eng. historic turn). Vaikkei historian vah- vemmasta sitouttamisesta johtamis- ja organisaatiotutkimukseen seuraa auto- maattisesti kriittisempää tutkimussuuntausta, voi uudelleen orientoituva tutki- muksen suuntaus olla osaltaan muodostamassa tätä historiallista käännettä. (Clark & Rowlinson 2004, Üsdiken & Kieser 2004.) Historiallinen käänne tarkoittaisi merkittävää muutosta johtamis- ja organisaatio- tutkimuksessa. Se mahdollistaisi keskustelun tulkintojen historiallisista menetel- mistä ja teorioista, joiden kautta johtamisen historiallinen tarkoitus on raken- nettu. Se voisi myös haastaa vallitsevaa käsitystä, jonka mukaan johtamis- ja or- ganisaatiotutkimusta voidaan tehdä luonnontieteellisen tutkimuksen tavoin. Ku- ten kriittinen johtamistutkimus korostaa, organisatorisia ongelmia ihmisineen ja yhteiskuntineen ei ole mahdollista pelkistää deterministiseksi laboratoriotie- teeksi. (Rowlinson & muut 2009: 289.) Johtamis- ja organisaatiohistorian kriittinen tutkimussuuntaus näkee haitalliseksi sen, kuinka valtavirran tutkimukseen on juurtunut presentismi ja universalismi. Presentismi johtaa siihen, että organisaation ilmiöitä tutkitaan kontekstistaan eristettyinä ja nykyhetkessä ilmenevinä. Universalismin mukaan olemassa olevat teoriat soveltuvat organisaationaalisten ongelmien ratkaisuiksi kaikissa yhteis- kunnissa ja kaikkina aikoina. (Rowlinson & muut 2009: 288, Zald 2002: 381.) Nämä sivuuttavat tärkeän historiallisen näkökulman. Kun tietoisuuden kasvun 42 Acta Wasaensia ohella samojen ongelmien ymmärretään ilmenevän kaikkialla ja aina uudelleen, tieteelliseksi tutkimukseksi riittää vain se, että tietää parhaan olemassa olevan teo- rian. Mutta jos tukeudumme todennäköisempään käsitykseen, että sekä ongelmat että niiden ratkaisut vaihtelevat paikallisesti ja ajallisesti, tällöin olemassa olevan teorian soveltamiseen vaaditaan historian ymmärtämistä ongelmista ja niiden rat- kaisujen muodostamisesta. (Rowlinson & muut 2009: 289.) Merkittävää johtamisen ja organisaatioiden historiassa on se, mitä olemme omak- suneet itsestäänselvyytenä. Vaikka johtamisen historiassa mennyt on mielletty usein yksiselitteisesti tapahtuneena totuutena, historia on tunnustetusti monitul- kintaista. Historian käsite sisältää tapahtuman objektiivisen kuvauksen ohella ta- pahtuman subjektiivisen kertomuksen (White 1987: 11–12). Myös toteutetun tut- kimuksen viitekehyksessä on keskeistä tarkastella, mitä objektiivisesti on tapahtu- nut ja mitä toisaalta joku on subjektiivisesti kirjoittanut tapahtuneen. Useinkaan ei tutkita itse tapahtumaa, vaan sitä, mitä siitä on kirjoitettu ja miten se on sosiaa- lisesti muotoutunut vallitsevaksi käytännöksi. (Rowlinson ja muut 2009: 290, White 1987: 102.) Ei ole ainoastaan merkittävää tuoda esille, mitä on tapahtunut, vaan selvittää se, miksi jotain on tapahtunut (Clawson 1980). 2.3 Diskurssit ja kriittinen diskurssianalyysi (CDA) Diskurssien tutkimuksessa tukeudutaan sosiaaliseen konstruktionismiin, jonka mukaisesti tieto ja todellisuus ymmärretään sosiaalisesti rakentuneena ja jossa hy- poteesien sijaan maailmaa järkeistetään diskurssien kautta. Diskurssien tutkimi- nen nähdään tärkeänä, koska se voi paitsi paljastaa, miten kieltä käytetään todel- lisissa tilanteissa, myös tarjota tutkimusilmiöille erilaisia katsontakantoja ja seli- tystapoja. Siinä, missä diskurssien tutkimus voi johtaa erilaisiin määritelmiin on- gelmista, se voi johtaa myös poikkeaviin ratkaisuihin. (Koskela 2022.) Se, että diskurssien tutkimuksessa tukeudutaan sosiaaliseen konstruktionismiin, luo eron valtavirran tutkimukseen. Toisin kuin positivistisessa maailmankuvassa, sosiaalisessa konstruktionismissa tutkijan ymmärretään olevan osa tutkimuskoh- detta objektiivisen havainnoitsijan sijaan. Laajan tutkimusdatan ja otannan sijaan data perustuu usein tarkoituksenmukaisesti valittuihin tapauksiin. Lisäksi sosiaa- liseen konstruktionismiin perustuvan tutkimuksen tuloksena on mittaamalla saa- dun tilastollisen todennäköisyyden sijaan teoreettinen abstraktio. Syy–seuraus- suhteiden selittämisen sijaan sosiaalinen konstruktionismi ja diskurssianalyysi pyrkivät lisäämään ymmärrystä ja tulkitsemaan tutkimusilmiötä. (Koskela 2022.) Tutkimuksen viitekehyksessä diskurssien tutkimus ilmenee pyrkimyksenä nostaa esille ja arvioida niitä diskursseja, joilla konstruoidaan, ylläpidetään ja oikeutetaan 43Acta Wasaensia sosiaalisesti hyväksyttyä käsitystä tutkimusilmiöstä. Päämääränä on kuvata kriit- tisesti ja diskursiivisesti tutkimusongelman perustassa oleva ristiriita, joka valta- virran ja kriittisen johtamistutkimuksen näkökulman välillä on tutkimusilmiöstä. Ihmissuhdekoulukunnan muodostumista ja omaksumista, ml. Hawthorne-tutki- muksia, tarkastellaan diskursiivisesti rakentuneena ilmiönä. Tässä viitekehyk- sessä keskeistä on tarkastella ihmissuhdekoulukunnan perustan dominoivien rep- resentaatioiden sosiaalista konstruoimista ja legitimoimista sekä toisaalta muiden näkökulmien vaientamista. Keskeistä on myös diskurssien tuottamisen, levittämi- sen ja ylläpitämisen teemat sekä sosiopoliittinen konteksti, jossa ne ilmenevät. 2.3.1 Diskurssi käsitteenä ja tässä tutkimuksessa Tutkimusasetelman mukaisesti tutkimuksessa tarkastellaan johtamisen diskurs- seja. Kuten kuviossa 5 esitetään, diskurssin käsitteestä on tunnistettavissa seitse- män elementtiä, joiden mukaan diskurssit voidaan käsittää varsinaisen kielenkäy- tön lisäksi mm. teksteiksi ja ymmärrykseksi todellisuudesta. (Pietikäinen ja Män- tynen 2009: 23–25.) Koska diskurssin käsite on itsessään monitulkintainen, tut- kijan on määritettävä, mitä diskurssilla tutkimuksessa tarkoitetaan ja miten se vai- kuttaa tutkimuksen tekemiseen (Pietikäinen & Mäntynen 2009, Pynnönen 2015). Kuvio 5. Diskurssin ulottuvuudet. 44 Acta Wasaensia Tutkimuksen viitekehyksessä diskurssit ymmärretään sekä toisiinsa sidonnaisina teksteinä että niiden tuottamisena ja levittämisenä. Yksittäisten tekstien sijaan so- siaalista todellisuutta konstruoivat toisiinsa liittyvät ja jäsentyneet tekstikokonai- suudet, jotka voivat sisältää lukuisia erilaisia diskursseja, kuten tekstejä. Diskurs- sit muodostuvat sosiaalisessa vuorovaikutuksessa eri ryhmien kesken ja tähän prosessiin ovat osallisena kompleksiset yhteiskunnalliset rakenteet, kuten dis- kurssien sosiaalinen ja historiallinen yhteys. Tässä vuorovaikutuksessa diskurssit saavat merkityksensä osana muiden diskurssien sosiaalisesti muodostunutta to- dellisuutta, jossa ne syntyvät, mutta myös intertekstuaalisesti suhteessa muihin diskursseihin. (Philips & Hardy 2002: 82–86, Pynnönen 2013: 6, 2015: 34.) Ihmissuhdekoulukunta käsitetään tutkimuksessa johtamisdiskurssiksi. Tutki- muksessa korostuu ymmärrys diskursseista toisiinsa liittyvinä teksteinä, joita tuo- tetaan, levitetään ja vastaanotetaan. Tekstien merkitys rakentuu tällöin suhteessa siihen sosiaalisesti muodostuneeseen todellisuuteen, jossa ne on tuotettu. (Philips & Hardy 2002: 82–86, Pynnönen 2013: 6.) Diskurssit ymmärretään tutkimuk- sessa osana tekstuaalisia kokonaisuuksia ja sosiokulttuurisia käytänteitä. Samalla, kun diskurssit muodostavat sosiaalista todellisuutta, ne rakentavat ja tuottavat ku- vaamaansa ilmiötä. (Pynnönen 2013: 8, Siltaoja & Vehkaperä 2011: 209–210.) Tutkimuksessa korostuva kriittisyys yhdistyy diskurssien tutkimukseen. Kriittinen näkökulma linkittyy sekä diskursiiviseen merkityksen luomiseen että vallankäyt- töön. Diskurssien kautta luodaan sosiaalista todellisuutta tekstien ja puheen väli- tyksellä. On keskeistä ymmärtää, mikä merkitys näillä diskursseilla on luotuun to- dellisuuteen ja tietouteen. Osana diskursiivisen vallan käyttämistä tutkimuksessa tarkastellaan, miten jotkin seikat valikoidaan vallitsevaan diskurssiin ja miten jot- kin seikat sivuutetaan. (ks. Pynnönen 2015: 12, 21, Alvesson & Willmott 1992.) Diskurssien kriittinen tarkastelu voluntaristisen ihmiskäsityksen näkökulmasta mahdollistaa ymmärryksen siitä, ettei yhteiskunnallisesti ja historiallisesti vallit- sevat rakenteet, saati diskurssit, määritä tekstiä ja tekstintuottamista. Tekstin tuottajat ja kuluttajat pystyvät tekemään itsenäisesti valintoja ja tulkintoja aiheut- taen seurauksia ja vaikutuksia. Tutkimuksessa tarkasteltavien diskurssien osalta keskeinen mielenkiinnon kohde on siinä, mitä yksilöt pystyvät kielellä ja sen käyt- tämisellä saamaan aikaan. (Pynnönen 2013: 32.) Diskursseja voidaan tarkastella myös eri tasoilla: Siinä, missä d-diskurssianalyy- sin nähdään keskittyvän itse kielen käyttämiseen, D-diskurssianalyysin mielen- kiinnon kohteena on merkitysjärjestelmät, tieto ja representaatiot (Hirsto 2022). Isolla ja pienellä kirjoitetulla diskurssilla on siis merkittävä ero (ks. luku 2.3.2 infra). Tässä tutkimuksessa keskitytään yhteiskuntatieteelliselle tutkimukselle 45Acta Wasaensia ominaisemmin juuri D-diskursseihin, jotka voidaan nähdä tapoina esittää osaa maailmasta tietystä näkökulmasta (Fairclough 1995, ks. Hirsto 2022). Tässä tutkimuksessa diskurssi ymmärretään eritoten konstruktiona sosiaalisesta todellisuudesta. Tutkimuksen keskiössä on sosiaalinen todellisuus, joka muodos- tetaan ja jota ylläpidetään ja oikeutetaan diskursiivisesti. Tällöin diskurssit ovat vakiintuneita järjestelmiä ajatusten muotoilemiseksi ja esittämiseksi. Tämän käsi- tyksen mukaisesti muut sosiaalisesti rakentuneen todellisuuden elementit ovat muotoiltu ja määrätty diskurssien valta–tieto-suhteissa. (Alvesson & Kärreman 2000: 1126–1127, Pynnönen 2015: 34.) Siinä, missä diskurssit (ml. tekstit) muo- dostuvat sosiokulttuurisella tasolla, ne muovaavat myös yhteiskuntaa, jossa ne il- mentyvät (Fairclough 1995). Kuten johtamistutkimuksen ja yhteiskuntatieteiden parissa ymmärretään, diskurssit ovat hallitsevia puheakteja, joilla muodostetaan ja konstruoidaan diskurssin kuvaamaa ilmiötä. (Pynnönen 2015: 34.) Koska diskurssin käsite itsessään on varsin monimuotoinen, myös diskurssiana- lyysi on toteutettavissa monin eri tavoin ja eri tutkimusperinteisiin tukeutuen. Pe- rinteisesti diskurssianalyysi on mahdollista jakaa yksinkertaistaen kolmeen ta- soon, jotka ovat tekstuaalisen, tulkinnallisen ja kriittisen analyysin tasot. (Pynnö- nen 2015: 35–37.) Siinä, missä tekstuaalinen analyysi keskittyy ns. lingvistiseen tekstianalyysiin, tässä tutkimuksessa toteutettavan diskurssianalyysin intressi on sen toisessa ääripäässä – kriittisen analyysin tasossa. Kriittiselle diskurssianalyysille tunnusomaista on, että se pyrkii kyseenalaista- maan sellaiset dominoivat diskurssien representaatiot, jotka sivuuttavat toisenlai- set vaihtoehdot. Kriittisessä diskurssianalyysissä pyrkimyksenä on siten tarjota emansipaatioita itsestään selvyyksinä omaksutuista tai vakiintuneista käsityksistä nostaen esiin hiljennettyjä diskursseja ja puheenvuoroja. Emansipatorisen tutki- musintressin mukaisesti kriittisen diskurssianalyysin päämäärä on vakiintuneen diskurssin muuttaminen ja makrotasolla jopa sosiaalisesti rakentuneen todelli- suuden muutos. (Fairclough 1992, 1995, Pynnönen 2013, 2015.) 2.3.2 Kriittinen diskurssianalyysi ja CMS Osana kriittistä johtamistutkimusta diskurssit käsitetään toisiinsa yhteydessä ole- vina teksteinä, jotka tekstin tuottamisen, kuluttamisen ja levittämisen kautta syn- nyttävät yhteiskuntaan ideoita ja tarkoituksia (Grant, Iedama & Oswick 2009). Diskurssien nähdään tuottavan todellisuuteen siten niin toimintatavat, identitee- tit, kontekstit, säännöt kuin arvot, jotka puolestaan määrittävät sosiaalisia käytän- töjä – ainakin siinä määrin kuin ne määrittävät, mitä voidaan sanoa ja kuka voi sanoa. (Grant & muut 2009: 214, Pynnönen 2015: 35.) 46 Acta Wasaensia Tämän tutkimuksen viitekehyksessä diskurssien tarkastelu rajataan kriittiseen diskurssianalyysiin (CDA), jolle on tunnusomaista mm. vallan ja diskurssin väli- sen suhteen tarkastelu. CMS-koulukunnan edustajat ovat tukeutuneet kriittiseen diskurssianalyysiin pyrkimyksissään tutkia vallan ulottuvuuksia eri konteksteissa, kuten tiedossa, instituutioissa ja identiteeteissä. Kriittinen diskurssianalyysi pyrkii purkamaan monimutkaisia valtasuhteiden ulottuvuuksia, jotka tunkeutuvat tie- don muodostuksen perustaan. (Grant & muut 2009, Mumby 2004.) CMS:n näkökulmasta mielenkiintoista on, kuinka hyväksymme sekä johtamisdis- kurssin auktoriteetin että johtamisauktoriteetin diskurssin sallien niiden määri- tellä ideologisen suhteemme todellisuuteen. Cunliffe (2014) esittää, että toi- mimme näin, koska miellämme niiden päättelyn muodot luonnollisena osana or- ganisatorista elämää. Tämän kaltaiset diskurssit tulevat tietoisuuteemme jousta- mattomina, staattisina ja täydellisinä edellyttäen kuuliaisuuttamme. Voimme siis kyseenalaistaa mm. organisaatiokulttuurin tai diskurssit, joita pidämme liian kontrolloivina, mutta hyväksyä ne silti itsestäänselvyyksinä. (Cunliffe 2014: 93.) Diskurssien konstruktiivisen merkityksen ymmärtämiseksi CDA:ssa tulee pyrkiä tarkastelemaan niitä tekstuaalisen analyysin ja intertekstuaalisuuden sijaan sosi- aalisessa ja historiallisessa kontekstissa (Grant & muut 2009). Sosiokulttuurisella tasolla kriittinen analyysi toteutetaan niin poliittisessa, yhteiskunnallisessa kuin historiallisessa kontekstissa, joiden nähdään säätelevän diskursseja ja tekstejä. Monimutkaiset sosiaaliset tarkoitukset muodostuvat teksteissä, jotka ovat synty- neet tietyssä paikassa ja tietyssä historiallisessa hetkessä. Näin teksteihin taltioi- tuu yksipuolisesti paitsi tekstin tuottamiseen osallistuneiden subjektiiviset käsi- tykset, myös siihen mukaan liitettyjen instituutioiden sekä kielen ja sosiaalisen jär- jestelmän puolueelliset historiat. (Hardy 2001: 27–28.) CDA:ssa huomio tulee kohdistaa paitsi keinoihin, joilla sosiaalinen todellisuutemme on tuotettu ja yllä- pidetty, myös syihin, miksi se on tuotettu. (Philips & Hardy 2002). 2.3.2.1 Foucault’n ajatukset johtamisdiskursseista Foucault’n (1970) ajatuksia mukaillen kaikkien diskurssien nähdään sisältävän sääntöjä, joita myös tieteilijät käyttävät – joko tiedostaen tai tiedostamattaan – oman työnsä uskottavuuden lisäämiseksi ja tieteenalan yhtenäisyyden säilyttä- miseksi. Näiden diskurssisääntöjen avulla tutkijat muodostavat teoriansa ja kon- septinsa, ja määrittävät tutkimuskohteensa. Nämä säännöt tarjoavat tutkimuksen ideologian ohella myös sen painopisteen ja toimintatavan, sekä ohjaavat tutkimuk- set ja muodostetut teoriat diskursseiksi. Johtamisdiskurssit voi ymmärtää ideolo- gisiksi, organisoiduiksi ja teoreettisiksi tutkimuksen muodoiksi ja keskusteluiksi organisaatioista ja johtamisesta. (Cunliffe 2014: 8, Foucault 1970: xi.) 47Acta Wasaensia Foucault’n ajatukset paitsi yhteiskunnassa vaikuttavista diskursseista ja vallasta, myös sosiaalisen todellisuuden ja kielen välisestä suhteesta, ovat vakiintuneet kriittisen johtamistutkimuksen ohella kriittiseen diskurssitutkimukseen. Diskurs- seilla Foucault ymmärsi hallitsevat puheaktit, jotka merkityksellistämisen ohella muovaavat diskurssin kohdetta vastaamaan tietyn aikakauden käsitystä todelli- suudesta. (Alvesson & Willmott 1992, 2011, Morgan 1992, Pietikäinen & Mäntynen 2009: 25–27, Pynnönen 2015: 34–35, ks. Foucault 1977, 1980, 2000.) Tässä tutkimuksessa ihmissuhdekoulukunnan perustan johtamisdiskursseja tar- kastellaan tukeutuen osaltaan Foucault’n (1977, 2000) ajatuksiin vallan ja kont- rollin ilmenemisestä yhteiskunnassa. Näiden ajatusten mukaan valtakäytännöt il- menevät yhteiskunnassa sekä normaalistamisena että fyysisenä ja henkisenä ku- rina. Totuuden tuottamisen keinoin ihmiset hallitsevat itsensä ohella myös muita, ja tieto sitoo sosiaaliset toimijat eräänlaisiksi totuuden subjekteiksi, työntekijöiksi ja johtajiksi. (Foucault 1977, 2000, Seeck 2012: 376, 379.) Foucault’n ajatuksiin tukeutuen ihmissuhdekoulukuntaa tarkastellaan diskurs- seina, jotka ovat paitsi tuottaneet johtamisen tietoutta, myös määrittäneet sen, mikä on käsitetty totuutena johtamisesta ja subjekteista. Määrittämällä ihmisille, mitä heidän on sallittua olla, sanoa, ajatella ja tehdä työn ja organisaation rajoissa, määritetään myös se, mikä mielletään normaaliksi ja mikä epänormaaliksi. (Seeck,2012: 376, 379.) Tässä suhteessa tiedon analyysissa on tärkeää keskittyä siihen, mitä tieto tekee ja mitä tiedon valta saa aikaan (Morgan 1992: 151). Tutkimuksen viitekehyksessä on keskeistä ymmärtää Foucault'n ajatukset vallan ja tiedon yhteydestä ja siitä, kuinka vallan ja tiedon järjestelmät pohjautuvat to- tuuden tuottamiseen. Ihmiset hallitsevat sekä itseään että toisiaan tiedolla. Tieto luo valtaa, muodostaen ihmisistä subjekteja, ja samalla tiedon kautta muodostuva valta hallitsee muodostettuja subjekteja (Ritzerin 1996: 464–463). Vastaavanlai- sesti johtamistiedosta on muodostettu tekniikoita, joiden toiminta pohjautuu to- tuuden tuottamiseen. Juuri näitä tekniikoita hyväksi käyttäen valtaa käytetään ih- misten muokkaamiseen ja uudenlaisten subjektien muodostamiseen. (Moss 1998: 190, Seeck 2012: 379.) Foucault’n käsitysten mukaan valta ei ole koskaan riippumatonta tiedosta, jonka vuoksi voidaan puhua perustellusti valta–tieto-suhteesta. Vallan käyttämistä ei voi ilmetä ilman näiden kahden keskinäistä suhdetta ja sen kautta ilmenevää totuus- diskurssien tuottamista. Vallitseva totuus, johon ihmiset on alistettu, on tuotettu vallan kautta. Valtaa voidaan harjoittaa joko negatiivisena ja rajoittavana tai posi- tiivisena ja luovana. Jotta voi olla valtaa, on oltava myös sen vastareaktio. (Deetz 1992: 23, Foucault 1977: 93–94, Knight 2009: 155, Morgan 1992: 151.) 48 Acta Wasaensia Kun valta ja tieto ovat linkittyneet toisiinsa, ne myös vahvistavat toisiaan vasta- vuoroisesti (Knight 2009: 148). Samalla kun vallan käyttäminen synnyttää uusia tiedon kokoelmia ja tiedon kohteita, tieto kasvattaa vallan vaikuttavuutta. Vallan yhtenä olemuksena voidaan nähdä pyrkimys tuottaa tiedon muodostamisen ja ke- hittämisen välineitä, kuten tutkimus- ja tarkkailumenetelmiä sekä hallintojärjes- telmiä. Vallan käyttäminen luo ja organisoi tietoa ja tietojärjestelmiä, ja myös le- vittää niitä. (Foucault 1977: 51–52, 102, Seeck 2012: 51.) Toisaalta Foucault’laisen näkemyksen mukaisesti vallan voidaan nähdä konkreti- soituvan subjektien tuottamiseen. Diskursseissa luotuja subjekteja käytetään tie- don objekteina. Kun tällaista subjektoitunutta tietoa käytetään itseensä, subjektit muuttuvat itsensä objekteiksi. Subjektit ryhtyvät muuttamaan, mukauttamaan ja muotoilemaan itseään niiden totuudekseen mieltämään tietoonsa, kuten ihmis- suhdekoulukunnan esittämään tietoon, minkä seurauksena ne muuttuvat johta- misparadigman esittämän totuuden mukaisiksi subjekteiksi. (Seeck 2012: 51–52.) Foucault'n ajatukset vallasta ja subjektiivisuudesta tarjoavat analyyttisen viiteke- hyksen, jossa myös ihmissuhdekoulukunnan perustaa voidaan tulkita uudelleen ja arvioida kriittisesti (ks. myös Knight 2009). Kun ihmissuhdekoulukuntaa tarkas- tellaan tukeutuen osaltaan Foucault’n ajatuksiin, on tunnistettava sen subjektikä- sitys. Ihmissuhdekoulukunta on paradigmallisena totuuden diskurssina asettanut johtajat ja työntekijät aikakautensa paradigman tuotoksiksi ja eräänlaisiksi sub- jekteiksi. Foucault’n ajatuksia hyödyntäen tutkimuksen keskiössä on vallan toi- mintatavat kilpailevien intressien ja representaatioiden tuottamisessa. (Deetz 1992: 23, Seeck 2012: 52, ks. Foucault 1977.) Valta ei kuitenkaan itsessään määrittele tiedon sisältöä. Tietoa ei vain ilmenisi, jos valtasuhteet puuttuisivat. Mikään johtamisen ryhmä ole kykenevä kontrolloimaan toimintaa ottamatta huomioon muita ryhmiä. Dominoivan ryhmän tulee pystyä tarjoamaan kontrolloiduille ryhmille paitsi toimintaa vähäisimmän vaivan peri- aatteen mukaisesti, myös jonkinlainen haluttu palkkio ja jonkinlainen uhka pe- losta. (Deetz 1992: 40, Seeck 2012.) 2.3.2.2 Diskursiivinen vallankäyttö Diskursiivisessa vallankäytössä toiset tulkinnat saavat vahvemman aseman kuin toiset, ja näistä vahvimmat omaksutaan valtavirran käsityksiin (Pietikäinen & Mäntynen 2009: 58, Pynnönen 2015: 39). Diskurssien kontrollointi onkin sosiaa- lisen toiminnan kontrollointia. Eniten valtaa omaavat pystyvät kontrolloimaan ja puuttumaan siihen, miten diskursseilla ohjataan yksilöiden mieltä ja rakentuvaa käsitystä todellisuudesta. (Pynnönen 2015: 39, ks. Van Dijk 1993.) 49Acta Wasaensia Diskursiiviseen vallankäytön seurauksena tietyt käsitykset, käytännöt ja toiminnot legitimoidaan ja institutionalisoidaan. Vastaavasti vaientaminen, vaikeneminen ja toissijaistaminen ilmentävät dominoivan representaation ulkopuolisia näkemyk- siä ja käsityksiä. Tiettyjen diskurssien toissijaisuutta luodaan sivuuttamalla ne ja osoittamalla huomio tietyn agendan mukaisiin diskursseihin. Samalla tiettyjen nä- kemysten marginalisoiminen on niiden merkityksellistämistä. Tietyistä diskurs- seista tehdään toissijaisia näkemyksiä, joista puhuminen on toisarvoista, kun sa- malla arvokkaaksi koettuja diskursseja nostetaan korokkeelle. Vaikeneminen ja hiljaisuus osaltaan legitimoivat dominoivia diskursseja. (Pynnönen 2015: 56–58.) Diskursseja on mahdollista käyttää manipulatiivisesti mielipiteiden ja näkemysten muuttamiseksi sekä tukemaan eri ryhmien mukaisia intressejä. Ihmisten mielen manipulointi on mahdollista toteuttaa diskurssien kautta hyväksyttävällä ja luon- nollisella tavalla. Koska diskursiivinen manipulointi edellyttää pääsyä sosiaalisiin resursseihin, yleistä keskustelua hallitsevilla tahoilla on myös parhaat edellytyk- set vaikuttaa. (Pynnönen 2015: 39–40, ks. myös Van Dijk 1993.) Representaatioita muodostaessa valitaan, mitä diskurssista kerrotaan ja mitä siitä jätetään sanomatta. Kun diskurssien kautta muodostetaan ja levitetään tuotettua tietoutta tietystä näkökulmasta, lopputulemana on jonkinlainen tapa merkityksel- listää tietoa. Diskursseilla on representationaalinen kyky esittää asiat totuuksina antaen asioille tiettyjä arvoja. (Pynnönen 2015: 39–40, ks. Fairclough 1995.) Kyseenalaistamattomat ja itsestäänselvyyksinä omaksutut diskurssit estävät tie- dostamistamme. Dominoiva määrittää, mikä on oikein ja totuus. Diskurssit mah- dollistavat tiettyjen käsitysten korostamisen ja muiden ajattelutapojen poissulke- misen. Diskurssiin voidaan vaikuttaa helposti paitsi vaikutusvaltaisen kirjoittajan teksteillä, myös keskeisen institutionaalisen roolin omaavan henkilön auktoritee- tilla. (Philips, Lawrence & Hardy 2004, Pynnönen 2015: 40.) Diskurssien oikeuttaminen on vaatimus sille, että niiden käsitykset voivat institu- tionalisoitua. Oikeuttaminen voi tapahtua esittämällä joko tietyt seikat positiivi- sessa valossa ja hyväksyttävinä tai oman agendan vastaiset asiat negatiivisina ja haitallisina. Näin syntyy tosiasioita, joista tulee kyseenalaistamattomia totuuk- sia. Jos voimakkaalla diskurssilla ei ole kilpailevia voimakkaita diskursseja, ja jos se on yhdenmukainen osana laajempaa diskurssien kenttää, voi diskurssin repre- sentoima sosiaalinen totuus voimistua ja se voi synnyttää itsessään instituution. Tällöin diskurssista muodostuu D-diskurssi – hallitseva merkitys ja keino sosiaa- lisen todellisuuden jäsentämiseksi. Toisaalta se, että tuotettu representaatio tois- tuu voimakkaissa diskursseissa, edesauttaa institutionalisoitumista. (Philips & muut 2004, Pynnönen 2015: 40, 58–59, ks. myös Hardy & Phillips 2004: 299.) 50 Acta Wasaensia 3 TUTKIMUSSTRATEGIA JA -MENETELMÄT Tutkimuksen metodologisia valintoja ja tutkimusaineiston valitsemista ohjaavat paitsi tieteenalan erityispiirteet myös tutkimuksen kohde, päämäärä ja ongelman- asettelu (Hirsjärvi & muut 2008: 134–135). Tässä luvussa esitettävät tutkimusme- netelmät ja -strategia täydentävät tutkimusasetelman kokonaisuuden, jonka kes- keisistä elementeistä on jo osoitettu tutkimuksen päämäärä sekä tieteenfilosofiset että tietoteoreettiset lähtökohdat. 3.1 Tutkimusstrategia Tutkimusstrategialla tarkoitetaan tutkimuksen toteuttamista ohjaavia valintoja (Jyväskylän yliopisto 2014). Kuvion 6 mukaisesti tutkimus lukeutuu luonteeltaan teoreettis-käsitteellisen tutkimuksen piiriin. Sen päämäärä on problematisointi – itsestään selvinä omaksuttujen lähtökohtien ja ajatusten kyseenalaistaminen – tai eksplikointi – tiedostamattomasti omaksuttujen käsitysten selkeyttäminen ja erit- tely. Siinä pyritään etsimään perusteluja ja vastaesimerkkejä näkemysten perus- taksi perehtymällä kriittisesti aihetta käsittelevään kirjallisuuteen ja yhdistele- mällä systemaattisesti tutkimustuloksia. Teoreettis-käsitteellistä tutkimusta ku- vastaa laaja-alaisuus ja se vaatii tutkijalta kriittistä ajattelua ja syvällistä tunte- musta tutkittavasta ilmiöstä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2008, Metsä- muuronen 2003, Nurmela 2002, Robson 1995, Yin 1984.) Kuvio 6. Tutkimusstrategia. Tutkimusstrategiaa määrittää näin kvalitatiivisuuden ja monimenetelmällisyyden ohella kriittisyys. Kriittinen tutkimus on tutkimusfilosofinen vaihtoehto valtavir- ran tutkimukselle (Koivunen 2021). Sille on ominaista, että se kyseenalaistaa paitsi tiedollisen kivijalan, johon tiede perustetaan, myös tieteeseen rakennetut älylliset traditiot (Puranen 2022). Näiden ohella tutkimusstrategia konkretisoituu retro- spektiiviseen pitkittäis- ja tapaustutkimukseen. 51Acta Wasaensia 3.1.1 Retrospektiivinen pitkittäistutkimus Retroperspektiivisenä pitkittäistutkimuksena väitöskirja on tutkimusta men- neestä, josta saatujen tietojen perusteella tulkitaan tapahtumia ja niiden vaikutuk- sia. Tunnusomainen tekijä pitkittäistutkimukselle on, että sen tutkimusaineisto kuvaa, mitä tutkittavalle ilmiölle on tapahtunut määritetyn ajanjakson aikana. Siksi pitkittäistutkimus sopii tapahtumahistorian ymmärtämiseen ja menneiden tapahtumien rekonstruoimiseksi. (Taris 2000, ks. myös Kimberly 1976.) Osana tutkimustavoitetta menneistä tapahtumista luodaan historiallinen rekon- struktio, joka mahdollistaa tutkimuskysymyksiin vastaamisen. Historiallinen re- konstruktio sisältää aina ainutkertaisen tapahtumajanan, joka mahdollistaa tutki- muskohteen tarkastelun omassa kontekstissaan. Sen myötä voidaan tunnistaa tut- kimusilmiön ajallinen kehittyminen, käsitysten ja asenteiden muodostuminen sekä havaintojen väliset yhteydet ja kausaliteetit. Tutkimuskysymyksiin vastaa- miseksi on ymmärrettävä menneisyyden olosuhteiden kontribuutiot, jotka ovat johtaneet nykyisyyteen. Niinpä historiallisessa rekonstruktiossa tulee vastata ky- symyksiin menneestä, kuten siihen, miten olemme tulleet tähän pisteeseen. (Van De Ven & Sminia 2012: 308–309, 315–316.) Toisaalta historiallisessa pitkittäistutkimuksessa ongelmana on, että johtamis- ja organisaatioteorioiden historia nähdään tarinoina, joita lukiessa sivuutetaan kriit- tisyys (Down 2001). Historia nähdään usein suoraan teoreettisia argumentteja ha- vainnollistavana narratiivina tai valmiin datan arkistona (Rowlinson, Hassard & Decker 2014: 250). Historia on kuitenkin enemmän kuin vain kronologioiden ja anekdoottien arkisto (Kuhn 1994). Historiallinen lähestymistapa ei ole yksiselitteinen. Kuten Lorenz (2011) esittää, historian epistemologiseen ongelmaan liittyy kertomuksen status, todistusaineis- ton luonne ja ajan käsittely. Ongelma korostuu, kun organisaatioteoreetikot ja his- torioitsijat käsittelevät eri tavoin tietämystä menneestä. Kun historioitsijat ovat huolissaan kerronnan rakentamisen epistemologisista ongelmista, organisaatio- teoreetikot alistavat usein kerronnan analyysille. Kun historioitsijat käyttävät ker- ronnallista historiaa, joka on johdettu monenkirjavista, mutta todennettavista do- kumenttilähteistä, organisaatioteoreetikot pitävät usein parempana toistettavista menettelyistä tuotettua tietoa. Kun historioitsijat muodostavat ajallisen jaksotuk- sen historiallisista lähteistä ja historiallisesta kontekstista, organisaatioteoreetikot käsittelevät aikaa usein vakiona. (Rowlinson & muut 2014: 251.) Historiallisen pitkittäistutkimuksen haaste on se, että historia yhdistää sekä ob- jektiivisen että subjektiivisen puolen. Historia yhdistää sen, mitä on tapahtunut ja kertomuksen siitä, mitä on tapahtunut (Hegel, viitattu White 1987: 11–12). 52 Acta Wasaensia Historia on siis menneistä tapahtumista muodostettua kertomusta. Tämän kah- tiajaon seurauksena on tehtävissä ero epistemologisten ja ontologisten teorioiden välille (Lorenz 2011: 20). Kun puhutaan, että historia on merkittävää, johtamis- ja organisaatioteorioissa se tarkoittaa usein, että menneisyys on ollut ontologisesti merkittävää menneen ja nykyisyyden keskinäisen riippuvuuden kannalta (ks. Sy- dow & muut 2009). Toisaalta epistemologisesti historian merkittävyys ymmärre- tään siten, kuinka menneisyyttä voidaan tietää tai representoida tutkimuksen ja kirjoittamisen kautta tai historiografian avulla. (Rowlinson & muut 2014: 252.) Kuten Popper (1957) esittää, historia koskee yksittäisen tapahtuman kausaalista selitystä. Teoreettisissa tieteissä tällaiset kausaaliset selitykset ovat pääasiassa kei- noja toiseen päämäärään – universaalilakien testaamiseen. (Popper, viitattu Row- linson & muut 2014: 253.) Näin johtamis- ja organisaatioteorioissa yksittäisten historiallisten tapahtumien narratiiviset selitykset nähdään askelina kohti yleistet- tävien teorioiden kehittämistä (Emt. 253). Mutta historialla on myös subjektiivi- nen puoli. Sen mielletty objektivismi näkee historian kertomattomana tarinana, joka on olemassa itsenäisesti aina siihen asti, kunnes historioitsija löytää sen ja kertoo eteenpäin (Norman 1998: 155). Niinpä objektivistit uskovat, että historial- liset tosiasiat ovat olemassa itsenäisinä ja että ne ovat tulkinnoista vapaita (Novick 1988: 1–2). Mutta kuten Megill (2007: 87) esittää, jokainen historiallinen kuvaus on altistunut jollekin teorialle. Historiallisessa pitkittäistutkimuksessa ei voida myöskään suoraan tarkkailla menneisyyttä, vaan se on rekonstruoitava pitkälti dokumenttilähteistä. Tutkimuk- sessa ollaan siten riippuvaisia historiallisten toimijoiden tekemistä havainnoista ja kirjaamisista. Merkittävä poikkeus historiallisessa tutkimuksessa on myös se, ettei todisteita voida useinkaan tuottaa, vaan ne on löydettävä. Epistemologisesti his- toriallinen pitkittäistutkimus voidaan nähdä myös olemassa olevien todisteiden selittämisenä. (Megill 2005: 454, 456, Rowlinson & muut 2014: 256.) Niinpä pe- rustelut ja todisteet on nostettava selvästi esille (Megill 2007: 124). Historiallisessa pitkittäistutkimuksessa on huomioitava myös ajallisuus. Sen si- jaan valtavirran organisaatiotutkimuksessa aikakäsitys on usein universaalinen. Näin minkä tahansa vuoden 1900-luvulla ymmärretään vastaavan mitä tahansa vuotta myös 2000-luvulla, koska ongelmat ovat samoja riippumatta vuosisadasta. (Aldrich 1999: 205, Rowlinson & muut 2014: 258.) Siinä, missä ajan merkitys or- ganisaatiotieteilijöille liittyy usein vain tapahtumien aikajärjestyksen määrittämi- seen, historiallisessa tutkimuksessa tapahtumat tulee ymmärtää historiallisessa kontekstissa (Rowlinson & muut 2014: 258). Ajallisuus tulee huomioida tapahtu- mien ajallisessa ja spatiaalisessa kontekstissa, mikä on sidottu tiettyihin sosiaali- siin aikoihin ja paikkoihin (Abbott 1997: 1169). Se heijastaa näkemystä, että 53Acta Wasaensia historia nähdään yhtenäisenä kehitysprosessina, jossa menneisyys määrää tai muotoilee nykyisyyden ja tulevaisuuden (Sewell 2005: 327). Ajallinen etäisyys on toisaalta vaatimus, kun arvioidaan yksittäisten tapahtumien tosiasiallista histori- allista merkitystä toimijoiden subjektiivisten käsitysten sijaan (Lorenz 2011: 31). Pitkittäistutkimus ymmärretään tekniikkana tai työkaluna, joka auttaa hahmotta- maan tutkimuksesta rinnakkaisia ja toisiinsa vaikuttavia prosesseja ja niiden kes- kinäisiä yhteyksiä. Tässä suhteessa varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perustan muodostuminen, omaksuminen ja kontribuutio johtamisen tieteenalalle nähdään prosesseina, joita tarkastellaan pitkittäistutkimuksen strategian avulla. Se liittää tutkimuksen asetteluun prosessitutkimuksen elementin, joka antaa tutkimukselle selkeyttävää lisäarvoa. Pitkittäis- ja prosessitutkimus voi paitsi paljastaa uusia ha- vaintoja, selityksiä ja oivalluksia, myös tarjota vahvempia, luotettavampia ja pe- rustellumpia argumentteja. (ks. Hassett & Paavilainen-Mäntymäki 2013.) Prosessitutkimus pyrkii tarjoamaan yksityiskohtaisia kuvauksia sosiaalisista olo- suhteista tukeutuen kontekstisidonnaiseen, tilannekohtaiseen ja subjektiiviseen tietoon. Se keskittyy tapahtumiin, muutoksiin, toimintaan, ajalliseen kehittymi- seen, mekanismeihin, liikkeisiin ja emergensseihin, jotka ilmenevät ajan myötä. (Pettigrew 1992.) Keskeistä on löytää yhteyksiä päämäärien, tapahtumien ja ha- vaintojen välillä. Prosessitutkimuksessa prosesseiksi käsitetään eri aikakaudet, ta- pahtumaketjut, käännekohdat, vaiheet, kehityskaaret, muutokset, seuraukset, syyseuraussuhteet, tapahtumat, tarinat ja juonet (vrt. johtamisen kehittyminen, johtamisparadigmat, ihmissuhdekoulukunta, Hawthorne-tutkimukset, Mayon ura). (Hassett & Paavilainen-Mäntymäki 2013.) Tutkimuksessa tunnistettavien prosessien ajallisessa haarukoinnissa tukeudutaan luonnollisiin ajallisiin rajoihin. Prosessiteoreettisen tutkimuksen perustassa on ajalliset tapahtumaketjut, joiden kautta voidaan seurata, kuinka, miten ja miksi muutos tapahtui tai ilmeni. Proses- situtkimukset pyrkivät selittämään ilmiötä diskurssien, kertomusten, narratiivien, tapahtumaketjujen ja tapahtumien muutosten perusteella, missä ajallisuus on kontekstin keskeinen tekijä (Langley 1999: 693). Prosessit koskevat siten ilmiöi- den muodostumista, kehittymistä ja päättymistä ajan kuluessa; nämä voidaan ha- vaita tapahtumien ja toimintojen kautta (Langley 1999, ks. Van de Ven & Sminia 2012). Tässä tutkimuksessa prosessitutkimuksellisen elementin päämääränä on siten analyysi erityisten tapahtumien kronologisesta kulusta. Laadullisesta tutkimusperinteestä jalkautuneen prosessiteorian ontologisissa läh- tökohdissa ymmärretään, että maailma on käynnissä oleva muutostila ja että to- dellisuus on kompleksinen. Siinä, missä prosessi- ja pitkittäistutkimus asettuvat laajalti moneen tieteenfilosofiaan, kuten mm. sosiaalisen konstruktionismin ja kriittisen realismin alle, se asettuu tutkimuksen tieteenfilosofiseen paradigmaan. 54 Acta Wasaensia Sosiaaliseen konstruktionismiin tukeutuneena aika käsitetään sosiaalisena vuoro- vaikutuksena, prosesseina ja toimintoina, jotka yhdessä muodostavat todellisuu- den. Vastaavasti osana kriittistä realismia prosessitutkimus korostaa, että emme voi saavuttaa täydellistä selitystä todellisuudesta, mutta voimme tutkimuksessa saavuttaa pienen osan siitä. (Welch & Paavilainen-Mäntymäki 2014.) Keskeistä pitkittäis- ja prosessitutkimuksessa on aika. On tärkeää, että ainutlaa- tuista ilmiötä tutkitaan oman aikakautensa tuotoksena ja omassa kontekstissaan – retrospektiivisesti. Tutkimuksessa aika on kontekstuaalinen tekijä, joka auttaa selittämään niin muutoksia, dynamiikkaa, mekanismeja, syyseuraussuhteita kuin vuorovaikutus- ja riippuvuussuhteita. Aika käsitetään siten sosiaalisesti rakentu- neeksi tarinaksi, joka ”yhdistää toistuvasti menneen, nykyisyyden ja tulevaisuuden tapahtumat, toiminnot ja prosessit osallistuvien, vallitsevien tulkintojen perus- teella.” (Paavilainen-Mäntymäki & muut 2017, ks. Hurmerinta & muut 2006.) Ajan lisääminen tutkimukseen on tärkeää paremman kokonaiskuvan saavutta- miseksi. Vaikka ajallisuus nähdään sosiaalisesti rakentuneena ilmiönä (vrt. esim. ”muutoksen aikakausi” tai ”tehokkuuden aikakausi”), se ei itsessään selitä tapah- tumia tai kehitystä, saati ole aktiivinen toimija ilmiön muutoksessa. Sen sijaan tut- kimuskohde kontekstualisoidaan vertikaaliseen – tiettynä ajankohtana tapahtu- neisiin asioihin – ja horisontaaliseen ajallisuuteen. (George & Jones 2000.) Vaikka retrospektiivinen pitkittäistutkimus katsoo menneisyyteen, huomionar- voista on, että historia vaikuttaa merkittävästi vallitsevaan ajatteluun ja päätös- tentekoon. Historiallinen tutkimus voi siten paitsi selittää nykyhetkeä, myös joh- taa vallitsevien ongelmien juurille ja ratkaisuihin. (Anttila 1998.) Kun historialli- nen tutkimus mahdollistaa eri tapahtumien ja toimien tunnistamisen, se mahdol- listaa myös niiden seurausten havainnoimisen (Rowlinson & muut 2014). Histori- antutkimuksen lähestymistapa liittyy tutkimuksessa siten erityisesti tutkimuskoh- teesta tunnistettujen prosessien ajallisen kehittymisen tutkimiseen. Tältä osin tut- kimuksessa on tärkeää ymmärtää juuri prosessien suhdetta aikaan. Niinpä, vaikka retrospektiivisessä tutkimuksessa ilmiön lopputulos on sinänsä tie- dossa, tutkimuksessa pyritään paljastamaan ne mekanismit ja dynamiikat, jotka tähän ovat johtaneet. Tutkimus pyrkii siten uudelleen rakentamaan menneet ta- pahtumat ja paljastamaan, miksi ja kuinka tähän lopputulemaan päädyttiin. Emansipatorisen tiedon intressin mukaisesti tutkimuksen päämääränä on näin paljastaa totuuksina omaksuttujen asioiden todellinen asiantila, mistä syystä tut- kimuksessa ollaan kiinnostuneita historiallisten tapahtumien yksityiskohdista. 55Acta Wasaensia 3.1.2 Tapaustutkimus Kriittisen ja historiallisen lähestymistavan ohella tutkimusstrategia kulminoituu tapaustutkimukseen. Se ymmärretään tutkimusmenetelmän sijaan lähestymista- pana, jossa rajattua kokonaisuutta lähestytään hyödyntäen monin eri menetelmin hankittua tietoa tavoitellen tutkimusilmiön syvällistä ymmärrystä (Koivula 2021: 8, Rantapelkonen ja Koistinen 2016: 133–134). Tapaustutkimukselle luonteenomaista on, että tutkittava tapaus on selvästi rajau- tunut kokonaisuus, jonka kautta tarkasteltavaa ilmiötä voidaan laajentaa isom- paan viitekehykseen (Sipilä ja Koivula 2014: 51). Vaikka tapaustutkimus ei sinänsä tavoittele yleistyksiä, yleistävä ulottuvuus voi olla läsnä siltä osin, kun se pyrkii kuvaamaan ilmiön dynamiikka sosiaalisessa ympäristössä. Tapaustutkimukselle ominaisesti tässä tutkimuksessa tarkastellaan kokemusmaailmamme tapahtuma- kokonaisuutta, josta pyritään paitsi saamaan kokonaisvaltainen ymmärrys, myös nostamaan mahdollisia uusia tutkimuskysymyksiä. (Rantapelkonen ja Koistinen 20116: 133.) Laaja-alaisten yleistysten sijaan tapaustutkimuksessa nähdään, että tutkimuskohteen yksityiskohtainen kuvaus tuottaa uutta tietoa, jota voidaan so- veltaa eri asiayhteyksissä (Vuori n.d.). Tapaustutkimusta voidaan pitää tarkoituksenmukaisena, kun tutkimuskysymyk- set ovat kuinka tai miten ja kun tutkimuksessa ei ole tarpeen kontrolloida tapah- tumia. Toisaalta relativistisesta ja subjektiivisestä näkökulmasta tutkimuskysy- mykset voivat olla myös muotoa mitä. Tapaustutkimuksen eri tyyppeihin lukeutuu niin ymmärtävä, selittävä, kuvaileva kuin vahvistava näkökulma. (Rabetino 2021.) Koska tutkimuksen tieteenfilosofisena paradigmana on omaksuttu sosiaalisen konstruktionismin ja kriittisen realismin triangulaatio, tapaustutkimuksessa on yhdistetty sekä selittävä että tulkitsevan näkökulma. Tällöin sosiaalisen konstruk- tionismin tulkitsevaan järkeistämiseen on liitetty kriittisen realismin kontekstu- aalinen selittäminen. Yhteistä näille on se, että ne mahdollistavat paitsi selittävän ja tulkitsevan lähestymistavan yhdistämisen, myös yksittäiseen tapaukseen perus- tuvan tapaustutkimusmallin ja erilaiset tulkintamenetelmät. (Rabetino 2021: 50.) Tässä tutkimuksessa tapaustutkimusta lähestytään tulkinnallisesta ja kriittisestä näkökulmasta. Tulkinnallinen järkeistäminen tukeutuu sosiaalisen konstruktio- nismin lähtökohtiin, jolloin tutkimuksessa pyritään ymmärtämään ilmiön erityisiä elementtejä mm. toimijoiden subjektiivisten kokemusten kautta. Tapaustutki- muksen vahvuus on syvällinen kuvaus siitä, kuinka sosiaalinen konteksti lisää ih- misten toimintaan merkitystä. Vahva kontekstuaalinen kuvaus on keskeinen keino ihmisten käsitysten ymmärtämiseksi. (Rabetino 2021, Stake 1995, 2005.) 56 Acta Wasaensia Tapaustutkimukset voivat olla joko yhteen tapaukseen perustuvia, monitapaustut- kimuksia, holistisia tapauksia tai tapauksia, joihin sisältyy muita tapauksia. Tässä tutkimuksessa tapaustutkimus on laajasti käsitettynä yksittäinen tapaustutkimus (eng. single case), jolle ominaisesti se on pitkittäistutkimus. Siinä, missä yksittäi- set tapaustutkimukset tarkastelevat tiettyä erityistä tilannetta, niiden päämääränä on johtaa tarkastelemastaan ilmiöstä ehdotuksia. Yksittäistapauksiin keskittyvät tutkimukset perustuvat yleensä tulkinnalliseen tai kriittisrealistiseen lähestymis- tapaan. Yhteen tapaukseen keskittyminen voi mahdollistaa yleistämisen sijaan ta- pauksen syvällisemmän analyysin ja se voi sisältää myös eri analyysitasoja (vrt. monimenetelmällisyys). (Rabetino 2021.) Vaikka tutkimuksen tapaustutkimus näyttäytyy yhtenä tapauksena, jota määrit- tää varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perusta, siitä on tunnistettavissa monia tapauksia, kuten sen ihmissuhdekoulukunnan perustan muodostuminen, omak- suminen ja kontribuutio. Monitapaustutkimuksen malli (eng. multiple case) mah- dollistaa laajemman kuvan muodostamisen tutkimusilmiöstä. Mutta siinä, missä tutkimuksen tapaukset nähdään olevan tietyn yhden tapauskokonaisuuden alla, ne nähdään tapaustutkimukseen sisältyviksi alatapauksiksi (eng. embedded case). Sisällytettyjen tapausten tutkimusmalli mahdollistaa keskittymisen kokonaisuu- den muodostaviin eri ryhmiin. Toisaalta tapaustutkimuksen malli edustaa holis- tista tapaustutkimusta (eng. holistic case), jossa tiettyä kokonaisuutta lähestytään systemaattisesti. (Rabetino 2021.) Koska tutkimuksessa nähdään liittymäpintoja eri tapaustutkimuksen varianssei- hin, tutkimukseen on muodostettu tarkoituksenmukainen triangulaatio tapaus- tutkimuksesta. Sitä määrittää tapaus varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perus- tasta, joka sisältää eri alatapauksia, jotka nähdään osana tiettyä kokonaisuutta, jota lähestytään systemaattisesti. (vrt. Kajosmaa 2023.) Triangulaation ansiosta tapaustutkimus pystyy tarjoamaan narratiivisen analyysin tavoin rikkaan kuvauk- sen tutkimusilmiöstä ja siihen liittyvistä taustoista sekä laaja-alaisista näkökul- mista, joihin tapaustutkimus ei yleensä pysty (ks. Kantola 2014, 2022). 3.2 Tutkimusmenetelmävalinnan esittely Tapaustutkimus toteutettiin yhdistämällä systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja kriittinen diskurssianalyysi. Tutkimuksen toteutus seuraa johdonmukaisesti sys- temaattisen katsauksen viitoittamia vaiheita ja kriittinen diskurssianalyysi tarjoaa tulkitsevan instrumentin täydentäen aineistoanalyysia sen laajimmalla, sosiokult- tuurisella tasolla. Tutkimukseen on näin luotu tarkoituksenmukainen tutkimus- menetelmä – CDA-tietoinen systemaattinen kirjallisuuskatsaus. 57Acta Wasaensia Systemaattinen kirjallisuuskatsaus käsitetään laaja-alaisena tutkimuskokonai- suutena ja -menetelmänä (ks. Johansson 2007: 3–7, Magarey 2001). Sen vahvuus on laaja-alaisen tutkimusilmiön kuvaaminen, kirjallisuuden kriittinen arviointi ja hajanaisen tutkimusaineiston systemaattinen ja innovatiivinen syntetisointi. Se mahdollistaa monipuoliseen aineistoon tukeutumisen, mikä on osaltaan tutki- musaineiston diversiteetin asettama edellytys. Systemaattisen kirjallisuuskatsauk- sen avulla on mahdollista systematisoida ja yhdistää kumulatiivisesti hajanainen aineisto tarkoituksenmukaiseksi kokonaisuudeksi. Koska aihealueesta ei ole tehty integroivaa tutkimusta, aineiston systemaattiselle yhdistämiselle on perustavanlaatuinen tarve, jotta valtavirran johtamistutkimuk- sesta poikkeavat kriittiset näkemykset saavat kaikupohjan. Integroimalla syste- maattisesti aiempaa hajanaista tutkimusta ja nostamalla esiin näkökulmia, joita ei ole tuotu esille, myös yksittäiset kriittiset näkökulmat saavat toisiltaan tukea kas- vattaen kunkin informaatioarvoa. (ks. Pynnönen 2015.) Kriittisen diskurssianalyysin yhdistämistä tutkimukseen tukee eritoten se, että ih- missuhdekoulukunnan paradigma ymmärretään johtamisdiskurssina. Kriittisen diskurssianalyysin myötä teksteistä voidaan havaita yksiselitteisten merkitysten sijaan merkitysten tarkoituksia, mikä tukee tutkimuksen kriittistä ja emansipato- rista tutkimusotetta sekä mahdollistaa itsestään selvinä pidettyjen käsitysten ky- seenalaistamisen. Koska kriittisessä diskurssianalyysissa tutkija hahmottelee maailmaa diskurssien ulkopuolella, se mahdollistaa tutkimukseen arvokkaan yh- teiskunnallisen kontekstin ja sen merkityksen arvioimisen niin vallan, instituuti- oiden, arvojen, legitimoinnin kuin vaihtoehtoisten representaatioiden ilmene- mistä vasten. (ks. Kajosmaa 2020b, Pynnönen 2013, 2015.) Koska eri menetelmien hyödyntämiseen monimenetelmätutkimuksessa ei ole vain yhtä oikeaa tapaa, tutkijan on tärkeää määritellä, mikä on eri menetelmien rooli, suhde ja niiden keskinäinen järjestys (Hurmerinta & Nummela 2020: 310–312, 316, Johnson, Onwuegbuzie & Turner 2007). Tässä tutkimuksessa molempia me- netelmiä käytetään (ks. Hurmerinta-Peltomäki & Nummela 2004, 2006): 1. tutkimuksen alussa tutkimusongelman operationalisoimiseen ja esiym- märryksen luomiseen 2. implementoimisen vaiheessa tutkimusdatan ja informaation keräämiseen 3. integroimisen vaiheessa tutkimusdatan analysoimiseen 4. viimeisessä vaiheessa tulkintojen ja johtopäätösten tekemiseen. Vaikka kriittinen diskurssianalyysi on tutkimuksessa eritoten systemaattista kir- jallisuuskatsausta täydentävä menetelmä, niitä on tarkoituksenmukaista kuljettaa rinnakkain. Näin menetelmät yhdistyvät tarkoituksenmukaisesti tutkimuksen 58 Acta Wasaensia monialaisiin tavoitteisiin ja ne tukevat toisiaan koko tutkimusprosessin ajan. (ks. (Hurmerinta-Peltomäki & Nummela 2004.) Osana tutkimusmenetelmien yhdistä- mistä niiden käytössä tavoitellaan loogisuutta, läpinäkyvyyttä ja ytimekkyyttä. 3.2.1 Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen sopivuus Kirjallisuuskatsaukset mahdollistavat tieteellisen tiedon kokonaisuuden tarkaste- lun tietystä tutkimusaiheesta tarjoten tietoa olemassa olevan tiedon sisällöstä, laa- juudesta ja sen tuottamiseen käytetyistä metodeista. Kirjallisuuskatsausten teke- miseksi on välttämätöntä, että tutkimusaiheesta on tuotettua tietoa; se ei sovellu uuden tiedon tuottamiseen tyhjästä. Kirjallisuuskatsauksen tavoite vaikuttaa pal- jolti siihen, mitä aineistoa katsauksiin sisällytetään ja millä kelpoisuusvaatimuk- silla. (Burns & Grove 2005, Egger, Smith & O’Rourke 2001.) Siinä, missä systemaattinen kirjallisuuskatsaus pyrkii syntetisoimaan aikaisempaa tutkimustietoa (Dan 2020), se lähestyy tavoitettaan erityisellä järjestelmällisyy- dellä ja tarkoin määritetyn tutkimusongelman pohjalta (Flinkman & Salanterä 2007, Polit & Beck 2004, Whittemore & Knalf 2005). Sen nähdään olevan tieteel- lisen tiedon tuottamisen kannalta uskottavin kirjallisuuskatsauksen muoto. Vain merkityksellinen, yksityiskohtaisesti rajattu ja valikoitu tutkimusmateriaali sisäl- lytetään systemaattiseen katsaukseen. Sen kautta on mahdollista saavuttaa laa- dukkaasti tutkittuja tutkimustuloksia niin, että katsauksen virhemahdollisuus on minimoitu ja että tutkimusprosessi on toistettavissa. (Cook, Mulrow & Haynes 1997, Egger ja muut 2001, Johansson 2007.) Tämän tutkimuksen päämääriin on nähty soveltuvan parhaiten systemaattinen kirjallisuuskatsaus, jossa tukeudutaan PRISMA-malliin (ks. luku 3.3. infra). Siinä, missä systemaattinen katsaus pyrkii tiivistämään jo tuotetun tutkimuksen keskei- sen sisällön määritellystä aiheesta, sen avulla pyritään tunnistamaan olennaisim- mat löydökset ja keskeisin tieteellinen keskustelu (Petticrew 2001: 98, Salminen 2011: 9). Koska systemaattinen katsaus seuloo laaja-alaisesti siihen sisällytettävän aineiston, se mahdollistaa historiallisen ja tieteenalan kontekstin huomioimisen. Niin ikään se mahdollistaa tuotetun tiedon johdonmukaisuuden ja laadun arvioi- misen paljastaen vallitsevan tutkimuksen puutteet, mikä tukee tutkimuksen emansipatorista pyrkimystä. (ks. Petticrew 2001: 99–100, Salminen 2011: 9.) Tutkimuksessa systemaattista kirjallisuuskatsausta rikastutetaan integroivan kir- jallisuuskatsauksen ulottuvuudella. Siinä, missä se mahdollistaa laaja-alaisen ai- neiston syntetisoinnin ja sen kriittisen arvioinnin, se tukee pyrkimyksiä kuvata tutkimusilmiötä perusteellisesti (Torraco 2005: 356). Koska integroivan ulottu- vuuden lisääminen mahdollistaa monimuotoisempaan tutkimusaineistoon 59Acta Wasaensia tukeutumisen, sen ansiosta tutkimukseen sisällytettävät aineistotyypit ja niiden näkökulmat voivat olla monipuolisempia (Birmingham 2000, Evans 2008, Whit- temore 2008). Toisaalta siihen liittyy olennaisesti juuri kriittinen näkökulma. Niinpä integroivan katsauksen ulottuvuus on sekä käytettävän tutkimusaineiston että kriittisen näkökulman kannalta olennainen lisäys. 3.2.2 Kriittinen diskurssianalyysi ja sen soveltuvuus Yleisellä tasolla diskurssianalyysi on laadullinen menetelmä, joka tarkastelee kie- len ja sen käytön rakentamia merkityksiä (Rantapelkonen & Koistinen 2016: 19). Sen nähdään mahdollistavan paitsi tutkimusaineiston ominaispiirteiden informa- tiivisen kuvaamisen, myös uusien näkökulmien ja kysymysten tuottamisen. Se so- veltuu retrospektiiviseen pitkittäistutkimukseen kuvaamaan ilmiön monivuotista kehitystä. (Koivula 2022b, Sipilä & Koivula 2014: 56.) Diskurssitutkimuksen mielenkiinto on diskursseissa, jotka käsitetään sekä puhut- tuna että kirjoitettuna kielenä. Siinä, missä kieli käsitetään tavaksi tuottaa todelli- suutta, se yhdistää meitä kaikkia tuottaen sosiaalisia asiayhteyksiä, joita tutkimuk- sessa pyritään havaitsemaan. Yksittäiset tekstit ja puheet liitetään diskursseihin, jotka yhdistyvät historialliseen ja sosiaaliseen kontekstiinsa. Diskurssit nähdään keinona viestiä tietyssä sosiaalisessa yhteydessä. Tässä suhteessa diskurssianalyy- silla pyritään tunnistamaan yksittäisten tekstien sijaan niiden välisiä suhteita ja liittymäpintoja sekä tutkimusilmiön johtamisdiskursseja, jotka ovat luonteeltaan suhteellisen pysyviä. (Koivula 2022b.) Diskurssianalyysin yleinen intressi on sekä diskurssien käytössä että siihen nivou- tuvissa merkitysten tuottamisen tavoissa ja konteksteissa. Diskurssit käsitetään si- ten todellisuuden ymmärryksen ilmentyminä, jotka paitsi ohjaavat merkitysten ra- kentumista, myös ilmentävät tiettyjä elementtejä, kuten valtasuhteita ja politiik- kaa. (Koivula 2022b, Sipilä & Koivula 2014: 56.) Tutkimuksessa painotetaan kes- kustelun ja vuorovaikutuksen analyysin sijaan merkitysten intertekstuaalisuutta sekä eritoten diskurssien laajempia liittymäpintoja sosiaalisiin ja historiallisiin konteksteihin (ks. Rantapelkonen & Koistinen 2016: 20). Diskurssianalyysissa py- ritään luomaan tutkimusaineiston ympärille diskurssi – kertomus, konteksti ja laajempi asiayhteys – kytkien tutkimusilmiö sosiaalisiin teemoihin. Tämä prosessi korostaa tutkijan tulkintoja. (Koivula 2022b.) Kun johtamisopit, -tekstit ja -paradigmat käsitetään diskursseina, niiden muodos- tumista, omaksumista ja kontribuutiota on mahdollista tutkia kriittisen diskurssi- analyysin menetelmin. Alistamalla tutkimusaineisto kriittiselle diskurssianalyy- sille, on mahdollista paljastaa liike paitsi tekstin takana, myös tekstin ja sen takana 60 Acta Wasaensia olevan välillä. Näin tekstistä on mahdollista havaita yksiselitteisten merkitysten sijaan merkitysten tarkoituksia. (Pynnönen 2013: 32.) Kriittinen diskurssianalyysi mahdollistaakin itsestäänselvyyksinä pidettyjen tietokäsitysten kyseenalaistami- sen (Philips & Hardy 2002: 84, Pynnönen 2013: 10). Eritoten kriittisessä diskurssianalyysissä korostuu diskurssin eri tasot. Kun d-dis- kurssianalyysi keskittyy kielen käyttämiseen, D-diskurssianalyysin mielenkiinnon kohteena ovat merkitysjärjestelmät, tieto ja representaatiot. Tässä tutkimuksessa keskitytään yhteiskuntatieteelliselle tutkimukselle ominaisesti D-diskurssiin. Siinä puheen ja tekstin sosiaalisen kontekstin tutkimisen sijaan päämääränä on selvittää sosiaalinen todellisuus, joka on rakentunut diskurssien kautta. Yhtä lailla mielenkiinnon kohteena on selvittää, kuinka asioille luodaan merkityksiä, miten ne muuttuvat ja mitkä ovat näiden muutosten vaikutukset. Näin CDA tarkastelee diskurssien kestävää merkitystä kielen ajallisen ja spesifisen käytön ulkopuolella. (Hirsto 2022, ks. Foucault 1977, 1980, 2000.) Faircloughiin (1995) tukeutuen diskursseja voidaan tarkastella eri tasoilla, jotka ovat teksti, diskurssikäytännöt ja sosiokulttuurinen käytäntö. Kun tekstianalyytti- nen taso käsittelee itse tekstiä, diskurssikäytännön taso tulkitsee, mitä teksti var- sinaisesti tarkoittaa. Sen sijaan laajin ulottuvuus, sosiokulttuurinen taso, liittää diskurssikäytännöt niin tilannekohtaiseen, institutionaaliseen kuin sosiaaliseen ulottuvuuteen. (Fairclough 1995, ks. Hirsto 2022.) Siinä, missä toteutetun tutki- muksen fokus on erityisesti sosiokulttuurisen tason tarkastelussa, kriittinen dis- kurssianalyysi on pyrkinyt tunnistamaan paitsi diskurssin vaikutukset, myös do- minoivat ja haastavat diskurssit sekä diskurssien normalisoinnin, arvioinnin ja le- gitimoinnin. (ks. Hirsto 2022, ks. myös Alvesson & Kärreman 2000.) Tässä tutkimuksessa tutkimusaineisto alistetaan kriittiselle diskurssianalyysille juuri sosiokulttuurisella tasolla. Diskurssi käsitetään siten laaja-alaisempana yh- teiskunnallisena ilmiönä lingvistisen määritelmän sijaan. Näin tutkimuksessa on kiinnostuttu siitä, miten kieltä käytetään tutkimusilmiön kontekstissa luomaan to- dellisuutta ja merkityksiä. Kun diskurssi ymmärretään kielen sijaan representaa- tion systeeminä, tutkimuksessa pyritään selittämään kielen taustalla vallitsevia laajempia sosiaalisia ilmiöitä. (Hirsto 2022, Koskela 2022.) Kriittisessä diskurssianalyysissä huomionarvoista on diskurssien tuotannon ja il- mentymisen konteksti. Analyysissä tulee huomioida niin historiallinen ajanjakso, tietty spatiaalinen paikka kuin tietyt tieteenalat, joissa diskurssit ilmentyvät. Li- säksi diskursseissa on tärkeää huomioida paitsi se, kuka tuottaa tekstin ja mitä tarkoitusta varten, myös se, kuka lukee tekstin ja mitä varten. Niin ikään on tär- keää analysoida, mitä kerrotusta diskurssista on jätetty sanomatta. (Hirsto 2022.) 61Acta Wasaensia Kriittisen diskurssianalyysin pyrkimyksenä on ymmärtää, paljastaa ja vastustaa sosiaalista eriarvoisuutta tutkimalla, kuinka sosiaalinen vallan väärinkäyttö, valta- asema ja eriarvoisuus aikaansaadaan ja tuotetaan diskurssien kautta sekä yhteis- kunnallisessa että poliittisessa kontekstissa (Fairclough 1992, Hirsto 2022). CDA mahdollistaa paitsi yhteiskunnallisen kontekstin huomioimisen ja sen merkityk- sen arvioinnin, myös vallan, arvojen, instituutioiden, legitimoinnin kuin vaihtoeh- toisten representaatioiden tarkastelemisen sekä tutkimuskysymyksiä että emansi- paatiopyrkimystä vasten. (Pynnönen 2013: 32.) Kuten Sipilä ja Koivula (2014) toteavat, diskurssianalyysin läpinäkyvyys nostaa korokkeelle tutkijan asiantuntijuuden, koska diskurssien tulkitseminen vaatii ai- hepiirin syvällistä tuntemusta. Tutkijan asiantuntijuus voi auttaa paljastamaan tekstistä eri vivahteita, kuten diskurssien sisältämiä sävyjä, ristiriitaisuuksia ja muutoksia, mutta myös osoittamaan, mistä teksteissä vaietaan ja mitä niissä sitä vastoin korostetaan. (Sipilä & Koivula 2014: 45, 56–57.) Niin ikään tutkijan pereh- tyneisyyden ilmiöön nähdään mahdollistavan tutkimusaineiston erityispiirteiden tulkitsemisen. Aineistosta on pyritty löytämään ja hahmottamaan myös dynamiik- kaa, jännitteitä ja poikkeavia näkemyksiä (ks. Koivula 2022b). 3.3 Tapaustutkimuksen vaiheet Tutkimuksen vaiheet seuraavat järjestelmällisesti systemaattisen kirjallisuuskat- sauksen (SLR) vaiheita. Ne luovat pohjan kriittiselle diskurssianalyysille, joskin tutkimusmenetelmät kulkevat tutkimuksessa rintarinnan (ks. luku 3.2.2. supra). Kuten Moher, Liberari, Tetzlaff & Altman (2009) tiivistävät, systemaattinen kir- jallisuuskatsaus käyttää täsmällisiä ja systemaattisia menetelmiä olennaisten tut- kimusten tunnistamiseen, valikoimiseen ja arvioimiseen. Vaikka systemaattisen kirjallisuuskatsauksen pyrkimyksenä on tuottaa merkittäviä ja uusia löydöksiä, se ei itsessään luo uuttaa empiiristä tutkimusaineistoa, vaan se tarkastelee jo ole- massa olevia tutkimuksia ja aineistoa (Dan 2020). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus pyrkii tunnistamaan tutkimuksia, jotka ovat keskeisiä tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi. Se noudattaa täsmällistä metodolo- giaa niin tutkimusten etsimisessä ja valikoimisessa kuin niiden koodaamisessa ja tutkimustulosten analysoimisessa. Tutkimusmenetelmä on siten läpinäkyvä ja muiden tutkijoiden toistettavissa. (Dan 2020.) Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen toteutuksessa tukeudutaan PRISMA-oh- jeistukseen (eng. Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta- Analyses), joka on tarkastuslista kohteista, joista tutkijan tulisi raportoida 62 Acta Wasaensia systemaattisessa katsauksessaan. Tässä tutkimuksessa hyödynnetään Moherin ja muiden (2009) luomaa PRISMA-tarkastuslistaa, jonka osa-alueet on soveltuvin osin esitetty alla olevassa taulukossa 1 (perustuen Moher ja muut 2009). Taulukko 1. PRISMA-tarkastuslista systemaattiselle kirjallisuuskatsaukselle. Osio/aihe # Tarkastuslistan kohde Sivu/luku OTSIKKO Otsikko 1 Tunnista raportti systemaattiseksi kirjallisuuskat- saukseksi. - ABSTRAKTI Jäsennelty yhteenveto 2 Tarjoa jäsennelty yhteenveto, joka sisältää soveltu- vin osin: taustan; tavoitteet; tietolähteet; tutkimus- ten kelpoisuuskriteerit; tutkimusten arviointi- ja synteesimenetelmät; tulokset; rajoitukset; keskeis- ten havaintojen päätelmät ja seuraukset. V–VI JOHDANTO Perusteet 3 Kuvaile kirjallisuuskatsauksen perusteita jo tie- dossa olevien asioiden kontekstissa. luku 1 Päämäärät 4 Esitä selvät tutkimuskysymykset, joita käsitellään. luku 1.3 MENETELMÄT Kelpoisuus- kriteeristö 5 Määritä kelpoisuuskriteereinä käytetyt tutkimuk- silta ja raporteilta vaaditut ominaisuudet (esim. tar- kasteluvuodet, kieli, julkaisun tila) perusteluineen. luku 3.3.2 Tietolähteet 6 Kuvaile kaikki haussa käytetyt tietolähteet (esim. tietokannat kattavuuslukuineen, yhteydenotot tut- kimuksen tekijöihin lisätutkimusten löytämiseksi) ja viimeisimmän haun päivämäärä. luku 3.3.1 Haku 7 Esitä vähintään yhden tietokannan täydellinen säh- köinen hakustrategia, mukaan lukien käytetyt rajat, jotta se voidaan toistaa. luku 3.3.1 Tutkimusten valinta 8 Selvitä tutkimusten valintaprosessi ml. seulonta, kelpoisuus, sisällyttäminen. luku 3.3.3 Datan keräysprosessi 9 Kuvaa tiedon keräämisen menetelmä ja prosessit liittyen tiedon hankkimiseen ja vahvistamiseen. luku 3.3.1 Datan kohteet (eng. data items) 10 Luetteloi ja määritä kaikki muuttujat, joilla tietoa haettiin, sekä mahd. oletukset ja yksinkertaistukset. luku 3.3.4 TULOKSET Tutkimusten valinta 11 Ilmoita seulottujen, kelpoisuusarvioitujen ja kat- saukseen sisällytettyjen tutkimusten lukumäärä sekä poissulkemisen syyt kussakin vaiheessa, mie- luiten virtauskaaviolla. luku 3.3.3 DISKUSSIO Tulosten yhteenveto 12 Vedä yhteen keskeisimmät havainnot ml. todistei- den vahvuus; pohdi niiden merkitystä. luku 9 Rajoitteet 13 Keskustele tutkimuksen tekemiseen liittyvistä ra- joitteista. luku 3.3.1 63Acta Wasaensia Osio/aihe # Tarkastuslistan kohde Sivu/luku Johtopäätökset 14 Tarjoa tuloksista yleinen tulkinta osana muita todis- teita ja esitä vaikutukset tuleviin tutkimuksiin. luku 9 RAHOITUS Rahoitus 15 Kuvaa systemaattisen kirjallisuuskatsauksen rahoi- tus ja muu mahdollinen tuki ja sen rooli. - Kuten PRISMA-ohjeistuksessa esitetään, systemaattisen katsauksen aineiston ke- ruu ja valikoitujen tutkimusten sisällyttäminen toteutetaan nelivaiheisesti. Sen mukaisesti nämä neljä vaihetta – tunnistaminen, seulonta, kelpoisuus ja sisällyt- täminen – dokumentoidaan prosessikaavioon alla olevan kuvion 7 mukaisesti. Kuvio 7. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen prosessikaavio. Systemaattisesti toteutettuna ensimmäisenä vaiheena on tutkimusten tunnistami- nen. Tutkijan tulee esittää raportissa sekä tietokantahaun avulla tunnistamiensa tutkimusten lukumäärä että muista lähteistä tunnistamiensa lisätutkimusten lu- kumäärä. Näin saadaan otsikkojen, tiivistelmien ja avainsanojen avulla seulottu julkaisujen kokonaismäärä. Toisessa vaiheessa toteutetaan edellä tunnistettujen tutkimusten seulonta, jolloin tutkija esittää jäljelle jääneiden julkaisujen koko- naismäärän poistettuaan kaksoiskappaleet, sopimattomat otsikot sekä vääränkie- liset julkaisut. Kolmannessa vaiheessa seulotut artikkelit arvioidaan määritettyjen kelpoisuusvaatimusten mukaisesti lukemalla tiivistelmät ja tarvittaessa artikkelit ja teokset kokonaisuudessaan. Tällöin tutkija pystyy osoittamaan tutkimukseen kelpaaviksi arvioitujen tutkimusten lukumäärän sekä tutkimuksesta tarkoituksella 64 Acta Wasaensia poissuljettujen julkaisujen määrän. Neljännessä vaiheessa tutkija esittää laadulli- seen synteesiin sisältyvien tutkimusten ja julkaisujen lukumäärän. (ks. kuvio 7.) Aineiston keruun ja sisällyttämisen rinnalla systemaattista katsausta lähestytään tutkimuksessa viisivaiheisena prosessina. Ensimmäisessä työvaiheessa tutkija suorittaa haun tieteellisesti tunnustetuissa tietokannoissa (Web of Knowledge ja Scopus) tunnistaakseen relevantteja tutkimuksia, jotka vastaavat ennalta määri- tettyihin sisällyttämiskriteereihin. Toisessa työvaiheessa tutkija hyödyntää myös muita aineiston etsintämenetelmiä löytääkseen ne relevantit ja sisällyttämiskritee- rit täyttävät tutkimukset, joita ei tietokantahauissa tunnistettu. Kun katsaukseen sisällytettävät potentiaaliset tutkimukset on näin tunnistettu, kolmas työvaihe on käyttökelpoisen toimintamenetelmän suunnittelu koodaukseen, aineiston esitte- lylomakkeen muodostaminen ja itse aineiston koodaustyön aloittaminen. Kun tut- kimukseen sisällytettävät tutkimukset on näin saatu karsittua, neljäntenä työvai- heena on aineiston analyysi. Viidentenä työvaiheena seuraa tutkimusraportin kir- joittaminen ja tulevaisuuden tutkimusagendojen kehittäminen. (ks. Dan 2020.) 3.3.1 Aineistonhankinta ja tiedonkeruu Retrospektiivisenä tutkimuksena tutkimusaineisto koostuu suurimmilta osin se- kundaarilähteistöstä. Historiallisen tutkimuksen ensimmäinen askel on aiheeseen liittyvien tietojen kerääminen, jota seuraa tietojen kriittinen tarkastelu. (ks. Kent 1941: 23.) Näin tutkimuksen ensimmäinen askel on syventyä etsimään ja tunnis- tamaan oleelliset tutkimukset ja aineistot, jotka vastaavat ennalta määritettyihin kelpoisuuskriteereihin. Tutkimuksessa on käytetty neljää eri strategiaa tutkimuk- seen kelpaavan aineiston tunnistamiseksi (Cooper 2010). Jotta tutkimukseen saa- tiin sisällytettyä kaikki olennainen tutkimusaineisto ja tärkeät julkaisut, aineiston- hankintaa ei rajoitettu julkaisujen ilmestymisvuosien osalta. Sen sijaan onnistunut aineistonhankinta käsitettiin keskeiseksi tekijäksi tutkimuksen laadun ja onnistu- misen varmistamisessa. Kaiken tutkimusaineiston oli oltava myös luotettavaa. Aineiston hankinta aloitettiin sähköisellä haulla tieteellisesti tunnustetusta ISI Web of Knowledge -tietokannasta. Haku tehtiin hakulausekkeella [“Elton Mayo” OR “Hawthorne studies” OR “Hawthorne experiment*” OR “Hawthorne effect*” OR “Human Relation*”]. Hakutermit yhdistettiin Boolean operaattorilla OR. Tämä haku tuotti 1930 tutkimusta Web of Science Core Collection -tietokannasta. Tutkimuksen laaja-alaisen tieteellisen panoksen varmistamiseksi sähköinen haku suoritettiin lisäksi Scopus-tietokannasta hakulausekkeella [“Elton Mayo” OR “Hawthorne studies” OR “Hawthorne experiment*” OR “Hawthorne effect*”]. Tämä haku tuotti 521 artikkelia. Molemmat haut toteutettiin lokakuussa 2020. 65Acta Wasaensia Aineistohaun toisessa vaiheessa olennaisten tutkimusten tunnistamiseksi siirryt- tiin muihin etsintämenetelmiin. Artikkeleita etsittiin UVA Finna- ja DiscoverED- aineistohakupalveluilla keskittyen tunnustettuihin johtamisen huippujulkaisuihin suomalaisen JUFO-luokittelun mukaisesti. Nämä – Web of Science management- kategorian mukaisesti ylimmän luokan 3 julkaisut – ovat Academy of Manage- ment Journal, Academy of Management review, Administrative Science Quar- terly, Journal of International Business Studies, Journal of Management, Jour- nal of Management Studies, Management Science, Organization Science, Organ- ization Studies, Organizational Research Methods ja Public Management Re- view. Haku tehtiin lokakuussa 2020 ja se tuotti 216 mahdollista lisätutkimusta. Kolmanneksi, olennaisia teoksia etsittiin Google Books- ja Internet Archive -tieto- lähteistä. Haku tehtiin lokakuussa 2020 ja se tuotti 61 mahdollista teosta, jotka vastasivat määritettyihin hakukriteereihin. Neljänneksi aineistoon sisällytettiin tutkijan aikaisemmassa tutkimuksessa (ks. Kajosmaa 2020b) tunnistamat julkai- sut ja aineistot sekä tutkimusaihetta käsittelevien asiantuntijoiden julkaisuja. Mm. Woodin ja Woodin (2004) toimittaman artikkelikokoelman George Elton Mayo: Critical Evaluation in Business and Management avulla tunnistettiin lisää mah- dollisia julkaisuja. Niin ikään tärkeäksi tietolähteeksi tunnistettiin Harvard Busi- ness Schoolin Baker-kirjaston historiallinen kokoelma. Näin neljännessä vai- heessa tunnistettiin vielä 78 tutkimukseen sisällytettävää julkaisua ja tutkimusta. Vaikka tutkimuksessa käytettiin neljää strategiaa tutkimusaineiston etsimiseksi, on tiedostettava mahdolliset rajoitukset, jotka syntyivät etsintäkriteeristön rajoit- teista, kuten tietyistä hakutermeistä. Tutkimuksen hakukriteeristö asemoitiin joh- tamisen tieteenalaan huomioiden kuitenkin myös yhteiskuntatieteen ja kauppa- tieteiden ulottuvuudet. Systemaattisuudesta huolimatta on mahdollista, että olen- naisia tutkimuksia jäi löytymättä. Tämän mahdollisuuden poissulkemiseksi pe- rehdyttiin tarkasti tutkimukseen sisällytettävien julkaisujen lähdeluetteloon kes- keisten julkaisujen tunnistamiseksi myös tätä kautta. Näin pystyttiin löytämään lopulta 244 laadullista synteesiä tukevaa ja täydentävää julkaisua (ks. liite 1). 3.3.2 Aineiston määritetty kelpoisuuskriteeristö Yleisesti ottaen tutkimuksessa on tärkeää selittää, kuinka tutkimusaineisto on va- littu tukemaan tutkimuskysymyksiin vastaamista. PRISMA-ohjeistus, johon tutki- muksen systemaattisen kirjallisuuskatsauksen toteutuksessa ja raportoinnissa tu- keudutaan, ohjeistaa määrittämään yksiselitteisen kriteeristön tutkimukseen si- sällytettäville tutkimuksille. Tähän vaatimukseen on vastattu taulukossa 2. 66 Acta Wasaensia Taulukko 2. Katsaukseen sisällytettävien tutkimusten kelpoisuuskriteeristö. Kriteeri Kelpoisuuskriteerin kuvaus 1. Aihe Tutkimusten tms. tulee käsitellä joltain osin joko Elton Mayoa, Hawthorne- tutkimuksia, ihmissuhdekoulukuntaa tai näihin olennaisesti liittyviä toimi- joita, instituutioita, historiallisia ilmiöitä tai tapahtumia. Tutkimusten tulee käsitellä tematiikkaa joko johtamisen, hallintotieteiden, liiketalouden tai yh- teiskuntatieteiden näkökulmasta. 2. Avain- sana Tutkimusten otsikoissa, tiivistelmissä, sisällysluetteloissa tai asiasanoissa tulee esiintyä avainsanoista joko ”Mayo”, ”Hawthorne” tai ”Human relati- ons”, jotta erotetaan aihepiiriin liittymättömät tutkimukset. Poikkeus salli- taan, jos avainsanat toistuvat selvästi tulososioissa. 3. Tyyppi Sisällytettävät tutkimukset tms. tukeutuvat käsitteellisteoreettiseen tai em- piiriseen tutkimussuunnitteluun. Artikkelit tms., jotka ovat vain kirjalli- suuskatsauksia, suljetaan pois, jotta vältytään tutkimusten sisällyttämiseltä kahteen kertaan. 4. Aika Tutkimusten tms. julkaisuajankohta on rajattu vuosiin 1900–2020. 5. Kieli Vain englanniksi ja suomeksi kirjoitetut tutkimukset tms. huomioidaan. 6. Status Tutkimukseen sisällytetään vain vertaisarvioituja artikkeleita ja väitöskir- joja sekä kirjoja tunnetuilta kustantajilta niin johtamisen, liiketalouden kuin yhteiskuntatieteiden alalta. Toteutetun aineistohaun tuloksista tutkimukseen sisällytettiin ne julkaisut, jotka täyttivät taulukossa 2 esitetyt kelpoisuuskriteetit. Aineisto on valittu tarkoituksen- mukaisella otannalla siten, että tutkimukseen on sisällytetty kaikki ne tutkimukset ja julkaisut, jotka vastaavat asetettuihin kriteereihin. Tämän kriteeriperusteisen otannan (eng. criterion sampling) katsotaan takaavan tutkimusaineiston laaduk- kuuden (ks. Baretino 2021: 55, Saunders & Lewis 2018: 146). 3.3.3 Aineiston valinta Kokonaisuudessaan määritellyillä hakuehdoilla tunnistettiin 2806 julkaisua ml. tutkimukset ja teokset. Viimeisessä vaiheessa 231 julkaisusta karsittiin kelpoisuus- kriteeristön mukaisesti 58 julkaisua. Näin SLR:n laadulliseen synteesiin sisällytet- tiin 165 julkaisua, joskin lopullista synteesiä täydennettiin tarvittavin osin näistä tunnistetuilla lähteillä. Aineiston valikoitumisprosessi on esitetty alla kuviossa 8. Kuvion 8 mukaisesti seulonta aloitettiin tarkastelemalla julkaisujen otsikoita, tii- vistelmiä ja sisällysluetteloita. Kun kielellä, tutkimustyypillä ja julkaisuajankoh- dalla ei ollut juuri karsivaa vaikutusta, merkittävimmiksi karsiviksi tekijöiksi nousi julkaisujen avainsanat ja tieteenala. Yhtenä sisällytyksen edellytyksenä oli, että joko Mayo* tai Hawthorne* tai Human Relation* termi sisältyi otsikkoon, tiivis- telmään, asiasanoihin tai sisällysluetteloon. Monissa julkaisuissa näin ei ollut. 67Acta Wasaensia Poikkeukset kuitenkin sallittiin kriteeristön mukaisesti, jos nämä avainsanat olivat selvästi ja toistuvasti löydettävissä julkaisujen tulososioista. Julkaisuja karsittiin myös sillä kriteerillä, että ne eivät käsitelleet johtamista tai yhteiskuntatieteitä. Niin ikään julkaisujen kaksoiskappaleet poistettiin tässä vaiheessa. Kuvio 8. Toteutunut julkaisujen valinta. Seuraavassa vaiheessa jäljelle jääneet julkaisut seulottiin lukemalla vähintään nii- den tiivistelmät kokonaisuudessaan. Katsauksesta poissuljettiin siten julkaisut, jotka eivät käsitelleet kelpoisuuskriteerien mukaisesti tutkimusaihetta. Jotta tut- kimukset tulivat sisällytetyksi, niiden tuli käsitellä joltain osin joko Mayoa, Hawt- horne-tutkimuksia, ihmissuhdekoulukuntaa tai näihin olennaisesti liittyviä toimi- joita, instituutioita, historiallisia ilmiöitä tai tapahtumia. Tässä vaiheessa tarkas- tettiin, että kaikki julkaisuille määritetyt kelpoisuusvaatimukset täyttyivät. 3.3.4 Aineiston koodaus ja tiedonkeruutaulukko Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen koodaaminen on laadullista. Sen tarkoituk- sena on poimia johdonmukaisella tavalla hyödyllistä tietoa jokaisesta julkaisusta ja tutkimuksesta. Jokaisen koodauksessa käytettävän kategorian tulee olla selvästi määritelty ja olennainen tutkimusaiheen, tutkimuksen tavoitteiden ja tutkimusky- symyksiin vastaamisen kannalta. Tiedon purkulomake voi olla hyödyllinen työkalu kunkin kategorian määrittämiseen ja tutkimustiedon keräämiseen. (Dan 2020.) 68 Acta Wasaensia Koska joitain poikkeuksia lukuun ottamatta katsaukseen sisällytettävät julkaisut ovat luonteeltaan teoreettisia, tiedon purkulomakkeen osalta ei ole ollut tarkoituk- senmukaista tukeutua vastaaviin ratkaisuihin kuin silloin, jos olisi tarkasteltu em- piirisiä tutkimuksia. Tutkimuksen ensisijainen päämääränä ei ole myöskään luo- kitella tai tarjota tietoa katsaukseen sisällytettävien tutkimusten menetelmistä, saati niissä käytetyistä määritelmistä. Niinpä tutkimukseen on kehitetty PRISMA- ohjeistuksen perusteella soveltuva tiedonkeruutaulukko (ks. taulukko 3). Taulukko 3. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tiedonkeruutaulukon malli. Julkaisu Kontribuutio systemaattiselle katsaukselle 1. Kirjoittaja, 2. Julkaisuvuosi, 3. Otsikko, 4. Julkaisu tai julkaisija, 5. Tyyppi. 6. Kriittinen näkökulma – tai sen puuttuminen – joko a) ihmissuhdekoulukunnan muodostumiseen, b) Elton Mayon johtamisajatusten omaksumiseen, c) Mayon ja Hawthorne-tutkimusten kontribuutioon, tai d) vallitsevien johtamisajatusten kehittymiseen. 7. Teoksen kontribuutio tutkimukselle. Taulukon 3 mallin mukaisesti katsaukseen sisällytettävistä keskeisistä teoksista summataan kirjoittaja, julkaisuvuosi, otsikko, julkaisu tai julkaisija sekä tyyppi. Tutkimusaineiston teoreettisen luonteen takia taulukkomallin ensisijainen tavoite on esitellä lyhyesti kirjattuna tutkimukseen sisällytettyjen keskeisimpien julkaisu- jen näkökulma ja niiden kontribuutio tutkimukselle (ks. luku 3.3.5 infra). Soveltu- vin osin sitä hyödynnetään myös lähdekoonnin esittelyssä liitteessä 1. Osana aineiston koodausta aineiston löydökset ja tulokset jaetaan kolmeen laajaan kategoriaan, jotka mukailevat tutkimuskysymysten kolmijakoisuutta. Tutkimuk- sessa nämä kategoriat jaetaan viitteellisesti vuosilukujen perusteella seuraavasti: 1. Ihmissuhdekoulukunnan taustaa ja muodostumista osana Mayon henkilö- historiaa käsitellään ajanjaksolla 1900-luvun alusta vuoteen 1928, jolloin Mayo liittyi Hawthorne tutkimuksiin 2. Elton Mayon johtamisajatusten omaksumista, ts. diskurssin leviämistä ja kuluttamista, käsitellään osana Hawthorne-tutkimuksia ja niiden saamaa jalansijaa yhteiskunnassa vuodesta 1928 Mayon kuolemaan vuoteen 1948 3. Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten kontribuutiota nykymuotoiselle johtamiselle ja sen ajatuksille käsitellään osana Mayon legendaa. Siinä, missä näiden kategorioiden välillä on luonnollisia yhteyksiä, niiden erottelu auttaa jäsentämään ja ohjaamaan tutkimusaihetta koskevien havaintojen poimi- mista. Toisaalta systemaattisuudesta huolimatta tämän kaltainen koodaus voi- daan nähdä luonteeltaan subjektiivisena. (De Vries & muut 2015: 150.) Huomion- arvoista on, että jokaisen kategorian alta tunnistettiin myös ala-aihealueita, jotka 69Acta Wasaensia auttavat jäsentämään tutkimuskysymyksiin vastaamista sekä laajan aihealueen ymmärtämistä ja ilmiökentän tulkitsemista. Lisäksi siinä, missä tutkimuksen pää- määränä on selvittää tutkimusilmiön kehitys ajan kuluessa, jokainen kategoria on yhteydessä tutkimukseen omaksuttuun näkemykseen johtamisajatusten kehitty- misestä. Tutkimuksen viitekehyksessä mielenkiinto on nykymuotoisen johtamis- ajatusten varhaisessa kehittymisessä osana tutkittavaa ilmiökenttää. 3.3.5 Aineiston esittely ja arviointi Yleisellä tasolla tutkimusmateriaali jaetaan primaari- ja sekundaaridataan. Pri- maaridatana ymmärretään materiaali, jonka tutkija on tuottanut itse esim. havain- tojen tai haastatteluiden kautta. Sekundaariaineistoksi käsitetään jo olemassa ole- vat aineistot. Sitä kutsutaan myös luonnostaan olemassa olevaksi dataksi (eng. naturally occuring data). Jo olemassa olevaa aineistoa onkin tapauskohtaisesti hy- vin runsaasti eikä tutkijan usein tarvitse sitä tuottaa. Kuten Koivunen (2021) pai- nottaa, tutkimuksiin tulisi käyttää enemmän luonnostaan ilmenevää aineistoa. Ajatus luonnostaan olemassa olevasta datasta on varsin mielenkiintoinen. Vaikka voidaan nähdä, että historiikit ja teokset ovat tutkijasta huolimatta olemassa ole- vaa – ns. luonnollisesta – dataa, myös ne ovat jonkun muun tulkintoja ja luomia representaatioita. Tästä syystä niiden nähdään vaativan paitsi tulkintaa myös kriittistä katsontakantaa. Toisaalta luonnollisesti olemassa oleva data on tuotettu tutkijasta riippumatta, jolloin se on vapaata tutkijan subjektiivisuudesta. Näistä lähtökohdista tutkimuksessa tukeudutaan yksinomaan luonnollisesti ole- massa olevaan aineistoon. Lähdeaineisto muodostuu niin Elton Mayoa, Hawt- horne-tutkimuksia kuin ihmissuhdekoulukunnan perustaa käsittelevistä tai niihin olennaisesti liittyvistä tutkimuksista, teoksista, elämänkerroista, artikkeleista ja muista tieteellisistä julkaisuista. Tästä monimuotoisesta ja laaja-alaisesta lähdeai- neistosta tutkimusdata rajattiin määritetyn kelpoisuuskriteeristön mukaisesti. Sen suhteen merkille pantavaa on, että vain harvat julkaisut käsittelevät yksinomai- sesti Mayoa, Hawthorne-tutkimuksia tai ihmissuhdekoulukuntaa. Se, ettei useat julkaisut ole identifioituneet yksinomaan tutkimusilmiötä käsitteleviksi teoksiksi, on vaatinut niiden tunnistamista eri keinoin. Sitä on edesauttanut laaja aineiston- hakustrategia ja tutkijan perehtyneisyys aihealueeseen (vrt. Kajosmaa 2020b). Monet kirjallisuuskatsaukseen sisällytetyt julkaisut tarkastelevat tutkimusilmiötä vain osittain ja erilaisista näkökulmasta. Niin ikään vain osa julkaisuista omaa kriittisen johtamistutkimuksen mukaisen näkökulman. Niinpä laadulliseen syn- teesiin on sisällytetty myös julkaisuja, jotka edustavat valtavirran diskurssia tai jotka ovat tutkimuksessa myös kritiikin kohteena. Mutta siltä osin, kun ne ovat 70 Acta Wasaensia kyenneet tarjoamaan tutkimukselle joko arvokasta tietoa ja näkökulmaa tai vali- doimaan muiden julkaisujen esittämiä tietoja tapahtumista, tutkimusilmiöstä ja näiden taustatekijöistä, niillä on ollut tärkeä rooli lisäarvon tuomisessa. Aineiston monimuotoisuus ja laaja-alaisuus tarkoittaa sitä, ettei sisällytetyt julkai- sut ole tutkimuskysymyksiin vastaamisen osalta tasa-arvoisia. Tutkimusaineisto on painottunut sen perusteella, mikä on ollut julkaisujen kyky selittää tutkimus- ongelmaa ja vastata tutkimuskysymyksiin. Tutkija on joutunut arvioimaan kunkin teoksen ja tutkimuksen kohdalla niiden tarkoituksenmukaisuutta ja niiden tiedon sisältöä. Toteutetusta tutkimuksesta on voitu tunnistaa näin keskeisiä julkaisuja, jotka ovat olleet erityisen tärkeitä uuden ja kriittisen tiedon tuottamisessa. PRISMA-ohjeistuksen mukaisesti tutkimukseen sisällytettävä aineisto suositel- laan esitettäväksi taulukossa, jossa kuvataan kunkin julkaisun kontribuutio tutki- mukselle. Sen myötä lukijat pystyvät hahmottamaan tutkimukseen sisällytettyjen julkaisuiden keskeisen sisällön. (Dan 2020, Flinkman & Salanterä 2007: 92, Polit & Beck 2004: 694.) Tutkimusraportissa ei kuitenkaan nähdä tarkoituksenmukai- sena, saati tarpeellisena, esitellä kutakin tuloskatsaukseen sisällytettyä julkaisua. Sen sijaan tässä luvussa ja taulukossa 4 esitellään tiiviisti vain keskeisimmät jul- kaisut katsaukseen sisällytetyistä 165 julkaisusta. Vaikka arvokasta tietoa tutkimusaiheesta on löydettävissä muistakin julkaisuista, tutkimuksessa on saavutettu tiedollinen saturaatiopiste pitkälti taulukossa 4 esi- teltyjen julkaisujen pohjalta. Tällöin muut julkaisut eivät ole antaneet ratkaisevaa tai uutta tietoa rakennettuun tietokokonaisuuteen; jos sama tieto on esitetty use- assa teoksessa, tutkimuksessa on tukeuduttu vanhempaan teokseen – ns. primaa- rijulkaisuun. Osaltaan taulukon 4 teokset ovat olleet keskeisessä asemassa raken- tamassa kriittistä tietoa sekä Mayon urasta että Hawthorne-tutkimuksista. Nämä teokset eivät ole tasavertaisia, vaan aihealuetta laajasti kuvaavat teokset ovat olleet tärkeämpiä kuin tiettyyn osa-alueeseen keskittyneet lyhyet artikkelit. Tutkimuksen keskiöön nostetut teokset on tunnistettu systemaattisen aineiston- hakuprosessin avulla (ks. kuvio 8 supra). Näiden teosten valikoituminen tutki- muksen keskiöön on vaatinut syvällistä perehtymistä tutkimukseen sisällytettä- vään aineistoon. Tällöin on havaittu, että myös muut kriittiset teokset viittaavat näihin valikoituihin teoksiin. Kriittisen tiedon tarjoamisen ohella keskiöön vali- koituneet teokset ovat ohjanneet muihin alkuperäislähteisiin, joita ei kaikilta osin ole tunnistettu vain systemaattisen katsauksen menetelmin. Siinä, missä taulukon 4 teokset ovat olleet tutkimustulosten kannalta merkittävimpiä, systemaattisen kirjallisuuskatsauksen yksityiskohtainen lähdekoonti on esitetty liitteessä 1. Siinä käy ilmi paitsi julkaisujen painotus viittauskertojen, kontribuutioiden ja tiedon laadun osalta, myös laadullista synteesiä tukeva ja täydentävä lähdeaineisto. 71Acta Wasaensia Taulukko 4. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen keskeisimmät julkaisut. Julkaisu Kontribuutio systemaattiselle kirjallisuuskatsaukselle Baritz, L. (1960). The Servants of Power. A History of the Use of Social Science in Ameri- can Industry. Middletown: Wesleyan Univer- sity Press. Kriittinen näkökulma yhteiskuntatie- teen ensimmäisistä vuosikymmenistä Yhdysvalloissa; yhteiskuntatieteet on alistuneet johtamisen intresseille. Carey, A. (1967). Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review 32: 3, 403–416. Artikkeli tarjoaa yhden ensimmäisistä kriittisistä puheenvuoroista Hawthorne- tutkimuksista. Cullen, D. O. (1992). A New Way of Statecraft: The Career of Elton Mayo and the Develop- ment of the Social Sciences in America, 1920– 1940 (väitöskirja). Denton: University of NT. Tutkimus tarjoaa tietoa Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten monimutkai- sesta punoelmasta osana yhteiskunta- tieteiden muodostumista. Franke, R. H. & Kaul, J. D. (1978). The Haw- thorne Experiments: First Statistical Interpre- tation. American Sociological Review 43: 5, 623–643. Artikkeli tarjoaa määrällisen analyysin Hawthorne-tutkimuksista osoittaen palkkakannustimien ja johtamisen mer- kityksen tuottavuuden nousussa. Gillispie, R. (1991). Manufacturing knowledge: A History of the Hawthorne Ex- periments. Cambridge University Press. Tutkimuksessa tukeudutaan teokseen keskeisenä lähteenä, joka tarjoaa yksi- selitteistä tietoa Hawthorne-tutkimuk- sista arkistotietojen ja tutkimusraport- tien perusteella. Hoopes, J. (2013). False Prophets. The Gurus Who Created Modern Management and Why Their Ideas Are Bad for Business Today. Per- seus. Kriittinen tulkinta Hawthorne-tutki- muksista ja Elton Mayosta johtamisen ja demokratian kontekstissa. Khurana, R. (2007). From Higher Aims to Hired Hands. The Social Transformation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profession. Princeton University Press. Teos käsittelee, kuinka osaltaan Elton Mayo ja Hawthorne-tutkimusten pu- noelma olivat keskeisessä roolissa osana johtamisen ammattimaistamisen pro- jektia Harvardissa. Kompier, M. A. J. (2006). The "Hawthorne ef- fect" is a myth, but what keeps the story going? Scandinavian Journal of Work 32: 5, 402–412. Artikkeli tarjoaa näkökulman paitsi Hawthorne-tutkimuksen myytteihin, myös syihin, miksi ne ovat jääneet elä- mään. Lee, J. A. (1980). The Gold and the Garbage in Management Theories and Prescriptions. Ohio: Ohio University Press. Teos esittää kriittisen katsontakannan Hawthorne-tutkimusten keskeisiin epä- kohtiin. Mannevuo, M. (2018). The riddle of adapta- tion: Revisiting the Hawthorne studies. The So- ciology Review 66: 6, 1242–1257. Artikkeli tarjoaa näkökulman Hawt- horne-tutkimusten epäkohtiin ja kontri- buutioon T-huoneen naisten näkökul- masta. Parsons, H. M. (1974). What Happened at Hawthorne. Science 183 (4128), 922–932. Hawthorne-tutkimusten kriittinen ana- lyysi, joka korostaa taloudellisten kan- nustimien merkitystä. Rairdon, J. L. (2008). A Critical Review of the Lasting Impact of George Elton Mayo Upon Management Thought. Colorado Technical University. (väitöskirja). Tutkimus tarjoaa tietoa Elton Mayon kontribuutiosta johtamisen tieteen- alalle. 72 Acta Wasaensia Julkaisu Kontribuutio systemaattiselle kirjallisuuskatsaukselle Stewart, M. (2010). The Management Myth. Debunking Modern Business Philosophy. W. W. Norton & Company. Johtamisfilosofinen kriittinen tulkinta Hawthorne-tutkimuksista ja Elton Mayosta. Trahair, R. C. S. (1984). Elton Mayo: The Hu- manist Temper. Transaction Publishers. Tutkimuksessa tukeudutaan teokseen keskeisenä lähteenä, joka tarjoaa yksi- selitteistä tietoa Elton Mayosta arkisto- tietojen ja hänen kirjeidensä perusteella Wrege, C. D. (1986). Facts and Fallacies of Hawthorne. A Historical Study of the Origins, Procedures and Results of the Hawthorne Illu- mination Tests and Their Influence upon the Hawthorne Studies (väitöskirja). New York: Garland Publishing, Inc. Tutkimuksessa tukeudutaan teokseen keskeisenä lähteenä, joka tarjoaa yksi- tyiskohtaista tietoa Hawthorne-tutki- muksia edeltäneistä valaisututkimuk- sista arkistotietojen perusteella. * Taulukosta 4 on jätetty pois Elton Mayon ja muiden varhaisen ihmissuhdekoulukunnan edusta- jien keskeisimmät teokset, joihin tutkimuksessa viitataan. Sen sijaan, että ne edesauttavat itsessään luomaan kriittistä näkökulmaa, ne ovat kriittisen tarkastelun kohteena (ks. liite 1 infra). Siinä, missä keskeisten julkaisujen tunnistaminen ja tutkimusaineiston painotta- minen on vaatinut tutkijalta kunkin julkaisun erillistä arvioimista, yksi keskeinen osa systemaattista katsausta on arvioida siihen sisällytettävien julkaisujen laatua. Vaikka sillä pyritään ensisijaisesti parantamaan tutkimustulosten yleistä luotetta- vuutta, sen myötä on mahdollista arvioida myös tutkimuksessa esitettävien johto- päätösten merkityksellisyyttä. (Flinkman & Salanterä 2007: 93, Jones & Evans 2000, Kontio & Johansson 2007.) Koska katsaukseen sisällytetyt tutkimukset tms. ovat pääosin laadullisia tutkimuk- sia ja julkaisuja, niiden arvioinnissa tukeudutaan laadullisiin arviointikriteereihin. Cesario, Morin ja Santa-Donato (2002) esittävät, että tutkimusten laadun arvioin- nissa huomiota tulee kohdistaa paitsi niiden teoreettiseen yksiselitteisyyteen, myös tutkimusilmiön tunnistettavuuteen, niiden kuvailun monipuolisuuteen, ana- lyyttiseen tarkkuuteen sekä menetelmälliseen virheettömyyteen. Myös Kearney (2001) korostaa laadun arvioimisessa teoreettista eheyttä, mutta painottaa erityi- sesti kykyä tuottaa uutta tietoa; uuden tiedon tuottamisen korkein tavoiteltava taso on seikkaperäisen kuvauksen sisältävä teoreettinen synteesi. (Cesario & muut, 2002, Flinkman & Salanterä 2007: 93–94, Kearney 2001.) Tutkimusaineistoa arvioitaessa voidaan todeta, että vaikka tutkimusta varten on tunnistettu ja seulottu hyvin laajalti tutkimusmateriaalia, tieto on kumuloitunut tiettyihin tutkimuksiin ja teoksiin eri puolella laajaa tutkimuskenttää. Vaikka tut- kimusilmiötä ja siihen liittyvää tematiikkaa on tutkittu vuosikymmenien aikana runsaastikin, suuri osa tiedosta näyttäytyy irrallisena ja osaltaan hyvin hajanai- sena. Erityinen huomio on kriittisen tiedon hajanaisuus ja pirstaleisuus. Tämä ha- vainto korostaa tutkimuksen syntetisoivaa, holistista ja kriittistä pyrkimystä. 73Acta Wasaensia Tutkimuksen lähdeaineistoa kuvastaa englanninkielisyys sekä sen iän ja sen tyypin diversiteetti. Tutkimusaineiston monimuotoisuuden nähdään mahdollistaneen tutkimuskysymyksiin vastaamisen tutkimusasetelman mukaisesti ja parantaneen tutkimustulosten luotettavuutta. Toteutetussa tutkimuksessa aineiston laadunar- viointi on ollut jatkuva prosessi ja se on kohdistettu eritoten tutkimusaineistosta tuotettuihin tuloksiin (ks. Polit & Beck 2004: 655–672). Arvokkaimpia tutkimuk- sia ja julkaisuja tutkimuksen kannalta ovat ne, jotka ovat päässeet tukeutumaan tiedon alkulähteille ja arkistomateriaaliin sekä Australiassa että Yhdysvalloissa (ks. taulukko 4). Siinä, missä tutkimus perustaa paikoitellen näihin avainjulkaisui- hin, niiden esittämällä tiedolla nähdään olevan ilmeistä uskottavuutta. 3.3.6 Aineiston analyysi ja CDA:n yhdistäminen Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen työprosessin neljäs vaihe on tietojen analy- sointi. Laadullisen analyysin päämääränä on yhdistää tuloksia eri tutkimusten vä- lillä ja pyrkiä tunnistamaan niistä paitsi yhteisiä teemoja ja tuloksista kumpuavia jaettuja näkökulmia, myös puutteet ja valtavirran tutkimuksesta uupuvat näkökul- mat, jotka ovat tärkeitä ymmärtää osana tutkittavaa ilmiötä. (Dan 2020.) PRISMA-malliin tukeutuva systemaattinen kirjallisuuskatsaus ehdottaa, että jo- kaisesta koodauskategoriasta tulee tutkimuspaperiin oma osio. Tässä tutkimuk- sessa se tarkoittaa, että tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi on kategorioitu neljä teemaa, jotka käsittelevät taustan, muodostumisen, omaksumisen ja kontribuu- tion tematiikkaa tutkimusilmiön viitekehyksessä. Diskurssin omaksumisen osalta tutkimuksessa on ollut tarkoituksenmukaista eritellä diskurssin levittäminen (ks. luku 6 infra) ja kuluttaminen (ks. luku 7. infra). Siinä, missä jokainen näistä kate- gorioista vaatii tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi yksityiskohtaisen osion tutki- musraportista, ne muodostavat tutkimuksen tuloskatsauksen pääluvut. Kun systemaattinen kirjallisuuskatsaus analysoi tutkimusaineistoa koodaamalla ja kategorisoimalla, kriittinen diskurssianalyysi tarkastelee aineiston sisältöä in- tensiivisen tulkinnan pohjalta. Tässä suhteessa intensiivisen tulkinnan päämää- ränä on ymmärtää tutkittavien asioiden merkitys tietyssä kontekstissa. (Rabetino 2021, Erikson & Kovalainen 2008.) Toisaalta Van Maanen (1979) ajatusten mu- kaisesti tulkitsevan tutkimusnäkökulman tulkinnan päämäärä on myös kenttä- työstä saatujen ”tosiasioiden” problematisointi ja kontekstualisointi. Tutkijan on valittava, mihin osa-aluseen analyysissa ja argumentaatiossa keskity- tään; kaikkea ei voi analysoida. Tutkijan on tehtävä valinta myös siltä osin, mitä dataa tutkimuksessa korostetaan – eli mitä tutkimuksessa halutaan sanoa. (Koi- vunen 2021.) Tässä tutkimuksessa analyysin ja argumentoinnin painopiste on 74 Acta Wasaensia määritetty tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä ja niiltä osin tukeudutaan kriittisen johtamistutkimuksen intressien viitoittamaan polkuun. (ks. luku 2.2.) Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen aineistoanalyysissa pyritään sekä tiivistä- mään ja selkeyttämään tutkimusaineistoa kadottamatta sen ydinsisältöä. Yhdistä- mällä hajanaista tutkimusaineistoa selväksi ja jäsennellyksi kokonaisuudeksi py- ritään kasvattamaan tutkimuksen informaatioarvoa. (Eskola & Suoranta 1998.) Kirjallisuuskatsauksen aineistonanalyysissa tavoitellaan siten paitsi perusteellista ja puolueetonta tulkintaa tutkimukseen sisällytettävistä tutkimustuloksista, myös tutkimusaineiston innovatiivista ja kokonaisvaltaista synteesiä. Siinä, missä kes- keisimmistä havainnoista ja tuloksista muodostetaan yleispäteviä johtopäätöksiä, tärkeimmät tulokset erotellaan tutkimuksen muista tuloksista. (Cooper 1989: 81, Flinkman ja Salanterä 2007: 94–95, Whittemore & Knalf 2005.) Kun kirjallisuuskatsauksissa juuri tutkimusaineiston analysoimisen strategiat ovat niiden kehittymättömimmät osa-alueet, aineiston kokonaisvaltainen ja inno- vatiivinen analyysi ja tiivistäminen on sen haastavimpia ja virheherkimpiä vaiheita (Flinkman ja Salanterä 2007: 95, Whittemore & Knalf 2005). Kirjallisuuskatsaus- ten osaltaan rajoittuneet aineistonanalyysistrategiat perustelevat kriittisen dis- kurssianalyysin yhdistämistä systemaattiseen kirjallisuuskatsaukseen. Siinä, missä tutkittava tapaus, ihmissuhdekoulukunnan perustan diskurssi, koos- tuu monista eri teksteistä, tutkimuksessa on kyse sen kriittisestä tulkinnasta. Kun monenlaiset tekstit käsitetään tutkimuksessa diskursseiksi, diskurssianalyysi on kiinnostunut siitä, kuinka diskursseja käytetään tukemaan väitteitä. Sen eri tutki- musperinteistä tutkimuksessa tukeudutaan kriittiseen diskurssianalyysiin, jota täydennetään foucault’laisilla ajatuksilla diskurssiteoriasta. Vaikka diskurssiana- lyysissa tukeudutaan sen kriittiseen suuntaukseen, se ei poissulje analyyttista ja tulkitsevaa suuntausta. Koska diskurssianalyysin tekemisessä ei ole vakiintuneita menettelytapoja, se tulee sovittaa kuhunkin tutkimukseen omanlaisenaan. (Phi- lips & Hardy 2002, Sipilä & Koivula 2014.) Näin tutkimuksen emansipaatiopyrki- mykseen on liitetty pragmaattisesti foucault’lainen näkemys diskursseista. Faircloughin (1992, 1993, 1995) mallin mukaisesti kriittinen diskurssianalyysi kä- sitetään kolmijakoiseksi. Kuten kuviossa 9 esitetään, CDA:n kolme eroteltavaa ta- soa ovat ilmiön kuvaus, tulkinta ja selityksen antaminen. Vastaavasti myös dis- kurssin ulottuvuudet ovat jaettavissa kolmeen ulottuvuuteen, jotka ovat tekstitaso, diskurssikäytännön taso ja kontekstuaalinen taso. (Fairlough 1993, 1995, Pynnö- nen 2013: 31–32, Wodak 2011: 624–629.) Kuvion 9 mukaisesti Faircloughin mallissa tekstit ymmärretään joko puheena tai kirjoitettuna tekstinä. Tekstitasoa laajemmassa ulottuvuudessa ilmenevät 75Acta Wasaensia diskurssikäytännöt, joilla käsitetään tekstin tuottaminen, kuluttaminen ja levittä- minen. Laajimmalla tasolla sosiaaliset käytännöt muodostavat taas kontekstin, jo- hon lukeutuu tilannesidonnaiset, yhteiskunnalliset, institutionaaliset ja sosiaali- kulttuuriset käytännöt. Tällä uloimmalla tasolla ilmenevät ne valtasuhteet, valta- kamppailu ja ideologiat, joita diskurssit toistavat, ylläpitävät ja muokkaavat. (Fair- clough 1993: 136–139, 1995: 78–88.) Tutkimuksen pääasiallinen mielenkiinto on juuri tällä ns. sosiokulttuurisella tasolla. Kuvio 9. Kriittisen diskurssianalyysin ulottuvuudet. Tutkimuksessa kriittisen diskurssianalyysin toteuttamisessa sovelletaan Fair- cloughin (1995) kolmitasoista prosessia. Ensimmäisellä tasolla tekstin tarkastelu on analyyttistä ja havainnoivaa. Siinä, missä tekstin kuvaamisen konteksti on mik- rotasoinen, huomio on tekstissä sekä sen keskeisissä teemoissa ja ominaisuuk- sissa. Tekstin kuvaamisen päämääränä on hahmottaa, mitä ja miten tutkimusai- heesta puhutaan. Tekstianalyysillä voidaan siten tunnistaa diskurssit ja niiden tunnusmerkit. (Fairlough 1995, Pynnönen 2013: 32–33.) Vastaavasti CDA:n tulkinnallinen taso käsittää tekstiprosessin analyysin, jonka pyrkimyksenä on ymmärtää syvällisemmin sekä tekstiä että diskurssia. Analyysin painopiste on tällöin diskurssikäytännöissä, joihin lukeutuu tekstin tuottaminen, levittäminen ja kuluttaminen. (Fairlough 1995.) Tekstiprosessin analyysin pää- määränä on tunnistaa representaatioita, jotka ilmentävät, millaiseksi tutkimusil- miö tekstissä ja diskurssissa on tehty (Pynnönen 2013: 33). Nämä on tunnistettu tässä tutkimuksessa CDA-tietoisella systemaattisella kirjallisuuskatsauksella. CDA:n soveltaminen tutkimuksessa konkretisoituu kolmanteen tasoon, jossa sy- vennytään sosiaalisen yhteyden analyysiin, jossa representaatiot liitetään 76 Acta Wasaensia sosiokulttuuristen käytäntöjen viitekehyksessä vallan ja vaikuttamisen yhteyteen. Tässä vaiheessa representaatiot asetetaan kriittisen tarkastelun alaiseksi niin his- toriallisesta, yhteiskunnallisesta kuin poliittisesta näkökulmasta. Siinä, missä nämä kontekstit ilmenevät diskursseissa, ne käsitetään teksteissä diskursseja määrittävinä. Tarkastelemalla diskursseja sekä yhteiskunnallisessa että interteks- tuaalisessa asiayhteydessä voidaan tekstin ja sitä edustavan diskurssin merkityk- siä ymmärtää niiden konteksteissa. (Fairlough 1995, Pynnönen 2013: 33.) Faircloughin (1995) mallin mukaisesti sovellettu kriittinen diskurssianalyysi yh- distyy tarkoituksenmukaisesti tutkimuksen pyrkimykseen denaturalisoida johta- misen valtavirtaan juurtuneita käsityksiä ja ideologisia totuuksia. Siinä, missä de- naturalisoimisprosessissa on mahdollista osoittaa mm. sosiaalisten rakenteiden vaikutus diskurssiin, se yhdistyy CDA:n pyrkimykseen tunnistaa kielen käytöllä saavutettavaa etuoikeutta ja valtaa (ks. Fairclough 1995: 5–7). Toteutetussa tutkimuksessa CDA on mukautettu näin osaksi systemaattisen kirjal- lisuuskatsauksen analyysiä. Se tarkoittaa, että CDA:ta hyödynnetään sen laaja- alaisimmalla eli sosiokulttuurisella tasolla. Sen sijaan, että tutkimuksessa koroste- taan itsearvoisesti diskurssitutkimuksen metodologiaa ja käsitteitä, CDA täyden- tää tulkitsevana instrumenttina systemaattisen kirjallisuuskatsauksen analyysiä osana kriittisen johtamistutkimuksen päämääriä. Vaikkei CDA:n analyyttinen ter- mistö ilmene tutkimuksessa, se on jatkuvasta läsnä osana kriittistä analyysiä. Siinä, missä CDA:n ulottuvuus tukee CMS-orientoituneen tutkimuksen tavoitteita, se mahdollistaa tekstien kriittisen tarkastelun ja tulkinnan sekä diskurssien yllä- pitämien käsitysten denaturalisaation palauttaen ne luonnolliseen olotilaansa – sosiaaliseen, kulttuurilliseen, historialliseen ja poliittiseen kontekstiinsa. Tutkimukseen omaksuttu kriittisen diskurssianalyysin malli nojautuu seuraaviin perusolettamuksiin. Koska sosiaaliset ja poliittiset ilmiöt ovat diskurssien tuotta- mia, sosiaaliset ongelmat voidaan osoittaa kriittisellä diskurssianalyysilla. Koska valtasuhteet syntyvät ja ilmenevät diskurssien kautta, ne ymmärretään diskursii- visiksi. Niin ikään ideologiat ovat muodostuneet ja niitä ylläpidetään diskurssien kautta. Diskurssit ovat jatkuvasti luomassa ja muokkaamassa sekä yhteiskuntaa että kulttuuria. Näin diskurssi ymmärretään sosiaalisen toiminnan muotona, joka heijastaa ja tuottaa uusia sosiaalisia yhteyksiä. Tätä sosiaalista kokonaisuutta on mahdollista tulkita diskurssianalyysilla. (Fairclough & Wodak 1997: 271–280.) Osana kriittistä johtamistutkimusta aineiston tarkastelulla pyritään nostamaan esille erityisesti naamioidut diskurssit ja vaiennetut äänet. Itsestään selvyyksiksi muodostuneet ja sellaisina omaksutut representaatiot pyritään haastamaan tarjo- ten emansipaatioita ja tavoitellen yhteiskunnallista muutosta. (Fairlough 1995, Pynnönen 2013: 33.) 77Acta Wasaensia 4 ELTON MAYON JA HAWTHORNE-TUTKIMUSTEN TAUSTA OSANA VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN MUODOSTUMISTA JA OMAKSUMISTA Elton Mayon työllä – ml. Hawthorne-tutkimuksilla – on ollut merkittävä vaikutus sekä johtamisen että yhteiskuntatieteen vallitseviin käsityksiin. Useissa oppihisto- riallisissa kertomuksissa Mayon ihmissuhdekoulukunnan mielletään muuttaneen johtamista inhimillisempään suuntaan taylorismin jälkeen. Monet tekstit ovat kui- tenkin sivuuttaneet sekä Mayon työn että Hawthorne-tutkimusten takana piilevän sosiaalisen punoelman, käsitellen niitä paitsi toisistaan, myös sosiaalisesta, poliit- tisesta ja ajallisesta ympäristöstään irrallisina kokonaisuuksina. Se on osaltaan johtanut harhaanjohtaviin käsityksiin, jotka poikkeavat todellisista tapahtumista. Vaikka Mayo ja Hawthorne-tutkimukset eivät kohdanneet ennen vuotta 1928, ne muodostivat monimutkaisen rakennelman, joka oli saanut alkunsa jo kauan aiem- min, ja jossa Elton Mayolla oli keskeinen rooli (ks. Smith 1987). Tältä osin Mayon elämä tarjoaa ratkaisevan lähestymistavan tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi. Mayoa ja Hawthorne-tutkimuksia käsiteltäessä on huomioitava, että 1920- ja 1930-luvuilla johtamisen asema oli taylorismin ansiosta niin vakiintunut, että tut- kimusponnistuksia voitiin kohdistaa johtamisen oikeuttamiseen demokraattisessa yhteiskunnassa. Aikakauden johtamisgurut pyrkivät minimoimaan ylhäältä alas- päin suuntautuneen vallan ja jopa liikevoiton merkityksen liike-elämässä. (Hoopes 2012: 97, Khurana 2007.) Tässä suhteessa ei voida sivuuttaa yhteiskuntatieteiden vaikutuksen voimistumista 1920-luvun Yhdysvalloissa. Aikakauden yhteiskunta- tieteelliset tutkimukset tehtiin myös pitkälti johtamisen näkökulmasta (Mills 1948). Johtamisen ja yhteiskuntatieteiden kehittymisen välillä onkin selvä yhteys. Merkille pantavaa on myös aikakauden yhteiskunnallinen kehitys. Suurten yritys- konsernien yleistyessä Yhdysvalloissa, ammattimaistuneet johtajat kehittivät uu- sia keinoja, jotka takaisivat heidän hallintansa paitsi yhtiön toiminnassa, myös nii- den sosiopoliittisessa ja taloudellisessa toimintaympäristössä. Suuryrityksiin muodostui uusia työsuhteiden ja henkilöstöresurssien hoitamiseen keskittyneitä osastoja, mikä loi tarpeen uusille asiantuntijoille ja alati kasvavalle valkokaulus- luokalle. Henkilöstöjohtamisen parantamiseksi yritykset verkostoituivat myös ke- hittyvien yhteiskuntatieteellisten alojen kanssa. (Gillispie 1991: vii.) Yksi tämän- kaltaisista merkittävimmistä verkostoista tuotti lopulta Hawthorne-tutkimukset ja ihmissuhdekoulukunnan, joka aloitti teollisen muutoksen Yhdysvalloissa. Hawthorne-tutkimukset toteutettiin Western Electricin tehdasalueella Chicagossa 1924–1933. Tutkimusten johtopäätöksissä esitettiin, että työpaikan epävirallisilla ryhmillä ja ihmissuhteilla oli suurempi merkitys tyytyväisen ja tuottavan 78 Acta Wasaensia työvoiman mahdollistamisessa kuin materialistisilla tai organisatorisilla tekijöillä (vrt. Taylor 1913). Hawthorne-tutkimuksista tuli kuuluisia ja niiden tuloksista pe- rusta ihmissuhdekoulukunnalle sekä nykymuotoiselle johtamiselle ja yhteiskunta- tieteelle. (Gillispie 1991: vii, 1, Khurana 2007, Roethlisberger & Dickson 1939: 6.) Ihmissuhdekoulukunnan myötä aikakaudella nousi suosioon uusi metafora, jonka mukaan yritykset olivat koneiden sijaan eläviä organismeja. Kun työntekijät alet- tiin näkemään tunteellisina toimijoina, johtajien rooli muuttui yrityksiä konemai- sesti johtavista insinööreistä ajatteleviksi psykologeiksi ja terapeuteiksi. Merkit- tävä muutos aiempaan oli ajatus johtamisesta, joka korosti alhaalta ylöspäin suun- tautuvaa demokraattista valtaa. (Hoopes 2012: 97, Khurana 2007.) Tapahtunut kehitys oli osaltaan seurausta aikakauden nopean sosiaalisen muutok- sen aiheuttamasta luottamuspulasta demokratiaan. Kun suuret maahanmuutta- jien joukot täyttivät teollisuuden työvoimatarvetta, Yhdysvaltoihin jalkautui radi- kaaleja poliittisia ideologioita, jotka herättivät vakiintuneessa yhteiskuntaluokassa pelkoa sosiaalisen järjestyksen säilymisestä. 1930-luvulla terapeuttinen johtami- nen näyttäytyi ratkaisuna työväenluokan vallankumouksen pysäyttämiseksi. Ih- missuhdekoulukunnan opein toimivien johtajien nähtiin voivan antaa tälle levot- tomalle yhteiskuntaluokalle yhteisöllisyyden tunteen, jonka se oli menettänyt maahanmuuton ja teollistumisen aikaansaamien muutosten myötä. (Hoopes 2012: 97–98, vrt. Mayo 1919a, Mayo 1933.) Aikakauden yhdistelmä demokraattisia ajatuksia ja kehittynyttä yhteiskuntatie- dettä tarjosi ihmissuhdekoulukunnan teoreetikoille mahdollisuuden näyttää, kuinka johtamisen tulisi luopua antidemokraattisista ja epäyhdysvaltalaisista aja- tuksista. Johtaminen terapeuttisena taitona ja moraalisena johtajuutena näytti is- tuvan paremmin yhdysvaltalaisiin arvoihin kuin ylhäältä alaspäin suuntautunut valta. Kukaan ei kuitenkaan havainnut aikakaudella sitä riskiä, että johtamisgurut veisivät ajatuksen äärimmäisyyteen huijaten sekä itsensä että johtajat uskomaan, että epädemokraattinen valta ei ollut tarkoituksenmukainen osa johtamista. (Hoo- pes 2012: 98, vrt. Mayo 1933.) Samalla kun kyse oli löytää ratkaisu johtamisen ja demokratian konfliktiin, kyse oli myös johtamisen ammatin vakinaistamisesta sekä johtamisen opetussisällön ja sen perimmäisen tarkoituksen määrittämisestä. Mayo väitti, että pehmeämpi joh- tamistyyli edesauttaisi yrityksen työntekijöiden keskinäistä vuorovaikutussuh- detta ja loisi alhaalta ylöspäin suuntautuvan yhteisön, jossa johtajien ja työnteki- jöiden välillä ei olisi eturistiriitoja. Korvaamalla taylorismin ylhäältä alaspäin suuntautuneen vallan alhaalta ylöspäin suuntautuneella yhteisöllisyydellä, ihmis- suhdekoulukunnan gurut – etupäässä Mayo – antoivat johtamiselle oikeuttavat kasvot demokraattisessa yhteiskunnassa. (Hoopes 2012: 99, Khurana 2007.) 79Acta Wasaensia Vaikka jo Mary Parker Follett oli korostanut yhteisöllisempää johtamista, vasta El- ton Mayon myötä vallan merkityksen aliarviointi johtamisessa sai huomattavan jalansijan (Hoopes 2012). Mayon tekemät tulkinnat Hawthorne-tutkimuksista juurtuivat nykymuotoisen johtamisen ja yhteiskuntatieteiden perustaan lähes it- sestään selvinä totuuksina, joita on opetettu sukupolvien ajan. Organisaatio- ja johtamistutkimuksen keskeisissä teorioissa tukeudutaankin yhä johdonmukai- sesti Hawthorne-tutkimuksiin. Lähes sadan vuoden jälkeen ne ovat edelleen viita- tuimpia yhteiskuntatieteellisiä tutkimuksia, joiden vakiinnuttamia ajatuksia joh- tamismuodit ja -trendit toistavat yhä uudelleen. (Gillispie 1991.) Vaikka kertomukset Hawthorne-tutkimuksista ovat varsin ongelmattomia ja suo- raviivaisia, tutkijat ovat yhä erimielisiä, mitä ne todellisuudessa osoittivat. Gillis- pie (1991) osoittaa, että tieteenaloista riippumatta valtavirran oppikirjoissa, teok- sissa ja tutkimuksissa on paljon vaihtelua ja jopa räikeitä epätarkkuuksia Hawt- horne-tutkimuksista (ks. esim. Cohen 1983: 47–67, Freedmen, Sears & Carlsmith 1978: 413–415, George, Jr 1972, Miller & Form 1951: 34–64, Perrow 1979: 92–98, Peters & Waterman 1982: 5–6, 92–94, Sahakian 1982: 183–193, Viteles 1953: 181– 206). Myös Mayon työtä on yhtäältä ylistetty ja toisaalta arvosteltu vuosikymme- nien ajan. Kritiikistä huolimatta monet valtavirran oppikirjat viittaavat edelleen Mayon ajatuksiin havainnollistaakseen lähes mitä tahansa väitettä, periaatetta tai näkökulmaa, joka liittyy ihmisten työskentelyyn. (Trahair 1984: 15.) Juuri tämä käytäntö on tutkimusongelman keskiössä. Vaikka Mayon ja ihmissuh- dekoulukunnan ajatukset omaksuttiin valtavirran tutkimuksen perustaan ongel- mattomina tosiasioina, on herännyt kysymys, mikä näiden ajatusten suhde on joh- tamisen todellisuuteen (Hoopes 2012: 99). On olemassa viitteitä, ettei ihmissuh- dekoulukunnan, saati Elton Mayon työn perusta tai asema ole niin yksiselitteinen kuin valtavirrassa on annettu ymmärtää. Se asettaa kyseenalaiseksi myös niiden kiistattoman kontribuution sekä johtamiselle että yhteiskuntatieteille. Yllättävää on, ettei Mayon ura ole kritiikistä huolimatta saanut tutkijoiden huo- miota vasta kuin viime vuosituhannen lopussa. Ensimmäinen Mayon uraa käsitte- levä julkaisu ilmestyi 1960, kun Lyndall Urwick (1960) ylisti teoksessaan Mayoa johtamistutkimuksen edelläkävijäksi. Tämä elämänkerrallinen kirjoitelma sisälsi kuitenkin merkittäviä virheitä ja teos toimikin vain konsulttiyritysten mainosväli- neenä. Samana vuonna Baritz (1960) käsitteli teoksessaan The Servants of Power jossain määrin Mayon uraa ennen hänen osallistumistaan Hawthorne-tutkimuk- siin, mutta hänellä ei kuitenkaan ollut saatavilla keskeistä lähdemateriaalia Laura Spelman Rockefeller Memorial -säätiön (LSRM) arkistoista. (Cullen 1992: 12, 311.) Seuraavan vuosikymmenen lopussa myös F. J. Roethlisberger (1977) kirjoitti teok- sessaan The Elusive Phenomena entisestä oppi-isästään. Siinä, missä hän keskittyi 80 Acta Wasaensia kuitenkin puolustamaan Mayoa kritiikiltä, näille muistelmilla ei juuri ole tieteel- listä arvoa, kuten ei myöskään Mayon (1983) tyttären omaelämänkerralla The Mad Mosaic (Cullen 1992: 13). Niin ikään Ekovichin (1984) väitöskirja The Enigma of Productivity perustuu vain Mayon kirjoituksiin, eikä se ei juuri avaa Mayon uraa. Vasta Martin Bulmerin (1982) artikkeli Support for Sociology in the 1920s auttoi ymmärtämään Mayon uraa sekä varhaisen ihmissuhdekoulukunnan taustaa. (Cullen 1992: 13–14, ks. Bulmer 1982, ks. Roethlisberger 1977.) Vasta 50 vuotta Hawthorne-tutkimusten päätyttyä ilmestyi ensimmäinen laaja- mittainen kertomus Mayon elämästä. Vaikka Trahairin (1984) teos The Humanist Temper selventää Mayon akateemista uraa, se keskittyy paljolti Mayon psykologi- seen ajatusmaailmaan, ja epäonnistuu asettamaan Mayon työn historialliseen kontekstiin. Gillispien (1991) teos, Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments, voidaan nähdä ensimmäisenä perusteellisena selvityk- senä Hawthorne-tutkimuksista. Teoksessaan Gillispie on pystynyt alkuperäisläh- teiden avulla selvittämään Mayon taloudellista ja poliittista verkostoa, joka mah- dollisti hänen uransa. Gillispie ei kuitenkaan juuri avaa Mayon uraa, saati hänen suhteitaan Hawthorne-tutkimusten ulkopuolella. (Cullen 1992: 13–14.) Vaikka Trahairin (1984) ja Gillispien (1991) teokset tarjoavat viitekehyksissään ensimmäi- set selonteot Mayon urasta, ne jättävät vastaamatta moneen kysymykseen. Myös myöhemmät tutkijat ovat tunnistaneet Mayon merkityksen historiallisena toimijana. Esimerkiksi Cullen (1992) käsittelee väitöskirjassaan A New Way of Statecraft Mayon roolia osana yhteiskuntatieteen kehittymistä. Myöhemmässä väitöskirjassa A Critical Review of the Lasting Impact of George Elton Mayo Upon Management Thought Rairdon (2008) tarkastelee Mayon uraa vastaavasti johtamisen näkökulmasta. Rairdon kuitenkin epäonnistuu käsittelemään tema- tiikkaa pintaa syvemmältä, saati kriittisesti. Sen sijaan hänen työnsä keskeisenä kontribuutiona voidaan nähdä tutkimustulos, jonka mukaan lukuisissa artikke- leissa viitataan yhä Elton Mayoon, Hawthorne-tutkimuksiin ja ihmissuhdekoulu- kuntaan pääasiassa positiivisesti tai neutraalisti. (Rairdon 2008: 101–102.) Voidaan nähdä, että tutkimuskenttä on hyvin pirstaloitunut, mikä on itsessään mahdollistanut vääristyneiden käsitysten elämisen ihmissuhdekoulukunnan dis- kurssin perustasta. Johtamiseen ja yhteiskuntatieteisiin itsestäänselvyyksinä omaksuttujen käsitysten denaturalisoimiseksi tässä tutkimuksessa tarkastellaan, mitä oikeasti tiedämme Elton Mayosta, Hawthorne-tutkimuksista ja niistä tieteen- aloista, jotka omaksuivat Hawthorne-tutkimusten löydökset ja kehittyivät niiden pohjalta tulevina vuosikymmeninä. Tutkimuksessa on keskeistä avata sosiaalista, poliittista ja ajallista kontekstia, jossa Mayon tulkinnat ovat muodostuneet, ja jossa ne määrittyivät tieteelliseksi tiedoksi. (ks. Gillispie 1991: vii, Hassard 2012.) 81Acta Wasaensia 4.1 Elton Mayon tie johtamisguruksi Olipa näkemys mikä tahansa, Mayo on yhä keskeinen henkilö soveltavan yhteiskuntatieteen historiassa… Se, mitä nyt tiedämme hänen henkilökoh- taisesta historiastaan viittaa siihen, että hänen kiinnostuksensa kohteet, intuitiot ja oivallukset ovat edelleen yhtä tärkeitä ihmissuhteiden tutki- muksessa kuin mitä ne olivat sen alussa. (mukaillen Smith 1998: 246.) Kuten Cullen (1992) esittää, filosofit voivat rajoittaa tutkimuksensa ainoastaan ai- kakauden suurimpiin ajattelijoihin. Historiallisessa tutkimuksessa on huomioi- tava myös aikakauttaan edustavat ajattelijat, jotka eivät itsessään ole olleet suu- rimpia ajattelijoita, mutta jotka pystyvät edustamaan aikakauttaan. Elton Mayo on tällainen. Hän ei ollut aikakautensa suurimpia ajattelijoita, mutta hän oli suurten ajattelijoiden lukija. Mayon uran pyrkimys oli saattaa käytäntöön suurten ajatteli- joiden ehdotuksia ja päätelmiä. (Cullen 1992: 8.) Tässä hän myös onnistui. Liiketoiminnan johtamisen parissa luomansa ihmissuh- dekoulukunnan liikkeen myötä Mayo oli yksi aikakautensa merkittävimmistä yh- teiskuntatieteilijöistä. Aina Yhdysvaltoihin saapumisestaan lähtien 1922, Mayolla oli keskeinen rooli johtamisen ja yhteiskuntatieteiden kehittymisessä. Viisi vuotta Yhdysvaltoihin saapumisen jälkeen Mayo oli saavuttanut aseman Harvardin kaup- pakorkeakoulussa (HBS), jonka hän nosti 1930-luvulla maailmanlaajuiseen mai- neeseen esittelemällä ihmissuhdekoulukunnan johtamistyylin taylorismin käytän- nöllisenä korvaajana. (Cullen 1992: i, Hoopes 2012: xxiii, 129.) Toimiessaan Harvardin kauppakorkeakoulussa teollisen tutkimuksen professo- rina vuosina 1926–1947 Mayo kiinnitti erityistä huomiota teollisen yhteiskunnan inhimillisiin, sosiaalisiin ja poliittisiin ongelmiin. Hän osallistui Hawthorne-tutki- muksiin – yhteen kunnianhimoisimmista yhteiskuntatieteellisistä tutkimuksista – sekä kirjoitti kolme ylistettyä teosta teollisen yhteiskunnan inhimillisistä ja sosi- aalisista ongelmista. Tämä työ loi perustan organisaatiokäyttäytymisen tieteelli- selle tutkimukselle. Mayon ajatuksia opetetaan yhä sellaisinaan korkeakouluissa ympäri maailmaa. (Cullen 1992: i, 2, Hoopes 2012: xxiii, 129, Trahair 1984: 15.) Mayo voidaan nähdä uranuurtajana teollisuudessa vallitsevien ihmissuhteiden sa- ralla, tarjoten vaihtoehdon tieteellisen liikkeenjohdon paradigmalle. Aikakaute- naan hän oli yksi harvoista yhteiskuntatieteilijöistä, joilla oli tarjota ratkaisu työ- rauhan saavuttamiseksi (Smith 1980). Lähes kaikki pitävät nykyään itsestäänsel- vyytenä, että yritysten menestyminen vaatii inhimillisten tekijöiden huomioi- mista. Tästä osoituksena on mm. se, että jokaisen kauppakorkeakoulun tiedekun- taan lukeutuu yhteiskuntatieteilijöitä, ja että organisaatiokäyttäytymisen kurssit ovat vakiintuneet osaksi korkeakoulujen opetussuunnitelmaa. (Zalesnik 1984: 1.) 82 Acta Wasaensia Historian saatossa on kuitenkin kiinnitetty vain vähän huomiota Mayon taustaan. Vasta Trahairin (1984) teos tarjosi odotettuja vastauksia yhteiskuntatieteiden pa- rissa heränneisiin kysymyksiin Mayosta. Keskeisiä kysymyksiä on, kuinka tästä tuntemattomasta australialaisesta tutkijasta tuli keskeinen vaikuttaja ihmissuhtei- den tutkimuksessa yhdysvaltalaisessa teollisuudessa, ja kuinka hänestä tuli kes- keisin tutkija kuuluisissa Hawthorne-tutkimuksissa? (Trahair 1984: 15.) Siinä, missä tutkimuksessa keskitytään Mayon ajatusten ajalliseen ja paikalliseen ymmärtämiseen, on tärkeä tiedostaa Australian yhteiskunnallinen tilanne aikana, jolloin Mayo kehitti psykologisen lähestymistapansa työntekijöiden asemaan teol- lisuudessa. Hänen muodostamiinsa näkemyksiin vaikutti Australian poliittinen ti- lanne, joka poikkesi ratkaisevilta osin Yhdysvaltojen tilanteesta. Voidaan väittää, että Mayo kehitti vastauksena Australiassa vallinneisiin konflikteihin teorian, jonka varaan hän rakensi koko uransa. (Griffin, Landy & Mayocchi 2002: 356.) Mayon teoria muodosti perustan pyrkimyksille luoda uudelleen yhteisöllinen har- monia, jonka hän uskoi teollisuuden ja demokratian tuhonneen. Osana lempeäm- pää johtamistyyliä hän loi ajatuksen alhaalta ylöspäin suuntautuneesta organisaa- tiosta. Taylorismin sijaan alhaalta ylöspäin suuntautunut ja työntekijät huomioiva ajatusmaailma loisi Mayon mukaan tehokkaimman työskentely-ympäristön. Tämä ajatus vetosi yhdysvaltalaisiin, koska se vaikutti olevan johdonmukainen de- mokraattisen arvojen kanssa. (Hoopes 2012: xxiii–xxiv, 130.) Mayo (1924a) esitti nämä ideansa mm. julkaisemattomassa kirjeessä valikoiduille vastaanottajille jo ennen Harvardiin nimittämistään. Sen mukaisesti vallitsevan demokratian epäonnistuminen nykyaikaisessa teollisessa yhteiskunnassa johtaa eittämättä yhteiskunnan hajoamiseen, joka voitaisiin välttää ainoastaan ihmissuh- teisiin koulutettujen henkilöiden tekemillä ratkaisuilla. Mayon psykologinen ana- lyysi Australian työväenluokan ongelmista johti hänet ajatukseen, että työvoiman levottomuutta voitiin tutkia ainoastaan työntekijöiden psykologian kautta. Tästä syystä Mayo vaati, että politiikkojen sijaan ihmissuhteisiin koulutettujen hallinnon ammattilaisten tuli johtaa yhteiskuntaa. (Mayo 1924a, viitattu Cullen 1992: ii, 2.) Mayo sai Yhdysvalloissa myötämielistä tukea pyrkimyksilleen niin yliopistoilta, ra- hoittavalta hyväntekeväisyysjärjestöltä kuin liike-elämän yhteisöltä. Huoli ihmis- ten käyttäytymisestä vallinneessa yhteiskunnassa yhdistyi yritysjohdon huoleen työsuhteiden tulevaisuudesta, punoutuen yhteiseen tarpeeseen ihmissuhteiden tieteen kehittämisestä. Uuden johtamisparadigman ja yhteiskuntatieteiden kehit- tyminen tapahtuikin aikana, jolloin yritysjohto siirsi katseensa materiaalisten re- surssien organisoimisesta inhimillisten resurssien organisointiin. Näin myös ny- kymuotoisen johtamisen ja yhteiskuntatieteiden kehittymistä on luontevaa pyrkiä ymmärtämään yritysjohdon ajatusmaailman kautta. (Cullen 1992: ii, 3, 8.) 83Acta Wasaensia Tässä on syytä muistuttaa, ettei Mayon aikana johtamista pidetty vielä vakiintu- neena ammattina (Khurana 2007). Ihmissuhteiden huomioon ottaminen työpai- koilla herätti myös hämmennystä. Siitä, mitä Mayo pääpiirteissään ajoi, on nyt- temmin tullut kuitenkin osa nykyaikaisen johtamisen oikeaoppisuutta. Siitä huo- limatta vain harvat opiskelijat tietävät, kuka Elton Mayo on, ja valistuneimmatkin johtajat tuskin ovat perehtyneet hänen työhönsä syvällisesti. (Zaleznik 1984: 1.) Mayolla oli salaperäinen menneisyys, josta osa oli syytä pitää salaperäisenä (Ho- mans 1984: 135). Hänen ympärilleen luoma epäselvyyden aura ja yksityisen mi- nänsä suojaaminen ovat hankaloittaneet hänen tuntemistansa (Zaleznik 1984: 11). Vaikka Mayolla ja hänen aatteellisilla manttelinperijöillänsä on epäilemättä hyö- dyllistä opetettavaa ryhmädynamiikasta myös nykypäivän johtajille, Mayon char- min ja hyvää tarkoittavan luonteen takana oli charlataani. Hänen puutteellinen in- tegriteettinsä salli hänen tehdä johtopäätöksiä, joita tutkimustulokset eivät todel- lisuudessa osoittaneet. (Hoopes 2012: xxiii–xxiv, 99, Stewart 2010.) Mayo väitti hyvin kyseenalaisissa tulkinnoissaan Hawthorne-tutkimuksista, että erityinen joh- tamistyyli johti muutokseen, jossa kokeeseen osallistuneista työntekijöistä tuli yh- teisöllinen ryhmä; se rupesi työskentelemään pakottamisen sijaan halulla, koska työntekijöiden hyvinvointi asetettiin etusijalle. Mayon esittämä luova tulkinta on edelleen joidenkin johtamisteorioiden kantava illuusio. (Hoopes 2012: xix.) Jotta voidaan ymmärtää sekä Elton Mayoa että hänen ajatuksiaan, vaaditaan enemmän kuin hänen muutamien teostensa ja Hawthorne-tutkimusten tarkaste- lua. Mayon henkilöhahmoon liittyvät puutteet ja heikkoudet asettavat kyseen- alaiseksi miellettyjä tosiasioita paitsi hänen suuresta roolista teollisessa histori- assa, myös hänen työpaikkapsykologiansa sisällöstä ja keinoista yhteiskunnan pa- rantamiseksi (Zaleznik 1984: 1–2). Sekä Mayon uran että hänen yhdysvaltalaiseen eliittiin kohdistuneen vetovoiman ymmärtäminen tarjoavat viitoitetun väylän ja tulkitsevan voiman tapahtuneen kehityksen ymmärtämiseksi. Huomionarvoista on, kuinka John D. Rockefeller Jr:n ja Beardsley Rumlin poliittinen ja taloudelli- nen vaikutusvalta loivat olosuhteet, jotka mahdollistivat Mayon pääsyn paitsi Har- vardiin myös Hawthorne-tutkimuksiin. Näiden olosuhteiden vaikutuspiirissä Mayo julkaisi myös kuuluisat teoksensa. (Cullen 1992: ii, 3, 8, 14, ks. Bulmer 1982, Bulmer & Bulmer 1981, Collier & Horowitch 1976, Gitelman 1988.) 4.1.1 Mayon nuoruusvuodet 1880–1910 Elton Mayo syntyi 26.12.1880 Australian Adelaidessa (Bourke 1986, Gillispie 1991: 97, Rairdon 2008: 36). Verrattuna muihin aikakauden australialaisiin kaupunkei- hin Adelaide oli todellinen viktoriaaninen onnellinen utopia, joka loi kontrastin 84 Acta Wasaensia vankilakolonialle, joka muusta Australiasta oli tullut (Whitelock 1977: 3–4, 22, 40, 101, 167–168). Kuten Mayo luennoi vuonna 1942 yhdellä viimeisistä luennoistaan, pienessä kaupungissa Australiassa nuori mies saattoi varttua keskellä hyö- dyllisiä sosiaalisia suhteita eikä hänellä olisi vaikeuksia löytää paikkaansa yhteisössä, saati valita uraa (mukaillen Mayo, viitattu Cullen 1992: 21). Teollistumisen lieveilmiöt horjuttivat kuitenkin pian Adelaiden idylliä. Eristäyty- neisyys muuta manteretta koskevista taloudellisista ja poliittisista ongelmista päättyi Mayon syntymävuonna 1880, jolloin alkoi ensimmäinen lamajakso, joka toistui joka vuosikymmen seuraavan neljänkymmenen vuoden ajan (Whitelock 1977: 115). Vuonna 1888 rautatieverkko laajentui Adelaideen, jolloin sen fyysinen eristäytyneisyys päättyi. Kaupungista tuli tärkeä kaupan keskus ja sen väestö kas- voi merkittävästi. (Cullen 1992: 24, Ward 1977: 85.) Kaupunkiin rantautui myös ammattiliittotoimintaa, joka yhdistyneen työväenpuoleen ohella kasvatti suosio- taan Etelä-Australiassa. Kun taloudelliset ongelmat pahenivat 1920-luvulle asti, työvoiman militanttius lisääntyi, mikä päätti lopulta Adelaidelle tyypillisen yhteis- työn ja yhteisöllisyyden hengen. (Cullen 1992: 24–25, Whitelock 1977: 115.) Adelaidessa tapahtunut kehitys vaikutti merkittävällä tavallaMayon asenteisiin työvoimaa ja politiikkoja kohtaan, mikä ilmeni hänen myöhemmässä työssään. (Cullen 1992: 25.) Kuten Mayo vuonna 1942 luennoi, aika on poistanut kaikki hyödylliset suhteet, jotka auttavat yksilöä; luokka- suhteet, jotka opettivat yksilöä ja auttoivat häntä tulemaan toimeen mui- den kanssa… emme voi enää, kuten viktoriaanisella aikakaudella, pitää it- sestäänselvyytenä, että kun yksilö saavuttaa kahdenkymmenenyhden vuo- den iän, hän olisi saavuttanut kaikkia tarvitsemansa sosiaaliset taidot. (mukaillen Mayo, viitattu Cullen 1992: 21.) Mayon perhe oli arvostettua sukua Adelaidessa. Mayon isä oli menestyvä liikemies ja hänen isoisänsä siirtokunnan johtava kirurgi. Vaikkei Mayon isä George saavut- tanut samanlaista taloudellista ja sosiaalista asemaa kuin isänsä, hän pystyi tar- joamaan vaimoineen seitsemälle lapselle mukavan kodin. Äitinsä Henriettan joh- dolla perheessä korostettiin koulutuksen merkitystä pyrkimyksenä henkilökohtai- seen menestykseen. (Cullen 1992: 22, Gillispie 1991: 97, Trahair 1984: 25, 29–33.) Mayo aloitti Adeleinen yliopistossa sisarensa Helenin jalanjäljissä lääketieteen opinnot 1898. Ne eivät kuitenkaan sujuneet odotetusti ja Mayon opinnot jäivät kesken toisena opiskeluvuotena. Se tuotti pettymyksen Mayon perheelle. Heidän odotustensa täyttämiseksi hän jatkoi lääketieteellisiä opintoja kuitenkin uudelleen – ensin vuonna 1901 Edinburghissa ja myöhemmin 1903 Lontoossa. Ympäristön 85Acta Wasaensia vaihdos ei kuitenkaan auttanut, ja Mayo epäonnistui näissäkin yrityksissään. Hän oli menettänyt mielenkiintonsa lääketieteeseen, mikä johti henkisen alemmuuden tunteeseen useiden vuosien ajaksi. (Ekovich 1984: 165–168, Gabor 2000, Gillispie 1991: 97, Rairdon 2008: 36, Trahair 1984: 35–36, 39–40.) Vaeltaessaan alakuloisena Lontoon katuja 1904 Mayon siihen astinen elämä oli ol- lut täynnä pettymyksiä. Harteilla painoi epäonnistumiset lääketieteen opinnoissa ja hänen perheensä kovien odotusten pettäminen. (Hoopes 2012: 129, 131, Trahair 1984: 25, 32, 37–39, 44.) Elton oli monella tapaa musta lammas arvostetussa per- heessään, jossa koulutusta pidettiin arvossa ja jossa muut sisarukset olivat varsin menestyneitä (Trahair 1984: 29–30, 32, ks. Rairdon 2008: 36). Mayo kamppaili sekä henkilökohtaisten ongelmiensa että sosiaalisten suhteidensa kanssa, mitä si- sarusten helpohkolta näyttänyt menestys pahensi. (Cullen 1992: 25–26.) Tuottamastaan pettymyksestä huolimatta Mayo sai perheeltään pienen kuukauti- sen avustuksen, jonka turvin hän etsi paikkaansa. Hän päätti seuraavaksi menes- tyä kaivosyhtiössä Länsi-Afrikassa. Tämä seikkailu päättyi jälleen pettymykseen. Vaikka Mayo oli työskennellyt ahkerasti, hänet lähetettiin pois terveysongelmien takia. (Ekovich 1984: 167–168, viitattu Cullen 1992, Gillispie 1991: 97, Trahair 1984: 39–40.) Palattuaan Lontooseen Mayo kärsi rahattomuudesta, huonosta it- setunnosta ja yksinäisyydestä. Hänen ainoa läheinen kontaktinsa oli hänen sis- konsa Helen, joka auttoi Mayoa pääsemään pettymysten yli kuunnellen nuoren miehen ongelmia. Mayo yllätti siskonsa ja työskenteli Lontoossa lyhyen ajan oiko- lukijana ja journalistina. (Cullen 1992: 29, Hoopes 2012: 129, 131, Trahair 41.) Journalistina Mayo kirjoitti sanomalehdille Etelä-Australian poliittisesta kriisistä ja kuvasi reaktioitaan Australian poliittisiin tapahtumiin. Mayon (1904) ensim- mäinen artikkeli The Australian Crisis ilmestyi, kun ensimmäinen työväenhallitus nousi valtaan Australiassa. Mayo varoitti brittiläisiä lukijoita työväenpuoleen me- nestyksen uhkasta ja vaalituloksen aiheuttamasta ahdistuksesta. (Cullen 1992: 29, ks. Mayo 1904.) Mayon mukaan valtaan noussut Australian työväenpuolue (ALP) hyödytti vain yhtä yhteiskuntaluokkaa, mikä oli vakava merkki perustuslaillisesta vaarasta. Jo tuolloin Mayo esitti väitteen, jota hän tulisi toistamaan poliittisissa kirjoituksissaan ja näkemyksissään (Trahair 1984: 41–42.): Älykkäästi etevämpien tulisi johtaa tietämättömämpiä: riittämättömästi koulutetut – erityisesti silloin kuin suuri enemmistä hallitsee asioita – ovat peräänantamattoman itsepäisiä ja siksi sellaisenaan selväksi uhkaksi yh- teiskunnan sosiaaliselle hyvinvoinnille. (mukaillen Mayo 1904: 1–2.) Mayon hyökkäys sosialismin ideologiaa vastaan johtui siitä, että ALP:n poliitikot lähestyivät sitä hänen mukaansa väärin korostaen yhteiskuntaluokkien välistä 86 Acta Wasaensia kateutta. Leikkien suuren joukon tietämättömyydellä poliitikot pyrkivät saamaan myös kehittyneemmät yksilöt rahvaan tasolle. (Cullen 1992: 30, Mayo 1904: 1–2.) Mayo piti parempana eettisempää sosialismin muotoa, jossa sivistyneemmän luo- kan uhraus tietyistä eduista voisi johtaa vähemmän valaistuneiden ihmisten mo- raaliseen ja älylliseen kehitykseen (Trahair 1984: 42–43, Mayo 1904: 1–2). Mayon ajatukset väkijoukon psykologiasta ja ihmiskunnan kohtalosta kumpusivat vallinneesta julkisesta keskustelusta, jossa uudistajat ja akateemikot väittelivät vä- kijoukkopsykologian käsitteestä (ks. Mayo 1904). Le Bon (1896) oli esittänyt, että nykyaika olisi väkijoukkojen aikakautta, jossa väkijoukkoa olisi helppo hallita po- liittisesti. Fyysiset kokoontumiset johtivat vastustamattomaan tunteiden tarttumi- seen, altistaen yksilöt julmaan joukkokäyttäytymiseen. Laajamittainen väkivalta olisi nykymaailman kohtalo, ellei yhteiskunta kehitä menetelmiä joukkokäyttäyty- misen hallitsemiseksi. Le Bonin mukaan se vaatisi poliittisilta johtajilta tietoa vä- kijoukon psykologiasta. (Cullen 1992: 31, Le Bon 1896: 5, 16, 230–231.) Le Bonin ajatukset jakoivat brittiläisistä tieteilijöistä myös Wilfred Trotter, Wil- liam McDougall ja Graham Wallas. Heidän ajatuksensa saavuttivat julkisen kes- kustelun Mayon ollessa Lontoossa. He uskoivat, että joukkodemokratia uhkasi so- siaalista vakautta. He näkivät, että koulutetusta eliitistä muutaman rationaalisen yksilön tulisi hallita ajattelemattomia ihmisiä – heidän omaksi parhaakseen. (Cul- len 1992: 31–32, Laffley 1985, Soffer 1978.) Kuten Wallas (1914) kirjoitti, hänen teoksensa tarkoitus oli luoda silta tieteen ja politiikan välille, jotta psykologista tie- toa voitaisiin soveltaa vallitseviin yhteiskunnan ongelmiin (Wallas 1914: 18). Yhtä lailla Trotter peräänkuulutti tieteeseen perustuvaa yhteiskunnan johtamista (Trot- ter 1908: 228). McDougall näki sosiaalipsykologian keinoksi ymmärtää ja kontrol- loida ihmisten käytöstä (McDougall 1908: 19). Mayon altistuminen joukkopsyko- logian ajatuksille loi elinikäisen kiinnostuksen niin sosiaaliseen vakauteen, irratio- naaliseen käyttäytymiseen kuin poliittiseen prosessiin. (Cullen 1992: 32.) Mayon kirjoittamat ajatukset olivat siten lähes suoria lainauksia aikakauden suu- rilta ajattelijoilta. Ajatukset, jotka Mayo siirsi sujuvasti käsittelemään Australian poliittista tilannetta, eivät kuitenkaan sopineet toiseen kontekstiin. Mayon (1904) artikkelin vastineessa Mayon näkemykset taloudellisten ongelmien syistä osoitet- tiin virheellisiksi. (Trahair 1984: 43.) Myös W. H. Irvinen – Victorian entisen pää- ministerin – arvio Australian mahdollisesta poliittisesta kriisistä ja ALP:n toimista oli Mayon artikkelin väittämiin nähden vastakkainen (Emt: 43). Mayon ura kirjoittajana päättyi varsin pian. Mayo tunsi kyvyttömyyttä kirjoitta- jana eikä kyennyt pysymään aikamääreissä. Mayo oli jälleen paitsi työtön myös yksinäinen ja riippuvainen perheensä tuesta. Sosiaalinen eristäytyneisyys vaivasi Mayon elämää monella osa-alueella. (Cullen 1992: 32–33, Trahair 1984: 41–44.) 87Acta Wasaensia Lontoon Working Men’s College (WMC), jossa työläisiä opetettiin pääsemään yli turhautumisesta ja nöyryytyksestä, johon uuden teollisen yhteiskunnan olosuhteet oli heidät pakottanut, oli Mayolle uusi mahdollisuus. Vaikkei Mayolla ollut korkea- koulututkintoa, WMC hyväksyi Mayon hakemuksen opettaa englannin kielioppia. (Cullen 1992: 33, Harrison 1954: 25, Hoopes 2012: 130, Trahair 1984: 44–45.) Mayon opetus oli kaikkea muuta kuin kielioppia. Mayon pitäessä luentoja politii- kasta, hänen viehättävä ja kohtelias käytös kiinnosti oppilaita, jotka ihailivat Mayon loistavaa väittelykykyä ja muistia. Vastaavasti he olivat yleisö, jonka kautta Mayo huomasi, kuinka nopeasti hän pystyi kehittämään merkittävää kykyään hyö- dyntää tosiasioita ja saamaan kunnioitusta. (Harrison 1954: 25, Hoopes 2012: 130, Trahair 1984: 44–45.) Kuten Mayo kirjoitti myöhemmin, ”sain viipymättä työläis- ten luottamuksen” (mukaillen Mayo 1922a, viitattu Trahair 1984: 46). Mayo pääsi mukaan myös koulun sosiaalisen elämään ja liittyi keskusteluyhtei- söön, johon hän osallistui väitteellä: ”Olemme tyytyväisiä äskettäiseen Australian työministeriön kaatumiseen”. Edes Mayon poliittiset näkemykset eivät näyttäneet häiritsevän hänen suhdettaan työläisiin. Mayo huomasi kykynsä luoda intiimit suhteet tapaamiinsa ihmisiin. Vastaavasti työväenluokan opiskelijoita kohtaan tuntemansa laaja-alaisen empatian myötä Mayo pehmensi oikeistolaisen sano- mansa kärkeä. (Cullen 1992: 34, Hoopes 2012: 130, Trahair 1984: 44–46.) Vaikka Mayon suhde kouluun kesti vain syyslukukauden vuonna 1904, sillä oli kauaskantoisia vaikutuksia Mayon uralla. Erityisesti Mayoon vaikutti tapahtuma, joka sattui hänen ollessaan opettajana nuorelle tehdastyöntekijälle, jota henkilö- kunta kuvasi ongelmatapaukseksi. Sosialistiseen organisaatioon kuulunut opiske- lija oli kieltäytynyt noudattamasta esihenkilöidensä käskyjä ja hän järjesti loput- tomasti lakkoja ja muuta häiriötä sekä töissä että luokkahuoneessa. Koulu oli pyy- tänyt Mayoa puhumaan opiskelijalle. (Cullen 1992: 34–35.) Mayo selvitti, että opiskelija oli alkoholisti- ja perheväkivaltaperheestä. Mayo osoitti, että miehen käyttäytyminen tilanteessa määräytyi hänen lapsuutensa sei- koista ja vihastaan isäänsä kohtaan. Sen sijaan, että kyse oli aidosta vihasta työn- antajaa tai kapitalismia kohtaan, opiskelijan irrationaalisuus juontui hänen koti- oloistaan ja kyvyttömyydestä käsitellä kotiperäisiä ongelmia. Se sai hänet liitty- mään organisaatioon, joka lupasi hänelle valtaa, jota hänellä ei ollut. Hyväksytty- ään Mayon analyysiin – ja saatuaan Mayon mukaan asianmukaista psykiatrista hoitoa – mies muutti asennettaan ja hänestä tuli hyvin sopeutunut tehdastyönte- kijä. (Cullen 1992: 35–36, Mayo 1923b: 483, Stewart 2010: 101, Trahair 1984: 135.) Kuten tarina putoavasta omenasta Isaac Newtonille, tämä oli Mayolle vähintään yhtä merkittävä tarina. Se toistui seuraavat vuosikymmenet niin Mayon teoksissa, 88 Acta Wasaensia artikkeleissa kuin puheissa. Mayo toisti tarinaansa usein, koska se oli vakuuttanut hänet irrationaalisen ja pakkomielteisen käyttäytymisen tutkimuksen arvosta osana modernin yhteiskunnan levottomuuden ymmärtämistä (Cullen 1992: 35). Vaikka WMC oli vain pienessä roolissa Mayon uralla, sen kantavat ajatukset olivat varsin yhteneväisiä Mayon myöhempien uskomusten kanssa mm. oikeasta asen- teesta työhön. WMC:n keskeisiä arvoja olivat vapaus ja järjestys, joiden mukaan työntekijät tuli vapauttaa pakotetusta tietämättömyydestä ja osoittaa heille todel- linen sosiaalinen sekä poliittinen järjestys. (Trahair 1984: 44–45.) Toisaalta Eu- roopan vuosinaan Mayo näki, miten nopea teollistuminen oli vaikuttanut yhteis- kuntaan tuoden epäinhimillisyyttä työväen keskuuteen (Trahair 1984: 16). Kuten Mayo (1933) myöhemmin julisti, vaikka teollistuminen oli edistänyt yhteiskunnan teknistä osaamista, se oli tehnyt sen sosiaalisten taitojen kustannukselle. Sen lisäksi, että WMC:n työ oli Mayon ensimmäinen askel ihmisten kouluttami- seen, se oli myös hänen ainoa siihenastinen menestys. Nämä kuukaudet olivat alku Mayon akateemiselle uralle ja pitkälle tutkimukselle työntekijöiden käyttäytymi- sestä ja asenteista (Gillispie 1991: 97). Pienimuotoinen menestys antoi Mayolle myös itsekunnioitusta palata takaisin Australiaan 1905 – joskin perheensä neu- vosta. (Ekovich 1984: 171, viitattu Cullen 1992, Hoopes 2012, Trahair 1984: 171.) Helmikuussa 1905 Mayo saapui perheensä luo Australiaan, jossa hänelle järjestyi vanhempien kautta työ painofirmasta. Aika oli raskasta Mayolle, jonka mieliala vaihteli laidasta laitaan – kuten koko hänen uransa ajan. Vaikka hänen älykkyy- tensä ja charminsa huomattiin, hänen sosiaalinen asemansa kielsi häneltä statuk- sen, jota hänen perheensä oli nauttinut. Mayo oli kuitenkin sosiaalisesti hyvin tai- tava ja kyvykäs esiintyjä, joskaan hän ei koskaan tottunut tavanomaisiin työaikoi- hin ja rutiineihin. (Trahair 1984: 48, 51.) Mayo päätti jatkaa opintoja Adelaiden yliopistossa 1907 tavattuaan professori Wil- liam Mitchellin. Mayon kiinnostus psykologiaan, ja hänen tietämyksensä niin Wal- lasin, Trotterin kuin McDougallin teoksista, teki vaikutuksen Mitchelliin, joka oh- jasi Mayon teoksensa Structure and Growth of the Mind pariin (Cullen 1992: 38, Hoopes 2012: 131). Se vaikutti suuresti Mayon älylliseen kehitykseen. Mitchell (1907) pohti teoksessaan mm. sosiaalisten suhteiden psykologisia selityksiä ja tie- teellisen selityksen roolia psykologiassa. (Trahair 1984: 53.) Mitchell esitti, että juuri psykologia oli oikeanlainen lähestymistapa filosofiaan, koska tieteenala kä- sitteli henkisten aistimusten kompleksisuutta tiedostavalla ja tiedostamattomalla tasolla (Mitchell 1907: viii–vix, 8–9). Mayon mentorina toimineella Mitchellillä oli suuri vaikutus Mayoon (Hoopes 2012: 131). Mitchell, englannin kielen ja kirjallisuuden sekä henkisen ja 89Acta Wasaensia moraalisen filosofian professori, sekoitti filosofiaansa niin etiikkaa, psykologiaa, talous- kuin valtiotieteitä (Trahair 1984: 53). Hoopes (2012) huomauttaa, että vas- taavaan poikkitieteellisyyteen tukeutui aikoinaan myös Adam Smith, joka perus- teli vapaiden markkinoiden oikeutuksen niin taloustieteen, etiikan kuin psykolo- gian ehdoin. Siinä, missä tämän kaltainen integroiva yhteiskuntatiede oli alkanut jäämään taka-alalle, Adelaiden yliopistossa jatkettiin yhä sen opettamista kaiken tieteen perustana. Juuri nämä opinnot valmistivat Mayon hyppimään joustavasti tieteenalasta toiseen. (Hoopes 2012: 131.) Australian vallinnut yliopistojärjes- telmä, jossa tieteenalojen väliset rajat eivät olleet juuri juurtuneet, palveli myö- hemmin Mayon roolia liike-elämän tieteenalan kehittäjänä (Eberle 1985: 214). Sen lisäksi, että Mayo opiskeli Mitchellin alaisuudessa, Mayo ihaili häntä ja heistä tuli läheisiä ystäviä. Myös Mitchell puhui kunnioituksella Mayosta. (Trahair 1984: 53.) Kuten Mayo myöhemmin selitti, ”Mitchell pystyi vastaamaan kysymyksiini” (Mayo, viitattu Cullen 1992: 38). Mayon innostus heijastui myös hänen opin- toihinsa. Toisin kuin aikaisemmissa lääketieteen opinnoissaan, filosofian ja psy- kologian opinnot saivat Mayon täyden huomion. Ensimmäisen vuoden jälkeen Mayo sai palkinnon, joka annettiin vuosittain psykologian parhaille perustutkinto- opiskelijoille. Mayon menestys luokassa ruokki menestystä myös sosiaalisessa elä- mässä ja hän osallistui mm. yliopiston keskustelukerhoon. (Cullen 1992: 38–39.) Mayo sovelsi oppimaansa jokapäiväisiin inhimillisiin ja sosiaalisiin ongelmiin. Hän näki, ettei kokonaisuutta hallitse yksinkertaisuus, vaan hyvin integroitu mo- nimutkaisuus. Mayo esitti jo tuolloin, että liike-elämän ongelmiin menestyksek- käästi sovellettua tieteellistä suuntautumista oli kokeiltava myös sosiaalisiin ja po- liittisiin ongelmiin. Kuten Mayo lopputyössään The Criteria of Social Progress kir- joitti, sosiaalinen kehitys koostuu yhteiskunnan yhtenäisyyden lisääntymisestä, ja se on mahdollista saavuttaa ihmisten pätevyyden kautta. (Trahair 1984: 55–57.) Sanomaltaan antisosialistisessa ja älyn aristokratiaan perustavassa lopputyössä (Gabor 2000, Rairdon 2008: 37) Mayo käsitteli sosialismin ongelmia erityisesti ALP:n valtaan nousun viitekehyksessä. Mayon mukaan ammattiliittojen avulla valtaan päässyt työväenliike ylikorosti aineellista tehokkuutta. Mayo ajatteli, että hallintoteoriana demokratia oli kyseenalaistettava. Kun se liitetään utilitaristisiin intresseihin, syntyy toivottoman abstrakteja väitteitä siitä, mikä on hyvää ja kuinka se voidaan jakaa kaikille. Koska demokratia ei erota sosiaalisia haittoja nii- den hoitamisesta, demokratia vain kasvattaa eriarvoisuutta ja epäoikeudenmukai- suutta. (Trahair 1984: 57–58.) Mayon mukaan tarvittiin sen sijaan kykyä ymmärtää sosiaalisten ongelmien kompleksisuutta. Tässä suhteessa demokratia epäpätevine johtajineen tarjosi vain yksinkertaisia ratkaisuja, jotka johtivat toinen toistaan huonompiin ratkaisuihin. 90 Acta Wasaensia Mayo päätyi ajatukseen, että yhteiskunnan kehitys riippui ennemmin yksilöistä kuin instituutioista. Myös äärimmäisten poliittisten doktriinien sijaan ratkaisu saattoi olla psykologiassa. Mayolla oli siten sekä käytännöllinen että ideologinen lähestymistapa yhteiskunnallisiin ongelmiin. (Trahair 1984: 58.) Kuten Mayo (1919a) myöhemmin kirjoitti, vain psykologia, historia ja sosiologia voivat auttaa ymmärtämään yhteiskuntaa ja ihmisten arvoja. Vaikka Mayo oli epäonnistunut lukuisissa eri lääketieteellisissä korkeakouluissa, hän valmistui lopulta 1911 filosofian kandidaatiksi saaden stipendin ansiokkaasta lopputyöstä (Gabor 2000, Stewart 2010: 98, Trahair 1984: 52). Samoihin aikoihin vastikään perustettu Queenslandin yliopisto ilmoitti auenneesta logiikan, etiikan ja psykologian luennoitsijan tehtävästä. Professori Mitchell kehotti Mayo hake- maan paikkaa. (Trahair 1984: 54–57). Hänen suosituskirjeensä saattelemana Mayo saikin ensimmäisen akateemisen pestinsä vuonna 1911 Queenslandin yli- opistosta (Ekovich 1984: 185–187, viitattu Cullen 1992, Trahair 1984: 54–57). 4.1.2 Mayon akateeminen ura Australiassa 1911–1922 Queenslandin yliopistossa Mayo oli kaukana Adelaiden kunniallisesta yhteiskun- nasta. Brisbanessa, jonka kaivosteollisuus ja maatalous olivat riippuvaisia rauta- teistä, Mayo kohtasi raa’an työväenluokan ilmapiirin, joka oli monien eri kansalli- suuksia omaavien maahanmuuttajien perua. (Hoopes 2012: 133–134.) Brisbanen väestö oli rauhaton sekoitus rautatietyöntekijöitä, vankien jälkeläisiä, kaivostyö- läisiä, aboriginaaleja ml. pieni nouseva keskiluokka, joka muodostui kauppiaista ja kiinteistön omistajista. (Cullen 1992: 53–54, Waterson & French 1987: 310.) Mayoa odotti Brisbanessa kaupunki, jonka alkuperä muistutti lähemmin muiden Australian kaupunkien alkuperää. Brisbane oli entinen vankilasiirtokunnan hal- linnollinen keskus, josta tuli 1859 itsenäisen siirtomaan, Queenslandin, pääkau- punki. Kaupungin väkiluku oli kasvanut räjähdysmäisesti vuosisadan lopussa al- kaneen kultaryntäyksen vuoksi vuoteen 1911 mennessä ja kaupungista oli tullut tärkeä kaupan keskus. (Cullen 1992: 45–46, Johnston 1988: 63, 281, 286.) Työläisilmapiirin lisäksi maahanmuuttajat toivat mukaan myös anarkismin, mar- xismin ja vallankumouksellisen syndikalismin. Queensland seurasi innostuneena maailman teollisuustyöntekijöiden (IWW) ajatusta hallinnon korvaamisesta yh- dellä suurella ammattiliitolla. Taylorismi ei saanutkaan lämmintä vastaanottoa Australiassa, ja 1899 Queenslandiin oli valittu yksi maailman ensimmäisistä työ- väen hallituksista. Vastustava kansallispuolue sen sijaan oli vallassa ollessaan tu- kahduttanut näitä radikaaleja liikkeitä jopa väkivaltaisesti oikeistolaisten puoli- sotilaallisten ryhmien tuella. (Burgmann 1995, Hoopes 2012: 134.) 91Acta Wasaensia Kaupungin virkamiehet olivat herkkiä Brisbanen lähimenneisyyden ohella leimau- tumisesta rikosyhdyskunnan keskukseksi, ja kritiikistä, ettei sillä ollut samanlaista älyllistä ilmapiiriä kuin Adelaidessa tai Sydneyssä. Tämän maineen muuttamiseksi kaupunkiin perustettiin 1911 yliopisto, jonka perimmäinen tavoite oli puhtaan po- liittinen; muuttaa Brisbanen maine. Yhteisön tuen puutteen takia Queenslandin yliopisto kärsi ensimmäisinä vuosinaan vähäisestä henkilöstömäärästä ja alirahoi- tuksesta. Yliopiston perustajat odottivat yliopistolta ennen kaikkea käytännön opetusta, jossa uudet tieteenalat, kuten psykologia, sosiologia ja antropologia sai- vat vain marginaalisesti huomiota ja tukea. (Cullen 1992: 46–47, Thomis 1985.) Vallinneissa olosuhteissa Mayo kärsi raskaasta opetuskuormasta ja uuden yliopis- ton vaatimista hallinnollisista tehtävistä. Hänen vastuulleen lukeutui niin talou- den, logiikan, etiikan, metafysiikan kuin psykologian opetusvelvollisuus. (Cullen 1992: 48, Hoopes 2012: 131, Lee 1980: 42, Trahair 1985: 61–62.) Vaikkei Mayo koskaan valmistunut lääketieteellisistä opinnoistaan, hän auttoi luomaan erityisen lääketieteellisen psykologian professuurin Queenslandin yliopistoon (Eberle 1985: 213–214). Ensimmäisen maailmansodan aiheuttaman yliopiston uudelleen orga- nisoinnin takia Mayo toimi vuodesta 1914 vuoteen 1918 myös filosofian vastuulli- sena luennoitsijana. (Gillispie 1991: 97, Trahair 1884: 73, 103.) Omien tehtäviensä lisäksi Mayo osallistui laaja-alaisesti myös muihin yliopiston tehtäviin pitäen mm. julkisia luentoja siirtokunnan syrjäisissä kylissä ja toimien siellä yliopiston yhteyshenkilönä. Kokemukset näiltä matkoilta vakuuttivat Mayon, että vastaavanlainen työntekijöiden koulutusyhdistyksen haara kuin Lon- toossa, menestyisi myös Queenslandissa. (Cullen 1992: 48, Hoopes 2012: 131, Tra- hair 1985: 61–62.) Vakuutettuaan työntekijöiden koulutusyhdistyksen (WEA) sih- teerin ja yliopiston komitean ajatuksestaan, Brisbaneen perustettiin menestyvä työntekijöiden koulutusyhdistyksen sivutoimipiste, jossa Mayo toimi yhtenä pää- opettajista (Hoopes 2012: 134, Trahair 1984: 59, 62–63, 74). Mayo saavutti pian aseman kyvykkäänä akateemikkona ja arvostettuna filosofina. Hänellä oli ilmiömäinen taito julkisena puhujana ja luennoitsijana. Adelaiden yli- opiston aikoina Mayo alkoi pitää keskustelua taiteena, ja tätä taitoa hän kehitti edelleen Brisbanessa. (Gillispie 1991: 97, Trahair 1984: 16, 30, 58–59.) Mayon mainetta erinomaisena, persoonallisena ja innostavana luennoitsijana edesauttoi se, että yliopiston luokkahuoneiden lisäksi Mayo toimi myös yliopiston ulkopuo- lella ja WEA:n luennoitsijana. Mayo pääsi yhteyteen siten moninaisten opiskelija- ryhmien kanssa toisin kuin hänen kollegansa. Mayon luennointityylistä muodos- tui epävirallisen rento, humoristissävytteinen ja opiskelijalähtöinen. Mayosta tuli suosittu puhuja, ja hän sai kutsuja puhumaan myös ammattiliittojen viikkoko- kouksiin. (Cullen 1992: 48, 72, ks. Kyle 1949: 2–3.) Kova työnteko, julkiset puheet 92 Acta Wasaensia ja julkaisut edistivät Mayon akateemista uraa, ja hän alkoi saamaan kunnioitusta sekä kollegoiltaan että maan eliitiltä (Trahair 1985: 63, 70, ks. taulukko 5). Taulukko 5. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1904–1922. (ks. Trahair 1984: 367–368.) 1904 ”The Australian Crisis”. Pall Mall Gazette 78, 12. toukokuuta, s. 1–2. 1911 Official Report of the Inaugural Ceremony, toim. University of Queensland. ”The Inadequacy of Pragmatism”, Address to Students’ Christian Union, University of Queensland. ”Criticism” ”, Address to Students’ Christian Union, University of Queensland. 1912 ”The Function of Religious Services.” Special lecture to Presbyterian Men’s Society, Bris- bane, Queensland. ”Religion and Psychology:” Special lecture to Theological Collage, Nundah, Queensland. ”Religion and Religious Services.” Address to Students’ Christian Union, University of Queensland. 1913 ”The University and the State” Queensland University Magazine 1 (5): 148–149. ”School.” Queensland University Magazine 2, (1): 9. ”Professional Ethics.” Australian Journal of Dentistry 17: 264–267. ”The Philosophical Attitude to Religion.” Official Report of the Australian Church Con- gress 8: 69, 74. ”The Modern Development of Banking.” Inaugural address to Queensland Bankers As- sociation, Brisbane. ”The Divinity of Christ.” Address to Students’ Christian Union, Uni of Queensland. ”Sub-consciousness.” Special lecture to Theological Collage, Nundah, Queensland. 1915 ”The Limits of Logical Validity.” Mind, New Series, 24: 70–74. The University War Committee, toim Brisbane: McGregor. Some Considerations Affecting Organisation for the Production of Munitions of War, toim. Pamphlet No. 1. University War Committee. Industrial Organisation and the Cost of War, toim. Pamphlet No. 2. University War Committee. 1916 ”National Organization: The Referendum and After.” Unidentified newspaper clipping, 29. lokakuuta. State Library of South Australia. 93Acta Wasaensia ”Ring Down the Curtain.” yhdessä Anna F. Booth. Teoksessa Lady Galway’s Belgium Book, toim. M. C. Galway, s. 40–48. Hussey & Gillingham. 1919 ”Industrial Autonomy.” Magazine of the University of Queensland, s. 5–6, 8. Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Workers’ Educational Series, No 1. Melbourne: Macmillan. ”Notes on Consciousness and Attention.” Teoksessa (1953) Human Relations: Concepts and Cases in Concrete Social Issues, vol 1. Toim. H. Cabot ja J. A. Kahl. Cambridge: Harvard University Press; lainauksia Mayon psykologian luennoista Queenslandin yli- opistosta. 1920 ”Australian Political Consciousness.” Teoksessa M. Atkinson (toim). Australia: Economic and Political Studies, s. 127–144. Melbourne: Macmillan. 1921 ”Altering personality.” Mental Science. Dissociation of ideas. Brisbane Courier, 15. hei- näkuuta, s. 6. ”Psychoanalysis in the Treatment of Mental and Moral Defiency.” Teoksessa Transac- tions of the Australian Medical Congress, 11th Session, Brisbane, Queensland, 21.–28. elokuuta 1920, s. 412. Brisbane: Government Printer. 1922 Psychology and Religion: Douglas Price Memorial Lecture, nro 2, s. 24–25. Melbourne: Macmillan & Co. Ltd. Industrial Peace and Psychological Research: Part I – ”Civilization and morale”; Part II – ”Industrial unrest” and ”nervous breakdown”, Part III – ”The mind of the agitator”; Part IV – ”The will of the people”; ”Revolution”. Industrial Australian and Mining Stan- dard 67 (5, 12, 19, ja 26. tammikuu 1922), s. 16, 63–64, 111, 159–160, 263. ”Psychology in Relation to Psychoanalysis and Applied Psychology.” Address to Victo- rian Branch of the British Medical Association, 24. helmikuuta 1922. Medical Journal of Australia, huhtikuu, s. 365. Raskas työkuorma oli toisaalta vastalääke yksinäisyyteen, josta Mayo jälleen kärsi (Cullen 1992: 47, Trahair 1984: 61). Edes tuore avioliitto Dorothean kanssa ei ollut Mayolle sellainen pako melankoliasta, mitä hän oli toivonut (Mayo, viitattu Hoo- pes 2012). Epäily omasta arvosta, päättämättömyys ja yksinäisyys olivat yhä läsnä Mayon elämässä (Trahair 1984: 65–68). Yliopisto, jossa Mayon kiinnostukset kohteet säilyivät uusilla psykologian, sosio- logian ja antropologian tieteenaloilla, tarjosi Mayolle kuitenkin pakokeinon me- lankoliasta (Cullen 1992: 48). Mayo tunsi saavansa helpotusta masennukseensa 94 Acta Wasaensia hengellisen filosofian – ns. uuden psykologian – kehityksen seuraamisesta. Mayo kiinnostui eritoten mielenhoidon mahdollisuuksista mm. sotaneuroosien, pakko- mielteiden ja hysterioiden hoitamisessa. (Hoopes 2012: 131, Trahair 1984: 16.) Mayon kiinnostus uuteen psykologiaan kumpusi paitsi hänen Lontoon vuosien ai- kaisesta joukkopsykologian julkisesta keskustelusta, myös professori Mitchellin ohjauksesta. Mitchell ohjasi Mayon uuden psykologian ajattelijoiden – William Jamesin, Sigmund Freudin ja Charles Piercen – sekä sosiaaliantropologian pio- neerien – Radcliffe-Brownin ja Bronislaw Malinowskin – töiden pariin. Näillä oli kiistattomia vaikutuksia Mayoon, joka vaati myös oppilaidensa lukevan näitä te- oksia. (Bourke 1982: 217–233, Cullen 1992: 49, Roethlisberger 1977: 38, 318, Tra- hair 1984: 53–54, 75, ks. Radcliffe-Brown 1922, Malinowski 1922, 1927.) Malinowskista tuli yksi Mayon merkittävimmistä kontakteista tiedemaailmassa. Heillä oli yhteinen kiinnostus sosiaalisen tutkimuksen tieteellisempään lähesty- mistapaan. He jakoivat käsityksen, että ihmisten käyttäytyminen ja kokemukset ymmärretään parhaiten siinä kontekstissa, johon ne kuuluvat. (Hoopes 2012: 132; Trahair 1984: 17, 25, 83–84.) Malinowski johdatti Mayon älyllistä näkökulmaa primitiiviseen ajatteluun ja hänen kenttätyössään käyttämänsä antropologiset ja etnografiset menetelmät alkuperäisväestön näkökulmien ymmärtämiseksi vaikut- tivat Mayoon kauaskantoisesti (Rairdon 2008: 37, ks. Malinowski 1922: 25). 4.1.2.1 Mayon keskeiset psykologiset ajatukset Mayo tukeutui uuden psykologian ajattelijoista erityisesti ranskalaiseen Pierre Ja- netiin (Hoopes 2012: 132). Vaikkei Janet saanut koskaan vastaavaa huomiota kuin hänen oppilaansa Freud, kollegat ihailivat Janetin tutkimuksia. Janetilla oli kyky yhdistää teoreettinen filosofia nykyaikaisiin kliinisiin neurologisiin käytäntöihin tutkimuksissaan hypnoosin ja hysterian yleisistä tekijöistä. Koska Mayon kiinnos- tuksen kohde oli tiedostamattomassa ajattelussa, Janetin työ hysteriasta ja pakko- mielteistä sai hänen huomionsa. (Cullen 1992: 49–51, ks. Mayo 1949.) Mayo sai keskeiset psykologiset ajatuksensa juuri Janetin tunnetusta persoonalli- suuksien dissosiaatio -teoriasta. Janet oli selvittänyt, että hysteerisellä Lucie -po- tilaalla oli kaksi persoonallisuutta, joiden ristiriitaiset impulssit aiheuttivat poik- keuksellista käytöstä. (Hoopes 2012: 132–133.) Vuosia myöhemmin Mayo tunnisti myös omat melankoliansa oireet juuri Janetin psykopatologisen pakkomielteen teoriasta (Trahair 1984: 67). Mayo uskoi, että yksinäisyys aiheutti tällaista dissosi- oitumista. Yksinäiset ihmiset altistuvat uneksimaan, jolloin he liukuvat mielenter- veyden ulkopuolelle menettäen itsehallinnan. Mayo uskoi, että terapian avulla olisi mahdollista palauttaa ihmisten itsetietoisuuden hallinta. (Hoopes 2012: 132–133.) 95Acta Wasaensia Janetin mukaan hysteria oli henkisen sopeutumattomuuden muoto, jossa potilaan tietoisuus heikkenee tai jakautuu. Kun normaalia aistimusten ja ideoiden virtaus- ten integraatiota ei saavuteta, yksilöstä tulee neuroottinen. Samat tekijät vaikuttu- vat neuroosien, kuten pakkomielteiden ja pelkojen, kehittymiseen. Janet väitti, että hysterian ja muiden henkisten sairauksien hoitamiseen soveltuu mm. lepo, johdattelu, tunnustaminen, opettaminen ja moraalinen ohjaaminen. Mayon kiin- nostus Janetin työhön seurasi Janetin huolesta hysterioiden ja pakkomielteisyyk- sien nykymuotoihin. (Cullen 1992: 50, Roethlisberger 1971: 38, vrt. Mayo 1949.) Näistä lähtökohdista kehitetyt psykologiset ajatukset, jotka Mayo liitti psykologi- seen lähestymistapaansa työntekijöiden asemasta teollisuudessa, konkretisoituvat neljään toisiinsa liitännäiseen käsitykseen. Nämä käsitykset neljästä tietoisuuden tilasta, mentaalisesta kehittymisestä, päivä- ja yömielestä sekä haaveilusta ovat keskeisessä asemassa Mayon teorioita, jotka Mayo tuotti vastauksena Australian teollisiin ja poliittisiin konflikteihin. (ks. Griffin, Landy & Mayocchi 2002: 356.) Neljä tietoisuuden tasoa (eng. four mental states) Janetin ajatusten pohjalta Mayo näki, että unen ja tietoisuuden sijaan oli neljä eri- laista tietoisuuden tasoa. Näitä olivat työskennellessä ja opiskellessa ilmenevä keskittyminen (eng. concentration), mm. keskustellessa ilmenevä ajatusten har- hailu (eng. revery), ja levätessä ilmenevä uni. Nämä kaikki kuuluivat normaaliin persoonallisuuteen. Neljäs tajunnan taso eli hypnoottinen tila oli sen sijaan todiste epänormaalista persoonallisuudesta. Se johti pakkomielteisyyteen ja itsetuhoiseen käyttäytymiseen, kuten sortamisen tunteeseen ja salaliittojen pelkoon. (Cullen 1992: 52, Rairdon 2008: 40–41, ks. Mayo 1923b, 1953: 196.) Mayon teorioinnin keskiössä on erityisesti passiivisen ja tiedostamattoman ajatte- lun olotila eli ns. haaveilu (eng. revery). Kuvion 10 mukaisesti kurinlainen haa- veilu liitettynä tiedostettuun ajatteluun on rationaalista ja näin mm. kaiken kou- lutuksen perusta. Sen sijaan ratkaisematon haaveilu altistettuna hypnoottiselle tilalle on paitsi irrationaalisuuden myös hysterian perusta. (Rairdon 2008: 41.) Kuvio 10. Neljä tietoisuuden tasoa. 96 Acta Wasaensia Mayo asetti siten vastakkain keskittymiseen kuuluvan aktiivisen ja tiedostavan ajattelun sekä haaveiluun kuuluvan passiivisen ja tiedostamattoman ajattelun. Ku- vion 10 mukaisesti kaikki yksilölliset päätökset tehdään tiedostamattoman ajatte- lun olotilassa – jopa vuosia aiemmin – ennen kuin ne vahvistetaan tiedostetun ajattelun olotilassa. Sen sijaan hypnoottisessa olotilassa tiedostettu ajattelu hylä- tään, vaikka tietoisuus ympäröivästä maailmasta säilyy. Hypnoottinen olotila on perusta hysterialle, kun haaveilun olotilassa syntynyt harhakuvitelma kehittyy edelleen myöhemmissä haaveissa. Ratkaisematon haaveilu saattaa siten ilmetä ir- rationaalisilla tavoilla. (Rairdon 2008: 40–41, ks. Mayo 1923b.) Mentaalinen kehittyminen (eng. mental development) Mayon (1923b) ajatusten mukaisesti mentaalinen terveys vaati keskittymisen ja haaveilun mielentilojen tasapainon. Ihmisen tietoisuuden tasot vaihtelevat nope- asti keskittymisen ja haaveilun välillä. Keskittynyt ajattelu voi olla kummunnut ai- kaisemmasta haaveilusta. Mayo esittää, että pohjimmiltaan kaikki oppiminen pe- rustuu haaveiluun, joka informoi tietoista ajatteluprosessia. Vastaavasti ratkaise- maton haaveilu voi kehittyä kohtuuttomiksi peloiksi, jolloin hypnoottinen tila on perusta kaikelle hysterialle. (Rairdon 2008: 41, Mayo 1923b, ks. kuvio 10 supra.) Ihmismielen kehittymisen ja haitallisen mielentilan syntymisen selittämiseksi Mayo kääntyi teoriassaan sveitsiläisen Jean Piaget’n teorioihin logiikan kehittymi- sestä, jota Piaget oli tutkinut lasten henkisen kehittymisen saralla (Cullen 1992: 52, ks. Mayo 1953: 196). Piaget’n mukaan lapset syntyivät ilman sisäisiä mekanis- meja, jotka olisivat mahdollistaneet heidän loogisuutensa. He rakensivat varttues- saan nämä loogiset mekanismit ympäröivän maailman kokemuksistaan. Piaget mukaan lapset saavuttavat yhdessä vaiheessa tason, jossa he pystyivät vastaamaan asiallisesti sosiaalisiin signaaleihin, muttei kuitenkaan arvioimaan tai ymmärtä- mään näitä sosiaalisia tilanteita täysin. Mayon mukaan suuri osa ihmisistä oli lou- kussa tässä vaiheessa. (Cullen 1992: 52, Mayo 1953, Piaget 1929.) Päivämieli ja yömieli (eng. day mind & night mind) Näiden ajatusten pohjalta Mayo kehitti konseptin ihmisen yömielestä ja päivämie- lestä, jotka olivat saman mielen kaksi eri puolta. Siinä, missä päivämieli koostui kuvion 10 mukaisesti keskittyneen ajattelun ja kurinalaisen haaveilun tuloksena, yömieli oli ratkaisemattoman haaveilun tulos. Toisin sanoen päivämielen tuotti järki ja keskittyminen ja yömielen haitallinen haaveilu ja järjettömyys. Esimerk- kinä nykyaikaisen ihmisen harhaluuloista on taikausko, joka on seurausta yömie- lestä, ja johon myös koulutetut ihmiset olivat alttiita. Yömieli ei siten huomioi tie- teellisiä kausaliteetteja, vaan se on ratkaisemattomien haaveilujen tuote. (Mayo 1923d, Rairdon 2008: 42.) 97Acta Wasaensia Haaveilu (eng. revery) Mayon mukaan yksilöt reagoivat ympäristöönsä joko loogisesti, jolloin yksilöllä on kyky tehdä huomiota, epäloogisesti, jolloin yksilö on oppinut sosiaalisesti vastaa- maan tiettyyn tilanteeseen, tai irrationaalisesti, joka on merkki sosiaalisesta so- peutumattomuudesta (Cullen 1992: 53, Mayo 1953). Mayo (1923a: 425, 1923b, 1924e) liittää haitallisen haaveilun tiiviisti irrationaalisuuteen. Siinä, missä haital- linen haaveilu tapahtuu yksilön persoonallisuuden tiedostamatta, ratkaisematto- man haaveilun tyypin kehittyminen on irrationaalisen konfliktin lähde. Yhteiskunnassa ja yksilöiden mielessä vallitsevat irrationaalisuudet olivat Mayolle seurausta perusteettomista peloista (Mayo 1919a, 1923a, 1923b). Mayon mukaan harvat yksilöt pystyivät tekemään itsenäisiä päätöksiä. Yhteiskunta on historialli- sesti muodostunut epäloogisesta reagoinnista, joka on tuottanut monimutkaisia sosiaalisia koodeja, jotka ylläpitävät sosiaalista yhteistyötä ja integraatiota. Mayon mukaan teollistuminen on tuhonnut yhteiskunnan sosiaalisen organisoitumisen ja korvannut sen epäjärjestyksellä, jota hypnoottisessa mielentilassa olevien ihmis- ten irrationaalisuus ruokki. Tällainen irrationaalinen mielentila ilmeni Mayon mukaan Queenslandissa. Sen sijaan sosiaalista yhteistyötä ja integraatiota on ha- vaittavissa enää vain primitiivisissä kulttuureissa. (Cullen 1992: 53, Mayo 1953.) Yhteiskunnassa vallitseva yömieli voitiin Mayon mukaan ratkaista psykologisin menetelmin (Mayo 1923d). Psykologian keinot oli kohdistettava juuri tiedosta- mattomiin haaveiluihin, joilla on usein odottamattomia seurauksia. Normaalien ihmisten pienet järjettömyydet olivat kumulatiivisia, ja ne saattoivat johtaa yhteis- kunnallisiin ongelmiin. (Rairdon 2008: 44.) Mutta kuten Mayo (1923b: 482) esitti, ”Ihmisen oire sopeutumattomuudesta tai disorientaatiosta ei selittänyt varsinaista ongelmaa, mutta se tarjosi polun psykologiselle tutkimukselle ja tulkinnalle.” Mayo käytti psykologisia ajatelmiaan poliittisten ongelmien ymmärtämiseksi (Trahair 1984: 17). Mayo kirjoitti aiheesta kirjan Democracy and Freedom ennen kuin ryhtyi työskentelemään sodasta palanneiden miesten neuroottisten ongel- mien parissa (Emt: 87). Mayon ajatukset ihmismielestä heijastuvat kauaskantoi- sesti hänen työssään (ks. Bourke 1982, Wood & Wood 2004). Kuten Eberle (1985: 214) toteaa, Mayon poliittisen filosofian ja ideoiden kehittyminen Australiassa val- linneessa erityislaatuisessa tilanteessa vaatii tarkempaa tarkastelua. 4.1.2.2 Uuden psykologian soveltaminen politiikkaan 1910-luvulla Brisbanessa tuskasteltiin nopeaa teollistumista, joka oli johtanut va- kaviin taloudellisiin ja sosiaalisiin ongelmiin. Hallitus oli kykenemätön 98 Acta Wasaensia vastaamaan kaupungin nopeaan kasvuun. Talvella 1912 Brisbanen tilanne johti poliittiseen kriisiin ammattiliittojen aloittaessa yleislakon, jonka hallitus kukisti väkivaltaisesti niin, että useat mielenosoittajat kuolivat. Kun liberaali hallitus ei onnistunut korjaamaan ongelmia, hallituksen ja työvoiman välinen konflikti jäi kytemään. Työväenluokka oli tyrmistynyt kasvaneesta työttömyydestä, asumis- kustannusten noususta sekä ulkomaisen työvoiman pääsystä työmarkkinoille. (Cullen 1992: 53–57, Waterson & French 1987: 346–350, 356–361.) Ensimmäisen maailmansodan alettua talouden kurjuus jatkui edelleen. Vuoden 1915 vaaleissa työväenpuolue sai 55 prosenttia annetuista äänistä saaden ALP:n puoluejohtajan Thomas J. Ryanin hallituksen johtoon Queenslandissa. Vaikkei ALP koskaan omaksunut marxistilaista näkemystä, puolue uskoi valtiojohtoiseen markkinoiden kontrolliin. Näin Ryanin ja hänen seuraajansa Edward Theodoren johdolla ALP:n toimikaudella perustettiin jopa sata valtio-omisteista yritystä. Näi- den lisäksi hallitus ryhtyi lukuisiin julkisiin työprojekteihin työttömyyden vähen- tämiseksi. (Cullen 1992: 55–56, ks. Ward 1977: 14, Waterson & French 1987: 300.) Vakaudesta ja järjestyksestä oli muodostunut yleinen huolenaihe erityisesti liike- elämälle. Taylorismin jalkauttamisyritykset rautatieläisten keskuudessa olivat kaatuneet työntekijöiden vastustukseen. Siinä, missä rautatieyhtiöt näkivät tie- teellisen liikkeenjohdon mahdollisuutena rationaalistaa työtä, työntekijät näkivät sen yrityksenä vähentää heidän vähäistäkin vapauttansa työssä. Kun 1917 Taylorin mallien käyttöönottoa yritettiin jälleen, se johti New South Walesissa rautatieläis- ten lakkoon, joka kasvoi 70 000 työntekijän suurlakoksi, ja johon liittyi muitakin teollisuusalojen edustajia. (Cullen 1992: 57–58, Murphy 1983: 225–240.) Vaikka Taylorin mallien käyttöönotosta luovuttiin, epävakaus häiritsi edelleen ta- loutta, jota maailmansodan jälkeinen taantuma pahensi. Se johti toiseen suurlak- koon, joka ulottui tällä kertaa myös Brisbaneen. Nämä mielenosoitukset muuttui- vat väkivaltaisiksi, mikä pakotti työläishallituksen käyttämään voimakeinoja mie- lenosoittajia vastaan. Tämä kärjistyi 29.6.1919 tapahtumaan, joka tunnetaan his- torian kirjoissa verisenä sunnuntaina. (Cullen 1992: 58, Murphy 1983: 225–240.) Australian poliittinen kehitys näyttäytyi Mayolle järjettömänä. Luokkasota, väki- valtaiset mielenosoitukset, taloudellinen epävakaus, kommunistisen vallanku- mouksen uhka sekä hallituksen käyttämät voimakeinot vakuuttivat australialaiset älyköt, että yhteiskunta oli taantunut epävakaaksi ja neuroottiseksi. (Cullen 1992: 58–59, Trahair 1984: 87, 93, Waterson & French 1987: 361–363.) Mayo pyrki löy- tämään vastauksia yhteiskunnan poliittisiin ongelmiin uudesta psykologiasta. Mayo sovelsi kotimaansa vakaviin ongelmiin persoonallisuuden dissosiaatio -teo- riaansa. Hän uskoi, että Australia oli kärsinyt sosiaalisesta jakautumisesta 99Acta Wasaensia enemmän kuin muut yhteiskunnat. Kansakunnan identiteetti oli pirstaloitunut liian moniin haaveisiin mentaalisessa takamaassa (eng. mental hinterland) ja yk- sinoloon karuilla takamailla. Toisin sanoen Mayo näki, että kansakunnan historia – maanpakolaisten ja rikollisten jälkikasvuna – oli luonut perinnön, jossa viha hal- litsevaa luokkaa kohtaan oli dominoiva kulttuurillinen piirre. (Hoopes 2012: 133.) Ensimmäinen maailmansodan aika antoi Mayolle mahdollisuuden laajentaa vai- kutusvaltaansa kollegoidensa keskuudesta Queenslandissa. Mayon WMC:sta saa- mat valmiudet näyttivät soveltuvan oivasti Brisbanen muuttuneeseen ideologiseen ympäristöön. Queenslandin proletariaatit eivät kuitenkaan kohdelleet Mayoa vas- taavalla kunnioituksella kuin aikaisemmin Lontoossa. (Hoopes 2012: 134.) Mayo ei saanut sanomalleen kannatusta. Hänen ajatuksensa näyttäytyivät liian eli- tistisiltä ja sovittelevilta niiden keskuudessa, jotka toivoivat suurta muutosta. Vas- taavasti ajatukset olivat liian radikaaleja konservatiivien keskuudessa. Näin paitsi liikemiehet myös sosialistit tuomitsivat Mayon suositukset, eivätkä myöskään po- liitikot tai poliittiset kommentaattorit jakaneet Mayon ajatuksia. (Trahair 1984: 87.) Mayo edusti monille vallinneen luokkajaon yläluokkaa (Hoopes 2012: 133). Yliopistolla Mayon ajatuksille oli kuitenkin yleisöä (Trahair 1984: 88). Luennot tarjosivat Mayolle ensimmäisen julkisen tilaisuuden esittää näkemyksensä siitä, miten sosiaalipsykologiaa voidaan käyttää paitsi tutkimuksen analyyttisenä väli- neenä myös ratkaisuna yhteiskunnan poliittisiin ongelmiin (Cullen 1992: 59). Mayo näki ensimmäisen maailmansodan aikakauden mahdollisuutena luoda isän- maallinen sosiaalinen harmonia myös Queenslandiin (Hoopes 2012: 134). Vaikka Mayo näki sosialismissa myös hyviä puolia, hän ei voinut tukea sitä, koska se pe- rustui marxilaisiin näkemyksiin, joiden hän ymmärsi tuhoavan yhteiskunnallisen järjestyksen sen rakentamisen sijaan. Toisaalta Mayo ei myöskään kannattanut kapitalismia ahneine liikemiehineen. Liike-elämän eduilla ei ollut suurta arvoa Mayon suosituksissa. Hän kuitenkin ymmärsi velvollisuudekseen auttaa molem- pia osapuolia ymmärtämään toistensa puutteet, jotta he voisivat yhdessä luoda yh- teiskunnalle paremman teollisen organisaation. (Trahair 1984: 90.) Mayolla oli halu kehittää ajatustaan, jota uusi hallitus voisi hyödyntää sodan ajan teollisuuden hallitsemiseksi. Hän lähetti hallitukselle selvityksen, jonka ansiosta hän pääsi tapaamaan myös Queenslandin sosiaalista pääministeriä Edward G. Theodorea. (Trahair 1984: 90, ks. Hoopes 2012.) Se, että pääministeri selvästi kuunteli Mayoa, oli tälle uusi ja jopa voimaannuttava kokemus. Pääministerin te- kemät muistiinpanot osoittivat Mayolle, että hänellä oli vaikutusta politiikkojen ajatuksiin. (Trahair 1984: 91.) 100 Acta Wasaensia Tapaamisessa Mayo kehotti pääministeriä luopumaan luokkakamppailusta. Mayo ehdotti yhteistoiminnallista syndikalismia, jossa teollisuus- ja kauppajärjestöt muodostuvat sekä työntekijöistä että -antajista, mikä estäisi IWW:n muotoileman vallankumouksellisen syndikalismin. Mayon ehdotuksista huolimatta pääminis- teri pitäytyi liiketoiminnan säätelyohjelmassa ja raskaissa sosiaalimenoissa. (Hoo- pes 2012: 134–135, Trahair 1984: 91.) Hänen mukaansa ehdotukset, että sosialis- min sijaan olisi syndikalismin aika ja, että tahto on valtion perusta voiman si- jaan, olivat työväenpuolueelle vieraita ja vaarallisia ajatuksia (Trahair 1984: 91). Kuten todettu, Mayo pyrki omien ajatusten sijaan saattamaan käytäntöön aika- kauden suurten ajattelijoiden ehdotuksia (Cullen 1992: 8). Mayon pääministerille esittämät ajatukset seuraavat pitkälti Barkerin (1915) teosta Political Thought in England. Teoksen viimeisessä luvussa eritellään sosialismin neljä tyyppiä, joista Mayon huomio kiinnittyi syndikalismiin – ranskalaisen koulukunnan poliittiseen ajatukseen. Se kannatti työn ja ammattien sosiaalisempaa ja taloudellisempaan it- senäisyyttä sekä valtiovallan hillitsemistä. (Trahair 1984: 91, ks. Barker 1915.) Barkerin teoksessa tarkastellaan lyhyesti myös Graham Wallasin (1914) teosta The Great Society. Teoksessaan Wallas arvioi sosiaalipsykologiaa ja sen lupausta diag- nosoida, ennustaa ja tarjota hallintaa ihmisten käyttäytymisestä nykyaikaisessa demokratiassa, jossa poliitikot hypnotisoivat äänestäjiään ja jossa äänestäjäryh- mät painostavat hallituksia. Wallasin ehdotuksen mukaisesti syndikalismi pystyy korjaamaan nämä pahuudet korostamalla ammattien ja työn sisäisiä yhteistyön suhteita ja rajoittamalla valtion valtaa. (Trahair 1984: 91, ks. Wallas 1914.) Yhtä lailla Mayon jälkimmäinen ehdotus pääministerille on Barkerin teoksesta, jossa summataan T. H. Greenin ajatukset hänen teoksestaan Lectures on the Prin- ciples of Political Obligation (Trahair 1984: 91, ks. Barker 1915). Vaikka ajan myötä Mayo sivuutti syndikalismin ajatuksen, Greenin ajatelma säilyi keskeisenä Mayon poliittisissa uskomuksissa (Trahair 1984: 91, ks. Green 1895). Mayo ymmärsi, ettei Theodoren hallitus voinut hyväksyä hänen ehdotuksiaan il- man suuria muutoksia työväenpuolueen politiikkaan. Mayo lähestyi pääministeriä kysyen, voisiko hän julkaista heidän keskustelunsa ajatukset omissa nimissään. Theodore suostui, pyytäen Mayoa lähettämään julkaistun painoksen. Mayo näki heti mielessään otsikon Democracy and Government. (Trahair 1984: 92.) Hän ryh- tyi kirjoittamaan teosta, joka varoitti Australiaa tulevasta konfliktista, jos kapita- listit eivät hylkää nousukasmaista ahneuttaan ja jos työntekijät eivät pääse yli vi- haisesta luokkatietoisuudestaan (Hoopes 2012: 135, Gillispie 1991: 98). Vuoden 1917 aikana Mayo kiinnostui enenevissä määrin sosiaalisten ja yhteiskun- nallisten ajatusten soveltamisesta Australian politiikkaan. Mayo piti aiheesta 101Acta Wasaensia psykologia ja politiikka kaksi julkista luentoa, jotka painottivat näkemystä teolli- sen yhteiskunnan poliittisista ongelmista. Nämä luennot osoittivat samalla kuinka suuri merkitys sosiaalipsykologialla ja T. H. Greenin ihanteellisella käsityksellä valtiosta oli Mayon ajatuksissa. (Trahair 1984: 93, ks. Mayo 1920.) Mayon näkemyksen mukaan yhteiskunta muodostui ammatteihin organisoiduista henkilöistä, joiden ammattikunnilla oli oma sosiaalinen tehtävä. Yksilöiden poliit- tiset asenteet ja käyttäytyminen olivat peräisin perityistä ominaisuuksista ja am- matista, joka on näistä kahdesta vaikuttavampi. Jotta yhteiskunta olisi vakaa ja hyvinvoiva, yksilöiden tuli nähdä selvä toiminnallinen suhde heidän ja yhteiskun- nan muiden ammattien välillä. (Trahair 1984: 93, ks. Mayo 1920.) Mayon (1920) mukaan Australian teollisuudessa näitä ihanteellisia olosuhteita ei ollut. Vaikka kapitalismi oli lieventänyt 1900-luvulla teollistumisen aikaansaamaa sosi- aalisen kaaoksen kärsimystä, se ei edistänyt sosiaalista vakautta, yhtenäisyyttä tai työntekijöiden henkistä terveyttä. Menneen vuosisadan epäinhimillisten työolojen takia suurin osa työntekijöistä kannatti marxismia, nähden teollisuuden luokka- taistelun näyttämönä. Ammattiyhdistyksistä oli muodostunut poliittisen unionis- min muoto, joka marxismin vaikutuksen alaisena oli synnyttänyt luokkasodan. (Cullen 1992: 59, Trahair 1984: 93, ks. Mayo 1920.) Vastaavasti liike-elämän häikäilemättömän kilpailun myötä työnantajat olivat omaksuneet näkemyksen, että työntekijät olivat yhteisöä palvelevien vastuullisten kansalaisten sijaan tuotantokustannusten eriä. Koska he uskoivat, että heidän yli- vertainen liiketoimintaosaamisensa oikeutti heille teollisuuden omistamisen ohella myös sen sosiaalisen hallinnan, luokkien vastakkainasettelu lisääntyi. Mayon (1920) tulkinnan mukaan niin kauan, kun työntekijät eivät ymmärrä teol- lisuuden kompleksista taloutta ja työnantajat työn sosiaalista merkitystä, konflikti jatkaa olemassaoloaan. (Cullen 1992: 59, Trahair 1984: 93–94, ks. Mayo 1920.) Mayon mukaan poliittiset äärilaidat pahensivat yhteiskunnan kaoottisuutta lupaa- malla poliittisia parannuskeinoja ongelmiin, jotka olivat psykologisia. Kun teolli- suuden epäkohdat leimahtivat poliittisiksi ongelmiksi, puolueet eivät löytäneet yh- teisymmärrystä, logiikkaa, saati ratkaisua ongelmiin. Sen sijaan vallitsevilla käy- tännöillä luotiin politiikkaa, jotka lujittivat vastakkainasettelua. Tämä johti sosi- aaliseen pirstaloitumiseen. (Cullen 1992: 59, Trahair 1984: 94, ks. Mayo 1920.) Vaikka järjestöt ja ammattiyhdistykset ylläpitivät toivoa sosiaalisesta yhtenäisyy- destä hillitsemällä kilpailua ja luokkasodan ideoita, vastaus ongelmiin olisi mono- poleissa. Mayon mukaan yritysmonopolit mahdollistivat tietoisuuden kasvamisen yhteiskunnallisesta toiminnasta, koska suurina yhteiskunnallisina organisaatioina 102 Acta Wasaensia ne vaativat jäseniltään yhteistyötä, laajaa näkemystä maailmasta ja luopumista po- liittisista ideologioista ja vihamielisyydestä. (Trahair 1984: 94, ks. Mayo 1920.) Taloudelliset parannuskeinot eivät ratkaisseet työntekijöiden tyytymättömyyttä. Mayon mukaan palkkojen ja työolojen parantamisen sijaan tärkeämpää oli tieteel- linen tutkimus työntekijöiden psyykkisistä tarpeista. Jos haluttiin saavuttaa va- kaa, yhtenäinen ja sivistynyt yhteiskunta, täytyi tieteellistä tutkimusta kohdistaa olosuhteisiin, jotka edistivät sosiaalista koheesiota poliittisten irrationaalisuuk- sien sijaan. Ainoastaan uusilla yhteiskuntatieteellisillä tieteenaloilla olisi avain so- siaalisen harmonian ja yhteneväisyyden palauttamiseen ja yhteiskunnan ongel- mien ratkaisemiseen. (Cullen 1992: 60, Trahair 1984: 94, ks. Mayo 1920.) Vain harva kuitenkaan jakoi Mayon näkemystä teollisuuden harmonian saavutta- misesta. Mayon sanoma sai kuitenkin pienimuotoista suosiota WEA:ssa ja se vie- hätti erityisesti yhdistyksen presidenttiä Meredith Atkinsonia, joka halusi Mayon kirjoittavan tulevaan yhteiskuntatieteelliseen kirjaansa. Atkinson toivoi, että Mayo julkaisisi ensin työn alla olevan teoksensa WEA:n julkaisusarjassa. Koska Mayon sanoma kritisoi molempia poliittisia puolia ja vaati kaikilta sosiaalisen harmonian tavoittelua, Mayon teos oli Atkinsonin mukaan looginen valinta julkaisuun. (Cul- len 1992: 60–62, Trahair 1984: 94–96.) Mayo hyväksyi Atkinsonin ehdotuksen. Mayon monografian aihe oli modernin teollisuusvaltion käsitys demokratiasta, josta hän ei juuri pitänyt. Olihan Mayo nähnyt Adelaiden rauhaisan liberalismin romuttumisen ja levottoman massademokratian nousun. (Cullen 1992: 63, ks. Mayo 1919a.) Kuten Mayo oli kirjoittanut vaimolleen 1913, hän näki heidät eliitin jäseninä, jotka palaisivat valtaan, ”kun nykyinen ns. demokratian aalto olisi jättä- nyt levottoman maailman” (Mayo, viitattu Cullen 1992: 63). Demokratia oli kui- tenkin jäänyt pysyäkseen. Vaikka Mayo työskenteli nykymuotoisen maailman puo- lesta, hänellä ei ollut velvollisuutta pitää siitä, eikä hän pitänyt (Hoopes 2012: 158, Stewart 2010: 120–121). Tätä tunnetta Mayo ei piilottanut käsikirjoituksessaan. Kesken Mayon kirjoitustyön maaliskuussa 1918 Queenslandin äänestäjät valitsivat työväenpuoleen uudelleen valtaan huolimatta työpaikkojen menetyksestä ja in- flaatiosta, joiden Mayo katsoi johtuvan hallituksen raskaista menoista ja talouden sääntelystä (Hoopes 2012: 135, Trahair 1984: 96). ALP oli vähitellen menettänyt vuosien aikana saavuttamansa kannatuksen ja vuonna 1918 Queensland oli ainoa osavaltio, jossa työväenpuolue edelleen hallitsi (Cullen 1992: 57). Työväenpuoleen odottamaton voitto ei aluksi herättänyt Mayossa mielenkiintoa. Pian Mayo kuitenkin muutti mielensä, kun hän kiinnostui Jungin analyyttisesta psykologiasta, jossa käytettiin assosiaatiotestiä tiedostamattomien tunnemallien ja kompleksisuuksien tunnistamiseksi. Jung oletti, että kompleksisuudet olivat 103Acta Wasaensia keskeisiä tiedostamattoman, mutta havaittavan käyttäytymisen määrittelijöitä, jotka saatettiin tuoda tietoisuuteen lausumalla psyykkisiä assosiaatioita tietyistä sanoista. (Trahair 1984: 95–96, ks. Jung 1915.) Mayon mielenkiinto kohdistui politiikkojen ja äänestäjien irrationaalisuuteen ja vaalien psykologiaan (Trahair 1984: 95). Selittäessään vaalituloksien johtuneen työväenpuolueen äänestäjien neurooseista ja fobioista, Mayo ymmärsi, että psyko- analyysilla oli poliittisia seuraamuksia. Mayo muutti työn alla olleen kirjansa vas- taamaan tätä löydöstä. (Hoopes 2012: 135, Trahair 1984: 96.) Mayon teos Democracy and Freedom julkaistiin 1919 työntekijöiden koulutusyh- distyksen esitteiden sarjassa. Teoksessa Mayo esitti ensi kertaa poliittisen psyko- logian teoriansa, joka voisi pelastaa nykymuotoisen demokratian ja tuoda loogi- suutta keskusteluun modernin teollisuusvaltion ongelmista. Mayo oli muodosta- nut teoriansa Queenslandin pääministerin kanssa käytyjen keskusteluiden, vaali- kampanjoista tekemiensä havaintojen, väkijoukossa vallitsevan paniikin ja työvä- enliiton riidanhakuisuuden pohjalta. (Cullen 1992: 63, Trahair 1984: 17, 96.) Teoksensa ensimmäisessä luvussa Mayo osoittaa, kuinka nykymuotoinen demo- kratia ei ole onnistunut luomaan sosiaalista kasvua, saati yksilön autonomiaa (Tra- hair 1984: 96). Mayo (1919a) johdattelee teoksen aihepiiriin tarkastelemalla Aust- ralian sosiaalista ja poliittista kehitystä, jota kuvasti puolueiden riittämätön johta- juus, hallituksen politiikan lyhytnäköisyys, työntekijöiden harhaanjohtavat johta- mismallit ja työntekijöiden vastuuton reagointi lakkoilun, väkivallan ja radikalis- min muodossa. Mayolle nämä ilmiöt – osana globaalia sosiaalista ja poliittista ke- hitystä – osoittivat massademokratian epäonnistumisen ja vaaran yhteiskunnan sosiaalisesta pirstaloitumisesta. (Cullen 1992: 63–64, Gillispie 1991: 98.) Kirjan toisessa ja kolmannessa luvussaan Mayo hahmottelee demokraattisen hal- linnon ideaalia, kohdistaa kritiikkinsä riittämättömään johtajuuteen demokrati- assa sekä esittää ajatuksiaan demokraattisen hallinnon politiikasta ja psykologi- asta. Mayon mukaan nykymuotoiset demokratiat eivät perusta politiikkaansa jär- kevään loogiseen keskusteluun eivätkä aseta asianmukaisesti koulutettuja ihmisiä politiikan toteuttamiseen. (Trahair 1984: 96–97, Mayo 1919a.) Mayo mukaan yhteiskunnallisten luokkaongelmien lähde oli demokratian ja va- pauden virheellinen rinnastaminen. Siinä, missä vapaus oli ideaali, demokratia oli hallintomuoto, joka onnistuessaan saattoi taata vapauden ja sosiaalisen kasvun. Mayo päätteli viimeaikaisen tapahtumien valossa, että demokratia oli vallinneessa muodossa epäonnistunut tuomaan selkeyttä sosiaaliseen tahtoon. Demokraatti- nen puoluejärjestelmä polarisoi yhteiskunnan kahteen sovittamattomaan leiriin ja kärjistää sosiaalista pirstaloitumista. Lisäksi demokratia pitää sivistynyttä 104 Acta Wasaensia yhteisöä pelkkänä laumana, eikä huomioi systemaattista yhteistyötä, joka on sosi- aalisen organisaation ydin. (Gillispie 1991: 98, Mayo 1919a: 5–6, 16, 38, 44, 69.) Niin ikään poliitikot väheksyvät vakavia kysymyksiä ja lietsovat ihmisten emotio- naalisia pelkoja. Loogisen keskustelun sijaan he käyttävät vihaa ja pelkoa saavut- taakseen asemansa. (Gillispie 1991: 98, Mayo 1919a.) Le Bonin (1896) tavoin Mayo esitti, että kauhistuttavilla mielikuvilla on voimakkaita vaikutuksia ihmisiin. Koska puolueiden voittoa haetaan yhteiskunnan kustannukselle, demokratia heik- kenee. (Trahair 1984: 96–97, Mayo 1919a, ks. Le Bon 1896.) Sata vuotta näiden päätelmien tekemisestä niiden voidaan yhä nähdä selittävän viimeaikaista poliit- tista kuohuntaa Yhdysvalloissa (ks. Frontline 2020a, 2020b). Mayo analysoi vaalitapahtumia ja syytti, että demokraattiset poliitikot käyttivät psykoanalyytikkojen tapaan sana-assosiaatioita. Mutta siinä, missä terapeutit pyr- kivät integroimaan persoonallisuuksia, poliitikot käyttävät tiedostamattomia fobi- oita äänestäjien kalastamiseen. He käyttivät mm. termejä inflaatio tai asevelvolli- suus herättämään äänestäjiensä neuroottisia pelkoja ja kiinnittämään heidät teol- lisiin ja sosiaalisiin olosuhteisiin, jotka heidän tarjoamat puoskarimaiset paran- nuskeinot lupasivat parantaa. (Mayo 1919a: 28–30.) Kansallismieliset olivat hä- vinneet vaalit, koska he pyrkivät olemaan loogisia eivätkä huomioineet tiedosta- mattomuudesta motivoituvia neurooseja. Mayon johtopäätös oli varsin yhtenevä Le Bonin ajatuksiin. (Trahair 1984: 96, ks. luku 4.1.1. supra.) Vastaavasti vaaleja seuranneet perättömät huhut, että hallitus käyttäisi tallettajien varoja, johti ryntäykseen pankkeihin. Syntynyt paniikki osoitti Mayolle, että pak- komielteet, pelot ja sekavat ajatukset, joita kampanjan aikana herätettiin, olivat samanlaisia kuin neuroosin emotionaalinen ahdistus ja lapsenomaiset ajatteluta- vat. Mayon mukaan autoritaaristen vanhempien yritykset kontrolloida lastensa tunteita ja ajatuksia muistuttivat tässä suhteessa politiikkojen tekemää äänestä- jien manipulointia. (Trahair 1984: 96, ks. Mayo 1919a.) Katalyyttinä ihmisten irrationaaliseen reagoimiseen oli äkillinen teollistuminen, joka oli hajottanut paitsi sosiaalisen kontrollin perinteiset ja epäviralliset koodit, myös sosiaaliset instituutiot, jotka pitivät yllä vakautta ja yhteistyötä. Kaupunki- maisessa yhteiskunnassa instituutiot, kuten perhe ja kirkko, eivät pystyneet tar- joamaan kriisin hetkellä emotionaalista tukea eikä edesauttamaan harmonian yl- läpitämistä. Kun tämä sosiaalinen turvaverkko puuttui yhteiskunnassa erityisesti teollisuustyöntekijöiltä, yksilöiden henkilökohtaiset kriisit ja turhuuden tunteet syvenivät. Se johti neurooseihin ja irrationaaliseen käyttäytymiseen, kuten sosia- lismiin. Siinä, missä yksilöiden irrationaalinen käyttäytyminen aiheutti sosiaalista häiriötä, se johti pakkomielteisiin yksilöihin, jotka eivät kokeneet olevansa arvok- kaita yhteiskunnan jäseniä. (Cullen 1992: 64, Mayo 1919a: 1–14.) 105Acta Wasaensia Mayon (1919a) mukaan todellinen kehityksen lähde oli poliittisten kiistojen sijaan ammattien ja liike-elämän sosiaalisessa yhteistyössä. Kunkin yksilön näkemykset yhteiskunnasta ovat erilaisia ja osittaisia rakentuen ammatillisen ryhmäidentitee- tin kautta. Yksilöiden yhteisölle tekemä työ määrittää, kuinka kukin näkee yhteis- kunnan. Jotta yhteiskunta pystyi säilymään yhteistyökykyisenä ja vakaana, yksi- löille oli tärkeää tuntea, että heidän työllään oli merkitystä. Toisin kuin primitiivi- sessä maalaisyhteiskunnassa, vallinneessa yhteiskunnassa asiantila ei ollut näin. Jos tässä psykologisessa näkökulmassa epäonnistutaan eikä yksilöllä ollut mah- dollista saavuttaa tätä tarvetta, sosiaalinen pirstaloituminen oli Mayon mukaan väistämätöntä. (Cullen 1992, Gillispie 1991: 98, Mayo 1919a: 16–17, 37, 60.) Koska työpaikka oli avain sosiaaliseen yhteenkuuluvuuteen, Mayon huomio oli työsuhteiden ongelmissa. Niin työnantajat kuin -tekijät olivat yhtäläisessä vas- tuussa nykyisestä järjestelmästä, koska he olivat jättäneet huomiotta sosiaalisen yhteistyön varmistamisen (Gillispie 1991: 98–99, Mayo 1919a: 45–60). Kun teol- listuminen oli katalyyttinä sosiaaliselle pirstaloitumiselle, yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen kenttänä oli oltava teolliset työpaikat ja tutkimuksen aiheena teolli- suustyöntekijät (Bourke 1982, Mayo 1919a: 60). Mayo liittyi kasvavaan yhteiskun- tatieteilijöiden joukkoon, jonka mukaan työntekijöiden käytöksen ja motivaation takana olisi taloudellisen toimijan sijaan sosiaalinen toimija (Cullen 1992: 68). Teoksensa neljännessä luvussa Mayo arvosteli valtion sääntelyä teollisen konflik- tin ratkaisemiseksi. Mayo koki, että ongelma oli noussut maailmansodan aikana valtiollisesta valvonnasta, jota oli hillittävä. (Trahair 1984: 17, 96.) Vallinneet työ- suhdekäytännöt aiheuttivat Mayon (1919a) mukaan työntekijöiden ja -antajien vä- lille vastaavanlaisen konfliktin kuin politiikassa. Koska ongelmia ei ratkaistu, ne pahenivat. Australiassa ongelmia pahensivat eritoten hallituksen huono politiikka ja ammattiliitot, jotka muunsivat työnantajien näkemyksistä poikkeavat kantansa kilpaileviksi sosiaalisiksi logiikoiksi. Suurimman paheksuntansa Mayo osoitti de- mokraattisiin järjestelmiin, joilla voitiin saavuttaa vain kollektiivista keskinkertai- suutta ja sosiaalinen katastrofi. (Gillispie 1991: 98–99, Mayo 1919a: 45–60.) Jos poliitikot tarjoavat alkuperältään taloudellisiin ja sosiaalisiin ongelmiin vain poliittisia ratkaisuja, ongelmia ei saada ratkaistua. Sosiaalinen pirstaloituminen ja anarkia vallitsisivat yhteiskunnassa niin pitkään, kuin virheelliset käsitykset val- litsisivat luokkien kesken. (Cullen 1992: 65, Mayo 1919a: 16, 38, 44, Trahair 1984: 17, 96.) Mayo varoitti jatkuvasti kasvaneen pääoman ja työvoiman välisen konflik- tin vaarasta, jonka katastrofaaliset seuraukset konkretisoituivat vuoden 1917 loka- kuun vallankumouksessa (Stewart 2010: 100, ks. Mayo 1919a). Ratkaisu sosiaalisen pirstaloitumisen parantamiseen oli systemaattisessa yhteis- työssä (Mayo 1919a: 37). Mayo vaati, että kansakunnan tuli pyrkiä sen jäsenten 106 Acta Wasaensia väliseen yhteistyöhön ja yhteiskunnassa vallitseva kilpailu oli korvattava eri ryh- mien yhteistyöllä (Mayo 1919a: 30, Trahair 1984: 17, 96). Myös sosialistien ja kom- munistien tarjoamat ratkaisut lisäsivät tietoisuutta länsimaisessa kulttuurissa val- litsevasta kahtiajaosta, mutta ne eivät tarjonneet ratkaisua, vaan kärjistivät tätä konfliktia. Se tie johtaisi yhteiskunnan tuhoon. (Mayo 1919a: 47–49.) Mayon käsityksen mukaan sosiaalisen yhteistyön lähdettä ei voitu löytää poliitti- sesti, koska yhteiskuntaa kohtaavat ongelmat olivat teknisiä, moraalisia ja sosiaa- lisia – ja siten poliittisen ymmärryksen ulkopuolella. Se, että politiikoille annettiin mahdollisuus kehittää poliittisia ratkaisuja ongelmiin, joista heillä ei ollut koke- musta, näyttäytyi Mayolle vastaavanlaisena ”järjettömyytenä, että lavantaudin oi- keasta hoidosta päätettäisiin kansanäänestyksellä” (Mayo 1919a: 57). Kun koulut- tamattomat työntekijät hallitsevat teollisuutta, yhteiskunta kärsii, ja mm. tayloris- min kaltaista kehitystä vastustetaan. (Gillispie 1991: 98–99, Mayo 1919a: 45–56.) Niin kauan kuin sosiaalinen kanssakäyminen on erikoistunut liiketoimin- tamenetelmiin, joissa ei oteta huomioon ihmisten sosiaalisia motiiveja ja luonnetta, niin kauan on odotettavissa, että lakot ja sabotaasi ovat osa te- ollisuutta (mukaillen Mayo 1919a: 56). Älykkyyden tehtävä nyky-yhteiskunnassa oli luoda sosiaalinen ja teollinen yhteis- työ, jota poliittinen järjestelmä ei pystynyt luomaan. Siinä, missä avain oli syste- maattisessa yhteistyössä, Mayo näki, että yhdessä muiden tieteenalojen kanssa psykologia tarjoaisi tähän parhaan lähestymistavan. Mayo uskoi Janetin ja Freu- din työn mukaisesti, että ihmiskunnan vallitsevat käytöshäiriöt olisivat parannet- tavissa. Yhteiskunnan normaaliuden palauttaminen vaati kuitenkin yksilön koko- naistilanteen ymmärtämistä. Jotta on mahdollista ymmärtää yksilöä, tulee ensin tutkia yhteisössä vallitsevia olosuhteita. Kun kokonaistilanne on ymmärretty, pal- jastuu oikea lähestymistapa myös yksilöiden ongelmiin. Kun yksilöt ovat vapaita irrationaalisista huolenaiheistaan, he tunnistaisivat itsensä osaksi sosiaalista yh- teisöä; tämä luo spontaania yhteistyötä. (Cullen 1992: 67, Mayo 1919a: 15–19, 37, 47.) Koska ongelmien ydin oli teollisuudessa ja sen työpaikoissa, ongelmaa oli lä- hestyttävä työntekijöiden kokonaistilanteen ymmärtämisen kautta (Mayo 1919a). Kuten Mayo (1919a) tiivisti viimeisessä luvussa teoksensa sanoman, sodan jälkei- sessä teollisen yhteiskunnan uudelleen rakentamisessa ryhmien välisen kilpailun on väistyttävä sosiaalisen yhteistyön tieltä. Koska yhteiskunnan sosiaaliset ja ta- loudelliset ongelmat eivät olleet poliittisesti ratkaistavissa, myöskään spontaanin yhteistyön ylläpitäjiksi eivät kelvanneet nykyiset poliittiset hallitukset. Sen sijaan sosiaalisen yhteistyön johtamiseen kykenivät vain harvat tieteellisesti koulutetut yhteiskunnan jäsenet, joilla oli sekä kokemusta että ymmärrystä modernista teol- lisuusvaltiosta. Mayon käsityksen mukaan yhteiskuntaa ovat kykeneviä johtamaan 107Acta Wasaensia vain ne ihmiset, jotka tuntevat niin markkinatekijät, nykymuotoisen taloustieteen, sosiaalisten organisaatioiden historian kuin työmenetelmät ja -olosuhteet. Heitä olivat mm. liike-elämän koulutetut johtajat ja yhteiskuntatieteilijät. (Cullen 1992: 67, Mayo 1919a: 5, 15–19, 47, 55–59, Trahair 1984: 17, 96, 99.) Teoksen saamasta kansallisesta huomiosta huolimatta Mayon hahmottelema nä- kemys teollistumisen aiheuttamista inhimillisistä, poliittisista ja sosiaalisista on- gelmista ei saanut laajempaa hyväksyntää. Kritiikistä huolimatta teosta pidettiin kuitenkin ajatuksia herättävänä. (Cullen 1992: 68, Trahair 1984: 17, 97–98.) Mayo toisti teoksensa pääteemat Atkinsonin teoksessa Australia: Economic and Political Studies (ks. Mayo 1920). Atkinsonin teoksen myötä Mayon sanoma ja kei- not tehdä yhteiskunnasta inhimillisempi ja sivistyneempi kantautuivat myös In- dustrial Australian and Mining Standard -julkaisun toimittajan Ambrose Prattin korviin. Prattin edustama julkaisu oli suunnitellut julkaisevansa viikoittaisessa liike-elämän julkaisussa sarjan artikkeleita otsikon Teollinen rauha ja psykologi- nen tutkimus alla. Prattin pyynnöstä Mayo kirjoitti viisi artikkelia, jotka julkaistiin tammi–helmikuussa 1922. (Ekovich 1984: 375–376, viitattu Cullen 1992: 69.) Vaikka artikkelit seurasivat pitkälti Mayon teosta Democracy and Freedom, nii- den sävy ja tyyli olivat erilaisia. Muutos saattoi johtua paitsi artikkelien eri koh- deyleisöstä, myös Mayon turhautumisesta. Hallitus tai liike-elämä eivät toimineet yhteiskuntatieteilijöiden esittämien ehdotusten mukaisesti. (Cullen 1992: 69.) Ar- tikkelit sisälsivät myös uusia ajatuksia teollisuuden levottomuuksien psykologi- sista syistä, joita Mayo kehitti julkisten luentojen myötä (Trahair 1984: 134). Artikkelissaan Civilization and Morale Mayo (1922b) toteaa, että teolliset levotto- muudet ja taloudelliset rasitteet uhkaavat edelleen sivistynyttä yhteiskuntaa, eikä tavanomaiset korjaustoimet ole onnistuneet vähentämään teollisuudessa kyteviä konflikteja. Asiantilan muuttamiseksi tarvittaisiin yksimielisyyttä ja uusia ponnis- teluja. (Mayo 1922b, Trahair 1984: 135.) Mayo varoitti, että ”yhteiskunta, joka ei kyennyt ratkaisemaan teollisen rauhan ongelmaa, ei voinut toivoa ylläpitävän yh- teiskunnan olemassaoloa” (mukaillen Mayo 1922b: 16). Sodan aikaiset psykologiset tutkimukset olivat osoittaneet, että sodan rasitusta voitiin vähentää ja toisaalta moraalia sekä taistelutehokkuutta parantaa järjestel- mällisellä lepo- ja virkistystaukojen käytöllä. Sama pätisi myös teollisuuteen. Mayon (1922b) mukaan tutkimukset osoittavat, että moraali – henkinen asenne, joka on ihmisen ponnistelujen lähde – on työssä menestymisen kannalta tärke- ämpi kuin koneet. Teollisuuden työntekijöiden moraali on heikko, koska johtajat eivät tue heitä. Taloudelliset ja poliittiset teoriat eivät auta, koska ne sivuuttavat epärationaaliset inhimilliset tekijät, olettaen työntekijöiden motivoituvan 108 Acta Wasaensia loogisesti. Teollinen rauha voidaan palauttaa vain soveltamalla teollisuuteen psy- kologisia tutkimuksia moraalista. (Mayo 1922b, Trahair 1984: 135.) Artikkelissaan Industrial Unrest and Nervous Breakdown Mayo (1922b) esittää, että suurin osa henkisestä toiminnasta – anarkian tai sivistyneen toiminnan läh- teenä – on tietoisuuden ulkopuolella. Henkinen asenne elämään määrittyy ihmi- sen perinnöllisestä tietämyksestä ja henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuk- sista. Jos nämä ovat ristiriidassa, yksilön mielenterveys heikkenee ja pakkomiel- teet ja hysteria saavat vallan. Mielenterveys on saavutus. Tässä suhteessa koulutus edistää järkeä antamalla yksilöille mahdollisuuden pyrkiä tekemään yhteistyötä ja työskentelemään kohti yhteistä tarkoitusta. (Mayo 1922b, Trahair 1984: 135.) Artikkelissaan The Mind of the Agitator Mayo (1922b) esittää, että ”voikin olla, ettei palkat ja työskentelyolosuhteet ole todellinen kysymys ongelmassa, vaan jon- kinlainen tyytymättömyys, joka on piiloutunut ihmismielen hämäriin syövereihin” (mukaillen Mayo 1922b: 111). Mayon mukaan psykologiset tekijät olivat keskeisiä selitettäessä sosiaalisia epäkohtia. Mayon useasti käyttämän esimerkin mukaisesti kapinallisen poliittisen agitaattorin kaunat ja auktoriteettiristiriidat johtuivat hä- nen alkoholisti-isästään ja julmasta kohtelusta. Itse hän koki kurjuutensa johtuvan yhteiskunnasta ja pyrki tuhoamaan sen oikeuttamalla yhteiskunnan tuhoavia ideologioita, kuten sosialismia ja anarkiaa. (Mayo 1922b, Trahair 1984: 135–136.) Artikkelisarjan viimeisissä kirjoituksissa The Will of the People ja Revolution Mayo esittää, että ratkaisuja työvoiman hallinnan ongelmiin oli etsittävä työehto- sopimusneuvotteluiden ja taloudellisten palkkioiden sijaan työpaikan psykologi- sesta ja sosiaalisesta kontekstista. Työehtosopimusneuvotteluihin ja taloudellisiin palkkioihin keskittyminen jättää huomiotta sen, että teollinen levottomuus on oire suuremmasta ongelmasta – yhteiskunnan epäonnistumisesta sopeutua nykyaikai- seen teollisuusvaltioon. (Cullen 1992: 70–71, Mayo 1922b: 159–160.) Myöhemmin Mayo esitteli sovittelematonta vasemmistoa edustavien henkilöiden psykologisen profiilin artikkelissaan Irrationality and Revery. Kuten Mayo (1923b) kirjoittaa, heitä yhdisti suvaitsemattomuus kaikkia kohtaan, jotka eivät ja- kaneet heidän näkemyksiään. Tämä johti siihen, että he olivat kyvyttömiä luomaan ihmissuhteita työpaikkansa ulkopuolella, saati käymään normaaleja keskusteluita. Mayon mukaan he näkivät maailman vihamielisenä paikkana, mistä syystä he rea- goivat kaikkeen epäilevästi. (Cullen 1992: 71–72, Mayo 1923b: 419–426.) Mayo uskoi, että toisenlaisissa olosuhteissa tällaiset ”tuhoajat” olisivat olleet ky- vykkäitä johtajia. Koska he näkivät yhteiskunnan hylänneen heidät, heistä tuli tu- hoajia, jotka uhkasivat yhteiskunnan sosiaalista harmoniaa. (Mayo 1923b: 419– 426.) Näiden tuhoajien psykologinen analyysi, ja Mayon Lontoon vuosina tapaama 109Acta Wasaensia nuori ongelmatapaus, vakuutti Mayon siitä, että yhteiskunta tarvitsi parantavia re- sursseja, joita vain psykopatologit pystyivät tarjoamaan. (Cullen 1992: 73.) 4.1.2.3 Mayo ja parantava terapia Ensimmäisen maailmansodan jälkeisinä vuosina Mayon maine niin menestyksek- käänä akateemikkona, julkisena puhujana kuin kliinisenä psykologina kasvoi (Ga- bor 2000, Rairdon 2008, Trahair 1984). Vuonna 1919 Mayo ylennettiin Queens- landin yliopiston johtavaksi filosofian professoriksi. Päätös yllätti jopa itse Mayon. Uusi asema sekä sen mukana tuoma palkankorotus ja kunnioitus yliopiston ulko- puolella ja tiedekuntien keskuudessa miellytti Mayoa. (Trahair 1984: 103–104.) Mayo kuitenkin hylkäsi saavuttamansa hyvän olon tunteen ja vanhat pettymykset, epäonnistumiset ja yksinäisyys valtasivat hänen mielensä. Hän ratkaisi kasvaneen itsearvostuksen ja vanhojen epäonnistumisten välisen konfliktin keskittymällä uu- teen sivutyöhönsä lääketieteellisen psykologian parissa. (Trahair 1984: 104.) Mayon kiinnostus psykopatologiaan kumpusi ystävyydestä, jonka hän solmi bris- banelaiseen lääkäriin, T. R. H. Matthewsoniin. Matthewson työskenteli tuolloin lastensairaalan lääkärinä ja oli erikoistunut toiminnallisiin hermostosairauksiin. Hän osallistui 1919 Mayon luennoille, jonka jälkeen he keskustelivat ahdistuskoh- tauksista kärsivien potilaiden hoidosta. Kunnioituksesta Mayoa kohtaan Matthew- son pyysi häntä puhumaan yhdelle potilaalleen. (Cullen 1992: 74, Trahair 104.) Potilas, jonka kanssa Mayo kävi epävirallisen keskustelun, oli 35-vuotias mies, joka kärsi unettomuudesta, seksuaalisesta ahdistuksesta ja irrationaalisesta väki- joukon pelosta. Mayo tukeutui olettamukseen, että miehen oireet olivat saaneet alkunsa jo kauan aikaa sitten, ja että ne olivat vähittäisen henkisen kehityksen seu- rausta. Hyödyntämällä Jungin sana-assosiaatiotestiä, jota seurasi Freudin vapaa- assosiaatio, mies paljasti Mayolle neurooseja menneisyydestään. Mayo sai selville, että vaikka neuroosit olivat alkaneet nuoruudessa, niiden syy oli onnettomuu- dessa, joka sattui potilaan ollessa kahdeksanvuotias. Pian Mayon hoidon jälkeen potilas parani. (Gabor 2000, Mayo 1924c, 1925e: 426, Trahair 1984: 105, 111.) Matthewson oli hyvin vaikuttunut ja pyysi Mayolta apua myös muiden poti- laidensa hoitamisessa. He aloittivat kliinisen yhteistyön ja Mayo alkoi hoitamaan niin masentuneita, hysteerisiä kuin ensimmäisen maailmansodan uhreja, joilla oli vaikeita psykologia häiriöitä. Mayon apua kaivattiin erityisesti neuroottisten sekä ahdistuksesta kärsivien potilaiden hoitamisessa. (Cullen 1992: 74, Hoopes 2012: 132, Trahair 1984: 103, 105, 107.) Mayosta tuli huomaamatta Australian ensim- mäinen psykoanalyytikko (Hoopes 2012: 132, Lee 1980: 42, Rairdon 2008: 37). 110 Acta Wasaensia Mayo saavutti pian luottamuksen arvostetuilta lääkäreiltä, jotka kutsuivat hänet klinikoilleen ja jotka osoittivat hänelle psykiatrista hoitoa vaativia potilaita. Mayolla oli poikkeuksellinen kyky koskettaa ahdistuneita ihmisiä. (Zaleznik 1984: 2.) Mayon potilaina oli niin kivuista kärsiviä naisia, unettomuudesta kärsiviä nuo- ria kuin melankoliasta ja hysteerisistä kohtauksista kärsiviä ihmisiä. Hänen hoito- menetelmiinsä lukeutui lihasten rentouttaminen, hypnoosi, mielen manipulointi ja vahva suostuttelu. (Trahair 1984: 109.) Mayo sovelsi kokemustaan ja luke- maansa uutta psykologiaa, kuten Janetia, Freudia, Adleria ja Jungia, niin uskon- toon, politiikkaan, koulutukseen, työsuhteisiin kuin lasten kehityksellisiin ongel- miin (Trahair 1984: 103, ks. Gabor 2000). Mayo piti näistä psykologisista tee- moista luentoja yliopiston ohella myös WEA:n tilaisuuksissa (Trahair 1984: 114). Mayon kaksi ensimmäistä Matthewsonilta saamaa potilasta olivat erityisen mer- kittäviä. Ne vahvistivat hänen uskomustaan, että yliopiston luennoilla luokkahuo- neessa esitetyt ideat toimisivat menestyksekkäästi myös tositilanteissa (Trahair 1984: 106). Toisaalta tapaukset olivat arvokkaita, koska Mayo sai niistä omia ta- pauksia, joista mainita luennoissaan (Emt: 107). Seuraavien potilaidensa kohdalla Mayo kehitteli ainutlaatuisia kliinisiä taitoja, joiden avulla hän pystyi hoitamaan tapauksia, jotka olivat hämmentäneet muita terapeutteja (Emt: 103). Mayon hyvät tulokset hoitamiensa potilaiden parissa kasvattivat Matthewsonin luottamusta häneen ja Mayon neuvoista hän teki paljon muutoksia omaan psyko- logiseen työhönsä (Trahair 1984: 106, 107). Mayon ajatusten vaikutus näkyy sel- västi myös Matthewsonin (1920) teoksessa, joka edusti psykoanalyysin modernia ajattelua (Trahair 1984: 108, ks. Matthewson 1920: 73–77). Mayon ja Matthewsonin nopea menestys potilaiden hoitamisessa johti siihen, että hallitus palkkasi heidät tutkimaan posttraumaattisista stressihäiriöstä kärsiviä so- tilaita. Mayo ja Matthewson suostuivat, mutta koska ainoastaan Matthewsonilla oli lääketieteellinen tutkinto, hän sai lääketieteellisen pestin. Mayo joutui työsken- telemään palkattomana konsulttina. (Cullen 1992: 74, 76, Trahair 1984: 103, 107.) Vaikka Mayon ja Matthewsonin yhteistyö oli läheistä ja se oli vaikuttanut merkit- tävästi molempien uraan, heidän psykoanalyysitekniikkansa poikkesivat toisis- taan. Siinä, missä Matthewson oli hellä ja sympaattinen, Mayo uskoi, että hänen tuli poistaa irrationaalinen pelko dominoimalla voimakkaasti potilaita ja ohjaa- malla heitä toipumaan ja nauttimaan ihmissuhteista. (Trahair 1984: 108.) Mayo esitti näkemyksiään sotaneuroosista kärsivien potilaiden hoitamisesta artik- kelissaan Civilized Unreason (ks. Mayo 1924c). Mayo kertoi tapauksesta, jossa eräs veteraani pyörtyi aina kuullessaan raitiovaunun äänen. Keskustelussaan po- tilaan kanssa Mayo sai selville, että hän yhdisti äänen sotatantereen ääniin. Mayon 111Acta Wasaensia antaman diagnoosin jälkeen potilas lakkasi kärsimästä pyörtymisistä. (Cullen 1992: 76, Mayo 1923b, 1924c: 529–530, Rairdon 2008: 44.) Kuten Mayo (1923b) myös aikaisempien esimerkkiensä perusteella esitti, haitallisilla haaveilla saattoi olla hyvin irrationaalisia ja odottamattomia vaikutuksia (ks. kuvio 10 supra). Mayon psykologisia tutkimuksia rikastutti myös ikävä tapaus, kun hänen Patty- tyttärensä sairastui vakavasti ollessaan 2,5-vuotias ja joutui olemaan paljon yksi- nään vuoteessa. Pattyn reagointi tilanteeseen osoitti Mayolle, että lapsen ajatus- maailma oli kuin neuroottisen aikuisen, joka ei voinut erottaa todellisuutta kuvi- telluista tapahtumista. (Trahair 1984: 109.) Siinä, missä seuran puute loisti pois- saolollaan Mayon nuoruudessa, hän näki nyt, kuinka se vaikutti hänen omiin lap- siinsa (Emt: 110). Tämä kokemus vaikutti vahvasti Mayon selitykseen persoonal- lisuushäiriöiden pakonomaisista neurooseista. Kirjassaan Psychology and Reli- gion Mayo (1922c) esitti, että sekä lapsi että aikuinen vaatii kaksi sosiaalista kiin- nostuksen aluetta, joista toinen on koti ja toinen kodin ulkopuolella oleva laajempi sosiaalinen ryhmä. Toisen intressin puuttuessa lopputulos on varmasti haitallinen. Vuonna 1919 Mayo piti ensimmäiset julkiset luentonsa persoonallisuuden ja sosi- aalisten prosessien psykopatologisista näkökulmista (Brisbane Courier 1919a, 1919b). Mayo esitti, että ihmisten tunteet ilmaisevat kolmen elementin – rotu- muistin (alitajunnasta kumpuavien sukupolvelta toisille periytyvien muistojen ja vaikutusten), itsensä kehittämisen ja ympäristön – keskinäistä riippuvuutta. Mayon mukaan nykymuotoinen sosiaalinen järjestelmä ei täytä yhteiskunnan vaa- timuksia, koska teollisen systeemin johtajat eivät huomioi työskentelyn inhimilli- siä elementtejä. He käyttävät työsysteemejä, jotka häiritsevät yksilön ja hänen ali- tajunnastaan kumpuavien vaikutteiden suhdetta. (Trahair 1984: 115–116.) Mayon teoria minuudesta tukeutuu käsitykseen, että tietoisuudesta on erilaisia ta- soja. Freudin uniteoriaa mukaillen perinteisesti ymmärtämämme tiedostamisen lisäksi on toinen tiedostamisen taso, joka käsittää mm. muistomme unohdetuista tapahtumista. Tämän kaltaista mielen dissosiaatiota on käsitelty myös Pierre Ja- netin sekä Alfred Binetin työssä. Vastaavasti tietoisuuden kolmatta tasoa ovat ha- vainnollistaneet Janetin ja Binetin ohella myös Charles Fere ja Joseph Delboeuf. Tämän tietoisuuden tason jatkuvaa hallintaa on kuitenkin niin vaikea osoittaa, että parhaat esimerkit ilmestyvät hypnoottisessa tilassa. Kolmas tietoisuuden taso on- kin verrattavissa Jungin käsitykseen persoonattomasta tietoisuudesta, joka sisäl- tää perittyjen vaistojen ja refleksien hallinnan. (Trahair 1984: 117–118.) Mayon mukaan ihmisten henkilökohtaisia konflikteja on hankala hallita, koska ne alkavat yksilön tietoisuuden ulkopuolella. Olennainen osa ihmiskonfliktien paran- tamista on tukahduttujen traumaattisten tapahtumien tiedostaminen, niiden uu- delleen eläminen sekä määrätietoinen uudelleenkoulutus. Epäonnistuminen 112 Acta Wasaensia sisäisten konfliktien ja integroidun henkilökohtaisen minuuden saavuttamisessa aiheuttaa henkilölle fyysistä sairautta, onnettomuutta ja sosiaalista pirstoutu- mista. (Trahair 1984: 118.) Tämä näyttäytyy Mayon työssä keskeisenä ajatuksena. Kliininen työ Matthewsonin kanssa vahvisti Mayon monivuotisen uskomuksen siitä, että taistelukentällä olevan sotilaan tavoin myös nyky-yhteiskunnan ihmis- ten oli sopeuduttava uudenlaiseen ja muuttuvaan ympäristöön – nykyaikaiseen te- ollisuusyhteiskuntaan. Sosiaalisten ja moraalisten sairauksien perimmäinen syy oli ihmisten epäonnistuminen sopeutua tähän muutokseen. Mayon hoitotyö va- kuutti hänet siitä, että sotaneurooseista kärsivien potilaiden lailla myös teollisuus- yhteiskunnan neurooseista kärsivät uhrit olivat parannettavissa psykologian avulla. (Bourke 1982: 229, Cullen 1992: 77.) Sosiaalisten, poliittisten ja teollisten instituutioidemme on viime kädessä perustuttava tieteelliseen ymmärrykseen ihmisluonnosta ja mielestä… Ja silti, yhteiskuntana, emme koordinoidusti yritä opiskella psykologiaa ja so- veltaa psykologisia löydöksiä edessämme oleviin ihmisongelmiin. (mukail- len Mayo, viitattu Cullen 1992: 77.) Se, että Mayon sanomassa korostettiin enemmän psykologian merkitystä, on loo- gista, koska 1920 Mayo otti suuremman roolin juuri psykologian tieteenalan ope- tuksessa Queenslandin yliopistossa (Rairdon 2008: 37, ks. Gabor 2000). Vuoden 1920 aikana Mayo jatkoi kliinisten kokemustensa hyödyntämistä havainnollis- taakseen luentojaan, kehittääkseen mielen teoriaa ja saadakseen tukea ideoilleen koulutuksen merkityksestä kaikille ihmisille. Mayo pyrki saamaan tukea ajatuksil- leen, kuinka jokapäiväinen elämä voisi olla inhimillisempää, nautittavampaa ja te- hokkaampaa, jos ihmiset ymmärtäisivät itseään paremmin. (Trahair 1984: 118.) Mayo avasi psykologian luentonsa yleisölle pitäen 1920–1921 useiden luentojen ja puheiden sarjan. Esimerkiksi luennossaan pelkotiloista Mayo esitti, että ihmisen normaali kehitys saavutetaan, kun yksilö oppii ymmärtämään ja kontrolloimaan sekä ympäristöään että alitajunnastaan kumpuavia vaikutteita. Mayon mukaan elämä on pohjimmiltaan yksilöllisyyden ja kontrollin taistelua, jossa yksilön on pakko huomioida yhtäläisesti ympäristöönsä vaikuttavat voimat ja omat perinnöl- liset tekijänsä. (Trahair 1984: 118–119, ks. Mayo 1921: 412.) Luentojen ohella Mayo puhui myös konferensseissa teollisuuden levottomuuksista korostaen tarvetta teollisuuden psykologiselle tutkimukselle. Mayo toisti ajatuksi- aan teollisuuden levottomuudesta ja varoitti vallitsevasta yhteiskunnallisesta ti- lanteesta, joka oli hyvin samanlainen kuin ennen ensimmäistä maailmansotaa. Mayon käsityksen mukaan teollisuudessa tulisi kohdentaa ponnisteluja erityisesti epäkohdista nousevien levottomuuksien ehkäisemiseksi. (Trahair 1984: 120.) 113Acta Wasaensia Mayon mukaan perustavanlaatuinen ongelma vallinneessa yhteiskunnassa oli, että työntekijät olivat menettäneet kyvyn nauttia elämästä, koska he eivät saaneet enää työstään tarvitsemaansa sosiaalista täyttymystä. Sen sijaan yhteiskunnassa korostettiin liikaa sekä elämän että työn materiaalisia näkökulmia ja älylliset ilot ja tarpeet sivuutettiin. Niin kauan kuin yhteiskunta jättää huomiotta henkiset te- kijät, jotka vaikuttavat yksilön kehitykseen, yhteiskunnassa tulee olemaan tyyty- mättömiä ihmisiä. Se johtaa yksilöiden henkiseen hajoamiseen, ponnistelujen lo- pettamiseen ja ennen pitkää hermoromahdukseen. Tämän estämiseksi työn ongel- mien psykologinen tutkimus olisi tarpeen. (Trahair 1984: 120, ks. Mayo 1919a.) 4.1.2.4 Mayon vaikeudet Vaikka Mayon maine uraauurtavana psykopatologina ja nykyaikaisen yhteiskun- nan johtavana kriitikkona oli vakiintunut, hän ei ollut tyytyväinen uraansa. Hänen uransa opettajana, julkisena puhujana ja kirjoittaja ei ollut tuonut hänelle talou- dellista hyötyä, saati ammattimaista tunnustusta, jota hän perheensä painostuk- sesta tunsi tarvitsevan. (Cullen 1992: 78.) Mayon avioliitto ei myöskään helpotta- nut jatkuvaa huolta rahan puutteesta, etenkin kun Mayo ja Dorothea saivat vuonna 1921 toisen lapsensa (Trahair 1992: 67, 70). Myöskään Brisbanen liike-elämän yhteisö, saati Australian hallitus, eivät osoitta- neet kiinnostusta Mayon ajatuksille, puhumattakaan siitä, että ne olisivat aloitta- neet kehittämään Mayon esittämiä ohjelmia, joissa psykologien avulla turvattai- siin teollisen yhteiskunnan rauha (Cullen 1992: 80, Trahair 1984: 125–127). Yksi pettymys muiden joukossa oli tapahtuma, jossa Britannian Punainen Risti – osana sotaneuroosipotilaiden menestyksekästä hoitamista – lahjoitti Queenslan- din yliopistolle 10 000 dollarin avustuksen lääketieteellisen tutkimuspaikan pe- rustamiseen. Sen päämääränä oli edistää psykologisen tutkimuksen soveltamista psykoneuroosien parantamiseksi. Tehtävään oli ainoastaan kaksi hakijaa, joista toinen oli Matthewson. Mayo näki, että perustettu pesti oli Matthewsonin työn an- siota, mistä syystä sen tuli olla hänen palkkionsa. Yliopisto kuitenkin arvosti pe- rinteisempää akateemista tutkimusta ja lääketieteen opintoja, mistä syystä Matt- hewsonia ei valittu tehtävään. (Cullen 1992: 78, Trahair 1984: 129.) Näiden pettymysten rinnalla vuonna 1921 kliininen hoitotyö kävi Mayolle liian ras- kaaksi. Vaikka Matthewson lopetti avun pyytämisen Mayolta hankalissa tapauk- sissa, Mayon työtaakka kävi silti yhä suuremmaksi, kun yliopiston uudelleenjär- jestelyt kasvattivat Mayon hallinnollista työtaakkaa. Tosin Mayo pääsi nyt osaltaan vaikuttamaan yliopiston opetussisältöön. Kaiken työtaakan keskellä Mayon oli tar- koitus julkaista myös kirja tutkimuksestaan. (Trahair 1984: 108, 126–127.) 114 Acta Wasaensia Lääkäri kuitenkin kielsi Mayoa jatkamasta luento-, julkaisu-, tutkimus- ja hallin- totyön yhdistämistä. Mayo haki yliopiston hallitukselta vapaata ja avustajaa, joka voisi sijaistaa häntä opetustyössä. Töiden uudelleenjärjestelyn ansiosta Mayolla oli viimein aikaa pyrkimykselleen luoda otolliset olosuhteet tutkimukselleen uuden lääketieteellisen psykologian soveltamisesta käytäntöön. (Trahair 1984: 126–127.) Kuten useimmat aikakauden korkeakoulut Australiassa, Queensland oli jäänyt jäl- keen uusien tieteenalojen, kuten psykologian, antropologian ja sosiologian, kehi- tyksestä. Lisäksi Queenslandin yliopisto oli kärsinyt ensimmäisinä vuosinaan han- kalasta suhteestaan paikalliseen hallitukseen ja muuhun yhteisöön. Mayo ei löytä- nyt Queenslandista vastaavaa älyllistä ilmapiiriä kuin Adelaidesta. Mayon aiko- muksensa oli lähteä muualle Australiaan, jossa hänen työnsä herättäisi enemmän kunnioitusta. (Cullen 1992: 81, Trahair 1984: 17, 125–127.) Koko yhdentoista vuo- den ajan trooppisessa Brisbanessa Mayo etsi jatkuvaa mahdollisuutta paeta fyysi- sesti ja älyllisesti tukahduttavaa ilmapiiriä joko Iso-Britanniaan tai Melbourneen taikka Sydneyyn. (Gillispie 1991: 97, Trahair 1984: 125, 130.) Brisbanessa lääketieteellisen sisäpiirin epäkunnioitus oli Mayolle erityisen hanka- laa, koska hän pyrki tulemaan tunnetuksi psykoterapeuttisista käytännöistä, joilla oli vahva lääketieteellinen yhteys. Mayon epäonnistumiset lääketieteellisestä kou- lusta varjostivat hänen työtään, mistä syystä tunnustuksen tarve vääristyi. Mayo ylireagoi lääkärien hyväksyessä tai hylätessä hänen työnsä tai jättämällä Mayon kontribuution huomiotta. (Trahair 1984: 132.) Tätä vaikeutta ei helpottanut aust- ralialaisten tutkijoiden ja lääkäreiden vastustus psykologisille ja psykoanalyytti- sille selityksille sairauksista, joille ei ollut selvää syytä (Trahair & Marshall 1979). Kaiken ohella kirjoitustyö oli Mayolla erityisen hankalaa – eritoten hänen isänsä kuoltua. Trahair (1984) esittää, että hyvittääkseen tuottamansa pettymykset per- heelleen, joka oli toivonut hänestä lääkäriä, Mayo oli kääntynyt juuri lääketietee- seen asemoituneen psykologian puoleen ja edistänyt sen käyttämistä sosiaalisten epäkohtien ratkaisemisessa. Mayon ajatukset ja tunteet menetyksestä ja omasta kelvottomuudesta ovat saattaneet nostattaa sisäisen ristiriidan hänen kirjoittaes- saan yhteiskunnan epäkohdista ja niiden psykologisista lähtökohdista. Mayon jän- nittyneisyyttä lisäsi hänen aikomuksensa lähteä Queenslandista ja hankkia takai- sin itsetunto, jonka hän oli menettänyt epäonnistumalla työn haussa. Mayon sisäi- nen konflikti teki ajatusten saamisen paperille yhä raskaammaksi, vaikka hän pys- tyi luontevasti ilmaisemaan ne verbaalisesti. (Trahair 1984: 136–137.) Kun Mayon ajatukset selkiytyivät teollisten konfliktien psykologisesta alkuperästä, niin kävi myös hänen tulevaisuutensa suunnitelmille. Hän päätti käyttää opinto- vapaata lähtemällä Melbourneen ja edelleen kohti Lontoota, jossa Mayon tukijat toivoivat hänestä Britannian teollisuuden ongelmien ratkaisijaa. (Trahair 1984: 115Acta Wasaensia 138.) Erityisesti Malinowskin usko Mayo kykyihin vaikutti voimakkaasti Mayon päätökseen lähteä Brisbanesta (Gillispie 1991: 98). Melbournessa Mayo vietti useita kuukausia valmistellen lähtöään ulkomaille. Li- sätulojen kartuttamiseksi hän piti sarjan julkisia luentoja psykoanalyysista ja so- veltavasta psykologiasta. (Gillispie 1991: 97, Trahair 1984: 143.) Näiden julkisten luentojen huomattava suosio ja menestys Melbournessa muutti Mayon suunnitel- mia ja hän päätti hakea akateemista asemaa Melbournen yliopistosta. Pestin saamiseksi Melbournesta Mayolta puuttui kuitenkin ulkomaan kokemusta, jonka saamiseksi Mayo päätti pitää opintovapaan alkuperäisen suunnitelmansa mukaisesti Lontoossa. Mayon tarkoituksena oli matkustaa Iso-Britanniaan Yhdys- valtojen kautta. Hänen ystävänsä Melbournen yliopistosta järjestivät Mayolle ke- sän ajaksi luennoitsijan pestin Yhdysvalloista Berkeleyn yliopistosta, josta Mayo saisi lisätuloja matkansa aikana. (Trahair 1984: 145.) Näin ollen kesäkuun 12. 1922 Mayo astui laivaan ja lähti kohti Yhdysvaltoja hänen perheensä jäädessä Australiaan. Matkaa varten Mayolla oli mukana 50 puntaa ja nippu suosituskirjeitä, kuten esittelykirje Harvardin yliopiston professori Stanley Cobbille, jonka kanssa Mayo aikoi keskustella mielenterveyden edistämisen kai- kista vaiheista. Tämän lisäksi Mayolla oli mukaan esittelykirje Standard Oilin ylimmälle johtajalle, kaksi Yhdysvaltojen varakonsulin kirjettä ja kirje pääminis- teri Hughesilta professori Mayolle. (Cullen 1992: 138, Trahair 1984: 145, 190.) 4.1.3 Mayon uusi alku Yhdysvalloissa Saapuessaan Yhdysvaltoihin Mayon ansiot modernin teollisuuden työvoimaongel- mien tutkijana olivat vähäiset (Gillispie 1991: 97). Mayon kollegat uskoivat, että hänen sapattivapaansa kestäisi korkeintaan vuoden, ja että hän palaisi takaisin Queenslandiin. Mayolla ei kuitenkaan ollut aikomustakaan palata – eikä hän pa- lannutkaan. Mayon tavoitteena oli suunnata Berkeleyn yliopistosta läpi Yhdysval- tojen kohti Lontoota pysyvän työn toivossa. Toisin kuitenkin kävi. Mayo vietti koko akateemisen uransa Yhdysvalloissa, jossa hän pääsi havainnoimaan maailman suurimpia yrityksiä. (Hoopes 2012: 136, Stewart 2010: 97, Trahair 1984: 25, 139.) Mayon uusi alku Yhdysvalloissa näytti heti lupaavalta. Sekä tyylillään että sano- mallaan silmiin pistävä australialainen herätti paikallisen lehdistön mielenkiin- non (ks. Trahair 1984: 232, 349). Lehdistö halusi Mayon laajentavan hänen Ho- nolulun lehdistölle antamiaan kommentteja teinityttöjen psykologiasta ja heidän käyttäytymisen yhteydestä yhteiskunnan hermoromahdukseen. Mayo esitti leh- distölle, että kun nuoret naiset eivät saavuttaneet itseilmaisua tai oman kohtalonsa 116 Acta Wasaensia hallintaa, he korvasivat todellisuuden erillisten unelmien mielikuvituksellisella maailmalla ja epätodellisella sosiaalisella elämällä. Neuroottisena sopeutumista- pana populaarimusiikki, nykyaikainen kirjallisuus sekä aikakausilehdet voimista- vat nuorten naisten taipumusta etsiä helpotusta ja vapautta heittäytymällä epäto- delliseen sosiaaliseen pyörteeseen. (Stewart 2010: 99, Trahair 1984: 146.) Mayo sai lehdistön keskustelemaan näkemyksistään, joiden mukaan nuorten nais- ten käyttäytyminen edustaa yhteiskunnallista hermoromahdusta (Stewart 2010: 99, Trahair 1984: 145–146). Mayo olisi ollut kuitenkin ilahtuneempi, jos hänen saamansa huomio olisi kohdistunut hänen ajatuksiinsa psykologisista tekijöistä teollisten kiistojen aiheuttajina Yhdysvalloissa. Esimerkkejä teollisuuden konflik- teista raportoitiinkin Yhdysvalloissa päivittäin. (Trahair 1984: 146.) Kiinnostus provokatiiviseen australialaiseen filosofiin hälveni nopeasti eikä tule- vasta menestyksestä ollut tietoa. Pettymyksistä huolimatta Mayo oli aina onnistu- nut vakuuttamaan häntä ympäröineet ihmiset siitä, että hänellä olisi edessä lois- tava tulevaisuus. Mayo ei saavuttanutkaan maineettaan pelkästään kirjoituksil- laan, joita silmiinpistävästi kuvasi niiden määrän ja ponnekkuuden puute, vaan kyvyllään keskustella ja improvisoida puhetta. Hän oli taidokas sanankäyttäjä, joka vaelteli taidokkaasti tieteenalojen rajojen yli ja joka antoi juuri oikeanlaisia huumorilla höystettyjä vastauksia jättäen keskustelukumppaneilleen kuvan innos- tavasta suurten ajatusten vaihtamisesta. (Stewart 2010: 98, Trahair 1984: 146.) Kuten Mayon yksi tunnetuista opiskelijoista ja avustajista – Osgood Lovekin – myöhemmin huomautti, Mayon kertomukset hänen kliinisistä tapauksistansa kiihdyttivät poikkeuksetta keskustelua. Toisaalta tarkemman pohdinnan jälkeen ne näyttivät niin omituisilta, että saattoi olla varma, että Mayo oli keksinyt ne. Ku- ten aina, Mayo pyrki herättämään kuulijoissaan voimakasta uteliaisuutta, joka saisi ihmiset tukemaan hänen ajatuksiaan. (Baritz 1960: 149, Trahair 1984: 199.) Rahoittaakseen matkaansa Mayo onnistui saamaan pari julkista luentoa, ennen kuin Yhdysvaltojen länsirannikon lääketieteellistä toimintaa hallinnut tohtori Musgrave sulki Mayon tien itään. Hänen mukaansa Mayolla ei ollut pätevyyttä lu- ennoida lääketieteellisestä psykologiasta. Sen seurauksena Mayo muutti luento- sarjansa otsikon nimeksi Problems of the Strike – koskematta kuitenkaan asiasi- sältöön. Uusi otsikko puhutteli paremmin myös lehdistöä viimeaikaisten rautatie- lakkojen takia, ja Mayo sai taas palstatilaa lehtien sivuilla. (Trahair 1984: 147– 148.) Mayo sai näin julkisuutta ajatuksilleen, jotka toistivat samoja teemoja, joista Hän oli luennoinut ja puhunut Australiassa: teollisen levottomuuden syyt olivat yhtä lailla – ellei enemmänkin – psykologisia kuin taloudellisia. Mediajulkisuus ei kuitenkaan johtanut uusiin puhekutsuihin. (Cullen 1992: 139.) Niin ikään kaikki lupaavat mahdollisuudet työtarjouksista päättyivät tuloksettomina. 117Acta Wasaensia Mayon viimeinen oljenkorsi oli hänen Australian pääministerin toimistosta epäre- hellisin keinoin saamansa kirje, jossa hän esiintyi valheellisesti psykologian ja fy- siologian professorina. Mayo oli itse kirjoittanut harhaanjohtavan kirjeen, johon hän sukulaistensa avulla oli saanut pääministerin allekirjoituksen. (Mayo Papers n.d, viitattu Hoopes 2012: 137.) Todellisuudessa Mayo oli vain filosofian kandi- daatti ja lehtori, joka oli ryhtynyt tarjoamaan psykiatrista neuvontaa ilman min- käänlaista muodollista pätevyyttä. Kirje oli siten tarkoituksellinen petos, jolla py- rittiin saamaan kunnioitusta mielenterveysalan parissa työskenteleviltä viran- omaisilta, jotta Mayo pystyisi jatkamaan työtään psykologian soveltamisessa niin sosiaaliseen tutkimukseen, koulutukseen kuin teollisuuden organisaatioihin. Mayolla ei ollut kuitenkaan paikkaa, johon hän olisi voinut lähettää kaunistellun ansioluettelonsa. (Stewart 2010: 99, Trahair 1984: 145.) Kun kaikki suunnitelmat kariutuivat ja Mayon rahavarat olivat huvenneet, Mayo rupesi etsimään töitä luentopiirien ulkopuolelta. Yhden suosituskirjeensä avusta- mana Mayoa onnisti ja hän päätyi työskentelemään konsulttina piirikunnan lää- ketieteelliselle yhdistykselle. (Stewart 2010: 99, Trahair 1984: 143.) Tärkeämpää Mayolle oli kuitenkin yhdistyksen puheenjohtajan Joseph Coltanin yhteydet mer- kittäviin yhteiskuntatieteilijöihin Berkeleyn yliopistossa. Yksi näistä, A. L. Krober, vaikuttui Mayon sosiaalipsykologisesta hankkeesta ja kehotti, että Mayo tapaisi Vernon Kelloggin – Kansallisen tutkimusneuvoston (eng. National Research Council) johtajan. Coltan kirjoitti kirjeen Kelloggille ja suositteli, että Mayon työ tulisi saattaa tutkimusneuvoston tietoon. (Cullen 1992: 139.) Washingtonissa sijaitseva Kansallinen tutkimusneuvosto (NRC) oli vuonna 1916 Kansallisen tiedeakatemian (eng. National Academy of Sciences) perustama itse- näinen kokonaisuus, jonka tehtävänä oli paitsi edistää ja koordinoida teollisuuden ja yliopistojen tutkimusta, myös edesauttaa tieteellisen tiedon soveltamisessa ja levittämisessä kansallisen hyvinvoinnin edistämiseksi. (Stewart 2010: 99, Wrege 1961: 356–357.) Julkisesta kuvastaan huolimatta NRC sai rahoitusta erityisiin tut- kimuksiinsa pääasiassa teollisuuden aloilta ja organisaatioilta, joita tutkimus- kohde hyödytti (Theodore Quinn 1958, viitattu Wrege 1961: 358). Kellogg, joka oli ollut Herbert Hooverin avustajana sodan aikana, oli sitoutunut Hooverin ajatuksiin johtamisyhteiskunnasta. Hän oli siten täydellinen yleisö Mayon ajatuksille siitä, että yritykset voisivat luoda sosiaalista harmoniaa. (Hoo- pes 2012: 137, Trahair 1984: 148.) Mayo kirjoitti vaimolleen, että Kellogg oli hyvin kiinnostunut siitä, mitä hänellä oli sanottavaa lakkojen kontrolloimisesta (Mayo, viitattu Cullen 1992: 140). Mayo tarjosi Kellogille näkemyksen, jonka mukaan teollisuuspsykologisella tutki- muksella voitaisiin ehkäistä lakkoja parantamalla työntekijöiden aiheetonta ja 118 Acta Wasaensia katkeraa mielipahaa, sekä edesauttaa kontrollin saavuttamisessa. Kellogg selvästi piti Mayon ajatuksista, nähden niissä mahdollisuuden Rockefellerin perheen ra- hoitukselle. Siinä, missä Rockefellerien avokätisyys vaati nopeita ja konkreettisia tuloksia myös yhteiskuntatieteiden saralla, Kellogg näki, että Mayon suunnitelma parantaa työntekijöiden henkiset sairaudet tehden heistä mukautuvampia sopi täydellisesti tähän kuvaan. (Hoopes 2012: 137, Stewart 2010: 99.) Mayo hyödynsi tilaisuutensa ja ojensi Kellogille kaunistellun ansioluettelonsa (Trahair 1984: 148). Hoopes (2012) esittää, että Kelloggin kanssa käydystä keskus- telusta lähtien Mayo näytti aloittaneen kauan jatkuneen teeskentelyn, että hän olisi lääketieteellisten opintojen keskeyttäjän sijaan lääkäri. Sen sijaan, että Mayo olisi myöhemmin korjannut erehdyksen, hän hienotunteisesti antoi virheellisen käsityksen elää. (Hoopes 2012: 137.) Hänen oppilaistaan Roethlisberger (1977) kirjoittaa, että paljon myöhemmin – vakiinnutettuaan korkea-arvoisen asemansa Harvardissa – Mayo kertoi totuuden muutamille kollegoilleen uskoen, että hänen saavutuksensa sivuuttaisivat tutkinnon puuttumisen (Roethlisberger 1977: 29). Kelloggin tapaamisen myötä Mayon onni näytti kääntyneen. Mayo uskoi, että päästessään luennoimaan psykologeille sekä itärannikon akateemisille että poliit- tisille johtajille, hän pystyisi herättämään heidän kiinnostuksensa paitsi soveltaa psykologiaa teollisiin ongelmiin, myös tukea Mayon tutkimustyötä. Mayo aloitti kirjeenvaihdon Kelloggin kanssa toivoen, että tämä voisi järjestää hänelle mahdol- lisuuden aloittaa teolliset tutkimukset Yhdysvalloissa, jonka poliittisen ilmapiirin Mayo näki suotuisammaksi teollista tutkimusta varten kuin Australiassa. (Cullen 1992: 140, Trahair 1984: 148–149.) Pyrkien vakuuttamaan Kelloggin teollisen tutkimuksen tarpeellisuudesta, Mayo kirjoitti, kuinka hän oli tutkimuksissaan saanut selville, että kun työntekijöiden ahdistukset ja hysteeriset ongelmat poistetaan, heidän asenteensa sosiaalisiin ja poliittisiin ongelmiin parani. Hän selitti Kelloggille, että vaikka pääministeri Hughes oli pohtinut Mayon ajatusta soveltaa psykologiaa teollisuudessa vallinnei- siin ongelmiin, Hughes oli joutunut perääntymään ajatuksesta poliittisten näkö- kohtien takia. Mayon mukaan Australia oli liian nuori ymmärtääkseen teollisen tutkimuksen merkitystä. Sen sijaan ”Yhdysvaltojen ammattitaitoisemmassa ja tie- teellisesti sopivammassa ilmapiirissä hänen tutkimuksensa saattaisi kukoistaa.” (Mayo, viitattu Cullen 1992: 140–141.) Kellogg vastasi pian Mayolle ja asetti hänelle tiukan ajankohdan matkalle. Hän kirjoitti Mayolle sopineensa tapaamiset matkan aikana sekä – psykologian ja ant- ropologian osaston johtajan – Raymond Dodgen että hyväntekeväisyyssäätiön edustajien kanssa. (Cullen 1992: 141, Gillispie 1991: 100, Trahair 1984: 148–149.) Mayo ymmärsi vierailunsa panokset kirjoittaessaan vaimolle: 119Acta Wasaensia Tämä on parasta, mitä meille on koskaan tapahtunut. Se tarkoittaa, että sekä rahoittajat että psykologisen tutkimuksen johtajat haluavat keskus- tella tutkimuksesta kanssani. Kellogg sanoo, että yhden suuren säätiön edustajat haluavat tavata minut ja keskustella asioista New Yorkissa. (mu- kaillen Mayo, viitattu Gillispie 1991: 100–101, ks. myös Khurana 2007.) Syyskuussa 1923 Kelloggin esittämä vierailu toteutui. Matkallaan Mayo pääsi kes- kustelemaan joidenkin kansakunnan vaikutusvaltaisimpien tieteen johtohenkilöi- den, johtavien psykologien, psykiatrien ja teollisuusyrittäjien kanssa. Tähän mer- kittävään NRC:n jäsenten joukkoon lukeutui Raymond Dodgen lisäksi niin Charles E. Merriam, James M. Cattell, Albert Flinn, L. L. Thurstone, J. B. Watson, A. A. Brill, John Dewey kuin Robert M. Yerkes. Siinä, missä tämä merkkihenkilöiden joukko piti kuulemastaan, he olivat vaikuttuneita Mayon esiintymisestä ja hänen ajatuksistaan. He jakoivat Mayon näkemykset ja suuret toiveet länsimaisen sivili- saation pelastamisesta, tieteenalojen rajojen rikkomisesta ja psykologian sovelta- misesta teollisuuteen. Mayo hurmasi jopa ne, jotka kyseenalaistivat syvällisen psy- kologian. (Cullen 1992: 141–142, Hoopes 2012: 138, Trahair 1984: 143, 149–150.) Mayon kannalta ajoitus oli onnekas. Henkilöstötutkimusliitto (PRF) oli perustettu vasta puolitoista vuotta aikaisemmin ja se etsi edelleen sopivia tutkijoita. Mayoa tarkkailivat Washingtonissa paitsi NRC:n myös PRF:n johtajat. Kellogg ja hänen kollegansa näkivät Mayossa miehen, joka voisi avata uusia teollisen tutkimuksen alueita erityisesti teollisuuspsykologiassa, jonka tutkimusta teollisuuspsykologi E. E. Southardin kuoltua 1920 kukaan ei ollut jatkanut. (Cullen 1992: 142, Gillispie 1991: 101.) Erityisesti heidät vakuutti Mayon poikkitieteellinen lähestymistapa ja kyky liikkua tieteenalojen rajapinnoilla, joka oli poikkeuksellista tiukasti rajoittu- neiden tieteenalojen kesken Yhdysvalloissa. (Cullen 1992: 142, Gillispie 1991: 101.) Washingtonin tapaamisten jälkeen Mayo matkusti seuraaviin tapaamisiin New Yorkiin mukanaan suosituskirjeet sekä Kelloggilta että Dodgelta. Mayon todelli- nen jättipotti oli näillä tapaamisilla solmitut suhteet tutkimusta rahoittaviin tahoi- hin, kuten Raymond Fosdickiin ja Beardsley Rumliin. (Cullen 1992: 142, Hoopes 2012: 138, ks. Rairdon 2008: 37.) Rumlista tuli yksi Mayon läheisimmistä ystä- vistä. Mayon saama asema Yhdysvaltojen akateemisessa maailmassa oli suurim- milta osin Rumlin ansiota. (Trahair 1984: 150–151, 356, Khurana 2007: 500.) Ajan ja paikan voidaan nähdä olleen Mayolle jälleen täydellinen. Vain kolme kuu- kautta ennen Mayon saapumista Yhdysvaltoihin 28-vuotias Ruml oli vasta nimetty johtajaksi Laura Spelman Rockefeller Memorial -säätiöön – John D. Rockefellerin tuoreimpaan hyväntekeväisyyssäätiöön. Vain hetki aiemmin Ruml oli alkanut ke- hittää strategiaa yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen rahoittamiseksi. Kun Ruml oli saapunut säätiöön, sen päämääränä oli tukea sosiaalisia hyvinvointijärjestöjä. 120 Acta Wasaensia Hän kuitenkin näki, että politiikka oli sosiaalisen parantamisen kannalta harhaan- johtavaa, ja suuntasi näin rahoituksen tukemaan yhteiskuntatieteitä, jotka voisivat tarjota tieteellisen ratkaisun sosiaalisiin ongelmiin. Päämääräksi tuli kehittää so- siaalisista ongelmista samanlaista tieteellistä perustietoa, joka oli nykymuotoisen insinööritaidon ja lääketieteen perustana. (Bulmer & Bulmer 1981: 362–363, Cul- len 1992: 3, 138, Khurana 2007: 221, Gillispie 1991: 101–102.) Toisin sanoen Rumlin tavoitteena oli lopettaa perinteinen hyväntekeväisyystyö ja osoittaa siihen jyvitetyt resurssit vuosikymmeniksi yhdysvaltalaisen yhteiskunta- tieteen kehittämiseen (Cullen 1992: 3, Hoopes 2012: 138). Pelkästään vuosina 1922–1929 hyväntekeväisyyssäätiö jakoi yli 40 miljoonaa dollaria erilaisille aka- teemisille instituutioille ja yksityisille organisaatioille (Cullen 1992: 4). Trahair (1984) on saanut selville, että Rumlin kautta virtasi jopa 75–80 miljoona dollaria pitkäaikaiseen ja laajamittaiseen sosiologian, valtiotieteen, taloustieteen, psykolo- gian ja antropologian tutkimukseen (Trahair 1984: 151, ks. Khurana 2007). Rumlin pääasiallisena pyrkimyksenä oli antaa vielä lapsen kengissä olleille yhteis- kuntatieteille poliittisesti turvallinen lähestymistapa, jonka avulla se voisi yhdistää valtaapitävät ja auttaa maan hallitsemisessa. Ruml, joka jakoi Mayon kiinnostuk- sen yhteiskuntatieteiden soveltamisesta teollisuuden ongelmiin, aisti Mayon so- veltuvuuden tämän päämäärän saavuttamiseksi. (Hoopes 2012: 139, Khurana 2007: 221, Trahair 1984: 161.) Ruml näki mahdollisuuden, että ensimmäistä ker- taa tärkeitä yhteiskunnallisia ongelmia voitaisiin käsitellä tieteellisesti ja syste- maattisesti ja näin yhteiskuntatieteet voisivat osoittaa hyödyllisyytensä ja saavut- taa viimein yhtäläisen aseman luonnontieteiden kanssa (Khurana 2007: 219). Mayon kiinnostuksen kohteet – uuden teollisuuspsykologian tieteenalan kehittä- misen ohella – näyttäytyivät Rumlille juuri sellaiselta tutkimukselta, jota säätiön tulisi tukea. Tarve monimutkaisten sosiaalisten ongelmien ratkaisemiseksi oli pi- kainen. Ruml uskoi, että yhteiskuntatieteiden kehittäminen voisi tuottaa tietoa, jonka voidaan odottaa pätevien asiantuntijoiden käsissä johtavan merkittävään sosiaaliseen hallintaan. (Tällainen kontrolli) vähentäisi jär- jettömyyksiä, joita köyhyys, luokkakiistat ja kansojen väliset sodat edusta- vat.” (mukaillen Ruml, viitattu Cullen 1992: 3–4.) Mayolle selvisi pian, että hän oli löytänyt vaikutusvaltaisia ystäviä. Nuoresta iästä huolimatta Ruml – yksi PRF:n perustajista ja LSRM-säätiön johtaja – oli siinä ase- massa, että hän pystyi auttamaan Mayoa sekä akateemisten kontaktien että talou- dellisen avustuksen osalta. Ruml järjesti Mayolle lukuisia mahdollisuuksia esittää ajatuksiaan niin lehdistölle, akateemikoille kuin merkittävimmille yhdysvaltalai- sille psykologeille ja psykiatreille. (Cullen 1992: 144, Trahair 1984: 156.) 121Acta Wasaensia Näissä tilaisuuksissa Mayo huomasi, kuinka hänen vanha ja hyvin toiminut integ- raatio Janetin pakkomielleteoriasta ja Freudin tiedostamattoman henkisen pro- sessin teoriasta vietteli yhdysvaltalaista yleisöä. He halusivat Mayon toistavan ide- oitaan ja tutkivan tieteellisesti järjettömien haaveiden muodostumista yksilöiden elämässä. Rumlin mahdollistamien suhteiden myötä Mayon maine kasvoi itäran- nikolla ja hänen ammatillinen identiteettinsä selkiytyi. (Trahair 1984: 153.) Vaikka vauhti, jolla Mayo sai kontakteja merkittävissä piireissä, antoi hänelle hen- kilökohtaista tyydytystä, se aiheutti myös ahdistusta. Hän tunsi häpeää ajatelles- saan, ettei pystyisi välttämättä vastaamaan odotuksiin, jotka häneen oli kohdis- tettu. Uudet kontaktit arvostettujen ihmisten kanssa saivat aikaan siten melanko- liaa ja irrationaalisia pelkoja omista puutteista. Mayon lääkkeenä hänen sisäiseen konfliktiinsa oli keskittää huomio Rumlin osoittamaan tehtävään. Mayon tuli va- kuuttaa liikemiehet, että hänen tutkimuksensa olisi tukemisen arvoinen. Näin Ruml voisi vastaavasti vakuuttaa tukijansa lahjoittamaan yliopistolle. Rockefelle- rin rahan tukemana Mayo uskoi voivansa tehdä jotain yhteiskunnan tulevaisuuden hyväksi. (Trahair 1984: 155, 161.) Rumlin toistaiseksi arvokkain apu oli Mayon esittely professori Joseph H. Willit- sille – Wharton Schoolin teollisen tutkimuksen osaston johtajalle. Wharton School oli Yhdysvaltojen ensimmäinen kauppakorkeakoulu, joka perustettiin 1881 Penn- sylvaniassa. Se oli aloittanut jatko-opiskelijoiden kouluttamisen 1908, kun tieteel- linen liikkeenjohto pystyi tarjoamaan viimein kaivattua sisältöä uuden johtamisen tieteenalan opintoihin. (Kajosmaa 2020b). Paikallisten yritysten ja Carnegie-sää- tiön rahoittamana Willits oli perustanut kouluun teollisen tutkimuksen osaston, jonka tavoitteena oli koordinoida henkilöstötutkimusta ja toimia alueellisena koe- asemana Philadelphian metropolissa ilmenneiden ongelmien tutkimiseksi. Osasto pyrki parantamaan työmarkkinoiden tuntemusta keräämällä tutkimusdataa alu- een yrityksiltä ja analysoimalla ajan mittaan tapahtuvia muutoksia. Näin se pys- tyisi tarjoamaan arvokasta tietoa sekä ammattiliitoille että työnantajille. (Gillispie 1991: 102, Sass 1982: 208–213, Trahair 1894: 154.) Koska teollisuuden tutkimusosasto koostui tuolloin yksinomaan taloustieteili- jöistä, Willits näki Mayossa mahdollisuuden jakautua työvoiman vaihtuvuuden ja liikkuvuuden tutkimuksesta myös muille tutkimusaloille (Gillispie 1991: 102, Sass 1982: 208–213). Willits oli hyvin tietoinen, että säätiö tukisi vain poikkitieteellisiä tutkimusprojekteja, mistä syystä Rumlin ehdotus haastatella Mayoa mahdollista pestiä varten oli monesta syystä houkutteleva ehdotus (Cullen 1992: 146, Sass 1982: 18, Willits 1924: 125–128). Willits piti Mayon tuoreista ajatuksista ja tarjosi hänelle työtä Wharton Schoolista kahdeksi viikoksi, jonka aikana Mayo puhuisi niin opiskelijoille, tiedekunnille, 122 Acta Wasaensia paikallisille yritysjohtajille kuin kauppakamarin johtajille (Hoopes 2012: 139, Sass 1982: 208–213, Trahair 1984: 153). Whartonin opiskelijat, akateemikot ja vaiku- tusvaltaiset liikemiehet lämpenivätkin Mayon ajatuksille ja charmille. Mayon sa- noma tulevaisuuden sivilisaatiosta oli jotain, mitä sekä Yhdysvaltojen liiketoimin- nan että tieteenalojen johtajat halusivat kuulla. (Stewart 2010: 99–100.) Teolli- suusyrittäjät alkoivat kutsua Mayon sanomaa uudeksi ilosanomaksi (Trahair 1984: 148). Myös Willits oli tyytyväinen kuulemaansa ja hän alkoi järjestää suun- nitelmia, jotta Mayo saataisiin yliopistolle pidemmäksi aikaa (Trahair 1984: 154). 4.1.3.1 Mayon ilosanoma ja sen tausta Sillä aikaa, kun Mayo odotti päätöstä hänen palkkauksensa mahdollistavasta LSMR-säätiön tuesta, hän hahmotteli tutkimuksensa sisältöä. Mayo ajatteli tutki- musta, johon hän voisi sisällyttää sekä Janetin että Freudin työtä. Hänen teesinsä olisi, että yksilön mielenterveys määräytyisi keskittymisen ja haaveilun välisestä suhteesta. (ks. kuvio 10 supra.) Sekä Willits että Ruml tarvitsivat kirjallisen esityk- sen Mayon ehdottaman tutkimuksen laajuudesta ja sisällöstä. (Trahair 1984: 161.) Ruml pyysi, että Mayo kirjoittaisi tutkimuksestaan yhteenvedon, joka toimitettai- siin myös säätiön puheenjohtajalle John D. Rockefeller Jr:lle (Cullen 1992: 147). Mayo kirjoitti LSRM-edustajille, että hänen tutkimuksensa hyödyntäisi hänen Australiassa tekemiensä kliinisten tutkimusten tuloksia teollisuuden ongelmiin. Mayon mukaan jo se, että mielisairaalat vastaanottivat 50000 potilasta joka vuosi, oli riittävä oikeutus teollisuuden psykopatologiselle tutkimukselle. Koska tämä suuri luku ilmensi nykyaikaisen yhteiskunnan sosiaalista epävakautta, tehdas- työntekijöiden tutkimus voisi tuottaa arvokasta kritiikkiä sosiaalisten ja teollisten organisaatioiden vallitsevista menetelmistä. Koska vallinnut järjettömyys oli sosi- aalisten tekijöiden aikaansaamaa, se oli Mayon mukaan myös parannettavissa. Kun onnettomat mielentilat katoavat, katoaa myös niiden aikaansaama auktori- teetin vastustus ja radikalismi. (Mayo, viitattu Cullen 1992: 147, ks. Mayo 1919a.) Mayon tutkimusagendaan kuului kokeellisen sosiaalipsykologian kehittäminen, luokkatietoisuudesta parantavien psykiatristen menetelmien muodostaminen ja koulutuksen uudelleenorganisointi, joka estäisi yhteiskunnan irrationaalisen ajat- telun. Tutkimus ei rajoittuisi ainoastaan tehokkuuden tarkasteluun arvokkaiden koulutuksellisten ja sosiaalisten intressien ohella, vaan Mayon pyrkimys oli tehdä tutkimusta demokratian todellisesta arvosta, mitä Mayo oli käsitellyt jo Australian aikaisissa kirjoituksissaan. (Cullen 1992: 149, Trahair 1984: 162, ks. Mayo 1924a.) Mayon sanoman mukaan teollisuuden demokratisointivaatimukset identifioivat demokratian virheellisesti. Siinä, missä moraaliset päätökset tulee tehdä 123Acta Wasaensia parlamentaarisesti, tekniset päätökset tulee jättää asiantuntijoille. Demokratian tulisi suojella teollisuutta ja ammatteja tietämättömien puuttumiselta asioihin ja taata, että moraaliset päätökset tekee yhteisö. (Trahair 1984: 162–163.) Mayo esitti, että teollisuudessa vallitsevat levottomuudet heijastivat puutteita te- ollisessa yhteiskunnassa. Ajan myötä ne laajenivat niin, että osa ihmisistä uskoi maailman taloudellisen rakenteen ja vallitsevan yhteiskunnan kaatuvan. Vaikka Mayon mukaan pessimismi oli tarpeetonta, hän varoitti, että ymmärrys yhteiskun- nan inhimillisistä ongelmista tulisi olla samalla tasolla kuin ymmärrys sen aineel- lisista ongelmista. Jos tätä ymmärrystä ei saavuteta, koko teollisuuden rakenne voi rappeutua. Mayon mukaan se voisi johtaa venäläistyyppiseen maailmanlaajuiseen vallankumoukseen. (Trahair 1984: 163, Stewart 2010: 100, ks. Mayo 1919a.) Mayon näkemys yhteiskunnan tilasta oli muotoutunut jo varhain. Hänen lapsuus- vuosiensa aikana Etelä-Australia koki taloudellisia, sosiaalisia ja poliittisia muu- toksia, jotka vaikuttivat Mayoon ja joista hän otti monia esimerkkejä työhönsä. (Cullen 1992: 24–25, Trahair 1984: 16, 27.) Mayon näkemykset demokratiasta voi- daan liittää hänen nuoruuteensa, jolloin Etelä-Australian politiikka demokratisoi- tui. Laman seurauksena 1893 hallitusvalta vaihtui Adelaiden herrasmieskerholta radikaaleille liberaaleille. Mayo koki, että heidän kiihkomielinen propaganda tu- hosi ihmisten mahdollisuudet oppia ja ratkaista todellisia ongelmia. Nämä Etelä- Australian poliittiset ja taloudelliset muutokset loivat vankan pohjan Mayon aja- tuksille poliittisista ongelmista teollistuneessa yhteiskunnassa. (Trahair 1984: 28.) Mayo näki ennen kaikkea tieteen soveltamisen ratkaisuna sosiaalisiin ongelmiin, kuten järjestyksen ja yhtenäisyyden puutteeseen. Mayo koki, että politiikoilta puuttui hallinnollisia taitoja ja että he panostivat vain materiaaliseen kehitykseen sosiaalisen kehityksen kustannuksella. Mayo oli oppinut jo nuorena, mikä arvo oli päätöksentekoon osallistumisessa, optimismissa vastoinkäymisten edessä, pyrki- myksessä harmoniaan ristiriitaisissa sosiaalisissa suhteissa sekä kunnollisella työ- paikalla osana yksilön tasapainoista elämää. (Trahair 1984: 16.) Siinä, missä Mayo altistui nuoruudessaan kaupungistumisen sosiaalisille ongelmille sekä argumen- teille, jotka tukivat tieteen käyttöä niiden ratkaisemisessa, Mayo pyrki löytämään ratkaisun tieteestä. (Trahair 1984: 27, ks. luku 4.1.1. supra.) Mayon sanoman ydin yhteiskunnan ongelmista oli tiivistynyt melko selvästi jo muutamiin kirjoituksiin, jotka hän oli julkaissut ennen saapumistaan Yhdysvaltoi- hin ja heti sen jälkeen. Erityisesti vuonna 1919 julkaistun teoksen Democracy and Freedom poliittisista ja filosofisista näkökannoista muodostui Mayon ajatusten perusta hänen varhaiselle työllensä Yhdysvalloissa. Vaikka teos oli lyhyt ja vaikka se unohtui lähes heti, se on Mayon ainut täysi selvitys teollisen yhteiskunnan po- liittisista ongelmista. (Trahair 1984: 95–96, vrt. Mayo 1947.) 124 Acta Wasaensia Juuri tässä teoksessa Mayo (1919a) loi perinteiselle demokratian teorialle vaihto- ehdon, jota hän opettaisi Yhdysvaltojen johtajille tulevina vuosikymmeninä. Siinä, missä demokraattinen ajatus yksilön suojaamiselta valtaa vastaan vain kasvatti luokkajakoa ja epäilyksiä, Mayon näkemyksessä hyvän elämän määritelmä oli yh- teiskunnallinen osallistuminen. Mayo kaavaili terapeuttista johtamista parantaak- seen heidät, jotka haitallinen haaveilu oli asettanut yhteistä organisationaalista tarkoitusta vastaan. (Hoopes 2012: 135–136, ks. luku 4.1.2.2. supra.) Mayon sanoman uutuus ei perustunut yksinomaan aikakautena vallinneeseen kommunismin pelkoon, vaan analyysiin proletaarisen vallankumouksen uhan si- vuutetusta syystä ja sen ratkaisuun. Siinä, missä muut saattoivat syyttää työnteki- jöiden ja -antajien välisistä kiistoista huonoja työoloja tai alhaisia palkkoja, Mayolla oli poikkeava näkökulma. Sosialismi ja anarkismi ovat suurelta osin neu- roottisia luomuksia. Mayon mukaan länsimaisen sivilisaation katoa merkitsevät vallankumoukselliset ideologiat ovat siten psykopatologisia. (Bourke 1982: 229, Stewart 2010: 100, ks. Mayo 1919a.) Yhteiskunnasta saattoi tulla rationaalisempi vain nousemalla radikaalien teorioiden, kuten sosialismin, yläpuolelle. Radikaalit teoriat voitiin nähdä seurauksina vallinneesta elämästä, joka oli vaikeaa työntekijöiden psyykelle. He työskentelivät yksitoikkoisissa työtehtävissä, jotka ai- heuttavat väsymystä – ts. orgaanista kyvyttömyyttä. Työntekijöiden oli mahdoton ymmärtää, kuinka heidän väliaikaiset, erikoistuneet ja rutinoituneet työtehtävät toimittaisivat tarkoituksenmukaista tehtävää sosiaalisessa kokonaisuudessa. (Mayo 1924b: 591, Stewart 2010: 101.) Yhteiskunnan vallinnut tila oli seurausta siitä, ettei yhteiskunnan teknisessä kehityksessä työntekijöiden sosiaalisessa ase- massa tapahtunut vastaavanlaista kehitystä. Kun ennen työntekijöillä oli ollut am- mattitaitoa vaativa työ, joka vastasi tarvittaviin sosiaalisiin tarpeisiin, teollistu- neessa yhteiskunnassa työntekijöiltä oli viety päätösvalta omasta työstään ja heistä oli tullut vain koneiston osia, joita kohdeltiin sen mukaisesti. (Trahair 1984: 163.) Toisin kuin primitiivisissä yhteiskunnissa, jossa jokainen tiesi paikkansa ja toimi spontaanissa yhteistyössä sosiaalisen kokonaisuuden hyväksi, nyky-yhteiskun- nassa näin ei ollut. Sen sijaan teollisten työolojen mielelle aiheuttamat vahingot haudattiin alitajuntaan ja ne jäivät piiloon suurelta osin jopa työntekijöiltä itsel- tään. (Mayo 1924b: 591, Stewart 2010: 101.) Näin teolliset levottomuudet eivät johdu pelkästään tyytymättömyydestä työoloihin ja palkkoihin, vaan siitä tosiasi- asta, että tietoinen tyytymättömyys toimi mentaaliseen hallitsemattomuuteen pii- lotettujen tulipalojen sytyttäjänä (Bourke 1982: 226, ks. Mayo 1919a). Teollinen vallankumous muutti näin vuosituhansia vanhoja sosiaalisen kanssa- käymisen muotoja ja työntekijöiden kyvyttömyys pysyä tieteellisen kehityksen mukana asetti heidät sosiaalisen rakenteen ulkopuolelle (Rairdon 2008: 47). 125Acta Wasaensia Tämä oli niin sanotun kapitalistisen teollisuusorganisaation todella vaaral- linen piirre – että tiede on, ainakin väliaikaisesti, irrottanut työntekijän paikaltaan sosiaalisessa tahdossa ja sosiaalisessa rakenteessa (mukaillen Mayo 1922b: 157). Kun työntekijät antautuvat näihin olosuhteisiin, he altistuvat toistavan työn myötä passiivisiin pakkomielteisiin sekä katkeruuden ja turhuuden tunteeseen – jonkin- laiseen anomiaan, joka juontuu tarkoituksellisuuden puutteesta ja normien rik- koutumisesta (Mayo 1924b: 591, Stewart 2010: 101, ks. Dingley 1997). Ainut, mitä työntekijät olivat saaneet tilalle uhrauksistaan, oli poliittinen vapaus äänestää rajoittuneessa puoluejärjestelmässä. Kuten Mayo huomauttaa, työnteki- jöille tilanne näyttäytyy siten, että he ovat menettäneet perusteettomasti mahdol- lisuuden ohjata omaa taloudellista kohtaloaan. (Trahair 1984: 163.) Sosiaalisen ar- von ja auktoriteetin menettäneet työntekijät oli saatettu uskomaan, että poliittinen äänivalta korvaisi heidän menetyksensä. Siinä, missä politiikkaa alettiin peruste- laamaan tunteellisena vetoomuksena, työntekijät järjestyivät poliittisiksi puolu- eiksi, mikä johti edelleen luokkakonfliktien pahenemiseen. Kun työntekijät oli syr- jäytetty oikeutetusta paikastaan yhteisössä, heistä oli tullut täysin tietämättömiä tyytymättömyytensä todellisista psykologisista syistä, eikä sosialismin haavekuva auttanut tämän ratkaisemisessa. (Mayo 1922b: 159–160, Rairdon 2008: 47–48.) Demokratia perustui siten väärään olettamukseen, että ihmiset etsivät yksilöllistä nautintoa. Yhteiskunta ei kuitenkaan Mayon ajatuksissa ollut vain joukko itsekes- keisiä yksilöitä, vaan yhteisöön kuuluminen oli edellytys oman merkityksellisyy- den löytämiseksi. Menestyäkseen yhteiskunta vaati sen jäsenten yhteisiä ponnis- teluja, joihin osallistuminen oli sen jokaisen jäsenen velvollisuus. (Mayo 1922b, Rairdon 2008: 47, ks. luku 4.1.2.2. supra.) Niinpä Mayon mukaan ajatus siitä, että työntekijöiden ja -antajien välillä oli oltava vastakkainasettelua, oli pakkomieltei- sen ajattelun tulos. Keskinäisen harmonian saavuttamista estivät sekä työntekijöi- den että työnantajien tunteet ja irrationaalisuus. (Mayo 1929, Rairdon 2008: 49.) Kuten Mayo esitti tukijoilleen osana hahmottelemaansa tutkimusta, teollisessa tutkimuksessa tulisi keskittyä psykologiaan ja tutkijoiden olisi löydettävä tapahtu- neen kehityksen vaikutus ja sen ilmenemismuodot yhteiskunnassa. Vastaavasti yhteiskunnan olisi annettava työntekijöille takaisin joltain osin oman työnsä kont- rollointi ja mahdollisuus itsensä ilmaisemiseen työn kautta. Samanaikaisesti olisi varmistettava, että sekä yhteistyö että taito säilyvät teollisuudessa. Mayon mukaan tätä ei voitaisi saavuttaa ilman huomattavaa psykologisen tutkimuksen näkökul- maa, jota nykyinen käytännöllinen tutkimus kipeästi kaipasi. (Trahair 1984: 163.) 126 Acta Wasaensia Mayo esitti, että kun työväenluokka ei pysty saavuttamaan itseilmaisua ja oman työnsä hallintaa, se korvaa sen kuvitellulla sosiaalisella tilanteella. Mayolle sosia- lismi on siten oire ja osoitus teollisen tutkimuksen tarpeesta. Demokratian vaihto- ehdot kuten sosialismi ja syndikalismi ovat vain petollista haaveilua ja lumelää- kettä demokratian ongelmiin. (Mayo 1923a, 1923b, Trahair 1984: 163–165). Mayon ajatukset psykologian osuudesta teollisten konfliktien ratkaisemisessa yh- distyivät hänen Industrial Australian and Mining Standardille 1921 kirjoitta- massa viidessä artikkelissa, jotka julkaistiin vähän ennen Mayon lähtöä Yhdysval- toihin. Artikkeleissa Mayo esitti, että psykologinen tutkimus voisi paljastaa mie- lenterveyshäiriöt ja irrationaalisuudet, jotka aiheuttavat teollisuuden levotto- muuksia. Vaikka terapeuttisen väliintulon luonne jäi epäselväksi, Mayo oli varma, että teolliset ja poliittiset ongelmat olivat ratkaistavissa soveltamalla psykologiaa. (Gillispie 1991: 99–100, Trahair 1984: 134, ks. Mayo 1922b, ks. luku 4.1.2.2 supra.) Vaikka Mayon ajatukset olivat pitkälti lainattuja aikakauden suurien antropolo- gien ja psykologien työstä, hän siirsi ne sujuvasti eri kontekstiin. Malinowskin ja Radcliffe-Brownin antropologisen tutkimuksen mukaisesti Mayo ymmärsi, että jo- kaisella ihmisellä oli ollut oma yksilöllinen tehtävä osana yhteiskuntaa, mitä teol- listuminen oli häirinnyt. Se oli johtanut sosiaalisen yhteisön disintegraation, mikä johti irrationaaliseen käyttäytymiseen. (Rairdon 2008: 46, ks. Mayo 1929.) Vastaavasti Charcotin ja Janetin työn perusteella Mayo tulkitsi yksilöiden henki- lökohtaisten sopeutumishäiriöden ja haaveilun yhteyttä pakkomielteiseen ajatte- luun (Rairdon 2008: 46, ks. Mayo 1929). Siinä, missä haaveilu antaa syötettä kes- kittyneelle ajattelulle, se sallii ongelmien pohtimisen. Kuten Mayo uskoi, pohdis- kelun ollessa pessimististä, se johtaa hysteriaan ja edelleen sosiaalisiin levotto- muuksiin (ks. kuvio 10 supra). Teollistumiseen liittyvä sosiaalisen ympäristön ha- joaminen oli seurausta hysteriasta. (Mayo 1922b: 159–160, Rairdon 2008: 46.) Laajalle levinnyt hysteria aiheutti työvoiman levottomuutta (Mayo 1923d). Mayon ajatukset teollisesta hermoromahduksesta olivat hyvin houkuttelevia. Mayo yhdisti analogisesti maailmansodan jälkeisten hysteeristen potilaiden fyysi- set ja emotionaaliset ongelmat teollisuudessa vallinneisiin levottomuuksiin. Mayo esitti, että työntekijöiden kokema tylsyys työssä johti vihamieliseen haaveiluun ja neurooseihin. (Gabor 2000, Rairdon 2008: 37–38.) Juuri ajatus siitä, että poli- tiikkojen sijaan ”terapeuttien” tuli parantaa työntekijöiden neuroosit, tekisi Mayosta erittäin houkuttelevan yhdysvaltalaisille liikemiehille ja yhteiskuntatie- teilijöille. (Hoopes 2012: 135, Trahair 1984: 164.) Mayon mukaan nykyaikainen psykologia voisi auttaa ymmärtämään demokratian ongelmia. Kuten Freud ja Jung osoittavat, tiedostamattomia irrationaalisia 127Acta Wasaensia pelkoja ja hysteriaa voidaan tutkia systemaattisesti. Nämä pelot voivat nousta ih- misten kontrolloidusta tietoisesta ajattelusta. Taitavat poliittiset puhujat stimuloi- vat yleisönsä emotionaalisia pelkoja kiinnittäen heidät sosiaalisiin ja teollisiin on- gelmiin, joihin he esittävät lopuksi ratkaisun. Mayon havaintojen mukaan poliiti- kot testaavat ajatuksiaan yleisöllä nähdäkseen, mitä reaktioita on mahdollista he- rättää. Mayo havainnollisti ajatuksiaan tarinalla huhusta, jossa sosialistihallituk- sen kerrottiin käyttävän keskiluokan säästöjä, mikä johti ryntäyksen paikalliseen pankkiin. (Trahair 1984: 97, ks. Mayo 1919a, 1923a, ks. luku 4.1.2.2 supra.) Vaikka toiset saattoivat väittää, että paras tapa parantaa teollisuuden työoloja oli antaa työntekijöille mahdollisuus neuvotella työsuhteen ehdoista tukien ammatti- liittoja ja edistää demokratiaa, Mayo oli päätynyt päinvastaiseen johtopäätökseen. Mayon analyysin mukaan työntekijöiden valtuuttaminen teollistumisen ongel- mien ratkaisemiseksi olisi yhtä järkevää kuin kutsua koolle naapurikokous päättä- mään, kuinka lavantautia tulisi hoitaa. (Stewart 2010: 101, Trahair 1984: 230, ks. luku 4.1.2.2. supra.) Mayo mukaan työehtosopimusneuvotteluissa alkukantaiselle kinastelulle oli annettu pseudotieteellinen arvo (Mayo 1924b: 591). Teollisuuden lakot ja demokratian poliittiset häiriöt eivät olleet siis rationaalisia yrityksiä parantaa työskentelyolosuhteita tai saavuttaa poliittisten ohjelmien hy- väksyntää. Mayon mukaan ne olivat ilmauksia yksilöiden mielen manipuloiduista vääristymistä, joihin tuli kiinnittää eritystä huomiota poliittisten vaatimusten tai oireiden ilmentymien sijaan. (Gillispie 1991: 105, Mayo 1923b.) Mayon havainto- jen mukaan äänestäjät toimivat turvallisten valintojen sijaan turvattomuuden ja emotionaalisten reaktioiden ohjaamana. Näin myöskään demokraattinen äänestys ei ilmaissut sosiaalista tahtoa, koska yhteiskunta oli polarisoitunut vihamielisiin leireihin, jotka eivät käyttäytyneet enää rationaalisesti. (Mayo 1922b.) Mayo väitti, ettei yksilöiden rationaalisuus ollut luonnollinen mielentila, joskin normaali rationaalinen ajattelu oli saavutettavissa. Hänen mukaansa tehokas de- mokratia edellyttäisi jatkuvaa poliittista koulutusta ja valaistunutta johtajuutta. (Trahair 1984: 97, ks. Cullen 1992: 157, Mayo 1919a.) Mayo koki, että demokratia vahvisti niitä, joilla ei ollut aavistustakaan, mistä heidän ongelmansa kumpusivat. Sen sijaan, että se tarjosi minkäänlaista ratkaisua ongelmiin, se hyödynsi ihmis- massojen psykopatologista tilaa. Rappeutunut demokratia, kuten Mayo esitti, oli antisosiaalinen ja epäsivistävä voima, joka voimisti ihmisten irrationaalisuutta. Mayo piti sitä rahvaanvaltana. (Trahair 1984: 221, Stewart 2010: 102.) Mayolla oli ratkaisu vallitsevaan psykopatologisen tilan ongelmaan. Vaikka sa- noma oli jokseenkin ankara ja epämiellyttävä työnantajille, Mayo esitti, että niin kauan kuin liiketoiminnan johtamisessa ei huomioida työn sosiaalisia motiiveja ja inhimillistä luonnetta, lakot ja muunlainen sabotaasi on tavanomainen seuraus ja 128 Acta Wasaensia osa teollisuutta. Mayo esitti, että oikeanlaisella johtamisella ja menetelmillä teol- lisuus voisi kuitenkin kesyttää työntekijöiden keskuudessa vallitsevan levottomuu- den. (Gillispie 1999: 91, Stewart 2010: 102.) Siinä, missä kirkko ja kauppakillat olivat olleet ennen luomassa harmonista yh- teiseloa, nykymaailmassa suuryrityksillä olisi keskeinen tehtävä vallinneiden on- gelmien ratkaisussa. Mayo suosi suuria yritysmonopoleja sosiaalisen harmonian edistämiseksi. Hänen mukaansa kilpailusta vapautetut johtajat ymmärtäisivät, että inhimilliset tekijät ovat yhtä tärkeitä kuin teollisten organisaatioiden muut seikat. Sen sijaan vapaiden markkinoiden ideologia vain lisäsi vastakkainasettelua ja sosiaalista jakautumista nykyaikaisessa yhteiskunnassa. Monopolien taas olisi vaikea olla huomaamatta – älykkäästi käsiteltynä – että yhteiskunnallinen palvelu oli niiden päätehtävä. (Hoopes 2012, Mayo 1919a: 54–55, Stewart 2010: 102.) Vaikka Mayon sanoma näyttäytyi työnantajille vaikeasti sulatettavana, se oli hyvin suotuisa juuri suurimmille ja vaikutusvaltaisimmille yrityksille. Mayo näki, että niillä olisi paras mahdollisuus luoda uudelleen yhteinen sosiaalinen tarkoitus, jonka demokraattipoliitikot ovat tuhonneet. Suuryritys, joka vaati monien ammat- tien aktiivista yhteistyötä, vastaisi sellaista yhteistyöhakuista syndikalismia, jota hän oli ehdottanut aikaisemmin sosialistiselle pääministerille. Johtajien tulisi osoittaa työntekijöille vastaavanlaista älykästä yhteistyötä, jota he itse jo harjoitti- vat. (Mayo 1919a: 60, 72.) Koska yritysmonopoleja ja -oligopoleja oli kehitetty pi- simmälle juuri Yhdysvalloissa, on loogista, että mies, joka tunsi suurten yritysten sosiaalisen toiminnan, menestyi lopulta juuri siellä. (Hoopes, 2012: 136.) Jotta suuret monopolit pystyisivät hoitamaan työntekijöitä psykiatrisin keinoin, yhteiskunnan tuli kehittää uutta tieteenalaa – asianmukaista työpaikan psykolo- giaa. Tässä kohtaa itse itsensä nimittämä ”fysiologian ja psykologian professori” Mayo sopi hienosti kuvaan. Mayon ehdottaman teollisuuspsykologian tutkimus- ohjelman avulla hän voisi edistää ihmiskunnan tuntemusta itsestään. (Stewart 2010: 102.) Kuten Mayo kirjoitti 1924 Harper’s-sanomalehdessä, ”panokset eivät voisi olla kovempia”. Mayon mukaan toteutettava tutkimus antaisi vallan muuttaa yhteiskuntaa sekä torjua sen rappeutuminen: ”tämä ei suinkaan ole yksi tapa, vaan ainoa tapa pelastaa yhteiskunta” (mukaillen Mayo 1924b: 597). Vaikka Mayon puheissa ja kirjoituksissa viitattiin kliinisiin tapauksiin ja pitkäai- kaisiin tutkimuksiin teollisuuden työntekijöistä, hänen sanomansa ei perustunut minkäänlaiseen tutkimukseen teollisissa työpaikoissa. Tutkimustulosten puuttu- essa Mayo haki päätelmilleen tukea viittaamalla tunnettuihin psykologeihin, kuten Piaget’iin ja Janetiin. Mutta kuten Cullen (1992) huomauttaa, kumpikaan heistä ei tutkinut omassa työssään työntekijöiden käyttäytymistä teollisessa yhteiskun- nassa. Siinä, missä Piaget pohjusti työnsä pitkäaikaiseen tutkimukseen nuorten ja 129Acta Wasaensia lasten parissa, Janetin työ pohjautui vuosikymmenien neurologisiin havaintoihin mielenterveyslaitoksissa. (Cullen 1992: 71–72.) Koko uransa ajan Mayo kuitenkin sovelsi heidän ajatuksiaan sujuvasti tieteenaloista riippumatta. Vaikka Mayo ihaili Freudin oivalluksia yksittäisissä tapauksissa ja oli samaa mieltä siitä, että pakkomielteet olivat toistuvia oireita, jotka estivät yksilön kasvua, Mayo löysi suuremman yhteyden Janetin ajatuksista. Vaikka Mayon konsepti mielen ali- tajunnasta oli paljolti velkaa Freudille, häntä hämmästytti tämän sokeus ryhmän merkityksestä yksilölle. Mayolle aktiiviset ihmissuhteet näyttäytyivät yksilön vah- vimpana intohimona. (Trahair 1984: 274, ks. Stewart 2010: 103.) Mayon teorian keskiössä häiriintyneestä mielentilasta oli ajatukset pakkomieltei- sestä ajattelusta, jotka seurasivat Janetin psykologiaa. Toisin kuin muut psykolo- git, Mayo ei hyödyntänyt teoriassaan näkemystä, että kova työnteko olisi ratkaisu ahdistuksen lieventämiseen tai mahdollisuus paeta epämiellyttäviä ajatuksia. Sen sijaan ajatus työn välttämisestä puolustautumiskeinona antaa viitteitä Mayon hen- kilökohtaisesta ajatuskulusta, kokemuksista ja persoonasta. (Zaleznik 1984: 11.) Merkittävä huomio Mayon sanomassa on, että koko hänen Yhdysvalloissa viettä- mänsä ajanjakson 1922–1947 Mayo piti vakaumuksellisesti kiinni teollisuuspsy- kologian ja sivilisaation kohtaloa käsittelevistä doktriineistaan. Vaikka hänen voi- daan nähdä sitoutuneen niihin jopa fanaattisesti, Mayon johtamisfilosofiassa hei- jastuu ennen kaikkea vallinneen ajan älyllisten trendien ja muotien vaikutus. Siinä, missä Mayo puhui länsimaisen sivilisaation tuhosta, Oswald Spengler oli tehnyt synkän ennustuksen maailman tulevaisuudesta jo 1917 teoksessaan The De- cline of the West. Nykyaikaisen yhteiskunnan psykologisten häiriöiden analyysin – ja itse anomian käsitteen – Mayo lainasi suoraan Èmile Durkheimilta. (Stewart, 2010: 102–103, ks. Dingley 1997.) Juuri Durkheimin anomiasta Mayo löysi uuden reseptin teolliselle solidaarisuudelle (Wren 1994: 171). Vastaavasti integroidusta sosiaalisesta kokonaisuudesta ja sille ominaisesta pakotetusta ja spontaanista yh- teistyötä puhuivat Iso-Britanniassa vuosisadan vaihteessa idealistiset filosofit, ku- ten Johann Gottlieb Fichte ja T. H. Green (Stewart, 2010: 103, ks. luku 4.1.2.2 supra). Mayon ylenkatse rahvasta kohtaan ja huoli nihilismin kriisistä ovat taas liitettävissä Friedrich Nietzchen ajatuksiin (Emt: 103). Kiinnostus työläisten vaikeaan mieleen oli myös aikakauden ominainen piirre (ks. esim. Williams 1920). Mutta ehkäpä kaikista suurin vaikutus Mayon sanomaan oli sosiologi Vilfredo Paretolla. Häneltä Mayon voidaan katsoa lainanneen ajatuksen, että ihmisiä motivoi sekä poliittisessa että taloudellisessa elämässä järjen sijaan tunteet, joita he puolustavat pseudoloogisilla uskomusjärjestelmillä. Erityisesti Mayo omaksui Pareton ajatuksen siitä, että eliitin tehtävä oli ylläpitää tasapainoa 130 Acta Wasaensia kaikkien yhteiskunnassa vaikuttavien irrationaalisten voimien keskuudessa. Niin kauan, kun he pystyvät niin tekemään, yhteiskunta välttyy vallankumoukselta. (Stewart 2010: 103, ks. Pareto, 1935.) Mayon esittämät ajatukset vastasivat hyvin Yhdysvaltojen edistysmielisten ajatuksia siitä, että nousevan keskiluokan on otet- tava keskeinen rooli nykymuotoisessa yhteiskunnassa (Gillispie 1991: 98–99). Kaiken kaikkiaan Mayon jo varhaisessa vaiheessa muodostunut sanoma seurasi pitkälti aikakautensa trendejä ollen lisäksi monilta osin vain lainattua aikakauden – ja sitä menneiden vuosien – suurilta ajattelijoilta (Stewart 2010: 104). Mayo ei siten itse ollut aikakauden suurin ajattelija, mutta hän oli lukenut ja omaksunut aikakauden suurten ajattelijoiden teokset (Cullen 1992). Siitä huolimatta Mayo ei kuitenkaan ymmärtänyt kaikkea lainaamaansa, minkä mm. hänen Durkheimilta omaksumat ajatukset osoittavat (Dingley 1997). 4.1.3.2 Mayon akateeminen nimitys ja sen tausta Kun Wharton Schoolin dekaani Willits haki Rumlin tukemana LSRM-säätiöltä apurahaa Mayon tutkija-aseman rahoittamiseksi, heidän suunnitelmansa liittivät Mayon pian joihinkin Yhdysvaltojen politiikan suurimpiin nimiin (Hoopes 2012, Trahair 1984: 157). Siinä, missä Mayon sanoma oli juuri sitä, mitä tutkimusta ra- hoittavat tahot halusivat kuulla, hän oli oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Mayon kirjallisesta tutkimusselonteosta ja Rumlin lobbausyrityksistä huolimatta säätiön edunvalvojat epäsivät Rumlin pyynnön Mayon rahoitukselle (Hoopes 2012: 138). Kiinnostuksen puutteen sijaan kieltäytyminen johtui säätiön kesken olevasta uudelleenorganisoinnista. Vaikka LSRM-säätiön edunvalvojat olivat hy- väksyneet Rumlin ehdotuksen, he eivät olleet vielä vakuuttuneita Rumlin suunni- telmista muuttaa hyväntekeväisyyden kohdetta yhteiskuntatieteellisen tutkimuk- sen rahoittamiseen. (Cullen 1992: 4–5, 146–148, Gillispie 1991: 103.) Säätiön edunvalvojat näkivät Mayon työn myös vaarallisen poliittisena. Heidän muistissaan oli Rockefellerin omistaman Colorado Fuel and Iron -yhtiön lakkojen aiheuttama negatiivinen julkisuus 1914, jolloin moni sai surmansa ns. Ludlow’n verilöylyn tapahtumissa. (Cullen 1992: 4–5, ks. Gitelman 1988, ks. luku 4.1.5.1. infra.) Näin säätiö pyrki pitämään etäisyyttä hankkeisiin, jotka saatettiin nähdä avoimen poliittisina ja vahingoittavan Rockefellerin mainetta (Gillispie 1991: 103). John D. Rockefeller Jr:n henkilökohtainen omaisuus oli kuitenkin eri asia kuin säätiön. Ludlow’n tapahtumien jälkeen hän oli erityisen kiinnostunut työsuhtei- den parantamisesta. Sen lisäksi, että hän kannusti yrityksiään impletoimaan työn- tekijöiden edustussuunnitelmaa, hän rahoitti henkilöstötutkimusta ja sen parissa 131Acta Wasaensia toimivia instituutioita – myös PRF:ää. (Gillispie 1991: 103.) Rockefeller pyrki muuttamaan julkista imagoaan ryöstöparonin pojasta teolliseksi valtiomieheksi ja edistysmieliseksi hyväntekijäksi. Säätiön kielteisen päätöksen jälkeen Ruml meni- kin tapaamaan suoraan John D. Rockefeller Jr:ia. Ruml kertoi hänelle, että Mayon läsnäolo antoi epätavallisen mahdollisuuden psykologiselle tutkimukselle liike- miesten kanssa. Sen lisäksi, että työ oli jo käynnissä Whartonin Schoolissa, sen jatkamiseksi tarvittaisiin vain 3000 dollaria. (Trahair 1984: 166.) Ruml ehdotti, että jos Mayo onnistui saamaan tuloksia puolen vuoden aikana, ra- hoitusta tulisi jatkaa kahdeksi tai kolmeksi vuodeksi vuosittaisella 10 000 dollarin tuella. Rockefeller lupautui tukemaan henkilökohtaisesti Mayon työskentelyn. Näin Rumlin avustuksella Mayo sai rahoituksen työskennelläkseen Pennsylvanian yliopistolla – vain kuusi kuukautta Yhdysvaltoihin saapumisensa jälkeen. (Gillis- pie 1991: 102, Hoopes 2012: 138, Rairdon 2008: 37, Trahair 1984: 143, 166.) Kuten Mayo kuvasi tapahtunutta vaimolleen: ”Olemme maailman rikkaimman miehen rinnalla, joka on uskonnollinen ja kiinnostunut sekä sosiaalisista että teollisista tutkimuksista” (mukaillen Mayo, viitattu Trahair, 1984: 166). Niin Rockefellerit kuin muut valtaa pitävät, jotka Mayo kohtasi matkallaan koillis- Yhdysvalloissa, pitivät kuulemastaan. He olivat yhtä kiinnostuneita kuin Mayo välttämään teollisuuden levottomuudet. He jakoivat myös Mayon käsitykset bolše- vikeista, eikä heillä ollut syytä ajatella, miksi yritysmonopoli olisi niin huono asia kuin oli saatettu mieltää. (Stewart 2010: 104.) Mayon asemaa Yhdysvaltojen eliitin keskuudessa edesauttoi liikemiesten tuen ohella paitsi Rockefeller-säätiön huomattava taloudellinen tuki, myös Mayon saama syvä myötämielisyys teollisuuden ongelmien psykologiselle ja sosiaaliselle selitykselle sekä psykiatreilta saatu kunnioitus hänen kliinisistä taidoistaan. Mer- kittävällä kyvyllään integroida eri tieteenalojen ajatuksia Mayo sai rahoittajat tu- kemaan tutkimustaan ja vakiinnutti asemansa pian maan johtavana psykologina. (Trahair 1984: 17.) Vastaavasti liike-elämän yhteisössä Mayosta muovautui san- kari, joka väitti pystyvänsä luomaan ja ylläpitämään sosiaalista järjestystä epäjär- jestyneessä yhteiskunnassa tieteellisen havainnoinnin nimissä – ilman poliittista agendaa ja palvellen yksityisen eliitin etua (Cullen 1992: 9). Erityisesti sosiaalisen kontrolloinnin lupaus viehätti liike-elämän johtajia, jotka omaksuivat tervetulleen käsityksen siitä, että levottomuudet johtuivat työpaikan olosuhteiden sijaan työntekijöiden mielistä. Mayon ja Rumlin huoli sosiaalisen yh- teenkuuluvuuden puutteesta puhutteli taas yhteiskuntatieteilijöitä, jotka liittyivät vaatimukseen uudenlaisesta johtamisen ja hallinon ideologiasta. Siinä, missä 132 Acta Wasaensia vallinnut johtamistyyli jätti inhimillisten ongelmien ratkaisemisen vain intuitiivi- selle tasolle, he uskoivat ajatukseen, että ihmissuhteiden tiede olisi avain ihmisen käyttäytymisen ymmärtämiseen ja kontrollointiin. Näin sekä johdon huoli työsuh- teista että akateemikkojen huoli ihmisten käyttäytymisestä nykyaikaisessa teolli- suusyhteiskunnassa loi yhteisen perustan, joka tuki Mayon ajatuksia ja ihmissuh- dekoulukunnan kehittymistä. (Cullen 1992: 7, ks. Mayo 1941b.) Kuten Cullen (1992) huomauttaa, huoli sosiaalisesta järjestyksestä ja harmoniasta ilmeni yhtä usein akateemisissa kuin liike-elämän julkaisuissa, joissa painotettiin, ettei ongelmat suinkaan johtuneet teollisesta koneistosta, vaan yhteiskunnan epä- onnistumisesta sopeutua teollisessa yhteiskunnassa tapahtuneeseen muutokseen (ks. Mayo 1919a, 1933). Tämä vakuutti liike-elämän eliitin siitä, ettei yhteiskun- nalliset uudistajat olleet heidän toimintaansa rajoittavia sosialisteja. Se avasi teol- lisuuslaitokset yhteiskuntatieteellisille tutkimuksille ja areenoiksi, joissa kehitet- tiin uusia menetelmiä työsuhteiden hallitsemiseksi. (Cullen 1992: 9–10.) Vaikka Mayo oli mielissään saamastaan työstä ja palkasta, jolla hän elättäisi per- heensä puolen vuoden ajan, takuuta työn jatkuvuudesta ei ollut, ellei Mayo pystyisi osoittamaan psykologisten ideoidensa käytännön arvoa teollisuuden ongelmiin. Kun Mayo joutui eroamaan Queenslandin yliopistosta hylätyn sapattivapaahake- muksen takia, Mayon tulevaisuus oli epävarmempi kuin koskaan (Trahair 1984: 171). Se loi Mayolle paineita saada pikaista menestystä miellyttääkseen rahoittaji- aan. Tästä syystä Mayo ei korjannut virheellisiä käsityksiä taustastaan, vaan antoi kaikkien ymmärtää, että hän oli tehnyt Australiassa laajamittaista teollista tutki- musta. Lisäksi Washingtonissa ja New Yorkissa Mayo tunnettiin virheellisesti joko psykologian lääkärinä tai professorina, mitä Mayo ei vaivautunut korjaamaan. Rahoituksen rakenteella oli merkittävä vaikutus Mayon tutkimustyyliin. Vaikka Ruml lupasi epävirallisesti, että rahoitus jatkui niin kauan kuin tutkimus edistyy, viralliset viestit olivat pessimistisempiä. Niiden mukaan rahoitus jatkui siihen asti, kunnes Mayo löytäisi vaihtoehtoisen tukilähteen. Yliopiston, LSRM-säätiön ja Rockefellerin kiista Mayon tutkimustyön kulujen maksamisesta teki Mayon epä- varmaksi. Mayoa varjostaneen riittämättömyyden tunteen ohella tilanne loi vuosia jatkuneen pelon, että hän voisi jäädä koska tahansa ilman tukea, jos hänen tuki- jansa huomaisivat hänen olevan huijari. (Gillispie 1991: 103.) Mayon huoli tulevaisuudesta oli kuitenkin turha. Muutamassa vuodessa hän tulisi tunnetuksi sekä ajatuksistaan että tutkimuksistaan teollisen psykologian parissa, minkä ansiosta hän pääsi työskentelemään Harvardin yliopistoon. Mayon teollisen tutkimuksen ja julkaisujen ohella hänen luomat henkilökohtaiset yhteydet, julkiset puheet, epäviralliset keskustelut ja kliiniset tapaukset edistivät hänen asemaa ja auktoritaarista nousua Yhdysvaltojen akateemisessa ympäristössä. (Trahair 1984: 133Acta Wasaensia 171.) Vaikkei Mayon esittämille ajatuksille ollut tieteellistä perustaa, hän sai niille tukea liike-elämästä ja akateemisesta maailmasta. Monien nykyajan yhteiskunta- tieteilijöiden tavoin Mayo lupasi, että hänen luoma tieteellinen tieto voisi edesaut- taa saamaan suostumuksen hallinnalle niiltä, joilla taloudellista valtaa ei ollut, osoittaen hallinnan niille, joilla taloudellista valtaa oli. (Cullen 1992: 12.) 4.1.4 Mayon tieteellinen tutkimustyö 1923–1929 Kuten Cullen (1992) esittää, sekä Mayo että Ruml tunnistivat heikon asemansa. Uuden todistamattoman tieteenalan edustajana Mayo oli tietoinen paitsi eristyk- sestään tavanomaisesta tiedemaailmasta, myös siitä, että hänen tuli pönkittää asi- antuntija-asemaansa akateemisen maailman ulkopuolella. Siksi yhteiskuntatiede – toisin kuin perinteisemmät tieteenalat – joutui kehittymään suhteessa sekä yk- sityiseen että julkiseen valtaan. Yhteiskuntatieteen perustassa oli yhteisymmärrys, ettei sen asiantuntemusta käytettäisi häiritsemään liike-elämän tärkeinä pitämiä arvoja. Yhteiskuntatieteet eivät edustaneet yleisiä arvoja, vaan objektiivisten ha- vaintojen sijaan merkityksiä haettiin osana tiettyjä päämääriä. Sen kehitys oli hen- kilökeskeistä ja intohimoista, eikä niinkään objektiivista. (Cullen 1992: 11–12.) Mayon tutkimusohjelma Philadelphiassa kävi läpi sopeutumisen ja mukautumi- sen prosessin toisinaan vihamielisessä ja epäilevässä ympäristössä. Gillispie (1991) esittää, että kaikessa Mayon työssä oli jatkuva jännite. Tämän muodosti toisaalta Mayon halu tehdä perustavanlaatuista tutkimusta, joka loisi pohjan hänen yhteis- kuntateorioilleen, ja toisaalta tarve saada konkreettisia tuloksia, jotka saisivat suo- siota työnantajilta, jotka olivat päästäneet Mayon tutkimaan työntekijöitään. Mayon suurin haaste oli tasapainottaa tutkimusohjelman teoreettiset ja käytän- nölliset vaatimukset. (Gillispie 1991: 104.) Näistä lähtökohdista Mayo aloitti tutkimustyönsä Whartonin teollisen tutkimuk- sen osastossa maaliskuussa 1923. Kunniahimoisen tutkimussuunnitelman sijaan Ruml oli muotoillut Mayolle maltillisemman tutkimusagendan: Tutki paikallista tilannetta selvittääksesi, missä määrin yhteistyökykyiset työnantajat ovat valmiita osallistumaan psykiatriseen tutkimukseen, ja laa- tiaksesi tutkimusohjelman, joka perustuu saatavilla oleviin laboratoriore- sursseihin (mukaillen Ruml, viitattu Cullen 1992: 150). Asetuttuaan Philadelphiaan Mayo pohti, kuinka hän voisi täydentää ajatuksiaan teollisesta psykiatriasta – tai kuten Mayo sitä kutsui, psykopatologiasta. Mayon käyttämä termi psykopatologia osoitti hänen pyrkimyksensä mukautua vallitseviin olosuhteisiin. Termi edusti institutionaalisten mielenterveyspotilaiden psykoosien 134 Acta Wasaensia sijaan mielenterveys- ja käyttäytymisongelmien lievempiä hoitomuotoja, joita voi- tiin havaita koko väestössä. Uusi eurooppalainen psykologia ja Yhdysvalloissa kas- vanut mielenterveysliike korostivat, että mielenterveysongelmia saattoi esiintyä kaikkialla yhteiskunnassa. Freudilaiset ajatukset olivat saaneet yhä vankempaa kannatusta 1920-luvun Yhdysvalloissa, kun psykiatrit ja psykologit määrittivät yh- teiskunnasta uusia sosiaalisia alueita, joissa mielenterveyden hoitoa vaadittiin. Niinpä viittaamalla psykopatologiaan, Mayo sijoitti työnsä laajempaan viitekehyk- seen. (Gillispie 1991: 104, ks. Rothman 1980.) Kun Willits oli pyytänyt Mayoa esittämään, kuinka hän toteuttaisi tutkimuksen, Mayo vastasi olleensa tottunut mukauttamaan keinonsa vallitsevaan tilanteeseen. Tutkimuksen perusajatus oli, että Mayo viettäisi muutaman viikon työntekijöiden keskuudessa pyrkien keskustelemaan heidän kanssaan. Kun Mayo olisi saavutta- nut heidän luottamuksensa, hän tekisi assosiaatiotestejä pienelle, yhdessä työs- kentelevälle ryhmälle. Analysoimalla heidän haaveilunsa, unelmansa ja henkilö- historian Mayo uskoi pystyvän vertaamaan heidän mielentilansa kehittymistä suh- teessa heidän elämänasenteeseensa. Sen sijaan, että Mayo olisi pyrkinyt tunnista- maan henkisesti poikkeavia työntekijöitä, hän pyrki soveltamaan psykopatologisia tutkimusmenetelmiä normaaleihin ihmisiin – pyrkien tunnistamaan poikkeavuu- det heidän ajatuksissaan ja käyttäytymisessään. (Trahair 1984: 164.) Mayo kohtasi kuitenkin pian ongelmia tutkimustavoitteiden saavuttamisessa (Cul- len 1992). Jälkeenpäin voidaan todeta, että Mayon lähestymistapa oli liian kankea. Se ei huomioinut työn organisoinnin ongelmia, saati työnantajien erityisiä vai- keuksia, mikä herätti epäilyksiä sekä työnantajien että työntekijöiden keskuudessa (Trahair 1984: 171). Mayolla oli hankaluuksia tasapainottaa teoreettista sitoutu- mistaan ja osoittaa kritiikkiä myös työnantajille, joiden tehtaaseen pääseminen oli hänen tutkimuksensa kannalta ensisijaisen tärkeää (Gillispie 1991: 105). 4.1.4.1 Mayon ajatukset teollisesta psykopatologiasta Mayo käytti uransa alkuvuosina psykologisia käsitteitään ymmärtääkseen erityi- sesti yhteiskunnan poliittisia ongelmia (Trahair 1984). Niin ikään hän uskoi psy- kologian tarjoavan apua myös teollisten tilanteiden ymmärtämiseen. Mayon koke- mukset mielenhäiriöistä kärsivien potilaiden kanssa vaikuttivat hänen työhönsä ja johtopäätöksiin teollisuuden ongelmista (Rairdon 2008: 80). Kuten Mayon artik- keli ihmisen käyttäytymisen irrationaalisesta tekijästä osoittaa, Mayon psykolo- giset ajatukset esimerkkeineen oli johdettu Mayon kliinisestä hoitotyöstä mm. en- simmäisen maailmansodan sotilaiden parissa (ks. esim. Mayo 1923d, ks. luku 4.1.3.1 supra). Esimerkiksi Rairdon (2008) kuvaa Mayon psykopatologisia ajatuk- sia oivallisesti juuri teollisessa kontekstissa. 135Acta Wasaensia Kuten Mayo (1923d) esitti, väsymys sekä henkinen ja fyysinen stressi estivät soti- laita pääsemästä irti ahdistuksensa aiheuttamasta mielentilasta. He joutuivat kes- tämään sietämättömyyttä, kunnes neuroosit pakottivat hakeutumaan hoitoon. Mayo uskoi, että myös työntekijöiden oireilla, kuten irrationaalisella ja sopeutu- mattomalla käytöksellä, oli vastaavanlainen yhteys kuin sodasta palanneilla soti- lailla ja heidän oireillaan. Mutta toisin kuin sotilas, joka ei voinut lähteä taistelu- kentällä, työntekijä saattoi jättää työpaikkansa. Näin työvoiman vaihtuvuus näyt- täytyi Mayolle vastaavanlaisena oireena neuroottisesta hermoromahduksesta, josta sodasta palanneet sotilaat kärsivät. (Rairdon 2008: 45, Mayo 1923d.) Näiden ajatusten mukaisesti Mayo esitti, että työntekijöiden hankalalle käytök- selle oli aina syy. Lakot ja suuri vaihtuvuus olivat pääasiassa teollisuuden sosiaali- sia, kroonisia ja akuutteja sairauksia. (Mayo 1923d, Rairdon 2008: 45, Stewart 2010.) Tässä suhteessa Mayon ajatukset irrationaalisuudesta ja haitallisesta haa- veilusta, jotka rakentuivat hänen teorioihinsa neljästä mielentilasta ja henkisestä kehityksestä, auttoivat Mayo ymmärtämään työntekijöiden käyttäytymistä teolli- sessa yhteiskunnassa. (Rairdon 2008: 80, ks. kuvio 10 supra.) Artikkelissaan Revery and Industrial Fatigue Mayo (1924e) laajensi ajatustaan haaveilusta liittäen sen osaksi väsymystä. Mayon mukaan työntekijöiden haaveilu oli yksi tärkeimmistä tekijöistä, joka vaikutti tuottavuuteen. Tästä syystä pyrki- mykset parantaa tuottavuutta eivät olleet tehokkaita, ellei osana niitä huomioitu työntekijöiden asenteita. (Mayo 1924e, Rairdon 2008: 44.) Mayo esitti, että väsy- myksen kasvaessa työntekijöiden moraali ja tuottavuus laski, minkä myötä myös työvoiman vaihtuvuus kasvoi (Mayo 1923d, 1929). Siinä, missä tehokkuuden pa- rantaminen liittyi tiiviisti työntekijöiden asenteisiin, se oli ennen kaikkea johtami- sen tehtävä (Rairdon 2008: 80, ks. luku 4.1.4.2. infra). Mayo tunnisti, että työvoiman vaihtuvuus oli kustannuksia nostava tuotantote- kijä, koska uusien työntekijöiden piti antaa totuttautua uuteen työpaikkaan. Koska työvoiman vaihtuvuuden ongelmaa ei voitu taylorismin tapaan ratkaista etsimällä organisaatioon vain ns. ensiluokkaisia työntekijöitä, tehtaiden korkean vaihtuvuu- den syyt oli johdettavissa työskentelyolosuhteista johtuvaan työntekijöiden tyyty- mättömyyteen. (Mayo 1923d, Rairdon 2008: 48.) Ongelma oli myös työn yksitoikkoisuus, joka oli seurausta työn mekaanisen komp- leksisuuden lisääntymisestä työntekijöiden mentaalisen haastamisen sijaan. Kun tekeminen siirtyi ihmisiltä koneille, työntekijöiltä vaadittiin nopeampaa työsken- telyä, mutta heiltä vietiin työn oma-aloitteisuus. Tämä kehitys johti työn yksitoik- koisuuteen. (Mayo 1929, Rairdon 2008: 47, ks. Mayo 1930a, 1930d, 1931b.) 136 Acta Wasaensia Suurten teollisuuskaupunkien työntekijät olivat eristäytyneet tärkeistä sosiaali- sista kontakteistaan, jotka olivat ennen luoneet sosiaalisen turvaverkon, eikä kas- vanut työn yksitoikkoisuus kyennyt ylläpitämään työntekijöiden mielenkiintoa työhön. Toistuva ja yksinkertainen työsuoritus johti fysiologisen väsymyksen ohella henkiseen väsymykseen. Työn vaatima vähäinen huomio jätti aikaa myös pessimistiselle haaveilulle, johon väsymys edelleen altisti. Se johti ennen pitkään moraaliin laskuun ja työvoiman levottomuuteen. (Mayo 1923d, 1929, Rairdon 2008: 45, 47, 49–50, 80, ks. myös Mayo 1930a, 1930d, 1931b, ks. luku 4.1.4.2. infra.) Mayon tarjoama ratkaisu oli lepotauoissa. Ne hajottaisivat pessimistiset haaveet ja lievittäisivät työn yksitoikkoisuutta ja siitä aiheutunutta väsymystä, mikä johtaa moraalin nousuun ja työvoiman vaihtuvuuden laskuun. (Mayo 1923d, Rairdon 2008: 45, 80.) Lepotaukojen positiiviset vaikutukset johtuivat yhtä lailla henki- sestä kuin fyysisestä keskeytyksestä (Mayo 1929). Mayo uskoi, että työvoiman le- vottomuuden taustalla ei ollut työntekijöiden ja johdon välinen vastakkainaset- telu, vaan sopimattomat työskentelyolosuhteet (Mayo 1933, Rairdon 2008: 81). 4.1.4.2 Mayon teollisuustutkimukset Philadelphiassa C.H. Masland & Sons: Wharton Schoolin dekaani Willitsin suhteiden avulla Mayo pääsi aloittamaan tut- kimustyönsä maaliskuussa 1923 Philadelphialaisessa C.H. Masland & Sons -teks- tiilitehtaassa, perheyrityksessä, joka työllisti yli tuhat henkeä. Koska Philadelphia oli merkittävä tekstiilituotteiden valmistusalue, tekstiiliteollisuus näytti sopivalta paikalta aloittaa. (Cullen 1992: 150–151, Hoopes 2012: 139.) Tekstiilitehtaiden ää- nekkäät olosuhteet tukivat myös Mayon muodostamaa ajatusta, että teh- dasolosuhteet aiheuttavat vastaavanlaisia posttraumaattisia stressihäiriöitä kuin sotaneurooseista ja mielenterveysongelmista kärsivillä oli (Hoopes 2012: 139). Lähestymistavassaan Mayo oletti, että tehtaat olivat kuin sairaaloita, jotka hoitivat sotapsykoosista kärsiviä sotilaita, joiden poikkeavia asenteita elämään oli tutkit- tava niiltä osin, kun ne vaikuttivat yhteistyöhön. Mayo oletti, että työntekijöiden ärtyneisyys, masennus ja muut irrationaaliset ilmentymät vaikuttivat työhön. Mo- nien yksilöiden kohdalla ne saatettiin sivuuttaa, mutta ryhmässä ne kasaantuivat, häiriten työskentelyä. (Mayo, viitattu Trahair 1984.) Jotta voitaisiin määrittää, missä määrin sosiaalinen ja teollinen organisaatio on vaikuttanut yksilöiden mielenterveyteen, Mayon tutkimusagendalla oli teollisuu- dessa esiintyvien irrationaalisuuksien ja niiden seurauksien selvittäminen (Mayo, 137Acta Wasaensia viitattu Trahair 1984: 172). Jotta Mayo pystyisi tutkimaan mainittuja irrationaali- suuksia ja poistamaan työntekijöillä ilmeneviä pelkotiloja, osa tehtaasta tulisi muuntaa psykopatologiselle tutkimukselle soveltuvaksi. Näin Mayo voisi kerätä tietoa työntekijöiden henkisistä ongelmista ja kehittää ratkaisuja vallitsevaan teol- lisuuden ongelmaan. (Trahair 1984: 172.) Mayo lähestyi tehtaan työntekijöitä kuin potilaita tarjoten heille psykiatrisia pal- velujaan – aivan kuten Matthewsonin klinikalla. Tehtävä oli kuitenkin hankala. Vain harvat työntekijät kääntyivät Mayon terapeuttisten palveluiden puoleen. (Stewart 2010: 103.) Ammattiliittoon kuuluvat työntekijät kieltäytyivät keskuste- lemasta ongelmistaan, saati mielensä ajatuksista Mayolle (Gillispie 1991: 105). Mayon tutkimuskohteena ollut tehdas oli tunnettu omistajien ja työntekijöiden vä- lisestä katkeruudesta, joka oli johtanut työsulkuun 1921 (Cullen 1992: 151). Mas- land vastusti ankarasti ammattiliittoja, ja esti kaikki yritykset organisoida työläis- ten sosiaalista elämää (Rairdon 2008: 38). Mayo kritisoi työnantajia siitä, että he olivat lannistaneet tehtaan sosiaaliset organisaatiot (Gillispie 1991: 105). Vaikka työntekijät saattoivat olla kiinnostuneita Mayon ajatuksista, he epäilivät Mayoa työnantajan vakoojaksi, joka pyrki edistämään työnantajan etua. Tämä huolestutti Mayoa. Jos tästä ilmoitettaisiin eteenpäin, niin Rockefellerin rahoitus, samoin kuin työ Pennsylvanian yliopistossa, varmasti loppuisi. (Trahair 1984: 173.) Vaikka Mayo oli saanut varatoimitusjohtajalta luvan keskustella työntekijöiden kanssa, toimitusjohtaja Masland ei pitänyt päätöksestä, joka oli tehty ilman hänen suostumustaan. Näin ollen lupa peruttiin. Masland näki, että Mayon läsnäolo häi- ritsi tehtaan johtamiseen vaadittavaa kurinalaisuutta. (Cullen 1992: 151.) Sen ohella, että työnantajat arvostelivat Mayon tekniikoita, hän ei myöskään onnistu- nut vakuuttamaan työnantajia siitä, että italialaistaustaisten siirtotyöläisten ja am- mattitaitoisten yhdysvaltalaisten työläisten välinen vastakkainasettelu pahensi työsuhteita (Rairdon 2008: 38). Mayon mukaan yhtiö vain pahensi entisestään työntekijöiden välisiä suhteita, jos se jatkaisi välinpitämätöntä asennettaan am- mattiliittoihin ja työntekijöiden välisiin suhteisiin työssä. (Trahair 1984: 173.) Pian Mayo ajettiin pois koko hankkeesta. Hän jäi ilman tarvittavia tutkimustulok- sia. Sen lisäksi, että hänen toimintansa oli herättänyt vastustusta yrityksen joh- dossa, Mayo oli loukannut naispuolista työntekijää lainatessaan hänelle seksuaa- lisuuteen liittyvän kirjan siinä toivossa, että se auttaisi naista tämän tietämättö- myydessä omasta fysiologiastaan. (Mayo 1923c, viitattu Stewart 2010: 106.) Mayon ensimmäinen teollinen tutkimusyritys päättyi siten huonosti ja hän näytti olleen vieraantunut sekä työntekijöistä että työnantajista. Mayon mukaan hän ei ollut kuitenkaan saanut tarpeeksi aikaa menestyäkseen. Hänen täytyi löytää toinen tapa ja paikka lähestyä teollista psykopatologiaa. 138 Acta Wasaensia Collins & Aikman: Seuraavaksi Mayolle aukesi mahdollisuus Collins & Aikman -yhtiössä, jonka joh- taja halusi Mayon kehittävän aikakaudella suosittuja psykologisia testejä työvoi- man vaihtuvuuden vähentämiseksi ja rekrytoitavien valitsemiseksi (vrt. Taylor 1913). Vaikka Mayon mielestä testit olivat liian yksinkertaisia, koska ne eivät huo- mioineet psykiatrista ulottuvuutta, saati työntekijän kokonaistilannetta, hän ei ha- lunnut luopua teollisen tutkimuksen mahdollisuudesta. Niinpä Mayo yritti yhdis- tää tutkimuksessa sekä omat että tehtaan työnantajan intressit. Mayo ilmoitti te- kevänsä testin, mutta korosti ponnekkaasti, että työvoiman vaihtuvuus johtui muista tekijöistä kuin heikosti valitusta työvoimasta. Mayo osoitti syiksi sen sijaan huonot työskentelyolosuhteet, yötyön vastenmielisyyden ja erityisesti psykiatriset häiriöt. (Gillispie 1991: 106, Mayo: 1923d: 120–121, 125.) Mayo liitti työssä esiintyneet ongelmat työntekijöiden häiriintyneeseen mielenti- laan, joka esti heitä suoriutumasta keskittyneesti tehtävistään. Mayon parannus- keino oli luoda kontakti työntekijään ja antaa hänelle tunne, ettei hän ole yksin, vaan osa sosiaalista yhteisöä. Mayo uskoi, että työpaikan luoma eristys tuotti ah- distuksen oireita, kuten toivottomuutta, uupumusta ja ikävystymistä – ts. ano- miaa. (Zaleznik 1984: 3.) Tehtaan johtaja kuitenkin hylkäsi Mayon ajatukset ja Mayo joutui luopumaan tutkimuksesta. Yhtiö kääntyi testin tekemisessä toisen te- ollisuuspsykologin puoleen. (Gillispie 1991: 106, Mayo: 1923d: 120–121, 125.) Continental Mills: Kahden lyhyeen päättyneen hankkeen jälkeen Mayolle aukesi mahdollisuus Con- tinental Mills -tekstiilitehtaassa, jossa hän aloitti lupaavan tutkimustyön lepoaiko- jen hyödyntämisestä (Stewart 2010: 106). Osaltaan menestystä tuki, että tehtaalla oli erityinen ongelma Mayolle tutkittavaksi. Tehtaan kehruuosasto kärsi mitta- vasta työvoiman vaihtuvuudesta suhteessa muihin osastoihin. Kehruuosaston vaihtuvuus oli säilynyt korkealla siitä huolimatta, että tehtaassa oli otettu käyttöön lukuisia parannuskeinoja, kuten bonuspalkkaus, sairaslomaraha, säästämismah- dollisuus ja muita työntekijöiden etuisuuksia. (Cullen 1992: 151, Gillispie 1991: 106, Mayo 1923d, 1929, Trahair 1984: 174, ks. Rairdon 2006: iv, 38, 50.) Tehdas oli pakotettu palkkaamaan osastolle vuosittain jopa 100 uutta työntekijää, jotta se kykeni ylläpitämän 40 henkilön työvoiman (Mayo 1929, Mayo & Lombard 1944). Tapauksesta tuli Mayon ensimmäinen tutkimus teollisesta hermoromahduksesta ja hän onnistui saamaan tasapainon teoreettisten ja käytännön huolenaiheiden vä- lille (Gillispie 1991: 106, Trahair 1984: 174, ks. Mayo 1923d, 1929). Mayo lähestyi tutkimusta korostaen lääketieteellisten näkökulmien ohella myös antropologista lähestymistapaa. Sen lisäksi, että Mayo keräsi dataa työntekijöiden verenpaineesta 139Acta Wasaensia ja teki havaintoja niiden poikkeamista, hän kuunteli työntekijöiden keskusteluja lounastauoilla. (Hoopes 2012: 139, Mayo 1924e: 279.) Mayon yksinkertainen sääntö kuunnella puhumisen sijaan ansaitseekin yhä tänä päivänä huomiota tut- kimuksessa, jossa pyritään ymmärtämään ihmisiä paikoissa, jossa he asuvat ja työskentelevät (Zaleznik 1984: 2, ks. myös Kerosuo 2022). Tällä kertaa Mayo pääsi myös tarkkailemaan tehtaan toimintaa ilman työntekijöiden vastustusta. Mayo havaitsi, että kehruuosaston työskentelyolosuhteet olivat huonot. Ilmankos- teus ja lämpötila olivat korkeat, ja ilma oli täynnä villapölyä. Lisäksi koneille ase- tettu työtahti oli nopeampi kuin muissa osastoissa. Huonot työskentelyolosuhteet eivät kuitenkaan näyttäneet selittävän henkilöstön vaihtuvuutta, koska myös eräällä toisella osastolla oli vastaavanlaiset olosuhteet, ja sen henkilöstön vaihtu- vuus oli pieni. (Gillispie 1991: 106–107, Mayo 1923d, ks. Mayo 1924d, 1924e, 1925f, 1927c.) Mayo keskittyi tarkkailemaan osaston työskentelyä tarkemmin. Willitsin vaatimuksesta Mayo laati kesällä 1923 epävirallisen raportin, joka toimi- tettiin Rumlille. Vaikka Mayo epäröi tehdä erityisiä johtopäätöksiä, hän uskoi, että tiettyjä yleistyksiä voidaan ennustaa siitä, mitä tutkimus voisi lopulta paljastaa. Mayo uskoi, että hänen työnsä voisi luoda vallinneen pessimismin sijaan terveen optimismin teollisten ongelmien ratkaisemiseksi. Tämä voitaisiin saavuttaa, kun työntekijöiden tietoisen keskittymisen ja tiedostamattoman haaveilun välinen ta- sapaino saavutettaisiin (ks. kuvio 10 supra). Tässä menestyksessä sosiaalipsykolo- gian tieteenalalla tulisi olemaan keskeinen rooli. (Mayo, viitattu Cullen 1992: 153.) Ehdotuksiaan ja väitteitään Mayo korosti muodostamallaan haaveilun teorialla, jossa yksilön mielenterveys riippuu keskittymisen tason – jossa testaamme ajatuk- sia havaintoja – ja haaveilun tason – jossa annamme mielen työskennellä omasta aloitteestaan – välisestä suhteesta. Yleisesti ottaen ideat, jotka syntyvät haaveilun tasolla, testataan keskittymisen tasolla, mutta neuroottisesta haaveilusta kärsivillä yksilöillä haaveilun ja keskittymisen välistä yhteyttä ei ole. Tästä seuraavaa sopeu- tumattomuutta psykologien on mahdollista hoitaa, jos siihen puututaan hyvissä ajoin. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 172, ks. kuvio 10 supra.) Mayon mukaan sekä yksitoikkoinen työ että tarkkaa huomiota vaativa työskentely aiheuttavat yksilön mielen hajoamista, joka johtaa vahingolliseen haaveiluun sekä olosuhteet asettavan yhteiskunnan vastustamiseen. Myös ylirasitus on syyn sijaan seurausta hermoromahduksesta. Jos yksilön mieli on tasapainossa, ylirasitus on mahdotonta. Jos se ei ole, harmilliset haaveet voivat herättää turvattomuutta, auk- toriteettikammoa ja radikalismia. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 172.) Haaveilu – ts. tiedostamaton ajattelu – määrittää keskittyneen ajattelun tavoin pitkälti yksi- lön käyttäytymistä (Mayo, viitattu Trahair 1984: 184, ks. kuvio 10 supra). 140 Acta Wasaensia Jatkotutkimuksissaan Continental Millsin tehtaalla Mayo tulkitsi, ettei palkka it- sessään ollut riittävä motivaattori vaihtuvuuden vähentämiseksi (Rairdon 2008: 38). Mayo huomasi, että kehruutyö oli hyvin itseään toistavaa. Työntekijät valitti- vat väsyneistä jaloista, mikä kertoi Mayolle työntekijöiden neuroottisista häiri- öistä, kyvyttömyydestä rentouttaa väsyneitä lihaksia. (Trahair 1984: 175.) Kehruu- osastolla työntekijät etsivät myös katkenneita lankoja ja viettivät päivänsä kiertä- mällä niitä takaisin yhteen, minkä takia he olivat pitkiä aikoja kumartuneina epä- ergonomisissa asennoissa (Mayo 1924e, Rairdon 2008: 38, 50). Mayo ei kuitenkaan luottanut pelkästään fysiologiseen selitykseen. Artikkelissaan Revery and Industrial Fatigue Mayo (1924e) käsitteli haaveilutilaa liittäen sen te- olliseen väsymykseen. Mayo keräsi tehtaalla paljon todisteita pessimistisistä mie- lentiloista, paljastaen siellä vallinneen mielenterveyshäiriön. Koska yksitoikkoi- sesta työstä puuttui työnimu, se jätti työntekijöille runsaasti aikaa negatiiviseen haaveiluun. Työntekijöiden pessimistisyys pahensi vallitsevaa ongelmaa ja yh- dessä nämä fysiologiset ja psykologiset ongelmat muodostivat lopulta ristiriidan työnantajan ja -tekijöiden välille. (Gillispie 1991: 107, Hoopes 2012: 139, Mayo 1924e: 279, 1924f, 1929, Mayo & Lombard 1944, Rairdon 2008: 51.) Mayo keskusteli havainnoistaan paikallisen lääkärin Madison Taylorin kanssa. Tämä diagnosoi työntekijöillä ruumiin ylä- ja alaosan verenpaineen suuresta erosta johtuvaa heikkoutta (Hoopes 2012: 139, Trahair 1984: 175). Mayo oletti, että kömpelö työskentelyasento, joka työntekijöiden piti omaksua, aiheutti näin väsy- mystä johtuen ylä- ja alakehon verenpaineen koordinoimattomuudesta (Gillispie 1991: 107, Mayo 1924e: 279). Kahdenkeskisissä keskusteluissa Madison Taylor kertoi Mayolle havainneensa, että tasatakseen sotilaiden verenpainetta pitkien marssien aikana, Ranskan armeijan käytti lepotaukoja, joiden aikana sotilaat piti- vät jalkoja kohoasennossa (Hoopes 2012: 139, Trahair 1984: 175). Tämä johdatti Mayon päätelmään työntekijöiden väsymyksen syystä. Koska työn- tekijät joutuivat työskentelemään jaloillaan koko kymmentuntisen työvuoron, jonka katkaisi ainoastaan 45 minuutin lounastauko, se aiheutti heidän fyysisen uu- pumuksensa. Työntekijöiden työskentelyasennosta aiheutui selkä- ja jalkakipuja, jotka johtivat taas melankoliseen ja pessimistiseen mielentilaan. Tämä puolestaan johti paitsi vihamieliseen asenteeseen työnantajaa kohtaan, myös työntekijöiden raskaaseen alkoholin juomiseen kipujen lievittämiseksi, ja ajan myötä myös irtisa- noutumisiin. (Cullen 1992: 151–152, Mayo 1924e, 1924f, 1933.) Kuukauden tarkkailun jälkeen – ja lääkäri Taylorin havaintojen seurauksena – Mayo määräsi työntekijöille lepotaukoja. Lokakuussa 1923 yhtiö otti käyttöön le- poaikajärjestelmän yhdellä osastollaan ja toimitti työntekijöille täytettyjä säkkejä, joissa he pystyivät rentoutumaan ja lepuuttamaan jalkojaan Ranskan armeijan 141Acta Wasaensia mallin mukaan. Kolmella 10 minuutin tauolla työpäivän aikana oli merkittäviä vai- kutuksia. Työvoiman vaihtuvuus putosi dramaattisesti ja osaston tuottavuus nousi heti 30 %. (Cullen 1992: 152, Hoopes 2012: 139, Mayo 1923d, Trahair 1984: 175.) Mayon lepoaikajärjestelmä otettiin käyttöön myös muilla osastoilla. Sen ansiosta kehruuosaston työntekijöiden vaihtuvuus tasaantui muiden osastojen tasalle, työntekijöiden hyvinvointi parani ja tuottavuus nousi 20 %. (Mayo 1924e: 277– 278, Mayo 1925a: 209.) Kuten Mayo julisti, ”vaikutukset olivat välittömiä: melan- kolisten olettamusten oireet hävisivät, työvoiman vaihtuvuus loppui, tuotanto kas- voi ja yleinen moraali parani” (mukaillen Mayo 1924e: 275, ks. Mayo 1924f, 1929). Tutkimuksensa perusteella Mayo ajatteli, että fysiologiset tekijät selittivät paljolti työvoiman vaihtuvuutta, ja psykologiset tekijät taas työntekijöiden henkisen tilan ongelmat. Mayon hypoteettinen selitys heijasti myös hänen hataraa asemaansa tehtaassa. Koska Mayo ei halunnut suututtaa työnantajia eikä työntekijöitä, hän sitoutui näkemykseen, jonka mukaan molemmat osapuolet olivat syyllisiä teolli- seen konfliktiin. Mayo muodosti tutkimuksen perusteella mallin työvoiman vaih- tuvuudesta, joka yhdisti väsymyksen fysiologiset tutkimukset hänen mielenkiin- tonsa kohteeseen, teolliseen psykopatologiaan. (Gillispie 1991: 107, ks. luku 4.1.4.1 supra). Niiden suhdetta kuvataan kuviossa 11 esitetyssä kaavassa. Kuvio 11. Olosuhteiden ja työntekijöiden vaihtuvuuden suhde. Gillispie (1991) esittää, että kuvion 11 kaava oli monesta syystä houkutteleva. Se liitti työskentelyolosuhteiden ja työntekijöiden vaihtuvuuden väliseen suhteeseen kaksi Mayon intressin kohdetta, lääketieteen ja psykiatrian. Toiseksi, se vastasi Mayon selitystä posttraumaattisesta stressihäiriöistä kärsivien sotilaiden käyttäy- tymisestä. Hoito heidän parantamisekseen oli vetäytyminen rintamalta lepää- mään. Olettaen, että taisteluolosuhteiden vaikutukset sotilaisiin olivat samanlaiset kuin nykymuotoisilla tehdasolosuhteilla työntekijöihin, sotilaiden ohimenevää hysteriaa voitiin verrata työntekijöiden irrationaaliseen käyttäytymiseen. Tämä vahvisti Mayon näkemystä siitä, että työntekijöiden mielentilalla oli merkittävä vaikutus heidän käyttäytymiseensä. (Gillispie 1991: 107–108.) Kun Mayo liitti kaavaansa väsymyksen, hän pystyi hyödyntämään laaja-alaisesti eurooppalaisten ja yhdysvaltalaisten psykologien ja fysiologien tutkimusta 142 Acta Wasaensia teollisesta väsymyksestä. Mayo pystyi hyödyntämään siten Iso-Britannian teolli- sen väsymyksen tutkimuskomitean (IFRB) raportteja väsymyksen poistamisesta ja tehokkuuden lisäämisestä. Komitea, ja sitä maailmansodan aikana edeltänyt or- ganisaatio, oli osoittanut lepotaukojen hyödyllisyyden väsymyksen poistamisessa. Komitea käytti myös työvoiman vaihtuvuutta osoittamaan tehtaan terveyttä, mikä saattoi vaikuttaa Mayon näkökulmaan. (Gillispie 1991: 108.) Mayon kaavan keskiössä oli väsymyksen suhde haitalliseen mielentilaan, vaikka toimiakseen se ei olisi vaatinut tämän huomioimista lainkaan (ks. kuvio 11). Mutta jos työvoiman vaihtuvuus olisi ollut suoraan seurausta työskentelyolosuhteista, se ei olisi edistänyt Mayon ja hänen rahoittajiensa agendaa. Lisäksi Mayo oli tietoi- nen, että henkilöstön vaihtuvuuden lisäksi hänen tuli osoittaa tehtaan johtajille, että lepotaukojen käyttöönotto säilytti tuotannon vähintään samalla tasolla (Gil- lispie 1991: 108). Continental Millsin johtajat pelkäsivätkin aluksi, että lepotauko- jen käyttöönotto laskisi tuottavuutta (Cullen 1992: 163–164). Continental Millsin tehtaalla oli käytössä tuottavuudesta maksettava bonus, joka maksettaisiin, jos osasto saavuttaa yli 75 % tason ihanteellisesta kuukausittaisesta tuottavuudesta. Yrityksen käytäntönä oli mitata tuotantoa sen arvion perusteella, miten kauan tietyn toimen tekeminen laskennallisesti kesti. Jos kehruuosasto pys- tyi pitämään yli 75 % ihanteellisesta tuotantonopeudesta, työntekijöille maksettai- siin mainittu bonus (vrt. Taylor 1913). Bonusta ei ollut kuitenkaan koskaan mak- settu, ja Mayon saapuessa tehtaalle tuottavuustaso oli 70 %. Mayon mukaan lepo- taukojen käyttöönoton jälkeen tuotanto nousi jopa yli 80 %:iin, ja osasto pystyi jatkuvasti ansaitsemaan bonuksen – aina lokakuusta 1923 helmikuuhun 1924 asti. (Cullen 1992: 163–164, Gillispie 1991: 108, Mayo 1924f, 1933, Rairdon 2008: 52.) Mayo teki johtopäätöksen, tarkempia selityksiä antamatta, että tuottavuus tarjoaa paitsi mielenkiintoisen, myös toistaiseksi parhaan tavan mitata työntekijöiden haitallisen mielentilan tasoa ja inhimillisemmän työorganisaation yleisiä vaiku- tuksia työntekijöihin (Mayo 1924e: 275–276). Mayon (1925a: 209) mukaan tuo- tannon kasvu osoitti, että työntekijöiden mielenterveys parani poistamalla järjet- tömyys ja väsymys, jotka ilmenivät sosiaalisena levottomuutena ja siihen liittyvinä ilmiöinä. Toisin sanoen työntekijöiden haitallinen mielentila oli kadonnut. Tekstiilitehtaan esimerkin perusteella Mayo osoitti väsymyksen ja työn yksitoik- koisuuden vaikutuksen tuottavuuteen. Juuri työn yksitoikkoisuudesta ja väsymyk- sestä kumpuavat syyt johtivat paitsi alhaiseen tuottavuuteen, myös suureen työ- voiman vaihtuvuuteen. Lepotauot, yhdistettynä työntekijöille annettuun opastuk- seen rentoutustekniikoista, johtivatkin toivottuihin lopputuloksiin molempien ko- konaisuuksien osalta. (Mayo 1929, Mayo 1924d, Rairdon 2008: 48.) 143Acta Wasaensia Mayon kannalta Continental Millisin merkittävillä tuloksilla oli myös merkittävä seuraus. Mayon esittämä löydös työntekijöiden tuottavuuden ja mielenterveyden välisestä riippuvuudesta vahvisti hänen taloudellista ja akateemista asemaansa. Jo toukokuussa 1923 tuloksilla oli osoitettu Rumlille Mayon tutkimuksen edistymi- nen. Tämä vakuutti Rumlin siitä, että rahoituksen jatkaminen oli perusteltua. Rumlin esitellessä löydökset Rockefellereille, he suostuivat rahoittamaan Mayon tutkija-aseman ja tutkimuskulut jälleen seuraavaksi vuodeksi Wharton Schoolissa. (Hoopes 2012: 140, Trahair 1984: 175. 182, Stewart 2010: 104.) Tällä kertaa rahoi- tus tuli kuitenkin suoraan LSRM-säätiöltä (Cullen 1992: 152). Jatkotutkimuksissa 1924 helmikuussa Mayo havaitsi, että työntekijät kärsivät jäl- leen pessimistisestä mielentilasta ja työvoiman vaihtuvuus oli lisääntynyt. Syyksi paljastui lepotaukojen poistaminen, joka oli tehty villalangan suuren kysynnän vuoksi. Tämän seurauksena tuottavuuden tehokkuus laski nopeasti palaten 70 % tasolle. Kun tauot taas palautettiin, huhtikuusta syyskuuhun 1924 tehokkuus nousi takaisin 80 %:n pintaan. (Gillispie 1991: 108, Mayo 1929, 1933, Rairdon 2008: 53.) Tämä oli Mayolle konkreettinen vahvistus hänen havaintoihinsa väsymyksestä ja haitallisesta mielentilasta, sekä niiden suhteesta tuottavuuteen. Tapahtumat va- kuuttivat Mayon siitä, että juuri lepoaikojen käyttöönotto oli pystynyt poistamaan työntekijöiden pakonomaiset päähänpinttymät. (Cullen 1992: 164, Gillispie 1991: 108, ks. Mayo 1933, 1945.) Mayo kuitenkin esitti, että vaikka tuottavuuden lisään- tyminen ja vaihtuvuuden lasku oli seurausta lepotaukojen käyttöönotosta, syyt oli- vat pohjimmiltaan psykopatologisia. Lepotaukojen käyttöönoton sijaan osa posi- tiivisesta tuloksesta johtui siitä, että johto ja testaajat kuuntelivat nyt työntekijöitä. (Mayo 1929, 1945, Mayo & Lombard 1944, Rairdon 2008: 54.) 4.1.4.3 Mayon tutkimustehtävän selkiytyminen Mayon tavoite oli selkiintynyt hänen jatkaessaan tutkimuksiaan Philadelphiassa. Toisin kuin monet psykologit, jotka keskittyivät aikakaudelle ominaisesti amma- tilliseen ohjaukseen ja työntekijöiden valintatekniikoihin (vrt. Taylor 1913), Mayo ei pyrkinyt karsimaan henkisesti ahdistuneita tai psyykkisesti oireilevia yksilöitä työpaikoilta. Sen sijaan hän pyrki selvittämään, missä määrin aikaisemmat koke- mukset, kotielämä ja työskentelyolosuhteet aiheuttivat pakkomielteistä haaveilua, joka johti työntekijöiden vaihtuvuuteen, tehottomuuteen, liialliseen emotionaali- suuteen ja radikaaleihin näkemyksiin yhteiskunnasta. (Trahair 1984: 177–178.) Mayo korosti, ettei hänen teoriansa ollut taylorismin tai psykologisen testauksen tavoin kiinnostunut pelkästään johtamisen tehokkuudesta. Esitellessään tuloksia Continental Millsin tuotannon tehostumisesta hän korosti, että vaikka tulokset 144 Acta Wasaensia osoittivat tuotannon kasvun, ne tarjosivat ensisijaisesti toistaiseksi tarkimman mittaustuloksen inhimillisemmän työn organisoinnin yleisistä vaikutuksista työn- tekijöihin. (Gillispie 1991: 110, Mayo 1924e: 275–276.) Siitä huolimatta juuri tuot- tavuuden kasvu puhutteli Mayon rahoittajia liikemaailmasta. Mayon suurin ongelma oli kuitenkin osoittaa yhteys haitallisen mielentilan ja vä- symyksen välillä. Ilman tätä yhteyttä hänen mallinsa ei poikkeaisi tavanomaisesta väsymyksen selityksestä fysiologisena ylikuormitustilana, jota voidaan lievittää le- volla. Tämän takia Mayo pyrki saamaan tarkempaa tietoa tehtaan työntekijöiden psykologisesta tilasta. Ulkopuolisena Mayon oli kuitenkin hankala saada lisätietoa työntekijöiden ajatusmaailmasta, saati intiimeistä asioista. Lisäksi työntekijät oli- sivat saattaneet epäillä hänen aikomuksiaan. (Gillispie 1991: 109.) Väljentääkseen pelkoja, että hän työskenteli vain yrityksen edun eteen, Mayo sai luvan avata mielenterveysklinikan, johon jokainen hoitoa kaipaava työntekijä pys- tyi tulemaan. Sen ohella, että Rockefelleriltä saatu rahoitus tarjosi tähän mahdol- lisuuden, Mayo pystyi palkkaamaan tehtaalle avustajakseen myös sairaanhoitajan, Emily Osbornen. Hänen avustuksellansa Mayo alkoi keräämään hoitoon tulleiden potilaiden tietoja mm. heidän henkilökohtaisista asenteistaan, kotielämästään ja työhön sopeutumisesta. Mayo järjesti prosessin siten, että kaikki Osbornen tun- nistamat mielenkiintoiset tapaukset lähetettiin paikalliseen sairaalaan tutkimuk- siin, josta heidät ohjattiin edelleen Mayon psykiatriseen hoitoon. (Cullen 1992: 161, Gillispie 1991: 109, Mayo 1926, Trahair 1984: 178.) Osbornen tehtäviin lukeutui rohkaista työntekijöitä keskustelemaan henkilökoh- taisista huolenaiheistaan (Rairdon 2008: 54). Kerättyä potilastietoa oli tarkoitus käyttää tunnistamaan varhaiset oireet väsymyksestä sekä ehkäisemään työnteki- jöiden laajaa väsymystä. Järjestely toimi myös pilottihankkeena mielenterveyskli- nikoiden laajentamisesta teollisuuden pariin; pitkän aikavälin tavoitteena oli pe- rustaa mielenterveysklinikoita ympäri Yhdysvaltojen teollisuuskenttää. Mayo toi- voi pystyvänsä hyödyntämään psykiatrian taitojaan ja analysoimaan työntekijöi- den henkistä mielentilaa. (Cullen 1992: 161, Gillispie 1991: 109, Trahair 1984: 178.) Mayo ei koskaan kuitenkaan julkaissut klinikkansa kautta saamiaan tuloksia, koska uskoi, että hänen keskeneräistä työtänsä voitaisiin käyttää väärin ja että se voisi herättää työntekijöiden vihamielisyyttä (Trahair 1984: 178). Kuitenkin rapor- tissaan Willitsille ja Rumille Mayo väitti, että klinikan tulokset olivat menestys: Mayon mukaan 80 % työntekijöistä oli kokenut terapeuttisen neuvonnan tarpeel- liseksi. Lisäksi Mayo esitti, että hän oli onnistunut keräämään tiedot valtaosalta työntekijöistä kunkin kokonaistilanteesta, työhön sopeutumisesta, asenteista ja henkilöhistoriasta. (Cullen 1992: 162, Gillispie 1991: 110–112.) 145Acta Wasaensia Hieman yli vuodessa Mayo avustajineen keräsi noin 100 tapaustallennetta 250 työntekijältä. Se on huomattavasti vähemmän kuin Mayon rahoittajilleen esittämä valtaosa tai 80 % työntekijöistä. Luottamuksellisista tapaustallenteista paljastui li- säksi vain vähän sellaista tietoa, jota Mayo väitti keränneensä. Suurin osa profii- leista sisälsi vain henkilön perustiedot. Vain puolet profiileista sisälsi enemmän tietoa kuin kuusi riviä tekstiä. Työntekijän täysimittainen elämänkerta tallennet- tiin vain reilulta tusinalta työntekijöitä. (Cullen 1992: 162, Gillispie 1991: 110–112.) Joka tapauksessa Mayo esitti keräämänsä kiinnostavat tosiasiat psykologisina löydöksinä. Mayo kirjoitti, että kerätyt profiilit ja vastaukset osoittivat, että vain harvat yksilöt eivät kärsineet neuroottisesta tai pessimistisestä mielentilasta. Mayo oli niin vakuuttunut yömielentilan olemassaolosta teollisissa työpaikoissa, että jokaisesta työntekijän kommenttista tuli todiste Mayon olettamuksen tueksi. (Cullen 1992: 161, 163, Gillispie 1991: 111–112.) Mayo uskoi, että psykologiaa voi- taisiin käyttää näiden perusteettomien epäilysten häivyttämiseksi ja tarpeettoman vihan ja vastakkaisasettelun poistamiseksi (Mayo 1923a, Rairdon 2008: 43). Vuoden 1924 alussa Mayo toimitti Rumlille ja Willitsille ensimmäisen virallisen raportin yhdeksän kuukautta kestäneistä tutkimuksistaan, jotka olivat tuottaneet mielenkiintoisia oivalluksia. Ruml oli vaikuttunut tuloksista ja piti raporttia yh- tenä mielenkiintoisimmista asioista, joita hän oli lukenut. (Cullen 1992: 155.) Mayo julisti niin Willitsille, Rumille kuin laajemmalle yleisölle, että hän oli havain- nut suurimmalla osalla työntekijöistä – ja myös osalla työnantajia – ahdistavia mielentiloja, jotka sisälsivät jatkuvaa turhautuneisuuden tunnetta, pakkomielteitä omasta terveydestä ja uskomuksia salaliittoihin (Mayo, viitattu Cullen 1992: 154). Mayo (1924e) esitti, että Continental Mills -tutkimukset olivat osoittaneet, että lä- hes jokainen työntekijä kärsi haitallisesta mielentilasta: Jokainen, työntekijä tai johtaja, luultavasti kantaa mukanaan henkilökoh- taista surua tai tyytymättömyyttä. Aina kun työskentelyolosuhteet ovat so- pimattomat, fyysisesti tai henkisesti, välitön reaktio näyttää olevan katke- ruuden tai pessimistisyyden kasvu. (mukaillen Mayo 1924e: 279.) Continental Millsin tutkimusten pohjalta Mayo esitti, että keskeinen ongelma oli työskentelyolosuhteista syntyvä työntekijöiden henkinen ahdistus. Toisin sanoen, sopimattomat työskentelyolosuhteet aiheuttivat pakkomielteistä ajattelua. Tois- tuva ja yksitoikkoinen työ johti haaveilutilaan, jossa ihmisen tajunta ei ollut sel- keimmillään ja ajatus harhaili. Tästä olettamuksesta Mayo johti luontevan yhtey- den niin väsymyksen, hermoromahduksen kuin tavanomaisen haaveilun ja neu- roottisen irrationaalisuuden välille. Kun työskentelyolosuhteet olivat joko henki- sesti tai fyysisesti sopimattomat, ne aiheuttivat yksilölle pessimistisen ja katkeran haaveilutilan saaden aikaan hysteerisiä ennakkoluuloja. Väsyneenä työskentely 146 Acta Wasaensia altisti näin mielenterveyshäiriölle, ja johti teolliseen ja sosiaaliseen levottomuu- teen. (Mayo 1924f, 1929, Rairdon 2008: 54–55, 81.) Vaikka lääke pessimistiseen haaveiluun oli lepotauoissa, asia ei ollut Mayolle niin yksinkertainen. Mayo (1924e) katsoi, että monet työntekijät pelkäsivät menettävänsä terveytensä tai työkykynsä. Vaikka riski haastavassa työskentely-ympäristössä tosiaan oli ole- massa, se oli Mayon mukaan irrationaalinen. Mayon mukaan ammattiyhdistykset ylläpitivät tätä pelkoa hyödyntääkseen työntekijöiden huolia etujensa ajamiseksi. Mayo väitti, että työntekijöiden työkyvyn laskun syynä oli suorituskyvyn heikke- nemisen sijaan vain pelko, että niin tapahtuisi. Fysiologiset asiat muuttuvat psy- kologisiksi tiloiksi, ja työntekijöiden huoli niistä muuttuu irrationaaliseksi. (Cullen 1992: 163, Gillispie 1991: 110, Mayo 1924e.) Mayo näkikin, että hänen tutkimuksensa perimmäinen tarkoitus oli selvittää, miltä osin henkilökoh- tainen (kokonais)tilanne ja erityisesti irrationaalisten tekijöiden osuus vai- kutti teollisissa ja sosiaalisissa tilanteissa yksilöihin ja ryhmiin (Mayo 1924, viitattu Cullen 1992: 155). Mayo huomasi, että työssä esiintyvillä ongelmilla oli usein kotoperäinen syy, jokin työntekijöitä vaivaava pelko tai neuroottinen haave. Työntekijöiden tietämättö- myys yhdistettynä uskomuksiin ja pelkoihin olivat Mayon mukaan perustavanlaa- tuisia työhön vaikuttavia inhimillisiä tekijöitä. Mayo muisti myös tässä yhteydessä Australian rautatieläisten keskuudessa vallinneen pelon työnantajan esittämästä Taylorin systeemistä, joka johti ammattiliittojen jäsenten pitkiin lakkoihin 1917. (Trahair 1984: 176.) Tätä Mayo piti irrationaalisena reaktiona ja käytöksenä. Mayo (1924e) hylkäsi myös ajatuksen, että työntekijät pystyisivät itse tunnista- maan heikot työskentelyolosuhteensa. Yksitoikkoinen työ ei ollut haitallista, jos se ei aiheuttanut epänormaaleja päähänpinttymiä. Työntekijöiden omilla mielipi- teillä työn sopimattomuudesta tai muista olosuhteista ei ollut merkitystä. Vain psykopatologit tai psykopatologisin tekniikoin koulutetut johtajat pystyivät tun- nistamaan tällaiset ongelmat. (Gillispie 1991: 110, Mayo 1924e.) Mayo suositteli johtajille työntekijöiden autoritaarisen hallinnan sijaan tilanteen älyllistä käsittelyä. Tätä varten vaadittaisiin tieteellistä tutkimusta yksilöistä ja heidän suhteistaan teollisen työn viitekehyksessä. Mayo uskoi, että hankittua tie- toa voitaisiin käyttää työn hallintaan tehden siitä inhimillistä ja tehokasta. Teolli- suuden johtajien tulisi kuitenkin kuunnella yhteiskuntatieteilijöiden neuvoja ja ot- taa huomioon myös, mitä ammattiyhdistyksillä oli sanottavaa. (Trahair 1984: 177.) Mayo varoitti toistuvasti, että jos vallitsevia henkisiä ongelmia ei huomioitaisi asiankuuluvalla tavalla, seurauksena on pahentuva teollinen levottomuus (Cullen 1992: 153–154). Mutta ”jos tilannetta käsiteltiin älykkäästi, Yhdysvaltojen olisi 147Acta Wasaensia mahdollista välttää luokkasota, joka on tapahtunut Iso-Britanniassa ja Australi- assa” (mukaillen Mayo, viitattu Cullen 1992: 154). Esimerkkinä älykkäästä käsittelystä toimivat juuri Mayon Continental Mills -tut- kimukset, jotka Mayon mukaan olivat paljastaneet työntekijöiden henkisten teki- jöiden olemassaolon ja niiden ilmentymisen pessimistisinä ja haitallisina mielen- tiloina. Se, että lepotaukojen käyttöönoton jälkeen työvoiman vaihtuvuus oli pie- nentynyt ja tuottavuus noussut, todisti Mayolle, että ongelmat olivat seurausta fyy- sisestä väsymyksestä. (Cullen 1992: 154.) Kun Mayo oli vakiinnuttanut asemansa teollisuuspsykologian saralla, hän alkoi integroida ajatuksiaan muiden tieteenalo- jen arvosta tutkimukseensa – erityisesti työssä syntyvän väsymyksen osalta. Osana teorisointiaan Mayolla oli ongelmana mm. löytää sellainen luotettava ja pä- tevä väsymyksen mittari, joka ei riippuisi yksilön lausunnoista tai tuntemuksista, ja joka olisi helposti havaittavissa (Trahair 1984: 188). Teollisen tutkimuksen en- sisijaisena menetelmänä oli ollut päiväkohtaisen tuotannon mittaaminen. Huo- nolle tuotannolle saattoi Mayon mukaan olla myös orgaanisia syitä. (Mayo 1929, Rairdon 2008: 49.) Mayo löysikin muista teollisuustutkimuksista tapauksia, joissa työntekijöiden tuotantokapasiteetti oli verrannollinen työn aiheuttamaan väsy- mykseen ja sen herättämiin haaveiluihin (Trahair 1984: 185). Mayon intresseissä oli lisäksi selvittää työntekijöiden hysterian alkuperä tutki- malla, kuinka lapsuusajan häiriöiden jäljet näyttäytyivät aikuisiässä. Tehtaissa Mayo kuitenkin havaitsi, ettei hysteeristen erottaminen terveistä yksilöistä ollut yksinkertaista. (Gillispie 1991: 71, Trahair 1984: 186.) Mayon kollegat Ludlum ja McDonald (1925) olivat esittäneet artikkelissaan The Mechanisms of Disease, että yksilöön tiedostamatta vaikuttavien mielenterveyshäiriöiden indikaattoreita olivat pupillien epätavallinen laajeneminen, tahattomat vatsan kouristelut ja kohonnut verenpaine (Ludlum & McDonald 1925). Mayo viittasi tähän työhön usein niin pu- heissaan, kirjoituksissaan, ehdotuksissaan kuin raporteissaan, ja hän myös hyö- dynsi tutkimuksissaan jokaista mainittua indikaattoria. (Trahair 1984: 188.) Tietäen, että hysteerikkojen voluntaarinen ja autonominen hermojärjestelmä oli huonosti integroitunut, Mayo ja hänen avustajansa Osborne kehittivät tekniikan, joka näytti tehokkaalta työntekijöiden mielentilan selvittämiseksi: He tarkkailivat potilaiden pupillien laajenemista. Jos pupilli ei reagoinut valoärsykkeeseen, oli mahdollista, että potilas oli hysteerinen. (Gillispie 1991: 71, Trahair 1984: 186.) Mayo tarvitsi myös tavan mitata, miten työntekijät reagoivat samanlaiseen tai poikkeavaa työhön ja miten yksilön reaktio työhön vaihteli päivän aikana. Kun työntekijän tehottomuuden hetkiä saattoi selittää orgaaniset syyt, Mayo liitti ne alhaiseen verenpaineeseen. Se oli vastaus Mayon tarpeeseen. Verenpaineen 148 Acta Wasaensia mittaus pystyi tarjoamaan dataa fysiologisesta prosessista suhteessa työhön. (Tra- hair 1984: 188, Rairdon 2008: 49, ks. Ludlum & McDonald 1925.) Mayo kiinnostui näin verenpaineesta mahdollisena mielenterveyshäiriön indikaattorina. Verenpaine ja työntekijöiden pulssi indikoi Mayolle työntekijöiden sopeutumista. Matala ja tasainen pulssi osoitti hänestä hyvää integroitumista työhön. (Mayo 1929, Rairdon 2008: 49.) Lisäksi systolisen ja diastolisen verenpaineen vaihtelut kertoivat henkilön terveydestä. Jos ihminen on sairas, kykenemätön tai ahdistu- nut, systolinen lukema nousee ja diastolinen lukema laskee, joka johtaa edelleen työkyvyn heikkenemiseen. Verenpaine antoi lisäksi paremman arvion kuin työn- tekijöiden tunne tai lausuma omasta kyvykkyydestään työhön. Mayolle verenpaine näyttäytyi siten paitsi tapana mitata todellista väsymystä, myös perustana mene- telmien kehittämiseksi väsymyksen minimoimiseksi. (Trahair 1984: 189.) Näin ollen Mayon avustaja, Osborne, rupesi mittaamaan työntekijöiden verenpai- nelukemia jopa kuusitoista kertaa päivän aikana pyrkien saamaan paitsi karkean mittarin väsymykselle, myös havaintoja orgaanisista muutoksista. Mayo näki, että tämä lähestymistapa tarjosi hedelmällisen tutkimusalueen. (ks. Mayo 1926, 1929, Gillispie 1991: 109, Rairdon 2008: 49.) Hän uskoi, että verenpainelukemat olisivat hyödyllisiä myös mielenterveyden tutkimuksessa. Siinä, missä pakkomielteiset ih- miset voitiin tunnistaa verenpaineen nousun häiriöstä (ks. Ludlum & McDonald 1925), Mayo havaitsi saman ilmiön myös työntekijöissä työpäivän lopussa. Se osoitti hänelle, että työpäivän aikana kenestä vain saattoi tulla pakkomielteinen, vaikkei muita väsymysoireita olisi ollutkaan. (Trahair 1984: 189.) Vaikka normaaleille yksilöille väsymyksen hoitoon riitti lepo ja rentoutuminen, pakkomielisyyden oireet jatkuivat, ellei niistä kärsiville ihmisille annettu psykopa- tologista hoitoa. Kun Mayo integroi Ludlumin ja McDonaldin työn Janetin ajatuk- siin, hänellä oli käsissään paitsi fysiologinen ja psykologinen teoria väsymyksellä, myös tarkka kehonmuutoksen mitta, joka korreloi työhön liittyvien ajatusten, tun- teiden ja käyttäytymisen kanssa. (Trahair 1984: 189.) Vaikka Mayon ajatukset ihmisen mielenterveydestä pysyivät ennallaan, hän sai psykopatologisiin perusteluihinsa ihmisen sopeutumisesta sosiaaliseen ja fyysi- seen ympäristöönsä myös fysiologian elementin. Vuosien ajan se oli Mayolle keino saada väitteilleen välttämätöntä tukea ja yleistä kunnioitusta lääketieteellisistä pii- reistä. Mayon mukaan psykologiset teoriat eivät olisi käyttökelpoisia elleivät ne liity fysiologisiin todisteisiin. (Mayo 1923, viitattu Trahair 1984: 183.) Koska lähes- tymistavat täydentävät toisiaan, niiden yhteinen tutkimus olisi pakollista. Järki on siten fysiologinen ja psykologinen tasapaino, jonka ihminen joko saavuttaa tai me- nettää varttuessaan. (Mayo 1923b, viitattu Trahair 1984: 183.) 149Acta Wasaensia Näistä lähtökohdista Mayo pyrki aktiivisesti yhdistämään verenpainetulokset työntekijöiden psykiatrisiin tiloihin, ja todistamaan uskomuksensa, että väsymys ja haitalliset mielentilat liittyvät yksiselitteisesti toisiinsa (ks. Mayo 1926, 1929, Gillispie 1991: 109, Rairdon 2008: 49). Vaikka verenpainemittausten tulokset oli- vat hyvin epämääräisiä, myös myöhemmissä Hawthorne-tutkimuksissa, Mayo py- syi sitoutuneena tutkimuksensa jatkamiseen tältä pohjalta (Gillispie 1991: 109). 4.1.4.4 Mayo ja teollisuuden ongelmien ratkaisu Ensimmäisessä virallisessa tutkimusraportissaan Rumlille Mayo oli todennut, ettei teollista levottomuutta saataisi ratkaistuksi, ellei hänen tilanteensa Philadel- phiassa paranisi. Mayo valitti, ettei hän päässyt johtamaan tutkimusta, ja ettei hä- nellä ollut riittäviä resursseja. Ideaalitilanteessa Mayolla olisi ollut ihmisten psy- kologiseen kokonaistilanteeseen koulutettu ryhmä, joka koostuisi niin psykolo- geista, antropologeista kuin psykopatologeista ja joka pystyisi tarjoamaan arvo- kasta tietoa teollisuuden ihmissuhteista. Rahoituksen puute oli kuitenkin estänyt Mayon esittämän projektin kehittämistä. (Cullen 1992: 153–154.) Saadakseen tukea Mayon tutkimustyölle, Ruml pyysi Chicagon yliopistosta L. L. Thurstonea – johtavaa innovaattoria asenteiden tutkimuksen saralla – tekemään yhteistyötä Mayon kanssa. Säätiön apurahan kannustama Thurstone hyväksyi Rumlin ehdotuksen maaliskuussa 1924. Vaikka Thurstone piti Mayon löydöksiä mielenkiintoisena, hänelle valkeni, että työskentely Mayon kanssa oli vaikeaa. Huhtikuussa 1925 Thurstone kirjoitti Rumlille, että selvittääkseen Mayon ajatuk- sia, hän oli järjestänyt Mayolle neljätuntisia seminaaritapaamisia kolme kertaa vii- kossa. Thurstonen mukaan näissä tapaamisissa ei kuitenkaan saavutettu juuri tu- loksia, koska oli lähes mahdoton kiinnittää Mayon huomio vain yhteen asiaan hä- nen poukkoillessa asiasta toiseen. (Thurstone 1925, viitattu Cullen 1992: 155–156.) Muistiossaan Rumlille Thurstone esitti, että vaikka Mayo oli ajatuksineen ailahte- leva ja epäsystemaattinen, hänen tutkimuksellaan ja sanomallaan oli niin merkit- tävä arvo, että hänelle olisi saatava tunnustettu akateeminen asema. Thurstone us- koi, että se voisi antaa Mayolle aikaa ja henkilöstöä organisoida aineistonsa ja oh- jata tutkimushankkeitaan hypoteesien testaamiseksi. Muutoin Mayon hedelmälli- nen mielikuvitus ja laaja psykopatologinen kokemus jäisi hyödyntämättä par- haalla mahdollisella tavalla. (Thurstone 1925, viitattu Cullen 1992: 155–156.) Ruml yhtyi Thurstonen näkemykseen ja kehotti Mayoa julkaisemaan aktiivisem- min tutkimustuloksiaan, jotta hänestä tulisi houkutteleva ehdokas yliopistoille. Mayo toteutti Rumlin kehotusta parhaansa mukaan. (Cullen 1992: 156.) 1923– 1925 julkaistiin useita Mayon artikkeleita, minkä lisäksi hän luennoi ajattelun 150 Acta Wasaensia psykologiasta, fysiologian roolista henkisessä tasapainossa, työhön sovellettavasta psykologiasta ja työssä esiintyvän väsymyksen mittaamisesta. (Trahair 1984: 181.) Taulukko 6. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1923–1929. (ks. Trahair 1984: 368–369.) 1923 ”The Irrational Factor in Society.” Journal of Personnel Research, 1 (10): 419–426. ”Irrationality and Revery.” Journal of Personnel Research, 1 (10): 477–483. ”The Irrational Factor in Human Behavior: The ”Night-Mind” in Industry.” Annals of the American Academy of Political and Social Science 110 (10), 117–130. ”Superstitions.” Continental Pathfinder 3: 1, 5 1924 ”Civilization – The Perilous Adventure.” Harper's Monthly Magazine, 149 (894), 590– 597. ”Civilized Unreason.” Harper's Monthly Magazine, 148 (886), 527–535. ”Mental Hygiene in Industry.” Transactions of the Collage of Physicians of Philadel- phia, 3 (46), 736–748. ”Revery and Industrial Fatigue”. Journal of Personnel Research, 3 (8), 273–281. ”The Basis of Industrial Psychology: The Psychology of the Total Situation is Basic to a Psychology of Management. Bulletin of the Taylor Society 9 (6), 249–259. 1925 Day dreaming and output in a spinning mill: An investigation in a Pennsylvania mill. National Institute of Industrial Psychology Journal 2: 203–209. ”The Great Stupidity.” Harper's Monthly Magazine, 151 (902), 225–233. ”Open letter to Robert W. Bruere.” Survey 54, 644–645. ”Should Marriage Be Monotonous?” Harper's Monthly Magazine, 151 (904), 420–427. 1926 ”Psychiatry in Industry.” Bulletin of Massachusetts Society for Mental Hygiene 5 (2), 4. ”The Approach to Psychological Investigation.” Proceedings of the Social Science Re- search Council Conference, Hanover, NH, 27. elokuuta 1926. 1927 ”Sin with a Capital "S"”. Harper's Monthly Magazine, 154 (huhtikuu), 537–545. ”The Dynamics of Family Relations.” Child Study, toukokuu, s. 6–7. ”The Scientific Approach to Industrial Relations.” Proceeding of Y.M.C.A. Conference on Human Relations in Industry, syyskuu 1927, s. 19–23. ”Surrey Textile Company”. Harvard Business Reports 4, 100–115. ”Orientation and Attention: Mental Hygiene in Industry.” Teoksessa H. C. Metcalfe (toim.) The Psychological Foundations of Management, s. 261–290. New York: Shaw. 151Acta Wasaensia 1929 ”Maladjustment of the Industrial Worker”. Teoksessa O. S. Berger ja muut (toim.) Wertheim Lectures in Industry Relations, 1929, s. 165–196. Cambridge: Harvard Uni- versity Press. ”What Is Monotony?” Human Factor 5: 3–4. Whartonin teollisen tutkimusosastossa alaisuudessa Mayon tutkimukset johtivat- kin jopa kolmeentoista artikkeliin, kuuteen julkiseen esitykseen ja moniin konfe- renssikutsuihin (ks. esim. Mayo 1924a, ks. taulukko 6). Mayo kutsuttiin mm. en- simmäiseen kuudesta konferenssista, jotka pyrkivät edesauttamaan yhteiskunta- tieteiden kehitystä näkökulmista, jotka edistivät tiedettä ja yhteiskunnan hyvin- vointia (Trahair 1984: 190). Keskusteluissa Mayo osoitti kyvykkyytensä älyllisenä katalysaattorina ja eri alojen asiantuntijoiden näkemysten mielikuvituksellisena integroijana. Mutta kuten konferenssien järjestäjä L. L. Thurstone totesi, ”Mayo ei koskaan päässyt siihen pisteeseen, että olisi esitellyt tutkimusprojektinsa yksityis- kohdat” (mukaillen Thurstone, viitattu Trahair 1984: 190). Ominaiseen tyyliinsä Mayo sai vakuutettua eri tieteenalojen asiantuntijat integroi- malla vastakkaisuuksia, tarjoamalla kuulijoille yleisiä käsityksiä ja esittämällä uu- sia vaihtoehtoja ja jopa törkeitä ideoiden yhdistelmiä. Hän hyödynsi uusimpia töitä jokaiselta tieteenalalta, pyrkiessään saamaan tukea omille näkemyksilleen hysteriasta ja pakkomielteistä. Mayon maine levisi näin monen eri tieteenalan ra- japinnassa. Julkisten esitysten ja keskusteluiden menestys täydentyi menestyk- sekkäillä artikkeleilla. (Trahair 1984: 191.) Myös lääkärit alkoivat viittamaan poti- laidensa hoitamisessa Mayoon, ja Philadelphian johtavat psykiatrit tarjosivat Mayolle potilaita hoidettavaksi (Emt 1984: 182). Vaikka Mayo oli tehnyt tutkimuksia myös muissa tehtaissa, vain Continental Mill- sin tutkimukset saivat yksityiskohtaisen maininnan Mayon kirjoituksissa, kuten hänen teoksessaan The Human Problems of an Industrial Civilization (ks. Mayo 1923d, 1924e, 1925f, 1933, 1937). Tukeutuen pääasiallisesti Continental Millsin tarjoamiin esimerkkeihin, Mayo pyrki havainnollistamaan käsitystä tiedostamat- tomien ajatusten takamaasta ja sen roolista teollisuudessa. (Trahair 1984: 187.) Kuten Mayo muotoili, teollistuneen yhteiskunnan ongelmia voitiin selittää tajun- nan ja tiedostamisen kahdella eri alueella – päivämielellä ja yömielellä (ks. kuvio 10 supra). Siinä, missä päivämieli koostui tiedostetuista ja kurinalaisista ajatuk- sista, ongelmat juontuivat yömieleen, joka käsitti tiedostamattomia haaveiluja. (Cullen 1992: 157, Mayo 1923a: 424, 1923b: 484, 1923d: 117–130.) Teollisen levottomuuksien syyt eivät olleet siis taloudellisia tai poliittisia, vaan psykologisia. Näin myöskään yhteiskuntaa ei pitänyt huijata uskomaan, että 152 Acta Wasaensia työskentelyolosuhteiden muuttaminen, kuten palkan korottaminen, muuttaisi työntekijöiden vääristyneitä asenteita. Vaatimukset palkankorotuksista tai muutoksista työskentelyolosuhteisiin voivat olla oire levottomuudesta ennemmin kuin sen syy… Jos psykopato- logian osoittamia toimenpiteitä ei huomioida… olisi sosialismi, syndika- lismi ja bolševismi – epärationaaliset haavekuvat vihasta ja tuhosta – väis- tämätön lopputulos. (mukaillen Mayo 1923b: 484, 1923d: 126.) Mayo esitti, että välttääkseen vakivallan ja lakot, yhteiskunnan oli estettävä enna- koivasti haitallisten mielentilojen voimistuminen teollisuudessa. Sosiaalinen ja te- ollinen tutkimus ei ollut kuitenkaan ymmärtänyt, että tavallisten yksilöiden pienet epärationaalisuudet ovat vaikutukseltaan kumulatiivisia. Vaikkei ne romahdut- taisi yksilöä, ne romahduttaisivat teollisuuden. Psykopatologia olisi tehokkain muoto teollisen levottomuuden hallitsemisen saavuttamiseksi. Kuten Mayo tois- tuvasti kirjoitti, ihmisten käyttäytyminen oli ennustettavissa, ja siten hallittavissa. (Cullen 1992: 156–157, Mayo 1923a: 424, 1923b: 484, 1923d: 117–130.) Mayon ideat psykopatologian soveltamisesta teollisuuteen herättivät yhä useam- man teollisuusyrittäjän kiinnostuksen Yhdysvalloissa. Niin ikään kustannusyhtiöt lähestyivät Mayoa pyytäen, että hän kirjoittaisi kirjan psykologian poliittisista ja teollisista näkökulmista (Cullen 1992: 159). Erityisesti Philadelphiassa Mayon maine vakiintui niin lääketieteellisissä, akateemisissa kuin liiketoiminnan pii- reissä (Trahair 1984: 181). Tämä on nähtävissä mm. yhden Yhdysvaltojen merkit- tävimmän akateemikon, Robert W. Brueren, kirjoituksesta vuodelta 1925: Kukaan ei ole syventynyt tarkemmin teollisen konfliktin sisimpään kuin herra Mayo. Kukaan ei ole valaisevimmin osoittanut sen luonnetta. Psyko- loginen tekniikka, jonka hän hallitsee, on yhtä välttämätön ihmissuhteiden kehitykselle teollisuudessa kuin Frederick W. Taylorin aikaisemmat teknii- kat ovat olleet hallinnon ja johtamisen tieteenalan sekä taidon kehittymi- selle… Mayon työ on laaja-alaisesti tunnistettu yhtä uraauurtavaksi kuin Taylorin työ. (mukaillen Bruere 1925, viitattu Trahair 1984.) Mayon saadessa nimeä myös Harper’s-lehden editoija kutsui Mayon kirjoittamaan artikkelisarjan lehteensä (ks. Mayo 1924b, 1924c, 1925d, 1925e, 1927a). Näissä jul- kaisuissa Mayo toisti vakiintuneita ajatuksiaan teollisuuden konfliktista, koko- naistilanteen psykologiasta, tutkimuksen tarpeesta ja epäinhimillisistä olosuh- teista, jotka tuhoavat yhteiskunnan (ks. Mayo 1924b, 1924c, vrt. Mayo 1919a). Mayon julistettiin pian tarjoavan ajatuksia herättävän lähestymistavan yhteiskun- nan ongelmien todelliseen ratkaisuun (Cullen 1992: 158, ks. Mayo 1924d: 225). Kuten Mayo usein toisti, teollisuuden konflikti voitiin ratkaista vain, jos johtajat 153Acta Wasaensia hankkivat ymmärrystä ja taitoja, jotka kilpailun korostamisen sijaan mahdollistai- sivat teollisuuden yhteistyöorientoituneemman johtamisen (Mayo 1925f). Mayon maineen kasvaessa Ruml jatkoi pyrkimyksiään saada Mayolle pysyvä aka- teeminen asema yliopistosta, mutta huonoin tuloksin. Pitääkseen yllä säätiön kiin- nostusta Mayon tulevaisuuteen, Ruml pyysi Mayoa valmistelemaan yhteenvedon työsuhteiden filosofiastaan säätiön edunvalvojille ja Rockefeller Jr:lle. Touko- kuussa 1924 Mayo lähetti Rumlille epävirallisen esseensä A New Way of Sta- tecraft, jossa Mayo käsitteli demokratian epäonnistumista ratkaista vallitsevia on- gelmia. Mayo näki, että vallitseva demokratia oli keinotekoista, lisäten vain keskit- tynyttä epärationaalisuutta. Mayo korosti esseessään tutkimusta yhteiskunnan so- siaalisiin ongelmiin sekä tuen antamista niille, jotka tunsivat ihmisten käyttäyty- misen ja sosiaaliset organisaatiot. (Cullen 1992: 159, ks. Mayo 1924a: 1–8.) Cullen (1992) esittää, että Mayon essee teki vaikutuksen niin Rumliin, Rockefeller Jr:iin kuin LSRM-säätiön edustajiin. Koska Mayo oli pystynyt tarjoamaan kol- mena aikaisempana vuotena tuloksia vastineeksi apurahastaan, Ruml ehdotti, että säätiön jatkaisi Mayon tekemän työn tukemista. Säätiön edunvalvovat suostuivat pyyntöön ja takasivat rahat, jotta Mayo voisi jäädä Yhdysvaltoihin. (Cullen 1992: 5, 159.) Päätökseen jatkaa Mayon tutkimusaseman rahoittamista vaikutti pitkälti Mayon tarjoama olettamus, että teolliset levottomuudet ja luokkatietoisuus olivat ainoastaan psyykkisiä häiriöitä. Mayon raportissa Continental Mills -tutkimuk- sista annettiin vahvaa näyttöä tälle olettamukselle. (Cullen 1992: 159.) Kuten Mayon essee osoitti, hän ei ollut sivuuttanut tutkimustensa laajempaa kon- tekstia. Kun vuoteen 1925 mennessä Mayo turhautui teollisuustutkimustensa tu- loksiin, hän alkoi pohtia yleisempiä sosiaalisia ongelmia, laajentaen näkemyksiään eri tieteenaloille. Hän oli pitkään uskonut, että teollisuuden ongelmat olivat oireita laajemmista sosiaalisista ongelmista, kuten erityisesti luokkatietoisuuden kehitty- misestä ja demokratian epäonnistumisesta. (Gillispie 1991: 113, ks. Mayo 1919a.) Rockefellerin rahoittaman jatkon myötä Mayo alkoi puolustamaan vahvemmin näkemystään vallinneesta demokratiasta. Mayo (1925c) kirjoitti Charles Mer- riamille – Chicagon yliopiston poliittiselle tieteilijälle ja Rumlin läheiselle liittolai- selle – ettei poliitikot voisi koskaan luoda vakaata yhteiskuntaa, jonka sosiaaliset levottomuudet ja työvoiman erimielisyydet todistavat. Näin ollen on järjetöntä tuoda politiikan ja demokratian erimielisyyttä aiheuttavia menetelmiä työpaikoille olettaen niiden luovan rauhaa. (Hoopes 2012: 140, ks. Mayo 1925b.) Mayo (1924b) jakoi näkemyksiään Harper’s Magazinen artikkeleissa korostaen niissä paitsi vallitsevaa tietämättömyyttä, myös teollisten ja yhteiskunnallisten johtajien haluttomuutta hyödyntää humanististen tieteiden oivalluksia. 154 Acta Wasaensia Muutoksen saavuttamiseksi yhteiskunnassa vallitsevia irrationaalisuuksia tulisi käsitellä tieteellisesti (Gillispie 1991: 113, Mayo 1924b: 592): Jos jotain epäorgaanista materiaalia ei voida helposti mukauttaa teolliseen prosessiin, käännymme kemistin tai fyysikon puoleen ymmärtääksemme, miksi näin on. Mutta jos jokin ryhmä työntekijöitä näyttää merkkejä so- peutumattomuudesta teolliseen systeemiin, menetämme hermomme ja pakotamme heidät hyväksymään sen. (mukaillen Mayo 1924b: 591.) Mayon mukaan terapeuttisin keinoin – toisin kuin poliittisin menetelmin – oli saa- vutettu todistetusti menestystä sosiaalisen järjestyksen luomisessa. Tästä esimerk- kinä Mayo käytti jälleen työtään Continental Millsin tekstiilitehtaassa, jossa lepo- taukoja käytettiin tasaamaan työntekijöiden verenpainetta ja vähentämään työvoi- man vaihtuvuutta. (Hoopes 2012: 140, Mayo 1925c.) Mayon oli kuitenkin hankala myydä ajatus demokratian korvaamisesta terapialla Philadelphian liikemiehille. Mayo selitti heille psykologian kautta, että demokra- tian menetelmien käyttäminen oletti, että työntekijät tiesivät, mitä he haluaisivat. Näin ei kuitenkaan ollut. Työntekijöitä ohjasi tiedostamattomat voimat, minkä ta- kia he eivät tienneet, mitä he halusivat. Siksi terapia oli demokratian sijaan tie kor- keampaan moraaliin työpaikoilla. (Hoopes 2012: 140, Mayo 1925c.) Mayo havaitsi myös, että Malinowskin antropologiset ajatukset ovat hänelle hyö- dyllisiä (ks. luku 4.1.1.2 supra). Näihin ajatuksiin viitaten Mayo piti todennäköi- senä, että työntekijöiden väsymys teollisuudessa synnytti alkukantaista ajattelua. Yksilöt, joiden haitallinen mielentila johti pakkomielteiseen ja radikaaliin ajatte- luun, olivat taantuneet esi-ihmisten tasolle. Toinen tapa oli nähdä työntekijät lap- sina, joiden henkinen tila kumpusi primitiivisyydestä. Mayo omaksui Piaget’n (1929) teorian lasten henkisestä kehittymisestä, etsien siitä tukea omaan teori- aansa. (Gillispie 1991: 113, Mayo 1924b: 593–595, Mayo 1924f: 253, Piaget 1929.) Tällainen laaja-alainen lähestymistapa täydensi Mayon psykiatrian ja fysiologian tutkimusta, jossa hän pyrki selvittämään yleisinä pitämiään mielenterveyshäiriöi- den mekanismeja. Yhdistelemällä eri tieteenaloja ja integroimalla valikoidut in- tressinsä, Mayo muodosti mallin, joka sitoi yhteen niin fysiologiset laboratoriotut- kimukset, psykiatriset havainnot, kuin hänen poliittiset ja sosiaaliset havaintonsa. Mayo ei kuitenkaan koskaan julkaissut malliaan, joskin hän esitteli sen Mer- riamille. Juuri Merriam oli sitoutunut tuomaan psykologian ja yhteiskuntatieteel- lisen osaamisen poliittiseen tieteeseen. Hän oli siten avainhenkilö, joka ohjasi tut- kimuskenttää poliittisen käyttäytymisen pariin. (Gillispie 1991: 114. ks. Karl 1974.) 155Acta Wasaensia Philadelphian liikemiehet eivät kuitenkaan omaksuneet demokratian hylkäämisen ajatusta ja Mayo joutui lieventämään sanomisiaan. Mayo oppikin lieventämään skeptisyyttään demokratiasta etenkin yleisölleen liike-elämän parista. Yhdysvalta- laisille suunnatulla visiolla liiketoimintayhteisöllä tulisi olla ainakin osittain al- haalta ylöspäin suuntautuneen vallan kuori. Mayon viesti ei kuitenkaan muuttu- nut. Työntekijöiden ollessa tietämättömiä tyytymättömyytensä syistä, johtami- sessa oli kyse oikeudenmukaisuuden sijaan terapiasta. (Hoopes 2012: 140–141.) Niin Mayo, Ruml kuin Merriam uskoivat, että yhteiskuntaa voisi hallita vain so- veltamalla tiukasti tieteellisiä periaatteita ja tekniikoita. Tiede tarjosi siten objek- tiivisen ratkaisun sosiaalisten, poliittisten ja yksilöiden sopeutumattomuuden on- gelmien ratkaisuun. Erityisesti Merriamin intresseissä oli sisällyttää tieteellinen hallinta poliittiseen prosessiin. (Gillispie 1991: 116, Karl 1974.) Hoopes (2012) esittää, että Mayo oli oikeassa epäillessään demokratian hyödylli- syyttä johtamisessa. Mary Parker Follettin tavoin hän näki demokratian perintei- sen hyväksymisen rajoitukset johtamiselle. Siinä, missä Follett pyrki uudistamaan demokratiaa, Mayon pyrkimykset olivat toisenlaisia. Hän pyrki luomaan käsityk- sen alhaalta ylöspäin rakentuvasta johtamisesta, joka oli tosiasiassa epäsuoraa ja manipuloivaa ylhäältä alaspäin suuntautunutta vallankäyttöä. (Hoopes 2012: 141.) 4.1.4.5 Philadelphian tutkimusten päättyminen Vaikka Continental Mills oli tarjonnut mahdollisuuden Mayon tutkimukselle, te- ollisen tutkimuksen vaikeudet ja rajoitteet kävivät pienimuotoisesta menestyk- sestä huolimatta yhä ilmeisemmiksi (Gillispie 1991: 110). Continental Millsin johto ei ollut motivoitunut pelkästään työntekijöiden inhimillisistä huolista (Trahair 1984: 176). Mayo ajautui kiistaan tehtaan johdon kanssa eikä hän ollut enää terve- tullut jatkamaan tutkimuksia tehtaalla (Stewart 2010: 106). Continental Millsiä seuranneet tutkimukset kohtasivat vastaavia ongelmia eivätkä ne olleet kovin tuloksellisia. Koska tehtaan työnjohtajat olivat huolissaan yliopis- totutkijoiden ja henkilöstöjohtajien läsnäolosta ja sen aiheuttamasta häiriöstä, he pidättäytyivät yhteistyöstä ja aliarvioivat tutkimusten arvoa muuttamalla kokeel- lisia olosuhteita ilman tutkijoiden tietämystä. (Gillispie 1991: 111.) Kuten Zaleznik (1984) haastaa ajattelemaan, 1920- ja 1930-luvulla on voinut olla hyvin haastavaa toteuttaa teollista tutkimusta tuottavuuden ja moraalin inhimilli- sistä puolista. Mayon kohtaamat vaikeudet olivat tavanomaisia aikakauden tutki- joille. (Zaleznik 1984: 2.) Heidän tuli osoittaa työnantajille, että tutkimus tuotti käytännöllistä arvoa ja kehittää tuottavampia henkilöstötekniikoita, mutta sa- malla heidän tuli saada tieteellinen hyväksyntä muilta tutkijoita. Kun tutkijat 156 Acta Wasaensia puuttuivat työpaikan monimutkaisiin poliittisiin ja teknisiin suhteisiin, oli jopa to- dennäköistä, etteivät kaikki osapuolet – työnantajat, johtajat, lähiesihenkilöt ja työntekijät – olleet asian suhteen myötämielisiä. Mayo joutui eturistiriitojen kes- kiöön. Lisäksi oli epävarmaa, tulisiko tutkijoiden soveltaa tiedettä vai kehittää pe- rustutkimusta. Epävarmuudesta kertoo se, että Carnegie Institute of Technology lopetti 1924 soveltavan psykologian osaston, joka oli maan arvostetuin teollisuus- psykologian tutkimusryhmä. (Baritz 1960: 39–40, Gillispie 1991: 111.) Gillispie (1991) esittää, että henkilöstötutkimuksen menetelmät ja tekniikat olivat 1920-luvulla hyvin alkukantaisia myös siitä syystä, etteivät yliopistot halunneet ra- hoittaa tutkimusta soveltavilla tieteenaloilla, eikä toisaalta myöskään työnantajat olleet innokkaita tarjoamaan tutkimuskohteita. Tutkijoilla oli hankaluuksia saada pitkäaikaista rahoitusta kestävään perustutkimukseen. Yritysten halu saada vasti- neeksi nopeita tuloksia oli myös muokannut henkilöstötutkimusta tarkoituksen- mukaisettomaksi ja liian yksinkertaiseksi, jotta sen avulla olisi voitu tosiasiallisesti ja kauaskantoisesti hyödyttää henkilöstöjohtamista. (Gillispie 1991: 111–112.) Lopulta Mayon Philadelphiassa tekemän varhaisen työn joukossa vain Continental Millsin tutkimus osoitti systemaattisten lepotaukojen arvon tuottavuudelle ja mo- raalille. Vaikka julkaisuissaan sekä raportissaan Willitsille ja Rumlille Mayo pyrki antamaan kaunistellun kuvan, todisteet lisääntyneen tuotannon ja lepoaikojen vä- lisestä yhteydestä olivat tosiasiassa epäjohdonmukaisia. Mayon kehittämään mal- liin jäi paljon puutteita, eikä dramaattiset tulokset olleet seurasta Mayon syste- maattisesta tutkimuksesta. (Gillispie 1991: 109, Trahair 1984: 179–180.) Ensinnäkin Mayo sivuutti yksinkertaisen selityksen 1924 helmikuun tapahtumiin, että työntekijät olisivat olleet tyytymättömiä vain siitä syystä, että he joutuivat työskentelemään kovemmin. Yhtä lailla Mayo sivuutti selityksen, että työntekijöi- den ”yömieli” olisi palannut muuttuneiden työskentelyolosuhteiden seurauksena. (Cullen 1992: 164, Gillispie 1992: 113–114.) Toiseksi Mayo ei maininnut raportis- saan, että kun lepotauot otettiin jälleen käyttöön Mayon havaittua väsymyksen ja haitallisen mielentilan oireita kevättalvella 1924, osaston tuottavuus ei noussut korkeammalle tasolle, jossa se oli ollut. Vuosi tämän jälkeen Osborne huomautti, että vaikka kehruuosaston esihenkilö oli jälleen luopunut lepotauoista, tuotanto oli kohonnut yli 80 % tasolle. (Cullen 1992: 164, Gillispie 1991: 109.) Mayo ei kos- kaan esittänyt tilastollisia todisteita väitteelleen, että työvoiman vaihtuvuus olisi pysähtynyt lepotaukojen käyttöönoton jälkeen (Gillispie 1991: 108). Mayon tarjoamat selitykset irrationaalisuuden ja haitallisten mielentilojen perim- mäisestä syystä työntekijöiden levottomuuteen, saati neuvonnan ja lepotaukojen parantavasta vaikutuksesta, eivät saaneet kannatusta hänen kollegoiltaan Whar- tonissa (Cullen 1992: 160, Gillispie 1991: 102). Syynä kollegoiden epäilyksiin oli 157Acta Wasaensia Mayon epätavalliset metodit. Kun Whartonin taloustieteilijät perustivat tutkimus- tuloksensa tilastojen systemaattiseen analyysiin, perustellen johtopäätöksiään kaavioilla ja virallisilla raporteilla, Mayon näyttö epävirallisten terapiahetkien ja systemaattisten lepotaukojen yhdistämisen vaikutuksesta ei herättänyt vastaavan- laista luottamusta. Mayo olikin saanut vaikutelman lepotaukojen käyttöönoton onnistumisesta lähinnä keskusteluissa, joissa työntekijät kertoivat pitäneensä uutta innovaatiota erinomaisena. (Cullen 1992: 160, Gillispie 1991: 110.) Mayon teollisen tutkimuksen keskiössä oli tehtailla esiintyneiden neuroositapaus- ten hoitaminen (Trahair 1984: 185). Hän näki, että oli lukuisia keinoja tunnistaa ja puuttua sairaalloiseen prosessiin, joka johti häiriintyneisiin mielentiloihin. Mayon keinot vaihtelivatkin aina verenpaineiden mittaamisesta työntekijöiden ongelmien kuuntelemiseen, työskentelyn rytmittämiseen lepotauoilla sekä työnte- kijöiden keskinäiseen jutusteluun. Mayo pyrki luomaan kontaktin muuten eristy- neiden ihmisten kanssa – ja usein menestyksellä. (Zaleznik 1984: 3.) Mayon käyttämät menetelmät eivät kuitenkaan olleet taianomaisia. Kuten Zalez- nik (1984) esittää, Mayo hyödynsi Freudin tunnetuksi tekemää tunteensiirtoa saa- dakseen halutun vaikutuksen sekä hoitamiinsa että tapaamiinsa ihmisiin. Mayon rajoittunut ymmärrys tunteensiirrosta saattoi kuitenkin johtaa siihen, että hän oli yhtä lailla tunteidensa vallassa kuin hänen potilaansa, joiden sisäisille tunteille hän antoi vaiheittain äänen. Tunteensiirto loi mahdollisuuden manipuloida ihmi- siä, eikä Mayo epäillyt tähän mahdollisuuteen tarttua. (Zaleznik 1984: 3.) Mayon yksinkertaistetussa psykopatologisessa näkemyksessä oli myös toinen puoli. Mayon strategiana oli etsiä monimutkaista faktaa ja soveltaa yksinkertaista teoriaa. Tämä voi selittää Mayon kiinnostuksen Janetiin, joka selitti hysterian oi- reita hypnoottisena tilana. Soveltaessaan Janetin teoriaa teollisuuteen Mayo pää- tyi tulokseen, että orgaanisten tekijöiden sijaan työpaikkojen sosiaalinen eristys ja yksitoikkoinen työ johtivat työntekijöiden hypnoottiseen mielentilaan. Sen sijaan, että Mayo olisi määrittänyt systemaattisesti sisällöltään haitallisen mielentilan, hän pyrki etsimään sille syitä yksitoikkoisesta työstä. (Zaleznik 1984: 3.) Kuten Zaleznik (1984) huomauttaa, Mayon ratkaisu inhimillisiin ongelmiin teolli- sessa yhteiskunnassa seurasi hänen luomaansa teoriaa. Mayo uskoi tarjonneensa objektiivisen ja tieteellisen analyysin nykyaikaisen kapitalismin ongelmaan. Hän uskoi, että ollessaan kriittinen sekä työnantajia että -tekijöitä kohtaan, molemmat voisivat hyötyä hänen väliintulostaan. (Gillispie 1991: 110.) Mayon yksinkertai- sesta teoriasta ja monimutkaisista tosiseikoista muodostuva kaava auttoi häntä tarjoamaan teollisuudelle viestin, joka sisälsi uusia ideoita. Nämä haastoivat aika- kaudella suositun tieteellisen liikkeenjohdon ohjelman, joka hallitsi teollisen joh- tamisen teoriaa ja käytäntöjä. (Zaleznik 1984: 4.) 158 Acta Wasaensia Vuoteen 1925 mennessä Mayo oli saavuttanut korkean maineen teollisuuspsyko- logiassa. Mayoa kuunteli ja tuki joukko vaikutusvaltaisia johtajia niin teollisuuden, koulutuksen, talouden kuin psykiatrian parista. Siinä, missä he kunnioittivat Mayon ajatuksia, he hyväksyivät, että Mayon lievä kritiikki työnantajia kohtaan oli alku uudelle tehokkaampien valvontatekniikoiden ohjelmalle. Mayon teollinen tutkimus sai huomiota yhteiskuntatieteilijöiden keskuudessa, koska se vastasi ai- kakauden toiveisiin edustaen merkittävää yritystä integroida yhteiskuntatieteiden lähestymistapoja yhtenäisemmäksi käyttäytymistieteiden alaksi. (Gillispie 1991: 110–115, Trahair 1984: 180–181.) Vaikka Mayon ajatukset eivät olleet uusia, vaan lainauksia lukuisilta aikakauden ajattelijoilta, ne saivat enenevissä määrin myön- teistä huomiota (Trahair 1984: 184, ks. esim. Malinowski 1927, Pitt-Rivers 1927). Kaikesta edellä sanotusta huolimatta mahdollisuuksia laajamittaiseen tutkimuk- seen teollisuudesta ei löytynyt. Myöskään Philadelphian psykiatrinen yhteisö ei in- nostunut Mayon näkemyksistä niin paljoa, että ne olisivat johtaneet tutkimuksiin. (Gillispie 1991: 115.) Vaikkei Philadelphian ilmapiiri ollut otollinen Mayolle, Ruml uskoi, että Mayon tarjoamat johtopäätökset nykyaikaisen teollisuustyöntekijän mielentilasta oikeuttivat jatkotutkimuksiin. Myös LSRM-säätiön edustajat näki- vät, että Mayo tulisi sijoittaa sellaiseen akateemiseen ympäristöön, jossa hänen työtään voitaisiin hyödyntää parhaalla tavalla. (Cullen 1992: 165–166.) Koko Mayon Philadelphiassa oloajan Ruml pyrki löytämään Mayolle paremman akateemisen pestin. Mayon maineen kasvaessa Ruml lisäsi ponnistelujaan ja vuo- den 1925 loppuun mennessä Harvardin kauppakorkeakoulu näytti tarjoavan par- haat mahdollisuudet sekä teolliseen että psykopatologiseen tutkimukseen. Vuonna 1926 Mayo siirtyikin Harvardin yliopiston teollisen tutkimuksen professoriksi. Kahden vuoden kuluessa siitä hän oli jo tiiviisti kehittämässä tutkimusta Hawt- hornessa – tutkimusta, josta me hänet tunnemme. (Gillispie 1991: 112, 116.) 4.1.5 Syyt Yhdysvaltojen eliitin ja kauppakorkeakoulujen innostukselle Mayon ajatuksista Voidaan nähdä, ettei Elton Mayon ura, Hawthorne-tutkimukset, saati Mayoon henkilöitynyt ihmissuhdekoulukunta olisi koskaan saavuttaneet nykymuotoista kontribuutiota ilman monimutkaista sosiaalista verkostoa, joka punoutui akatee- misen maailman ja liike-elämän eliitin välille. Tämä verkosto edesauttoi muodos- tamaan, levittämään ja vahvistamaan tiettyä diskurssia. Mayo toimi tämän verkos- ton keskiössä, mutta maan eliitin ja liike-elämän merkittävin taustavaikuttaja oli John D. Rockefeller Jr, jonka intressit punoutuvat verkoston pyrkimyksiin. Silti Yhdysvaltojen eliitin ja Rockefeller Jr:n rooli on jäänyt usein huomiotta. Väitös- kirjassaan D. O. Cullen (1992) raottaa kuitenkin ansiokkaasti esirippua tältä osin. 159Acta Wasaensia 4.1.5.1 Yhdysvaltojen eliitti ja John D. Rockefeller Jr Vaikka olisi kyvykäs tekemään hyvää, yhdellekään miehelle tai ryhmälle ei pitäisi sallia monopolia (mukaillen Walsh, viitattu Weinstein 1968: 205– 206). Samoihin aikoihin kuin F. W. Taylor puhui kongressin kuulemisissa kärjistyneestä työsuhteiden konfliktista (ks. Kajosmaa 2020b), Rockefeller Jr pyrki voittamaan negatiivisen julkisuuden, joka hänelle oli aiheutunut ns. Ludlow’n verilöylystä 1914 (ks. myös Henriksson 2021: 412). Cullen (1992) esittää, että yhtenä ratkai- suna Rockefeller Jr näki julkisuuden hallitsemisen pyrkien vaikuttamaan julkiseen tiedonkulkuun. Hän etsi myös keinoja ohjata työväenliikettä mieluisaan suuntaan ja varmistaakseen edustamansa kapitalismin menestyksen. Tämän tavoitteen saa- vuttamiseksi pyrittiin vaikuttamaan työvoiman tieteelliseen tutkimukseen. Rocke- feller-säätiöstä tuli väline tavoitteen saavuttamiseksi. (Cullen 1992: 318.) Tietämisen politiikka, johon kuuluu tiedon luominen, organisointi, kehittäminen ja levittäminen, luotiin 1900-ensimmäisellä puoliskolla (ks. Lagemann 1992). Siitä vakiintui kriittinen prosessi, jonka kautta yhteiskuntapolitiikkaa toteutettiin. Cul- len (1992) esittää, että tämä johti kuitenkin ongelmaan, että tuliko etusijalle aset- taa teorian kehittymistä ohjaava käytäntö vai käytännön kehitystä ohjaavan teo- rian kehittäminen. Mayon ura osoittaa, että etusijalla oli näistä jälkimmäinen. Mayon sanomalle, että käyttäytymistieteet voivat olla ratkaisu työvoiman ja pää- oman välisen konfliktin päättämiseen ja yhteiskunnan sosiaalisen kontrollin pa- lauttamiseen, oli siten valmis kuulijakunta. (Cullen 1992: 318.) Mayon lupaus sosiaalisen kontrollin saavuttamisesta ja ylläpitämisestä teki hä- nestä houkuttelevan Rockefeller-säätiön edunvalvojille, ja eritoten Rumlille, joka käytti vaikutusvaltaansa saadakseen Mayolle soveltuvan akateemisen aseman. Rockefeller-säätiö rahoitti Mayon tutkimustyötä Harvardissa aina 1940-luvun al- kuun asti yhteensä 1 520 000 dollarilla. (Cullen 1992: 318.) Karkeasti tuon raha- määrän arvo nykypäivänä olisi jopa 27 miljoonaa dollaria. Merkille pantavaa on, kuinka LSRM-säätiön ohella myös muut säätiöt, kuten Carnegie-säätiö, pyrkivät strategisesti sijoittamaan yhteiskuntatieteilijöitä tärkeisiin asemiin, josta he pys- tyivät vaikuttamaan politiikkaan (Khurana 2007: 221. ks. Lagemann 1992: 70). Yhdysvaltojen eliitin ja Rockefellerin vaikutus kulminoituu taustalla vaikuttanee- seen verkostoon, johon myöhemmät Hawthorne-tutkimukset ja Elton Mayo sulau- tuivat. Se otti voimansa siitä, että se onnistui menestymään akateemisen maail- man ja yritysmaailman välillä. Kuten tutkimuksesta nähdään, Arthur Youngilla, Wallace Donhamilla ja Beardsley Rumlilla oli verkostossa tärkeä rooli. Arthur Youngin kautta Mayo pääsi työsuhteita hallitsevien suuryritysjohtajien sisäpiiriin. 160 Acta Wasaensia Young varmisti myöhemmin myös Mayon pitkäaikaisen osallistumisen Hawt- horne-tutkimuksiin, pitäen huolen siitä, että niin säätiö, sen edunvalvojat kuin AT&T:n ja WEC:n johtajat ymmärsivät tutkimuksen arvon. (Gillispie 1991: 112.) Harvardin dekaani, Wallace Donham, turvasi Rumlin ohella Mayo aseman Har- vardissa. Donham uskoi, että Mayon yhtyeiskuntatieteellinen tutkimus auttaisi muuttamaan liiketoiminnan johtamisen tieteeseen perustuvaksi ammatiksi. (Gil- lispie 1991: 112.) Kun Donham otti HBS:n johtovastuun, hän kehitti rohkean nä- kemyksen kauppakorkeakoulun ja liike-elämän johtamisen tulevaisuudesta. Don- ham näkikin dramaattisen muutoksen sekä kauppakorkeakoulun luonteessa että sen hakijoiden määrässä. Donham odotti, että koulusta valmistuneista tulisi niitä, joita Mayo kutsui hallinnolliseksi eliitiksi. (Stewart 2010: 136, ks. Khurana 2007.) Kuten Donham esitti, vaikuttava vastuullisuus oli siirtynyt pääoman haltijoilta uu- delle johtamisluokalle, suuryritysten johtajille. Tätä luokkaa ei ollut kuitenkaan koulutettu tehtäväänsä. (Scott 1992: 49.) Siksi Donhamin johtamisen ammatti- maistamisprojektissa oli kaksi puolta – tekninen ja moraalinen. Kun teknisen puolen päämääränä oli opettaa liiketoiminnassa tarvittavat hallinnolliset taidot, moraalisen puolen tarkoitus oli edistää näiden taitojen käyttämistä yhteiseen hy- vään. Mayon erityisenä kontribuutiona Donhamin projektiin voidaan pitää aja- tusta, että ihmisten moraalinen johtaminen voidaan tiivistää tekniseksi taidoksi, jota voidaan opettaa johtajille. (Stewart 2010: 136–137, ks. Khurana 2007.) Rumlin rooli taas korostuu Mayon poikkitieteellisessä näkemyksessä, johon hän Mayoa kannusti. Uuden ajan tieteellisenä toimijana Ruml pystyi vaikuttamaan niin yliopistoihin, liike-elämään kuin maan hallintoon. LSRM-säätiön rahalla Ruml edesauttoi luomaan verkoston, joka tarjosi Mayolle tutkimuskohteita, -ra- hoitusta ja tukea. (Cullen 1992: 90.) Rumlin kautta Mayo sai ensimmäistä kertaa todellisen luottamuksensa älyllisiin kykyihinsä. Suhteidensa avulla Ruml esitteli Mayon Yhdysvaltojen akateemiselle eliitille pyrkimyksenään heikentää yhteiskun- tatieteellisen tutkimusalojen rajoja. Rumlin avustuksella Mayo sai myös akateemi- sen asemansa Harvardin Business Schoolissa, jossa hän pystyi Rockefellerin va- roilla jatkamaan teollista tutkimustaan. (Gillispie 1991: 112, Khurana 2007: 500.) Vuonna 1920 LSRM-säätiön edunvalvojat arvioivat uudelleen säätiön tarkoituk- sen. Rumlin vaatimuksesta säätiöstä tuli aktiivinen tukija yhteiskuntatieteille, mikä tarjosi Mayolle ja hänen sanomalleen ainutlaatuisen mahdollisuuden Yhdys- valloissa. Ruml näki, että ainoastaan yhteiskuntatieteet pystyivät tarjoamaan kei- non yhteiskunnan rauhaan ja sosiaaliseen kontrolliin. Näin säätiön perinteinen hyväntekeväisyystoiminta ja sen resurssit siirrettiin vuosikymmeniksi yhteiskun- tatieteiden kehittämiseen – ja eritoten sosiaalisen hallinnan ongelmien poikkitie- teellisen tutkimuksen tukemiseen. (Bulmer 1982: 353–357, Cullen 1992: 96–97.) 161Acta Wasaensia Vaikka Rumlin ansioksi nähdään usein paitsi yhteiskuntatieteiden myös LSRM- säätiön toiminnan kehittäminen, on huomioitava, että taustalla vaikutti vahvasti John D. Rockefeller Jr. Vuodesta 1987 Rockefeller Jr oli toiminut perheensä yri- tyskonsernissa istuen 17 Yhdysvaltojen suurimman talous- ja teollisuusyrityksen hallituksessa. Hän ei kuitenkaan menestynyt liike-elämässä. 1910 hän erosi isänsä yritysten hallituksista ja ilmoitti käyttävänsä voimavaransa hyväntekeväisyyssää- tiöihin. Rockefeller Jr. koki, että hänen löytämänsä uusi ura oli riittävän kaukana hänen isänsä kilpailullisesta maailmasta, mutta myös sellainen, että se auttaisi korjaamaan hänen isänsä julkisuuskuvaa, jota lehdistö oli mustamaalannut vuosi- kymmeniä. (Cullen 1992: 98–102, Fosdick 1956: 25–43, 83, 140, 201.) Vuonna 1912, keskusteltuaan vaikutusvaltaisten yritysjohtajien kanssa, Rockefel- ler Jr pyrki aloittamaan projektin, jonka päämääränä oli perustaa organisaatio auttamaan suuryrityksiä korjaamaan niiden huonontunutta julkisuuskuvaa. Aja- tuksensa tueksi Jr esitti esimerkin julkisten suhteiden organisaatiota, jonka AT&T oli perustanut ja jonka tehtävänä oli luoda yrityksestä positiivista julkisuuskuvaa. AT&T:n julkisuuskampanja mahdollisti Rockefeller Jr:n mukaan yhden maan suu- rimman monopolin toiminnan lähes häiriöttä. (Cullen 1992: 102–103.) Tilaisuus tällaisen organisaation luomiseksi mahdollistui, kun 1913 perustettiin kolmas hyväntekeväisyyssäätiö, Rockefeller Foundation. Sen tarkoitus oli tutkia tärkeitä sosiaalisia ja taloudellisia kysymyksiä, jotka vaikuttivat yhteiskunnan hy- vinvointiin. Säätiön ensimmäinen johtaja Greene koki, että suurin vallitseva uhka oli sosiaalinen levottomuus, joka uhkasi laajeta maailmanlaajuiseksi vallanku- moukseksi. Se oli saanut ihmiset kyseenalaistamaan vallitsevan järjestyksen taus- talla olevia ajatuksia, mikä johtui ihmisten tietämättömyydestä vallitsevista tosi- asioista ja tieteestä. Vallinneen tietämättömyyden korjaamiseksi – lukuisten yh- teiskuntatieteilijöiden ohella – Greene näki tärkeäksi ehdotetun yksityisen tutki- muslaitoksen perustamisen. (Greene, viitattu Cullen 1992: 104–105.) Kun ehdotus toimitettiin Rockefeller-säätiön edunvalvojille, se sai hyväksynnän kaikilta säätiön edunvalvojilta paitsi yhdeltä – Frederick T. Gatesilta. Hänen ha- luttomuutensa tukea perustettavaa instituutiota johtui akuutista uhasta säätiön julkisuuskuvalle – ns. Walshin komissiosta. Se oli Yhdysvaltojen kongressin aset- tama työsuhteita käsittelevä komissio, joka tutki maan tärkeimpien toimialojen yleistilaa pyrkien löytämään tyytymättömyyden perimäiset syyt teollisuudesta. (ks. U.S. Congress 1916a: 1.) Komission kuulemisissa käsiteltiin varallisuuden kes- kittymistä ja säätiöiden vaikutusvaltaa. (Cullen 1992: 107–108.) Komission tutkimusten sävyä kuvaa sen puheenjohtaja Walshin New York Time- sille antama lausunto, jonka mukaan ”Rockefeller-säätiön ja muiden säätiöiden perustaminen oli alku pyrkimykselle säilyttää vaurauden nykyinen asema 162 Acta Wasaensia turmelemalla julkisia tietolähteitä” (mukaillen Walsh 1914, viitattu Cullen 108). Walshin uhkaava sävy oli seurausta Rockefellereiden reaktiosta tapahtumiin, jotka johtivat ikäviin seurauksiin heidän Colorado Fuel and Iron -yrityksessä, jonka hal- lituksesta Rockefeller Jr harmikseen tuolloin oli. (Cullen 1992: 109.) Syyskuussa 1913 Coloradon Ludlow’ssa oli alkanut lakko, kun yrityksen johtajat kieltäytyivät neuvottelemasta Yhdistyneiden kaivostyöläisten edustajien kanssa. Vaikka Rockefeller Jr oli yhtiön hallituksessa, hän ei ollut tietoinen yksityiskoh- dista, vaan yrityksen johdolla oli vapaus toimia parhaaksi katsomallaan tavalla. Vuoteen 1914 tultaessa Coloradosta oli tullut yksittäisten, mutta jatkuvien väkival- taisuuksien areena. Lakkojen väkivaltaisuus ja pitkittyneisyys kiinnitti Walshin komitean ja hallituksen huomion. (Cullen 1992: 109, Gitelman 1988.) Lakkoilun lopettamiseksi työministeri Wilson oli kirjoittanut Rockefeller Sr:lle pyytäen häntä käyttämään vaikutusvaltaansa saattaakseen riitaosapuolet neuvot- telupöydän ääreen. Koska Sr oli jäänyt eläkkeelle vuosi aiemmin, Rockefeller Jr vastasi ytimekkäästi: ”Yrityksen johtajien kieltäytymisellä tavata lakkojohtajia on täysi hyväksyntämme” (mukaillen Rockefeller Jr, viitattu Gitelman 1988: 13). Asettuminen komissiota vastaan teki vaikutuksen moniin ja hän sai kiitosta suu- rilta yritysjohtajilta. Kaksi viikkoa myöhemmin väkivaltaisuudet kuitenkin kärjis- tyivät lakkoilijoiden ja osavaltion poliisin välillä. Työntekijöiden leiri sytytettiin tu- leen ja sitä seuranneessa ammuskelussa kuoli 24 ihmistä, ml. 2 naista ja 11 lasta. Lehdistö siteerasi tapahtumaa Ludlow’n joukkomurhaksi ja muistutti lukijoitaan Rockefeller Jr:n lausunnoista Walshin komission edessä. (Collier & Horowitz 1976: 11–12, 114–116, Cullen 1992: 109–110, Gitelman 1988: 17, Henriksson 2021.) Luettuaan tapahtumista kirjoitetun yksityiskohtaisen analyysin Rockefeller Jr huomasi, että hän saattoi olla väärässä. Ennen kaikkea hän kauhistui kuvasta, jonka hän oli luonut itsestään ja sukunimestään julkisten syytösten myötä. Rocke- fellerin henkilöstö rupesi kehittämään tilanteen korjaamiseksi suunnitelmia, jotka sisälsivät ehdotuksia, joista oli mainittu aiemmin Sosiaalisen ja taloudellisen tut- kimuksen instituutin perustamiseksi laaditusta raportista: Säätiön edustajat pyr- kivät löytämään sekä kokeneita julkisten suhteiden taitajia että työsuhteiden asi- antuntijoita. Näistä ensimmäisen löytäminen oli helppoa, koska Rockefeller Jr oli jo palkannut pr-asiantuntijan, Ivy Leen, talvella 1913 hallitakseen haitallista julki- suuskuvaansa. (Cullen 1992: 111, Gitelman 1988: 26–30.) Leen tehtäväksi tuli korjata Colorado Fuel and Iron -yhtiön julkinen imago, mitä varten kesästä 1914 alkaen hän siirtyi työskentelemään täysiaikaisesti Rockefelle- reille. Vaikka Lee pystyi lieventämään Ludlow’n tapahtumista seurannutta kritiik- kiä, vuosikymmeniä kestäneen kritiikin korjaaminen vaati paljon työtä. Lee 163Acta Wasaensia kehotti Rockefeller Jr luopumaan työnantajien ja työntekijöiden vastakkainasette- lusta lehdistön ja Walshin komitean kanssa. Lisäksi hän kehotti etsimään työsuh- deasiantuntijaan, joka voisi ohjata Rockefeller Jr:n läpi vaikeiden aikojen. (Cullen 1992: 113, Gitelman 1988: 34–36.) Tähän suositeltiin W. L. Mackenzie Kingiä. King suostui toimimaan perustettavan suhdetoimintaosaston johtajana. King kir- joitti Rockefeller Jr:lle, että hänen osastonsa ensimmäinen tehtävä oli löytää kei- noja teollisen rauhan palauttamiseksi. Tämän saavuttamiseksi hän ehdotti työeh- tosopimusneuvottelun hyväksymistä – joskaan ei riippumattomien ammattiliitto- jen edustajien kanssa, vaan yhtiön suojeluksessa kokoontuvan organisaation kautta. Kingin ehdotus toimi pohjana työntekijöiden edustussuunnitelmalle – nä- ennäiselle ammattiliitolle. (Cullen 1992: 114–116, Gitelman 1988: 46–47, 61, 67.) Kingin työ säätiössä teki suuren vaikutuksen Rockefeller Jr:iin sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti. Kingin myötävaikutuksesta Rockefeller Jr:n ajatusmaa- ilma työsuhteista näytti muuttuneen täysin. King, myöhempi Kanadan pääminis- teri, vakuutti hänet, että teollisuuden johtajat olivat vastuussa sosiaalisista olosuh- teista, jotka heidän politiikkansa sai aikaan. Sen seurauksena Rockefeller Jr näki, että sekä hänen että säätiön tehtävä olisi toimia moraalin ja teollisen järjestyksen puolestapuhujina. (Cullen 1992: 116–117, Fosdick 1952: 30, 96, 154.) Walsh jatkoi aiemmin aloittamaa hyökkäystä, mutta yllätykseksi Rockefeller Jr myönsi vastuunsa Ludlow’n tapahtumiin. Lisäksi tämä ilmoitti hyväksyvänsä työntekijöiden oikeuden järjestäytyä. Rockefeller Jr:n uusi näkemys työsuhteisiin sai välitöntä tukea lehdistöltä. (Cullen 1992: 117–118, Gitelman 1988: 61.) Walsh ei kuitenkaan vakuuttunut suunnanmuutoksesta, vaan jatkoi hyökkäyksiä. Walshin kuulustelun alla Rockefeller Jr myönsi, ettei hän ollut puuttunut Lud- low'n väkivaltaisuuksiin, mutta puolustautui, ettei hänellä ollut ajantasaista tilan- nekuvaa. Walshin mielestä vastaus oli riittämätön. Kun uutta tietoa tapahtumien taustasta ei saatu selville, muut komission jäsenet väsyivät Walshin hyökkäykseen ja kokivat, että oli aika siirtyä eteenpäin. (Cullen 1992: 118, Gitelman 1988.) Leh- distö ja suuri julkinen enemmistä näyttivät olevan myös samaa mieltä. Walshin odottama julkinen paheksunta ei toteutunut, vaan keväällä 1915 maail- man muut suuret tapahtumat veivät lehtien palstatilan. Ensimmäisen maailman- sodan myötä kiinnostus Walshin komission löydöksiin väheni siinä määrin, ettei hän löytänyt käsikirjoitukselleen kustantajaa. (Cullen 1992: 119.) Komission kuu- lemisiin perustuvassa käsikirjoituksessaan The Great Foundation Walsh väitti, että hyväntekeväisyyssäätiöt olivat uhka yhteiskunnan hyvinvoinnilla: Vaikka olisi kyvykäs tekemään hyvää, yhdellekään miehellä tai ryhmälle ei pitäisi sallia monopolia… Rockefeller Jr ei olisi voinut löytää parempaa 164 Acta Wasaensia vakuutusta sadoille miljoonilleen kuin sijoittamalla yhden niistä tukemaan kaikkia sellaisia toimintoja, jotka edistivät sosiaalista muutosta ja edis- tystä. (mukaillen Walsh, viitattu Weinstein 1968: 205–206.) Alkuvuoden 1915 komission kuulemiset olivat käännekohta Rockefeller Jr:lle ja ne osoittivat hänen sitoutuneen Kingin viitoittamalle tielle, joka muutti hänen ajatus- tapaansa. Tämä muokkasi Rockefeller Jr:n imagoa ryöstöparonin pojasta teol- liseksi valtionmieheksi ja yhdeksi maan johtavista yhteiskunnallisen muutoksen arkkitehdeistä. (Cullen 1992: 119–120, Gitelman 1988: 77–80.) Rockefellerin kääntämä uusi sivu yhdysvaltalaisten työntekijöiden kanssa alkoi syksyllä 1915, kun hän Kingin kehotuksesta vietti kaksi viikkoa kiertäen Colorado Fuel and Iron -yhtiön toimipisteitä. Sen lisäksi, että tapaus sai lehtiotsikoita ym- päri maan, Rockefeller Jr pyrki vakuuttamaan työntekijöille, että Kingin muotoi- leman työntekijöiden edustussuunnitelman käyttöönotto hyödyttäisi heitä. Työn- tekijöistä 84 % äänestikin suunnitelman puolesta. (Collier & Horowitz 1976: 127– 131, Cullen 1992: 120. Gitelman 1988: 186–196.) Rockefeller Jr:n pääoman ja työvoiman välinen kitkaton kanssakäyminen ei kui- tenkaan toteutunut. Vuoden 1919 lopussa väkivaltaisuudet ja lakot jatkoivat kas- vuaan. Samana vuonna ilmaantui myös kilpaileva talouspoliittinen järjestelmä – Neuvostoliitto. Kuten Baker (1920: 95) kauhisteli: ”Nämä ajat ovat vaarallisia Yh- dysvalloille, monella tapaa historiamme vaarallisimpia”. Kasvaneiden lakkojen ja väkivaltaisuuksien seurauksena presidentti Wilson vaati pidettäväksi kansallista teollisuuskonferenssia, jonka jäsenet edustivat niin liike- elämää, työvoimaa kuin suuren yleisön etuja. Rockefeller Jr osallistui konferens- siin edustaen suuren enemmistön komiteaa, mutta tarvittavista toimista ei päästy yksimielisyyteen ensimmäisellä eikä toisella kokoontumiskerralla. (Collier & Ho- rowitz 1976: 131–132, Cullen 1992: 121–122, Fosdick 1952: 173.) Venäjän vallankumous, joka käynnistyisi sarjana kapinoita ja pyyhkäisi koko maa- ilman yli, herätti Raymond Fosdickin huolen. Rockefeller Jr:n henkilökohtaisena lakimiehenä toiminut Fosdick oli huolissaan, että Euroopassa demokratian puo- lesta taistelleet miehet palaisivat kotimaahansa keskelle teollista vallankumousta. Fosdick näki tehtäväkseen vakuuttaa tulevasta kommunismin uhasta pitkäaikai- sen ystävänsä Rockefeller Jr:n, jottei uhka konkretisoituisi Yhdysvalloissa. (Cullen 1992: 122–123, Gitelman 1988: 234.) Nykypäivänä on vaikea ymmärtää, kuinka todelliseksi ja akuutiksi kommunismin uhka Yhdysvalloissa koettiin aikakaudella. Fosdick uskoi, että asemassaan – teollisen suurmiehen maineessa ja Rockefellerin rahavaroin – nuoremmalla Rockefellerillä olisi valtaa ja mahdollisuus vaikuttaa 165Acta Wasaensia asioihin. Vuonna 1919 Fosdick aloitti työn vakuuttaakseen hänet, että paras tapa ylläpitää harmoniaa pääoman ja työvoiman välillä, sekä vaikuttaa työsuhteisiin, oli johtamisen konsultointi. Fosdick onnistui vakuuttamaan nuoremman Rockefelle- rin, että paras tapa edistää työsuhteiden tiedettä ja teollista johtamista oli tukea Yhdysvaltojen yliopistoja ja yksityisiä tutkimusorganisaatioita. (Bulmer & Bulmer 1981: 359, Collier & Horowitz 1976: 138–144, Cullen 1992: 123.) Agendansa edistämiseksi Fosdick tukeutui säätiön tuen sijaan nuoremman Rocke- fellerin henkilökohtaisiin varoihin ja arvovaltaan. Yksi tällainen esimerkki oli 1922 perustettu yksityinen työsuhteiden konsultointiyritys, Industrial Relations Coun- selors (IRC), joka toimi Fosdickin lakitoimistosta. (Collier & Horowitz 1976: 134– 135, Cullen 1992: 123–124.) Samana vuonna, kun Rockefeller hyväksyi komitean ehdotuksen perustaa IRC:n, Fosdick esitteli Rockefeller Jr:lle Rumlin miehenä, joka voisi muuttaa LSRM-sää- tiön organisaatioksi, jota Rockefeller Jr oli kaavaillut jo 1914 – Sosiaalisen ja ta- loudellisen tutkimuksen instituutiksi. LSRM-säätiö, jonka perustuskirjassa keho- tettiin hyväntekeväisyyteen keskittyen yhteiskunnan sosiaaliseen hyvinvointiin, pystyisi täyttämään instituutin asialistan. Näin LSRM-säätiö oli helposti liitettä- vissä Jr:n jo kahdeksan vuotta aiemmin muotoilemaan tavoitteeseen hyödyntää yhteiskuntatieteitä teollisen järjestyksen palauttamiseksi. (Collier & Horowitz 1976: 102, 120, Cullen 1992: 101–103, 124, ks. myös Bruce & Nyland 2011.) Kun vuodesta 1918 vuoteen 1920 mennessä LSRM-säätiön käytettävissä olevat ra- havarat kasvoivat dramaattisesti noin 6 miljoonasta yli 73 miljoonaan dollariin, Fosdickilla ja Rockefeller Jr:lla oli merkittävä kanava toteuttaa tavoitteitaan. Li- säksi kun 1919 nuorempi Rockefeller nimitti LSRM-säätiön varapuheenjohtajaksi ilman virallista hakua Arthur Woodsin, Fosdickin läheisen apulaisen, puuttui enää säätiön johtaja, joka jakaisi heidän ajatuksensa. Näin Beardsley Ruml nimettiin yksimielisesti ja hieman yllättäenkin vuonna 1922 säätiön johtoon. (Bulmer & Bul- mer 1981: 361–362, Cullen 1992: 125, Fosdick 1952: 136.) Walshin aiemmat syytökset, että Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiöt olivat vain väline heidän liike-elämän intressien tukemiseksi, johti edunvalvojien pyyntöön muodostaa virallinen rahoituspolitiikka säätiön varojen jakamiseksi. Vuonna 1924 Ruml esitti edunvalvojille 12 periaatetta suojelemaan säätiötä eturistiriidoilta – periaatteet, jotka mukailivat paljolti raporttia Sosiaalisen ja taloudellisen tutki- musinstituutin perustamisesta. Periaatteiden mukaisesti säätiö rahoittaisi projek- teja noin viiden vuoden apurahajaksoilla pyrkien edistämään poikkitieteellistä lä- hestymistapaa sosiaalisten ongelmien tutkimiseksi. Säätiön edustajat hyväksyivät esityksen. Näiden periaatteiden ulkopuolelta Ruml lisäsi, ettei tukea saaneet toisi saamaansa tukea julkiseen tietoon. (Cullen 1992: 125–126, Fosdick 1952: 136.) 166 Acta Wasaensia Säätiön uudistetun agendan ja tarkennettujen periaatteiden myötä 1922–1928 LSRM-säätiö jakoi 21 miljoona dollaria yhteiskuntatieteiden kehittämiseen. 1927 tuen määrä oli yksistään noin 8,5 miljoonaa dollaria. Yhteiskuntatieteellisen tut- kimuksen tuen ohella säätiö oli valinnut tuen saajiksi 18 korkeakoulua, joista viisi instituutiota sai yli puolet 21 miljoonan kokonaistuesta. Yksi näistä oli Harvardin yliopisto. Yhtä henkilöä, ja tutkimusprojektia, johon hän osallistui, säätiö tuki yli miljoonan dollarin verran. Tämä henkilö oli Elton Mayo. (Cullen 1992: 126–128.) 4.1.5.2 Harvard ja johtamisen uusi suuntaus Siinä, missä Mayon ilosanoma otettiin riemuiten vastaan sekä valtaa pitävien että liiketoimen johtajien keskuudessa, se antoi kaivattua sisältöä myös liiketoiminnan johtamisen sekä johtamisen tieteenalan opetukseen. Kauppakorkeakoulujen voi- daan nähdä menettäneen oikeutuksensa ja tieteellisen opetuksen sisällön, kun tie- teelliseen liikkeenjohtoon liittyvien julkisten kiistojen ja niiden yhä kasvattaman huolen takia sen ei nähty pystyvän tarjoamaan enää riittävää perustaa koulujen olemassaololle. Kauppakorkeakoulujen yhteisöllä oli näin syynsä olla yhtä innos- tuneita Mayosta kuin maan eliitin. (Stewart 2010: 105, ks. Khurana 2007.) Rockefeller General Education Board (GEB) -apurahalla perustettu Harvard Busi- ness School näyttäytyi ihanteelliselta paikalta Mayolle. Kun suuryritykset olivat joutuneet skandaalihakuisten toimittajien ja poliitikkojen hampaisiin, GEB ja HBS:n johtaja Lowell pyrkivät kehittämään liike-elämän johtamista esittelemällä tuleville johtajille uuden ammatillisen koulutuksen suunnan. (Copeland 1958: 8– 16, Gillispie 1919: 116, Khurana 2007.) Keskeinen henkilö Harvardin liike-elämän johtamisen kehittämisessä oli vuodesta 1919 koulun dekaanina toiminut dekaani Wallace Donham, jonka alaisuudessa HBS muotoutui vuosina 1919–1942 institutionaaliseen ja fyysiseen muotoonsa (Gillispie 1991: 116, 117, Hoopes 2012: 142, ks. Copeland 1958, Khurana 2007). Siirryttyään dekaaniksi liike-elämän parista Donham jakoi ajatuksensa Harvardin tulevaisuudesta Rockefeller Jr:lle, joka yhtyi hänen huoleensa työsuhteiden tule- vaisuudesta. Donham kirjoitti nuoremmalle Rockefellerille Harvardin ”ainutlaa- tuisesta pätevyydestä jatkaa ja saada aikaan tuloksia liiketoiminnan tutkimuksesta – erityisesti työsuhteiden tutkimuksesta.” (Donham, viitattu Cullen 1992: 179.) Donhamin huoli teollisuuden konfliktien kääntämiseksi sosiaaliseksi yhteistyöksi kiinnitti Rumlin huomion ja hän tutustutti hänet Mayon työhön (Cullen 1992: 181). Kun Donham tapasi Mayon konferenssissa 1920-luvun puolessa välissä, hän innostui Mayon ajatuksista, jotka tarjosivat ratkaisun moneen huoleen (Hoopes 2012: 142). Donhamilla oli kasvava huoli, ettei kauppakorkeakoulu valmistanut 167Acta Wasaensia tulevaisuuden johtajia sosiaalisiin ongelmiin, joita he kohtaisivat työpaikoillaan. Nykymuotoisen johtamisen kohtaamien ongelmien ratkaisemiseksi Donham näki, että tarvittiin tutkimusta ennemmin sosiaalisesta yksilöstä kuin taloudellisesti ra- tionaalisesta yksilöstä. (Cullen 1992: 184, ks. Khurana 2007.) Vastaavanlaisesti kuin 1908, jolloin Harvardin yliopiston dekaani Edwin Gay otti ilomielin vastaan tieteellisen liikkeenjohdon sanoman johtamisen tieteelliseksi si- sällöksi (Kajosmaa 2020b), Donham näki Mayon ehdotuksissa juuri oikeanlaisen ohjelman palauttamaan liiketoiminnan johtamisen koulutukselle uskottavuus ja oikeutus (Stewart 2010: 105). Mayon näkemykset limittyivät Donhamin yritykseen muuttaa Harvardin Business Schoolin painopistettä soveltavasta taloustieteestä teollisuuden ihmissuhteiden tutkimukseen (Rairdon 2008: 38–39). Mayon kokemukset klinikoilta ja mieltymys kenttätutkimukseen sopivat myös Donhamin case study -innostukseen (Zaleznik 1984: 4). Jotta opetukseen voitiin tarjota case-materiaalia ja jotta liiketoiminnasta saataisiin perustavanlaatuinen käsitys, Donham (1922) korosti perustutkimuksen merkitystä. Donham näki, että liike-elämän johtaminen saattoi saavuttaa asemansa ammattina muiden joukossa vasta sitten, kun sille oli kehitetty riittävä akateeminen perusta, jonka avulla yri- tysjohtajat voivat omaksua vastuunsa yhteiskunnan kriittisimmistä ongelmista. Tässä suhteessa Mayon työ näyttäytyi juuri sellaisena tutkimuksena, joka oli arvo- kasta sekä yliopistolle että yrityksille. (Donham 1922: 1–10, Gillispie 1991: 117.) Donhamin mukaan siinä, missä lääketieteelliset koulut tukeutuvat kemian ja bio- logian perustutkimukseen, kauppakorkeakoulujen on perustettava tutkimuksensa mm. yhteiskuntatieteeseen, jota ”professori” Mayo tarjosi (Stewart 2010: 105). Donhamin agendalla oli kuitenkin paljon muutakin kuin opetusmenetelmien edis- täminen. Donhamin päämäärä oli liiketoiminnan johtamisen ammatin aseman vakiinnuttaminen (Khurana 2007, Zaleznik 1984: 4). Juuri tässä kontekstissa – osana johtamisen ammatin vakinaistamista sekä kauppakorkeakoulun opetuksen luonteen ja ydintarkoituksen määrittämistä – Mayolla ja Hawthorne-tutkimuk- silla oli huomattava merkitys osana Donhamin agendaa (Khurana 2007: 176, 436). Zaleznik (1984) esittää, että vielä tuohon aikaan liiketoiminnan johtamisestä puut- tui syvyys pitkälti sen takia, että se liitettiin vain kapea-alaisiin ja älyllisesti epä- kiinnostaviin talousteorioihin ja käytännön taitoihin. Älymystö pilkkasi liike-elä- män koulutusta, mikä asetti kauppakorkeakoulut puolustusasemaan – tai jopa omaksumaan epä-älykkään asenteen. Kauppakorkeakoulujen kohtaaman haasta- van ilmapiiriin takia niiden tiedekunnista muodostui tieteellisesti eristyneitä, si- säänpäin lämpeneviä ja yhteenkuuluvuutta korostavia vielä 1950-luvullakin, mikä sai osaltaan mieltämään ne kulteiksi. (Zaleznik 1984: 4–5, ks. Khurana 2007.) 168 Acta Wasaensia Donhamilla oli tapansa käsitellä halveksuntaa samalla, kun hän edisti sekä liike- elämän koulutusta että tätä kehitystä johtavien ihmisten kasvua. Hän pyrki hou- kuttelemaan Harvardiin akateemikkoja, jotka olivat korkeassa älyllisessä ase- massa paitsi Harvardissa myös muualla yhteiskunnassa. (Zaleznik 1984: 5.) Tuomalla Mayon Harvardiin Pennsylvanian yliopistosta, Donhan sai Rockefeller- säätiön taloudellisen tuen agendalleen. Se mahdollisti houkuttelemaan ja sitoutta- maan Harvardiin sekä professori Lawrence Hendersonin että suuren filosofin Al- fred North Whiteheadin, mikä edesauttoi luomaan uskottavan perustan liiketoi- minnan opetuksen tieteelliselle perustalle. (Zaleznik 1984: 5.) Yksi kiinnostavim- mista, mutta unholaan jääneistä suhteista osana johtamisen historiaa on juuri Donhamin ja A. N. Whiteheadin keskinäinen suhde. Nämä kaksi muotoilivat ja ke- hittivät vallinneesta käsityksestä hyvin poikkeavaa näkemystä siitä, mitä kauppa- korkeakoulu voisi olla. Heidän ajatuksissaan kauppakorkeakoulun uudenlainen ja laajempi pedagogiikka ei innostaisi vain liikemiehiä, vaan uudistaisi myös länsi- maista yhteiskuntaa. (Cummings & muut 2017: 316–317.) Yhtä lailla palkkaamalla Mayon Donham antoi sisällön näkemykselleen, ettei mi- kään ollut yhtä tärkeää liike-elämän johtajan työssä ja sen koulutuksessa kuin ih- misten välisten suhteiden ymmärtäminen (Zaleznik 1984: 5). Kuten Khurana (2007) toteaa, Donham toi Mayon Harvardiin osana määrätietoista pyrkimystä siirtää kauppakorkeakoulun fokus soveltavasta taloustieteestä yksilöiden ja yhteis- kunnan välisten suhteiden huomioimiseen (Khurana 2007: 437). Donham pystyi hyödyntämään pian kohonnutta asemaansa arvostettuna dekaa- nina, jotta liikemiehet omaksuisivat merkittävän uuden roolinsa sosiaalisen järjes- tyksen ylläpitämisessä. Koska liikemiehet toimivat strategisessa asemassa teolli- sessa yhteiskunnassa kontrolloiden instituutioita ja järjestelmiä, jotka välittivät tieteen ja tekniikan vaikutuksia yhteiskuntaan, he olivat keskeisessä roolissa myös sosiaalisen vakauden ja yhteenkuuluvuuden luomisessa ja ylläpitämisessä. Tämän hallinnollisen eliitin vahvistamiseksi ja liikemiesten opettamiseksi vaadittiin kui- tenkin uusi käsitteellinen viitekehys ja perustavanlaatuista ymmärrystä ihmissuh- teista. (Cullen 1992: 180, ks. Donham 1927b, 1927c, Khurana 2007.) Tässä kohtaa oli vuorostaan Mayon aika astua esiin ajatuksineen, että juuri johta- jien tehtävä oli luoda sosiaalista harmoniaa. Sen lisäksi, että Mayon terapeuttiset ideat antoivat HBS:lle sosiaalisen kunnioituksen sen uudessa tehtävässä torjua so- siaalista kaaosta ja lievittää työntekijöiden levottomuutta, ne lievensivät pelkoa ih- miskunnan kohtalosta 1920-luvulla. (Hoopes 2012: 142, ks. Spengler 1918.) Donham esitti 1925 HBS:n aloittavan suuren tutkimushankkeen teollisuuden työ- paikoilla vaikuttavien yhteiskunnallisten häiriöiden syistä ja parannuskeinoista. 169Acta Wasaensia Tätä ns. ihmisbiologian tutkimusprojektia varten Donham tarvitsi kuitenkin LSRM-säätiön tuen. Kun Ruml keskusteli Donhamille mahdollisuudesta sijoittaa Mayo Harvardiin, Donhamilla oli lukuisia syitä pitää ajatuksesta. Vaikkei Mayon kyvykkyydestä ollut varsinaisesti vakuuksia, hän jakoi Donhamin ajatukset yhteis- kunnan ongelmista. Niin ikään Mayon sijoittaminen Harvardiin takaisi vastavuo- roisesti Donhamin projektille säätiön tuen. (Cullen 1992: 165, 181–182, Donham 1927a: 104, Trahair 1984: 180, 181). Mayolla oli näin ollen koko tulevan uransa ajan kauppakorkeakoulussa vahva tuki Donhamilta (Trahair 1984: 197). Myös HBS:n tiedekunnan ulkopuoliset tutkijat osoittivat kiinnostusta Mayon työlle. Bostonin psykopatologisen sairaalan johtaja C. M. Campbell oli kiinnostu- nut psykiatrian kehittämisestä tekniikkana, joka vähentäisi sosiaalisia ja yksilölli- siä konflikteja. Hän tarjosi Mayolle pääsyn sairaalan klinikoille odottaen yhteis- työtä teollisen psykiatrian alalla. Mutta Mayolle vieläkin tärkeämpää oli Harvardin tutkimuslaboratoriota johtavan biokemisti ja fysiologi L. J. Hendersonin tuki. (Gil- lispie 1991: 117–118.) Mayolle olikin henkilökohtaisesti hyvin tärkeää, että hänellä olisi kollegoiden tuki, jota hänellä ei tähän asti juuri ollut ollut (Cullen 1992: 182). Mayon kannalta merkittävää oli myös se, että hänen kollegansa olivat sitoutuneet soveltamaan fysiologiasta ja lääketieteestä saatuja oivalluksia sosiaaliseen epäva- kauteen ja yksilöiden sopeutumattomuuteen (Gillispie 1991: 118). Niin Henderson, Mayo kuin Donham jakoivat yhteisen näkemyksen modernista yhteiskunnasta, jonka järjestystä ylläpitäviä perinteisiä tapoja ja rutiineja viimeis- ten vuosikymmenien aikana tapahtunut nopea teollistuminen uhkasi. Sekä Don- ham että Henderson näkivät Mayon tavoin ihmisten käyttäytymisongelmat mo- dernin teollisuusyhteiskunnan keskeiseksi ongelmaksi, josta ei kuitenkaan tiedetty lähestulkoon mitään. (Cullen 1992: 182, 184, Henderson 1927: 60–62.) Kuten Henderson (1927) kirjoitti, kauppakorkeakoulu, jonka tehtävä oli kouluttaa yhteis- kunnan johtajia, ei voinut sivuuttaa, mitä teollisuuden yksilöille tapahtui. Kaup- pakorkeakoulusta valmistuvilla tuli sitä vastoin olla tietämys ihmisten käyttäyty- misestä, kun he valmistuvat koulusta ja alkavat kontrolloimaan muiden elämiä. Mayon tutkimusohjelmana pian tunnettu projekti takaisi siten paitsi loistavan ti- laisuuden kehittää ymmärrystä työvoiman ongelmista, myös loistavan tulevaisuu- den sekä HBS:lle että samanmielisille instituutioille. Kuten Mayo (1933) esitti, omaksumalla hänen laboratoriossaan syntyvän uuden tieteen, kauppakorkeakou- lut voivat luoda yhä kasvavan tutkinnon suorittaneiden joukon, joka voisi ravistaa Pareton varoittamat turmeltuneet vaikutukset yhteiskunnasta ja pelastaa maail- man työväen vallankumouksen vaaroilta. Tätä varten tarvittaisiin maailmanlaa- juista hallinnollista eliittiä, joka pystyy käsittelemään ihmisten yhteistyön konk- reettisia vaikeuksia. Siinä, missä sosiaalinen koodi on menetetty epälogiikalle, 170 Acta Wasaensia täytyy ymmärtämisen logiikka korvata. (Mayo 1933: 185, ks. Khurana 2007.) Näin ollen HBS – hallinnollisen eliitin kehto – voisi auttaa kehittämään ymmärryksen logiikkaa, joka pelastaisi sivilisaation itseltään. (Stewart 2010: 105.) 4.1.6 Mayo ja Harvardin väsymyslaboratorio Jotta Mayon tutkimusohjelma sai tarvittavan vakavuuden ja jotta Donham sai Harvardin johtajan palkkaamaan toistaiseksi varsin tuntemattoman australialai- sen, Mayon tuli osoittaa Donhamille pätevyytensä ja todisteet aikaisemmista aka- teemisista saavutuksista (Stewart 2010: 105). Mayo hyödynsi Australian päämi- nisteriltä saamaansa kirjettä, joka tunnusti hänet virheellisesti Queenslandin yli- opiston psykologian ja fysiologian professoriksi (Trahair 1984: 198). Kirjeen lisäksi Mayo edisti asiaansa luomalla kuvan, että hän oli merkittävä Bri- tannian kansalainen (Trahair 1984: 350). Mayo muunsi nuoruusvuosien työkoke- muksen Länsi-Afrikan kaivosyhtiössä kokemukseksi siirtomaahallinnossa ja ope- tustyönsä Työväen opetusyhdistyksessä Lontoossa tieteelliseksi tutkimukseksi englantilaisesta työväenluokasta. Mayo antoi Donhamin ymmärtää, että hän olisi suorittanut lääketieteen tutkinnon neljän vuoden aikana Adelaiden, Edinburghin ja Lontoon yliopistoissa. (ks. Rockefeller Foundation Archive n.d, viitattu Hoopes 2012: 142–143.) Donham lähetti kirjeen ja virheellisen lausunnon Mayon akatee- misesta kokemuksesta Harvardin johtaja Lowellille. (Trahair 1984: 198.) Näistä esitetyistä kannuksista huolimatta Lowell ei aluksi kannattanut ehdotusta Mayon palkkaamisesta. Lowellia häiritsi todisteiden puuttuminen Mayon menes- tyksestä ja Mayon työn heuristisuus. Donham onnistui kuitenkin voittamaan Lo- wellin epäilykset asemoiden Mayon osaksi suurempaa tutkimusprojektia, johon osallistuisi Harvardin tiedekunnan jäseniä ja jonka LSRM-säätiö rahoittaisi täysin. Donham vakuutti Lowellin, että laajamittainen tutkimushanke Harvardissa voisi lisätä vielä nuoren kauppakorkeakoulun arvotusta. (Cullen 1992: 177.) Mayon toimikausi uudella tieteenalalla ilman pidempiaikaista rahoitusta olisi ollut yliopistolle liian raskas taloudellinen taakka. Lowell ymmärsi, että LSRM-säätiöllä oli aikomus luoda pitkäaikainen tuki Mayon tutkimukseen, mutta häntä epäilytti, olisiko varoja käytettävissä työn jatkamiseksi rahoituksen päätyttyä. (Trahair 1984: 198.) Lowellin vaatimuksena oli, että Mayon nimittäminen tulisi rahoittaa ulkopuolelta, koska Harvardin taloudelliset rajoitteet eivät mahdollistaneet Mayolle kaavaillun aseman rahoittamista (Cullen 1992: 165). Näin Donham joutui monimutkaisiin neuvotteluihin sekä Harvardin että Rockefellerin varoja jakavien tahojen kanssa tavoitellessaan 200 000 dollarin rahoitusta teollisuuden ihmissuh- teiden, ja niihin liittyvään lääketieteelliseen, tutkimukseen (Trahair 1984: 198). 171Acta Wasaensia Kesäkuussa Ruml pystyi ilmoittamaan Lowellille, että säätiö oli päättänyt tukea Harvardin kauppakorkeakoulun viisivuotista teollisuuspsykologian tutkimusoh- jelmaa. Ainoat ehdot apurahalle olivat, että Mayo nimitetään Harvardiin ja ettei apurahaa julkisteta. Näin Mayo helpotti Harvardin presidentti Lowellin tuskaa tuomalla tullessaan Rockefeller-apurahan, joka takasi aluksi vuotuisen 12 000 dollarin tuen kevääseen 1931 asti. (Cullen 1992: 167, Hoopes 2012: 143.) Rumlin ansiosta Mayon akateeminen ura Yhdysvalloissa käynnistyi vauhdilla (Khurana 2007: 449–450). Säätiön tuen myötä Lowell suostui tarjoamaan Mayolle apulaisprofessorin tehtävää viiden vuoden ajaksi teollisen psykologian tutkimuksen toteuttamiseksi. Sen tuli olla määräaikainen ja kokeellinen tapaus, jonka LSRM-säätiö rahoittaisi täysin. Yliopiston lopullinen sitoutuminen Mayoon tuli ratkaista viiden vuoden kuluttua. (Cullen 1992: 165–166, Trahair 1984: 199.) Prosessi, jolla Ruml varmisti Mayon aseman Harvardissa, paljastaa, ettei LSRM- säätiö ollut suinkaan riippumaton hyväntekeväisyysorganisaatio. Se, että Ruml lä- hestyi ensin Rockefellerin konsulttiyhtiön edustajia ja Raymond Fosdickia ennen kuin kehotti Donhamia lähettämään virallisen tukipyynnön säätiölle, osoittaa sää- tiön ja Rockefellerin intressien välillä olevan yhteneväisyyden. (Cullen 1992: 167.) Mayon, Hendersonin, Rumlin ja Donhamin keskustelut johtivat lopulta laajennet- tuun ohjelmaan, jossa LSRM suostui kasvattamaan Mayon rahallista tukea mer- kittävästi. Mayo ja Henderson saivat viiden vuoden ajan 42 000 dollaria vuodessa ja lisäksi säätiö tuki 35 000 dollarilla laboratorion varustamista. (Gillispie 1991: 116, 118.) Näiden keskustelun päätyttyä Donham huomasi suostuneensa perusta- maan kauppakorkeakouluun biokemiallisen ja fysiologisen laboratorion, joka tuki työvoiman väsymyksen tutkimusta teollisuudessa. Harvardin väsymyslaboratorio oli saanut alkunsa. (Cullen 1992: 191, Gillispie 1991: 118, Stewart 2010: 105.) Keväällä 1926 Mayon mieliala oli korkealla. Tuntematon australialainen, jolla oli vain kandidaatin tutkinto Adelaiden yliopistosta, oli onnistunut turvaamaan apu- laisprofessorin aseman maan arvostetuimmassa yliopistossa (Cullen 1992: 170) ja saamaan taakseen LSRM-säätiön rahoituksen (Bulmer 1982, O’Connor 1999). Rumlin ja Donhamin junaileman rahoituksen myötä Mayo sai apulaisprofessuu- rin, jonka palkka ja tutkimusbudjetti oli huomattavasti suuremmat kuin kenen- kään muun HBS:n tiedekunnan jäsenen. Sen lisäksi ennen näkemättömällä liik- keellä Donham vapautti Mayon kaikista opetustehtävistä, jotta Mayo voisi omis- tautua täysin työntekijöiden motivaation tutkimiseen. (Khurana 2007: 222.) Osal- taan juuri siitä syystä, että Mayo saavutti pysyvän aseman HBS:ssa, mikä antoi hänelle institutionaalista valtaa kehittää ja levittää ajatuksiaan, Mayon menetel- mät ovat suosittuja yhä tänä päivänä (Hoopes 2012: 141). 172 Acta Wasaensia 4.1.6.1 HBS:n ihmisbiologian tutkimusohjelman alku Vaikka Donham uskoi Mayoon vahvasti koko hänen virkakautensa ajan, hän suh- tautui varovaisesti Mayon tutkimustyöhön. Siitä huolimatta, että Donham rapor- toi Rumlille Mayon tehneen vaikutuksen Harvardin tiedekuntaan, hän huomautti, että uuden tiedekunnan jäsenen tutkimuksista tulisi pysyä vaiti, jotta niiden tie- teellisten näkökulmien kyseenalaistamiselta vältyttäisiin. Donham pelkäsi, että Mayo saatettaisiin leimata huijariksi. (Donham, viitattu Cullen 1992: 178.) Syyskuussa 1926 Mayo pääsi aloittamaan apulaisprofessorina HBS:n teollisuus- tutkimusosastossa. Mayo kirjoitti nimityksestään mentorilleen Mitchellille, joka järjesti Mayolle maisterin tutkinnon Adelaiden yliopistosta. Mayon maisterintut- kielmasta ei kuitenkaan löydy mitään tietoa. (Trahair 1984: 199.) Arvatenkin yli- opiston hallinto myöhemmin huomasi, että Mayon lääkärinimitys ja hänen aikai- sempi professuurinsa olivat olleet vain vastaus tilanteen tarpeisiin eikä suinkaan koulutuksellisia ansiota. Mayo puolustautui, että hän antoi usein kunniamaininto- jen olla ja jätti korjaamatta asioiden todellisen tilan, koska se olisi johdattanut kes- kustelua toissijaisiin lillukanvarsiin. (Stewart 2010: 105, Trahair 1984: 356.) Mayo väitti, että hänen opiskeluaikoinaan lääketieteellisen tohtorin tutkinnon saattoi saada vain Saksassa, ja sitäkin pidettiin vain germaanisena liioitteluna (Trahair 1984: 333–334). Kaikesta huolimatta Mayo tunnettiin kuuluisten johta- misasiantuntijoiden keskuudessa lääkärinä ja psykiatrisena asiantuntijana, joka oli erikoistunut mielenterveyshäiriöiden hoitoon (Zaleznik 1984: 2). Jopa Donham siteerasi Mayoa usein lääkäriksi, vaikka saattoi tietää asian todellisen tilan. Donhamilla oli hyvä syy sivuuttaa puutteet Mayon ansioluettelossa. Mayon asema teollisen tutkimuksen professorina Harvardissa ja ennen kaikkea Rumlin tahto pi- tää hänet tässä asemassa antoivat Donhamille mahdollisuuden muuttaa hänen kiinnostuksen kohteensa – ihmisbiologian – pelkästä iskulauseesta todelliseksi tieteenalaksi. Donham oli vakuuttunut, että ihmissuhteiden tiede oli välttämä- töntä, jotta liikemiehet pystyisivät kohtaamaan nykyaikaisen työpaikan johtami- selle asettamat haasteet. (Cullen 1992: 185–186, ks. myös Henderson 1927.) Don- ham vakuutti näin muut Mayon ja Hendersonin tutkimusohjelmasta. Mayon aloitettua Harvardissa monet organisaatiot halusivat hänet puhumaan, lu- ennoimaan ja neuvomaan psykologian soveltamisessa teollisiin, sosiaalisiin ja per- heen sisäisiin ongelmiin. Mayo osallistui teollisuuden ihmissuhteita käsitteleviin konferensseihin ja puhui kauppakamareille. Ne antoivat hänelle erinomaisen mahdollisuuden julistaa ideoitaan ja tutkimuksiaan sekä ihmisten ja tilanteiden johtamisesta että tieteellisestä näkökulmasta väsymykseen. (Trahair 1984: 215.) Puheet osoittivat, että Mayon lähestymistapa ihmissuhteisiin oli selkiytynyt. 173Acta Wasaensia Puheissaan Mayo toisti jo entuudestaan tuttua sanomaansa mm. teoksesta De- mocracy and Freedom. Koska työ ei anna yksilöille sosiaalista tarkoitusta, yhteis- kunta hajoaa, sosiaaliset toiminnot hämärtyvät ja yksilöt muuttuvat sopeutumat- tomiksi. Yksilön suhde yhteiskuntaan on elävä tasapainotila, jota työstä kumpua- vat pessimistiset haavekuvat voivat horjuttaa. (ks. Mayo 1929, Trahair 1984: 216.) Ensimmäisinä vuosinaan Harvardissa Mayo yritti herättää paikallisten liikemie- hien kiinnostuksen teollisuuden inhimillisiin ja sosiaalisiin ongelmiin. Myös useita Mayon puheita ja artikkeleita julkaistiin vuosina 1927–1932. Niissä hän tiivisti ajatuksiaan mm. Janetin pakkomielteisen neuroosin teoriasta, teolli- sesta väsymyksestä ja Ludlumin ja McDonaldin työstä fysiologian korreloimisesta väsymykseen ja pakkomielteisiin (ks. supra luku 4.1.4.3). Mayo esitti Continental Millsin tutkimusten perusteella, että yleisen väsymyksen kasvaessa työpäivän ai- kana, työntekijät alkoivat käyttäytymään kuin pakkomielteiset neurootikot. (ks. Mayo 1926, 1927b, Trahair 1984: 215.) Mayon mukaan niin väsymyksen, toistuvan työn, työntekijöiden hallinnan, organisaatioiden ongelmien, luokkatietoisuuden kuin lakkojen tutkimiseen tulisi panostaa enemmän (May0 1927c). Erityisesti väsymyksen tutkimusta tulisi laajentaa koskemaan emotionaalisten tar- peiden ja sosiaalisten ongelmien suhdetta. Mayon mukaan johtamisen ongelmat juontuvat siitä, että monimutkaiset organisaatiot rajoittivat työntekijöiden auto- nomiaa luoden yksitoikkoisia tehtäviä ja tarjoten korvaukseksi vain rahaa sekä va- paa aikaa. Se alentaa työntekijöiden taitoa ja älykkyyttä. Mayo uskoi, että asian- mukaiset tauot katkaisisivat huonojen työskentelyolosuhteiden aiheuttaman noi- dankehän, joka johti teollisuuden ongelmiin. (Mayo 1927c, Trahair 1984: 215.) Mayon ideat kohtasivat kuitenkin vastustusta sekä Harvardin kollegoiden että teh- taiden omistajien keskuudessa. Väsymyksen, työn yksipuolisuuden, saati moraalin tutkimukselle ei nähty paikkaa liike-elämän koulutuksessa. (Trahair 1984: 204.) Vaikka Mayolla oli mahdollisuus yhteistyöhön useiden eri tieteenalojen kollegoi- den kanssa ja häntä tuki vakaa institutionaalinen perusta, hänellä oli hankaluuksia löytää tehtaita tutkimusta varten. Mayo ei kyennyt vakuuttamaan johtoa, että hä- nellä olisi tarjottavaa tuotannon parantamiseksi tai työntekijöiden hallitsemiseksi. (Gillispie 1991: 118.) Sen sijaan yritysten esihenkilöt pelkäsivät Mayon tutkimuk- sen heikentävän heidän hallintaansa alaisistaan (Trahair 1984: 204). Ihmisbiologia-ryhmän akateeminen eristäytyneisyys muista Harvardin kollegoista painosti heitä tuottamaan konkreettisia tuloksia, vaikka niiden todisteet olivat parhaimmillaankin vain vähäisiä (Cullen 1992: 185). Toisaalta Harvardin väsy- myslaboratoriosta tuli Mayon ihmissuhderyhmän keskeinen suoja tieteellisen näytön puuttumiselle. Vaikka Mayon väitteet väsymyksen, verenpaineen, psykoo- sin ja vallankumouksen liittymisestä toisiinsa olivat kyseenalaisia, laboratorio teki 174 Acta Wasaensia Hendersonin johdolla erinomaisia tutkimuksia aihealueesta, kuten mm. työnteki- jöiden suolatasapainosta. (Hoopes 2012: 144–145, Horvath & Horvath 1973.) Kun Mayo vasta aloitti työtään Harvardissa, Henderson oli jo ansainnut maineen yhtenä yliopiston vaikutusvaltaisimpana henkilönä. Harvardin johtaja Lowellin lä- heisenä ystävänä ja tunnustettuna biokemian tutkimuksen tienraivaajana Hender- son pystyikin tarjoamaan Mayon projektille paljon kaivattua tieteellistä kunnioi- tusta. Juuri tätä myös Donham tarvitsi saadakseen Mayon projektille sekä akatee- mista arvostusta että taloudellista tukea. (Cullen 1992: 182–183.) Siitä lähtein, kun Mayo siirtyi Harvardiin, hänen mielenkiintonsa työntekijöiden verenpaineisiin yhdistyi hänen ystävyyteensä Hendersonin kanssa. Henderson teki fysiologiaan orientoitunutta laajaa tutkimusta veren biokemiasta ja väsymyk- sen fysiologiasta, kun vastaavasti Mayo oli kerännyt verenpainetietoja useista teh- taista. (Gillispie 1991: 71.) Donhamin, Mayon ja Hendersonin johdatuksessa Har- vardin väsymyslaboratorio omaksui luonnontieteitä ja yhteiskuntatieteitä yhdistä- vän ihmisbiologian lähestymistavan, mikä vastasi myös Rockefeller-säätiön vaati- muksia poikkitieteellisyydestä (Gillispie 1991: 118, Horvath & Horvath 1973). Teollinen väsymys tarjosi puitteet monipuoliselle tutkimukselle. Siinä, missä sen määritelmä oli hyvin hajanainen sisältäen mm. sekä fyysisen että henkisen väsy- myksen (Rairdon 2008: 48), aihealueena se tarjosi oivalliset lähtökohdat ihmis- biologian tutkimukselle (Cullen 1992: 187, Gillispie 1991: 118). Tutkimusohjelman painopiste kohdistui modernin tehdastyöntekijän väsymykseen yhdistäen Hen- dersonin fysiologisen tutkimuksen Mayon erityisosaamisalueeseen, moderniin tehdastyöntekijään vaikuttaviin sosiaalisiin ilmiöihin (Cullen 1992: 186–187). Vaikka vuoteen 1927 mennessä Donhamilla oli kasassa ihmisbiologian tutkimus- ohjelmaan vaadittava henkilöstä, häneltä puuttui yhä laajan tutkimusohjelman merkittävin osa-alue, rahoitus (Cullen 1992: 187). Donham oli kuitenkin tietoinen, että Mayon nimittäminen Harvardiin varmisti Rumlin kiinnostuksen mihin ta- hansa projektiin, mikä edistäisi Mayon asemaa Yhdysvalloissa. Samalla Mayon huoli akateemisesta maineestaan takasi hänen innostuksensa projektiin. Mayo kirjoitti Rumlille, että tutkimusohjelma voisi olla ihmisten tutkimuksen saralla sama kuin mitä omenan putoaminen puusta oli Newtonille. (Cullen 1992: 187.) Donham lähestyi keväällä 1927 LSRM-säätiötä ehdotuksellaan ihmisbiologian tut- kimusohjelmasta. Kaavailtu tutkimusohjelma täytti säätiön vaatimukset poikkitie- teellisenä tutkimuksena, joka saattoi tuottaa myös konkreettisia tuloksia. (Cullen 1992: 188.) Se sai välittömästi Rumlin tuen. Cullen (1992) esittää, että prosessin nopea eteneminen saattoi johtua siitä, ettei tällaiset hankkeet kuuluisi enää Rum- lille hyväntekeväisyyssäätiöiden uudelleenorganisoinnin jälkeen. 175Acta Wasaensia Huhtikuussa 1927 Donham saattoikin ilmoittaa Harvardin presidentti Lowellille, että Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiö antoi HBS:lle yhteensä 155 000 dollarin lisätuen, jotta se käynnistäisi teollisuuspsykologian tutkimusohjelman. Harvard hyväksyi säätiön myöntämän tuen virallisesti 23.5.1927 ja velvoitti vasta peruste- tun Teollisen tutkimusosaston tutkimaan yksilön teollista tehokkuutta. (Cullen 1992: 188, Hoopes 2012: 143, Trahair 1984: 201–202.) Seuranneen kahdenkymmenen vuoden aikana Mayo kanavoi yli 1,5 miljoona dol- laria Rockefeller-säätiön rahaa sekä itselleen että tutkimusprojekteilleen (Gillispie 1991: 243). Summa oli tuntuva suhteessa siihen, että keskiverto australialainen fi- losofian professori tienasi vuodessa alle 3000 dollaria. Rockefellerit osoittivat tyy- tymättömyyttään vain siltä osin, ettei Mayo pystynyt kuluttamaan rahaa riittä- västi, vaan jätti jopa osan apurahoistaan hakematta. (Stewart 2010: 104–105.) 4.1.6.2 Mayo ja Harvardin ihmissuhderyhmä Donham oli Mayon kanssa yksimielinen siitä, että Mayon kontribuution perustana kauppakorkeakoululle olisi hänen tieteelliset tutkimuksensa teollisuuden ihmis- suhteista. Mayon ei olisi tarkoituksenmukaista kirjoittaa tai opettaa, ennen kuin hänen työllään olisi tieteellinen perusta. Siitä huolimatta Mayo piti ajoittain paitsi seminaareja, joissa hän keskusteli uuden psykologian ja sosiologian kirjallisuu- desta, myös epävirallisia keskustelutilaisuuksia valikoiduille opiskelijoille. (Cullen 1992: 200, Osborne 1929, Trahair 1984: 213.) Vaikka Mayon opetustyö oli määräl- lisesti vähäistä, se oli merkitykseltään määrää isompaa. Vaikkei Donham odottanut Mayon viettävän juuri aikaa luokkahuoneessa, hän odotti, että Mayo rekrytoisi ja kouluttaisi henkilökuntaa sekä Harvardin väsymys- laboratorioon että teollisen tutkimuksen osastolle. Suuri osan Mayon ajasta meni siihen, että hän pyrki tunnistamaan potentiaalisia tutkimusavustajia ja pitämällä heille yksityisiä luentoja. (Cullen 1992: 200.) Tässä suhteessa Rockefeller-säätiön rahan tuoma vaikutusvalta Mayolle näkyi pian selvästi. Mayo pystyi palkkaamaan lahjakkaita nuoria ja aloittelevia tutkijoita, jotka tulivat tunnetuksi Harvardin ih- missuhderyhmänä. Mayoa avusti teollisuuden ongelmien tutkimuksessa ja kliini- sessä työssä pian neljä miestä, Harold Lasswell, Osgood Lovekin, Fritz Roethlis- berger ja Lloyd Warner. (Hoopes 2012: 143, Trahair 1984: 199, 202.) Mayo perehdytti ryhmänsä inspiroivalla näkemyksellä terapeuttisesta johtami- sesta antaen heidän tehdä tutkimustyön ja kirjoittamisen. Ryhmän kirjoitukset nostivat voimakkaasti HBS:n mainetta. Mayon värväyksistä juuri Fritz Roethlis- bergeristä tuli paitsi Mayon merkittävin oppilas ja kliininen avustaja, myös keskei- sin ihmissuhdekoulukunnan työn jatkaja. Vuodesta 1929 eteenpäin Roethlisberger 176 Acta Wasaensia edesauttoi soveltamaan Mayon ajatuksia yhdysvaltalaiseen teollisuuteen. Heidän välilleen muodostui vahva side. Mayo näyttäytyi hänelle isähahmona ja ihmeiden tekijänä. (Hoopes 2012: 143; Roethlisberger 1977: 29, Trahair 1984: 200.) Roethlisberger (1977) tunnustaa erityisen suhteensa Mayoon. Hän oli paljolti vel- kaa Mayolle niin henkilökohtaisesti, älyllisesti kuin ammatillisesti. Roethlisberger tunsi vahvaa velvollisuudentuntoa Mayoa kohtaan, koska hän koki Mayon mah- dollistaneen hänen uransa. (Gillispie 1991: 135, Roethlisberger 1977: 11–44.) Roethlisbergeristä tuli Mayon merkittävä puolestapuhuja. Siinä, missä hän liittyi myöhemmin Hawthorne-tutkimuksiin, hän kirjoitti kahden kollegan kanssa Ma- nagement and the Worker -kirjan Hawthorne-tutkimuksista. (Trahair 1984: 201.) Ihmissuhderyhmän keskeiseksi jäseneksi nousi myös W. Lloyd Warner, joka he- rätti Mayon mielenkiinnon ajatuksillaan antropologisten tutkimusmenetelmien soveltamisesta nyky-yhteiskuntaan. Myös Warner osallistui myöhemmin Hawt- horne-tutkimuksiin. Kolmantena merkittävänä jäsenenä voidaan mainita lisäksi T. N. Whitehead, joka työskenteli Mayon tilastokonsulttina. Hän vietti Mayon kanssa lähes yhdeksän vuotta kirjoittaen sekä teknisen raportin Hawthorne-tutki- muksista että kirjan johtajuudesta demokratiassa. Whiteheadin (1936, 1938) teok- set mukailevat pitkälti Mayon ajatuksia mm. siitä, että demokratian säilyminen riippui ihmissuhteisiin koulutettavasta hallinnollisesta eliitistä ja sen kyvykkyy- destä johtaa tietämätöntä ihmisjoukkoa. (Hoopes 2012: 143–144, Trahair 1984: 201, 252, ks. luku 6.1.2 infra.) Mayon opetuslapsien ohella ihmissuhderyhmän keskeinen henkilö oli mainittu fy- siologi, Lawrence Henderson, joka oli merkittävän tutkimustyön ohella luomassa Mayon kanssa Harvard-kulttia Pareton ajatusten pohjalta (Hoopes 2012: 145). Hendersoniin suuresti vaikuttanut Vilfredo Pareto oli uraauurtava sosiologi, joka käsitteli ihmisten tunteiden tärkeyttä ja niiden vaikutusta ihmisten käyttäytymi- seen (Rairdon 2008: 39, ks. Hendersson 1935, 1970, Pareto 1935). Hendersonin järjestämästä Pareto-seminaarista tuli yksi Harvardin vaikutusvaltaisimpia ja tun- netuimpia kursseja, joka kiinnosti laaja-alaisesti eri tiedekunnan opiskelijoita (Hoopes 2012: 145, ks. Henderson 1935: 21). Hendersonin johdolla vaikutusvaltaisten yhteiskuntatieteilijöiden piiri – jota myös Harvardin piiriksi, Harvardin kultiksi tai Pareton piiriksi kutsuttiin – oli omistautunut laajentamaan Pareton yhteiskuntamallia yhteiskuntatieteisiin (Rairdon 2008). Hendersonin ja Mayon ohella tähän Harvardin piiriin kuuluivat myös Donham ja Chester Barnard. Heistä Barnard oli johtamisteoreetikko, joka oli toiminut pitkään hyvinvointikapitalismista tunnetun New Jersey Bellin johta- jana. Hyvinvointikapitalismi oli edistyksellinen teoria työntekijöiden sosiaalisten tarpeiden huomioimisesta. (Rairdon 2008: 39, ks. luku 6.3.1.1 infra.) 177Acta Wasaensia Siinä, missä Hendersonin voidaan nähdä johdatelleen Mayoa syvemmälle Pareton ajatuksiin, niiden vaikutus on tunnistettavissa Mayon myöhemmissä tulkinnoissa (Bulmer 1982, Gabor 2000, O’Connor 1999, Rairdon 2008: 39, ks. myös Lee 42– 42). Vaikka Mayo viittasi teksteissään Paretoon käsitellessään yhteiskunnallisen järjestyksen luonnetta, hän ei ollut puhdasverinen paretonisti (Heyl 1968: 332). Mayo päivitti Pareton ajatuksia omiin näkemyksiinsä: Mayon mukaan nyky-yh- teiskunta muuttui niin nopeasti, ettei rationalisoidut sosiaaliset ideaalit pysyneet kehityksen perässä. Pareton menetelmien sijaan psykologinen tieto ja terapeutti- nen taito olisivat työkaluja, joilla hallinnollinen eliitti säilyttäisi sosiaalisen järjes- tyksen. (Hoopes 2012, vrt. Pareto 1935: 1569–1570.) Mayon osaltaan luoma Harvard-kultti tiivistyi 1930-luvun konservatiivisen Har- vardin tiedekunnan vaatimukseen terapeuttisesta eliitistä yhdysvaltalaisessa liike-elämässä. Kuten Donham totesi, Harvardin tuli tarjota sekä ajatusten että im- pulssien rationaalinen koordinointi, jotta yhteiskunta selviää. (Donham 1931: xxix, Hoopes 2012: 145.) Näin yhdessä Donhamin ja Hendersonin kanssa Mayo vaikutti pysyvästi HBS:n opetussuunnitelman ja tutkimuksen suuntaan. Osana Donhamin pyrkimyksiä vakiinnuttaa johtamisen ammatti ja määrittää kauppakorkeakoulun opetuksen tarkoitus, Harvardin ihmissuhderyhmä ajoi mää- ritietoisesti Donhamin agendaa. He jakoivat Donhamin kanssa vahvan käsityksen, että yhteiskunnan merkittävimmät ongelmat liittyivät yksilöiden ja teollisuustyön välisiin suhteisiin. Tässä suhteessa juuri liiketoiminnan johtamisen koulutus oli ratkaisu teollistumisen kiusallisiin ongelmiin. Se vaati kuitenkin aivan uuden ja tarkoituksenmukaisemman johtamismallin luomisen. (Khurana 2007: 437.) Siinä, missä Mayon uudelleen muotoilema teollinen tutkimus alettiin ymmärtä- mään havaittujen kliinisten tapausten hoitamiseksi, Mayo hyödynsi terapeuttista lähestymistapaa myös Harvardissa. Hän puhui opiskelijoille, joiden käyttäytymi- sessä oli havaittu merkkejä masennuksesta tai ahdistuksesta. Opiskelijoiden hoi- tamisessa Mayoa avusti Roethlisberger, joka kävi heidän kanssaan keskusteluja käyttämällä Mayon opettamia haastattelutekniikoita. Prosessin tarkoituksena oli tarjota Mayolle levottoman opiskelijan psykologinen profiili. (Cullen 1992: 201.) Harvardin opiskelijoiden terapeuttinen neuvonta sai Donhamin täyden tuen. Mayo vakiinnutti terapeuttisen vilpittömyytensä tullen HBS:n epäviralliseksi psy- kologiksi, joka muutti vaikeuksissa olleiden opiskelijoiden elämää (Hoopes 2012: 145). Mayon johdatuksessa potilaat lävistivät nopeasti heidän oireidensa kuoren lähestyen sitä, mikä heitä vaivasi sen alla (Homans 1984: 147). Vaikka Mayon menestys vaikeiden opiskelijoiden hoitamisessa johti yhteen har- voihin kohteliaisuuksiin, joita hän oli Harvardissa toistaiseksi saanut, taakasta tuli 178 Acta Wasaensia pian liian iso. Vuodesta 1929 eteenpäin Mayo ohjasi heidät suoraan Roethlisber- gerille. (Hoopes 2012: 145, Trahair 1984: 214.) Mayo olikin opettanut seuraajilleen psykopatologisia tekniikoita, joita hän oli harjoittanut Bostonin psykopatologi- sessa sairaalassa. Sairaalan johtajasta, Joseph Prattista, tuli Mayon läheinen ys- tävä, joka salli hänen lähettää avustajiaan harjoittelemaan haastattelutekniikoita potilaille. Opiskelijat pukivat päälleen valkoiset takit, mikä antoi vaikutelman, että he olisivat oikeita lääkäreitä ja osa sairaalan henkilökuntaa. Viikoittaiset mahdol- lisuudet päästä hoitamaan todellisia potilaita, joille oli diagnosoitu psykopatologi- sia ongelmia, tekivät suuren vaikutuksen Mayon seuraajiin. (Cullen 1992: 203– 204, Homans 1984: 146, Trahair 1984: 201–202, Stewart 2010: 114.) Stewart (2010) huomauttaa, että tämä kuvasti hyvin myös Mayon johtamisen filo- sofiaa. Mayon mielestä sekä oppilaat että työntekijät olivat verrattavissa psykiatri- sen osaston potilaisiin. Yhtä lailla hän ja hänen tiiminsä jäsenet olivat yleisen edun vuoksi velvollisia pukemaan opitun auktoriteetin vaatetuksen ja esiintymään asi- antuntijoina, johon vaadittavia pätevyyskirjoja heillä ollut. (Stewart 2010: 114.) Mayo saavutti loistavan maineen myös psykologina ja hänen ajatuksiaan haluttiin kuulla monissa tilaisuuksissa (Trahair 1984: 217). Mayon harvinainen kyky hah- mottaa yksityiskohtia yksilön elämästä sai jotkut näkemään hänessä mystiikkaa ja kutsumaan hänen avustajiaan Mayon kultiksi. Tähän kuului joukko opiskelijoita, joista tuli myöhemmin sosiaalitieteiden merkittävimpiä henkilöitä. Heistä mm. Harold Lasswell, William Foot Whyte, Conrad Arensberg, Solon Kimball, George Homans, William Lloyd Warner ja T. N. Whitehead pitivät Mayoa älyllisenä men- torinaan. (Cullen 1992: 203–204, Homans 1984: 146, Trahair 1984: 199–205.) He takasivat Mayon kauaskantoisen kontribuution tieteellisessä maailmassa. 4.1.6.3 Mayo ja HBS:n ihmisbiologian tutkimukset Mayon ja hänen ryhmänsä avokätinen rahoitus herätti kateutta kampuksella. Kun tieto ihmisbiologian tutkimusprojektista kantautui Harvardin kollegoiden tietoi- suuteen, useimmat olivat hyvin skeptisiä. Osa tiedekunnan jäsenistä ilmaisi huo- lensa, että Harvardissa oli sivuutettu sen akateemiset normit. Kauppakorkeakou- lun tiedekunnasta ja Donhamin miljoonan dollarin hulluudesta tuli tiedekunnan vitsailujen kohde. (Cullen 1992: 189–190, Roethlisberger 1977: 351.) Se, että Mayoa pidettiin toisen luokan tutkijana, jonka nimittäminen Harvardiin oli välttämätöntä vain säätiön rahoituksen saamiseksi, painosti Mayoa saamaan pikaisia tuloksia. Kaikesta huolimatta kesään 1927 mennessä Harvardin ihmissuh- deryhmällä ei ollut edelleenkään teollista tutkimuskohdetta. Sen sijaan ihmissuh- deryhmän työ rajoittui vain väsymyslaboratoriossa tehtyihin tutkimuksiin, joita 179Acta Wasaensia ohjasi kahden ensimmäisen vuoden ajan pitkälti Hendersonin tutkimusintressit veriarvojen kemiasta ja väsymyksestä fysiologisena tilana. (Cullen 1992:191–192.) Mayon pyrkimyksenä oli löytää yritys, jonne hänen avustajansa Emily Osborne voisi perustaa mielenterveysklinikan, jossa tehtäisiin verenpainemittauksia ja psy- kologisia havaintoja työntekijöistä (Gillispie 1991: 118). Mayon tutkimusryhmä pääsi lopulta aloittamaan työn kuudessa Uuden-Englannin tehtaassa, joissa Mayo aloitti tutkimukset mittaamalla työntekijöiden verenpai- neita ja haastattelemalla työntekijöille. Mayon tutkimus oli kuitenkin enemmän etsintää kuin systemaattista tutkimusta, jolla olisi ollut erityisiä tutkimusta ohjaa- via hypoteeseja. (Trahair 1984: 199.) Mayo onnistui ylläpitämään tutkimusta vain yhdessä tehtaassa, United State Rubber Companyssa (USRC), joka sekin oli itse ottanut yhteyttä Mayoon ja tarjoutunut tutkimuskohteeksi (Cullen 1992: 193). Juuri United State Rubber Companyn tutkimukset ilmentävät hyvin Mayon var- haista työtä. Vuonna 1928 yrityksen johto oli lähettänyt Mayolle työntekijöiden vä- symyksestä tekemänsä tutkimuksen tulokset, jotka Mayon mukaan osoittivat, että alhainen tuottavuus ja heikko moraali olivat oireita pessimistisistä päähänpintty- mistä. Orgaaninen väsymys sen sijaan johtui aineenvaihduntahäiriöstä, joka oli seurausta sopimattomista työskentelyolosuhteista ja ammatillisen soveltuvuuden puutteesta. Verenpainetutkimukseen vihkiytyneenä Mayo uskoi, että Addis-in- deksi (syke x pulssipaine / 100) auttaisi yritystä tunnistamaan työntekijät, jotka altistuivat epäedullisiin työskentelyolosuhteisiin ja joilta puuttui kiinnostus työ- hönsä. Toisin sanoen Addis-indeksi pystyi osoittamaan sekä pakkomielteisyydestä kärsivät työntekijät että muutokset heidän työskentelykapasiteetissaan ja asen- teessaan työhön. (Cullen 1992: 194, Trahair 1984: 205, vrt. kuvio 10 ja kuvio 11.) Vuoden 1929 puolella Mayo vieraili tehtaalla avustajineen ja Mayon väitteiden to- teen näyttämiseksi he alkoivat ottaa tehtaan sairaalasta apua hakeneiden työnte- kijöiden verenpainelukemia ja haastatella heitä. Määriteltyinä aikoina verenpai- nelukemia otettiin myös työpäivän aikana. Näin pystyttiin laskemaan keskimää- räinen Addis-indeksi kullekin osastolle, mikä mahdollisti paitsi keskiarvosta poik- keavien yksittäisten mittaustulosten löytämisen, myös niiden vertaamisen tuotan- tolukuihin. (Trahair 1984: 205–206.) Keskeistä oli löytää mittaustulos, joka olisi näiden suhteen vertailukelpoinen. Työntekijän tuotantokyvyn tason lisäksi Mayon oli tarkoitus selvittää – huomioiden fysiologiset ja psykologiset tekijät – väsymyk- sen syy. Ajatus oli siirtymä Mayon selityksestä väsymykselle, jota hän piti fysiolo- gisena esiasteena psykiatrisille häiriöille. (Gillispie 1991: 72, ks. kuvio 11.) Mayon apulaiset palasivat toukokuussa 1929 USRC:n tehtaalle ja suunnittelivat jatkotutkimuksia, mutta laman myötä yhtiön tuotanto oli kuitenkin laskenut. Mayoa pyydettiin keskustelemaan yrityksen johdon kanssa raportin vaikutuksista 180 Acta Wasaensia ja tutkimuksen jatkosta, joka muuttuneessa tilanteessa kyseenalaistettiin. Mayo suositteli käyttöönotettavaksi järjestelmällisiä lepojaksoja ja haastatteluja aivan kuten Western Electric -yhtiön tutkimuksissa Hawthornessa. Viisi kuukautta myö- hemmin lama kuitenkin sulki USRC:n tehtaan päättäen Harvardin tutkimusryh- män yhteistyön tehtaan kanssa. (Cullen 1992: 194–195, Trahair 1984: 206.) Mayon epäonnistumiset Uuden-Englannin tutkimuksissa eivät edesauttaneet pa- rantamaan hänen asemaansa Harvardin epäluuloisten kollegoiden keskuudessa. Itseasiassa kaikista kahdestatoista Mayon tähänastisista teollisista tutkimuksista hän oli raportoinut julkisesti onnistuneista tuloksista vain kahdesti – Continental Millsistä ja US. Rubber Companysta. Yksityiskohtaisemmin tarkasteltuna Mayon ns. onnistuneetkaan tutkimukset eivät juuri tukeneet hänen innostustaan ja hedel- mälliset tilastotkin sisälsivät vain työntekijöiden verenpainelukemia. (Cullen 1992: 195, Gillispie 1991: 132, Trahair 1984: 207.) Mayon tuloksettomuus huolestutti Donhamia. Sekä Mayon että Donhamin väli- töntä huolta kasvatti myös Rockefelleriltä tulevan tuen jatkuvuus. (Stewart 2010: 107.) Mayon Uudessa-Englannissa kokemien pettymysten jälkeen Donham pyrki löytämään keinoja parantaa Mayon mainetta. Etsiessään teollisuudenaloja, jotka voisivat seurata Mayon ohjeita ihmissuhteista, Donham johdatti Mayon konsultoi- maan jopa elokuvateollisuutta. Mayon ajatukset eivät kuitenkaan menestyneet sielläkään. (Cullen 1992: 195–196, Trahair 1984: 17, 207–208.) Mayon älyllinen vaikutus Harvardin väsymyslaboratorioon ja teollisen tutkimuk- sen osastoon ei siten rakentunut ensimmäisten vuosien aikana tutkimuksista tai julkaisuista, vaan Mayon vahvasta henkilökohtaisesta vaikutuksesta ihmissuhde- ryhmän jäseniin. Mayon kannalta oli harmillista, ettei tätä vaikutusta huomioitaisi akateemisessa maailmassa vielä vuosikymmeneen. Sen sijaan kahden Harvard- vuotensa jälkeen Mayolla oli vain vähän näytettävää verenpainelukemien lisäksi, minkä takia hän tunsi ahdistusta omasta asemastaan. Mayo oli lisäksi turhautunut osastonsa tutkimuksen luonteeseen. (Cullen 1992: 205.) Keväällä 1928 Mayo lähestyi Donhamia julistaen, ettei pystyisi jatkamaan toteutu- neella tavalla: ”Liian monet ongelmat juontuvat yhteisöstä tai kotiympäristöstä. Meidän on siirryttävä yhteiskunnalliseen tutkimukseen.” (mukaillen Mayo 1929, viitattu Cullen 1992: 205.) Yhteiskuntatieteellisellä tutkimukselle Mayo tarkoitti erityisesti sosiaaliantropologisten menetelmien käyttöönottoa osana toteutettavaa tutkimusta. Tukeutuen aikakautensa soveltaviin antropologeihin Mayo väitti, että tutkimuksen kohteeksi tulisi osoittaa työpaikkakulttuuri ja työntekijöihin vaikut- tavat sosiaaliset tekijät. Nykyaikaisen yhteiskunnan sosiaalista epäjärjestystä voi- daan ymmärtää vasta sitten, kun ymmärretään yksilön kokonaistilanne. Donham oli samaa mieltä. (Cullen 1992: 205, ks. Donham 1927c.) 181Acta Wasaensia Mayon älyllinen turhautuminen kulki käsikädessä hänen henkisen turhautumi- sensa kanssa. Rumlin ja Mayon välinen kirjeenvaihto vuoden 1928 alussa osoittaa, että vaikka molemmat näkivät Harvardin väsymyslaboratorion tuottavan pian tär- keitä tuloksia, Mayo oli huolissaan muun tiedekunnan närkästyksestä tutkia työ- paikan inhimillisiä tekijöitä. Toisaalta Mayon närkästys saattoi johtua siitä, ettei hän ollut pystynyt yhdistämään tutkimukseensa väsymyslaboratorion tuottamia fyysisiä todisteita. Lisäksi Hendersonin työ ja hänen (1928) monografiansa Blood; A Study in General Physiology jätti Mayon työn pahasti varjoonsa. (Cullen 1992: 206, Trahair 1984: 203–204, Roethlisberger 1977: 60–62, ks. Henderson 1928.) Keväällä 1928 Mayo oli yhä tutkija ilman varsinaista tutkimusta. Vaikka Mayon teoria haitallisen mielentilan vaikutuksesta työhön ja teollisuuden parantamisesta oli ollut valmis jo kauan ennen hänen saapumistaan Harvardiin (Zaleznik 1984: 5), hän ei ollut juuri päässyt tutkimaan työntekijöitä pois lukien vähäiset tutkimuk- set Uudessa-Englannissa. Mayolla oli yhä vain suuri teoreettinen rakennelma il- man dataa, joka osoittaisi sen oikeaksi (Stewart 2010: 107). Mayon ongelmana oli edelleen löytää tutkimusohjelma, joka oikeuttaisi Rockefellerin apurahan. Sen sijaan, että Mayo olisi palannut Australiaan uuden pettymyksen tuottaneena, hän kirjoitti kirjeen 11.4.1928 Rockefellerin asianhoitajille ja Rumlille. Kirjeessään Mayo vakuutti, että teollisuuden tutkimusohjelma eteni hyvin. Hän oli saavuttanut paljon paitsi verkostoitumisen myös teorioiden kehittämisen saralla. Tutkimuksen loppuun saattamiseksi häneltä puuttui vain sopiva markkinarako teollisesta ra- kenteesta, jossa hän voisi tehdä tutkimuksia ja kokeita. Kaksi viikkoa sen jälkeen, kun Mayo oli lähettänyt vakuuttavan kirjeen Rockefellereille tutkimustyönsä edis- tymisestä ja markkinaraon puuttumisesta, hän vieraili ensimmäistä kertaa Hawt- hornessa. (Gillispie 1991: 119, Stewart 2010: 107.) 4.1.6.4 Markkinarako Mayon teolliselle tutkimukselle Vaikka aikakauden akateemikot kuvasivat psykologeja usein huijareiksi, Donham pyrki saamaan Mayolle kunniakasta akateemista työtä. Donham kääntyi kontak- tiensa puoleen hankkien Mayolle kutsun puhumaan Harvard Clubille New Yorkiin merkittäville liike-elämän johtajille, mikä vei Mayon pian Hawthorne tutkimuk- siin. (Cullen 1992: 198.) Mayon liittyminen Hawthorne-tutkimuksiin oli seurausta ennen kaikkea Rockefeller Jr:n yhtiökumppaneiden väliintulosta. Mayon Harvard-pestin alettua oli sovittu, että Mayo ylläpitää läheisiä yhteyksiä Rockefellerin eturyhmään ja kantaa huolta heidän työsuhdeongelmistansa. Näistä lähtökohdista lokakuussa 1927 Arthur Young järjesti Mayolle tilaisuuden puhua erityiselle Special Conference Committee (SCC) – järjestölle, johon kuului 182 Acta Wasaensia merkittävien suuryritysten henkilöstöjohtajia. New Yorkissa pidetyssä tapaami- sessa Mayo puhui mm. lepotaukojen käyttöönoton vaikutuksista työntekijöiden terveyteen ja tuottavuuteen. Puheen jälkeisissä keskustelussa Mayo sai kuulla AT&T:n henkilöstöjohtaja Stevensonilta, kuinka WEC oli aloittanut kolme vuotta aiemmin teollisen tutkimuksen Hawthornessa, jossa he olivat testanneet lepotau- kojen vaikutuksia. (Gillispie 1991: 119–120, Hoopes 2012: 146, Trahair 1984: 208.) Mayon pitämä puhe ja sen jälkeinen keskustelu oli menestys. Sen seurauksena Rockefeller Jr kutsui hänet toimistolleen tammikuussa 1928. Tapaamisessa Rockefeller halusi keskustella Mayon teollisista tutkimuksista. Tämän kokouksen tuloksena Mayo nimettiin konsultiksi Rockefellerin työsuhteiden konsulttiyrityk- seen IRC:hen. Mayon erityisenä tehtävänä oli tutkia Rockefellerin Colorado Fuel and Iron -yhtiössä jatkuneita työsuhdeongelmia. (Cullen 1992: 197.) Näin Mayo komennettiin tutkimaan Youngin opastamana työsuhteisiin liittäviä ongelmia Puebloon. Huolimatta siitä, että Colorado Fuel and Iron oli esitellyt Mackenzie Kingin suunnitelman työntekijöiden edustuksesta, yrityksen työnteki- jät olivat edelleen tyytymättömiä. Siinä, missä yritysjohdon aiempi kyvyttömyys ongelman ratkaisemiseksi oli kärjistynyt Ludlow’n verilöylyksi kutsuttuun tapah- tumaan, sen aiheuttama negatiivisuuden varjo ja sitä seuranneet kongressin kuu- lemiset ajoivat nyt myös Mayon vierailemaan tehtaalla ja suosittelemaan toimia vallitsevien jännitteiden lievittämiseen. (Cullen 1992: 197–198, Gitelman 1988.) Kolmen viikon aikana Pueblossa Mayo kävi lukuisia keskusteluja johtajien ja työn- tekijöiden kanssa. Mayolle selvisi, ettei kumpikaan osapuoli ollut todellisuudessa valmis ottamaan käyttöön Kingin suunnitelmaa. Työnantajat kohtelivat työnteki- jöitä edelleen taitamattomana työvoimana, ja työntekijät näkivät suunnitelman keinona estää ammattiliitot – mitä se olikin. (Cullen 1992: 198.) Mayon mukaan ristiriidat syntyivät, koska yhtiön johto ei ollut valmistautunut muutokseen yhtiön työsuhdepolitiikassa. Työntekijöiden ja johdon välillä tulisi olla ymmärrys yhtei- sestä edusta, joka synnytti keskinäisen luottamuksen ja tehokkaan yhteistyön. Mayon mukaan riippumaton tutkija voisi tarjota ymmärryksen molemminpuoli- sista eduista ja aloittaa toimia yhteistyön saavuttamiseksi. (Trahair 1984: 208.) Mayo suositteli, että yrityksen työsuhdeongelmista luodaan kokonaisvaltainen sel- vitys ja että sen johtajat koulutetaan ihmissuhteiden asiantuntijoiksi. Tähän pro- sessiin osallistetaan myös työntekijöitä, mikä poistaa heidän epäilyksensä, että suunnitelma olisi ollut vain tapa hiljentää heidät. Toisaalta Mayo käytti mahdolli- suutta kritisoida myös B. Selekmanin ja M. Van Kleckin tekemää aikaisempaa tut- kimusta tehtaalla: johtopäätöksissä he olivat Mayon mukaan sekoittaneet teollisen demokratian ja poliittisen demokratian, mikä oli – aivan kuten Australiassa – vain pahentanut työntekijöiden ja johtajien välisiä konflikteja. (Cullen 1992: 198–199.) 183Acta Wasaensia Mayo toisti jo varhain muodostuneen näkemyksensä, että menestyminen teolli- suudessa riippui siitä, että johdolla oli riittävä ymmärrys työpaikan inhimillisestä ja sosiaalisesta tilanteesta. Sen myötä työntekijöiden valitukset voitiin ymmärtää ja niiden perimmäinen lähde voitiin poistaa ennen kuin ristiriidat kärjistyivät (Trahair 1984: 210). Mayon ajatukset antoivat johtajille paitsi innostusta myös kä- sityksen, kuinka heidän tuli toimia. Siinä, missä yksi tehtävä johtamisen ammatin muodostamisen prosessissa oli muodostaa sille ihanteellinen minäkuva, Mayo vei Donhamin ajatusta johtamisen ammatista eteenpäin. (Zaleznik 1984: 6.) Coloradon tutkimuksissa Mayo laajensi hänelle ominaisesti näkökulmaa teollisuu- den konfliktien sekä kaivosten ja tehtaiden järjestelyiden ulkopuolelle yhteisön so- siologisiin ongelmiin. Järkyttyneenä yhteisön lukutaidottomuudesta, huonosta terveydestä ja köyhyydestä Mayo ehdotti, että Rockefeller-säätiö käyttäisi varojaan yhteisön tarpeiden tutkimukseen (Cullen 19929: 199). Mayon ratkaisuna sosiaali- seen disintegraatioon oli yhteisön virkistysmahdollisuuksien parantaminen ja am- mattitaitoiset johtajat, jotka ohjaavat tyytymättömät nuoret vihamielisestä jengi- toiminnasta urheilun ja kulttuurin harrastamisen pariin (Trahair 1984: 210). Vaikka Mayon tutkimus Coloradossa miellytti sekä Rockefeller Jr:ia ja Youngia, se ei kuitenkaan tarjonnut aineistoa Harvardin väsymyslaboratoriolle, saati teollisen tutkimuksen osastolle. IRC vaati lisäksi, ettei Mayo käytä muistiinpanoja julkaisu- tarkoituksiin. Näin ollen – yhä kahden Harvard-vuoden jälkeen – Mayon epäon- nistumiset tuottaa menestyksekäs tutkimusprojekti, saati kirjoittaa tieteellinen monografia, vahvistivat vallitsevia näkemyksiä tiedekunnassa, että Mayon nimi- tyksestä oli vain haittaa Harvardille. (Cullen 1992: 200.) Niinpä 1928 syyskuussa Mayo tarvitsi yhä kovasti teollista tutkimusprojektia, jonka avulla hän voisi hiljentää kriitikkonsa. Sen suhteen Mayon puhe Harvard Clubilla osoittautui hyvinkin arvokkaaksi. Maaliskuussa 1928, ennen kuin Mayo otti työkseen tutkia työsuhdeongelmia Coloradossa, hän sai kirjeen WEC:n henki- löstöjohtaja T. K. Stevensonilta, jonka oli kuuntelemassa Mayon puhetta New Yor- kissa. Stevensonin kirjeeseen oli liitetty kopio testihuoneen tutkimusraportista, jo- hon hän pyysi Mayolta kommentteja. (Gillispie 1991: 120, Trahair 1984: 229.) Tutkimuksesta vastaava Pennock raportoi Mayolle lähes vuoden kestäneistä tutki- muksista, joissa oli havainnoitu viiden naisen työskentelyä. Tutkimustulosten mu- kaan naisten ollessa orgaanisessa tasapainotilassa heidän tuotantonsa oli korkea; lepotaukojen ja kunnollisen ruokavalion jälkeen naisten orgaaninen tasapaino pa- rantui. Mayo uskoi, että Pennockin tutkimus havainnollisti, mitä työntekijöiden väsymyksen helpottaminen mahdollistaisi. Pennockin tähän astinen tutkimus näytti havainnollistavan, että oli parempi sekä työntekijöille että tuottavuudelle, että esihenkilöt kuuntelivat tarkkaavaisesti alaisiaan. (Trahair 1984: 222.) 184 Acta Wasaensia Innostuneena lukemastaan tutkimuksesta ja etsiessään edelleen tutkimusprojek- tia kriitikkojensa hiljentämiseksi, Mayo vastasi Stevensonille innostuneesti ja pyysi pitämään hänet ajan tasalla tutkimusten edistymisestä (Cullen 1992: 220). Näin sekä Harvardin että Rockefellerien yhteyksien kautta Mayon tietoon tuli, että suuri yhteiskuntatieteellinen tutkimusprojekti Hawthornessa – Western Electri- cin suurella tehdasalueella Chicagossa – oli ajautunut vaikeuksiin tuottaen selittä- mättömiä, joskin mielenkiintoisia, tutkimustuloksia (Stewart 2010: 107). 4.2 Hawthorne-tutkimusten tausta Kun johtamisen ja yhteiskuntatieteellisten teosten kirjoittajat ovat vuosikymme- niä viitanneet Hawthorne-tutkimuksiin, he ovat poikkeuksetta tukeutuneet tutki- musten virallisiin selontekoihin ja teoksiin (Wrege, Mundy & Gill 1981: 116). Mayon alaisuudessa kirjoitettu Roethlisbergerin ja Dicksonin teos Management and the Worker tarjosi yleisen käsityksen mukaan ensimmäisen täydellisen selon- teon koko Hawthorne-tutkimusten tapahtumista (Mayo, viitattu Roethlisberger & Dickson 1939: xi). Kirjoittajien mukaan teos ”kuvaa sen, mitä todellisuudessa ta- pahtui” (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 4). Vaikka viralliset dokumentit ja teokset mielletään usein totuutena, ne eivät välttä- mättä sitä ole. Ne voivat sisältää vääristymiä ja joko tahallisia tai tahattomia vir- heitä. (Hockett 1949: 59–71.) Jokaisen historiaa lukevan olisi ymmärrettävä, että julkaistut teokset kertovat harvoin koko totuutta. Tässä suhteessa myös johtami- sen perustavanlaatuiset teokset tulisi altistaa kriittiselle tarkastelulle niiden ta- kana piilevän totuuden paljastamiseksi. (Galbright 1964: 13, Wrege ja muut 1981: 116.) Tästä syystä voidaan myös todeta, että kriittisyys Elton Mayon teoksiin ja Hawthorne-tutkimusten selontekoihin on varmasti aiheellinen. Historiallinen kritiikki sisältää paitsi pyrkimyksen havaita täysin väärät tai vää- rennetyt todisteet, joiden esittäminen johtaa lukijan harkintakyvyn pettämiseen, myös pyrkimyksen oikaista todisteet, joita ei ole peukaloitu, mutta jotka ovat har- haanjohtavia puutteellisuutensa vuoksi (Kent 1941). Tutkimuksen viitekehyksessä historiallinen kritiikki on kohdistettu Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimuksien muodostamaan kudelmaan, jonka myötä tieteeksi perustellut käsitykset ja dis- kurssit ovat jääneet elämään sekä johtamisen tieteenalan että yhteiskuntatieteiden perustaan. Kriittisyyden mahdollistamiseksi on tärkeää hahmottaa vallinneet olo- suhteet, jotka ovat johtaneet mainittujen diskurssien muodostumiseen. Maailma, jossa Hawthorne-tutkimukset toteutettiin, oli varsin erilainen kuin ny- kyään. 1910- ja 1920-luvuilla suuret teollisuusyritykset olivat huomanneet, ettei vallinnut johtamisjärjestelmä – kontrolloivine johtajineen sekä heikkoine 185Acta Wasaensia työoloineen – edesauttanut luomaan tehokkuutta eikä jatkuvuutta työntekijöiden keskuudessa. Työntekijöiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi yritykset esittelivät uusia etuuksia. Samanaikaisesti monet esihenkilöiden henkilöstötehtävät siirret- tiin uudelle henkilöstöjohtamisen ryhmälle, joka vastasi työntekijöiden valitsemi- sesta, palkkauksesta ja työsuhteista. (Gillispie 1991: 5–6.) Uudet henkilöstöjohtajat kaipasivat kuitenkin paitsi käytännön tekniikoita, jotka ohjaisivat päivittäistä työntekoa, myös ammatillista ideologiaa, joka vahvistaisi heidän asemaansa hierarkiassa. Gillispie (1991) esittää, että saadakseen apua tuot- tavuuden ja tyytymättömän työvoiman ongelmiin, henkilöstöjohtajat kääntyivät aikakauden yhteiskuntatieteilijöiden puoleen. Kun ammattiliittojen aseman vah- vistui 1930- ja 1940-luvuilla ja niiden suojaan kääntyneet työntekijät haastoivat johtamisen auktoriteetin, ilmiö sai suuryritysten huomion. Siinä, missä henkilös- töjohtajat uskoivat henkilöstötekniikoiden takaavan heille sekä oman valtansa säi- lyttämisen että työntekijöiden uskollisuuden palauttamisen, he kääntyivät yhä vahvemmin yhteiskuntatieteilijöiden puoleen. (Gillispie 1991: 6.) Yksi tämän ta- pahtumaketjun ilmentymä aikakaudella oli Hawthorne-tutkimukset. Niin ihmissuhdekoulukunnan perustan, johtamisen kuin yhteiskuntatieteiden ke- hittymisen keskiössä tutkimuksessa tarkastellaan Hawthorne-tutkimuksia, jotka kehittyivät kokeellisista testeistä vaikutusvaltaisiksi julkaisuiksi. Ne voidaan nähdä yksinä kuuluisimmista tutkimuksista yhteiskunta- ja käyttäytymistieteiden saralla. Sen tutkimustuloksiin viitataan poikkeuksetta aina, kun kysymyksessä on työntekijöiden motivointi tai johtamisen rooli tyytyväisen ja tuottavan työvoiman luomisessa. (Gillispie 1991, Rairdon 2008.) Yksikään muu tutkimus johtamisen historiassa ei ole saanut niin paljoa julkisuutta ja toisistaan poikkeavia tulkintoja kuin Hawthorne-tutkimukset. Yksikään muu tutkimus ei myöskään ole niin laa- jalti ylistetty ja samalla perusteellisesti kritisoitu. (Wren 1994: 235.) Elton Mayo kuvataan usein Hawthorne-tutkimuksia ohjanneeksi tähdeksi (ks. Blum 1956, Wrege 1961, vrt. Bennis 1959). Mayon merkittävä kontribuutio yhteis- kuntatieteille ja johtamisen tieteenalalle sai alkunsa, kun WEC:n henkilöstöjohta- jat kutsuivat hänet tekemään fysiologisia tutkimuksia muutamien työntekijöiden parissa (Trahair 1984: 17). Hawthorne-tutkimuksista muodostui henkilöstöjohta- jien ja yhteiskuntatieteilijöiden kannalta aikakautemme tärkeimmät tutkimukset, jotka tarjosivat yhteiskuntatieteellisen kontribuution johtamisen ideologian ja sen tekniikoiden kehittämiseksi. (Gillispie 1991: 6, ks. Khurana 2007, Rairdon 2008.) Vuosina 1924–1933 Hawthornessa tehdyt tutkimukset tarjosivat tieteellisen pe- rustan niin johtamis- ja organisaatioteorioille, henkilöstöjohtamiselle kuin yhteis- kuntatieteille (Gillispie 1991, Hoopes 2012, Khurana 2007, Stewart 2010). Siinä, missä Kansallisen tutkimusneuvoston (NRC), AT&T:n korporaation ja 186 Acta Wasaensia Rockefellerin hyväntekeväisyysohjelman vaikutuspiirissä toteutuneista tutkimuk- sista muodostui ainutlaatuinen tutkimuskokonaisuus, ne olivat ensimmäiset mer- kittävät yhteiskuntatieteelliset tutkimukset työorganisaatioista, johtamiskäytän- nöistä ja työntekijöiden tyytyväisyydestä (Gillispie 1991: 8, 36). Useissa valtavirran teoksissa esitetyn tarinan (ks. esim. Peters & Waterman 1982: 5–6, George, Jr 1972: 128–130) mukaan tutkijoiden ryhmä, jota Elton Mayon ker- rotaan johtaneen, teki joukon kokeita työntekijöiden tuottavuudesta, työtyytyväi- syydestä ja työpaikan organisoinnista. He havaitsivat suureksi yllätykseksi, että työntekijät olivat sosiaalisia toimijoita, joiden tuottavuus oli seurausta heidän asenteistaan työhön sekä heidän keskinäisistä epävirallisista suhteistansa. Tämä Hawthorne-tutkimusten vakiintunut ja viralliseksi mielletty tarina kuitenkin kät- kee paitsi tutkimusten toteuttamiseen ja tulkintoihin vaikuttaneet ideologiat ja käytännöt, myös niihin vaikuttaneen älyllisen ja poliittisen dynamiikan (Finlay 1991, Gillispie 1991). Tutkimusten lähtökohtiin vaikutti aikakaudella suuryritysten kasvu, työvoiman levottomuus sekä johtamisen kehityssuunta, jonka keskiössä ko- rostui uudenlaiset työsuhteet, henkilöstökäytännöt ja työntiede. Hawthorne-tutkimuksia seurasivat tiiviisti paitsi Rockefeller-säätiön edustajat ja yrityksen ylin johto, myös muut henkilöstöjohtajat sekä yhteiskunta- ja kauppatie- teellisen yhteisön johtajat. Elton Mayon ja hänen kollegoidensa osallistumisen myötä tutkimuksiin omaksuttiin yhteiskuntatieteen laaja-alaiset näkökulmat ja tutkimuksissa alettiin soveltaa niin sosiologian, antropologian, psykologian kuin fysiologian näkökulmia. (Gillispie 1991: 36.) Tässä suhteessa huomionarvoista – liike-elämän roolin ohella – on, mitä Mayo itseasiassa teki Chicagossa ja New Yor- kissa pyrkiessään selkeyttämään, edistämään, suojelemaan ja laajentamaan Hawt- horne-tutkimuksien diskurssia (Trahair 1984: 17–18). Tutkimuksesta julkaistut kirjat ja artikkelit levittivät uudenlaista ihmissuhdekou- lukunnan johtamisen filosofiaa ja käytäntöä, jonka väitettiin perustuvan vankkaan objektiiviseen tieteelliseen tutkimukseen (Gillispie 1991: 36). Hawthorne-tutki- musten kriittinen tarkastelu osoittaa kuitenkin perustavanlaatuisen ongelman johtamisen ja yhteiskuntatieteiden perustassa kyseenalaistaen vallitsevat oletta- mukset ja todisteet johtamisesta ja työntekijöiden tuottavuudesta. 4.2.1 Western Electric & Hawthorne-tutkimukset Chicagon ulkopuolella sijaitseva Hawthorne Works oli Western Electric -yhtiön (WEC) suurin tehdasalue, joka kattoi useita hehtaareita. WEC oli puhelinjärjestel- miä valmistava teollisuusyritys, joka työllisti n. 29 000 työntekijää, jotka edustivat jopa 60 eri kansallisuutta. (Cullen 1992: 217, Roethlisberger & Dickson 1939: 6, 187Acta Wasaensia Stewart 2010: 107, Schwartzman 2011: 5.) Yhtiön johtajat pyrkivät pitämään työn- tekijöiden moraalia korkealla ja konfliktien esiintyminen oli harvinaista. Yhtiön käytäntöihin lukeutui kilpailukykyisen palkkauksen ohella hyvien työolojen järjes- täminen työntekijöille. (Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 225.) WEC tarjosi työntekijöilleen laaja-alaisia etuuksia, kuten eläkejärjestelmän, sai- raus- ja työkyvyttömyysetuuksia, säästö- ja lainapalvelun sekä oman sairaalan ja kaupan. Lisäksi tehdasalueelle oli rakennettu työntekijöiden käyttöön kuusi base- ball-kenttää, juoksurata ja kolmetoista tenniskenttää. Yhtiö järjesti myös juhlia, tanssiaisia ja kauneuskilpailuja sekä tarjosi iltaisin kursseja mm. terveydestä ja hy- gieniasta, joihin erityisesti naispuolisia työntekijöitä kannustettiin osallistumaan. (Gillispie 1991: 18–19, Stewart 2010: 107, Western Electric 1973.) Kyse ei kuitenkaan ollut urheilusta ja hauskanpidosta. Työntekijöitä hyödyttävien ohjelmien takana oli tavoite pysyä vapaana ammattiliitoista. Runsaat edut olivat järkevää politiikkaa, koska yritystä uhkasi kongressin alainen tutkinta. Se uskoi, ettei liittovaltio rankaise sitä monopoliasemasta, jos sen voitot olisivat kohtuullisia ja jos se hyödyttäisi myös työntekijöitä. Hyväksymällä liittovaltion sääntelyn, sen monopoliasema sai jonkin verran hyväksyntää. (Gillispie 1991: 10–11, 18, Stewart 2010: 107, ks. Brock 1981: 151–161.) Tämä suunnitelma toimi jonkin aikaa. AT&T:n tytäryhtiönä ja Bellin laitevalmistajana WEC oli keskeinen osa Bell System -konsernia, joka oli J. P. Morganin johdolla vakiinnuttanut asemansa Yhdysvalto- jen puhelinpalvelujen monopolina. Bell-yrityksillä oli hyvä maine vastuullisina yri- tyksinä, jotka huolehtivat osakkaanomistajien tarpeista ja jotka eivät aiheuttaneet liiallista taakka valtionhallinnon valvonnalle. (Brock 1981: 151–174, Chandler 1977: 200–202, Gillispie 1991: 10–11, Stewart 2010: 107.) Työntekijöiden hyvin- vointipakettien avulla se osoitti tämän niin valtion sääntelyviranomaisille, liitto- valtion kilpailuoikeudelle kuin muulle yhteisölle (Gillispie 1991: 18). Yrityksen johtajat tunnistivat myös modernin teollisuusyrityksen haasteet ja he uskoivat, että vain viimeaikaiset johtamisen ja organisoinnin tekniikat mahdollis- tavat halutun tuotantotason ylläpitämisen. Yrityksen halu tutkia ja tehdä muutok- sia johtamiseen johti 1920-luvun lopussa Hawthornen ja Harvardin tutkijoiden väliseen yhteistyöhön. (Cullen 1992: 217, Roethlisberger & Dickson 1939.) 4.2.1.1 Hawthorne-tutkimusten tausta ja aikakausi Hawthorne-tutkimusten taustalla tulee nähdä aikakaudella saavutettu poikkeuk- sellisen laaja teollinen ja tekninen harppaus, joka aiheutti monia muutoksia niin teollisuuden johtamisessa, organisaatioissa kuin liiketoimintarakenteessa 188 Acta Wasaensia (Gillispie 1991: 8, ks. Chandler 1977). Tänä aikana johtajat alkoivat kiinnittää huo- miota tuotannon kasvaneisiin ongelmiin, ja uuden ajatusmaailmallisen vallanku- mouksen myötä johtamisen saralla ponnisteltiin tosiasioiden tutkimiseksi ja sel- vittämiseksi. Tieteellisen liikkeenjohdon myötä pyrkimyksenä oli soveltaa tieteel- listä tietoa teollisuuden työntekijöiden ohjaamisessa ja työosastojen kontrolloimi- sessa. (Transactions of the ASME 1912: 1139, 1149, ks. Kajosmaa 2020b, Taylor 1913.) Tätä taustaa ja aikakautta on kuvannut ansiokkaasti mm. Gillispie (1991). Taylorismin riemukulkua vauhditti Louis D. Brandeisin vuonna 1910 antama kuu- luisa lausunto, jonka mukaan soveltamalla tieteellisen liikkeenjohdon periaatteita, jotka olivat sovellettavissa kaikkiin yritystoiminnan muotoihin, yksinomaan rau- tatieyhtiöt voisivat säästää jopa miljoona dollaria päivässä (Kajosmaa 2020b, Transactions of the ASME 1912: 1131). Tieteellisen liikkeenjohdon nopea kasvu heijastui uutena ajatusmaailmallisena vallankumouksena tuotannon ongelmien ymmärtämiseen ja niiden tutkimiseen tieteellisin menetelmin (Transactions of the ASME 1912: 1137, Wrege 1961: 103). Se edesauttoi luomaan kuvaa kyseenalaista- mattomien tosiasioiden ohjaamasta sosiaalisesta kehityksestä (Kajosmaa 2020b: 124, Montgomery 1987: 250). Mutta kuten jo Waldron (1912) totesi: Tieteellisen liikkeenjohdon kirjallisuus on keskittynyt paljolti työvoimaon- gelmaan, ja muut elementit on jätetty suurilta osin huomiotta… mutta yk- sikään mies ei voi työskennellä tehokkaasti koneella, ellei olosuhteet ole oikeat tällaisen työn suorittamiselle ja ellei kukin teollisen organisaation toiminto saa yhtä läheistä, tai jopa lähempää, huomiota johtamiselta kuin työntekijä ja kone. (mukaillen Waldron 1912: 1189, 1193.) Aikakauden suurten muutosten myötä yritykset integroituivat sekä horisontaali- sesti että vertikaalisesti tehokkaan tuotanto- ja jakelujärjestelmän saavutta- miseksi, tehostamiseksi ja vakauttamiseksi. Suuret yritysmonopolit – jotka Mayon ajatusten mukaisesti vakauttivat yhteiskuntaa – edellyttivät uusia ammattimaisia johtajien rooleja. Siinä, missä ylemmän tason johtajat tekivät päätöksiä pääoman ja henkilöstön jakamisesta, keskitason johto keskittyi yritysten päivittäistoimin- taan. Oligopoliset yritykset, joita johti uusi ammattimaisten johtajien eliitti, domi- noivat monia teollisuuden aloja 1900-luvun ensimmäisinä vuosikymmeninä. (Gil- lispie 1991: 8, ks. Chandler 1977.) Yksi näistä oli Bell System. Sen ohella, että Bell-yritykset arvostivat työpaikoilla saavutettua vakautta, ne ar- vostivat jopa enemmän ajatusta työn tieteestä. Siinä, missä tieteellinen tutkimus oli luonut perustan Bell-yhtiöiden menestykselle, se oli perusta myös sen tulevai- suuden näkymille. (Stewart 2010: 108.) Suuryritysten johtajat tukeutuivat aika- kaudella jatkuvaan tutkimukseen ja tulosten patentoimiseen. Tieteellisellä tutki- muksella pyrittiin poissulkemaan saavutetun aseman ulkopuoliset, tieteellisestä ja 189Acta Wasaensia teknisestä kehityksestä syntyvät uhat sekä säilyttämään teknisen ylivertaisuuden tuoma markkina-asema (Brock: 1981, Gillispie 1991: 11, 28, Noble 1977). Suuryrityksistä Bellin teollinen tutkimusohjelma oli kaikista suurin. Se työllisti lu- kuisia tutkijoita ja toimi hyvin suurella budjetilla. Puhelintuotannon ohella yritys oli sitoutunut näin myös tiedon tuottamiseen. (Danielian 1939, Gillispie 1991: 28, Reich 1985.) Konsernin johtajat puhuivat julkisesti tieteellisen tutkimuksen mer- kityksestä sekä teollisuudelle että kansalliselle kasvulle. He loivat yhteyksiä niin teollisuuden, valtion hallinnon kuin yliopistojen välille. Ensimmäinen maailman- sota vauhditti edelleen näiden toimijoiden institutionaalisen siteen kehittymistä. Tieteellisten resurssien koordinoimiseksi kansallinen tiedeakatemia (NAS) perusti hallituksen hyväksynnällä kansallisen tutkimusneuvoston (NRC), joka jatkoi toi- mintaa myös rauhan aikana. (Gillispie 1991: 29, Noble 1977.) Kansallinen tutkimusneuvosto (NRC), jota mm. Rockefeller-säätiö tuki, toimi tie- teellisen tiedon tuottamisen solmukohdassa ja sen tehtäväksi tuli koordinoida sekä teollisuuden että yliopistojen tieteellistä tutkimusta. Kuten muillakin suur- yritysten edustajilla, useilla Bell-konsernin henkilöillä oli vaikutusvaltaisia tehtä- viä tiedeakatemiassa, ja he työskentelivätkin teollisuuden ja yliopistojen toiminto- jen tiivistämiseksi. (Gillispie 1991: 29, Jackson 1933: 500–503.) Jakamalla suuren yritysmonopolinsa tehtäviä, AT&T oli osoittanut edelleen WEC:lle vastuun tutkimus-, kehitys- ja laadunvalvontatyöstä (Brock 1981: 148– 151, Gillispie 1991: 10). Siinä, missä AT&T:n yritysjohto keskittyi taloudellisiin ja poliittisiin kysymyksiin, WEC:n johto keskittyi tuotannon uudelleenjärjestelyyn ja taylorismin käyttöönottoon. 1920-luvun alkupuolella WEC palkkasi lukuisia ana- lysoijia ja tutkijoita, joiden tehtävänä oli järjestää tehtaan valmistusprosessit tie- teellisin menetelmin. Näiden ponnistelujen kautta WEC:sta tuli yksi yhdysvalta- laisen teollisuuden johtavista toimijoista tuotantomenetelmien tieteellisessä suun- nittelussa ja kontrolloimisessa. (Gillispie 1991: 11, Stewart 2010: 108.) Ennen kuin Taylorin (1903, 1913) tieteellisen liikkeenjohdon aalto pyyhkäisi läpi Yhdysvaltojen teollisuuden, Taylorin systeemi oli jo omaksuttu Hawthornen teh- dasalueella. AT&T:n toimintojen dramaattinen kasvu tarjosi sysäyksen uusien me- netelmien löytämiseksi tuotannon johtamiseen ja puolestaan kiristynyt kilpailuti- lanne painosti pitämään tuotantokustannukset mahdollisimman alhaisina, jotta AT&T saisi suurimman mahdollisen edun markkinoilla. (Albright 1919, 22–29, Gillispie 1991: 12–14, Montgomery 1979, Nelson 1975: 7–8.) Kun WEC oli keskit- tänyt puhelinlaitteiden tuotannon Chicagossa kymmentuhatpäiseen tehtaaseen, pienetkin parannukset yksilöllisessä tuottavuudessa saattoivat johtaa suuriin sääs- töihin. Tämä herätti WEC:n kiinnostuksen henkilöstötutkimukseen ja -hallintaan. (Hoopes 2012: 146, ks. Brock 1981: 89–109, ks. Smith 1985: 96–126.) 190 Acta Wasaensia Osaltaan henkilöstötutkimuksen teki mahdolliseksi juuri organisaatiomuutoksen myötä luodut yksityiskohtaiset tilastot työvoiman ominaispiirteistä ja muuttuvista trendeistä, joita ei ennen ollut ollut johtajien käytössä. Se teki mahdolliseksi paitsi osastojen keskinäisen vertailun, myös johtajien kyvykkyyden arvioimisen. Näin sekä esihenkilöiden että työntekijöiden asenteista ja käyttäytymisestä tuli johta- misessa huomioituja aiheita. 1920-luvun taitteessa yritykset käyttivät huomattavia resursseja uudistamaan työsuhteita ja kehittääkseen henkilöstökäytäntöjä. (Gillis- pie 1991: 16.) Kun samanaikaisesti sosiaaliset uudistajat ja ammattiliitot ottivat tehtäväkseen teollisuustyöntekijöiden työskentely- ja elinolosuhteiden parantami- sen, yritysten oli voitettava toimillaan myös julkinen hyväksyntä (Emt: 17). Kuten Gillispie (1991) huomauttaa, yritykset eivät suinkaan olleet vain hyvänteki- jöitä. Sen sijaan ne olivat havainneet, että työskentelyolosuhteiden ja sosiaalisten suhteiden parantamiselle oli ulkoisen paineen ohella myös vankkoja organisatori- sia ja taloudellisia syitä. Saavutettuaan monopolistisen aseman markkinoilla, suuryritykset ryhtyivät tavoittelemaan pitkäaikaista vakautta ja kasvua. Henkilös- töjohtajat keräsivät todisteita vakuuttaakseen johdon, että parantuneet henkilös- tökäytännöt parantaisivat tuottavuutta, jonka keskiössä oli vakaa, omistautunut ja tehokas työvoima ja jota suuri työvoiman vaihtavuus horjutti. Yritysjohtajat ym- märsivät pian, että oli heidän etujensa mukaista ilmaista huolta työntekijöiden po- liittisista ja taloudellisista ongelmista. (Gillispie 1991: 17, ks. Mayo 1919a, 1933.) Näin suuret yritykset, joiden joukossa oli myös WEC, omaksuivat hyvinvointika- pitalistisen lähestymistavan saadakseen toisaalta työntekijöiden luottamuksen ja toisaalta rajoittaakseen ammattiliittojen valtaa sekä estääkseen lakkoilun. Kun useat yritykset omaksuivat käytännön vain osittain, Bell Systems, jolla oli valta- vana ja menestyvänä yrityksenä myös suuri julkisuuskuva, sovelsi uusia henkilös- töfilosofioita täysimääräisesti. Yhtiön hyvinvointikapitalismi oli pitkälti vastaus yrityksen sisäiseen työvoiman levottomuuteen sekä ulkoisiin poliittisiin ja sosiaa- lisiin paineisiin. Ammattiliittojen valtaa pyrittiin minimoimaan myös ottamalla käyttöön työntekijöiden edustusohjelma, joka yhdessä muiden toimien kanssa py- säytti ammattiliittojen voimistumisen. (Gillispie 1991: 17, 20–21, 23, ks. Eberle 1985, Hassard 2012, Montgomery 1979, Nelson 1975, ks. myös luku 4.1.5.1 supra.) Useiden suuryritysten 1919 lanseeraama työntekijöiden edustusohjelma perustui Rockefeller-säätiön tuottamaan suunnitelmaan teollisuuden työsuhteiden paran- tamisesta. Säätiön toiminta oli kuitenkin herättänyt muutama vuosi aiemmin epäilyksiä. Osa politiikoista näki, että pyrkimykset vaikuttaa yhteiskunnallisiin teemoihin hyväntekeväisyyssäätiöiden kautta edesauttoivat tietyn eliitin asemaa ja hyväntekeväisyysohjelmat voivat siten heikentää demokratiaa. (Gillispie 1991: 23–24, Gitelman 1988.) Joka tapauksessa John D. Rockefeller Jr osallistui 191Acta Wasaensia enenevissä määrin teollisten ongelmien ratkaisemiseen tukien mm. ammattiliitto- jen vastaisia henkilöstökäytäntöjä ja myöhemmin perustettua henkilöstötutki- musliittoa (PRF). Tosin hänen tukensa tapahtui suurilta osin julkisuudesta pii- lossa. (Collier & Horowitz 1976: 108–134, Cullen 1992, Jacoby 1985.) 1920-luvulle tultaessa uudet teollisuuden käytännöt korostivat erityisesti inhimil- lisen puolen huomioimista henkilöstöhallinnossa. WEC:ssa tämä näyttäytyi paitsi perusteellisena henkilöstökäytäntöjen kehittämisenä myös henkilöstöjohtajien aseman vahvistumisena. (Gillispie 1991: 24–25). Henkilöstöjohtamista ei kuitaan- kaan pidetty tieteellisen liikkeenjohdon korvaajana. Sen sijaan se ja sen erilaiset keinot pyrkivät saamaan työntekijät tuntemaan itsensä osaksi suurta yritystä, mitä tieteellisen liikkeenjohdon menetelmät sekä modernit, yksitoikkoiset ja toistuvat tuotantotekniikat heikensivät. (Emt: 24–25, ks. Hall 1928.) Henkilöstöhallinosta muodostui AT&T:n yrityspoliittisen filosofian kulmakivi. Se esittäytyi yrityksenä, joka oli yhteisön omistuksessa – lukuisten pienosakkeen- omistajien kautta – ja joka toimi yhteistyössä julkisten intressien mukaisesti. Sa- manaikaisesti yrityksen ylin johto vahvisti valtaansa minimoiden osakkeenomis- tajien mahdollisuuksia haastaa heitä. Uudenlainen henkilöstöpolitiikka ja työnte- kijöiden edustusohjelma onnistuivat luomaan mielikuvan, että yritysjohtajat oli- vat vastuussa niin työntekijöille, osakkeenomistajille kuin julkiselle yhteisölle. (Gillispie 1991: 26.) Tätä mielikuvaa johtamisesta pönkitetään yhä tänä päivänä. Kuten Gillispie (1991) huomauttaa, tieteellä ymmärrettiin olevan keskeinen asema yhteiskunnan rakentamisessa. Kuten jo Taylor korosti, teollisuuden johtamisen on tapahduttava tieteellisten periaatteiden mukaisesti: organisaation teknisen tutki- muksen lisäksi myös työntekijöiden motiiveihin tuli kiinnittää huomiota (ks. Taylor 1913). Tieteellisen ja teknisen tutkimuksen soveltaminen teollisuudessa näyttäytyi aikakaudella merkittävänä. 1920-luvulla tämä mielenkiinto kohdistui työn psykologisiin, fysiologisiin ja psykiatrisiin tutkimuksiin osana teollisuuden työsuhteita ja henkilöstöhallintoa. (Gillispie 1990: 27–28, vrt. Mayo 1919a, 1933.) Merkille pantavaa on, kuinka tieteestä haettiin vastauksia aikakauden polttaviin kysymyksiin ihmiselämän eri osa-alueilta. Stewart (2010) esittää, että yhdysvalta- laiset odottivat, että tiede vahvistaisi miellyttävät näkemykset niiden kumoamisen sijaan. Niin ikään he odottivat sen tarjoavan nopeita ratkaisuja tosiasiallisesti hi- taisiin ongelmiin. Siinä, missä yhdysvaltalaiset rakastivat tieteellisyyden ilmiötä, heillä oli pinnallinen uskomus siitä, että tiede johtaisi ihmiskunnan täydellisyy- teen. (Stewart 2010: 73–74, ks. Kajosmaa 2020b: 157–158.) Tämän näennäistie- teen aikakautena myös Taylorin systeemistä toivottiin kovasti kaivattua ratkaisua teollisuuden työvoimaongelmaan, mikä saisi aikaan työpaikkojen moraalisen täy- dellisyyden (Stewart 2010: 74–75, ks. Kajosmaa 2020b: 158). 192 Acta Wasaensia Yli vuosikymmenen ajan insinöörit, tehokkuusasiantuntijat ja johtajat olivat usko- neet, että työntekijän hyvinvoinnin ja tuottavuuden sekä fyysisen työympäristön laadun välillä olisi selvä kausaliteetti. Kunnollisen ilmastoinnin, oikeanlaisen läm- pötilan ja valaistuksen sekä muiden fyysisten tekijöiden uskottiin luovan ihanteel- liset työskentelyolosuhteet. Johtajat epäilivät, että tehokkuuden esteet, kuten työn yksitoikkoisuus ja väsymys, johtuivat huonosta työn suunnittelusta. Sen sijaan vä- symystä uskottiin pystyttävän vähentämään ottamalla käyttöön tieteellisesti mää- riteltyjä lepotaukoja. (Cullen 1992: 218, ks. Taylor 1913.) Juuri yritysjohtajien horjumaton usko teollisen tutkimuksen hyödyllisyyteen ja välttämättömyyteen loi perustan myös yhteiskunta- ja käyttäytymistieteilijöille, jotka lupasivat, että heidän asiantuntemuksensa voisi ratkaista teollisuuden on- gelmat (ks. esim. Mayo 1919b, 1933). Se sai yritykset kääntymään yhä monimut- kaisempien ongelmien edessä korkeasti koulutettujen tutkijoiden puoleen. (Gillis- pie 1990: 28.) Tietoisuus tieteellisen tutkimuksen merkityksestä osana teollista ke- hitystä loi suotuisan ympäristön, jossa yhteiskunta-, lääke- ja käyttäytymistieteitä sovellettiin teollisten ongelmien ratkaisemiseksi. Vaikka tieteen soveltamisen näh- tiin johtavan yhteiskunnan harmoniaan ja järkevöitymiseen, tehokkuuskeskeisyys säilyi 1920-luvulla kaiken muun ylitseajavana voimana myös johtamisessa. (Gillis- pie 1990: 29, Kuklick 1980: 201–219, ks. myös Kajosmaa 2020b.) Työn tieteellinen tutkimus edesauttoi myös uuden henkilöstöryhmän – henkilös- töjohtajien – asemaa. Johtamisen vakinaistamisen ohella heidän omakohtainen intressinsä oli kasvattaa ammatillista tunnustusta, tietämystä ja tekniikoita, jotka osoittaisivat heidät oman alansa asiantuntijoiksi ja erottaisivat heidät muista joh- tajista. Tätä henkilöstöjohtajien ja -osastojen erikoistumista oli vauhdittanut en- simmäinen maailmansota ja kansallinen tutkimusneuvosto, joka toimi henkilös- tötutkimuksen kehittämisen solmukohdassa ja jota monet AT&T:n johtajat innok- kaasti tukivat. (Gillispie 1991: 30, Montgomery 1987: 236–244.) Kuten todettu, tutkijoiden ehdottamille ratkaisuille oli siten valmis kohdeyleisö. Vaikka myös Taylor oli sivunnut teoriassaan työntekijöiden psykologista ja sosiaa- lista käyttäytymistä, ensimmäinen maailmansota ja uusi vuosikymmen liittivät te- olliseen tutkimukseen yhä vahvemmin työn psykologisen näkökulman (ks. esim. Münsterberg 1913, Yerkes 1922). Hawthorne-tutkimuksen viitekehyksessä mm. Münsterberg oli korostanut psykologisia tekniikoita valaisun tehokkuutta arvioi- dessa. Vaikka sähköteollisuus hylkäsi tuolloin Münsterbergin konseptin, teolli- suuspsykologia kasvoi nopeasti 1914–1924. (Wrege 1961: 410.) 1920-luvulla uudet psykologiset ajatukset kumpusivat voimakkaimmin yhteiskun- tatieteilijöiden joukosta. Heidän mukaansa psykologian avulla voitaisiin käsitellä työn sivuutettuja puolia, mikä lisäisi työntekijöiden tyytyväisyyttä ja vähentäisi 193Acta Wasaensia teollisuuden levottomuuksia. Psykologiset ajatukset kukoistivat aikakaudella ja monet psykologit vakuuttivat niiden hyödyllisyyttä teollisuudelle. (Baritz 1960: 51–53, Gillispie 1991: 30–31, ks. myös Mayo 1919a.) Löydöksiensä perusteella vuonna 1919 tohtori Southard kehotti tutkimaan psykiatrian mahdollisuuksia osana teollista tutkimusta (Bingham 1928: 44–45, Wrege 1961: 410–411). Tohtori Southardin avaukset johtivat siihen, että niin henkilöstö- ja teollisuuspsy- kologian ongelmien ymmärrettiin vaativan lisätutkimusta. Tämän järjestämistä varten 1921 perustettiin henkilöstötutkimusliitto (eng. Personnel Research Fede- ration). Se koostui yritysjohtajista, teollisuuspsykologeista ja muista henkilöistä, jotka olivat kiinnostuneet teollisuuden henkilöstöongelmien tutkimuksesta. Vuo- den 1921 marraskuusta eteenpäin sen yhteistyöorganisaatioihin kuului myös Har- vard Business School. (Flinn 1922: 10–11, Wrege 1961: 411–412.) Tämä järjestö ja sen jäsenet olivat merkittävässä asemassa Hawthorne-tutkimuksissa. NRC:n alaisuuteen perustettu henkilöstötutkimusliitto (PRF) oli merkittävä insti- tutionaalinen edistysaskel. Rumlin johtamana PRF koordinoi teollisuuden henki- löstötutkimusta eri näkökulmista. Edistääkseen uusien henkilöstötutkimusten ja - käytäntöjen omaksumista yrityksissä se perusti Journal of Personnel Research - julkaisun. (Cullen 1992: 94, Gillispie 1991: 31–32.) Vaikkei 1920-luvun henkilös- tötutkimuksen saavutukset vastanneet koviin odotuksiin, sen uskottiin voivan joh- taa uudenlaiseen yhteistyön järjestelmään (ks. Yerkes 1922: 56–63). Henkilöstöjohtamisen ja teollisuuspsykologian ohella myös muilla yhteiskuntatie- teellisillä aloilla oli käynnistymisvaikeuksia eikä esimerkiksi teollisen väsymyksen tutkimuksessa tapahtunut merkittävää kehitystä. Kuten henkilöstötutkimuksen raportti osoitti vuonna 1928, teollisen väsymyksen tutkimus oli paikoillaan: väsy- mystä ei osattu mitata eikä edes tiedetty, mitä se oli. (Feldman 1928: 71–75, 85, 112–114, 142–143, Gillispie 1991: 33–34, vrt. Mayo 1924e, 1926.) Kun sodan seurauksena neuroottisten potilaiden hoitoon kiinnitettiin enemmän huomiota, heräsi toivo, että psykiatriaa voitaisiin soveltaa myös teollisuuden on- gelmiin. Teollisuuden mielenterveysliike voimistui 1920-luvulla. Liikkeen piiristä esitettiin, että jos teollisuuden levottomuus haluttiin ratkaista, työntekijöiden mie- lenterveysongelmat vaativat yhtä paljon huomiota kuin laitoshoidossa olevat psy- koottiset potilaat. (Gillispie 1991: 34–35, ks. Southard 1920: 43–64, Wrege 1979.) Kun Southard kuoli 1920, kukaan ei ottanut jatkaakseen hänen työtään psykolo- gisten näkökulmien tutkimisesta Yhdysvalloissa. Sen sijaan henkilöstötutkimus jatkui varsin pirstaloituneena ilman merkittäviä avauksia. Monet henkilöstöjohta- jat näkivät, että tulevaa tutkimusta tulisi koordinoida, levittää ja tehostaa parem- min. (Feldman 1928, Gillispie 1991: 35.) Puheissaan ja kirjoituksissaan Mayo liittyi 194 Acta Wasaensia laaja-alaisesti aikakaudella vallinneisiin trendeihin teollisen väsymyksen, teolli- suuslääketieteen, teollisuuden mielenterveyden ja muiden yhteiskuntatieteellisten aiheiden parissa. Siinä, missä Mayon sanoma käsitteli näitä aikakauden polttavia ongelmia, hänen tarjoamille vastauksille oli hyvin vastaanottavainen yleisö. Hawthorne-tutkimukset onnistuivat lopulta vastaamaan johtajien ja yhteiskunta- tieteilijöiden suuriin suunnitelmiin työn tieteen kehittämisestä. Hawthornen kuu- luisat tutkimukset saivat alkunsa jo 1924, kun WEC:n insinöörit D. Jackson ja G. Pennock sekä henkilöstöjohtaja T. K. Stevenson keskustelivat mahdollisuudesta toteuttaa tutkimusta valaisun laadun ja voimakkuuden vaikutuksesta tuottavuu- teen. Valaistuskokeiden lähtökohtana oli siten aikakauden todistamattomat usko- mukset valaistuksen voimakkuuden ja tuottavuuden välisistä suhteista. (Cullen 1992: 218–219, Gillispie 1991: 36, Noble 1977: 318–319, Schwartzman 2011: 5.) Valaisutestit ovat jääneet osaltaan epämääräisiksi virallisissa julkaisuissa ja myö- hemmässä keskustelussa. Kun Hawthorne-tutkimusten virallista selontekoa kir- joitettiin 1930-luvulla, kirjoittajilla ei ollut pääsyä valaisutestien tietoihin, saati niiden julkaisemattomiin raportteihin. (Gillispie 1991: 38.) Hawthornen valaisu- tutkimuksien taustaa on selvittänyt eritoten Wrege (1961), jonka väitöskirjaan tut- kimuksessa tältä osin tukeudutaan. Vaikka Mayo väitti teoksen Management and the Worker esipuheessa, että kirja tarjoaa koko tutkimussarjan kronologisen his- torian (Roethlisberger & Dickson 1939: x–xi), näiden sivuutetulla taustalla on suu- rempi merkitys kuin yksinkertaistettu tarina antaa ymmärtää. 4.2.1.2 Teollisuuden valaisutestien unohdettu tausta Huomionarvoista Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) klassisessa kertomuksessa Hawthorne-tutkimusta on se, että 604-sivuisessa teoksessa on omistettu 599 sivua Hawthorne-tutkimuksille, jotka toteutettiin viiden vuoden aikana – 1927 huhti- kuusta 1932 elokuuhun. Vaikka näitä tutkimuksia edelsi 1924 marraskuussa alka- nut lähes kolmevuotinen testisarja valaistuksen voimakkuuden vaikutuksesta tuottavuuteen, kirjoittajat uhrasivat teoksestaan tähän vain viisi sivua. Koska va- laisutesteistä ei koskaan ilmestynyt virallista loppuraporttia, Roethlisbergerin ja Dicksonin kertomus niistä perustui lähes yksinomaan Charles E. Snow’n 4-sivui- seen tiivistelmään alustavista johtopäätöksistä. (Wrege 1961, ks. Snow 1927.) Varsinaiset tutkimukset Hawthornessa saivat alkunsa aikakauden polttavasta ky- symyksestä, onko työntekijöiden kustannustehokkaampaa työskennellä kalliissa keinovalaisussa vai ilmaisessa luonnonvalossa. General Electric (GE) ja muut säh- köyhtiöt luonnollisesti esittivät, että sähkövalo maksaisi itsensä takaisin kymmen- kertaisesti työntekijöiden parantuneen tehokkuuden myötä. Siinä, missä 195Acta Wasaensia tuottavuus voisi kasvaa jopa 25 %, se vähentäisi myös onnettomuuksia ja säästäisi työntekijöiden näköä. (Gillispie 1991: 38–39, Hoopes 2012: 146, Trahair 1984: 225.) Ajatus ei suinkaan ollut uusi, vaan sen oli esitellyt jo vuonna 1881 Isolated Company, jonka mukaan parempi valaisu ja työolosuhteiden parantaminen joh- taisivat työntekijöiden tuottavuuden lisääntymiseen (Passer 1972: 113–114). Tutkimusdatan puute ja sen jatkuva tarve oli osittainen syy Hawthornen valaisu- testeille (Wrege 1961: 99). Puolueettoman tutkimustuloksen saamiseksi GE va- kuutti kansallisen tutkimusneuvoston tukemaan tutkimusta, joka toteutettiin osaltaan Hawthornen tehdasalueella (Hoopes 2012: 146). Kuten Wrege (1961) pohjustaa, valaistuksen puutteesta oli tullut merkittävä on- gelma 1800-luvun puolivälin jälkeen. Tätä ennen työpäivää oli pitkälti rajannut luonnonvalon määrä ja vain harvoin työtä oli ollut tarpeen jatkaa yön yli. Kun työntekijät alkoivat työskennellä pidempiä työpäiviä teollisuuden koneistuessa, olemassa olevat valaistusratkaisut eivät olleet enää riittäviä. Koska luonnonvalo vaihteli päivien välillä, keinotekoista valaisua vaadittiin tehtaissa myös päiväsai- kaan. (Wrege 1961: 109.) Näin luotiin kysyntä keinotekoiselle valaistukselle, joka olisi halpa, vakaa ja kirkas (Wrege 1961: 5–6, ks. O’Dea 1958: 107–115). Valai- sualan kehitys sekä sen kilpailu loivat osaltaan paitsi perustan myös tarpeen Hawt- hornen valaisututkimuksille (Wrege 1961: 10, 47, 108, ks. Bright 1949: 201–211). Osana teollisuusvalaisun intensiivistä kilpailua sekä kaasu- että sähkövalaisuyh- tiöt yhdistivät kaikki keinot pyrkiessään saamaan suurimman valaistuskuorman teollisuuden valaisukentästä 1910-luvulla. Ne pyrkivät johdonmukaisesti vakuut- tamaan yritysjohtajat, että parempi valaistus mahdollistaisi työntekijöiden tehok- kaamman työskentelyn ja lisäisi tuotantomääriä. (Wrege 1961: 112, 118–119, 125 231, ks. Durgin 1918: 418, Kirk 1917: 379–384.) Kun sähkövalaisu alkoi kasvattamaan suosiota kaasuvalaisun kustannukselle 1910-luvulla lopulla, hehkulamppujen valmistajien lisäksi valaisusta kiinnostuivat sähköä toimittaneet keskusasemat. Myös niiden intresseissä oli lisätä teollisuuden valaisun voimakkuutta. (Wrege 1961: 227.) Sähköyhtiöt pyrkivät käytännöillään varmistamaan, että heidän asiakkaansa jatkoivat korkean valaisuintensiteetin hehkulamppujen käyttämistä, mikä takasi huomattavat tulot keskusasemille. Li- sätäkseen valaistuksen kulutusta ja nostaakseen valaistuksen standardia, mm. Commonwealth Edison loi tutkimusosastoja, jotka tekivät laajoja tutkimuksia teh- taiden valaisuolosuhteista korostaen suuritehoisen sähkövalaistuksen suhdetta tuotannon määrään ja laatuun. (Durgin 1917: 358, 1918: 424, Wrege 1961: 231.) William A. Durginin johtamien tutkimusten tulokset herättivätkin suurta kiinnos- tusta sähköyhtiöissä: kirkkaampi valaistus sai aikaan ilmeisen tuotannon kasvun 196 Acta Wasaensia (Durgin 1918). Durginin tutkimus herätti kysymyksen, mihin asti kirkkaampi va- laisu voi vaikuttaa tuottavuuteen. Jos tämä piste voitaisiin löytää tutkimuksilla, se tarkoittaisi merkittävää liiketoimintaa sähköntoimittajille ja sähkölampun tuotta- jille. (Wrege 1961: 251–252.) Siinä, missä nämä tulokset vaikuttivat ratkaisevasti tulevien Hawthornen valaisutestien aloittamiseen, ne vakiintuivat nykymuotoisiin johtamisteoksiin esimerkkinä korkean intensiteetin valaistuksen eduista (McCor- mick 1957: 61, Wrege 1961: 228). Tulevina vuosina Durginin tuloksia käytettiin to- disteena lisääntyneen valaistusvoimakkuuden myönteisistä vaikutuksista. General Electricin (GE) kiinnostus teollisuuden valaistuksen parantamiseen liittyi sen dominoivaan asemaan yhdysvaltalaisessa hehkulampputeollisuudessa, jota se hallitsi 1920-luvulle tultaessa paitsi omien ja hankkimiensa patenttien kautta, myös hallitsemalla kilpailijoita sekä liitännäisiä teollisuudenaloja. GE kontrolloi kaikkia tärkeimpiä hehkulamppujen valmistuksessa käytettäviä osia ja koneita. (Bright 1949: 240–253, Wrege 1961: 268–273.) Kaasuvalaisualan laskiessa tasai- sesti sähkövalaisuala jatkoi kasvuaan GE:n kontrollissa (Bright 1949). Asemansa vakiinnuttamiseksi GE teki laajoja teollisen valaistuksen tutkimuksia sekä kentällä että laboratorioissa tutkien vallitsevia valaistusmenetelmiä ja johtajien asenteita teolliseen valaistukseen. (Wrege 1961: 279, ks. Eastman 1920.) Koska tutkimuksissa tehtaiden johtajien havaittiin olleen varsin vastaanottavaisia ja valmiita tunnustamaan tietämättömyytensä valaistuksesta, tärkeämpää olisi hallita sähkön jälleenmyyjiä ja välittäjiä (Eastman 1920: 84–85). GE pyrki saavut- tamaan näiden kahden ryhmän hallinnan paitsi valaisuinsinööriensä pitämillä lu- ennoilla, myös perustamalla yhteistyössä Kansallisen sähkövaloyhdistyksen (NELA) kanssa pysyviä valaistusnäyttelyitä (Wrege 1961: 281, 300–302). Näiden esittelytilojen ansiosta myös teollisuuden muut edustajat vakuuttuivat, että paran- tunut valaistus loi suuret mahdollisuudet tuotannon laadulliselle ja määrälliselle parantumiselle (Lieb 1924: 628–629). Johtajia parempaan valaistukseen kannusti erityisesti mm. tuotannon kasvu ja hävikin väheneminen (Eastman 1920: 86–87). Niin GE kuin muut sähköyhtiöt olivat valmiita hyväksymään kritiikittä ja naiivisti kaikki tulokset, jotka vain vahvistavat oletusta, että valaistuksen lisääminen johti tuotannon kasvuun (Wrege 1961: 311, 314). Tutkimustulokset eivät useimmiten ol- leetkaan yksiselitteisiä. Vaikka Harrison, Haas ja Dopke (1921) havaitsivat tutki- muksessaan, että kirkkaammasta valaistuksesta huolimatta joidenkin toimintojen tuotanto jopa laski, lopullisissa tuloksissa tuotannon todettiin nousseen valaistuk- sen seurauksena (ks. Harrison ja muut 1921: 763–764, Wrege 1961: 319–321). Valaisututkijat pyrkivätkin korostamaan valaistuksen myönteisiä vaikutuksia. Li- säksi esittämällä tutkimusdatan tietyssä muodossa se saatiin osoittamaan, että va- laistuksen intensiteetin kasvaessa myös tuotanto olisi kasvanut (ks. esim. Hess & 197Acta Wasaensia Harrison 1923: 790). Mutta kuten Wrege (1961) osoittaa, näennäinen suhde va- laistuksen voimakkuuden ja tuotannon välillä ilmeni ainoastaan silloin, kun tutki- mustulokset oli järjestetty taulukkoon tietyllä tavalla. Sen sijaan todellisuudessa tuottavuuden kasvun ja valaisun kirkkauden välistä suoraa yhteyttä ei useimmissa tutkimuksissa ollut. Siitä huolimatta monet johtamista käsitelleet kirjoittajat ovat vuosikymmeniä viitanneet näihin tutkimustuloksiin alistamatta niitä kriittiselle tarkastelulle – hyväksyen niiden virheelliset tiedot totuuksina. (Wrege 1961: 332.) Edistääkseen päämääriään GE oli pyrkinyt turvaamaan hallitsevan aseman myös kansallisessa tutkimusneuvostossa (NRC), joka julkisesta kuvastaan huolimatta toimi rahasta yksityisten etujen eteen. GE:n vahvassa myötävaikutuksessa NRC:lle esitettiin tutkimusta kirkkaamman valaisun ja tuottavuuden suhteesta, mikä näh- tiin tärkeäksi niin johtamisen, työntekijöiden, kuluttajien kuin sähköteollisuuden näkökulmasta. (Nichols 1924: 125–130, Wrege 1961: 359–361, 372–374.) Valaisututkimukset saivat myönteisen päätöksen tutkimusneuvostossa, mihin vai- kutti erityisesti E. A. Andersonin kokoamat tutkimustulokset yhdeksästä teollisuu- den valaisutestistä. Nämä sähkövalaisualan toteuttamat tutkimukset vahvistivat käsitystä, että parempi valaisu nosti tuotantoa jopa 35 %. (Anderson 1923: 1530.) Vaikka valaisututkimuksia järjestävä komitea tunnisti, ettei tutkimuksia ollut tehty riittävän tieteellisin menetelmin tai kontrolloiduissa olosuhteissa, tuloksilla vakuutettiin tutkimusneuvoston presidentti ehdotetun valaistustutkimuksen to- teutettavuudesta ja oletettavista positiivisista tuloksista (Wrege 1961: 361–365). Näiden ollen vuonna 1924 perustettiin Kansallisen tutkimusneuvoston Teollisuu- den valaistuskomitea (CIL), jonka alaisuudessa teollisuuden valaisututkimukset toteutettiin (Wrege 1961: 382–385). Komitean kunniapuheenjohtajaksi pyydettiin itse Thomas Edisonia, jonka nimen ja arvovallan uskottiin tuovan tutkimuksille tunnustusta (Snow 1927: 257, Wrege 1961: 503–504, ks. Rairdon 2008: 16). Valaisutestien aloittamiseksi komitea muodosti moniosaisen ohjelman. Ensim- mäisessä vaiheessa teollisuusjohtajille jaettiin kopioita Luckieshin teoksesta Light and Work, jossa Luckiesh esittää, että yrityksille on edullista lisätä valaistusta, koska kirkkaampi valaistus on suoraan verrannollinen suurempaan tuotantoon (Luckiesh 1924: 266–267). Luckiesh vahvisti myös aiempien tutkimuksien päte- vyyden osoittaen niiden paljastaneen valaisun intensiteetin kasvattavan tuotta- vuutta (Luckiesh 1924: 207, Wrege 1961: 392–293). ”Niin kauan kuin näkeminen on osa toimintaa ja sen nopeutta voidaan lisätä… (korkeamman intensiteetin va- laistuksella), niin kauan tuotanto lisääntyy (mukaillen Luckiesh 1924: 266). Valmistavan ohjelman päätti 1924 elokuussa Hawthorne Worksissa järjestettävä seminaari, jossa tutkimusneuvosto – D. Jackson, M. Luckiesh, W. Harrison, J. 198 Acta Wasaensia Scott – ja WEC:n ylimmästä johdosta Clarence Stoll ja George A. Pennock määrit- tivät tutkimustavoitteet ja -menetelmät. (Wrege 1961: 390–398.) Tämä tapaami- nen oli silmiä avaava myös Stollille, joka kirjoitti kirjeessään myöhemmin 1957: Ryhmän ensimmäinen tapaaminen Hawthornessa oli Pennockille ja mi- nulle silmiä avaava Luckieshista, jonka koko asenne oli, että tulos on en- nalta tiedossa oleva tosiasia, mutta tarvitsee tutkimushankkeen vaiheet (mukaillen Stoll 1957, viitattu Wrege 1961: 406). 4.2.2 Kansallisen tutkimusneuvoston valaisutestit Marraskuussa 1924 – osana laajempaa tutkimusten ja kokeiden sarja – WEC:n tutkijat aloittivat Hawthornessa sarjan tutkimuksia, joiden päämääränä oli testata hypoteesia, jonka mukaan valaistuksen lisääminen vaikuttaisi suoranaisesti työn- tekijöiden tuottavuuden kasvuun (Roethlisberger & Dickson 1939, Stewart 2010: 108, Western Electric 1973). Tutkimuksia suoritettiin Hawthornen lisäksi kahdella muulla tehdasalueella Bridgeportissa ja Framinghamissa sekä MIT:n laboratori- ossa (Wrege 1961: 423). Valaisututkimusten päämääriksi määritettiin tutkimuk- sen menettelytavan luomisen lisäksi 1) tulosten varmistaminen erilaisten valaisu- voimakkuustasojen vaikutuksesta tuottavuuteen, ja 2) tulosten varmistaminen va- laistuksen laadun vaikutuksesta tuottavuuteen. (Wrege 1961: 398, Wrege ja muut 1981: 116–120, ks. myös Izawa, French & Hedge 2011.) Vaikka tutkimuksen virallinen rahoittaja oli Kansallinen tutkimusneuvosto, se pal- veli suoranaisesti suuria sähköalan yrityksiä ja niiden edustajia. Sekä hehkulamp- pujen valmistajat että sähköyhtiöt tukivat testejä ja osoittivat tarpeen tutkimus- hankkeen laajentamiselle (Wrege 1961: 25, 504, ks. Rairdon 2008: 16). Sähköyh- tiöt olivatkin varauksetta innostuneita tieteellisestä tutkimuksesta, joka näytti li- säävän lamppujen myyntiä (Stewart 2010: 108). Vahva indikaatio siitä, että suo- tuisat testitulokset nähtiin mahdollisuudeksi kasvattaa WEC:n myyntiä, oli Stollin solmima sopimus tutkimuskomitean kanssa: jotta tulokset olivat WEC:n käytettä- vissä, WEC maksoi kaikki testeistä aiheutuneet kulut. (Wrege 1961: 402, 408.) Testeillä oli tästä syystä vankka tuki WEC:n ylimmältä johdolta, Stollilta ja Pen- nockilta, jotka olivat myös testiä ohjaavan lautakunnan jäseniä (Gillispie 1991: 42). Tutkimuskomitea perusteli Hawthornen valikoitumista valaisutestien pitopai- kaksi sillä, että näiden tutkimusten tavoitteet on osaltaan määrittänyt Stollin ja Pennockin suuri kiinnostus paitsi valaistusongelmaan myös valaisun vaikutuk- sesta työntekijään ja tuottavuuteen (Wrege 1961: 398). Henkilöstötutkimusliiton jäseninä heillä oli kuitenkin myös muita syitä olla kiinnostuneita tutkimuksista, joita he pystyivät suuntamaan mielenkiintonsa mukaan (Emt: 409, 413). 199Acta Wasaensia Kuten Elton Mayo kirjoittaa teoksen Management and the Worker esipuheessa, ”Hawthorne-tutkimusten historiaa ei olisi kirjoitettu, ellei Pennock olisi perehty- nyt tosiasioihin ihmisten toiminnan monimutkaisuudesta ja riippuvaisuudesta” (mukaillen Mayo, viitattu Roethlisberger & Dickson 1939: xi). Tämä lausunto, saati Stollin esipuheessaan korostama ”aikaisempi tutkimus tekijöistä, jotka vaikuttavat työntekijöiden moraaliin ja tuottavuuteen” (mukaillen Stoll, viitattu Roethlisber- ger & Dickson 1939: vii), eivät kuitenkaan paljasta Stollin ja Pennockin mielenkiin- non syytä ihmisten välisen yhteistyön monimutkaisiin tekijöihin. Voidaan nähdä, että Stoll ja Pennock saivat vaikutteita AT&T:n vapapuheenjohtaja Hallin pitämästä puheesta Kansallisen henkilöstöyhdistyksen kokouksessa. Pu- heen myötä he rupesivat harkitsemaan valaisun vaikutusta työntekijöiden hyvin- vointiin myös laajemmin. Hallin ajatus, että ainoa tapa lisätä tuottavuutta pysy- västi oli kohdella työntekijöitä kumppaneina, puhutteli Stollia ja Pennockia. (Wrege 1961: 414–417, ks. Hall 1922: 15.) Vaikka Hallin ajatus auttoi muovaamaan Hawthorne-tutkimusten näkökulmaa, valaisuinsinöörit määrittivät tutkimusten lähtökohdat intressiensä pohjalta (Landsberger 1958: 86, Wrege 1961: 424). Näistä lähtökohdista seuraavan kahden ja puolen vuoden ajan Hawthornen teh- daslaitoksen kuudessa eri osassa valaistusta muutettiin C. E. Snow’n ja häntä vuo- desta 1926 eteenpäin avustaneen Homer Hibargerin päivittäisen valvonnan alai- suudessa (Gillispie 1991: 42, Roethlisberger & Dickson 1939: 14, 25, Snow 1927, Stewart 2010: 108, ks. taulukko 7). Snow’lla oli merkittävä rooli valaisutestien suunnan määrittämisessä. Juuri hän loi olosuhteet myös tuleville releiden kokoon- panotesteille. (Wrege 1961: 406. 429, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939.) Testit aloitettiin kolmessa eri osastossa, joiden katsottiin edustavan tehtaan toi- mintoja ja soveltuvan hyvin tutkimukseen. Sen lisäksi, että näiden osastojen näh- tiin vaativan valaistusta, niiden työ oli yksinkertaista ja toistuvaa, mikä mahdollisti vertailevan tutkimuksen. Kussakin osastossa oli kuitenkin poikkeava palkkausjär- jestelmä. Releiden kokopanoryhmä työskenteli ryhmän kappalemäärään perustu- valla palkkauksella (eng. gang piece rate), kelan käämitysryhmä yksilöllisellä kap- palemääräpalkkauksella (eng. straight piece rate) ja tarkastusryhmä päiväkohtai- sella palkkauksella. Valaistusta oli tarkoitus lisätä vaiheittain ja siten havaita sen vaikutukset tuottavuuteen. (Gillispie 1991: 41, Wrege 1961: 431–432, 447.) Siinä, missä kelan käämitysryhmän palkkaus korosti yksilön henkilökohtaista vas- tuuta, releiden kokoonpanoryhmän palkkauksen ymmärrettiin johtavan hyvän työhengen kehittymiseen, koska jokaisen yksilön pyrkimykset heijastuivat koko ryhmän ansioihin. Tämän johtopäätöksen, jonka Hawthornen tutkijat tekijät vuonna 1932, Snow oli tunnistanut siten jo vuonna 1924. (Wrege 1961: 432, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 158.) Huomionarvoista on, että myös 200 Acta Wasaensia tutkimuksessa kasattavia releitä rajoitettiin tavanomaisesta ja hyvin laajasta vali- koimasta vain kahteen reletyyppiin (Wrege 1961: 444, 448–450). Stollin ja Pennockin vaatimuksesta testiin osallistuville työntekijöille kerrottiin etukäteen testin luonne, päämäärät ja tavoitteet, millä pyrittiin varmistamaan tes- tiin osallistuvien yhteystyö (Wrege 1961: 399). Tutkijat olivat alusta alkaen tietoi- sia, että inhimilliset tekijät, kuten tieto siitä, että he olivat kokeessa, voisivat vai- kuttaa kokeiden tuloksiin. Nämä vaikutukset pyrittiin kuitenkin minimoimaan; valaisutasoja nostettiin aina viikonloppuisin psykologisten tekijöiden vähentä- miseksi. Tosin työntekijät olivat tästä hyvin tietoisia. (Gillispie 1991: 42.) Koska Pennock ja Stoll olivat erityisen kiinnostuneita myös työntekijöiden asen- teista ja käyttäytymisestä, valaistuksen vaikutuksen lisäksi testeissä tutkittiin työntekijöiden tyytyväisyyttä eri valaistusolosuhteissa. Näin ollen kokeiden aikana muutamia henkilöiltä haastateltiin useaan otteeseen heidän henkilökohtaisista re- aktioistaan muuttuviin olosuhteisiin. (Gillispie 1991: 42, Wrege 1961: 430–431.) Taulukko 7. Hawthornen valaisutestisarjat (mukaillen Gillispie 1991: 41.) Osasto Testiolosuhteet Ensimmäinen testisarja 24.10.1924–11.4.1925 releiden kokoonpanoryhmä koevalaisu tarkistusryhmä koevalaisu käämitysryhmä koevalaisu käämitysryhmä (kontrolli) tavanomainen valaisu Toinen testisarja 15.2.–24.4.1926 induktiokelan käämitysryhmä koevalaisu koeolosuhteiden valvonta induktiokelan käämitysryhmä (kontrolli) tavanomainen valaisu tavanomainen valvonta vastaanotin kelan käämitysryhmä koevalaisu tavanomainen valvonta releiden kokoonpanoryhmä tavanomainen valaisu koeolosuhteiden valvonta Kolmas testisarja 13.9.1926–30.4.1927 induktiokelan käämitysryhmä koevalaisu koeolosuhteiden valvonta (1 induktiokelan käämitysryhmä tasainen valaisu koeolosuhteiden valvonta (1 1) Tutkijat vaihtelivat myös valvontaa kahdessa testijaksossa ja palkkausjärjestelmää yhdessä testijaksossa 201Acta Wasaensia 4.2.2.1 Hawthornen valaisutestit I (1924–1925) Snow’n raportin mukaisesti ensimmäinen kahdeksanosainen testisarja toteutet- tiin 24.1.1924–11.4.1925 (ks. taulukko 7 ja 8). Tutkimusten aluksi testiryhmät si- joitettiin kolmeen osastoon. Näistä käämitysosaston tiloihin sijoitettiin myös nel- jäs ns. kontrolliryhmä, joka työskenteli ilman lisävalaistusta. Käämitysosaston tes- tiryhmä työskenteli vaihtelevan valaistuksen ja tarkemman valvonnan alaisuu- dessa. Vaikka kontrolliryhmä oli tarkoitus eristää testiryhmästä, väliseinää ei ra- kennettu ennen vuoden 1926–1927 testejä. (Wrege 1961: 457–458, 588.) Ryhmä- kokojen vaihdellessa viidestä kuuteentoista henkilöön, testit olivat suhteellisen pienet, joskin Roethlisberger ja Dickson kuvailivat testejä ”melko suuriksi”. (Wrege 1961: 460–461, 548, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 19.) Taulukko 8. Hawthornen valaisutestit 1924–1925 (mukaillen Wrege 1961: 457.) Testijakso Päivämäärät kirkkaus (jalkakynttilää) I 24.11–26.12 2,6–10 II 29.12–10.1 6–11,6 III 12.1–31.1 14,5–25,7 IV 2.2–14.2 23–42 V 16.2–28.2 8,6–11,6 VI 2.3–7.3 2,6–4 VII 9.3–28.3 14,5–25,7 VIII 30.3–11.4 23–42 Tulevissa testijaksoissa valaisun vaikutuksia tuottavuuteen ei pystytty erottele- maan, vaikka tutkimukset alkoivat lupaavasti. Heti toisessa testijaksossa, jossa va- laistusta lisättiin, lähes kaikkien ryhmien tuotanto nousi, kun kontrolliryhmän tuotanto laski. Kolmannessa testijaksossa, jossa valaistusta taas lisättiin, kaikkien ryhmien tuottavuus nousi, mutta niin nousi myös kontrolliryhmällä. Neljännessä testijaksossa, jossa valaisu oli voimakkaimmillaan, kaikkien ryhmien tuottavuus nousi, mutta kontrolliryhmän tuottavuus nousi eniten. (Wrege 1961: 458–465.) Kolmannen testijakson jälkeen Teollisuuden valaistuskomiteassa keskusteltiin sekä menneistä että tulevista testeistä. Vaikka löydökset olivat osaltaan rohkaise- via, ne eivät korreloineet Luckieshin väitettä, että lisäämällä näkemisen nopeutta voidaan lisätä tuottavuutta (ks. Luckiesh 1924: 266). Snow’n mukaan tuotannon kohoaminen ei ollut yhteydessä valaisuun, koska tuotanto oli noussut yhtä lailla myös kontrolliryhmässä, joka työskenteli himmeämmissä valaisuolosuhteissa. (Wrege 1961: 490, 493.) Tulosten mahdollisesta vahingollisuudesta Teollisuuden 202 Acta Wasaensia valaistuskomitealle indikoi, että tutkimuskomitea päätti pidättyä esittämästä tule- vissa raporteissa numeraalisia tuloksia ennen kuin se olisi ”varmistanut ja hyväk- synyt ne riittävän täydellisinä”. (Jackson 1925a: 2, viitattu Wrege 1961: 466.) Testijaksosta viisi alkaen Stollin päätöksestä aloitettiin testihenkilöiden laajem- mat haastattelut, mikä oli merkittävä muutos valaisutestien menettelyihin. Stollin laatimat kysymykset olivat kuitenkin hyvin virallisia: Mikä on yleinen vointisi? Oletko tyytyväinen työhösi? Oletko kokenut painostusta työkavereiltasi? (Wrege 1961: 467–468.) Koska kysymyksiin pystyi vastaamaan vain joko kieltävästi tai myöntävästi, haastattelut ei juuri antaneet lisäarvoa (Wren 1994: 240). Kuten Snow oli omissa haastatteluissaan todennut, testattavat eivät osanneet myöskään antaa selitystä korkealle tai matalalle tuottavuudelleen (Wrege 1961: 469). Viidennen testijakson, jossa valaisua laskettiin takaisin toisen testijakson tasolle, tulokset aiheuttivat huolta Snow’lle. Heikommasta valaistuksesta huolimatta ryh- mien tuottavuus nousi ja kontrolliryhmä pystyi säilyttämään saman tason kuin testijaksossa neljä. Snow’n analyysi indikoi, että valaisun voimakkuuden sijaan valvonta olisi syynä tuottavuuden kohoamiseen. Snow’n tekemien haastattelujen perusteella tuottavuuden muutoksiin näytti vaikuttavan myös työntekijöiden hen- kilökohtainen kokonaistilanne. (vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 161, 179.) Kuudennessa testijaksossa valaisua himmennettiin edelleen vastaamaan tehtai- den alkuperäistä valaisutasoa. Tutkijat odottivat, että tuotannon lasku olisi il- meistä. Tulokset kuitenkin yllättivät. Lähes kaikkien ryhmien tuottavuus nousi. Vastaavasti testijaksoissa seitsemän, jossa valaisutasoa nostettiin vastaamaan tes- tijaksoa kolme, ja testijaksossa kahdeksan, jossa valaistua nostettiin vastaamaan testijaksoa neljä, tulokset osoittivat jälleen kasvua. Vaikka operaattorit työskente- livät täsmälleen samalla valaisulla kuin aikaisemmissa testijaksoissa, heidän tuot- tavuutensa oli nyt jopa 10 % korkeampi. (Wrege 1961: 474–481, 510–511.) Tuotannon kasvu oli ongelmallinen Snow’lle (Wrege 1961: 479–480). Snow päätyi lopulta selitykseen, että korkea tuotantotaso johtui vallinneiden olosuhteiden yh- distelmästä: hyvä valaisu, testitilanteen tiedostaminen, kehittynyt valvonta, työ- paikkojen niukkuus ja rahan vetovoima saivat operaattorit työskentelemään te- hokkaammin. (Emt: 474–476.) Kuten Roethlisberger & Dickson (1939: 21) kirjoit- tivat, ”valaisukokeet olivat osoittaneet, ettei työntekijöiden reaktiota kokeelliseen muutokseen voitu selittää ainoastaan yksinkertaisella fysiologisella reaktiolla.” Toisin kuin kirjoittajat väittivät, tuotannon rajoittamista ei testien aikana tapah- tunut (Wrege 1961: 476, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 67). Kaiken kaikkiaan tuottavuus ei seurannut valaisun voimakkuuden trendiä. Tuot- tavuus kasvoi lähestulkoon jatkuvasti testien aikana, muttei ainoastaan valaisun 203Acta Wasaensia funktiona. (Roethlisberger & Dickson 1939: 15.) Sen sijaan normaalilla valaisuta- solla työskennelleen kontrolliryhmän tuottavuus nousi yhtä paljon kuin paranne- tussa valossa työskennelleiden ryhmien (Gillispie 1991: 42–43). Snow’n analyysin perusteella muut tekijät olivat peittäneet kirkkaamman valais- tuksen vaikutukset. Näistä keskeisimpiä olivat Snow’n mukaan operaattoreiden li- sääntynyt valvonta sekä kontrolli- ja testiryhmien keskinäinen kilpailua. (Gillispie 1991: 42–43, Wrege 1961: 484–490.) Näin ollen Snow näki, että tuottavuus saattoi nousta ilman, että se oli seurausta kirkkaammasta valaisusta. Koska lampunvalmistajat ja sähköntoimittajat olivat korostaneet kirkkaampien lamppujen hyödyllisyyttä paitsi myönteisillä fysiologisilla ja psykologisilla vaiku- tuksilla, myös tuhlausta vähentävällä ja tehokkuutta lisäävällä vaikutuksella, oli näiden tutkiminen yhä valaisututkimuksien keskiössä (Kirk 1917: 381–384). Vaikkei Snow’n analyysi tukenut näitä väitteitä, jopa päinvastoin, kun kirkkaampi valaistus koettiin häikäiseväksi, valaisuinsinöörit ja sähköteollisuuden toimijat jatkoivat kirkkaamman valaisun ilosanoman levittämistä. (Wrege 1961: 465, 486– 487, 492–493, 505–507, ks. Anderson 1925: 277, Liston 1925, Luckiesh 1925.) Samanaikaiset valaisutestit Bridgeportisssa ja Framinghamissa päätyivät myös sa- maan tulokseen Snow’n testien kanssa: tuotannon tason ja valaisuuden kirkkau- den kesken ei ollut juuri yhteyttä. Bridgeportin havaintojen perusteella työmateri- aalin virtauksella ja operaattoreiden halulla saada tasainen palkka oli valaistusta suurempi vaikutus. (Snow 1927: 272, 294, Wrege 1961: 493–498, ks. Jackson 1925a, 1925b, 1926b.) Ainoastaan laboratoriotutkimuksissa pystyttiin havaitse- maan, että tuotanto nousi suorassa suhteessa valaistukseen. Tosin hekin huomaut- tivat, että tuottavuus liittyi myös koehenkilöiden suhtautumiseen kulloinkin käy- tettyyn valaisutyyppiin. (Geiss & Allphin 1925: 13, 30–31, viitattu Wrege 1961.) Tässä suhteessa laboratoriotutkimuksetkaan eivät edesauttaneet ratkaisemaan tutkijoiden ongelmaa Hawthornessa, kuinka varmistaa suotuisat tulokset valais- tuksen kirkkauden myönteisistä vaikutuksista tuotantoon (Wrege 1961: 499–502). Luckieshin ennalta tietämän tuloksen toteennäyttäminen osoittautui näin luultua hankalammaksi (ks. Stoll 1957, viitattu Wrege 1961: 404). Ensimmäisen testisarjan tuloksilla oli merkittäviä vaikutuksia sähkövalaisuteolli- suuteen ja niiden edustajista koostuvaan Teollisuuden valaistuskomiteaan. Kuu- dennen testijakson tulosten jälkeen Kansallinen sähkövaloyhdistys (NELA) piti ta- paamisen, jossa valaisuteollisuuden toimijat hahmottelivat uuden kampanjan, joka oli suunniteltu voittamaan epäedulliset kuudennen testijakson tulokset. (Becker 1925: 442–445, Wrege 1961: 511.) Vuonna 1925 aloitettu mainoskampanja oli laaja-alainen ja se ulottui 18 teollisuuden avainjulkaisuun. Sen ydinsanoma oli, 204 Acta Wasaensia että paremman valaisun avulla voitiin lisätä tuotantoa sekä vähentää hävikkiä, on- nettomuuksia ja työvoiman vaihtuvuutta. Snow’n raportissa tehokkuuden lisäämi- nen ja hävikin vähentäminen oli kuitenkin jo kumottu. (Wrege 1961: 492–493.) Sen lisäksi, että Teollisuuden valaistuskomitea järjesti rahapalkintoja sähkövalai- suteollisuuden kannalta hyödyllisten tutkimusten ja todisteiden tuottamiseksi, W. Harrisonin johdolla kirjoitettiin useita sen päämääriä tukevia artikkeleita (Rosen- berg 1925: 649, Wrege 1961: 511–517). Mainoskampanjan avittamiseksi 1925– 1926 kirjoitetut julkaisut stimuloivat teollisuusvalaisun myyntiä ja juurruttivat nii- den esittämän käsityksen lukuisiin johtamisen teoksiin (Wrege 1961: 372, 518). Kun Hawthornen, Bridgeportin ja Framinghamin valaisutesteissä tuotanto ei yri- tyksistä huolimatta alistunut valon voimakkuuden vaihtelulle, tulokset osoittau- tuivat kiusallisiksi Teollisuuden valaistuskomitealle. Sekä Harrison että Luckiesh menettivät mielenkiintonsa tutkimukseen ja vetäytyivät aktiivisesta roolistaan (Wrege 1961: 518). Useat komitean jäsenet sen sijaan uskoivat, että keinotekoisen valon ja luonnonvalon sekoittuminen aiheutti harmilliset tulokset. Sen tutki- miseksi komitea järjesti kesällä 1925 tutkimussarjan. Vaikkei toivottuja todisteita löytynyt, Fereen ja Randin tutkimusten nähtiin osoittavan, että jos keinotekoista ja luonnonvaloa sekoitettaisiin oikeassa suhteessa, tuottavuus lisääntyisi. (Feree & Rand 1926: 589–609, Wrege 1961: 520–522.) Nämä tutkimukset johtivat Teollisuuden valaistuskomitean (CIL) järjestämiin li- sätutkimuksiin, jotka suoritettiin ennen Hawthornen toisia valaisutestejä. Täy- dentävien tutkimusten tulokset olivat kuitenkin pettymys: korkeammat valaisu- voimakkuudet eivät johtaneet korkeampaan tuottavuuteen (Wrege 1961: 524–529, ks. Atkins 1927: 1–37, Troland 1931: 167–197). Siitä huolimatta tutkimusten tul- kittiin osoittaneen mm. valaistuksen intensiteetin ja tuotantonopeuden välisen suhteen (Jackson 1926b: 3, viitattu Wrege 1961: 534–535). Mutta kuten Trolandin (1931) analyysi osoitti, CIL:n kokeellinen työ oli epäselvää: suurinta osaa sen tut- kimuksista ei ollut tehty tieteellisen periaattein ja vain harvoin oli pystytty esittä- mään tosiasiallista näyttöä väitteille. (Troland 1931: 195, Wrege 1961: 533.) Sen sijaan WEC:n johto ei ollut juuri järkyttynyt Snow’n ilmoituksesta, ettei tuot- tavuus noussut valaisun ansiosta. Pennock oli vakuuttunut, että tuottavuuden nousu oli johtamisen ansiota. (Wrege 1961: 481–482.) Hän oli innoissaan tutki- mustuloksista, mitä indikoi se, että Pennock ja WEC halusivat jatkaa tutkimuksia läpi kesän mitatakseen lämpötilan ja kosteuden mahdollisia vaikutuksia. Kun CIL ei jatkanut valaisututkimuksia vielä syksyllä 1925, Hawthornen kesäohjelma jatkui aina helmikuuhun 1926 asti tavanomaisissa tehdastiloissa. Snow’n raportin mu- kaan tuotanto kasvoi asteittain koko lisätutkimusjakson ajan toukokuusta 1925 helmikuuhun 1926. (Wrege 1961: 538–540, ks. Rairdon 2008: 16, Snow 1927.) 205Acta Wasaensia 4.2.2.2 Hawthornen valaisutestit II (1925–1926) Hawthornen valaisututkimuksien toisessa testisarjassa tutkijat pyrkivät tekemään kaikkensa, jotta lisääntynyt valvonta ja muut psykologiset tekijät eivät vaikuttaisi testiin ja jotta juuri valaistuksen vaikutusta voitaisiin arvioida (Gillispie 1991: 42– 43, Roethlisberger & Dickson 1939: 16). Kuten Roethlisberger ja Dickson (1939) kuvaavat, toinen testisarja päätettiin suorittaa aiemman kolmen testiosaston si- jaan vain induktiokelojen käämitysosastolla. Snow (1927) toteaa, että aikaisempi testisarja oli osoittanut tarpeen kontrolloida ylimääräisiä tekijöitä, jotka vaikutti- vat tuotantoon valaisun lisäksi. Kesällä suoritetun seurannan mukaisesti käämi- tysosasto näyttäytyi soveltuvimpana osastona testien suorittamiseksi. (Snow 1927: 273.) Saman aikaisesti CIL jatkoi tutkimuksia myös kolmella muulla tehdasalu- eella ja kahdessa laboratoriossaan (Jackson 1926b: 3, Wrege 1961: 534–535). Ennen uusia tutkimuksia WEC:ssa tapahtui kaksi merkittävää muutosta. Loppu- vuodesta 1925 Stoll ylennettiin WEC:n tuotantojohtajaksi, mistä syystä hän oli eri- tyisen kiinnostunut tekniikoista, jotka johtaisivat alhaisempiin kustannuksiin ja tuotannon kasvuun. Kun sekä Stoll että Pennock uskoivat aikaisempien valaisu- testien tuottavuuden nousseen valvonnan ansiosta, Stoll ehdotti, että toisessa tes- tisarjassa tutkittaisiin, kuinka valvonnalla voidaan vaikuttaa tuotantoon. Toiseksi, kun WEC:n laajensi liiketoimintaansa kasvattaen myös kotitalouksien sähkölaitteiden ja valaistustarvikkeiden myyntiä, se menetti kiinnostuksensa teol- lisuusvalaisun myynnin kasvattamiseen. Näin myös valaisun vaikutus tuotantoon alettiin näkemään tutkimuksissa toissijaisena. (Wrege 1961: 536–538.) Näistä lähtökohdista toisen testisarjan päämääränä oli selvittää valaistuksen ohella lisääntyneen valvonnan ja testiolosuhteisiin liittyvien psykologisten tekijöi- den vaikutus tuottavuuteen (Snow, viitattu Wrege 1961: 542). Toisen testisarjan aluksi muodostettiin kaksi identtistä induktiokelojen käämitysryhmää, kontrolli- ja testiryhmä, jotka sijoitettiin kilpailun välttämiseksi erillisiin rakennuksiin. Jotta kumpaakin ryhmää kohdeltaisiin samalla tavalla, psykologiset olosuhteet pyrittiin tasaamaan siten, että samat valvojat valvoivat kumpaakin ryhmää ja että niiden tuotantovaatimukset olivat samat. Siinä, missä kontrolliryhmä työskenteli muut- tumattomassa valaistuksessa, testiryhmän valaisua vaihdeltiin testiprotokollan mukaisesti. (Gillispie 1991: 43, Jackson 1926a, Wrege 1961: 541–542, 548–549.) Koska tutkimuksissa käytettiin sekä luonnonvaloa että keinovaloa, valaisun inten- siteettiä ei pystytty kontrolloimaan (Snow 1927: 272). Kuten Snow vahvistaa ra- portissaan, toinen testisarja oli suunniteltu tutkimaan valaisutesteihin liittyviä psykologisia tekijöitä, mistä syystä valaisun intensiteetti oli toissijainen (Snow, vii- tattu Wrege 1961: 551). Testi- ja kontrolliryhmän erottamisella taas eliminoitiin 206 Acta Wasaensia ryhmien välinen kommunikointi ja tiedostamattomat yritykset kontrolloida tuo- tantoa (Roethlisberger & Dickson 1939: 22, Wrege 1961: 542–543). Lisäksi tutkijat perustivat induktiokelojen käämitysryhmien rinnalle kaksi muuta testiryhmää, joiden avulla pyrittiin selvittämään valvonnan vaikutukset. Näistä vastaanotinkelan käämitysryhmä asetettiin vastaavanlaisiin testiolosuhteisiin kuin induktiokelojen käämitysryhmä, mutta valvonta ei poikennut tavanomaisesta valvonnasta. Toiseksi perustettiin releen kokoonpanoryhmä, joka alistettiin koeti- lanteen tehostetulle valvonnalle, mutta se työskenteli normaalissa valaistuksessa. (Gillispie 1991: 43, Jackson 1926a, Wrege 1961: 541–542, 549–550.) Snow’n analyysin perusteella myös toinen testisarja osoitti, että lisääntynyt val- vonta ja testiolosuhteiden psykologiset tekijät vaikuttivat tuottavuuteen enemmän kuin valaistus, joka oli lisäksi ollut erityisen korkealla tämän testijakson ajan. In- duktiokelojen käämitysryhmien tuottavuus oli lähes identtinen, vaikka toisella oli kirkkaampi valaistus. (Gillispie 1991: 43, Jackson 1926a, viitattu Wrege 1961: 541– 542.) Se osoitti myös aikaisemman testisarjan heikkouden ja kontrolliryhmän vält- tämättömyyden; muuten kohonnut tuottavuus olisi voitu tulkita väärin kohonnei- den valaistuslukemien kanssa (Wrege 1961: 554). Testisarjan ensimmäisessä osassa 1924–1925 kontrolliryhmää ei ollut erotettu testiryhmästä. Myös vastaavanlaisessa testivalaistuksessa työskennelleen vastaanotinkelan kää- mimisryhmän tuottavuus säilyi lähes ennallaan; kolmen prosentin kasvun ei kat- sottu johtuneen valaistuksesta (Gillispie 1991: 43, Jackson 1926a, viitattu Wrege 1961: 541–542). Sen sijaan releen kokopanoryhmän tuottavuus kasvoi edellisestä testivuodesta 9,3 %, vaikka valaisu oli nyt heikompi. Niinpä Snow’n mukaan muut tekijät kuin valaisu oli vaikuttanut osallistujien tuottavuuteen. Toisaalta Snow’n mukaan oli ollut virhe valita releiden kokoaminen yhdeksi toiminnoksi, koska data osoitti, että releiden kokoonpanoryhmän tuottavuus oli noussut vuodesta 1924 lähtien. Jos releiden kokoaminen valittaisiin myöhempiin testeihin, tuottavuuden jatkuva nousu ei voisi olla yllätys. (Wrege 1961: 558–560, ks. luku 5 infra.) Kaiken kaikkiaan toinenkaan valaisutestisarja ei osoittanut, että kirkkaampi va- laisu saisi aikaan tuotannon kasvua. Sen sijaan tutkimusaineisto osoitti lisäänty- neen valvonnan vaikutuksen tuotantoon. (Wrege 1961: 560–561.) Vastaavasti myös muut CIL:n toteuttamat kolme valaisutestiä tukivat pitkälti Snow’n esittämiä tuloksia (Snow 1927, Wrege 1961: 561–574). Toisen testisarjan perusteella Snow ehdotti, että Hawthornen kolmas testisarja suoritettaisiin vain induktiokelojen käämitysosastolla hyödyntäen kontrolliryhmää (Wrege 1961: 560–561). Kuten edellisenä vuonna, Hawthornessa haluttiin jatkaa testejä läpi kesän Hi- bargerin johdolla. Vuoden 1926 testien päättyessä Snow oli huomannut, että kun 207Acta Wasaensia valvontaa laskettiin normaalille tasolle, tuottavuus laski. (Snow, viitattu Wrege 1961: 575–576.) Varmistaakseen ennen uutta testisarjaa, ettei valvonnassa ta- pahdu muutosta, testiolosuhteita jatkettiin kesän ajan (Wrege 1961: 576, 580). Kaksi epävirallista valaisutestiä suoritettiin sekä kesällä 1926 että tammi–helmi- kuussa 1927 ennen CIL:n testien päättymistä, toisin kuin Roethlisberger ja Dick- son väittävät (Wrege 1961: 577–578, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 17). Li- säksi, toisin kuin teoksessa Management and the Worker esitetään, Hibargerin kesäisten tutkimuksen aikana induktiokelojen testi- ja kontrolliryhmän tuottavuus laski hieman (Wrege 1961: 580, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 17). 4.2.2.3 Hawthornen valaisutestit III (1926–1927) Kolmannen testisarjan tarkoituksena oli selvittää, kuinka pienelle valaistuksen tuli laskea, ennen kuin se vaikutti tuottavuuteen ja työntekijöiden moraaliin. Mahdol- listen muuttujien kontrolloimiseksi testeissä käytettiin entistä kehittyneempiä menetelmiä. Induktiokäämien kokoamisryhmät sovitettiin keskenään siten, että niiden keskinäinen tuotanto ja työkokemus oli yhtäläinen. Kun aiemmin keinova- loa oli tarjottu luonnon valon lisäksi, nyt rakennettiin erityinen testihuone, johon ei päässyt luonnonvaloa lainkaan. (Gillispie 1991: 44, Wrege 1961: 592, 595, 607.) Valaisututkimuksien yhteydessä suoritetuissa laboratoriotutkimuksissa oli määri- tetty, että sopiva valaisu työhön olisi n. 5–10 jalkakynttilää. Tästä syystä kontrolli- ryhmä työskentelisi jatkuvasti normaalin kaltaisessa 11 jalkakynttilän valaistuk- sessa, kun taas testiryhmän valaisua laskettaisiin asteittain 11 jalkakynttilästä aina 3 jalkakynttilään yhden jalkakynttilän porrastuksella. 3 jalkakynttilästä palattai- siin samalla porrastuksella takaisin lähtövalaistukseen. Testisarja koostui siten neljästätoista kolmen viikon valaisujaksosta, joista seitsemässä valaisu laski ja seitsemässä noususi. (Roethlisberger & Dickson 1939: 16, Snow 1927: 272, Wrege 1961: 594.) Olettamuksena oli, että kun valaistusta laskettiin vaiheittain, myös tuottavuus laskisi samassa suhteessa (Jackson, viitattu Wrege 1961: 603). Taulukossa 9 esitetään valaisutestien kolmannen testisarjan yhteenveto vuosina 1926–1927. Myös niiden tulokset olivat hämmentäviä eivätkä ne vastanneet tutki- joiden odotuksia, saati maalaisjärkeä: tuottavuus kasvoi epätasaisesti ja kohtuul- lisesti koko kokeiden ajan eikä valaistuksen tasolla näyttänyt olevan suoranaista vaikutusta tuloksiin. (Gillispie 1991: 1, Hoopes 2012: 146–147, Snow 1927: 3, Ste- wart 2010: 108.) Tosin huomionarvoista on, että ennen valaisutestien alkamista vuonna 1924 työntekijät olivat tottuneet työskentelemään hyvin hämärissä olo- suhteissa (Gillispie 1991: 44). Se ei silti selittänyt tuottavuuden jatkuvaa nousua. 208 Acta Wasaensia Heti tutkimuksien aluksi testiryhmän tuottavuus nousi ja trendi jatkui nousujoh- teisena koko testijakson ajan. Testijaksojen 2–4 aikana testiryhmän tuottavuus nousi edelleen, vaikka valaistuksen intensiteettiä laskettiin. Analyysin perusteella valaisun voimakkuus ei joko vaikuttanut ryhmään tai se pystyi paikkaamaan sen vaikutuksen pienellä vaivalla. Analyysin mukaan tuottavuuden oletettiin laskevan vasta joulun jälkeen, kun joulukauden aiheuttama ylimääräisten tienestien halu olisi ohi. Kuitenkin myös testijaksoissa 5–7a tuottavuus jatkoi koko ajan nousua, vaikka valaisua laskettiin edelleen asteittain. (Wrege 1961: 608–610.) Tutkimuksen odottamaton kehitys heti testisarjan alkupuolella johti Teollisuuden valaistuskomitean muuttamaan alkuperäisiä suunnitelmiaan, joiden noudattami- nen nähtiin tulosten perusteella turhalta. Testin edetessä aloitettiin siten 14 testi- jakson sijaan vain 11 testijaksoa, eikä niissä tutkittu enää yksinomaan valaistuksen vaikutusta (ks. taulukko 9). (Wrege 1961: 604–605.) Taulukko 9. Hawthornen valaisutestit 1926–1927 (mukaillen Wrege 1961: 623.) Testi- jakso Päivämäärät kirkkaus (jalkakyntti- lää) testiryhmän tuottavuus vuoden 1924 perustasosta kontrolliryhmän tuottavuus vuoden 1924 perustasosta I 13.9–3.10.1926 11 111,8 106,8 II 4.10–24.10.1926 9 113,5 110,2 III 25.10–14.11.1926 7 112,7 107,6 IV 15.10–5.12.1926 6 115,2 110,2 V 6.12–27.12.1926 5 115,2 111,0 VI 27.12.1926–16.1.2917 4 116,1 111,0 VII a 17.1–7.2.1927 2,7 118,6 111,9 VII b 8.2–27.2.1927 2,7 117,0 111,0 VIII 28.2–29.2.1927 1,4 113,5 104,2 IX 1.3–20.3.1927 11 116,1 114,4 X 21.3–10.4.1927 11 119.5 115,2 XI 11.4–30.4.1927 4 119.5 117,0 Snow valmisteli 1926–1927 Hawthornen valaisutestien raporteista kaksi versiota. Koska Teollisuuden valaistuskomitea piti ilmeisen epätyydyttävä Snow’n ensim- mäistä raporttia, joka kuvasi testien todelliset tapahtumat, siitä kirjoitettiin uusi versio. Nimenomaan uudesta raportista tuli vuoden 1926–1927 Hawthornen va- laisutestien virallinen raportti. (Wrege 1961: 585.) Wrege (1961) on tutkimukses- saan tuonut esille keskeisiä asioita, jotka löytyvät vain epävirallisesta raportista. 209Acta Wasaensia Kun testijakso 7a oli päättymässä, epävirallisen raportin mukaan tutkijat ajatteli- vat, että palkkausperusteen ansiosta työntekijät saattoivat pakottaa itsensä työs- kentelemään kovemmin pitääkseen yllä tuotantoa ja ansioitaan (Snow, viitattu Wrege 1961: 610–611). Näin ollen tutkijat päättivät pidentää testijaksoa 7 tutkiak- seen palkkauksen vaikutusta tuottavuuteen. Olettaen, että testihenkilöt työskentelivät kovemmin säilyttääkseen palkkata- sonsa, testijaksossa 7b testattiin kappalemääräisen palkkauksen ja päiväkohtaisen palkkauksen eroa. Testijakso 7 kesti siten yhteensä kuusi viikkoa, joista kolme viik- koa työskenneltiin kappalekohtaisella palkkauksella ja jälkimmäinen kolme viik- koa päiväkohtaisella palkkauksella. Jälkimmäisellä testipuoliskolla tuottavuus laski päiväkohtaisella palkkauksella, mutta vain 1,6 % – ollen yhä korkeampi kuin testin alussa kirkkaammalla valaistuksella. (Gillispie 1991, Snow, viitattu Wrege 1961: 611, 623.) Voidaan kuitenkin kyseenalaistaa, että uskoivatko työntekijät to- della, että laskemalla tuottavuutta heitä ei rangaistaisi millään tavalla. (Gillispie 1991: 44–45, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 16–17.) Koska testijakso 7 ei osoittanut, että tuotanto oli suhteessa valaistuksen voimak- kuuteen, tutkimusta päätettiin jatkaa alkuperäisten järjestelyjen mukaisesti ja vä- hentää intensiteettiä vielä yhdellä asteella (Snow, viitattu Wrege 1961: 612). Testi- jaksossa 8 operaattorit palasivat jälleen kappalekohtaiseen palkkaukseen ja valais- tusta laskettiin 1, 4 jalkakynttilään. Heti valaistuksen laskemisen jälkeen työnteki- jät protestoivat voimakkaasti ja heidän valituksensa välitettiin testin johtajille, koska työntekijöiden ja yhtiön ystävällistä suhdetta ei halutta vaarantaa testin ta- kia. (Wrege 1961: 612–613.) Testijakso 8 kesti vain yhden päivän. Wregen (1961) mukaan epävirallisesti raportista selviää, että kahdeksannessa tes- tijaksossa pudonnutta tuottavuutta selitti toisaalta ajan hukka, joka johtui käyty- jen keskustelujen ohella siitä, että muutamat operaattorit jouduttiin vaihtamaan alhaisen valaistuksen aiheuttaman päänsäryn takia (Wrege: 613). Keskusteluiden perusteella Snow huomasi, että työntekijät ”vaativat ansioidensa säilyttämistä epäsuotuisista olosuhteista huolimatta ja aikovat lopettaa vasta, kun olosuhteet muuttuvat poikkeuksellisen huonoiksi.” (Snow, viitattu Wrege 1961: 613.) Koska testijaksossa 8 ei pystytty määrittelemään valaistuksen intensiteetin kriit- tistä pistettä, Snow’n epävirallisesta raportista käy ilmi, että tutkimuksen johtajien mukaan ”oli toivottavaa tehdä muutama tarkistus” (Snow, viitattu Wrege 1961: 616). Tämä johti kolmeen lisätestijaksoon, joissa tutkittiin lisääntyneen valvonnan vaikutusta tuottavuuteen. Koska tutkimuksia valvoneen työnjohtajan huone si- jaitsi testiryhmän huoneen yhteydessä, hän vietti enemmän aikaa testihuoneessa. Muutamat tutkijat uskoivat, että tämä mahdollinen ero valvonnan määrässä voisi olla syy testiryhmän korkeaan tuottavuuteen. 210 Acta Wasaensia Olettaen, että kasvanut valvonta vaikutti tuottavuuteen, testijaksossa 9 testi- ja kontrolliryhmät vaihtoivat huoneita siten, että kontrolliryhmä siirtyi testihuonee- seen, jossa oli työnjohtajan toimisto. Kontrollihuoneesta puuttuneen testivalais- tuksen takia valaisun arvioimisesta luovuttiin kahden testijakson ajaksi ja molem- mat ryhmät työskentelivät 11 jalkakynttilän valaisussa. (Wrege 1961: 616–617.) Kuten tulokset osoittavat, molempien ryhmien tuottavuus nousi jälleen. Epäviral- lisen raportin mukaan Snow uskoi, että työnjohtajan viettämä lisäaika kontrolli- ryhmän kanssa sai aikaan sen uuden tuotantoennätyksen. (Emt: 620.) Testijaksossa 10 johtamisen vaikutusta arvioitiin uudelleen. Testi- ja kontrolliryh- mät pysyivät uusissa tiloissa, mutta valvovan esihenkilön toimisto siirrettiin huo- neeseen, jossa nyt testiryhmä työskenteli. Näin ollen esihenkilö vietti 30–40 % enemmän aikaa jälleen testiryhmän kanssa. Tässä testijaksossa tulokset osoitta- vat, että molemmat ryhmät saavuttivat uudet tuotantoennätykset, kun testiryhmä saavutti 119,5 % ja kontrolliryhmä 115,2 % tuottavuustason. (Gillispie 1991: 44–45, Snow, viitattu Wrege 161: 621–623, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 16–17.) Viimeisessä testijaksossa 11 operaattorit palautettiin jälleen alkuperäisiin testi- huoneisiin ja heidät altistettiin kahdelle tutkimukselle. Ensinnäkin testihuoneen valaisu laskettiin samaan tasoon kuin testijaksossa kuusi ja valvonnan vaikutuksen tasaamiseksi työnjohtajan konttori säilyi ensimmäisen viikon testiryhmän tiloissa ja kaksi viimeistä viikkoa kontrolliryhmän tiloissa. Nyt testiryhmän tuottavuus säi- lyi samana, mutta kontrolliryhmän tuottavuus nousi. (Wrege 1961: 621–622.) Kaiken kaikkiaan kokeilu ei osoittanut mitään (Western Electric 1973), vaan mui- den muuttujien vaikutukset olivat riittäviä voittamaan valaistuksen vaikutukset. Yhtä lailla hämärässä työskennellyt ryhmä pystyi nostamaan tuottavuutta. Kokei- den suorittajat päätyivät johtopäätökseen, että muilla ulkoisilla tekijöillä, kuten valvonnan muutoksella tai mahdollisesti kokeellisella protokollalla itsessään, oli suurempi vaikutus tuloksiin kuin valaistuksen muutoksella. (Stewart 2010: 108.) Arvioidessaan vuoden 1926–1927 tutkimustuloksia, epävirallisessa raportissa Snow käsitteli monien muuttujien vaikutusta tuottavuuteen valaistuksen ohella: Tämä testi osoittaa, jopa selvemmin kuin kaksi edellistä testiä, sen toivot- tomuuden, joka liittyy pyrkimyksiin tunnistaa valaistuksen vaikutus tuot- tavuuteen muiden muuttujien rinnalla; muiden muuttujien vaikutus on niin suuri, että ne peittävät täysin valaistuksen vaikutuksen. (mukaillen Snow, viitattu Wrege 1961: 629.) Tämä rehellinen lausuma ei päätynyt viralliseen raporttiin, vaan se korvattiin epä- selvemmällä ilmaisulla (Wrege 1961: 628–629). Joka tapauksessa suoraa suhdetta valaisun ja tuottavuuden välille ei syntynyt, koska monet psykologiset tekijät 211Acta Wasaensia vaikuttivat tutkimukseen (NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939). Voitiin nähdä, että ihmiset käyttäytyivät testitilanteessa toisin kuin neutraaleissa labora- torio-olosuhteissa ja itse tutkimus vaikutti sen lopputulokseen. Näin sai alkunsa Hawthorne-efekti – ilmiö, jossa työntekijät työskentelevät ahkerammin, koska he tietävät, että heitä tarkkaillaan. (Hoopes 2012: 146–147, Levitt & List 2011: 237.) Näin ollen kolmevuotisen tutkimuksen aikana tutkijat epäonnistuivat tuottamaan johdonmukaisia todisteita tukemaan julkaisuissa esitettyä suuria väitteitä. Koe- ryhmät eivät reagoineet odotetusti valaisutasojen vaihteluihin, vaikka ainoat va- kiomuuttujat niiden ohella olivat testitarkkailijoiden läsnäolo ja palkkausperus- teet. (Cullen 1992: 219–220, Noble 1977: 318–319, Roethlisberger & Dickson 1939: 15–19.) Sen sijaan järjenvastaisesti tehokkuus saattoi lisääntyä valaistusta pienen- nettäessä. Kuten Dickson ja Roethlisberger (1966: 20.) kuvasivat, ”jotkin tämän kokeen tuloksista näyttivät sanovan, että valaistuksen suhde tuottavuuteen oli po- sitiivinen, toiset taas, että se oli nolla, ja toiset, että se oli järjetön.” Vaikka tutkijoille oli käsissään epäonnistunut tieteellinen koe (Rairdon 2008: 15– 16, Schwartzman 2011: 5), sinänsä epäonnistuneet valaisututkimukset vakuuttivat tutkijat, että ennen kuin ulkoisten tekijöiden vaikutusta voitiin mitata, tuli ymmär- tää työpaikan inhimilliset tekijät. Näiden tekijöiden löytämiseksi ja todenta- miseksi tarvittaisiin kuitenkin psykologisfysiologista tutkimusta. (Cullen 1992: 219–220, Noble 1977: 318–319, Roethlisberger & Dickson 1939: 15–19.) 4.2.2.4 Teollisuuden valaisutestien päätös Koska erityisesti Hawthornessa tehdyt kokeet kyseenalaistivat valaistuksen ja tuottavuuden välisen suhteen, varsinaista loppuraporttia valaisututkimuksista ei koskaan julkaistu (Gillispie 1991: 40, 46–47). Sen sijaan projekti päätettiin äkisti eikä Snow kerennyt saamaan raporttiaan edes valmiiksi (ks. Snow 1927: 281). Loppuraportin tukahduttamiseen vaikutti ennen kaikkea kaupalliset syyt (Wrege 1961: 657, ks. Snow 1927: 281). Ensinnäkin GE teki kaikkensa ehkäistäkseen epä- mieluisten tutkimustulosten julkaisemisen. Se aloitti Luckieshin johdolla uudet tutkimukset, jotka korostivat valaisun merkitystä ja jotka osoittaisivat sen, minkä Hawthornen valaisutestit epäonnistuivat todistamaan. (Wrege 1961: 665–672.) Toisaalta Kansallinen tutkimusneuvosto ei julkaissut valaisututkimuksien tuloksia helmikuussa 1927 alkaneen liittovaltion tutkinnan takia. Tutkinnassa yksityisiä sähköteollisuuden toimijoita syytettiin propagandasta julkisia toimijoita vastaan (Wrege 1961: 658–659). Tutkintaan kuului myös syytös, että sähkölaitokset olivat ”perustaneet näennäistieteellisiä tutkimusorganisaatioita tarjoamaan tieteel- liseksi tutkimukseksi puettua propagandaa” (Lyons 1955: 206). 212 Acta Wasaensia Vuonna 1934 päättynyt tutkinta osoitti, että sekä sähkö- että kaasuyhtiöt olivat to- teuttaneet mittavaa aggressiivista maanlaajuista propagandaa. Tätä tarkoitusta varten heidän katsottiin käyttäneen aktiivisesti paitsi omia virastojaan myös ulko- puolisia järjestöjä. Lisäksi ne olivat pyrkineet estämään vastakkaisten näkemysten ilmaisemisen. (Lyons 1955.) Tällaisen tutkinnan edessä Hawthornen valaisutes- tien tulosten julkaiseminen olisi voinut tuoda ilmi sähkölaitosten ja NRC:n suh- teen. (Wrege 1961: 659–661, 693.) Tästäkin syystä sekä sähköyhtiöt että Kansalli- nen tutkimusneuvosto jättivät haitalliset tulokset julkaisematta: ”Projektin annet- tiin kuolla ja on toivottavaa, että se unohdetaan” (Stoll, viitattu Wrege 1961: 695). Teollisen valaistusvoimakkuuden puolesta puhuvat argumentit jatkuivat villeinä Hawthornen valaisututkimuksen todisteista huolimatta. Vuosikymmeniä myö- hemmin GE väitti edelleen, lähes identtisin argumentein 1910- ja 1920-luvun teol- lisuuden valaisukampanjoidensa kanssa, että lisääntynyt valaistus johtaa korke- ampaan tuotantoon ja lukuisiin muihin etuihin. (Wrege 1961: 678, vrt. Kirk 1917.) Näkemys hyvän valaistuksen merkityksestä omaksuttiin keskeisiin johtamisen te- oksiin (ks. esim. George, Jr 1959) ilman tosiasiallisia tieteellisiä todisteita (Wrege 1961: 680). 1960-luvulle tultaessa johtamiskirjallisuus toisti edelleen sähkövalai- suteollisuuden korostamia seikkoja, ja teollisuuden tuottaman datan toteen näyt- tämiseksi nähtiin useimmiten vain vähän vaivaa (Wrege 1961: 681). Se osoittaa, kuinka johtamiseen tuotettu tieto on hyvin altista subjektiivisuudelle. Se on mer- kittävä havainto huomioiden se tosiasia, mikä valta johtamisella ihmisiin on. Varsinaisen tuloskatsauksen ulkopuolelta voidaan nähdä, että vaikka tutkimukset valaistuksen ja tuottavuuden suhteesta teollisuudessa ovat jääneet vähäiseksi (Juslén 2007: 13–14), valaistuksen vaikutus tuottavuuteen ja työn tehokkuuteen näyttäytyy kirjoituksissa nykyään yhä itsestäänselvyytenä. Esimerkiksi Suominen- Lopes (2013: 10) esittää tämän käsityksen lopputyössään: ”Hyvä valaistus edistää työtehokkuutta ja työturvallisuutta sekä vähentää työvirheiden määrää.” On itsestään selvää, että mitä paremmin ihminen näkee, sitä turvallisem- min ja tehokkaammin hänen on mahdollista työskennellä (Suominen-Lo- pes 2013: 15). Suuri osa raporteista, jotka näin esittävät, eivät kuitenkaan tarjoa väitteilleen tie- teellistä perustetta. Yhtä lailla silmiinpistävä havainto on, että näitä raportteja tar- joavat edelleen pitkälti valaisuteollisuuden edustajat ja tähän sidoksissa olevat ta- hot. Huomionarvoista on, kuinka tietyn tahon intressi on onnistuttu juurrutta- maan yhteiskuntaan tieteeseen verhottuna totuutena hyvin kauaskantoisesti. 213Acta Wasaensia Tulevien Hawthorne-tutkimusten kannalta merkille pantavaa on, että tutkimukset olivat ottaneet uuden suunnan jo kauan ennen valaisututkimuksien päättymistä. Kun Teollisuuden valaistuskomitea keskittyi valaistuksen merkitykseen tuotta- vuudessa, Hawthornen johto pystyi harjoittamaan vapaasti itsenäistä tutkimuslin- jaa. Stollin ja Pennockin huomio oli kiinnittynyt tutkimustuloksissa jo varhain paitsi valvonnan vaikutuksiin myös Snow raportoimaan tapaukseen, jossa yhden ryhmän tuotannossa oli tapahtunut merkittävä parannus uuden johtajan ansiosta: Uusi johtaja kertoi heille, mitä tapahtuisi, jos he nostaisivat tuotantoaan, ja jos tämä ei vetoaisi heihin, hän kertoi heille, mitä tapahtuisi, jos he eivät nostaisi tuotantoaan. Ei ole mielestäni epäilystäkään, että hän oli suoranai- nen syy havaittuun pikaiseen tuottavuuden nousuun. (Snow, viitattu Wrege 1961: 472, 1976: 13.) Vaikka valaisutestien moniselitteiset tulokset olivat sinänsä pettymys myös Hawt- hornen tekniselle superintendentille George Pennockille ja yrityksen johtajalle Clarence Stollille, he päättivät alaisineen jatkaa tutkimusohjelmaa. Pennock näki- kin tutkimuksen erityisenä henkilökohtaisena mahdollisuutena erottua edukseen tiedeorientoituneessa AT&T:ssä. (Hoopes 2012: 147.) Näin ollen 28.1.1927 – testijakson 7a ilmenneiden tulosten seurauksena ja Hawt- hornen johtajien suostumuksella – Hibarger aloitti riippumattomia kokeiluja pie- nessä mittakaavassa. Testatakseen hypoteesiaan, että yhteistyöhaluiset työntekijät voisivat työskennellä lähes pimeydessä, hän sai suostuteltua kaksi naista työsken- telemään kaapiston kaltaisessa tilassa siten, että niiden valaistusta himmennettäi- siin lähes kuunvalon tasolle 0,6 jalkakynttilään. (Gillispie 1991: 46, Roethlisberger & Dickson 1939: 17, Stewart 2010: 108, Wrege 1961: 629–631, Wrege 1976: 24.) Hibargerin raportin mukaan tutkimus oli menestys ja tasainen tuottavuus oli mah- dollista ylläpitää hyvin alhaisella valaisulla (Wrege 1961: 637). Jopa tässä alhai- sessa valaistuksessa naiset onnistuivat ylläpitämään tuottavuuden eivätkä kärsi- neet väsymyksestä ja päänsärystä samalla tavoin kuin kirkkaassa huoneessa työs- kennellessään (Roethlisberger & Dickson 1939: 17). Pennock ja Hibarger uskoivat, että tulokset johtuivat sekä operaattoreiden valmiudesta yhteistyöhön että tiukan valvonnan vaikutuksesta (Wrege 1961: 638). Ei kuitenkaan ollut lainkaan selvää, mitä Hibargerin testi osoitti: mittasiko se yhteistyötä, kahden releenkokoajan ma- nuaalista osaamista vai valaistuksen merkitystä. Vaikka testitulos oli ongelmalli- nen, lyhyt testi symboloi Hawthornen johtajien herännyttä kiinnostusta kokeellis- ten menetelmien soveltamiseen. (Gillispie 1991: 46.) Edellä sanotun perusteella on selvää, että Mayon väite, jonka mukaan Manage- ment and the Worker -teos ”tarjoaa ensimmäistä kertaa koko tutkimussarjan 214 Acta Wasaensia kronologisen historian”, voidaan todeta monilta osin virheelliseksi jo ennen varsi- naisten Hawthorne-tutkimusten käsittelyä (ks. Wrege 1961: 653, vrt. Roethlisber- ger & Dickson 1939: x–xi). Todellisuus Hawthorne-tutkimusten taustalla eroaakin räikeästi siitä kerrottavasta yksinkertaistetusta tieteellisestä tarinasta, jota monet siihen viittaavat kirjoittavat ovat hyväuskoisesti välittäneet tuleville sukupolville (ks. esim. Blum 1958, Magoun 1960, Peters & Waterman 1982, Urwick 1956). Oppikirjojen kirjoittajat tukeutuvat yhä tyypillisesti Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) selontekoon, jonka mukaan valaisutestien vaikutus Hawthorne-tutkimuk- siin oli merkittävä: siinä, missä ne epäonnistuivat eristämään valaistuksen kontri- buution tuottavuudelle, ne osoittivat tärkeämmän löydön – inhimillisten tekijöi- den vaikutuksen tuottavuuteen. Valaisutestit olivat siten ihmissuhteita tutkinei- den yhteiskuntatietelijöiden ja psykologien voitto johtajien ja insinöörien mekaa- nisista oletuksista. Tällä kertomukselle tieteellisestä tappiosta, jonka yksi oivallus muutti voitoksi, on iso rooli Hawthorne-kokeiden tarinassa. (Gillispie 1991: 47.) Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) tarinassa liioitellaan valaisutestin tutkijoi- den tietämättömyyttä ja esitellään tutkimuslöydöksen prosessi virheellisesti. Vi- rallisesta kertomuksesta poiketen valaisutestien tutkijat olivat alusta alkaen tietoi- sia inhimillisten tekijöiden vaikutuksesta. Mutta siinä, missä tutkimusten pää- määrä oli selvittää valaisun vaikutus tuottavuuteen, se ohjasi tutkimuksia sivuut- tamaan muut tekijät. Hawthornen johtajille ei ollut näitä rajoituksia ja he olivat pian kiinnostuneempia muista muuttujista. Kuten Gillispie (1991) esittää, sekä Stoll että Pennock näkivät valaisutestien perusteella, että henkilöstöjohtamisen ja valvonnan taidot voitaisiin asettaa muuttujiksi ja altistaa tieteellisille analyyseille ja kokeille. Johtajien mielenkiinto olikin ollut taylorismista lähtien valvonnan, palkkausjärjestelmien ja työntekijöiden solidaarisuuden manipuloinnin mahdolli- suuksissa. (Gillispie 1991: 47–48, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939.) Vaikkei Roethlisberger tai Dickson (1939) osoittaneet selonteossaan, kuinka valai- sutestit myötävaikuttivat tuleviin tutkimuksiin, he tunnistivat niiden kontribuu- tion releiden kokoonpanotestille (Roethlisberger & Dickson 1939: 14–19). Yhtä lailla Pennock (1930) tunnusti niiden kontribuution myöhemmille tutkimuksille: Saimme siitä arvokasta kokemusta ihmisten käyttäytymiseen liittyvien tes- tien tekemiseen… Tunnistimme myös, että valaisu on vain yksi ja ilmeisesti pienin osatekijä, joka vaikuttaa tuottavuuteen ja työntekijöiden reaktioi- hin. Juuri tämä löytö osoitti meille mahdollisuuden kokeellisten menetel- mien käytöstä työntekijöiden tehokkuuteen vaikuttavien tekijöiden mää- rittämiseksi. (mukaillen Pennock 1930: 298.) 215Acta Wasaensia 5 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN MUODOSTUMINEN: ELTON MAYO JA HAWTHORNE- TUTKIMUKSET 1927–1932 Hawthornen valaisututkimusten laajennuksesta vuonna 1927 alkaneet tutkimuk- set loivat pääasiallisen perustan ihmissuhdekoulukunnan myöhemmälle työlle. Vaikka Hawthorne-tutkimuksiin sisältyi useita eri tutkimuksia vuosien aikana, nii- den keskeisimpänä ja tunnetuimpana – joskin myös kiistanalaisimpana – osana pidetään testejä releiden kokoamisesta (eng. Relay Assembly Test). Teoksessaan Management and the Worker Roethlisberger ja Dickson (1939: 19) keskittyvät releiden kokoonpanotestien kolmeentoista ensimmäiseen testijak- soon, koska ne nähtiin tulosten kannalta kehittyneen tutkimuksen tärkeimmiksi askeleiksi. Vaikka mm. Whitehead (1938) kuvaa teoksessaan kaikki 21 testijaksoa, voidaan nähdä, että juuri ensimmäiset 13 testijaksoa olivat aidosti kokeellisia (Whitehead 1938: 38). Tutkimuksen virallisissa julkaisuissa releiden kokoonpano- testit saavat eniten huomiota verrattuna mihinkään muuhun Hawthorne-tutki- muksen testeihin. Se oli tutkimusten pisin testijakso, joka tuotti myös tutkimusten keskeisimmät ja kauaskantoisimmat ajatukset. (Gillispie 1991: 37, Lee 1980: 43.) Itse toimintona releiden kokoonpano nähtiin soveltuvaksi tutkimusta varten. Re- leiden kokoonpano-osasto oli yksi Hawthornen tärkeimmistä tuotanto-osastoista, jolla oli keskeinen asema Bell-konsernin toimintojen kannalta. Osastossa oli pal- jon ns. matala-ammattitaitoisia työntekijöitä, ja yksittäisen kokoonpanijan nopeus määritti pitkälti tuottavuuden. Näin sopivimmaksi toiminnoksi nähtiin releiden kasaaminen, joka oli hyvin itseään toistavaa, yksitoikkoista ja väsymykselle altista käsityötä. (Gillispie 1991: 50–51, Roethlisberger & Dickson 1939: 20, Wrege 1961.) Koottavat releet itsessään olivat pienehköjä sähkökytkimiä, joita käytettiin mm. puhelinsoittojen reitittämiseen automatisoiduissa keskuksissa. Releitä oli kymme- niä erilaisia, ja ne koostuivat n. 31–52 käsin yhteen koottavasta, säädettävästä ja tarkastettavasta osasta. (Roethlisberger & Dickson 1939: 20, Wrege 1961: 445– 447.) Kun AT&T:n puhelinverkko laajeni kattamaan koko Yhdysvallat, releiden tarve oli suuri (Gillispie 1991: 50–51, Stewart 2010: 109, ks. Fagen 1975: 519–523). Hawthorne Worksin pääasiallisessa releiden kokoonpanokerroksessa oli useita sa- toja työntekijöitä, jotka tuottivat jopa 7 miljoona relettä päivittäin. Pääkerroksen työntekijät työskentelivät suuressa salissa istuen neljän henkilön penkkiriveissä. Keskimäärin yhdeltä työntekijältä meni noin minuutti tyypillisen releen kasaami- seen. Työn kuva oli hyvin mekaaninen. Työntekijältä odotettiin, että hän toistaisi kokoamisprosessia 50 kertaa tunnissa, 8,75 tuntia päivässä ja 5,5 työpäivää vii- kossa. (Gillispie 1991: 50–51, Roethlisberger & Dickson 1939, Stewart 2010: 109.) 216 Acta Wasaensia Releiden kokoonpanon valintaan voidaan nähdä vaikuttaneen myös Hibargerin vuoden 1927 tammi-helmikuussa pitämä valaisutesti, jonka tulosten perusteella releiden kokoaminen näytti tarjoavan mahdollisuuksia suuriin parannuksiin (Wrege 1961: 620). Testi osoitti releiden kokoonpanotehtävän onnistuvan lähes täydellisessä pimeydessä. Lisäksi kysyttäessä, voisivatko naiset tehdä niitä silmät sidottuina, he vastasivat myöntävästi. (Emt: 363.) Koska naiset kokivat näin, tuot- tavuuden ilmiömäinen nousu tavallisessa päivänvalossa oli jopa odotettavaa. Kuten Wren (1987) esittää johtamisen historiasta, se mikä voi olla tosiasia yhdelle sukupolvelle, voi olla myytti toiselle sukupolvelle. Mitä etäämpänä teokset ovat al- kuperäisistä lähteistä, sitä suurempi tarve lähteiden tarkastamiselle on. Vääristy- miä ja epätarkkuuksia syntyy helposti. Ratkaisevan tärkeää on onnistunut doku- mentaatio ja tulosten objektiivinen tulkinta, sillä tulkinta voi olla altis puolueelli- suudelle. (Wren 1987: 343–344.) Se, mitä Roethlisberger ja Dickson sekä Mayo ovat raportoineet Hawthorne-tutkimuksissa tapahtuneen, ja mitä voidaan nähdä todella tapahtuneen, ei aina mene samalla tavalla (Wrege 1961: 653). Hawthorne-tutkimuksista onkin monia eri tulkintoja sekä niiden aikakaudelta että myöhemmiltä vuosilta (Greenwood, Bolton & Greenwood 1983, Turner 1933, Wrege 1961). Myöhemmät yritykset tulkita Hawthornen monimutkaista tutki- musdataa ovat usein ristiriidassa varhaisiin tulkintoihin sekä Mayon ja hänen kol- legoidensa kirjoituksiin (Wren 1987: 345). Mayon tulkinta omaksuttiin kuitenkin Hawthorne-tutkimusten viralliseksi tulkinnaksi. Tämä tulkinta, joka muodostui tutkimusten edetessä, sivuutti tutkimusten todelliset löydökset, ja ilmensi sitä, kuinka Mayo alkoi käyttää tutkimustuloksia sosiaalisen filosofiansa edistämiseksi. (Trahair 1984.) Mayon tulkinnat ovat silti jääneet elämään oppikirjoihin, joissa muut käsitykset on usein sivuutettu (Bluedorn ja muut 1985, Pethia 1983). 5.1 Releiden kokoonpanotestit Jo viikko ennen valaisututkimuksien päättymistä Western Electric aloitti sarjan uusia kokeita, jotka oli suunniteltu kokeellisten menetelmien laajennukseksi ja tutkimaan aikaisempien testien ongelmia. Vaikka niiden ei odotettu kestävän muutamaa kuukautta pidempään, ne käynnistivät kokeiden ja tutkimusohjelmien sarjan, jotka tunnettaisiin jatkossa varsinaisina Hawthorne-tutkimuksina. (Gillis- pie 1991: 48, Schwartzman 2011: 6.) Tutkimukset valaistuksen vaikutuksesta työn- tekijöiden tehokkuuteen laajentuivat näin seuraavina vuosina kuuden naisen osalta reletestihuoneessa. Hawthorne-tutkimusten kulkuun on syventynyt mm. Gillispie (1991), jonka teokseen tutkimuksessa tältä osin osaltaan tukeudutaan. 217Acta Wasaensia Päätös testien laajentamisesta releiden kokoonpanohuoneeseen oli Pennockin. Hänen johdolla aloitettiin testaamaan muiden työskentelyolosuhteiden muutos- ten, kuten lepotaukojen, lyhyempien työtuntien ja välipalojen vaikutuksia tuotta- vuuteen. (Hoopes 2012: 147.) Tutkimusryhmällä oli yrityksen ylimmän johdon tuen lisäksi käytössään WEC:n teknisen osaston resurssit sekä jo hyvin valaistu ja muusta työvoimasta eristetty testihuone (Gillispie 1991: 49, Wrege 1961: 542–543, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 22). Pennock (1929) katsoi, että valaisutestit olivat epäonnistuneet, koska tutkijat olivat yrittäneet hallita liian monia ihmisiä ja muuttujia, jotta yhden muuttujan vaikutuksia olisi voitu mitata. Ihmiskokeissa oli hankala eristää yksittäisiä muuttujia (Mayo 1930d). Niinpä tulevien tutkimuksien erityisenä tavoitteena oli pyrkiä paitsi karsimaan muuttujia myös poissulkemaan hallitsemattomat muuttujat, jotka olivat pilanneet valaistuskokeet. Tätä varten tulevissa tutkimuksissa naiset siirrettiin erilliseen tes- tihuoneeseen. Kun naisten tuottavuuden perustaso olisi ensin määritetty, kokeel- lisissa testijaksoissa heidän työskentelytuntejaan, taukoja ja muita olosuhteita muuteltiin yksi kerrallaan samalla, kun kaikki muut tekijät pidettäisiin vakaina (ks. taulukko 11 infra). Jatkuvan tuottavuuden mittaamisen lisäksi naisia myös haastateltiin. (Schwartzman 2011: 6, Trahair 1984: 225, Rairdon 2008: 56, 59, ks. NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939.) Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) mukaan tutkijat lähestyivät tutkimusta seu- raavilla tutkimuskysymyksillä, jotka sanelivat ensimmäisen asetetun koeolosuh- teen (Roethlisberger & Dickson 1939: 28–29, ks. Pennock 1929: 299): 1. Väsyvätkö työntekijät työssä? 2. Onko tauot ja lyhyemmät työpäivät toivottavia? 3. Mitkä ovat työntekijöiden asenteet työtään ja yritystään kohtaan? 4. Mikä on työvälineiden vaihtamisen vaikutus? 5. Miksi tuotanto putoaa iltapäivisin? Wrege (1961) korostaa, että mainitut kysymykset ovat saaneet johtamisen tutki- musyhteisön uskomaan, että releiden kokoonpanotutkimusten ja muiden Hawt- horne-tutkimusten ”pyrkimyksenä oli saada enemmän tietoa työntekijöistä” (Whi- tehead 1938: 13). Se on johtanut monet edelleen uskomaan, että releiden kokoon- panotesti ”edustaa rehellistä ja yhteistä pyrkimystä ymmärtää työntekijöitä sen si- jaan, että ongelmaa lähestyttäisiin vain johtamisen näkökulmasta tehokkuuden li- säämiseksi” (Blum 1956: 49, viitattu Wrege 1961: 650). Näiden pyrkimysten sijaan kiinnostus työntekijöiden asenteisiin kumpusi kehitty- vän henkilöstöjohtamisen intresseistä tuottaa yritysten tavoitteisiin samaistuvaa 218 Acta Wasaensia työvoimaa ja rajoittaa ammattiyhdistystoimintaa. Toisin sanoen henkilöstöjohta- jien intresseissä oli totteleva ja yhteistyöhaluinen työvoima. (Gillispie 1991: 49.) Tutkimuksen alkuperäinen kysymysluettelo oli itse asiassa varsin erilainen kuin Roethlisberger ja Dickson esittävät. Ensisijaisena päämääränä oli tutkia syitä tuot- tavuuden suurelle vaihtelulle työryhmien välillä, eikä suinkaan tietää enempää työntekijöistä. (Wrege 1961: 651.) Siksi tutkimuskysymykset koskivat enenevissä määrin tuottavuutta. Miksi työntekijöiden tuottavuus näytti vaihtelevan työpäi- vän aikana, johtiko työ todella liialliseen väsymykseen, miten työntekijöiden asen- teet vaikuttivat heidän tuottavuuteensa, ja ennen kaikkea, voivatko lepoajan käyt- töönotto ja muut työajan muutokset parantaa tuottavuutta? (Gillispie 1991: 2, 49, Stewart 2010: 108–109, Wrege 1961: 652, vrt. Roethlisberger & Dickson 1939: 39.) Releiden kokoonpanotestillä oli kolme taustaoletusta, jotka auttavat ymmärtä- mään tutkimuksia (mukaillen Whiteheadin 1938: 102): 1. muutokset teollisessa tuottavuudessa on mitattavissa työn määrällä 2. työn määrä on erittäin herkkä fyysisten olosuhteiden tavanomaisille muu- toksille, joita on pyrittävä kontrolloimaan ja tallentamaan kaikin tavoin 3. työn määrä ei ole herkkä sosiaalisille tai psykologisille tekijöille, jos ne pi- detään tyydyttävinä. Kohtuullisilla toimilla nämä voidaan pitää vakioina. Testihuoneessa ”tehdyt päätökset ja toteutetut toimet olivat lähes poikkeuksetta tämän mallin mukaisia” (Whitehead 1938: 102). Kuitenkin valaisututkimuksissa oli jo kumottu näiden oletusten pätevyys. Työntekijöiden nähtiin pyrkivän säilyt- tämään saavuttamansa palkkataso eikä työn määrää voitu siten pitää suhteellisena tuottavuuteen. Valaisutestit olivat myös osoittaneet, ettei fyysisillä olosuhteilla ol- lut vaikutuksia työn määrään ja että lisääntyneellä valvonnalla oli positiivinen vai- kutus tuottavuuteen. (Wrege 1961: 600–603, ks. myös Argyle 1953: 102.) 5.1.1 Testin tutkimusasetelma Tulevien tutkimuksien laajuutta ei ollut määritetty tarkoin etukäteen (Whitehead 1938: 13). Releiden kokoonpanotestissä ”ajateltiin parhaaksi suunnitelmaksi edetä vain askel kerrallaan ja antaa yhden testijakson tulosten määrittää seuraavan jak- son olosuhteet” (Roethlisberger & Dickson 1939: 29). Silti releiden kokoonpano- testien voidaan nähdä seuranneen paljolti aiempien valaisutestien tutkimusproto- kollaa, jonka ohella niistä omaksuttiin suoraan mm. kerättävän datan tyypit ja tes- tien jaksottaminen (Wrege 1961: 647–649, 454–457, 599, 607). Releiden kokoonpanotestit toteutettiin pääsalista erotetussa huoneessa, joka oli toiminut myös valaisutestien tilana. Se oli suunniteltu vastaamaan tutkijoiden 219Acta Wasaensia kiinnostusta yksilöiden tuottavuuden tarkkaan analyysiin. Huone oli varustettu il- mankosteus- ja lämpömittareilla sekä laskentalaitteella, joka mahdollisti paitsi kunkin työntekijän tuotannon mittaamisen myös yksittäisen releen kokoamisajan kirjaamisen. (Stewart 2010: 109, Roethlisberger & Dickson 1939: 22, 24–28.) Siinä, missä muun työvoiman joukossa erotettu testihuone esti ryhmien keskinäi- sen kilpailun, kokeellisella valvonnalla pyrittiin eristämään muut tuotantoon ja työntekijöiden tyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät (Gillispie 1991: 2, 51). Koska tutkijat eivät pyrkineet hallitsemaan vain yhtä muuttujaa, valaisutestien op- pina tutkittavan ryhmän koko rajattiin kuuteen henkilöön, jolloin muutokset oli- sivat helposti nähtävissä (Mayo 1933, Rairdon 2008: 57). Yksi valaisutestien joh- topäätöksistä oli, että suurilla ihmisryhmillä tehdyissä tutkimuksissa oli niin pal- jon tekijöitä, jotka vaikuttivat työntekijöihin, että oli toivotonta yrittää arvioida vain yhden tekijän yksittäistä vaikutusta (Roethlisberger & Dickson 1939: 19). Työntekijöitä ei valittu testeihin suoritusten perusteella (Rairdon 2008: 56), mutta Hibargerilla oli valinnan perustana kaksi kriteeriä. Ensiksi, tutkimusten onnistu- miseksi oli tärkeä saada testeihin halukkaita ja yhteistyökykyisiä osallistujia, jotta heidän reaktionsa testin muuttuviin olosuhteisiin olisivat normaaleja ja aitoja. Toiseksi tutkimukseen valittiin ainoastaan operaattoreita, joilla oli perusteellinen kokemus releiden kokoonpanotyöstä. (Lee 1980: 52, Roethlisberger & Dickson 1939: 21–22, 595.) Näin projektiin nimettiin kuusi naista, jotka omasivat pitkän työkokemuksen tehtaalta (ks. taulukko 10). Osaltaan aikakautta kuvaavaa oli, että näitä naisia kutsuttiin kaikissa tutkimusraporteissa tytöiksi. Taulukko 10. Releiden kokoonpanotestihuoneen henkilöstö (mukaillen Gillis- pie 1991: 55.) Nro: Nimi: Etninen tausta: Ikä testien alussa: Aloittanut työskentelyn: 1a Adeline Bogatowicz puolalainen 18 syyskuu 1925 2a Irene Rybacki puolalainen 19 heinäkuu 1923 3 Theresa Layman puolalainen 15 kesäkuu 1925 4 Wanda Blazejak puolalainen 19 lokakuu 1923 5 Anna Haug norjalainen 28 maaliskuu 1926 osien tarjoilija Beatrice Stedry tšekkiläinen 24 joulukuu 1920 25. tammikuuta 1928 alkaen 1b Mary Volango puolalainen 18 heinäkuu 1926 2b Jennie Sirchio italialainen 20 helmikuu 1924 Testiin valituilla naisilla oli lukuisia syitä, jotka tukivat testiin osallistumista ja siir- tymistä pääsalista erilliseen testihuoneeseen. Ensinnäkin, helpottaakseen naisten 220 Acta Wasaensia auktoriteettipelkoa, huoneessa ei ollut suoranaista esihenkilöä kuten pääsalissa. Testiä toteuttava Hibarger korosti, ettei hän ole naisten esihenkilö, kannustaen heitä epävirallisempaan ilmapiiriin. (Gillispie 1991: 59, Hoopes 2012: 147–148.) Toiseksi naiset pääsivät pois luolamaisesta pääsalista ja työskentelemään sen si- jaan siitä erotettuun huoneeseen. Siellä heillä oli mahdollisuus keskustella, kuun- nella radiota ja tutustua toisiinsa työskentelyn lomassa – kunhan se ei vaikuttanut haitallisesti tuottavuuteen. Naiset rupesivat tuomaan vuoroittain keksejä ja leivok- sia pitäen huoneessa juhlia syntymäpäivien ja muiden tapahtumien kunniaksi. Kun muut työntekijät kuulivat työaikana tarjotuista virvokkeista ja testihuoneessa pidetyistä teejuhlista, he alkoivat kutsumaan huonetta pilkallisesti nimellä ”T- room” – teehuone. (Hoopes 2012: 148, Stewart 2010: 109.) Useista virallisista kertomuksista jätetään mainitsematta, että T-huoneen rele- tyyppien lukumäärää karsittiin radikaalisti. Naisten työ ei sisältänyt myöskään muuta kuin releiden kasaamista, mikä jätti enemmän aikaa kasaamistoiminnalle. (Lee 1980: 48–50.) T-huoneen naiset saivat myös erityisen palkkausjärjestelmän, joka mahdollisti tulojen kasvun, koska naisille maksettiin huomattavaa lisäpalk- kaa ryhmän tuottavuuden perusteella (Stewart 2010: 109). Kun pääsalin kokoon- pano-osastossa yksittäisen työntekijän yli- tai alisuoriutuminen ei juuri vaikutta- nut ansioihin, T-huoneessa ylimääräinen ponnistelu nosti sekä yksittäisen työnte- kijän että hänen kanssaan työskentelevien ansiota. Kun T-huoneen palkkausjär- jestelmä pidettiin vakiona koko testien ajan, se kannusti naisia tuotannon kasvat- tamiseen. Vuoden 1927 kuluessa naisten tuottavuus nousikin jopa 10 %. (Gillispie 1991: 54, 56, 76, Hoopes 2012: 147.) Toisaalta näiden etujen rinnalla naiset joutuivat sietämään jonkinlaista yksityisyy- den menettämistä. Koska pyrkimyksenä oli laajentaa kokeita tutkimaan väitettä, että kotiolot, sosiaalinen ympäristö ja henkilökohtaiset elementit voisivat vaikut- taa työntekijöiden tuottavuuteen, tutkijoilla oli pääsy naisten henkilökohtaisiin tietoihin. Sen lisäksi, että tutkimuksessa kuulusteltiin naisia heidän kotielämäs- tään, perheestään ja sosiaalisesta toiminnastaan, heidät lähetettiin kuukausittain lääkärille, jossa heidän fyysinen hyvinvointinsa tarkastettiin. Tarkastukseen sisäl- tyi mm. verenpaineen mittaaminen ja epämääräisiä kysymyksiä heidän kuukau- tiskierrostaan. (Gillispie 1991: 54–55, Stewart 2010: 109–110.) 5.1.2 Releiden kokoonpanotestien aloitus Vuoden 1927 huhtikuun lopusta lähtien – seuraavan viiden vuoden ajan – viisi naista kokosi puhelinreleitä ja yksi nainen toimitti heille osia. Kaikesta pidettiin kirjaa. Tämä koski niin tehtyjen releiden määrää (ts. tuottavuutta), testihuoneen 221Acta Wasaensia lämpötilaa ja kosteudetta (ts. työskentelyolosuhteita), terveys- ja henkilöhistoriaa, syömis- ja nukkumistottumuksia, työnlomasta käytyjä keskusteluja (ts. sosiaalista vuorovaikutusta) kuin työntekijöiden huomautuksia ja tutkijoiden omia havain- toja. (ks. NRC 1941, Gillispie 1991: 2, 53, Mayo 1930c, Roethlisberger & Dickson 1939: 22–28, Schwartzman 2011: 6, Trahair 1984: 225, Whitehead 1938: 103.) Nämä tiedot osoittautuivat myöhemmin hyvin arvokkaiksi Mayolle. Ensimmäisessä testijaksossa tutkijat mittasivat naisten tuotantokapasiteetin tal- lentamalla heidän kahden viikon työtuotoksen alkuperäisillä työpisteillään. Se osoitti, että viisi naista näytti olevan valittu, koska he olivat kokeneita työntekijöitä lähes identtisin tuotantolukemin. Tarkoituksena oli saada selville myös tiettyjä tie- toja, joita voitaisiin käyttää perustana myöhempien kokeellisten muuttujien vai- kutusten arvioimiseksi. (Gillispie 1991: 55, Mayo 1930d, 1931b, 1933, Rairdon 2008: 60, Roethlisberger & Dickson 1939: 28–29, 31, Trahair 1984: 225–226, ks. taulukko 11.) Testijakson 2 tarkoitus oli antaa naisille aikaa tottua testihuoneympäristöön. Seu- raavan viiden viikon aikana ei tehty kokeellisia muutoksia, jotta pelkän testihuo- neeseen siirtymisen vaikutus tuottavuuteen pystyttiin selvittämään. (Mayo 1930d, 1931b, 1933, Roethlisberger & Dickson 1939: 28–29, 33, Trahair 1984: 225–226.) Testijaksossa 3 otettiin käyttöön palkkausjärjestelmä, jolla varmistettiin, että kun- kin naisen tulot olivat suhteessa hänen työntekoonsa, ja että heillä kaikilla oli ta- loudelliset intressit tutkimuksen luonteen vaatimaan täydelliseen yhteistyöhön (Mayo 1930d, 1931b, 1933, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 225– 226). Juuri tämä muutos teki naisista erityisen ryhmän. Sen myötä työntekijöiden palkkaus heijasti heidän omaa työskentelytahtiaan ja tuotannon kasvu näkyi suo- raan koko testiryhmän palkkatuloissa. (Gillispie 1991: 55, Rairdon 2008: 60.) Kun koetta oli läpiviety reilun kolmen kuukauden ajan, testijaksosta 4 eteenpäin aloitettiin lepotaukojen lisäämisen, mihin suurimman osan kokeesta voidaan nähdä keskittyneen (Mayo 1930d, 1931b, 1933, Stewart 2010: 110, Trahair 1984: 226). Lepotaukoja lisättiin testijaksoittain ja kunkin muutoksen kohdalla tuotan- non kehitystä seurattiin tarkkaan. Sekä yksilöiden että ryhmän keskimääräistä tuottavuutta tunnin aikana verrattiin edeltävien jaksojen tuloksiin. Samanaikai- sesti terveystiedoista saatiin tietoa työntekijöiden terveydestä. (Gillispie 1991: 56.) T-huoneen tulokset olivat odottamattomia ja ne osoittivat ryhmän keskimääräisen tuotannon kasvaneen 9–13 % riippuen siitä, kuinka perustason tuottavuus oli määritelty. Tulosten perusteella tuottavuus oli kasvanut kahdeksan kuukauden ai- kana tasaisesti läpi jokaisen testijakson. Koska työtuntien määrä laski lepoaikojen myötä, kokonaistuotanto kasvoi tosin vain 4–7 %. Lisäksi huomioiden kokeiden 222 Acta Wasaensia erittäin pieni otanta ja epäselvä perustaso tuottavuudesta, toteutetuilla kokeilla ei juuri ollut käytännön arvoa. (Stewart 2010: 110, ks. Gillispie 1991: 57.) Taulukko 11. Releiden kokoonpanotestihuoneen testijaksojen kokeelliset muuttujat (mukaillen Gillispie 1991: 57.) testi- jakso: alkamis- ajankohta: kesto: testijakson erityiset kokeelliset muuttujat viikko- tunnit 1 25.4.1927 2 vk alkuperäinen työpiste 48:00 2 10.5.1927 5 vk testihuone 48:00 3 13.7.1927 8 vk erityinen ryhmäpalkkaus 48:00 4 8.8.1927 5 vk lepotauot 2 x 5 min 47:05 5 12.9.1927 4 vk lepotauot 2 x 10 min 46:10 6 10.10.1927 4 vk lepotauot 6 x 5 min 45:15 7 7.11.1927 11 vk lepotauot: 15 min ap., 10 min ip., aamutee 45:40 8 23.1.1928 7 vk sama kuin testijakso 7, mutta työpäivä päättyy klo 16:30, 2 uutta työntekijää 43:10 9 12.3.1928 4 vk sama kuin testijakso 7, mutta työpäivä päättyy klo 16:00. 40:40 10 9.4.1928 12 vk sama kuin testijakso 7 45:40 11 2.7.1928 9 vk sama kuin testijakso 7, mutta lisäksi lauantai ap. vapaa 41:40 12 3.9.1928 12 vk testijakson 3 toisto 48:00 13 26.11.1928 31 vk sama kuin testijakso 7 *¹ 45:40 14 1.7.1929 9 vk lauantai ap. vapaa *¹ 41:40 15 2.9.1929 31 vk – *¹ 45:40 16 7.4.1030 4 vk naiset vaihtavat työskentelyasemia *¹ 45:40 17 5.5.1930 25 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lisäksi lauantai ap. vapaa *¹ 37:55 18 27.10.1930 15 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lisäksi sekä perjan- tai ip. että lauantai ap. vapaa *¹ 34:35 19 9.2.1931 15 vk naiset palaavat alkuperäisiin työskentelyase- miin *¹ 34:35 20 25.5.1931 25 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lisäksi lauantai ap. vapaa *¹ 37:35 21 16.11.1931 3 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lisäksi maanantai ja lauantai vapaa *¹ 30:20 22 7.12.1931 9 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lauantai vapaa *¹ 37:55 23 8.2.1932 3 vk työpäivä päättyy klo 16:15, lisäksi maanantai ja lauantai vapaa *¹ 30:20 24 1.3.1932– 17.6.1932 17 vk 3–4 päiväiset työviikot, ei työskentelyä 5 vk ai- kana *¹ - *¹15 min lepo aamupäivällä, 10 min lepo iltapäivällä ja aamutee jatkui lopputestien ajan Tutkimuksissa on huomioitava myös naisten aktiivinen rooli. Toisin kuin valaisu- testeissä, heidän tietoisuuttansa ei yritetty estää. He keskustelivat johdon kanssa tutkimusten edistymisestä, tuotantoon vaikuttavista tekijöistä ja siitä, pystyivätkö he ajattelemaan kasvattavansa tuotantoa työtuntien vähentämisestä huolimatta. 223Acta Wasaensia Naisten tietämys lepotauoista nähtiin välttämättömänä, jotta he tiesivät saavansa levätä työpäivien aikana. Sen uskottiin kannustavan heitä työskentelemään tasai- sesti. (Gillispie 1991: 56, ks. Western Electric 1973, Wrege 1961: 399–400.) Kuten Gillispie (1991) korostaa, naisille jopa ilmoitettiin, millaisia muutoksia tes- teissä odotettiin. Esimerkiksi testijaksossa, jossa otettiin käyttöön lepotauot, nai- sille kerrottiin, että lisääntyneiden lepotaukojen odotettiin parantavan tuotta- vuutta. Naiset olivat hyvin tietoisia päivittäisistä tuotantoluvuista, minkä voidaan nähdä innostaneen naisia työskentelemään kovemmin. (Gillispie 1991: 57.) Ei kes- tänytkään kauaa ennen kuin naiset tajusivat oman erityisasemansa ja se mukana tuoman vallan. He painostivat tutkijoita muuttamaan työskentelyhuoneen olosuh- teita, kehittivät omia tulkintoja ja yrittivät hallita tuotantoaan – toisinaan rajoit- tamalla ja toisinaan lisäämällä. (Emt: 56, ks. Mannevuo 2018.) Adeline ja Irene olivat ensimmäiset, jotka käyttivät hyväksi testiryhmän vapautta (Cullen 1992: 22). T-huoneen erityisaseman tuoman varmuuden seurauksena he vaativat äänekkäimmin muutoksia testiolosuhteisiin. Vaikka suuri osa pyynnöistä oli pieniä, ne eivät olleet vähäisiä. Naiset valittivat, että testihuoneen valaisu oli paljon kirkkaampi kuin pääsalissa. He olivat oikeassa ja valoja päätettiin himmen- tää. He vaativat myös näkösuojien asettamista työpöytien eteen, jotta heidän sää- rensä olisivat katseilta suojassa. (Gillispie 1991: 58, 61, Stewart 2010: 110.) Huomionarvoista on, kuinka testihuoneen naisten etuoikeutettu asema ja heidän työnsä minimaalinen hallinta loi naisille vahvan ryhmäidentiteetin. Naiset hyö- dynsivät asemaansa myös testihuoneen ulkopuolella luottaen, että heille ystävälli- set ja aina yhteistyöhaluiset Hibarger ja Pennock puuttuisivat ongelmiin, jos niitä syntyisi. (Gillispie 1991: 59, Stewart 2010: 110.) Jokaisen testijakson jälkeen tutkijat analysoivat kokeita yhdessä naisten kanssa. Vaikkei naisia pidetty tasa-arvoisina tutkijoiden rinnalla tulosten arvioimisessa, he saattoivat osallistua keskusteluun ja esittää tulkintoja tuottavuuden lisääntymi- sestä. Naiset esittivät tuottavuutensa parantumisen syiksi lepoajat ja virvokkeet, jotka estivät heitä väsymästä ja jotka olivat huomattava parannus tavanomaisiin työskentelyolosuhteisiin. Toiseksi syyksi kohonneelle tuottavuudelle naiset nosti- vat releiden määrää karsimisen. (Gillispie 1991: 60, ks. Lee 1980: 53.) Naiset korostivat kommenteissaan testihuoneen kokeellisia elementtejä, joista he pitivät, kuten johtajien painostuksen puuttumista ja ystävällistä ilmapiiriä. Vaikka naiset kommentoivat T-huoneen ja tavallisen osaston välillä vallinneita eroja val- vonnassa, he eivät kahdeksan ensimmäisen testijakson aikana liittäneet tätä teki- jää tuottavuuden nousuun. (Gillispie 1991: 60, Lee 1980: 51.) 224 Acta Wasaensia Vaikka testihuoneen valvonta näytti ystävällisemmältä kuin muilla osastoilla, se oli itseasiassa kohdennetumpaa ja voimakkaampaa kuin muualla. T-huoneessa naisia valvoi niin omat tarkkailijat, kiinnostunut johto kuin ulkopuoliset asiantun- tijat (Lee 1980: 51, Homans 1941: 248). Testihuoneen organisaatio itsessään lisäsi valvontaa ja työntekijöitä muistutettiin, että kunkin releen kokoamiseen käytetty aika tallennettiin automaattisesti. Vastaavasti laskentalaitteen läpi putoavan re- leen ääni kertoi työntekijöille, kuinka nopeasti hänen kollegansa työskentelivät. Joka aamu muistutettiin edellisen päivän tuloksesta kertoen, mitä se tarkoitti pal- kassa. (Gillispie 1991: 60–61.) Vaikkeivat Roethlisberger ja Dickson (1939) varsi- naisesti tunnustaneet valvontaa yhdeksi tekijäksi T-huoneen tuotannon nousussa, myös he viittasivat sen merkittävyyteen: Jotkut tutkijat ajattelivat, että releiden kokoonpanohuoneen operaattorei- den tuotannon yleinen parannus liittyi läheisesti muutoksiin kohti parem- pia sosiaalisia työskentelyolosuhteita… Tärkein näistä muutoksista oli uusi valvontamenetelmä. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 179.) T-huoneen valvonnan todellista roolia ilmentää esimerkiksi 1927 syksyllä sattu- neet yhteenotot. Vaikka keskustelu oli sallittua T-huoneessa, se ei saanut häiritä tuotantoa. Irenen ja Adelinen keskustellessa avioliitosta, miehistä ja ynnä muusta, heidän tuotannossansa tapahtui pieni lasku. Hibarger hylkäsi tällöin tarkkailijan roolin käskien, että naisten tuli lopettaa keskustelu. Irene reagoi käskyyn uhmak- kaasti: ”Me teemme mitä haluamme, työskentelemme, miten tuntuu parhaalta, ja sanomme, mitä haluamme!” Adeline ja Irene uhmasivat käskyä ja jatkoivat puhu- mista toisinaan. (Gillispie 1991: 61–62, Hoopes 2012: 148, Stewart 2010: 110.) Pennock otti Irenen puhutteluun moittien häntä paitsi tuottamattomuudesta ja puheliaisuudesta, myös huonosta käytöksestä ja asenteesta. Irene oli hämillään, kun Hibarger osoitti hänelle tuotantolukukäyrien laskun: ”He käskevät työskente- lemään, kuten parhaalta tuntuu, ja kun teet sen, se ei olekaan tarpeeksi hyvä!” (Gil- lispie 1991: 61–62, Trahair 1984, ks. Lee 1980: 50.) Ohjeistamalla Ireneä työskentelemään kovemmin, tutkijat rikkoivat tutkimuspro- tokollaa. Koska tutkijat pyrkivät muuttamaan vain yhtä muuttujaa kerrallaan, pi- täen muut tekijät vakaina, naisia neuvottiin työskentelemään tuntemustensa mu- kaan. Kokeen tarkoituksena oli nähdä, kuinka lepoajat vaikuttavat työntekijöiden tuottavuuteen – ei se, kuinka työntekijöiden paineistamistaktiikat vaikuttavat sii- hen. Valittamalla naisille alhaisesta tuottavuudesta, tutkijat romuttivat tutkimuk- sen perustan. (Gillispie 1991: 62, Hoopes 2012: 148, Stewart 2010: 110–111.) Adelinen ja Irenen jutustelu aiheutti edelleen konflikteja, jotka johtivat lopulta heidän poistamiseensa T-huoneesta. Vaikka keskustelu ei ollut kiellettyä, T- 225Acta Wasaensia huoneen raporttiin kirjattiin ylös käydyt keskustelut. Jos se häiritsi työtä, siitä teh- tiin merkintä seurantaan. Irenen ja Adelinen ystävyyden myötä heidän keskuste- lunsa näyttäytyi jatkuvana ja raporteissa oli huomautuksia heidän keskusteluis- taan enemmän kuin ryhmän muiden naisten kohdalla. Huomatessaan, että heitä tarkkailtiin, he valittivat ja jopa useaan otteeseen lopettivat työt lähestyen kirjan- pitoa nähdäkseen, mitä sinne oli kirjattu. (Cullen 1992: 222–223.) Huomionarvoista testihuoneen ilmapiirissä on, että naisia oli kehotettu työsken- telemään luonnollisella tavalla tutkimusten alussa. Niin ikään Hibarger pyrki luo- maan naisiin ystävällisen suhteen varmistaakseen heidän yhteistyönsä. Hälven- tääkseen naisten mahdollisia epäilyksiä kokeesta, hän keskusteli heidän kanssaan päivittäin epävirallisesti. Joskus keskustelun aiheet liittyivät työhön, joskus nais- ten henkilökohtaisiin asioihin, ja toisinaan ne olivat virallisempia kyselyitä, joilla selvitettiin naisten asenteita tutkimuksia kohtaan. (Lee 1980: 51, Roethlisberger & Dickson 1939: 37.) Vaikka aluksi keskustelua pyrittiin hillitsemään, sen annettiin myöhemmin jatkua vapaampana, koska Hibarger pelkäsi, että menettäisi naisten yhteistyöhalun vaatiessaan keskustelun kieltämistä liian tiukasti. Sen sijaan nais- ten keskusteluista tuli jatkuvaa ja kova äänistä, mikä huomioitiin myös T-huoneen kirjauksissa. (Homans 1941: 248, Lee 1980: 51.) Adelinen ja Irenen virheeksi muodostui heidän antama vaikutelma siitä, että he rajoittaisivat tuotantoaan. Yhtenä aamuna Hibarger kuuli Irenen kerskuneen sillä, kuinka monta relettä hän pystyisi tekemään päivässä. Myös Adelinen vastaus tä- hän kuultiin: ”Älä tee sitä, älä ole hölmö!” (Stewart 2010: 111.) Vastaavasti kahden muun työntekijän väliseen kilpailuun Adeline kysyi retorisesti: ”Luuletko, että olen pöljä työskennelläkseni kuin Theresa ja Wanda?” (Gillispie 1991: 62–63.) Pian tämän jälkeen Pennock poisti Adelinen ja Irenen T-huoneesta korvaten hei- dät kahdella pääsalin nopeimmalla kasaajalla, 18-vuotiaalla puolalaistaustaisella Mary Volangolla ja 20-vuotiaalla italianamerikkalaisella Jennie Sirchiolla. (Hoo- pes 2012: 148, Stewart 2010: 111.) Kirjausten perusteella syy vaihdokselle oli irti- sanottujen naisten ja muiden naisten välinen vihamielisyys, joskin selityksen us- kottavuus on kyseenalainen (Gillispie 1991: 62). Virallisen raportin mukaan naiset erotettiin yhteistyöhaluttomuuden takia, mutta se jätti mainitsematta, että naiset eivät olleet tarpeeksi tuotteliaita (Carey 1967: 268–269, Cullen 1992: 222). Naisten väliset jännitteet olivat tutkijoille kuitenkin toissijaisia ja ne saivat vasta huomiota, kun tuotannon rajoittamisesta oli tullut ilmeinen ongelma (vrt. Sonnen- feld 1985). Vaihdos oli myös ilmeinen viesti jäljelle jääneille naisille. Kahden nai- sen poistaminen muodosti jäljelle jääneille naisille uhan heidän omasta asemas- taan etuoikeutetussa testihuoneessa, jolleivat he työskentele riittävän tehokkaasti (Gillispie 1991: 63). Tutkijoiden tekemä vaihdos oli ilmeinen keino päästä eroon 226 Acta Wasaensia ryhmän rasitteista ja lisätä auktoriteetin kunnioitusta (Stewart 2010: 111). Vaikkei tapahtuma saa juuri huomiota tutkimusten virallisissa kertomuksissa, tämä oli yksi merkittävimmistä tapahtumista koko tutkimusten aikana (Lee 1980: 50). En- nen kaikkea se on ristiriidassa yleiseen kertomukseen, jossa uuden johtamismallin myötä naiset pystyivät työskentemään vapaasti ilman minkäänlaista painostusta (ks. Homans 1941, Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939). 5.1.2.1 Kahden uuden operaattorin vaikutus Kahden naisen korvaamiselle oli silmiinpistävä ja välitön vaikutus testihuoneen tuottavuuden nousuun (ks. taulukko 11, ks. myös Mannevuo 2018: 1248–1250). Kahdesta tulokkaasta tuli ryhmän tehokkaimmat kasaajat. Heistä Jennie, joka piti ennätystä nopeimpana kokoojana jo pääsalissa, oli 21,3 % tehokkaampi kuin Irene ja vastaavasti Mary oli 17 % tehokkaampi kuin Adeline. Testijaksosta 1 testijaksoon 8 tapahtuneesta tuottavuuden noususta 31 % oli yksistään heidän ansiotaan. Toi- saalta muutos edesauttoi myös muita naisia saavuttamaan suurimman yksilöllisen harppauksen tuottavuudessa. (Gillispie 1991: 63, Stewart 2010: 111–112.) Merkille pantavaa on, kuinka kaksi työnjohtajan valitsemaa uutta testihenkilöä työskentelivät tuottavammin kuin kukaan testiryhmän muista naisista, jotka olivat hyötyneet T-huoneen lempeämmän johtamisen vaikutuksesta ja saaneet olla osa yhteen hitsautunutta sosiaalista ryhmää jo usean kuukauden ajan. Sen sijaan Jen- nie ja Mary, jotka tulivat tämän kuplan ulkopuolelta, olivat koko lopputestien ajan tuottavampia kuin ryhmän muut naiset. (Lee 1980: 51.) Kun testijaksojen 2–7 aikana tuottavuus oli noussut yhteensä 12,3 %, uusien tu- lokkaiden myötä se nousi yksinomaan seuraavassa testijaksossa toiset 12 %. Vuo- den 1928 kesään mennessä naiset tuottivat siten noin 25 % enemmän releitä, kuin mitä he olivat tehneet aloittaessaan kokeet. Vuoden 1928 lopusta aina kokeiden loppuun ryhmän tuottavuus oli jopa 35 % perustasoa korkeampi saavuttaen jopa 45 % huipun – riippuen toki siitä, kuinka mittaus haluttiin toteuttaa. Jos tarkas- teltiin kokonaistuotannon kasvua, se oli vaatimattomampi, ollen keskiarvoltaan 13 %, mikä johtui tuntimäärän huomattavasta vähentymisestä. (Gillispie 1991: 63, Stewart 2010: 111–112.) Kahden naisen ylivertainen suoritus selittää osaltaan lop- pututkimuksen kohonnutta tuottavuutta, koska ennen heidän liittymistänsä tes- tiin tuottavuus oli noussut vain noin 13 %. (Lee 1980: 51.) Uudesta tulokkaasta Jenniestä tuli nopeasti ryhmän epävirallinen johtaja, joka pa- tisti ryhmää työskentelemään tehokkaammin ja ansaitsemaan enemmän. Hänellä oli selvä käsitys ainutlaatuisesta palkkausjärjestelystä, jossa naisille maksettiin ryhmän saavuttamasta tuottavuudesta huomattavasti normaalia palkkaa 227Acta Wasaensia enemmän. Ennätyksellisen nopeana kokoonpanijana T-huone tarjosi Jennielle mahdollisuuden hyödyntää kykyään. Sen sijaan nähdessään muiden naisten alhai- set tuotantoluvut ”hän räjähti”. Jennie ryhtyi valvomaan muita työntekijöitä lisä- täkseen heidän ponnistelujaan. (Gillispie 1991: 63, Stewart 2010: 111.) Jennien toiminnalla oli välitön vaikutus tuottavuuteen, ja jo testijaksossa 9 naiset tekivät sekä yksilöllisiä että kollektiivisia ennätyksiä. Jenniellä oli käytökseensä kuitenkin erittäin painavat syyt. Vähän ennen testiin liittymistä hän oli menettänyt sekä äitinsä että siskonsa ja hänen isänsä ja veljensä olivat jääneet työttömiksi. Jenniestä oli tullut perheensä taloudellinen turva ja hän teki kaiken voitavansa ryhmätuotannon lisäämiseksi T-huoneessa lisäansioiden toivossa. (Gillispie 1991: 63–64, Stewart 2010: 111, ks. taulukko 12.) Taulukko 12. T-huoneen keskimääräinen tuntikohtainen tuottavuus (mukail- len Gillispie 1991: 57.) testi- jakso Kasattujen releiden keskimääräinen tuntikohtainen lukumäärä Adeline / Mary Irene / Jennie Theresa Wanda Anna ryhmä 1 50,5 – 49,7 – 49,7 49,7 48,3 49,6 2 47,8 – 48,0 – 49,5 51,1 48,9 49,1 3 48,4 – 50,4 – 53,6 52,1 50,5 51,0 4 51,5 – 50,7 – 53,6 53,6 50,8 52,0 5 54,1 – 55,4 – 56,9 56,1 52,9 55,1 6 54,0 – 53,6 – 55,7 55,7 53,5 54,5 7 54,0 – 53,9 – 58,9 58,2 54,2 55,8 8 – 62,8 – 64,5 62,2 63,1 56,8 61,9 9 – 65,5 – 68,0 63,0 63,5 59,5 63,9 10 – 63,9 – 64,9 62,1 62,8 55,2 61,8 11 – 65,6 – 66,4 63,9 62,9 55,0 62,8 12 – 62,5 – 63,9 59,7 61,3 56,1 60,7 13 – 67,4 – 71,9 64,3 69,1 59,7 66,5 14 – 64,5 – 70,6 62,0 69,4 – *¹ 66,6 15 – 68,8 – 73,9 64,0 71,3 – *¹ 69,5 16 – 72,7 – 76,8 67,5 73,0 – *¹ 72,5 17 – 69,6 – 75,9 65,6 73,7 61,5 69,3 18 – 69,1 – 76,4 64,9 72,8 64,9 69,6 19 – 72,9 – 74,8 64,1 69,6 65,3 69,3 20 – 72,5 – 76,3 63,4 66,5 64,0 68,5 21 – 70,2 – 72,5 67,0 68,9 67,7 69,3 22 – 75,0 – 76,4 68,6 73,1 65,8 71,8 23 – 77,1 – 78,0 66,9 73,1 67,1 72,4 24 – 71,4 – 73,0 67,9 69,1 – *¹ 69.6 *¹ Antoinette Parillo korvasi Anna Haugin testihuoneessa 5.9.1929–14.5.1930 sekä 8.3.1932 eteenpäin 228 Acta Wasaensia Vaikka naisten palkkatuloista voidaan nähdä tulleen joksikin aikaa tärkeämpiä kuin testihuoneen sosiaalisista suhteista, on huomioitava, ettei T-huoneen ilma- piiri ollut juuri muuttunut. Sen sijaan, että naiset olisivat luopuneet vapauksistaan ja alistuneet työskentelemään nopeammin, he puhuivat ja nauroivat edelleen pal- jon. (Gillispie 1991: 64.) Tutkijat pitivät tätä todisteena, etteivät naiset työskennel- leet vielä täydellä kapasiteetillä. Jatkotutkimuksissa tutkijat pyrkivät selvittä- mään, kuinka tätä hyödyntämätöntä kapasiteettiä voitaisiin hyödyntää. (Emt: 67.) Kun tutkijat tulkitsivat T-huoneen tuoreita tuloksia, he päätyivät varsin poikkea- vaan näkemykseen naisten kanssa. Siinä, missä naiset pitivät testiä mahdollisuu- tena parantaa asemaansa ja manipuloida koeolosuhteita edukseen korostaen niitä muuttujia, joista he nauttivat, tutkijoiden oli vaikea tunnustaa, että työväenluokan tytöillä olisi kykyä tällaiseen suunnitteluun. Kun naiset korostivat tulkinnoissaan siten mm. työn vapautta, karsittua releiden määrää ja nousseita palkkoja, tutkijat korostivat niitä muuttujia, joita he pystyivät kontrolloiduimmin muuttamaan, le- potaukoja ja johtamista. (Gillispie 1991: 67–68, ks. myös Mannevuo 2018.) Gillispie (1991) esittää, että toisin kuin Hawthorne-tutkimusten viralliset kerto- mukset esittävät, tutkijat olivat huomioineet psykologisten tekijöiden vaikutukset (vrt. Roethlisberger & Dickson 1939). He olivat tietoisia, että siirtäessään naiset testihuoneeseen nämä altistuvat paitsi monille yhtäaikaisille muutoksille – val- vonnassa, reletyyppien määrässä, työryhmän koossa ja valaisussa – myös psyko- logisille vaikutuksille, jotka syntyivät työntekijöiden eristämisestä ja valinnasta testiin. Näin jo ennen kuin Elton Mayo tuli auttamaan tulosten tulkinnassa, tutki- jat olivat tietoisia testitilanteen mahdollisista psykologisista vaikutuksista työnte- kijöiden tuotantoon ja asenteisiin. (Gillispie 1991: 64–65, 68, ks. Wrege 1961.) Vaikka Hawthornen johtajien toive oli laajentaa tutkimuksia työntekijöiden asen- teiden ja henkilökohtaisen elämän vaikutusten selvittämiseen suhteessa tuotta- vuuteen, tutkimuksia johtavien insinöörien ensisijainen huolenaihe oli lisätä tuot- tavuutta hallittavilla muuttujilla. Näin tutkijat keskittyivät tiukasti myös tulkin- noissaan analysoimaan juuri lepotaukoja ja valvontaa suhteessa naisten keskimää- räiseen tuottavuuteen. (Gillispie 1991: 64–65.) Tutkijoiden mielenkiinto oli käytännön tuloksissa, mutta tutkimusraporteissa jou- duttiin tasapainoilemaan niiden ja sosiaalispsykologisten löydösten välillä. Tutki- jat analysoivat, että tuottavuus oli noussut tavanomaisesta poikkeavasta valvon- nasta, testin psykologiasta ja uutuuden viehätyksestä. Lisäansioiden vaikutusta pi- dettiin vähäisenä, mutta kotioloilla ja ulkoisella sosiaalisella ympäristöllä nähtiin jonkinlainen vaikutus. Työntekijöiden kanssakäymisen katsottiin saaneen aikaan heidän suoritustensa yhdenmukaistumisen, mutta sitä pidettiin vaistonvaraisena ilmiönä tuotannon tietoisen kontrolloinnin sijaan. (Gillispie 1991: 65–66.) 229Acta Wasaensia Tutkimustulosten analyysissä keskityttiin teollisen väsymyksen tavanomaisiin huolenaiheisiin, kuten väsymyksen välttämiseen ja pyrkimykseen löytää mahdol- lisimman tehokas tuotanto-organisaation malli (ks. Lee 1918). Myös T-huoneen väliraportin johtopäätösten suurin mielenkiinto kohdistui tuotantokäyriin ja lepo- aikojen vaikutuksiin. Sen mukaan kokonaistuottavuus kasvoi lepotaukojen käyt- töönoton ansiosta. Katsottiin tulosten johtuneen väsymyksen vähenemisestä tai ei, tulokset korreloivat teollisen väsymyksen tutkimuksiin. (Gillispie 1991: 65–66.) Gillispie (1991) huomauttaa, että tutkimusten väliraportissa vähätellään monia te- kijöitä, jotka voidaan kuitenkin nähdä ilmeisinä. Ensinnäkin se sivuutti naisten antaman selityksen, että reletyyppien karsittu määrä olisi helpottanut ja nopeut- tanut työskentelyä. Toiseksi tutkijat olettivat, että ns. kiusaavan ja tavanomaisen johtajan puuttuminen olisi tarkoittanut, että valvontaa olisi ollut vähemmän. Kol- manneksi tutkijat olettivat, että T-huoneen palkkausjärjestelmän aiheuttama tuo- tannon kasvu olisi tapahtunut jo testijakson 2 aikana. Sen nähtiin myös eliminoi- neen pääasiallisen syyn sille mahdollisuudelle, että naiset olisivat hallinneet tuo- tantoaan rajoittamalla tai lisäämällä sitä taloudellista etua tavoitellen. Toteutu- nutta tuotannon rajoittamista selitettiin yhteistyöhaluttomuudella, koska tutki- muksen johtajat eivät voineet hyväksyä ajatusta, ettei heillä olisi ollut täydellistä kontrollia tuotannosta tai naisten käyttäytymisestä. (Gillispie 1991: 66–67.) T-huoneen virallisessa raportissa ei myöskään mainittu kahden naisen vaihdoksen vaikutuksia ryhmään, saati tieteellisen liikkeenjohdon mittapuulla ensiluokkaisen työntekijän – Jennien – motivaatiota lisäansioille osana tuottavuuden nousua (Cullen 1992: 224). Tutkijat vähättelivät palkkausta ja muita tuotantoon vaikutta- via tekijöitä, koska ne olivat muuttujia, joihin he eivät voineet vaikuttaa. Pennock ja Hibarger keskittyivätkin tuotantoa lisääviin ja hallittaviin tekijöihin, jotka pa- rantaisivat johtajien kontrollia ja jotka olisivat siirrettävissä tavanomaisiin osas- toihin ilman lisäkustannuksia. Lepotaukojen käyttöönottoon lisäksi tutkijat viitta- sivat myös vähennetyn valvonnan vaikutuksiin, joskaan heillä ei ollut varmuutta, olisiko tämä muuttuja siirrettävissä tavanomaisiin osastoihin. (Gillispie 1991: 67.) 5.1.2.2 Testijakson 12 “suuri valaistus” Testihuoneen kokeita jatkettiin uusilla muunnelmilla. Kaksitoistaviikkoisen testi- jakson ajaksi 3.9–24.11.1928 testin johtajat palauttivat koeolosuhteet vastaamaan testijakson 3 muunnoksia poistaen naisilta kaikki tauot ja välipalat sekä lauantai- set vapaapäivät – säilyttäen kuitenkin erityisen palkkausjärjestelmän. (Mayo 1933: 64–65, Roethlisberger & Dickson 1939: 63–73, Whitehead 1938: 138.) Tut- kijat uskoivat, että epäsuotuisammat työolot voisivat johtaa tuottavuuden laskuun (Whitehead 1938: 127–129, Wrege 1961: 614). 230 Acta Wasaensia Testijakso 12 odottamaton tuotannon nousu oli tutkimusten käännekohta – suuri valaistus. Kuten Mayo (1933: 65) kirjoitti teoksessaan, ”päivittäinen ja viikoittai- nen tuottavuus testijakson aikana nousi pykälää korkeammaksi kuin missään muussa testijaksossa ja missään vaiheessa ei ollut laskevaa trendiä”. Tosiasiassa testijakson aikana tuottavuus laski 3 %, mutta se oli silti 19 % korkeampi kuin tes- tijaksossa 3. Mutta koska nyt myös lauantaisin tehtiin töitä, kokonaistuotanto kas- voi itseasiassa 11 %. Myös kolmen T-huoneen alkuperäisjäsenen tuotanto oli nous- sut puolentoista vuoden aikana 13 %. (Gillispie 1991: 77, Stewart 2010: 112.) Virallisissa ja suosituissa selonteoissa on julistettu, kuinka testijaksossa 12 tuotta- vuus nousi korkeammalle tasolle kuin koskaan ennen. Koska olosuhteet olivat sa- mat kuin testijakson alussa, tuottavuus ei voinut johtua lepotauoista tai muista testien muuttujista, vaan selitys voisi olla siitä syystä ainoastaan psykologisessa tai sosiaalisessa muutoksessa. Naiset pitivät poikkeuksellisen rennosta valvonta- tyylistä ja vapaudesta jutella työskentelyn ohella, mikä oli aikaisemmasta poikkea- vaa. Näin ollen tuottavuuden nousun syyn täytyi olla tekijöissä, jotka eivät liitty- neet mitenkään palkkaukseen, lepotaukoihin tai välipaloihin. ”Tutkijoille kävi sel- väksi, ettei kokeellisesti määrättyjä muutoksia voitu käyttää selittämään suurta muutosta – jatkuvasti kasvavaa tuotantoa” (mukaillen Mayo 1933: 557). Juuri tämä virallinen kertomus on omaksuttu laajalti ja kauaskantoisesti valtavirran op- pikirjoihin. (Lee 1980: 44–45, ks. Roethlisberger & Dickson 1939.) Lähestyttäessä vuoden 1928 loppua Hawthorne-tutkimukset olivat siten herättä- neet enemmän kysymyksiä kuin antaneet vastauksia. Tutkijat olivat kaikkea muuta kuin varmoja havainnoistaan. Tutkijoilla oli käsissään monia johtolankoja, joita seurata, muttei ainuttakaan järkevää selitystä T-huoneen tuottavuuden li- sääntymiselle. (Gillispie 1991: 68, Stewart 2010: 112.) Riippumatta siitä, mitä muutoksia tutkijat tekivät, T-huoneen työryhmä näytti säilyttävän tai jopa lisäävän tuotantotasoaan. Testijakson 12 tulosten ei kuitenkaan olisi tullut olla millään lailla yllätys tutkijoille. Jo vuoden 1926–1927 valaisutestien testijaksot 1–7 olivat osoittaneet, että työskentelyolosuhteiden huonontamisesta huolimatta tuottavuus nousisi. (Wrege 1961: 616.) Yhtä lailla on syytä muistaa, että releiden kokoonpa- notestiä johtava Pennock oli tiiviisti mukana näissä valaisutesteissä. Pennockin mielenkiintona ei ollut tyytyä ilmeisen selitykseen, että naiset työsken- telivät tehokkaammin vastineena korkeammista palkoista. Enemmän tulosta vas- tineena suuremmasta korvauksesta -johtopäätös ei olisi edistänyt hänen uraansa yrityksessä. (Hoopes 2012: 148.) Virallisen raportin neljästätoista kohdasta kaksi kohtaa käsittelikin naisten tuotantokäyriä korostaen lepotaukojen merkitystä ja kuusi muuta kohtaa arvioivat psykologisia syitä tuottavuuden nousulle. Raportissa tuotiin esille myös naisten asenteissa tapahtunut muutos, mikä saattoi selittää 231Acta Wasaensia tuottavuuden lisääntymistä. Sen syiden tunnistaminen oli kuitenkin WEC:n tutki- joiden osaamisen ulkopuolella. (Cullen 1992: 221.) Pennock ja Stoll olivatkin ryhtyneet etsimään tutkimukselle ohjausta ja asiatunti- joiden apua. He lienevät saaneen ajatuksen tästä WEC:n henkilöstöjohtajalta T. K. Stevensonilta, joka oli nähnyt Mayon vaikuttavan puheen New Yorkin Harvard Clubilla vuonna 1927. (Gillispie 1991: 68, 70, Hoopes 2012: 148.) Vaikuttuneena Mayon puheesta ”Mitä Psykologia voi tehdä teollisuudelle seuraavan kymmenen vuoden aikana?”, Pennock ja Stevenson lähettivät professori Mayolle alustavat tut- kimustulokset ja kutsuivat hänet Hawthorneen toivoen, että hän voisi kertoa, mitä he ovat löytäneet. (Cullen 1992: 219, Gillispie 1991: 68, 70, Hoopes 2012: 148, Roethlisberger & Dickson 1939: 17–19, Schwartzman 2011: 6.) Sekä Pennock että Stevenson uskoivat löytäneensä miehen, joka pystyisi antamaan vastauksia heidän tutkimustensa psykologisfysiologisiin tarpeisiin. He olivat yhtä mieltä, että Mayon kokemus ja koulutus antaisi tarvittavat edellytykset selvittää mm. syyn työntekijöiden antipaattiselle asenteelle sekä työskentelyolosuhteiden ja työn ulkopuolisten tottumusten vaikutuksen työhön. (Cullen 1992: 219–220, Gil- lispie 1991: 68, 70, Hoopes 2012: 148, ks. Yorks & Whitsett 1985.) 5.2 Mayon liittyminen Hawthorne-tutkimuksiin Huhtikuussa 1928, jolloin oli käynnissä releiden kokoonpanotestien 10. testijakso, Mayo vieraili ensimmäistä kertaa Hawthornen tehdasalueella. Seuranaan Mayolla oli hänen avustajansa Emily Osborne ja yksi hänen oppilaistaan, Osgood Lovekin. Vierailun tarkoituksena oli tarjota Mayolle mahdollisuus tutkia mielenkiintoisia tuloksia, joita viimeisen vuoden aikana toteutetut tutkimukset olivat tuottaneet. (Cullen 1992: 220–221, ks. Roethlisberger & Dickson 1939.) Mayon seitsemästä ensimmäisestä testijaksosta saamissa raporteissa havaittiin, että lepoaikojen käyttöönoton jälkeen ryhmän naisten tuottavuus vaihteli (ks. tau- lukko 12). Vaikkei tutkijat pystyneet selittämään tätä, he päättelivät, että kokonai- suuteen vaikuttivat paitsi esihenkilö- ja ystävyyssuhteet, myös naisten fysiologiset muutokset. Mayon tehtävänä oli selvittää, voisiko fysiologiset erot selittää tuotan- non vaihtelua. (Trahair 1984: 229, ks. Roethlisberger & Dickson 1939.) Hawthorne näytti antavan Mayolle viimein mahdollisuuden laajentaa tutkimuksiaan työnte- kijöistä, joille oli annettu lepotaukoja – Mayon lempilääkettä teollisen levottomuu- den ja väsymyksen hoitoon (Gillispie 1991: 71). Mayon ensimmäisen vierailun aikana tutkimukset Hawthornessa olivat olleet käynnissä jo kolmen ja puolen vuoden ajan. Monista virheellisistä kirjoituksista 232 Acta Wasaensia huolimatta Mayo ei siten aloittanut, saati missään vaiheessa johtanut tutkimusoh- jelmaa (vrt. esim. Blum 1958: 22, Magoun 1960: 13, Urwick 1956: 218). Releiden kokoonpanotestien johtajana toimi sen sijaan Pennockin alaisuudessa Homer Hi- barger. (Hoopes 2012: 150, Stewart 2010: 112–113, Rairdon 2008: 34, Trahair 1984: 232, Whitehead 1938: 124.) Mayo ei myöskään ollut ainoa konsultti, jota Hawthornen johtajat olivat lähesty- neet. Mayon ohella myös Clair Turner toi uusia lähestymistapoja tutkimukseen pyrkiessään löytämään fysiologisia yhteyksiä tuotannon ja työntekijöiden elämän- tapojen välillä. Mayo tai Turner eivät kuitenkaan missään vaiheessa tehneet yh- teistyötä. Vaikka yrityksen tutkijat toivoivat, että akateemiset konsultit olisivat sel- ventäneet T-huoneen hämmentäviä tuloksia, sekä Mayo että Turner liittivät tutki- mukseen omat älylliset ja subjektiiviset näkemyksensä. (Gillispie 1991: 69.) Omalta osaltaan Mayo pystyi ohjaamaan käynnissä ollutta tutkimusohjelmaa ha- luamaansa suuntaan, ja osa sen painopisteestä kohdistui uusiin testeihin, jotka ko- rostivat työntekijöitä sekä yksilönä että ryhmänä (Gillispie 1991: 69). Mayo myös neuvoi tutkijoita ja auttoi tuomaan tutkimustyön yhteiskuntatieteilijöiden tietoi- suuteen sekä Yhdysvalloissa että Euroopassa. Lopulta juuri Mayo tarjosi tutki- muksen ratkaisevat ehdotukset ja tulkinnat. (Trahair 1984: 225, Zaleznik 1984: 5.) 5.2.1 Mayon ja Harvardin kiinnostus tutkimuksiin Hawthornessa Mayon ideana oli yhdistää työntekijöiden väsymyksen fysiologinen tutkimus heidän psyykkiseen tutkimukseen. Mayon Philadelphian tehtaissa 1923– 1925 kehittämä fysiologisen väsymyksen ja psykiatristen häiriöiden malli muotoili hänen lähestymistapaansa myös Hawthornessa (Gillispie 1991: 106). Mayo oletti, että huonot työolot johtavat teolliseen väsymykseen, joka johtaa edelleen lieviin psykiatrisiin häiriöihin ja työvoiman levottomuuteen (Gillispie 1991: 71, Mayo 1924d: 736, 1924e: 273, ks. kuvio 11 supra). Mayo halusi ensitöikseen tarkistaa sekä testihuoneen naisten että muutaman muualla työskennelleen naisen lääke- tieteelliset arvot (Stewart 2010: 113). Harvardin väsymyslaboratorion perustajana Mayo pyrki löytämään objektiivisen yhteyden työntekijöiden tuotantokyvyn, verenpaineen sekä sykkeiden välille (Ste- wart 2010: 113). Mayon pyrkimyksenä oli korreloida työntekijöiden tyytymättö- myyttä heidän fysiologiseen epätasapainoonsa (Cullen 1992: 222). Mayo yhdisti siten verenpaineen väsymyksen indeksiksi, jonka avulla hän toivoi voivansa tun- nistaa työntekijät, joilla oli heikko fysiologinen integraatio. Mayo näkikin veren- paineen mittauksessa ratkaisun, jolla tunnistaa pakkomielisyydelle alttiit työnte- kijät, jotka johtavat teollisiin konflikteihin. (Gillispie 1991: 71.) 233Acta Wasaensia Mayo ja hänen avustajansa mittasivat kahtena päivänä viideltä T-huoneen naiselta ja kolmelta viereisen osaston naiselta sekä verenpaineen että pulssin, joista lasket- tiin heidän Addis-indeksinsä. Ensi vilkaisullaan Mayo koki riemua havaitessaan, että tuottavin työntekijä – Jennie Sirchio - oli se, joka oli saavuttanut orgaanisen tasapainon ja onnistunut pitämään sitä yllä. Tulos korreloi myös siltä osin, että indeksi oli korkeampi viereisen osaston naisilla, jotka työskentelivät lepotauoitta. Se näytti todistavan heti, että lepoajat auttoivat ylläpitämään orgaanista tasapai- noa ja lisäämään tuotantoa. (Cruikshank 1987: 173, Stewart 2010: 113.) Lääkinnällisten tietojen tarkempi tarkastelu tuotti pettymyksen, sillä Mayon saa- mat tulokset eivät korreloineet lainkaan yksittäisiin ja kollektiivisiin tuotannon- vaihteluihin työpäivän aikana (Gillispie 1991: 72, Stewart 2010: 113). Tulokset osoittivat, että jokainen naisista pystyi työskentelemään hyvin fyysisten kykyjensä rajoissa. Se sijaan heidän välisensä erot johtuivat ennemmin työtottumuksista ja luonnollisista, rakenteellisista eroista. (ks. Western Electric Report n.d: 6, viitattu Trahair 1984: 230.) Mayon mittaustulokset eivät myöskään selittäneet Irenen ja Adelinen odottamatonta yhteistyöhaluttomuutta. Kun Mayo vieraili Hawthornessa kymmenen viikkoa myöhemmin, hänen seuraa- vana yrityksenä oli löytää työn tuloksellisuuden ja veriarvojen välinen yhteys Irenen ja Adelinen tapauksessa. Naisten poistaminen T-huoneesta antoi Mayolle odottamattoman tilaisuuden osoittaa hänen näkemyksensä fysiologian ja psykiat- risten mielentilojen välisestä yhteydestä, joskin se vaati paljon tulkintaa. Tarkas- tellessaan tuloksia naisten lääkärintarkastuksista Mayo huomasi, että Irenen he- moglobiini- ja punasoluarvot olivat laskeneet hyvin alhaiseksi, mikä indikoi ane- miaa. (Cullen 1992: 224, Gillispie 1991: 73, Hoopes 2012: 149, Stewart 2010: 113.) Mayo piti tätä kiistattomana tieteellisenä selityksenä Irenen yhteistyökyvyttömyy- delle ja vainoharhaiselle käyttäytymiselle: vastahakoinen käytös oli seurausta neu- roosista. (Cullen 1992: 224, Gillispie 1991: 73, Hoopes 2012: 149.) Mayon tulkinta Irenen tapauksesta osoittaa hänen taipumuksensa muuttaa työntekijöiden kohtaa- mat johtamiskontrollin ongelmat todisteeksi psykologisista häiriöistä. Irenen il- maisu, että hän työskentelee haluamallaan tavalla, oli Mayolle todiste bolševis- mista ja väsymyksestä. Vastaavasti Irenen vastalauseet, että Hibarger kuunteli ja tallensi salaa heidän keskustelujaan, olivat todiste hänen vainoharhaisuudestansa. (Gillispie 1991: 73.) Mayon tulkinta ei selittänyt Adelinen käyttäytymistä, koska hänen veriarvonsa olivat täysin normaalit (Cullen 1992: 224, Stewart 2010: 113). Mayon tutkimus Hawthornessa ei siten alkanut odotusten mukaisesti. Tutkimuk- set myöskään muiden T-huoneen naisten, saati muiden valikoitujen henkilöiden osalta eivät antaneet vakuuttavaa näyttöä veriarvojen tai verenpaineen yhteydestä 234 Acta Wasaensia työntekijöiden tuottavuuteen. (Cullen 1992: 224, Gillispie 1991.) Pettymysten saat- telemana Mayon ja Hawthornen välinen yhteys katkesi hetkeksi. Kesän 1928 aikana Mayo alkoi nähdä Hawthornen potentiaalin teollisena tutki- muskohteena uudessa valossa (Trahair 1984: 229). Hawthorne loikin huomatta- van kontrastin Uuden-Englannin tehdasalueisiin, jossa Mayo oli yrittänyt tutki- musta tuloksetta. Siinä, missä Philadelphian tehtailla ei ollut varallisuutta sitoutua pitkäaikaiseen tutkimukseen, WEC ja sen emoyhtiö AT&T olivat jättimäinen kor- poraatio, jolla oli mahdollisuus investoida henkilöstötutkimukseen. Sen ohella, että tutkimuksen menestyminen oli monien sen keskeisten henkilöiden urakehi- tyksen kannalta tärkeää, Hawthornen työntekijät olivat suurimmalta osin yhteis- työhaluisia tutkimukselle. Tutkijoilla oli myös ainutlaatuinen mahdollisuus suo- jata tutkimuksensa teollisuuden tuotantovaatimuksilta. (Gillispie 1991: 171–173.) Mayoa aloitti kampanjan saadakseen niin Donhamin, Harvardin tutkimusryhmän kuin Rumlin ja Rockefellerin kiinnostumaan osallistumisesta Hawthorne-tutki- muksiin (Cullen 1992: 224–225, Gillispie 1991: 120). Syyskuussa 1928 Mayo pyrki vakuuttamaan Donhamin 16-sivuisessa kirjeessään siitä, että Harvardin olisi suo- tuisaa liittyä käynnissä oleviin tutkimuksiin Hawthornessa. Niin ikään Mayo julisti Pennockille, että Hawthornen tutkimukset olivat matkalla teollisten tutkimuksen klassikoiksi (Mayo 1929, viitattu Gillispie 1991: 73). Samanaikaisesti Donham pyrki kaikin keinoin ylläpitämään Rockefeller-säätiön mielenkiintoa jatkaa ihmis- biologian tutkimusohjelman rahoittamista, ja hän lähetti kopion Mayon 16-sivui- sesta kirjeestä myös Pennockille ja Rumlille. (Cullen 1992: 225.) Pian niin Mayo, Donham, Ruml, Pennock kuin Stevenson näkivät paitsi toisensa myös Hawthorne-tutkimukset ratkaisuna sekä yhteiskunnan teollisiin ongelmiin että omiin ammatillisiin haasteisiinsa (Cullen 1992: 225–226. ks. Gillispie 1991). Vuoden 1928 lopulta eteenpäin Hawthorne-tutkimukset nousivat niin Harvardin, Rockefeller-säätiön kuin WEC:n huomion keskipisteeseen. Nämä kolme instituu- tiota jakoivat tietoa epävirallisessa verkostossa, jonka keskiössä toimineen Mayon kautta tutkimustieto levisi Chicagosta Cambridgeen ja edelleen New Yorkiin. (Cul- len 1992: 226–227.) Näin Elton Mayo ja WEC:n tutkimukset Hawthornessa pu- noutuivat hiljalleen yhä vahvemmin toisiinsa. 5.2.2 Mayon roolin voimistuminen ja sen vaikutus Kesän 1928 jälkeen Mayo ehdotti Pennockille, että hän voisi ottaa jatkossa aktiivi- sempaa roolia tutkimuksissa. Lisäksi hänen avustajansa voisi havainnoida T-huo- neen sosiaalisesta tilannetta ja naisten mielentilaa. Nähtävämmin Pennock si- vuutti Mayon ehdotuksen. (Gillispie 1991: 73.) Sen sijaan kansanterveystieteilijä 235Acta Wasaensia Clair Turner työskenteli aktiivisemmin T-huoneen kokeissa. Kun Turner ei löytä- nyt yhteyttä naisten ja tuottavuuden paranemisen välillä eikä kyennyt kehittämään tyydyttävää vaihtoehtoista selitystä kasvaneelle tuotannolle, hänet suljettiin pian pois tutkimushankkeista. (Emt: 74–75.) Turner jäi siten pian Mayon, Roethlisber- gerin ja Warnerin kasvavan roolin varjoon (Wrege & muut 1981: 120). Kesti kuitenkin aikansa ennen kuin Mayo ymmärsi, että Hawthornen tulosten tul- kinta olisi hänen osansa (Stewart 2010: 112–113). Nähden kokeet pian vahvistuk- sena hänen Australiassa muodostuneille ajatuksilleen, että yritysmonopolit voisi- vat luoda yhteisöllisen harmonian jälkiteollistuneessa yhteiskunnassa, Mayo ryh- tyi käyttämään koetuloksia todistaakseen ajatuksiaan (Hoopes 2012: 149). 5.2.2.1 T-huoneen lempeämpi johtaminen Kun Mayo palasi uudelle vierailulle Hawthorneen lokakuussa 1928, hän oli luopu- nut tieteellisen selityksen löytymisestä veritiedoista (ks. myös luku 4.1.6.4 supra). Sen sijaan Mayo suuntasi huomionsa muihin käynnissä olleisiin tutkimuksiin aut- taen selittämään ei-toivottuja tutkimustuloksia. (Stewart 2010: 113.) Mayo kiinnitti huomiota tapaukseen, jossa T-huoneeseen palautettiin alkuperäiset työskentelyolosuhteet ilman lepotaukoja, välipaloja ja työajan lyhennyksiä. Olet- taen, että tuottavuus laskisi, se jatkoikin kasvua. Se sai Pennockin skeptiseksi. Hän ei uskonut pystyvänsä todistamaan jo kuudetta vuotta kestäneissä testeissä mitään ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa olosuhteissa. Mayon ohjauksessa Hawthor- nen johtajien huoli tutkimusten monitulkinnallisuudesta ja selkeiden johtopäätös- ten puutteesta helpottui. Hän antoi johtajien ymmärtää, että vaikkei todisteita hä- nen teorialleen orgaanisen integraation, mielenterveyden ja tuottavuuden välillä ole vielä saatu, ne ilmestyisivät myöhemmin. Tutkijoiden oli vain jatkettava työs- kentelyä ja odotettava. (Gillispie 1991: 76, Hoopes 2012: 150, Trahair 1984: 231.) Hawthorne-tutkimusten suurimmaksi älylliseksi löydökseksi näytti muodostu- neen Mayon vierailun aikana käynnissä ollut testijakso 12, jolloin tuotanto säilyi 19 % korkeammalla kuin täsmälleen vastaavassa testijaksossa 3. Kuten Roethlis- berger (1941) esitti omassa virallisessa selonteossaan, se muutti radikaalisti tutki- joiden ajatuksia. Heidän tutkimuksensa näytti osoittaneen dramaattisesti ja va- kuuttavasti työntekijöiden asenteiden ja tunteiden merkityksen. Tutkimuksen suuri valaistuminen oli ymmärrys, että työntekijöiden reaktiot riippuivat tapahtu- mien merkityksestä heille. (Gillispie 1991: 77, Roethlisberger 1941: 15.) Tämä ”merkittävä valaistuminen” johdatti Mayon pian päätelmään, että testihuo- neen lempeämpi valvonta oli antanut naisille mahdollisuuden voittaa 236 Acta Wasaensia teollisuuden aiheuttama anomia. Tämä muodosti heistä sekä orgaanisen että sosi- aalisen ryhmän, joka työskenteli pakon sijaan omasta halusta. Se oli myös Mayon vastaus Pennockille, miksi tuottavuus ei pudonnut testijaksossa 12. Mayon mu- kaan ryhmähenki oli niin vahva, ettei paluu alkuperäisiin olosuhteisiin ollut au- tenttinen. (Hoopes 2012: 150, Mayo 1933: 73.) Tutkimustallenteissa ei kuitenkaan ollut todisteita siitä, että testijakso 12 olisi lau- kaissut oivalluksen sosiaalisten suhteiden ymmärtämistä. Sen sijaan testijakson väliraportissa todettiin, mainittua löydöstä tai sen merkitystä korostamatta, että keskimääräinen tuotanto oli säilynyt huolimatta sekä lepotaukojen poistamisesta että paluusta normaaliin työaikaan. Löydöstä ei korostanut myöskään se tosiasia, että se esitettiin 24 uuden havainnon ja johtopäätöksen listassa vasta kahdentena- toista. (Gillispie 1991: 78.) Toisin kuin Mayo ja tutkimusten viralliset selonteot esittivät, testijakso 12 ei ollut yllätys tutkijoille, koska he olivat jo kertaalleen toteuttaneet tarkastusjakson testi- jaksossa 10. Testijakso 12 oli valaistumisen kokemisen sijaan joka tapauksessa to- diste tutkijoiden vakiintuneille näkemyksille, ettei fysiologinen uupumus ollut ai- noa tuotantoon vaikuttanut tekijä. (Gillispie 1991: 78.) Tutkimusraporteissa voidaan kuitenkin nähdä merkittävä painopisteen muutos. Tutkijat olivat huomanneet työntekijöiden asenteiden parantumista, minkä näh- tiin johtuneen paitsi suuremmasta vapaudesta, joka ilmeni mahdollisuutena päät- tää oma työtahti, myös löysemmästä valvonnasta, joka juontui tutkijoiden asemoi- tumisesta valvojiksi. Näitä syitä tukivat sekä naisten keskusteluista tallennetut kommentit että naisille teetetyn kyselyn vastaukset. Vaikka naiset tiesivät, että he olivat tuotteliaampia kuin aikaisemmin, he eivät osanneet antaa sille suoraa seli- tystä. Naisilla oli kuitenkin tunne, että se liittyi selvästi vapaampaan, miellyttä- vämpään ja iloisempaan työympäristöön. (Gillispie 1991: 78, Schwartzman 2011: 6, Roethlisberger & Dickson 1939: 67–68, Trahair 1984: 226, Wrege 1961: 470.) Tutkijat päättelivät, että muutokset naisten asenteissa ja sosiaalisissa suhteissa olivat tärkeämpiä kuin muutokset työskentelyolosuhteissa. Erotettuina kollegois- taan ja ollen sekä tutkijoiden että valvojien erityisen huomion kohteena, naiset reagoivat niin innostuneesti, että kokeellinen ympäristö sivuutti yksittäisten muuttujien vaikutukset. Tutkimusten mielenkiinto kiinnittyi tähän myöhemmin Hawthorne-efektinä tunnettuun seikkaan, ja jatkotutkimukset suunniteltiin tut- kimaan tätä uutta oivallusta. (Gillispie 1991: 2, Schwartzman 2011: 6.) Roethlisberger ja Dickson (1939) esittävät virallisessa kertomuksessa, että oli il- meistä, että juuri kokeen logiikka aiheutti monet oudot testihuoneen tapahtumat. Se sai tutkijat vaihtamaan testihuoneesta kaksi henkilöä, se sai tutkijat 237Acta Wasaensia haastattelemaan naisia, ja se sai antamaan heille poikkeuksellisia etuoikeuksia suhteessa muihin työskentelyosastoihin. Pyrkiessään ylläpitämään naisten yhteis- työhalukkuutta ja pitämään tutkimuksen keskeisimmät vakiot muuttumattomina, tutkijat muuttivat samalla naisten sosiaalista tilannetta, tavanomaisia asenteita ja keskinäisiä suhteita. Tämä muutti täysin testiryhmän naisten sosiaalista kokonais- tilannetta. (Roethlisberger & Dickson 1939: 182–183, ks. Schwartzman 2011.) Kuten Roethlisberger ja Dickson (1939) selittävät, tutkijat eivät olleet enää kiin- nostuneita yksittäisten muuttujien vaikutusten testaamisesta, vaan tutkimus muuttui pyrkimykseksi ymmärtää sosiaalisista systeemiä, joka piti sisällään sekä ulkoiset tapahtumat että niille annetut merkitykset. Sen sijaa, että tutkijat pyrkivät pitämään psykologiset tekijät vakioina, niitä pidettiin keskeisinä muuttujina, joi- den vaikutuksia tuottavuuteen tuli arvioida siinä missä muidenkin muuttujien. (Roethlisberger & Dickson 1939: 183–184, ks. Schwartzman 2011.) Jo Hawthornen valaisututkimuksissa havaittu ilmiö ei-kokeellisten muuttujien odottamattomista vaikutuksista tuloksiin korostui näin T-huoneen tulkinnoissa (Finlay 1991: 1820). Myöhemmissä virallisissa kertomuksissa näistä havainnoista muodostui lumoava tarina T-huoneen erityisestä ilmapiiristä. Kertomuksen mukaan naiset arvostivat ajatusta, että heidän työnsä voisi parantaa myös muiden työskentelyolosuhteita. Testin kuluessa naisten ystävyyssuhteet vahvistuivat ja ne jatkuivat työpäivän jäl- keenkin. Naisten asenne työhön poikkesi suuresti muun tehdasalueen työnteki- jöistä, joiden esihenkilöt olivat erityisen pomottavia ja johtivat työntekijöitä anka- rasti. T-huoneen tutkimuksessa kuitenkin havaittiin, että työntekijät ovat emotio- naalisia ja ymmärrettiin, että heitä tulisi kohdella myös sen mukaisesti. (NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 226.) Tämän ajatusmaailmallisen muutoksen myötä myös tutkimusraportit ehdottivat epäröivästi, että työntekijöiden valvonta ja työskentelyolosuhteet voitaisiin järjes- tää siten, että työ olisi miellyttävää, yhteistyökeskeistä, mielenkiintoista ja ystäväl- listä (Gillispie 1991: 78). Samoin esitettiin, että tutkimukseen liittyvän erityisen huomion ja aseman lisäksi pelkkä yritys kuunnella työntekijöitä myötätuntoisesti edisti tuottavuuden jatkuvaa kasvua (Schwartzman 2011: 6). Kuten Gillispie (1991) esittää, ei ole epäilystä, etteikö Hibargerin ja T-huoneen naisten välille olisi muodostunut erityinen suhde. Voidaan nähdä, että työntekijöi- den ja esihenkilöiden välisen muurin murtaminen oli juuri Hibargerin ansiota. Kun tutkijat myöhemmin ymmärsivät tämän mahdollisuuden vuoden 1930 alussa, Hibarger korvattiin Chipmanilla, joka tosin oli ollut mukana T-huoneen tutkimuk- sissa jo lokakuusta 1928 lähtien omaksuen samanlaisen johtamistyylin. Ei olekaan todisteita, että Hibargerin korvaaminen Chipmanilla olisi muuttanut T-huoneen sosiaalista dynamiikkaa. (Gillispie 1991: 79.) 238 Acta Wasaensia Kuvaus T-huoneen ystävällisestä ja minimaalisesta valvonnasta ei kuitenkaan pidä paikkaansa, vaan se oli jopa intensiivisempää kuin muissa osastoissa. Testien aluksi Hibarger oli ollut ainoa henkilö T-huoneessa, mutta 1930-luvulla henkilöstö oli kasvanut jo viiteen henkilöön. Vaikkei muut toimijat olleet suoranaisia valvojia, hekin valvoivat naisia. Vaikkei naisten tarvinnut pelätä enää huutavaa esihenkilöä, heitä painostettiin hienovaraisemmin, kuten esittämällä huomautuksia, tuotanto- lukemia ja uhkauksia siitä, että heidät voidaan poistaa testistä. Tutkijat kuitenkin olettivat, Mayon tulkintojen myötä, että juuri valvonnan muutoksella rennom- maksi ja ystävällisemmäksi oli suurin vaikutus tuottavuuteen. (Gillispie 1991: 79.) Tutkijoiden jatkuva tarkkailu ei todellakaan miellyttänyt naisia, mikä ilmeni jat- kuvina pieninä yhteydenottoina. Naiset yrittivät aktiivisesti suojella oikeuksiaan ja laajentaa valtaansa sekä tutkijoihin ja testiin. Puhumalla hiljempaa naisilla oli myös mahdollisuus kontrolloida, mitä tutkijat saattoivat kuulla ja mitä kirjattaisiin päivittäiseen raporttiin. Tästä huolimatta naiset tiesivät asemansa tutkimuksen valtataistelussa. Kuten Jennie totesi 1930 syyskuussa: ”Olen valittanut viime ai- koina niin paljon, että he poistavat minut täältä. (Gillispie 1991: 80–81.) Joka tapauksessa naiset hallitsivat sekä työskentely-ympäristöään että omaa tuo- tantoaan. He pyrkivät pitämään yllä tuotannon tason, joka takasi paitsi tutkimus- ten jatkumisen myös kasvaneet ansiot. He eivät koskaan tuottaneet niin paljoa, kuin olisi ollut mahdollista, vaan he tasapainoilivat rauhallisen työtahdin ja lisään- tyneiden ansioiden välillä. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö palkka olisi ollut tär- keä. Vuonna 1929 naiset pettyivät saadessaan vain yhden pennin palkankorotuk- sen, kun he olivat pyytäneet viittä. Sen takia Anna lopetti, mutta palasi takaisin, kun lama alkoi pahentua. (Gillispie 1991: 81.) Se oli selvä osoitus myös laman suo- rasta vaikutuksesta T-huoneen tuotantoon (ks. Franke & Kaul 1978: 623–643). Tutkimusraportit eivät kuitenkaan missään vaiheessa tunnustaneet, että naisten vaatimukset olisivat voineet muodostaa yhteisen pyrkimyksen muotoilla testiolo- suhteita heille mieluisammiksi. Tutkijoiden ja johtajien silmissä naiset olivat vain toimijoita, jotka tekivät annettuja tehtäviä. He eivät voineet ajatella, että naiset olisivat olleet aktiivisia toimijoita. Näin ollen, kun tutkijat hyväksyivät, että T-huo- neen työskentelyolosuhteet olivat erilaiset ja jopa ylivertaiset suhteessa muuhun tehdassaliin, sen nähtiin johtuneen yksinomaan naisten tuotantoa johtaneiden toi- mista – ts. paremmasta johtamisesta. (Gillispie 1991: 82, ks. Rairdon 2008: 81.) 5.2.2.2 Verkosto ja tutkimusten laajentuminen Mayo auttoi saamaan Hawthorne-tutkimuksille myötämielistä suosiota yrityksen johdolta tulkitsemalla, että lempeämpi valvonta loi paremman ryhmädynamiikan 239Acta Wasaensia (Hoopes 2012: 150). F. W. Willard, Hawthornen uusi henkilöstöjohtaja, oli vaikut- tunut Mayon kyvystä puhua yrityksen henkilöstön kanssa hankalista asioista ym- märrettävällä tavalla (Cullen 1992: 227). Mayolle tarjottiin Willardin ehdotuksesta myös kokopäiväistä työtä osana Hawthorne-tutkimusta. Yhtenä syynä pyynnön taustalla oli WEC:n New Yorkin johtajien päätös laajentaa tutkimuksia. (Cullen 1992: 227–228, Hoopes 2012: 150, Trahair 1984: 231.) Mayo kuitenkin kieltäytyi työtarjouksesta. Sen sijaan Mayo vihjasi, että yritys voisi kiinnittää hänet tutkimuksiin. Vierailujensa aikana Hawthornessa hän tehostaisi tutkimustyötä ja kouluttaisi haastattelijoita. Tähän suostuttiin, kuten vuosittai- seen palkkioon. (Hoopes 2012: 150, Trahair 1984: 231, Gillispie 1991: 121–122.) Tämä palkkio heijasti kaikkien osapuolten sitoutumista siihen, että Mayon tuli ot- taa strateginen tehtävä Hawthorne-tutkimusten tulosten levittämiseksi verkoston kautta. Tätä merkittävää, joskin epävirallista verkostoa, vahvistettiin edelleen, kun Hawthornen työsuhdeosaston alle saatiin hyväksyntä perustaa teollinen tutkimuk- sen osasto (eng. Industrial Research Division). Se varmisti tutkimuksille turvalli- sen institutionaalisen perustan myös yhtiön sisällä. (Gillispie 1991: 121–122.) Hawthorne-tutkimusten laajennusohjelma oli rinnastettavissa Rockefellerin-sää- tiön Harvardille myöntämän tuen huomattavaan kasvattamiseen, joka tuli mah- dolliseksi säätiön uudelleen organisoitumisen jälkeen. Edunvalvojat ehdottivat, että Rockefellerin lukuisat eri hyväntekeväisyyssäätiöt järjestettäisiin yhden orga- nisaation alle, jotta tuettujen projektien päällekkäisyyksiltä vältyttäisiin. (Cullen 1992: 169, Fosdick 1952: 192–194.) Rockefeller Sr hyväksyi ehdotuksen. Kieltäytyessään Hawthornen työtarjouksesta Mayolla oli tieto, että Rockefeller- säätiölle valmisteltiin avustushakemusta Harvardin väsymyslaboratorion osallis- tumisesta Hawthorne-tutkimuksiin (Gillispie 1991: 123). Uuteen muotoonsa su- lautuneen Rockefeller-säätiön iskulauseeksi tuli tiedon edistäminen ja soveltami- nen. Tämän lauseen ympärille muodostetussa hakemuksessa korostettiin vallitse- vaa tarvetta ymmärtää teollisten olosuhteiden vaikutuksia ihmisten käyttäytymi- seen poikkitieteellisellä tutkimuksella. Tätä tutkimusta esitettiin koordinoitavaksi Harvardin Business Schoolille. Vakuuttaakseen säätiön edustajat Harvardin sitou- tumisesta hakemus tukeutui väsymyslaboratorion tekemiin tutkimuksiin työnte- kijöiden parissa. (Cullen 1992: 228–229, Smith 1976: 144–160.) Suuren laman vaikutuksesta huolimatta Rockefeller-säätiön rahoitus hyväksyttiin. 875 000 dollarin kokonaisavustus takasi seitsemän vuoden ajaksi säätiön tuen te- ollisuuden vaarojen tutkimukseen. Säätiön rahoituksen hallinnoimiseksi Harvard loi teollisen fysiologian komitean, jonka jäsenistöön kuuluivat niin Mayo, Hender- son kuin Donham. Hawthorne-tutkimuksista tuli komitean tutkimustoiminnan 240 Acta Wasaensia painopiste vuodesta 1930 alkaen – ja lopulta myös sen ainoa menestyksekäs pro- jekti. (Cullen 1992: 233, Gillispie 1991: 123, Smith 1976: 160–162.) Liike-elämän ja akateemisen maailman ristiriitaiset tavoitteet kulkivat ristiin Hawthornen henkilöstöosaston, Rockefeller-säätiön ja Harvardin Business Schoo- lin toimistoissa. Cullenin (1992) mukaan se osoittaa perusteellisen ongelman, jonka liike-elämän puoleen kääntyvät yhteiskuntatieteilijät kohtaavat saadakseen rahoitusta ja oikeutusta tutkimukselleen (Cullen 1992: 232). Mayo oli aina täysin tietoinen, että hänen tuli miellyttää tukijoitaan (Gillispie 1991: 112–113). Mayon osallistuminen Hawthorne-tutkimuksiin oli monella tapaa houkuttelevaa myös Rockefeller-säätiölle. Ensinnäkin tutkimus lupasi kehittää tekniikoita sosi- aaliseen valvontaan, joka voisi tarjota ratkaisun teollisuuden levottomuuksiin ja työntekijöiden sopeutumattomuuden ongelmiin. Toiseksi teollisuus tarjosi ensisi- jaisen ja ajatuksia suoremmin implementoivan tutkimusympäristön, johon koh- distuvan tutkimuksen pohjalta tutkimuslöydökset voitiin jalkauttaa kaikkialle yh- teiskuntaan. T-huoneen nähtiinkin ilmentävän laaja-alaisesti koko yhteiskunnan käyttäytymisen ja sosiaalisen valvonnan ongelmia. (Gillispie 1991: 123–124.) Mayo onnistui vakuuttamaan verkoston voimakkaat toimijat, että ihmissuhdekou- lukunnan ajatukset olivat tukemisen ja puolustamisen arvoisia. Bruce ja Nyland (2011) esittävät, että Mayo tarjosi konservatiivisille yritysjohtajille, kuten John D. Rockefeller Jr:lle, innovaation, joka mahdollisti heidän paitsi monopolisoida auk- toriteettia työpaikoilla ja yhteiskunnassa, myös perustella tätä yksinvaltaa sillä, että työntekijät ja yksilöt olivat irrationaalisia eikä heidän tullut sen takia osallis- tua merkittävällä tavalla päätöksentekoon. (Bruce & Nyland 2011: 383.) Toisaalta Mayo tarjosi vastauksia aikakauden pelkoon kommunismista ja poliittisesta seka- sorrosta, säilyttäen kuitenkin vallitsevat valtasuhteet ennallaan (Mannevuo 2015: 57, ks. myös Henriksson 2021: 533–542). Se, että Mayo puolusti johtavan eliitin tarvetta hallita sosialistisille ideoille alttiita ja irrationaalisia joukkoja, teki Mayon ajatuksista houkuttelevan konservatiivisille johtajille (Bruce 2006: 193). Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiön tuki muodosti viimeisen ja merkittävän institutionaalinen linkin Hawthorne-tutkimuksia ympäröineen verkoston kehittä- miseen. Sen ansiosta Mayo pystyi kollegoineen laajentamaan tutkimusta ilman ta- loudellisia rajoituksia, samalla kun nopeasti kasvanut Hawthornen teollisuuden tutkimusosasto nautti New Yorkin johtajien henkilökohtaista tukea. Samanaikai- sesti IRC:n johtaja Arthur Young työskenteli kulissien takana varmistaen New Yor- kissa, että niin Bell-konsernin johtajat, konsernin henkilöstöjohtajat kuin Rocke- feller-säätiön virkamiehet ymmärsivät Hawthorne-tutkimusten merkityksen. (Gil- lispie 1991: 124, ks. Cullen 1992: 231–232.) 241Acta Wasaensia Mayo oli taitava sosiaalinen vuorovaikuttaja, joka liikkui taitavasti tässä verkos- tossa. Hän osasi ilmaista kullekin taholle heitä houkuttelevat elementit tutkimuk- sista. Kahdesta kolmeen kertaan vuodessa Mayo vieraili muutaman päivän ajan Hawthornen tehdasalueella, jossa hän neuvotteli johtajien ja tutkijoiden kanssa ja keskusteli työnjohtajien ja -tekijöiden kanssa. Vierailuiltaan Mayo suuntasi usein New Yorkiin, missä hän tapasi WEC:n henkilöstöpäälliköitä, Rockefeller-säätiön edustajia ja Arthur Youngia kertoen heille viimeisimmät uutiset tutkimuksista. Harvardissa Hendersonista ja hänen avustajistaan tuli hänen lähimmät ystävänsä. Lähes joka kesä Mayo vieraili myös Iso-Britanniassa, jossa hän tapasi brittiläisiä teollisuustutkijoita ja yhteiskuntatieteilijöitä pitäen myös heidät ajan tasalla tutki- musten etenemisestä. Nämä henkilökohtaiset ja institutionaaliset yhteydet muo- dostivat verkoston, joka toimi perustana lopulle tutkimukselle ja jolle oli tärkeää tutkimustulosten vakauttaminen ja levittäminen – huolimatta siitä, että verkoston sisällä oli eriäviä näkemyksiä Hawthornen tapahtumista. (Gillispie 1991: 124.) 5.2.2.3 Teollisuuden haastatteluohjelma Syksyllä 1928 WEC aloitti T-huoneen tutkimusten rinnalla uusia kokeita. Haastat- teluohjelma laajensi tutkimuksia teollisuuden psykopatologiaan. (Rairdon 2008: 61, 63, ks. Mayo 1933.) Virallisen kertomuksen mukaan haastatteluohjelman pyr- kimyksenä oli selvittää esihenkilöiden vaikutus työntekijöiden huolenaiheisiin. Sen avulla tutkijat pyrkivät saamaan tietoa työntekijöiden asenteista yrityksen käytäntöihin ja valvontamenetelmiin toivoen, että se auttaisi kehittämään johta- jien koulutusta. (NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 230.) Tarve haastatteluohjelmalle oli noussut kahdesta kehityssuunnasta, jotka viittasi- vat tarpeeseen kiinnittää enemmän huomiota työntekijä–esihenkilö-suhteisiin ja esihenkilöiden koulutukseen. Ensinnäkin Hawthornen työnvoima oli kasvanut rä- jähdysmäisesti. Kun 1927 työntekijöitä oli reilut 2000, vuonna 1929 heitä oli jo yli 40 000, joista yli 2500 oli esihenkilöitä. Kokeneiden esihenkilöiden puute oli yksi yhtiön isoimmista ongelmista. Toiseksi tarve tutkimuksille kumpusi T-huoneen tutkimusraporteista, joiden mukaan johtamismenetelmillä olisi merkittäviä vaiku- tuksia työntekijöiden asenteisiin ja tuotantoon. (Gillispie 1991: 128, 143.) T-huoneen ja tehdasalueen muiden työskentelysalien eroavaisuus näyttäytyi juuri valvonnassa, joka ilmeni muualla mm. ärsyttäväksi koettuna määräilynä ja kes- kustelun rajoittamisena (Mayo 1933, Rairdon 2008: 63). T-huoneen naisten haas- tatteluissa kävi ilmi, että naiset olivat tyytyväisiä, että esihenkilöt olivat enemmän kuuntelijoita kuin työnjohtajia. Mayo päätteli, että sekä työn laadun että tuotta- vuuden määrän kasvu johtui tämän uuden tyylin aikaansaamista sosiaalisista ja psykologisista parannuksista työpaikalla. (Mayo 1930c.) 242 Acta Wasaensia Mayon ajatukset alkoivat pian näkymään Hawthornessa, ja esihenkilöiden roolissa tapahtui merkittävä muutos. T-huoneen tulosten nähtiin osoittaneen, että oikean- laisesta ja ymmärtäväisestä valvonnasta on suurempi apu tuotannolle kuin jatku- vasta valvonnasta. Esihenkilöille korostettiin, että patistamisen sijaan heitä arvi- oidaan sen perusteella, kuinka he saavat alaisensa työskentelemään vapaaehtoi- sesti ja kiinnostumaan työstään. Tällä oli tarkoitus kohentaa työntekijöiden mo- raalia ja antaa työntekijöille mahdollisuus itsensä toteuttamiseen, jonka nähtiin olevan mahdollista jopa yksitoikkoisessa kokoamistyössä. Esihenkilöiden koulu- tusohjelmalla uusi visio ja ymmärrys johtamisen uudesta roolista pyrittiin juurrut- tamaan esihenkilöihin. (Gillispie 1991: 144–145, ks. Mayo 1933.) Selvittääkseen sekä mahdollisuuksia johtamisen parantamiseksi, että T-huoneen psykologisten tekijöiden luonnetta, tutkijat laajensivat metodologista lähestymis- tapaansa ja aloittivat laajan haastattelututkimuksen (Schwartzman 2011: 7–8). Sen päämääränä oli vahvistaa T-huoneen päätelmiä sekä oppia työntekijöiden mieltymyksistä ja työpaikan epäkohdista (Mayo 1933). Haastatteluilla pyrittiin si- ten selvittämään työntekijöiden tosiasiallisia asenteita niin työtään, työympäris- töön kuin esihenkilöitään kohtaan sekä tarjoamaan luotettava perusta esihenkilö- koulutukselle. (Hoopes 2012: 150, Rairdon 2008: 21, 65, Stewart 2010: 113.) Haastatteluohjelman myötä tutkimukset laajentuivat koskemaan työntekijöiden ohella myös esihenkilöitä, mikä aiheutti heissä huolta. Kun haastateltavien henki- löllisyys pidettiin luottamuksellisena eikä haastatteluja luovutettu esihenkilökou- lutukseen ennen kuin niitä oli tehty riittävä määrä luottamuksellisuuden ja ano- nymiteetin takaamiseksi, myös työntekijät oppivat luottamaan haastatteluproses- siin ja heistä tuli yhä avoimempia haastattelijoiden kanssa. (Mayo 1930d, ks. Gil- lispie 1991: 129, Rairdon 2008: 63–64.) Haastattelujen keräämistä, analyysia ja hyödyntämistä varten perustettiin aiem- min mainittu Hawthornen teollisen tutkimuksen osasto (ks. Cullen 1992: 227, Gil- lispie 1991: 122, Trahair 1984: 232). Osaston päämääränä oli parantaa työskente- lyolosuhteita ja työntekijöiden tyytyväisyyttä sekä tutkia väsymystä, tuottavuutta ja työntekijöiden välisiä suhteita (Trahair 1984: 226–227, 231). Mayon kuullessa haastatteluohjelman aloittamisesta hän onnitteli yrityksen joh- toa hyvästä päätöksestä. Samalla hän esitti, että haastattelutekniikoihin tehtäisiin muutoksia, jotta työntekijöillä olisi mahdollisuus ilmaista tunteitaan, mikä tarjo- aisi arvokkaampaa tietoa myös yritykselle. (Cullen 1992: 234, Gillispie 1991.) To- siasiassa Mayolle ei ollut mitään hyötyä alun perin suunnitelluista kysymyksistä. Ne oli kaikki osoitettu työntekijän tietoiselle mielelle, kun Mayon mukaan ongel- mat olivat tiedostomattomassa mielessä (Stewart 2010: 113). Mayolla oli lopulta suuri vaikutus toteutettuun haastatteluohjelmaan, jossa hänen henkilökohtainen 243Acta Wasaensia panoksensa oli merkittävä. Mayon roolin vahvistuttua haastatteluista tuli myös keskeinen osa Hawthorne-tutkimuksia. (Mayo 1930c, Rairdon 2008: 34, 64, 81.) Mayo halusi haastattelijoiden korvaavan alun perin suunnitellut haastattelut epä- suoralla kyselyllä ja sympaattisella kuuntelulla, mikä vastasi Mayon menetelmää, jota hän oli käyttänyt menestyksekkäästi sotaneurooseista kärsiviä potilaiden hoi- tamisessa Australiassa. Mayo muuttikin haastatteluiden luonteen terapeuttiseksi toiminnaksi, jonka aika pyrittiin saamaan kuva jokaisen työntekijän persoonalli- suudesta. (Hoopes 2012: 150, Trahair 1984: 231, 233.) Mayo ohjasi sekä haastatteluiden tarkoitusta että niiden tekemiseen käytettyjä psykologisia tekniikoita (Rairdon 2008: 81). Tarkoituksena oli antaa haastatelta- vien puhua spontaanisti ja keskeytyksettä huolenaiheistaan. Haastattelijoiden tuli näin keskittyä kuuntelemaan työntekijöitä ja osoittaa kiinnostusta heidän esiin nostamiin aiheisiin. Haastattelijoiden ei tullut väitellä tai neuvoa työntekijöitä, vaan heidän tuli puhua vain silloin, jos se oli tarpeen keskustelun jatkamiseksi. Tärkeää luottamuksen rakentamisen ohella oli kuunnella, mitä haastateltava ha- lusi sanoa, mitä hän ei sanonut ja ennen kaikkea se, mitä hän ei saanut sanottua ilman apua. (Mayo 1933, 1945, Rairdon 2008: 66–67, ks. Pugh 1971: 218–219.) Viitaten Piaget’n (1929) työhön, Mayon mukaan työntekijöiden haastatteluun voi- tiin soveltaa lähestymistapaa, jota Piaget’n käytti lapsien haastattelemiseksi. Piaget hyödynsi kliinisiä haastatteluja osoittaakseen lapsille heidän irrationaali- suutensa, subjektiivisuutensa ja ennakkoluuloisuutensa. Haastattelu oli siten pro- sessi, jossa lapset kasvoivat ymmärtämään tunteidensa syyt ja oppivat vähitellen hallitsemaan niitä saavuttaen uuden synteesin ympäristönsä ja itsensä kesken. (Gillispie 1991: 134, ks. Piaget 1929.) Freudin tapaan Mayo uskoi, että niiden hen- kilöiden osalta, joiden kypsymisprosessi ei antanut heille ymmärtämiseen tarvit- tavaa sosiaalista ja älyllistä koulutusta, lapsuuden itsekeskeisyys ulottui aikuisuu- teen (Cullen 1992: 235). Näitä henkilöitä Mayolle olivat työntekijät. Virallisen kertomuksen mukaan Hawthornen haastattelijat huomasivatkin pian, ettei heidän alkuperäisillä kysymyksillänsä saatu objektiivisia ja tarkkoja lausun- toja. Haastattelijoiden kysymykset vaihtuivat siten suoraan keskusteluun, jota haastattelijat ohjasivat. Tämän ansiosta näennäisesti hiljaisetkin työntekijät alkoi- vat puhua ja kävi ilmi, kuinka työntekijät saattoivat olla hyvinkin huolestuneita tietyistä aiheista. Nämä huolet olivat kuin pakkomielteitä tai oireita mielisairau- desta. (ks. NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 227.) Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) kertomuksen mukaan moni työntekijä, joka valitti väsymyksestä, näytti ajattelevan pakkomielteisesti. Se ilmeni päättämättö- myytenä, reflektiivisen ajattelun hallitsemattomuutena, pakonomaisina 244 Acta Wasaensia rituaaleina, yksityiskohtaisina syinä toimettomuudelle, valituksina hermostolli- sista kireyksistä ja määrittelemättömänä ahdistuksena. Haastattelijat pystyivät usein jäljittämään ongelmat kotioloihin tai työskentelyolosuhteisiin. (ks. NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 227.) Mayon vaikutuksesta ajatus, että haastatteluaineistosta voisi rakentaa tarkan kuvan Hawthornen työn- tekijöiden tilanteesta, hylättiin suoraan (Mayo 1933: 97, Stewart 2010: 113). Yhtenä esimerkkinä Mayo käytti tapausta kiilletestihuoneen työntekijästä, jonka tuotanto oli laskenut kotona olleen kriisin takia. Työntekijän kanssa käydyt kes- kustelut auttoivat häntä pääsemään kriisinsä yli, minkä jälkeen hän työskenteli tuottavammin kuin koskaan ennen. Tämä osoitti Mayolle, kuinka testihuoneen tarkkailija auttoi luomaan ja ylläpitämään terapeuttista ilmapiiriä välittämällä työntekijöistä. Tämä paljastus auttoi Mayon mukaan tutkijoita ymmärtämään, että työn ulkopuolinen tilanne saattoi vaikuttaa henkilön kokonaistilanteen kautta työsuoritukseen. (Mayo 1931b, 1933, Rairdon 2008: 64, ks. luku 5.3.2 infra.) WEC:n johto omaksui nopeasti Mayon päätelmät. Haastattelumenetelmä muutet- tiin vastaamaan Mayon epäsuoraa tekniikkaa, joka vaati haastattelijaa kuuntele- maan myötätuntoisesti ja etsimään tietoa suoraan kysymisen sijaan. Haastatteli- joiden oli tarkoitus seurata omien huolenaiheidensa sijaan työntekijöiden intres- sejä ja huolia. (Schwartzman 2011, Trahair 1984: 231.) Näiden selvittämiseksi Mayo (1945: 75) oli laatinut haastattelijoille kaksi tukikysymystä: 1. Onko jokin kokemus, jota voitaisiin kuvata henkilökohtaisen turhautumi- sen kokemukseksi, yleinen teollisuuden työorganisaatiossa? 2. Altistaako elämä nykyaikaisessa teollisuuskaupungissa jollain ymmärtä- mättömällä tavalla työntekijät pakkomielteisiin reaktioihin. Jos Mayon asema oli ollut epävarma Hawthornessa tähän asti, haastatteluohjel- man suunnanmuutos turvasi hänen markkinarakonsa yhdysvaltalaisen teollisuu- den rakenteessa. Mayon näkemysten vaikutus laajeni ja vakiintui Hawthornessa. Siinä, missä 40 000 työntekijän haastatteluohjelma nähtiin yrityksen johdossa menestyksenä, haastatteluja oli tarkoitus laajentaa koskemaan lisäksi 20 000 työntekijää myös muulla tehdasalueella. Mayolle tehtiin taas työtarjous, mutta hän halusi jatkaa vierailijana. (Trahair 1984: 233, Rairdon 2008: 21.) Mayo palasi Hawthorneen esitelmöidäkseen työntekijöiden johtamismenetel- mistä, joista hän oli pitänyt esitelmän teollisen tutkimusosaston henkilöstölle jo aiemmin. Esitelmöiden 250 esihenkilön yleisölleen, Mayo selitti ymmärtämisen eduista suhteessa ns. kiusaamisen haittoihin ja rakensi tarinoillaan teemaa työn- tekijöiden kuuntelun ja havainnoinnin arvosta. Mayon puhe herätti paljon mielen- kiintoa ja kysymyksiä. (Hoopes 2012: 151, Trahair 1984: 233–234.) 245Acta Wasaensia Mayon liityttyä mukaan haastatteluohjelmaan tutkijat omaksuivat haastattelun suurimman arvon – emotionaalisen vapautumisen, jossa työntekijälle annettiin mahdollisuus ilmaista ajatuksiaan ja vapautua niiden taakasta (Trahair 1984: 235–236). Kuvaamalla haastattelijoille ahdistuneisuuttaan ja ongelmiaan, työnte- kijät saivat avautumisensa kautta helpotusta. Se antoi myös haastateltaville vies- tin, että yhtiö todella välitti heistä. (Gillispie 1991: 136.) Juurruttamansa lähestymistavan vahvistamiseksi ja erilaisten näkökulmien hillit- semiseksi Mayo lähetti kollegoitaan ja jatko-opiskelijoitaan Hawthorneen Rocke- feller-säätiön rahoituksen mahdollistamana. Kesällä 1930 Mayo lähetti Roethlis- bergerin järjestämään haastatteluprosessin Mayon linjauksen mukaisesti. Roethlisberger osoittautui lähes Mayon veroiseksi kääntämään vaikeaselkoisia konsepteja haastattelijoiden käsittämään muotoon. Mayon taka-ajatuksena oli, että Roethlisbergerin pidempiaikainen vierailu vahvistaisi paitsi hänen vaikutus- valtaansa, myös haastatteluohjelman psykiatrisia elementtejä. Roethlisberger ko- rosti Mayon tavoin haastattelijoille ja WEC:n johdolle, että haastattelut olivat it- sessään terapeuttista toimintaa, joka auttoi työntekijöitä ymmärtämään subjektii- visuuttaan. (Cullen 1992: 235–236, Gillispie 1991: 135.) Mayo uskoi, että Hawthornen teollisen tutkimusosaston työ oli nyt arvokasta, kun se aikaisemmin oli ollut hyödytöntä (Trahair 1984: 235). Mayo muutti tutkimusten painopistettä näin jo varsin varhaisessa vaiheessa mukailemaan ”tosiasioihin pe- rustuvaa” psykologista tulkintaansa (Busse & Warner 2017a, ks. myös Busse & Warner 2017b). Kuten Gillispie (1991) osoittaa, yrityksen sisäisestä muistiosta käy ilmi, kuinka Hawthornen tutkijat omaksuivat Mayon korostaman haastattelujen terapeuttisen vaikutuksen (mukaillen A Plan for Improving Employee Relations on the Basis of Data Obtained from Employees, viitattu Gillispie 1991: 136): Ennen tohtori Mayon liittymistä mukaan haastattelujen tärkein päämäärä oli valvonnan kehittäminen ja tutkimustyö. Mayo kuitenkin osoitti, että kaikista tärkeintä oli emotionaalinen vapautuminen. Toisin sanoen työnte- kijälle annettiin mahdollisuus purkaa tuntojaan ja ilmaista ajatuksiaan. Virallisen kertomuksen mukaan haastatteluohjelma oli menestys. Työntekijät nauttivat mahdollisuudesta päästä sekä kertomaan ajatuksiaan työstä että puhu- maan tunteistaan. Toisaalta esihenkilöt eivät hämmentyneet tai pelästyneet tutki- joiden löydöksistä. Sen sijaan he oppivat tulosten myötä paljon tehokkaasta val- vonnasta, kun tutkimusdatan avulla esihenkilökoulutusta parannettiin. (Mayo 1933, Rairdon 2008: 65, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 227.) Todellisuudessa työntekijät vastasivat haastatteluihin kuitenkin ristiriitaisin tun- tein. He olivat epäileväisiä paitsi luottamuksellisuuden takeista myös siitä, 246 Acta Wasaensia toimisiko yritys todella heidän kommenttiensa mukaan. Toisaalta he olivat yllät- tyneitä, että johto halusi kuulla heidän huoliaan. (Gillispie 1991: 130.) Useat työn- tekijät näkivät haastattelun myönteisenä kehityssuuntana, sillä heillä ei ollut ko- kemusta ammattiliittoihin kuulumisesta (Emt: 141, ks. Cohen 1986). Vuoden 1929 aikana tutkijoille oli kertynyt jo 86 426 kommenttia, joiden perus- teella yleisimmiksi huolenaiheiksi näyttäytyi mm. epäkohdat palkkauksessa, työ- ajoissa ja johtamisessa. Tutkijoilla ei kuitenkaan ollut varmuutta, kuinka työnteki- jöiden epäluottamus haastatteluprosessiin, haastattelijoiden tekemä komment- tien luokittelu tai datan yhdistämisessä menetetyt yksityiskohdat heijastuivat tu- loksiin. Mayo helpotti tältä osin tutkijoiden tuskaa osoittaen tutkimusmateriaalin tulkinnalle uuden suunnan. Siinä, missä yrityksen tutkijoita oli kiinnostanut työn- tekijöiden kollektiiviset asenteet työn organisoinnista ja yrityksen henkilöstöpoli- tiikasta, Mayoa kiinnosti työntekijöiden persoonallisuus ja heidän yksilöllinen so- peutumisensa teollisuuden olosuhteisiin. (Gillispie 1991: 131–133, Cullen 1992: 161.) Haastatteluohjelma alkoikin tuottamaan pian juuri sellaista dataa, jota Mayo odotti löytävänsä (Stewart 2010: 114). Mayon mukaan haastatteluohjelman tulokset tarjosivat Hawthornen johdolle klii- nisen analyysin kautta ymmärryksen, mitä T-huoneessa oli todella tapahtunut (Mayo 1945, Rairdon 2008: 67). Roethlisberger ja Dickson (1939) kuvasivat myö- hemmin, kuinka tutkimusten aikana kävi hiljalleen selväksi, että työntekijöiden henkilökohtaisella kokonaistilanteella oli merkitystä tuottavuuteen: Kun releiden kokoonpanohuoneen testit jatkuivat, kävi selvemmäksi, että monet merkittävät vaihtelut tuotannon tasolla… eivät voineet liittyä pel- kästään fyysisiin työskentelyolosuhteisiin. Jotkut tuotannon vaihtelut näyttivät liittyvän läheisesti työntekijöiden henkilökohtaisiin tilanteisiin tehtaan ulkopuolella. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 161.) Mayon mukaan tulokset olivat erittäin ilahduttavia sekä yrityksen että työntekijöi- den näkökulmasta (Mayo 1933). Tutkijoilla oli kuitenkin hankaluuksia haastatte- lun tuloksien analysoinnissa. Vaikka työntekijöiden näkemykset yleisistä työ- oloista katsottiin oikeiksi, Mayon mukaan työntekijöiden kommentit johtamisesta eivät olleet oikeutettuja ja esihenkilöitä koskevissa vastauksissa oli liian paljon yk- silöllistä vaihtelua niiden ollakseen mielekkäitä. (Mayo 1933, Rairdon 2008: 67.) Mayo korosti, että haastattelijoiden tuli käsitellä kaikkea, mitä työntekijät sanoi- vat, totuuden sijaan oireina (Cullen 1992: 236, Gillispie 1991: 135). Mayon analyysissä valitukset eivät siten koskaan heijastaneet valvonnan ongel- mia, vaan paljastivat tarpeen terapeuttiselle hoidolle, mikä kumpusi työntekijöi- den kotioloista (Gillispie 1991: 150, Hoopes 2011: 151). Mayon ajatusmaailman 247Acta Wasaensia mukaisesti työntekijöiden valitukset olivat vain oireita ongelmista, jotka eivät il- menneet työpaikalla, ja jotka eivät siten olleet työnantajan vaikutuspiirissä (Cullen 1992: 236, Gillispie 1991: 137, Mayo 1945, Rairdon 2008: 68). Työntekijöiden valitukset eivät saaneet siten painoarvoa haastattelujen analyy- sissa. Sitä vastoin niissä keskityttiin lisäämään työntekijöiden hyväksyntää nykyi- siin käytäntöihin. Analyysiraporteissa sivuutettiin täysin, että työntekijöillä olisi voinut olla johdonmukainen vaihtoehtoinen näkemys. Useimmiten työntekijöiden valitukset sivuutettiin, kun ne koskivat työhön liittyviä ongelmia, kuten väsymystä ja työn yksitoikkoisuutta. Koska lopulta vain pieni prosenttiosuus työntekijöistä valitti työn yksitoikkoisuutta, raportin mukaisesti voitiin olettaa, että tällaiset kommentit kumpusivat todellisten ongelmien sijaan juuri yksittäisten työntekijöi- den mielenterveydestä. (Gillispie 1991: 138–139, Mayo 1945.) Mayon analyysissä haastattelut osoittivat, että korkeamman palkan sijaan työnte- kijöille oli tärkeämpää saada jatkaa työskentelyä omassa erityisessä työskentely- ryhmässään (Mayo 1949: 73). Mayon mukaan tutkimusten keskeisin löydös oli or- ganisaation sisäisten ryhmien ja niiden merkityksen löytyminen. Se ilmeni haas- tatteluissa, joissa työntekijät puhuivat yhtä paljon työryhmän sisäisestä sosiaali- sesta ryhmästä kuin itsestään. (Mayo 1945.) Löydös korosti, ettei ihmiskunta ole vain yksilöiden lauma, jossa kutakin motivoi yksilön taloudellinen etu. Sen sijaan siinä, missä työntekijät olivat menettäneet yhteiskuntarakenteen muutoksen takia sosiaalisen siteensä paitsi työhönsä myös yhteisöönsä, mikään rahamäärä tai ta- kuu työn jatkuvuudesta ei voisi korvata näitä menetyksiä ja niiden aikaansaamaa tyhjyyden tunnetta. (Mayo 1919a, 1945, Rairdon 2008: 67.) Tämän tulkinnan taakse kätkeytynyt mahdollisuus näyttäytyi varsin houkuttele- valta WEC:n johdolle, jonka päämääränä oli säilynyt työntekijöiden tuottavuuden lisääminen ymmärtämällä paremmin heidän käyttäytymistään. Siinä, missä haas- tatteluohjelman nähtiin antavan tähän avaimet, se korosti paitsi haastatteluohjel- man myös Mayon asemaa Hawthornessa. (Cullen 1992, ks. Hoopes 2011.) Jokaisen työntekijän haastatteleminen vähintään kerran osoittautui kuitenkin mahdottomaksi tehtäväksi ohjelmaan allokoidulla henkilöstöllä (Hoopes 2012). Koko Hawthornen työvoimaa ei kyettyä haastattelemaan, koska haastattelujen uu- delleenmuotoilun takia ne pitenivät ja niiden yksityiskohtainen litterointi heikensi haastatteluiden alkuperäistä tavoitetta (Cullen 1992: 237, Gillispie 1991: 142). Vuosi sen jälkeen, kun Mayo ja hänen avustajansa liittyivät haastatteluohjelmaan, Hawthornen teollinen tutkimusosasto päätti sen paitsi kustannussyistä, myös siitä syystä, että kunkin työntekijän yksittäinen haastattelu kertoi lopulta vain hyvin vä- hän. Vaikka ohjelmassa tehtiin yli 20 000 haastattelua, suuri osa niistä tehtiin jo ennen kuin Mayon liittyi tutkimuksiin tiiviimmin. Lisäksi suuri osa aineistosta oli 248 Acta Wasaensia epärelevanttia, koska haastateltavat työntekijät olivat jo jättäneet yhtiön. (Cullen 1992: 237, Gillispie 1991: 142.) Kaiken kaikkiaan radikaaleja innovaatioita sisältänyt haastatteluohjelma – ja sen aloittama humanistinen liike – julistettiin yrityksen johdossa silti menestykseksi (Trahair 1984: 236). Sen lisäksi, että henkilöstöohjelman haastattelut tarjosivat tietoa esihenkilöiden koulutuksen ja henkilöstöpolitiikan ohjaamiseen, ne saivat työntekijät tuntemaan, että yritys välitti heistä ja heidän tarpeistaan. (Gillispie 1991: 142.) Kuten Mayo (1945) esitti, ne auttoivat työntekijää yhdistymään työryh- määnsä ja toisaalta suhtautumaan paremmin johtamiseen. Haastattelut paransi- vat myös kaksisuuntaista kommunikaatiota työntekijöiden ja johtajien kesken. Kun johtajat olivat aiemmin keskittyneet vain työn tekniseen toteutukseen, haas- tatteluohjelma auttoi heitä kehittymään paremmiksi johtajiksi kuuntelemalla alai- siaan. (Mayo 1945, Rairdon 2008: 68, 70, 82.) 5.2.2.4 Tutkimustulosten varhainen levittäminen WEC:n johdon lisäksi Mayo teki työtä, jotta sekä liikemiehet että teollisuuspsyko- logit huomaisivat Hawthorne-tutkimusten merkityksen. Hawthornen johto kui- tenkin päätti lykätä tulosten julkaisemista. Salailu juontui Bell-konsernin pyrki- myksestä suojella sen julkisuuskuvaa. Vaikka WEC:n johto näki, että tutkimuk- sella saattoi olla merkittävämpi vaikutus johtamisongelman ratkaisemiseksi kuin millään muulla tutkimuksella, raportin julkaisemiseen suhtauduttiin varoen. Työ- suhteet olivat arkaluontoinen aihe ja ei-toivottua sekä tarpeetonta huomiota ha- luttiin välttää sillä osa-alueella. (Gillispie 1991: 121, Trahair 1984: 237.) Yhtiön päätös ei kuitenkaan sitonut Mayoa. Jo vuoden 1928 lokakuussa Mayo pu- hui Hawthorne-tutkimusten tuloksista johtavien yhdysvaltalaisten teollisuusjoh- tajien erityiskomitealle (SCC). Mayon esitys tekikin vaikutuksen New Yorkin joh- tajiin. (Trahair 1984: 237.) Ensimmäiset varsinaiset askeleet tutkimusdatan julkaisemiseksi suuremmalle yleisölle otettiin vuoden 1929 lopulla, kun Hawthornen teollisen tutkimuksen osasto lähetti valituille vastaanottajille kopion T-huoneen edistymisraportista. Siinä kuvattiin ensimmäisten kolmentoista testijakson tulokset ja esitettiin alusta- via johtopäätöksiä valvonnan merkityksestä työntekijöiden moraaliin ja tuotta- vuuteen. Suurin osa kopioista jaettiin teollisuuden, valtion hallinnon ja yliopisto- jen työsuhteiden asiantuntijoille. (Cullen 1992: 252, Gillispie 1991: 176.) Mayo puolestaan varmisti, että tulokset jaettiin lukuisille merkittäville vaikutta- jille, kuten Rockefeller-säätiölle. Mayo oli toimittanut luettelon kontakteistaan, 249Acta Wasaensia joille raportti tuli lähettää lisäten kullekin vastaanottajalle henkilökohtaisen saa- tekirjeen, jossa esitetiin tutkimuksen merkitys kunkin vastaanottajan etujen kan- nalta. (Trahair 1984: 240.) Pian Hawthornen tutkimusraportti löytyi niin Piaget’n, Malinowskin, Janetin kuin muiden merkittävien yhdysvaltalaisten ja eurooppa- laisten akateemikkojen työpöydältä (Cullen 1992: 252, Gillispie 1991: 176). Lähetettyjen raporttien mukana oli myös Pennockin (1930), Putnamin (1930) ja Mayon (1930b) artikkelit, jotka oli esitelty 15.11.1929 Henkilöstötutkimusliiton (PRF) konferenssissa ja jotka oli julkaistu sen omassa Personnel Journal -leh- dessä. New Yorkissa pidetty konferenssi oli Hawthorne-tutkimusten ensimmäinen suuri julkistustilaisuus. (Cullen 1992: 250, Gillispie 1991: 176, Trahair 1984: 238.) Tulosten julkistamisen ohella se oli merkittävä ulostulo myös Mayolle. Esityksissään niin Putnam, Pennock kuin Mayo korostivat toteutettujen tutkimus- ten tieteellistä luonnetta ja vähättelivät aikaisempia tutkimuksia, joissa oli pyritty yhdistämään teollisuuden inhimillistä ja biologista tutkimusta (Mayo 1930d: 326– 327). He väittivät, että toteutetut tutkimukset olivat laadullinen harppaus henki- löstötutkimuksessa. Näytti siltä, että Henkilöstötutkimusliiton perustajien vuosi- kymmenen alun voimakas toive oli nyt toteutumassa. (Gillispie 1991: 177.) Gillispie (1991) toteaa, että kaikissa kolmessa artikkelissa oli havaittavissa kaksi selvää teema, jotka toistuivat muunnelmina läpi kaikkien kirjoitusten. Ensinnäkin niissä korostettiin, kuinka joukko merkittäviä muuttujia oli tutkimuksissa yhdis- tynyt henkilöstötutkimuksen tieteellisiin menetelmiin, joiden rajoitukset olivat käyneet tutkijoille ilmeisiksi. (Gillispie 1991: 171, ks. Mayo 1929, 1930d). Toinen merkittävä teema artikkeleissa oli tuottavuuden poikkeuksellisen kasvun korosta- minen – erityisesti yrityksen tutkijoiden toimesta (ks. Pennock 1929). Tuotannon kasvu nähtiin tieteellisenä demonstraationa, jolla voitiin osoittaa saavutettu hyöty niin psykopatologisen mallin omaksumisesta, tieteellisten menetelmien läpimur- rosta kuin vallinneiden käsitysten romuttumisesta väsymyksen osalta. (Cullen 1992: 251, Gillispie 1991: 178, Roethlisberger 1977: 47–48.) Pennockin ja Putnamin mielenkiinto oli tutkimuksen käytännöllisissä lopputulok- sissa, ja he jättivät Mayolle sen sosiaalis- ja käyttäytymistieteellisen teoretisoinnin. Vaikka myös Mayo (1930d) huomautti tuottavuuden noususta, hän korosti, ettei se ollut tutkimuksen perimmäinen päämäärä. Mayon pääasiallisena intressinä oli sen sijaan käyttää tutkimusta sosiaalisten teorioidensa empiirisenä perustana. Hän oli huolissaan, että tutkimuksen arvo vähenisi, jos se nähtiin vain yrityksen keinona lisätä tuottavuutta. (Cullen 1992: 251, Gillispie 1991: 178, Mayo 1930d.) Tutkimuksen tarkoitus on alusta alkaen ollut inhimillisten tilanteiden ym- märtämisen edistäminen, tarkemman ja biologisemman tiedon 250 Acta Wasaensia kehittäminen teollisuuden tapahtumista sekä tietämyksen saavuttaminen työkykyyn vaikuttavista yleisistä olosuhteista (mukaillen Mayo 1930d: 327). Mayo väitti, ettei tuottavuuden lisääminen ollut missään vaiheessa tutkimuksen pääasiallinen tarkoitus, vaan se oli odottamatonta siinä suhteessa, ettei tieteelli- nen intressi kohdistunut siihen (Mayo 1930d). Toisaalta se korosti, että tutkimus oli onnistunut vain omaksumalla yhteiskuntatieteelliset menetelmät. Yrityksen vaatimus käytännön tuloksista ja Mayon kiinnostus käyttää kokeita yhteiskunta- teoriansa pohjana loi tutkimuksiin koko 1930-luvun jatkuneen jännitteen. (Gillis- pie 1991: 178.) Toisaalta myös yrityksen johdolle oli eduksi, että liike-elämän itse- käs agenda piilotettiin jalomman diskurssin taakse. Kun Putnam ja Pennock levittivät tutkimustuloksia teollisuuden organisaatioissa, Mayo pyrki saamaan tutkimuksille erityisesti akateemisen maailman hyväksynnän (Gillispie 1991: 178–179). Sen lisäksi, että Mayo oli jakanut tutkimustuloksia laa- jasti merkittäville akateemisille kontakteilleen, marraskuussa 1929 julkaistu Mayon artikkeli paljasti suurelle yleisölle Hawthorne-tutkimusten ennen näke- mättömät löydökset. Tätä seurasi artikkelien sarja, jossa Mayo toisti samaa artik- kelia yhä uudelleen. (Stewart 2010: 114–115, ks. taulukko 13.) Taulukko 13. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1930–1932. (ks. Trahair 1984: 370.) 1930 A New Approach to Industrial Relations. Graduate School of Business Administration. Boston: Harvard University. An Experiment of Industry. Proceedings of the First Annual Meeting of the 250 Associ- ates of the Harvard Business School, 6. joulukuuta 1930, s. 59–65. Boston: Harvard Uni- versity Press. ”Changes in Industry: The Broad Significance of the Western Electric Investigations” Te- oksessa Research Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Paper pre- sented at the Annual Autumn Conference of the Personnel Research Federation at New York, 15. marraskuuta 1929. New York: Western Electric Company ”Changing Methods in Industry.” Personnel Journal 8 (5), 326–332. ”Psychology in Industry.” Ohio State University Bulletin 35 (3), 83–92. ”The Human Effect of Mechanization.” The American Economic Review, 20 (1), 156–176. ”The Western Electric Company Experiment.” Human Factor 6 (1): 1–2. ”The Work of Jean Piaget.” Ohio State University Bulletin 35 (3), 140–146. 251Acta Wasaensia ”Recent Industrial Researches of the Western Electric Company in Chicago.” Proceedings of the Balliol Collage Conference, syyskuu 1930, s. 38–55. 1931 ”Psychopathologic Aspects of Industry.” American Neurological Association Transac- tions 57, 468–475. ”Economic Stability and the Standard of Living.” Harvard Business School Alumni Bul- letin 7 (6): 290–294. ”Supervision and Morale.” National Institute of Industrial Psychology Journal, 5 (5), 248–260. 1932 ”The Problem of Working Together.” Teoksessa W. V. Bingham (toim). Psychology To- day: Lectures and Study Manual, Chicago: University of Chicago Press. ”The Study of Consumption and Markets.” Paper delivered before a meeting of the Man- agement Library, Lontoo, heinäkuu. Bulletin of the International Management Institute 6, 11. Mayo sai lukemattomia mahdollisuuksia toistaa konferenssissa esitettyjä tuloksia omakohtaisesti. Vuosi 1930 oli julkaisujen valossa Mayon selvästi ylivoimaisesti tuotteliain vuosi (ks. taulukko 13). Mayo korosti kirjoituksissaan, että teollisuuden tulisi kiinnittää huomiota yhtä lailla työn inhimilliseen kuin teknilliseen tutkimuk- seen (Trahair 1984: 239, Mayo 1930c). Mayo (1930b) ylisti, kuinka juuri Harvardin väsymyslaboratorion työ tarjosi erityisesti väsymyksen tutkimiseksi Hawthorne- tutkimuksille orgaanisten muutosten hypoteesin, jonka mukaan työntekijät eivät pysty ylläpitämään tuottavuutta ilman orgaanista tasapainoa. Koska työssä esiin- tyvä väsymys ei johdu pelkästään fyysisistä tekijöistä, oli tutkittava myös työn ul- koisia tekijöitä. Keskeinen tutkimushavainto Mayolle oli se, että kun työntekijät saivat tilaisuuden keskustella luottamuksellisesti, levottomat työntekijät kokivat henkisen helpotuksen: he ymmärsivät oireidensa syyt, heidän elämänsä helpottui ja heidän suorituskykynsä parani. (Trahair 1984: 239, ks. Mayo 1930b.) Mayon (1930b) merkittävä ylistyksen kohde oli haastatteluista kummunneet muu- tokset johtamismenetelmiin. Työntekijöiden kokemukset ohjasivat kouluttamaan uudenlaisia johtajia, jotka arvostivat työntekijöiden inhimillisiä kokemuksia sekä tarkkaavaisen kuuntelemisen taitoa ja jotka eivät moralisoineet työntekijöitä. Uu- den johtamisjärjestelmän aikaansaama luottamus työntekijöiden keskuudessa he- rätti heissä rohkeutta puhua avoimesti esihenkilöille, koska he uskoivat, ettei hei- dän näkemyksiään käytettäisi väärin. (Trahair 1984: 238, Mayo 1930b.) Voidaan nähdä, että Mayo oli esittänyt jo näissä artikkeleissaan Hawthorne-tutki- musten yleiset johtopäätökset. Palkkaus ei ollut tehokas kannustin. Sen sijaan pa- remmalla johtamisella, jossa huomioitiin työntekijät sekä sosiaalisina toimijoina 252 Acta Wasaensia että ryhminä, oli mahdollisuus parantaa työntekijöiden moraalia ja luoda positii- vinen ympäristö, mikä ilmeni parempana tuottavuutena. (Rairdon 2008: 81.) Kuten Mayo tiivisti, T-huoneen noussut tuottavuus oli seurausta työntekijöiden parantuneesta moraalista – ts. asenteestaan työhön. Paras tapa moraalin paranta- miseen oli muuttaa johtamistyyliä inhimillisempään suuntaan. (Mayo 1933, Rair- don 2008: 64.) Avain parempaan johtamiseen oli kouluttaa esihenkilöt haastatte- luohjelman tavoin kuuntelemaan työntekijöitä. Samalla, kun työntekijät kokivat johtamisen laadukkaammaksi, esihenkilöt kokivat työntekijät helpommiksi käsi- tellä. Ystävällisyyden ja luottamuksen myötä työntekijöiden valvonta kävi tarpeet- tomaksi (Mayo 1930d, Mayo 1933). Voidaan nähdä, että Mayon tulkinnasta muo- dostui ihmissuhdekoulukunnan perustan kantavia diskursseja. Sen oli kuitenkin vielä vakiinnutettava asema Hawthorne-tutkimusten johtavana tulkintana. Vaikka Hawthorne-tutkimuksien alkuun paneva intressi oli omaksuttu tieteelli- sestä liikkeenjohdosta, jonka myös Mayo oli nähnyt rationaaliseksi tavaksi järjes- tää työt moittien työntekijöitä sen vastustamisesta, Mayo alkoi tekemään vähitel- len eroa itsensä ja Taylorin välille. Hän ryhtyi kritisoimaan taylorismia hyläten ns. tayloristisen kiusaamisen vetoamalla käytännön syihin. Jos esihenkilön odotetaan huutavan ja pauhaavan, hän on äänessä eikä kuuntele; tällöin esihenkilö ei kos- kaan opi, mikä on tosiasiassa pielessä. (Hoopes 2012: 150, Mayo 1930d: 24.) Myö- hemmin Mayo (1935) kutsui tätä tieteellisen liikkeenjohdon sokeaksi pisteeksi. Pian eri kirjoittajien artikkeleita Hawthorne-tutkimusten tuloksista julkaistiin laa- jasti sekä työsuhteiden että yhteiskuntatieteiden julkaisuissa. Vuoteen 1931 men- nessä Mayo pystyi raportoimaan WEC:n ylimmälle johdolle, että heidän tutkimuk- sensa olivat saaneet laaja-alaista tunnettavuutta ympäri maailman ja niiden tulok- sia henkilötutkimuksen saralla pidettiin menestyksenä. (Cullen 1992: 252, Gillis- pie 1991: 179.) Hänen vaikutusvaltansa WEC:ssa kasvoi näin entisestään. Mayon menestyksen keskiössä oli tehokas yhteistyö Hawthornen tutkijoiden kanssa, mikä paitsi lisäsi Mayon vaikutusvaltaa yrityksessä, myös antoi hänelle mahdollisuuden integroida tutkimukset Harvardin Business Schoolin yhteistyökumppanien etujen mukaisesti. (Trahair 1983: 243.) Vuosina 1929–1932 Mayo vaali Harvardin ja WEC:n läheistä suhdetta sekä julkaisi tulkintojaan tutkimuksista ja suojeli niitä paitsi liike-elämässä vallinneelta lamalta myös asiantuntijoiden kritiikiltä (Trahair 1983: 243). Mayon rooli korostui erityi- sesti, kun tutkimusohjelmat kohtasivat kyseenalaistamista. Mm. Chicagon yliopis- ton teollisuuspsykologi Arthur W. Kornhauser, joka oli yksi raportin vastaanotta- neista henkilöistä, havaitsi tutkimuksesta monia heikkouksia, jotka tarjosivat kri- tiikin lähteen myös myöhemmille vuosikymmenille (ks. Sonnenfeld 1982). Ennen kaikkea Kornhauser oli skeptinen tutkimuksen johtopäätöksistä ja totesi, että 253Acta Wasaensia asianmukaisen tieteellisen valvonnan puute oli tehnyt tutkimuksista melko hedel- mättömiä. (Cullen 1992: 253, Stewart 2010: 114, Trahair 1984: 247.) Sen ohella, että Kornhauseria häiritsi puute tilastollisista todisteista, jotka olisivat tukeneet Mayon väitteitä, hän epäili tutkimustulosten erittäin positiivista luon- netta, sillä negatiivisia ajatuksia yhtiötä kohtaan ei ilmennyt. Anonymiteetistä huolimatta kukaan haastateltava ei maininnut ammattiliittoja tai parempaa palk- kausta. (Cullen 1992: 253–254, Stewart 2010: 114, Trahair 1984: 247–248.) Kuullessaan Kornhauserin kritiikistä Mayo todisti voivansa kääntää kliinisen kat- seensa yhtä helposti ammatillisiin kilpailijoihinsa kuin työntekijöihin. Mayo tuo- mitsi kommentit negatiivisiksi ja siksi hyödyttömiksi ja ehdotti niiden kumpuavan Kornhauserin henkilökohtaisista neurooseista. Mayo lupasi Hawthornen johta- jille, että pakottaisi akateemikot hyväksymään WEC:n käyttämät menetelmät vas- talauseista huolimatta. (Stewart 2010: 114, Trahair 1984: 248.) Mayon mukaan hä- nen Hawthornessa käyttämät menetelmät olivat aivan liian nykyaikaisia Korn- hauserin ymmärrettäväksi (Cullen 1992: 254). Haastatteluanalyysin rajoitukset selvisivät myöhemmin myös Roethlisbergerille, kun hän kesällä 1932 analysoi 522 haastattelua uudelleen. Siinä, missä Mayo odotti, että työntekijöiden henkilökohtainen tilanne korreloi voimakkaasti heidän tyytymättömyyteensä, Roethlisbergerin tuore analyysi kumosi Mayon oletuksen siitä, että työntekijöiden psykologinen tilanne olisi ollut tärkein tekijä määrittä- mään heidän asenteitaan työhön. Sen sijaan työntekijöiden henkilökohtaisen ti- lanteen korrelaatiokertoimet olivat hyvin matalat analyysissä. Ne työntekijät, jotka valittivat osastonsa johtamisesta, eivät valittaneet vastaavanlaisesti omasta henki- lökohtaisesta elämästään. Roethlisbergerin analyysiä ei kuitenkaan julkaistu kos- kaan missään tutkimusraportissa tai teoksessa, eikä Mayo ottanut sitä huomioon kirjoituksissaan. (Cullen 1992: 238, Gillispie 1991: 139–140.) Lukuisat tutkijat ovat nostaneet kriittisesti esille juuri Hawthorne-tutkimusten metodologian. Yleisiä kritiikin kohteita ovat olleet paitsi testiryhmän liian pieni otanta tulosten yleistämiseksi, myös muutokset kannustinjärjestelmässä ja tutki- muksen osallistujissa. (Rairdon 2008: 23.) Esimerkiksi Careyn (1967) mukaan otannan pienuus oli kriittinen puute tutkimuksissa sen ohella, ettei tutkijat muo- dostaneet satunnaisotantaa tai kontrolliryhmää: vaikka molemmat puutteet (satunnaisotanta ja kontrolliryhmän käyttämi- nen) olisivat täyttyneet, tutkimuksilla olisi silti vähäinen tieteellinen arvo, koska viiden henkilön ryhmä on liian pieni tuottaakseen tilastollisesti pä- teviä tuloksia (Carey 1967: 416). 254 Acta Wasaensia Niin ikään Argyle (1953) kritisoi pienen otannan lisäksi erityistä tutkimusasetel- maa, jossa otettiin kerralla käyttöön vain yksi muutos, jonka vaikutusta arvioitiin. Hän näki, että testijakson muuttujien suorien vaikutuksien ohella tuotannon kas- vussa olisi tullut huomioida myös sopeutumisen hitaus ja kumulatiivisen väsy- myksen helpottaminen. (Argyle 1953: 99, Rairdon 2008.) Mayon rooli Hawthorne-tutkimusten tiedostus- ja suhdetoiminnan johtajana oli merkittävä osa hänen kontribuutiotaan. Tämä rooli oli selvästi nähtävissä paitsi myöhempien vuosien tutkimusta koskevassa julkaisusarjassa, myös itse tutkimuk- sen aikana, jolloin yleisönä oli pääasiassa WEC:n johtajat ja yrityksen ylin johto New Yorkissa. (Gillispie 1991: 171.) Mayo oli hyvin integroitunut yrityksen hierar- kiaan, ja hän pystyi kontrolloimaan, mitä diskurssia tutkimuksesta kerrottiin. Loppuvuodesta 1930 Mayo alkoi suojelemaan suuren laman alla teollisen tutki- muksen osastoa WEC:n sisäisiltä uhilta, kuten tutkimusbudjetin leikkaamiselta ja haastatteluohjelman supistamiselta. Mayo korosti, kuinka haastatteluohjelma oli välttämätön laajennus T-huoneen tieteelliselle seikkailulle. Mayo ylisti tutkimuk- sia yrityksen johdolle painottaen, kuinka työntekijöiden ohjaus vapaaseen ilmai- suun oli osoittanut paitsi tavanomaisesta johtamismallista vapautumisen merki- tyksen, myös henkilökohtaisten huolenaiheiden haitalliset vaikutukset tuottavuu- teen sekä tuotannon muutokset, jotka liittyivät työntekijöiden elämään työpaikan ulkopuolella. Erityisesti haastatteluohjelman avulla oli mahdollista löytää ne pää- hänpinttymät työntekijöiden huolista, jotka vääristävät heidän käsitystään työs- kentelyolosuhteista. Lisäksi haastattelijat lievensivät työntekijöiden huolten vai- kutusta tuottavuuteen ja heidän moraaliinsa. (Trahair 1984: 248–249.) Mayo laskelmoi, että saadakseen tutkimuksille Hawthornen ylimmän johdon täy- den huomion ja tuen, hän tukeutui vanhaan aiheeseen – suureen teolliseen ongel- maan. Hän huomautti Hawthornen johdolle, ettei tehokkaan johtajan tule keskit- tyä vain tekniseen toteutukseen, vaan hänen tulee huomioida myös inhimillisten suhteiden kompleksisuus. WEC:n olisi siten jatkuvasti paitsi kehitettävä kaikkien johtajiensa osaamista Hawthorne-tutkimusten osoittamalla tavalla, myös rekry- toida, valita ja kouluttaa johtajiksi miehiä, joilla on harvinainen ja poikkeukselli- nen kyky hallintoon. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 250, vrt. Mayo 1919a, 1933.) Mayo sai vakuutettua yrityksen johdon tutkimuksen merkityksestä. Samoin Roethlisberger onnistui rauhoittamaan tutkijoita tulosten epävarmuudesta. Kuten Mayo ja Roethlisberger vakuuttivat, tieteelliselle tutkimukselle oli ominaista juuri sellaiset uudelleen muotoilut, joita Hawthornessa oli tapahtunut. Tietynlainen se- kavuus kuului asiaan. Sen sijaan Putnamille Mayo korosti 1930 toistuvasti ”tar- vetta tehdä mittavia väitteitä, jotka tutkimus saisi ansaitsemansa huomion.” (mu- kaillen Mayo, viitattu Trahair 1984: 249, Gillispie 1991: 170–171.) 255Acta Wasaensia 5.3 Mayo ja Hawthorne-tutkimusten laajennukset Vaikka Mayo oli saanut viimein kauan kaipaamansa mahdollisuuden tutkia työn- tekijöitä Hawthornen teollisessa ympäristössä, hänelle kesti hetki ymmärtää, että hänellä oli käsillä asia, jota hän oli etsinyt koko elämänsä. Olen tullut lopputulokseen, että olemme suuren teollisten menetelmien vallankumouksen edessä, mikä on luultavasti yhtä merkittävää ja kauas- kantoinen kuin teollinen vallankumous 1700-luvun lopussa. Luulen to- della, että työ on saavuttamassa tämän suuruuden – tai uhkaa tehdä niin pian. Haastatteluohjelman vaikutus, tuettuna rohkeudella, älykkyydellä ja energialla, on hämmästyttävä. (mukaillen Mayo 1930d, viitattu Trahair 1984: 234.) Mayo ajatteli, että vaikka vallankumouksellisilla muutoksilla olisi ennemmin inhi- millisiä kuin mekaanisia vaikutuksia teollisuuteen, niiden myötä organisaatiot kä- sittelisivät paremmin kuin koskaan ennen teollisen yhteiskunnan ongelmia, kehit- täisivät työntekijöiden itsehallintaa ja vähentäisivät teollisuudessa vallitsevia irra- tionaalisia ja tarpeettomia konflikteja (Trahair 1984: 234). Mayo ilmoitti kollegoil- leen, että Hawthorne-tutkimusten ansiosta teollisuudessa tullaan aloittamaan uusi ja ennen näkemätön aktiivisen yhteistyön aikakausi, joka mahdollistaa lähes uskomattoman ihmisen kehittymisen (Stewart 2010, Trahair 1984). Hawthorne-tutkimusten kehittymisen takasi Rockefeller-säätiö, joka kasvatti 1930 entisestään Mayon ja Hendersonin tukea. Sen ansiosta he pystyivät nimittä- mään uusia avustajia ja kohdistamaan tutkimusrahastoaan omien intressien kan- nalta merkityksellisiin projekteihin. Hawthorne-tutkimusten laajennusohjelma oli rinnastettavissa juuri Rockefeller-säätiön huomattavaan rahoituksen kasvattami- seen Harvardin tutkijoille. (Gillispie 1991: 123, ks. luku 5.2.2.2 supra.) Siinä, missä Hawthornen johtajat olivat tyytyväisiä Harvardin osallistumiseen, he tulivat pian riippuvaisiksi Mayon vierailuista. Niistä tuli tilaisuuksia pohtia tutki- muksen suuntaa, keskustella ongelmista ja pitää konferensseja. (Gillispie 1991: 170.) Kuten useat nykypäivän johtamisgurut, Mayo pyrki antamaan niin johtajille, vaikutusvaltaiselle yleisölleen kuin tutkijoille motivaatiota ja inspiraatiota, mikä vaatii karismaa ja innokkuutta myös itse opettajalta. Karismaa Mayolla riitti, mutta hänen innokkuutensa loppui aina nopeasti. (Hoopes 2012: 151.) Hawthorne-tutkimuksen asiakirjat osoittavat, että Mayo kirjasi vuonna 1929 pro- jektissa vain viisi Hawthorne-käyntiä, joista jokainen kesti muutamasta päivästä viikkoon ja jotka keskittyivät pääosin haastatteluiden konsultointiin. Sen jälkeen Mayon innostus projektiin lopahti, ja hän vieraili Hawthornessa vain silloin, kun 256 Acta Wasaensia se vaikutti aivan ehdottomalta. (Stewart 2010: 113.) Roethlisbergerin lisäksi Mayo lähetti tilalleen tehdasalueelle kesällä 1930 nuorempia kollegoitaan, kuten vähin- tään yhtä karismaattisen W. Lloyd Warnerin ja R. Meriamin (Hoopes 2012: 151). Harvard-tutkijoiden vaikutus sekä haastattelu- että koulutusohjelman kehittymi- seen oli selvästi voimakkaampi kuin mitä se oli ollut tutkimusten aluksi. Mayo ja hänen kollegansa nousivat yhdenvertaisiksi tutkijoiksi yrityksen tutkijoiden rin- nalle, ja erityisesti Mayosta ja Roethlisbergeristä tuli keskeisiä toimijoita WEC:n poliittisessa ja sosiaalisessa hierarkiassa. (Gillispie 1991: 168.) Siinä, missä Mayo oli mahdollistanut Roethlisbergerin osallistumisen Hawthornessa päivittäiseen tutkimustoimintaan (Rairdon 2006: iii), Roethlisberger oli tärkeässä roolissa Mayon ajatusten välittämisessä yrityksen tutkijoille (Gillispie 1991: 128). Roethlisbergerin ohella Harvardin tutkijoista myös Warner tuli olemaan lähei- sessä ja kauaskantoisessa yhteistyössä Hawthornen tutkijoiden kanssa. Juuri War- ner liitti tutkimuksiin yhä vahvemmin antropologisen näkökulman, joka näyttäy- tyi haastatteluohjelman ohella eritoten uusissa kosketinkentän johdottamishuo- neen tutkimuksissa, joissa tarkkailtiin työntekijöitä, heidän sosiaalisia suhteitansa sekä niiden keskinäisiä vaikutuksia. (Gillispie 1991: 85, Trahair 1984.) Vaikka vuoden 1931 lopussa Hawthorne-tutkimusten ja Harvardin teollisen tutki- musosaston välinen suhde virallistettiin, Mayo oli varovainen Harvardin tutkijoi- den roolista. Puheissaan ja kirjoituksissaan hän korosti aina, että Hawthornen tut- kijat olivat tehneet tutkimukset. Myös Roethlisberger ymmärsi, että he näyttäytyi- vät ennemmin konsultteina kuin tutkimuksen johtajina. (Gillispie 1991: 169–170.) Koska Mayo otti työkseen kirjoittaa Hawthorne-tutkimuksista kirjan ja tehdä nii- den löydökset tunnetuksi laajemmalle yleisölle, hän ei käynyt Hawthornessa enää yhtä säännöllisesti kuin ennen (Trahair 1984: 250–252). Sen sijaan Mayon kolle- gat Harvardista saivat harteilleen taakan Hawthornen johdon neuvomisesta. Mayo koordinoi nuorten Harvard-tutkijoiden kontribuutiota vain löyhästi. Toi- saalta se oli myös välttämätöntä, koska heidän pitkäaikaisimmat vierailunsa teh- dasalueella olivat juuri silloin, kuin Mayo oli itse Euroopassa. Mayon löyhästä kontrollista tutkijoihinsa näytti kuitenkin aiheutuvan ongelmia. Esimerkiksi Roethlisberger huomasi Hawthornessa kesällä 1931, kuinka hänen ja Warnerin vä- liset näkemyserot olivat hämmentäneet Wrightia ja haastattelijoita. Roethlisber- gerille itsellään oli vain epämääräinen käsitys Warnerin antropologisesta näkökul- masta. (Gillispie 1991: 170.) Mayo kirjoitti 1931 vaimolleen ennen kesäistä Euroo- pan matkaansa toivoen, ettei hänen poissaoloaan huomattaisi yhtä selvästi kuin edellisenä vuonna (Emt: 169, Hoopes 2012: 151, ks. luku 5.3.2.1 ja 5.3.2.2. infra). 257Acta Wasaensia 5.3.1 Terapeuttisten johtajien koulutusohjelma Mayon myötävaikutuksesta Hawthorne-tutkimusten painopiste oli muuttunut vuosille 1931–1932 siten, että tuottavuuden sijaan keskiössä oli työntekijöiden henkilökohtainen kokonaistilanne (Trahair 1984: 250). Mayon (1931a) teorian mukaisesti, kun haastatteluilta puuttui muodollinen rakenne, yksilöiden huolet ja refleksiiviset ajatteluprosessit ilmestyivät ja he pystyivät ilmaisemaan vääristy- neitä, liioiteltuja ja kohtuuttomia emotionaalisia asenteitaan. Mayo esitti, että myös johtajien asenteita olisi parempi tutkia haastatteluilla. Kun kesällä 1931 haastatteluohjelma oli hyvässä vauhdissa Mayon periaatteiden mu- kaisesti, Mayon avustajista Roethlisberger ja Lovekin lähetettiin Hawthorneen haastattelemaan johtajia ja esihenkilöitä. (Gillispie 1991: 147, Trahair 1984: 250.) Työ osoittautui kuitenkin odotettua suuremmaksi (ks. Osborne 1929: 44–47). Mayon lähdettyä Eurooppaan ja jätettyään suojattinsa työskentelemään itsenäi- sesti, Roethlisbergerilla oli ensimmäinen todellinen tilaisuus todistaa kyvykkyy- tensä teollisena tutkijana. Lovekinin raportti osoittautui tylsäksi, mutta Roethlis- berger oli sen sijaan ammattitaitoinen haastattelija, joka oli omaksunut perusteel- lisesti Mayon psykopatologisen näkemyksen. (Gillispie 1991: 147.) Palattuaan Har- vardiin Roethlisberger raportoi tarkasti 253 esihenkilön haastatteluista. Näiden pohjalta hän esitti todisteita ja johtopäätöksiä esihenkilöiden päähänpinttymistä ja suhtautumisesta niin auktoriteettiin, toisiin esihenkilöihin, ylempiin johtajiin, yrityksen käytäntöihin kuin omaan tehtäväänsä. (Trahair 1984: 245.) Mayon psykopatologista lähestymistapaa hyödyntäen Roethlisberger osoitti, että johtajilla oli lapsenomaisia ja primitiivisiä asenteita, jotka tähänastinen johtajien koulutusohjelma oli epäonnistunut muuttamaan. Esihenkilöiden tulisikin tiedos- taa, kuinka he heijastavat henkilökohtaisia tarpeita johtamissuhteisiin. Kun he pystyisivät käsittelemään näitä selvemmin, yhteistyö yrityksen sisällä paranisi. Yrityksen tulisi siten lisätä esihenkilöiden itsetietoisuutta, jos he odottavat työn- suhteiden parantuvan. Roethlisbergerin raportti esitti Mayon ajatuksia mukaillen, että ihanteellisen esihenkilön tulisi olla eräänlainen psykiatri, joka kykenisi analy- soimaan johtamissuhteiden subjektiivista puolta. (Gillispie 1991: 147–148.) Vaikka yrityksen tutkijat olivat epävarmoja, mitä T-huoneen tulokset ja haastatte- luohjelma olivat osoittaneet, heidät suostuteltiin esittelemään uusi lähestymistapa johtajien koulutusohjelmaan, jossa esihenkilöitä koulutettiin analysoimaan osas- tonsa kokonaistilannetta. Koulutusohjelman mukaisesti menestyvän esihenkilön nähtiin tarvitsevan koulutusta viimeaikaisimmasta ihmissuhteiden tieteellisestä tiedosta. Yhtiössä nähtiin, että johtamiskehityksen filosofia lepäsi ihmissuhteiden alalla, ja Hawthornen teollisen tutkimuksen osasto omaksui paljolti Mayon 258 Acta Wasaensia tieteellisen ja psykopatologisen lähestymistavan. (Gillispie 1991: 148–149.) Siispä sen sijaan, että yhtiö olisi luopunut työntekijöiden emotionaalisesta vapautumi- sesta ja sen mukana tuomasta korkeammasta tuottavuudesta, se tarttui Mayon eh- dotukseen; jokaisesta esihenkilöstä koulutettaisiin terapeutti. (Hoopes 2012: 151.) Yrityksen koulutusmateriaalissa kehotettiin pian, että esihenkilöiden tuli syyttä- misen sijaan saada työntekijät analysoimaan tapauksia itse joko kysyen tai toista- malla heidän lausuntojaan. Esihenkilöiden tuli ymmärtää, että vapaa ilmaisu oli tärkeä osa emotionaalisen paineen lievittämisessä. (Gillispie 1991: 149, 151, Hoo- pes 2012: 151.) Toisin sanoen johtamisen valtasuhteet oli muutettava mahdolli- suuksien mukaan terapeutin ja potilaan väliseksi suhteeksi, jossa valta verhoiltiin isälliseksi huoleksi. 5.3.1.1 Tutkimuksen vakiintuneet diskurssit Mayo oli vakuuttunut, että juuri haastattelu olisi paras vastalääke teollisuuden on- gelmiin. Työntekijöiden myönteinen suhtautuminen haastatteluohjelmaan ja toi- saalta heidän parantunut moraalinsa työtään kohtaan osoitti, että työntekijät ha- lusivat puhua ongelmistaan. Koska tätä väitettä oli kuitenkin vaikea todistaa haas- tattelijoiden keräämän aineiston pohjalta, Mayo kääntyi T-huoneen tulosten puo- leen yksityiskohtaisempien todisteiden saamiseksi. (Gillispie 1991: 150–151.) Niinpä tutkimuksen tulevista laajennuksista huolimatta juuri T-huoneen tapahtu- mien erityiset tulkinnat säilyivät sekä Hawthorne-tutkimusten että Mayon ajatus- maailmallisen vallankumouksen keskiössä. Mayon mukaan tuottavuuden ilmiö- mäistä nousua releiden kokoamisessa voitiin selittää ainoastaan lähes mystisellä muutoksella ryhmän psykologiassa. Kuusi naista oli tullut T-huoneeseen tavalli- sina työntekijöinä, jotka olivat samalla tavalla psykologisesti häiriintyneitä kuin heidän pääsalissa releitä kasanneet kollegansa. Mayon tulkintojen mukaan ryh- män naiset olivat tutkimusten aikana kuitenkin sulautuneet orgaaniseksi kokonai- suudeksi. Saatuaan tunnustusta työstään sekä työnjohtajilta että toisiltaan he an- toivat ilomielin projektille kaikkensa. (Mayo 1945, Stewart 2010: 115.) Näin ollen työtehtäviin varsinaisesti liittymättömät ulkopuoliset tekijät, joista tär- kein yksittäinen tekijä oli palkkakannustimien sijaan johtamismalli, loivat positii- visen ryhmähengen, joka vaikutti positiivisesti tuottavuuteen (Mayo 1930d, 1931b, Rairdon 2008: 69). Mayon (1933) mukaan T-huoneen ”ryhmä oli sopeutunut uu- teen teolliseen ympäristöön, jossa heidän itsemääräämisoikeutensa ja sosiaalinen hyvinvointinsa asetetiin etusijalle, jolloin työ tapahtui ohessa” (mukaillen Mayo 1933: 73). Kuten Argyle (1953: 98) tiivistää, johtopäätöksen mukaan kohonnut 259Acta Wasaensia tuottavuus ei johtunut kokeellisista testijaksoista, palkkamuutoksista tai muista fyysisistä tekijöistä, vaan juuri sosiaalisista muutoksista. Se, mitä todella tapahtui, oli että kuudesta yksittäisestä ihmisestä tuli jouk- kue, joka antautui kokeessa täysin ja spontaanisti yhteistyölle. Sen seu- rauksena he tunsivat paitsi osallistuvansa kokeeseen vapaaehtoisesti myös työskentelevänsä huomaamatta ja ilolla ilman ylhäältä tulevaa pakkoa tai alhaalta tulevia rajoituksia. (mukaillen Mayo 1945: 72.) Mayon tulkintojen mukaan T-huoneen johtajat olivat onnistuneet luomaan keski- aikaisen ja hyvin integroituneen mikroyhteiskunnan, jossa jokainen yksilö ym- märsi ja vahvisti oman sosiaalisen merkityksensä tehden yhteistyötä yleisen edun vuoksi – ilman vähäistäkään painetta ylhäältä, saati alhaalta. Naisten työnteko oli vaivatonta ja se voitiin käsittää heidän itsemääräämisoikeutensa ja sosiaalisen hy- vinvoinnin oheistuotteeksi. (Mayo 1933: 71.) T-huoneen kokemukset osoittivatkin uuden humanistisen johtamisfilosofian keskeiset periaatteet (Stewart 2010: 115): 1. onnellinen työntekijä on hyvä työntekijä 2. tie onnellisuuteen kulkee työntekijän psykologisen ja sosiaalisen tyydytyk- sen kautta aineellisten tarpeiden sijaan 3. organisaation epävirallinen ja ns. inhimillinen puoli – ml. organisaation kulttuuri ja arvot – ovat merkittävämpiä kuin organisaation muodollinen hierarkia. Ohjaava periaate, jonka Mayo oli itse kokenut ja joka korostui T-huoneen tulkin- noissa, oli se, että yksilön mielenterveys vaihtelee sen mukaan, miten hänen huo- lenaiheensa ja tekonsa liittyvät yhteen. Kun yksilö päättää toimia itsesäälin sijaan, elämästä tulee parempaa ja työstä tulee tuottavampaa. (Trahair 1984: 234.) Stewart (2010) havainnoi, että ilmeinen ero T-huoneen ja Mayon kirjoituksissaan idealisoiman primitiivisen yhteiskunnan välillä oli, että keskiaikainen yhteiskunta oli onnistuttu luomaan nykyaikaiseen ympäristöön. Mayon (1930c) mukaan siinä lepäsi tulevaisuuden toivo. Hawthorne-tutkimuksista saatu tieto antaisi tutkijoille ja johtajille mahdollisuuden hallita työn inhimillisiä puolia, jolloin idyllisten työ- paikkojen luominen olisi rutiinia. Riittävien fysiologisten, psykologisten ja sosiaa- listen tutkimusten avulla yhteiskunnalla ei olisi mitään pelättävää teollisuuden ko- neistuessa. (Mayo 1930c: 173, Stewart 2010: 116.) Mayo teki tutkimusten tulkinnoistaan entistä voimakkaampia liittämällä niihin tarttuvan kertomuksen tieteellisistä löydöksistä. Mayon kertomuksessa tutkijat olivat aluksi tarttuneet näkemykseen, että tietyt työskentely-ympäristön olosuh- teet, kuten lepoajat, saattaisivat selittää tuottavuuden lisääntymistä. Testijakson 260 Acta Wasaensia 12 jälkeen Mayo ällistytti tutkijat kertomalle heille, että inhimilliset tekijät, erityi- sesti ryhmän psykopatologia, olivat paljon merkittävämpiä kuin työskentelyolo- suhteet. Mayon versio testijakson tapahtumista oli kuin omenapuu Isaac Newto- nille. Mayon nuoret Harvard-avustajat kuvasivat puolestaan tapahtunutta suu- reksi uudeksi valaistumiseksi. (Stewart 2010: 116, ks. Roethlisberger 1941: 15.) Kuten Stewart (2010) huomauttaa, Mayon kertoma kaunis tarina T-huoneen lu- motusta elämästä epäilemättä korosti tärkeitä näkemyksiä ihmisten käyttäytymi- sestä. Mayon taakkana kuitenkin oli, että hän loi todellisista tapahtumista ja risti- riitaisista todisteista tarinan, jota hän esitti yksiselitteisenä tieteellisenä tulkin- tana. Kuten kriittiset tutkijat ovat huomauttaneet, tuottavuuden kasvua selitettä- essä olisi tullut huomioida myös muut tekijät, kuten reletyyppien rajoittaminen, naisten harjaantuminen ja vaikutus, joka syntyy tulosten pelkistämisestä tilastol- liseen muotoon. Mayon keinona oli sivuuttaa kaikki vaihtoehtoiset selitykset jät- täen ne huomiotta. (Stewart 2010: 116, ks. Kompier 2006.) Kahden T-huoneen naisen korvaamisen dynaamisemmalla kaksikolla olisi luullut olleen vaikeammin sivuutettava seikka jopa Mayolle. Kolmasosa kokonaistuotta- vuuden kasvusta tapahtui nimittäin heti naisten vaihdosten jälkeen, toinen kol- masosa kasvusta pian tämän jälkeen (ks. taulukko 12). Mayo kuitenkin pyrki häi- vyttämään tämän seikan historiasta. (Stewart 2010: 117.) Ensimmäisessä kirjas- saan Mayo (1933: 46) totesi vain ohimennen, että kaksi naista putosi kokeista. Toi- sessa kirjassaan Mayo (1945: 62) toteaa sitä vastoin, että naiset vetäytyivät pois. Sen sijaan Mayo (1933: 69) vakuutti, ettei missään vaiheessa koko tutkimuksen aikana työntekijöihin kohdistunut painostusta. Ei edes silloin, kun kaksi naista erotettiin tuottamattomuuden takia, ja tilalle otettiin korkeamman tuottavuuden omaavia kasaajia. (Stewart 2010: 117, ks. Mayo 1933, 1945.) Myös työntekijöiden haastatteludata oli helposti ohitettavissa, koska työntekijöillä ei ollut Mayon analyysissä kykyä havainnoida, saati ymmärtää, omia työskentely- olosuhteitaan (Mayo 1945: 78). Tässä suhteessa haastatteluohjelma todisti Mayon mukaan, että melkein kaikki työntekijät kärsivät mielenterveysongelmista, jotka ilmenivät irrationaalisena valituksena. Niinpä valitukset voitiin jättää huomiotta irrationaalisina rakennelmina. Sen sijaan mm. vihamielisyyden johtajia kohtaan voitiin katsoa sisältävän aina jonkin vääristymän, jolloin sillä on vain mitätön arvo johtamista koskevana kritiikkinä. (Gillispie 1991: 150, Mayo 1933, 1945.) Mayo osoitti tuotannon parantuneen suurimmilta osin sen takia, että normaali johtaminen oli korvattu terapeuttisella johtamistyylillä – jatkuvalla haastatte- lulla. Siinä, missä se mahdollisti ennennäkemättömän yhteistyön aikakauden, esi- henkilöiden koulutuksen tuli keskittyä haastattelutaitojen kehittämiseen. (Gillis- pie 1991: 150–151.) Mayon mukaan T-huoneessa oli onnistuttu luomaan 261Acta Wasaensia työskentelyä tukeva ympäristö, koska johtajat olivat aidosti kiinnostuneita alaisis- taan. Tämä johtamisella luotu henki jatkui hänen mukaansa koko testien ajan ei- vätkä naiset kokeneet lainkaan paineita tuottavuudesta. Ryhmästä muotoutui so- siaalinen yksikkö, mitä havainnollistaa naisten ystävyys myös työpaikan ulkopuo- lella. (Mayo 1933, Rairdon 2008: 69.) Niinpä T-huoneen tutkimukset, työntekijöi- den kliiniset tapaukset ja haastattelu- ja esihenkilökoulutusohjelma kertoivat kaikki psykopatologisen lähestymistavan ilosanomaa teollisuuden työsuhteissa. Uusi johtamisen visio säilyi kuitenkin pitkään vain teoreettisena rajoittuen Hawt- hornen teolliseen tutkimusosastoon. Lisäksi myös esihenkilöiden koulutus loppui laman pahetessa. Lama lopulta ratkaisi ongelman koulutettujen esihenkilöiden puutteesta, kun työvoimaa leikattiin. (Gillispie 1991: 149.) Vaikka terapeuttisten johtajien koulutus loppui tähän WEC:ssa, merkittävää on, että se sai vahvan ase- man tulevaisuuden johtajien koulutuksessa Harvardissa (Khurana 2007). 5.3.2 T-huoneen kontrollitestit vs. Mayon diskurssi Hawthornen virallisen diskurssin hallitsemiseksi Mayolle ilmeni pian suuria on- gelmia. Hawthornen tutkijat aloittivat Mayon poissaolojen aikana varovaisia ko- keiluja huomatessaan, ettei T-huoneen tutkimukset tarjonneet lopullisia vastauk- sia (Stewart 2010: 117). Tuotannon kasvun pitkää nousutrendiä ei voitu selittää pelkästään työolojen, kuten lepotaukojen ja lyhyempien työtuntien, muutoksella. Ilman kontrolliryhmää paikkansapitävien johtopäätösten tekeminen tutkimusda- tasta ei ollut mahdollista. (Roethlisberger & Dickson 1939: 86, Wrege 1961: 557.) Niinpä kontrolliryhmätestit T-huoneen tutkimuksille aloitettiin syksyllä 1928 (Ar- gyle 1953: 101–102, Roethlisberger & Dickson 1939: 129–138). Vuoteen 1929 mennessä tutkijat olivat näin laajentaneet tutkimuksia konekirjoit- tamisen, ankkureiden suoristamisen (eng. armature straighten), kiilteenjakami- sen (eng. mica splitting) ja toisen releen kokoamisryhmän tutkimuksiin (Gillispie 1991: 82–83). Näistä kahden jälkimmäisen oli tarkoitus valaista T-huoneen tulok- sia. Niissä testattiin oletusta, että taloudelliset kannustimet olisivat olleet selittävä tekijä T-huoneessa. (Emt: 82–83, Lee 1980: 46, Stewart 2010: 117.) 5.3.2.1 Toisen releenkokoamisryhmän testihuone Vuoden 1928 lokakuussa osaston esihenkilö valitsi toiset viisi henkilöä toiseen re- leenkokoamisryhmään (eng. Second Relay Assembly Group) testatakseen palkka- kannustimien vaikutusta tuottavuuteen. Ryhmälle osoitettiin täsmälleen vastaava kompensaatiojärjestely kuin T-huoneen testiryhmälle, mutta mitään muita 262 Acta Wasaensia muutoksia ei tehty. Sen sijaan työntekijät jäivät työskentelemään pääsalin yhtey- teen ilman muutoksia valvonnassa, aikatauluissa, saati muissa työskentelyolosuh- teissa. (Stewart 2010: 117, Roethlisberger & Dickson 1939: 129–134, 576–577.) Testien alettua ryhmän tuottavuus nousi heti ensimmäisellä viikolla 13,8 % pysyen korkealla tasolla seuraavien yhdeksän viikon ajan. Niinpä tutkijat pääsivät samoi- hin tuloksiin kokonaistuotannossa ja tuottavuuden kasvussa kuin T-huoneessa en- nen henkilöstömuutoksia (ks. taulukko 12). Maksamalla työntekijöille enemmän, heidän tuottavuuteensa nousi yhtä paljon kuin se oli aluksi noussut T-huoneessa. Pääsalin muut työntekijät kuulivat kuitenkin toisen ryhmän etuoikeuttavasta so- pimuksesta ja tunnelma muuttui pahaksi (ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 133). Tutkijat lopettivat erityisen palkkausjärjestelyn kiireesti, minkä vuoksi tuot- tavuus laski heti 16 %. (Gillispie 1991: 83, 88, Lee 1980: 46, 53, Stewart 2010: 117.) Ulkopuolisen tarkkailijan olisi helppo nähdä rinnakkaistestin todistaneen Hawt- horne-tutkimusten kannalta valitettavan johtopäätöksen, että työntekijöille tär- keintä oli ollut raha eikä erityinen T-huoneen tunnelma (Stewart 2010: 218). Palk- kauksen vaikutus saattoi olla alkuperäisessä testihuoneessa vieläkin suurempi, kun työntekijät huomasivat, ettei yritys laske kappalehintoja tai palkkoja niin kuin se tekisi normaalisti, vaikka tuottavuus olisi noussut kuinka korkealle (Gillispie 1991: 83). Sekä Mayo että Homans jättivät tämän kontrollitestin tulokset huo- miotta omissa selonteoissaan (Lee 1980: 46, ks. Homans 1941). Mayon uudelleentulkinta oli, että toinen releiden kokoonpanotesti oli pilattu eri- tyiskorvausta saavien työntekijöiden ja pääsalin muiden työntekijöiden välillä val- litsevalla patologisella epäsovulla (Roethlisberger & Dickson 1939: 576–577). Operaattoreita ei eroteltu erilliseen huoneeseen, vaan he pysyivät tavalli- sessa osastossa. Heidän piti olla ”ryhmä” vain nimellisesti. Tarkempi tar- kastelu toi kuitenkin esiin uuden elementin, jota ei pidetty tuolloin tär- keänä… tutkijat epäonnistuivat ottamaan huomioon kilpailuhengen, joka vallitsi tavallisella osastolla releiden kokoonpanotestihuoneen operaatto- reita kohtaan. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 576–577.) Mayo näki, että tuottavuuden väliaikainen lisääntyminen oli siten vain sosiaalisen neuroosin tunnusmerkki, epäterveellinen kilpaileva paranoia, joka osoitti jälleen kerran ilmapiirin merkityksen työpaikoilla (Stewart 2010: 218). Näin ollen testi onnistui paljastamaan vain monimutkaisemman sosiaalisen tilanteen (Roethlis- berger & Dickson 1939: 577). Mayon kouluttamat avustajat alkoivat pian hokea väitettä, jonka mukaan toinen testi vahvisti ensimmäisen löydöksiä (Stewart 2010: 218). Tämä monimutkainen sosiaalinen tilanne oli kuitenkin tunnistettu jo aikai- semmissa valaisutesteissä (Wrege 1961: 490–492, 545). 263Acta Wasaensia Mayon mukaan myös se jätettiin huomiotta, että alkuperäisen T-huoneen ryhmän ja toisen testiryhmän välille voisi syntyä kilpailuasetelma. Tutkijat uskoivat, ettei testiryhmien välillä voinut olla lainkaan yhteyttä, koska ne sijaitsivat eri osastojen yhteydessä. He eivät kuitenkaan huomioineet, että tarjoileva operaattori vieraili tavallisella osastolla melko usein. Historiatallenteet osoittavat, että toinen testi- ryhmä oli hyvin kiinnostunut alkuperäisen testiryhmän tuottavuudesta, josta he saivat tietoa tarjoilevalta operaattorilta. Tämän ansiosta he olisivat lisänneet tuo- tantoa kilpailuhengessä. (Roethlisberger & Dickson 1939: 134, Wrege 1961: 545.) Argyle (1953: 102) huomauttaa, ettei minkäänlaista perustetta henkilöiden valin- tamenettelyyn taaskaan osoitettu. Tätä indikoi, että kahden ryhmän välillä oli suu- ria eroja. Roethlisberger ja Dickson (1939: 129) paljastavat, ettei testiryhmän hen- kilöitä valitessa otettu huomioon tehokkuuden jakaumaa. Testiryhmien huolelli- sella valinnalla tutkimustuloksista olisi kuitenkin voitu löytää yhtäläisyyksiä (Ar- gyle 1953: 102). Joka tapauksessa toisen reletestiryhmän tutkimuksen voitiin nähdä epäonnistuneen eikä se pystynyt kumoamaan Mayon kertomaa virallista diskurssia, vaikka se osoitti selvästi erityisen maksujärjestelmän merkityksen. 5.3.2.2 Kiilteenjakajien testihuone Hawthornen tutkijat jatkoivat tutkimuksia järjestämällä uuden kontrollitestin, jo- hon osallistui tällä kertaa ryhmä työntekijöitä, jotka olivat erikoistuneet eristeenä käytetyn kiillekiven erotteluun. Työ oli yksi parhaiten palkatuimmista ja halutuim- mista töistä Hawthornen naisten keskuudessa, joskin se oli myös paljon vaativam- paa kuin releiden kasaaminen. (Gillispie 1991: 82, Stewart 2010: 118.) Myös kiilteenjakajien testihuoneessa oli tarkoitus toistaa T-huoneen testit pyrkien toisintamaan sen tulokset (Rairdon 2008: 61). Uudelle viiden naisen ryhmälle jär- jestettiin identtiset olosuhteet T-huoneessa työskennelleiden naisten kanssa ml. erillinen valvonta, poikkeavat työajat ja lepotauot. Heille ei kuitenkaan tarjottu vastaavanlaista erityistä palkkajärjestelmää, vaan he työskentelivät vakioidulla palkkausjärjestelyllä. (Gillispie 1991: 82–83, Lee 1980: 47, Stewart 2010: 118.) Uuden testihuoneen tutkimusten aluksi naisten tuottavuus mitattiin heidän tietä- mättään pääsalissa. Tätä seurasi kahdeksanviikkoinen testijakso 1, jossa naisten tuottavuuden mittaamista jatkettiin pääsalissa. Siitä edettiin viisiviikkoiseen tes- tijaksoon 2, jossa naiset siirrettiin erilliseen testihuoneeseen. Kolmekymmentä- viikkoisessa testijaksossa 3 otettiin käyttöön kaksi kymmenen minuutin taukoa, jotka säilyvät testijakson loppuun asti. Yksitoistaviikkoisessa testijaksossa 4 nais- ten työviikko muutettiin 48-tuntiseksi, ja testijaksossa 5 naisten työviikko muutet- tiin 40-tuntiseksi neljän kuukauden ajaksi. (Mayo 1933: 79–80.) 264 Acta Wasaensia Vuoden 1928 lopusta maaliskuuhun 1931 jatkuneen testin tulokset olivat aluksi lu- paavia. Vaikka naisten tuottavuus laski ensin, kuten se oli tehnyt alkuperäisessä- kin testihuoneessa (ks. taulukko 12), vuoden 1929 syksyyn mennessä tuntikohtai- nen tuottavuus oli noussut 15,6 % perustason yläpuolelle. Siispä jos puolet alkupe- räisen T-huoneen tuottavuuden noususta olisi johtunut palkkauksesta, toinen puoli olisi voinut johtua muista tekijöistä. Todellisuudessa tuottavuuden parantu- minen oli vain harhakuva, jonka Mayon tutkijatiimi oli onnistunut luomaan. (Gil- lispie 1991: 83, Lee 1980: 47, 53, Stewart 2010: 118, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 134–160.) Kuten Carey (1967) osoittaa, alun alkaen tuottavuuden kasvun osoittaminen uudessa testihuoneessa vaati huomattavaa kekseliäisyyttä: Jokaisen naisen tuotantoluvut osoittavat jatkuvaa ja huomattavaa vaihte- lua koko tutkimuksen ajan. Saadakseen jokaiselle naiselle väitetyn prosen- tuaalisen kasvun, tutkijat valitsivat kunkin naisen huipputuloksen testijak- son ajalta ja mittasivat tuotannon kasvua testijakson alusta tähän huippu- lukemaan. Nämä huippulukemat esiintyivät kuitenkin eri päivinä eri nai- silla. Ei siis ollut yhtenäistä jaksoa, jonka aikana ryhmän naiset olisivat saa- vuttaneet väitetyn 15 % keskimääräisen kasvun. (Carey 1967: 268.) Näin ollen testin edetessä tämä tilastollinen harha kuivui kasaan. Vuoden 1929 maaliskuuhun mennessä tuottavuus oli vain hieman perustason yläpuolella. Tut- kijat olivat hämillään. (Gillispie 1991: 83, Lee 1980: 47, Stewart 2010: 118, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 134–160.) Koska tutkimukset vahvistivat jälleen erityisen palkkausjärjestelmän merkityksen, Mayo päätti sivuuttaa testin tulokset. Mayo kuitenkin onnistui kääntämään nämäkin tutkimukset lopulta tukemaan omaa diskurssiaan. Hänen mukaansa kiilteenjakajien parissa tehdyt tutkimukset tukivat pääosin T-huoneen tutkimustuloksia ja tulkintoja lempeämmän johtami- sen vaikutuksista (Mayo 1933: 81). Mayo korosti erityisesti kokonaistilanteen mer- kitystä osoittaen, kuinka ulkopuoliset haitat vaikuttivat yksilöiden työtulokseen ja värittivät heidän mielipiteitään työstä. Erityisesti kahdella naisella oli ollut testien aikana epäsäännöllinen tuotantohistoria. Naisten haastattelut vuosina 1930 ja 1931 paljastivat Mayolle, että naisten ongelmat juontuivat heidän epätyydyttävän sosiaalisen elämän aiheuttamasta pakkomielteisyydestä. (Gillispie 1991: 150, Mayo 1933, Rairdon 2008: 62–63.) 18-vuotiaan naisen tapauksessa hänen tuottavuutensa muuttui selvästi tutkimuk- sen aikana. Ensimmäisen 23 viikon ajan naisen tuottavuus oli epäsäännöllistä, koska hänen keskittymistään häiritsi kotiasioista valittaminen. Hänen äitinsä koh- teli naista huonosti ja vei kaikki hänen ansionsa. Toisen testijakson aikana nainen sai sympatiaa muulta testiryhmältä ja kolmannen testijakson aikana nainen ym- märsi tienaavansa riittävästi rahaa voidakseen muuttaa pois kotoa. Hänen 265Acta Wasaensia tuottavuutensa parani heti merkittävästi, mikä oli Mayolle dramaattinen esi- merkki siitä, kuinka työpaikan ulkopuoliset olosuhteet voivat vaikuttaa tuotan- toon. Mayon mukaan naisen suorituskyvyn muutos johtui sosiaalisen ympäristön ja henkilökohtaisen kokonaistilanteensa muutoksesta. (Gillispie 1991: 150, Mayo 1933, Rairdon 2008: 62–63.) Mayo (1933) tunnisti kiilteenjakajien testihuoneesta myös toisen tapauksen, joka tuki hänen tulkintaansa väsymyksen ja pakkomielteisen ajattelun yhteydestä. Tut- kimuksen aikana yksi naisista arvosteli yhtiön politiikkaa ja halusi lopettaa testin. Naisen fysiologiset tutkimuksensa kuitenkin paljastivat, että hän kärsi vakavasta anemiasta. Asianmukaista hoitoa saatuaan nainen parani ja kielsi aiemmin esittä- mänsä kritiikin yritystä kohtaan. Sen sijaan hän kertoi, että esittäessään kritiikkiä hän oli kärsinyt väsymyksestä. (Mayo 1933, Rairdon 2008: 63.) 5.3.2.3 Kontrollitestien tulokset ja laman vaikutus Kaksi uutta tutkimusta eivät siten selventäneet T-huoneen tuloksia. Toinen relei- den kokoonpanotesti osoitti tutkijoiden väheksymän maksujärjestelmän merki- tyksen, kun taas kiilteen halkaisutesti heikensi väitettä, jonka mukaan T-huoneen erityinen ilmapiiri ja lempeämpi johtamistyyli olisivat olleet merkittäviä tekijöitä tuottavuuden lisäämisessä. (Gillispie 1991: 83–84.) Mayo onnistui torjumaan nämä epäedulliset diskurssit ja löysi sen sijaan kahden kiilletestihuoneen naisen käytöksestä jopa todisteen sopeutumattomuuden teoriaansa (ks. Mayo 1933). Vaikka Hawthornen ja Harvardin yhteistyö toimi sujuvasti, lama päätti suuret tut- kimusohjelmat. Haastattelu- ja koulutusohjelma päättyi vuoden 1930 lopulla ja kiillekiven halkaisutesti ontui vuoden 1931 maaliskuuhun. Oikeastaan ohjelmien hajoaminen mahdollisti Hawthorne-tutkimusten kehittymisen, sillä laajojen tut- kimusten vastuut loppuivat ja tutkijat pystyivät ohjaamaan tutkimuksia uuteen suuntaan. (Gillispie 1991: 151.) Käynnissä olleista tutkimuksista vain T-huoneen tutkimukset jatkuivat. Sen kus- tannukset olivat maltillisemmat kuin muiden tutkimusohjelmien ja toisaalta T- huoneen naisilla oli myös riittävästi ikää lomautusten välttämiseksi. Voidaan kui- tenkin nähdä, että niiden sallittiin jatkua ennen kaikkea T-huoneen symbolisen merkityksen takia. Todellisuudessa T-huoneen tutkimus oli varsin rutinoitunutta ja uudet testijaksot määräytyivät tutkimusintressien sijaan lähinnä työtuntien vä- hentämisen perusteella. (ks. taulukko 11). (Gillispie 1991: 153.) T-huoneen tutkimusdatan analysoimiseksi ja erityyppisen tutkimusdatan tuotta- miseksi oli kuitenkin vain satunnaisia yrityksiä. Näihinkin harvoihin yrityksiin 266 Acta Wasaensia sysäys tuli T-huoneen ulkopuolelta, kun tutkijat pyrkivät soveltamaan tutkimus- tekniikoita, jotka oli kehitetty Hawthorne-tutkimusten muissa testeissä. Vuosina 1931 ja 1932 tutkijat yrittivät vielä elvyttää myös T-huoneen tutkimuksia ottamalla käyttöön työntekijöiden antropologisen havainnoinnin. (Gillispie 1991: 84.) Hawthorne-tutkimuksia tarkasteltaessa ei voida sivuuttaa 1930-luvulla kärjisty- neen Suuren laman vaikutuksia. Vuonna 1929 pahentuneen talouskriisin vaiku- tukset ulottuivat pian kaikkialle Yhdysvaltoihin ja ympäri maailmaa. Kolmessa vuodessa työttömien määrä oli noussut Yhdysvalloissa puolestatoista miljoonasta 13 miljoonaan, joka oli jopa neljäsosa koko maan työvoimasta. (Bracher 2021, ks. myös Henriksson 2021: 559–565). Laman vaikutusta ei voida sivuuttaa myöskään T-huoneen tutkimustuloksissa. Kun laman kurimus levittäytyi koko maahan ja yhä useammat jäivät työttömiksi, T-huoneen naisilla oli vahvat intressit ylläpitää tut- kimuksen jatkumista ja kohonnutta tulotasoaan. 5.3.3 Tutkimusten antropologiset laajennukset Haastatteluohjelman nähtiin paljastaneen tutkijoille todenmukaisuuksia tiettyjen ryhmien käyttäytymisestä, jonka tarkoituksena oli usein suojautua ryhmien hyvin- vointia uhkaavilta käytännöiltä. Tämä ilmiö käsitettiin pian sosiaaliseksi organi- saatioksi, ts. työyhteisöksi, jonka muodostumista ja luonnetta tutkijat päättivät tarkastella laaja-alaisemmin. Tämä johti Hawthorne-tutkimusten antropologisiin laajennuksiin. (Schwartzman 2011: 7–8.) Lamasta huolimatta Hawthornen teollisella tutkimusosastolla oli edelleen yrityk- sen ylimmän johdon poliittinen ja taloudellinen tuki. Osaltaan tästä voitiin kiittää Mayoa, joka vakuutti yrityksen New Yorkin johtajat tutkimuksen tärkeydestä. Ylimmän johdon tuki oli merkittävä, kun tutkimuksen jatkamisen arvoa kyseen- alaistettiin samalla, kun muiden osastojen henkilöstöä jouduttiin lomauttamaan. Tosin myös tutkimusosasto koki laman takia merkittävän henkilöstön uudelleen- järjestelyn ja leikkauksen, kun Mayon kanssa tiiviisti yhteistyössä olleiden haas- tattelu- ja koulutusosastojen henkilökuntaa vähennettiin. (Gillispie 1991: 153.) Hawthornen teollisen tutkimusosaston ydinryhmäksi oli muodostunut erityisesti Putnam, Wright ja Dickson, jotka olivat kaikki nuoria ja kunnianhimoisia. He työs- kentelivät suoraan WEC:n henkilöstöjohtajan alaisuudessa ja pyrkivät etsimään ideoita ja tekniikoita, jotka voisivat edistää paitsi heidän uraansa myös henkilös- töjohtamisen merkitystä yrityksessä. He olivat olleet erityisen vastaanottavaisia Mayon ja hänen Harvard-kollegoidensa ajatuksille. Vallinneessa muutospaineessa he pyrkivät säilyttämään asemansa. (Gillispie 1991: 154.) 267Acta Wasaensia Dickson näki, että intensiivisemmin toteutettuna haastatteluilla olisi enemmän annettavaa ongelmien ratkaisemiseksi, kuin mitä ne antoivat nyt työntekijöiden terapeuttisena välineenä. Dicksonin ajatuksena oli keskittää tutkijoiden resurssit yhteen testihuoneeseen, jossa voitaisiin tutkia niin tuotannon, työntekijöiden asenteiden, fyysisen työskentely-ympäristön kuin sosiaalisten suhteiden kehitystä. Dickson ja Wright uskoivat, että he pystyisivät toteuttamaan kaavailemansa tutki- muksen sosiaalisen analyysin luottaen paitsi kokemukseensa myös Mayon ja hä- nen kollegoidensa apuun. Erityisen arvokkaaksi heille osoittautuisi tuki W. Lloyd Warnerilta, joka oli yksi ensimmäisistä antropologeista, jotka sovelsivat antropo- logiaa moderniin yhteiskuntaan. (Cullen 1992: 239, Gillispie 1991: 154.) Myös Mayon intresseissä oli ollut sopivan tilaisuuden tullen esitellä Hawthornessa antropologisia tutkimusmenetelmiä, jotka tukivat Mayon vaatimusta työntekijän kokonaistilanteen ymmärtämisestä ennen käytäntöjen muuttamista. Tätä lähesty- mistapaa tuki Mayon ystävyys Bronislaw Malinowskin kanssa ja Mayon kiinnostus Radcliffe-Brownin teoksiin. (Cullen 1992: 239, ks. esim. Radcliffe-Brown 1922.) Jo vuonna 1925 Mayo mietti kirjeessään Charles Merriamille: Mitä voisikaan tapahtua, jos joku ottaisi nuoren antropologin tutkimasta Tyynenvaltameren saarikulttuuria ja asettaisi hänet nykyaikaiseen kau- punkiin ohjeistaen hänet noudattamaan samanlaista antropologista mene- telmää (mukaillen Mayo, viitattu Cullen 1992: 239). Kuusi vuotta myöhemmin Mayon idealle tarjoutui mahdollisuus. Kiinnostuen mahdollisuudesta, että Lloyd Warner voisi hyödyntää antropologista koulutustaan teollisen tutkimusosaston tukemiseen, Mayo lähetti hänet Hawthorneen. (Cullen 1992: 239–240, Gillispie 1991: 155–156.) Mahdollisuus Hawthornen yhteisön täysiaikaiseen tutkimukseen kuitenkin hylät- tiin. Sen sijaan Warner aloitti, pääosin Rockefeller-säätiön tukemana, kuuluisaksi muodostuneet tutkimuksensa Newburyportissa Connecticutissa. Yankee City - sarjana tunnetut tutkimukset vakiinnuttivat Warnerin mainetta kyvykkäänä ant- ropologina. Oman tutkimuksen ohella Warner jatkoi työskentelyä osa-aikaisesti myös Hawthornessa ja hän kiinnostui tehtaan sisäisestä tutkimuksesta – sekä eri- tyisesti Dicksonin esittämästä uudesta testihuoneesta. (Cullen 1992: 240, Gillispie 1991: 155–156, ks. myös Cubbon 1969: 127.) Warner korosti Dicksonille yksittäisen työntekijän tutkimisen sijaan tutkimusta, joka kohdistui paitsi testihuoneen sosiaalisiin ja keskinäisiin suhteisiin, myös tes- tiryhmän ja tehtaan muiden ryhmien suhteisiin. Warnerin mukaan se oli mahdol- lista tukeutumalla antropologisiin tekniikoihin ja yhdistämällä haastatteluihin tes- tihuoneen tarkka havainnointi. Warnerin ehdotus oli ristiriidassa Mayon 268 Acta Wasaensia psykopatologiseen lähestymistapaan. Warnerin mukaan tutkimuksen tuli pyrkiä tunnistamaan sekä ryhmän sisäiset että ryhmien väliset solidaariset ja erottavat piirteet osana yhteiskunnallista rakennetta. Mayo puolestaan korosti yksilön so- peutumista vallitsevaan sosiaaliseen ympäristöön. (Gillispie 1991: 156–157.) Mayon ja Warnerin tutkimusmenetelmien ja tulkitsemistapojen erot tulivat esille tulevia testejä hahmoteltaessa. Mayon läheisimmistä avustajista Roethlisberger puolusti Mayon näkemyksiä ja esitti huolensa suunnasta, johon Dickson ja Warner olivat viemässä tutkimusta. Roethlisberger kyseenalaisti, että haastattelemalla voitaisiin selvittää tosiasioita työntekijöistä. Tukeutuen Mayon näkemyksiin Roethlisberger korosti, että haastattelut pystyivät paljastamaan tosiasioiden sijaan vain yksittäisten työntekijöiden psykologista sopeutumista. (Gillispie 1991: 157.) Warner oli kuitenkin eri mieltä ja puolusti näkemyksiään Dicksonille, joka suhtau- tui kollegoidensa kanssa vastaanottavaisesti Warnerin kenttätutkimukselliseen lä- hestymistapaan (Gillispie 1991: 157). Siirtyminen työpaikan sosiaaliantropologi- seen analyysiin tapahtui siten pääosin Warnerin ohjeistuksessa, mikä muutti tut- kimuksen painopistettä yksittäisten työntekijöiden kliinisestä tutkimuksesta työn- tekijöiden sosiaalisten suhteiden analyysiin (Cullen 1992: 240). Antropologisilla menetelmillä ja teorioilla oli sen myötä keskeinen rooli tutkimuksissa, ja ne tarjo- sivat osaltaan tutkimusten huomiota herättävimpiä tuloksia (Schwartzman 2011). 5.3.3.1 Kosketinkentän johdottamisen testihuone Mayon pitkät poissaolot näyttivät maksavan hänelle koko tutkimusten hallinnan, kun hänen tietämättään William Dickson päätti perustaa uuden testihuoneen, jossa yhdistettäisiin työntekijöiden antropologinen havainnointi ja heidän haas- tattelunsa (Hoopes 2012: 152). Juuri kun haastatteluohjelma oli loppumassa, aloi- tettiin 13.11.1931 tutkimukset kosketinkentän johdottamisen (eng. bank wiring) testihuoneessa (Schwartzman 2011). Jo aikaisemman tutkimusohjelman perusteella haastattelu nähtiin hyödyllisenä tutkimusmenetelmänä työntekijöiden asenteiden selvittämiseksi. Siinä, missä re- surssit olivat aikaisemmin levittäytyneet koko tehdasalueelle, niiden keskittämi- sellä voitiin tutkia pienempiä työntekijöiden ryhmiä intensiivisemmin. Teollisen tutkimusosaston tutkijat keskittyivät siten perustamaan kosketinkentän johdotta- misen testihuonetta, jossa työntekijöitä voitaisiin havainnoida huolellisesti ja haastatella säännöllisesti. Muut tutkimusohjelmat mukautettiin testiin siten, että tarkkailijan roolista tuli paljon tiukempi kuin T-huoneessa ja työntekijöiden tark- kailua tehostettiin toistuvilla haastatteluilla. (Gillispie 1991: 142–143.) 269Acta Wasaensia Toisin kuin alkuperäisessä T-huoneessa, uuden testiryhmän kohtelu ei eronnut tehdasalueen muiden työntekijöiden kohtelusta. Ainut ero työskentelyolosuh- teissa oli koulutetun havainnoitsijan ja esihenkilön jatkuva läsnäolo. Hawthornen johdossa testin nähtiin mahdollistavan sosiaalisten suhteiden vaikutuksen arvioi- misen työpaikalla ilman erityistä palkkausperustetta. (Cullen 1992: 238.) Kosketinkentän johdottamisen testihuone toi merkittäviä muutoksia kokeelliseen lähestymistapaan. T-huoneessa ja sen kontrolliryhmätesteissä jokaisessa testijak- sossa esiteltiin yksi muuttuja ja tarkkailtiin sen vaikutusta tuottavuuteen. Sen si- jaan Dicksonin uudessa testihuoneessa näkökulma kohdistui testiryhmän epävi- rallisen sosiaalisen rakenteen merkitykseen ja sosiaalisten suhteiden vaikutukseen testihuoneessa. Warner olikin tunnistanut, että työntekijöillä on kollektiivinen etu, joka on ristiriidassa johdon kanssa. (Gillispie 1991: 152.) Warner, joka oli sekä Radcliffe-Brownin että Malinowskin oppilas, oli juuri palan- nut antropologisen kenttätutkimuksen parista Australiasta. Hän oli myös hyvin kiinnostunut kehittämään käytäntöjä, jotka hyödynsivät antropologiaa nykyai- kaisten yhteiskuntien tutkimiseen. Warner toi esille, että tutkiessaan perheitä ant- ropologit kiinnittävät huomiota enemmän jäsenten välisiin suhteisiin kuin itse yk- silöihin. Siksi Warner ehdotti, että testiryhmää voitaisiin tarkastella eräänlaisena pienyhteiskunnan tyyppinä, jolloin sen tarkkailuun soveltuisi antropologisen kenttätyön havainnointitekniikka sellaisenaan. (Schwartzman 2011: 8–9, Trahair 1984: 246–245.) Warnerin mukaan juuri sisäiset ja ulkoiset suhteet olivat keskeisiä ryhmätutki- muksen ymmärtämisessä. Warner ehdotti, että Dickson tutkisi yksilöiden välistä vastakkainasettelua ja solidaarisuutta sekä sitä, kuinka suhteet tasapainottuvat ja organisoituvat. Warner uskoi, että jos tutkittavien ryhmien koheesiota lähestyttäi- siin tästä näkökulmasta, se auttaisi selittämään työryhmien käyttäytymistä. (Tra- hair 1984: 246.) Keskeisin asia, johon tuli kiinnittää huomiota, oli tarkkailtavien asenteet, jotka ovat usein tiedostamattomia ja ennakkoluuloisia (Gillispie 1991: 157, Trahair 1984: 246, vrt. Mayo 1933). Näin ollen Warnerin esittämässä lähestymistavassa keskityttiin yksityiskohtaisen tiedon keräämiseen työntekijöistä, heidän suhteestaan toisiinsa ja heidän toimin- nastaan työn kontekstissa. Tutkijoiden tuli siten suoralla havainnoinnilla todentaa paitsi se, mitä työntekijät sanoivat tekevänsä, myös se, mitä he todella tekivät (Roethlisberger & Dickson 1939: 385, 388, Schwartzman 2011). Vaikkei Warner ollut vastuussa tutkimusmenetelmien soveltamisesta uudessa testihuoneessa, ylei- set tutkimusmenetelmät olivat kummunneet juuri hänen kokemuksistaan antro- pologisesta kenttätyöstä (Roethlisberger & Dickson 1939: 389). 270 Acta Wasaensia Näiden periaatteiden mukaisesti – ja Mayon yllätykseksi – Hawthornen teollisuu- den tutkimusosasto aloitti marraskuussa 1931 tutkimukset kosketinkentän johdot- tamisen testihuoneessa sosiaalisten normien ja työn rajoittamisen selvittämiseksi. Testiryhmä koostui 14 miehestä – 9 langoittajasta, 3 kolvaajasta ja 2 tarkastajasta – jotka työskentelivät vaihdeoperaattorit korvanneiden suoravalintakoneiden pa- rissa. Tutkimus oli suunniteltu suoraksi havainnointitutkimukseksi, jossa tarkkai- lijat pyrkivät havainnoimaan, mitä miehet tekivät ja mistä he puhuivat. Näin tut- kijat paitsi havainnoivat, kuinka työntekijät juottivat valintakoneiden johtoja, myös tekivät haastatteluja, joiden tarkoituksena oli terapian sijaan oppia työnte- kijöiden ajatuksista. (Gillispie 1991: 159, Hoopes 2012: 152, Schwartzman 2011, Trahair 1984: 227–228.) Kuten yksi Mayon oppilaista myöhemmin kuvasi, voi- daan nähdä, että ensimmäistä kertaa organisaatiotutkimuksen saralla kyettiin muodostamaan ”järjestelmällinen kuvaus teollisen työryhmän sosiaalisesta orga- nisaatiosta” (mukaillen Chapple 1953: 820, viitattu Schwartzman 2011). Kuten Gillispie (1991) kuvaa, kosketinkentän johdottaminen oli hyvin yksitoik- koista työtä, jota kevensi vain työntekijöiden sosiaalinen vuorovaikutus. Työ oli väsyttävää ja kuormittavaa erityisesti langoittajille, jotka seisoivat hankalassa asennossa koko päivän. He torjuivat ikävystymistä ja väsymystä puhumalla, pel- leilemällä ja pitämällä niin paljon taukoja kuin mahdollista. Työntekijät menivät jopa pidemmälle ja alkoivat rajoittaa tuotantoaan, mikä oli tutkimusten analyysin pääpaino. Yksityiskohtaisesta selvityksestä työntekijöiden tuotannon rajoittami- sesta tuli yksi Hawthorne-tutkimusten tunnetuimmista näkökulmista. Se oli myös ongelma, jonka Taylorin tieteellinen liikkeenjohto oli pyrkinyt ratkaisemaan työ- päivän tieteellisellä määrittämisellä. (Gillispie 1991: 161–162, Williams 1920: 15.) Dicksonin päätökseen tutkia tuotannon rajoittamista vaikutti lisäksi aikaisempi tutkimus tammikuussa 1931, jolloin kosketinkentän johdottamisosastolla väsy- mystä tutkinut insinööri oli todennut, että työntekijät hallitsivat tuotantoaan. Tut- kijan havaintojen mukaan nopeimmat työntekijät oli painostettu hidastamaan tuotantoaan iltapäivästä, jottei heidän tuotantonsa olisi keskivertoa korkeampi – toki esihenkilöiden tietämättä. Testihuoneen suunnittelua koskevissa neuvotte- luissa osaston työnjohtaja oli rohkaissut tutkimaan nimenomaisesti ryhmän mah- dollista työn rajoittamista. (Gillispie 1991: 162–163, Mayo 1945.) Gillispie (1991) huomauttaa, että uusi testihuone poikkesi merkittävästi aikaisem- mista tutkimuksista ja sen teoreettinen lähestymistapa heijasti Mayon sijaan War- nerin näkemyksiä. Vaikka tutkimus oli tarkoitus toteuttaa hyvin samanlaisella ta- valla kuin T-huoneen tutkimus, osaston esihenkilön, H. S. Wolffin, vastustus pa- kotti muuttamaan tutkimussuunnitelmaa. Hän pelkäsi, että jos tuotanto lisään- tyisi merkittävästi, kuten se teki T-huoneessa, hänen osastonsa ja sen valvonnan 271Acta Wasaensia laatu näyttäisi huonolta. Wolff vaati, ettei tutkimusolosuhteet poikenneet tavan- omaisen osaston käytännöistä. (Gillispie 1991: 158–159.) Monien muiden esihen- kilöiden tavoin hän uskoi, että vaikka tutkijat selittivät T-huoneen tuotannon nou- sua rennommalla johtamisella, kyse oli muista merkittävistä tekijöistä: Esihenkilöt katsoivat, että naisille oli annettu erityisiä kannustimia ryhmä- palkkauksen muodossa ja että tavalliset tuotanto-ongelmat oli poistettu huolellisesti ja että naisia oli alusta asti hellitty. Tietysti kuka tahansa voisi saada tuotannon nousemaan tällä tavalla, mutta me emme voi päästä eroon näistä asioista. (mukaillen Wolff, Gillispie 1991: 159.) Dicksonilla ja tutkijoilla ei ollut muuta mahdollisuutta kuin hyväksyä Wolffin vaa- timukset. Se pakotti tutkijat perustamaan erillisen testihuoneen, joka oli hyvin sa- manlainen kuin tavallinen osasto, eikä tuonut uusia muuttujia. Samat esihenkilöt valvoivat tuotantoa samalla tavalla kuin tavanomaisella osastolla. Työntekijöille ei asetettu erityistä palkkausta, vaan he olivat osa koko tavallisen osaston ryhmätuo- tantoa. Tuotantoa ei myöskään mitattu näkyvästi, sillä sen uskottiin vaikuttavan työhön. Sen sijaan tuotantoluvut laskettiin satunnaisilla mittauksilla hetkellisestä tuottavuudesta. Näin ollen merkittävimmät muutokset olivat itse testihuone, tark- kailijan läsnäolo ja työntekijöiden haastattelut. (Gillispie 1991: 158–160.) Testin alussa Dickson ja hänen avustajansa onnistuivat luomaan rakentavan suh- teen miehiin. He huomasivat, että kun varsinainen esihenkilö ei ollut paikalla, tut- kijat eivät valvoneet heitä tai estäneet pitämästä hauskaa. Kun tutkijat eivät myös- kään kertoneet miesten toimista eteenpäin, he rohkaistuivat puhumaan avoimesti työstään ja henkilökohtaisesta elämästään. (Gillispie 1991: 160.) Tutkijat huomasivat, kuinka miesten muodostama ryhmä sabotoi palkkakannus- tinjärjestelmää, joka oletti heidän työskentelevän maksimoidakseen palkan ja joka pyrki saamaan heidät siten yhteistyöhön (Gillispie 1991: 164–165, NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 228). Tässä monimutkaisessa palk- kausjärjestelmässä koko ryhmää pidettiin yhtenä yksikkönä. Se perustui oletta- mukseen, että kaikki yrittäisivät lisätä kokonaistuotantoa. Jokainen sai siten ta- kuutuntipalkan lisäksi summan, joka perustui tuotettuun kappalemäärään. Sen odotettiin painostavan kaikkia pyrkimään parhaaseensa. (Roethlisberger & Dick- son 1939: 409, Schwartzman 2011.) Kunkin miehen päiväkohtaiseksi tavoitteeksi oli määritetty 8000 liitosta päivän aikana. Ryhmä kuitenkin ohitti johdon määritelmän päivän työstä, ja loi oman norminsa, joka oli 6000–6600 liitosta. Sekä rivimiehet että ryhmänjohtaja rajoit- tivat ja tasapainottivat tuotantoaan pelätessään, että johto laskisi palkkatasoa, jos he työskentelisivät jatkuvasti korkealla tasolla. Miehet pyrkivät kiinnittämään 272 Acta Wasaensia erityistä huomiota siihen, että tuotantotiedot näyttivät oikeilta, vaikka tuotantoa olisi kasaantunut jo seuraavan päivän määrää varten. (Gillispie 1991: 164–165, NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 228.) Miesten keskuu- dessa oli varsin yleinen käsitys, että tuotannon lisääntyminen johtaisi muutoksiin kappaleiden korvaushinnoissa, jolloin työmäärä nousisi ja kappalekohtainen hinta laskisi (Bramel & Friend 1981, ks. myös Roethlisberger & Dickson 1939: 418). Tästä syystä miehet vaativat toisiltaan vähimmäistuotantoa, jotta osa miehistä ei saisi palkkaa työstä, jota he eivät itse tehneet. He eivät sallineet toistensa sanoa esihenkilöille mitään, joka voisi vaikuttaa jonkun toisen asemaan. Sääntörikku- reita lyötiin joko olkavarteen tai heitä ivattiin. Testin aikana miehet toimivat li- säksi esihenkilöiden ohjeiden vastaisesti. Sen sijaan, että he olisivat tehneet kulle- kin määriteltyä parhaiten soveltuvaa työtä, he vaihtoivat työpisteitä, auttoivat toi- siaan ja sivuuttivat turvallisuusmääräyksiä. Myöskään kirjanpidon valvonta ei toi- minut. (Gillispie 1991: 165, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 228.) Siispä toisin kuin johto oli olettanut, palkkausjärjestelmä johti päinvastaiseen tu- lokseen, sillä hitaimpien miesten sijaan nopeimpia miehiä rajoitettiin ryhmän si- sällä (Roethlisberger & Dickson 1939: 9, Schwartzman 2011). Tutkijat pystyivät havaitsemaan kosketinkentän johdottamishuoneen tutkimuk- sissa, kuinka miesten epävirallinen organisaatio vaikutti tuottavuuteen (Schwartz- man 2011). Dicksonin tutkijaryhmä havaitsi, että miehet muodostivat yrityksen vi- rallisesta organisaatiosta poikkeavan epävirallisen sosiaalisen organisaation, joka toimi puskurina osaston esihenkilön auktoriteettia vastaan. Tämä ilmeni erityi- sesti tuotannon rajoittamisena. Tuotantotaso määritettiin yrityksen johdon sijaan miesten sosiaalisessa organisaatiossa yhteistuumin. (Cullen 1992: 241.) Omintakeista kosketinkentän tutkimuksissa ei suinkaan ollut havainto, että työn- tekijät rajoittivat tuotantoaan, vaan heidän käyttäytymiselleen annettu selitys. Warnerin ajatuksiin pohjaten Dickson käytti rajoittamista keinona analysoida so- siaalisten suhteiden järjestelmää tehdasalueella. Tutkimus antoi yksinkertaisesti lisätodisteita jo Dicksonin hyvin kehittyneelle hypoteesille. (Gillispie 1991: 163.) Tuotannon rajoittaminen oli Dicksonin mukaan heijastus työntekijöiden solidaa- risuudesta ja siitä, että he jakoivat yhteiset päämäärät, ajatukset ja tunteet. He oli- vat valmiita hyväksymään yhteiset normit, vaikka se saattoi tarkoittaa yksilöllisten etujen uhraamista ryhmälle. Näin ollen, vaikka yksilöiden tuotantolukujen julkai- semisella pyrittiin tehokkuuteen, ne ilmoittivat kaikille, missä kukin henkilö oli suhteessa ryhmän linjaan. Ongelmallista oli valita myös työnjohtajat tuottavim- mista työntekijöistä, koska se vahvisti edelleen ryhmän solidaarisuutta ja tuotan- non rajoittamista. Toisaalta myös esihenkilöiden tulot riippuivat ryhmän tuotan- nosta, joten myös heidän intresseissänsä oli suojata kappalemääräisen korvauksen 273Acta Wasaensia taso. (Gillispie 1991: 163–164.) Tuotannon rajoittaminen oli siten vallitsevan teol- lisen organisaation toiminto, joka ei ollut yksittäisten työntekijöiden tai esihenki- löiden kontrolloitavissa (Dickson, viitattu Gillispie 1991). Dicksonin uudessa testihuoneessa saamat havainnot olivat ristiriidassa lähes kaik- keen, mitä Mayo oli lausunut T-huoneen tuloksista (Hoopes 2012). Siinä, missä Mayon ja Roethlisbergerin näkökulma oli keskittynyt yksittäisen työntekijän so- peutumattomuuteen teollisessa ympäristössä, Warnerin antropologinen lähesty- mistapa ehdotti, että työntekijät loivat oman kulttuurinsa, joka oli yhtä hyväksyt- tävä kuin johtamisella luotu sosiaalinen rakenne. (Gillispie 1991: 152–153.) Kun Mayo näki T-huoneen ryhmäidentiteetin terapeuttisen johtamisen ansioksi, Dicksonin mukaan toisen testin jäsenet saavuttivat sosiaalisen yhteishengen joh- tamisen vastustamisesta. Siinä, missä Mayo tulkitsi pidättäytymistä työnteosta vainoharhaisuudesta johtuvaksi poikkeukseksi, Dicksonin mukaan rutiininomai- nen tuotannon rajoittaminen juontui työntekijöiden rationaalisista peloista. Tuo- tannon rajoittamisen Dickson näki työntekijöiden suojautumiseksi johtamisjärjes- telmiltä. (Gillispie 1991: 164, Hoopes 2012: 152.) Dickson ei myöskään seurannut Mayon näkemyksiä alhaisen tuotannon ja sopeutumattomuuden yhteydestä, vaan Dicksonille tärkeintä oli se, kuinka hyvin työntekijä oli integroitunut ryhmään, vaikka se tarkoittaisi alhaista tuotantoa. (Gillispie 1991: 166, ks. Cullen 1992: 241.) Jopa näitä tulkintoja epämiellyttävämpiä Mayon kannalta oli Dicksonin uudessa testihuoneessa tekemä yleistys, että parempi palkka selitti T-huoneen tuotannon kasvun. Dicksonin mukaan tuottavuus oli noussut Mayon tulkintojen sijaan juuri pienryhmän maksujärjestelmän käyttöönotosta sekä siitä, että johtajat olivat va- kuuttaneet, ettei kappalekohtaista hintaa lasketa, vaikka tuotanto kasvaisi. Siispä saadakseen vastaavan tuotantokapasiteetin kasvun koko tehdasalueelle, johtajien tuli Dicksonin mukaan taata kappalemääräkohtainen palkkaus. Ajatus oli kiusal- lisen yhtäläinen Frederick W. Taylorin lähestymistapaan, jonka Mayon oletettiin jättävän menneisyyteen. (Gillispie 1991: 166, Hoopes 2012: 152.) Dicksonin raportti tuomitsi Mayon näkökulmasta järkyttävällä tavalla testihuo- neen sosiaalisen rakenteen. Siinä, missä testihuoneen nähtiin edustavan laajem- paa kokonaisuutta, se tuomitsi koko Hawthornen teollisen organisaation. Dickson osoitti, ettei työntekijät tunnustaneet esihenkilöiden auktoriteettia eikä esihenki- löillä ollut tietoa, miten tehokkaasti ryhmä pystyi työskentelemään. Niinpä ryhmä tuotti keskinäisen sopimuksen mukaisesti vähemmän kuin pystyi, mutta se salat- tiin johdolta. Tuotanto olisi voinut olla raportin mukaan jopa 30 % enemmän il- man vallitsevaa tuotanto- ja palkkausjärjestelmää. Lisäksi haastattelut olivat osoittaneet, ettei testihuoneen tilanne ollut epätavallinen. (Gillispie 1991: 166.) 274 Acta Wasaensia Arvatenkin Hawthornen ylin johto ei pitänyt kuulemastaan. Se sopi tutkijoiden kanssa, ettei raporttia lähetetä New Yorkiin, joten tieto pysyi vain Hawthornessa. Dicksonin raportti oli arkaluontoinen, koska se väheksyi johtamisen kykyä hallita tuotantoa teollisessa organisaatiossa. Niin ikään se osoitti, etteivät johtajat tien- neet, mitä tehtaalla tosiasiassa tapahtui. Se sisälsi radikaalin näkemyksen, että johtamisen logiikka ja työntekijöiden logiikka oli tismalleen päinvastainen. Dick- sonin raportin korostama muodollisen organisaatiorakenteen ja epävirallisen or- ganisaation ristiriita oli ollut analyysin keskeinen osa, mikä perustui Warnerin aja- tuksiin. Se loi jännitettä Warnerin antropologisen lähestymistavan ja Mayon psy- kopatologisen lähestymistavan välille. (Gillispie 1991: 167.) Mayo vieraili pian Hawthornessa ja sai charmillaan Dicksonin hallintaansa. Pian myös Dickson päätyi ajatukseen, että työntekijät pidättäytyivät ponnisteluista ryh- män sisäisten sosiaalisten tekijöiden takia eikä suinkaan puhtaasta vihamielisyy- destään johtamiseen. (Hoopes 2012, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 548.) Dickson kirjoitti Hawthornen johdolle uuden täydentävän raportin rauhoittaak- seen johtajien tunteita ja lisäten Mayon näkemyksiä. Vaikka muutos oli hienova- rainen, se oli selvä. Kun aiemmassa raportissa tuotannon rajoittaminen oli työn- tekijöiden kollektiivinen vastaus johtamis- ja palkkausjärjestelmään, täydentä- vässä raportissa ehdotettiin, että tuotannon rajoittaminen oli harhaan johtava termi. Työntekijät eivät suinkaan tietoisesti tehneet jotain väärin, vaan he tekivät ennemmin kompromissin järjestelmän sisällä sopeutuen siihen, ettei heillä ollut kannustinta työskennellä kovemmin. Se, mitä tarvittaisiin, olisi lisätutkimusta ai- heesta. (Gillispie 1991: 167.) Voimistuva lama kuitenkin päätti tutkimukset. Virallisessa kertomuksessa todetaan tutkijoiden uskoneen, että miesten toimet liittyivät työn sosiaaliseen organisointiin ja että muutokset teknisessä organisoin- nissa osuivat miesten yhteistyörutiineihin, jotka antoivat heidän työlleen arvoa. Miehet suojautuivat näiltä hyökkäyksiltä epäloogisin käytännöin ja tuntein. Alku- peräinen T-huone erosikin miesten testihuoneesta: Naisilla ei ollut valvontaa ja heillä oli mahdollisuus osallistua päätöksentekoon, joka vaikutti heidän työhönsä. Sen sijaan miehet olivat tarkassa valvonnassa. He eivät pitäneet siitä, eivätkä he päässeet osallistumaan heitä koskeviin päätöksiin. Ryhmien erilaiset sosiaaliset suhteet selittivät siksi sen, että naiset tekivät yhteistyötä tuotannon lisäämiseksi ja miehet sen rajoittamaiseksi. (Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 228.) Täydentävässä raportissa painopiste siirtyi siten jälleen yksittäiseen työntekijään ja syrjäytti Dicksonin analyysin työpaikan epävirallisen organisaation merkityk- sestä. Mayon johdatuksessa, ja Hawthornen johtajien räjähdysmäisen reaktion edessä, Dickson omaksui vallassa olleen optimistisen näkemyksen, että teollinen organisaatio pystyi vastaamaan yksittäisten työntekijöiden tarpeisiin. (Gillispie 275Acta Wasaensia 1991.) Kuten Mayo esitti, tutkijat päättelivät lopulta, ettei ongelma ollut tuotannon rajoittaminen, vaan kasvokkain tapahtuvan viestinnän ontuminen esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä (Mayo 1945, Rairdon 2008: 69). 5.3.3.2 T-huoneen jälkimmäiset tutkimukset Ajatus T-huoneen naisten haastattelusta syntyi aikaisemmasta haastatteluohjel- masta, jossa Hawthornen kaikkia työntekijöitä pyrittiin haastattelemaan. Tutkijat odottivat, että haastattelut helpottaisivat sosiologista ja psykologista tutkimusta myös T-huoneen naisten motiiveista, käyttäytymisestä ja suhteista. Toukokuussa 1931 Rousseau aloitti säännölliset haastattelut T-huoneessa. Naiset kuitenkin vas- tustivat viikoittaisia haastatteluita ja saivat pidennettyä niiden välin kahteen viik- koon. Lisäksi naiset alkoivat valmistautua haastatteluihin pyrkien välttämään hen- kilökohtaisia aiheita puhuen sen sijaan mm. säästä ja elokuvista. Naisten luotta- muksen voittamista hankaloitti selvän käsityksen puuttuminen, mitä haastatte- luilla pyrittiin saavuttamaan. Haastattelut eivät tarjonneetkaan uusia oivalluksia eikä niistä tehty tarkempaa analyysia. (Cullen 1992: 242, Gillispie 1991: 85–86.) Sen jälkeen, kun antropologinen tutkimusohjelma aloitettiin kosketinkentän joh- dottamisosastolla vuonna 1932, antropologinen havainnointi aloitettiin myös al- kuperäisessä T-huoneessa. Myös sen tarkoituksena oli hyödyntää Warnerin antro- pologisia tekniikoita T-huoneen henkilöstön välisten suhteiden selvittämiseksi. Ohjelma ei saavuttanut naisten luottamusta. Myös tutkijoille ulkopuolinen havain- noitsija, Davisson, näyttäytyi kannanottona heidän puutteellisuudestaan sekä merkkinä siitä, että T-huoneen testi oli siirtymässä heidän kontrollistaan haastat- teluosaston johdettavaksi. Myöskään havainnointiohjelma ei pystynyt tarjoamaan selityksiä tuottavuudelle, mikä oli pettymys. Mutta kun Hibarger ja Chipman väis- tyivät sen myötä johdosta, tutkijoille tarjoutui yllättäen mahdollisuus arvioida uu- delleen myös T-huoneen tuottavuuden nousun syitä. (Gillispie 1991: 86–87.) Asiaa tutkineet Davisson ja Rousseau totesivat, ettei selitys naisten käyttäytymi- seen välttämättä ollut niin monimutkainen kuin oletettiin. Rousseau korosti nais- ten palkkausjärjestelyn merkitystä, mitä indikoi se, että naiset olivat olleet erityi- sesti huolissaan ansioiden menetyksestä lisääntyneiden haastatteluiden takia. (Gillispie 1991: 87.) Haastateltaessa naiset olivat suostuneet jäämään vain ennalta sovituksi ajaksi. Naisten lähiesihenkilö myönsi lopulta, että oli turha tiedustella naisten syytä heidän työskentelytavoilleen, koska heidän mielessään päällimmäi- senä oli lama ja heidän motiivinsa siten puhtaasti taloudellisia. (Cullen 1992: 242.) Davisson oli havaintojensa perusteella sitä mieltä, että tuottavuutta selittävinä te- kijöinä ei ollut kiinnitetty huomiota releiden rajoitettuun määrään (Gillispie 1991: 276 Acta Wasaensia 87). Kun työntekijät työskentelivät vain kahden reletyypin parissa, he tulivat niin taitaviksi tietyn releen kasaamisessa, että heidän tuotantonsa oli suurempi kuin silloin, jos kasattavia releitä olisi vaihdettu jatkuvasti (Snow, viitattu Wrege 1961: 447). Tätä tuki myös professori Argylen (1953: 98) analyysi, jonka mukaan T-huo- neen tuotannon nousun ei pitäisi olla tutkijoille yllätys juuri rajoitetuiden reletyyp- pien vuoksi. Releiden karsimisen lisäksi T-huoneessa kasattavat releet olivat myös yksinkertaisimpia tyyppejä eikä niitä vaihdettu kesken viikon (Lee 1980: 53). Reletyyppien karsimisen ohella myös työnkulku oli T-huoneessa monella tapaa su- juvampaa, eikä kasaamisessa ollut viivetekijöitä (Lee 1980: 53). Toisin kuin pää- salissa, naisten ei tarvinnut siivota työn ohessa tai odottaa osia. Siinä, missä pää- salin kollegat joutuivat viemään valmiit releet laatikoihin, T-huoneeseen oli raken- nettu kouru, johon releet voitiin pudottaa. Siispä naisille jäi enemmän aikaa relei- den kasaamiseen. (Emt 1980: 49–50.) Davissonin mukaan huomiotta oli jäänyt paitsi releiden erinomainen tarjoilu, myös erityinen palkkakannustin. Naiset olivat erityisen kiinnostuneita päivittäi- sistä tuotantoprosenteista, ja heillä oli paljon selvempi käsitys palkkauksesta kuin muilla työntekijöillä. (Gillispie 1991: 87.) Tältä osin T-huoneen ja pääsalin välillä oli merkittäviä eroja työskentelyolosuhteissa, joilla ei ollut mitään tekemistä lem- peämmän johtamisen tai sosiaalisten tekijöiden kanssa (Lee 19080: 50). Kaikesta uudesta tiedosta huolimatta viimeisessä valmistelemassaan raportissa syyskuussa 1931 kokeita johtaneet Hibarger ja Chipman väheksyivät yhä työskentelyolosuh- teiden vaikutusta lisääntyneen tuotannon tärkeimpänä syynä. He tukeutuivat sen sijaan Mayon tulkintaan korostaen, että tärkein syy oli työntekijöiden muuttunut asenne. (Gillispie 1991: 87.) Hibargerin ja Chipmanin taltioitu keskustelu vuoden 1931 raportista osoittaa, että edes he eivät olleet varmoja tuottavuuden noususta: Chipman: ”Tietenkin voisin antaa erilaiset selitykset joillekin näistä asi- oista itse, mutta olen kanssasi samaa mieltä.” Hibarger: ”No, tiedämme nyt, että voisimme ottaa kumman tahansa kannan, mihin tahansa kysy- mykseen, ja todistaa tai kumota sen, miten vain haluamme.” Chipman: ” Kyllä, he sanovat, että luvut eivät valehtele, mutta olemme osoittaneet, että voimme ottaa joukon lukuja ja todistaa, mitä vain haluamme.” (Davisson 1932, viitattu Gillispie 1991: 88, ks. myös Stewart 2010: 119.) T-huoneen tutkijoilla oli siis erimieliset päätelmät tutkimusten tulkinnoista. Myös kosketinkentän johdottamistestien paljastama epävirallinen sosiaalisen organi- saatio asetti varjon T-huoneen virallisille tulkinnoille. Mayon mielenkiinto oli kui- tenkin säilynyt yhä fysiologisissa ja psykopatologisissa tulkinnoissa, minkä osoitti, että T-huoneessa oltiin aloittamassa kahta uutta projektia. (Gillispie 1991: 88.) 277Acta Wasaensia Vuoden 1932 alussa Mayo ehdotti fysiologisten ja psykiatristen muutosten välisen suhteen tutkimista T-huoneen naisilla. Tutkimus tuki Mayon julkisesta keskuste- lusta omaksumaa olettamusta, että kuukautiskierron aiheuttamat fysiologiset muutokset saattaisivat vaikuttaa naisten asenteisiin ja edelleen sopeutumiseen työhön. Mayo pysyi vahvasti sitoutuneena psykopatologiseen malliinsa pyrkien to- distamaan työntekijöiden henkisen tilan ja fysiologian välisen suhteen. Lamasta seuranneiden lomautusten vuoksi jouduttiin suunnitellusta tutkimuksesta kuiten- kin luopumaan. (Gillispie 1991: 89.) Mayon Harvard-kollegoista T. N. Whitehead teki T-huoneen tutkimusdatasta yk- sityiskohtaisen tilastollisen analyysin. Tutkimuksensa alussa Whitehead uskoi löy- täneensä näyttöä fysiologisten tekijöiden vaikutuksesta tuotantoon. Vaikka Whi- teheadin löydöksestä ei ole säilynyt raportteja ja vaikka hänen myöhemmissä jul- kaisuissaan ne nimenomaisesti hylättiin, tuloksista oltiin haltioituneita. Löydös osoitti, ”että naisten organisaatio T-huoneessa oli ehdollistunut biologisista teki- jöistä ennemmin kuin mistään niin naiivista kuin taloudellisista kannustimista. Koska se sopi siihen, mitä Mayo oli toistanut viimeiset viisi vuotta, olimme hyvin tyytyväisiä.” (mukaillen Roethlisberger, viitattu Gillispie 1991: 88.) Poikkeavista tulkinnoista huolimatta Mayo tarjosi Hawthorne-tutkimuksista oman tulkintansa, jonka hän perusti jo kauan aikaa sitten esittämiin ajatuksiinsa. Mayon (1932) mukaan tutkijat havaitsivat, että sosiaalisesti heikkotaitoiset ihmi- set voivat olla varsin kykeneviä, jos työskentely-ympäristö sopii heille – ja vastaa- vasti toisin päin. Siispä abstraktit johtamisjärjestelmät, jotka pyrkivät tehokkuu- teen, epäonnistuvat, koska ne eivät tunnista yksilöiden ja työryhmien keskinäisiä suhteita. Sen takia työntekijät luovat oman käytäntöjärjestelmän. Työskentely muodollisten käytäntöjen mukaisesti vaivaa sekä työnjohtajia että työntekijöitä. He huomaavat ristiriidan, joka estää yhteistyön. (Mayo 1932, Trahair 1984: 255.) Erimielisyyden hälvetessä Mayo minimoi sen ilmeisen tosiasian, että korkeampi palkka olisi ollut merkittävä syy T-huoneen tuotannon kasvuun. Mayo (1932) näki, että T-huoneen naiset olivat voittaneet vallinneet ristiriidat heidän halujensa vä- lillä, minkä ansiosta he saavuttivat korkeatasoisen yhteistyön. Hawthorne-tutki- mukset vahvistavat hänen mukaansa siten näkemyksen, että ”nykyaikaisen teolli- suuden uudelleenmuotoilun on perustuttava tietoon siitä, miten saavutetaan teho- kas yhteistyö.” (mukaillen Mayo 1932, Trahair 1984: 255.) Minimoimalla palkkauksen merkitystä motivaattorina Mayo täytti ennen kaikkea Pennockin päämäärän, joka hyödyttäisi paitsi WEC:ta myös Pennockin uraa. Koska puhelinten kasaaminen ei ollut pääomavaltaista työtä, Taylorin ajatukset korkeammista palkoista suhteessa tehokkaampaan työskentelyyn ei johtaisi 278 Acta Wasaensia säästöihin. Sen sijaan muut kuin taloudelliset motivaattorit suhteessa suurempaan tehokkuuteen parantaisivat huomattavasti WEC:n tulosta. (Hoopes 2012: 152.) Hoopes (2012) esittää, että Mayo onnistui myymään epätodennäköisen näkemyk- sensä, koska hän aidosti uskoi siihen. Mayon näkemyksessä oli muodostaa yrityk- sistä orgaanisia yhteisöjä, jotka hän uskoi demokratian tuhonneen. Myöskään Mayon Harvard-apulainen Roethlisberger ei havainnut Mayon ristiriitaisuutta, mikä sai hänet osallistumaan innokkaasti Mayon ajatusten opettamiseen. Luo- malla organisaatiokäyttäytymisen peruskurssin Harvardiin, Roethlisberger ra- kensi institutionaalisen perustan, joka mahdollisti ihmissuhdekoulukunnan ja te- rapeuttisemman johtamisen vahvistumisen ja vakiintumisen. (Hoopes 2012: 153.) 5.4 Hawthorne-tutkimusten päättyminen Alkuperäisen T-huoneen tutkimuksia jatkettiin aina helmikuuhun 1932 asti, jol- loin kaikki muut Hawthorne-tutkimusten osiot oli jo lopetettu laman takia. T-huo- neen tutkimusten jatkaminen nähtiin merkittäväksi, koska juuri se oli saanut en- simmäisenä julkista tunnustusta ja luonut Hawthorne-tutkimusten mainetta yh- teiskuntatieteellisinä teollisuustutkimuksina. (Cullen 1992: 242.) Toukokuussa 1929 ilmestynyt väliraportti jäi yrityksen tutkijoiden viimeiseksi yk- sityiskohtaiseksi analyysiksi T-huoneen tutkimusdatasta. Heidän mielenkiintonsa laski monesta syystä. Ensinnäkin tuloksista oli vaikea osoittaa yksiselitteisesti mahdollisia tekijöitä tasaisesti kasvaneelle tuottavuudelle. Tutkimusdata sopi sen sijaan erilaisiin tulkintoihin, ja kukin tutkimukseen osallistunut ryhmä korosti eri- laisia tekijöitä. Toiseksi Hawthornen henkilöstötutkimuksen mielenkiinto oli siir- tynyt T-huoneesta yrityksen teollisen tutkimusosaston suorittamiin muihin tutki- muksiin ja ohjelmiin. Laajentunut tutkijoiden joukko – mukaan lukien Mayo ja hänen Harvard kollegansa – olivat kiinnostuneempia kehittämään haastattelu- ja koulutusohjelmaa kuin T-huoneen tutkimuksia. (Gillispie 1991: 84, 88.) Kolman- neksi nämä muutokset johtivat siihen, että T-huoneen testijaksot määräytyivät en- nemmin yrityksen intresseistä ratkaista laman ongelmat kuin varsinaisen tutki- musstrategian perusteella. Sen ohella, että työntekijöiden paikkoja vaihdeltiin ja Hibarger korvattiin T-huoneen johdossa Chipmanilla, testijakson 12 jälkeen T- huoneessa ei esitelty enää mitään merkittäviä muuttujia. T-huoneen tutkimuk- sesta tuli rutiininomaista ja konemaista. (Emt: 84.) Suuri lama vaati lopulta myös Hawthornen teollisen tutkimusosaston uudelleen organisointia. Sen myötä suuri haastattelijoiden joukko palasi omiin osastoihinsa tasoittamaan laman vaikutuksia. Lama rajoitti myös vaihtoehtoja, mihin suuntaan tutkimusosasto saattoi viedä tutkimuksiaan, kun samanaikaisesti työntekijöitä 279Acta Wasaensia irtisanottiin, useimpien työviikkoa lyhennettiin ja osastoja yhdistettiin kustannus- ten vähentämiseksi. Pennock ja Putnam kuitenkin arvelivat, että heidän tutkimuk- sensa olennaisimmat osat olisivat turvassa, jos he supistaisivat niiden viikoittaisia työtunteja. (Trahair 1984: 253–254.) Kaikesta optimismista huolimatta toukokuussa 1932 lama päätti suurimman osan Hawthorne-tutkimuksista. Kolmasosa tehtaan työvoimasta oli irtisanottu ja testi- huoneen naiset olivat vaihtuneet. Kaikkien T-huoneessa työskennelleiden naisten oli hankala löytää muualta työtä. Jos he onnistuivat löytämään, saati pitämään työn, se oli hyvin huonopalkkaista. (ks. myös Bracher 2021, Henriksson 2021.) Kun myös Dickson irtisanottiin, Wright ehdotti Putnamille, että T-huoneen tutki- mukset keskeytetään, kosketinkentän johdottamistutkimuksen havainnot kirjat- taisiin ja kaikki tutkimusdata analysoitaisiin tulevaa kirjaa varten. (Gillispie 1991: 173, Trahair 1984: 257, 258.) Dickson ja Wright päätyivät lopulta Harvardiin teke- mään kaiken tämän Mayon johdolla. 8.2.1932 myös T-huone sulki ovensa ja Hawthorne-tutkimukset tulivat sillä erää päätökseensä (Cullen 1992: 242, Mayo 1933). Mayon kerrotaan iloinneen avoi- mesti, että hänet vapautettiin velvollisuudesta vierailla Hawthornessa. Hän olisi nyt vapaa kirjoittamaan tutkimuksista ja esittelemään tuloksia teollisuuden inhi- millisiä ongelmia käsittelevissä Lowell-luennoissaan. (Trahair 1984: 257–258.) Mayo oli kuitenkin täysin tietoinen, että täydellisen ja yksityiskohtaisen raportin julkaiseminen tutkimuksista olisi tarpeen. Hän näki mahdollisena, että Dickso- nille ja Wrightille voitaisiin järjestää työsuhde Harvardista Mayon mittavalla Rockefeller-säätiön apurahalla, jonka vuosittaista määrärahaa Mayo ei ollut kos- kaan onnistunut käyttämään kokonaan. Se oli herättänyt kritiikkiä säätiössä. Vii- meisenä esteenä oli kuitenkin saada Stollilta hyväksyntä paitsi Dicksonin ja Wrightin vapauttamisesta, myös Hawthorne-tutkimusten kirjoittamisen luovutta- misesta Mayolle ja hänen Harvardin kollegoilleen. (Gillispie 1991: 173.) Stoll antoi tähän suostumuksensa. Gillispie (1991) korostaa, että siirto Hawthor- nesta Harvardiin oli muutakin kuin maantieteellinen. Se merkitsi tutkimusten hal- linnan siirtämistä WEC:lta Harvardin tutkijoille. Tätä ennen oli ollut selvää, että Hawthornen teollinen tutkimusosasto oli kontrolloinut tutkimuksia, joskin tukeu- tuen valikoivasti akateemisiin konsultteihinsa. Vaikka Hawthornessa vierailleet akateemikot onnistuivat muokkaamaan tutkijoiden asenteita ja vastauksia, nyt heidän oli puolestaan omaksuttava kauppakorkeakoulun ilmapiiri, jossa Mayo ja hänen kollegansa valvoivat tutkimuksia, niiden julkaisuja ja tulkintoja. Harvar- dissa tutkimuksessa vallinneet ristiriitaiset lähestymistavat ja tulkinnat homoge- nisoituivat vähitellen kuuluisaksi tieteellisten löydösten kertomukseksi. (Gillispie 1991: 174.) 280 Acta Wasaensia 6 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN LEVITTÄMINEN: ELTON MAYON JA HAWTHORNE- TUTKIMUSTEN LEGENDAN POPULARISOINTI Vaikka tutkimukset Hawthornessa päättyivät 1933, ne saivat laaja-alaista huo- miota koko vuosikymmenen ajan Mayon ja Harvardin ihmissuhderyhmän ansi- osta. Tutkimusten ensijulkaisusta seuraavan vuosikymmenen loppuun tutkimuk- sista oli julkaistu 33 artikkelia ja 3 monografiaa, joissa tutkimukset ja niiden vai- kutukset työsuhteisiin kuvattiin. Julkaisuiden sarjan kruunasi 1939 Roethlisber- gerin ja Dicksonin (1939) Management and the Worker, joka tutkimusten viralli- sena selontekona sai yhteiskuntatieteellisen klassikon aseman. Hawthorne-tutki- musten julkaistuilla selonteoilla oli merkittävä vaikutus paitsi yhteiskuntatietei- siin myös johtamisen käsityksiin, yritysideologioiden muodostumiseen ja työsuh- dekäytäntöihin. (Cullen 1992: 248, Gillispie 1991: 175, ks. Landsberger 1958.) Kuten Roethlisberger (1941) kirjoitti, Hawthorne-tutkimukset palauttivat järjelli- set suhteet johtajan ja työntekijän välille. Vallitsevassa johtamisdiskurssissa näh- dään, että työn mekaanisten näkökulmien korostaminen johtamisajattelussa on epärationaalista suhteessa ihmissuhteiden lähestymistapaan. Sen sijaan inhimilli- set ongelmat vaativat inhimillisiä ratkaisuja eikä taylorismin tapa ajatella johta- mista ollut täydellinen. (Roethlisberger 1941: xi, ks. Rairdon 2008: 18–19.) Mayo sekä hänen oppilaansa Roethlisberger ja Dickson käyttivät Hawthorne-tut- kimusten tuloksia havainnollistamaan teollisuudessa vallitsevaa ristiriitaa ns. vi- rallisen ja epävirallisen organisaation välillä. Virallinen organisaatio käsittää paitsi käyttäytymismallit, jotka määräytyvät yrityksen säännöistä ja määräyksistä, myös käytännöt, jotka määräytyvät teknisen organisaation ja inhimillisen organi- saation suhteesta. Vastaavasti epävirallinen organisaatio käsittää organisaation jäsenten väliset todelliset henkilökohtaiset suhteet, jotka eivät ilmene virallisessa organisaatiossa. (Roethlisberger & Dickson 1939: 566, Schwartzman 2011.) Mayon tulkintoihin nojautuen tutkijat esittivät, että johtamisessa oli saatettu ereh- tyä. Sen sijaan, että työntekijöitä motivoisi enimmäkseen taloudelliset ja rationaa- liset intressit, inhimilliset seikat saattoivat olla tärkeämpiä ja työntekijöitä saattoi motivoida tunteiden logiikka. Palkka oli siten vain pieni osa työntekijää motivoi- vista tekijöistä. Sen sijaan työntekijät halusivat ennemmin tunnustusta työstään. Hawthorne-tutkimusten nähtiin korostavan työntekijöiden asenteiden ja tuntei- den huomioimisen merkitystä. (Rairdon 2008: 19–20, Schwartzman 2011, ks. Roethlisberger 1941: 566–567, Roethlisberger & Dickson 1939: xiii.) Tutkijat havaitsivat, etteivät palkkakannustimet edistäneet tuottavuutta, jos muut olosuhteet olivat huonot. Juuri työskentelyolosuhteet vaikuttivat tuloksiin 281Acta Wasaensia enemmän kuin mm. työpäivän pituus. Kaikista tärkein tekijä oli oikea johtamis- menetelmä, joka tutkimusten virallisten kertomusten mukaan oli perimmäinen syy T-huoneen tuottavuuden nousulle. (Rairdon 2008: 18, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: xiii, 566–567.) Omaksutut tulkinnat ovat kuitenkin varsin alttiita käsitykselle, jossa näennäisesti inhimillisempi johtaminen oli keino saada työntekijät työskentelemään tehok- kaammin ilman, että heille maksettiin suuremmasta työmäärästä suurempaa palk- kaa. Monitulkinnallisista tuloksista muodostettu yhtenäinen diskurssi verhoili tä- män ilmiselvän vääryyden kauniiseen tarinaan T-huoneen tuottavuuden kasvusta. Sen muodostumisen mahdollisti se, että vaikka tutkimukset toteutettiin WEC:n johdolla Hawthornessa, niiden tulokset kirjoitettiin Mayon johdolla Harvardissa. 6.1 Mayon uran huippuvuodet 1933–1939 Vuosina 1922–1932 Mayo oli onnistunut vakiinnuttamaan asemansa yhdysvalta- laisessa akateemisessa maailmassa. Tätä seurasi Mayon uran huippuvuodet 1933– 1939, jolloin Mayo popularisoi tarinaa Hawthorne-tutkimuksista. Mayon kartut- tamat kokemukset auttoivat häntä ottamaan johtavan roolin johtamisajattelun ke- hittämisessä – ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan ilosanoman levittämisessä. (Rairdon 2008: 36, Smith 1998, ks. myös Mahoney & Baker 2002.) Hawthorne-tutkimusten virallisissa julkaisuissa asiat esitettiin aina yksiselittei- sinä ja loogisina. Nämä teokset kertovat tarinaa paitsi tutkimusten tieteellisistä löydöksistä, myös työn sosiaalisten suhteiden yhä kehittyneemmästä ymmärtämi- sestä. Se luo suuren ristiriidan esitettyyn tapahtumankulkuun ja ristiriitaiseen tut- kimukseen, jonka päämäärästä edes tutkijat eivät olleet yksimielisiä. Kun kirjoit- tajat muodostivat tutkimusten virallisen selonteon, kertomuksissa jätettiin huo- miotta paitsi tutkijoiden väliset erimielisyydet tutkimusten merkityksestä ja tul- kinnoista, myös työntekijöiden näkemykset, jotka hylättiin tai sivuutettiin. (Gillis- pie 1991: 175, ks. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939.) Hawthorne-tutkimusten diskurssin vakiintuminen viralliseen muotoonsa oli mah- dollista siitä syystä, että toisin kuin tutkimuksen aikana, tulosten julkaiseminen oli täysin Mayon ja hänen Harvard-kollegoidensa valvonnassa. Teoksia ei kirjoitettu suinkaan Hawthornessa, jossa WEC:n insinöörit olivat pääasiallisesti valvoneet ja johtaneet tutkimuksia, vaan Elton Mayon teollisuustutkimusosasto Harvardista kirjoitti kaikki monografiat ja 25 julkaisua 33:stä. Harvardin tutkijat, joista lähei- simmin tutkimuksiin liittyi juuri Mayo, tulkitsivat tutkimuksia ja kontrolloivat suurinta osaa informaatiosta, jota tutkimuksista oli saatavissa. (Cullen 1992: 248, Gillispie 1991: 175–176.) 282 Acta Wasaensia Tutkimusaineiston hallinnoinnin lisäksi Mayo pystyi järjestämään selontekojen kirjoittamisen ja tulosten popularisoinnin, tukeutuen paitsi Rockefeller-säätiön taloudellisiin resursseihin, myös Harvardin institutionaalisiin ja akateemisiin re- sursseihin. Se alisti kertomukset niiden kirjoittajien henkilökohtaisille, sosiaali- sille, poliittisille ja tieteenalallisille sitoumuksille. Alkuperäinen tutkimusdata oli siten vahvojen tulkintojen kohteena Harvardissa, ja julkaisut heijastivat tutkijoi- den henkilökohtaisia intressejä. (Gillispie 1991: 175–176.) Kaikki monografiat ja- koivat yhteiset teoreettiset näkemykset ja ideologiset suuntaukset, jotka juontuivat Harvardin tutkimusryhmän yhteisistä arvoista (Emt: 180). 6.1.1 Mayo ja ihmissuhdekoulukunnan ilosanoma Suurelle yleisölle tarjotuista tutkimustuloksista tuli paradigmallinen käännekohta johtamisajattelussa. Ne muuttivat vallitsevia johtamiskäytäntöjä ja ajatuksia siitä, mikä oli oikea johtamisoppi. Hawthorne-tutkimusten pohjalta muodostetusta kä- sityksestä tuli merkittävin johtamista kantava ajatus sitten tieteellisen liikkeenjoh- don. (Khurana 2007: 203, 437–438.) Hawthorne-tutkimukset vangitsivat sekä yleisön että liike-elämän johtajien kiin- nostuksen 1930-luvulla (Khurana 2007: 225). Teoria, jossa alaisille välittämisen osoittaminen tekee heistä tehokkaampia ja tuottavampia työntekijöitä, nähtiin lä- pimurtona 1930-luvulla, kun Harvardin tutkimusryhmä edisti tätä ilosanomaa lä- hes loputtomin resurssein (Cummings ja muut 2017: 328). Kuten taulukko 14 osoittaa, myös Mayo levitti tätä ajatusta omien julkaisuidensa kautta – joskaan ei niin ahkerasti kuin menneinä vuosina. Taulukko 14. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1933–1939. (ks. Trahair 1984: 370–371.) 1933 ”The Dynamic Pose.” Harvard Business School Alumni Bulletin 9 (3): 95–97. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: MacMillan. 1934 ”Human Relations in Industry.” Mental Health Observer 2 (4): 1, 8. Esipuhe teokseen F. J. Roethlisberger ja W. J. Dickson (n.d.) Management and the Worker: Technical versus Social Organizations in an Industrial Plant. Boston: Harvard University Press. 1935 The Blind Spot in Scientific Management. Proceeding of the Development Section, Sixth Annual Congress for Scientific Management 3: 214–218. 1936 283Acta Wasaensia ”Social Change and Its Effect Upon the Training of The Child.” Proceedings of the Child Research Clinic Conference in Education 2: 11–16. ”The Effects of Social Environment.” yhdessä L. J. Henderson. Journal of Industrial Hy- giene and Toxicology 18: 401–416. 1937 ”Security, Personal and Social” New England Journal of Medicine 217, 38–39. ”Psychiatry and Sociology in Relation to Social Disorganization.” American Journal of Sociology 42 (6), 825–831. ”What Every Village Knows.” Survey Graphic, 26, (13. marraskuuta), 695–698. 1938 ”Significant Conclusions of Personnel.” Proceedings of the Seventh International Con- gress, Washington, D.C. Baltimore, s. 198–199. Baltimore: Waverley Press. ”Esipuhe” teoksessa T. N. Whitehead (1938) The Industrial Worker: A Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers. s. vii–viii. Cambridge: Harvard Uni- versity Press. 1939 ”Frightened People.” Harvard Medical School Alumni Bulletin 13 (2), 2–7. ”Routine Interaction and the Problem of Collaboration.” American Sociological Review 4, 335–340. ”Homo Mensura.” Journal of Comite National de l’Organisation Francaise. Esipuhe teokseen F. J. Roethlisberger ja W. J. Dickson (1939) Management and the Worker. Boston: Harvard University Press. 6.1.1.1 “Teollisen sivilisaation inhimilliset ongelmat” Vaikka Mayon toiminta Hawthornessa väheni 1930-luvun alkupuolella, hän puhui vahvasti sekä Hawthorne-tutkimusten että niiden löydösten julkaisemisen puo- lesta. Tutkimuksen suuren julkistamisen jälkeen Mayo aloitti WEC:n ja Bell-kon- sernin johdon lobbaamisen tutkimusten julkaisemiksi. (Cullen 1992: 248–249, Hoopes 2012: 153, Trahair 1984: 252.) Saatuaan Pennockin ja Putnamin suostu- muksen tulosten julkaisemiseksi, Mayo hyödynsi syntynyttä kiinnostusta vakuut- taakseen myös Hawthornen johtajan Clarence Stollin, että maailma ottaisi avo- sylin vastaan tutkimuksista kertovan kirjan (Hoopes 2012: 153). Mayo kirjoitti Stollille 1930, että kirjan valmistelut tulisi aloittaa, jotta ”työsi saa ansaitsemansa huomion” (Mayo, viitattu Cullen 1992: 249). Vuoteen 1931 mennessä täydellisen selvityksen julkaiseminen tutkimuksesta alkoi näyttää sekä yrityksen tutkijoille että johtajille monestakin syystä varsin houkut- televalta. Tutkijat ymmärsivät, että kerätyn tutkimusmateriaalin analyysin puute 284 Acta Wasaensia hidasti heidän tutkimustaan. Suuren laman yhä voimistuessa ja sen purressa myös Hawthornen teolliseen tutkimusosastoon, suuri julkaisu osoittaisi osaston teke- män arvokkaan työn ja voisi myötävaikuttaa sen selviytymismahdollisuuksiin. Toi- saalta WEC oli saanut jo lukuisilta muilta yrityksiltä avunpyyntöjä omien haastat- telu- ja esihenkilökoulutusohjelmien perustamiseksi, mutta yksityiskohtaisen se- lonteon puuttuminen vaikeutti neuvojen antamisessa. New Yorkin johtajat olivat huolissaan, että yhtiön henkilöstöohjelmat saattaisivat kärsiä huonosta julkisuu- desta, jos muut yritykset käsittelisivät niitä väärin. (Gillispie 1991: 179.) Stoll antoi luvan tutkimuksen kertomuksen kirjoittamiseen raporttien ja tutki- mustallenteiden pohjalta (Gillispie 1991: 180). Harvardissa tutkimusdataa pidet- tiin vastaperustetussa kirjastossa, jossa se oli sekä Mayon opiskelijoiden että kol- legoiden käytössä (Trahair 1984: 253). Stoll oli alun perin sitä mieltä, että Mayon kirjoittama raportti olisi julkaistu Journal of Industrial Hygiene -lehdessä. Mayo sai vakuutettua, että hänen raporttinsa olisi ennemmin luonnos kirjalle. (Cullen 1992: 249, Roethlisberger 1977: 48–49, Trahair 1984: 250, 252.) WEC:n johtajat sekä Chicagossa että New Yorkissa olivat panneet merkille seikat, joiden takia Mayon nähtiin soveltuvan levittämään tutkimustuloksia suurelle ylei- sölle. Ensinnäkin, Mayo korosti, että kunnia tutkimuksista kuului WEC:n johta- jille. Toiseksi, Mayo huomioi johdon huolen, ettei tutkimusraportit saattaisi yri- tyksen käytäntöjä huonoon valoon. Mayon suhteet Rockefeller-säätiöön ja IRC:n Arthur Youngiin vakuuttivat johtajat, että Mayo jakoi ja ymmärsi yritysmaailman päämäärät ja arvot. Kolmanneksi, Mayon aseman Harvardin tiedekunnassa näh- tiin antavan tutkimuksille myös tieteellistä objektiivisuutta. Sen uskottiin auttavan levittämään tutkimuksia akateemiseen maailmaan, ja myös voivan suojella niitä kriitikoiden ja ammattiliittojen mahdolliselta kritiikiltä. Neljänneksi Mayo oli tai- tava kommunikoimaan monimutkaisista ajatuksista selvästi ja ytimekkäästi. (Cul- len 1992: 249–250, Roethlisberger 1977: 48–49, Gillispie 1991: 176.) Kirjan suhteen Stoll oli kuitenkin edellyttänyt, että kunnia kirjasta menisi WEC:lle, koska se oli tutkimusten suorittaja. Kirjan otsikkosivulla tulisi käydä ilmi, että sen on kirjoittanut WEC:n teollisuuden tutkimusosasto. Vastaavasti Putnam ja Pen- nock halusivat, että suurten spekulaatioiden ja vaikutusten pohdintojen sijaan kir- jan tulisi olla selvitys todellisista tapahtumista ja kirjassa esitetyille johtopäätök- sille tulee olla täydet tieteelliset todisteet. Näistä reunaehdoista huolimatta Mayon teos The Human Problems of an Industrial Civilization ilmestyi 1933, täyttämättä lopulta ainuttakaan näistä ehdoista. (Gillispie 1991: 180, Hoopes 2012: 153.) Sen sijaan, että Mayo olisi hyväksymänsä tehtävänannon mukaisesti kirjoittanut täydellisen selonteon Hawthorne-tutkimuksista, alkuperäisestä suunnitelmasta poiketen Mayo päätyi seuraamaan omia intressejään ja kirjoittamaan tiivistetyn, 285Acta Wasaensia epävirallisen ja populäärin selostuksen tutkimuksista sekä niiden sosiaalisista ja poliittisista vaikutuksista. Teoksen pohjana toimi kahdeksan Lowell-luentoa, jotka hän oli esittänyt Harvardissa 1933. (Cullen 1992: 255, Gillispie 1991: 180.) WEC:n oli kuitenkin vaikea valittaa asiasta. Mayo tunnusti kirjassaan tutkimuksen yksinomaisen rahoituksen tulleen yritykseltä. Lisäksi Mayo antoi ovelasti kunnian Pennockille tuottavuuden kasvun aikaansaaneen uuden sosiaalisen tilanteen tun- nistamisesta T-huoneessa. Työntämällä näin omat suuret tulkintansa Hawthor- nesta Pennockin ansioksi, Mayo pystyi esiintymään itse objektiivisena empiiristen tosiasioiden raportoijana. (Hoopes 2012: 153.) Tässä asemassa Mayo kuvasi T-huoneen tapahtumia lähes utopiana. Unohtaen ta- pahtuneet konfliktit, Mayo väitti, etteivät naiset tunteneet koko viiden vuoden tes- tijakson aikana missään vaiheessa, että he olisivat työskennelleet paineen alla. Sen sijaan työntekijöiden terapeuttinen valvonta loi uudenlaisen teollisen ympäristön, joka odottamattomasti kasvatti tuotantoa. Kun tässä uudessa yhteisössä naisten itseohjautuvuus ja sosiaalinen etu asetettiin kaiken edelle, naisten työnteko kävi kuin itsestään. (Hoopes 2012: 154, Mayo 1933: 71–74.) Vastaavanlaisten T-huoneen yhteisöjen luominen oli uusien hallinnollisten johta- jien tehtävä (Mayon 1933: 166–167). Palauttamalla työntekijöiden valmiudet yh- teistyöhön johtajat tukehduttaisivat myös järjettömän demokraattisen konfliktin. Tämä Mayon näkemys johtajista yhteiskunnan pelastajina houkutteli aikoinaan myös Donhamin palkkaaman hänet Harvardiin. (Hoopes 2012: 154.) Mayon teos heijasti täysin hänen ideologisen sitoutumisensa ohella hänen persoo- nallisuuttaan. Mayo ei nauttinut kirjoittamisesta, mutta hän oli parhaimmillaan keskusteluissa. Hänen suosikkityylilajinsa oli monografian ja artikkelin sijaan es- see, joka oli lähinnä keskustelua – epävirallista, laaja-alaista, spekulatiivista ja in- tiimiä. Lowell-luentojen pohjalta kirjoitettu kirja oli pikemmin kahdeksan irralli- sen esseen kokoelma kuin tarkasti perusteltuja akateemisen monografian lukuja. Lisäksi teoksen luvut oli järjestetty tavalla, joka heijasti Mayon lähestymistapaa sosiaalisiin ja psykologisiin kysymyksiin. Teoksen 180 sivua ilmentävät Mayon kiinnostuksen kohteita ja ne käsittelevät niin psykologisia, psykiatrisia, sosiaali- antropologisia, poliittisia, sosiologisia kuin biokemiallisia teorioita ja tutkimuslöy- döksiä. (Cullen 1992: 255, Gillispie 1991: 180–181, ks. Mayo 1933.) Se, että kirja oli paljon muutakin kuin raportti Hawthorne-tutkimuksista, kävi sel- västi ilmi. Kirjan alussa Mayo esitti näkemyksiään teollisesta väsymyksestä. Vas- taavasti kahdessa viimeisessä luvussa Mayo hyökkäsi vallitsevaa poliittista teoriaa vastaan. Hawthorne-tutkimuksia käsittelevät kolme lukua oli sijoitettu strategi- sesti teoksen keskelle. Niitä esiteltiin vain sillä tarkkuudella, jolla ne tukivat Mayon 286 Acta Wasaensia väitteitä, sopien rajoitettuun tilaan. Mayo käytti Hawthorne-tutkimusten tarjoa- maa tieteellistä tutkimusdataa perustelemaan kehittämiänsä sosiaalisia ja poliitti- sia teorioita. (Cullen 1992: 255–256, Gillispie 1991: 181, ks. Mayo 1933.) Ensimmäisenä teollisen yhteiskunnan ongelmana Mayo käsitteli väsymystä pyr- kien kumoamaan vallitsevat käsitykset teollisen työn yksitoikkoisuudesta ja uuvut- tavuudesta. Ensimmäisessä luvussa Mayo tarkasteli ensimmäisen maailmansodan jälkeisiä teollisuuden väsymystutkimuksia, jotka olivat epäonnistuneet tunnista- maan vain yhtä fysiologista tai biokemiallista syytä väsymykselle. Tämä lähesty- mistapa ei ollut sovellettavissa nykymuotoiseen teollisuuteen, koska teollinen vä- symys oli kompleksisempaa. Mayo esitti, että väsymys oli ennemmin löyhästi toi- siinsa liittyviä fysiologisia tiloja. Työssä esiintyvät häiriöt johtavat useimmiten or- gaaniseen epätasapainoon, joka vaikuttaa yksilön valmiustasoon. Tämä on havait- tavissa yksilön verenpaineesta. Väsymys on siten orgaaninen epätasapainotila. (Cullen 1992: 256–257, Gillispie 1991: 181–182, Mayo 1933: 8–11, 33.) Toisessa luvussa Mayo liitti väsymyksen työn yksitoikkoisuuteen, joka oli lisään- tynyt teollistumisen takia. Hän tarkasteli aikaisempia tutkimuksia, jotka olivat pyrkineet löytämään suhteen yksitoikkoisen työn ja väsymyksen välillä. Yksitoik- koisuus ja ikävystyminen oli tutkimuksissa päätelty alhaisen tuottavuuden ja työ- voiman vaihtuvuuden perusteella, mutta tulokset eivät olleet kokeellisesti toden- nettavissa. Ne olivat Mayon mukaan vain hypoteettisia kokonaisuuksia. Mayo osoitti, että yksitoikkoisuuden kokemus vaihteli yksilöittäin riippuen heidän koko- naistilanteestaan, tehdyn työn luonteesta ja työskentely-ympäristöstä. (Cullen 1992: 257–258, Gillispie 1991: 182, Mayo 1933: 52, Trahair 1984: 258.) Mayo osoitti, että yleinen ratkaisu työn yksitoikkoisuuden ongelmaan oli lepotau- kojen käyttö, joka tuotantolukujen perusteella johti hyviin lopputuloksiin. Lepo- taukojen ohella myös muilla tekijöillä, kuten työntekijän asenteella, oli yhtä mer- kittävä rooli. Mayon mukaan yksitoikkoisuutta saatettiin vähentää työntekijän asenteen muuttumisen kautta, mutta sitä varten johtajien tuli ymmärtää työnteki- jöiden sosiaalinen kokonaistilanne. (Cullen 1992: 258, Mayo 1933: 37.) Tässä vaiheessa teosta Mayo kääntyi omiin tutkimuksiinsa selittääkseen teori- aansa. Viitaten Continental Millsin tutkimukseensa Mayo kuvasi menestystä, jo- hon lepoaikojen ja työntekijöiden haastatteluiden käyttöönotto johti. Mayon mu- kaan eritoten haastattelut auttoivat työntekijöitä purkamaan emotionaalisesti jär- kyttäviä ongelmia heidän henkilökohtaisesta elämästään ja pääsemään eroon pes- simistisistä mielentiloista. Tämä paransi heidän asennettaan työhön. Tarjoamatta minkäänlaisia tilastollisia todisteita Mayo esitti, että hänen menetelmänsä käyt- töönoton jälkeen kehräämön yksitoikkoisuus ja työvoiman vaihtuvuus laski dra- maattisesti samalla, kun työntekijöiden mielenterveys, yleinen hyvinvointi sekä 287Acta Wasaensia tuottavuus paranivat. (Cullen 1992: 258, Gillispie 1991: 181–182, Mayo 1933: 105, 116–122, Trahair 1984: 258.) Continental Millsin tutkimusten tärkeyttä korostaa se, että se muodosti kokonaisen luvun Mayon merkkiteoksessa. Väheksymällä yksitoikkoisuuden ja väsymyksen merkitystä tuotantoon vaikutta- vina tekijöinä, ja korostamalla yksilön psyykkisen mielentilan merkitystä, Mayo pohjusti Hawthorne-tutkimuksista tekemiään johtopäätöksiä. Kolmessa seuraa- vassa luvussa Mayo käsitteli näitä tutkimuksia, muttei juuri antanut niistä yksi- tyiskohtaista tietoa. Sen sijaan Mayo valitsi mielivaltaisesti tutkimusten kohokoh- dat, jotka tukivat hänen tulkintojaan tuloksista. (Cullen 1992: 258–259.) T-huoneen tutkimukset antoivat Mayolle kiistattomat todisteet työntekijöiden psykologisen sopeutumisen tärkeydestä. Tukeakseen luomaansa teoriaa hän esitti tulkintansa erityisesti testijaksosta 12. Mayon mukaan tutkijat olivat onnistuneet luomaan T-huoneeseen yhteistyöorientoituneen teollisuusympäristön, josta oli tullut testijaksoon 12 mennessä niin merkittävä, että lepotaukojen ja välipalojen poistaminen ei vaikuttunut juuri tuotantoon. Vahvistamalla työntekijöiden si- säistä tasapainoa yritys auttoi naisia saavuttamaan henkisen tasapainotilan, joka tarjosi vastustuskyvyn erilaisille ulkoisille olosuhteille. (Cullen 1992: 259, Gillispie 1991: 182, Mayo 1933: 71–72.) Vakaa orgaaninen tila auttoi naisia selviytymään monista kokeellisista muutoksista työssä. Se myös määritti, kuinka hyvin he käyt- tivät taitojaan joka päivä. (Mayo 1933, Trahair 1984: 258.) Mayon antamat kuvaukset Hawthorne-tutkimuksista vaativat huomattavan luo- vaa tulkintaa. Mayo esimerkiksi kuvasi, kuinka testijakson 12 aikana ”päivittäinen ja viikoittainen tuottavuus nousi asteen korkeammalle kuin milloinkaan aikai- semmin” (Mayo 1933: 62–63). Vaikka näin olikin, keskimääräinen tuntikohtainen tuottavuus oli pudonnut 3–5 %, kun naiset työskentelivät pidempiä päiviä. Mayo jätti mainitsematta, että työviikon pituus oli kasvanut kuudella tunnilla. Vaikka Mayo (1933: 71) myöhemmin sivuutti tämän nyanssin tuotannon muutoksessa, se osoitti, kuinka Mayo pystyi muokkaamaan tietoja vastaamaan kertomustaan tie- teellisestä löydöksestä ja tutkimuksen kehittymisestä. (Gillispie 1991: 182–183.) Mayo oli valikoiva myös haastatteluaineiston suhteen. Mayo sivuutti täysin sekä T-huoneen naisten omat tulkinnat että heiltä haastatteluissa kerätyt kommentit. Kyselylomakkeissa ja haastatteluissa naiset olivat tuoneet esille, että tuotannon nousuun olisi vaikuttanut parempi työn eteneminen, ryhmäkohtainen palkkaus ja patistavan valvonnan puute (Gillispie 1991: 183). Mayon (1933) mukaan kyseessä oli kuitenkin ”yksinkertaisesti eräänlainen lausunto, joka tehdään melkein väistä- mättä, kun artikulaatiota osaamaton ryhmä yrittää ilmaista määrittelemättömän tunteen rajoitteista vapautumisesta (mukaillen Mayo 1933: 78–79). 288 Acta Wasaensia Sen sijaan Mayo pyrki osoittamaan, että naisten lausunnot olivat objektiivisten ja oikeutettujen kommenttien sijaan vain ennakkoluuloisia käsityksiä, emotionaali- sia reaktioita tai todisteita irrationaalisesta ajattelusta. Työpaikan todellisten olo- suhteiden sijaan kommentit ja lausunnot heijastivat Mayon mukaan vain heidän henkilökohtaista kokonaistilannettansa. (Gillispie 1991: 183, Mayo 1933: 74–94.) Sama väite koski myös toteutettua haastatteluohjelmaa. Neljännessä luvussa Mayo käsitteli haastatteluohjelman tuloksia ja Hawthornen kiilletestihuonetta. Mayo huomautti, että vasta kun haastattelut muutettiin hänen ohjeistuksestaan henkilökohtaiseksi keskusteluksi, ne tuottivat käyttökelpoista materiaalia, jota käytettiin esihenkilöiden kouluttamiseen. Uudelleen muotoillut haastattelut osoit- tivat, että kuten väsymys ja yksitoikkoisuus, myös valvonta on useiden muuttujien monimutkainen malli. (Mayo 1933, Trahair 1984: 259.) Vaikka haastatteluissa nousi esille valituksia esihenkilöistä, Mayon mukaan ne oli- vat aiheettomia. Haastattelumateriaalista oli hyötyä vasta sitten, kun sitä tulkittiin psykopatologian keinoin. Työntekijät eivät ymmärtäneet tunteitaan, ennen kuin psykopatologi selitti ne heille. Teollinen tutkimusosasto ei tosin koskaan ollut edes tutkinut työntekijöiden valituksia johtajista, vaan niitä käytettiin ainoastaan kou- lutusmateriaalina. Mayo kuitenkin hylkäsi näin sekä T-huoneesta että haastatte- luohjelmalla kerätyt työntekijöiden näkemykset irrationaalisina ja tunteellisina. (Gillispie 1991: 183, Mayo 1933: 95–111.) Esimerkillään kiilletestihuoneesta Mayo osoitti, kuinka kahden henkilön sopeutu- mattomuus heijasti teollisuuden ja koko modernin yhteiskunnan läpäisevää hen- kistä epävakautta. Nimiä mainitsematta Mayo sivuutti myös Adelinen ja Irenen tapauksen. Viitaten Janetiin ja Freudiin Mayo näki, kuinka konfliktit heijastivat pakkomielteisyyttä ja lieviä neurooseja, jotka luonnehtivat koko yhteiskuntaa. (Cullen 1992: 259–260, Gillispie 1991: 183–184, Mayo 1933: 95–111.) Mayon painotti, että aivan tavalliset ihmiset voivat helposti vajota pakkomieltei- seen ajatteluun, joka häiritsee heidän tasapainotilaansa ja tekee heille hankalaksi käsitellä sosiaalisia tilanteita työpaikalla ja sen ulkopuolella. Näin oli tapahtunut myös Adelinelle ja Irenelle, joka oli tullut epätasapainoiseen tilaan anemiansa ta- kia. Se selitti, minkä takia Irene vastasi epäasianmukaisesti yrityksen tutkijoille. Tämän takia heille annettiin Mayon mukaan lupa vetäytyä T-huoneen testistä. (Cullen 1992: 260, Gillispie 1991: 184, Mayo 1933: 103, 110–111.) Kirjansa puoleen väliin asti Mayo käsitteli pitkälti teollista väsymystä sekä Phila- delphian ja Hawthornen tutkimuksia. Sen sijaan jälkimmäisellä puoliskolla Mayo sekoitti omia näkemyksiään ja Hawthorne-tutkimusten tuloksia paitsi yleisiin 289Acta Wasaensia diagnooseihin henkilökohtaisesta ja sosiaalisesta sopeutumattomuudesta, myös psykopatologisiin, antropologisiin ja sosiologisiin teorioihin. (Gillispie 1991: 184.) Viidennessä luvussa teoksen painopiste siirtyi yhteisöön, jossa työntekijät elivät sekä työn sosiaalisiin ja psykologisiin kokemuksiin, jotka auttoivat määrittämään työnteon moraalia. Osaltaan tutkimustulosten pohjalta Mayo esitteli työntekijöitä vaivaavan pakkomielteisen luonteen ja sen seuraukset. Jos henkilö työskentelee olosuhteissa, jotka aiheuttavat hänelle orgaanisen epätasapainotilan ja turhautu- mista sosiaaliseen elämäänsä, hän ajautuu pakko-oireiden kaltaiseen mielenti- laan. Siinä, missä tehdastyö johtaa väsymykseen ja oman arvon tunteen laskemi- seen, työn ulkopuolinen kaupunkielämä voi johtaa tunteeseen sosiaalisesta tur- huudesta. (Cullen 1992: 255, Mayo 1933, Trahair 1984: 259.) Kaikkia sosiaalisia ja henkilökohtaisia sopeutumattomuuksia ei kuitenkaan voitu analysoida yksittäisten irrationaalisuuksien perusteella. Sosiaalisten tekijöiden tutkimiseksi Mayo esitteli kosketinkentän johdottamisen tutkimuksen, jossa sosi- aaliantropologisin menetelmin pystyttiin havaitsemaan, että muodolliset sosiaali- set säännöt olivat irrallaan epävirallisen sosiaalisen ryhmän säännöistä. Se johti työn rajoittamiseen ja tunteeseen yksilöllisestä turhuudesta, mikä osoitti yhteis- työn epäloogisen perustan. (Gillispie 1991: 184, Mayo 1933, Trahair 1984: 259.) Ryhmä epäonnistui luomaan integroitua toimintaa ja he ajautuivat epäso- puun, jota kukaan ei pystynyt ymmärtämään tai hallitsemaan. Testihuo- neessa havaittu tuotannon rajoittaminen ei ollut seurausta työntekijöiden tarkoituksellisesta kollektiivisesta toiminnasta, vaan pikimmiten kiihottu- neesta vastauksesta huonoihin työskentelyolosuhteisiin. (Mayo 1933: 144.) Mayo tarjosi dramaattisen uudelleen tulkinnan tuloksista, jotka Dicksonin mu- kaan olivat osoittaneet, että tuotannon rajoittaminen johtui johtamisen logiikan ja työntekijöiden logiikan yhteentörmäyksestä, tai teknisen ja sosiaalisen organisaa- tion välisestä ristiriidasta, jossa työntekijät loivat epävirallisen sosiaalisen ryhmän viralliseen teolliseen rakenteeseen (Gillispie 1991: 184–185). Vaikka Dickson tul- kitsi, että työn rajoittaminen oli johtunut sekä valvonnan vastustamisesta että oman aseman taloudellisesta suojelusta, Mayon psykologinen tulkinta työntekijöi- den henkilökohtaisesta sopeutumattomuudesta sivuutti Dicksonin poliittisen ja taloudellisen analyysin (Finlay 1991: 1821, Schwartzman 2011: 18). Näin Mayo pyrki korjaamaan hänen kannaltaan haitallisten ja epäedullisten Warnerin ajatus- ten vaikutuksen Hawthornen viralliseen diskurssiin. Mayon lausunnot antavat kuvan, että hän havainnoi itse testihuonetta ja puhui työntekijöiden kanssa. Tämä ei kuitenkaan pitänyt paikkaansa. Mayo ei koskaan puhunut testiryhmälle ja havainnointi oli Dicksonin ja hänen avustajiensa tehtävä. 290 Acta Wasaensia Sen sijaan Mayo tarkasteli dataa Harvardissa omista psykopatologisista lähtökoh- distaan tulkiten työntekijöiden asenteet omien painotustensa kautta. (Cullen 1992: 260, Gillispie 1991: 184–185.) Mayo (1933: 115) esitti, että kosketinkentän johdottamistestin miehet ilmaisivat tyytymättömyytensä tilanteeseen, joka asetti heille rajoituksia ja epälojaalisuutta. Testihuoneen sosiaalinen epäjärjestys oli Mayolle oire yleisestä sosiaalisesta hajoamisesta. Kuudennessa luvussa Mayo siirtyi tarkastelemaan nopean teollistumisen laaja- alaisia vaikutuksia yhteiskunnalliseen järjestykseen, osoittaen, kuinka sillä oli ol- lut hajottava vaikutus teolliseen yhteisöön ja sosiaaliseen elämään. Mayon mu- kaan yhteiskunnallinen tutkimus ei ole pysynyt nopeasti kehittyneen yhteiskun- nan ja teknisen tutkimuksen mukana. Se, että elämä nykyaikaisessa teollisuuskes- kuksessa altistaa työntekijöitä sosiaalisen hajoamisen sivutuotteena pakkomieltei- siin reaktioihin ja neurooseihin, on selvä osoitus, että tutkimusta tulisi laajentaa työpaikkojen ulkopuolella. Siinä, missä Freud oli johtanut neuroosien syyt alun perin yksilön suhteesta perheeseensä, Mayon sosiaalinen selitys löytyisi yhtei- söstä, jossa ryhmä perheitä muodostivat sosiaalisen järjestyksen. (Cullen 1992: 260–261, Mayo 1933: 122, Trahair 1984: 259.) Mayo uskoi, että yhteiskunnan oli mahdollista palauttaa sosiaalinen integraatio, jos tutkijat kääntäisivät katseensa tavallisten yhteisöjen tutkimukseen. Mayo viit- tasi Warnerin tutkimuksiin Newburyportissa esittäessään todisteen yhteisöstä, jossa maahanmuuttajat olivat integroituneet ja tunnistivat yhteisölliset vastuunsa eri sosiaaliluokissa. (Cullen 1992: 261, Gillispie 1991: 185, Mayo 1933: 115, 127.) Mayon esittämät ongelmat olisivat hänen mukaansa ratkaistavissa, jos lakkai- simme luottamasta vain poliittiseen väliintuloon ainoana sosiaalisena valvonnan menetelmänä ja kääntyisimme sen sijaan sosiologian, antropologian ja psykolo- gian oivallusten puoleen (Gillispie 1991: 185, Mayo 1933: 127). Tämä johti Mayon pohtimaan seitsemännessä luvussa hallitusten osuutta nykymuotoisen yhteiskun- nallisen järjestyksen ylläpidossa ja hyökkäämään yhdysvaltalaisia, eurooppalaisia ja venäläisiä politiikkoja vastaan. Mayo osoitti, kuinka heidän tietämättömyytensä ja manipulatiiviset hallintamenetelmänsä johtivat yhteiskuntaan, jossa yhteisön ja yksilön väliset siteet rappeutuvat. (Mayo 1933: 129–133, Trahair 1984: 259.) Mayo väitti, että työn nopea tekninen muutos tuhosi perinteitä työssä, joka vaati uutta työn organisointia. Vallitsevat työskentelyolosuhteet ja yhteiskunta johtivat työntekijöiden arvontunteen heikkenemiseen ja epäonnistumiseen sopeutua uu- siin sosiaalisiin työjärjestelmiin. Koska työntekijöillä ei ollut sosiaalista tehtävää, he eivät tunteneet yhteenkuuluvuutta yhteisöönsä. Suojellakseen itseään he kään- tyvät epäloogisiin sosiaalisiin organisaatioihin, joita johti usein pakkomielteinen henkilö. (Mayo 1933, Trahair 1984: 260.) Mikään poliittinen toiminta ei Mayon 291Acta Wasaensia tulkinnan mukaan voisi korvata yhteiskunnan menettämää spontaania yhteisölli- syyttä (Mayo 1933: 177). Luonnollisen järjestyksen palauttaminen vaati tutkimusta sosiaalisen muutoksen tietämättömyydestä ja hallitsemattomuudesta (Emt: 144). Teollistumisen aiheuttamassa sosiaalisessa pirstaloitumisessa vallinneet hallinta- muodot eivät siten olleet enää käyttökelpoisia. Luonnollisen sosiaalisen järjestyk- sen kadotessa sen ylläpitämiseksi jäi vain poliittinen valta ja kontrolli. Poliitikot kuitenkin vain vieraannuttivat yhteisöä entisestään jakaen yhteisön kilpaileviin ryhmiin. (Cullen 1992: 262–263, Mayo 1933: 143.) Sen sijaan primitiiviset yhteis- kunnat olivat olleet Mayon mukaan vakaita, koska yksilöt olivat olleet alisteisia yhteisön sosiaalisille toiminnoille ja koska enemmistö pakotettiin elämään sosiaa- lisen koodin mukaan. Näin Mayo esitteli funktionalistisen yhteiskuntateoriansa viitaten Malinowskin ja Radcliffe-Brownin sosiaaliantropologisiin teorioihin. (Mayo 1933: 16, ks. Malinowski 1922, Radcliffe-Brown 1922.) Toisaalta Mayo korosti koulutuksen tärkeyttä sosiaalisen logiikan kehittämiseksi. Tässä suhteessa Mayo tukeutui Janet Piaget’n teoriaan lasten loogisen kyvyn ke- hittymisestä sosiaalisten kokemusten perusteella. Soveltaen tätä yhteiskuntateori- aansa Mayo esitti, että ymmärrys ja riittävä arvostelukyky saavutetaan suhteellisen myöhään. Monet ihmiset saavuttavat sen sijaan vain rajoitetun ymmärryksen. (Gillispie 1991: 186, Mayo 1933: 157.) Jotta yksilö voi saavuttaa terveen, pakko- mielteettömän loogisen ajattelun, hänen oli sopeuduttava sosiaalisesti. Ilman riit- tävää sosiaalista sopeutumista ihminen ajautuu pakkomielteisiin ajatuksiin. Mayon mukaan nykymuotoinen yhteiskunta on tuottanut liikaa ihmisiä, jotka lu- keutuvat tähän kategoriaan. (Cullen 1992: 263, Mayo 1933: 147–150.) Mayo selitti, että oli kolme tapaa reagoida ympäristöön. Ihmiset saattoivat rea- goida loogisesti, jolloin heillä oli kehittynyt kyky tehdä itsenäisiä päätöksiä. Toi- saalta he saattoivat reagoida epäloogisesti, jossa logiikka oli sosiaalisesti johdettu ja he olivat oppineet vastaamaan sosiaaliseen tilanteeseen riittävällä tavalla, sitä kuitenkaan ymmärtämättä. Kolmas tapa oli irrationaalinen, jolloin reagoinnilla ei ollut suhdetta vallitsevaan tilanteeseen. Se osoitti pikemmin ihmisen sosiaalista sopeutumattomuutta ja pakkomielteisyyttä. Epälooginen reagointi oli suoraan yh- denmukainen sosiaaliseen koodiin, joka muodosti sosiaalisen järjestyksen ja ku- rin. (Cullen 1992: 263–264, Gillispie 1991: 186, Mayo 1933: 157–158.) Mayo muodosti kritiikkinsä modernia teollisuusyhteiskuntaa kohtaan yhdistä- mällä mainitut antropologiset ja psykologiset löydökset. Hänen mukaansa nopea sosiaalinen yhteiskunnallinen muutos oli hajottanut perinteisen yhteiskunnan epäloogisen reagoinnin ja sosiaaliset koodit aiheuttaen sosiaalista sopeutumatto- muutta ja irrationaalista käyttäytymistä. Teollisuuden uudet tuotantomenetelmät tuhosivat käsityöperinteet ja ajoivat vallinneet sosiaaliset organisaatiot 292 Acta Wasaensia irrationaalisuuteen ja kontrolloimattomuuteen. Yksilön kyky yhteistyöhön katosi teknisen ja tieteellisen kehityksen takia. Mayon mukaan tehtaat olivat paras esi- merkki tästä yhteiskunnallisesta ongelmasta ja sosiaalisesta häiriöstä, jonka myös kosketinkentän johdottamistesti osoitti. (Gillispie 1991: 186–197, Mayo 1933: 159.) Koska mikään poliittinen toiminta ei voinut korvata luonnollisen yhteisön menet- tämistä, Mayo esitti kahdeksannessa luvussaan ratkaisuksi luoda hallinnollinen eliitti, joka pystyisi soveltamaan hienovaraisesti sosiaalisten organisaatioiden ja kontrolloinnin tieteellistä tietoa. Mayo korosti Pareton ajatuksia johtamiseen ky- kenevien ihmisten – hallinnollisen eliitin – merkityksestä yhteiskunnallisen tasa- painon vakauttamiseksi. Mayo myös uskoi, että vallankumoukset syntyivät, kun hallinnollinen eliitti epäonnistui hallinnoimaan yhteiskuntaa tehokkaasti. (Cullen 1992: 265, Gillispie 1991: 187, Mayo 1933: 174, 176–177, Trahair 1984: 260.) Jotta yhteiskunnan tasapaino ei häiriintyisi nopean teollistumisen aiheuttamasta sosiaalisesta häiriöstä, sen oli tuotettava kyvykkäitä johtajia. Vaikka kyvykkäitä ih- misiä oli, he eivät olleet harjaantuneet ihmisten johtamiseen, saati ihmisten ym- märtämiseen. Lisäksi heiltä puuttui tietoa sosiaalisista ja biologisista tosiasioista, jotka edistävät yhteistyötä. Vaikka yliopistoilla oli valmiudet tarjota tätä koulu- tusta, Mayo valitti, etteivät ne olleet alkaneet ajatella hallinnollisen eliitin koulut- tamista. (Cullen 1992: 265, Mayo 1933: 174, 176–177, Trahair 1984: 260.) Tällainen hallinnollinen eliitti olisi kuitenkin löydettävä. Sen jäsenet olisi koulu- tettava ymmärtämään taloustieteen ja fysiologian lisäksi epäloogisia sosiaalisia koodeja, jotta he pystyvät johtavissa asemissaan kehittämään menetelmiä työmo- raalin parantamiseksi luokkajaon sijaan. Avainasemassa on oikeanlainen tutki- mus, joka tukee älykästä johtamista. Sosialismin ja kommunismin järjettömyyk- sien sijaan huomiota tulee kiinnittää tietämättömyyden ja lukutaidottomuuden poistamiseen sekä yhteistyön aikaansaamiseen. (Gillispie 1991: 187, Mayo 1933, Trahair 1984: 260.) Mayo lopetti teoksensa seuraavaan lausuntoon: Paremmat menetelmät hallinnollisen eliitin löytämiseksi, paremmat me- netelmät työmoraalin ylläpitämiseksi. Maa, joka ensin ratkaisee nämä on- gelmat, ohittaa erehtymättä muut vakauden, turvallisuuden ja kehityksen kilpailussa. (mukaillen Mayo 1933: 171.) Johtajien tuli olla taitavia kuuntelijoita ihmisten yhteistyön edistämiseksi ja ym- märtää heidän tietämyksensä rajat. Hallinnollinen eliitti tarvitsi koulutusta siitä, miten ihmisten välisiä konkreettisia vaikeuksia tulisi käsitellä. (Mayo 1933, Tra- hair 1984: 261.) Mayon mukaan tämänkaltainen ymmärrys voisi tulla ainoastaan poliittisen areenan ulkopuolella olevilta henkilöiltä, jotka on koulutettu ihmissuh- teisiin ja joilla on suoranainen vaikutus nykyaikaiseen yhteiskuntaan. Toisin 293Acta Wasaensia sanoen nämä henkilöt olisivat yhteiskuntatietelijöitä ja liike-elämän yhteisön jäse- niä. (Cullen 1992: 264–265, Mayo 1933: 173.) Kaiken kaikkiaan suurin osa Mayon teoksen arvosteluista oli myönteisiä ja Hawt- horne-tutkimusten käytännön sovellukset nähtiin opettavaisiksi. Arvosteluissa Mayoa kuvattiin loistavaksi ja rohkeaksi eri tieteenalojen tiedon integroijaksi ja häntä verrattiin tunnettuihin nykyajan yhteiskuntakriitikkoihin, kuten Lewis Mumfordiin ja Stuart Chaseen. Monet akateemikot ylistivät Mayon poikkitieteel- listä luonnetta ja poikkeuksellisen tarkkaa tietämystä monista tieteellisistä teori- oista (ks. Park 1935). Mayon teosta suositeltiin pakolliseksi lukemiseksi niin teol- lisuuden, työjärjestöjen kuin politiikan toimijoille. (Cullen 1992: 265–266, Gillis- pie 1991: 188, Trahair 1984: 261.) Jos Hawthorne-tutkimusten maine ja kontribuutio olisi riippunut yksistään Mayon kiihkeähköstä kirjasta, ne olisi saatettu unohtaa. Mayo omisti kirjassaan vain nelisenkymmentä sivua Hawthorne-tutkimuksille poukkoillen muuten itsel- leen tyypillisesti eri aiheiden välillä. (Hoopes 2012: 154, ks. Mayo 1933: 178.) Kokonaisuudessaan Mayon teos voidaan nähdä sekoituksena yhteiskuntaa uhkaa- vasta vaarasta verhoiltuna optimismiin ja epämääräisiin resepteihin ongelman ratkaisemiksi. Koko Mayon teoksen kantavana teesinä on väite, että viimeisen vii- denkymmenen vuoden aikana tapahtuneen yhteiskunnan nopean teollistumisen aiheuttamien ongelmien ratkaisuun kykenee vain riippumaton kriittinen ajattelija. Siinä, missä teollisen organisaation inhimilliset ongelmat olivat identtisiä maail- manlaajuisesti, niiden ratkaisun soveltamiseen kykenee vain ihmissuhteisiin kou- lutettu hallinnollinen eliitti. (Cullen 1992: 256, Mayo 1933: 1.) ”Niin kuin aina in- himillisissä tapauksissa, taistelemme omaa tietämättömyyttämme, emme poliitti- sen vastapuolen masinointia vastaan” (mukaillen Mayo 1933: 1). Vaikka Mayo osoitti tarpeen sosiaalisen yhteistyön ongelman ymmärtäville johta- jille niin valtion, yritysten kuin yhteiskunnan tasolla, hän ei ollut kiinnostunut tu- levaisuuden rakentamisesta, vaan tunsi kaipuuta lapsuutensa viktoriaanisiin ar- voihin: ”Tuen nykyaikaista muutosta, mikä sen onkin, ja työskentelen sen puolesta niin uskollisesti kuin pystyn, mutta henkilökohtaisesti minun ei tarvitsi pitää siitä, enkä minä pidä” (mukaillen Mayo, viitattu Gillispie 1991: 187). Teoksessaan Mayo liitti Hawthorne-tutkimukset omaan ideologiseen muottiinsa ja kiteytti tutkimusten tulkinnat, jotka vaikuttaisivat paitsi hänen kollegoidensa myös koko tulevien sukupolvien oletuksiin sekä käsityksiin. Ensinnäkin Mayo hyl- käsi johdonmukaisesti ajatuksen, että työntekijöillä olisi tullut olla osuutta työn organisoinnissa. Työntekijöiden kommenteilla ei ollut minkäänlaista pätevyyttä todellisten ongelmien kuvaamisessa, koska heidän valituksensa heijastivat vain 294 Acta Wasaensia sosiaalista ja henkilökohtaista sopeutumattomuutta. Työntekijöiden oli siten mah- dollista omaksua vain epälooginen suhde työhön ja yhteiskuntaan ja hyväksyä val- litseva sosiaalinen koodi. Ketkä kyseenalaistivat koodin, nähtiin radikaaleina, joi- den käytös johtui luultavasti jostain psyykkisestä traumasta. (Gillispie 1991: 189– 190, Mayo 1935: 217, 1939b.) Loogiseen käsitykseen yhteiskunnasta ja työstä pystyi vain hallinnollinen eliitti, johtajat, jotka mukauttaisivat sosiaalisen koodin tieteellisin ja teknisin muutoksin. Siinä, missä Taylor siirsi tuotannon teknisen organisoinnin tuntemuksen työnte- kijöiltä johtajille, jättäen työntekijöille vain yksitoikkoisia tehtäviä, Mayo vahvisti johtajien asemaa asettamalla heidän tehtäväkseen myös tuotannon sosiaalisista suhteista huolehtimisen. Mayo näytti tarjoavan tieteellisiä todisteita siitä, että työntekijät voisivat saavuttaa tuottavuuden ja onnellisuuden vain, jos työnantajat tunnistavat, että työntekijät ovat kuin tunteellisia lapsia, jotka kaipaavat isällistä ohjausta. (Gillispie 1991: 189–190, Mayo 1935: 217, 1939b.) Mayo, kuten tutkijat ennen häntä, piti väsymyksen, yksitoikkoisuuden ja moraalin mittarina tuottavuuden muutoksia. Se oli paitsi ainoa helposti saatavilla ollut ob- jektiivinen mittari, myös hyödyllinen indeksi työntekijöiden sopeutumisesta teol- liseen ympäristöön. Vaikka Mayo väitti hetkittäin, ettei Hawthornen tutkijoilla ol- lut kiinnostusta tuotannon lisäämiseen, tarkastelemalla työntekijöiden mukautu- vuutta ja moraalia juuri tuottavuuden viitekehyksessä, Mayo kohdisti johtajien ja työntekijöiden kiinnostuksen tuottavuuteen. Lisääntynyt tuotanto tyydytti johta- jia, mutta se osoitti myös työntekijöiden tyytyväisyyden. Alhainen tuottavuus olisi samalla tavalla merkki masentuneesta työvoimasta, joka toivoi johdon puuttu- mista asiaan. (Gillispie 1991: 189.) Mayon kirjoituksissa kosketinkentän johdottamistestistä tuli teollisen ristiriidan ilmentymä, jossa työntekijät olivat tyytymättömiä ja sopeutumattomia ja jossa ym- päristöön reagoitiin irrationaalisesti tuotantoa rajoittaen. Vastaavasti T-huoneesta tuli teollisuuden sopusointuinen tavoitetila, jossa työntekijät olivat sopeutuneita ja tyytyväisiä ympäristöönsä ja jossa tuottavuus nousi. (Gillispie 1991: 189.) Siinä, missä molemmat testihuoneet olivat sosiaalisen organisaation mikrokosmoksia, T-huoneen tutkijat olivat onnistuneet luomaan teollisen utopian: Työntekijät ovat muodostuneet sosiaaliseksi ryhmäksi, joka on yhdessä myös tehtaan ulkopuolella. He ovat kehittäneet mieltymyksen T-huoneen työskentelyolosuhteisiin ja työhönsä, joka oli aikaisemmin turhaa ja jopa tarkoituksellisesti rajoitettua, ja työtä tehdään nyt koko sydämestä ja in- nokkuudella. Voidaan rehellisestä väittää, että kussakin tapauksessa per- soonallisuudet ovat kehkeytyneet toiminnassa, ja tuottavuuslukujen 295Acta Wasaensia merkittävä kasvu merkitsee ennemmin tätä kuin minkään muun kokeelli- sen muuttujan vaikutusta. (mukaillen Mayo 1931a: 475): Hawthorne-tutkimuksista tuli Mayon ideologisten ajatusten tärkeimpiä todisteita. Ne tarjosivat Mayon kaipaamia esimerkkejä epäloogisesta sosiaalisesta koodista ja valaistuneen hallinnollisen eliitin tarpeellisuudesta. T-huoneen tulokset osoitti- vat, että hänen teoriansa soveltaminen edistäisi ihmisten onnellisuutta ja hyvin- vointia koko yhteiskunnassa. Mayon ajattelussa ja teksteissä Hawthorne-tutki- mukset muuttuivat kokeellisiksi todisteiksi hänen olemassa olleille teorioilleen. Ideologinen kehys läpäisi Hawthorne-tutkimukset ja auttoi muotoilemaan tapah- tumat uudelleen ja tulkitsemaan tapahtumia perustavanlaatuisella tavalla. (Gillis- pie 1991: 190, Stewart 2010.) Mayon teos kohtasi myös kritiikkiä. Osa arvostelijoista kohdisti kritiikkinsä siihen, ettei teoksessa ollut viittauksia vahvistamaan Mayon tekemiä johtopäätöksiä. (Hayhurst 1934, viitattu Cullen 1992: 266.) Muun muassa Hawthorne-tutkimus- ten ensimmäinen julkinen kriitikko Arthur Kornhauser jatkoi ihmettelyä siitä, kuinka Hawthorne-tutkimusten aikana tehdyt löydökset muka tukevat Mayon te- kemiä johtopäätöksiä. Kornhauser vertasi Mayoa kokemattomaan rakentajaan, joka rakentaessaan suurta rakennusta käytti rakennustarvikkeina mitä tahansa sattui käteensä saamaan. Sen vuoksi hän sai kasaan vain muutamia huojuvia tor- neja. Kornhauserin mukaan tarve huomattavasti paremmille rakennuspalikoille oli liian ilmeinen. (Kornhauser 1934, viitattu Cullen 1992: 266.) Mayon teosta kritisoitiin myös siitä, että se toistaa itseään sekä sisältää pitkiä lai- nauksia ja toisistaan irrallisia lukuja (Hayhurst 1934, viitattu Cullen 1992: 266). Kuten Dickson havainnoi Roethlisbergerille, Mayo ei kyennyt siirtämään paperille sitä samaa keskustelutyyliään, jota hän käytti menestyksekkäästi tapaamisissa. Puheet muuttuivat sekavaksi, kun hän yritti siirtää ne julkaistavaan muotoon. (Dickson 1939, viitattu Gillispie 1991: 188.) Ehkä juuri Mayon etäisyys Hawthorne-tutkimuksiin yhdistettynä hänen vasten- mielisyyteensä kirjoittaa saattoi olla syy yksityiskohtaisen kuvauksen ja tilastotie- tojen puuttumiselle hänen teoksestaan (Cullen 1992: 267). Mayon vierailut paitsi New Yorkissa myös Hawthornessa olivat hyvin harvassa. Vuodesta 1930 alkaen Mayo vieraili Hawthornessa vain noin kerran vuodessa, jättäen suurimmilta osin tutkimuksen ohjaamisen Roethlisbergerin kontolle. (Emt: 267, Roethlisberger 1977: 48–49, Stewart 2010, ks. myös Gitelman 1992.) 1930-luvun puolessa välissä Mayon suhteista Hawthornen tutkijoihin ja työtä johtavaan Hosfordiin tuli yhä etäisemmät (Trahair 1984: 263). 296 Acta Wasaensia 6.1.2 Hawthorne-tutkimusten muut kertomukset Vaikka Hawthorne-tutkimusten historian kirjoittajan tuli olla alun perin Mayo, hän tunsi, että hänen sitoutumisensa Rockefeller-säätiöön ja WEC:hen oli täytty- nyt hänen julkaistuaan teoksensa The Human Problems of an Industrial Civiliza- tion (jatkossa The Human Problems). Mayo oli tylsistynyt eikä löytänyt mitään, mistä innostuisi. (Gillispie 1991: 187, Trahair 1984: 303.) Osaltaan syynä Mayon alakuloisuuteen oli, että hän joutui olemaan paljon erossa perheestään heidän muutettuaan vuonna 1934 Iso-Britanniaan (Trahair 1984: 271). Mayon jäädessä yksin hän vaipui masennukseen ja hänen itsearvostuksensa katosi (Emt: 82). Vuosina 1934–1935 Mayo suunnitteli yhä vakavammin Harvar- dista lähtemistä haikaillen työskentelystä Iso-Britanniassa, johon pesti NIIP:n (eng. National Institute of Industrial Psychology) johtajana olisi tarjonnut mah- dollisuuden (Emt: 304, 306). Akateemiset virat Englannissa olivat kuitenkin pal- jon huonompipalkkaisia kuin hänen Rockefeller-säätiön takaama palkkansa Har- vardissa. Lopulta mahdollisuuksia laman keskelle ei Mayolle edes auennut. (Cul- len 1992: 270, Gillispie 1991: 188.) Henderson ja Donham suostuttelivat Mayoa jatkamaan Harvardissa, koska Hawt- hornen tutkimuslöydösten käytäntöön saattamiseksi oli vielä paljon työtä tehtä- vänä (Cullen 1992: 271). Mayo lupasi vastahakoisesti Donhamille kirjoittavansa vi- rallisen selonteon Hawthorne-tutkimuksista. Mayolla ei kuitenkaan ollut lopulta riittävää energiaa toisen teoksen julkaisemiseksi, saati opetustyön koordinoi- miseksi esitetyn hallintomallin kouluttamiseksi. Hän välitti tehtävän Roethlisber- gerille sekä Harvardiin siirtyneille Dicksonille ja Wrightille. (Cullen 1992: 271, Gil- lispie 1991: 180, 187, Stewart 2010: 120.) Mayo oli tehnyt hyvän valinnan ottaessaan apulaisekseen ilmeisen tunnollisen Roethlisbergerin. Hänen kerrotaan kokeneensa itsensä velvolliseksi Mayoa ja sää- tiötä kohtaan tutkimusten kulun selvittämiseksi kokonaisuudessaan. Hän oli myös yksi niistä Harvardin tutkijoista, jotka olivat viettäneet pitkiä aikoja Hawthor- nessa. Hän huomioikin johtajien käytännön huolenaiheet jopa Mayoa ja muita kol- legoita paremmin. (Gillispie 1991: 197, ks. Hoopes 2012, 154.) Kun Hawthornen kirjaukset saatiin Harvardiin 1930-luvun alkuvuosina, Roethlis- bergerin taakaksi jäi kirjoittaa perusteellisen selvitys tutkimuksista. Hänen pyrki- myksensä oli osoittaa, että Harvardin ihmissuhderyhmä oli antanut vastinetta saa- malleen rahoitukselle. (Hoopes 2012: 154, Roethlisberger 1977: 52.) Mayo päätti olla osallistumatta näihin teoksiin kirjoittajana. Hänen roolinsa vaikutti olleen epäsuora ja vain harvoin aloitteellinen. Niin ikään Hawthorne-tutkimusten jäl- keen Mayo ehdotti vain harvoja tutkimuksia toteutettavaksi. (Zaleznik 1984: 5–6.) 297Acta Wasaensia Hawthorne-kirjausten kanssa Harvardiin oli saapunut myös William Dickson, jonka työ WEC:ssa Suuren laman aikana oli rahoitettu Mayon Rockefeller-sääti- öltä saamalla tuella. Dickson nähtiin hyväksi lisäresurssiksi hänen hylättyään aiemmat haitalliset näkemyksensä Hawthornen työntekijöiden ja esihenkilöiden välillä vallinneesta konfliktista. Hän liittyi Roethlisbergerin ja Wrightin tueksi kir- joittamaan teosta Management and the Worker. (Hoopes 2012: 154.) Niinpä vuoden 1932 lopussa Roethlisberger alkoi suunnittelemaan Dicksonin ja Wrightin kanssa selontekoa Hawthorne Worksin -tutkimuksista. Jotta he pystyi- vät kirjoittamaan yksityiskohtaisen selostuksen tutkimuskokonaisuudesta, heidän täytyi järkeistää eri tutkimukset, joita oli ohjannut eri käsitykset ja motivaattorit. He omaksuivat historiallisen lähestymistavan, joka korosti tutkimusten asteit- taista kehittymistä, jossa jokainen uusi tutkimusvaihe paneutui edellisessä vai- heessa esiin nousseisiin kysymyksiin. Teos suunniteltiin kattavaksi ja historial- liseksi tutkimusraportiksi. (Gillispie 1991: 197, Roethlisberger 1977: 51–54.) Vaikka Roethlisberger ja Dickson aloittivat kirjoittamaan koko Hawthorne-tutki- musten virallista selontekoa, huomionarvoista on, että he itse liittyivät tutkimuk- siin mukaan varsin myöhäisessä vaiheessa (ks. Whitehead 1938: 182–183). Roethlisbergerin, Dicksonin ja Wrightin kirjoitusprosessi osoittautui kuviteltua työläämmäksi. Elokuuhun 1933 mennessä heidän koko työpanoksensa oli mennyt T-huoneen tulosten kirjoittamiseen. Tällöin Wright palasi Hawthorneen jättäen muut viimeistelemään suurimman osan teoksesta. Seuraavan kahden ja puolen vuoden ajan Dickson valmisteli osiot kosketinkentän johdottamistutkimuksista ja Roethlisberger haastatteluohjelman tuloksista. Helmikuussa 1936 teos lähetettiin WEC:n johtaja Stollille tarkistettavaksi. (Gillispie 1991: 197–198.) 6.1.2.1 ”Teollisuustyöntekijä” Ensimmäisen yksityiskohtaisen selonteon Hawthorne-tutkimuksista tarjosi kui- tenkin Thomas North Whitehead, yhden Mayon luotettavimman tukijan, brittiläi- sen filosofin Alfred Whiteheadin poika (Zaleznik 1984: 4). T. N. Whitehead oli liit- tynyt vuodesta 1931 alkaen Hawthorne-tutkimuksiin Mayon avustajana ja hän toimi myöhemmin läheisessä yhteistyössä sekä Roethlisbergerin että myöhemmin myös Warnerin kanssa. (Gillispie 1991: 190, Roethlisberger 1977: 49, 52.) T. N. Whitehead oli tehnyt tarkan tilastollisen analyysin koko kuuden vuoden ajalta T-huoneen tutkimuksista ja hänen työnsä tulokset ilmestyivät vuonna 1938 julkaistussa teoksessa The Industrial Worker – vuosi ennen Roethlisbergerin ja Dicksonin virallista selontekoa. Siinä, missä Mayo oli käyttänyt tutkimusdataa huoletta tukemaan teorioitaan havainnollistavana aineistona, Whitehead esitteli 298 Acta Wasaensia huolellisen analyysin datasta pyrkien todistamaan tilastollisen analyysin menetel- min, että sosiaaliset suhteet olivat olleet hallitseva tekijä T-huoneessa. Kalliit ana- lysointikoneet oli ostettu Rockefeller-säätiön tuella, ja kaikki työ rahoitettiin Mayon apurahalla. (Gillispie 1991: 190.) Whitehead toivoi, että hänen teoksestaan tulisi teollisuuden ihmissuhteista kiin- nostuneiden keskuudessa tunnustettu merkkiteos. Whitehead pyrki tarjoamaan ti- lastollista tukea Mayon väitteille, joita hän oli esittänyt teoksessaan The Human Problems. Whiteheadin suhteesta Mayoon kertoo se, että hän omisti ensimmäisen monografiansa Mayolle (Cullen 1992: 268): ”Elton Mayolle. Kaikesta, mihin hän ryhtyi, tuli merkittävää” (Whitehead 1938). Vaikka Whitehead tuotti vuosina 1934–1938 viisi artikkelia ja kaksi kirjaa Hawt- horne-tutkimuksista, ne jäivät Mayon sekä Roethlisbergerin ja Dicksonin teosten varjoon. Syykin on selvä. Vaikka hänen teoksensa olivat tutkijoiden ainoita yrityk- siä tehdä tilastollinen analyysi koko Hawthornen tutkimusdatasta, hänen analyy- sinsä oli monimutkaista, epämääräistä ja huonosti esitettyä. (Gillispie 1991: 191.) Tilastollisen analyysinsä perusteella Whitehead tuki Mayon löydöksiä, ettei T-huo- neessa fyysisillä olosuhteilla ollut merkittävää vaikutusta. Siinä, missä ne eivät häi- rinneet työntekijöiden kykyä ylläpitää tasaista tuotantoa, ne voitiin nähdä merkit- täviksi vain siinä määrin, kun ne olivat sidoksissa työntekijöiden sosiaalisiin tai henkilökohtaisiin kokonaistilanteisiin. (Gillispie 1991: 191–192.) Whiteheadin te- oksen teesi oli siten yksinkertainen. Teollisuuden työpaikan tuotantokapasiteettiin vaikuttivat työn organisoinnin sijaan henkilökohtaiset ja sosiaaliset ihmissuhteet (Whitehead 1938: 31). Whiteheadin teos mukaili siten täysin Mayon tulkintaa. Mayon tavoin Whitehead keskittyi T-huoneen tutkimuksiin teesinsä toteennäyttä- miseksi. Mutta toisin kuin Mayo, hän ei voinut sivuuttaa kahden naisen poista- mista T-huoneesta (Cullen 1992: 269–270). Whitehead (1938) analysoi, että hei- dän käytöksensä oli häirinnyt muodostunutta ryhmää ollen syynä karkottamiselle. Se tarjosi Whiteheadin mukaan tärkeän esimerkin sosiaalisten suhteiden merki- tyksestä. Hän väitti, että naiset erotettiin, koska he eivät pystyneet vastaamaan ryhmän kehittyvään tarkoitukseen. Naisten jakautuneet motiivit olivat jakaneet heidät siten vastakkaisiin leireihin. Näin ollen naisten poistamisen viimeisen pää- töksen tekivät ennemmin itse naiset kuin T-huoneen valvojat. (Gillispie 1991: 192, Whitehead 1938: 115–119, 131.) Juuri Whiteheadin esittämää – ja vahvasti Mayon representaatiota puoltavaa – lausuntoa, on käytetty Hawthorne-tutkimusta puoltavien tutkijoiden teesinä. Whi- teheadin lausunnon mukaan naisten vaihto T-huoneessa olisi tapahtunut muiden työntekijöiden pyynnöstä. (Whitehead 1938, ks. Sonnenfeld 1982.) 299Acta Wasaensia Nämä molemmat tulkinnat hylkäävät ajatuksen, että naiset olisivat yrittäneet hal- lita tarkoituksellisesti T-huoneen tapahtumia. Sen sijaan heidän käytöksensä näh- tiin tiedostomattomana ja tunteellisena. (Gillispie 1991: 192.) Siinä, missä White- head (1938: 127–128) näki ryhmän tuottavuuden nousun liittyvän häiriötekijöiden poistamiseen, hän jätti mainitsematta heidän korvaajien taloudelliset motivaatiot ja testiryhmän reletyyppien rajoittamisen tehokkuutta selittävänä tekijänä. Sen si- jaan hän viittasi teoksensa tarjoamaan tilastolliseen dataan. (Cullen 1992: 269.) Whitehead pyrki näin osoittamaan, että juuri tuotannon muutoksen tilastollisella analyysillä olisi mahdollista havaita myös sosiaalisten suhteiden muutokset. 6.1.2.2 ”Johtajuus vapaassa yhteiskunnassa” Tunnistaen, että hänen monografiansa jäi vain tilastolliseksi selonteoksi, White- head työsti toisen teoksen tavoitellen laajempaa julkista huomiota. Näin 1936 il- mestyi hänen toinen teoksensa Leadership in a Free Society, jonka otsikko oli Mayon ehdottama. (Cullen 1992: 269.) Whiteheadin teoksessa sovellettiin Pareton ajatuksia, jotka olivat saaneet Mayon ja Hendersonin ansiosta yhä vahvemman ja- lansijan Harvardissa. Pareto-innostus vaikutti niin Whiteheadiin, Roethlisberge- riin kuin Dicksoniin, jotka alkoivat soveltamaan Pareton ajatuksia Hawthorne-tut- kimusten tarjoamaan dataan. He alkoivat myös pitää myöhemmin Hendersonia ryhmänjohtajana hiljalleen sivuun jättäytyneen Mayon sijasta. (Gillispie 1991: 195, Heyl 1968, Homans 1984, Roethlisberger 1977.) Omaksuen Pareton mallin Whitehead väitti, että T-huoneessa oli kaikki sosiaali- sen systeemin piirteet. Työntekijät olivat reagoineet muutoksiin aina koko sosiaa- listen ja teknisten muuttujien systeemissä eikä yksistään kokeellisten muuttujien aiheuttamaan muutokseen. Whiteheadin mukaan T-huoneesta tuli malli kaikille sosiaalisille järjestelmille, koska se osoitti, että johtajat voisivat muodostaa uusia sosiaalisen toiminnan malleja vakiintuneiden sosiaalisten rutiinien sijaan. (Gillis- pie 1991: 196, Whitehead 1936, ks. Whitehead 1938.) Mayon tavoin Whitehead esitti, ettei taloudellisten ongelmien ratkaiseminen lo- pettaisi yhteiskunnan ongelmia. Johtajien tuli sen sijaan tunnistaa epävirallisten sosiaalisten organisaatioiden tunteet ja sosiaaliset rutiinit voidakseen olla tehok- kaita johtajia. Jos he eivät tekisi näin, sen sijaan epäviralliset organisaatiot, kuten kosketinkentän johdottamishuoneessa ilmennyt organisaatio, ammattiyhdistykset tai poliittiset organisaatiot, tyydyttäisivät työntekijöiden sosiaalisen toiminnan tarpeen. (Cullen 1992: 269, Gillispie 1991: 196, Whitehead 1936: 119.) Whiteheadin varoitus mukaili täysin Mayon esittämää tulkintaa. Ellei teollisuuden ja hallituksen johtajat huolehdi paremmin yhteiskunnan ja teollisuuden 300 Acta Wasaensia ihmissuhteista, heidät korvataan muilla ryhmillä, jotka pystyvät tuottamaan pa- remmin sosiaalisen tasapainon. Johtajien epäonnistuessa tässä poliitikot täyttävät syntyneen tyhjän tilan lisäten yhä yhteiskunnan vieraantumista itsestään. (Cullen 1992: 269, Gillispie 1991: 196, Whitehead 1936: 119.) Whiteheadin teos Leadership in a Free Society sai lopulta ristiriitaisen vastaan- oton. Euroopassa vallinneen tilanteen takia oli kyseenalaista, oliko hallinnollinen eliitti edes oikea tavoite demokraattiselle yhteiskunnalle. Kirja jäi pian pimentoon. Osaltaan tähän oli syynä suosio, jonka Hawthorne-tutkimusten virallinen kerto- mus, Management and the Worker, pian saavutti. (Cullen 1992: 270.) 6.1.3 Hawthorne-tutkimusten virallinen selonteko Sillä aikaa, kun Mayo valmisteli omaa monografiaansa ja Whitehead tuotti kaksi kirjaa ja artikkeleita, Roethlisberger ja Dickson työskentelivät kuuden vuoden ajan järjestäen Hawthorne-tutkimusten valtavan aineiston täysimittaista selontekoa varten (Cullen 1992: 271, Roethlisberger 1977: 52–54, ks. Western Electric 1973). Vaikka Roethlisberger ja Dickson saivat teoksensa valmiiksi itseasiassa jo keväällä 1936, kirjan julkaiseminen sai odottaa aina vuoteen 1939 asti. Ensimmäiset ongel- mat ilmenivät, kun WEC:n johtajat Stoll ja Hosford huolestuivat teoksen paljas- tuksista, jotka koskivat puutteita työntekijöiden käyttäytymisen hallinnassa. Stoll ja Hosford kuitenkin antoivat luvan kirjan julkaisemiseksi vuoden 1936 alussa. Toukokuun lopulla 1936, kun WEC:n johto syventyi tosiasiallisesti lukemaan käsi- kirjoitusta, he alkoivat kritisoimaan tutkimusten esittelyä. He vaativat muutoksia ja jopa kyseenalaistivat kirjan julkaiseminen. (Cullen 1992: 274, Gillispie 1991: 205, ks. Brannigan & Swerman 2001: 55.) Kirjan julkaisemista viivästytti Hosfor- din huomiot teoksen epäkohdista, jotka hän vaati korjattavaksi. Hänen mukaansa käsikirjoitus osoitti, että tutkimusta olisivat hallinneet WEC:n johtajien sijaan tut- kijoiden intressit. (Hosford, viitattu Trahair 1984: 264.) Niin ikään Stoll vastusti kosketinkentän johdottamistutkimuksen kuvausta, jonka hän koki antavan huonon kuvan Hawthornen johtamisen laadusta. Huono johta- minen näytti olleen syyllinen vallinneeseen tilanteeseen. Myös suurin osa muista Stollin ja Hosfordin vaatimista muutoksista koski teoksen johtamista käsitteleviä osia, kuten mm. johtajien haastatteluita, jotka paljastivat epäkohtia Hawthornen johtamisrakenteessa. Heidän mukaansa myös tekstissä esitetyt lainaukset olivat identifioitavissa tiettyihin johtajiin. Myöhemmin huolenaiheet levisivät myös Hawthorneen, jossa Pennock ja Wright alkoivat vaatimaan jopa kokonaisen luvun tarkistamista ja poistamista – juuri kosketinkentän johdottamistutkimusten osalta. (Gillispie 1991: 205–206.) 301Acta Wasaensia Roethlisberger kuitenkin pyrki pitämään pintansa. Vaikka hän myönsi, että yrityk- sellä oli selvä oikeus päättää, mitä kirjaan voidaan sisällyttää, varsinainen teksti oli kirjoittajien vastuulla. Kommentit olisivat tervetulleita, mutta kirjoittajat käsit- telisivät niitä parhaaksi katsomallaan tavalla. (Gillispie 1991: 205–206.) Vaikka Roethlisberger ja Dickson suostuivat tekemään joitain muutoksia tekstiin, ilmeni toinen ongelma, minkä takia kirjan julkaiseminen alkoi näyttää yhä vaikeammalta. WEC:n johtajat olivat nimittäin huolissaan, että teosta voitaisiin käyttää todistus- aineistona yhtiötä vastaan käynnissä olleessa suuressa kongressin alaisessa tutkin- nassa. Maaliskuussa 1935 kongressi oli valtuuttanut liittovaltion viestintäkomis- sion tutkimaan perusteellisesti AT&T:n toimintaa selvittääkseen monopolien hai- tallisia vaikutuksia Yhdysvaltojen talouteen. Pyrkimyksenä oli luoda tulevaisuutta varten perusteet puhelinteollisuuden säännöstelyä varten. Tutkijat perehtyivät mammuttimaisessa tutkinnassa AT&T:n toiminnan kaikkiin näkökohtiin. (Cullen 1992: 274, Brock 1981: 178–180, Gillispie 1991: 206, ks. Danielien 1939.) Tilanteesta ikävän teki juuri AT&T:hen kohdistuvat oikeudellisen tutkimuksen epävarmuustekijät, joiden vuoksi yritys voisi saada sanktioita, jos kävisi ilmi, että se olisi käyttänyt suuria summia tutkimukseen ilman selvää suuntaa tai välitöntä taloudellista hyötyä (Roethlisberger 1977: 53, Trahair 1984: 264). AT&T:n toimin- nasta ja monopoliasemasta esitettiin kovaa kritiikkiä koko tutkinnan ajan. Liiallis- ten voittojen tekemisen lisäksi yhtiötä syytettiin mm. tiedotus- ja suhdetoiminnan tekniikoiden käyttämisestä, millä yhtiö oli pyrkinyt minimoimaan valtion säänte- lyn. (Danielian 1939, 297–302, 480–481, Gillispie 1991: 207.) Yksi erityisistä huolenaiheista oli läheinen yhteistyö Harvardin Business Schoolin kanssa. Useilla yhtiön johtajilla olikin samanaikainen asema HBS:ssa. WEC oli päättänyt olla julkaisematta teosta, joka kuvaisi yrityksen ja Harvardin kauppa- korkeakoulun välistä läheistä yhteistyötä poliittisesti aralla työsuhteiden alalla. (Cullen 1992: 274, Danielian 1939: 297–302, 480–481, Gillispie 1991: 207.) Vuoteen 1939 mennessä poliittinen myrsky oli laantunut ja tutkinta päättyi loppu- tulemaan, että liittovaltion viestintäkomissiolla oli ollut riittävä valta säännellä monopolia. Stoll vapautti julkaistavaksi teoksen, jossa oli tehty myös joltain osin myönnytyksiä WEC:n johtajien vaatimuksiin. Teoksessa esimerkiksi huomautet- tiin, että kosketinkentän johdottamistestin työntekijät olivat tehneet vitsailusta ja pelleilystään huolimatta valtavan määrän työtä. (Gillispie 1991: 206, 208, Roethlisberger & Dickson 1939: 331, 459–460.) Vaikka teos oli viimein kaikkien osapuolten osalta julkaistavissa, kävi ilmi, ettei kustantajat olleet kiinnostuneet käsikirjoituksesta. Kirjan luonne ei vakuuttanut heitä siitä, että sen julkaisu kattaisi kustannukset, saati tuottaisi voittoa. Lisäksi 302 Acta Wasaensia vallinnut lama oli leikannut merkittävästi kirjojen julkaisubudjetteja. Roethlisber- gerin ja Dicksonin teos saatiin julkaistua vasta Rockefeller-säätiön tuen ansiosta. Lopulta Management and the Worker julkaistiin ja tarina Hawthorne-tutkimuk- sista pääsi suuren yleisön tietoisuuteen. (Cullen 1992: 274–275, Hoopes 2012: 155, Roethlisberger 1977: 51–54.) 6.1.3.1 ”Johtaminen ja työntekijä” Kun Roethlisbergerin ja Dicksonin teos viimein ilmestyi, suuri yleisö oli saatu hy- vin vastaanottavaiseksi kirjalle. Aikaisemmat julkaisut olivat tehneet Hawthorne- tutkimukset jo laajalti tunnetuiksi henkilöstöjohtajien ja yhteiskuntatieteilijöiden keskuudessa. Mayon kirjoitusten tavoin aikaisemmat julkaisut olivat kuitenkin ra- portoineet tutkimuksesta vain osittain, ja ne olivat jättäneet yleisön nälkäiseksi li- sätietoja varten. Roethlisbergerin ja Dicksonin teos oli paitsi ensimmäinen kat- tava, myös lopullinen ja virallinen selostus Hawthorne-tutkimuksista. (Gillispie 1991: 196, ks. Roethlisberger ja Dickson 1939.) Teoksen mittava koko näytti takaavan sen auktoriteetin ja merkityksen, jota Stol- lin ja Mayon esipuheet yhä korostivat. Tieteellisten löydösten draama piti yllä lu- kijan mielenkiintoa. Kuten kirjoittajat teoksen alussa korostivat, tutkimustulosten ja teoreettisten johtopäätösten lisäksi teoksessa esitetään kronologinen raportti tutkimuksen etenemisestä. (Gillispie 1991: 196, 198, Roethlisberger & Dickson 1939: 4.) Kuten Dickson & Roethlisberger (1966: 46) esittivät: Hawthorne-tutkimukset alkoivat tutkimuksina hypoteesin testaamisesta, mutta ajan myötä ne muuttuivat ennemmin hypoteeseja luoviksi tutkimuk- siksi. Koska tavanomaisissa menetelmissä tämä kehitys näyttää taaksepäin menemiseltä, olemme yrittäneet tarjota logiikka, miksi näin tapahtui. Lukija saa kuvan, että teos on tutkimusten objektiivinen historia, jota kirjan ker- tomus tutkijoiden koettelemuksista teki yhä autenttisemmaksi. Tämä kuitenkin johtaa lukijoita harhaan. Teoksesta ei käy ilmi se, milloin Roethlisberger ja Dick- son asettivat erityisiä tulkintoja tutkimusdatalle. Kirjoittajat eivät tehneet myös- kään eroa Harvardin teollisten tutkimusosaston tutkijoiden tai WEC:n testihuo- neen tarkkailijoiden välille, vaan kirjassa viitattiin jatkuvasti tutkijoihin jättäen identifioimatta heidän roolinsa. (Cullen 1992: 271, Gillispie 1991: 196–198.) Huomionarvoista on, kuinka kirjoittavat mukailivat Mayon tekemiä tulkintoja. Te- oksessaan he korostivat yksittäisten työntekijöiden emotionaalisia tarpeita. He olettivat, että työntekijät voisivat olla tyytyväisiä vain, jos johtajat laajentavat hal- lintaansa työpaikan sosiaalisiin organisaatioihin. Samalla he sivuuttivat sen, että 303Acta Wasaensia taloudelliset motiivit voisivat selittää tuottavuutta tai työntekijöiden käyttäyty- mistä. Samoin he hylkäsivät työntekijöiden kommentit epäloogisina ja irrationaa- lisina nähden, että henkilökohtainen sopeutumattomuus oli syynä työntekijöiden valitukselle. (Gillispie 1991: 196–197, Roethlisberger & Dickson 1939: 269, 535.) Roethlisberger ja Dickson esittivät, että työntekijät tarvitsivat taloudellisten tar- peiden sijaan henkilökohtaisten tarpeiden tyydytystä. Jos huomiota kiinnitetään vain taloudellisiin tarpeisiin, lopputuloksena olisi katastrofi. Tässä suhteessa joh- tamisen päämäärä on pyrkiä luomaan sosiaalinen tasapaino työpaikoille. Tästä hy- vänä esimerkkinä toimi T-huoneen yhteistyöhenki, joka oli syntynyt, kun valvojat korvasivat kaksi naista, jotka olivat häirinneet ryhmän yhteistyöhaluista sosiaa- lista systeemiä. (Cullen 1992: 272, Roethlisberger & Dickson 1939: 358.) Roethlisbergerin ja Dicksonin mukaan Hawthorne-tutkimukset osoittivat, että tehdasta itsessään on pidettävä sosiaalisena systeeminä. Sen osien suhteet mää- räytyvät paitsi virallisesta loogisesta rakenteesta, myös epävirallisesta loogisesta rakenteesta, joka määrittää työntekijöiden käyttäytymistä. Työntekijää ei myös- kään voida erottaa vallitsevasta sosiaalisesta tilanteestaan. Johtajien on siitä syystä paitsi luotava käytäntöjä, myös varmistuttava, että niille on hyväksyntä or- ganisaatiohierarkian alatasoilla. Käytännöt oli myytävä henkilöstölle kuten tuote myydään kuluttajalle. (Cullen 1992: 273, Roethlisberger & Dickson 1939: 3–5.) Roethlisbergerin ja Dicksonin toistamaa ideologista viestiä korosti, että se esitet- tiin johtopäätöksissä ikään kuin tieteellisen tutkimuksen puolueettomana tulok- sena (Gillispie 1991: 196–197). Teos oli objektiivisen kertomuksen sijaan kuitenkin erittäin tyylitelty kuvaus. Voidaan nähdä, että usean vuoden uurastuksena Roethlisberger ja Dickson kirjoittivat yhden tylsimmistä kirjoista. Yli 600-sivui- nen teos tarjosi vain vähän tosiasiallisesti uutta tietoa pois lukien runsaat yksityis- kohdat jo varsin hyvin tunnetuista Hawthorne-tutkimuksista. (Hoopes 2012: 155.) Teoksessaan Roethlisberger ja Dickson (1939: 561) tekivät parhaansa tukeakseen Mayon ajatuksia. Intertekstuaalisessa suhteessa Mayon sanomaan he totesivat, että T-huoneen naiset muodostivat uudenlaisen spontaanin sosiaalisen organisaa- tion. Se muodostui, koska johtajat antoivat heille mahdollisuuden kehittää omia tavoitteitaan ja arvoja, mikä antoi heidän työlleen kestävän merkityksen. Niin ikään kirjoittajat (1939: 553) totesivat, että Hawthornen löydökset yhteistyöstä lu- pasivat tuottoa työnantajille ja tyytyväisyyttä työntekijöille. Näin he liittivät johta- miseen Mayon ajatukset isällisestä konfliktien estämisestä. (Hoopes 2012: 155.) Kuva teoksesta Hawthorne-tutkimusten objektiivisena ja realistisena selvityksenä on johtanut harhaan monia sukupolvia sekä johtamisen että yhteiskuntatieteiden parissa. Kirjoittajat rakensivat kronologian tieteellisten löydösten pohjalle siten, 304 Acta Wasaensia että yhden osion tulosten esitettiin antaneen oivalluksia, jotka muuttivat tutki- musta johdattaen tutkijoita uudelle polulle. Kirjoittajat korostivat näitä oivalluk- sen hetkiä jakamalla kirjansa neljään osaan, jossa kukin osa esitti tietyn kokeelli- sen lähestymistavan ja merkitsi siirtymistä seuraavaan. (Gillispie 1991: 198.) Roethlisberger ja Dickson (1939: 5) väittivät, että ”kronologisesti tutkimus jakoi itsensä luonnollisesti neljään vaiheeseen, joista kukin edustaa merkittävää muu- tosta tutkimushypoteesissa ja -menetelmässä.” Kirjoittajien mukaan varhaiset Hawthorne-tutkimukset keskittyivät työolojen vai- kutusten selvittämiseen suhteessa työntekijöiden tehokkuuteen. Oivallus siitä, ettei tutkittavia tekijöitä voitu mitata itsenäisesti, koska ne olivat kaikki yhteydessä toisiinsa, johti haastatteluohjelman perustamiseen. Sen tarkoituksena oli kerätä työntekijöiden kommentteja koko tehdasalueelta. Pian tutkijat kuitenkin oivalsi- vat, ettei kommentteja voitu pitää objektiivisina indikaattoreina todellisista olo- suhteista, vaan ne heijastivat vain työntekijöiden henkilökohtaisia tilanteita ja so- siaalista sopeutumattomuutta. Kun tutkijoiden huomio kohdistui kosketinkentän johdottamistestin työntekijöiden sopeutumiseen, he oivalsivat, että epävirallisella organisaatiolla oli suuri vaikutus paitsi työntekijöiden käyttäytymiseen myös työn jäsentämiseen. (Gillispie 1991: 198, Roethlisberger & Dickson 1939: 3–5.) Kaksi esimerkkiä riittää todistamaan, kuinka kaunisteltu kertomus erosi Hawt- horne-tutkimusten todellisesta dynamiikasta, jossa muutokset johtuivat useista tekijöistä loogisen ja tieteellisen tutkimuksen kehittymisen sijaan (Gillispie 1991: 198–199). Ensinnäkin kirjoittajat esittivät, että dramaattisen testijakso 12 tapah- tumat muuttivat tutkimuksen suuntaa: Tutkijat eivät enää olleet kiinnostuneita testaamaan yksittäisten muuttu- jien vaikutuksia. Kontrolloidun kokeen sijasta he vaihtoivat käsitykseen so- siaalisesta tilanteesta, joka tuli ymmärtää ja kuvailla toisistaan riippuvais- ten elementtien järjestelmänä. (Roethlisberger & Dickson 1939: 183.) Roethlisbergerin ja Dicksonin esittämä dramaattinen muutos oli kuitenkin vain jälkitulkintaa todellisista tapahtumista (ks. luku 5.1.2.2 supra). Haastatteluoh- jelma ei suinkaan muodostunut testijakson 12 oivallusten pohjalta, vaan haastat- telut olivat alkaneet jo ennen tätä (ks. luku 5.2.2.3 supra). Lisäksi toukokuun tut- kimusraportissa 1929 ei esitetty näin vahvaa johtopäätöstä, vaan siinä korostettiin edelleen muutetun valvonnan vaikutuksia. (Gillispie 1991: 199.) Toiseksi kirjoittajat väittivät, että siirtyminen haastatteluohjelmasta kosketinken- tän johdottamisen testihuoneeseen olisi johtunut oivalluksesta, ettei yksilöiden haastatteluilla saatu tietoa sosiaalisista suhteista tehdasalueen sisällä. Uusi testi- huone olisi siten perustettu paikaksi sosiaalisten suhteiden tarkkailemiseksi 305Acta Wasaensia häiriöttömässä ympäristössä. (Roethlisberger & Dickson 1939: 373–391.) Kerto- mus sivuutti sen tosiasian, että mahtipontisesta haastatteluohjelmasta luovuttiin laman takia (ks. luku 5.2.2.3 supra). Erillisen testihuoneen perustamiseen vaikutti Warnerin ajatusten ohella osaston työnjohtajan vaatimukset vastaavanlaisista olo- suhteista sekä tarpeellisuus tuotannon rajoittamisen tutkimuksesta aiempien ha- vaintojen pohjalta. (Gillispie 1991: 199, ks. luku 5.3.3.1 supra.) Toisaalta kirjoittajat korostivat myös sosiaaliantropologian lähestymistapaa. Kun alkuperäisissä tutkimusraporteissa testihuoneesta käytettiin nimeä kosketinken- tän johdottamisen testihuone (eng. bank wiring test room), teoksessa se muutet- tiin kosketinkentän johdottamisen havainnointihuoneeksi (eng. bank wiring ob- servation room) korostamaan antropologista havainnointia. (Gillispie 1991: 199, ks. Roethlisberger & Dickson 1939.) Roethlisbergerin ja Dicksonin teos häivytti myös tutkijoiden välillä vallinneet mer- kittävät tulkinnalliset erot. Teoksessa ei myöskään eritelty, mikä tutkimuksen vai- heen oli tehnyt yrityksen tutkijat ja minkä Harvardin tutkijat tai mikä oli ollut kun- kin tutkijan osallistumisen aste, saati merkitys. (Gillispie 1991: 199–200.) Tämä mahdollisti yhtenäisen kertomuksen ja diskurssin Mayon kertomuksen kanssa. Roethlisbergerilla ja Dicksonilla oli hankaluuksia rehellisinä miehinä kuitenkin yrittää sovittaa Mayon luovaa tulkintaa heidän yksityiskohtaiseen esitykseensä tutkimuksista. Heidän täytyi selittää esimerkiksi toisen releiden kokoonpanotestin tulokset, jotka Mayo oli sivuuttanut. Tässä kokeessa Pennock asetti pääsalin viisi kokoajaa eriävään palkkaukseen 9 viikon ajaksi arvioidakseen T-huoneen naisten lisääntyneiden ansioiden vaikutusta tuottavuuteen. Uuden testiryhmän tuotta- vuus nousi heti noin 15 %, ja heidän palattuaan vanhaan palkkaukseen se laski alle normaalitason. Pennock arvioi, että pidemmällä aikavälillä ryhmä olisi voinut saa- vuttaa 25 % tuottavuuden parantumisen. Hän päätyi ilmeiseen johtopäätökseen, että palkkauksella oli ollut tärkeä merkitys T-huoneen kasvaneessa tuottavuu- dessa. (Gillispie 1991: 83, Hoopes 2012: 155, ks. luku 5.3.2.1 supra.) Koska tämä toisen reletestin tulos oli Pennockille epäsuotuisa, hän jätti sen Mayon tavoin huomiotta. Roethlisberger ja Dickson (1939) eivät kuitenkaan kattavassa kuvauksessaan voineet tehdä samoin. He joutuivat myöntämään, että korotetut ansiot olivat olleet tärkeä tekijä paitsi toisessa tutkimuksessa myös T-huoneessa. (Roethlisberger & Dickson 1939: 133.) Roethlisbergerin ja Dicksonin oli löydettävä myös sosiaalinen syy tuottavuuden kohoamiseen toisessa reletestissä, jotta he voisivat pitää kiinni selityksestään so- siaalisten tekijöiden merkityksestä T-huoneessa. Kuten Hoopes (2012) esittää, pa- rasta mitä he keksivät, oli myöhemmin ilmennyt väite, että toisen reletestin naiset 306 Acta Wasaensia olivat nostaneet tuottavuuttaan kilpailuhengessä. Tämän vähäisen todisteen pe- rusteella kirjoittajat väittivät, että johtopäätökset palkkakannustimien vaikutuk- sesta, jotka eivät liittyneet perustavanlaatuiseen sosiaaliseen tilanteeseen, olisivat olleet harhaanjohtavia. Sen sijaan toisen releiden kokoonpanotestin tulkittiin tu- kevan T-huoneen tuloksia onnistumalla paljastamaan jopa monimutkaisemman sosiaalisen tilanteen. (Roethlisberger & Dickson 1939: 577, ks. luku 5.3.2.1 supra.) Teoksen kantavana ajatuksena on osoittaa, että kokeissa ilmenneet asiat johdatti- vat tutkijat lopulliseen käsitteelliseen malliin. Tätä tukee havainto, ettei teos rin- nasta itseään muihin tutkimuksiin, jotka olivat jo esittäneet samankaltaisia argu- mentteja sekä havaintoja. Nehän olivat saattaneet vaikuttaa myös tutkimusten tul- kintoihin. Viitteiden puuttuminen muihin teollisuustutkimuksiin on silmiinpistä- vää. Lähes puolet viittauksista on Harvardin omiin tutkimuksiin. Hawthorne-tut- kimukset esitettiin siten ylhäisessä yksinäisyydessä, sen tosiasiat kiistattomina ja sen käsitteellinen malli kyseenalaistamattomana. (Gillispie 1991: 200.) Roethlisbergerin ja Dicksonin teoksen teoreettinen viitekehys tulee parhaiten esille haastatteluiden ja kosketinkentän johdottamistestien keskustelussa, olivat- han he olleet juuri näissä suoranaisesti mukana (Gillispie 1991: 200). Teoksen mu- kaan työntekijöiden ja esihenkilöiden asenteita ja valituksia oli analysoitava huo- mioimalla niiden taustalla vaikuttavat tunteet ja sosiaalinen vuorovaikutus: Valitusten ja asenteiden tarkoitus… voidaan paljastaa vain ymmärtämällä ensinnäkin tunteet, joita nämä asenteet ilmaisevat ja toiseksi ymmärtä- mällä sosiaalinen vuorovaikutus, johon tunteet voivat liittyä. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 358.) Hawthorne-tutkimuksista johdettiin todisteita sille, ettei työntekijöillä pitäisi olla minkäänlaista kontrollia työstään, saati työympäristöstään. Kaksi tutkimuksista korostuvaa löydöstä alleviivaavat tätä. Työntekijöiden kommentteja työstään ei voitu pitää varteenotettavina, eikä taloudelliset kannustimet voineet olla työnteki- jöiden tärkein motivaattori. (Gillispie 1991: 204.) Teoksessa ilmenevä sekaannus kronologisen kertomuksen ja kirjoittajien tulkintojen välillä asettaa kyseen- alaiseksi väitteen, että kirjoittajat olivat pyrkineet erottamaan huolellisesti kokeel- liset tosiasiat teorioista, joita käytettiin niiden tulkintaan ja analyysiin (Emt: 200). Roethlisberger ja Dickson hylkäsivät haastatteluohjelmalla kerätyt työntekijöiden valitukset vain tunteiden ilmentyminä, eikä niiden nähty olevan luotettavia lau- suntoja varsinaisista ongelmista. Valitusten ilmeisen sisällön sijaan niiden piilevä sisältö oli heidän mukaansa tärkeämpää. Niinpä esimerkiksi valitus liian pienestä kappalekohtaisesta korvauksesta heijasti itseasiassa sitä, että työntekijä oli tehot- tomampi kuin muut työntekijät. (Gillispie 1991: 204–205, ks. luku 5.2.2.3 supra.) 307Acta Wasaensia Sama taustalla oleva valittava asenne voi olla läsnä, vaikka työntekijä saat- toi yhdessä tapauksessa valittaa savusta ja höyryistä ja toisessa tilanteessa esihenkilöistään… Tärkeää ei ole, oliko hänen valituksensa perusteltu, vaan se, miksi hän tunsi olonsa sellaiseksi. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 266, 269.) Roethlisberger ja Dickson (1939: 268) paljastivat tahattomasti Mayon terapeutti- seen lähestymistavan moraalisen heikkouden suhteessa taylorismiin. He totesivat, että syvällisessä haastattelussa työntekijöiden valitukset huonosta ilmasta saatet- tiin selittää neuroottisella pelolla keuhkokuumeen tarttumisesta. Mutta siinä, missä taylorismiin tukeutunut johtaja olisi sivuuttanut työntekijöiden valitukset maksaen heille korvauksen haastavista olosuhteista, Mayon terapeuttinen johta- mistyyli vaati työntyöntekijää hengittämään huonoa ilmaa ja pitämään siitä. (Hoo- pes 2012: 156.) Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavassa työntekijöi- den manipulointi oli selvää. Sen lisäksi, että heidät ohjelmoitiin tuottamaan enem- män, heidät ohjelmoitiin myös nauttimaan siitä enemmän. (Roth 1993: 38.) Roethlisberger ja Dickson (1939) hylkäsivät oletuksen, että kosketinkentän joh- dottamishuoneen testissä miehet olisivat rajoittaneet tuotantoaan taloudellisten intressiensä takia tai pelänneet, että jos he saavuttavat asetetun vaatimustason, kappalekohtaista korvausta laskettaisiin. Tästä ei kirjoittajien mukaan ollut mi- tään viitteitä, eikä myöskään työntekijöiden ilmaisema ideologia viitannut siihen, että he olisivat toimineet tiukasti taloudellisten intressiensä mukaisesti. Väitteet työntekijöiden taloudellisista intresseistä olivat vain epävakuuttavaa järkeistä- mistä käytöksestä, jota todellisuudessa ohjasivat tunteet. (Gillispie 1991: 204, Roethlisberger & Dickson 1939: 531–535, 575–577.) Kirjoittajien väite paljastaa kuitenkin heidän ideologisen oletuksensa, jossa he si- vuuttivat työntekijöiden mahdollisuuden toimia kollektiivisesti. Se, ettei miesten pelkäämää kappalekohtaista hinnan laskua ollut tehty Hawthorne-tutkimusten ai- kana, sai kirjoittajat tekemään suuria päätelmiä pelon irrationaalisuudesta. Eh- käpä juuri työntekijöiden kollektiivinen tuotannon rajoittaminen oli ollut toimiva puolustuskeino tämän ehkäisemiseksi? Roethlisberger ja Dickson (1939) kuiten- kin kiistivät, että työntekijöiden tuotannon rajoittaminen olisi symboloinut heidän vastustustaan johdon valvonnasta. Aikaisemmin Dickson oli ollut valmis sen kui- tenkin myöntämään. (Gillispie 1991: 204, Roethlisberger & Dickson 1939: 331– 338, ks. luku 5.3.3.1 supra.) Vallinneen Harvard-käsityksen vaikutuksesta Roethlisberger ja Dickson (1939) väittivät, että vallitsevaa sosiaalista organisaatiota – niin kosketinkentän johdot- tamisen testihuoneessa kuin laajemmin tehdasalueella – oli paras tarkastella Pa- reton sosiaalisen systeemin kautta (Gillispie 1991: 200, Hoopes 2012). 308 Acta Wasaensia Me ajattelemme, että sosiaalisen organisaation keskeinen piirre on tuntei- den vuorovaikutus ja intressit keskinäisissä riippuvuussuhteissa, mikä joh- taa tasapainotilaan siten, että jos tila muuttuu, sen palauttamiseen pyrkivät voimat astuvat kuvaan. (mukaillen Roethlisberger & Dickson 1939: 365.) Roethlisberger ja Dickson (1939) selittivät kosketinkentän johdottamisen testi- huoneen tuotannon rajoittamista sillä, että tehtaalla oli teknisen organisaation ohella sosiaalinen organisaatio. Työntekijät vaativat taloudellisen palkan lisäksi työltään henkilökohtaista tyydytystä ja sosiaalista tarkoitusta. Työpaikan sosiaali- nen järjestelmä loi ja levitti tyytyväisyyttä organisaation jäsenten kesken. Tähän asti huomiota oli kiinnitetty kuitenkin vain taloudellisen organisaation tehokkuu- teen ja rationalisointiin. Sen sijaan yhteistyön taidot ja tekniikat, jotka saavat yk- silöt ja ryhmät työskentelemään yhteistyössä tehokkaasti ja itseään tyydyttävästi, oli sivuutettu. (Gillispie 1991: 200–201, Roethlisberger & Dickson 1939: 552–553.) Roethlisberger ja Dickson tukeutuivat Mayon tulkintaan, jonka keskiössä on T- huoneen- ja kosketinkentän johdottamishuoneen kontrasti. T-huoneen ryhmän yhteenkuuluvuuden voima oli valjastettu tuottavuuden kannalta hyvään suuntaan, mutta toisessa testihuoneessa se kääntyi johtamisen intressejä vastaan. Mayon pyrkimyksenä oli valjastaa työntekijöiden sosiaalisen organisaation valta johta- misen näkökulmasta hyvään, tuottavaan suuntaan. (Bramel & Friend 1981: 874, Schwartzman 2011: 12–13.) Vastuullisena työntekijänä nähtiin henkilö, joka oli halukas osallistumaan ryhmän toimintaan ja jonka keskeinen intressi oli yhteis- työkykyisessä toiminnassa (Mayo, viitattu Trahair 1984: 292). Mayon ajatuksia edelleen mukaillen Roethlisberger ja Dickson esittivät, että sosi- aalinen kehitys oli kuitenkin jäänyt teollisuuden voimakkaan teknologisen kehi- tyksen varjoon. He varoittivat, ettei muodollisen teknisen organisaation tavoitteita saavutettaisi, jos johtajat sivuuttavat epävirallisen sosiaalisen organisaation tar- peet. Kosketinkentän johdottamisen testihuoneen epävirallinen organisaatio oli onnistunut heikentämään valvontaa ja palkkakannustinjärjestelmää juuri siitä syystä, että esihenkilöt tarkastelivat työtä ainoastaan tehokkuuden logiikan näkö- kulmasta. (Gillispie 1991: 200–201, Roethlisberger & Dickson 1939: 552–553.) Kirjoittajien mukaan johtajien tuli pystyä tyydyttämään molemmat teollisen orga- nisaation puolet (Gillispie 1991: 203, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: xiii, 566– 567). T-huoneen tahattomat muutokset valvonnassa osoittivat, kuinka epäviralli- nen organisaatio voitaisiin integroida viralliseen organisaatioon (mukailleen Roethlisberger & Dickson 1939: 561–562, vrt. Mayo 1933, 1945): T-huoneen kokeilu osoitti, että kun innovaatiot otetaan käyttöön huolelli- sesti ja huomioiden työntekijöiden todelliset ajatukset, työntekijät 309Acta Wasaensia luultavasti kehittävät spontaanin epävirallisen organisaation, joka ei aino- astaan ilmaise riittävästi heidän omaa arvoaan ja merkitystä, vaan on myös luultavammin linjassa johtamisen tavoitteiden kanssa. Johtajien oli huomioitava teknisten muutosten vaikutukset työn sosiaaliseen or- ganisaatioon ja kyettävä selittämään muutokset työntekijöiden hyväksymillä ta- voilla. Koska johtajat olivat olleet tähän asti tietämättömiä työntekijöiden ajatuk- sista ja epävirallisista organisaatioista, heidän piti oppia tuntemaan todellinen ti- lanne yrityksissä. Eritoten johtamisessa oli kiinnitettävä huomiota yksittäisen työntekijän sopeuttamiseen teolliseen ympäristöön. Tämän vuoksi johtajien tuli huomioida epävirallisen organisaation eri osien hienovaraiset suhteet. (Gillispie 1991: 203, Roethlisberger & Dickson 1939: 552–553.) Kaiken kaikkiaan Roethlisbergerin ja Dicksonin teos korosti johtamisen lisäänty- vää osallistumista organisaatiohierarkian alatasolle ja työntekijöiden elämään. Or- ganisaatioiden johto oli jätetty liian kauaksi aikaa taylorismin oppeja noudattaville insinööreille. Tehokkuuden logiikan ohjaamana he olivat jättäneet huomiotta toi- mintansa epäloogiset seuraukset pakottaen työntekijät toimimaan teknisen orga- nisaation tarkkojen sääntöjen mukaan, ja sivuuttaen epäviralliset organisaatiot. (Gillispie 1991: 203, ks. Roethlisberger & Dickson 1939, ks. myös Mayo 1933.) Roethlisberger ja Dickson katsoivat, että ainoa keino puuttua ongelmaan oli hen- kilöstöjohtajien toiminnan ja vallan laajentaminen. Heiltä kuitenkin puuttui tätä varten tarvittava tieteellinen tieto ja tekniikat. Käyttämällä tekniikoita, kuten haastattelua ja havainnointia, he voisivat diagnosoida sosiaalisen järjestelmän epätasapainoa ja kehittää sen pohjalta menetelmiä sen palauttamiseksi tasapai- noon. (Gillispie 1991: 203, ks. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939.) 6.1.3.2 Teoksen varhainen vastaanotto Kun Roethlisbergerin ja Dicksonin teos saatiin lopulta myyntiin lokakuussa 1939, jopa Roethlisberger yllättyi kirjan suosiosta (Roethlisberger 1977: 51–54). Kirjasta muodostui pian johtamisen ja yhteiskuntatieteiden klassikkoteos. Se saavutti mai- neen erinomaisena raporttina teollisuuden inhimillisten ja sosiaalisten ongelmien tutkimuksesta, ollen toisaalta myös vuosikymmeniä yhteiskuntatieteellisen pole- miikin ja kiistan ydin. Yhtä kritiikkiä lukuun ottamatta kirjan varhainen arvostelu oli suotuisaa. (Trahair 1984: 264–265, ks. Western Electric 1973.) Teos sai lukuisia uusintapainoksia ja se löysi käyttökelpoisuutensa rekvisiittana henkilöstöpäälli- köiden toimistoissa (Hoopes 2012: 155). Kirja teki Roethlisbergeristä kuuluisan ja pitkälti sen avulla hän sai professuurin Harvardista. Näistä molemmista hän oli kuitenkin paljolti velkaa Mayolle. (Zaleznik 1984: 7.) 310 Acta Wasaensia Useimmat arvostelut kiittivät teoksen tieteellistä luonnetta, poikkitieteellistä lä- hestymistapaa ja tarkkaan harkittuja johtopäätöksiä. Tärkeimmät ja myönteisim- mät arvostelut tulivat teollisesta tutkimusverkostosta, johon Hawthornen tutkijat kuuluivat. Esimerkiksi Chester Barnard vaati kollegoiltaan, että jokaisen inhimil- listen asioiden johtamisesta kiinnostuneiden tuli lukea Roethlisbergerin ja Dick- sonin teos. (Cullen 1992: 275, Gillispie 1991: 208.) Myös henkilöstötutkimusliiton johtaja, Charles Slocombe, ylisti työtä tärkeim- mäksi koskaan julkaistuksi teokseksi työsuhteista (Slocombe 1940). Yhteiskunta- kriitikko Stuart Chase (1941) ylisti sitä miljoonille lukijoilleen helmikuussa 1941: ”Tässä on niin suuri idea, että se jättää haukkomaan henkeä” (mukaillen Chase 1941: 20). Arvio sai teoksen myynnin nousemaan, mikä johti kirjan neljänteen pai- nokseen. (Gillispie 1991: 208, ks. Brannigan & Swerman 2001.) Chasen, muiden maallikoiden ja yhteiskuntatieteilijöiden kertomuksissa Hawthorne-tutkimuksista muodostui lähes ihme (Lee 1980: 43). Teoksen kriittisimmässä aikalaisarviossa Mary Gilson (1940) esitti kuitenkin lu- kuisia epäkohtia Hawthorne-tutkimuksista. Hänen mukaansa tutkimustulokset olivat varsin ilmeisiä. Jos kirjoittajat olisivat lukeneet aikaisempia tutkimuksia, he olisivat tienneet, mitä odottaa ilmeisten tutkimustulosten ”löytämisen” sijaan. Gil- son valisti, että jo vuonna 1927 Gardiner oli osoittanut demokraattisemman johta- juuden tarvetta. Lisäksi hän oli itse jo 1916 kirjoittanut työntekijöiden kokonaisti- lanteesta. (Gilson 1940: 100, Wrege 1961: 473–474, ks. Gardiner 1927: 219–222.) Gilson kritisoi, että tutkijat olivat naiiveja kuvitellessaan, että he olisivat voineet hallita kaikkia muuttujia ihmisryhmien tutkimuksessa. Gilson oli myös hämmäs- tynyt, kuinka kukaan 21 126 haastatellusta työntekijästä ei muka maininnut mi- tään järjestäytyneistä ammattiliitoista. Hän tuomitsi teoksen pyrkimykseksi torjua työntekijöiden järjestäytyminen, jossa se kuitenkin myös epäonnistui. Kaavioilla, matemaattisilla taulukoilla ja ammattijargonilla kirjoittajat hämäsivät korkein- taan tietämättömiä lukijoita. (Gilson 1940, Trahair 1984: 266, vrt. Cubbon 1969.) Trahair (1984) huomauttaa, että vastaus ammattiliittojen puuttumiseen löytyy Mayon opetustyöstä. Mayo väitti, ettei ammattiliittojen kanssa neuvottelu ollut olennaista työsuhteiden parantamiseksi. Hän näki ne vain tilapäisiksi instituuti- oiksi, jotka olivat olleet vastaus historiallissosiaalisiin ongelmiin Iso-Britannian teollistuessa. Vaikka pienissä teollisuuskeskuksissa ammattiliitot olivat vakiintu- neet osaksi yhteisöä ja niillä oli tehtävä yhteiskunnallisen järjestyksen ylläpitämi- sessä, suurilla teollisuusalueilla ne aiheuttivat vain häiriötä. (Trahair 1984: 299.) Vaikka Rheingroverin (1975) mukaan yksi Hawthorne-tutkimusten tärkeimmistä johtopäätöksistä oli, että johtamisen huoli on varsin erilainen vuonna 1924 kuin 311Acta Wasaensia nykyään, Gilsonin (1940) kritiikki herätti merkittävän ja yhä ajankohtaisen kysy- myksen. Miksi suuryritykset rahoittavat yhteiskunnan sosiaalista tutkimusta? Gil- sonin huomautus on toiminut osaltaan alkulähteenä Hawthorne-tutkimusten val- litsevalle kritiikille. (Trahair 1984: 266, ks. Gilson 1940.) Huolissaan Gilsonin kritiikistä Roethlisberger kääntyi Mayon puoleen. Mayo pyrki auttamaan kollegoitaan suodattamaan kritiikkiä ja siedättymään siltä (Trahair 1984: 257, 266). Mayon mukaan Roethlisbergerillä ei ollut syytä huoleen, koska kaikki tiesivät naisen olevan hullu (Cullen 1992: 276). Mayon tuen ohella Roethlis- bergeriä lienee lämmittänyt eniten hänen kirjeitse saama ylistys Chester Barnar- dilta (mukaillen Barnard, viitattu Gillispie 1991: 209): Sekä yksityiskohtaisesti että kokonaisuudessa minusta näytti, että teos oli moitteeton sekä siksi, että se tuki kokemukseeni perustuvaa henkilökoh- taista käsitystäni, että erityisesti siksi, että keskeiset väitteet perustuivat, havainnollistaen, tosiasialliseen dataan ja todelliseen käyttäytymiseen. Vii- meinkin meillä on jotain, joka todella on perusta tieteelliselle johtamiselle. Roethlisberger sivuutti pian kritiikin. Hän päätti sen sijaan nauttia julkisuudesta, jonka teos tarjosi hänelle ja hänen mentorilleen, Elton Mayolle (Cullen 1992: 276). Sekä Mayon että Roethlisbergerin työtä on Hawthorne-tutkimuksien tavoin vuo- roin ylistetty ja vuoroin kritisoitu. Osa artikkeleista ja julkaisuista tunnistaa Mayon ja hänen kumppaniensa merkittävän roolin johtamisen, yhteiskuntatietei- den ja teollisuuden tutkimuksen saralla, mutta toiset artikkelit jopa väheksyvät ja sivuuttavat heidän vaikutuksensa. Suurin osa arvioinneista ilmestyi kuitenkin vasta toisen maailmansodan jälkeen, ja osa vähän ennen Mayon kuolemaa. Mayo tiesi kritiikin, mutta ei joko pystynyt tai ollut kiinnostunut vastaamaan siihen mil- lään tavalla. Myöskään Roethlisberger ei siihen lähtenyt. (Trahair 1984: 267.) Management and the Worker -teoksen julkaisemisen jälkeen Hawthorne-tutki- mukset olivat viimeinen helposti saatavilla ja yksityiskohtaisesti esitetty. Teos näh- tiin virallisena selostuksena Hawthorne-tutkimusten vaiheista. Tutkijoiden seu- raava haaste oli varmistaa tutkimuksien pysyvä vaikutus yhteiskuntatieteelliseen tutkimukseen ja johtamisen käytäntöihin. (Gillispie 1991: 209.) Siinä teos muo- dosti perustan varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin omaksumiselle. 6.2 Mayon myöhempi ura 1940–1949 Mayon asema Harvardissa oli alusta alkaen erikoinen. Hän pysyi erillään muusta kauppakorkeakoulun tiedekunnasta, eikä osallistunut juuri kokouksiin. Myös 312 Acta Wasaensia Mayon teollinen tutkimusosasto oli epätavallinen, koska se toimi suoraan Donha- min alaisuudessa ja sai rahoituksensa poikkeuksellisesti Rockefellerin säätiöltä. (Gillispie 1991: 241–242, Roethlisberger 1977: 184–185.) Mayon läheisimmät kollegat hänen oppilaidensa ohella olivat juuri Donham ja Henderson. He tarvitsivat Mayon apua ja neuvoja kamppailuissa, jota käytiin Har- vardin roolista paitsi julkisen ja liike-elämän hallinnon koulutuksessa myös yh- teiskuntatieteiden integraatiossa. (Trahair 1984: 303.) Juuri he olivat myös alun perin vakuuttaneet muut, että Harvard tarvitse Mayoa (Gillispie 1991: 188). Näennäisesti vakiintuneesta asemastaan huolimatta Mayo ja Henderson pysyivät varsin riippuvaisina Rockefeller-säätiön tuesta. Säätiön tavanomaisen käytännön mukaisesti se rahoitti tutkimusohjelmia 5–10 vuoden ajan, minkä jälkeen yliopis- ton vaadittiin ottamaan vastuu. Mayon ja Hendersonin apuraha osoittautui kui- tenkin poikkeukseksi. Harvardin hallinto vastasi viisaasti säätiön edustajille, että Mayon tutkimusohjelma oli aloitettu säätiön ehdotuksesta ja että Harvard tarjosi tutkimukselle arvokkaan institutionaalisen ympäristön. Donham korosti Harvar- din sitoutumista ohjelmaan, mutta viittasi samalla koulun talouden rajallisuuteen. (Gillispie 1991: 242.) Näin ollen Rockefeller-säätiön tuki jatkui. Vuosina 1923–1943 Mayo ja hänen apu- laisensa saivat säätiöltä yhteensä 1 520 000 dollaria. Ilman Rockefellerin merkit- tävää rahoitusta Hawthorne-tutkimuksia ei olisi voitu laajentaa valaisu- ja relei- den kokoonpanotesteistä. Myöskään ilman tätä rahoitusta Mayo ei olisi pystynyt avustajineen muuttamaan Hawthorne-tutkimusten tulkintoja yhteiskuntatieteen ja johtamisen tieteenalan perustavanlaatuiseksi tiedoksi. (Gillispie 1991: 243.) Kuten Gillispie (1991) esittää, syitä Rockefeller-säätiön tuelle voidaan nähdä lu- kuisia. Ensinnäkin Rockefellerit olivat edelleen hyvin kiinnostuneita työsuhteista, ja he jatkoivat tuen antamista alan akateemiselle tutkimukselle. Toiseksi Rockefel- ler-säätiön virkamiehet näyttivät hyväksyneen Donhamin väitteet, että tutkimus olisi merkittävin perusta sosiaalisten häiriöiden välttämiseksi ja yritysjohtajien ymmärryksen muuttamiseksi. Lisäksi ei voida väheksyä sitä asiaa, että Henderso- nin hyvä ystävä Alan Gregg oli säätiössä henkilökohtaisesti sitoutunut tutkimuk- sen tukemiseen ja uskoi, että Mayon ja Hendersonin tutkimus voisi luoda kauppa- korkeakoululle tieteellisen perustan samalla tavalla kuin lääketieteen saralla oli ta- pahtunut. (Gillispie 1991: 243, ks. Khurana 2007, ks. luku 6.3.1.1 infra.) Teollisuusyrittäjille ja hallinnolliselle johdolle Mayon keskeinen viesti oli, että so- siaaliset suhteet määrittävät taloudellisen toiminnan suunnan – ei suinkaan toisin päin (Mayo 1938). Jos tätä ei huomioida, nopea teollistuminen aiheuttaa sosiaa- lista kaaosta yhteiskunnassa, mikä pahentaa edelleen taloudellista kärsimystä. 313Acta Wasaensia Ihmisten välisen yhteistyön palauttaminen – niin työssä kuin sen ulkopuolella – on aikakauden kiireellisin ongelma. (Mayo 1937, Trahair 1984: 289.) Ongelma oli nimenomaisesti muutoksen nopeus, ei muutos itsessään (Trahair 1984: 316). Mayo syytti teollistumista yksinäisyyden, eristäytyneisyyden ja epävarmuuden synnystä. Viitaten Eurooppaan Mayo esitti, että eristäytyneistä ryhmistä tuli viha- mielisiä toisiaan kohtaan. Mayo puhui liikemiehille tarpeesta tehdä teollista tutki- musta, jotta voitaisiin ymmärtää sekä ihmissuhteiden että yhteistyön merkitystä työssä. Tosiasioiden selvittäminen kaikista tapauksista vaati kuitenkin hallinnolli- silta johtajilta ja tutkijoilta haastattelutaitoja. (Mayo 1936, Trahair 1984: 288.) 6.2.1 Mayon uran jälkimmäiset vuodet Harvardissa Vaikka Mayon ajatukset levisivät yhä laajemmin yhteiskunnan eri osa-alueille, hän ei teoksen The Human Problems ohella tehnyt tutkimusta kymmeneen vuoteen. Sen sijaan hän auttoi kollegoitaan ratkaisemaan yhteistyön ongelmia ja osoitta- maan kliinisten havaintojen arvon laman aikaisten poliittisten ratkaisujen ymmär- tämisessä. (Trahair 1984: 18, 300.) Lukuun ottamatta muutamia vierailevia esiintymisiä luennoitsijana, Mayo ei ollut opettanut säännöllisesti Queenslandin yliopiston päivien jälkeen (Cullen 1992: 285). Koska Mayo ja hänen apulaisensa olivat Harvardissa tutkijoiden roolissa, heiltä ei juuri vaadittu opetusta tai kurssien järjestämistä. Se loi vastakkainasette- lun muihin tiedekunnan jäseniin, joiden ensisijainen tehtävä oli valmistella ta- pauksia opetusta varten. (Gillispie 1991: 242.) Toisaalta Mayoa ei myöskään kiinnostanut opettaa suurelle opiskelijoiden jou- kolle, vaan hän halusi jakaa kiinnostuksensa kohteet ja taidot ennemmin muuta- malle lupaavalle oppilaalle. Hendersonin, Roethlisbergerin ja Whiteheadin lisäksi hän otti pieneen ryhmäänsä Graham Eyres-Monsellin ja George Homansin, jotka saivat paljon vaikutteita Mayolta. Myös muut lahjakkaat opiskelijat, kuten Eliot Chapple, Conrad Arensberg, William F. Whyte ja Talcot Parsons, loivat siteen Mayoon luottaen hänen ohjaukseensa. (Gillispie 1991: 244, ks. Homans 1984: 135–166.) Monet näistä nimistä nousivat vahvasti esille myöhemmässä akateemi- sessa keskustelussa sekä johtamisen että yhteiskuntatieteen saralla. Vaikka Mayo opetti itse vain hyvin vähän, Hawthorne-tutkimusten päätyttyä ih- missuhteiden tieteen asiantuntijoiden kouluttamisesta oli tullut Harvardin Busi- ness Schoolin keskeinen tavoite. Donham pyysi Mayoa valmistelemaan 1930-lu- vun puolessa välissä ihmissuhteiden kurssin, joka valmistaisi tulevia johtajia 314 Acta Wasaensia monimutkaiseen sosiaaliseen systeemiin, jonka he tulevat kohtaamaan työpai- koilla. (Cullen 1992: 284–285.) Tämän vuoksi Mayon opetustyö lopulta kasvoi. Mayon näkyvin kontribuutio Harvardin opetukseen tuli hänen julkaistujen teos- ten, puheiden, seminaarien ja luentojen kautta. Luennoissaan Mayo toisti sano- maansa, joka oli säilynyt muuttumattomana läpi hänen uransa. Hän esitti laaja- alaisesti ajatuksiaan sekä Hawthorne-tutkimuksista että näkemyksistä, jotka oli- vat muodostuneet jo hänen Australian vuosinaan. (Trahair 1984: 298–299.) Mayon ydinsanoman mukaan itsekeskeisen ja aggressiivisen kilpailun sijaan yh- teiskunnan tuli omaksua spontaani ja harmoninen yhteistyö. Tämän oppimiseksi sekä työntekijät että johtajat tarvitsivat koulutusta. Mayon mukaan erityisesti työntekijöiden on vapauduttava ensin henkilökohtaisista vaikeuksistaan, jotta he voivat nähdä objektiivisesti organisaation ongelmat. (Trahair 1984: 274, 292.) Tässä suhteessa johtajien koulutuksen tärkein osa on haastattelutekniikassa. ”Jos haluamme päänsärystä kärsivältä miehen älykkään lausunnon, tiedämme, että meidän on lievitettävä päänsärkyä ennen kuin voimme saada hänet yhteistyöhön” (mukaillen Mayo, viitattu Trahair 1984: 274). Kaikkein jäsennetyin osa Mayon opetusta oli epävirallinen lukupiiri valikoiduille oppilaille hänen työhuoneessaan. Teen ohella keskusteltiin teollisen sivilisaation tutkimuksesta ja Mayon suosikkiteoksista (Gillispie 1991: 244). Homans muisteli osallistumistaan näihin epävirallisiin seminaareihin 1930-luvun alussa kertoen, kuinka Mayo ohjasi heidät lukemaan teoksia, joiden hän uskoi olevan merkittäviä nuorille tieteilijöille. Näihin teoksiin lukeutui mm. Radcliffe-Brownin ja Ma- linowskin kirjat sosiaalisesta antropologiasta. Niiden avulla Mayo yritti antaa op- pilailleen kuvan yhteiskunnista, joissa ihmisten välistä yhteistyötä tukivat vakiin- tuneet rituaalit, jotka puuttuivat nyky-yhteiskunnasta. Se johti yhteistyökyvyn heikkenemiseen sekä vallitseviin yksilöllisiin neurooseihin ja kollektiivisiin kon- flikteihin. Mayo ohjasi opiskelijansa myös psykopatologian pariin, esitellen paitsi Durkheimin teoksia, myös Freudin ja Janetin ajatuksia yksilön käyttäytymisongel- mista. (Cullen 1992: 285–286, Homans 1962: 7–8, 34.) Lukemista tärkeämpänä Mayo kuitenkin piti, että hänen oppilaansa saavat todel- lista kliinistä kokemusta. Vuonna 1936 Mayo laajensi epävirallisia seminaarejaan aloittaen kliinisen haastattelun kurssin, jonka tarkoituksena oli tarjota vali- koiduille opiskelijoilleen kyky ymmärtää ja käsitellä yksilöllisiä inhimillisiä tilan- teita. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi Mayo hyödynsi yhteyksiään lääketieteel- liseen yhteisöön ja lähetti oppilaansa lääkäreiksi pukeutuneina Bostonin psykopa- tologiseen sairaalaan opettelemaan haastattelua todellisilla potilailla. (Cullen 1992: 286–287, Gillispie 1991: 244, ks. Homans 1984: 135–166.) 315Acta Wasaensia Edellä sanottu ohjasi myös Harvardin ensimmäistä ihmissuhteiden kurssia Hu- man Problems of Administration, jonka Mayo esitteli yhteistyössä Whiteheadin ja Roethlisbergerin kanssa vuonna 1934 (Trahair 1984: 298–299). Kurssin tavoit- teena oli syventyä ihmissuhteisiin liittyviin ongelmiin, joita ei huomioitu taloudel- lisissa tai poliittisissa tutkimuksissa. Kurssin lähtökohdat tukeutuivat Mayon us- komukseen, että johtajilta puuttuivat tarvittavat sosiaaliset taidot, joita tarvittiin organisaation inhimillisten tekijöiden käsittelemiseksi sekä teollisten häiriöiden ja konfliktien estämiseksi. (Cullen 1992: 288, Smith 1976: 233.) Sanomalleen Mayo sai tukea Rockefeller-säätiön lisäksi Harvardin vaikutusvaltai- silta johtajilta ja tiedekunnan jäseniltä (Zaleznik 1984: 4). Mayon ehdotusten mer- kittävin puolustaja oli Philip Cabot, joka mainittiin näkyvästi myös komitean alai- sessa tutkimuksessa Bell-konsernin ja Harvardin välisistä yhteyksistä. Mayon ta- voin Cabot vaati, että liike-elämän johtajien tuli olla ratkaisemassa sosiaaliset on- gelmat, joita he olivat olleet myös luomassa. (Cabot 1942: 80, Cullen 1992: 288.) Vaikka Mayo rakensi uransa perehtymällä työpaikkojen käytäntöihin ja yhteistyö- hön, hänen kollegoilleen oli pian selvää, ettei hän itse tulisi sääntöjä noudatta- maan. Kuten Mayon kollegat havainnoivat, hän ei sopeutunut yhteisiin käytäntöi- hin, joista hän ei pitänyt. (Homans 1984: 139.) Mayon asennetta työhön ei arvos- tettu (Trahair 1984: 353). Mayo rikkoi monilta osin kauppakorkeakoulun perin- teitä ja määritti paljolti oman työtyylinsä (Cullen 1992: 297, Homans 1984: 138– 139, Hoopes 2012: 156, Trahair 1984: 352–353). Vaikka luennoillaan Mayo noudatti koulun perinteitä opettaen todellisten tapaus- ten perusteella, ne olivat Mayolle ennemmin kliinistä historiaa tietyistä tilanteista, jotka havainnollistivat luentoaiheita. Hänen opetusmenetelmänsä olivat aina epä- virallisia. Mayon tarinat oli huvittavia, hyvin rakennettuja ja muotoiltu siten, että ne ylläpitivät kuuntelijan huomion. Luentoja seurasi poikkeuksetta puolen tunnin keskustelu. (Trahair 1984: 352.) Toisaalta Mayon opetustavoitteet olivat usein ole- massa olevan tiedon rajalla, jota hän pyrki venyttämään löytääkseen oikean ope- tettavan aiheen (Emt: 300). Koulutuksen tulisi olla johdanto seikkailuun ja itse elämän seikkailu (Mayo 1924c: 530). Mayon mukaan todelliset tutkijat olivat luon- teeltaan pelottomia sekä vapautettu moraalisista säännöistä, joita heidän tehtävä- nään oli luoda ja valvoa (Trahair 1984: 155). Vaikka Mayon ja hänen kollegoidensa teosten myötä sekä Hawthorne-tutkimukset että kirjoittajat itse saivat huomattavaa julkista huomiota, Mayo oli tylsistynyt elä- määnsä Harvardissa. Se heijastui kaikkiin hänen 1940-luvulla kirjoittamiinsa ar- tikkeleihin. Ne olivat osaltaan hämmentäviä, toisaalta ailahtelevia, mutta ennen kaikkia itseään toistavia. (Gillispie 1991: 188, ks. taulukko 15.) 316 Acta Wasaensia Taulukko 15. Elton Mayon julkaistut kirjoitukset 1940–1949. (ks. Trahair 1984: 371–372.) 1940 ”Industrial Research:” Harvard Business School Alumni Bulletin 16 (2), 3–8. 1941 Descent into Chaos. New England Conference on National Defense, 5. huhtikuuta. Bos- ton: Harvard University. Esipuhe. Teoksessa F. J. Roethlisberger (1941). Management and Morale, s. xv–xxii, Cambridge: Harvard University Press. ”Research in Human Relations.” Personnel 17 (4), 264–269. ”The Fifth Columnist of Business: Opportunities in management for men who grasp han- dling of human affairs.” Harvard Business School Alumni Bulletin 18 (1), 33–34. 1942 ”The Study of Human Problems of Administration.” Harvard Business School Alumni Bulletin 18 (1), 231–232. 1943 Esipuhe. Teoksessa J. B. Fox & J. F. Scott (1943) Absenteeism: Management’s Problem. Boston: Harvard University. 1944 Teamwork and Labor Turnover in the Aircraft Industry of California. Yhdessä G. F. F. Lombard. Boston: Harvard University. 1945 ”Group Tension in Industry.” Teoksessa L. Bryson, L. Finkelstein ja R. M. MacIver (1945). Approaches to National Unity, s. 46–60. New York: Harper. ”Supervision and What It Means.” Teoksessa D. E. Cameron (toim). Studies in Supervi- sion, s. 5–27. Montreal: McGill University. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston: Harvard University. 1946 ”What Do Workers Want?” Reviewing Stand 8 (1), 3–10. ”Letter to the Editor.” Harvard Law School Record, (21. elokuuta). 1947 The Political Problem of Industrial Civilization. Boston: Harvard University, ”Problems of an Industrial Civilization.” Journal of the Institute of Personnel Manage- ment. (Marraskuu), 264–269. ”An Industrial Civilization.” (review of lecture). News (National Institute of Industrial Psychology), marraskuu. 1948 Some Notes on the Psychology of Pierre Janet. Cambridge: Harvard University Press. 317Acta Wasaensia ”Britain and America: Industrial Studies: Development of Free Communication.” Letter to Times. 11. elokuuta. ”Remote Control in Industry: An Organizational Difficulty.” Letter to Times. 2. joulu- kuuta. 1949 Human Problems in Industry. World Review, New Series, 3 (toukokuu), 5–8. Kun toinen maailmansota alkoi, Mayon oppilaista Whitehead ja Eyres-Monsell pa- lasivat takaisin Iso-Britanniaan. Rockefeller-säätiö antoi Mayolle vuonna 1940 li- sätukea auttaakseen häntä palkkaamaan uusia apulaisia. Tämän mahdollistamana Mayo tarjosi apurahan muutamalle uudelle opiskelijalle, kuten John B. Foxille, John Cooleylle ja George F. F. Lombardille, jotka vakiinnuttivat asemansa Harvar- dissa. Lisäksi Mayo ohjasi George Homansin ja Betty Boylen aloittamaan uuden tutkimuksen, jonka hän toivoi tukevan Hawthorne-tutkimuksia. (Gillispie 1991: 244, ks. Homans 1984: 135–166, Trahair 1984: 321.) 1940-luvun alku oli kuitenkin hankalaa aikaa Mayolle Harvardissa, jossa hän oli vieraantunut monista kollegoistaan (Hoopes 2012: 156, Stewart 2010: 106). Klii- niset hoitotyöt, joita Mayo jatkoi menestyksekkäästi, auttoivat häntä tuntemaan työnsä tarpeelliseksi, mikä hälvensi hänen ajatuksiaan vetäytyä Harvardista. Me- nestyksen myötä Mayo kävi luennoimassa mm. Harvardin lääketieteellisessä kou- lussa, jossa hän korosti oireiden hoitamisen lisäksi potilaan hoitamista ihmisenä. Myös Harvardin lääketieteellinen koulu suunnitteli alkavansa opettaa, kuinka po- tilaita tuli haastatella Mayon opein. (Mayo 1939a: 6–7, Trahair 1984: 278–279.) Aina vuoteen 1942 asti Mayo pystyi ottamaan potilaita hoidettavakseen oman työnsä ohella. Toisen maailmansodan aikana Mayon läheisten kumppanien – Ca- botin ja Hendersonin – äkilliset kuolemat ja kahden avustajan menetys kuitenkin muuttivat asioita. (Trahair 1984: 298, 304–305, 322, 354.) Lisää ongelmia Mayolle ilmeni, kun 1942 Donham luopui dekaanin virastaan. Se jätti Mayon yksin ilman Donhamin takaamaa erityisasemaa ja turvaa. (Hoopes 2012: 157.) Toinen maailmansota loi myös erityisen taakan Mayolle, jonka perhe Iso-Britan- niassa kärsi Saksan ilmavoimien päivittäisistä pommituksista. Jatkuva huoli per- heensä turvallisuudesta ja hänen työtään tukeneen tieteellisen tukiverkoston me- nettäminen ajoi Mayon vuosiksi melankoliaan. Tätä ei myöskään helpottanut, että Mayon nauttiman älyllisen tuen rinnalla myös erityinen taloudellinen tuki tulisi pian päättymään. (Cullen 1992: 295.) Donham oli ollut keskeisessä asemassa sää- tiön mielenkiinnon ylläpitämisessä Harvardin tutkimuksiin. Harvardin uusi joh- taja Conant ei myöskään jakanut vastaavaa intohimoa kuin Lowell tukea Mayon tutkimusta. (Cullen 1992: 296, Gillispie 1991: 243.) 318 Acta Wasaensia Kun Rockefeller-säätiön tuki päättyi 1943, Harvard joutui maksamaan Mayon palkkakulut tästä lähtien omista rahoistaan. Yliopisto ilmoitti Mayolle, että apura- han päätyttyä hänen palkkansa tulee säätiön sijaan Harvardilta, perustuen hänen opetuksensa ja julkaisujensa määrään. (Cullen 1992: 296, Gillispie 1991: 243.) Yli kuusikymmenvuotiaana Mayo löysi itsensä tilanteesta, jossa hän ansaitsi huomat- tavasti vähemmän rahaa huomattavasti suuremmasta työmäärästä ja työstä, jota hän tuskin oli valmis tekemään ja josta hän ei pitänyt (Cullen 1992: 298). 6.2.2 Mayon tutkimus- ja kirjoitustyö 1940-luvulla Vaikka Mayo asema Harvardissa heikkeni, se ei tarkoittanut, että hänen poliittiset huolensa tai ideologiset näkökulmansa olisivat olleet marginaalisia. Donhamin lähdettyä Mayo tunsi myös painetta osoittaa, että hän sai tuloksia omalaatuisilla työskentelyrutiineilla. Hän alkoi kirjoittaa kahta teosta, jotka täydentäisivät hänen teoksensa The Human Problems trilogiaksi teollisesta yhteiskunnasta. (Cullen 1992: 297, Trahair 1984.) Niinpä Mayo vietti viimeiset vuotensa Harvardissa yrit- täen laajentaa näkökulmaansa teollisuuden parista yhteiskuntaan ja politiikkaan. Vaikka toisen maailmansodan vaatimukset ja kahden kollegan kuolema veivät pal- jolti pois Mayon henkilökohtaista vaikutusvaltaa, ne aloittivat Mayon työn viimei- sen vaiheen Yhdysvalloissa. Hän aloitti suuret tutkimukset sekä teollisuuden pois- saoloista (ks. Fox & Scott 1943), että tiimityöskentelystä ja työvoiman vaihtuvuu- desta (ks. Mayo & Lombard 1944). Mayon ja Lombardin (1944) tutkimukset osoit- tivat, että ottamalla huomioon johtamisen inhimillisen puolen, oli mahdollista luoda ilmapiiri, jossa ihmiset halusivat tulla töihin. Mayo näki, että ihmiset eivät suinkaan olleet joukko yksilöitä, vaan yhteistyöhön hakeutuvia sosiaalisia toimi- joita. Koska ryhmien muodostuminen oli väistämätöntä, johtamisen ei tullut jättää sitä sattuman varaan. Ystävällisen ja yhteistyöhaluisen ryhmän organisoimiseksi työnantajan tuli määrittää, kuinka työntekijän tuli työskennellä osana tiimiä. (Mayo & Lombard 1944, Mayo 1945, Rairdon 2008: 70–78.) Kuten Mayo ja Lom- bard (1944) esittivät, heidän tutkimuksensa päätelmiin sisältyi tärkeä havainto (mukaillen Mayo & Lombard 1944: 27): Kaikissa tapauksissa, joissa johto huomioi työntekijöiden inhimillisten tar- peiden järjestämisen, seurasi paitsi tiimien keskinäisen vastuun ilmeisen spontaani kehittyminen, myös työvoiman vaihtuvuuden ja poissaolojen vä- heneminen sekä työn laadun ja määrän paraneminen. Mayo ja Lombard (1944) esittivät, että työvoiman vaihtuvuus oli pienempää teh- taissa, joissa työryhmät olivat tiiviimpiä ja työntekijöiden yhteenkuuluvuuteen oli kiinnitetty huomiota. Poissaolot ja työvoiman vaihtuvuus kertoivat sitä vastoin 319Acta Wasaensia työryhmien huonosta moraalista, joka johtui pääosin huonosta johtamisesta. Mayon mukaan poissaolot olivat sosiaalinen ilmiö, joka oli seurausta työnjohtajien johtamismenetelmistä eikä työntekijöitä voida syyttää johtajien kyvyttömyydestä havaita organisaation inhimillisiä ongelmia. Mayon mukaan teknisten ja inhimil- listen asioiden epätasapaino aiheutti tehottomuutta ja ristiriitoja. (Mayo & Lom- bard 1944, Mayo 1945, Rairdon 2008: 78, 82–83, Trahair 1984: 328.) Tässä kokonaisuudessa ei voitu jättää myöskään huomiotta vakiintuneen yhteis- kunnan muuttumisesta aiheutuneita ongelmia. Mayo korosti, että tutkimusten mukaan tehtaissa, joissa oli omaksuttu ihmissuhdekoulukunnan mukainen johta- mistyyli, oli pystytty lisäämään tuottavuutta ja vähentämään työvoiman vaihtu- vuutta. (Mayo & Lombard 1944, Mayo 1945, Rairdon 2008: 78, 83, Trahair 1984: 328.) Nämä varsin tutun kuuloiset tulokset Mayo esitti myöhemmissä teoksissaan. 6.2.2.1 “Teollisen sivilisaation sosiaaliset ongelmat” Mayoa uuteen tutkimukseen rohkaisseet taustavaikuttajat saivat odottaa aina vuo- teen 1945, jolloin Mayo julkaisi teoksensa The Social Problems of an Industrial Civilization (jatkossa The Social Problems). Tämä teos voidaan nähdä Mayon aio- tun trilogian toisena teoksena – trilogian, jota Mayo ei kuitenkaan koskaan saanut valmiiksi. (Cullen 1992: 297, Gillispie 1991: 245, Trahair 1984: 18.) The Social Problems muotoutui jo 1940-luvun alussa, kun tohtori Watson Davis pyysi Mayolta vastausta ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan kasvavasta käytöstä teollisuudessa. Tätä tarvittiin esitelmään, joka pidettiin kongressin väli- aikaiselle kansantalouskomitealle. Vuotta myöhemmin Mayo hyödynsi kirjoitta- miaan ajatuksiaan myös puheessaan Yhdysvaltojen johtamisyhdistykselle (AMA), ja pienin muutoksin ne julkaistiin artikkelissa Research in Human Relations. Seuraavien vuosien aikana Mayo paranteli kirjoitusta, josta muodostui hänen te- oksensa ensimmäiset luvut (Trahair 1984: 289–290, ks. Mayo 1941a). Mayolla oli pian koossa paitsi esitys poliittisten ja sosiaalisten ongelmien ratkaisemiseksi te- ollisessa yhteiskunnassa, myös kirjansa kaksi ensimmäistä lukua. Kun Mayolta oli jäänyt sodan takia julkaisematta luku, jonka hän oli kirjoittanut teollisuuden mo- raalista soveltavan psykologian käsikirjaan, hän päätti sisällyttää luvun uuteen te- okseensa. Kun Mayo lisäsi Continental Mills- ja Hawthorne-tutkimusten lisäksi te- oksensa loppuun kuvaukset kahdesta sodan ajan tutkimuksestaan koskien poissa- oloja ja työvoiman vaihtuvuutta, kokonaisuus alkoi hahmottua. (ks. Mayo 1945, Trahair 1984: 291.) Nämä olivat myös ainoita Mayon teollisia tutkimuksia, joista hän raportoi uransa aikana yksityiskohtaisesti (Gillispie 1991: 106). 320 Acta Wasaensia Mayon teos, jonka hän oli kaavaillut ensimmäisen monografiansa jatkoksi, ei juuri tarjonnut uutta tietoa. Teos oli vaisu jäljitelmä hänen aikaisemmasta teoksestaan The Human Problems. Se oli lyhyt, vain reilu satasivuinen lehtinen, jossa mahti- pontisten, mutta kuluneiden väitteiden ohella kritisoitiin taloudellista rationaali- suutta sekä vallitsevaa taipumusta etsiä poliittisia ratkaisuja sosiaalisiin ongel- miin. Teoksen kaksi lukua Philadelphian ja Hawthornen tutkimuksista olivat lähes identtisiä aikaisempaan teokseen verrattuna. Jos näiden kahden teoksen väliltä on haettava eroa, se on Mayon retoriikan jyrkemmässä sävyssä. (Cullen 1992: 297– 298, Gillispie 1991: 245, ks. Mayo 1945.) Mayon teoksen viesti ei ollut juuri muuttunut hänen kirjoituksistaan ensimmäisen maailmansodan jälkimainingeissa. Korvaamalla demokratia terapialla voitaisiin sivilisaatio pelastaa sosiaaliselta häiriöltä. (Hoopes 2012: 158, Stewart 2010: 120– 121.) Teoksessaan Mayo (1945) toisti, kuinka nopea teollistuminen oli aiheuttanut sosiaalisen ja henkilökohtaisen ahdistuksen rikkoessaan sosiaalisen järjestyksen ja kyvyn spontaaniin yhteistyöhön. Koska paluu primitiivisiin yhteiskuntiin ei ollut mahdollista, ihmisten ja ryhmien välistä yhteistyötä ei voitu jättää enää sattuman varaan. Sen sijaan yhteistyötä tulisi hallita pätevästi siten, että spontaania yhteis- työtä pidetään yllä organisaation yksilöiden välillä ja niin, että jokaisella työnteki- jällä ja ryhmällä olisi palkitsevia tavoitteita. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 329.) Teollisuuden ja kansainvälisten suhteiden ongelmien syyksi Mayo kertasi epäon- nistumisen yhteistyössä. Se johtui siitä, että perinteet, jotka olivat aiemmin ohjan- neet yksilöä spontaaniin yhteistyöhön, ovat hajonneet nopean teollistumisen ta- kia. Paras hoitokeino oli koulutus, joka vaatii paitsi tieteellistä tutkimusta yhteis- kunnan ongelmista myös tieteellisten tosiasioiden kouluttamista johtajille. Tekni- sen asiantuntemuksen lisäksi tulee kehittää ylivertainen hallinnollinen tietämys siitä, miten edistää ja saavuttaa spontaani yhteistyö. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 308, 313, 315, ks. Mayo 1945,) Kuten Mayo esitti, se ei ole atomipommi, joka tuhoaa yhteiskunnan. Mutta sivistynyt yhteis- kunta voi tuhota itsensä, epäilemättä pommeilla, jos se sivuuttaa älykkään ymmärtämisen eikä hallitse yhteistyön apuvälineitä ja esteitä. (mukaillen Mayo 1945: xvi.) Yhteistyökyvyttömyys juontuu sosiaalisten taitojen puutteesta. Ihmiset, joilla ei ole sosiaalisia taitoja, ajattelevat kuin Janetin teoksissa esitetyt pakkomielteiset yksilöt. Yhteistyön ongelma voitaisiin ratkaista työntekijöiden jatkuvalla haastat- telemisella eli ts. terapeuttisella johtamismallilla. Mayo oletti, että työntekijät rea- goisivat lojaalisti, mieluisasti ja kykenevästi, jos sosiaalisesti taitavat hallinnolliset johtajat ymmärtäisivät heidän tarpeensa. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 330.) 321Acta Wasaensia Siinä, missä nopea muutos muutti radikaalisti sekä ammatteja että niihin liittyvää sosiaalista elämää, ihmiset alkoivat kärsimään masennuksesta ja heidän luotta- muksensa demokraattiseen johtajuuteen hävisi. Se tarjosi tilaa radikaaleille aja- tuksille. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 330.) Mayo (1945) varoitti, ettei demokratia toimi yhteiskunnassa, joka on sisäisesti jaettu eri ryhmien välisellä vihanpidolla. Mayo piti sodan aikaista voittoisaa koordinointia esimerkkinä työntekijän ja joh- tajan välisestä ihanteesta, jossa looginen ja määrätietoinen hallinta ylhäältä yhdis- tyy yhteistyöhaluiseen ja oma-aloitteelliseen hallintaan alhaalta. Demokratia olisi toimivaa vain niin kauan kuin alemmat kerrokset seurasivat mielellään ylempiä. (Hoopes 2012: 157, Mayo 1945: xiii–xv.) Mayo korosti, että ihmisten toiveet yhteistyöstä ovat vahvempia kuin yksilöiden halu tai oman edun tavoittelu. Demokratiassa organisaatioilla on valtaa suunni- tella ihmisten tehtäviä heidän yhteistyöasenteidensa mukaisesti. Tätä varten joh- tajat tarvitsevat kuitenkin sekä ymmärrystä että taitoa ihmisten välisestä yhteis- työstä, jonka vain perusteellinen tutkimus ihmisten vuorovaikutuksesta voi tar- jota. Käyttääksensä valtaa tehokkaasti johtajat tarvitsevat teknisten taitojen lisäksi sosiaalisten taitojen koulutusta. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 330.) Teoksessaan Mayo suositteli Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) teosta yleisen keskustelun pohjaksi teollisuuden ihmissuhteista. Hawthornen haastatteluoh- jelma osoitti terapeuttisten taitojen arvon johtajille, ja T-huoneen testi, jossa hie- novarainen johtaminen muodosti ryhmän yhtenäisyyden, tarjosi ihanteellisen mallin yhteiskunnalle. Vain ihmissuhteiden taitoihin koulutettu sosiaalinen eliitti voisi pelastaa yhteiskunnan uhalta, joka ydinsodan sijaan oli se, ettei johtajat olleet oppineet turvaamaan yhteistyötä. Ihmissuhteiden tieteeseen koulutetut johtajat voivat rakentaa ja ylläpitää spontaania sosiaalista yhteistyötä ja yhteiskunnallista järjestystä. (Cullen 1992: 298, Gillispie 1991: 245, Mayo 1945, Trahair 1984: 289.) Teoksensa lopussa Mayo kritisoi työttömyyden ratkaisemisen lähestymistapoja, jotka hoitivat vain oireita diagnosoimatta sairauden syytä. Mayon mukaan teolli- sen vaurauden aika oli muuttanut yhteisöllistä elämää. Vaikka se oli nostanut ai- neellisia standardeja, se oli heikentänyt sosiaalista elintasoa. Koska kapitalismi ko- hotti nopeasti aineellista elintasoa tuhoten samalla vahingossa sosiaalisen elinta- son, tavaroiden ja palveluiden kysyntä muuttui epävakaaksi, mikä on lisännyt työt- tömyyttä. Moderni yhteiskunta onkin epäonnistunut opettamaan sen yksilöille so- siaalisia taitoja tasapainottamaan teknisten taitojen nopeaa kasvua. (Mayo 1945, Trahair 1984: 289.) Kuten Mayo huomautti, asia vaatisi lisätutkimusta. Vaikkei Mayon väitteet olleet kovin perusteltuja, Mayon teos sai aikalaisiltaan pää- asiassa hyvän vastaanoton, ja sitä ylistettiin niin akateemisten kollegoiden kuin teollisuuden henkilöstöjohtajien parista. Siinä, missä Mayon havaintojen suhde 322 Acta Wasaensia tuottavuuteen puhutteli teollisuusyrittäjiä, teoksen poikkitieteellisyys miellytti monia eri tieteenalan edustajia. Vaikka yhteiskuntatieteilijät kiittivät teosta sen in- himillisestä, toiveikkaasta ja hyödyllisestä sävystä, he kritisoivat teosta siltä osin, kun Mayo sivuutti ammattiliittojen mahdollisuuden tuottaa turvallisuutta jäsenil- leen yhteistyön avulla. (Trahair 1984: 331–333.) Mayon teos heijasti liike-elämän johtajien jakamia ideologisia arvoja, jotka puhut- telivat johtajia, jotka pyrkivät jälleenrakentamaan maata suuren laman ja sotien jälkeen. Vaikkei Harvardin uusi dekaani David ollut sitoutunut Mayon tukemi- seen, myös hän jakoi näkemyksen liike-elämän vastuusta kylmän sodan aikaisessa epävarmassa maailmassa: Liiketoiminnan johtamisen lisäksi yritysjohtajien tulisi kehittää ja osata soveltaa sosiaalisia taitoja, jotta heidän yrityksistään tulisi pieni osa hyvää yhteiskuntaa. Se vaatii yhdistelmän auktoriteettia ja ihmissuhteita sekä huomion kiinnittämistä organisaatioiden yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen ke- hittämiseen. (David 1949: 1–5, Gillispie 1991: 245.) Mayon teoksen vastaanotto ei ollut niin positiivinen kuin 12 vuotta aiemmin. Asi- antuntijat kritisoivat Mayon mahtipontisia väitteitä. Epäilijät kyseenalaistivat Mayon väitteen, että kaikki sosiaalinen huonovointisuus johtui teollistumisesta ja että pelkkiä sosiaalisia taitoja kehittämällä olisi voitu estää ihmiskunnan konflik- tit. Tuskin kaikki olivat olleet myöskään onnellisia muinaisissa yhteiskunnissa. Mayon yhteiskuntatieteellisten ja fysiologisten menetelmien rinnastaminen näh- tiin liioiteltuna. (Trahair 1984: 332–333.) Kriitikot esittivät myös, ettei Hawt- horne-tutkimukset tukeneet Mayon suuria johtopäätöksiä (Cullen 1992: 299). 6.2.2.2 “Teollisen sivilisaation poliittiset ongelmat” Mayon trilogian kolmas julkaisu ilmestyi mainitulla nimellä kaksi vuotta myöhem- min, mutta se oli vain 26-sivuinen lehtinen ja translitterointi Mayon Harvardissa pitämistä konferenssiluennoista (Cullen 1992: 299, ks. Mayo 1947). Mayon 21- vuotisen Harvard-uran kunniaksi järjestetyssä konferenssissa Mayo piti luennot The Modernization of a Primitive Community ja Change and Its Social Conse- quences, jotka siten julkaistiin teoksena The Political Problem of Industrial Civi- lization (jatkossa The Political Problems) (Trahair 1984: 99). Kyseiset puheet The Mayo Weekend -konferenssissa 10.-11.5.1947 jäivät myös Mayon viimeisiksi Harvardissa. Noin kuudenkymmenen keskustelijan joukossa oli merkittäviä yritysjohtajia ja tutkijoita suurista yliopistoista. Mayo korosti, kuinka dominoivaa johtamista verrataan harhaanjohtavasti yleisissä uskomuksissa me- nestykseen. Dominoivan johtamistyylin sijaan Mayo suosi organisaatioita, jonka johtajat ymmärtävät organisaatioiden osien välisen suhteen ja tukevat yleistä 323Acta Wasaensia kontrollia yhteistyön kautta tyrannian sijaan. Kuten Green esitti, tahto, ei pakko, on myös valtion perusta. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 335, ks. Green 1895.) Mayo alleviivasi, että yhteiskunnallisten sosiaalisten suhteiden heikkeneminen johti ihmisten henkilökohtaisen hyvinvoinnin menettämiseen. Teollisuuden pa- rissa tehdyt tutkimukset osoittivat, että siellä missä yhteistyö säilyi, tyytyväisyys parani ja henkilökohtainen turvallisuus kasvoi. Mayo suositteli, että johtajien tuli olla aidosti kiinnostuneita työntekijöistä saavuttaakseen heidän luottamuksensa. Toisaalta ammattiliittojen tuli pidättäytyä aggressiivisista keinoista järjestäytymi- sessä. Paras keino yhteistyöhön oli yhteisessä työssä. Organisaatioille Mayo suo- sitteli tieteellistä tutkimusta toiminnan ja olosuhteiden systemaattisesta järjestä- misestä tehokkaan kommunikoinnin ja yhteistyön saavuttamiseksi. Ilman tätä johtajat olisivat tietämättömiä tehokkaan johtamisen perusteista ja he jatkaisivat vanhoja keskitetyn johtamisen menetelmiä. (Mayo, viitattu Trahair 1984: 337.) Omassa puheenvuorossaan Peter Drucker, joka oli työssään siirtynyt käsittele- mään johtamisen inhimillisiä ja sosiaalisia ongelmia ja jota siitä syystä oli harkittu Harvardin tiedekuntaan, jätti kuulijoihin vaikutelman, että johtajat voisivat käyt- tää työhön liittyvien ihmissuhteiden tutkimuksesta saatuja ideoita myös alaistensa manipuloimiseen. Myöhemmässä kirjeessään Druckerille, Mayo ojensi Druckeria olemaan anglosaksisen yleisön edessä äärimäisen varovainen älykkään kapasiteet- tinsa näyttämisessä. (Trahair 1984: 336–337.) Mayon puheiden pohjalta julkaistulla teoksella The Political Problems on monia yhteisiä piirteitä Mayon ensimmäiseen teokseen Democracy and Freedom. Mo- lemmissa teoksissa yhteiskunnan oletetaan olevan yhteistyötä tekevien ryhmien systeemi, jossa keskinäiset suhteet perustuvat henkilökohtaiseen ymmärrykseen, perinteisiin, tapoihin ja tahtoon työskennellä yhdessä. Erityisesti T.H. Greenin ajatus ilmenee näin molemmissa. Mayon mukaan keskitetty organisaatio, jota joh- detaan pakotteilla, ei sovellu rauhan ajan työskentelyyn. (Trahair 1984: 99.) Samankaltaisesta sisällöstä huolimatta teosten tyylit poikkeavat toisistaan. Vaikka molemmissa teksteissä mainitaan Freud, myöhemmässä kirjassa psykopatologiset ideat puuttuvat. Niiden sijaan Mayo on antanut paljon sijaa olettamukselle, että turvallisuuden ja onnellisuuden psykologinen tarve tyydytetään parhaiten ryh- mään kuulumisella ja jatkuvalla yhteistyöllä muiden kanssa. (Trahair 1984: 99.) Mayon viimeisen teoksen perusta lepäsi kuitenkin yhä hänen kokemuksissaan Australiassa (Emt: 322). Teos sulki siksi ympyrän paitsi Mayon henkilökohtaisen elämän ja kokemusten, myös akateemisten teorioiden ja julkaisujen osalta. Vaikka Harvard julkaisi Mayon teoksen The Political Problems, kustantamot si- vuuttivat sen. Myöskään Mayon aikaisempi teos The Social Problems, joka sai 324 Acta Wasaensia kritiikistä huolimatta paljon tunnustusta, ei myynyt niin hyvin kuin odotettiin. (Cullen 1992: 300, Trahair 1984: 33.) Myynnin vauhdittamiseksi Harvard julkaisi uusintapainoksen Mayon teoksesta The Human Problems ja Fortune-lehden mar- raskuun 1946 numerossa oli artikkeli Mayosta. Sekään ei onnistunut luomaan ky- syntää uudelle teokselle. Sen sijaan Mayon merkkiteosta myytiin vuodessa 13 000 kappaletta ja se käännettiin lukemattomille kielille sen saadessa monia uusinta- painoksia. (Cullen 1992: 300, Trahair 1984: 333–334.) Myöhemmissä painoksissa The Political Problems liitettiin Mayon teoksen The Social Problems liitteeksi. 6.2.3 Elton Mayon viimeiset vuodet Mayon kiinnostus Harvardia kohtaan oli laskenut. Tunne oli molemminpuolinen. (Smith 1976: 241, 246.) Mayo ei ollut kuitenkaan onnistunut saamaan tarjouksia juuri muista yliopistoista. Ne yliopistot, joista Mayo sai tarjouksia, eivät olisi mak- saneet Mayolle riittävää palkkaa. (Cullen 1992: 301.) Ironista on, että riittämätön palkka oli suurin ongelma ihmissuhdekoulukunnan perustajalle. Se oli määrittä- vin tekijä, miksi Mayo oli jäänyt Harvardiin niinkin pitkäksi aikaa. Mayon tukiverkosto, joka oli tukenut häntä aina hänen Yhdysvaltoihinsa saapumi- sesta alkaen, oli kadonnut (Cullen 1992: 300). Vaikka Mayo oli australialainen, hän oli tuntenut itsensä ennemmin Yhdistyneen kuningaskunnan kansalaiseksi. Iso-Britannia oli ollut Mayolle läpi hänen uransa määränpää ja paikka, jonne hän toivoi vetäytyvänsä eläkkeellä. (Cullen 1992: 301, Trahair 1984: 324–325.) 25 vuotta San Franciscoon saapumisen jälkeen Mayo jatkoi matkaansa kohti Lon- toota. Hän erosi vuonna 1947 Harvardin professuuristaan, jättäen Roethlisberge- rin ja Lombardin jatkamaan kaksikymmentä vuotta aiemmin aloitettua työtä. (Ste- wart 2010: 121, Trahair 1984: 18, 321, 334, 344.) Mayo toivoi löytävänsä Lontoosta uuden akateemisen instituution, jossa hän voisi jatkaa työtään. Hän ajatteli kouluttavansa johtajille tieteellistä ymmärrystä teolli- sista ongelmista ja alaisten inhimillisestä ja demokraattisesta kohtelusta. (Stewart 2010: 121, Trahair 1984: 18, 321, 334.) Mayo neuvotteli Kansallisen teollisuuspsy- kologian instituutin (NIIP) kanssa mahdollisuudesta työskennellä sen teknisessä neuvottelukunnassa. Neuvottelut kaatuivat, kun virkamiehet tajusivat, ettei Rockefellerin rahoitus seurannut Mayon mukana. Näin Mayo joutui tyytymään vierailevan luennoitsijan pesteihin. (Cullen 1992: 301–302, Trahair 1984: 324– 325, 341. 344–345.) Tapaamisissa Mayo ilokseen huomasi, että nuoremmat kolle- gat Iso-Britannian yliopistoista seurasivat hänen ideoitaan (Trahair 1984: 347). Kuusi kuukautta Englantiin saapumisen jälkeen Mayo sai aivohalvauksen. Se suu- relta osin päätti hänen uransa. Vaikkei Mayo koskaan toipunut täysin, hän jatkoi 325Acta Wasaensia kirjoittamista. Lisäksi hän neuvoi säännöllisesti Roethlisbergeriä ja Lombardia heidän työnsä eteenpäin viemisestä, ja tuki heidän työnsä rahoitusta Rockefeller- säätiön uudelle johtajalle, Chester Barnardille. (Cullen 1992: 303, Trahair 1984: 25, 307, 341, 345–347.) Vuosi Mayon Harvardista eläköitymisen jälkeen julkaistiin Mayon viimeinen teos Some Notes on the Psychology of Pierre Janet, joka yhdisti Mayon ajatukset sosi- aalisen ja kliinisen psykologian soveltamisesta poliittisiin, teollisiin ja ihmisten vä- lisiin suhteisiin. Aineisto perustui Mayon (1939a) New School for Social Resear- chille New Yorkissa pitämään viiteentoista luentoon, jonka aineistoa käytettiin myös Harvardin opetuksessa toisen maailmansodan aikana. (Trahair 1984: 280.) Teoksessa Mayo esittelee mm. yleisen mielenterveysongelman ja sen seuraukset sekä lääketieteelle että politiikalle. Mayo hahmottelee poliittisten agitaattoreiden psykopatologiaa osoittaakseen heidän pakkomielteisyytensä. Mayon mukaan kol- masosa pakkomielteisistä oli tämän kaltaisia tuhoajia, jotka hyökkäsivät muita vastaan, kun loput hyökkäsivät vain itseään vastaan. (Mayo 1948, Trahair 1984: 280, 282.) Teemat olivat tuttuja paitsi Janetin ajatuksista myös Mayon nuoruus- vuosilta Queenslandista (Trahair 1984: 313). Mayon mukaan pakkomielteiset ih- miset eivät hyväksy ehdotuksia, vaan pitävät kiinni perättömistä väitteistään. Kun todellisuus on ristiriidassa heidän pakkomielteidensä kanssa, ne muuttuvat äärim- mäisen ahdistaviksi ja he alkavat liioitella kriisejään hyläten objektiiviset todisteet. Mayon mukaan pakkomielteisyyden suurin syy on koulutuksen puute. (Mayo 1948, Trahair 1984: 281.) Mayo (1948) sovelsi pakkomielteisyyteen tasapainohypoteesiaan eli psykologisten elementtien epätasapainoa, joka juontui yksilön epäonnistumisesta sopeutua ko- konaistilanteen vaihteluihin. Teollisuudessa pakkomielteisyyden oireita voi syntyä sosiaalisista rajoitteista ja uuvuttavista tehtävistä, jotka estävät yksilöä harjoitta- masta kiinnostuksen kohteitaan ja saavuttamasta normaalin aikuisen ajattelun monimutkaisuutta. Janetin ajatusten mukaisesti rajoitteet ja turvattomuus aiheut- tavat pakkomielteistä ajattelua. (Mayo 1948, Trahair 1984: 282.) Vaikka kirja jul- kaistiin 1948 pian Janetin kuoleman jälkeen, siitä ei koskaan tullut menestystä. Mayon näkemyksiä pidettiin vanhentuneina ja hänen kritisoitiin käyttäneen Jane- tin ajatuksia epätieteellisesti. (Trahair 1984: 284, ks. Smith 1998.) Koko Iso-Britanniassa olonsa ajan Mayo pyrki pitämään kiihkeästi nimeään julki- suudessa. Vastoin vaimonsa ja lääkärin kehotuksia Mayo hyväksyi yhä kutsuja matkustaa puhumaan tapahtumiin. Se osoittautui liian kuormittavaksi. Mayon terveys kääntyi jälleen huonommaksi ja Mayo kuoli nukkuessaan 1.9.1949, kaksi vuotta sen jälkeen, kun oli saapunut henkiseen kotimaahansa, Iso-Britanniaan. (Cullen 1992: 303, Trahair 1984: 25, 345, 347.) 326 Acta Wasaensia 7 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN KULUTTAMINEN: ELTON MAYON JA HAWTHORNE- TUTKIMUSTEN LEGENDAN OMAKSUMINEN Samana vuonna, kun Mayo kuoli, Harvard Business Review julkaisi tulokset kyse- lystä, jossa yritysjohtajat kertoivat mitä teoksia he pitivät arvokkaina johtamisen ja työsuhteiden ymmärtämiseksi. Burskin ja Clarkin (1949) tutkimuksesta kävi ilmi, että kahdeksasta parhaasta toimitusjohtajien lukemasta johtamisen ja työ- suhteiden teoksesta neljä ensimmäistä olivat suoraan Hawthorne-tutkimuksista ja Harvardin teollisen tutkimuksen osastolta. Lisäksi kaikkiaan kuusi teosta kymme- nestä olivat varhaisen ihmissuhdekoulukunnan teoksia. Näistä ensimmäisenä oli Mayon (1933) The Human Problems, jota seurasi Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) Management and the Worker, Barnardin (1938) Functions of the Execu- tive, Roethlisbergerin (1941) Management and Morale, Barnardin (1945) Or- ganization and Management ja Selekmanin (1947) Labor Relations and Human Relations. (Bursk & Clark 1949: 330–345, Cullen 1992: 303, Gillispie 1991: 248.) Näin ollen 1950-lukuun mennessä kaikki johtajat, liikemiehet ja hallintovirkamie- het, jotka halusivat lukea kirjan johtamisesta tai hallinnosta, kääntyivät automaat- tisesti ja väistämättä Harvardin Business Schoolin ihmissuhdekoulukunnan teos- ten puoleen (Gillispie 1991: 248, ks. taulukko 16 infra). 7.1 Elton Mayon työn jatkuminen Mayon kuoltua ihmissuhdekoulukunnan tulevaisuus lepäsi Yhdysvalloissa ja eri- tyisesti Harvardissa. Mayon ajatuksilla oli nyt mahdollisuus päästä Harvardin opintosuunnitelmaan. Ihmissuhdekoulukunnan taakka oli henkilöitynyt varsin selvästi Roethlisbergerin harteille. (Hoopes 2012: 158.) Vaikka Roethlisberger oli aina ollut uskollinen Mayolle, hän oli helpottunut päästessään pois epäsuositun mentorinsa varjosta (Hoopes 2012: 158). Tästä huolimatta hän ei koskaan päässyt eroon yhteydestään kuuluisiin Hawthorne-tutkimuksiin ja ns. Hawthorne-efek- tiin. Opettamisesta tuli Roethlisbergerin vahvuus ja hän antoi kestävän panok- sensa Mayon ideoiden siirtämisessä opetukseen. (Zaleznik 1984: 7.) Roethlisberger vei tehokkaasti päätökseen Mayon suunnitelman sisällyttää ihmis- suhteet Harvardin opinto-ohjelmaan. Se vakiinnutti Mayon perinnön. Siinä, missä Roethlisberger maksoi velkaansa ikuistamalla Mayon legendaa, hän pyrki tuke- maan myös omaa asemaansa. (Zaleznik 1984: 7.) Kuten Lombard kuvaa, Roethlis- berger tukeutui laajalti Mayon ajatuksiin opettaen mm. yksilön kokonaistilanteen kompleksisuutta, josta pakkomielteisyydet olivat esimerkkejä. Roethlisberger 327Acta Wasaensia näki, että niiden ilmenemismuotojen ymmärtäminen oli tärkeä osa yksilöiden vuo- rovaikutuksen ymmärtämistä. (Trahair 1984: 342, ks. Lombard 1960.) Roethlisberger ja hänen kumppaninsa seurasivat Mayon käsitystä, että liiketoi- minta on sosiaalinen järjestelmä, jonka erityisiä johtamista koskevia kysymyksiä on tutkittava vielä tarkemmin. Sosiaalisena järjestelmänä liiketoiminnan tutki- muksen pääkohde on ihmisten välinen vuorovaikutus, joka paljastaa sekä käyttäy- tymisen loogiset muodot että erityyppiset kokemukset, joista osa on avoimia ja osa piileviä. Ihmisten kokemukset myötävaikuttavat sosiaalisen järjestelmän tasapai- notilaan. Mayon oppien mukaisesti Roethlisberger myös toisti, että sopivimmat menetelmät niin yhteiskunnan, sosiaalisen järjestelmän, vuorovaikutuksen kuin yksilöiden tieteelliselle tutkimukselle ovat hallittu havainnointi ja kliiniset haas- tattelut. (Trahair 1984: 342, ks. Lombard 1960.) Mayon seuraajat alkoivat ilmaista yhä selvemmin liiketoiminnan elementtejä so- siaalisena järjestelmänä, tutkien teollisuuden ihmisryhmiä ja ihmisten välistä vuorovaikutusta työssä. He alkoivat käyttää termejä muodollinen ja epävirallinen organisaatio, johtamisen logiikka, vaikuttavuus ja tehokkuus. He alkoivat puhu- maan ryhmänormeista tuottavuutta rajoittavina tekijöinä, auktoriteetista ja kont- rollista suhteessa työtekijöiden osallistumiseen ja yhteistyöhön sekä kaksisuuntai- sesta kommunikaatiosta ja epäsuorasta neuvomisesta. (Trahair 1984: 342–343, ks. Lombard 1960.) Roethlisbergerin ja hänen avustajiensa opetus keskittyi johtajien kohtaamiin suu- rimpiin ongelmiin eli johtajien ja työntekijöiden välisiin suhteisiin, molempien it- setietoisuuteen sekä työn ongelmien diagnosointiin ja korjaamiseen. Tässä suh- teessa Harvardissa opetettavat tapaukset käsittivät kliinisiä tapauksia niin yhteis- työstä, valvonnasta, kommunikaatiosta kuin muutoksista pienissä työryhmissä ja suurissa organisaatioissa. Opetuksen käsitteellinen viitekehys oli siten organisaa- tiossa tapahtuvissa muutoksissa, yhteiskuntatieteen erityisalojen ajatusten hyö- dyntämisessä ja hypoteesien testaamisessa työryhmien käyttäytymistä määrittä- vistä tekijöistä. Johtamista ja ihmissuhteita käsiteltiin kahden ensimmäisen vuo- den kursseilla ja jatkokoulutusta tarjottiin kouluttamisessa ja kliinisessä tutki- muksessa. Myös ylimmälle johdolle tarjottiin jatkokursseja organisaatiokäyttäyty- misen viimeaikaisesta kehittymisestä. (Trahair 1984: 343, ks. Lombard 1960.) Päästyään osaltaan Mayon taakasta, Roethlisberger alkoi verkostoitumaan muu- hun tiedekuntaan Harvardissa. Se muutti myös hänen näkemystään moraalista riippumattomampaan suuntaan. HBS:n professorit olivat syyttäneet häntä vain kultaisten sääntöjen opettamisesta liiketoimintamenetelmien sijaan. Luodessaan uutta tutkimusaluetta HBS:n tohtoriohjelmaan, Roethlisberger nimesi sen organi- saatiokäyttäytymiseksi osoittaakseen sen empiirisen, tieteellisen ja moraalisesti 328 Acta Wasaensia riippumattoman mielenkiinnon ihmisten käyttäytymiseen organisaatioissa. (Hoo- pes 2012: 158–159, Roethlisberger 1977: 279.) Kun Harvardin organisaatiokäyttäytymisen ohjelmasta valmistui tohtorikoulutet- tuja, heistä tuli professoreita muissa yliopistoissa. Näin Mayon psykologisesta rea- lismista tuli osa yleistä kauppakorkeakoulujen ja johtamiskoulutuksen eetosta. Or- ganisaatiokäyttäytymisen realismin ilmestyminen ei kuitenkaan tarkoittanut Mayolle tyypillisen johtamisen ja terapian sekoituksen häviämistä, vaan tuotta- vuuden parantamisen tasapainottamista. (Hoopes 2012: 159, ks. Khurana 2007.) Organisaatiokäyttäytymisen näennäisesti kova ajattelu – rationaalinen ja analyyt- tinen lähestymistapa – antoi sitä vastoin uskottavuutta Mayon pehmeille – ihmis- keskeisille – ideoille. Hoopesin (2012) mukaan se antoi uskottavuutta sekä yl- häältä alas suuntautuvan vallan välttämättömyyden, että sen vaaran väheksymi- selle. Toisaalta se antoi uskottavuutta ajatukselle johtajista terapeuttina, jota sa- malla seurasi houkutus työntekijöiden psykologisesta manipulaatiosta. Se antoi uskottavuutta myös Mayon pelolle työnantajien ja -tekijöiden välisestä konflik- tista. Eritoten se tuki Mayon utopistista diskurssia siitä, että sekä työntekijöiden että työnantajien edut ovat yhdistettävissä työpaikoilla, joissa pääasiallinen pal- kinto työstä ei ole raha, vaan sosiaalinen yhteisö. (Hoopes 2012: 159.) Ihmissuh- dekoulukunnan edustajat kehittivät näin demokraattisempaa johtamistyyliä par- haaksi ja tuottavimmaksi johtamistyyliksi (Waller, Smith & Warnock 1989: 2336). Yksi Mayon ensimmäisistä ja merkittävimmistä seuraajista oli Harvardista valmis- tunut Chester Barnard (1886–1961). Hän oli alun perin New Jersey Bell -puhelin- yhtiön johtaja, joka osallistui 1930-luvun lopulla useasti Harvardissa Pareton pii- rin keskusteluihin Mayon ja muiden samanhenkisten yhteiskuntatieteilijöiden kanssa. Johtajana Barnard oli ilmeinen ruumiillistuma Mayon puhumasta hallin- nollisesta eliitistä. (Scott 1992: 84, Stewart 2010: 128, ks. Kulla 2011: 20.) Myö- hemmin Barnard oli keskeisessä roolissa varhaisen ihmissuhdekoulukunnan aja- tusten levittämisessä johtajien keskuuteen (Gillispie 1991: 247). Jäi lopulta Barnardin tehtäväksi johtaa Mayon päätelmät loogiseen johtopäätök- seen, että jos tuottavuus kohoaa asettamalla työntekijöiden intressit etusijalle, ei tarvetta ylhäältä alaspäin suuntautuneelle vallalle ole (Hoopes 2012: 99, ks. Daiute 1964: 43). Sen ohella, että Barnard jakoi Mayon kiinnostuksen Pareton ajatuksiin, hän jakoi Mayon ajatukset torjua ammattiyhdistysten ja kommunismin luomia uh- kakuvia. Johtamisteorioiden klassikoksi muodostuneessa pääteoksessaan The Functions of the Executive Barnard (1938) kehitti ajatuksen johtamisesta, joka on varsin yhdenmukainen Mayon tekemiin tulkintoihin Hawthorne-tutkimuksista (Stewart 2010: 128–129, ks. Barnard 1938). 329Acta Wasaensia Mayo suositteli Barnardin teosta paitsi näkemystensä tueksi, myös vallan sosiaa- listen perusteiden ymmärtämiseksi työssä. Barnardin ajatukset tukivat Mayon teo- riaa auktoriteetista epävirallisista ryhmittymistä kumpuavana ilmiönä, joka saa vi- rallisen ja loogisen suunnan johtajilta. Normaalioloissa muutos lähtee alhaalta, mutta kriisioloissa valta keskittyy. Keskitetty hallinto on vain keino hallita yksilöi- den joukkoa. (Mayo 1945, Trahair 1984: 290, ks. Barnard 1938.) Barnardin mu- kaan työpaikoilla, jossa ilmapiiri ja itsensä toteuttaminen ovat tärkeämpiä kuin työskentelyolosuhteet ja palkkaus, muodollinen auktoriteetti on enimmäkseen fik- tiota. Hän määrittelikin todellisen auktoriteetin alaisten hyväksymisen termein ja korosti kommunikointia johtamisen keskeisenä piirteenä. (Barnard 1938, Stewart 2010: 128–129.) Teoksensa esipuheessa Barnard tunnusti velkansa ajatuksistaan niin Donhamille, Cabotille, Hendersonille, Whiteheadille kuin Mayolle – ts. Pareton piirille. Kuten Gillispie (1991) huomauttaa, Mayon vaikutus Barnardiin on silmiinpistävä. Mayon tavoin Barnard esitti, että nykyaikaisen johtajan oli pystyttä hallinnoimaan moni- mutkaista yhteistyöjärjestelmää tasapainottamalla niin fyysiset, biologiset kuin sosiaaliset tekijät siten, että ne toimivat yhdessä eikä toisiaan vastaan. Tämän jär- jestelmän oli mahdollista selvitä vain, jos se tavoitteiden tehokkaan saavuttamisen ohella oli tehokas saamaan aikaan paitsi yhteistyötä, myös osoittamaan yksilöille ja ryhmälle yhteisen tarkoituksen. Korostaen epävirallisten organisaatioiden mer- kitystä ryhmän käyttäytymisen motivoimisessa, Barnard väitti, että toimeenpane- van vallan olisi löydettävä keinot suostutella yksilöitä yhteistyöhön. Pakottaminen ei ollut tehokas ratkaisu. Päätös siitä, onko määräyksen takana riittävää auktori- teettia vai ei, kuuluu niille, joille määräys on osoitettu, siis työntekijöille. (Barnard 1938: 163, Gillispie 1991: 247–248, ks. Cullen 1992: 291) Mayon mukaan sosiaalinen vakaus tuli johtajilta, jotka kykenevät luomaan spon- taanin sosiaalisen yhteistyön. Barnard sen sijaan väitti, että auktoriteetti on toinen nimike yksilöiden kyvylle ja halulle alistua yhteistyöhaluiseen systeemiin. Näin ol- len, vain kiinnittämällä huomiota organisaatioiden ihmissuhteisiin, johtajat voivat suostutella alaisensa alistumaan auktoriteetille. Varhaisen ihmissuhdekoulukun- nan ja Mayon diskursseille ominaisesti myös Barnard piilotti vallan yhteistyön ja kommunikoinnin taakse. (Barnard 1938: 184, Gillispie 1991: 248, ks. Mayo 1933.) Stewart (2010) havainnoi, että Barnardin kirjoituksista syntyy käsitys, että suuret yritykset olisivat syntyneet teknologisen muutoksen, pääoman kertymisen tai markkina-aseman turvaamisen ja ylläpitämisen takaavan poliittisen prosessin manipuloinnin sijaan siksi, että ihmiset aidosti halusivat työskennellä loistavan johtajan alaisuudessa. Barnardin mukaan ihanteellisen johtajan avulla työntekijä voi saada kaipaamansa täyttymyksen työstään. (Stewart 2010: 129.) Barnardin työ 330 Acta Wasaensia laajensi siten Hawthorne-tutkimusten tulkinnat organisaatioiden kaikille tasoille aina tehtaiden tuotantoalueilta toimitusjohtajien toimistoon (Gillispie 1991: 248). 7.1.1 Mayon diskurssin jalkautuminen tiedeyhteisössä 1930-luvun New Deal -työsuhdeuudistus ja toinen maailmasota tarjosivat johta- misen ja yhteiskuntatieteen tutkijoille ainutlaatuisia mahdollisuuksia kasvattaa vaikutusvaltaansa kaikkialla yhteiskunnassa, jossa heidän erityistietämystään ja tekniikoitaan sovellettiin johtamisen laaja-alaisiin ongelmiin. Varhainen ihmis- suhdekoulukunta ja Hawthorne-tutkimukset pääsivät kukoistamaan siten ympä- ristössä, joka suosi johtamisen ja organisaatioiden yhteiskuntatieteellistä tutki- musta. (Gillispie 1991: 240, ks. myös Henriksson 2021: 566–574). Tässä suhteessa Hawthorne-tutkimukset olivat ensimmäisiä laaja-alaisia ja poik- kitieteellisiä teollisuusorganisaation tutkimuksia, ja ne paljastivat epävirallisten ryhmien merkityksen suuremmissa virallisissa rakenteissa. Kuten Gillispie (1991) osoittaa, nämä löydökset olivat universaalisti sovellettavissa kaikkialle, aina teh- taista ja valtion virastoista koululaitoksiin ja armeijaan. Tehdyt jatkotutkimukset vahvistivat edelleen Hawthorne-tutkimusten sanomaa organisaation sosiaalisen rakenteen tärkeydestä ja oikeanlaisen johtamisen merkityksestä. Ihmissuhteiden arvo omaksuttiin laajalti johtamisen ylemmällä tasolla ja varhaisen ihmissuhde- koulukunnan ideologia jalkautui liike-elämän koulutukseen ja vaikutusvaltaisiin johtamisteoksiin. (Gillispie 1991: 240–241.) Toisaalta kriitikot esittivät, että se myös osoitti yhteiskuntatieteiden alistumisen palvelemaan johtamista (ks. esim. Baritz 1960). Mayon tulkinnat Hawthorne-tutkimuksista oli käännepiste johtamisen oppihisto- riassa. Vaikka tieteellinen liikkeenjohto oli tarjonnut johtamiselle sen kovasti kai- paaman tieteellisen perustan, tiukkaan valvontaan perustuva järjestelmä yksityis- kohtaisine työnjakoineen ja tarkasti määriteltyine menetelmineen alkoi herättää vastustusta. (Kajosmaa 2020b.) Tieteellinen liikkeenjohto loi liian pitkälle kehitet- tyjä, joustamattomia ja ulkoiselle häiriölle alttiita järjestelmiä. Se synnytti kapea- alaisia, epäinhimillisiä työpaikkoja, jotka haittasivat työntekijöitä. (Hales 2013: 38, Mayo 1933.) Vaikka Taylor ja hänen seuraajansa ymmärsivät inhimillisten te- kijöiden tärkeyden, vasta ihmissuhdekoulukunnan myötä ne nousivat johtamisen keskiöön (Greenwood & Wrege 1986: 34, Rairdon 2008: 9, ks. Donkin 1998). Hawthorne-tutkimusten tulokset ovat siirtäneet johtajien ja teoreetikkojen huomion sosiologisiin ja psykologisiin näkökulmiin. Kaikista tutkimusme- todologisista puutteistaan huolimatta tutkimukset johtivatkin johtamisen uudelle tielle. (mukaillen Greenwood & Wrege 1986: 34.) 331Acta Wasaensia Ihmissuhdekoulukunta alkoi käsitellä taylorismin puutteita pahoinvointina, johon tarvittiin organisatorinen parannuskeino. Varhaisesta ihmissuhdekoulukunnasta lähtien johtamisen keskiössä on ollut pyrkimys työn humanisointiin, joustavuu- teen ja tehokkuuden korvaamiseen laadukkuudella. Sen kantavana, joskin julki sa- nomattomana, teemana on syrjäyttää johtamisen keskiöstä työn rationalisoinnin suuntaus. Rationalisoidun työn humanisoimisella pyritään työelämän laadun ja työntekijöiden tyytyväisyyden parantamiseen. Sillä on ollut myös pragmaatti- sempi pyrkimys rationalisoidun työorganisaation tehottomuuden korjaamiseksi tekemällä työprosesseista ja työntekijöistä joustavampia. (Hales 2013: 38–39.) Kuten Hales (2013) esittää, ideatasolla johtamisen humanistinen reaktio rationa- lisoituun organisaatioon sulautui juuri varhaiseen ihmissuhdekoulukuntaan, mikä näyttäytyi paitsi vetoomuksena sosiaalisten suhteiden merkityksen ymmärtämi- sestä, myös varoittamisena rationalisoidun ja epäinhimillisen työn vaaroista. Var- haisen ihmissuhdekoulukunnan voidaan nähdä kannattaneen osallistuvaa johta- mistyyliä, joka huomio työntekijöiden tunteet ja ryhmädynamiikan. (Hales 2013: 39, ks. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939, Warner & Low 1947.) Hawthorne-tutkimusten ja ihmissuhdekoulukunnan tarjotessa johtamiselle ja sen tieteenalalle jälleen oikeuttavan ideologian ja laajalti omaksutun uuden suun- nan, yhteiskuntatieteilijöille Hawthorne-tutkimukset olivat vähintään yhtä mer- kittäviä. Kuten Gillispie (1991) esittää, yhteiskuntatieteilijöille ne muodostivat mallin soveltavan tieteen ja perustutkimuksen yhdistämisestä. Tämä määritteli yhteiskuntatieteen laajentuneen roolin sosiaalisten ongelmien tieteellisenä ratkai- sijana. Erityisesti sosiologit ja sosiaaliantropologit sekä sosiaalipsykologit näkivät Hawthorne-tutkimuksissa uudenlaisen lähestymistavan organisaatioiden tutki- mukseen, mikä johti työn ja organisaatiokulttuurin antropologisen tutkimuksen yleistymiseen. (Gillispie 1991: 240–241, ks. Kerosuo 2022, Schwartzman 2011.) Vaikka ihmissuhteiden lähestymistapaa käytetään tässä terminä kattamaan koko yhteiskuntatieteet, se tulisi nähdä Hawthornen tutkijoiden käyttäminä erityisinä metodologisina tekniikoina ja ideologisina näkemyksinä. Työpaikan yksityiskoh- tainen havainnointi yhdistettynä haastatteluihin luonnehti tutkimusta, jota ihmis- suhdekoulukunta Mayon johdolla toteutti Harvardin kauppakorkeakoulussa ja joka levisi muihin teollisuustutkijoiden ryhmiin. Aivan kuten Hawthornessakin, tutkijoiden mielenkiinto säilyi työpaikan sosiaalisen organisaation epävirallisten ihmissuhteiden merkityksen tutkimisessa ja niiden vaikutuksen selvittämisessä tuottavuuteen, lakkoihin ja työvoiman vaihtuvuuteen. (Gillispie 1991: 240.) Hawthorne-tutkimusten opit sovitettiin eri tieteenalojen tarpeisiin. Se mahdollisti niiden selviytymisen ja omaksumisen uudessa yhteiskunnassa ja maailmassa, joka oli selvästi muuttunut 1920- ja 1930-luvun taitteesta. Se ilmentää myös sitä, miten 332 Acta Wasaensia vähän johtamisen ongelmat ovat muuttuneet. Kriitikoille varhainen ihmissuhde- koulukunta näyttäytyi kuitenkin ideologiana ja manipulatiivisena tekniikkana, joka ei heistä kuulu demokraattiseen yhteiskuntaan. (Gillispie 1991: 240–241.) 7.1.1.1 Hallinnon ja johtamisen opetus Harvardissa Merkittävä väylä ja klusteri Hawthorne-tutkimusten omaksumisessa ja leviämi- sessä oli juuri Harvard Business School, jolla oli läheiset yhteydet suuryritysten johtajiin (ks. Cruikshank 1987). Koska Mayo ja hänen kollegansa olivat eristäyty- neet muusta kauppakorkeakoulun yhteisöstä, varhaisen ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan omaksuminen oli hidas prosessi, jota monet tiedekunnasta vas- tustivat (ks. luku 6.2.1 supra). Hawthorne-tutkimusten kasvava arvostus sekä yri- tysjohtajien ja sosiaalikriitikoiden kasvava huoli yritysten sosiaalisesta vastuusta kuitenkin edesauttoi ihmissuhteiden asteittaista hyväksymistä Harvardissa. Syn- tyi yhteisymmärrys, että yhteiskuntatieteisiin oli kiinnitettävä enemmän huo- miota, jotta kauppakorkeakoulut voisivat saavuttaa asemansa johtamisen amma- tin keskeisinä instituutioina. (Gillispie 1991: 241.) Kuten Roethlisberger ja Dickson (1939) esittävät, Hawthorne-tutkimusten jälkeen tieteellisen liikkeenjohdon periaatteiden kritiikki nousi keskiöön yhdysvaltalai- sissa yliopistoissa. Tähän juuri Mayon tulkinnat tarjosivat ratkaisevan sisällön. Toisaalta Mayon rooli muutoksessa saattaa näyttäytyä vähäiseltä ja ulottuvan vain hänen julkaistuihin kirjoituksiinsa ja muutamien opiskelijoiden opettamiseen. On totta, että Mayo jätti institutionaalisen tehtävän ihmissuhteiden rakentamisesta liike-elämään ja Harvardiin avustajilleen ja kollegoilleen. (Gillispie 1991: 241.) Siinä, missä Mayo voidaan kuitenkin nähdä ihmissuhdekoulukunnan perustajana ja sen perustavanlaatuisten tulkintojen muodostajana, on osaltaan kummallista, että hän pysyi myöhemmin etäällä ihmissuhdekoulukunnan riemukulusta. Huomionarvoista on, että kun Donham siirtyi Harvardin johtoon vuonna 1919, se oli vaikeuksissa oleva oppilaitos eikä maineeltaan mitenkään erityinen. Sen sijaan teollisuusjohtajien tuella ja lähes loputtomalla rahoituksella Mayo auttoi nosta- maan Harvardin maineen sen nykyiselle tasolle. Maon liittyminen kauppakorkea- kouluun ja hänen mukanaan tuoma Rockefeller-säätiön tuki mahdollistikin Har- vardin teollisen tutkimusosaston toiminnan läpi lamavuosien. Juuri säätiön ansi- osta Mayolla oli erityisen vahva tuki liike-elämästä. (O’Connor 1999, Rairdon 2008: 13, 110, Zalesnik 1984, ks. Cruikshank 1987, Khurana 2007.) Mayon kyky vaikuttaa liikemiehiin ja tutkijoihin sekä innostaa muita ryhtymään tutkimusprojekteihin auttoivat lisäämään paitsi HBS:n mainetta myös Mayon henkilökohtaista vaikutusvaltaa (Rairdon 2008: 14). Jo Donhamin alaisuudessa 333Acta Wasaensia Harvard teki merkittävää työtä levittäessään varhaisen ihmissuhdekoulukunnan sanomaa yritysjohtajille. Merkittävin menetelmä tiedon levittämisessä oli vuosina 1934–1942 järjestetyt Cabot-viikonloput, joissa yritysjohtajia kokoontui keskuste- lemaan Philip Cabotin johdolla. (Gillispie 1991: 246.) Cabotin maine ja liike-elä- män yhteydet, jotka hän oli luonut ennen Harvardiin siirtymistä, auttoivat hou- kuttelemaan paikalle monia merkittäviä yritysjohtajia, akateemikkoja sekä hyvän- tekeväisyyssäätiöiden edustajia (Cullen 1992: 289). Parin kuukauden välein järjestettyyn tapahtumaan osallistui kulloinkin kymmeniä johtajia, jotka edustivat laajaa poikkileikkausta yhdysvaltalaisesta teollisuudesta, talouselämästä ja julkishallinnosta. Kahden päivän ajan heille julistettiin ilosano- maa niin Hawthorne-tutkimuksista, ihmissuhdekoulukunnasta kuin ratkaisuista teollisuuden sosiaalisiin ja humanistisiin ongelmiin. Cabotin ajatukset tulivat pal- jolti Mayolta, joka oli yksi ensimmäisistä puhujista näissä viikonlopuissa. (Cabot 1942: 57, Copeland 1958: 328–329, Gillispie 1991: 246, Trahair 1984: 298–299.) Tukeakseen johtajille tapahtumassa levitettyä uutta määritelmää nykyaikaisen liike-elämän johtajan roolista, johon kuului vastuu sosiaalisesta yhteisöstä, Mayo esitti esimerkkejä Hawthorne-tutkimuksista (Cullen 1992: 289, Smith 1974: 235). Myös Roethlisberger oli vakiopuhuja viikonloppuseminaareissa, joissa hän pääsi hiomaan suosittua esitystään Hawthorne-tutkimuksista. Chester Barnard oli eri- tyisen kiinnostunut Mayon sanomasta luettuaan vuonna 1935 Mayon teoksen The Human Problems. Hän alkoi osallistua paitsi Harvardin Pareton piirin myös Ca- bot-viikonloppuihin (Cullen 1992: 290, Roethlisberger 1977: 66–67, ks. luku 4.1.6.2. supra). Barnard jakoi kokemuksiaan tapahtumasta myös Alan Greggille: Ei ole pienintäkään epäilystä, että joidenkin tapahtumaan osallistuneiden miesten reaktio julistettuun doktriiniin oli erittäin innostunut. Mielestäni tämä on melko ilahduttava todiste siitä, että Business School tekee todella edistyksellistä työtä ja osoittaa harvinaisen yhdistelmän asian käsittelemi- sestä pintaa syvemmältä, mutta keskittyen samalla huomiota huutaviin käytännön ongelmiin. (mukaillen Barnard, viitattu Gillispie 1991: 247.) Vakuuttuneena, että Mayo ja hänen tutkimusryhmänsä oli tehnyt merkittäviä löy- döksiä, Barnard alkoi työstämänään kirjaansa The Functions of the Executive. Kir- jasta, joka seurasi paljolti Mayon ajatuksia, tuli hallinnon ja johtamisen klassikko- teoksia. Kun Barnardin teos ilmestyi 1938, samaisena vuonna Harvardin MBA-oh- jelmassa aloitettiin uusi valinnainen kurssi hallinnon inhimillistä ongelmista, joka käsitteli lisää teoksen sisältöä. (Cullen 1992: 290–291, Roethlisberger 1977: 66– 67, 197–201.) 334 Acta Wasaensia Tulevien johtajien kouluttaminen Mayon muotoilemaan ihmissuhteiden lähesty- mistapaan oli langennut jo varsin varhaisessa Roethlisbergerille ja Whiteheadille. Vuodesta 1943 ihmissuhdekoulukunnan opetus Harvardissa vakavoitui, kun Roethlisberger omistautui iskostamaan varhaisen ihmissuhdekoulukunnan ideo- logiaa MBA-ohjelman ytimeen. (Copeland 1958: 169–170, Cullen 1992: 291, Gillis- pie 1991: 248–249, Roethlisberger 1977: 107–116, 197, ks. luku 7.1.2 infra.) Roethlisbergerin luennot koostuivat hänen Hawthornesta keräämistään havain- noistaan ja ne sisälsivät otteita hänen suosituista puheistaan Cabot-viikonlo- puissa, joissa hän keskusteli Hawthornesta ja Harvardin teollisen tutkimusosaston tekemistä päätelmistä. Näiden puheiden pohjalta Roethlisberger julkaisi myös vuonna 1941 lukuisia painoksia saavuttaneen kirjan Management and Morale: Ly- hyemmässä ja informatiivisemmassa muodossa Roethlisberger esitti saman sisäl- lön kuin aiemmassa teoksessaan. Kirja sai positiivisen vastaanoton ja siitä tuli vaa- dittua lukemistoa paitsi kauppakorkeakoulujen opiskelijoille myös yritysjohtajille. (Cullen 1992: 292, Gillispie 1991: 246, ks. Roethlisberger 1941: 86–87.) Yhteiskuntatieteiden omaksuminen varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurs- sin muodossa johtamisopetukseen oli kuitenkin vaiheittainen prosessi. Yhteiskun- tatieteitä ei itsessään opetettu erillisillä kursseilla, vaan ne sulautuivat kursseihin liike-elämän vaatimusten mukaisesti. Vaikka Harvardin ihmissuhderyhmää moi- tittiin usein liian yhteiskuntatieteelliseksi, ja sen hallinnollista panosta riittämät- tömäksi, heidän sitoutumisensa hallinnollisten taitojen ja yhteiskuntatieteiden opettamiseen oli osa voimistuvaa suuntausta liike-elämän koulutuksessa. (Cope- land 1949: 20–29, Gillispie 1991: 249, ks. Roethlisberger 1977: 257–303, Roethlis- berger, Lombard & Ronken 1954.) Osana varhaisen ihmissuhdekoulukunnan voimistumista toimitusjohtajat ja yh- teiskuntatieteilijät jakoivat näkemyksen, että yhteiskuntatieteet olivat avain johta- misen ammattimaistamiseen. Kauppakorkeakoulujen olisi paitsi otettava vastuu yhteiskuntatieteen tutkimuksesta ja opetuksesta (Barnard 1945, Warner 1949), myös omaksuttava ihmissuhteet niiden tärkeimmäksi tutkimusalueeksi. Vuosina 1953–1961 Ford-säätiö rahoitti 20 miljoonalla dollarilla liiketalouden koulutusta kannustaen yhteiskuntatieteelliseen perustutkimukseen ja sen soveltamiseen yri- tyshallintoon. Tästä potista Harvard sai yksistään 2 miljoonaa dollaria. (Gillispie 1991: 249.) 1 dollari vuonna 1960 vastaisi nykyrahassa yli 10 dollaria. Gordonin ja Howellin (1959) sekä Piersonin ja muiden (1959) toteuttamat suuret tutkimukset liike-elämän koulutuksesta osoittivat, että säätiöiden suuri tuki oli kannattanut. Tutkimukset osoittivat myös kasvaneen yhteisymmärryksen yhteis- kuntatieteellisen opetuksen ja tutkimuksen tarpeellisuudesta osana liike-elämän johtajien koulutusta. (Gillispie 1991: 249, ks. Gordon & Howell 1959, Pierson & 335Acta Wasaensia muut 1959.) Kuten Khurana (2007) esittää, Hawthorne-tutkimuksista kummun- nut uusi yhteiskuntatietelijöiden sukupolvi, joka oli kiinnostunut sekä liike-elä- män että johtamisen ongelmista, popularisoi monimutkaisia näkemyksiä ihmisten motivaatioista, jotka haastoivat ennen kaikkea Taylorin periaatteet. Kun nämä uu- det ihmissuhdekoulukunnan paradigman käsitykset omaksuttiin kauppakorkea- kouluissa, niillä oli merkittä myötävaikutus tutkijoiden kannattamiin työn suun- nittelun muotoihin, kannustinjärjestelmiin, suunnittelun lähestymistapoihin ja johtamisen rooleihin. (Khurana 2007, ks. Morris 2013: 56–57.) Morris (2013) esittää, että muutos näyttäytyi tiettyjen johtamismallien vahvistu- misessa tutkijoiden keskuudessa. Näistä kasvavaa huomiota saivat ryhmä- ja tii- mityöskentelyn menetelmät ml. työkierto ja työnkuvan rikastaminen. Mielenkiin- non kohteeksi nousi myös työntekijöiden ja tiimien itseohjautuvuus, jota tuki toi- minnalliset asiantuntijat ja ulkopuoliset konsultit. Yhtä lailla korostuneina tee- moina voidaan nähdä niin työskentelyolosuhteiden jatkuva parannusprosessi, aika- ja suoritusperusteisen palkkauksen hybridiyhdistelmät kuin työntekijöiden valinta-, perehdytys- ja kehittämisprosessit, joissa korostui työntekijöiden psyko- loginen arviointi ja heidän sosialisoituminen työpaikoillaan. (Morris 2013: 56–57.) 7.1.1.2 Ihmissuhdekoulukunta yhteiskuntatieteelle Jo Mayon uran viimeisimpinä vuosina häntä ylistettiin yhdeksi 1900-luvun vaiku- tusvaltaisimmaksi yhteiskuntatieteilijäksi (Bendix & Fisher 1949, Rairdon 2008, Smith 1998). Kuten Sarachek (1968) esittää, sen lisäksi, että Mayon kirjoitukset antoivat tietyn moraalisen sävyn ihmissuhteiden tutkimuskentälle, ne juurruttivat kaksi ihmissuhdekoulukunnan keskeistä olettamusta. Ensinnäkin, työntekijän so- peutuminen ympäristöönsä johtaa työntekijän tasapainotilaan ja yhteistyöhön. Toiseksi, työntekijät etsivät ensisijaisesti sosiaalista sidettä. (Sarachek 1968.) Samana vuonna kuin Management and the Worker ilmestyi, Roberts S. Lynd (1939) kritisoi yhteiskuntatieteen roolia Yhdysvalloissa väittäen, ettei yhteiskun- tatieteilijät olleet pystyneet tarjoamaan ratkaisuja yhteiskunnan ongelmiin. Teok- sessaan Knowledge for What Lynd esitti, että yhteiskuntatieteet koostuivat pirs- taloituneista suuntauksista ja niiden erikoistuminen sisäänpäin suuntautuneisiin tieteenaloihin oli estänyt poikkitieteellisen integraation ja johtanut todellisuu- desta irtaantuneisiin tutkimuksiin. (Cullen 1992: 304, Gillispie 1991: 250, Lynd 1939: 1, 34–36.) Kuin vastauksena Lyndin kritiikkiin, Hawthorne-tutkimukset olivat vastaus yh- teiskuntatieteilijöiden huoleen. Ne yhdistivät silmiinpistävästi poikkitieteellisen akateemisen tutkimuksen ja käytännön soveltamisen sekä esittelivät laajan 336 Acta Wasaensia valikoiman menetelmiä ja teoreettisia näkökulmia merkittävän ongelman ratkai- semiseen. Tämä kaikki vaikutti myös merkittävällä tavalla siihen, kuinka Hawt- horne-tutkimuksen otettiin vastaan ja kuinka niitä arvioitiin yhteiskuntatieteelli- sessä yhteisössä. (Gillispie 1991: 251, ks. Lynd 1939.) Hawthorne-tutkimusten ja Mayon tarjoamien tulkintojen myötä yhteiskuntatie- teilijät havaitsivat, että heillä oli erinomainen mahdollisuus parantaa tieteen- alansa ja ammattinsa asemaa. He huomasivat, että poliitikot olivat yhä valmiimpia tukemaan yhteiskuntatieteellistä tutkimusta sosiaalisten ja taloudellisten systee- mien kyvystä tyydyttää ihmisten tarpeet. (Gillispie 1991: 250, Stewart 2010.) Myös yhteiskuntatieteilijät pääsivät näin osallistumaan maailman kehitykseen ja yhteis- kunnan uudelleen rakentamiseen. Aikakauden suuret muutokset – New Deal-so- pimus ja toinen maailmansota – tarjosivat suotuisan ympäristön yhteiskuntatie- teiden kasvulle ja sen soveltamiseen yhteiskunnan sosiaalisten ongelmien ratkai- semiseksi. (Gillispie 1991: 251, ks. Bracher 2021, Karl 1963, Lyons 1969.) Sodan jälkeen yhteiskuntatieteilijät pyrkivät pitämään kiinni saamastaan vaiku- tusvallasta. Yhteiskuntatieteellinen tutkimus sai rahoitusta monelta eri yhteiskun- nan osa-alueelta, kuten kansallisen tiedesäätiön (NSF) tutkimusrahoituksesta ja eri hyväntekeväisyyssäätiöiltä. Erityisen merkittävä tukikanava oli Ford-säätiön käyttäytymistieteiden ohjelma. (Gillispie 1991: 251–252, ks. Khurana 2007.) Siinä, missä yhteiskuntatieteilijät keskittyivät pitkälti tutkimaan organisaatioita, niiden johtamisessa nähtiin olennaisia yhtäläisyyksiä – olivatpa ne sitten teolli- suudesta, hallinnosta tai armeijasta. Samanaikainen hallituksen lisääntynyt osal- listuminen työsuhteisiin ja ammattiliittojen aseman merkittävä paraneminen koh- distivat yhteiskuntatieteellistä tutkimusta teollisuuden organisaatioihin ja työvoi- man ongelmiin. Juuri niiden tutkimuksessa varhaisella ihmissuhdekoulukunnalla ja Hawthorne-tutkimuksilla oli merkittävä vaikutus. (Gillispie 1991: 252, ks. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939.) 1930-luvulla alkaneen muutoksen ansiosta vuoteen 1948 mennessä yli kolmeen- kymmeneen yliopistoon oli perustettu työsuhteiden tutkimuskeskuksia. Aikaisem- min vain johtajien ongelmina pidettyjä asioita tutkittiin nyt tarkasti yliopistoissa. Näille tutkimuksille Hawthorne-tutkimukset ja Mayon tulkinnat tarjosivat tieteel- lisen perustan. Ne olivat myös keskeisin esimerkki teollisen tutkimuksen teoreet- tisista oivalluksista. (Gillispie 1991: 252–253, ks. myös Donkin 1998.) Vuonna 1943 Mayon ryhmä aloitti uusia tutkimuksia, jotka vahvistivat ja täyden- sivät Hawthorne-tutkimusten havaintoja (ks. Fox & Scott 1943, Mayo & Lombard 1944, Scott & Homans 1947: 278–287). Vähiten poissaoloja havaittiin tehtailla, joissa esihenkilöt huomioivat tehtaan sosiaalisen organisaation ja pystyivät 337Acta Wasaensia rohkaisemaan työntekijöitä itsekuriin (Fox & Scott 1943). Matalin työntekijöiden vaihtuvuus oli tehtaissa, joissa esihenkilöt olivat luoneet työntekijöiden keskuu- teen vahvan sosiaalisen solidaarisuuden (Mayo & Lombard 1944). Havaintojen mukaan myös useat laittomista lakoista voitaisiin välttää, jos johtajat keskittyisivät sosiaalisen yhteistyön edistämiseen (Scott & Homans 1947). Kuten Gillispie (1991) esittää, näiden tutkimusten johtopäätökset olivat hyvin sa- mankaltaisia ja painottivat tutkijoiden kliinistä painotusta ihmissuhteiden tutki- misessa. Tutkimukset osoittivat, että teolliset ongelmat vaihtelivat tutkittavan te- ollisuuden ja sen yhteisöjen mukaan. Tästä syystä rakenteelliset, poliittiset, saati taloudelliset tekijät eivät voineet olla ongelmien aiheuttajia, koska ne eivät voineet selittää paikallista vaihtelua. Tutkiessaan työsuhteissa onnistuneiden tehtaiden sosiaalisia organisaatioita tutkijat pystyivät havaitsemaan, että niiden johtajat ja esihenkilöt olivat parempia ihmissuhdetaidoissa kuin niiden tehtaiden, joissa on- gelmia ilmeni. (Gillispie 1991: 253–254, Mayo 1945, ks. luku 6.2.2 supra.) Mainitut tutkimukset korostivat Harvardin ihmissuhderyhmän omaksumia antro- pologisen havainnoinnin menetelmiä. Siinä, missä antropologit, kuten Mayon ys- tävä Malinowski, käyttivät etnografisia menetelmiä lähinnä alkuperäisväestön nä- kemysten ymmärtämiseksi kaukana Yhdysvalloista, Hawthorne-tutkimusten myötä tilanne muuttui. Kuten Schwartzman (2011) tunnistaa, 1930- ja 1940-lu- vuilla etnografisia kenttätyömenetelmiä hyödynnettiin enenevissä määrin osana organisaatioiden ja teollisuuden käyttäytymistieteellisiä tutkimuksia. Yhteiskun- tatieteellinen tutkimusperinne sai perustansa Hawthorne-tutkimuksista, jotka oi- keuttivat organisaatiokäyttäytymisen tutkimuskentän. (Schwartzman 2011: 2.) Chicagon yliopistosta tuli 1940-luvun lopulla ihmissuhdekoulukunnan keihään- kärki. Vuona 1943 perustettuun Chicago-ryhmään kuului Lloyd Warner, William Foote Whyte ja Everett C. Hughes, joista tuli keskeisiä yhteiskuntatieteilijöitä so- danjälkeisinä vuosikymmeninä. Kaikilla heistä oli jonkinlainen side myös joko Hawthorneen, Mayoon tai muihin Harvardin tutkijoihin. (Gillispie 1991: 254– 255.) Gardner ja Whyte (1945) ylistivät, että Hawthorne-tutkimukset olivat ehkä ensimmäisiä merkittäviä yhteiskuntatieteellisiä tutkimuksia… ja mie- lestämme jatkuvat ponnistelut tähän suuntaan tuottavat paljon vastinetta yhteiskuntatieteiden kehityksessä (mukaillen Gardner & Whyte 1945: 512). Ihmissuhdekoulukunnan tutkijat laajensivat ja jatkoivat Hawthorne-tutkimusten teoreettista ja metodologista sanomaa laajalla rintamalla korostaen sekä organi- saatiota systeeminä että tasapainotilan tärkeyttä. Vaikka useat epävirallisen orga- nisaation käsitteet eivät olleet identtisiä, niillä kaikilla voidaan nähdä olleen yksi yhteinen piirre. (Schwartzman 2011: 25–26.) Kuten Sayles (1957) esittää, 338 Acta Wasaensia Kaikki korostavat (systeemin) tasapainoa, ihmisten välisten suhteiden sys- teemin kehittämistä, mikä stabiloi työn tilanteen (niin alaisten kuin esi- henkilöiden ja alaisten välillä)… Tavoitteena on ylläpitää yksilön ja ryhmän vakaus varmistamalla arjen tapahtumien ennustettavuus ja aikaansaa- malla modus vivendi yksilöllisten työtarpeiden ja muodollisen organisaa- tion vaatimusten välillä. (mukaillen Sayles 1957: 141.) Kaiken kaikkiaan ihmissuhdekoulukunnan tutkimusta 1940–1950-luvuilla il- mensi huomattava teoreettinen ja metodologinen moniarvoisuus yhdistettynä pit- kälti Mayon tarjoamaan johdonmukaiseen ideologiaan. Ihmissuhteiden tutki- musta teollisuuden parissa tekivät monen ryhmät, joista merkittävimpiä olivat Michiganin, Cornellin, Yalen, Princetonin ja Illinoisin yliopiston tutkimusryhmät. Niiden tutkimusmenetelmät vaihtelivat aina havainnoinnista ja haastatteluista pienryhmien kontrolloituihin kokeisiin ja sosiometrisiin tekniikoihin, joihin sisäl- tyi sosiaalisen vaikutuksen mittaaminen. Vastaavasti teoreettiset suuntaukset omaksuttiin useilta eri alatieteenaloilta, kuten sosiaaliantropologiasta, sosiaali- psykologiasta, kliinisestä psykologiasta, psykiatriasta ja sosiologiasta – riippuen tutkijoiden tieteenalallisesta koulutuksesta. (Gillispie 1991: 256, ks. Argyris 1954.) Vaikka 1950-luvulle tultaessa yhteiskuntatieteilijät menettivät asemansa organi- saatiokäyttäytymisen tutkimuksessa muille tieteenaloille, antropologiset menetel- mät ovat tehneet toisen tulemisensa monimutkaisten organisaatioiden tutkimuk- seen (Schwartzman 2011: 2). Organisaatioetnografia on uudistunut, mutta silti se tukeutuu edelleen Hawthorne-tutkimusten ja Elton Mayon perintöön (ks. esim. Kerosuo 2022). 7.1.2 Mayon diskurssin jalkautuminen liike-elämään Kun Roethlisbergerin ja Dicksonin teoksen ensimmäinen versio teoksesta Mana- gement ja the Worker esiteltiin 1936, siitä puuttui vielä käytännön ohjeistukset, kuinka organisaation sosiaalisesta rakenteesta ja työvoiman henkilökohtaisesta ti- lanteesta valaistuneet johtajat voivat hyödyntää ihmissuhdekoulukunnan ajatuk- sia. Ennen kuin AT&T antoi korjatulle teokselle julkaisuluvan, kirjoittajat lisäsivät teokseen viimeisen luvun, joka esitteli vaikutuksia henkilöstökäytäntöihin. (Gillis- pie 1991: 211. ks. luku 6.1.3. supra, vrt. Roethlisberger & Dickson 1936, 1939.) Antaakseen sanomalleen konkretiaa, Roethlisberger ja Dickson raportoivat lyhy- esti Hawthornessa toteutettavasta uudesta henkilöstön neuvontaohjelmasta, jossa neuvonantajat yhdistivät havainnoinnin ja haastattelutekniikat tutkiakseen työ- ryhmän sosiaalisia ja henkilökohtaisia tilanteita. Päämäärä oli auttaa yksittäisten 339Acta Wasaensia työntekijöiden sopeutumisessa teolliseen rakenteeseen. (Gillispie 1991, Roethlis- berger & Dickson 1939: 590–604.) Kun Hawthorne-tutkimusten virallinen selonteko julkaistiin viimein vuonna 1939, maailma oli kuitenkin jo varsin erilainen kuin Hawthorne-tutkimusten alkaessa. Vaikka 1920-luvulta aina suuren laman ensimmäisiin vuosiin työnantajat olivat onnistuneet rajoittamaan ammattiyhdistysliikkeiden valtaa, 1930-luvun puolen välin jälkeen trendi oli kääntynyt päälaelleen ammattiyhdistystoiminnan voimis- tumisen myötä. Muutosta vauhditti erityisesti presidentti Rooseveltin ajamat el- vytystoimet ja New Deal -lainsäädäntö. (Gillispie 1991: 210.) Kansallisen elvytyshallinnon (NRA) toimista juuri New Deal -lainsäädäntö tarjosi sysäyksen, joka ohjasi yritysten johtoa uusien menetelmien löytämiseen järjestäy- tyneiden työntekijöiden auktoriteetin ohjaamiseksi. Työntekijöiden uusi asema johti uudenlaiseen johtajan ja työntekijän välisen suhteeseen, jossa tieteellisellä liikkeenjohdolla ei ollut sijaa. (Montgomery 1979, ks. Kimmel 2000.) Hawthorne- tutkimuksista syntyneet julkaisut ilmestyivät tässä vallitsevassa ilmapiirissä. Näin Mayon vaatimukset ihmissuhteisiin harjoitetuista johtajista sekä ajatukset työpai- kasta sosiaalisena systeeminä ja työntekijöiden tyytymättömyyden psykologisista syistä löysivät vastaanottavaisen yleisön. (Cullen 1992: 293.) Vaikka Roethlisberger ja Dickson korostivat, että henkilöstön neuvontaohjelma oli vielä kokeellisessa vaiheessa, oli kuitenkin selvää, että Hawthorne-tutkimuksista oli kehittynyt merkittävä uusi henkilöstötekniikka (Gillispie 1991: 211, ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 590–604). Hawthorne-tutkimusten opastamana neuvonantajaosastot koulutettiin uuteen ihmissuhteiden tieteenalaan ja käsittele- mään työntekijöiden kollektiivisia valituksia yksilöllisinä huolenaiheina. Näin myös ammattiyhdistysten poliittista toimintaa käsiteltiin yksilötasolla nähden se todellisen ongelman sijaan oireena laajemmasta psykologisesta ongelmasta. (Cul- len 1992: 293, ks. Dickson & Roethlisberger 1966, Roethlisberger 1977: 197–215.) Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan omaksumista Yhdysvaltojen teollisuudessa on luontevaa tarkastella nimenomaan Bell-konsernissa, jossa Hawthorne-tutkimukset toteutettiin. Näin voidaan arvioida ihmissuhteiden lähes- tymistavan käytännön saavutuksia ja ideologisten toimintojen omaksumista, joka näkyy ilmenneen erityisesti henkilöstön neuvonnan kehittämisenä ja sen vaiku- tuksena ammattiliittojen toimintaan. (Gillispie 1991: 210–211.) 340 Acta Wasaensia 7.1.2.1 Johtaminen ja henkilöstön neuvontaohjelma Hawthorne-tutkimuksien annin myöhemmässä omaksumisessa keskeistä on, kuinka työntekijöiden neuvontaohjelma oli kehittynyt tutkimusten laajentuessa haastattelututkimuksiin. Neuvontaohjelman kehittyminen voidaan nähdä Hawt- horne-tutkimusten suurimpana yksittäisenä johtamisinnovaationa, kuten myös suorana jatkumona Mayon tekniikoihin. (Chapple 1953: 821, Schwartzman 2011:12–13, ks. myös Dickson & Roethlisberger 1966.) 1940-luvun aikana neuvontaohjelma levisi laaja-alaisesti Bell-konsernissa ja muissa suuryrityksissä erityisesti sotavuosien teollisen kasvun aikana (Gillispie 1991: 211, ks. myös Dickson & Roethlisberger 1966). Yhdysvaltojen siirtyminen so- tatalouteen olikin päättänyt 1930-luvun talouskriisin samalla, kun Rooseveltin New Deal -ohjelman syrjäytti uusi pyrkimys sodan voittamisesta (Bracher 2021). Näkemys siitä, että juuri neuvontaohjelma oli Hawthorne-tutkimusten keskeinen käytännön lopputulema, sai vahvistusta, kun Dickson ja Roethlisberger (1966) jul- kaisivat toisen teoksensa, jossa he puolustivat neuvontaohjelmaan kohdistettua kritiikkiä. Heidän kuvailemansa tarkkailijan, kuuntelijan, auttajan, kommunikoi- jan ja tutkijan moninaiset roolit ilmentävät, kuinka neuvontaohjelma toteutettiin. Vaikka he vahvistivat, että se oli työntekijöiden hallitsemiseen pyrkivä johtamis- tekniikka, he väittivät, ettei se olisi ollut ammattiliittovastainen menetelmä, koska Hawthornen ammattiliitot hyväksyivät sen. (Dickson & Roethlisberger 1966: 40– 41, Gillispie 1991: 212, Schwartzman 2011: 12–13.) Henkilöstön neuvontaohjelmasta tulikin arvokas johtamisen henkilöstötyökalu, jonka kukoistamiselle loi perustan tuon ajan poliittinen konteksti (ks. Dickson & Roethlisberger 1966, Kimmel 2000). Se omaksuttiin työsuhteiden kannalta rau- hattomana aikana, ja sen omaksumista edistivät myös rakenteelliset muutokset työsuhteissa. Hawthornessa henkilöstön neuvonta aloitettiin 1933 pian sen jäl- keen, kun hallitus velvoitti sallimaan työntekijöiden järjestäytymisen. Ammattiyh- distystoiminta toteutettiin kuitenkin Hawthornen johtajien lobbaamana työnteki- jöiden edustuksena, joka mahdollisti yritysjohdon ylläpitää edelleen alueellista kontrollia. Vaikka neuvontaohjelma lopetettiin pian sen jälkeen, kun työntekijät järjestäytyivät voimakkaammin yhtiöistä riippumattomiin ammattiliittoihin 1954, yli vuosikymmenen ajan WEC:n johtajat onnistuivat minimoimaan New Deal - lainsäädännön aikaansaaman muutoksen suoranaisia vaikutuksia Hawthornessa. (Cullen 1992: 294, Gillispie 1991: 212, ks. luku 4.2.1 supra.) Kuten Meriam (1931) totesi, että työntekijöiden edustusohjelma oli edullinen ja nopea tapa selvittää työntekijöiden keskeisimmät huolenaiheet, mutta haastatte- luohjelma pystyi myös käsittelemään irrationaalista ihmisluontoa ja tarjoamaan 341Acta Wasaensia siten luotettavamman tiedon työntekijöiden taustalla vaikuttavista huolista. Työn- tekijöiden edustusohjelma saattoi herättää myös ryhmäuskollisuutta, joka voisi johtaa työntekijät vastustamaan kollektiivisesti johtamista. (Meriam 1931: 98– 99.) Työntekijöiden haastattelu ja neuvonta nähtiin siten ylivoimaisena suhteessa edustusohjelmaan, koska siinä työntekijä kohdattiin yksilönä eikä johdon tarvin- nut ehdottaa korjaustoimia, saati kuunnella vastalauseita (Gillispie 1991: 213). Siitä huolimatta myös WEC joutui ottamaan käyttöön työntekijöiden edustusoh- jelman, kun se tuli pakolliseksi osana presidentti Rooseveltin ajamia elvytystoi- mia. Siinä, missä uudet lait keskeyttivät kilpailulainsäädännön mahdollistaen yri- tysten muodostaa jälleen teollisuuskartelleja, niiden toivottiin parantavan kansan- taloutta. Lakien joukossa oli kuitenkin myös vaatimus työntekijöiden oikeudesta järjestäytyä ja neuvotella kollektiivisesti työnantajan kanssa. Yritysjohtajat tulkit- sivat tätä edukseen ja he ymmärsivät sen tarkoittavan, että heitä vaadittiin perus- tamaan vain jonkinlainen työntekijöiden edustus työvoiman järjestyneemmän muodon sijaan. (Gillispie 1991: 213, ks. Bracher 2021, Hawley 1966.) Vaikka elvy- tystoimilla kannustettiin yrityksiä reiluun kilpailuun ja kohtuullisiin hintoihin, ne suosivat lopulta suuryritysten ja monopolien etuja (Bracher 2021). Merkille pantavaa on, kuinka Erityisen yritysjohtajien järjestön (SCC) jäsenet te- kivät tiivistä yhteistyötä hallituksen kanssa New Deal -uudistusten muodostami- sessa. SCC:n yritysjohtajien perimmäisenä tavoitteena olikin kilpailurajoitteista luopumisen ohella työvoiman organisoitumisen itsenäisempien muotojen rajoit- taminen. Vaati taitoa, että työntekijät saatiin hyväksymään suunnitelmat saman- aikaisesti, kun ammattiliitot yrittivät vakuuttaa työntekijöitä siitä, että laki vaati heitä todellisuudessa liittymään itsenäisempään liittoon kuin mitä työnantajat suunnittelivat. (Gillispie 1991: 213–214.) Mayon ajatukset yritysten monopolista ja työntekijöiden johtamisesta soveltuivatkin aikakauden agendaan täydellisesti. New Deal -paketin voimaantulon myötä AT&T kiirehti varmistamaan, että sen ty- täryhtiöt noudattivat kansallista lakia. Hawthornessa tehtävä luovutettiin Mark Putnamille, jonka avuksi Wright palasi kirjan kirjoittamisen parista. He toivoivat, että edustussuunnitelma voisi tarjota mahdollisuuksia myös teolliselle tutkimuk- selle. Pian he kuitenkin huomasivat toteuttavansa New Yorkin johtajien byrokraat- tista suunnitelmaa, joka ei jättänyt tilaa tutkimukselle. (Gillispie 1991: 214–215.) Kun 1936 alussa Wright koulutti pitämissään työsuhdekonferensseissa WEC:n johtajia toimimaan työntekijöiden edustuksen kanssa, tarjoutui hänelle mahdolli- suus ehdottaa henkilöstötutkimuksen elvyttämistä yrityksen johdolle. Wright kol- legoineen osoitti Hawthornen johtajille, ettei työntekijöiden edustusohjelma suin- kaan olisi ollut se, mitä he olisivat suunnitelleet, jos heillä olisi ollut valta valita. Wright ja henkilöstöjohtajat olivat huolissaan, että vähäisiäkin ongelmia niin 342 Acta Wasaensia työntekijöiden, johtajien kuin työsuhdeorganisaation välillä jouduttaisiin käsitte- lemään työntekijöiden edustuksen ja johdon kesken. Sitä vastoin aikaisempi tut- kimus oli osoittanut tarpeen luoda työpaikan ihmissuhteisiin keskittyvä johtaja, siinä, kun muut johtajat keskittyvät omiin erikoisalueisiinsa. (Gillispie 1991: 215.) Näin henkilöstöneuvonnan nimellä kulkenut tutkimusohjelma aloitettiin 1936. Se nähtiin ensimmäisenä askeleena Hawthorne-tutkimusten tulosten soveltami- sessa. Tutkimus oli tarkoitus toteuttaa palkkaamalla ja kouluttamalla juuri yliopis- tosta valmistuneita neuvonantajiksi, jotka toimisivat henkilöstöasiamiehinä kul- lakin osastolla. Neuvonantajina heille ei kuulunut esihenkilötehtäviä, vaan heidän tuli pyrkiä saamaan esihenkilöt ja työntekijät puhumaan vapaasti keskenään. (NRC 1941, Roethlisberger & Dickson 1939, Trahair 1984: 228.) Kuten Wright ko- rosti, henkilöstöasiamiehet tutkisivat ryhmissä esiintyviä inhimillisiä ongelmia, aloittaisivat korjaavat menettelyt ja tarjoaisivat johtajille tietoa olemassa olevien ongelmien inhimillisistä näkökohdista. (Gillispie 1991: 215–216.) Kullekin neuvonantajalle osoitettiin oma osasto, joka koostui n. 200–400 työnte- kijästä ja jonka olosuhdetekijät heidän tuli omaksua. Koska heillä ei ollut muodol- lista toimivaltaa, neuvonantajien roolina oli kuunnella ongelmia, toimia kataly- saattorina sekä rohkaista työntekijöitä ja esihenkilöitä keskinäiseen keskusteluun ehdottamalla tietynlaisia toimia ja esittämällä taitavia kysymyksiä. Kuten Mayo oli hahmotellut, neuvonantajan ja työntekijän välisen suhteen oli tarkoitus olla kuin lääkäri–potilas-suhde, jossa neuvonantajalla oli yhtäläinen ammatillinen vastuu kuin lääkärillä. Rooli oli ennen kaikkea terapeuttinen auttaen työntekijää sopeu- tumaan työhönsä sekä helpottamaan työntekijöiden ja -johtajien välistä viestintää. (Gillispie 1991: 217.) Neuvontaohjelma laajeni tasaisesti. Kun vuonna 1936 tehdasalueella oli ollut viisi neuvonantajaa ja 600 neuvottavaa, vuonna 1948 oli jo 55 neuvonantajaa ja 21 000 neuvottavaa työntekijää. Neuvonnan lisääntyminen näkyi myös vuoden 1941 muu- toksessa, jolloin Wrightin johtama Henkilöstön tutkimus- ja koulutusosasto ni- mettiin uudelleen Henkilöstön neuvonta- ja tutkimusosastoksi. (ks. Dietz 1940.) Myös Mayo ja Harvardin tutkijat ottivat osaa tutkimuksiin. Roethlisberger vastaa- vasti työskenteli osa-aikaisena konsulttina WEC:lle vuosina 1937–1938 kouluttaen pääasiallisesti neuvonantajille haastattelutekniikoita. (Gillispie 1991: 217.) 1950-luvulle tultaessa neuvontaohjelmat kuitenkin menettivät hohtonsa. Johtajat kritisoivat niitä kalliina ja epäkäytännöllisinä johtamiskontrollin menetelminä. Myös ammattiliittojen edustajat ja liberaalit teollisuussosiologit olivat huolissaan, että ohjelman ainoaksi tarkoitukseksi oli tullut muuttaa työntekijät helposti hallit- tavaksi työvoimaksi, vaikka tarkoitus oli parantaa ihmissuhteita. (Gillispie 1991: 211–212.) Mayo oli järkyttynyt kuullessaan viimeisellä vierailullaan 343Acta Wasaensia Hawthornessa, mitä neuvontaohjelmalle oli käynyt. Vaikka Mayo oli painottanut, kuinka tärkeää neuvonta oli juuri hallinnoiville johtajille, vain neuvonantajat nä- kivät työntekijöitä. (Trahair 1984: 352, ks. Mayo 1933.) Niinpä neuvonantajien työ jäi tosiasiallisesti työntekijöiden käyttäytymistä ohjaavan virallisen johtamisra- kenteen varjoon (Trahair 1984: 361). Gillispie (1991) esittää, että on vaikea arvioida, kuinka neuvontaohjelma menestyi tai kuinka se vaikutti työntekijöiden osoittamiin epäkohtiin tai ammattiyhdistys- toimintaan, koska kysymys on liian monimutkainen ja saatava tieto liian haja- naista yksiselitteisen vastauksen antamiseksi. Monesta näkökulmasta tämä on kuitenkin väärä kysymys. Sen sijaan neuvontaohjelman voima piili sen johdonmu- kaisessa ideologisessa diskurssissa. Käytännön toimia koskevan ohjauksen ja va- lituksille antamien selitysten muodossa se tarjosi johtajille ja esihenkilöille keinon kohdata ammattiliittojen valituksia ja vaikeita työntekijöitä. (Gillispie 1991: 218.) WEC:n neuvontaohjelma edusti pitkälti odotettavissa olevaa ja laaja-alaista muu- tosta teollisuuden esihenkilöiden ja johtajien käytöksessä, joka oli paljolti seu- rausta Hawthorne-tutkimusten ja Elton Mayon tulkintojen omaksumisesta. Tämä muutos liitti varhaisen ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan tiiviisti henkilös- töjohtamiseen. Siinä, missä neuvonantajat keskittyivät itseasiassa niihin johtami- sen toimintoihin, jotka liittyivät työskentelevien ryhmien ihmissuhteisiin ja sosi- aaliseen organisaatioon, neuvontaohjelma tarjosi koulutusmateriaalia juuri hen- kilöstöjohtajille, jotka olivat vastuussa näistä ongelmista. (Gillispie 1991: 218.) Neuvontaohjelman ensisijaisena päämääränä oli yksittäisten työntekijöiden so- peuttaminen johtamisen vaatimuksiin ja työorganisaatioon. Putnam ja hänen kol- legansa eivät kuitenkaan liittäneet neuvontaohjelmaa osaksi valtasuhteita, vaan he keskittyivät neuvonnan kliiniseen ja terapeuttiseen rooliin käsitellen neuvontaa työntekijöiden valitusten ja epäkohtien diagnosointina ja hoitona. He kehottivat neuvonantajia ja johtajia tekemään selvän eron valitusten ja todellisten epäkoh- tien välille. (Gillispie 1991: 218, Putnam 1940, ks. Mayo 1933.) Valitukset olivat pikimmiten oireita kuin tosiasioita tai lausuntoja tyyty- mättömyyden todellisista syistä… Kaikki työntekijät, jotka valittavat, eivät ilmaise todellisia epäkohtia. Tilanne on yleensä liian monimutkainen, jotta hän voisi tehdä tarkan diagnoosin ilman apua. (Putnam 1940: 13.) Keväällä 1937, kun neuvontaohjelma oli toiminut Hawthornessa vain vuoden, työntekijöiden edustusohjelma lopetettiin. Sen korvasi itsenäisempi ammattiyh- distystoiminta. Ammattiyhdistysliikkeet olivat painostaneet hallitusta lainsäädän- töön, joka takaisi aiemman uudistuksen sijaan paremman mahdollisuuden työn- tekijöiden järjestäytymiselle. Uusi työsuhdelaki antoikin työntekijöille oikeuden 344 Acta Wasaensia järjestäytyä itsenäisiin ammattiyhdistyksiin ja totesi yritysten hallitsemat työnte- kijöiden edustusohjelmat laittomiksi. (Gillispie 1991: 220, ks. Brody 1980.) Työntekijöiden järjestäytyminen Bell-konsernissa oli kuitenkin paljon maltilli- sempaa kuin muualla. Ammattiliittojen muodostuminen johdon vaikutuksesta riippumattomiksi ja omasta toiminnastaan itsetietoisiksi otti aikaa. Koska monet ammattiliiton edustajat olivat toimineet vanhassa järjestelmässä työntekijöiden edustajina, heidän kesti aikansa omaksua uusi vaikutusvaltaisempi rooli. Prosessi oli erityisen hidas Hawthornessa ja paikallinen liitto liittyi vasta 1954 kansalliseen liittoon. (Gillispie 1991: 221–222.) Hawthornen neuvontaohjelma myötävaikutti näin ammattiliittotoiminnan hillitsemiseen, jonka Hawthornen johto myös hyvin tiedosti (Emt: 222, Wilensky & Wilensky 1951: 275). Siinä, missä työntekijät esit- tivät edustusohjelman aikana epäkohtansa omille esihenkilöille, he veivät ongel- mat uudessa mallissa luottamusmiehille. Ei liene yllättävää, että työntekijät ha- vaitsivat uuden mallin tehokkaammaksi keinoksi. Yrityksen johdon voidaan nähdä olleen paljon vastaanottavaisempi, kun ongelmat esitteli alempien johtajien sijaan liiton edustajat. Sen sijaan neuvontaohjelman tarkoitus oli puuttua ongelmiin jo ennen kuin ne kasvoivat ammattiliittojen ajamiksi epäkohdiksi. (Gillispie 1991: 223.) Julkisesti Dickson kuitenkin kielsi tämän (mukaillen Dickson 1948: 116): Koska neuvonantaja ei välitä tietoa esihenkilöille tai johdolle, hänen toi- mintansa ei voi missään nimessä heikentää ammattiliittoja. Koska hän ei anna neuvoja tai ohjeita työntekijöille, ei voida myöskään sanoa, että hän pyrkii ohjaamaan valitukset tai epäkohdat pois ammattiliittojen kanavilta. Neuvonantajat rohkaisivat työntekijää lähestymään esihenkilöään sen sijaan, että hän olisi tehnyt valituksen ammattiliitolle (Gillispie 1991: 223). Tämän toteaa myös Jeanne Wilensky, joka toimi Hawthornessa neuvonantajana vuosina 1947– 1950 (mukaillen Wilensky & Wilensky 1951: 279): Neuvonta on auttanut suojelemaan johdon vapautta edistää, alentaa, siir- tää, kouluttaa, kurittaa, lomauttaa ja soveltaa erilaisia palkintoja ja seuraa- muksia pienimmällä mahdollisella vastustuksella suhteellisen yhteistyöha- luiselta liitolta – lyhyesti sanottuna, se on auttanut yhtiötä säilyttämään työntekijöiden kontrollin. Sosiaalisen organisaation tutkimuksen keinona neuvontaohjelma ei ollut yhtäläi- nen menestys. Tutkijat pitivät sitä tutkimusmateriaalia tuottavana menetelmänä, jonka avulla tutkijoiden odotettiin löytävän kohdennetumpaa tutkimusta vaativat ongelmat, ja jonka avulla tietoa voitiin jakaa ylemmällä johdolle. Neuvontaoh- jelma saavutti alkuvuosina jonkin verran menestystä tältä osin. Näiden tuloksena 345Acta Wasaensia tuotettiin mm. vuosittaiset työtilanteen selvitykset, jotka heijastivat suoranaisesti Hawthorne-tutkimusten ja Mayon ajatuksia. (Gillispie 1991: 224–225.) Neuvontaohjelman tutkimus kuitenkin menetti pian saavuttamaansa aseman, mi- hin voidaan nähdä monia syitä. Ensinnäkin, kun sotatuotannon myötä työvoima kaksinkertaistui vuodesta 1939 vuoteen 1943, se olisi vaatinut tutkimusohjelman rinnakkaista laajentumista sekä esihenkilöiden koulutusohjelman että neuvonta- ohjelman kanssa. Kun yhtiö pyrki auttamaan kokemattomia työntekijöitä sopeu- tumaan tehtaan kurinalaisuuteen, tutkimusryhmän jäsenet olivat jo täysin työllis- tettyjä eikä tilannetta helpottanut, että Pennock ja Putnam siirrettiin näiden vuo- sien aikana pois Hawthornesta. (Gillispie 1991: 224–225.) Toisena syynä neuvontaohjelman lopahdukseen oli se, että neuvontaosasto jäi sa- malle tasolle organisaatiossa kuin työntekijät ja alemman tason johtajat. Vaikka ylempi johto oli aluksi hyväksynyt tutkijoiden raportit, se ei ollut erityisen kiinnos- tunut käsittelemään lukuisia alemman organisaatiotason ongelmia, tulivatpa ne sitten ammattiliitoilta, neuvontaohjelmalta tai tutkimusosastolta. Vaikuttaa ilmei- seltä, että ammattiyhdistys vei neuvontaosaston roolin organisaatiossa tuomalla asiat tietoisuuteen sekä työehtosopimusten että valitusmenettelyn kautta. (Dick- son & Roethlisberger 1966: 396–409, 468, Gillispie 1991: 224.) Gillispie (1991) huomauttaa, ettei kuitenkaan ole nähtävissä, että Dicksonilla tai hänen kollegoillaan olisi ollut juuri vaikutusta johtamista koskeviin päätöksiin Hawthornessa. Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan teoria, joka sai Hawthornessa tieteellisen perustan ja määritelmänsä, ei ollut enää vain yhtiön tutkijoiden hallin- nassa. Niinpä nyt myös ylin johto pystyi tukeutumaan Mayon ja Harvardin tutki- joiden julkaisuihin, eikä luottanut samoissa määrin yhtiön sisäisiin raportteihin. Tutkijoiden ajaman sosiaalisen järjestelmän jatkuvan tutkimuksen sijaan yhtiön ylin johto omaksui ihmissuhdekoulukunnan ideologian yleisimpiä – omia intres- sejään tukeneita – periaatteita, jotka läpäisivät Bell-konsernin järjestelmän, vai- kuttaen omaksuttuihin johtamiskäytäntöihin. (Gillispie 1991: 225–226.) 1940-luvulla neuvontaohjelma levisi laajalti Bell-konsernin muihinkin yhtiöihin, joskin pienemmissä määrin ja ilman tutkimuselementtiä. Neuvonantajat eivät kui- tenkaan onnistuneet vakiinnuttamaan asemaansa yrityksissä. Niinpä neuvontaoh- jelmat joko lopetettiin tai niiden annettiin surkastua 1950-luvun lopulla. Myös Hawthornen neuvontaohjelma päättyi 1961. (Gillispie 1991: 226–227.) Vaikka ylin johto piti neuvontaa toimivana keinona heikentää ammattiyhdistysten kanna- tusta, työsuhteiden vakiintuessa 1950-luvulla johtajat tottuivat työskentelemään ammattiliittojen kanssa. Sen sijaan monet neuvontaohjelman elementeistä sisäl- lytettiin tavanomaiseen johtamisrakenteeseen kouluttamalla esihenkilöille ihmis- suhteiden ideologiaa ja tekniikoita. (Emt: 227.) 346 Acta Wasaensia 7.1.2.2 Uusi johtamisen ideologia Johtamisen ja yhteiskuntatieteiden historioitsijat ovat yleensä välttäneet kysy- mystä, millaisia vaikutuksia Hawthorne-tutkimuksilla ja ihmissuhdekoulukun- nalla oli työsuhteisiin. Täsmällisen vastauksen tarjoaminen vaatisi johtamisteori- oiden, käytäntöjen ja työsuhteiden yksityiskohtaista ja laaja-alaista tutkimusta. (Gillispie 1991: 227–228.) Aiheesta kirjoittaneet ovat tarjonneet vain vähän todis- teita päätelmilleen, ja päätyneet myös varsin erilaisiin johtopäätöksiin (ks. Baritz 1960, vrt. Braverman 1974). Teoksessaan The Servants of Power Loren Baritz (1960) esittää, että ihmissuhde- koulukunnan lähestymistapa on toimiva manipulatiivinen tekniikka. Hänen mu- kaan ”neuvontaohjelma on ollut yksi viettelevimmistä sosiaalisen valvonnan kei- noista, jonka ihminen on kekseliäisyydessään koskaan keksinyt” (mukaillen Baritz 1960: 116). Teoksessaan Baritz olettaa, että johtajien ja yhteiskuntatieteilijöiden retoriikka ilmentää organisaatioiden todellisuutta. (Gillispie 1991: 228.) Toisessa ääripäässä Braverman (1974) kritisoi, että Mayo ja Hawthorne-tutkimuk- set pyrkivät totuttamaan työntekijät teollisuuden kapitalismiin. Koska työntekijöi- den luonnollinen vastarinta kuitenkin paljastaa aina johtamisen mytologian, ih- missuhdekoulukunnalla ei olisi sen takia ollut juuri vaikutusta työntekijöiden joh- tamiseen tai työhön. (Braverman 1974: 145.) Braverman kuitenkin omaksui staat- tisen kuvan ihmissuhteista rinnastamalla ne Mayon ideologisiin kirjoituksiin eikä hän huomioinut, kuinka helposti varhaisen ihmissuhdekoulukunnan lähestymis- tapa pystyi vaikuttamaan ammattiliittoihin. (Gillispie 1991: 227–228.) Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan omaksumisesta on mahdollista tehdä päätel- miä tarkastelemalla niin työsuhteiden, ihmissuhdekoulukunnan kirjallisuuden kuin henkilöstöjohtamisen rinnakkaista kehittymistä 1930-luvun muutoksista 1950-luvulle. Tässä viitekehyksessä voidaan nähdä, että ihmissuhdekoulukunta tarjosi erityisen voimakkaan ideologian johtajille heidän pyrkiessä sopeutumaan työehtosopimusneuvottelujen vaatimuksiin. Yritysten henkilöstöjohtajat, valtion virastojen ja ammattiliittojen johtajat toteuttivat ihmissuhdekoulutusohjelmia pyrkiessään muuttamaan työsuhteita organisaatioissa ja neuvottelupöydissä. (Gil- lispie 1991: 228.) Keskeistä tässä kokonaisuudessa oli Elton Mayon popularisoimat Hawthorne-tutkimusten tulkinnat (mukaillen Rose 1975: 124): Mayosmista muodostui nopeasti 1900-luvun houkuttelevin johtamiside- ologia. Mikä voisikaan olla (johtajalle) sen houkuttelevampaa kuin se, että hänelle kerrotaan, että hänen alaisensa ovat epäloogisia; että heidän yh- teistyöhaluttomuutensa on turhautunut halu yhteistyöhön; että heidän 347Acta Wasaensia vaatimuksensa palkasta ovat merkki hyväksynnän tarpeesta; ja että sinulla on historiallinen kohtalo olla sosiaalisen harmonian välittäjä. Kuten todettu, ammattiliittojen nousu 1930-luvulta alkaen yhdistettynä New Deal -työlainsäädäntöön ja toisen maailmansodan tapahtumiin, muuttivat merkittä- västi Yhdysvaltojen teollisuuden työsuhteita (Schlesinger, viitattu Brody 1980: 145). 1950-luvulle tultaessa yhä useampi työntekijä kuului ammattiliittoon, ja yhtä lailla työnantajat tunnustivat työntekijöiden oikeudet neuvotella ja järjestäytyä. Toki he halusivat rajoittaa, miltä osin neuvotteluja voitiin käydä. Sota toimi kes- keisenä pakottavana voimana muutokseen. Vuoteen 1950 mennessä työnantajien ja ammattiliittojen väliseen kanssakäymiseen perustuva työsuhdejärjestelmä oli vakiintunut ja lainsäädäntö sitoi ja suojeli molempia osapuolia luoden työsuhtei- den perussäännöt. Tässä muutoksessa myös suuryritysten johtajilla oli erityinen vaikutus ideologian muokkaamiseen. Johtamisen etuoikeuksien kyseenalaistami- sen estämiseksi ammattiliittojen valtaa rajoitettiin voimakkaasti vakiinnuttamalla monia sodan ajan työsuhdesääntöjä. Näin 1950-luvun alussa ammattiliittojen toi- minta rajoittui työehtosopimusneuvotteluihin, koskien pääosin palkkoja, työtun- teja ja työskentelyolosuhteita. (Gillispie 1991: 228–229, ks. myös Brody 1980.) Ihmissuhdekoulukunnan ideologian omaksumisen näkökulmasta työsuhteiden muutoksessa merkittävää oli henkilöstöjohtamisen kasvanut merkitys ja sen vai- kutus esihenkilöiden auktoriteettiin. Tässä muutoksessa henkilöstöjohtamisesta tuli tärkeä johdon tehtävä tuotannon ja markkinoinnin rinnalle. Henkilöstöhallin- non valta laajeni myös yhtiöiden muihin osiin. Sen lisäksi, että ne varmistavat, että työsuhteita toteutettiin ammattiliittojen ja hallituksen sopimusten mukaisesti, ne päättivät, oliko ammattiliittojen valitukset johtamista kohtaan oikeutettuja. Yh- tiön suuria linjauksia ja päätöksiä ei voitu enää tehdä ilman henkilöstöhallinnosta vastaavien johtajien aktiivista osallistumista. (Gillispie 1991: 229–230.) Muutos asetti organisaation alemmat esihenkilöt kuitenkin ongelmalliseen ase- maan. Vaikka henkilöstöjohtajat odottivat lähiesihenkilöiden auktoriteetilta yhä enemmän, lisäten heidän vastuutaan työsuhdesopimusten noudattamisessa, sa- manaikaisesti luottamusmiehet rajoittivat esihenkilöiden oikeutta työntekijöiden kurinpitoon. Työntekijät huomasivat, että sivuuttamalla lähiesihenkilönsä ja teke- mällä ammattiliittosopimuksen mukaisen valituksen, heidän luottamushenki- lönsä pääsi neuvottelemaan suoraan henkilöstöpäälliköiden kanssa. Myös ylin johto ymmärsi pian, että esihenkilöt tuli integroida paremmin ja kouluttaa toimi- maan tehokkaasti johdon edustajina myös organisaation alemmilla tasoilla. (Gil- lispie 1991: 230, ks. Leiter 1948.) Kun Roethlisbergerin teos Management and Mo- rale ilmestyi 1941, kirjan otsikon molemmat aihealueet olivat jo osana aikakauden laajempaa keskustelua johdon ja työntekijöiden suhteesta (Cullen 1992: 292). 348 Acta Wasaensia Tässä muutoksessa ihmissuhdekoulukunnan ja Harvardin ihmissuhderyhmän edustajat eivät jääneet sivurooliin, vaan esittivät, että ihmissuhteiden lähestymis- tapa tarjosi ideaalin viitekehyksen. Kun suuri osa työsuhteiden parissa painivista tutkijoista keskittyi työsuhteiden arkisiin ongelmiin, Harvardin tutkijat kääntyivät yhteiskuntatieteiden puoleen tarjotakseen kehitykselle järkeenkäyvän filosofian ja myös tekniikoita sen käsittelemiseksi. (Gillispie 1991: 230–231.) Samalla tapaa kuin Mayo oli edistänyt ajatuksiaan ihmissuhteista popularisoimalla Hawthorne- tutkimusten tulkintojaan, myös Roethlisberger esitti, että Hawthorne-tutkimusten tulokset tarjosivat avun työsuhteiden järkeistämiseen. Sen sijaan johtajat olivat edesauttaneet suoranaisesti teollisuuden nykyistä myllerrystä, koska olivat jättä- neet ihmissuhteiden merkityksen yhtiöissä huomiotta. (Roethlisberger 1941: 9.) American Management Associationin (AMA) henkilöstöosaston varapuheenjoh- taja J. W. Dietz (194o) vaati henkilöstöjohtamiselle suurempaa roolia. Hawthorne- tutkimusten tuloksiin tukeutuen Dietz esitti, että uusi henkilöstöhallinnon käsite perustuu vahvistuvaan vakaumukseen, että johtajien täytyy ymmärtää organisaa- tionsa sosiaalisia rakenteita. (Dietz 1940: 98.) WEC:n henkilöstöjohtajana olleella Dietzillä oli hyvä syy tukeutua Roethlisbergerin ja Dicksonin selontekoon. Dietzillä olikin mielenkiintonsa ja asemansa puolesta merkittävä rooli varhaisen ihmissuh- dekoulukunnan sanoman levittämisessä yhteyksiensä kautta. Niin Mayo, Roethlis- berger kuin Dietz näkivät ihmissuhteet lähinnä johtamisen tehtävänä ja työnteki- jät – ammattiliittoon järjestäytyneinä tai ei – vain inhimillisemmän johtamismuo- don vastaanottajina. (Gillispie 1991: 231.) Ihmissuhdekoulukunnan ideologia tuki kuitenkin myös ammattiyhdistysten intressejä (ks. Golden & Ruttenberg 1942). Uudet työsuhdeasiantuntijat yliopistoissa ja valtion hallinnossa katsoivat ihmis- suhdekoulukunnan ideologian pystyvän täydentämään työehtoneuvotteluiden oi- keudellista ja sopimuksellista näkökulmaa (Gillispie 1991: 232). Erityisen tehok- kaasti tämän jäsensi Harvardin työsuhteiden professori Selekman (1947), joka esitti, että uusi ihmissuhteiden lähestymistapa oli tarpeen teollisen yhteistyön luo- miseksi. Se onnistuisi vain, jos sekä työnantajat että ammattiliitot kouluttaisivat edustajiaan ihmissuhdetaitoihin. Johtajia tulisi kouluttaa ihmissuhdetaitojen ohella soveltamaan Hawthorne-tutkimuksissa kehitettyä kliinistä lähestymista- paa. Sen omaksuminen organisaatioissa voisi muokata ja laajentaa vallitsevia me- netelmiä siten, että sopimusten lisäksi voitaisiin hyödyntää psykologisia ja sosiaa- lisia havaintoja. (Selekman 1947: 88, Gillispie 1991: 232.) Suuryritysten henkilöstöjohtajat ja yhteiskuntatieteilijät olivat samaa mieltä esi- henkilöiden tärkeästä roolista teollisuuden johtamisessa. Tämä innoitti lukemat- toman määrän kirjallisuutta esihenkilön roolista organisaation ihmissuhteiden asiantuntijana (ks. esim. Roethlisberger 1945). Sopiva ratkaisu ongelmiin oli 349Acta Wasaensia vakuuttaa ylempi johto esihenkilötehtävän merkityksestä, kouluttaa esihenkilöitä tehokkaammin ihmissuhdetaitoihin ja varmistaa, että ylemmät johtajat kykenevät ottamaan huomioon esihenkilöiden välittämät tiedot työpaikkojen sosiaalisesta organisaatiosta. Gillispie 1991: 232–234, Roethlisberger 1945: 35, 53–56.) Chicagon yliopiston teollisten ihmissuhteiden komiteasta Gardnerin ja Whyten kuvaus uudesta esihenkilön roolista oli lähes identtinen Hawthornen neuvonanta- jan tehtävään. Gardner olikin toiminut Hawthornessa 1937–1942 neuvonta- ja tut- kintaosaston johtajana. (Gillispie 1991: 233, Schwartzman 2011: 21–23.) Gardne- rin ja Whyten (1945) mukaan esihenkilö oli ryhmänjohtaja, joka pystyi johtamis- taidoillaan saamaan työntekijät yhteistyöhön. Hänen tuli pystyä hyödyntämään sekä virallisia että epävirallisia organisaatioita, tunnistamaan keskeiset johtajat ja saada heidät yhteistyöhön. Kuuntelemalla työntekijöiden huolenaiheita esihenkilö pystyy paitsi vähentämään heidän vastarintaansa, myös luomaan henkilökohtai- sen uskollisuuden siteen. (Gillispie 1991: 233, Gardner & Whyte 1945: 10–11.) Esihenkilön ei kuitenkaan tarvitse aina pystyä tekemään jotain konkreet- tista valitusten korjaamiseksi. Vaikka esihenkilö olisi voimaton tekemään työntekijän toivomaa muutosta, jos hän vain antaa työntekijälle mahdolli- suuden ilmaista itseään täysin ennen oman kantansa selittämistä, esihen- kilöllä on hyvät mahdollisuudet ylläpitää kahdenvälistä vuorovaikutusta. (mukaillen Gardner & Whyte 1945: 11, ks. myös esim. Whyte 1948.) Ihmissuhteiden koulutusohjelmat kukoistivat 1940–1950-luvuilla, kun hallituk- sen sotatuotannon ohjelmien lisäksi henkilöstöjohtajat pyrkivät kehittämään or- ganisaatioidensa esihenkilöiden johtamis- ja ihmissuhdetaitoja. Toisen maail- mansodan aikana, jossa oli yhä enemmän kyse tuottamisesta ja kuluttamisesta, sosiaalisen yhteisöllisyyden tunteesta tuli entistä tärkeämpi. Keskeiset vaikuttajat omaksuivat johtamiseen demokraattiset arvot ja ihmissuhdekoulukunnan teknii- kat omaksuttiin kansallisella tasolla asevoimissa ja kotirintamalla maan taistel- lessa antidemokraattista pahaa vastaan. (Hoopes 2012: 98.) Toinen maailmansota tarjosi näin ainutkertaisen mahdollisuuden ihmissuhteiden lähestymistavan jalkauttamisen hallituksen toteuttamien teollisuuden koulutus- ohjelmien kautta. WEC:n henkilöstöjohtaja Dietz oli ollut konsultoimassa halli- tuksen sodanajan ohjelmia. Niissä päätettiin keskittyä erityisesti esihenkilöiden kouluttamiseen kokeneiden esihenkilöiden pulan vuoksi. Yksi kolmesta peruste- tusta ohjelmasta – työsuhdekoulutus (eng. Job Relations Training) – käsitteli ih- missuhteiden perusteiden kouluttamista esihenkilöille. Kaiken kaikkiaan pelkäs- tään sodan aikana työsuhdekoulutusta yhdysvaltalaisissa tehtaissa sai lähes puoli miljoonaa esihenkilöä ja merkittävä määrä myös armeijassa, julkisessa hallinnossa sekä Iso-Britannian ja Kanadan tehtaissa. (Gillispie 1991: 234, ks. Dietz 1970.) 350 Acta Wasaensia Teollisuuden koulutusohjelma ihmissuhteista oli suora johdannainen Hawthorne- tutkimuksista ja sen oli tarkoitus antaa esihenkilöille intensiivinen koulutus ihmis- suhteisiin. Se ei liene yllättävää, koska W. Dietz oli sitoutunut ihmissuhteiden lä- hestymistapaan. Koulutusohjelmaa suunniteltaessa Dietz pystyi hyödyntämään niin Roethlisbergerin, Wrightin kuin Foxin apua. (Gillispie 1991: 235, ks. Dietz 1970.) Koulutusohjelman ydinopit painettiin pieneen siniseen korttiin, jossa oli hyvien suhteiden perusta: ”Kerro jokaiselle työntekijälle, kuinka hän pärjää; anna tunnustusta, kun siihen on aihetta; kerro ihmisille etukäteen muutoksista, jotka vaikuttavat heihin; hyödynnä kunkin yksilön kykyä parhaiten; kohtele ihmisiä yk- silöinä.” (mukaillen War Manpower Comission, viitattu Gillispie 1991: 235.) Vaikka yksittäisen koulutusohjelman vaikutusta johtamiskäytäntöihin on mahdo- tonta määrittää, Gillispien (1991) mukaan on selvää, että johtajat kautta Yhdysval- tojen tutustuivat siten ihmissuhdekoulukunnan lähestymistapoihin ja sen koulu- tustekniikoihin. Esihenkilöille opetettiin työntekijöiden haastattelu- ja kuuntelu- taitojen merkitys ja se, kuinka niitä voitaisiin soveltaa sekä järjestäytyneiden että järjestäytymättömien työntekijöiden kanssa. Merkkinä onnistumisesta vuonna 1945 Johtamisen edistämisyhteisö palkitsi Dietzin ja Dooleyn heidän antamastaan sodanajan koulutuksesta. (Gillispie 1991: 235.) Kuten Stuart Chase (1943: 21) kir- joitti lukijoilleen: ”Tuhansissa sotalaitoksissa on nyt osoitettu, että inhimillinen lä- hestymistapa on lähestymistapa, joka johtaa maksimaaliseen tuotantoon.” Esihenkilökoulutusta vauhditti toisen maailmansodan päätyttyä jatkuvat teolliset levottomuudet ja huoli esihenkilöiden asemasta. Tuolloin esiteltiinkin uusia tek- niikoita ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan juurruttamiseksi. Eritoten suuryritysten johtajat joutuivat käymään monissa koulutustilaisuuksissa, jossa heidän odotettiin omaksuvan taidot niin epäsuorasta haastattelusta, neuvonnasta kuin ihmissuhteista (ks. Maier 1952). Amerikan johtamisyhdistyksellä (AMA) oli- kin merkittävä rooli ihmissuhdekoulukunnan lähestymistavan levittämisessä tut- kimuksen, julkaisujen, esitesarjojen, konferenssien ja henkilöstöpäälliköiden kä- sikirjojen kautta. (Gillispie 1991: 235–236.) Yhdistyksen julkaisemassa Esihenki- lön johtamisoppaassa puheenjohtaja julisti, että (mukaillen Appleby 1949: 5) vaikka etulinjan johtaja käsittelee kahta pääresurssia – fyysistä ja inhimil- listä – jälkimmäisen tehokas käsittely on ylivoimaisesti tärkeämpi tehtävä. Inhimillisen tekijän vaikutusta esihenkilön työhön kuvastaa äskettäinen tutkimus, jonka mukaan keskimäärin 60 % työnjohtajan vastuualueista liittyy henkilöstö- ja ihmissuhteiden ongelmiin. Vaikka Yhdysvaltojen läpi pyyhkäissyt ihmissuhdekoulutuksen aalto jo itsessään osoittaa varhaisen ihmissuhdekoulukunnan ideologian omaksumisen, se ei yksis- tään kerro näiden koulutusohjelmien todellista vaikuttavuutta. Joka tapauksessa 351Acta Wasaensia aikakauden kirjallisuuden perusteella useille tutkijoille oli muodostunut käsitys, että tehokkain esihenkilö oli se, joka pystyi muodostamaan alaisistaan sosiaalisen ryhmän (ks. esim. Guest 1955, Maier 1952, Roethlisberger 1951). Tässä suhteessa juuri ihmissuhdekoulutuksen ymmärrettiin tarjoavan esihenkilöille hyödyllisiä johtamistaitoja. (Gillispie 1991: 236–237.) Merkille pantavaa on, kuinka ihmissuhdekoulukunnan johtamisajatusten ja neu- vontaohjelman toimintojen oli osaltaan tarkoitus hillitä työntekijöiden valitusten nousemista ammattiliittojen ongelmiksi. Työntekijöiden ongelmat voitiin osoittaa yksilöllisiksi ja siten poliittisesti neutraaleiksi, mikä mahdollisti työntekijöiden mukauttamisen olemassa olevaan teolliseen järjestelmään. Sen sijaan, että ihmis- suhteet olisivat olleet ainoastaan kokoelma johtamistekniikoita, ne tarjosivat joh- tajille erityisen ammatillisen ideologian. Se lupasi myös johdonmukaisen filoso- fian, joka korosti heidän johtamistoimintonsa merkitystä. (Gillispie 1991: 237– 238, ks. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939.) Näissä säilyi Hawthorne-tut- kimuksien lähtökohdista omaksuttu tarve vahvalle johtamiskontrollille. Mayon ammattiliittojen vastainen retoriikka katosi pian ihmissuhdekoulukunnan kirjallisuudesta, joka sopeutui nopeasti teollisiin muutoksiin ja ammattiliittojen kasvaneeseen valtaan. Hawthorne-tutkimusten tulkinnoista periytyneet käytän- nöt sovitettiin näin uuteen työsuhteiden ympäristöön. Muutos ei kuitenkaan pois- tanut Mayon tulkintojen houkuttelevuutta. Yhtiöiden johtajat omaksuivat ihmis- suhdekoulukunnan ideologian, koska se näytti tarjoavan keinon ylläpitää johtami- sen auktoriteettia ja vähentää toistuvia konflikteja. Ihmissuhdekoulukunta hyväk- syi johtajien näkemyksen, että ammattiliittojen valtaa olisi rajoitettava työehtoso- pimusneuvotteluihin. Ammattiyhdistystoimintaa pidettiin jopa osoituksena siitä, että esihenkilöt olivat epäonnistuneet ratkaisemaan paikallisia ongelmia ihmis- suhdekäytäntöjen avulla. (Gillispie 1991: 237, 267–268, Mayo 1945: 64.) Gillispie (1991) korostaa, että 1940-luvulla voimaan nousi teollisuuden levotto- muuksista huolimatta johtamiskapitalismi, joka korosti johtajia itsenäisinä pää- töksentekijöinä. Nämä olivat insinöörien tapaan vahvistaneet rooliaan yhteiskun- nassa turvattuaan osaltaan paitsi liittoutuneiden voiton toisessa maailmanso- dassa, myös Yhdysvaltojen aseman hallitsevana teollisena ja poliittisena voimana sodan jälkeisessä maailmassa. Tässä maailmassa ihmissuhdekoulukunnasta tuli houkutteleva ideologia hallinnolliselle eliitille, joka yritti sovittaa laajentuneen val- tansa liberaalin demokratian periaatteisiin. Johtajat ja asiantuntijat kaikilla yh- teiskunnan aloilla vakuuttuivat siitä, että hyvät johtajat pystyivät muodostamaan yhtenäisen ryhmän, joka tunnisti organisaation tavoitteet ja hyväksyi esihenki- löidensä auktoriteetin. (Gillispie 1991: 268, ks. Hoopes 2012.) 352 Acta Wasaensia Vielä pitkään sen jälkeen, kun varhaisen ihmissuhdekoulukunnan suosio oli laske- nut tutkijoiden parissa, henkilöstöjohtajat ja johtamiskonsultit jatkoivat sen tek- niikoiden käyttöä. Vaikka henkilöstöjohtajat pakotettiin lopulta neuvottelemaan ammattiliittojen kanssa palkoista ja työskentelyolosuhteista, ihmissuhteiden lä- hestymistapa osoitti heille työntekijöiden ymmärryksen työpaikasta olevan vailli- nainen. Se ylläpiti sellaisen johtamisen ilmapiiriä, joka rohkaisi sivuuttamaan liian läheisen kanssakäymisen alaisten kanssa. (Gillispie 1991: 238.) Ihmissuhdekoulukunnan omaksuminen vahvisti näkemystä, että vain koulutetut johtajat pystyivät arvioimaan, mikä on parasta organisaatiolle ja sen työntekijöille. Hawthorne-tutkimukset olivat luoneet tälle käsitykselle tieteellisen perustan. Kä- sitys omaksuttiin Hawthorne-tutkimusten tulkintoihin perustuneissa koulutusoh- jelmissa ja yhä laajenevan johtamiskirjallisuuden kautta. (Gillispie 1991: 238.) Ih- missuhdekoulukunta oikeutti näin johtamisen ammattia ja tieteenalaa osana laa- jempaa kamppailua. Oikeus johtamiseen kirjattiin mm. ammattiliittojen sopimuk- siin ja Yhdysvaltojen lainsäädäntöön Taft-Hartley-lakiin. (Carew 1987.) Kun Yhdysvaltojen hallitus antoi 1950-luvun taitteessa taloudellista apua euroop- palaisen kapitalismin jälleenrakentamiseen ja sen liittolaisten vakauden varmista- miseksi, ammattiliittojen edustajat ja johtamisasiantuntijat työskentelivät rinta rinnan pyrkien toisintamaan yhdysvaltalaisen johtamis- ja työsuhdejärjestelmän muuallakin. Sen myötä Euroopassa tuettiin tutkimushankkeita ihmissuhteiden vaikutuksesta tuottavuuteen. Monet eurooppalaiset johtajat osallistuivat mm. mainittuihin armeijan järjestämiin johtajakoulutuksiin ja kolmen kuukauden kou- lutusohjelmiin Harvardissa. Näin Hawthorne-tutkimukset ja ihmissuhdekoulu- kunta liitettiin vahvasti Yhdysvaltojen kilpajuoksuun kommunismin taistelua vas- taan. (Carew 1987, Gillispie 1991: 238–239, ks. myös Henriksson 2021.) Sotien jälkeinen aika toi vaurautta, kasvattaen myös johtamistietouden tarvetta ja sen markkinoita. Koska tuhannet johtajat olivat tavanneet sodanajan koordinoin- nin seurauksena muita ihmissuhteisiin koulutettuja johtajia julkishallinnosta ja liike-elämästä, näiden sektorien intressit integroituivat. Niinpä myös julkishallin- non ongelmat otettiin huomioon kauppakorkeakouluissa, jossa opetettava välittyi liike-elämän ohella julkisen hallinnon johtamiseen. (Hoopes 2012: 252.) Sodan jälkeen yhdysvaltalaisten yritysten kasvanut rooli kansainvälisillä markki- noilla edesauttoi edelleen varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssien omak- sumista. Yhtenä esimerkkinä tästä voidaan nähdä Japani, joka saavutti 1980-lu- kuun mennessä yrityskulttuurin, joka motivoi tehokkaasti johtajia ja työntekijöitä, ja joka johti laadukkaampiin ja halvempiin tuotteisiin ja tyytyväisempään työvoi- maan (ks. Ouchi 1981: 39–70). Kuten Whyte (1983) toteaa, japanilaiset johtajat jälleenrakensivat sodan jälkeistä teollisuuttaan luottaen yhdysvaltalaiseen 353Acta Wasaensia ihmissuhdekirjallisuuteen uskoen, että se kuvasi tarkasti Yhdysvaltojen käytän- töjä. Japanilaiset johtajat mm. vierailivat WEC:ssa 1950-luvulla kertoen, että Roethlisbergerin ja Dicksonin teosta luettiin laajasti japanilaisissa johtamiskou- luissa (von Auw 1973: 355). Japanilaiset menivätkin paljon pidemmälle kuin yh- dysvaltalaiset kollegansa ottamalla työntekijät tosiasiallisesti mukaan tuotannon suunnitteluun ja laadunvalvontaan. (Gillispie 1991: 68, Whyte 1983.) Myös Euroopassa ihmissuhdekoulukunnan ajatukset otettiin kiinnostuneena vas- taan, vaikkei tästä kuulu antaa kunniaa yksinomaan mayolaiselle tutkimusperin- teelle. Kun Iso-Britannian teollisuus kohtasi merkittäviä työmarkkinaongelmia, niiden tarjoamille ratkaisuille oli selvä markkinarako. 1946 perustetusta Tavistock Institute of Human Relations -tutkimuslaitoksesta muodostui Iso-Britannian so- siaalitieteellisen tutkimuksen keihäänkärki, joka omaksui nimestään lähtien ih- missuhdekoulukunnan sanoman. Sen alle perustettiin 1947 Human Relations - lehti edistämään paitsi yhteiskuntatieteiden teoreettista ja metodologista panosta, myös niiden soveltamista yhteiskunnan ongelmien ratkaisemiseksi. Vaikka Tavis- tock-instituutin ympärille kokoontuneet tutkijat vaikuttivat osaltaan ihmissuhde- koulukunnan sanoman ja uusien tutkimussuuntausten, kuten organisaatiokehit- tämisen suuntauksen (OD) muotoutumiseen, oli heidän vaikutuksensa minimaa- lista suhteessa Yhdysvalloissa realisoituneeseen kehitykseen. (Seeck & Kuokkanen 2007: 7–8, ks. Guillén 1994, Loveridge, Willman & Deery 2007, Rose 1999.) Mayon ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan sanoma omaksuttiin näin laaja-alai- sesti ja kauaskantoisesti. Sen myötä käsitys johtamisen merkityksestä tehokkuu- den lisäämisessä ja työelämän laadun parantamisessa on omaksuttu nykymuotoi- seen johtamiskäsitykseen. Aina kun niiden välillä nähdään olevan vahva yhteys (ks. esim. Markkula 2013: 5, 16), ne toistavat osaltaan ihmissuhdekoulukunnan ja Elton Mayon muodostamaa johtamisen ideologiaa. 7.2 Kritiikki ja ihmissuhteiden omaksuminen Siinä, missä varhainen ihmissuhdekoulukunta oli saavuttanut 1940-luvun lopulla merkittävää menestystä, sen ajatukset alkoivat saada tasaisesti myös kritiikkiä. Erityisesti sosiologi Daniel Bellin (1947) kritiikki pohjusti monia myöhempiä hyökkäyksiä ihmissuhdekoulukuntaa vastaan. Bell (1947) kohdisti kritiikkinsä eri- toten Mayoon, Warneriin, Whyteen ja Gardneriin. Hän kritisoi, että hyväksymällä perusolettamuksina sekä teollisuuden institutionaaliset suhteet että valtasuhteet, he hyväksyvät vallinneen teollisuustuotantojärjestelmän sellaisenaan. Lisäksi Bell katsoi, että psykologisoimalla työntekijöitä he pitivät työsuhteita ennemmin vies- tinnän ja johtajuuden kuin ristiriitaisten etujen mukauttamisen ongelmina. (Bell 354 Acta Wasaensia 1947: 87–88; Gillispie 1991: 257.) Teoksensa nimen mukaisesti Bell korosti, että yhteiskuntatieteilijät olivat pyrkineet mukauttamaan ihmiset koneisiin. Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan tutkimukset ovat omaksuneet kyseenalaista- matta teollisuudessa vallinneen käsityksen työntekijöistä välineinä, joita voidaan manipuloida tai mukauttaa persoonattomiin tarkoituksiin päämäärien saavutta- miseksi (Bell 1947: 88, Gillispie 1991: 257). Esimerkkinä tästä Bell viittasi eritoten Mayon työhön, jossa työn institutionaalisen uudelleen järjestämisen sijaan ehdo- tettiin, että työntekijä oli irrationaalinen. Sivuuttamalla valtasuhteet, jotka olivat luoneet johtamisen ongelmat, Mayo tuki vallinnutta johtamisen tilaa. (Cullen 1992: 305, 87–88, ks. Muldoon 2017: 75–76.) Samalla nämä olemassa olevat val- tasuhteet mahdollistivat koko Mayon työn menestymisen. Bellin kritiikkiin yhtyi myös C. W. Mills (1948). Hänen mukaansa varhaisen ihmis- suhdekoulukunnan tutkimukset eivät tuottaneet muuta kuin neuvoja siitä, kuinka johtajat voivat tehokkaammin hyödyntää työntekijöitään olemalla vähemmän au- toritäärisiä ja hallitsevampia. Mills kummeksui, miksi tutkimukset oli toteutettu johtamisen näkökulmasta. (Mills 1948: 199–222.) Myös monet muut tutkijat il- maisivat huolensa siitä, että teollisuuden tutkijat hyväksyivät ja vahvistivat ole- massa olevan teollisen organisaation sen kyseenalaistamisen sijaan (Gillispie 1991: 258, ks. Bendix & Fisher 1949, Merton 1947, Moore 1947). Mills (1948: 220–222) päätteli jopa, että sosiaalipatologian omaksuminen yhteiskuntatieteellisen tutki- muksen hallitsevaksi menetelmäksi aikakaudella oli vääristänyt tutkimustuloksia. Useat tutkijat kritisoivat Hawthornen tutkijoita siitä, että he sivuuttivat tutkimuk- sessa ammattiliittojen olemassaolon (ks. Bell 1947, Bendix & Fisher 1949). Tätä mieltä olivat myös sosiologit Reinhard Bendix ja Lloyd H. Fisher, jotka kritisoivat Mayoa johtoa suosivasta puolueellisuudesta. Heidän mukaansa Mayon ammatti- liittvastaiset näkemykset – jotka hän oli ilmaissut jo teoksessaan Democracy and Freedom hyökkäämällä sekä ammattiliittoja että hallituksen työsuhteisiin puuttu- mista vastaan – olivat vääristäneet Hawthorne-tutkimusten tuloksia (Bendix & Fisher 1949, Gillispie 1991: 258, ks. Mayo 1919a). Heidän mukaansa Mayon keho- tus, että vastuu työn organisoinnista oli johdolla, osoitti jo itsessään hänen am- mattiliittovastaiset taipumuksensa. He eivät Mayon tapaan nähneet, että työnte- kijää ja johtoa voisi motivoida yhteinen tarkoitus. He syyttivät Mayoa ideologisen suuntautumisensa piilottamisesta. (Bendix & Fisher 1949, Rairdon 2008.) Mayon myöhemmässä teoksessa ammattiliittoja tuskin enää mainittiin (ks. Mayo 1945). Mayon puolustukseksi täytyy kuitenkin todeta, että ammattiliittojen toi- minta oli suhteellisen vähäistä Hawthornessa tutkittujen työntekijöiden keskuu- dessa. Sen sijaan Roethlisberger ja Dickson joutuivat sopeutumaan ammattiliitto- jen toimintaan, eivätkä pystyneet sivuuttamaan niitäkään Mayon tavoin. (Gillispie 355Acta Wasaensia 1991: 258.) Bendix ja Fisher (1949) esittivät, että ”Mayon työtä on vaikea ymmär- tää, ellei huomaa, kuinka paljon hän kammoksuu konflikteja, kilpailua tai erimie- lisyyksiä” (Bendix & Fisher 1949: 314). Kriitikoiden mukaan Mayon tutkimuksien kohtalokas virhe oli, että hän teki olet- tamuksia asioista, joita hän ei ollut vielä todistanut. Mayo oletti, että työntekijöi- den ja työnantajien välillä oli luonnollinen yhteys, joka oli epäonnistunut työnte- kijöiden takia. Ihmissuhteisiin koulutetut johtajat voisivat korjata työntekijöitä vaivaavan häiriötilan ja palauttaa spontaanin yhteistyön heidän ja johdon välille. Jos alun alkaenkaan työntekijöiden ja työnantajien välillä ei ollut Mayon oletta- maa yhteyttä, ihmissuhteiden korostaminen ei ollut mitään muuta kuin sosiaali- sen kontrollin väline. (Bendix & Fisher 1949: 317–319, Cullen 1992: 306–307.) Kun Roethlisberger joutui myöhemmin käsittelemään varhaisen ihmissuhdekou- lukunnan kritiikkiä, hän löysi viisi vastaväitteiden muodostamaa teemaa (Roethlisberger 1950). Kuten Trahair (1984) tiivistää, ensimmäinen vastaväite oli, etteivät Mayo ja hänen kumppaninsa tuoneet julki ideologioitaan. Toisen vasta- väitteen mukaan Mayo tai kumppanit eivät tunnustaneet ammattiyhdistysten merkitystä teollisuuden työsuhteissa. Kolmannen vastaväitteen mukaisesti Mayo kollegoineen sivuutti vallan ja auktoriteetin ongelman teollisuudessa, tuotannon järjestämisessä ja poliittisen prosessin hallinnassa. Neljäs vastaväite esitti, etteivät tutkimukset olleet tieteellisiä, tai edes hyödyllisiä. Viidennen vastaväitteen mu- kaan tutkijat käyttivät karkeasti määriteltyjä menetelmiä, ideoita ja hypoteeseja. (Trahair 1984: 267–268, ks. Roethlisberger 1950.) Aikakauden kritiikkiä tarkasteltaessa on kuitenkin huomattava, että monet tutki- jat tiesivät Hawthorne-tutkimukset lähinnä vain tutkimusten virallisten selonte- kojen kautta (ks. Mayo 1933, 1945, Roethlisberger & Dickson 1939). Tapa, jolla näissä teoksissa tutkimukset esitettiin, vaikutti selvästi niiden vastaanottoon eri tieteenaloilla. Vaikka Mayo ja hänen kollegansa tarjosivat yhteiskuntatieteelle merkittävän tieteellisen perustan, tulokset eivät kuitenkaan olleet helposti omak- suttavia koko yhteiskuntatieteen laaja-alaisessa tutkimuskentässä. Gillispie (1991) korostaakin, että molemmat Mayon teokset esittivät suoraa kritiikkiä paitsi psyko- logien mieltymykseen yksilöllisten kykyjen mittaamisesta, myös taloustieteilijöi- den rationaalisesta ihmiskäsityksestä. Mayo ei näin ollen edes yrittänyt saada psy- kologeja, sosiologeja tai taloustieteilijöitä kiinnostumaan työstään. (ks. Mayo 1933, 1945.) Vaikka Roethlisberger ja Dickson olivat lähestymistavassaan sovitte- levampia, taustalla vaikuttava asenne muihin yhteiskuntatieteilijöihin säilyi sa- mana. Heidänkin teoksessaan jätettiin huomiotta suurin osa muusta yhteiskunta- tieteellisestä tutkimuksesta. (Gillispie 1991: 259.) 356 Acta Wasaensia Toisaalta myös kriitikot saattoivat jakaa varhaisen ihmissuhdekoulukunnan ideo- logiaa enemmän kuin he halusivat myöntää. Kovin kritiikki tuli taloustieteen, val- tiotieteen, sosiologian ja psykologian parista. Taloustieteilijöillä oli painava syy kritiikilleen. Mayosta lähtien ihmissuhdekoulukunta oli käyttänyt taloustieteilijöi- den käsitystä taloudesta ja rationaalisesta toimijasta symbolina sille kaikelle, joka teollisessa järjestelmässä oli väärin. Taloustieteilijöiden perusolettamuksista pil- kan kohteeksi oli joutunut paitsi kaiken ylitseajava tehokkuuspyrkimys, myös kä- sitys, että työntekijöitä motivoi pääasiassa raha. (Gillispie 1991: 258–259, Kerr & Fisher 1957: 282, ks. Muldoon 2017: 89, Trahair 1984: 334.) Vaikka Mayo oli 1920-luvulla vahvasti osana yhteiskuntatieteellistä yhteisöä, 1930-luvulla hän eristäytyi ja rajoitti työtään lähinnä muutamien opiskelijoiden koulutukseen. Se johti siihen, että Harvardin tutkijoilla oli lopulta vain vähän ins- titutionaalisia yhteyksiä valtavirran yhteiskuntatieteilijöiden kanssa. Voidaan nähdä, että jopa L. J. Hendersonilla oli 1940-luvulta lähtien Mayoa merkittävämpi rooli Hawthorne-tutkimusten merkityksen jalkauttamisessa erityisesti sosiologi- aan. Henderson pyrki saamaan tiedekunnan ja jatko-opiskelijat omaksumaan Pa- reton-järjestelmän, missä hän onnistuikin, vaikuttaen erityisesti Talcott Parsonin ja George Homansin ajatteluun. Hawthorne-tutkimukset olivat esimerkki Hender- sonin ajamasta yhteiskuntatieteestä, joka oli paitsi käytännönläheistä ja perustui tarkkaan havainnointiin, myös vältti monimutkaisia tilastoja ja tukeutui sosiaali- sen systeemin yleiseen teoriaan. (Gillispie 1991: 259–260, ks. Henderson 1970). Hawthorne-tutkimukset eivät saaneet sosiologiassa asemaa ennen kuin Homans perusti niiden tuloksiin pienryhmien sosiologisen analyysinsä teoksessaan The Human Group (Gillispie 1991: 259–260, Homans 1950). Homansin (1949) mu- kaan Mayon tutkimus oli luonut parempaa ymmärrystä työntekijöiden käyttäyty- misestä. Jos tämä nähtiin ”epäonnistumisena yhteiskuntatieteilijänä, suuri on osa meistä epäonnistuisi mielellään Mayon tavoin.” (Homans 1949: 319–321.) Hänen ei kuitenkaan tarvinnut olla huolissaan. Kun 1950-luvulla sosiologit saavuttivat jälleen merkittävämmän aseman teollisuuden yhteiskuntatieteellisessä tutkimuk- sessa, ihmissuhdekoulukunnan havainnot sisällytettiin teollisen ja organisatorisen sosiologian perustaan. (Cullen 1992: 307, Gillispie 1991: 260, Landsberger 1958.) Jopa ne yhteiskuntatieteilijät, joita Mayo oli kritisoinut, ja jotka pitivät Hawt- horne-tutkimusten ja ihmissuhteiden ideologista näkökulmaa ongelmallisena, va- kuuttivat itsensä ihmissuhteiden koulukunnan havaintojen objektiivisuudesta ja merkityksestä vetämällä rajan tieteellisten tosiasioiden ja tutkijoiden arvojen vä- lille. Vaikka suurista sosiologeista Robert K. Merton (1947) osoitti huolensa teolli- suuden tutkimuksen suuntautumisesta johdon tarpeisiin, hän näki, ettei se kumoa tuotetun tiedon oikeellisuutta, vaan rajoittaa ainoastaan tutkimuksen tyyppiä. 357Acta Wasaensia (Gillispie 1991: 262, Merton 1947.) Myös Merton hyödynsi T-huoneen tuloksia to- disteena teorialleen, joskin hän samalla erottautui ihmissuhdekoulukunnasta: ”Tapauksen valinta tähän tarkoitukseen ei tietystikään tarkoita täyttä hyväksyntää tulkinnoille, jotka kirjottajat antavat havainnoilleen” (Merton 1947: 120). Tutkijoiden halu vetää vahva raja tosiasioiden ja arvojen välille johtui osaltaan siitä, että heidän sosiaalinen asemansa riippui suurelta osin heidän kyvystään esit- tää tietonsa objektiivisesti ja arvovapaasti. Oli mahdotonta ajatella, että yhteiskun- tatieteilijöiden tulisi analysoida tietämystään kriittisesti, koska sen nähtiin heiken- tävän heidän vaatimustaan asiantuntemuksesta alalla, joka haki uskottavuutta. (Gillispie 1991: 262.) Ideologisesti värittyneet Hawthorne-tutkimusten tulokset ja T-huoneen tulkinnat ovatkin olleet ilmestymisestään lähtien joustava apuväline tukemaan erilaisia teoreettisia, poliittisia ja tieteenalallisia sitoumuksia ja näke- myksiä (Emt: 263). Tämän ilmiön havaitsi myös Roethlisberger, joka kirjoitta siitä 1948 Mayolle (mukaille Roethlisberger 1948, viitattu Gillispie 1991: 263): Olin hämmästynyt työmme jättämästä jäljestä useissa piireissä. Meitä lai- nattiin; meitä lainattiin väärin; meitä rinnastettiin ja meitä mukautettiin siihen ja tähän kategoriaan. Vain yksi asia piti kutinsa: meitä ei sivuutettu. Roethlisberger oli täysin oikeassa. Mayon ja hänen kollegoidensa työ omaksuttiin niin teollisuudessa, yliopistoissa kuin tieteellisissä tutkimuksissa. Kun 1945 Henry Ford II piti puheen osakkeenomistajille, hän totesi, että organisaation mekaanisen tekniikan rinnalla inhimillinen tekniikka oli yhtä tärkeää. Vuonna 1947 peruste- tulla työsuhteiden tutkimusyhdistyksellä (IRRA) oli yli tuhat jäsentä vain vuoden olemassaolonsa jälkeen. Jo vuonna 1948 yli kolmekymmentä yliopistoa ja korkea- koulua olivat perustaneet omia työsuhteiden tutkimuskeskuksia Harvardin ihmis- suhderyhmää mukaillen. (Cullen 1992: 308.) Vuonna 1947 ilmestyi myös W. Lloyd Warnerin neljäs teos kuuluisasta Yankee City -sarjasta. Hänen teoksessaan esittämä sosiaalinen analyysi vahvisti edelleen Mayon johtopäätökset Hawthorne-tutkimuksista. Warnerin teos, joka tutki 1933 ollutta lakkoa Newburyportissa, hylkäsi käsityksen, että lakon syynä olisi ollut ta- loudelliset tekijät ja halu järjestäytyä ammattiliittoihin. Sen sijaa Warner ehdotti, että syynä oli aiemmin vallinneen ryhmäsolidaarisuuden puuttumineen. Muutos paikallisesta perheyrityksestä kaupunkiyhteisön ulkopuoliseksi yritykseksi yhdis- tettynä työpaikan lisääntyneeseen koneistamiseen ja pitkälle erikoistuneeseen työnjakoon, oli tuhonnut vallinneen ryhmäsolidaarisuuden. (Cullen 1992: 308, Schwartzman 2011: 20–21, ks. Warner & Low 1947.) Kuten Careyn (1953) artikkeli Fortune-lehdessä viittaa, yritysjohtajat olivat omak- suneet ihmissuhteiden merkityksen. Siinä, missä niiden tunnistettiin olevan 358 Acta Wasaensia avainasemassa tehokkaan ja kannattavan yritystoiminnan ylläpitämisessä, moder- nin johtajan ajattelutapa oli siirtynyt vain tietyn työn rajallisesta ajattelusta ihmis- ten työn hallinnan taiteeseen. (Carey 1953: 264, Cullen 1992: 309.) Niinpä 1950- luvun puoleenväliin mennessä teollisuuden ihmissuhteet olivat saaneet liike-elä- män yhteisön täyden hyväksynnän ja niiden keskeiset kohdat omaksuttiin useiden yliopistojen opetussuunnitelmaan (Cullen 1992: 309). Tässä tilanteessa ilmestyi ensimmäinen perusteellisempi arvio Hawthorne-tutki- muksista, kun teollisuussosiologi Henry A. Landsberger julkaisi kirjansa Hawt- horne Revisited: Management and the Worker, its Critics, and Development in Human Relations in Industry. Landsberger näki teoksen Management and the Worker aloittaneen sosiologien välisen sisällissodan, joten hän keskittyi Hawt- horne-tutkimusten uudelleenarviointiin ja tutki teoksesta esitettyä kritiikkiä. (Cul- len 1992: 309–310, Landsberger 1958: 1, Rairdon 2008, Trahair 1984: 268.) Hän (1958) torjui kritiikin siitä, että kirjoittajien ennakkoluulot olisivat heijastuneet paljastettuihin löydöksiin. Vaikka hän myönsi, ettei teoksessa mainittu vallin- neesta lamasta, saati ammattiliitoista, Landsbergerin mukaan lama vaikutti koko teolliseen yhteiskuntaan, eikä ammattiliittoja mainittu siitä syystä, että niiden läs- näolo puuttui tehdasalueelta. (Cullen 1992: 310, Landsberger 1958: 99.) Landsberger piti Roethlisbergerin ja Dicksonin monografiaa klassikkona, jonka ansiosta ihmissuhteiden tiede vakiintui teollisuudessa. Hän esitti, että suurin osa kritiikistä olisi ollut liioiteltua tai vääristynyttä. Landsbergerin mukaan kritiikki oli suunnattu Hawthorne-tutkimusten sijaan ennemmin vain Mayoon. Sosiologien kritiikki saattoi juontua siitä huolesta, että Mayon keskittyminen psykologisiin ky- symyksiin veisi huomiota pois työsuhteiden tutkimuksesta. (Landsberger 1958: 99, Rairdon 2008: 22, Trahair 1984: 268.) Vaikka Landsbergerin teosta ylistettiin hänen Hawthorne-tutkimusten analyysin rinnalla (ks. esim. Bendix 1965), hän ei ollut tutkinut lainkaan Hawthorne-tutkimusten, Mayon, saati hänen avustajiensa asiakirjoja Harvardin teollisen tutkimuksen osastolta (Cullen 1992: 311). Vasta vuonna 1960 Loren Baritz onnistui teoksessaan The Servants of Power si- joittamaan Hawthorne-tutkimukset ja ihmissuhdekoulukunnan työn oikeaan his- torialliseen kontekstiin. Hänelläkään ei ollut pääsyä Rockefeller-säätiön tai LSRM- säätiöön asiakirjoihin, jotka oli tuolloin suljettu suurelta yleisöltä. (Cullen 1992: 311.) Näin ollen myös Baritzin (1960) kriittinen analyysi kohdistui pääasiassa yh- teiskuntatieteilijöiden rooliin kuluneina vuosikymmeninä, jossa kontekstissa toki Mayo ja Hawthorne-tutkimukset saivat huomiota. Teoksen suppeus ja populaari- nen tyyli teollisuuden käyttäytymistieteellisenä tutkimuksena rajoittivat sen yksi- tyiskohtaisempaa analyysia. Sen sijaan Baritz toisti useimpia jo aikaisemmin esi- tettyjä kritiikkejä. (Baritz 1960, Cullen 1992: 311, ks. Bell 1947.) 359Acta Wasaensia Seuraavan parin vuosikymmenen aikana uuden sukupolven tutkijat alkoivat tutkia yhteiskuntatieteilijöiden 1920–1940-luvulla tekemien tutkimusten tieteellisten kysymysten ja todisteiden luonnetta. Asettaen tutkimukset historialliseen kon- tekstiinsa, he pystyivät kiistämään Mayon ja hänen kollegoidensa väitteet tutki- muksen objektiivisuudesta. Tutkijoiden havaitsemat ongelmat nousivat tällöin säätiöiden merkittävästä roolista osana yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen ra- hoittamista. (Cullen 1992: 312.) Lewis Cosar (1970) esitti, että tutkimusta rahoit- tavat säätiöt voitiin nähdä älyllisen elämän portinvartijoina. Hänen mukaansa sää- tiöillä oli valtaa määrittää, mitkä tutkimusaiheet ovat tutkimisen arvoisia ja miten niitä tulisi tutkia. (Cosar 1970: 337–348, Cullen 1992: 313.) Cosaria hieman aikaisemmin Barry Karl (1968) väitti artikkelissaan, että hyvänte- keväisyysjärjestöt tukivat tutkimusta kontrolloidakseen sitä, mitä yhteiskunnan haluttiin tietävän. Siinä, missä 1920-luvulla perustetut yhteiskuntatieteellistä tut- kimusta tukeneet organisaatiot, kuten Social Science Research Council, oli luotu vapauttamaan tutkijat yliopistojen kontrollista ja tarjoamaan pääsyn kasvaviin ra- hoituslähteisiin, nämä rahoituslähteet ohjasivat tukea saaneen tutkimuksia. (Cul- len 1992: 312–313, Karl 1968: 1005–1010, ks. luku 4.1.5.1 ja 5.2.2.2 supra.) Karlin (1968) ja Cosarin (1970) esittämiä väitteitä tarkastelivat myöhemmin sekä Martin Bulmer että Donald Fisher, jotka tutkivat Rockefellerin säätiöiden roolia yhteiskuntatieteen tukemisessa. Vaikka Bulmer (1982) havaitsi säätiön tuen olleen merkittävää laajamittaisen yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen järjestämisessä, hän ei nähnyt sen vaikuttaneen tutkimuksiin. Bulmer ei kuitenkaan onnistunut jäljittämään säätiön yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen tuen alkuperää Rockefel- ler Jr:iin. Hän myös sivuutti Mayon kohdalla tapahtuneen tutkimuksen ohjaami- sen, joka mm. saattoi Mayon Harvardiin. (Bulmer 1982: 185–192, Cullen 1992: 313.) Fisher (1983) esitti tutkimuksensa perusteella, että Rockefeller-säätiön tuki oli toiminut kapitalismin taloudellisten tavoitteiden ja yhteiskunnan tarpeiden vä- lillä sovittelevassa roolissa. Fisher päätyi johtopäätökseen, että nuoret yhteiskun- tatieteilijät, jotka olivat innokkaita paitsi luomaan itselleen uraa myös oikeutta- maan uusia tieteenaloja, antoivat säätiön tuen usein määritellä yhteiskuntatieteel- lisen tutkimuksensa muuttujat. (Cullen 1992: 314, Fisher 1983: 206–233.) Fisherin johtopäätöstä tukee myös uudempi tutkimus, jossa Robert Kohler tutki tutkimusrahoitusta tarjoavien säätiöiden ja apurahoja hakevien tutkijoiden välillä vallitsevaa suhdetta. Kohler (1991) näki, että hyväntekeväisyyssäätiöt olivat välit- täjinä akateemikkojen ja johtajien välillä. Siinä, missä yhteiskuntatieteilijät säilyt- tivät vallan hallita tutkimusmenetelmiään, tutkimuksen rahoittajat pitivät vallan määrittää laajemman kontekstin, jossa heidän tutkimuksensa julkista arvoa arvi- oitiin. (Cullen 1992: 314, Kohler 1991: 399.) 360 Acta Wasaensia Tämän tutkimuksen viitekehyksessä voidaan nähdä, kuinka Rockefeller-säätiö alaisuudessa toiminut verkosto määritti sekä Hawthorne-tutkimusten että Mayon työn sisältöä. Hawthornen tutkimusasetelmaa oli määrittänyt yrityksen johdon asettama tavoite ymmärtää paremmin työntekijöiden tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä. Vaikka Mayo kieltää, että tuotannon kasvattaminen olisi ollut tutkimusta ohjaava tekijä, WEC:n tutkijat mittasivat Hawthorne-tutkimusten aikana menes- tystä mittareilla, jotka indikoivat tuotantolukujen kasvua ja johtaja–alaissuhteen välisen ristiriidan vähenemistä. Näistä jälkimmäinen mahdollisuus herätti myös Rockefeller-säätiön edunvalvojien kiinnostuksen. (Cullen 1992: 315.) Kiistat Hawthorne-tutkimuksista ovat jatkuneet vuosikymmeniä, joka myös var- mistaa sen, että ne jatkavat olemassaoloaan muuna kuin kaukaisina historiallisina tapahtumina. Millsin (1948) kritiikkiä mukaillen kriitikot ovat pitäneet Hawt- horne-tutkimuksia moraalisena tarinana siitä, kuinka yhteiskuntatietelijöistä tuli liian helposti johtamisen vallan palvelijoita (ks. Baritz 1960). Hawthorne-tutki- musten nähtiin myös osoittaneen, kuinka ideologiset oletukset vääristivät yhteis- kuntatieteilijöiden päättelyä. Vaikka monet tutkijat ovat analysoineet Hawthorne- tutkimuksia uudelleen, he ovat tulleet varsin erilaisiin johtopäätöksiin. Toisten mukaan tutkimukset osoittivat tien kohti työpaikan organisoinnin demokraatti- sempaa muotoa, toisten mukaan ne paljastivat palkkauksen ja valvonnan tärkey- den. (Gillispie 1991: 263.) Oppikirjojen kirjoittajat ovat omaksuneet tieteenalalähtöisen näkökulman, jossa Hawthorne-tutkimuksia muokataan sopimaan niin organisaatioteorian, ammat- tien sosiologian kuin teollisen psykologian asteittaiseen kehittymiseen. Nämä ker- tomukset kertovat, kuinka kokeelliset havainnot pakottivat hylkäämään tutkijoi- den ennakkoluulot ja osoittivat merkittävän ja ongelmattoman tieteellisen löydök- sen yhteiskuntatieteissä ja johtamisessa. (Gillispie 1991: 263.) Hawthorne-tutkimukset ovatkin tarjonneet joustava perustan monille agendoille. Vaikka ihmissuhdekoulukunnan sanoma levisi Harvardista, se ei kuitenkaan jal- kautunut käytäntöön sellaisenaan. Vaikka se tarjosi johtamisen ideologialle jälleen oikeutuksen, johtamisen traditio esti ihmissuhdekoulukunnan kokonaisvaltaisen omaksumisen. Ihmissuhdekoulukunnan sanoma palveli juuri vallassa olevia anta- malla samalla näennäistä valtaa työntekijöille. Kuten Roth (1993) esittää, vallassa olleet tukeutuivat edelleen vanhaan hierarkkiseen byrokratiaan. Vaikka osa ylem- män tason johtajista myönsi muutosten välttämättömyyden, he eivät halunneet muutoksen vaikuttavan itseensä. Myöskään keskijohto ei halunnut luopua päävas- tuustaan tuotantoon liittyvien ongelmien ratkaisussa. Lopulta myös työntekijät olivat kiinnostuneempia saamaan suuremman osan kasvavasta taloudellisesta hy- vinvoinnista kuin parantamaan muuten asemaansa. (Roth 1993: 49.) 361Acta Wasaensia 8 VARHAISEN IHMISSUHDEKOULUKUNNAN DISKURSSIN KONTRIBUUTIO: ELTON MAYON JA HAWTHORNE- TUTKIMUSTEN LEGENDA VS. MYYTTI Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan johtamisajatusten ja -ideologian kontribuu- tiota tarkastellaan tutkimuksen viitekehyksessä osana johtamisen kehittymistä niin tieteenalana, ammattina kuin sosiaalisena toimintana. Siinä, missä sen kont- ribuutio johtamisen ja yhteiskuntatieteen oppihistorialliseen kehittymiseen ta- pahtui varsin aikaisessa vaiheessa, se voidaan liittää Mayon ja Hawthorne-tutki- musten legendaan, kaunisteltuun kuvaukseen, jossa erityisesti Mayo asetetaan sen keskiöön, sankarin paikalle. Tutkimuksessa saavutettu tarkempi tietämys mahdollistaa paitsi tämän kontribuution tunnistamisen, myös sen tosiasiallisesti kriittisen arvioinnin. Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan kontribuutio voidaankin liittää myyttiin, joka on rakennettu Mayon ja Hawthorne-tutkimusten ympärille. Se on siis totena pidetty uskomus tai kuvaus, joka ei kuitenkaan pidä paikkansa. Osana Elton Mayon legendaa voidaan nähdä, kuinka hänen kenttätutkimuksensa työntekijöiden tuottavuuteen liittyvistä ongelmista avasi tulevaisuuden näkymän, jota yksikään aiempi tutkija ei ollut pohtinut. Valtavirtaan omaksutun diskurssin mukaisesti Mayo kehitti uudenlaisen syvällisen näkemyksen, jonka mukaan työn- tekijät eivät olleet vain koneiston jatkeita, eivätkä organisaatiot toimineet koneen tavoin, vaan ne toimivat sosiaalisina organisaatioina. (Rairdon 2008: 14.) Mayon ajatukset sosiaalisista organisaatioista ja työntekijän moraalin merkityk- sestä ovat olleet hänen kontribuutionsa kauaskantoisimpia ja vaikutusvaltaisimpia puolia. Niiden voidaan nähdä ohjanneen lukuisia seuraavan sukupolven tutkijoita, kuten esimerkiksi Argyrista, Herzbergia, Maslow’ta ja McGregoria, tutkimaan joh- tamista ihmiskeskeisestä näkökulmasta (ks. Rairdon 2008: iii, 14). Sen lisäksi, että Mayo ja Hawthorne-tutkimukset loivat perustan nousevalle yhteiskuntatieteelli- selle tutkimukselle, johtamisen näkökulmasta Mayon oivallukset loivat otollisen perustan henkilöstöhallinnon kukoistamiselle. Henkilöstöjohtaminen, joka oli ai- kaisemmin ollut keskijohdon vastuulla, muuttui äkisti ylimmän johdon vastuulle, eikä mitään päätöksiä johtamisesta voitu enää tehdä huomioimatta niiden vaiku- tuksia työsuhteisiin. Kun järjestäytynyt työvoima haastoi enenevissä määrin orga- nisaation alatasojen henkilöstöjärjestelyjä ja toimintatapoja, ylin johto tunnisti, että esihenkilöillä oli kriittinen rooli johdon edustajina. (Gillispie 1991: 210.) Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan tarjoama inhimillisempi lähestymistapa oli aikakaudella hyvin houkutteleva henkilöstöjohtajille. Voidaan nähdä, että se tar- josi perustan nykymuotoiselle henkilöstöjohtamiselle. Ihmissuhdekoulukunnan diskurssi omaksuttiin kahdesta syystä. Ensinnäkin se keskittyi johtamisen 362 Acta Wasaensia näkökulmasta työntekijä–johtaja-suhteeseen, tarjoten strategioita työsuhteiden käytäntöjen kehittämiseen mm. esihenkilöiden koulutuksella ja henkilöstön neu- vontatekniikoilla. Toiseksi se tarjosi voimakkaan johtamisen ideologian, joka oi- keutti johtamista. (Gillispie 1991: 210.) Tämä vastasi myös Donhamin käsitykseen johtamistietouden ja johtamisen tarkoituksen päämääristä (Khurana 2007). Hawthorne-tutkimuksista inspiroituneena yhteiskuntatieteilijät tekivät 1940- ja 1950-luvuilla poikkeuksellinen paljon tutkimusta esihenkilöiden tehtävistä teolli- suudessa. Vastaavasti henkilöstöjohtajat järjestivät johtajien koulutusohjelmia opettaakseen esihenkilöille ihmissuhteiden taitoa. (Gillispie 1991: 211, ks. Stewart 2010.) Mayon ja Hawthorne-tutkimusten kontribuutiona oli erityisesti systeemi- sen lähestymistavan omaksuminen työpaikkojen tutkimukseen, minkä voidaan nähdä parantaneen monien työntekijöiden työtä (Sonnenfeld 1982). Tässä viiteke- hyksessä Mayon suurin vaikutus oli liittää antropologian ja sosiologian element- tejä johtamisen tutkimukseen (Bendix & Fisher 1949, Rairdon 2008: 9). Toisaalta Mayon ja Hawthorne-tutkimusten voi nähdä tarjonneen myös organi- saatioteoreettisen koulukunnan perustan (Yorks & Whitsett 1985). Tämän ohella Mayo on tunnustettu teollisen psykologian (Rieger 1995) ja johtamisen käyttäyty- mistieteellisen lähestymistavan perustajaksi (Frederick 2001, viitattu Rairdon 2008). Monet ovat nostaneet esiin Mayon vaikutuksen juuri henkilöstöjohtami- seen ja sen ideologiaan, hänen tutkiessaan työntekijöiden osallistamista ja pien- ryhmien johtamista (Gillispie 1991, McLean 1975, Rieger 1995). Vaikka Mayon ja Hawthorne-tutkimusten kontribuutio näyttäytyy varsin laaja- alaisena, yhdistyvät ne kaikki yhteen näkökulmaan, organisaation inhimillisen puolen huomioimiseen (Rairdon 2008: 8, ks. Zaleznik 1984). Se on keskeinen osa hänen legendaansa. Vaikka tämä legenda on monin osin ilman totuudenperäi- syyttä oleva myytti, se omaksuttiin tieteellisenä tosiasiana eri tieteenalojen perus- taan. Erityisesti tämän epäkohdan tarkasteluun, osana varhaisen ihmissuhdekou- lukunnan ilmeistä kontribuutiota, myös tämän tutkimuksen merkitys kontribuoi. 8.1 Mayon ja Hawthorne-tutkimusten legenda Valtavirran johtamisdiskurssissa on yleisesti tunnustettu, että Mayo edesauttoi kääntämään johtamisajattelun fokusta konemaisesta tehokkuudesta työn sosiaali- seen luonteeseen. Sen sijaan, että taylorismin tapaan olisi pyritty löytämään yksi oikea tapa työn järjestämiseksi (Taylor 1913), huomiota kiinnitettiin tuotannon in- himilliseen puoleen. (Mayo 1933, Rairdon 2006: 109–110.) Mayon muodosta- massa ihmissuhdekoulukunnan diskurssissa nähtiin, että tuottavin työntekijä oli tyytyväinen työntekijä (ks. esim. Viitala & Jylhä 2019: 53). Näin Mayo osallistui 363Acta Wasaensia osaltaan yhteen 1900-luvun tärkeimmistä johtamisajattelun vallankumouksista. Häneen ja Hawthorne-tutkimuksiin viitataan yhä rutiininomaisesti sekä johtami- sen että organisaatiokäyttäytymisen oppikirjoissa ja kansainvälisessä akateemi- sessa keskustelussa. (Rairdon 2008: 10, 14, ks. Seeck & Kuokkanen 2007: 27). Burrell & Morgan (1979) ovat sitä mieltä, että Mayon ja Hawthorne-tutkimusten merkittävintä kontribuutio voidaan pitää teoreettisena. Mayon aikakauden suu- rilta tutkijoilta lainaamat monitieteelliset käsitykset systeemin tasapainosta ja or- gaanisen organisaation metaforasta omaksuttiin johtamis- ja organisaatiotutki- muksen kirjallisuuteen. (Burrell & Morgan 1979: 132, Schwartzman 2011: 14–15.) Mayon legendaa johtamisen ja yhteiskuntatieteen historiassa ei voida aliarvioida. Toisin kuin tieteenaloilla, jotka häikäisivät 1900-luvun alussa maailmaa muutta- neilla keksinnöillä, yhteiskuntatieteellä ei ollut ennen Hawthorne-tutkimuksia sa- manlaista konkreettista antia. (Baritz 160: 58–76, Stewart 2010: 127.) Hawthorne- tutkimusten myötä myös yhteiskuntatieteilijät alkoivat nähdä ammattitaitonsa so- veltamisen arvon sosiaalisten ongelmien ratkaisemisessa. Monet tähän asti ratkai- semattomat yhteiskunnalliset kysymykset voitaisiin ratkaista tieteellisellä arvioin- nilla ja empiirisellä havainnoinnilla. (Gillispie 1991: 29, Ross 1979: 107–138.) Hawthorne-tutkimukset sijoittuvat aikakaudelle, jolloin myös teolliset organisaa- tiot ja työsuhteet olivat muutoksessa. Juuri ennen tutkimusten aloittamista sosi- aali- ja käyttäytymistieteilijät olivat jalkautuneet vahvemmin yliopistoista yhteis- kuntaan. Vaikka väitteet yhteiskuntatieteiden yhteiskunnallisesta hyödyllisyy- destä voimistuivat 1900-luvun alussa, vasta ensimmäisen maailman sodan jälkeen yhteiskuntatieteilijät yrittivät johdonmukaisesti kehittää akateemiseen tutkimuk- seen perustuvia sosiaalisen kontrollin tekniikoita. (Gillispie 1991: 5.) Hawthorne-tutkimusten myötä yhteiskuntatieteilijät tarttuivat mahdollisuuteensa osallistua edistyksen eturintamanaan. He omaksuivat Mayon työn tieteellisen tut- kimustyönsä perustavanlaatuiseksi standardiksi. (Stewart 2010: 127.) Hawthorne- tutkimusten houkuttelevuus oli siinä, että sen tuloksia voitiin käyttää tukemaan lähes mitä tahansa yhteiskuntatieteellistä päätelmää (Lawler 1975, viitattu Rair- don 2008: 27). 1950-luvulle tultaessa yhteiskuntatiede oli vakiinnuttanut ase- mansa yhteiskunnassa ja käyttäytymistieteitä sovellettiin yhteiskunnan kaikilla osa-alueilla. Hawthorne-tutkimuksia pidettiin tutkijoiden keskuudessa laajalti yh- teiskuntatieteellisen tutkimuksen malliesimerkkinä älyllisen edistyksen yhdistä- misestä yhteiskunnan käytäntöihin. Myös johtajat omaksuivat aikaisempaa innok- kaammin yhteiskuntatieteistä kummunneita ideoita. (Gillispie 1991: 5.) Tässä hurmoksessa ihmissuhdekoulukunta esitteli ensi kertaa termin kulttuuri or- ganisaatiotutkimukselle kehittämällä tapoja yhdistää havainnointi- ja 364 Acta Wasaensia haastattelumenetelmiä eri työympäristöissä. Tämän työn lopputulos ennakoi tule- via organisaatiokulttuurin tutkimuksia. Koulukunnan edustajat sovelsivat ensi- kertaa myös antropologisia menetelmiä teolliseen työympäristöön. Tämä ennakoi tulevia etnografisia tutkimuksia ja antropologista käännettä vuorovaikutusmallien ja -rutiinien tutkimuksessa. (Schwartzman 2011: 25–27, ks. Chapple 1953.) 8.1.1 Elton Mayon ja ihmissuhdekoulun kontribuutio Mayon kontribuutio nykyaikaisiin johtamiskäsityksiin on tunnistettu yleisesti. Hä- nen teostaan The Human Problems sekä hänen tulkintoihinsa perustuvaa teosta Management and the Worker pidetään johtamisen suurteoksina. (ks. Duncan 2004, Rairdon 2006: 3.) Esimerkiksi Peter Drucker (1954: 275) julisti, että Mayon ja hänen kollegoidensa raportit Hawthorne-tutkimuksista olivat parhaita, kehitty- neimpiä ja kokonaisvaltaisimpia tutkimuksia ihmissuhteiden viitekehyksessä. Mayon yksi merkittävimmistä kontribuutioista on koskenut organisaatiokäyttäy- tymisen tutkimuskenttää (ks. Miner 2002). Ilman Mayoa se voisi olla hyvin erilai- nen. Siinä, missä monet yhä ajankohtaiset organisaatiokäyttäytymisen aihealueet kumpuavat Mayon työstä, suuri osa nykyaikaisista johtamiskäytännöistä tukeutuu vahvasti organisaatiokäyttäytymisen kenttään. Mayon työ nivoutuu esimerkiksi kysymykseen siitä, kuinka johtamistoimilla kyetään vaikuttamaan työntekijöiden motivaatioon. (Rairdon 2006: 4.) Mayon yhtenä merkittävimpänä ”löytönä” voi- daan pitää, ettei työtyytyväisyyden juuret olleet taloudellisissa kannustimissa vaan työn luomassa kiinnostuksessa ja sosiaalisissa aspekteissa (Kennedy 1991: 118). Hawthornen alkuperäiskertomukset hahmotettiin niin merkittävällä tavalla osaksi yhteiskuntatieteellisestä tutkimusta, että niiden nimi liitettiin tieteelliseen periaat- teeseen – Hawthorne-efektiin. Hawthorne-efekti määritettiin aluksi tuottavuuden lisääntymiseksi, joka johtui pelkästään työntekijöiden erityisestä sosiaalisesta ase- masta ja heille osoitetusta huomiosta kokeellisessa ympäristössä. (Stewart 2010: 128, ks. Kompier 2006: 402, Landsberger 1958, Levitt & List 2011.) Pian Hawt- horne-efektillä ruvettiin viittamaan myös muihin tunnistamattomiin – ja usein po- sitiivisiin – sosiaalisten tutkimusten tuloksiin, jotka kumpusivat koehenkilöiden tietoisuudesta, että heitä testattiin. Idea laajeni edelleen käsittämään lähes kaikki tunnistamattomat tulokset missä tahansa ihmisiin liittyvissä kokeissa. Termiä on- kin käytetty myöhemmin kuvaamaan lähes mitä tahansa ympäristön muutoksesta johtuvaa odottamatonta muutosta tutkittavien käyttäytymisessä. (Gillispie 1991: 2, Stewart 2010: 128, ks. myös Boettinger 1975, Lück 2009.) Hawthorne-efektin ohella Hawthorne-tutkimuksista on jäänyt elämään viisi kes- keistä päätelmää johtamis- ja organisaatiotutkimukseen (Sonnenfeld 1985: 115): 365Acta Wasaensia 1. Yksilöllinen työkäyttäytyminen on harvoin puhtaasti seurausta yksinker- taisesta kausaliteetista, vaan sen määrää kompleksinen tekijöiden joukko 2. Epävirallinen tai ensisijainen työryhmä muodostaa sen omat normit, jotka juontuvat sekä yksilöiden tarpeista että työympäristöstä 3. Näiden epävirallisten ryhmien sosiaalista rakennetta ylläpidetään työhön liittyvien arvojen ja vallan kautta 4. Johtajien on kuunneltava työntekijöidensä valitusten henkilökohtaista kontekstia ymmärtääkseen yksilön ainutlaatuiset tarpeet ja tyytyväisyys 5. Tietoisuus työntekijöiden tunteista sekä työntekijöiden osallistaminen voi vähentää muutosvastarintaa. Roethlisberger ja Dickson (1939) esittävät, että Hawthorne-tutkimusten ansiosta organisaatiota alettiin pitää sosiaalisena systeeminä, jota oli tarkasteltava koko- naisuutena, jonka osat olivat riippuvaisuussuhteessa toisiinsa. Muutokset yhdessä osassa johtivat muutoksia myös systeemin muissa osissa. Systeemin osien nähtiin olevan tasapainotilassa, johon ne häiriötilanteesta pyrkivät taas hakeutumaan. (Roethlisberger & Dickson 1939: 551, 567.) Hawthorne-tutkimukset olivat merkittäviä jo siitä syystä, että ne tarjosivat kehit- tyneemmän selityksen organisaatiolle verrattuna taylorismin ja teollisen psykolo- gian yksinkertaistuksiin. Monien vallitsevien ja vaikuttavimpien johtamisteorioi- den lähde voidaan jäljittää näin 1930-luvun Harvardin ihmissuhderyhmän ajatuk- siin johtamisen pehmeämmistä arvoista. (Hoopes 2012: xxviii.) Toisaalta Hawt- horne-tutkimukset muuttivat ratkaisevasti johtamisen roolia, jota jo Hawthornen esihenkilökoulutus- ja haastatteluohjelmat ilmensivät. Ne perustuivat olettamuk- seen, ettei työntekijöiden motivoinnin ja organisoinnin tehtävää voitu jättää enää lähiesihenkilöille, vaan niistä oli tultava ylimmän johdon tehtävä. Henkilöstöjoh- tajat keskittyivät työntekijöiden ja esihenkilöiden välisiin suhteisiin, joihin puut- tumiseksi parhaaksi tavaksi nähtiin esihenkilöiden roolin uudelleen määrittämi- nen ja sen juurruttaminen koulutusohjelmilla. (Gillispie 1991: 143.) Mayon ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan yksi merkittävä kontribuutio johta- miselle on Hawthorne-tutkimusten kautta luotu olettamus, että työntekijän tehok- kuus on suoranaisesti verrannollinen työntekijöiden hyvinvointiin. Tämä käsitys on omaksuttu enimmäkseen kyseenalaistamattomasti nykymuotoisen johtamisen perustaan. Esimerkiksi Markkula (2013) määrittelee väitöskirjassaan Johtami- nen, tehokkuus ja työelämän laatu johtamisen pyrkimykseksi tehokkuuden lisää- misen ja työelämän laadun parantamisen. Hän esittää, että ”organisaatioiden te- hokkuutta voitaisiin lisätä, jos johtamisessa kiinnitettäisiin enemmän huomiota ihmisiin…; organisaatioiden tehokkuuden lisääminen edellyttää myös työelämän laadun parantamista.” (Markkula 2013: 12–13, vrt. Mayo 1933, 1945.) 366 Acta Wasaensia Silmäänpistävää on myös omaksuttu käsitys johtamisen roolista (Harmon & Mayer 1986: 96–102). Kuten Markkula (2013) määrittää osana työelämän laatua, johtamiselle on suuri merkitys ryhmänormien asettamisessa: ”Johtamisessa edel- lytetään tehtävien edellyttämää pätevyyttä ja ihmissuhdetaitoja, sillä työtyytyväi- syyden lisääntyminen lisää myös tuottavuutta” (Markkula 2013: 13). Takala (1994) puolestaan esittää, että johtajan tehtävänä on eritoten ryhmän soli- daarisuuden ja yhtenäisyyden ylläpito. Hänen on tultava toimeen paitsi emotio- naalisten asenteiden epäloogisuuden, myös tehokkuuden loogisuuden kanssa. Näin johtajan sosiaaliset taidot punoutuvat tekniseen tietoon. (Takala 1994: 90.) Ollila (2005: 30–31) taas näkee, että Mayon ajatusten kontribuutio liittyy erityi- sesti työntekijöiden motivoimiseen ja johtajien valmiuksien kehittämiseen. Näihin painotuksiin perustuen nähtiin syntyneen myös ”uusi johtamistapa, ihmis- suhteisiin perustava johtamistyyli eli leadership” (Ollila 2005: 31, ks. myös Takala 1994: 83–92, Salminen 1995: 118–120). Huomionarvoista on, kuinka kritiikittö- mästi Mayon johtamisideologiaa peräänkuulutetaan näin yhä viimeaikaisissa jul- kaisuissa ja kuinka sille annetaan kunniaa ihmisten johtamisesta – leadershipistä. 8.1.2 Mayon legendan seuraajat ja henkinen perintö Mayon pysyvä kontribuutio johtamisen ja yhteiskuntatieteen aloille koskee erityi- sesti hänen vaikutusta ja inspiraatiota muihin aikalaisiin (Muldoon ja muut 2019: 180, Rairdon 2006: iv), joiden voidaan nähdä jatkaneen Mayon työtä. Kun Be- deian ja Wren (2001) esittivät listauksen 1900-luvun merkittävimmistä johtamis- teoksista, 25 teoksen joukossa oli niin Barnardin (1938) The Functions of the Exe- cutive, McGregorin (1960) The Human Side of Enterprise, Roethlisbergerin ja Dicksonin (1939) Management and the Worker, Mayon (1933) The Human Prob- lems kuin Homansin (1950) The Human Group. (Bedeian & Wren 2001:221–225.) Nämä teokset oli kirjoitettu Mayon vahvassa vaikutuspiirissä. Tältä osin taulu- kossa 16 keltaisella pohjalla olevat teoreetikot nousevat esille tutkimuksen viite- kehyksessä. Sen sijaan harmaalla pohjalla olevien teoreetikkojen työ, kuten lewini- läinen tutkimusperinne, ei nouse tutkimuksessa esille tai näyttäydy merkittävältä. (ks. Guillén 1994: 16–18, ks. myös Seeck & Kuokkanen 2007.) Taulukko 16. Ihmissuhdekoulukunnan keskeiset teoreetikot ja teokset tutki- muksen viitekehyksessä (mukaillen Guillén 1994: 16–18.) Follet, Mary Parker (1868–1933) *¹ Follettin elinaikana hänen työstään ei julkaistu teoksia (Seeck & Kuokkanen 2007: 17). Mayo, Elton (1880–1949) *USA 367Acta Wasaensia Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Mayo, E. (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization. Lewin, Kurt (1890–1947) *GER/USA Lewin, K. (1931/1935). Die psychologische Situation bei Lohn und Strafe Lewin, K. (1948). Resolving Social Conflicts Barnard, Chester (1886–1961) Barnard, C. (1938). The Functions of the Executive. Barnard, C. (1948). Organization and Management. *¹ Roethlisberger, Fritz Jules (1898–1974) Roethlisberger, F. J. & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. Roethlisberger, F. J. (1941). Management and Morale. Roethlisberger, F. & Lombard, G. & Ronken, H. (1954). Training for Human Relations. Zalesnik, A., Christensen, C. R. & Roethlisberger, F. J. (1958). Motivation, Productivity, and Satisfaction of Workers. Dickson, J. W. & Roethlisberger, F. J. (1966). Counselling in an Organization. Selekman, Benjamin Morris (1883–1962) *ISR/USA *¹ Selekman, B. M. (1947). Labor Relations and Human Relations. *¹ Whyte, William Foote (1914–2000) Whyte, W. F. (1948). Human Relations in the Restaurant Industry. Whyte, W. F. (1951). Pattern for Industrial Peace. Whyte, W. F. (1955). Money and Motivation: an analysis of incentives in industry Whyte, W. F (1959). Man and organization: 3 problems in human relations in industry Whyte, W. F (1961). Men at Work. Whyte, W. F (1969). Organizational behavior: theory and application. Homans, George Caspar (1910–1989) Homans, G. C. (1950). The Human Group. Homans, G. C. (1961). Social Behavior: Its Elementary Forms. Friedman, Georges (1902–1977) *FRA Friedmann, G. (1952). Problémes humains du machinisme industriel. Friedmann, G. (1953). Oú va le travail humain. Friedmann, G. (1959). Le travail en mietties. Maslow, Abraham Harold (1908–1970) Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. *¹ Argyris, Chris (1923–2013) Argyris, C. (1957). Personality and Organization. Argyris, C. (1962). Interpersonal Competence. McGregor, Douglas (1906–1964) McGregor, D. (1960). The Human side of the enterprise. Likert, Rensis (1903–1981) Likert, R. (1961). New Patterns of Management. 368 Acta Wasaensia Likert, R. (1967). Human Organization. Likert, R. (1976). New Way of Managing Conflict. Trist, Eric Landowne (1909–1909) *GBR Trist, E. L. (1963). Organizational Choice. Herzberg, Frederick Irving (1923–2000) *¹ Herzberg, F. I (1966). Work and the Nature of Man. *¹ Herzberg, F. I. (1968). One More Time: How do you motivate employees. *¹ *¹Ei mainintaa Guillénin listauksessa. Jo Mayon elinaikana tutkijat sovelsivat Hawthorne-tutkimusten tuloksia eri suun- tauksiin osana ihmissuhdekoulukunnan tutkimusta. Esimerkiksi Eliot Chapple oli luomassa ihmissuhdekoulukunnan yhtä keskeistä orientaatiota, joka korosti orga- nisaatioita yksilöiden välisenä suhdejärjestelmänä. Hän kritisoi organisaatioiden tutkimuksen teknistä ja taloudellista ongelmanasettelua ehdottaen, että niitä tulisi tutkia yksilöiden välisten suhteiden systeeminä (Arensberg 1951, viitattu Schwartzman 2011: 19–20, Chapple 1941: 6). Vastaavasti W. Lloyd Warnerin työ edusti toista ihmissuhdekoulukunnan yleistä orientaatiota, antropologian sovelta- mista nyky-yhteiskunnan tutkimukseen. Hän korosti haastattelujen sekä havain- tojen yhdistämisen tärkeyttä vastauksien saamiseksi nyky-yhteiskunnan sosiaali- sista ongelmista. (Schwartzman 2011: 20–21, Warner & Low 1947.) Mayoa seuranneista myöhemmistä ihmissuhdekoulukunnan edustajista ehkä hel- poiten lähestyvimmäksi on kuvattu Douglas McGregoria (Gerber 1987, Kennedy 1998). Selvällä erottelulla teorian X ja teorian Y välillä McGregor osoitti joitain Hawthorne-tutkimuksen perustavanlaatuisia ideoita. Hänen X-teoriassaan ihmi- set ovat pohjimmiltaan laiskoja ja vastuuttomia. Jos ihmisten halutaan tekevän tehtävänsä, he tarvitsevat valvontaa ja selkeitä käskyjä. Se kuvastaa taylorismin ohella Hawthorne-tutkimusten asennetta ennen kuuluisan Hawthorne-efektin il- maantumista. Vastaavasti Y-teoriassa ihmiset ovat omatoimisia ja aktiivisia etsien täyttymystä työstään. Ihmiset tekevät työnsä hyvin, jos heillä on vapaus toteuttaa itseään. Mayon kuvaamat T-huoneen tapahtumat ovat oiva käytännön esimerkki tästä. (Stewart 2010: 129, ks. McGregor 1960.) Vaikkei taulukossa 16 listattuja tut- kijoita, kuten mm. Maslowta ja Argyrista, liitetä suoraan mayolaiseen tutkimuspe- rinteeseen, voidaan nähdä, että heidän teoriansa ovat, eri näkökulmista huoli- matta, osittain jatkaneet varhaisen ihmissuhdekoulukunnan ajatusten pohjalta. Ihmissuhdekoulukunnan diskurssit hallitsevatkin edelleen johtamiskirjallisuutta, -muoteja ja -trendejä. Tämä näkyy mm. vaikutusvaltaisten ja suosittujen ”johta- misgurujen” teoksissa, jotka ovat muodostaneet perustaa ihmissuhdekoulukun- nan toiselle aallolle. (Gillispie 1991: 269.) Kuten Stewart (2010) huomauttaa, Mayon ajatusten äänekkäimpiä – vaikkei välttämättä tietoisimpia – kannattajia 369Acta Wasaensia ovat olleet suositut johtamisgurut. Sellaiset muotisanat ja iskulauseet, kuten voi- maannuttaminen, vastuullinen vapaus, tiimien viisaus sekä uudenlainen organi- saatio, voidaan johtaa Mayon ja Hawthorne-tutkimuksien diskursseihin. (Pinchot 1986: 247–248, 309–315, 320, ks. myös George & Zakariya 2018: 22–23.) Voidaan sanoa, että vain vähän on muuttunut tuottavuuden ja työntekijöiden mo- tivoimisen ongelmista sitten Hawthorne-tutkimusten. Yhä edelleen kritisoidaan keskittymistä vain työn tekniseen organisaatioon ja inhimillisten tarpeiden huo- miotta jättämistä johtamisessa. (Gillispie 1991: 269.) Esimerkiksi Gary Hamel (Hamel 2007, viitattu Stewart 2010.) mainosti kirjaansa löydöksellään, joka ko- rosti huomion kiinnittämistä johtamisessa ihmisiin. Niin ikään jo aikaisemmin William Ouchi (1981) vaati menestyskirjassaan huomion kiinnittämistä ihmisiin, mitä Mayo oli vaatinut jo puoli vuosisataa häntä aiemmin (Ouchi 1981: 4, 165). Yhtä lailla Mayon sanomaa ovat toistaneet Stanfordista Tom Peters ja hänen avus- tajansa Robert Waterman. Vuonna 1982 julkaistussa menestysteoksessaan he yh- distivät Hawthorne-tutkimukset parhaisiin nykyaikaisiin johtamiskäytäntöihin, joita yritykset käyttävät luodessaan työpaikkakulttuuria, joka kannustaa työnteki- jöitä innovaatioihin ja sitoutumiseen. (Gillispie 1991: 269, Peters & Waterman 1982: 5–6, Stewart 2010: 130, ks. myös luku 1.1 supra). Stanfordin yliopisto on ollut yksi keskeinen klusteri, josta Mayon ajatusten levit- tämistä on jatkettu (Rairdon 2006: 92, ks. myös Ouchi 1981). Kriittisen johtamis- tutkimuksen näkökulmasta (CMS) myös uusi ihmissuhdekirjallisuus jatkaa siten pohjimmiltaan johtamisen vallan vahvistamista nähden alaisen roolin motivoitu- neeksi, kuuliaiseksi ja tuottavaksi työntekijäksi. Johtamisen ja yhteiskuntatieteen tutkimuksessa tutkijat ovat omaksuneet yritysten kontrollin vakiona eikä muuttu- jana. (Gillispie 1991: 270–271.) Toisaalta johtajat eivät ole olleet pitkään aikaan valmiita kuuntelemaan mitään, mikä saattoi haastaa heidän auktoriteettiaan: Kysymys, jonka he usein kysyvät, paljasti heidän intressiensä luonteen: ”Kuinka voimme saada työntekijät tuntemaan osallistuvansa? Halusimme selittää, että pitkällä aikavälillä työntekijät eivät kokisi osallistuvansa, ellei heillä olisi todellista vaikutusta sekä johdon että työntekijöiden kannalta tärkeisiin päätöksiin. Tämä yleensä lopetti keskustelut. (mukaillen Whyte 1983: 396–397.) Vaikka varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perustavanlaatuinen oletus, että muu- tokset johtamisessa ja ryhmän sosiaalisissa suhteissa johtavat työn tehokkuuden ja työtyytyväisyyden paranemiseen, on haastettu, Mayon perintö on antanut mer- kittäviä kontribuutioita organisaatio- johtamiskirjallisuuteen mm. organisaation sosiaalisten ja informaalien piirteiden sekä työntekijöiden motivaatiotekijöiden 370 Acta Wasaensia osalta (ks. Wilensky 1957, Schwartzman 2011). Rairdon (2006) tarkasteli viiden vuoden jaksoissa Mayoon viittaavia johtamisen julkaisuja alkaen vuodesta 1972. Näiden tulosten mukaan Mayolla on ollut pysyvä vaikutus johtamisen kirjallisuu- teen. Se ei ole myöskään hiipunut, vaan 2001–2005 tehtyjen viittausten luku- määrä ylitti kaikki aiemmat tarkastelujaksot. (Rairdon 2006: 5–6, 14, 94, 108, ks. myös Seeck & Kuokkanen 2007, Kuokkanen & Seeck 2008.) Siinä, missä Hawt- horne-tutkimusten alkamisesta tuli 2024 täyteen 100 vuotta, on nähtävissä, kuinka sekä Elton Mayon että Hawthorne-tutkimusten legenda on nostettu maa- ilmalla jälleen ylistyssanoin korokkeelle. 8.2 Elton Mayon ja Hawthorne-tutkimusten myytti Monet tutkijat ovat esittäneet, että ihmissuhdekoulukunta on ollut ennen kaikkea työsuhteiden johtamismalli. Mayon ja tutkijakollegoiden intressi on ollut ymmär- tää ihmisten välisten suhteiden systeemiä, joka kehittyy paitsi työntekijöiden myös työntekijöiden ja johtajien välille, ja jota hallitsemalla se voidaan yhdenmukaistaa johtamisen tavoitteisiin. (Schwartzman 2011: 25–26, ks. Buroway 1979, Bramel & Friend 1981, Stewart 2010.) Iso kysymys on tällöin se, kuinka viiden naisen kevyt asennustyö monimutkaisten komponenttien parissa suuressa chicagolaisessa teh- taassa alettiin nähdä edustavan kaikkien työntekijöiden käyttäytymistä ja toiveita (Gillispie 1991: 264). Myöhemmin on kyseenalaistettu, kuinka yleistettävissä pie- nen otannan muodostanut testi monine metodologisena puutteineen todellisuu- dessa on (Carey 1967). Esimerkiksi Bramel ja Friend (1981) kuvaavat Hawthorne- tutkimuksia yhdeksi sosiologien ja teollisuuspsykologien luomista myyteistä. Huomionarvoista historiallisen kritiikin tarkastelussa on, että monissa Hawt- horne-tutkimuksen kriittisissäkin arvioinneissa tukeuduttiin sen virallisiin selon- tekoihin, jotka tarjosivat johdonmukaisen ja yhtenäisen tulkinnan. Sen takia tul- kintojen kyseenalaistamisen tarvetta ei havaittu ennen kuin tutkijat pääsivät kä- siksi tutkimuksen alkuperäisiin tietoihin. (Gillispie 1991: 37.) 8.2.1 Hawthorne-tutkimusten myytin rakentuminen Hawthorne-tutkimukset tietona ja historiallisena tapahtumana ovat ymmärrettä- vissä, kun ymmärrämme, että tieteellinen tieto on sosiaalisesti tuotettu (Gillispie 1991: 264). Hawthorne-tutkimuksissa teollinen kehitys ja taloudelliset intressit kietoutuivat antiunionismiin, paternalismiin ja psykopatologisiin elementteihin. Samalla kapitalismin affektiivinen kulttuuri kietoutui yhteiskunnalliseen sivistys- tehtävään ja arvonmääritysmenetelmiin teollisessa koeympäristössä, jossa ne ku- koistivat liike-elämän ja poliittisen eliitin läheisyydessä. (Mannevuo 2018: 1255.) 371Acta Wasaensia Hawthorne-tutkimusten muodostumiseen, levittämiseen, omaksumiseen ja kont- ribuutioon on vaikuttanut useiden toimijoiden luoma monimutkainen vallan ja asiantuntemuksen verkosto. Tutkimusten fyysiset resurssit tarjosi Hawthorne Worksin tehdasalue, kun taas taloudellisen tuen takasivat yhtiön ylemmät johtajat ja Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiö. (Gillispie 1991.) Tässä vallinneessa ympä- ristössä ja verkostossa Mayon sanoma muutti Hawthorne-tutkimuksia teknisestä ja insinöörimäisestä kokeilusta hämmästyttäväksi ja voimakkaaksi diskurssiksi spontaanista yhteistyöstä. T-huoneen naisten nähtiin kuvaavan koko yhteiskun- taa ja saman toimintaympäristön luominen nähtiin mahdolliseksi myös muualla yhteiskunnassa, jolloin työpaikat muuttuisivat sopeutuviksi organisaatioiksi ilman katkeruutta ja vihaa. (Mannevuo 2018: 1255, ks. Mayo 1945: 64.) Hawthorne-tutkimuksista rakennettua myyttiä auttaa selittämään se, että johta- misen tietous on sosiaalisesti rakennettu (Gillispie 1991: 264–271). Kuten Latour (1987) on havainnut, tieteellisen tiedon muodostaminen ei juuri eroa teknisten ar- tefaktin muodostamisesta, vaan tosiasioiden rakentaja kohtaa samoja ongelmia kuin esineiden rakentajat: ”kuinka vakuuttaa muut, miten hallita heidän käyttäy- tymistään, kuinka kerätä riittävät resurssit yhteen paikkaan ja miten lopputuotetta levitetään ajassa ja tilassa” (Latour 1987: 131). Siinä, missä todellinen maailma rajoittaa sekä muodostamiamme tosiasioita että esineitä, niiden muodostumispro- sessi on olennaisesti sosiaalista toimintaa. (Gillispie 1991: 264.) Siinä, missä Taylorin kertomukset rautaharkkojen lastaamisesta rakensivat tie- teellisen perustan sekä tieteelliselle liikkeenjohdolle että johtamiselle, kertomus Hawthornen tieteellisistä löydöksistä jatkoi taylorismin perintöä vahvistaen paitsi ihmissuhdekoulukunnan diskurssin myös johtamisen tieteenalan ja ammatin pe- rustaa (ks. Kajosmaa 2020b). Samanaikaisesti Mayon näennäisesti monimutkai- set, mutta todellisuudessa yksinkertaistavat käsitykset työntekijöiden olemuk- sesta, edesauttoivat muodostamaan käsitystä sopeutuvasta työntekijästä (ks. Man- nevuo 2018: 1255.) Hawthorne-tutkimuksesta tuotettu diskurssi haastoi Taylorin käsityksen työntekijästä esittäen, että taloudellisten ja rationaalisten intressien ohella työntekijälle oli tärkeämpää sosiaaliset ja psykologiset tarpeet (Schwartz- man 2011: 12–13, ks. Wilensky 1957). Kesti vuosikymmeniä ennen kuin näiden johtopäätösten pohjana olevia oletuksia alettiin tosiasiallisesti kyseenalaistamaan. Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan myöhempää kritiikkiä on kohdistettu mm. sen johtamiskäsityksen ideologiseen puolueellisuuteen ja paternalistisuuteen (ks. esim. Clegg & Dunkerly 1980). Tutkimukset rakentuivat paternalistiseen johtamis- ideologiaan, joka hallitsi tutkijoiden ja johtajien käsityksiä työntekijöistä ja tutki- musaiheista. Tutkimusryhmän muodosti viisi naista, jotka eivät olleet tottuneet hallitsemaan työtään. Tutkijat pitivät työntekijöitä nuorina, emotionaalisina ja 372 Acta Wasaensia tottelevaisina tyttöinä, joiden tyytyväisyyttä uusiin työoloihin voitiin mitata kasva- van tuottavuuden muodossa. (Gillispie 1991: 265.) Virallisissa selonteoissa ei kuitenkaan välity valtasuhteita, jotka paitsi jäsensivät tutkimukseen osallistuneiden kokemuksia, myös muovasivat tutkijoiden ”löytä- miä” tieteellisiä tosiasioita. Hawthorne-tutkimukset heijastivat laajemmin työnte- kijöiden ja johtajien välistä hierarkiaa. Avainasemassa tutkijoiden tieteellisen tie- don tuottamisessa oli valta muuttaa työntekijät kokeellisiksi subjekteiksi. (Gillis- pie 1991: 264–265, ks. Stewart 2010.) Yksi kokonaisuuden kannalta ratkaisevin tapahtuma Hawthorne-tutkimuksissa oli päätös kutsua mukaan akateemisia kumppaneita. Tätä ennen tutkijat eivät ky- enneet suostuttelemaan edes T-huoneen naisia omaksumaan tulkintojaan, vaan nämä olivat kiinnostuneempia hyödyntämään testausympäristöä työskentelyolo- suhteidensa parantamiseksi. Sen sijaan yliopistotutkijat toivat lähes taianomai- sesti yhtäkkisen selkeyden T-huoneen selittämättömiin tuloksiin paljastaen niiden ”todellisen merkityksen”. (Gillispie 1991: 265.) Tässä monimutkaisessa proses- sissa keskeisin rooli oli Mayolla, joka ojensi tutkijoille ratkaisun, jota he eivät olleet vuosien sinnikkäistä yrityksistä huolimatta löytäneet tai huomanneet. Tieteellisiä tosiasioita ei kuitenkaan vain löydetä, vaan ne tulee näyttää toteen. Fleckin (1979: 85) mukaan todella arvokkaat kokeet ovat epävarmoja, epätäydelli- siä ja ainutlaatuisia, ja sitä juuri Hawthorne-tutkimukset todellakin olivat. Hawt- hornessa tosiasioiden muodostaminen vaati jatkuvia tulkinta- ja kokeiluproses- seja, jotka saivat muotonsa älyllisissä ja institutionaalisissa rakenteissa. Tosiasiat raportoitiin vasta tutkimusten loputtua, ja ne julkaistiin useita vuosia kokeiden päättymisen jälkeen. Tämäkään ei tapahtunut kokeen tehneiden yrityksen tutki- joiden toimesta, vaan Harvardin tutkijoiden kirjoittamana. Kun Roethlisbergerin ja Dicksonin selonteko julkaistiin, viiden naisen ja muiden tehdasalueen työnteki- jöiden testit olivat muuttuneet edustamaan yleismaailmallisesti kaikkia teollisuu- den työntekijöitä. (Gillispie 1991: 266.) Kriittisissä puheenvuoroissa Mayoa ja hänen kollegoitansa syytettiin vallan palve- lijoiksi (ks. esim. Baritz 1960, Bramel & Friend 1981) ja Hawthorne-tutkimuksia epätieteellisiksi (ks. esim. Bendix & Fisher 1949, Carey 1967). Eritoten syytökset, että Mayon konservatiiviset ideologiset näkemykset olisivat pilanneet tutkimuk- set, on ollut vilkkaan keskustelun kohteena. Keskustelun kantavana näkemyksenä on, että tieteellisten menetelmien systemaattinen soveltaminen tuottaa objektii- vista tietoa. Vaikka tutkijat ovat yleisesti tähän näkemykseen sitoutuneet, käsitys on perustavanlaatuisesti harhaanjohtava. Koska tiede on luonnostaan sosiaalista toimintaa, kaikki tieto on muodostunut sosiaalisessa kontekstissa, jossa se tulee myös ymmärtää. (Gillispie 1991: 266–267, ks. luku 2.1.2 supra). 373Acta Wasaensia Niinpä Mayoa ja hänen kollegoitaan ei voi olla näkemättä myös vaikutusvaltaisten yritysjohtajien intressien palvelijoina, jotka tarjosivat näille paitsi ideologian myös manipulatiivisia tekniikoita (ks. Bramel & Friend 1981). Mayon ohella niin WEC:n ja Bell-konsernin johtajat, Rockefeller-säätiön edunvalvojat, työsuhteiden asian- tuntijat (IRC) kuin Harvardin akateemikot muodostivat monimutkaisen verkos- ton, joka jakoi yhteiset intressit ja joka tarjosi muodostuneille diskursseille tuen. (Gillispie 1991: 267.) Mayo oli tämän tutkimuksia ohjanneen monimutkaisen ver- koston avainhenkilö, ja juuri tämän verkoston keskiössä Mayon tulkinnat tutki- muksista vakiintuivat ja levisivät muodossa, jossa ne valtavirran johtamistutki- muksessa ja yhteiskuntatieteissä omaksuttiin (Emt: 96). Tämän verkoston keskeisenä toimijana Mayo näki itsenä uudistajana, joka pyrki lieventämään teollisen kapitalismin ankaruutta ja konflikteja muuttamalla työnte- kijöiden ja työnantajien asenteita sekä työpaikkakulttuuria. Liittämällä suurem- mat älylliset ja poliittiset huolensa Hawthornen työntekijöiden toimintaan ja asen- teisiin, Mayo pystyi kasvattamaan yritysjohtajista ja tutkijoista koostunutta ylei- söään. (Gillispie 1991: 267.) Verkoston merkitystä ilmentää mm. se, että kun Hawthorne-tutkimukset päättyivät ja Rockefeller-säätiöltä tullut rahoitus päättyi, Mayon ura lähti alamäkeen (Cullen 1992: 319). Bruce ja Nyland (2011) näkevät, ettei ihmissuhdekoulukunta suinkaan ollut vallit- sevan käsityksen mukaisesti vastaus taylorismin aiheuttamaan epäinhimillisyy- teen, vaan selvästi epädemokraattinen innovaatio, joka kehitettiin vastauksena järjestäytyneen työvoiman aiheuttamiin johtamisen haasteisiin (Bruce & Nyland 2011: 383). Näin sekä ideologinen että teollinen konteksti, jossa Hawthorne-tutki- mukset toteutettiin, johdatti organisaatiota ja johtamisen roolia tiettyyn suuntaan. Eritoten yrityksen tutkijat rinnastivat johdonmukaisesti työntekijöiden tyytyväi- syyden korkeaan tuottavuuteen sekä käyttivät tuottavuutta mittarina työntekijöi- den tyytyväisyyteen työskentelyolosuhteista ja johtamisjärjestelmästä. Juuri tästä ajatuksesta, että tyytyväisemmät työntekijät työskentelevät enemmän, tuli yksi ihmissuhdekoulukunnan keskeisimmistä diskursseista. (Gillispie 1991: 267.) Hawthorne-tutkimusten ideologisessa ja teollisessa kontekstissa myöskään Mayo tai hänen kollegansa eivät olleet valmiita myöntämään, että työntekijät pystyivät järjestäytymään yhteisen päämäärän eteen, saati muuttamaan tarkoituksellisesti työtapojaan positiivisilla tavoilla. Sen sijaan T-huoneen lisääntyneen tuotannon oletettiin johtuneen yksinomaan johtajien kyvystä luoda ihanteelliset työskentely- olosuhteet, mikä sai ryhmän tekemään spontaania yhteistyötä johtamisen pää- määrien eteen. Tässä suhteessa työntekijät nähtiin epärationaalisina toimijoina, joiden kollektiivinen toiminta johtaisi vain tuotannon rajoittamiseen, mikä havait- tiin kosketinkentän johdottamisen testissä. (Gillispie 1991: 267–268.) Näin Mayo 374 Acta Wasaensia vaiensi hänelle kiusallisen diskurssin, että kosketinkentän johdottamistestien ta- voin naiset saattoivat itseasiassa hallita myös T-huoneen tuottavuutta. Hawthorne-tutkimukset osoittivat tieteellisen tiedon tuottamisesta kaksi merkit- tävää asiaa. Ensiksi, on väistämätöntä, että yhteiskuntatieteilijät sisällyttävät nä- ennäisesti objektiivisiin vaatimuksiinsa tiedosta henkilökohtaiset, poliittiset ja ammatilliset arvonsa. Koska tiedon muodostamisessa ei ole mahdollista erottaa tosiseikkoja ja arvoja, on tärkeää, että tutkijat yrittävät tehdä omat arvonsa selviksi paitsi itselleen myös kollegoilleen ja yleisölleen. Toiseksi, tuotettu tieto heijastaa valtasuhteita, joissa tutkimus suoritetaan. Jos työntekijöiden näkemykset työn luonteesta halutaan ottaa vakavasti sen sijaan, että niitä käytetään kokeellisena datana, se vaatii yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen institutionaalisten mekanis- mien muuttamista. (Gillispie 1991: 271.) 8.2.2 Mayon ja Hawthornen legendan kyseenalaisuus Keskeinen vääristymä Mayon legendassa on näkemys, että Mayo olisi ollut objek- tiivinen tutkija – jopa rationalisti. Tämän legendan mukaan Hawthorne olisi ollut Mayolle suuren valaistuksen paikka ja tie menestykseen. Mayon työn tuloksena olisi syntynyt paitsi suuren merkityksen saavuttanut tieteellinen tutkimus, myös lähes taianomainen tekniikka, jolla voitiin saada työvoimasta enemmän irti panos- tamalla siihen tosiasiallisesti vähemmän. (Stewart 2010: 130–131.) Useat kirjoittajat antavat Mayolle virheellisesti kunnian monista Hawthorne-tut- kimuksen asioista, joihin hän ei edes ollut osallinen (ks. esim. Byham & Cox 1994, McLean 1975, Peters & Waterman 1982). Mayo ei aloittanut, suunnitellut, johta- nut, saati kontrolloinut tutkimuksia. Hän ei ollut edes kuullut Hawthorne-tutki- muksista ennen kuin ne olivat olleet käynnissä jo hyvän aikaa. Hän liittyi tutki- muksiin varsin myöhäisessä vaiheessa, kun käynnissä oli jo T-huoneen kymmenes testijakso. (Greenwood & Wrege 1986, Rairdon 2006: 26–27, Trahair 1984: 357). Vaikka tämän kaltaiset virheet johtamisteoksissa korostavat Mayon legendaa, his- toriallisina yksityiskohtina ne ovat varsin harmittomia. Ongelmallisempia ovat sen sijaan Mayon tulkinnat. Kun tutkimukset lähestyivät loppua, Mayo alkoi paitsi si- vuuttamaan ja valikoimaan tutkimustuloksia, myös käyttämään niitä sosiaalisen filosofiansa edistämiseksi. (Hoopes 2012, Stewart 2010, Trahair 1984, Wren 1987.) Kun Mayo 1933 julkaisi jännittävät tutkimustulokset Hawthornesta, ne olivat hy- vin yhtenäiset Mayon aikaisempiin ajatuksiin. Kuten Stewart (2010) esittää, ennen Hawthorne-tutkimuksia Mayolla oli teoria, joka tarvitsi vain tutkimuksen, jolla 375Acta Wasaensia osoittaa se oikeaksi. Mayon varhaiset kirjoitukset paljastavat pyrkimyksen löytää eritoten psykologinen tapa ymmärtää teollisuuden ongelmia (Rairdon 2008: 40). Hawthorne-tutkimusten muutos monitulkinnallisesta ja hämmentävästä teolli- suustutkimuksesta yhdeksi merkittävimmistä yhteiskuntatieteellistä löydöksistä oli suurimmilta osin Mayon ja hänen ympärilleen muodostuneen verkoston an- siota (Gillispie: 96). Uuden suunnan edelläkävijänä Harvard omaksui johtajan uu- den roolin aina luokkahuoneiden ryhmädynamiikasta ihmissuhteiden opetusoh- jelmaan (Zaleznik 1984: 12). Ajatus parantavan johtajan empaattisesta kuuntele- misesta omaksuttiin siten laaja-alaisesti. Yhdysvalloista ihmissuhdekoulukunnan lähestymistapa levisi laajemmalle, kun delegaatiot eri puolilta maailmaa tulivat ih- mettelemään, mikä oli Yhdysvaltojen taloudellisen vaurauden ja kansainvälisen vallan perusta. Hawthornen tehdasalueella vierailleet delegaatiot vaikuttuivat paitsi sujuvasta johtamisjärjestelmästä, jossa johtajat olivat aidosti huolissaan työntekijöistään, myös työntekijöiden tuottavuuden ja johtamistekniikoiden laa- jamittaisen tutkimuksen kehittämisestä. (Gillispie 1991: 7, ks. Adam 1928: 63.) Ihmissuhdekoulukunnan tuoma uusi inhimillisempi johtamistyyli ruokki useiden tieteenalojen edustajien ja opiskelijoiden mielikuvia ja käsityksiä aina toisen maa- ilmansodan alkuvuosista 1960-luvulle. Vasta silloin se alkoi romahtamaan omalla painollaan. (Zaleznik 1984: 12). Tällöin myös ihmissuhdekoulukunnan johtamis- paradigman oli vuoro kohdata korvaajansa, joka käsitteli samoja asioita lähestyen niitä kuitenkin varsin eri tavoin. Ihmissuhdekoulukunnan näkemykset oli kuiten- kin keretty jo omaksumaan tuolloin perustavanlaatuisesti johtamisen perustaan. Yksi syy romahdukseen oli, ettei Mayon työn tulokset miellyttäneet Yhdysvaltojen ammattiyhdistysliikettä, joka pyrki neuvottelemaan tasavertaisena osapuolena työn sisällöstä. Ay-liikkeen johtajat näkivät ihmissuhdekoulukunnan näkemykset keinona estää työntekijöiden poliittiset motiivit sekä lisätä heidän riippuvuuttaan johtamisesta. Tämä selittää osaltaan sitä, miksei ihmissuhdekoulukunta onnistu- nut lopulta työn psykologisen teorian käytännön sovelluksena. (Zaleznik 1984: 12.) 8.2.2.1 Hawthorne-tulkintojen kriittinen arviointi Vaikka Hawthorne-tutkimusten virallisten kertomusten mukaiset tulkinnat omak- suttiin laaja-alaisesti sekä johtamisen että yhteiskuntatieteellisen tiedon perus- taan, ne ovat herättäneet kiistanalaista keskustelua. Kriitikot ovat esittäneet, että tuotannon nousun perimmäisenä syynä oli muut vaikuttimet, kuten palkkausjär- jestely, laman vaikutukset ja työntekijöiden tiukempi valvonta. Myös tutkimustu- lokset puoltavat kriitikkojen näkemystä. Siitä huolimatta ns. virallisten tulkintojen 376 Acta Wasaensia omaksuminen on johtanut perustavanlaatuisesti tietynlaiseen johtamiskäsityk- seen ja tietynlaisen valvonnan ja tuotannon organisoimiseen. (Gillispie 1991: 37.) Hawthorne-tutkimukset tuottivat myös Hawthorne-efektiksi mielletyn ilmiön, jolla pyrittiin selittämään tutkimusten odottamattomia tuloksia. Vaikka monet op- pikirjat viittaavat Hawthorne-efektiin kokeellisten muuttujien odottamattomina vaikutuksina yhteiskunta- ja käyttäytymistieteellisissä kokeissa, se ei ole peräisin keneltäkään alkuperäisistä tutkijoista (Rairdon 2008: 33, Dickson & Roethlisber- ger 1966, Yunker 1993: 180). Siinä, missä Hawthorne-efektiä voidaan lääketie- teessä kutsua placebo-ilmiöksi, Mayon psykologisessa käsitteistössä ilmiö voitiin nähdä tunteensiirtona. Taustalla oleva psykologia perustuu auktoriteettiin tai van- hempiin aikaisemmin kiinnittyneiden tunteiden siirtymiseen. Siispä vanhem- malla, johon tiedostamattomat tunteet ovat liittyneet, on huomattava vaikutus tunteensiirron kokevaan henkilöön. Vallan elementit ovat siten olemassa ja niitä voidaan käyttää joko hyvään tai pahaan. (Zaleznik 1984: 8, ks. Wickström & Ben- dix 2000.) Myöhemmissä tutkimuksissa on voitu havaita ongelma tässä lähesty- mistavassa, joka perustui juuri työntekijöiden manipulaatioon (Roth 1993: 38). Merkille pantavaa Hawthorne-tutkimuksissa on, ettei yrityksen tutkijat olleet mis- sään vaiheessa yksimielisiä lisääntyneen tuotannon merkittävistä syistä, vaan he korostivat eri muuttujia eri tilanteissa. Kun tutkimusten aluksi tutkijat pyrkivät vähentämään väsymyksen ja fyysisten olosuhteiden vaikutusta työhön, he korosti- vat niitä elementtejä, jotka olivat helposti siirrettävissä tehtaan muihin osiin ja joita he pystyivät hallitsemaan. Mayon vaikutuksen alaisuudessa tutkijoiden nä- kökulma kuitenkin muuttui. Pian korostettiin työntekijöiden asenteiden parantu- mista, joka T-huoneen tulosten perusteella oli syntynyt rennommasta ilmapiiristä. T-huoneen tulosten katsottiin vahvistavan väitteitä, että johtamistyyliä oli muu- tettava huomioimaan ihmisten keskinäiset suhteet. (Gillispie 1991: 90.) Niin ikään merkille pantavaa on, että Hawthorne-tutkimukset sijoittuivat pääosin Suuren laman aikaan, jolloin T-huoneen ulkopuolella tuhannet WEC:n työntekijät menettivät työpaikkansa. Naiset tiesivät, että tutkimuksen johtajat pyrkivät suoje- lemaan tutkimusta ja siten naisten työpaikkoja. Taloudellinen ympäristö pakotti WEC:n kuitenkin ensin lyhentämään naisten viikoittaisia työtunteja ja lopulta luo- pumaan ylellisistä kokeiluista. (Gillispie 1991: 81, Trahair 1984: 258.) Näin myös T-huoneen naiset menettivät työpaikkansa. Koska lamalla oli selvä vai- kutus Hawthorne-tutkimusten loppupuolella, Argyle esittää kysymyksen, olisi- vatko talousolosuhteet saaneet aikaan tuottavuuden nousun myös aikaisemmissa tutkimuksissa (Argyle 1953: 99). Hänen analyysinsä tukee taloudellisten motiivien merkitystä T-huoneessa. Argylen mukaan ei ollut ”laadullisia todisteita johtopää- tökselle, josta tutkimus on kuuluisa – että tuotannon nousu oli muuttuneen 377Acta Wasaensia valvonnan ansiota” (mukaillen Argyle 1953: 103). Niin Carey (1967), Greenwood ja Wrege (1986) kuin Yunker (1993) ovat kritisoineet Mayoa Hawthorne-tulosten väärintulkinnasta ja ryhmäpalkkiojärjestelmän merkityksen sivuuttamisesta. Lawler (1975) kyseenalaistaakin vakiintuneen käsityksen, että Hawthorne-tutki- mukset olisivat osoittaneet palkan olevan suhteellisen merkityksetön motivaa- tiotekijä. Hänen mukaansa se, että työntekijät näkevät tuottavuuteen sidotun pal- kan, on motivoiva tekijä. Sen sijaan Hawthornesta esitetty johtopäätös oli virheel- linen ja se hämärsi sen, mitä tutkimukset olisivat voineet opettaa palkkiojärjestel- mistä. (Lawler 1975, Rairdon 2006: 27.) Kuten Weatherburn (2020) osoittaa, myös muissa tutkimuksissa taloudelliset kannustimet on todettu tärkeämmiksi kuin sosiaaliset kannustimet. Tästä huolimatta useat korostavat sosiaalisten kan- nustimien merkitystä perustaen väitteensä Hawthornen legendaan. (Weatherburn 2020: 899.) Hawthorne-tutkimusten datan objektiivinen analyysi vahvistaa kui- tenkin sen, että rahallinen kannustin on tärkeä osa työntekijöiden motivaatiota (Lee 1980: 55, ks. Carey 1972: 280, Franke & Kaul 1978: 632, Parsons 1974: 929). Kun Mayo palasi tutkimusten päätyttyä kollegoineen Harvardiin kirjoittamaan vi- rallista selontekoa, hän korosti tutkimuksista eri elementtejä kuin yrityksen tutki- jat. Näennäisen objektiivisesta asemasta Mayo pystyi myös sivuuttamaan tuloksia, jotka eivät sopineet hänen tulkintoihinsa. Hän oli alusta alkaen sitoutunut löytä- mään todisteita työn psykiatrisista ja fysiologisista elementeistä. Niinpä Mayo johti lisääntyneen tuotannon työntekijöiden henkisen ja fyysisen tilan integraati- oon, jonka he olivat työnsä vaatimusten kanssa saavuttaneet. Kun Irenen tapaus ilmensi epätasapainoista työntekijää, Jennie edusti sosiaalisesti integroitua työn- tekijää ja tuottavan ryhmän johtajaa. (Gillispie 1991: 90–91, Mayo 1933: 53–73, ks. Hoopes 2012.) Tutkimukseen osallistuneet naiset tunnistettiinkin joko ongel- mallisiksi henkilöiksi, jotka kuvastivat työntekijöiden sopeutumattomuutta, tai mukautuviksi joukkuepelaajiksi, jotka olivat esimerkki vilpittömästä yhteistyöstä ihmissuhteiden opetusohjelmassa (Mannevuo 2018: 1247–1248, 1255). Sen sijaan Roethlisberger ja Dickson (1939) omaksuivat sosiologisemman näkö- kulman selonteossaan. He korostivat, että kasvanut tuotanto oli T-huoneeseen ke- hittyneen spontaanin epävirallisen organisaation ansiota. Se puolestaan johtui tut- kijoiden käyttämästä johtamismallista, joka huomioi työntekijöiden inhimilliset tarpeet. (Roethlisberger & Dickson 1939: 179–186, 551–568.) Toisaalta Roethlis- berger ja Dickson eivät voineet samassa määrin sivuuttaa epätoivottavia tutkimus- tuloksia kuin Mayo. Erilaisista korostuksista huolimatta kaikki ihmissuhderyh- män jäsenet silti korostivat, että T-huoneen tärkeimmät muutokset tapahtuivat ih- missuhteissa, eivätkä vallinneen johtamiskäytännön korostamissa tekijöissä, ku- ten palkkajärjestelmissä ja työn fyysisissä olosuhteissa (Gillispie 1991: 91). 378 Acta Wasaensia Gillispie (1991) huomauttaa, että valtavirran diskursseissa korostetaan Hawt- horne-tutkimusten eri näkökulmia riippuen kunkin tieteenalan ongelman asette- lusta. Tältä osin kaksi tulkintaa nousee selvästi esille. Ensiksi, haastatteluohjelman nähdään paljastaneen, ettei työntekijöiden valituksia työoloista ja johtamisesta voida pitää konkreettisina, vaan ne täytyy ymmärtää työntekijöiden henkilökoh- taisessa kontekstissa. He tuovat organisaatioon joukon asenteita ja tunteita, jotka vaikuttavat heidän reaktioihinsa työympäristössä. Toiseksi, kosketinkentän joh- dottamistutkimuksen nähtiin paljastaneen työntekijöiden keskuudessa vallitsevan epävirallisen sosiaalisen ryhmän, joka mahdollisti paitsi tuotannon rajoittamisen, myös tietyssä määrin suojautumisen johtajien määräyksiltä. Valtavirran diskurs- seissa Hawthorne-tutkimusten nähdään siten osoittaneen, että johtajien tuli nähdä teknisen organisaation ulkopuolelle. (Gillispie 1991: 2–3.) Hämmästyttävä tosiasia kuitenkin on, että koko Hawthornen legenda – niin kuin Mayo on sen esittänyt – on luovaa tulkintaa. Mayo loi tieteellisyyden verhon tari- nalle, jonka yksityiskohtia muutettiin vaivihkaa aina silloin, kun ne eivät johtaneet haluttuihin johtopäätöksiin. Ehkä kaikkein räikein osa Mayon legendaa on hänen luoma jännittävä kertomus suuresta valaistumisesta ja tieteellisistä löydöksistä, jotka sisällytettiin varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssiin (Stewart 2010: 119). Odottamattomat kokeelliset tulokset pakottivat muka tutkijat lopulta hyväk- symään tutkimusten lopulliset tulkinnat ja johtopäätökset. Löydösten objektiivi- suus taattiin näin tutkijoiden takauksella. (Gillispie 1991: 3, ks. esim. Mayo 1933, 1945, Roethlisberger & Dickson 1939.) Kun otetaan huomioon se tosiseikka, että Hawthornen tutkimustulokset olivat tiu- kasti yhteneväiset Mayon aikaisempiin näkemyksiin, dramaattiset löydökset tus- kin olivat yllätys myöskään Mayolle itselleen. Mayon T-huoneen tulkintojen viite- kehys oli siten olemassa jo kauan ennen kuin Mayo saapui Hawthorneen. Työnte- kijät ovat sen puitteissa saman luonteisia kuin psykiatriset potilaat, joiden tunte- muksia monopolisten yritysten pitää tieteellisesti manipuloida, jotta työpaikoilla voitaisiin saavuttaa keskiaikainen harmonia. (Stewart 2010: 119 vrt. Mayo 1919a.) Hawthornen legenda – Mayon suuri valaistuminen testijaksossa 12 – johti suuren valaistumisen hetken idealisointiin Harvardissa. Se jarrutti koko tiedekunnan tut- kimusta ainakin sukupolven ajaksi. Nuoret tutkijat tunsivat epäonnistuneensa, jos eivät päässeet samaan tulkintaan kuin piti. Sen sijaan, että he olisivat kohdanneet totuuden, he pitivät kiinni näkemyksestään. Yhtenä keinona Harvardin tutkijoilla olikin ns. viimeisen luvun ylikirjoittaminen – analyysia rohkeampien johtopäätös- ten tekeminen. (Zaleznik 1984: 8.) Harvardin opiskelijana ja tutkijana Zaleznik (1984) reflektoi jälkeen päin, että ol- lakseen luovia, oivaltavia ja merkityksellisiä, Harvardin ihmissuhderyhmän 379Acta Wasaensia tutkijat pyrkivät johtopäätöksissä osoittamaan mitä tutkimus tarkoitti johtajille. Vaikka tutkimusmateriaali ei olisi suoranaisesti tukenut esitettyjä suuria ajatuksia, vaaditut päätelmät oltiin valmiita tekemään. (Zaleznik 1984: 8–10.) Vuosikymmenien aikana Mayon suurta valaistumista ja tulkintaa tosiasioista haastettiin vain hyvin vähän. Niiden omaksumista sellaisinaan edesauttoi huomat- tavasti se, että Mayo ja hänen seuraajansa kontrolloivat vahvasti tosiasioita. (Ste- wart 2010: 120.) Vasta toisen maailmansodan jälkeen alettiin esittämään kritiik- kiä, joka kumpusi eritoten ammattiliittojen suosion ja työsuhteiden julkisen kiin- nostuksen inspiroimana. Kritiikki kohdistui mm. tutkijoiden ja johtajien jakamiin tutkimusintresseihin, tutkimusmenetelmiin sekä tutkimuksen alistumiselle ideo- logioihin. (Gillispie 1991: 3.) Esimerkiksi 1946 julkaistussa teoksessaan Consept of the Corporation Drucker kyseenalaisti ihmissuhdekoulukunnan pätevyyden (Drucker 1993: 155–156, Hoopes 2012: 252). Myös myöhemmässä kritiikissään Drucker (1954) jatkoi hyökkäyksiään ihmissuh- dekoulukuntaa vastaan. Hän näki, että Mayon psykologinen manipulointi oli vain peitelty ylhäältä alaspäin johtamisen muoto. Druckerin (1954) mukaan työnteki- jöiden vapauttamiseksi Mayon luomasta työpaikan uudesta psyykkisestä ja hol- hoavasta tyranniasta, johtamisessa tulisi keskittyä ennemmin sen päämääriin. Työlle on paremmat onnistumisen edellytykset, kun sekä työntekijät että johtajat keskittyvät liiketoiminnan objektiivisiin tarpeisiin enemmän kuin toistensa sub- jektiiviseen psykologiaan. (Drucker 1954: 119, 124–125, Hoopes 2012: 253.) 1960-luvulta lähtien alkoi olemaan useita yrityksiä tulkita Hawthorne-tutkimus- ten ja T-huoneen dataa uudelleen. Tulkinnat ovat kyseenalaistaneet Hawthornen keskeisen johtopäätöksen, että tuottavuus lisääntyi työntekijöille annetun erityis- huomion ansiosta, joka muutti heidän asenteitaan ja johti yhteistyöhön. Sen sijaan myöhemmin tuottavuuden nousua on selitetty taloudellisilla kannustimilla, val- vontakurilla ja normaalilla oppimiskäyrällä. (Gillispie 1991: 3, 91.) Kun sitoutu- mattomat ja itsenäiset tutkijat ottivat Hawthorne-tutkimukset uudelleen tarkas- teltavaksi, Mayon tulkinnan ongelmien laajuus tuli ilmi. Mayon kuoleman jälkei- set kriitikot ovat kuvanneet lopulta Hawthorne-tutkimuksia tieteellisesti arvotto- miksi. (Carey 1967: 416, Stewart 2010: 120.) Kuten Carey (1972) kuvaa, on selvää, ettei objektiiviset todisteet tue ainuttakaan Hawthornen tutki- joiden tekemää johtopäätöstä. Näiden tutkimusten tulokset eivät suinkaan tue ”ihmissuhteiden lähestymistavan” eri osia, vaan ovat yllättävän yhden- mukaisia melko vanhan näkemyksen kanssa rahallisten kannustimien ar- vosta, ohjaavasta johtajuudesta ja kurista. Ainoastaan massiivisella ja hel- tiämättömällä uudelleen tulkinnalla todisteet saadaan mukautumaan päinvastaisiin johtopäätöksiin. (mukaillen Carey 1972: 280.) 380 Acta Wasaensia Alex Carey (1967) aloitti näin hyökkäyksen Hawthorne-tutkimuksia vastaan ky- seenalaistaen niiden tieteellisyyden. Carey näkee, että tutkijat olivat tutkimusda- tan julkealla tulkinnalla tukahduttaneet taloudellisten kannustimien merkityksen ja antaneet harhaanjohtavan vaikutelman valvonnan luonteesta T-huoneessa. (Ca- rey 1967: 403–416, Gillispie 1991: 91.) Shephard (1971) kuitenkin puolusti, että Hawthorne-tutkijat olisivat huomioineet palkkakannustimien merkityksen, mutta sitä ei voitu pitää itsessään yksilöihin vaikuttavana tekijänä, saati ainoana tuotta- vuuteen vaikuttavana seikkana (Shephard 1971: 25). Vastaavasti Cubbonin (1969) mukaan Carey ei huomioinut, että työntekijät pitivät T-huonetta hauskana eivätkä kokeneet tarkkailijaa pomona (Cubbon 1969, ks. Rairdon 2008: 26). Myös Franke ja Kaul (1978) analysoivat uudelleen Hawthornen tutkimusdatan käyttäen regressioanalyysiä. He päättelivät kehittynein tilastollisin menetelmin, että pääosa muutoksista saattoi johtua lepotaukojen, johtamiskurin sekä lamasta kummunneiden taloudellisten kannustimien yhteisvaikutuksesta. Heidän mu- kaansa uusi analyysi osoitti, että perinteisten johtamistekniikoiden tiukka val- vonta ja taloudelliset kannustimet olivat merkittävämpiä kuin teollisuuden demo- kratia ja työntekijöiden osallistaminen. (Franke & Kaul 1978: 623–643, ks. myös Franke 1979, 1980, Gillispie 1991: 92, Rairdon 2008: 24, vrt. kuitenkin Schlaifer 1980, Wardwell 1979.) Niinpä Franken & Kaulin (1978) analyysin mukaan suuren laman ohella juuri johtamiskuri oli keskeinen tuottavuutta selittänyt tekijä. Gillispie (1991) mukaan johtamiskurin ja taloudellisten kannustimien vaikutus oli ollut vieläkin pitkäkestoisempaa ja hienovaraisempaa kuin Franke ja Kaul esitti- vät. Voidaankin nähdä, että johtamiskuri oli läsnä heti T-huoneen alusta alkaen. Tutkijoiden intensiivinen havainnointi, ylimääräisestä puhumisesta varoittami- nen, kahden työntekijän poistaminen, tuotannon yksityiskohtainen kirjaaminen ja saavutettujen etujen peruuttamiselle uhkaaminen edistivät tiukkaa valvontaa. Sitä tuki edelleen työntekijöiden edut ja taloudelliset kannustimet, jotka he saivat jat- kamalla tutkimuksessa. (Gillispie 1991: 92.) Myös Parsons (1974, 1978) ja Pitcher (1981) analysoivat T-huoneen pienryhmä- palkkiojärjestelmää. Heidän mukaansa sen tarjoama taloudellinen kannustin yh- distettynä päivittäiseen palautteeseen tuotantoluvuista loi ympäristön, jossa työn- tekijöitä oppivat työskentelemään nopeammin muutoksista huolimatta (Parsons 1974: 929). Parsonsin (1974) mukaan Hawthorne-efekti oli seurausta siitä, että naisille kerrottiin testin aikana heidän tuotantolukemiensa lisäksi, että mitä tehok- kaammin he työskentelivät, sitä enemmän rahaa he ansaitsivat. Näin ollen epäsel- väksi jäänyt muuttuja Hawthorne-tutkimuksissa oli itseasiassa taloudellinen palk- kio yhdistettynä suoritustietopalautteeseen. (Parsons 1974: 922.) 381Acta Wasaensia Vaikka myös Pitcher (1981) tuki suurimmilta osin Parsonsin näkemystä, hän laa- jensi omaa tulkintaansa koskemaan myös naisten kehittymistä releiden kasaami- sessa. Gillispie (1991) kuitenkin kiistää, että naisten kehittyminen releiden kasaa- misessa olisi ollut merkittävä syy tuottavuuden nousussa. Sen sijaan naiset olivat jo kokeneita releiden kasaajia ennen liittymistään T-huoneeseen. (Gillispie 1991: 93, ks. Rairdon 2008: 28). Jones (1992) esitti tekemänsä tilastollisen analyysin perusteella, ettei varsinaista Hawthorne-efektin olisi edes ollut. Tutkimus itsessään ei aiheuttanut muutoksia tutkittaviin henkilöihin. Analysoimalla T-huoneen tuloksia hän esitti, että vaikka viiden naisen tuottavuus oli noussut merkittävästi, se tapahtui vasta viiden viikon kuluttua testin alkamisesta. Työntekijöiden keskimääräisessä tuotannossa ei tosi- asiallisesti ollut merkittävää vaihtelua. Ainoa merkittävä muutos sen sijaan oli kahden naisen vaihtaminen toisiin naisiin, joiden tuotantoaste oli suurempi. (Jones 1992, ks. Rairdon 2008.) Näin ollen Mayon suuresta löydöksestä, saati Hawthorne-efektistä ei ole uskotta- via todisteita tutkimusaineistossa. Sen sijaan Hawthorne-tutkimuksista on kumot- tavissa viisi myyttiä. Ensimmäinen myyteistä koskee tutkimuksen tieteellisyyttä. Voidaan nähdä, että tutkimukset olivat tieteellisesti arvottomia eivätkä ne mah- dollistaneet syy-yhteyksien tunnistamista (Kompier 2006: 406, Wickström & Ben- dix 200: 364). Toiseksi tutkimustulosten perustella voidaan kumota myytti T-huo- neen jatkuvasta tuottavuuden kasvusta. Tuottavuuden kasvun ilmiö saatiin aikaan sekoittamalla epämääräisesti keskimääräisen tuntituotannon ja viikkokohtaisen kokonaistuotannon mittareita. (Jones 1992: 467, Kompier 2006: 407.) Kolmanneksi Hawthorne-tutkimusten osalta voidaan kumota myytti työntekijöi- den neuroottisuudesta. Sen sijaan tutkijoiden kannalta negatiivinen käyttäytymi- nen muutettiin irrationaaliseksi psykologiseksi ilmiöksi, jolla ei ollut yhteyttä työ- ympäristöön. (Kompier 2006: 408, ks. Roethlisberger 1941: 28, Roethlisberger & Dickson 1939: 310, 575.) Neljäntenä myös myytti T-huoneen naisten vilpittömästä yhteistyöstä on kumottavissa. Vaikka virallisiin kertomuksiin on vakiintunut kuva T-huoneen naisista, jotka antautuivat ja sitoutuvat yhteistyöhön työskentelyolo- suhteista ja palkkauksesta välittämättä, tutkimustuloksessa on voitu osoittaa nais- ten vastustaneen ja pelänneen johtamiskäytäntöjä. (Kompier 2006: 407–408, Bramel & Friend 1981: 860, vrt. Mayo 1933: 64.) Tutkimuksista on kumottavissa myös viides myytti, että sosiaaliset tekijät olivat tärkeämpiä kuin fyysiset tekijät ja palkkaus (Franke & Kaul 1978: 636, Parsons 1974: 14). Palkkaus oli Hawthorne- tutkimusten merkittävin tuottavuuteen vaikuttanut tekijä (Kompier 2006: 407). Vaikka alkuperäisten tutkijoiden tulkinnat on siten haastettu myöhemmin laaduk- kaimmilla analyysimenetelmillä, siinä vaiheessa oli kuitenkin liian myöhäistä 382 Acta Wasaensia torjua niiden aiheuttama perustavanlaatuinen kontribuutio johtamisen ja yhteis- kuntatieteiden ajatuksiin (Stewart 2010: 120). Kriittisen johtamistutkimuksen nä- kökulmasta merkittävää on, ettei tutkimusten kommentointi ja kritisointi ole muuttanut niiden historiallista merkitystä nykypäivänä (Kompier 2006: 410). Hawthorne-tutkimusten alkuperäiset tulkinnat saavat yhä laajaa puolustusta. Mm. Sonnenfeld (1985) esittää tukeutuen teokseen Management and the Worker, että ihmissuhdekoulukunnan vastainen kritiikki on ideologista ja takertunut tilas- toihin. Voidaan nähdä, että varhaisen ihmissuhdekoulukunnan puolustajat puo- lustavat ennemmin sen sanomaa ihmissuhteiden merkityksestä kuin tieteellisiä tosiasioita. Vaikka T-huoneen naisilta pyrittiin saamaan vastauksia kysymyksiin vielä puoli vuosisataa tutkimusten jälkeen (ks. Bolton 1994), ihmissuhdekoulukunnan perus- tan ja sen diskurssin kontribuution arvioimiseksi ei lopulta ole merkittävää, mitä T-huoneessa todella tapahtui. Sen sijaan merkittävää on, miten tutkimusten lop- putulema muotoutui monimutkaisten sosiaalisten suhteiden kautta. Keskeinen näkökulma on, miten tutkimuksen keskeiset henkilöt kehittivät tulkintoja T-huo- neen tapahtumista ja kuinka nämä tulkinnat muotoutuivat diskursseiksi käytän- nöllisten ja poliittisten ongelmien ratkaisemisesta. (Gillispie 1991: 93–94.) Kuten Gillispie (1991) huomauttaa, T-huoneen tuottavuuden nousua selittäneiksi esitetyt tekijät tulee nähdä erityisessä sosiaalisessa ja poliittisessa kontekstissaan. Ensinnäkin, vaikka keskeinen hypoteesi oli, että T-huoneen lempeämpi valvonta lisäsi tuottavuutta, tosiasiallisesti valvonta oli normaalia tiukempaa erityisissä testiolosuhteissa. (Gillispie 1991: 94.) Kahden naisen vaihtaminen T-huoneesta oli osoitus paitsi johtamisen vallasta myös työntekijöiden vastarinnan tukahduttami- sesta (Bramel & Friend 1981: 868). Toiseksi, sen sijaan että tuottavuuden parantuminen olisi ollut yksinomaan johta- mismallin ansiota, osa parantumisesta oli tilastollista ja keinotekoista, joka juon- tui kahden tunnetusti nopean kasaajan siirtämisestä T-huoneeseen (Gillispie 1991: 94, Lee 1980: 52–53). Toisaalta tilastollisen harhan loi se, että työntekijöiden tuot- tavuutta kuvataan kahdella eri tavalla (Carey 1967: 268–269), ja toisaalta se, että tuottavuuden perustaso oli mitattu naisten työskennellessä pääsalissa ilman T- huoneen erityistä palkkakannustinta (Lee 1980: 52). Kolmanneksi, vaikka tutkijat pyrkivät kaikin tavoin sivuuttamaan vallinneen la- man ja erityisen palkkausjärjestelmä merkityksen, ne selittävät suuren osan T- huoneen tuottavuuden noususta. Vaikka naiset eivät olisi työskennelleet kovem- min irtisanomisen pelosta, heidän on katsottu työskennelleen kovemmin kompen- soidakseen laman takia tasaisesti laskeneiden viikoittaisten työtuntien aiheutta- mia menetyksiä. (ks. taulukko 11). (Lee 1980: 47, Gillispie 1991: 94.) Toisin kuin 383Acta Wasaensia Mayolta, erityinen palkkausjärjestelmä ei jäänyt naisilta huomiotta. Tämä käy ilmi 2.10.1931 kirjatussa haastattelussa, jossa osien tarjoilijana toiminut operaattori esitti naisten näkemyksen T-huoneen olosuhteista (Lee 1980: 47–48): V: ”No, tietysti rahaosio on kiva. Tiedättehän, että meillä on erillinen ryh- mäpalkkaus ja omat prosenttiosuudet. Saamme enemmän rahaa, näette- hän, koska meitä on vain muutama, joiden kanssa osuus ajetaan.” K: ”Mitä se tarkoittaa?” V: ”No, se tarkoittaa, että saat enemmän rahaa, koska on vähemmän ihmisiä, joille se jaetaan.” K: ”En ymmärrä, miten saat silti enemmän rahaa. Miten se tapahtuu?” V: ”No, näethän, suurella osastolla on paljon ihmisiä samassa ryhmässä… ja testihuoneessa meitä on vain muutama. Jos voit jakaa bonuksen vain muutaman kesken, se tarkoittaa, että saat enemmän rahaa. On vain oikein, että… saat vain sen, mitä ansait- set siellä. Et ole töissä kenenkään muun hyväksi, joten miksi sinun pitäisi antaa heille osa rahoistasi. Työskentelet itsellesi. Kuten aiemmin, yksi ih- minen saattoi tuottaa paljon ja toinen tyttö käytti tilannetta hyödykseen ja otti rauhallisesti. Näin se on isolla osastolla.” K: ”Ai sen takia saat enem- män rahaa eikö vain?” V: ”Kyllä, koska kaikki työskentelevät ryhmäs- sämme. Siellä on aika vaikeaa hyödyntää sitä. Heillä oli jonkin aikaa siellä muita tyttöjä, mutta heidän piti vaihtaa Mary ja Jenny näiden tilalle. Luu- len, että heidän täytyi vaihtaa tytöt, koska nämä eivät halunneet tehdä yh- teistyötä.” Toisin kuin tutkijat täysin ymmärsivät, T-huoneen naiset olivat aktiivisia toimi- joita. Naiset hallitsivat sekä kollektiivista että yksilöllistä tuotantoa hyödyntämällä kokeellisia muuttujia. Tutkijat eivät kiinnittäneet tähän kuitenkaan huomiota, vaikka myös kosketinkentän johdottamistestin miehet rajoittivat tuotantoaan asettamalla kollektiivisia tuotantonormeja. Sen lisäksi, että Mayo sivuutti miesten testitulokset pitäytyen tulkinnassaan, hän aliarvioi kollegoineen naisten mahdol- lisuudet olla aktiivisia toimijoita. Sen sijaan, että T-huoneen naiset nähdään hel- posti manipuloitaviksi tutkimusobjekteiksi, jotka toimivat tunteidensa ja henkilö- kohtaisen ongelmiensa seurauksena, heidät tulee nähdä ovelina toimijoina tietoa tuottaneessa työprosessipelissä (Gillispie 1991: 94, Mannevuo 2015, 2018: 1255.) Vaikka monet tutkijat ovat edellä mainitusti kumonneet Hawthornen legendan ja osoittaneet, ettei viralliset tulkinnat seuraa millään tavalla tutkimusdataa, Mayo seuraajineen pystyi sivuuttamaan kaikki tuottavuuden nousun yksinkertaiset ja il- meiset syyt, jotka eivät tukeneet Mayon tulkintaa. Näin ihmissuhdekoulukunnan diskurssiin vakiintui käsitys, että tuottavuuden nousu oli johtamisen ansiota. (Gale 2004: 441, Mayo 1933: 70–71.) Hawthorne-tutkimusten väitetty ainutlaatui- nen luonne onkin vain myytti (Weatherburn 2020: 899). Sen muodostumisen ja elämisen mahdollisti paitsi se, että Mayo oli tutkimustulosten suhteen valikoiva ja puolueellinen, myös se, että myöhemmät sukupolvet ovat olleet tutkimustulosten tarkistamisen suhteen sinisilmäisiä (Kompier 2006: 409, ks. Rice 1982). 384 Acta Wasaensia Kuten Kompier (2006) toteaa, ehkä merkittävin syy, miksi Hawthornen myytin muodostuminen ja omaksuminen oli ylipäätään mahdollista, oli se, että tarina oli liian hyvä ollakseen totta. Siinä, missä se kertoi työntekijöiden parantuneesta tuot- tavuudesta fyysisistä olosuhteista ja palkkauksesta riippumatta, tarina on niin tarttuva, ettei sen todistamiseksi tarvita todisteita. Kun tarinan kuulee kerran, sitä ei hevillä unohda. Tarinaa myös kerrotaan arvovaltaisissa tieteellisissä julkai- suissa, joita opiskelijoiden odotetaan lukevan heti opintojensa alussa. (Kompier 2006: 409.) Vaikka Hawthorne-tutkimuksen johtopäätökset on kumottu uusissa tutkimuksissa, niiden ”viralliset” johtopäätökset on omaksuttu oppikirjoihin ja johtamisen koulutusmateriaaleihin maailmanlaajuisesti. (Lee 1980: 54.) 8.2.2.2 Elton Mayon rooli ja henkilöhahmo ”Siitä, mitä Mayo vaati laaja-alaisesti, on tullut osa modernin johtamisen oikeaoppisuutta” (Zaleznik 1984). Elton Mayo esitetään usein Hawthorne-tutkimusten suunnittelijaksi ja tutkimus- tulosten popularisoijaksi. Mayo oli kuitenkin sekä vähemmän että paljon enem- män. Trahair (1984) esittää, että Mayolla voidaan nähdä olleen neljä roolia, joissa hän näyttäytyi kollegoilleen. Hänen ilmeisiä roolejansa oli parantaja, lääkäri, ka- talysaattori ja ihmeidentekijä. Näistä rooleista Mayo näyttäytyi kollegoilleen ja verkostolleen ensiksi teollisen yhteiskunnan vaivojen parantajana, jonka tehtä- vänä oli auttaa ihmisiä yhteistyöhön tarjoamalla ratkaisu konfliktin aikaansaamiin olosuhteisiin. Tähän liittyen hän auttoi mm. Hawthorne-tutkimusten ajatusten le- vittämisessä ja toisaalta torjui niiden kritiikkiä. (Trahair 1984: 355.) Mayo näyttäytyi toisinaan lääketieteellisenä tohtorina, jona hänet tunnettiin Yh- dysvalloissa. Mayo ei vältellyt tohtorinimityksen käyttämistä, vaikkei hänellä ollut siihen tutkinnon tuomaa perustetta (Hoopes 2012, Stewart 2010). Mayon kolmas rooli oli toimia raadollisen työn tekemisen sijaan työn katalysaattorina niille, jotka seurasivat hänen ajatuksiaan ja kirjoittivat niihin pohjautuneista tutkimuksista. Neljäs Mayon rooli oli ihmeidentekijä, joka esitti yllättäviä ajatuksia, ehdotuksia, selityksiä ja ennusteita; hän oli kehittänyt kliinisiä taitoja ja pystyi havaitsemaan tärkeitä asioita, joihin muut kaipaisivat vastauksia. (Trahair 1984: 356.) Kuten Trahair (1984) osoittaa, Mayo sovelsi neljää rooliaan myös Hawthornessa. Parantajan roolissa Mayo pyrki sovittelemaan yrityksen sisällä tutkimuksen eri- mielisyyksiä ja suojelemaan tutkijoita ulkopuolisten hyökkäyksiltä. Lääkärin roo- lissa Mayo diagnosoi ja tarjosi hoitoa johtamisen ongelmiin, joita muut eivät pys- tyneet huomaamaan. Katalysaattorina Mayo rohkaisi tutkijoita olemaan pelotto- mia ja uteliaita tieteellisessä tutkimuksessa koskien ihmisten kokemuksia työssä. 385Acta Wasaensia Ihmeidentekijänä Mayo osoitti kaikille yllätyksellisyyksien, haasteiden sekä odot- tamattomien ja palkitsevien käänteiden arvon. (Trahair 1984: 357.) Mayon menestys perustui eräänlaiseen epäselvyyteen ja irrationaalisuuteen, jotka voidaan hänen uransa kantavina elementteinä. Ne tarjosivat hänelle paitsi kritee- reitä muiden esittämien näkemysten hyväksymiseen tai hylkäämiseen, myös kei- non huumorinsa ja sukkeluuksiensa terävöittämiseen. Toisaalta ne mahdollistivat myös tunnustuksen ja ylistyksen saavuttamisen paitsi ryhmiltä, jotka nauttivat hä- nen puheistaan ja keskusteluistaan, myös yksilöiltä, jotka pitivät häntä loistavana. Mayolla oli taito kääntää asiat päälaelleen ja tuottaa täysin uusia kysymyksiä. En- nen kaikkea hän näytti pystyvän sen ansiosta integroimaan rajoituksetta ajatuksia eri tieteenalaoilta. (Trahair 1984: 358–359.) Mayolle akateeminen älykkyys oli sitä, ettei sitä rajoitettu liian yksinkertaistettui- hin teorioihin tai kaavoihin. Mayon avoin ajattelu mahdollisti hänen liikkua psy- koanalyyttisistä teorioista aina antropologisiin ja taloustieteellisiin teorioihin. Siinä oli kuitenkin kaksi merkittävää rajoitusta. Siinä, missä Mayo tukeutui mui- den ajatuksiin ja löydöksiin, hän liitti niihin omia teesejään teollisen yhteiskunnan sosiaalisten ja poliittisten ongelmien dynamiikasta ja alkuperästä. Toiseksi Mayo näki pakkomielteisyydestä kärsiviä henkilöitä kaikkialla. (Trahair 1984: 359.) Kuten Smith (1974) toteaa, Mayo jäi osaltaan rajatapaukseksi omassa elämässään. Hän ei saanut kunnon arvostusta Australiassa, hän eristäytyi myöhempinä vuosina Yhdysvalloissa ja oli lopulta liian sairas nauttiakseen eläkevuosistaan henkisessä kotimaassaan Iso-Britanniassa. Ainoa kerta, kun Mayo tunsi itsensä hyväksytyksi, oli hänen saadessaan Rockefeller-säätiön tuen. Tämä tapahtuma asetti Mayon kui- tenkin samaan asemaan hänen tutkimuskohteidensa kanssa – tekemään työtä joh- don intressien eteen. (Cullen 1992: 320, Smith 1974: 282–291.) 8.2.2.3 Mayon kontribuution kriittinen arvio Mayon ja Hawthornen legendan korostamat seikat työn ja johtamisen inhimilli- semmistä puolista ovat eittämättä arvokkaita. Voidaan nähdä, että Mayon ja Hawthorne-tutkimusten myytti on jäänyt elämään osaltaan sen takia, että sosiaa- liset tekijät ovat tosiasiassa tärkeä osa työntekijöiden hyvinvointia ja työsuoritusta. Vaikka Mayon muodostama diskurssi heijastaa tätä empiiristä tosiasiaa, Kom- pierin (2009) mukaan on jopa kyynistä, että löydös työntekijöiden tunteista esi- tettiin tieteellisenä löydöksenä. (Kompier 2006: 409, ks. Hoopes 2012.) Niin ikään Stewart (2010) katsoo, ettei Mayon tulkinnat edes kuuluneet tieteellisen tarkaste- lun piiriin. Mayon perintönä voidaankin pitää varsinaisten tieteellisen löydösten sijaan sitä, että hänen esittämänsä asiat miellettiin sellaisiksi. Pyrkimyksellä 386 Acta Wasaensia verhoilla Hawthorne-tutkimuksista esitetyt löydökset tieteellisiksi havainnoiksi oli kauaskantoinen vaikutus Mayon seuraajiin. (Stewart 2010: 131.) Mayon tulkinnat T-huoneen tuloksista, kuten niiden lukemattomat uudelleen- muotoilut, tarjoavat silti houkuttelevan näkemyksen, että johtamisessa on lopulta kyse ihmisistä. Työntekijöiden huomioiminen, yhteistyöhön kannustaminen ja jo- kaisen työntekijän auttaminen saavuttamaan omakohtainen tyytyväisyys ovat epäilemättä osa tehokasta johtamista. Toisin sanoen olemalla mukava muille, he ovat mukavia sinulle. Mutta tämä varhaisen ihmissuhdekoulukunnan perustavan- laatuinen näkemys on tieteellisen löydöksen sijaan vain ajaton ohjenuora – eikä se tule muuta koskaan olemaankaan. Se perustuu ennemmin etiikkaan ja näyttäytyy yksinkertaisuudessaan jopa falsifioimattomana totuutena, joka syntyy luonnolli- sesta kokemuksesta olla ihminen ja toimia muiden kanssa. (Stewart 2010: 131.) Kuten Hoopes (2012) esittää, Mayon sekä hänen ajatuksiaan jatkaneiden varhai- sen ihmissuhdekoulukunnan edustajien tieteelliset diskurssit ovat paitsi epärea- listisia, myös tosiasiallisesti tarpeettomia suhteessa heidän ajatuksiinsa johtami- sen pehmeämmistä arvoista. Siinä, missä Mayon antamat käytännön ohjeistukset johtajille olivat vain yleismaailmallisia ajatuksia, ne eivät olisi edes tarvinneet si- nänsä vahvistusta Hawthorne-tutkimuksista. (Hoopes 2012: xxviii.) Mayon esittämä Hawthorne-tutkimusten ”tieteellinen löydös” oli kaiken lisäksi paljastettu jo paljon aikaisemmin. Jo Taylor ehdotti Yhdysvaltojen kongressin työ- suhteiden komission kuulemisessa 1915, että korjatakseen työntekijöiden ja työn- antajien välillä vallitsevan konfliktin, molempien osapuolten tulisi muuttaa ajatte- lutapaansa suhteestaan toisiinsa ja suhteestaan yhteiskuntaan. Tämän ajatus- maailmallisen vallankumouksen kautta luokkien välillä vallitseva konflikti ja vas- takkainasettelu poistuisi. (Taylor, viitattu U.S. Congress 1916b: 1387.) Taylor osoitti myös jo klassikkoteoksessaan, kuinka työntekijät muodostavat epävirallisia organisaatioita (Cullen 1992: 317, ks. Taylor 1913). Niinpä lähes yhdeksän vuoden tutkimukset Hawthornessa osoittivat sen, jonka Taylor oli tuonut kaikkien tietoi- suuteen jo kaksi vuosikymmentä aiemmin: ”Johtajien sijaan tehdasta johtivat to- dellisuudessa työntekijät..., jotka suunnittelivat varovaisesti, kuinka nopeasti ku- kin työtehtävä tulisi suorittaa” (mukaillen Taylor 1913: 48–50). Johtamisajatusten historia osoittaa, että Mary Parker Follett oli sanonut jo ennen Mayoa melko lailla saman sanoman, jota Mayo toisti myöhemmin. Voidaan nähdä, että ihmissuhdekoulukunta olisi voinut henkilöityä myös Follettiin, mutta Mayolla oli jotain, mitä hänellä ei ollut, valtaeliitin tuki ja resurssit. (Hoopes 2012, Stewart 2010: 131.) Toisaalta vuosikymmen ennen Mayon työtä Hawthornessa myös Mary Gilson ja Richard A. Feiss olivat harjoittaneet työntekijöiden neuvontaa ja tutki- neet kotiolojen ja tehokkuuden välistä suhdetta (Wrege & Lattanzio 1977: 6). 387Acta Wasaensia Oliver Sheldon (2003), joka voidaan nähdä ihmissuhdekoulukunnan merkittä- väksi edelläkävijäksi, julisti 1923, että teollisuuden keskeisenä ongelmana on mää- ritellä oikea tasapaino tuotannon ja tuotannon inhimillisyyden välille. Hän eh- dotti, että työntekijät tulisi ottaa mukaan suunnittelemaan työskentely-ympäris- töään. Lisäksi johdon ja työntekijöiden välillä tulisi vallita tasa-arvon henki. (Shel- don 2003, Roth 1993: 37.) Yhtä lailla Henry V. Poor oli kauan ennen Mayoa osoit- tanut tarpeen humanistisen tekijän tunnistamiselle työssä (Wren 1994: 82). Vaikka käyttäytymistieteen perusta, joka yhdistetään nykymuotoisen henkilöstö- hallinnon periaatteisiin ja teorioihin, muotoutui 1910–1930-luvuilla, juontaa sen juuret vielä kauempaa historiasta (Lee 1980: 41–42). Mayon esittämät löydökset olikin löydetty jo lukemattomia kertoja ennen kuin Mayo saapui Hawthorneen (Stewart 2010: 132). Kuten ensimmäisen merkittävän kritiikin Hawthorne-tutki- muksista kirjoittanut sosiologi Mary B. Gilson (1940) muotoili: Vaikuttaa ilmeiseltä, että vuosien etsimisen sijaan löydöksen olisi pitänyt olla alusta alkaen selvää, jos kirjoittajat olisivat tutustuneet muiden kirjoi- tuksiin ennen tutkimusten aloittamista. (mukaillen Gilson 1940: 98.) Hawthornen löydösten juuret ovat tosiasiallisesti hyvin kaukana ja ajassa ennen ammattimaisia johtamisteorioita. Jo vuosisata ennen Mayoa mm. brittiläinen uto- pisti Robert Owen oli löytänyt samaisen Hawthornen viisauden ja yrittänyt jal- kauttaa sen tekstiilitehtaillaan 1800-luvun alussa. Henkilöstöhallinnon pionee- rina pidetyn Owenin mukaan onnellinen työntekijä oli hyvä työntekijä. Siinä, missä työntekijät saavuttavat täyttymyksensä saamansa tunnustuksen kautta, jo- kainen haluaa olla hyödyllinen yhteisen edun edistämisessä. (Lee 1980: 41, Owen 1948: 8, Stewart 2010: 132, ks. myös Henriksson 2021: 302.) Kuten Owen (1948: 8) kiteytti, ”jos elottomien koneiden kunnossapito voi tuottaa niin hyödyllisiä tu- loksia, mitä voidaankaan odottaa, jos kiinnität yhtä paljon huomiota elintärkeim- piin koneisiimme – ihmisiin”. Yhtä lailla 1832 eräs kehruutehtaan omistaja oh- jeisti muita omistajia (mukaillen Montgomery, viitattu Brandes 1976: 11): En epäröi väittää, että kehruutehdasta voida koskaan hallita kannattavam- malla ja omistajia tyydyttävämmällä tavalla kuin silloin, kun on olemassa hyvä tunne ja hyvä ymmärrys johtajien ja työntekijöiden välillä. Owenin ajatukset taas ovat johdettavissa vielä kauemmas ja aina Jean-Jacques Rousseaun ajatuksiin inhimillisemmästä sosiaalisesta sopimuksesta. Vastaavasti Rousseaun ajatukset voidaan leadership-tutkimuksen lähtökohtien tavoin liittää antiikin aikaisiin ajatuksiin. Jo Thucydides puhui Ateenan vapaiden kansalaisten tuottavuuden ja itäisten johtajien ikeessä olevien kansojen tehottomuudesta. Myös Aristoteles puhui paljon itsensä toteuttamisen merkityksestä. (Stewart 2010: 132.) 388 Acta Wasaensia On nähtävissä, että Mayoa seuranneen Maslow’n tarvehierarkkia on vain dynaa- misempi versio Aristoteleen esittelemästä tarvehierarkian mallista yli 2000 vuo- den takaa. Toisaalta pyrkimykset kouluttaa esihenkilöitä kuuntelemaan alaisiaan tarkkaavaisesti on kirjattu Egyptissä jo 4700 vuotta sitten. (Lee 1980: 41.) Moni voisi myös sanoa, että monet uskonnot itsessään opettavat samat perusasiat, jotka Hawthorne-tutkimukset oletettavasti tieteellisesti todistivat. Yksinkertaisuudes- saan ne juontuvat ihmisyydestä ja eettisestä pohdinnasta. (Stewart 2010: 132.) Niinpä jo Mayon edeltäjät olivat ymmärtäneet, ettei johtaminen ole vain joukko tekniikoita ihmisen toiminnan organisoimiseksi, vaan myös joukko normeja, jotka sääntelevät tapoja, miten yksilöt suhtautuvat toisiinsa sekä organisaation sisällä että yhteiskunnassa. Kuten Stewart (2010) esittää, johtaminen perustuu paitsi tai- toon ja tekniikkaan (lat. techne) myös käyttäytymismalliin ja luonteeseen (lat. et- hos). Siinä, missä technen nähdään tavoittelevan yleisesti tehokkuutta, ethos pyr- kii synnyttämään luottamusta. Luottamus on perusta, josta tekniikan avulla voi- daan saavuttaa tuottavuutta. Johtaminen on siten tekniikkakokonaisuus, jossa yh- distyy sekä techne että ethos. Jälkimmäinen auttaa parantamaan yksilön luonnetta ja luottamusta ryhmän keskuudessa. Tätä ulottuvuutta kreikkalaiset kutsuivat etii- kaksi. Ne ketkä taitavat etiikan, omaavat käytännön viisauden, jota voidaan pitää johtamisen luontaisena päämääränä. (Stewart 2010: 132–133.) Näin ollen tulkinnoillaan Hawthornesta Mayo liittyi vanhaan perinteeseen, joka on jo kauan ymmärtänyt, että johtamisen perustana on etiikka. Mayon luovien T- huone-tulkintojen keskiössä on ajatus, että työpaikalla vallitseva keskinäinen luot- tamus on tehokkaan työyhteisön perusta. Mayon kontribuutio tähän perinteeseen oli kuitenkin pelkistää ethos puhtaasti techneksi – ajatukseksi, että luottamusta olisi teknisesti tuotettavissa. Esitetty Hawthorne-efekti on kuitenkin vain illuusio luottamuksesta. Se huijaa eettistä vaistoa ja saa työntekijät uskomaan, että heitä kohdellaan hyvin, vaikka tosiasiassa heitä käytetään hyväksi. (Stewart 2010: 133.) Suuri osa Mayon inhimillisten tulkintojen ympärille muodostuneesta organisaa- tiokäyttäytymisen tieteestä jatkaa mainittua sekaannusta ihmisten käyttäytymisen ja hyvän käytöksen tutkimuksen välillä. Siinä, missä Taylor epäonnistui pyrkimyk- sessä luoda yleismaailmallinen tehokkuuden tiede, pyrkimys muodostaa yleinen organisaatioiden tiede epäonnistuu tehtävässään siksi, että sen esittämät univer- saalit periaatteet eivät kuulu osaksi soveltavaa tiedettä. Ei siksi, että ne olisivat väärin, vaan siksi, että niiden voidaan nähdä olevan ennemmin filosofiaa. (Miner 2002: 4, Stewart 2010: 133.) Mayo ei ollut yhteiskuntatieteilijä, vaan hänen ainut koulututkintonsa oli filosofiasta. Mayo pysyi filosofina läpi hänen uransa ajan, vaikka hän esittäytyi virallisesti muissa rooleissa. (Cullen 1992: 320.) 389Acta Wasaensia Juuri vaatimus liittää tieteellisyys filosofisiin kysymyksiin johtaa johtamisen tie- teen perustavanlaatuisiin ongelmiin. Se vahvistaa johtamisajattelun utopistista näkemystä. Stewart (2010) osoittaa, että tämän utopian humanistinen versio nä- kyy selvästi mm. Mayoa seuranneen McGregorin työssä. Hänen Y-teoriansa taus- talla on oletus, että työntekijät tekevät työnsä hyvin, jos heillä on vapaus toteuttaa itseään. Teoriassa rationaalisuus ja johdon alainen yhteistyö on johdonmukaisia. Toisin sanoen osana rationaalista omaehtoisuutta itsensä toteuttamisessa työnte- kijät tekevät yhteistyötä johdon kanssa. Sama oletus johtaa kuitenkin paradoksiin X-teoriassa. Sen mukaan työntekijät eivät toimi yhteistyössä johdon kanssa, koska he toimivat irrationaalisesti. He eivät kykene toimimaan oman parhaansa mukaan ilman ulkoista voimaa. Teoriat poissulkevat siten mahdollisuuden, että työntekijä olisi rationaalinen, mutta yhteistyöhaluton johdon kanssa, ja että työntekijän pyr- kimys itsensä toteuttamiseksi voi olla tosiasiallisesti ristiriidassa organisaation ja johdon tavoitteisiin. (Stewart 2010: 133–134, vrt. McGregor 1960.) Pohjimmiltaan ei niin ystävällisiksi osoittautuneet varhaisen ihmissuhdekoulu- kunnan diskurssit ovat kuitenkin muuttaneet näkemystämme johtamisesta perus- tavanlaatuisesti. Kuten Cummings ja muut (2017) esittävät, johtamisen näkökul- masta sen vaikutus on ollut haitallinen. Siinä, missä se edisti yleismaailmallista teoriaa, että inhimillisemmän kiinnostuksen osoittaminen tekee ihmisistä tuotta- vampia, oli kehityksellinen harppaus taaksepäin. Siitä huolimatta Mayon seuraajat omaksuivat ajatukset ja alkoivat yksinkertaistaa näitä ideoita helppokäyttöisiksi interventiovälineiksi. (Cummings ja muut 2017: 316–317.) Se mitä Mayo lopulta tarjosi, oli uusi työkalu työntekijöiden manipuloimiseksi johtamisen etujen aja- miseksi (Stewart 2010: 135, ks. Baritz 1960, Bramel & Friend 1983). Vaikka teoria, että välittämisen osoittaminen työntekijöille tekee heistä tuotta- vampia, teki läpimurron, myöhemmät tutkijat ovat voineet osoittaa, että sen pe- rustassa olleet Hawthorne-tutkimukset olivat monessa suhteessa väärässä. Siinä, missä T-huoneen tuottavuuden kasvu johtui ennemmin rahasta kuin ihmissuh- teista, tutkimustulosten ei nähdä eroavan miltään osin Taylorin tieteellisestä liik- keenjohdosta. Tässä suhteessa ihmissuhdekoulukunta ei myöskään muuttanut johtamiseen juurtunutta ajatusta kaiken ylitseajavasta tehokkuusperiaatteesta. (Cummings & muut 2017: 328, ks. Muller 2018.) Vaikka Taylor saattoi pitää työntekijöitä koneen mekaanisina osina ja jopa här- kinä, Mayo yksinkertaisti todellisuudessa työntekijöitä vielä pahemmin. Kun Taylor piti kannustinpohjaisilla palkkiojärjestelmillään itsestään selvyytenä, että yksinkertaisillakin työntekijöillä oli kyky tehdä taloudellisesti rationaalisia päätök- siä, Mayon diskurssissa työntekijöiltä puuttui rationaalinen kyky toimia oman etunsa mukaisesti. Mayon johtamisauktoriteetin merkittävin uutuus oli siinä, että 390 Acta Wasaensia sillä pyrittiin hallitsemaan ihmisten psyykettä. Kun Taylor pelkisti työntekijät ko- nemaiseksi lihaksien joukoksi, jotka soveltuivat työskentelemään vain tarkkaan määriteltyjen ohjeiden mukaan, Mayo pelkisti työvoiman tunteiden mukaan toi- mivaksi joukoksi, joka soveltuu työskentelemään vain johdon manipuloinnin an- siosta. (Stewart 2010: 135.) Siinä, missä tieteellisessä liikkeenjohdossa työnteki- jöille maksettiin ylimääräisistä ponnisteluista, ihmissuhdekoulukunnan näkemyk- sen mukaan mielekkään työn tekeminen oli itsessään riittävä palkinto. On kuitenkin loogista, että suurten yritysten maassa yritysjohtajat ottivat Mayon ilosanoman ilomielin vastaan. Mayon havaitsemat manipulointimahdollisuudet huomioitiin nopeasti johtamisen saralla. Mayon tukijat sekä Rockefeller-säätiössä että WEC:ssa näkivät Hawthorne-tutkimuksissa uudenlaisen johtamisen työka- lun, joka auttaisi heitä ponnisteluissaan pitämään ammattiyhdistykset loitolla välttäen niin hallituksen, kuluttajien kuin kapitalistien pyrkimykset heidän moni- polinsa hajottamiseksi. (Gillispie 1991: 112, Stewart 2010: 135–136.) Mayo saavutti suosionsa paljolti sen ansiota, että hänellä oli tarjota Yhdysvaltojen valtaeliitille sen tarvitsemia menetelmiä status quon ylläpitämiseksi. Sen sijaan, että Mayo olisi tosiasiallisesti tarjonnut mitään uutta, hän muotoili vallitsevan ideologian uudelleen utopistisella kieliasulla. (Cullen 1992: 319.) Mayon suosio ei perustunut johtamisen uusiin päämääriin tai ihanteisiin, vaan hänen tarjoamiin uusiin menetelmiin ja keinoihin vahvistaa vallitsevaa prosessia. Mayon mukaan yhteiskuntatieteen tarkoitus ei ollut siten vaihtoehtojen etsiminen vallitsevalle jär- jestelmälle, vaan pyrkimys vallitsevien käytäntöjen tehostamiseen. (Emt: 320.) Siinä, missä Yhdysvaltojen eliitti omaksui nopeasti Mayon sanoman, se edesauttoi uuden diskurssin leviämistä läpi maan. Eliitti ymmärsi, että työntekijöiden huo- mioiminen voisi olla parempi sijoitus kuin se, että näille maksettaisiin enemmän palkkaa. Hawthorne-tutkimukset antoivat tieteellisen oikeutuksen hyvinvointika- pitalismin strategialle, jonka mukaan WEC oli toiminut jo kauan ennen Mayon saapumista (ks. luku 4.2.1 supra). Seuraavina vuosikymmeninä se omaksuttiin maailmanlaajuisesti. Vaikka työntekijöiden kannalta inhimillisempi johtaminen kuulosti miellyttävältä, se oli huijaus, joka korvasi oleellisen neuvottelun työnteki- jöiden ja työnantajien välillä kauniilla sanoilla. (Stewart 2010: 135–136.) Tässä suhteessa Mayon legenda ja edelleen siihen tukeutuva tieteellisyys tulisi asettaa kyseenalaiseksi. Kuten Zaleznik (1984) toteaa, olisi kaikkien parhaaksi, että Mayon legenda tuhottaisiin kerralla ja pysyvästi. Mayon pyrkimykset mahtaileviin johtopäätöksiin antoivat väärän kuvan tutkimuksen luonteesta sekä havaintojen, todisteiden ja päätelmien välisestä suhteesta. (Zaleznik 1984: 9–10.) Merkille pantavaa on, että merkittävistä epäkohdista huolimatta Mayon muodos- tama diskurssi oli kehittyvän liike-elämän johtamisen korkeakouluopetuksen 391Acta Wasaensia tuote. Näin on väistämätöntä, että sen keskeisimmät ajatukset ovat juurtuneet osaksi paitsi nykypäivän liiketoiminnan johtamisen teorioita ja käytäntöjä, myös yleismaailmallista johtamisen tiedettä. (Stewart 2010: 136, ks. Khurana 2007.) Tä- män osoittaa mm. Gordonin ja Howellin (1959) raportti, jonka mukaan Mayon aloittamat tutkimukset ihmisten käyttäytymisestä koettiin välttämättömiksi liike- elämän johtajien opetuksessa. (Gordon & Howell 1959: 166.) Institutionaalinen tarve tieteenalalle, joka sopii Mayon luomaan muottiin, selittää sen, miksei yhteiskuntatieteilijät näytä pääsevän eroon Mayon legendasta. Vaikka tutkimuksissa on osoitettu, ettei Hawthorne-tutkimukset pystyneet antamaan syytä T-huoneen naisten motivaatiolle, vielä tänä päivänä viimeaikaiset organisaa- tiokäyttäytymisen ja johtamisen oppikirjat esittävät, että Hawthorne-tutkimukset antoivat tuoreelle ihmissuhdekoulukunnalle sen tarvitseman tieteellisen uskotta- vuuden. (Kreitner & Kinicki 2007: 13, ks. myös Miner 2002: 36, Ivancevich, Kon- paske & Matteson 2005: 13.) Vastaavasti osa tutkijoista käyttää yhä Mayon työn vääristyneitä tuloksia oikeuttamaan – ilmeisen houkuttelevan, mutta todellista tieteellisyyttä vailla olevan – varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin (Ste- wart 2010: 237). Voidaankin nähdä, ettei varhaisen ihmissuhdekoulukunnan dis- kurssia omaksuttu tieteellisesti tarpeellisena, vaan tarpeesta tieteellisenä. Myös Donhamin johtamisen ammattimaistamisprojekti perustuu kohtalokkaa- seen väärinkäsitykseen ammatin eettisestä perustasta. Kuten Stewart (2010) poh- tii, ammatin eettinen integriteetti ei perustu suinkaan tieteeseen tai tekniseen ai- heeseen, vaan luottamukseen. Kun lääketiede ei ole ammatti sen tieteellisen tutki- muksen ansiosta, vaan siitä syystä, että sillä on lupavaatimukset, standardisoidut pätevyyskirjat ja menettelytavat, johtamisen ammatilla ei ole mitään näistä piir- teistä. Se voi vain kehottaa hyvään käytökseen oletettujen ”tieteellisten” löydösten perusteella. (Stewart 2010: 236, ks. Khurana 2007.) Donhamin ja Mayon muovaava johtamisen tiede väittää, että Hawthorne-tutki- mukset vahvistavat sen tosiseikan, että yhteisen hyvän ja yksityisen edun välillä ei olisi eroa. Sen ansiosta tulevat johtajat pystyivät olemaan luottavaisia, ettei mi- kään kompleksisessa toimintaympäristössä voisi aiheuttaa ristiriitaa heidän jul- kisten tehtävien ja oman edun väliselle kompromissille. Vaikka useimmat johtajat ovat hyviä ihmisiä, on naivia kuvitella, että he käyttäytyisivät hyvin pelkästään sen takia, että korkeakouluissa sanotaan, että heidän tulee toimia ammattimaisesti. (Stewart 2010: 138, ks. Khurana, Nohria & Penrice 2005, Khurana 2007.) Jokainen, jolla on johtamiskokemusta, voi varmasti vahvistaa Mayon käsi- tyksen, että pohjimmiltaan johtamisessa on kyse ihmisistä. Avain hyväksi johtajaksi tulemiseen ei kuitenkaan ole ihmissuhteiden tutkimisessa vaan siinä, että tulee paremmaksi ihmiseksi. (mukaillen Stewart 2010: 138.) 392 Acta Wasaensia 9 LOPPUTARKASTELU Saatoimme ajatella valtavirran johtamiskirjallisuuden perusteella, että ihmissuh- dekoulukunta pelasti johtamisen tyrannimaiselta taylorismilta osoittaen, että työntekijöitä tuli kohdella koneen jatkeen sijaan yksilöinä, joilla on inhimilliset tarpeet. Nyt ajattelemme, että valtavirran johtamiskirjallisuus on merkittävällä ta- valla epäonnistunut huomioimaan varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin muodostumiseen, leviämiseen ja omaksumiseen liittyvän laaja-alaisen ja moni- mutkaisen kokonaisuuden. Toisaalta olemme edelleen sitä mieltä, että varhaisen ihmissuhdekoulukunnan kontribuutio sekä johtamiselle että yhteiskuntatieteille on ollut merkittävä ja kauaskantoinen. Se luo merkittävän ristiriidan. Tässä tutkimuksessa on pyritty yksiselitteisen totuuden määrittämisen sijaan paitsi esittämään tiedon ja totuuksiksi miellettyjen asioiden sosiaalinen rakentu- minen, myös denaturalisoimaan johtamisdiskursseihin vakiintuneita – itsestään selvinäkin pidettyjä – käsityksiä. Niin Hawthorne-tutkimukset, Elton Mayon työ kuin varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssi tulee siksi ymmärtää erityisessä historiallisessa, poliittisessa ja sosiaalisessa kontekstissaan. Konteksti luo siten historiallisen yhteyden sille, kuinka ihmissuhdekoulukunnan diskurssi muodostui ja kuinka sitä levitettiin ja hyödynnettiin. Kaiken tieteellisen tiedon tavoin myös varhaisen ihmissuhdekoulukunnan tutki- muksista kumpuava tieto on tuotettu erityisessä sosiaalisessa, ideologisessa ja ins- titutionaalisessa kontekstissa, joka heijastuu tutkijoiden esittämiin tieteellisiin väitteisiin (Gillispie 1991: 4). Tiede on pohjimmiltaan sosiaalista toimintaa, jossa tiedon ei voida koskaan sanoa pohjautuvan vain empiiriseen dataan (Emt: 6), saati täysin objektiiviseen tulkintaan. Hawthorne-tutkimuksiin osallistuneiden tahojen, akateemikkojen, yrityksen tut- kijoiden, työntekijöiden, johtajien ja hyväntekeväisyyssäätiön edustajien erilaiset sosiaaliset intressit muokkasivat tutkimustulosten tulkintoja ja mielipiteitä tulos- ten käytännön seurauksista. Sen jälkeen, kun Hawthorne-tutkimusten materiaali siirtyi Harvardin arkistoihin, siitä muodostui Mayon ihmissuhderyhmän käsitte- lyssä yhtenäinen ja looginen diskurssi, joka muodosti ihmissuhdekoulukunnalle tieteellisen perustan. Vaikka varhaisen ihmissuhdekoulukunnan sanoma oli syn- tynyt jo ennen Hawthorne-tutkimuksia, ne sinetöivät lopulta sen merkityksen. Sosiaaliset intressit, instituutiot ja ideologiat muokkasivat ja ohjasivat paitsi tutki- joiden tutkimuskohteita, myös käytettyjä tekniikoita ja teorioita. Sosiaalinen vuo- rovaikutus taas määritti sen, kenellä tutkijoista oli valtuudet hyväksyä tai hylätä tieteellisiä väitteitä. Hawthorne-tutkimuksen eriävistä tulkinnoista juuri Mayon tulkinta omaksuttiin ja hyväksyttiin eri tahojen keskuudessa oikeaksi tiedoksi. 393Acta Wasaensia Huomio kiinnittyy siihen, kuinka tutkimusten epävarma ja monimutkainen tutki- musdata, hatarat tutkimushypoteesit ja ristiriitaiset tulkinnat muutettiin luotetta- vaksi yhteiskuntatieteellisen tiedon kokonaisuudeksi, joka tarjosi perustan useille tieteenaloille sekä johtamis- ja organisaatiokäytännöille (Gillispie 1991: 5–6). 9.1 Keskeiset tulokset ja analyysi Tutkimuksen keskeisten tulosten jäsentämiseksi ja selkeyttämiseksi tutkimusil- miötä on tarkoituksenmukaista tarkastella päätutkimuskysymyksen mukaisesti varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin eri prosessien – taustan, muodos- tumisen, levittämisen, omaksumisen ja kontribuution – kautta. Ne ovat olleet pit- kiä ja päällekkäisiä prosesseja, joissa on ollut vahvasti läsnä diskursiivisen vallan- käytön elementit (ks. luku 2.3.2.2 supra). Mayon ura ja Hawthorne-tutkimukset punoutuvat tiiviisti ihmissuhdekoulukunnan diskurssin muodostumiseen, levittä- miseen, omaksumiseen ja kontribuutioon. Niiden tarkastelu tarjoaa tutkimukselle näkökulman, joka kertoo diskurssin, joka poikkeaa merkittävästi valtavirran joh- tamisen oppihistoriassa kerrotusta totuudesta. Mayon polun seuraaminen johta- misguruksi sekä taustoittaa että viitoittaa tutkimuskysymyksiin vastaamiseen. Tässä suhteessa tutkimuksen neljä alatutkimuskysymystä toimivat tutkimuksen osatavoitteina, jotka mahdollistavat päätutkimuskysymykseen vastaamisen. 9.1.1 Tausta – Elton Mayon tie johtamisguruksi Ensimmäinen vastattava alatutkimuskysymys on, miten Mayon ajatukset ovat muodostuneet ja kehittyneet hänen uransa aikana. Yhtä tärkeää on tunnistaa toi- sen alatutkimuskysymyksen mukaisesti taustalla vaikuttavat ilmiöt ja sosiaaliset verkostot, jotka ovat vaikuttaneet merkittävin tavoin varhaisen ihmissuhdekoulu- kunnan diskurssiin. Ne mahdollistivat niin ikään varsin tuntemattoman australia- laisen filosofin tien johtamisguruksi Yhdysvalloissa. Mayon ajatusten perusta vakiintui jo hyvin varhain. Mayo yhdisti omat kokemuk- sensa yksinäisyydestä, sopeutumattomuudesta ja sosiaalisesta eristäytyneisyy- destä Etelä-Australiassa vallinneeseen levottomuuteen 1900-luvun alkuvuosina. Mayon nuoruusvuosina yhteiskunnassa tapahtuneet taloudelliset, sosiaaliset ja poliittiset muutokset muuttivat kauaskantoisesti hänen asenteitaan työvoimaa, demokratiaa ja politiikkoja kohtaan. Mayon näkemyksiin juurtui jo varhain aikakaudella vallinneet uuden psykologian ja sosiaaliantropologian ajatukset, jotka vaikuttivat ratkaisevasti Mayon omaksu- maan psykologiseen lähestymistapaan yhteiskunnan ja teollisuuden ongelmiin. 394 Acta Wasaensia Vaikkei Mayo itse ollut suinkaan aikakautensa suuri ajattelija, hän oli suurten ajat- telijoiden lukija. Hänen sanomansa vetovoima oli siinä, miten hän siirsi muilta lai- naamansa sanoman joustavasti eri konteksteihin. Tässä oli toisaalta myös sen on- gelma, eikä Mayon muilta omaksumat ajatukset pystyneet välttämättä selittämään tilanteita konteksteissa, joihin niitä ei ollut tarkoitettu. Mayon ajatuksiin vaikutti merkittävästi myös hänen kliininen hoitotyönsä mielen- terveyspotilaiden kanssa, sekä hänen kokemuksensa työväen mielenmaisemasta. Mayon kliiniset tapaukset ilmensivät paitsi hänen omia kokemuksiaan, myös hä- nen omaksumiensa ajatusten soveltamista teollisen yhteiskunnan työntekijöihin. Tärkeä osa Mayon sanomaa oli hänen esimerkkinsä teollisuuden työntekijöistä, heidän ongelmistaan sekä niiden poikkeavista ratkaisuista ja syistä. Mayon sanoman keskiössä on jo varhain muodostunut käsitys teollisuusyhteis- kunnan epäkohdista sekä haikailu entisaikojen sosiaaliseen yhteisöllisyyteen, jossa työ antoi ihmisille sosiaalista täyttymystä. Nopean teollistumisen aiheuttama yhteiskunnallinen muutos oli romuttanut yksilöiden tärkeän sosiaalisen siteen, mikä johti ihmisten irrationaaliseen käyttäytymiseen ja väistämättömään demo- kratian hajoamiseen. Mayo peilasi vallinnutta aikaa keskiaikaisiin ja primitiivisiin yhteiskuntiin, jossa jokainen tiesi paikkansa ja toimi spontaanissa yhteistyössä so- siaalisen kokonaisuuden hyväksi. Siinä, missä eritoten kommunistisen vallankumouksen aito pelko puhutteli Mayon tulevia tukijoita Yhdysvalloissa, hänen sanomansa tarjosi heille keinoja hallita työ- voiman levottomuutta. Sen sijaan, että teollisuuden levottomuudet olisivat johtu- neet huonoista työoloista tai matalista palkoista, Mayo esitti, että niiden syyt olivat psykopatologisia. Yhteiskunnan vallinnut tila oli seurausta teollisen muutoksen ai- kaansaamasta sosiaalisesta pirstaloitumisesta. Politiikkojen sijaan vain harvat ja tieteellisesti koulutetut liike-elämän johtajat ja yhteiskuntatieteilijät kykenisivät johtamaan yhteiskunnan sosiaalista yhteistyötä. (Mayo 1919a.) Koska Mayon mukaan ongelmien ydin oli poliittisten ongelmien sijaan teollisuu- dessa ja sen työpaikoissa, ongelmaa tuli lähestyä työntekijöiden kokonaistilanteen ymmärtämisen kautta. Mayon sanomassa työntekijät nähtiin neurooseista kärsi- vinä potilaina, jotka eivät kyenneet ajattelemaan rationaalisesti. Kliininen hoitotyö antoi hänen työlleen paitsi sen tyypillisen ominaispiirteen, myös kokoelman ta- pauksia, joiden avulla hän pystyi havainnollistamaan teoriaansa työntekijöiden psykopatologiasta. (Cullen 1992, Hoopes 2012, Stewart 2010, Trahair 1984.) Turhautuneena ajatustensa vähäiseen huomioon, Mayo lähti Yhdysvaltoihin. Tun- temattoman Mayon pyrkimykset johtivat Yhdysvalloissa lähes välittömään menes- tykseen ja hänen sanomansa otettiin ilomielin vastaan sekä nuorten 395Acta Wasaensia akateemikkojen että edistysmielisten liike-elämän johtajien keskuudessa. Tässä tapahtumaketjussa olennaista oli yhteiskuntatieteiden vallinnut tila ja sen suhde Yhdysvaltojen eliittiin. (Cullen 1992, Gillispie 1991.) Mayon menestyksen Yhdysvalloissa mahdollisti ennen kaikkea erityinen verkosto, johon sekä myöhemmät Hawthorne-tutkimukset että Mayo sulautuivat. Verkosto sai voimansa siitä, että se yhdisti akateemisen maailman ja yritysmaailman intres- sit. Tämän verkoston kautta Mayo pääsi työsuhteita hallitsevien yritysjohtajien si- säpiiriin sekä osallistumaan lopulta Hawthorne-tutkimuksiin. Lisäksi sen ansiosta Mayo sai pysyvän akateemisen aseman Harvardissa (HBS), mikä antoi Mayolle mahdollisuuden kehittää ja levittää ajatuksiaan. (Gillispie 1991, Hoopes 2012.) Mayon menestys Yhdysvalloissa perustui osaltaan käsitykseen, että hän olisi ollut paitsi lääkäri, myös psykologian ja fysiologian professori. Tämän myötävaikutuk- sella Mayo pääsi esittelemään ajatuksiaan kansalliselle tutkimusneuvostolle (NRC:lle) ja Yhdysvaltojen liike-elämän eliitille. Mayo vakuutti kuuntelijansa, jotka innostuivat mahdollisuudesta kontrolloida työvoiman levottomuutta ja jat- kuvia lakkoja. Mayon varsinaiseksi lottovoitoksi näillä tapaamisilla osoittautui hä- nen solmimansa suhteet tutkimusta rahoittaviin tahoihin – ja erityisesti Beardsley Rumliin. Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiön johtajana toiminut Ruml oli oh- jannut säätiön resurssit vuosikymmeniksi eteenpäin yhteiskuntatieteellisen tutki- muksen kehittämiseen. Tämä oli säätiöltä merkittävä strateginen muutos, joka ta- kasi lopulta koko Mayon akateemisen uran rahoituksen. Vaikka Mayo saavutti pian akateemisen pestin, takuuta työn jatkuvuudesta ei ol- lut, ellei Mayo pystyisi osoittamaan psykologisten ideoidensa käytännön arvoa. Rahoituksen rakenne sekä Mayon ylläpitämät virheelliset käsitykset lisäsivät hä- nelle paineita saavuttaa nopeasti esitettäviä tuloksia, jotka miellyttäisivät myös hä- nen suojelijoitaan ja rahoittajiaan. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Trahair 1984.) Continental Millsin tutkimustulosten pohjalta Mayo muodosti mallin työvoiman vaihtuvuudesta, joka yhdisti väsymyksen fysiologiset tutkimukset hänen mielen- kiintonsa kohteeseen – teolliseen psykopatologiaan (Gillispie 1991). Vaikkei tutki- mukset antaneet tieteellistä näyttöä Mayon muodostamalle teorialle, myöhempien tutkimusten kannalta niissä on kolme huomioitavaa seikkaa. Ensiksi, Continental Millsin tutkimukset osoittivat, kuinka Mayo rakensi hyvin kyseenalaisista tulok- sista suuria ja viehättäviä väitteitä tukemaan jo muodostamaansa teoriaa ja mie- lenkiintonsa kohteita. Toiseksi, ne korostivat Mayon pyrkimyksiä löytää fysiologi- sia todisteita väsymyksen ja pakkomielteisten ajatusten suhteesta tuottavuuteen ja työvoiman vaihtuvuuteen. Kolmanneksi, näiden tutkimusten voidaan nähdä il- mentävän Mayon pyrkimyksiä tuottaa rahoittajiaan ja tutkijoitaan miellyttäviä tutkimustuloksia. (Cullen 1992, Hoopes 2012, Trahair 1984, Stewart 2010.) 396 Acta Wasaensia Mayon muotoilema sanoma antoi kaivattua sisältöä myös liiketoiminnan johtami- sen sekä johtamisen tieteenalan opetukseen (Stewart 2010, Khurana 2008). Har- vardin Business Schoolista tuli yksi keskeinen instituutio Mayon taustalla vaikut- taneeseen erityiseen verkostoon. Keskeinen henkilö Harvardin kauppakorkeakou- lun liike-elämän johtamisen kehittämisessä oli vuodesta 1919 koulun dekaanina toiminut Wallace Donham, joka turvasi Rumlin ohella Mayon aseman Harvar- dissa. Donham uskoi, että Mayon yhtyeiskuntatieteellinen tutkimus auttaisi muut- tamaan liiketoiminnan johtamisen tieteeseen perustuvaksi ammatiksi. (Gillispie 1991, Khurana 2008, Stewart 2010.) Donham näki Mayon ehdotuksissa ohjelman, joka voisi palauttaa liiketalouden johtamisen koulutukselle sen menettämän uskottavuuden ja oikeutuksen. Don- ham katsoi, että Mayon avulla Harvard voisi nousta tavanomaisesta yliopistosta korkeatasoiseksi sosiaalisesti vastuullisten johtajien opinahjoksi. Juuri tässä kon- tekstissa Elton Mayo ja tulevat Hawthorne-tutkimukset olivat tärkeässä asemassa osana Donhamin agendaa. Palkkaamalla Mayon Harvardiin, Donham varmisti Rockefellerin säätiön taloudellisen tuen agendalleen. (Bulmer 1982, Cullen 1992, Hoopes 2012, Khurana 2007, O’Connor 1999, Stewart 2010, Trahair 1984.) Rockefellerin hyväntekeväisyyssäätiöltä saamansa lisätuen mahdollistamana HBS aloitti teollisuuspsykologian tutkimusohjelman huhtikuussa vuonna 1927. Näin Harvardin ihmisbiologian tutkimusohjelma pantiin liikkeelle suurin odotuksin. (Bulmer 1982, Cullen 1992, Hoopes 2012, Gillispie 1991, O’Connor 1999, Stewart 2010, Trahair 1984.) Seuranneen kahdenkymmenen vuoden aikana Mayo kanavoi yli 1,5 miljoona dollaria Rockefeller-säätiöltä saatua rahaa sekä itselleen että tut- kimusprojekteilleen. Rockefeller-säätiön taloudellinen tuki antoi Mayolle huomat- tavaa vaikutusvaltaa. Hän pystyi palkkaamaan teollisten ongelmien tutkimusryh- määnsä lahjakkaita tutkijoita, jotka tulivat pian tunnetuksi Harvardin ihmissuh- deryhmänä. Mayo loi ympärilleen ryhmän, johon kuuluneista opiskelijoista tuli myöhemmin yhteiskuntatieteiden merkittävimpiä henkilöitä. Tämän ihmissuhde- ryhmän kirjoittamat julkaisut paransivat voimakkaasti myös HBS:n mainetta. (Hoopes 2012, Roethlisberger 1977, Trahair 1984.) Mayolla oli kuitenkin jatkuvia paineita saada tuloksia tutkimuksestaan, joka oli yhä alkutekijöissä. Hänellä oli vain suuri teoreettinen punoelma ilman dataa, joka osoittaisi sen oikeaksi. Harvardin ja Rockefellerien yhteyksien kautta Mayolle oli poikinut kutsu puhumaan New Yorkiin erityiselle hyvä veli -kerholle, joka koostui merkittävistä liike-elämän johtajista. Sen ansiosta Mayo sai yhteydenoton ylei- sössä olleelta WEC:n henkilöstöjohtajalta, joka pyysi kirjeessä Mayolta komment- teja Hawthornen testihuoneessa tehtyihin tutkimuksiin. Näin vuoden 1928 ke- väällä Mayo sai ensimmäistä kertaa kuulla suuresta yhteiskuntatieteellisestä 397Acta Wasaensia tutkimusprojektista, joka oli ajautunut vaikeuksiin tuottaen selittämättömiä tutki- mustuloksia. (Gillispie 1991, Trahair 1984.) Mayo innostui Hawthornen tutkimus- projektista. Siinä, missä Mayolla oli teoria, joka kaipasi kipeästi tutkimustuloksia tuekseen, Hawthorne osoittautui pian tutkimustulosten löydökseksi, joka tarvitsi kipeästi teoriaa. Näin tutkija ja hänen tutkimuksensa löysivät toisensa, mikä johti keskinäiseen ja kestävään maineeseen. (Cullen 1992, Stewart 2010.) Vastauksena ensimmäiseen alatutkimuskysymykseen voidaan todeta, että Mayon ajatukset olivat muotoutuneet jo varsin varhaisessa vaiheessa häneen uraansa. Ne eivät kuitenkaan saaneet juuri huomiota ennen kuin 1920-luvun Yhdysvalloissa, jossa maan liike-elämän eliitti näki niissä mahdollisuuden paitsi työvoiman levot- tomuuksien myös aikakauden kauhukuvien torjumiseksi. Tämän eliitin ansiosta Elton Mayo pääsi osaksi sosiaalista verkostoa, jolla oli sekä tahtoa että kykyä saada aikaan haluttuja muutoksia. 9.1.2 Muodostuminen – Hawthorne-tutkimukset Hawthorne-tutkimusten taustan ymmärtäminen antaa suurelta osin vastauksen siihen, miksi tutkimukset lopulta toistivat Mayon sanomaa. Tutkimukset toteutet- tiin ja suunniteltiin alun alkaen Western Electric -yhtiössä (WEC), joka oli keskei- nen osa Bell-konsernia. Tämä oli tunnettu paitsi monopoliasemastaan, myös siitä, että se tarjosi työntekijöilleen avokätisiä etuuksia. Kyse oli kuitenkin yrityksen ta- voitteesta pysyä vapaana ammattiliitoista. Johto uskoi, että liittovaltio sallisi sen monopoliaseman, jos se hyödyttäisi myös sen työntekijöitä. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Stewart 2010, Trahair 1984.) Bell-konsernissa arvostettiin myös ajatusta työn tieteestä. WEC:lle oli osoitettu vastuu tuotantomenetelmien tutkimus- ja kehitystyöstä, jota sen emoyhtiön toi- minnan dramaattinen kasvu ja kiristynyt kilpailutilanne korostivat. Pienetkin pa- rannukset yksilöllisessä tuottavuudessa saattoivat johtaa merkittäviin säästöihin. Kun henkilöstökäytäntöjen kehittämisen havaittiin voivan parantaa tuottavuutta, myös WEC:n johdon kiinnostus kohdistui henkilöstötutkimukseen ja -hallintaan. (Brock 1981, Gillispie 1991, Hoopes 2012, Stewart 2010.) Tutkimukset Hawthornessa alkoivat jo vuonna 1924 aloitetuilla valaisutesteillä. Valaisutestien taustalla vaikutti kamppailu markkinaosuudesta, monopoliase- masta ja taloudellisesta hyödystä. Sähkö- ja kaasuvalaisuyritysten kilpailu loi pe- rustan valaisututkimuksille, joiden lähtökohtana olivat uskomukset valaistuksen voimakkuuden ja tuottavuuden välisestä suhteesta. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Noble 1977, Schwartzman 2011, Wrege 1961.) 398 Acta Wasaensia Alun perin General Electric (GE) ehdotti Kansalliselle tutkimusneuvostolle (NRC) laajoja tutkimuksia korkean intensiteetin valaistuksen suhteesta tuotantoon. Var- mistaakseen valaisututkimusten aloittamisen GE oli onnistunut turvaamaan hal- litsevan aseman NRC:ssä. (Wrege 1961.) Näin ollen jo ennen tutkimusten aloitta- mista niiden tulosta pidettiin ennalta tiedossa olevana tosiasia, joka tarvitsi vain tutkimushankkeen vaiheet (Stoll 1957, viitattu Wrege 1961: 406). Tämä selvisi pian myös valaistuskomiteaan kuuluneille WEC:n edustajille, Pennockille ja Stollille. Tutkijoiden odotuksista huolimatta kaikkien valaisutestien tulokset olivat häm- mentäviä, eivätkä ne tukeneet vakiintuneita väitteitä kirkkaamman valaisun hyö- dyistä. Sen sijaan tuottavuus kasvoi epätasaisesti koko tutkimusten ajan valaistus- tasojen muutoksista huolimatta. Kokeiden suorittajat päätyivät johtopäätökseen, että muilla tekijöillä, kuten valvonnan muutoksella, palkkausperusteilla ja kokeel- lisella protokollalla itsessään, oli suurempi vaikutus tuloksiin kuin valaisun muu- toksilla. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Hoopes 2012, Snow 1927, Stewart 2010.) Valaisututkimuksien odottamaton kehitys oli lopullinen linkki tapahtumaketjussa, joka johti kuuluisiin T-huoneen tutkimuksiin. Vaikka tulokset olivat pettymys sähkö- ja valaisuyhtiöille, WEC:n johdossa tuloksista innostuttiin. Tutkimusoh- jelma ottikin uuden suunnan jo ennen varsinaisten valaisukokeiden päättymistä. (Gillispie 1991, Stewart 2010, Wrege 1961.) Pennock oli vakuuttunut jo varsin var- hain, että tuotannon kasvu oli ollut johtamisen ansiota. Näin ollen sekä Stoll että Pennock näkivät kokeiden perusteella, että henkilöstöjohtamisen ja valvonnan tai- dot voitaisiin asettaa tulevissa tutkimuksissa muuttujiksi ja altistaa ne tieteellisille analyyseille ja kokeille. (Gillispie 1991, Wrege 1961.) Merkittävin muuttuja tule- vissa tutkimuksessa oli kuitenkin se, että niihin liittyi Harvardin yliopisto. Hawthorne-tutkimukset 1927–1932 Päättyneiden valaisututkimuksien lähtökohdista WEC:n tutkijat aloittivat releiden kokoonpanohuoneessa kokeelliset testijaksot, jotka aloittivat varsinaisina Hawt- horne-tutkimuksina tunnettujen tutkimusohjelmien sarjan. Vuoden 1927 huhti- kuusta seuraavan viiden vuoden ajan viiden naisen työskentelyolosuhteita muu- tettiin testiprotokollan mukaisesti ja tutkijat pitivät yksityiskohtaista kirjaa kai- kista T-huoneen tapahtumista, kuten naisten tuotantoluvuista ja keskusteluista. (Rairdon 2008, Roethlisberger & Dickson 1939, Schwartzman 2011, Trahair 1984.) Tutkimusten pyrkimyksenä ei alun alkaen ollut kasvattaa ymmärrystä työnteki- jöistä. Sen sijaan tutkimustavoitetta lähestyttiin johtamisen näkökulmasta ja tuot- tavuuden lisäämiseksi. Lisäksi kiinnostus työntekijöiden asenteisiin liittyi ainoas- taan henkilöstöjohtajien intresseihin kouluttaa yhteistyöhaluista työvoimaa ja ra- joittaa ammattiyhdistystoimintaa. (Gillispie 1991, Wrege 1961.) 399Acta Wasaensia Hawthorne-tutkimusten yhdistymisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssiin mah- dollisti ennen kaikkea T-huoneen odottamattomat tutkimustulokset. Naisten tuot- tavuus oli lähtenyt nousemaan heti ensimmäisestä testijaksosta alkaen ja nousu jatkui testijaksosta toiseen. (Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939, White- head 1938.) Kohonneen tuottavuuden täytyi johtua kokeellisten muuttujien sijaan psykologisista tai sosiaalisista tekijöistä. Tämä virallinen kertomus on omaksuttu kauaskantoisesti valtavirran oppikirjoihin. (Lee 1980.) Hawthornen tutkijat olivat kuitenkin epävarmoja johtopäätöksistään. Vaikka T-huoneen tapahtumat ovat hy- vin mielenkiintoisia, niiden tosiasiallinen arvo ei ole niiden sisällössä, vaan tapah- tumille annetuissa tulkinnoissa ja niistä muodostetuissa representaatioissa. Usko- mus tutkimusten virallisiin kertomuksiin ja tulkintoihin on johtanut valtavirran tutkimusta ja käsityksiä harhaan monen vuosikymmenien ajan. Mayon ensimmäiset yritykset Hawthornessa eivät johtaneet menestykseen. Kesti aikansa ennen kuin Mayo ymmärsi, että hän oli löytänyt tarvitsemansa teollisen tutkimuskohteen ja että tulosten tulkinta oli hänen tehtävänsä (Stewart 2010). Sen myötä Mayo aloitti onnistuneen kampanjan saadakseen Donhamin, Harvardin tutkimusryhmän, Rumlin ja Rockefellerin kiinnostumaan osallistumisesta Hawt- horne-tutkimuksiin (Cullen 1992, Gillispie 1991). Tällä oli käänteentekevä muutos. Mayon ohjauksessa WEC:n johtajien tuska tulosten monitulkinnallisuudesta ja selkeiden johtopäätösten puuttumisesta helpottui. Mayo antoi johtajien ymmär- tää, että vaikkei todisteita hänen tulkinnoilleen ollut vielä löytynyt, ne ilmestyisivät myöhemmin. (Gillispie 1991, Hoopes 2012.) Uusista T-huoneen testijaksoista huo- limatta Hawthorne-tutkimusten suurin löydös ilmaantui testijaksosta 12, jonka kerrottiin myöhemmissä virallisissa selonteoissa muuttaneen radikaalisti tutkijoi- den ajatuksia (ks. Roethlisberger 1941). Valtavirtaan omaksutun kertomuksen mu- kaan testijakson merkittävä valaistuminen johdatti Mayon päätelmään, että T- huoneen lempeämpi valvonta oli antanut työntekijöille mahdollisuuden voittaa teollisuuden aiheuttaman anomian, mikä muodosti heistä orgaanisen ryhmän, joka työskenteli pakon sijaan omasta halusta (Mayo 1933). Niinpä tutkijat päättelivät, että muutokset työntekijöiden sosiaalisissa suhteissa ja asenteissa olivat tärkeämpiä kuin muutokset työskentelyolosuhteissa. Tulosten nähtiin siten osoittaneen, että ystävällisemmällä johtamismenetelmällä oli mer- kittävä vaikutus työntekijöiden asenteisiin ja tuottavuuteen. (Gillispie 1991, Hoo- pes 2012.) Näiden tulkintojen pohjalta virallisissa kertomuksissa muodostettiin yksiselitteinen syy tuottavuuden nousulle. Tutkimustallenteissa ei kuitenkaan ole todisteita testijakson 12 aikaansaamasta suuresta valaistumisesta. Mayon tulkinta, että oikeanlaisesta ja lempeämmästä valvonnasta on suurempi hyöty kuin intensiivisestä ja perinteisestä valvonnasta, otettiin ilomielin vastaan 400 Acta Wasaensia WEC:n johdossa. Mayon ajatukset alkoivat pian näkyä Hawthornessa, kun koulu- tusohjelman avulla uusi visio johtamisen roolista pyrittiin juurruttamaan johtajiin ja esihenkilöihin. Lisäksi Mayon roolista muotoutui yhä tärkeämpi, kun Hawt- horne-tutkimuksia päätettiin laajentaa haastatteluohjelmaan, joka kattaisi kaikki tehtaan työntekijät. (Cullen 1992, Hoopes 2012, Gillispie 1991, Trahair 1984.) Mayo johdatti aloitetun haastatteluohjelman pian uuteen suuntaan, joka palveli nimenomaisesti Mayon ajamia intressejä. Mayo näki, että haastatteluohjelman tarkoitus oli terapeuttinen ja että tärkeintä haastatteluissa oli antaa työntekijöille mahdollisuus emotionaaliseen vapautumiseen. Rockefeller-säätiön rahoituksen turvin Mayo pystyi asettamaan Hawthorneen kol- legoitaan, joiden tehtävänä oli paitsi vahvistaa Mayon vaikutusvaltaa haastatte- luohjelmassa, myös varmistaa sen psykopatologisten elementtien omaksuminen. Toisaalta säätiön tuki mahdollisti myös haastatteluohjelman kasvamisen. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Rairdon 2008, Trahair 1984.) Hawthornen haastatteluoh- jelma alkoi tuottaa pian juuri sellaista dataa, jota Mayo odotti löytävänsä. Haastatteluohjelman tärkein löydös Mayolle oli työryhmien sisäiset sosiaaliset ryhmät ja niiden merkityksen ymmärtäminen. Tämä todisti Mayolle, että korke- amman palkan sijaan työntekijöille oli tärkeämpää saada työskennellä omassa eri- tyisessä ryhmässään ja ettei mikään rahamäärä tai takuu työn jatkuvuudesta voi- nut korvata työn tarjoamaa sosiaalista täyttymystä. (ks. Mayo 1949.) Kun haastatteluohjelma päättyi, se julistettiin WEC:n johdossa menestykseksi ja Mayon analyysiin perustuva lähestymistapa omaksuttiin pian johtajien koulutus- ohjelmaan. Vaikka Hawthornen tutkijat eivät olleet varmoja, mitä tulokset olivat osoittaneet, myös heidät suostuteltiin hyväksymään Mayon tulkinnat. (Gillispie 1991, Rairdon 2008.) Mayon tulkinnat T-huoneen ja haastatteluohjelman tuloksista vakiintuivat jo var- sin varhain. Mayon analyysin mukaan T-huoneen tuottavuuden ilmiömäinen nousu oli syntynyt työntekijöiden rennosta jutustelusta kokeen valvojien kanssa, mikä oli saanut aikaan paitsi jatkuvan keskustelun ilmiön myös naisten emotio- naalisen vapautumisen. T-huoneessa omaksuttu terapeuttinen johtamistyyli oli si- ten luonut positiivisen ryhmähengen, joka vaikutti positiivisesti tuottavuuteen. Vastaava tuottavuus kuin T-huoneessa voitaisiin taata kaikkialla, jos jokainen esi- henkilö olisi työntekijöiden kokonaistilanteen analyysiin kykenevä terapeutti. (Gillispie 1991, Hoopes 2012, ks. Mayo 1929, 1931b, 1933.) Mayo näki vakaumuksellisesti, kuinka niin T-huoneen tutkimukset, kliiniset ta- paukset kuin haastattelu- ja esihenkilökoulutusohjelma todistivat psykopatologi- sen lähestymistavan riemukulkua teollisuuden työsuhteissa. T-huoneen tavoin 401Acta Wasaensia juuri työntekijöiden terapeuttinen johtamistyyli voisi mahdollistaa ennennäke- mättömän yhteistyön aikakauden luomalla uudenlaisen teollisen ympäristön, jossa jokainen ihminen ymmärsi jälleen oman sosiaalisen merkityksensä. Työnte- kijöiden yhteistyövalmiuksien palauttaminen oli taas uusien hallinnollisten johta- jien tärkein tehtävä. (Mayo 1933: 71–74, 166–167.) T-huoneen kokemukset osoittivat siten varhaisen ihmissuhdekoulukunnan johta- misfilosofian keskeiset periaatteet (Stewart 2010): 1. onnellinen työntekijä on hyvä työntekijä 2. tie onnellisuuteen kulkee työntekijän psykologisen ja sosiaalisen tyydytyk- sen kautta aineellisen tarpeiden sijaan 3. organisaation epävirallinen ja ns. inhimillinen puoli on merkittävämpi kuin organisaation muodollinen hierarkia. Vaikka kaunis tarina T-huoneen elämästä korosti tärkeitä näkemyksiä ihmisten keskinäisestä vuorovaikutuksesta, T-huoneen todellisuus poikkesi siitä kuitenkin hyvin paljon. Mayon tulkinta perustui ristiriitaisten todisteiden valikoivaan ja sub- jektiiviseen tulkintaan. Mayon keinona oli sivuuttaa kaikki vaihtoehtoiset selityk- set, jotka eivät tukeneet hänen luomaansa tulkintaa ja diskurssia. T-huoneen tul- kintojen ohella tämän osoittaa myös Hawthorne-tutkimusten muut laajennukset, jotka tuottivat Mayon kannalta ongelmallisia tuloksia. Näin ollen Mayon oli helppo hylätä myös haastatteluohjelman data. Vaikka haas- tatteluissa nousi jatkuvasti esille epäkohtia mm. johtamisesta ja palkkauksesta, Mayon mukaan työntekijöillä ei ollut kykyä havainnoida, saati ymmärtää, omia työskentelyolosuhteitaan (Mayo 1945: 78). Erityisiä haasteita Mayolle koitui hänen pitkien poissaolojensa aikana toteute- tuista kontrolliryhmätesteistä. Ne osoittivat toteen Mayon kannalta epäedullisen johtopäätöksen, ettei työntekijöille tärkeintä ollut T-huoneen erityinen ilmapiiri, vaan raha. Mayo onnistui kuitenkin kääntämään silmin nähden haitalliset tutki- mustulokset edukseen. Mayon (1933) kertomuksissa kiilteenjakajien parissa teh- dyt tutkimukset tukivat lopulta pääosin T-huoneen tulkintaa lempeämmän johta- misen vaikutuksista (Mayo 1933: 81). Vastaavasti toisen reletestihuoneen epäedul- liset tulokset onnistuivat paljastamaan vain vielä monimutkaisemman sosiaalisen tilanteen kuin T-huoneessa (Roethlisberger & Dickson 1939). Mayon pitkät poissaolot näyttivät maksavan hänelle koko tutkimusten hallinnan, kun hänen tietämättään myös Dickson oli aloittanut uudet tutkimukset kosketin- kentän johdottamisen testihuoneessa (eng. bank wiring test room). Niiden havain- not olivat ristiriidassa lähes kaikkeen, mitä Mayo oli lausunut. 402 Acta Wasaensia Dicksonin alkuperäistä raporttia ei lähetetty eteenpäin, ja tieto siitä pysyi ainoas- taan Hawthornessa. Pian Mayon vahvassa myötävaikutuksessa myös Dickson pää- tyi ajatukseen, että työntekijät pidättäytyivät ponnisteluista juuri ryhmän sisäisten sosiaalisten tekijöiden takia (ks. Roethlisberger & Dickson 1939: 548). Mayon joh- datuksessa Dickson kirjoitti täydentävän raportin, jossa painopiste siirtyi työpai- kan epävirallisen organisaation suuremmasta merkityksestä jälleen yksittäiseen työntekijään. (Gillispie 1991, Rairdon 2008, Trahair 1984.) Mayo hallitsi näin Hawthorne-tutkimuksista muotoutunutta diskurssia. Hänen esittämä tulkinta omaksuttiin viralliseksi totuudeksi. Sivuuttamalla palkkauksen merkityksen Mayo täytti Pennockin tutkimuksille asettaman päämäärän. Vetäen yhteen tulokset, ja vastaten toiseen alatutkimuskysymykseen, huomionar- voista on, ettei Mayolla ollut ennen Hawthorne-tutkimuksia juuri mitään tieteelli- siä todisteita teorioilleen. Hän rupesi hyödyntämään Hawthorne-tutkimuksia saa- dakseen ajatuksilleen tieteellisiä todisteita. Vaikkei Mayon tulkinnat tuloksista seuranneet tieteellistä prosessia, ne saivat kuitenkin tieteellisen aseman. Tätä edesauttoi, että Mayon sanoma oli vastaus aikakauden polttaviin ongelmiin. Vaikka Mayon rooli Hawthorne-tutkimuksissa oli todellisuudessa varsin vähäi- nen, hänen tutkimustuloksille antamat tulkinnat olivat kauaskantoisesti merkittä- vät. Ne antoivat tieteellisen uskottavuuden ihmissuhdekoulukunnan diskurssille. 9.1.3 Leviäminen – tutkimustulosten popularisointi Vaikka Mayo puhui vahvasti Hawthorne-tutkimustenlöydösten julkistamisen puo- lesta, WEC:n johto pidättäytyi tulosten levittämisestä aiheen arkaluontoisuuden takia. Tämä päätös ei kuitenkaan koskenut Mayoa. Hän teki työtä, että yhtiön joh- don ohella myös liikemiehet ja teollisuuspsykologit ymmärsivät tutkimustulosten merkityksen. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Trahair 1984.) Kun Hawthornen tutkimustulosten virallinen julkistaminen tapahtui vuonna 1929, myös suurelle yleisölle paljastui tutkijoiden ennen näkemättömät löydökset. Onnistunutta julkistamistilaisuutta seurasi artikkelien sarja, jossa Mayo sai toistaa tulkintojaan Hawthorne-tutkimuksista. Mayo otti alusta alkaen merkittävän roo- lin tutkimustulosten levittämisessä, jonka myötä hänen vaikutusvaltansa WEC:ssa kasvoi entisestään. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Stewart 2010, Trahair 1984.) Sillä, että tutkimusraportti päätettiin kirjoittaa Hawthornen sijaan Harvardissa, oli lopputuloksen kannalta merkittäviä seurauksia. Siinä, missä tutkimusten kont- rolli oli tähän asti ollut Hawthornen teollisella tutkimusosastolla, niiden hallinta tutkimusmateriaaleineen siirtyi nyt Harvardiin. Cambridgesta Mayo pystyi 403Acta Wasaensia järjestämään virallisten selontekojen kirjoittamisen ja tutkimustulosten populari- soinnin tukeutuen paitsi Rockefeller-säätiön taloudellisiin resursseihin, myös Harvardin institutionaalisiin ja akateemisiin resursseihin. Kun tulosten julkaise- minen oli täysin Mayon ja hänen kollegoidensa valvonnassa, ristiriitaiset näke- mykset ja tulkinnat tukehtuivat vähitellen kuuluisaksi kertomukseksi tieteellisestä löydöksestä. Sen lisäksi, että näissä virallisissa selonteoissa tulokset esitettiin yk- siselitteisenä ja loogisena, ne alistettiin Harvardin ihmissuhderyhmän henkilö- kohtaisiin ja teoreettisiin näkemyksiin sekä ideologisiin sitoumuksiin. (Cullen 1992, Gillispie 1991, vrt. Mayo 1933, Roethlisberger & Dickson 1939.) Tämä käy ilmi erityisesti Mayon teoksesta The Human Problems of an Industrial Civilization, joka aloitti Hawthorne-tutkimusten virallisen julkaisujen sarjan vuonna 1933. Sen sijaan, että Mayo olisi kirjoittanut täydellisen selonteon Hawt- horne-tutkimusta, hän päätyi seuraamaan omia intressejään ja kirjoittamaan epä- virallisen ja populaarisen selostuksen tutkimuksista sekä niiden sosiaalisista että poliittisista vaikutuksista. Koska teos ei lopulta ollut yksityiskohtainen kuvaus Hawthorne-tutkimuksista, tämän tavoitteen täyttäminen jäi lopulta Mayon avus- tajien tehtäväksi. Roethlisberger, Dickson ja Wright alkoivat kirjoittaa perusteel- lista selvitystä Hawthorne-kokeista, pyrkien osoittamaan, että Harvardin ihmis- suhderyhmä oli antanut vastinetta saamalleen rahoitukselle. (Cullen 1992, Gillis- pie 1991, Hoopes 2012, Stewart 2010, Trahair 1984.) Ensimmäisen yksityiskohtai- sen selonteon ehti kuitenkin kirjoittaa Harvardista T. N. Whitehead. Vaikka Roethlisberger ja Dickson olivat saaneet teoksensa valmiiksi jo vuonna 1936, se ilmestyi vasta vuonna 1939. WEC:n muutosvaatimukset ja käynnissä ol- leet kongressin alaiset tutkimukset monopolien haitallisesta vaikutuksesta saivat WEC:n johtajat lykkäämään julkaisua. Yksi heidän erityisistä huolenaiheistaan oli se, että teoksen julkaiseminen olisi paljastanut yhtiön läheisen suhteen Harvardin Business Schoolin kanssa poliittisesti aralla työsuhteiden alalla. Kun teos viimein ilmestyi WEC:n luvalla, suuri yleisö oli hyvin valmisteltu kirjalle. Management and the Worker näyttäytyi paitsi ensimmäisenä kattavana ja objektiivisena ku- vauksena, myös lopullisena ja virallisena selostuksena Hawthorne-tutkimuksen vaiheista. (Cullen 1992, Gillispie 1991, Hoopes 2012, ks. Danielian 1939.) Kuva teoksen objektiivisuudesta ja totuudenmukaisuudesta on kuitenkin johtanut harhaan monia sukupolvia sekä johtamisen että yhteiskuntatieteiden parissa. Roethlisbergerin ja Dicksonin teos oli kaunisteltu kertomus Hawthorne-tutkimuk- sista. Siitä muodostui kuitenkin pian johtamisen ja yhteiskuntatieteiden klassik- koteos. Lukuisien uusintapainosten myötä teos edesauttoi Hawthorne-tutkimuk- sia saavuttamaan uskottavuutta pätevinä yhteiskuntatieteellisinä tutkimuksina te- ollisuuden inhimillisistä ja sosiaalista ongelmista. Roethlisbergerin ja Dicksonin 404 Acta Wasaensia teos oli siten viimeinen lenkki ihmissuhdekoulukunnan diskurssin perustan oi- keuttamisessa. Siinä, missä Mayon sanoma säilyi lähes ennalleen koko hänen uransa ajan, Hawthorne-tutkimukset tarjosivat ratkaisevat todisteet Mayon teo- reettisen punoelman hyväksymiselle. Vuoden 1929 ensijulkaisusta seuraavan vuosikymmenen loppuun Hawthornesta julkaistiin 33 artikkelia ja kolme monografiaa. Mayon tutkimusosasto kirjoitti näistä kaikki monografiat sekä 25 julkaisua 33:sta. (Cullen 1992, Gillispie 1991.) Mayon alaisuudessa Hawthornen tutkimustulokset vakiintuivat siten viralliseksi diskurssiksi, josta tuli lopulta paradigmallinen käännekohta johtamisajattelussa ja joka muutti yksin vallitsevia johtamiskäytäntöjä (Khurana 2007). Merkille pantavaa tutkimustulosten perusteella on, kuinka varhaisen ihmissuhde- koulukunnan diskurssin muodostumisen ja levittämisen mahdollistajana on ollut Rockefeller-säätiön tarjoama tuki. Ilman Rockefellerin merkittävää rahoitusta Hawthorne-tutkimuksia ei olisi voitu laajentaa alkuperäisistä valaisu- ja releiden kokoonpanotesteistä. Myöskään ilman tätä rahoitusta Mayo ja hänen avustajansa eivät olisi onnistuneet hallitsemaan ja levittämään Hawthorne-tutkimusten tul- kintoja, saati vakiinnuttamaan niistä muodostettua diskurssia yhteiskuntatieteen ja johtamisen tieteenalan tietämykseksi. (Gillispie 1991.) 9.1.4 Omaksuminen – ihmissuhteiden tutkimuksen sanoman vastaanottaminen Aikakauden levottomuudet loivat otollisen ympäristön varhaisen ihmissuhdekou- lukunnan diskurssin omaksumiselle. Lisäksi 1930-luvulla presidentti Rooseveltin ajamat työsuhdeuudistukset sekä alkanut toinen maailmansota tarjosivat tutki- joille ainutlaatuisia mahdollisuuksia laajentaa vaikutusvaltaansa. Ihmissuhteiden merkityksen arvo omaksuttiin 1930- ja 1940-luvuilla laajalti ja varhaisen ihmis- suhdekoulukunnan ideologia jalkautui sekä liike-elämän koulutukseen että vaiku- tusvaltaisiin johtamisteoksiin. (Gillispie 1991.) Kuten Donham ja muut olivat toivoneet, Mayon tulkinnat tarjosivat käännepisteen johtamisen oppihistoriassa. Mayo onnistui luomaan johtamiselle tieteellisen pe- rustan, joka paitsi oikeutti johtamisen, myös osoitti johtamisen ammatille uuden kipeästi kaivatun suunnan. (Donkin 1998, Khurana 2007.) Se sai vahvan aseman Harvardissa tulevaisuuden johtajien kouluttamisessa. Mayon kuoltua Roethlisber- ger vakiinnutti ihmissuhdekoulukunnan institutionaalisen aseman Harvardissa vahvistaen edellytyksiä Mayon ajatusten laaja-alaiselle omaksumiselle. (Cullen 1992, Gillispie 1991.) Vaikkei Mayon johtoajatukset koskaan taipuneet tieteel- liseksi tiedoksi, juuri sellaisena ne omaksuttiin johtamisen tieteenalan perustaan. 405Acta Wasaensia Hawthorne-tutkimukset olivat yhteiskuntatieteille vähintään yhtä merkittäviä. Niiden myötä yhteiskuntatieteilijät tarttuivat mahdollisuuteen osallistua edistyk- sen eturintamaan yhteiskunnan hyväksi. Hawthorne-tutkimuksia käytettiin osoit- tamaan yhteiskuntatieteen laajentunutta roolia ja sen saavutuksia sosiaalisten on- gelmien tieteellisessä ratkaisemisessa. Niiden houkuttelevuus oli siinä, että saa- tuja tuloksia voitiin käyttää tukemaan lähes mitä tahansa yhteiskuntatieteellistä päätelmää. (Gillispie 1991, Stewart 2010, Lawler 1975, viitattu Rairdon 2008: 27.) Kun yhteiskuntatieteellinen tutkimus lisääntyi merkittävästi 1940- ja 1950-lu- vuilla, Mayon työ oli omaksuttu sen perustavanlaatuiseksi standardiksi. Myös pe- rusteelliset muutokset työntekijöiden johtamisessa ja työsuhteissa johtivat siihen, että teollisuusjohtajat ottivat paremmin vastaan yhteiskuntatieteilijöiden ideoita. Siinä, missä henkilöstöjohtajat järjestivät koulutusohjelmia opettaakseen esihen- kilöille ihmissuhdetaitoja, yhteiskuntatieteilijät tekivät poikkeuksellisen paljon tutkimusta esihenkilöiden tehtävistä. (Gillispie 1991, Stewart 2010.) Ihmissuhde- koulukunnan diskurssin omaksuminen vahvisti oletusta, että vain koulutetut joh- tajat pystyivät arvioimaan, mikä on parasta organisaatiolle ja sen työntekijöille. Koulutusohjelmien ja alati kasvaneen johtamiskirjallisuuden kautta tämä ideolo- gia omaksuttiin johtamisen perustaan. (Gillispie 1991, ks. Rairdon 2008.) Ihmissuhdekoulukunnan laaja-alainen omaksuminen oli pian konkreettisesti näh- tävissä. Burskin ja Clarkin (1949) tutkimuksesta käy ilmi, että toimitusjohtajien kahdeksasta luetuimmasta johtamisen ja työsuhteiden teoksesta neljä ensim- mäistä olivat Harvardin ihmissuhderyhmän teoksia Hawthorne-tutkimuksista. Ihmissuhdekoulukunnan diskurssia ei kuitenkaan omaksuttu täysin kritiikittä. Monet tutkijat ovat haastaneet ihmissuhdekoulukunnan perustavanlaatuisen ole- tuksen, että muutokset johtamisessa ja ryhmän sosiaalisissa suhteissa johtavat työn tehokkuuden ja työntekijöiden työtyytyväisyyden paranemiseen (Wilensky 1957, Schwartzman 2011). Sillä ei näyttänyt olleen juuri vaikutusta diskurssin omaksumiseen, saati vallinneisiin käsityksiin. Sen lisäksi, että ihmisillä on tahto uskoa tieteen vahvistavan miellyttäviä näkemyksiä ja tarjoavan nopeita ratkaisuja, tutkimustulosten perusteella tälle voidaan antaa kolme syytä. Ensinnäkin Mayo ja hänen kollegansa tarjosivat yhteiskuntatieteelle viimein merkittävän tieteellisen perustan eikä sen puutteita kyetty nähdä. Toiseksi monet yhteiskuntatieteilijät tie- sivät Hawthorne-tutkimuksista vain sen, mitä niissä kerrottiin virallisissa selonte- oissa. Tutkimusten tosiasiallinen kritiikki oli lähes mahdotonta, koska Mayo ja Harvardin ihmissuhderyhmä kontrolloivat kerrottavaa diskurssia. Kolmantena syynä diskurssin suhteellisen kritiikittömälle omaksumiselle voidaan nähdä Mayon työn jatkajat, jotka kyseenalaistamisen sijaan vahvistivat ihmissuhdekou- lukunnan riemukulkua. Roethlisbergerin ohella Chester Barnardilla oli merkittävä 406 Acta Wasaensia rooli ihmissuhdekoulukunnan ajatusten levittämisessä johtajien keskuuteen. (Gil- lispie 1991, Hoopes 2012.) Myöhemmistä seuraajista ehkä helpoiten lähestyttä- vimmäksi on kuvattu Douglas McGregoria, joka X- ja Y-teoriassa tukeutui Hawt- horne-tutkimusten ideoihin (Gerber 1987, Kennedy 1998, Stewart 2010). Vastauksena kolmanteen alatutkimuskysymykseen voidaan todeta, että Mayon ja Hawthorne-tutkimusten omaksumisen kontribuutio paitsi varhaiselle ihmissuh- dekoulukunnalle, myös johtamisen tieteenalan kehittymiselle, on ollut käänteen- tekevä. Niiden myötä johtamisen ammatin ja tieteenalan agendaan omaksuttiin perustavanlaatuisesti ihmissuhteiden merkitys. Tämän voi lukea juuri Mayon ja Hawthorne-tutkimusten ansioksi. Samalla osaksi johtamisen tiedettä on omak- suttu ajatuksia, joita ei välttämättä olisi tullut edes mieltää tieteeksi. 9.1.5 Kontribuutio – Mayoismia varjostava myytti Varhaisen ihmissuhdekoulukunnan sanoman ja kontribuution keskiössä voidaan nähdä Elton Mayon legenda, joka kulminoituu Hawthorne-tutkimuksien vakiintu- neisiin tulkintoihin. Juuri Mayon legendan taustalla olevien tosiasioiden kriittinen tarkastelu tarjoaa tärkeän vastauksen kysymykseen, miltä osin kriittisen ja valta- virran johtamistutkimuksen käsitykset poikkeavat toisistaan. Tältä osin tutkimuk- sen pyrkimyksenä on ollut denaturalisoida valtavirran tutkimuksessa vallitsevat käsitykset ja vapauttaa niiden vakiintuneesta ja haitallisestakin dominanssista. Mayon legendan ja sen representaatioiden keskiössä on yleisesti jaettu käsitys, jonka mukaan työntekijöitä ei pidetty enää taylorismin tapaan koneiden jatkeena, vaan organisaatiot alettiin ymmärtämään sosiaalisina kokonaisuuksina. Mayon työn tuloksena syntyi paitsi suuren merkityksen saavuttanut tieteellinen tutkimus, myös tekniikka, jolla työvoimasta voitiin saada enemmän irti panostamalla siihen tosiasiallisesti vähemmän. Mayon kontribuution myötä Hawthornen alkuperäis- kertomukset hahmotettiin niin merkittävällä tavalla osaksi yhteiskuntatieteelli- sestä tutkimusta, että niiden nimi liitettiin löydettyyn tieteelliseen periaatteeseen – Hawthorne-efektiin. (Rairdon 2008, Stewart 2010.) Vaikka Mayon ja Hawthorne-tutkimusten kontribuutio näyttäytyy varsin laaja- alaisena vallitsevissa työsuhde- ja johtamiskäytännöissä, se voidaan yksinkertais- taa yhteen johtamis- ja organisaatiotutkimuksen näkökulmaan, organisaation in- himillisen puolen huomioimiseen (Zaleznik 1984). Tätä voidaan pitää Mayon mer- kittävimpänä kontribuutiona, jota on jaettu sukupolvien ajan. Se on siksi ollut vah- vasti osallisena johtamistietouden ja -ajatusten kehittymisessä. Mutta siltä osin, kun Mayon työ ja sen tulosten tieteellisyys eivät kestä kriittistä tarkastelua, le- genda on ilman totuudenperää oleva myytti. 407Acta Wasaensia Tutkimuksessa esitettyjä tosiasioita vasten ulkopuolisen tutkijan on helppo nähdä, että virallisten tulkintojen ja vakiintuneiden käsitysten sijaan yksi keskeinen tuot- tavuuden nousua selittänyt tekijä T-huoneessa oli tiukka valvonta. Toisaalta tuot- tavuuden nousua tukivat taloudelliset kannustimet ja edut, jotka naiset saivat jat- kamalla tutkimuksessa. T-huoneen naiset olivat myös aktiivisia toimijoita, jotka hallitsivat omaa tuotantoaan taaten tutkimusten jatkumisen. Heille kerrottiin etu- käteen, mitä kultakin testijaksolta odotettiin ja he olivat jatkuvasti tietoisia tuo- tantolukemista sekä niiden kehityksestä. (Franke & Kaul 1978, Gillispie 1991.) Mayo kuitenkin häivytti historian kirjoituksista, että taloudelliset kannustimet oli- sivat luoneet T-huoneen erityisen ilmapiirin. Hawthorne-tutkimusten virallisessa diskurssissa T-huoneen tuottavuuden nousu oli sen sijaan yksiselitteisesti lem- peän johtamistyylin ansiota. (Gillispie 1991, Stewart 2010.) Tämän epätieteellisen ja jopa petollisen tulkinnan pohjalle on kuitenkin rakennettu johtamisen tietoutta, jota esitetään yhä nykypäivänä virheellisesti jonkinlaisena tieteellisenä totuutena. Olennainen osa Mayon ja Hawthorne-tutkimusten myyttiä on Hawthornen ideo- loginen ja teollinen konteksti, joka johdatti tutkimuksia tiettyyn suuntaan. Vallin- neessa kontekstissa tutkijat rinnastivat työntekijöiden tyytyväisyyden johdonmu- kaisesti korkeaan tuottavuuteen ja käyttivät tuottavuuden muutoksia työntekijöi- den tyytyväisyyden mittarina työskentelyolosuhteista ja johtamisjärjestelmästä. Juuri tästä uskomuksesta, että tyytyväiset työntekijät työskentelevät enemmän, tuli yksi varhaisen ihmissuhdekoulukunnan keskeisimmistä diskursseista. (Gillis- pie 1991, Hoopes 2012.) Konteksti johdatti tutkijat myös johtopäätökseen, että tuotannon kasvu johtui erityisesti johtajien kyvykkyydestä luoda otolliset työs- kentelyolosuhteet – spontaania yhteistyötä. Valtavirran johtamiskirjallisuudesta kumpuaa edelleen käsitys, kuinka työntekijöiden tyytyväisyys johtaa automaatti- sesti korkeampaan tuotantoon ja että johtajien tehtävä on tämän edesauttaminen. Mayon legendan yksi harhaanjohtavimmista käsityksistä liittyy näkemykseen, että Mayo olisi ollut objektiivinen tutkija. Ei ollut, vaan hänellä oli valmis teoria jo en- nen Hawthorne-tutkimuksia ja hän tarvitsi vain tutkimuksen, jolla osoittaa se oi- keaksi. Räikein osa Mayon legendaa on hänen luoma jännittävä kertomus, jossa tutkimustulokset esitetään dramaattisina tieteellisinä löydöksinä. Mutta kuten testijakson 12 raportit osoittavat, suuri oivallus tapahtui vasta, kun Mayo osoitti sen tutkijoille. Kuvaavaa Hawthorne-tutkimuksissa on, kuinka yhden tutkimus- vaiheen tulokset johtivat menetelmällisiin muutoksiin seuraavassa kokeessa, joka alkoi tuottaa pian tutkijoiden odottamia tuloksia. (Gillispie 1991, Stewart 2011.) Mayon diskurssia ja tulkintaa tosiasioista ei juuri haastettu vuosikymmeniin. Var- haisen ihmissuhdekoulukunnan kauaskantoisen kontribuution mahdollisti se, että Mayo ja hänen seuraajansa kontrolloivat kerrottavaa diskurssia, joka sai 408 Acta Wasaensia uskottavuutensa laajalta tutkimusverkostolta. Vasta Mayon kuoleman jälkeiset kriitikot ovat kuvanneet Hawthorne-tutkimuksia jopa tieteellisesti arvottomiksi. (Carey 1967, Stewart 2010.) Mutta edes perustavanlaatuinen kritiikki ei ole riittä- nyt torjumaan Hawthorne-tutkimusten ja Elton Mayon legendan perustavanlaa- tuista kontribuutiota johtamisen ja yhteiskuntatieteiden kantaviin ajatuksiin (Ste- wart 2010). Siihen rakentuvat ajatelmat esitetään edelleen yksiselitteisinä tutki- muksina valtavirran oppikirjoissa. Sen kontribuutio jatkuu näin edelleen. Emansipaation kohteena ihmissuhdekoulukunnan diskurssi on hyvin hankala, koska sen näkemykset ovat vakiintuneet käsityksiimme johtamisesta ja yhteiskun- tatieteistä. Sen ajatukset ovatkin juurtuneet syvälle yleismaailmalliseen johtami- sen tieteeseen ja nykypäivän johtamisteorioihin ja -käytäntöihin (Stewart 2010, ks. Khurana 2007). Mayon tulkinnat T-huoneen tuloksista tarjoavat aidosti myös tär- keän näkemyksen, jonka mukaan johtamisessa on kyse loppujen lopuksi ihmisistä. Mayon ajatukset johtamisen pehmeämmistä arvoista eivät kuitenkaan olisi edes tarvinneet tieteellistä vahvistusta Hawthorne-tutkimuksista. Ne olivat ennemmin vain kultaisia sääntöjä, jotka oli löydetty jo lukuisia kertoja ihmiskunnan histori- assa. Mayon pyrkimyksellä – liittää tieteellisyys pohjimmiltaan eettisiin ohjenuo- riin ja vice versa – oli kauaskantoiset seuraukset johtamiselle ja sen tieteenalalle. Ihmissuhdekoulukunnan diskurssin ystävällisyyden verhon alla oli piilossa myös rumempi totuus. Vaikka se edisti yleismaailmallista teoriaa siitä, että inhimilli- semmän kiinnostuksen osoittaminen tekee ihmisistä tuottavampia, se oli kehityk- sellinen harppaus taaksepäin. Mayon seuraajat alkoivat yksinkertaistaa näitä ide- oita helppokäyttöisiksi välineiksi työntekijöiden manipuloimiseksi ja johtajien etujen ajamiseksi. Vaikka Taylor saattoi pitää työntekijöitä koneen mekaanisina osina ja härkinä (Taylor 1913), Mayo yksinkertaisti tosiasiassa työntekijöitä vielä pahemmin. Siinä, missä Taylor piti kannustinpohjaisilla palkkiojärjestelmillään it- sestään selvyytenä, että yksinkertaisillakin työntekijöillä oli kyky tehdä rationaali- sia päätöksiä, Mayon diskurssissa työntekijöiltä puuttui kyky toimia oman etunsa mukaisesti. (Cummings ja muut 2017, Stewart 2010.) Vastauksena neljänteen alatutkimuskysymykseen voidaan siten todeta, että valta- virran ja kriittisen tutkimuksen käsitykset Mayon työstä, Hawthorne-tutkimuk- sista ja näihin tukeutuvasta varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssista poik- keavat eritoten näiden saaman tieteellisen aseman ja mielletyn tieteellisyyden osalta. Hawthorne-tutkimusten rekonstruktio ja alkuperäisten tulkintojen dena- turalisaatio on edesauttanut kyseenalaistamaan käsityksiä, jotka kulminoituvat Mayon rooliin ja tieteelliseen integriteettiin, Hawthorne-tutkimusten tieteellisyy- teen, objektiivisuuteen ja ongelmattomuuteen sekä johtamisen ja yhteiskuntatie- teiden perustaan omaksuttujen perustavanlaatuisten ajatusten tieteellisyyteen. 409Acta Wasaensia 9.2 Keskustelu Tämän tutkimuksen tulosten merkitystä arvioitaessa katsontakantaa on laajennet- tava johtamisen genealogiseen kehittymiseen. Siinä, missä tutkimuksen fokus on varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssin muodostumisessa, se on isossa ku- vassa liitettävä johtamisen oppihistorialliseen kehitykseen (ks. kuvio 1 supra). Ih- missuhdekoulukunnan diskurssi ei suinkaan syntynyt tyhjiössä, vaan se jatkoi joh- tamisen kehittämistä taylorismin kontribuution pohjalta. Taylorin saavutus oli muodostaa johtamisesta yleismaailmallinen tiede, joka edesauttoi uskomusta paitsi johtamisen tieteellisyydestä, myös luvuista ja numeroista johtamisen tehok- kuuden mittarina. (ks. Kajosmaa 2020b.) Siinä, missä ihmissuhdekoulukunnan vaikutus perustui osaltaan sekä taylorismin ansioihin että osaltaan sen virheisiin, Mayo jatkoi johtamisen tieteen ja ammatin oikeuttamista, ammattimaistamista ja managerialistamista. Tässä suhteessa sillä, mitä Yhdysvalloissa on tapahtunut 1900-luvulla, on ollut merkittävä vaikutus muulle maailmalle, joka on seurannut Yhdysvaltojen kehitystä ja omaksunut yhdysvaltalaiset käytännöt. Kuten historia osoittaa, aikakauden tieteelliset ajatukset ja uskomukset ovat ra- kentuneet sosiaalisesti kulloinkin vallinneissa yhteiskunnallisissa olosuhteissa. Sen sijaan tieteellisessä ajattelussa tapahtuneet mullistukset on koettu usein joko tieteellisen kriisin tai yhteiskunnallisen systeemin kriisin aikana. Koska myös joh- tamisen tiede on kummunnut yhteiskunnassa vallinneista sosiaalisista jännitteistä ja ristiriidoista, muodostuneet johtamisteoriat heijastavat vahvasti aikakaudella vallinneita intressejä ja ideologioita. (Tinker & Lowe 2011, ks. Kajosmaa 2020b.) Näin ollen siinä, missä taylorismi oli vastaus aikakauden tarpeeseen, ihmissuhde- koulukunta oli osaltaan vastaus sen kärjistämiin ongelmiin. Yhteistä näille molem- mille kuitenkin oli, että ne pyrkivät tarjoamaan välineitä työntekijöiden hallitse- miseksi. Mutta kun tieteellinen liikkeenjohto teki sen sinänsä rehellisesti, varhai- nen ihmissuhdekoulukunta manipuloi työntekijät työskentelemään ahkerammin ja vielä pitämään siitä – ilman kovemmasta työnteosta maksettavaa lisäansiota. Varmin tapa tulkita väärin niin johtamisen tutkijoiden työtä, kuin johtajien ja työntekijöiden toimintaa organisaatioissa, on unohtaa se historiallinen tosiseikka, että raha on ollut aina pääasiallinen motiivi yhdysvaltalaisessa liike-elämässä (Hoopes 2013: xiv–xvi). Nykypäivän johtamisopit sivuuttavat usein myös vallan ja vapauden moraaliset kysymykset, keskittyen pääosin sumeuksiin kulttuurilla ja arvoilla johtamisesta. Vain harvoin korostetaan sitä historiallista tosiasiaa, että or- ganisaatiot ovat luottaneet vahvasti työn sääntöihin ja taloudellisiin kannustimiin. Merkittävimpiä voimia, jotka motivoivat työntekijöitä työskentelemään yhdessä, ovat yhä johtajien ylhäältä alaspäin suuntautunut (toimi)valta ja taloudelliset kan- nustimet. Nämä eivät tule koskaan täysin häviämään. (Hoopes 2013: xvi–xvii, 410 Acta Wasaensia Magretta & Stone 2002: 202.) Tutkimuksessa osoitetaan, että kauniiden – ja jopa utopististen – muotisanojen ja trendikkäiden iskulauseiden sijaan johtamisessa on – ja on aina ollut – kyse vallasta ja rahasta (ks. myös Kajosmaa 2020b). Kuten tutkimustuloksissa ilmenee, kaikki tosiasiat ja tapahtumat ilmenevät histo- riallisessa jatkumossa eivätkä ne ole toisistaan irrallisia kokonaisuuksia. Tästä huolimatta valtavirran tutkimuksessa johtaminen näyttäytyy poikkeuksetta tekni- senä, insinöörimäisenä ja epähistoriallisena ilmiönä. Valtavirran johtamistutki- muksessa historiallinen ulottuvuus liittyy lähinnä lausuntoihin tyyppiä ”johtajia on aina ollut yhteiskunnassa” (Magretta & Stone 2002). Ammattimaisten johtajien osalta tuo ei ole totta. Ammattimaiset johtajat ilmaantuivat vasta kapitalismin myötä. Johtajat vakiinnuttivat tuolloin asemansa liike-elämän voittoa tavoittele- vien organisaatioiden johdossa ja omistajien ja osakkeenomistajien asioiden hoi- tajina (Klikauer 2013). Johtajat ja johtamiseen lukeutuvat elementit on rakennettu ja hyväksytetty sosiaalisesti. Johtamisen ideaalin perusta kumpuaa syvältä yhdys- valtalaisesta kokemuksesta, jonka pyrkimyksenä on sovittaa yhteistyö ja taloudel- linen auktoriteetti demokratiaan soveltuvalla tavalla (Hoopes 2012, Stewart 2010). Tutkimustulokset heijastavat kuitenkin sitä ristiriitaa, mikä johtamisella on alun alkaen ollut suhteessa demokraattisiin arvoihin. Siinä, missä johtamiselle ei ollut edellytyksiä toimia demokratiassa, sen perusta on jouduttu rakentamaan tieteelli- syyteen verhottuihin väitteisiin perustuen (ks. myös Kajosmaa 2020b). Tältä osin työorganisaatioissa vaurautta luodaan juuri ylhäältä alaspäin suuntautuvalla joh- tamisella, joka on ristiriidassa muihin yhteiskunnan vaalimiin demokraattisiin va- pauksiin ja oikeuksiin. Kieltämällä johtamisen tosiasiallisen vallan jotkut johta- misgurut, kuten tässä tarkasteltu Mayo, ovat kuitenkin onnistuneet luomaan tasa- painon työorganisaation realiteettien ja vapauden vaatimusten välille. (Hoopes 2012.) Näin liike-elämän arvot ovat onnistuneet laajentumaan myös demokraatti- siin instituutioihin ja julkiseen johtamiseen. Tutkimuksen tulokset osoittavat, kuinka liike-elämän eliitillä ja suuryrityksillä on ollut valtaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa paitsi länsimaiseen demokratiaan, myös yhteiskuntaamme. Vaikka korporatistiset intressit voivat näyttää Suomesta tar- kasteltuna kaukaisilta, ne ovat monin tavoin punoutuneet sosiaaliseen rakentee- seen palvellen eliitin ja suuryritysten tarpeita. Tällä suurelta osin näkymättömällä sosiaalisella järjestyksellä on syvät juuret länsimaisessa ajattelussa ja yhteiskunta- rakenteessa. (Saul 1999.) Suuryritykset ja valtaeliitti ovat osallistuneet merkittä- vällä tavalla vallitsevien johtamiskäsitysten muokkaamiseen, millä puolestaan on ollut kauaskantoinen vaikutus työntekijöiden jokapäiväiseen elämään. Valtaeliitti ei ylläpidä valtaansa yksistään voimalla, vaan ylläpitämällä kulttuurista hegemoniaa ja rakentamalla muiden sosiaalisten ryhmien spontaania 411Acta Wasaensia uskollisuutta suhteessa yhteisiin arvoihin ja asenteisiin (Gramsci 1971, viitattu Cullen 1992: 10). Ihmissuhdekunnan diskurssi tarjosi aikakaudellaan vakaan poh- jan yhteiskunnan ja työelämän eri tahojen yhteistyön varmistamiseksi. Toisaalta varhaisen ihmissuhdekoulukunnan vakiintuneen diskurssin ja sen representaati- oiden intertekstuaalinen omaksuminen osoittaa, kuinka hallitsevilla valtaraken- teilla on kyky määrittää, mikä on kulloinkin vallitseva totuus. Tämä tutkimus osoitti myös ongelmat tutkimuksen rahoittajien intressien vaikutuksesta tutkijoi- den työhön. Tilanne ei ole kokonaan muuttunut. Tänäkin päivänä rahoittajilla on merkittävä valta päättää minkä tyyppistä tutkimusta rahoitetaan ja mitä agendoja siten edistetään. Tästä on syytä käydä lisää kriittistä keskustelua. Vuosikymmenien aikana tapahtuneessa muutoksessa on olennaista, että kun työ- voima on ollut vakiintuneiden johtamisrakenteiden ja -käytäntöjen ansiosta tasa- painoisempaa ja helpommin hallittavaa, varhaisen ihmissuhdekoulukunnan räi- keälle manipuloinnille ei ole enää ollut suoranaista tarvetta. Työvoiman aggressi- oiden passivoituminen 1940-luvulta selittää sen, ettei myöskään Mayon psykopa- tologiset ajatukset työntekijöiden tarpeista ole saaneet enää huomiota. (Gillispie 1991, Rairdon 2006.) Sen sijaan muilta osin ihmissuhdekoulukunnan intertekstu- aalisesti vakiintuneet näkemykset on omaksuttu vahvasti nykymuotoisiin käytän- töihin. Yhtenä ilmentymänä tästä voidaan pitää nykyisiä työnhakuilmoituksia, joissa kerrotaan usein kuukausipalkan sijaan vain laajoista eduista ja miellyttä- vistä työskentelyolosuhteista, aivan kuin palkkaus olisi näistä toisarvoisempi te- kijä. Toisin kuin ihmissuhdekoulukunnan vakiintunut diskurssi antaa ymmärtää, rahallinen kompensaatio on aina ollut työntekijöiden tärkeimpiä motivaattoreita. Kaiken kaikkiaan valtavirran yksinkertaistettu kertomus johtamisen tieteellisestä kehittymisestä tarjoaa vain näennäistä loogisuutta. Johtamisajatusten kehitty- mistä ja omaksumista ei voida selittää yksinomaan tieteenalalähtöisesti. Siinä, missä uusien ajatusten omaksumisen voidaan nähdä vaativan inspiroivan keula- hahmon, puhuttelevan diskurssin, laajan tukiverkoston, merkittävät taloudelliset resurssit ja mahdollisimman selkeän ratkaisun yhteiskunnalliseen ongelmaan, myös johtamisen genealogiassa nämä tekijät näyttäytyvät jopa tieteellisyyttä ja to- siasioita tärkeämpinä tekijöinä. Tässä suhteessa tapaa, jolla ihmissuhdekoulu- kunta saavutti johtamisparadigmallisen valta-asemansa, voidaan jossain määrin verrata Yhdysvaltojen poliittisen kentän tapahtumiin viime aikoina. Diskurssien ei tarvitse menestyäkseen perustua tieteellisiin tosiasioihin, vaan tätä tärkeämpää on se, millaisia mahdollisuuksia ja odotuksia niillä luodaan sen puitteissa oleville. Vaikka monennäköisiä ajatuksia on esitetty totuuksina kautta aikojen, johtamisen tieteenalan perustassa silmiinpistävää on, kuinka ne on onnistuttu verhoilemaan ongelmattomiksi, tieteellisiksi ja yksiselitteisiksi totuuksiksi. Vaikka Mayon ja 412 Acta Wasaensia varhaisen ihmissuhdekoulukunnan luoman diskurssin on osoitettu olleen tieteenä monin tavoin epäilyttävää, sen tarttuva tarina tieteellisistä löydöksistä on kanta- nut sitä vuosikymmenien ajan. Yksi tärkein oppi tästä tutkimuksesta on ymmär- tää, millainen on hyvän tarinan voima sosiaalisesti rakentuvassa todellisuudessa. Ihmiset rakastavat hyviä tarinoita ja haluavat myös uskoa ne todeksi. (Kajosmaa 2020a, ks. Levitt & List 2011.) Se, että varhaisten johtamisparadigmojen osalta sekä Taylorin sepittämät tarinat rautaharkkojen lastaamisesta että Mayon tarinat Hawthorne-tutkimuksista on omaksuttu tieteellisinä totuuksina, on määrittänyt kauaskantoisesti johtamisen suuntaa ja käsityksiä (ks. Kajosmaa 2020b). Vaikka Taylorin ja Mayon tieteelliset löydökset olivat todellisuudessa vain falsifioimattomia universaalitotuuksia ja kul- taisia sääntöjä hyvästä käytöksestä, ne omaksuttiin johtamisen tieteenalan ja am- matin peruskiveen. Johtamiseen kohdistunutta laaja-alaista kritiikkiä ei voida pi- tää näin myöskään yllätyksenä. Monia ongelmia, joita ei ehkä olisi tullut liittää tie- teeseen, lainkaan, pyritään itsepintaisesti ratkaisemaan tieteellisin keinoin. Kuten tutkimustulokset yhdessä tutkijan (2020b) aiemman tutkimuksen kanssa osoittavat, johtamisteorioiden ongelmana on kautta aikojen ollut se, että yksilöi- den kehittämisessä ja pienryhmien sisäisten suhteiden edistämisessä saavutettu tieto on mielletty yleismaailmalliseksi tiedoksi, jota voidaan soveltaa missä ja mil- loin vaan johtamisen parissa vallitseviin ongelmiin, oikeuttaen samalla vallankäyt- töä. Näin pienryhmissä muodostetuista johtamistekniikoista on luotu hallinnon ja johtamisen isoja teorioita, joita sovelletaan universaalisti kaikkiin organisaatioi- hin. Tämänkaltaisten heikkojen siltojen rakentaminen suurten kuilujen ylle voi se- littää paitsi johtamista kohtaan esitettyä kritiikkiä, myös johtamisteorioiden epä- realistisia ominaispiirteitä, kuten vallan tarpeen aliarvioimista ja yritysmaailman moraalisten mahdollisuuksien yliarvioimista. (Hoopes 2012: xviii–xix.) Arvioitaessa tämän tutkimuksen merkitystä, voidaan väittää, että se on antanut lisäarvoa kriittisen johtamistutkimuksen kentälle (ks. Alvesson 2008, Alvesson & muut 2009, Fournier & Grey 2000). Tutkimuksessa on kumottu johtamisen pe- rustaan omaksuttuja kyseenalaistamattomia ja dominoivia käsityksiä varhaisen ihmissuhdekoulukunnan diskurssista, mikä on asettanut yleisemmin kyseen- alaiseksi myös sen merkittävän kontribuution johtamiselle ja yhteiskuntatieteelle. Tutkimus tarjoaa mahdollisuuksia jatkossakin tapahtuvalle vallitsevien diskurs- sien kyseenalaistamiselle ja siihen perustuvalle denaturalisaatiolle, kuten myös johtamisen ja sen tieteenalan kriittiselle itsereflektiolle. Tutkimustulosten laajempi merkitys nykytutkimukselle, johtamiskäytännölle ja - opetukselle kulminoituu vallitsevien, tieteellisiksi miellettyjen ja osin hyvinkin voivien käsitysten ja ideologioiden totuuspohjan purkamiseen ja niiden 413Acta Wasaensia kyseenalaistamiseen. Vaikka johtamiseen omaksuttuja keskeisiä käsityksiä on osoitettu virheellisiksi, se ei itsessään takaa sitä, että niistä päästäisiin eroon. Ne ovat juurtuneet syvälle, joten niiden muuttaminen ei ole yksiselitteistä niitä ku- moavasta ja korjaavasta tiedosta huolimatta (Alvesson & Willmott 2011). Kriittisen teorian pyrkimysten mukaisesti tässä tutkimuksessa on kuitenkin pyritty kumoa- maan ja korjaamaan Mayon ja varhaisen ihmissuhdekoulukunnan rakentamaa diskurssia ja osoittamaan, missä siinä esiintyvät tulkinnat ovat ohuella pohjalla. Yksi tutkimus tuskin yksin pystyy kumoamaan vuosikymmeniä jatkuneen myytin, vaikka se olisikin parhaimmillaan herättänyt perustavanlaatuisia kysymyksiä siitä ja johtamisen tieteenalasta yleisemminkin. Mistä johtamisen ammatissa ja tie- teenalassa on pohjimmiltaan kyse? Ovatko johtamisteoriat universaalitotuuksia ja niiden taakse piilotettuja päämääriä? Takaavatko johtamisen opintoja tehneiden tutkintotodistukset tosiasiallista pätevyyttä siihen, mitä työssä on edessä? Kenelle johtajat ovat viime kädessä vastuullisia? Kenen etua vakiintunut johtamisjärjes- telmä edistää? Onko johtamisesta rakentunutta käsitystä ylipäätään mahdollista muuttaa? (Cunliffe 2014, Kajosmaa 2020b, Stewart 2010.) Perustavanlaatuisten kysymysten ja kritiikin mahdollisesti yltyessä, voimme myös ajatella elävämme johtamistieteen uudistamista edeltävän kriisin aikakautta (ks. Kuhn 1994). Mayoon ja ihmissuhdekoulukuntaan liittyy myös aikamoinen paradoksi, joka on tässä syytä mainita. Vaikkei Hawthornen tutkimustulokset sellaisenaan todista- neet Mayon teoriaa, ei voi väittää, että hän olisi ollut sanomassaan suoranaisesti väärässä. Väitteiden ydin ei vain ollut tieteellisin menetelmin osoitettavissa, aina- kaan sillä tavalla kuin siihen pyrittiin. Silti Mayo ja ihmissuhteiden koulukunta liittyivät pitkään jatkumoon tutkijoita ja käytännön toimijoita, jotka olivat ymmär- täneet, että johtamisen keskiössä on ihmisten kanssa toimiminen. Laajasti omak- sutun teknisen käsityksen sijaan johtamisessa on ollut alusta asti kyse ihmisistä ja ihmisten keskinäisestä vuorovaikutuksesta, joka on väistämättä myös eettinen ky- symys. Siltä osin, kun Mayon inhimillinen sanoma oli perimmältään filosofinen, se ei olisi edes tarvinnut vahvistusta. Tutkimuksen osoittama problematiikka koh- dentuu siihen, että tämänkaltaiset eettiset periaatteet on kuitenkin omaksuttu tie- teellisenä tietona johtamisen ja yhteiskuntatieteen tieteelliseen kivijalkaan. Tässä suhteessa huomionarvoista on, että juuri filosofia on pyrkinyt selvittämään, kuinka tulla toimeen ihmisten kanssa. Iän ja ajan kestäneestä tutkimuksesta huo- limatta filosofit ovat pystyneet esittämään oikeiden vastausten sijaan lähinnä pa- rempia kysymyksiä. Vain reilun sadan vuoden aikana johtamisen tieteenalan pa- rista monet tutkijat ovat antaneet vastaaville kysymyksille myös parempia vas- tauksia. (Stewart 2010, ks. Kajosmaa 2020b.) Tämän, jos minkä, olisi tullut herät- tää kriittinen mielenkiinto johtamisen oppihistorian tutkimukselle jo aikaa sitten. 414 Acta Wasaensia Lähteet Abbott, A. (1997). Of time and space: The contemporary relevance of the Chicago School. Social Forces 75, 1149–1182. Abrahamson, E. (1996). Management Fashion. Academy of Management Review 21: 1, 254–285. Adam, H. G. (1928). An Australian Looks at America. Lontoo: Allen & Unwin. Albright, H. F. (1919). Fifty Years Progress in Manufacturing. Western Electric News 8: 9, 22–29. Aldrich, H. E. (1999). Organizations evolving. Lontoo: SAGE. Alvesson, M. (2008). The Future of Critical Management Studies. Teoksessa D. Barry & H. Hansen (Toim.). The SAGE Handbook of New Approaches in Manage- ment and Organization. Lontoo: SAGE. 13–26. Alvesson, M., Bridgman, T. & Willmott, H. (2009). The Oxford Handbook of Crit- ical Management Studies. Oxford: Oxford University Press. Alvesson, M. & Deetz, S. (2006). Critical Theory and Postmodernism. Approaches to Organizational Studies. Teoksessa S. Clegg, C. Hardy, T. Lawrence & W. Nord (Toim.). The Sage Handbook of Organization Studies. 2. painos. Lontoo: SAGE. 255–283. Alvesson, M. & Kärreman, D. (2000). Taking the Linguistic Turn in Organizational Research. Challenges, Responses, Consequences. The Journal of Applied Behav- ioral Science 36: 2, 136–158. Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2009). Reflexive methodology: New vistas for qual- itative research. 2. painos. Lontoo: SAGE. Alvesson, M. & Spicer, A. (2012). Critical leadership studies: The case for critical performativity. Human relations 65: 3, 367–390. Alvesson, M. & Willmott, H. (Toim.). (1992). Critical Management Studies. Lon- too: SAGE. Alvesson, M. & Willmott, H. (2011). Critical Management Studies. Volume 1. Crit- ical management studies: Overviews, Origins, Developments and Debates. Lontoo: SAGE. Anderson, A. G. (1925). How Good Lightning Benefit the Shop. Management and Administration in Manufacturing Industries 10: 5, 277. Anderson, E. A. (1923). Better Lightning Increases Production 35 per cent. Electric World 91: 23, 1530. Anttila, P. (1998). Tutkimisen taito ja tiedon hankinta. Helsinki: Akatiimi Oy. 415Acta Wasaensia Appleby, L. A. (1949). Introduction. Teoksessa M. J. Dooher & V. Marquis (Toim.). The Supervisor’s Management Guide. New York: American Management Associ- ation, 5. Argyle, M. (1953). The Relay Assembly Test Room in Retrospect. Occupational Psychology, 27: 3, 98–103. Argyris, C. (1954). The Present State of Research in Labor Relations in Industry., Labor and Management Center. New Haven: Yale University. Argyris, C. (1964). Integrating the Individual and the Organization. New York: Wiley. Atkins, E. W. (1927). The Efficiency of the Eye Under Different Intensities of Illu- mination. Journal of Comparative Psychology, 4: 1, 1–37. Baker, R. S. (1920). Industrial Unrest in America. Industrial Management, 60, 95. Baritz, L. (1960). The Servants of Power. A History of the Use of Social Science in American Industry. Middletown: Wesleyan University Press. Barker, E. (1915). Political Thought in England: From Herbert Spencer to the Pre- sent Day. New York: Williams and Norgate. Barley, S. & Kunda, G. (1992). Design ja Devotion. Surges of Rational and Norma- tive Ideologies of Control in Managerial Discourse. Administrative Science Quar- terly 33: 1, 363–399. Barnard, C. (1938). The Functions of the Executive. Oxford: Oxford University Press. Barnard, C. (1945). Education for Executives. Teoksessa: Organization and Man- agement: Selected Papers. Cambridge: Harvard University Press. 194–206. Becker, J. F. (1925). A National Plan for an Industrial Lightning Activity. National Electric Lamp Association NELA Bulletin 7:7, 22, 442–445. Bedeian, A. G. (1997). Of Fiction and Fraud: A comment on Barry and Elmes’ arti- cle. Academy of Management Review 22, 840–842. Bedeian, A. G. (2004). The Gift of Professional Maturity. Academy of Manage- ment Learning & Education 3: 1, 92–98. Bedeian, A. G. & Wren, D. A. (2001). Most Influential Management Books of the 20th Century. Organizational Dynamics 29: 3, 221–225. Bell, D. (1947). The Study of Man: Adjusting Men to Machines. Commentary 3, 79–88. Bendix, R. & Fisher, L. H. (1949). The Perspectives of Elton Mayo. The Review of Economics and Statistics 31: 4, 312–219. 416 Acta Wasaensia Bendix, R. (1965). Work and Authority in Industry. New York: Harpers Torch Books. Bennis, W. G. (1959). Leadership Theory and Administrative Behavior: The Prob- lem of Authority. Administrative Science Quarterly 4:3, 266–268. Benton, T. & Craib, I. (2011). Philosophy of Social Science. 10. painos. Lontoo: Pal- grave Macmillan. Berger, P. & Luckmann, T. (1967). The Social Constuction of Reality: A Treatise in the Socioogy of Knowledge. New York: Doubleday. Bingham, W. V. (1928). Industrial Psychology. Teoksessa Report of First Triennial Congress held at Cambridge July 1928 – on the subject of Fundamental Relation- ships between all Sections of the Industrial Community. Schiedam: International Association for the study and Improvement of Human Relations and Conditions in Industry. 44–65. Birmingham, P. (2000). Reviewing the Literature. Teoksessa D. Wilkinson (Toim.). Researcher's toolkit: The Complete Guide to Practitioner Research. Lontoo: Routledge. 25–40. Bluedorn, A. C., Keon, T. L. & Carter, N. M. (1985). Management history research: Is anyone out there listening? Teoksessa R.B. Robinson Jr & J. A. Pearce II (Toim.). Academy of Management Proceeding. Boston: Academy of Management. 130– 133. Blum, M. L. (1956). Industrial Psychology and It’s Social Foundation. New York: Harper Brothers. Boettinger, H. M. (1975). The learning of doing: Hawthorne in historical perspec- tive. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Norstand Reinhold Company. 259–265. Bolton, A. A. (1994). Relay Assembly Test room participants remember: Haw- thorne a half century later. International Journal of Public Administration 17: 29, 255–457. Bourke, H. (1982). Industrial unrest as social pathology: The Australian writings of Elton Mayo. Australian Historical Studies 20: 79, 217–233, https://doi.org/10.1080/10314618208595681 Bourke, H. (1986). Mayo, George Elton (1880–1949). Australian Dictionary of Bi- ography 10. Saatavillla osoitteesta: http://adb.anu.edu.au/biography/mayo- george-elton-7541. Bracher, J. (ohjaaja) (2021). The New Deal: The Man Who Changed America. Suomeksi: Historia: Roosevelt ja New Deal. [dokumenttielokuva]. Les films d’ici, RTBF, France Televisions. [Viitattu 12.1.2023] Saatavissa: https://areena.yle.fi/1- 62511672. Bramel, D. & Friend, R. (1981). Hawthorne, the Myth of the Docile Worker, and Class Bias in Psychology. American Psychologist 36: 8, 867–878. 417Acta Wasaensia Bramel, D. & Friend, R. (1983). Is industrial psychology none of Marxism’s busi- ness? American Psychologist 37, 860–862. Brandes, S. D. (1976). American Welfare Capitalism, 1880–1940. Chicago: Uni- versity of Chicago Press. Brannigan, A. & Swerman, W. (2001). The real ”Hawthorne effect”. Society 38: 2, 55–60. Braverman, H. (1974). Labor and monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York: Monthly Review Press. Bright, A. A. (1949). The Electric-Lamp Industry. New York: MacMillan Company. Brisbane Courier (1919a). 19. syyskuuta 1919, 8. Brisbane Courier (1919b). 2. lokakuuta 1919, 8. Brock, G. W. (1981). The Telecommunication Industry: The Dynamics of Market Structure. Cambridge: Harvard University Press. Brody, D. (1980). Workers in Industrial America. New York: Oxford University Press. Brown, K. G. & Härtel, C. E. (2011). Induction: History matters. Academy of Man- agement Learning & Education 10, 351–352. Bruce, K. (2006). Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations histori- ography. Management & Organizational History 1: 2, 177–199. Bruce, K. & Nyland, C. (2011). Elton Mayo and the Deification of Human Relations. Organization Studies 32: 3, 383–405. Bruere, R. W. (1925). The Great Obsessions. Bulletin of the Taylor Society, 1. lo- kakuuta, 220–225. Bulmer, M. (1982). Support For Sociology in the 1920s: The Laura Spelman Rock- efeller Memorial and the Beginnings of the Modern Large Scale Sociological Re- search in the Unites States. American Sociologist 17, 185–192. Bulmer, M. & Bulmer J. (1981). Philanthropy and Social Science in the 1920s: Beardsley Ruml and The Laura Spelman Rockefeller Memorial, 1922–1929. Mi- nerva 19, 347–407. Burgmann, V. (1995). Revolutionary Industrial Unionism: The Industrial Workers of the World in Australia. Cambridge: Cambridge University Press. Burns, N. & Grove, S. (2005). The Practice of Nursing Research. Conduct, Critique & Utilization. 5. painos. Lontoo: WB Saunders Company. Buroway, M. (1979). The Anthropology of Industrial Work. Annual Review of An- thropology 8, 231–266. 418 Acta Wasaensia Burr, V. (2003). Social constructionism (2. painos). Lontoo: Routledge. Burrell, G. (2009). Handbooks, Swarms, and Living Dangerously. Teoksessa M. Alvesson, T. Bridgeman & H. Willmott (Toim.). The Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford: Oxford University Press. 551–563. Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational analy- sis: Elements of the Sociology of Corporate Life. Lontoo: Heineman. Bursk, E. C. & Clark, D. T. (1949). Reading Habits of Business Executives. Harvard Business Review 27, 330–345. Busse, R. & Warner, M. (2017a). The Legacy of the Hawthorne Experiments. A Critical Analysis of the "Human Relations School of Thought". History of Eco- nomic Ideas 25: 2, 91–114. Busse, R. & Warner, M. (2017b). The Role of the Human Relations School vis a vis today's Human Resource Management. Advances in Management 10: 10, 1–5. Byham, C. B. & Cox, J. (1994). HeroZ: Empower Yourself, Your Coworkers, Your Company. New York: Ballantine books. Cabot P. (1942). Contemporary Conditions: A Challenge for Businessmen. Teo- ksessa P. Calbot, Addresses, 1935–1941. Cambridge: Riverside Press. 80. Carew, A. (1987). Labour under the Marshall Plan: The politics of productivity and the marketing of management science. Manchester: Manchester University Press. Carey, A. (1967). Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review 32: 3, 403–416. Carey, A. (1972). The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. Teoksessa W. Nord (Toim.) Concepts and Controversy in Organizational Behaviour. Pacific Palisades: Goodyer Publishing Co., Inc, 262–280. Carey, R. (1953). The Crown Princess of Business. Fortune 68, 264. Cesario, S., Morin, K. & Santa-Donato, A. (2002). Evaluating the level of evidence of qualitative research. Journal of obstetric, gynecologic, and neonatal Nursing 31: 6, 708–714. Chandler, A. D. (1977). The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge: Harvard University Press. Chapple, E. D. (1941). Organization problems in industry. Applies Anthropology 1, 2–9. Chapple, E. D. (1953). Applied anthropology in industry. Teoksessa A. S. Kroeber (Toim.). Anthropology today. Chicago: University of Chicago Press. 819–831. Chase, S. (1941). What Makes the Worker Like to Work. Reader’s Digest 38, 15– 20. 419Acta Wasaensia Chase, S. (1943). Teaching Foreman That Workers Are People. Reader’s Digest 43, 17–21. Child, J. (1995). Follett: Constructive Conflict. Teoksessa Graham, P. (Toim.). Mary Parker Follett. Prophet of Management. A Celebration of Writings from the 1920s. Boston: HBS Press. 87–95. Clark, P. & Rowlinson, M. (2004). The Treatment of History in Organization Stud- ies: Towards an "Historic Turn"? Business History 46:3, 331–352. Clawson, D. (1980). Bureaucracy and the Labor Process: The Transformation of U.S. Industry, 1860–1920. New York: Monthly Review Press. Clegg, S. & Dunkerly, D. (1980). Organization, class, and control. Lontoo: Routledge. Cohen, L. A. (1986). Learning to Live in the Welfare State: Industrial Workers in Chicago Between the Wars, 1919–1939. [väitöskirja]. Berkeley: University of Cali- fornia. Cohen, S. R. (1983). From Industrial Democracy to Professional Adjustment: The Development of Industrial Sociology in the United States, 1900–1955. Theory & Society 12, 47–67. Collier, P. & Horowitz, D. (1976). The Rockefellers: An American Dynasty. New York: Holt, Rinehart & Winston. Cook, D. J., Mulrow, C. D. & Haynes R. B. (1997). Systematic Reviews: Synthesis of Best Evidence for Clinical Decisions. Annales of International Medicine 126, 376–380. Cooper H. (1989). Synthesizing Research: A Guide for Literature Reviews. Lontoo: SAGE. Cooper, H. (2010). Research Synthesis and Meta-Analyses: A Step-by-Step Ap- proach. 4. painos. Thousand Oaks: SAGE. Copeland, M. T. (1958). And Mark an Era: The Story of the Harvard Business School. Boston: Little, Brown. Cosar. L. (1970). Foundations as Gatekeepers of Contemporary Intellectual Life. Teoksessa Lewis Cosar (1970). Men of Ideas. New York: Free Press. 337–348. Cruikshank, J. (1987). A Delicate Experiment: The Harvard Business School 1909–1945. Boston: Harvard Business School Press. Cubbon, A. (1969). Hawthorne talk in context. Occupational Psychology 43: 2, 111–128. Cullen, D. O. (1992). A New Way of Statecraft: The Career of Elton Mayo and the Development of the Social Sciences in America, 1920–1940 [väitöskirja]. Denton: University of North Texas. 420 Acta Wasaensia Cummings, S. & Bridgeman, T, Hassard, J. & Rowlinson, M. (2017). A New His- tory of Management. Cambridge: Cambridge University Press. Cunliffe, A. L. (2014). A Very Short, Fairly Interesting and Reasonably Cheap Book about Management. 2. painos. Thousand Oaks: SAGE. Daft, R. L. & Marcic, D. (2004). Understanding management. 4. painos. Mason: Thomson Southwestern. Daiute, R. J. (1964). Scientific Management and Human Relations: Ideas, Topics, Readings. New York: Holt, Rinehart and Winston. Dan, S. (2020). How To Conduct and Write a Systematic Literature Review [verk- koaineisto] 2020-09-20. University of Vaasa. (Rajattu saatavuus). Danielian, N. R. (1939). A.T.&T.: The Story of Industrial Conquest. New York: Vanguard Press. David, D. K. (1949). Business Responsibilities in an Uncertain World. Harvard Business Review 27, 1–5. Deem, R. & Brehony, K. J. (2005). Management as Ideology: The Case of New Managerialism in Higher Education. Oxford Review of Education 31: 2, 217–235. Deetz, S. (1992). Disciplinary Power in the Modern Corporation. Teoksessa M. Al- vesson & H. Willmott (Toim.). Critical Management Studies. Thousand Oaks: SAGE. 21–45. De Vries, H., Bekkers, V. & Tummers, L. (2016). Innovation in the Public Sector: A Systematic Review and Future Research Agenda. Public Administration 94: 1, 146–166. Dickson, J. W. (1948). An Approach to the Human Factor in Work Relations. The New Industrial Relations. Ithaca: Cornell University Press. 95–122. Dickson, J. W. & Roethlisberger, F. J. (1966). Counselling in an Organization: A Sequel to the Hawthorne Research. Boston: Harvard University, Graduate School of Business Administration. Dietz, J. W. (1940). New Trends in Personnel Policies. Personnel 16, 97–106. Dietz, J. W. (1970). Learn by Doing – The Story of Training within Industry, 1940– 1970. Summit: J. Walter Dietz. Dingley, J. C. (1997). Durkheim, Mayo, Morality and Management. Journal of Business Ethics 16, 1117–1129. Donham, W. B. (1922). Essential Groundwork for a Broad Executive Theory. Har- vard Business Review 1, 1–10. Donham, W. B. (1927a). Importance of Research in Human Biology. Harvard Business Review 3, 104. 421Acta Wasaensia Donham, W. B. (1927b). The Emerging Profession of Business. Harvard Business Review 5, 401–405. Donham, W. B. (1927c). The Social Significance of Business. Harvard Business Review 5, 406–419. Donham, W. B. (1931). Business Adrift. New York: Whittlesey House. Donkin, R. (1998). Names to conjure with: Richard Donkin begins a series of pot- ted theories with Elton Mayo's Hawthorne effect. Financial Times 16. helmikuuta: 17. Down, S. (2001). Knowledge sharing review – The use of history in business and management, and some implications for management learning. Management Learning 32, 51–68. Drucker, P. F. (1946/1993). The Concept of Corporation. New Brunswick: Trans- action Books. Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. New York: Harper and Bros. Drucker, P. F. (1995). Introduction: Mary Parker Follett: Prophet of Management. Teoksessa Graham, P. (Toim.). Mary Parker Follett. Prophet of Management. A Celebration of Writings from the 1920s. Boston: HBS Press. 1–9. Drucker, P. F. (2008). Management. Revised Edition. Harper Business. Duncan, W. J. (2004). A Case for Great books in management education. Academy of Management Learning & Education 3: 4, 421–428. Durgin, W. A. (1917). The Possibilities of the Lightning Load. Electrical World 69: 8, 358. Durgin, W. A. (1918). Productive Intensities. Transactions of the Illuminating En- gineering Society 8: 8, 418–424. Eastman, R. O. (1920). A Survey of Industrial Lightning in Fifteen States. Trans- actions of the Illuminating Engineering Society 15: 1, 77–87. Eberle, S. G. (1985). The Human Factor: Mental Hygiene and the Retreat of Tay- lorism [Väitöskirja]. Buffalo: State University of New York. Egger, M., Smith, G. D. & O’Rourke, D. (2001). Rationale, potentials, and promise of systematic reviews. Teoksessa M. Egger, D. G. Smith & D. g. Altman (Toim.). Systematic reviews in health care: Meta-analysis in context. Lontoo: BMJ Books. 23–42. Eisenhardt, K. M. & Graebner, M. E. (2007). Theory building from cases: Oppor- tunities and challenges. Academy of Management Journal 50, 25–32. Ekovich, S. R. (1984). The Enigma of Productivity: Elton Mayo and the Origins of American Industrial Sociology [väitöskirja]. Irvine: University of California. 422 Acta Wasaensia Engwall, L. (2004). The Americanization of Nordic management education. Jour- nal of Management Inquiry, 13: 2, 109–117. Engwall, L. (2007). The anatomy of management education. Scandinavian Jour- nal of Management 23, 4–35. Erikson, P. & Kovalainen, A. (2008). Qualitative Methods in Business Research. Lontoo: SAGE. Eskola, J. & Suoranta J. (1998). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino. Evans, D. (2008). Overview of Methods. Teoksessa C. Webb & B. Ross (Toim.). Reviewing Research Evidence for Nursing Practice: Systematic Reviews. Lontoo: Blackwell Publishing. 149–156. Fagen, M. D. (Toim.). (1975). A History of Engineering and Science in the Bell Sys- tem: The Early Years, 1875–1925. Murray Hill: Bell Telephone Laboratories. Fairclough, N. (1992). Discourse and text: linguistic and intertextual analysis within discourse analysis. Discourse & Society 3: 2, 193–217. Fairclough, N. (1993). Critical discourse analysis and the marketization of public discourse analysis. Discourse & Society 4: 2, 133 –168. Fairclough, N. (1995). Miten media puhuu. Suomentanut V. Blom & K. Hazard). Tampere: Vastapaino. Fairclough, N. & Wodak, R. (1997). Critical Discourse Analysis. Teoksessa van Dijk, T. (Toim.). Discourse Studies: A Multidisciplinary Introduction. volume 2. Thou- sand Oaks: SAGE. 258–284. Feldman, H. (1928). Survey of Research in the Field of Industrial Relations, by the Advisory Committee on Industrial Relations of the Social Science Research Coun- cil. New York: Social Science Research Council. Feree, C. E. & Rand, G. (1926). The Effect of Mixing Artificial Light with Daylight on Important Functions of the Eye. TIES Transactions of the illuminating Engi- neering Society 21: 6, 589–609. Finlay, W. (1991). Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Exper- iments [arvostelu]. Science 254: 5039, 1820. Fisher, D. (1983). The Role of Philanthropic Foundations in the Reproduction and Production of hegemony. Rockefeller Foundations and the Social Sciences. Sociol- ogy 17: 2, 206–233. Fleck, L. (1979). Genesis and Development of a Scientific Fact. Chicago: University of Chicago Press. Flinkman, M. & Salanterä, S. (2007). Integroitu katsaus – Eri metodeilla tehdyn tutkimuksen yhdistäminen katsauksessa. Teoksessa K. Johansson, A. Axelin, M. Stolt & R-L. Ääri (Toim.). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen tekeminen. 423Acta Wasaensia Hoitotieteen laitoksen julkaisuja. Tutkimuksia ja raportteja. A:51/2007. Turun yli- opisto. 84–100. Flinn, A. D. (1922). Development of Personnel Research Federation. Journal of Personnel Research 1: 1, 10–11. Follett, M. P. (1942/2003). Dynamic administration. The Collected Papers of Mary Parker Follett. Teoksessa H. C. Metcalf and L. Urwick (Toim.). The Early Sociology of Management and Organizations, vol 3. Lontoo: Routledge. Fosdick, R. B. (1952). The Story of the Rockefeller Foundation. New York: Harper and Brothers. Fosdick, R. B. (1956). John D. Rockefeller Jr: A Portrait. New York: Harper and Brothers. Foucault, M. (1970). The Order of Things: An Archeology of the Human Sciences. Osfordshire: Routledge. Foucault, M. (1974). The Archaeology of Knowledge. Devon: Tavistock Publica- tions. Foucault, M. (1977). Discipline and Punish. The Birth of the Prison. Lontoo: Pen- guin Books. Foucault, M. (1980). Power/Knowledge. Selected Interviews and Other Writings 1972–1977. Gordon, C. (Toim.). New York: Pantheon. Foucault, M. (2000). Essential Works of Foucault 1954–1984. Volume 3. Power. Faubion, J. D. (toim.) New York: The New Press. Fournier, V. & Grey, C. (2000). At the Critical Moment: Conditions and prospects for critical management studies. Human relations 53: 1, 7–32. Fox, J. B. & Scott, J. F. (1943). Absenteeism: Management’s Problem. Graduate School of Business Administration, Division of Research. Boston: Harvard Univer- sity. Franke, R. H. (1979). The Hawthorne Experiments: Re-View. American Sociolog- ical Review, 44: 5, 861–867. Franke, R. H. (1980). Worker Productivity at Hawthorne. American Sociological Review 45: 6, 1006–1027. Franke, R. H. & Kaul, J. D. (1978). The Hawthorne Experiments: First Statistical Interpretation. American Sociological Review 43: 5, 623–643. Frederick, D. (2001). What is management II. Credit management 1, 36–37. Freedmen, J. L., Sears, D. O. & Carlsmith, M. J. (1978). Social Psychology. 3. painos. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. 424 Acta Wasaensia Frontline (2020a). America’s Great Divide: From Obama to Trump [doku- menttielokuva]. Jakso 1. [Viitattu 16.3.2020] Saatavissa: https://areena.yle.fi/1- 50432857. Frontline (2020b). America’s Great Divide: From Obama to Trump. [dokument- tielokuva]. Jakso 2. [Viitattu 16.3.2020] Saatavissa: https://areena.yle.fi/1- 50432858. Fry, B. R. (1989). Mastering Public Administration: From Max Weber to Dwight Waldo. Lontoo: Chatham House Publishers. Gabor A. (2000). The capitalist philosopher. The geniuses of modern business – their lives, times and ideas. New York: Times Business. Galbright, V. H. (1964). An Introduction to the Study of History. Lontoo: C. A. Watts & Co. Gale, E. A. M. (2004). The Hawthorne effect – a fable for our times? QJM: An International Journal of Medicine 97: 7, 439–449. Gardiner, G. L. (1927). Foremanship. Chicago: A.W. Shaw Company. Gardner, B. B. & Whyte, W. F. (1945). Methods for the study of Human Relations. American Sociological Review 11: 506–512. Geiss, E. & Allphin, W. (1925). A Study of Productive efficiency with different ratios of direct and indirect light, for some total illumination. Charles D. Wrege Haw- thorne Studies Research Data. Collection Number 5167. Cornell University Library. George, E. & Zakariya, K. A. (2018). The role of time in theory and theory building. Journal of Management 26: 4, 657–684. George, J. M. & Jones, G. R. (2000). Psychological Empowerment and Job Satis- faction in the Banking Sector. Lontoo: Palgrave Macmillan. George, Jr, C. S. (1959). Management in Industry. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. George, Jr, C. S. (1972). The History of Management Thought. 2. painos. Eng- lewood Cliffs: Prentice-Hall. Gerber, B. (1987). I’m OK, you’re Theory X. Training 24: 1, 99–100. Gergen, K. J. (1999). An invitation to Social Constructionism. Thousand Oaks: SAGE. Ghoshal. S. (2005). Bad Management Theories are Destroying Good Management Practices. Academy of Management Learning and Education 4: 1, 75–91. Gillispie, R. (1991). Manufacturing knowledge: A History of the Hawthorne Exper- iments. Cambridge: Cambridge University Press. Gilson, M. B. (1940). Review of Management and the Worker. American Journal of Sociology 46: 1, 98–101. 425Acta Wasaensia Gitelman, H. M. (1988). Legacy of the Ludlow Massacre: A Chapter in American Industrial Relations. Philadelphia: University of Pennsylvania Press. Gitelman, H. M. (1992). Manufacturing knowledge: A History of the Hawthorne experiments. Business History Review 66: 3, 590–593. Golden, C. S. & Ruttenberg, H. J. (1942). The Dynamics of Industrial Democracy. New York: Harper Bros. Gordon, R. & Howell, J. (1959). Higher Education for Business. New York: Colum- bia University Press. Gramsci, A. (1971). Selections From the Prisoner’s Notebooks. (Toim.). Q. Hoare & G. N. Smith. New York: International Press. Grant, D., Iedema, R. & Oswick, C. (2009). Discourse and Critical Management Studies. Teoksessa M. Alvesson, T. Bridgeman & H. Willmott (Toim.). The Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford: Oxford University Press. 213– 231. Green, T. H. (1895). Lectures on the Principles of the Political Obligation. Lontoo: Longmans, Green, and Company. Greene, J. C. (2008). Is mixed methods social inquiry a distinctive methodology? Journal of Mixed Methods Research 2: 1, 7–22. Greenwood, R. G., Bolton, A. A. & Greenwood, R. A. (1983). Hawthorne a Half Century Later: Relay Assembly Participants Remember. Journal of Management 9, 217–231. Greenwood, R. G. & Wrege, C. D. (1986). The Hawthorne studies. The Academy of Management Proceedings, 24–35. Grey, C. (2013). A Very Short, Fairly Interesting and Reasonable Cheap Book about Studying Organizations. 4. painos. Thousand Oaks: SAGE. Grey, C. & Willmott, H. (Toim.). (2005). Critical Management Studies: A Reader. Oxford: Oxford University Press. Griffin, M. A., Landy, F. J. & Mayocchi, L. (2002). Australian influences on Elton Mayo: The Construct of Revery in Industrial Society. History of Psychology 5: 4, 356–375. Guest, R. H. (1955). Of Time and Foreman. Personnel 32, 478–486. Guillén, M. (1994). Models of Management. Work, Authority and Organization in a Comparative Perspective. Chicago: University of Chicago Press. Habermas, J. (1971). Toward a Rational Society. Portsmouth: Heinemann. Habermas, J. (1974). Theory and Practice. Portsmouth: Heinemann. Habermas, J. (1987). Knowledge and Human Interests. Boston: Polity Press. 426 Acta Wasaensia Hales, C. P. (1986). What Do Managers Do? A Critical Review. Journal of Man- agement Studies 23: 1, 88–115. Hales, C. P. (2013). Stem Cell, Pathogen or Fatal Remedy? The Relationship of Taylor’s Principles of Management on the Wider Management Movement. Teo- ksessa C. Evans & L. Holmes (Toim.). Re-Tayloring Management. Scientific Man- agement a Century On. Lontoo: Routledge. 28–50. Hall, E. K. (1922). Management’s Responsibility for and Opportunities in the Per- sonnel Job. New York: National Personnel Association. Hall, E. K. (1928). New Objectives in Personnel Relations. Bell System General Plant Operation Conference, Pinehurst lokakuussa 1928. Hamel, G. (2007). The Future of Management. Boston: Harvard Business Review Press. Hanlon, G. (2016). The dark side of Management. A Secret History of Management Theory. Lontoo: Routledge. Hardy, C. (2001). Researching Organizational Discourse. International Studies of Management and Organizations 3: 3, 25–47. Hardy, C. & Phillips, N. (2004). Discourse and Power. Teoksessa D. Grant, C. Hardy, C. Oswick & L. Putnam (Toim.). The Sage Handbook of Organizational Discourse. Thousand Oaks: SAGE. 299–316. Harisalo, R. (2008). Organisaatioteoriat. Tampere: Tampere University Press. Harmon, M. M. & Mayer, R. (1986). Organization Theory for Public Administra- tion. Illinois: Scott, Foresman and Company. Harrison, J. F. C. (1954). A History of the Working Men’s College, 1854–1954. Lontoo: Routledge & Kegan Paul. Harrison, W., Haas, O. F. & Dopke, F. W. (1921). Better Illumination Cuts Produc- tion Costs. Electric World 78: 16, 763–764. Hassard, J. S. (2012). Rethinking the Hawthorne Studies: The Western Electric Research in its Social, Political and Historical Context. Human Relations 65: 11, 1431–1461. Hassett, M. E. & Paavilainen-Mäntymäki, E. (2013). Handbook of Longitudinal Research Methods in Organization and Business Studies. Cheltenham: E. Elgar Publishing. Hawley, E. W. (1966). The New Deal and the Problem of Monopoly: A Study in Economic Ambivalence. Princeton: Princeton University Press. Henderson, L. J. (1927). Business Education as Envisaged by the Scientist. Har- vard Business School Alumni Bulletin, 4, 60–62. 427Acta Wasaensia Henderson, L. J. (1928). Blood: A Study in General Physiology. New Haven: Yale University Press. Henderson, L. J. (1935). Pareto’s General Sociology: A Physiologist’s Interpreta- tion. Cambridge: Harvard University Press. Henderson, L. J. (1970). On the Social System: Selected Writings. Chicago: Chi- cago University Press. Henriksson, M. (2021). Tähtilipun maa. Yhdysvaltain alueen historia. Helsinki: Tammi. Herzberg, F. (1964). The Motivation-Hygiene Concept and Problem of Manpower. Personnel Administrator 27: 1, 3–7. Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing. Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review 46: 1, 53–63. Hess, D. P. & Harrison, W. (1923). Relation of Illumination to Production. TIES 18: 9, 787–794. Heyl, B. S. (1968). The Harvard ’Pareto Circle’. Journal of the History of the Be- haviour Sciences 4, 316–334. Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. (2008). Tutki ja kirjoita. Tampere: Tam- mer-Paino Oy. Hirsto, H. (2022). Critical discourse analysis [luentoaineisto]. TOFO4032-kurs- sin luento 5.4.2022 Vaasan Yliopistolla. (Rajattu saatavuus). Hockett, H. C. (1949). Introduction to Research in American History. 2. painos. New York: The MacMillan Company. Horkheimer, M. (1976). Traditional ja Critical Theory. Teoksessa P. Connerton (toim.). Critical Sosiology. (alkuperäinen teos vuodelta 1937). Lontoo: Penguin. Horvath, S. M. & Horvath E. C. (1973). The Harvard Fatigue Laboratory: Its His- tory and Contributions. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Homans, G. C. (1941/1972). Fatigue of Workers. Teoksessa W. Nord (Toim.) Con- cepts and Controversy in Organizational Behaviour. Pacific Palisades: Goodyer Publishing Co., Inc. Homans, G. C. (1949). The Perspectives of Elton Mayo: Some Corrections. The Re- view of Economics and Statistics 31: 4, 319–321. Homans, G. C. (1950). The Human Group. New York: Harcourt, Brace & World. Homans, G. C. (1962). Sentiments and Activities. New York: Free Press. 428 Acta Wasaensia Homans, G. C. (1984). Coming to my senses: The autobiography of a sociologist. New Brunswick: Transaction Books. Hoopes, J. (2013). False Prophets. The Gurus Who Created Modern Management and Why Their Ideas Are Bad for Business Today. New York: Perseus. Huhtala, H. (2006). Organisaatiotutkimuksen nykysuuntauksia. Teoksessa: K. Ahola, S. Kivistö & M. Vartio (Toim.). Työterveyspsykologia. Helsinki: Työter- veyslaitos. 78–83. Hurmerinta, L. & Nummela, N. (2020). Monimenetelmätutkimus (Mixed met- hods). Teoksessa A. Puusa & P. Juuti (Toim.). Laadullisen tutkimuksen näkökul- mat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus. 308–317. Hurmerinta-Peltomäki, L. & Nummela, N. (2004). First the sugar, then the eggs… or the other way round? Mixing methods in international business research. Teo- ksessa R. Marschan-Piekkari & C. Welch (Toim.). Handbook of qualitative re- search methods for international business. Cheltenham: Edward Elgar. 162–180. Hurmerinta-Peltomäki, L. & Nummela, N. (2006). Mixed Methods in interna- tional business research. A Value-added perspective. Management International review 46: 4, 439–459. Huttunen, R. (2014). Habermas, Jürgen. [Filosofia.fi-internetportaali] 2014-09- 13 [Viitattu 2020-01-01] Saatavissa: http://filosofia.fi/node/5305/. Ivancevich, J. M., Konpaske, R. & Matteson, M. J. (2005). Organizational Behav- ior and Management. New York: McGraw-Hill. Izawa, M. R., French, M. D. & Hedge, A. (2011). Shining New Light on the Haw- thorne Illumination Experiments. Human Factors: The Journal of Human Fac- tors and Ergonomics Society 53: 5, 528–547. Jackson, D. C. (1925a). Progress report No. 3: February 1, 1925. Edison Labora- tory National Monument Archives. Jackson, D. C. (1925b). Progress report No. 4: March 1, 1925. Edison Laboratory National Monument Archives. Jackson, D. C. (1926a). Memorandum to All Members of the Committee, 17. helmikuuta 1926. Edison Laboratory National Monument Archives. Jackson, D. C. (1926b). Progress report. April 1, 1926. Edison Laboratory National Monument Archives. Jackson, D. C. (1933). A History of the National Research Council: III. Science 77, 500–503. Jacoby, S. M. (1985). Employing Bureaucracy: Managers, Unions, and the Trans- formation of Work in American Industry, 1900–1945. New York: Columbia Uni- versity Press. 429Acta Wasaensia Jacques, R. (1996). Manufacturing the Employee: Management Knowledge for the 19th to 21st Centuries. Thousand Oaks: SAGE. Johansson, K. (2007). Kirjallisuuskatsaukset – Huomio systemaattiseen kirjalli- suuskatsaukseen. Teoksessa K. Johansson, A. Axelin, M. Stolt & R-L. Ääri (Toim.). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen tekeminen. Hoitotieteen laitoksen jul- kaisuja. Tutkimuksia ja raportteja. A:51/2007. Turku: Turun yliopisto. 3–9. Johnson, A. (1926). The Historians and Historical Evidence. New York: Charles Scribner’s Sons. Johnson, R.B., Onwuegbuzie, A.J., & Turner, L.A. (2007). Toward a Definition of Mixed Methods Research. Journal of Mixed Methods Research 1: 2, 112–133. Johnston, W. R. (1988). A Documentary History of Queensland. Lontoo: Univer- sity of Queensland Press. Jones, S. R. G. (1992). Was There a Hawthorne Effect? American Journal of Soci- ology 98: 3, 451–468. Jones, T. & Evans, D. (2000). Conducting a systematic review. Australian Critical Care 13, 66–71. Jung, C. G. (1915). The Theory of Psychoanalysis. New York: The Journal of nerv- ous and mental disease publishing company. Juslén, H. (2007). Valaistus, tuottavuus ja valaistusvoimakkuusmieltymykset – kenttäkokeita teollisuusympäristössä [väitöskirja]. Espoo: Valaisulaboratorio, Teknillinen korkeakoulu. Juuti, P. (Toim.). (2006). Johtaminen eilen, tänään, huomenna. Helsinki: Otava. Jyväskylän yliopisto (2014). Tutkimusstrategiat. Jyväskylän yliopiston avoimen yliopiston Koppa. [verkkoaineisto] 2014-01-15 [Viitattu 1.1.2020] Saatavissa: https://koppa.jyu.fi/avoimet/hum/menetelmapolkuja/menetelmapolku/tutki- musstrategiat/monimenetelmaisyys. Kajosmaa, J. (2020a). ”Ihmiset rakastavat hyviä tarinoita ja rakastavat uskoa ne todeksi. Väitöskuiskaaja, Vaasan Yliopisto [Blogiteksi]. Saatavissa: https://blogs.uwasa.fi/thesis/ihmiset-rakastavat-hyvia-tarinoita-ja-he-rakasta- vat-uskoa-ne-todeksi/. Kajosmaa, J. (2020b). Frederick W. Taylor ja tieteellisen liikkeenjohdon tarina. Kriittinen johtamistutkimus taylorismin muodostumisesta, omaksumisesta ja kontribuutiosta sekä johtamisen tieteenalan että ammatin kehittymiseen [Pro gradu -tutkielma]. Vaasan Yliopisto. (Rajattu Saatavuus). Kajosmaa, J. (2023). Rajavartiolaitoksen viranomaisyhteistyön strateginen mer- kitys sisäisen kokonaisturvallisuuden kentässä – tapaustutkimus RVL:n veden- alaistoiminnan virka-aputehtävistä 2007–2021. [Pro gradu -tutkielma]. Maan- puolustuskorkeakoulu. (Rajattu Saatavuus). Kant, I. (1781/2007). Critique of Pure Reason. Penguin Classic. 430 Acta Wasaensia Kantola, J. (2014). Narrating coping experiences of necessity enterpreneurs [väitöskirja]. Vaasan yliopisto. Kantola, J. (2022). Narrative Analysis. [luentoaineisto] 2022-01-18. TOFO4032- Qualitative Research Methods. Vaasan yliopisto. (Rajattu saatavuus). Karl, B. D. (1963). Executive Reorganization and Reform in the New Deal: The Genesis of Administrative Management, 1900–1939. Cambridge: Harvard Univer- sity Press. Karl, B. D. (1968). The Power of Intellect and the Politics of Ideas. Deadalus 97, 1002–1025. Karl, B. D. (1974). Charles E. Merriam and the Study of Politics. Chicago: Chicago University Press. Kearney, M. H. (2001). Levels and applications of qualitative research evidence. Research in Nursing and Health 24: 2, 145–153. Kennedy, C. (1991). Instant Management: The Best Ideas from the People Who Have Made a Difference in How We Manage. New York: W. Morrow. Kennedy, C. (1998). Great minds think alike. Director 51: 10, 52. Kent, S. (1941). Writing history. New York: Appleton-Century Crofts, Inc. Kerosuo, H. (2022). Ethnography in Organizations 1. [luentoaineisto] TOFO4032 Qualitative Research Methods. Vaasan yliopisto. Saatavissa: https://moodle.uwasa.fi/course/view.php?id=6630. (Rajattu saatavuus). Kerr, C. & Fisher, L. H. (1957). Plant Sociology: The Elite and the Aboriginals. Te- oksessa M. Komarowsky (Toim.). Common Frontiers of the Social Sciences. Glen- coe: Free Press. 281–309. Khurana, R. (2007). From Higher Aims to Hired Hands. The Social Transfor- mation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profession. New Jersey: Princeton University Press. Khurana, R., Nohria, N. & Penrice, D. (2005). Is Business Management a Profes- sion? [verkkoaineisto] 2005-02-21. [Viitattu 27.4.2021] Saatavissa: https://hbswk.hbs.edu/archive/is-business-management-a-profession. Kieser, A. (1994). Organizational, Institutional and Societal Evolution: Medieval Craft Guilds and the Genesis of Formal Organizations. Administrative Science Quarterly 34, 540–564. Kimberly, J. (1976). Issues in the design of longitudinal organization research. So- ciological Methods and Research 4: 3, 321–347. Kimmel, J. J. (2000). Creating ‘a real science of human relations’: Personnel man- agement and politics of professionalism, 1910–1940 [väitöskirja]. The Johns Hop- kins University. ProQuest Dissertations Publishing. 431Acta Wasaensia Kipping, M. & Engwall, L. (Toim.). (2002). Management Consulting. Emergence and Dynamics of a Knowledge Industry. Oxford: Oxford University Press. Kirk, J. J. (1917). Report of Sub Committee on Industrial Lighting. National Elec- tric Lamp Association NELA. Klikauer, T. (2013). Managerialism: A Critique of an Ideology. Lontoo: Palgrave Macmillan. Knight, D. (2009). Power at Work in Organizations. Teoksessa M. Alvesson, T. Bridgeman & H. Willmott (Toim.). The Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford: Oxford University Press. 144–165. Kohler, R. E. (1991). Partners in Science: Foundations and Natural Scientists, 1900–1945. Chicago: University of Chicago Press. Koivula, T. (2021). Strategian tutkimusmenetelmistä [luentoaineisto]. 2021-09- 23. SM11 Strategian tutkimuskoulutus. Maanpuolustuskorkeakoulu. (Rajattu saa- tavuus). Koivula, T. (2022a). Strategian teoriakoulukunnat [luentoaineisto]. 2022-01-11. SM11 Strategian tutkimuskoulutus. Maanpuolustuskorkeakoulu. (Rajattu saata- vuus). Koivula, T. (2022b). Tekstianalyysit [luentoaineisto]. 2022-01-18. SM11 Strate- gian tutkimuskoulutus. Maanpuolustuskorkeakoulu. (Rajattu saatavuus). Koivunen, N. (2021). Qualitative research methods [luentoaineisto]. 2021-11-09. TOFO4032 Qualitative Research Methods. Vaasan Yliopisto. (Rajattu saatavuus). Kompier, M. A. J. (2006). The "Hawthorne effect" is a myth, but what keeps the story going? Scandinavian Journal of Work 32: 5, 402–412. Kontio, E. & Johansson, K. (2007). Systemaattinen tarkastelu alkuperäistutkimuk- sien laatuun. Teoksessa K. Johansson, A. Axelin, M. Stolt & R-L. Ääri (Toim.). Sys- temaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen tekeminen. Hoitotieteen laitoksen julkai- suja. Tutkimuksia ja raportteja. A:51/2007. Turku: Turun yliopisto. 101–108. Koskela, M. (2022). Discourse analysis [luentoaineisto]. 2022-04-05. (luento TOFO4032 Qualitative Research Methods. Vaasan Yliopisto. (Rajattu saatavuus). Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organizational Behavior. 4. painos. Boston: McGraw-Hill. Kuhn, T. S. (1994/1962). Tieteellisen vallankumouksen rakenne. Helsinki: Art House. Kuklick, H. (1980). Boundary Maintenance in American Sociology: Limitations to Academic ”Professionalization”. Journal of the History of the Behavioral Sci- ences, 16, 201–219. 432 Acta Wasaensia Kulla, J. (2011). "Käskyttämällä ei pitkälle pääse." Tutkimus suurten suomalais- yritysten toimitusjohtajien johtamiskokemuksista [väitöskirja]. Aalto yliopiston julkaisusarja. Väitöskirjat 1/2011. Helsinki: Aalto-yliopisto. Kultalahti, S. (2015). ”It’s so nice to be at work!” Adopting different perspectives in understanding Generation Y at work [väitöskirja]. Acta Wasaensia 339. Busi- ness Administration 139. Management and Organisation. Vaasa: Vaasan yliopisto. Kuokkanen, A. & Seeck, H. (2008). Ihmissuhdekoulukunnan pioneerit Suomessa. Historiallinen aikakauskirja 4, 402–417. Kyle, W. M. (1949). Professor G. Elton Mayo: First Lecturer in Philosophy, Univer- sity of Queensland. University of Queensland Gazette 9, 2–3. Laffley, J. F. (1985). Social Psychology as Political Ideology: The Case of Wilfred Trotter and William McDougall. Historical Reflections 12, 375–402. Lagemann, E. (1992). The Politics of Knowledge. Chicago: University of Chicago Press. Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne Revisited. Management and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry. New York: Cornell University Press. Langley, A. (1999). Strategies for theorizing from process data. Academy of Man- agement Review 24: 4, 691–710. Latour, B. (1987). Science in Action. Milton Keynes: Open University Press. Lawler, E. E. (1975). Pay, participation and organizational change. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Norstand Reinhold Company. 137–149. Le Bon, G. (1896). The Crowd: A Study of the Popular Mind. Lontoo: T. Fisher Unwin. Lee, F. S. (1918). The Human Machine and Industrial Effiency. New York: Long- mans. Lee, J. A. (1980). The Gold and the Garbage in Management Theories and Pre- scriptions. Athens: Ohio University Press. Lehtonen, T. (2015). Yllättävin antaa eniten [Blogiteksti] 2015-12-09 [Viitattu 1.2.2021]. Saatavissa: https://www.univaasa.fi/fi/blogs/expert/ajatusyhteys/yl- lattavin_antaa_eniten/. Leiter, R. D. (1948). The Foreman in Industrial Relations. New York: Columbia University Press. Levitt, S. D. & List, J. A. (2011). Was There Really a Hawthorne Effect at the Haw- thorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments. American Economic Journal: Applied Economics 3: 1, 224–238. 433Acta Wasaensia Lieb, J. W. (1924). The Furtherance of Good Lightning by American Central Sta- tions. TIES 14: 7, 622–637. Liston, J. (1925). Some Developments in the Electrical Industry During 1924. Gen- eral Electric Review 28: 1, 53. Locke, R. R. & Spender, J-C. (2011). Confronting Managerialism: How the Busi- ness Elite and Their Schools Threw Our Lives Out of Balance. Lontoo: Zed Books ltd. Lombard, G. F. F. (1960). The Developing Field of Organizational Behavior at the Harvard Business School [työpaperi]. Baker Library Archives. Graduate School of Business Administration, Harvard University. Lorenz, C. (2011). History and theory. Teoksessa D. Woolf & I. Hesketh (Toim.). The Oxford history of historical writing. Volume 5: Historical writing since 1945. Oxford: Oxford University Press. 13–35. Loveridge, R., Willman, P. & Deery, S. (2007). 60 Years of Human Relations. Hu- man Relations 60: 12, 1873–1888. Luckiesh, M. (1924). Light and Work: A Discussion of Quality and Quantity of Light in Relation to Effective Vision and Efficient Work. New York: D. Van Nos- trand. Luckiesh, M. (1925). We Could Pay the War Debt in One Year. Factory, the Mag- azine of Management 34: 1, 28–29. Ludlum, S. D. & McDonald, E. E. (1925). The Mechanism of Disease. Medical Jour- nal and Record 20. toukokuuta, 1–14. Lück, H. E. (2009). Der Hawthorne-Effekt – ein Effekt für viele Gelegenheiten? Gruppendynamik & Organisationsberatung 40: 102–114. Lynd, R. S. (1939). Knowledge for What? Princeton: Princeton University Press. Lyons, B. (1955). Tomorrow’s Birthright: A Political and Economic Interpretation of Our Natural Resources. New York: Funk & Wagnalls Company. Lyons, G. M. (1969). The Uneasy Partnership: Social Science and the Federal Gov- ernment in the Twentieth Century. New York: Russell Sage Foundation. Magarey, J, M. (2001). Elements of a systematic review. International Journal of Nursing Practice 7, 376–382. Magoun, F. A. (1960). Cooperation and Conflict in Industry. New York: Harper & Brothers. Magretta, J. & Stone, A. (2002). What Management Is. How It Works and Why It's Everyone's Business. New York: Free Press. Mahoney, K. T. & Baker D. B. (2002). Elton Mayo and Carl Rogers: A Tale of Two Techniques. Journal of Vocational Behavior 60: 437–450. 434 Acta Wasaensia Maier, N. R. F. (1952). The Principle of Human Relations. New York: Wiley. Malinowski, B. (1922). Argonauts of the Western Pacific. New York: Dutton. Malinowski, B. (1927). The problem of meaning in primitive language. Teoksessa C. K. Ogden & I. A. Richards (Toim.). The meaning of meaning. New York: Har- count, Brace. 296–336. Mannevuo, M. (2015). Affektitehdas. Työn rationalisoinnin historiallisia jatku- moita [väitöskirja]. Turun yliopiston julkaisuja, sarja 406. Turku: Turun yliopisto. Mannevuo, M. (2018). The riddle of adaptation: Revisiting the Hawthorne studies. The Sociology Review 66: 6, 1242–1257. Markkula, M. (2013). Johtaminen, tehokkuus ja työelämän laatu – organisaatioi- den toiminnan kulmakivet [väitöskirja]. Acta Wasaensia 243. Sosiaali- ja terveys- hallintotiede 6. Vaasa: Vaasan yliopisto. Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. 2. painos. New York: Harper & Row. Matthewson, T. H. R. (1920). The Psychic Factor in Medical Practice. Medical Journal of Australia, 24. heinäkuuta, 73–77, 86. Mayo, E. (1904). The Australian Crisis. Pall Mall Gazette, 12. toukokuuta, 1–2. Mayo, E. (1919a). Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne: Macmillan. Mayo, E. (1919b). Industrial Autonomy. Queensland University Magazine 6: 8, 5. Mayo, E. (1920). The Australian Political Consciousness. Teoksessa M. Baker, R. S. (1920). Industrial Unrest in America. Industrial Management, 60, 95. (Toim.). Australia: Economic and Political Studies. Melbourne: Macmillan. 127–144. Mayo, E. (1921). ”Altering personality.” Mental Science. Dissociation of ideas. Bris- bane Courier, 15. heinäkuuta, 6. Mayo, E. (1922a, 19. syyskuuta). Elton Mayo Dorothea Mayolle [kirje]. Mayo Fam- ily Archive. Adelaide: South Australia State Library. Mayo, E. (1922b). Industrial Peace and Psychological Research: Part I – civiliza- tion and morale; Part II – industrial unrest and ”nervous breakdown”, Part III – the mind of the agitator; Part IV – the will of the people. Industrial Australian and Mining Standard 67, 5, 12, 19, ja 26. tammikuuta 1922, 16, 63–64, 111, 159– 160, 253. Mayo, E. (1922c). Psychology and Religion: Douglas Price Memorial Lecture, nro 2, 24–25. Melbourne: Macmillan & Co. Ltd. Mayo, E. (1923a). The Irrational Factor in Society. Journal of Personnel Research 1: 10, 419–426. 435Acta Wasaensia Mayo, E. (1923b). Irrationality and Revery. Journal of Personnel Research 1: 10: 477–483. Mayo, E. (1923c, 14. toukokuuta). Elton Mayo Joseph Willitsille [kirje]. Mayo Pa- pers. Laatikko 1, Kansio 75. Baker Library, Harvard Business School. Mayo, E. (1923d). The Irrational Factor in Human Behaviour: The” Night-Mind” in Industry. Annals of the American Academy of Political and Social Science 110: 10, 117–130. Mayo, E. (1924a, toukokuu). A New Way of Statecraft [kirje]. Rockefeller Archive Center, Laura Spelman Rockefeller Memorial, Sarja III, Laatikko 75, kansio 790, 1–8. Mayo, E. (1924b). Civilization – The Perilous Adventure. Harper's Monthly Mag- azine 149: 894, 590–597. Saatavissa: https://archive.org/details/harpersmaga- zine149junalde/page/590/mode/2up. Mayo, E. (1924c). Civilized Unreason. Harper's Monthly Magazine 148: 886, 527– 535. Saatavissa: https://archive.org/details/harpersmagazine148de- calde/page/526/mode/2up. Mayo, E. (1924d). Mental Hygiene in Industry. Transactions of the Collage of Phy- sicians of Philadelphia 3: 46, 736–748. Mayo, E. (1924e). Revery and Industrial Fatigue. Journal of Personnel Research 3: 8, 273–281. Mayo, E. (1924f). The Basis of Industrial Psychology. Bulletin of the Taylor Society 9: 6, 249–259. Mayo, E. (1925a). Daydreaming and output in a spinning mill: An investigation in a Pennsylvania mill. National Institute of Industrial Psychology Journal 2, 203– 209. Mayo, E. (1925b, 21. heinäkuuta). Elton Mayo Charles Merriamille [kirje]. Laura Spelman Rockefeller Foundation Archives, Kansio 572. New York: Rockefeller Ar- chives Center. Mayo, E. (1925c, 24. helmikuuta). The Business Problems Group [työpaperi]. Mayo Papers. Laatikko 5, Kansio 13. Baker Library, Harvard Business School. Mayo, E. (1925d). The Great Stupidity. Harper's Monthly Magazine 151: 902, 225–233. Saatavissa: https://archive.org/details/harpersmagazine151ju- nalde/page/224/mode/2up. Mayo, E. (1925e). Should Marriage Be Monotonous. Harper's Monthly Magazine 151: 904, 420–427. Saatavissa: https://archive.org/details/harpersmaga- zine151junalde/page/420/mode/2up. Mayo, E. (1925f). Open letter to Robert W. Bruere. Survey 54, 644–645. 436 Acta Wasaensia Mayo, E. (1926). Fatigue in Industry [työpaperi]. Elton Mayo Papers 2.052. Baker Library. Graduate School of Business Administration, Harvard University. Mayo, E. (1927a). Sin with a Capital "S". Harper's Monthly Magazine 154, 537– 545. Saatavissa: https://archive.org/details/harpersmaga- zine154decalde/page/n549/mode/2up. Mayo, E. (1927b). Surrey Textile Company. Harvard Business Reports 4, 100–115. Mayo, E. (1927c). The Scientific Approach to Industrial Relations. Proceeding of Y.M.C.A. Conference on Human Relations in Industry, 19–23. Mayo, E. (1929). Maladjustment of the Industrial Worker. Teoksessa O. S. Berger ja muut (Toim.). Wertheim Lectures in Industry Relations, 1928. Cambridge: Har- vard University Press. 165–196. Mayo, E. (1930a). A New Approach to Industrial Relations. Graduate School of Business Administration. Boston: Harvard University. Mayo, E. (1930b). Changes in Industry. Teoksessa Research Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Papers Presented at the Annual Autumn Conference of the Personnel Research Federation at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company. 27–32. Saatavissa: https://iiif.lib.har- vard.edu/manifests/view/drs:7188001$1i. Mayo, E. (1930c). The Human Effect of Mechanization. The American Economic Review 20: 1, 156–176. Mayo, E. (1930d). Changing Methods in Industry. Personnel Journal 8: 5, 326– 332. Mayo, E. (1931a). Psychopathologic Aspects of Industry. American Neurological Association Transactions 57, 468–475. Mayo, E. (1931b). Supervision and Morale. Journal of the National Institute of In- dustrial Psychology 5: 5, 248–260. Mayo, E. (1932). The Problem of Working Together. Teoksessa W. V. Bingham (Toim.). Psychology Today: Lectures and Study Manual. Chicago: University of Chicago Press. Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Adelaide: The MacMillan Company. Mayo, E. (1935). The Blind Spot in Scientific Management. Proceeding of the De- velopment Section, Sixth Annual Congress for Scientific Management 3: 214–218. Mayo, E. (1936). Social Change and Its Effect Upon the Training of The Child. Pro- ceedings of the Child Research Clinic Conference in Education 2, 11–16. Mayo, E. (1937). What Every Village Knows. Survey Graphic 26, 695–698. 437Acta Wasaensia Mayo, E. (1938). Foreword. Teoksessa T. N. Whitehead (1938). The Industrial Worker: A Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers. Cambridge: Harvard University Press. Mayo, E. (1939a). Frightened People. Harvard Medical School Alumni Bulletin 13: 2, 1–7. Mayo, E. (1939b). Routine Interaction and the Problem of Collaboration. Ameri- can Sociological Review 4, 335–340. Mayo, E. (1941a). Research in Human Relations. Personnel 17: 4, 264–269. Mayo, E. (1941b). The Fifth Columnist of Business: Opportunities in management for men who grasp handling of human affairs. Harvard Business School Alumni Bulletin 18: 1, 33–34. Mayo, E. (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge: Harvard Business School, Graduate School of Business Administration, Graduate School of Business. Mayo, E. (1947). The Political Problem of Industrial Civilization. Cambridge: Har- vard University, Graduate School of Business Administration, Graduate School of Business. Mayo, E. (1948). Some Notes on the Psychology of Pierre Janet. Cambridge: Har- vard Business School, Graduate School of Business Administration, Graduate School of Business. Mayo, E. (1949). Human Problems in Industry. World Review, new series 3, 5–8. Mayo, E. (1953). Notes on Consciousness and Attention. Teoksessa H. Cabot & J. H. Cabot. (Toim.). Human Relations: Concepts and Cases in Concrete Social Sci- ence. Vol 1. Cambridge: Harvard University Press. Mayo, E. & Lombard G. F. F. (1944). Teamwork and Labor Turnover in the Aircraft Industry of California. Business Research Studies 31: 6, 1–30. Mayo, G. E. (1983). The Mad Mosaic. Lontoo: Quartet Publishers. McCormick, E. (1957). Human Engineers. New York: McGraw-Hill. McDougal, W. (1908). An Introduction to Social Psychology. Oxford: Oxford Uni- versity Press. McGregor, D. (1960). The Human side of the enterprise. New York: McGraw-Hill. McLean, A. (1975). Occupational stressors. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Norstand Reinhold Company. 177–193. Megill, A. (2005). Review of our knowledge of the past: A philosophy of historiog- raphy by Aviezer Tucker. Chicago: University of Chicago Press. 438 Acta Wasaensia Megill, A. (2007). Historical knowledge, historical error: A contemporary guide to practice. Chicago: University of Chicago Press. Meriam, R. S. (1931). Employee Interviewing and Employee Representation. Per- sonnel Journal 10, 95–101. Merton, R. K. (1947). The Machine, the Worker, and the Engineer. Science 105: 2717, 79–84. Metsämuuronen, J. (2003). Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. Jy- väskylä: Gummerus. Michelsen, K-E. (2001). Työ, tuottavuus, tehokkuus. Rationalisointi suomalaisessa yhteiskunnassa. STH julkaisuja nro 7. Helsinki: Rationalisoinnin seniorikilta ry. Miller, D. C. & Form, W. H. (1951). Industrial Sociology: An Introduction to the Sociology of Work Relations. New York: Harper. Mills, C. W. (1948). The C0ntribution of Sociology to Studies of Industrial Rela- tions, Industrial Relations Research Association, Proceedings of the First Annual Meeting, 199–222. Miner, J. B. (2002). Organizational Behavior: Foundations, Theories, and Analysis. Oxford: Oxford University Press. Mitchell, W. (1907). Structure and Growth of the Mind. Lontoo: Macmillan and Co., limited. Moher, D., Liberari, A., Tetzlaff, J., Altman, D. G. & PRISMA Group (2009). Pre- ferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses: The PRISMA Statement. Annals of Internal Medicine 151: 4, 264–270. Montgomery, D. (1979). Worker’s Control in America: Studies in the History of Work, Technology, and Labor Struggles. Cambridge: Cambridge University Press. Montgomery, D. (1987). The Fall of the House of Labor. Cambridge: Cambridge University Press. Moore, W. E. (1947). Current Issues in Industrial Sociology. American Sociologi- cal Review 12, 651–661. Morgan, G. (1992). Marketing Discourse and Practice: Towards a Critical Analysis. Teoksessa M, Alvesson & H. Willmott (Toim.). Critical Management Studies. Thousand Oaks: SAGE. 136–158. Morris. H. (2013). The Influence of Taylor on UK Business and Management Ed- ucation. Teoksessa C. Evans & L. Holmes (Toim.). Re-Tayloring Management. Scientific Management a Century On. Lontoo: Routledge. 51–69. Moss, J. (1998). The Later Foucault. Thousand Oaks: SAGE. Muldoon, J. (2017). The Hawthorne Studies: An Analysis of Critical Perspectives, 1936–1958. Journal of Management History 23: 1, 74–94. 439Acta Wasaensia Muldoon, J., Bendickson, J., Bauman, A. & Ligouri, E. W. (2019). Reassessing El- ton Mayo: clarifying contradictions and context. Journal of Management History 26: 2, 165–185. Muller, J. Z. (2018). The Tyranny of Metrics. New Jersey: Princeton University Press. Mumby, D. K. (2004). Discourse, Power, and Ideology: Unpacking the critical Ap- proach. Teoksessa D. Grant, C. Hardy, C. Oswick & L. Putnam (Toim.). The Sage Handbook of Organizational Discourse. Thousand Oaks: SAGE. 237–258. Murphy, J. (Toim.). (1983). The Big Strikes: Queensland, 1889–1965. St. Lucia: University of Queensland. Münsterberg, H. (1913). Psychology and Industrial Efficiency. Houghton: Mifflin and Company. Nelson, D. (1975). Managers and Workers: Origins of the New Factory System in the United States, 1880–1920. Madison: University of Wisconsin Press. Nelson, D. (1980). Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management. Madison: University of Wisconsin Press. Nichols, E. F. (1924). Research Problems: Report of Committee on Research. TIES 14: 2, 125–130. Noble, D. F. (1977). America by Design: Science, Technology, and the Rise of Cor- porate Capitalism. New York: Knopf. Norman, A. P. (1998). Telling it like it was: Historical narratives on their own terms. Teoksessa B. Fay, P. Pomper & R. T. Vann (Toim.). History and theory: Contem- porary readings. Malden: Blackwell. 153–171. Novick, P. (1988). That noble dream: The ”objectivity question” and the American historical profession. New York: Cambridge University Press. NRC. (1941). National Research Council, Committee on Work and Industry, Fa- tigue of workers with Relation to Industrial Production. New York: Reinhold Pub- lishing Company. Nurmela, T. (2002). Ajattelun taito ja lupa ilmaista: Teoreettis-käsitteellinen tut- kimus hoitotyön edellyttämästä kriittisen ajattelun taidosta ja sen edellytyksistä [väitöskirja]. Tampereen yliopisto. Acta Universitatis Tamperensis, 860. Tampere: Tampereen yliopisto. Obedgiu, V. (2016). Human Resource Management, Historical Perspectives, Evo- lution and Professional Development. Journal of Management Development 36: 8, 966–990. O'Connor, E. S. (1999). The Politics of Management Thought: A Case Study of the Harvard Business School and the Human Relations School. The Academy of Man- agement Review 24: 1, 117–131. 440 Acta Wasaensia O’Dea, W. T. (1958). The Social History of Lightning. New York: Macmillan Com- pany. Ollila, S. (2005). Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveys- alan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa – Johtamisosaamisen ulottu- vuuden työnohjauksellisena näkökulmana [väitöskirja]. Acta Wasaensia 156. Sosi- aali- ja terveyshallinto 1. Vaasa: Vaasan yliopisto. Ouchi, W. G. (1981). Theory Z. How American Business can meet the Japanese challenge. Boston: Addison-Wesley Publishing Company. Owen, R. (1948). A New View of Society and Other Writings. Lontoo: J. M. Dent & Sons ltd. Pareto, V. (1935). The Mind and Society: The General Form of Society. (Toim. A. Livingston). New York: Harcourt, Brace and Co. Park, R. E. (1935). Industrial Fatigue and Group Morale. American Journal of So- ciology 40, 349–356. Parker, M. (2002). Against Management. Organization in the age of managerial- ism. Boston: Polity Press. Parsons, H. M. (1974). What Happened at Hawthorne. Science 183: 4128, 922– 932. Parsons, H. M. (1978). What Caused the Hawthorne Effect. Administration and Society 10, 259–283. Passer, H. C. (1972). The Electrical Manufacturers, 1875–1900. Competition, En- trepreneurship, Technical Change, and Economic Growth. New York: Arno Press. Peltonen, T. (2015). History of Management Thought in Context: The case of Elton Mayo in Australia. Teoksessa P. Genoe McLaren, A. J. Mills, & T. G. Weatherbee (Toim.). The Routledge Companion to Management & Organizational History. Lontoo: Routledge. 239–252. Pennock, G. A. (1929). Industrial Research at Hawthorne. Personnel Journal 8: 5, 296–313. Pennock, G. A. (1930). Test Studies in Industrial Research at Hawthorne. Teo- ksessa Research Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Pa- pers Presented at the Annual Autumn Conference of the Personnel Research Fed- eration at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company, 7–18. Saatavissa: https://iiif.lib.harvard.edu/manifests/view/drs:7188001$1i. Perrow, C. (1979). Complex Organizations: A Critical Essay. 2. painos. New York: Random House. Peters, T. J. & Waterman, R. H. Jr (1982). In Search of Excellence. Lessons from America's Best-Run Companies. New York: G. K. Hall & Co. 441Acta Wasaensia Pethia, R. F. (1983). Pseudo-history in management textbooks: Illustrations and comments. Working Papers, II: 4, Collage of Business Administration. Bowling Green: Western Kentucky University. Pettigrew, A. M. (1992). The character and significance of strategy process research. Strategic Management Journal 13, 5–16. Petticrew, M. (2001). Systematic Reviews from Astronomy to Zoology: Myth and Misconceptions. British Medical Journal 322: 7278, 98–101. Pfiffner, J. M. & Sherwood, F. P. (1960). Administrative Organization. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Philips, N. & Hardy, C. (2002). Discourse Analysis: Investigating Processes of So- cial Construction. Thousand Oaks: SAGE. Philips, N., Lawrence, T. & Hardy, C. (2004). Discourse and institutions. Academy of Management Review 29: 4, 635–652. Piaget, J. (1929). The Child’s Conception of the World. Lontoo: Kegan Paul, Trench, Trübner & Co. Pierson, F. C. ja muut (1959). The Education of American Businessmen. New York: McGraw-Hill. Pietikäinen, S & Mäntynen, A. (2009). Kurssi kohti diskurssia. Tampere: Vasta- paino. Pinchot, G. (1986). Intrapreneuring. Why You Don't Have to Leave the Corpora- tion to Become an entrepreneur. New York: Harper & Row Publishers Pitcher, B. L. (1981). The Hawthorne Experiments: Statistical Evidence for a Learning Hypothesis. Social Forces 60: 1, 133–149. Pitt-Rivers, A. L. F. (1927). Vie clash of culture and the contact of races. Lontoo: Routledge. Polit, D. F. & Beck, C. T. (2004). Nursing Research. Principles and Methods. 7. painos. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins. 692–703. Popper, K. (2002/1957). The Poverty of Historicism. Lontoo: Routledge. Power, M. & Laughlin, R. (1992). Critical Theory and Accounting. Teoksessa M. Alvesson & H. Willmott (Toim.). Critical Management Studies. Thousand Oaks: SAGE. 113–135. Pugh, D. S. (Toim.). (1971). Organization theory: Selected Readings. Lontoo: Pen- guin. Puranen, M. (2022). Kansainvälisten suhteiden teoriat II. [luentoaineisto] 2020- 01-12. 2SM1 tutkimusmenetelmät. Maanpuolustuskorkeakoulu. (Rajattu saata- vuus). 442 Acta Wasaensia Putnam, M. L. (1930). A Plan for Improving Employee Relations on the Basis of Data Obtained from Employees. Teoksessa Research Studies in Employee Effec- tiveness and Industrial Relations: Papers Presented at the Annual Autumn Con- ference of the Personnel Research Federation at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company, 19–26. Saatavissa: https://iiif.lib.har- vard.edu/manifests/view/drs:7188001$1i. Putnam, M. L. (1940). Diagnosis and Treatment of Employee Complaints and Grievances. Bell System Personnel Conference, 29.10–2.11. 1940, AT&T. Pynnönen, A. (2013). Diskurssianalyysi: Tapa tutkia, tulkita ja olla kriittinen. Jy- väskylä yliopiston kauppakorkeakoulun Working Paper N:o 379. Jyväskylän yli- opisto. Pynnönen, A. (2015). Varjosta valokeilaan. Kriittisiä diskurssianalyyseja huo- nosta johtamisesta [väitöskirja]. Jyväskylä Studies in Business and Economics 159. Jyväskylän yliopisto. Rabetino, R. (2021). Case Study Research: Myths and Facts [luentoaineisto] 2021-12-14. TOFO4032-kurssin luento. Vaasan Yliopisto. (Rajattu saatavuus). Rantapelkonen, J. & Koistinen, L. (2016). Pohdintoja sotatieteellisistä käsitteistä. Maanpuolustuskorkeakoulu. Sotataidon laitos. Julkaisusarja 2: Tutkimusselos- teita nro 1. Helsinki: Maanpuolustuskorkeakoulu. Radcliffe-Brown, A. R. (1922). The Andaman Islanders. Boston: Cambridge Uni- versity Press. Rairdon, J. L. (2008). A Critical Review of the Lasting Impact of George Elton Mayo Upon Management Thought. Applied Dissertation [väitöskirja]. Colorado Springs: Colorado Technical University. Reed, M. (2006). Organizational Theorizing. A Historically Contested Terrain. Te- oksessa Teoksessa S. Clegg, C. Hardy, T. Lawrence & W. Nord (Toim.). The Sage Handbook of Organization Studies. 2. painos. Thousand Oaks: SAGE. 19–54. Reich, L. S. (1985). The Making of American Industrial Research: Science and Business at GE and Bell, 1876–1926. Cambridge: Cambridge University Press. Rheingrover, W. (1975). A personal report from Hawthorne. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Nostrand Rein- hold Company. 137–149. Rice, B. (1982). The Hawthorne defect: Persistence of a flawed theory. Psychologic Today 16: 70–74. Rieger, B. J. (1995). Lessons in productivity and people. Training & Development 49: 10, 56–58. Ritzer, G. (1996). Modern Sociological Theory. 4. painos. New York: McGraw-Hill. 443Acta Wasaensia Robson, C. (1995). Real world research. A resource for social scientist and prac- tioner-researcher. Oxford: Blackwell. Roethlisberger, F. J. (1941). Management and Morale. Cambridge: Harvard Uni- versity Press. Roethlisberger, F. J. (1945). The Foreman: Master and Victim of Double Talk. Har- vard Business Review. Uudelleen julkaistu teoksessa F. J. Roethlisberger (1968) Man-in-Organization. Cambridge: Harvard University Press, 35–56. Roethlisberger, F. J. (1948). “Human relations: rare, medium or well-done?”. Har- vard Business Review 26, 90. Roethlisberger, F. J. (1950). Criticism of Mayo and the ”Hawthorne group”, Clas- sified into Five Categories for Purposes of Discussion [työpaperi]. 21. helmikuuta 1950. Roethlisberger Papers. Graduate School of Business Administration, Har- vard University. Roethlisberger, F. J. (1951). Training Supervisors in Human Relations. Harvard Business Review. Uudelleen julkaistu teoksessa F. J. Roethlisberger (1968). Man- in-Organization. Cambridge: Harvard University Press, 125–144. Roethlisberger, F. J. (1977). The Elusive Phenomena: An Autobiographical Ac- count of My Work in the Field of Organizational Behavior at the Harvard Business School. Cambridge: Harvard University Press. Roethlisberger, F. J. & Dickson, W. J. (1936). Management and the Worker: Tech- nical vs. social organization in an industrial plan. 8 Division of Research, Busi- ness Research Studies No 9. Cambridge: Harvard University Press. Roethlisberger, F. J. & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. An Account of Research Program Conducted by the Western Electric Company, Hawthorne Works, Chicago. Cambridge: Harvard University Press. Roethlisberger, F. J. & Lombard, G. F. F. & Ronken, H. O. (1954). Training for Human Relations: An Interim Report. Boston: Harvard University, Graduate School of Business Administration. Rose, J. (1975). Industrial behavior: Theoretical developments since Taylor. Har- mondsworth: Allen Lane. Rose, N. (1999). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. (2. painos). Lontoo: Free Association Books. Rosenberg, L. H. (1925). Industrial Lightning Activity Meets with Wide Favor. Na- tional Electric Lamp Association NELA Bulletin 7: 10, 649. Ross, D. (1979). The Development of the Social Sciences. Teoksessa A. Oleson & J. Voss (Toim.). The Organization of Knowledge in Modern America, 1860–1920. Baltimore: Johns Hopkins University Press, 107–138. 444 Acta Wasaensia Roth, W. F. (1993). The Evolution of Management Theory. Past, Present, Future. Orefield: Roth & Associates. Rothman, D. (1980). Conscience and Convenience: The Asylum and Its Alterna- tives in Progressive America. Boston: Little, Brown. Rowlinson, M, Hassard, J. & Decker, S. (2014). Research strategies for organiza- tional history: A dialogue between historical theory and organization theory. The Academy of Management Review 39: 3, 250–274. Rowlinson, M, Jacques, R. S. & Booth, C. (2009). Critical Management and Organ- izational History. Teoksessa M. Alvesson, T. Bridgeman & H. Willmott (Toim.). The Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford: Oxford Univer- sity Press. 286–303. Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A. (2006). Realismi vs. relativismi eli eri- laiset kielikäsitykset. KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaranto [verkkoai- neisto]. Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. [Viitattu 1.1.2o2o] Saatavissa: https://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/kvali/L7_1_2.html. Saatsi, A. (2005). Metaklusteri – Systeemiteoreettinen näkökulma yrityksen, klusterin ja seudun menestystekijöihin Ylä-Savossa [väitöskirja]. Acta Wasaensia 151. Liiketaloustiede 64. Johtaminen ja organisaatiot. Vaasa: Vaasan yliopisto. Sahakian, W. S. (1982). History and Systems of Social Psychology. 2. painos. Wa- shington D.C.: Hemisphere. Salminen, A. (1995). Hallintotiede: Organisaatioiden hallinnolliset perusteet. Hel- sinki: WSOY. Salminen A. (2011). Mikä kirjallisuuskatsaus?: Johdatus kirjallisuuskatsauksen tyyppeihin ja hallintotieteellisiin sovelluksiin. Vaasan yliopiston julkaisuja: Ope- tusjulkaisuja 62, Julkisjohtaminen 4. Vaasan yliopisto. Salminen, A. & Kuoppala, K. (1985). Julkisvalta, byrokratia, organisaatio. Hel- sinki: Otava. Sarachek, B. (1968). Elton Mayo's Social Psychology and Human Relations. Acad- emy of Management Journal 11: 2, 189–197. Sass, S. A. (1982). The Pragmatic Imagination: A History of the Wharton School, 1881–1981. Philadelphia: University of Pennsylvania Press. Saul, J. R. (1999). The Unconscious Civilization. New York: Free Press. Saunders, M. & Lewis, P. (2018). Doing Research in Business and Management. An essential guide to planning your project. 2. painos. Harlow: Pearson. Sayles, L. (1957). Work group behaviour and the larger organization. Teoksessa C. Arensberg, S. Barkin, W. E. Chalmers, H.L. Wilensky, J. C. Worthy & B. D. Dennis (Toim.). Research in industrial human relations. New York: Harper & Row. 131– 145. 445Acta Wasaensia Schlaifer, R. (1980). The Relay Assembly Test Room: An Alternative Statistical In- terpretation. American Sociological Review 645: 6, 995–1005. Schwartzman, H. B. (2011). Ethnography in Organizations. Qualitative Research methods Series 27. Lontoo: SAGE University Paper. Scott, J. F. & Homans, G. C. (1947). Reflections on the ”Wildcat Strikes”. American Sociological Review 12: 278–287. Scott, W. (1992). Chester I. Barnard and the guardians of the managerial state. Lawrence: University Press of Kansas. Seeck, H. (2012). Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. 3. uudistettu painos. Helsinki: Gaudeamus. Seeck, H. & Kuokkanen, A. (2007). Ihmissuhdekoulukunta – synty, sisältö ja pe- rintö. Työelämän tutkimus, 2, 118–136. Selekman, B. M. (1947). Labor Relations and Human Relations. New York: McGraw-Hill. Sewell, W. H. J. (2005). Logics of history: Social theory and social transfor- mation. Chicago: University of Chicago Press. Sheldon, O. (2003/1923). The Philosophy of Management. Early Sociology of Management and Organizations. Lontoo: Routledge. Shephard, J. M. (1971). On Alex Carey’s radical criticism of the Hawthorne studies. Academy of Management Journal, 14: 1, 23–32. Siltaoja, M. & Vehkaperä, M. (2011). Diskurssianalyysi johtamis- ja organisaatio- tutkimuksessa. Teoksessa A. Puusa & P. Juuti (Toim.). Menetelmäviidakon rai- vaajat. Perusteita laadulliseen tutkimuslähestymistavan valintaan. Helsinki: Johtamistaidon opisto. 206–231. Sipilä, J. & Koivula, T. (2014). Kuinka strategiaa tutkitaan. Maanpuolustuskor- keakoulu, Strategian laitos. Julkaisusarja 2: tutkimusselosteita No 50. Helsinki: Maanpuolustuskorkeakoulu. Sirén, T. & Pekkarinen, O. (2017). Tieteenfilosofismetodologisia perusteita pro gradu - tutkielman laadintaan. Maanpuolustuskorkeakoulu, Johtamisen ja Soti- laspedagogiikan laitos, Julkaisusarja 3: Työpapereita nro 3. Saatavissa: https://www.doria.fi/handle/10024/134431. Slocombe, C. S. (1940). Million Dollar Research. Personnel Journal 18, 162–172. Smith, G. D. (1985). The Autonomy of a Business Decision: Bell, Western Electric, and the Origins of the American Telephone Industry. Baltimore: Johns Hopkins University Press. Smith, J. H. (1974). Elton Mayo revisited. British Journal of Industrial Relations 12, 282–291. 446 Acta Wasaensia Smith, J. H. (1980). The Three Faces of Elton Mayo. New Society, joulukuu. Saa- tavissa: https://bookblast.com/blog/bookblast-archive-the-three-faces-of-elton- mayo-j-h-smith-new-society-december-1980/. Smith, J. H. (1987). Elton Mayo and the Hidden Hawthorne. Work, Employment & Society 1: 1: 107–120. Smith, J. H. (1998). The Enduring Legacy of Elton Mayo. Human Relations 51: 3, 221–249. Smith, R. M. (1976). The American Business System and the Theory and Practice of Social Science: The Case of the Harvard Business School, 1925–1945 [väitös- kirja]. Orono: University of Maine. Snow, C. E. (1927). Research 0n Industrial Illumination: A Discussion of the Rela- tion of Illumination Intensity to Productive Efficiency. Tech Engineering News 8: 6, 257, 272, 274, 282. Soffer, R. N. (1978). Ethics and Society in England: The Revolution in the Social Sciences, 1870–1924. Berkeley: University of California Press. Sonnenfeld, J. A. (1982). Clarifying Critical Confusion in the Hawthorne Hysteria. American Psychologist, joulukuu, 1397–1399. Sonnenfeld, J. A. (1985). Shedding Light on the Hawthorne Studies. Journal of Occupational Behavior 6: 2, 111–130. Southard, E. E. (1920). The Movement for a Mental Hygiene of Industry. Mental Hygiene 4, 43–64. Spicer, A., Alvesson, M. & Kärreman, D. (2007). The Unfinished Business of Criti- cal Management Studies [Esitelmä] 2007-07 [Viitattu 10.10.2019] Saatavissa: https://www.mngt.waikato.ac.nz/ejrot/cmsconference/2007/proceedings/cmsa twork/spicer.pdf. Spengler, O. (1918/1991). The Decline of the West. Oxford: Oxford University Press. Stake, R. E. (1995). The Art of Case Study Research. Lontoo: SAGE. Stake, R. E. (2005). Qualitative Case Studies. Teoksessa N. K. Denzin & Y. S. Lin- coln (Toim.). The Sage Handbook of Qualitative Research, Lontoo: SAGE. 443– 466. Steffy, B. D. & Grimes, A. J. (1992). Personnel/organizational psychology: A cri- tique of the discipline. Teoksessa M. Alvesson & H. Wilmott (Toim.). Critical man- agement studies. Lontoo: SAGE. 181–201. Stewart, M. (2010). The Management Myth. Debunking Modern Business Philos- ophy. New York: W. W. Norton & Company. Stoll, C. (1957). Letter from Mr. Stoll to the researcher. [kirje C. Stoll – C. Wrege]. 3. syyskuuta 1957. 447Acta Wasaensia Suominen-Lopes, M. (2013). Valaistus työturvallisuuden ja ergonomian edistä- jänä [Opinnäyte]. Kone- ja tuotantotekniikka, Koneautomaatio. Turku: Turun am- mattikorkeakoulu. Sydow, J., Schreyögg, G. & Koch, J. (2009). Organizational path dependence: Opening the black box. Academy of Management Review 34, 689–709. Takala, T. (1994). Liikkeenjohdon kehityshistoria. Jyväskylä: Gummerus. Taris, T. (2000). A Primer in Longitudinal Data Analysis. Lontoo: SAGE. Taylor, F. W. (1903). Shop Management. Transactions of the American Society of Mechanical Engineers ASME 24, 1337–1456. Taylor, F. W. (1913). Principles of Scientific Management. New York: W. W: Nor- ton and Company. Thomis, M. (1985). A Place of Light and Learning: The University of Queensland’s First Twenty-Five Years. St. Lucia: University of Queensland Press. Thurstone, L. L. (1925). Letter from mr Thurstone to mr Ruml. [kirje L. L. Thur- stone – B. Ruml]. 10. huhtikuuta 1925. Laura Spelman Rockefeller Memorial Ar- chives, Sarja III, Laatikko 51, Kansio 79. Tinker, T. & Lowe, T. (2011). One-dimensional Management Science: The Making of a Technocratic Consciousness. Teoksessa M. Alvesson & H. Willmott (Toim.). Critical Management Studies. Thousand Oaks: SAGE. 53–63. Torraco R. J. (2005). Writing Integrative Literature Reviews: Guidelines and Ex- amples. Human Resource Development Review 4: 3, 356–367. Trahair, R. C. S. (1984). Elton Mayo: The Humanist Temper. New Jersey: Trans- action Publishers. Trahair, R. C. S. & Marshall, J. G. (1979). Australian Psychoanalytic and Related Writings, 1884–1939: An Annotated Bibliography, Bundoora, Victoria: La Trobe University Library Publications, No. 16. Transactions of the ASME. (1912). The Present State of the Art of Industrial Man- agement. Report No. 1378, Appendix 2. ASME. Troland, L. T. (1931). An Analysis of the Literature Concerning the Dependency of Visual Functions Upon Illumination Intensity. TIES 26: 26, 167–196. Trotter, W. (1908). Herd Instinct and Its Bearing on the Psychology of Civilised Man. Sociological Review, 1: 3, 227–228. Turner, C. E. (1933). Test room studies in employee effectiveness. American Jour- nal of Public Health, 23, 577–584. Unger, R. M. (1987). Social Theory: Its Situation and Its Task. Cambridge: Cam- bridge University Press. 448 Acta Wasaensia Urwick, L. (1956). The Golden Book of Management: A Historical Record of the Life and Work of Seventy Pioneers. Lontoo: Newman Neame, ltd. Urwick, L. (1960). The Life and Times of Elton Mayo. Lontoo: Urwick Press. U.S. Congress. (1916a). Industrial Relations: Final Report and Testimony Submit- ted to Congress by the Comission on Industrial Relations, vol 1. Washington DC: Govt. print. off. U.S. Congress. (1916b). Industrial Relations: Final Report and Testimony Submit- ted to Congress by the Comission on Industrial Relations, vol 2. Washington DC: Govt. print. off. Üsdiken, B. & Kieser, A. (2004). Introduction: History in Organization Studies. Business History 46: 3, 321–330. Van Dijk, T. (1993). Principles of critical discourse analysis. Discourse & Society 4: 2, 249–283. Van Fleet, D. D. & Wren, D. A. (1982). The Teaching of History in Collegiate Schools of Business. Collegiate News and Views 36, 17–25. Van de Ven, A. H. & Sminia, H. (2012). Aligning Process Questions, Perspectives, and Explanations. Teoksessa M. Schultz, S. Maguire, A. Langley & H. Tsoukas (Toim.). Constructing Identity in and around Organizations. Oxford: Oxford Uni- versity Press. 306–320. Van Maanen, J. (Toim.). (1979). Qualitative Methodology. Lontoo: SAGE. Viitala, R. & E. Jylhä (2019). Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita. Vilkka, H. (2012). Tiedonintressi [verkkoaineisto] 2012-04-10 [Viitattu 10.10.2019] Saatavissa: http://hanna.vilkka.fi/wp-content/uploads/2012/02/AIKAS3A.- Tie- donintressi.pdf. Virtaharju, J. (2021). Johtajuuskäsitteen sisältö ja kehitys [luentoaineisto]. 2021- 10-15. Sotatieteiden maisterikurssi. Maanpuolustuskorkeakoulu. (Rajattu Saata- vuus). Viteles, M. S. (1953). Motivation and Morale in Industry. New York: Norton von Auw, A. (1973). Heritage and destiny: Reflections on the Bell System in Tran- sition: New York: Praeger. Vuori, J. (n.d.) Tapaustutkimus. Teoksessa Jaana Vuori (Toim.). Laadullisen tut- kimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen arkisto. [Viitattu 7.10.2022]. Saatavissa: https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaope- tus/kvali/tutkimusasetelma/tapaustutkimus/. Waldron, F. A. (1912). Discussion of Report of Sub-Committee on Administration. ASME. 449Acta Wasaensia Wallas G. (1914). The Great Society. A Psychological Analysis. New York: The Macmillan Company. Waller, D. J., Smith, S. R. & Warnock, J. T. (1989). Situational theory of leadership. American Journal of Hospital Pharmacy 46: 11, 2336–2341. Walsh, F. P. (1914). [haastattelu]. New York Times, 17. joulukuuta, s. 3. Ward, R. (1977). The History of Australia: The Twentieth Century. New York: Harper and Row Publishers. Wardwell, W. I. (1979). Critique of a Recent Professional "Put-Down" of the Haw- thorne Research. American Sociological Review 44: 5, 858–861. Waring, S. P. (1991). Taylorism Transformed. Scientific Management Theory since 1945. Chapel Hill: The University of North Carolina Press. Warner, W. L. & Low. J. O. (1947). The Social System of the Modern Factory; The Strike: A Social Analysis. Yankee City Series. Volume IV. New Haven: Yale Uni- versity Press. Warner, W. L. (1949). Social Science in Business Education. Teoksessa The Chal- lenge of Business Education. Chicago: University of Chicago, Graduate School of Business. 20–29. Waterson, D. & French, M. (1987). From the Frontier: A Pictorial History of Queensland to 1920. St. Lucia: University of Queensland Press. Weatherburn, M. (2020). Human Relations’ invented traditions: Sociotechnical research and worker motivation at the interwar Rowentree Cocoa Works. Human Relations 73: 7, 899–923. Weinstein, J. (1968). The Corporate Ideal in the Liberal State, 1900–1918. Boston: Beacon Press. Welch, C. & Paavilainen-Mäntymäki, E. (2014). Putting Process (Back) In: Re- search on the Internationalization Process of the Firm. International Journal of Management Reviews 16: 1, 2–23. Western Electric. (1973). AT&T Archives: The Year They Discovered People. You- tube [dokumenttielokuva]. [Viitattu 20.10.2021]. Saatavissa: https://www.you- tube.com/watch?v=D3pDWt7GntI. White, H. (1987). The content of the form: Narrative discourse and historical rep- resentation. Baltimore: Johns Hopkins University Press. Whitehead, T. N. (1936). Leadership in a Free Society: A Study in Human Relations Based on An Analysis of Present-Day Industrial Civilization. Boston: Harvard Uni- versity Press. Whitehead, T. N. (1938). The Industrial Worker: A Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers, vol 1. Boston: Harvard University Press. Saatavissa: https://iiif.lib.harvard.edu/manifests/view/drs:7187424$9i. 450 Acta Wasaensia Whitelock, D. A. (1977). Adelaide, 1836–1976: A History of Difference. Queens- land: University of Queensland Press. Whittemore R. (2008). Rigour in Integrative Reviews. Teoksessa C. Webb, & B. Ross (Toim.). Reviewing Research Evidence for Nursing Practice: Systematic Re- views. Lontoo: Blackwell Publishing. 149–156. Whittemore R. &. Knalf, K. (2005). The Integrative review: Updated methodology. Journal of Advanced Nursing 52: 5, 564–553. Whyte, W. F. (1948). Human Relations in the Restaurant. New York: McGrwa- Hill. Whyte, W. F. (1983). Worker Participation: International and Historical Perspec- tives. Journal of Applied Behavior Science 19: 395–407. Wickström, G. & Bendix, T. (2000). The "Hawthorne effect" – What Did the Orig- inal Hawthorne Studies Actually Show? Scandinavian Journal of Work, Environ- ment & Health 26: 4, 363–367. Wilensky, J. L. (1957). Human relations in the workplace: An appraisal of some recent research. Teoksessa C. Arensberg, S. Barkin, W. E. Chalmers, H. L. Wilen- sky, J. C. Worthy & B. D Dennis (Toim.). Research in industrial human relations. New York: Harper & Row. 25–50. Wilensky, J. L. & Wilensky, H. L. (1951). Personnel Counseling: The Hawthorne Case. American Journal of Sociology 57: 3, 265–280. Williams, W. (1920). What's on the Worker's Mind: By One who Put on Overalls to Find Out. New York: Scribner's sons. Willits, J. (1924). An Industrial Personnel Research Program. Journal of Person- nel Research 3, 125–128. Willmott, H. (1994). Management Education, Provocations to a Debate. Manage- ment Learning 25: 1, 105–136. Wilson, W. (1912). The Variety and Unity of History. Teoksessa International Uni- versity Lectures at the Congress of Arts and Science. New York: University Alli- ance, inc. Wodak, R. (2011). Complex texts: Analyzing, understanding, explaining and inter- preting meaning. Discourse Studies 13: 5, 623–633. Wood, J, C. & Wood, M. C. (2004). George Elton Mayo: Critical Evaluations in Business and Management. Lontoo: Routledge. Wrege, C. D. (1961/1986). Facts and Fallacies of Hawthorne. A Historical Study of the Origins, Procedures and Results of the Hawthorne Illumination Tests and Their Influence upon the Hawthorne Studies [väitöskirja]. New York: Garland Publishing, Inc. 451Acta Wasaensia Wrege, C. D. (1976). Solving Mayo's Mystery: The First Complete Account of the Origin of the Hawthorne Studies – The Forgotten Contributions of C. E. Snow and H. Hibarger. Academy of Management Proceedings 1, 12–16. Wrege, C. D. (1979). Antecedents of Organizational Behavior: Dr E. E. Southard and Mary C. Jarrett, "The Mental Hygiene of Industry": 1913–1920. Academy of Management Proceedings 1, 17–21. Wrege, C. D. & Lattanzio, B. M. (1977). "The Human Side of Enterprise" – Fort- Five Years Before McGregor, The Work of Richard A. Feiss, Early Explorer in Hu- man Relations. Academy of Management Proceedings 1: 6–10. Wrege, C. D., Mundy, J. & Gill, M. (1981). Who Were Elton Mayo's "Many Hands"? Academy of Management Proceedings 1, 116–120. Wrege, C. D. & Peroni, A. G. (1974). Taylor’s pig-tale: A historical analysis of Fred- erick W. Taylor’s pig-iron experiments. Academy of Management Proceeding Journals 17, 6–26. Wren, D. A. (1987). Management History: Issues and Ideas for Teaching and Re- search. Journal of Management 13: 2, 339–350. Wren, D. A. (1994). The Evolution of Management Thought. 4. painos. New Jersey: John Wiley. Wren, D. A. (2005). The History of Management Thought. 5. painos. New Jersey: John Wiley & Sons. Yerkes, R. M. (1922). What is Personnel Research. Journal of Personnel Research 1, 56–63. Yin, R. K. (1984). Case Study Research: Design and methods. Beverly Hills: SAGE. Yorks, L. & Whitsett, D. A. (1985). Hawthorne, Topeka, and the issue of science versus advocacy in organization behavior. Academy of Management Review 10, 21–30. Yunker, G. W. (1993). An explanation of positive and negative Hawthorne Effects: evidence from the Relay Assembly Test Room and Bank Wiring Observation Room studies. Academy of Management Proceedings, 179–183. Zald, M. N. (1993). Organization studies as a scientific and humanistic enterprise – Toward a reconceptualization of the foundation of the field. Organization Sci- ence 4, 513–528. Zald, M. (2002). "Spinning Disciplines: Critical Management Studies in the Con- text of the Transformation of Management Education". Organization 9, 365–385. Zaleznik, A. (1984). Foreword: The Promise of Elton Mayo. Teoksessa R. C. S. Tra- hair (1984). Elton Mayo: The Humanist Temper. New Jersey: Transaction Pub- lishers. 1–13. 452 Acta Wasaensia Liite: Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähdekoonti Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Argyle, M. (1953). The Relay Assembly Test Room in Ret- rospect. Occupational Psychology, 27: 3, 98–103. 5.1; 5.2.2.4; 5.3.1.1; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.3.2; 8.2.2.1 12 HIT; HS Baritz, L. (1960). The Servants of Power. A History of the Use of Social Science in American Industry. Middletown: Wesleyan University Press. 4; 4.1.3; 4.1.4.5; 4.2.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2.2; 7.2; 8.1; 8.2.1; 8.2.2.3 17 HS; EM; HR Bedeian, A. G. & Wren, D. A. (2001). Most Influential Management Books of the 20th Century. Organizational Dynamics 29: 3, 221–225.*** 8.1.2 2 HR Bell, D (1947). The Study of Man: Adjusting Men to Ma- chines. Commentary 3, 79–88.*** 7.2 4 HS; EM Bendix, R. & Fisher, L. H. (1949). The Perspectives of El- ton Mayo. The Review of Economics and Statistics 31: 4, 312–219. 7.1.1.2; 7.2; 8; 8.2.1 11 EM Bingham, W. V. (1928). Industrial Psychology. Teoksessa Report of First Triennial Congress held at Cambridge July 1928 – on the subject of Fundamental Relationships between all Sections of the Industrial Community. Schie- dam: International Association for the study and Im- provement of Human Relations and Conditions in In- dustry. 44–65.*** 4.2.1.1 1 HRS Blum, M. L. (1956). Industrial Psychology and It’s Social Foundation. New York: Harper Brothers. ** 4.2; 4.2.2.4; 5.1; 5.2 4 HS; EM Boettinger, H. M. (1975). The learning of doing: Haw- thorne in historical perspective. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Norstand Reinhold Company. 259–265.*** 8.1.1 1 HS Bolton, A. A. (1994). Relay Assembly Test room partic- ipants remember: Hawthorne a half century later. In- ternational Journal of Public Administration 17: 29, 255–457.** 8.2.2.1 1 HS Bourke, H. (1982). Industrial unrest as social pathology: The Australian writings of Elton Mayo. Australian His- torical Studies 20: 79, 217–233, 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1; 4.1.2.3; 4.1.3.1 6 EM Bramel, D. & Friend, R. (1981). Hawthorne, the Myth of the Docile Worker, and Class Bias in Psychology. Ameri- can Psychologist 36: 8, 867–878. 5.3.3.1; 6.1.3.1; 7.2; 8.2; 8.2.1; 8.2.2.1; 8.2.2.3 9 HS; EM Brannigan, A. & Swerman, W. (2001). The real ”Haw- thorne effect”. Society 38: 2, 55–60.*** 6.1.3; 6.1.3.2 2 HS Braverman, H. (1974). Labor and monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York: Monthly Review Press. 4.2.1.1; 7.1.2.2 4 HS; EM Bruce, K. (2006). Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography. Management & Or- ganizational History 1: 2, 177–199. 5.2.2.2 1 EM 453Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Bruce, K. & Nyland, C. (2011). Elton Mayo and the Deifi- cation of Human Relations. Organization Studies 32: 3, 383–405. 4.1.5.1; 5.2.2.2; 8.2.1 5 EM Bulmer, M. (1982). Support For Sociology in the 1920s: The Laura Spelman Rockefeller Memorial and the Begin- nings of the Modern Large Scale Sociological Research in the Unites States. American Sociologist 17, 185–192. 4.1; 4.1.4.5; 4.1.5.1; 4.1.6; 4.1.6.2; 7.2 8 EM Bulmer, M. & Bulmer J. (1981). Philanthropy and Social Science in the 1920s: Beardsley Ruml and The Laura Spelman Rockefeller Memorial, 1922–1929. Minerva 19, 347–407. 4.1; 4.1.3; 4.1.4.5; 4.1.5.1 4 EM Bursk, E. C. & Clark, D. T. (1949). Reading Habits of Busi- ness Executives. Harvard Business Review 27, 330– 345.*** 7 2 HRS Busse, R. & Warner, M. (2017a). The Legacy of the Haw- thorne Experiments. A Critical Analysis of the "Human Relations School of Thought". History of Economic Ideas 25: 2, 91–114. 5.2.2.3 1 HS; EM Busse, R. & Warner, M. (2017b). The Role of the Human Relations School vis a vis today's Human Resource Management. Advances in Management 10: 10, 1–5. 5.2.2.3 1 HS Carey, A. (1967). Hawthorne Studies: A Radical Criti- cism. American Sociological Review 32: 3, 403–416 5.1.2; 5.2.2.4; 5.3.2.2; 8.2; 8.2.1; 8.2.2.1 12 HS; EM Carey, A. (1972). The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. Teoksessa W. Nord (Toim.) Concepts and Con- troversy in Organizational Behaviour. Pacific Palisades: Goodyer Publishing Co., Inc, 262–280. 8.2.2.1 3 HS; EM Collier & Horowitz (1976). The Rockefellers: An Ameri- can Dynasty. New York: Holt, Rinehart & Winston. 4.1; 4.1.5.1; 4.2.1.1 8 HS; EM Copeland, M. T. (1958). And Mark an Era: The Story of the Harvard Business School. Boston: Little, Brown. 4.1.5.2; 7.1.1.1 4 HS; EM Cubbon, A. (1969). Hawthorne talk in context. Occupa- tional Psychology 43: 2, 111–128. 5.3.3; 6.1.3.2; 8.2.2.1 4 HS; EM Cullen, D. O. (1992). A New Way of Statecraft: The Ca- reer of Elton Mayo and the Development of the Social Sciences in America, 1920–1940 (väitöskirja). Denton: University of North Texas. 4; 4.1; 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1; 4.1.2.2; 4.1.2.3; 4.1.2.4; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4; 4.1.4.5; 4.1.5; 4.1.5.1; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 4.2.1; 4.2.1; 4.2.1.1; 4.2.2.3; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2.2; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3.3; 5.3.3.1; 5.3.3.2; 5.4; 6; 6.1; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.2.1; 6.1.2.2; 6.1.3; 6.1.3.1; 6.1.3.2; 6.2.1; 6.2.2; 6.2.2.1; 6.2.2.2; 6.2.3; 7; 7.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2; 7.1.2.1; 7.1.2.2; 7.2; 8; 8.1.2; 8.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 432 HS; EM; HRS Cummings, S. & Bridgeman, T, Hassard, J. & Rowlinson, M. (2017). A New History of Management. Cambridge: Cambridge University Press.*** 4.1.5.2; 6.1.1; 8.2.2.1; 8.2.2.3 5 HS; EM 454 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Daiute, R. J. (1964). Scientific Management and Human Relations: Ideas, Topics, Readings. New York: Holt, Rinehart and Winston. 7.1 1 HRS Danielian, N. R. (1939). A.T.&T.: The Story of Industrial Conquest. New York: Vanguard Press.*** 4.2.1.1; 6.1.3 4 HS Dickson, J. W. & Roethlisberger, F. J. (1966). Counselling in an Organization: A Sequel to the Hawthorne Re- search. Boston: Harvard University, Graduate School of Business Administration.* 4.2.2.3; 6.1.3.1; 7.1.2; 7.1.2.1; 8.2.2.1 10 HS; EM Dingley, J. C. (1997). Durkheim, Mayo, Morality and Management. Journal of Business Ethics 16, 1117–1129. 4.1.3.1 3 HS; EM Donkin, R. (1998). Names to conjure with: Richard Don- kin begins a series of potted theories with Elton Mayo's Hawthorne effect. Financial Times 16. helmikuuta: 17. 7.1.1; 7.1.1.2 2 HS; EM; HRS Ekovich, S. R. (1984). The Enigma of Productivity: Elton Mayo and the Origins of American Industrial Sociology [väitöskirja]. Irvine: University of California. 4; 4.1.1; 4.1.2.2 6.2.2.1 6 HS; EM Finlay, W. (1991). Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments [arvostelu]. Science 254: 5039, 1820. 4.2; 5.2.2.1; 6.1.1.1 3 HS; EM Fosdick, R. B. (1952). The Story of the Rockefeller Foun- dation. New York: Harper and Brothers.*** 4.1.5.1; 4.1.6; 5.2.2.2 4 HS; EM Franke, R. H. (1979). The Hawthorne Experiments: Re- View. American Sociological Review, 44: 5, 861–867. 8.2.2.1 1 HS; EM Franke, R. H. (1980). Worker Productivity at Haw- thorne. American Sociological Review 45: 6, 1006– 1027. 8.2.2.1 1 HS; EM Franke, R. H. & Kaul, J. D. (1978). The Hawthorne Ex- periments: First Statistical Interpretation. American So- ciological Review 43: 5, 623–643. 5.2.2.1; 8.2.2.1 6 HS; EM Gabor A. (2000). The capitalist philosopher. The geni- uses of modern business – their lives, times and ideas. New York: Times Business. 4.1.1; 4.1.2.3; 4.1.3.1; 4.1.6.2 9 EM; HS Gale, E. A. M. (2004). The Hawthorne effect – a fable for our times? QJM: An International Journal of Medi- cine 97: 7, 439–449. 8.2.2.1 1 HS; EM Gardner, B. B. & Whyte, W. F. (1945). Methods for the study of Human Relations. American Sociological Re- view 11: 506–512.** 7.1.1.2; 7.1.2.2 5 HRS Gillispie, R. (1991). Manufacturing knowledge: A History of the Hawthorne Experiments. Cambridge University Press. 4; 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.2; 4.1.2.4; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4; 4.1.4.5; 4.1.5.1; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 4.2; 4.2.1; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 4.2.2; 4.2.2.1; 4.2.2.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4; 5; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.2; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3; 5.3.1; 5.3.1.1; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.2.2; 5.3.2.3; 5.3.3; 5.3.3.1; 5.3.3.2; 5.4; 669 HIT; HS; EM; HRS 455Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio 6; 6.1; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.2.1; 6.1.2.2; 6.1.3; 6.1.3.1; 6.1.3.2; 6.2; 6.2.1; 6.2.2; 6.2.2.1; 7; 7.1; 7.1.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2; 7.1.2.1; 7.1.2.2; 7.2; 8; 8.1; 8.1.1; 8.1.2; 8.2; 8.2.1; 8.2.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 Gilson, M. B. (1940). Review of Management and the Worker. American Journal of Sociology 46: 1, 98–101. 6.1.3.2; 8.2.2.3 13 HIT; HS Gitelman, H. M. (1988). Legacy of the Ludlow Massacre: A Chapter in American Industrial Relations. Philadel- phia: University of Pennsylvania Press.*** 4.1; 4.1.3.2; 4.1.5.1; 4.1.6.4; 4.2.1.1 16 HS; EM; HRS Gordon, R. & Howell, J. (1959). Higher Education for Business. New York: Columbia University Press.*** 7.1.1.1; 8.2.2.3 4 HRS Greenwood, R. G., Bolton, A. A. & Greenwood, R. A. (1983). Hawthorne a Half Century Later: Relay Assem- bly Participants Remember. Journal of Management 9, 217–231.** 5 1 HS; EM Greenwood, R. G. & Wrege, C. D. (1986). The Haw- thorne studies. The Academy of Management Proceed- ings, 24–35. 7.1.1; 8.2.2; 8.2.2.1 4 HS; EM Griffin, M. A., Landy, F. J. & Mayocchi, L. (2002). Aus- tralian influences on Elton Mayo: The Construct of Rev- ery in Industrial Society. History of Psychology 5: 4, 356–375. 4.1; 4.1.2; 4.1.2.1 2 EM Guillén, M. (1994). Models of Management. Work, Au- thority and Organization in a Comparative Perspective. Chicago: University of Chicago Press.*** 7.1.2.2; 8.1.2 4 HRS Hassard, J. S. (2012). Rethinking the Hawthorne Stud- ies: The Western Electric Research in its Social, Political and Historical Context. Human Relations 65: 11, 1431– 1461. 4; 4.2.1.1 2 HS; EM Homans, G. C. (1949). The Perspectives of Elton Mayo: Some Corrections. The Review of Economics and Statis- tics 31: 4, 319–321. 7.2 2 HS; EM Homans, G. C. (1941/1972). Fatigue of Workers. Teo- ksessa W. Nord (Toim.). Concepts and Controversy in Organizational Behaviour. Pacific Palisades: Goodyer Publishing Co., Inc.* 5.1.2 3 HS Homans, G. C. (1984). Coming to my senses: The autobi- ography of a sociologist. New Brunswick: Transaction Books. 4.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 5.2.2.3; 6.1.2.2; 6.2.1 9 HS; EM Hoopes, J. (2013). False Prophets. The Gurus Who Cre- ated Modern Management and Why Their Ideas Are Bad for Business Today. Perseus. 4; 4.1; 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1; 4.1.2.2; 4.1.2.3; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4.2; 4.1.4.4; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 4.2; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.2; 5.2.2.3; 5.3; 5.3.1; 5.3.3.1; 5.3.3.2; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.3; 6.1.3.1; 6.1.3.2; 6.2.1; 6.2.2.1; 6.2.3; 186 HS; EM; HRS 456 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio 7.1; 7.1.2.2; 8.1.1; 8.2; 8.2.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 Izawa, M. R., French, M. D. & Hedge, A. (2011). Shining New Light on the Hawthorne Illumination Experi- ments. Human Factors: The Journal of Human Factors and Ergonomics Society 53: 5, 528–547. 4.2.1.2 1 HIT; HS Jones, S. R. G. (1992). Was There a Hawthorne Effect? American Journal of Sociology 98: 3, 451–468. 8.2.2.1 3 HS Khurana, R. (2007). From Higher Aims to Hired Hands. The Social Transformation of American Business Schools and the Unfulfilled Promise of Management as a Profes- sion. Princeton University Press. 4; 4.1; 4.1.3; 4.1.5.1; 4.1.5.2; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.2; 4.2; 5.2.2.4; 5.3.1.1; 6.1.1; 6.2; 7.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.2; 8; 8.2.2.2; 8.2.2.3 45 HS; EM; HRS Kimmel, J. J. (2000). Creating ‘a real science of human relations’: Personnel management and politics of pro- fessionalism, 1910–1940 [väitöskirja]. The Johns Hop- kins University. ProQuest Dissertations Publishing. *** 7.1.2 2 HRS Kompier, M. A. J. (2006). The "Hawthorne effect" is a myth, but what keeps the story going? Scandinavian Jour- nal of Work 32: 5, 402–412. 5.3.1.1; 8.1.1; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 13 HS; EM Kyle, W. M. (1949). Professor G. Elton Mayo: First Lec- turer in Philosophy, University of Queensland. University of Queensland Gazette 9, 2–3. 4.1.2 1 EM Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne Revisited. Man- agement and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry. New York: Cornell University Press. 4.2.2; 6; 7.2; 8.1.1 13 HS; EM Lee, J. A. (1980). The Gold and the Garbage in Manage- ment Theories and Prescriptions. Ohio: Ohio University Press. 4.1.2; 4.1.2.3; 4.1.6.2; 5; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.2.2; 5.3.3.2; 6.1.3.2; 8.2.2.1; 8.2.2.3 35 HS; EM Levitt, S. D. & List, J. A. (2011). Was There Really a Haw- thorne Effect at the Hawthorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments. American Eco- nomic Journal: Applied Economics 3: 1, 224–238. 4.2.2.3; 8.1.1 2 HIT; HS Lombard, G. F. F. (1960). The Developing Field of Organ- izational Behavior at the Harvard Business School [työpa- peri]. Baker Library Archives. Graduate School of Busi- ness Administration, Harvard University.* 7.1 4 HRS Luckiesh, M. (1924). Light and Work: A Discussion of Quality and Quantity of Light in Relation to Effective Vi- sion and Efficient Work. New York: D. Van Nostrand.* 4.2.1.2; 4.2.2.1 5 HIT Lynd, R. S. (1939). Knowledge for What? Princeton: Prin- ceton University Press.*** 7.1.1.2; 7.2 6 HRS Mahoney, K. T. & Baker D. B. (2002). Elton Mayo and Carl Rogers: A Tale of Two Techniques. Journal of Voca- tional Behavior 60: 437–450. 6.1 1 EM Maier, N. R. F. (1952). The Principle of Human Rela- tions. New York: Wiley.** 7.1.2.2 2 HRS 457Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Mannevuo, M. (2018). The riddle of adaptation: Revisit- ing the Hawthorne studies. The Sociology Review 66: 6, 1242–1257. 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.2.2.2; 8.2.1; 8.2.2.1 8 HS; EM Mayo, E. (1904). The Australian Crisis. Pall Mall Ga- zette, 12. toukokuuta, 1–2.* 4.1.1 7 EM Mayo, E. (1919a). Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne: Macmillan.* 4; 4.1.1; 4.1.2.1; 4.1.2.2; 4.1.2.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4; 4.2.1.1; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 6.2.2.1; 6.2.2.2; 6.2.3; 7.1.2.2; 7.2; 8.2.2.1 52 EM Mayo, E. (1920). The Australian Political Consciousness. Teoksessa M. Baker, R. S. (1920). Industrial Unrest in America. Industrial Management, 60, 95. (Toim.). Aus- tralia: Economic and Political Studies. Melbourne: Mac- millan. 127–144.* 4.1.2.2 8 EM Mayo, E. (1922b). Industrial Peace and Psychological Re- search: Part I – civilization and morale; Part II – indus- trial unrest and ”nervous breakdown”, Part III – the mind of the agitator; Part IV – the will of the people. Industrial Australian and Mining Standard 67, 5, 12, 19, ja 26. tam- mikuuta 1922, 16, 63–64, 111, 159–160, 253.* 4.1.2.2; 4.1.3.1 8.2.2 17 EM Mayo, E. (1922c). Psychology and Religion: Douglas Price Memorial Lecture, nro 2, 24–25. Melbourne: Mac- millan & Co. Ltd. 4.1.2.3 1 EM Mayo, E. (1923a). The Irrational Factor in Society. Jour- nal of Personnel Research 1: 10, 419–426.* 4.1.2.1; 4.1.3.1; 4.1.4.4 7 EM Mayo, E. (1923b). Irrationality and Revery. Journal of Personnel Research 1: 10: 477–483.* 4.1.1; 4.1.2.1; 4.1.2.2; 4.1.2.3; 4.1.3.1; 4.1.4; 4.1.4.4 19 EM Mayo, E. (1923d). The Irrational Factor in Human Be- haviour: The” Night-Mind” in Industry. Annals of the American Academy of Political and Social Science 110: 10, 117–130.* 4.1.2.1; 4.1.3.1; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4 21 EM Mayo, E. (1924a, toukokuu). A New Way of Statecraft [kirje]. Rockefeller Archive Center, Laura Spelman Rock- efeller Memorial, Sarja III, Laatikko 75, kansio 790, 1–8.* 4.1; 4.1.4.4 4 EM Mayo, E. (1924b). Civilization – The Perilous Adventure. Harper's Monthly Magazine 149: 894, 590–597.* 4.1.3.1; 4.1.4.4 11 EM Mayo, E. (1924c). Civilized Unreason. Harper's Monthly Magazine 148: 886, 527–535.* 4.1.2.3; 4.1.4.4; 6.2.1 6 EM Mayo, E. (1924d). Mental Hygiene in Industry. Transac- tions of the Collage of Physicians of Philadelphia 3: 46, 736–748.* 4.1.2.1; 4.1.4.2; 4.1.4.4; 5.2.1 4 EM Mayo, E. (1924e). Revery and Industrial Fatigue. Journal of Personnel Research 3: 8, 273–281. * 4.1.2.1; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4; 4.2.1.1; 5.2.1 23 EM Mayo, E. (1924f). The Basis of Industrial Psychology. Bulletin of the Taylor Society 9: 6, 249–259. * 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4 6 EM Mayo, E. (1925a). Daydreaming and output in a spinning mill: An investigation in a Pennsylvania mill. National Institute of Industrial Psychology Journal 2, 203–209.* 4.1.4.2 4 EM 458 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Mayo, E. (1925c, 24. helmikuuta). The Business Prob- lems Group [työpaperi]. Mayo Papers. Laatikko 5, Kan- sio 13. Baker Library, Harvard Business School.* 4.1.4.4 3 EM Mayo, E. (1925e). Should Marriage Be Monotonous. Harper's Monthly Magazine 151: 904, 420–427.* 4.1.2.3; 4.1.4.4 2 EM Mayo, E. (1925f). Open letter to Robert W. Bruere. Sur- vey 54, 644–645. * 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.4 3 EM Mayo, E. (1926). Fatigue in Industry [työpaperi]. Elton Mayo Papers 2.052. Baker Library. Graduate School of Business Administration, Harvard University. * 4.1.4.3; 4.1.6.1; 4.2.1.1 5 EM Mayo, E. (1927b). Surrey Textile Company. Harvard Bu- siness Reports 4, 100–115.* 4.1.6.1 1 EM Mayo, E. (1927c). The Scientific Approach to Industrial Relations. Proceeding of Y.M.C.A. Conference on Human Relations in Industry, 19–23. * 4.1.4.2; 4.1.6.1; 4.1.6.3 4 EM Mayo, E. (1929). Maladjustment of the Industrial Worker. Teoksessa O. S. Berger ja muut (Toim.). Wert- heim Lectures in Industry Relations, 1928. Cambridge: Harvard University Press. 165–196.* 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.6.1; 5.2.1; 5.2.2.4 24 HS; EM Mayo, E. (1930a). A New Approach to Industrial Rela- tions. Graduate School of Business Administration. Bos- ton: Harvard University.* 4.1.4.1 2 HS; EM Mayo, E. (1930b). Changes in Industry. Teoksessa Re- search Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Papers Presented at the Annual Autumn Con- ference of the Personnel Research Federation at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company. 27–32.* 5.2.2.4 5 HS; EM Mayo, E. (1930c). The Human Effect of Mechanization. The American Economic Review 20: 1, 156–176.* 5.1.1; 5.1.2; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3.1.1 6 HS; EM Mayo, E. (1930d). Changing Methods in Industry. Per- sonnel Journal 8: 5, 326–332. * 4.1.4.1; 5.1; 5.1.2; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3; 5.3.1.1 18 HS; EM Mayo, E. (1931a). Psychopathologic Aspects of Industry. American Neurological Association Transactions 57, 468–475.* 5.3.1; 6.1.1.1 2 HS; EM Mayo, E. (1931b). Supervision and Morale. Journal of the National Institute of Industrial Psychology 5: 5, 248– 260.* 4.1.4.1; 5.1.2; 5.2.2.3; 5.3.1.1 8 HS; EM Mayo, E. (1932). The Problem of Working Together. Te- oksessa W. V. Bingham (Toim.). Psychology Today: Lec- tures and Study Manual. Chicago: University of Chicago Press.* 5.3.3.2 2 HS; EM Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Adelaide: The MacMillan Company.* 4; 4.1.1; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.4; 4.1.5.2; 4.2.1.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3.1.1; 5.3.2.2; 5.3.2.3; 5.3.3.1; 5.3.3.2; 5.4; 6.1; 6.1.1.1; 6.1.3.1; 6.2.2.1; 7; 7.1; 7.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2.1; 7.1.2.2; 7.2; 8.1; 8.1.1; 8.1.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 121 HIT; HS; EM 459Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Mayo, E. (1935). The Blind Spot in Scientific Manage- ment. Proceeding of the Development Section, Sixth An- nual Congress for Scientific Management 3: 214–218.* 5.2.2.4; 6.1.1.1 3 HS; EM Mayo, E. (1936). Social Change and Its Effect Upon the Training of The Child. Proceedings of the Child Research Clinic Conference in Education 2, 11–16.* 6.2 1 EM Mayo, E. (1937). What Every Village Knows. Survey Graphic 26, 695–698.* 4.1.4.4; 6.2 2 HS; EM Mayo, E. (1939a). Frightened People. Harvard Medical School Alumni Bulletin 13: 2, 1–7.* 6.2.1; 6.2.3 2 EM Mayo, E. (1939b). Routine Interaction and the Problem of Collaboration. American Sociological Review 4, 335– 340.* 6.1.1.1 2 HS; EM Mayo, E. (1941a). Research in Human Relations. Person- nel 17: 4, 264–269.* 6.2.2.1 1 HS; EM Mayo, E. (1941b). The Fifth Columnist of Business: Op- portunities in management for men who grasp handling of human affairs. Harvard Business School Alumni Bulle- tin 18: 1, 33–34.* 4.1.3.2; 6.2.3 2 HS; EM Mayo, E. (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge: Harvard Business School, Grad- uate School of Business Administration, Graduate School of Business. 4.1.4.2; 5.2.2.3; 5.3.1; 5.3.1.1; 5.3.3.1; 6.1.3.1; 6.2.2; 6.2.2.1; 7.1; 7.1.1.2; 7.1.2.2; 7.2; 8.1.1; 8.2.1; 8.2.2.1; 8.2.2.1 42 HS Mayo, E. (1947). The Political Problem of Industrial Civ- ilization. Cambridge: Harvard University, Graduate School of Business Administration, Graduate School of Business.* 6.2.2.2 1 EM Mayo, E. (1948). Some Notes on the Psychology of Pierre Janet. Cambridge: Harvard Business School, Graduate School of Business Administration, Graduate School of Business.* 6.2.3 3 EM Mayo, E. (1949). Human Problems in Industry. World Review, new series 3, 5–8.* 4.1.2.1; 5.2.2.3 3 HS; EM Mayo, E. (1953). Notes on Consciousness and Attention. Teoksessa H. Cabot & J. H. Cabot. (Toim.). Human Rela- tions: Concepts and Cases in Concrete Social Science. Vol 1. Cambridge: Harvard University Press. * 4.1.2.1 5 EM Mayo, E. & Lombard G. F. F. (1944). Teamwork and La- bor Turnover in the Aircraft Industry of California. Busi- ness Research Studies 31: 6, 1–30.* 4.1.4.2; 6.2.2; 7.1.1.2 11 EM; HRS Mills, C. W. (1948). The C0ntribution of Sociology to Studies of Industrial Relations, Industrial Relations Re- search Association, Proceedings of the First Annual Meeting, 199–222.** 4; 7.2 3 HRS Muldoon, J. (2017). The Hawthorne Studies: An Analy- sis of Critical Perspectives, 1936–1958. Journal of Mana- gement History 23: 1, 74–94. 7.2 2 HS Muldooon, J., Bendickson, J., Bauman, A. & Ligouri, E. W. (2019). Reassessing Elton Mayo: clarifying contra- dictions and context. Journal of Management History 26: 2, 165–185. 8.1.2 1 EM NRC. (1941). National Research Council, Committee on Work and Industry, Fatigue of workers with Relation to 4.2.1; 4.2.2.3; 10 HS; EM 460 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Industrial Production. New York: Reinhold Publishing Company.** 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.3.3.1; 7.1.2.1 O'Connor, E. S. (1999). The Politics of Management Thought: A Case Study of the Harvard Business School and the Human Relations School. The Academy of Management Review 24: 1, 117–131. 4.1.6; 4.1.6.2; 7.1.1.1 3 HS; EM Parsons, H. M. (1974). What Happened at Hawthorne. Science 183 (4128), 922–932. 8.2.2.1 6 HS; EM Parsons, H. M. (1978). What Caused the Hawthorne Ef- fect. Administration and Society 10, 259–283. 8.2.2.1 1 HS; EM Pennock, G. A. (1929). Industrial Research at Haw- thorne. Personnel Journal 8: 5, 296–313. 5.1 2 HS Pennock, G. A. (1930). Test Studies in Industrial Research at Hawthorne. Teoksessa Research Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Papers Presented at the Annual Autumn Conference of the Personnel Re- search Federation at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company, 7–18. 4.2.2.4 1 HS; EM Pitcher, B. L. (1981). The Hawthorne Experiments: Sta- tistical Evidence for a Learning Hypothesis. Social Forces 60: 1, 133–149. 8.2.2.1 2 HS; EM Rairdon, J. L. (2008). A Critical Review of the Lasting Impact of George Elton Mayo Upon Management Thought. Colorado Technical University. (väitöskirja). 4; 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1; 4.1.2.3; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.5.2; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.2; 4.2.1.2; 4.2.2.3; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.2; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3; 5.3.1; 5.3.1.1; 5.3.2.2; 5.3.3.1; 6; 6.1; 6.1.1.1; 6.2.2; 6.2.3; 7.1.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2; 7.2; 8; 8.1; 8.1.1; 8.1.2; 8.2.2; 8.2.2.1 139 HS; EM; HRS Rheingrover, W (1975). A personal report from Haw- thorne. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Nostrand Reinhold Company. 137–149. 6.1.3.2 1 HS Rice, B. (1982). The Hawthorne defect: Persistence of a flawed theory. Psychologic Today 16: 70–74. 8.2.2.3 1 HS Roethlisberger, F. J. (1941). Management and Morale. Cambridge: Harvard University Press.* 5.2.2.1; 5.3.1.1; 6; 7; 7.1.1.1; 7.1.2.2; 8.2.2.1 10 HS Roethlisberger, F. J. (1950). Criticism of Mayo and the ”Hawthorne group”, Classified into Five Categories for Purposes of Discussion [työpaperi]. 21. helmikuuta 1950. Roethlisberger Papers. Graduate School of Busi- ness Administration, Harvard University.* 7.2 2 HS; EM Roethlisberger, F. J. (1977). The Elusive Phenomena: An Autobiographical Account of My Work in the Field of Or- ganizational Behavior at the Harvard Business School. Cambridge: Harvard University Press.* 4; 4.1.2.1; 4.1.3; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 5.2.2.4; 5.3; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.2.1; 6.1.2.2; 6.1.3; 6.1.3.2; 6.2; 6.2.1; 7.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2 29 HS; EM 461Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Roethlisberger, F. J. & Dickson, W. J. (1939). Manage- ment and the Worker. An Account of Research Program Conducted by the Western Electric Company, Haw- thorne Works, Chicago. Cambridge: Harvard University Press.* 4; 4.2; 4.2.1; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 4.2.2; 4.2.2.1; 4.2.2.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4; 5; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.2.2; 5.3.3.1; 6; 6.1; 6.1.3; 6.1.3.1; 6.2.2.1; 7; 7.1.1; 7.1.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2; 7.1.2.1; 7.1.2.2; 7.2; 8.1.1; 8.1.2; 8.2.2.1 166 HIT; HS; EM Roethlisberger, F. J. & Lombard, G. F. F. & Ronken, H. O. (1954). Training for Human Relations: An Interim Report. Boston: Harvard University, Graduate School of Business Administration.* 7.1.1.1 1 HRS Sarachek, B. (1968). Elton Mayo's Social Psychology and Human Relations. Academy of Management Journal 11: 2, 189–197. 7.1.1.2 2 EM Sayles, L. (1957). Work group behaviour and the larger or- ganization. Teoksessa C. Arensberg, S. Barkin, W. E. Chalmers, H.L. Wilensky, J. C. Worthy & B. D. Dennis (Toim.). Research in industrial human relations. New York: Harper & Row. 131–145.** 7.1.1.2 2 HR Schlaifer, R. (1980). The Relay Assembly Test Room: An Alternative Statistical Interpretation. American So- ciological Review 645: 6, 995–1005. 8.2.2.1 1 HS Schwartzman, H. B. (2011). Ethnography in Organiza- tions. Qualitative Research methods Series 27. Lontoo: SAGE University Paper. 4.2.1; 4.2.1.1; 4.2.2.3; 5.1; 5.1.2; 5.1.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.3.3; 5.3.3.1; 6; 6.1.1.1; 6.1.3.1; 7.1.1; 7.1.1.2; 7.1.2.1; 7.1.2.2; 7.2; 8.1; 8.1.1; 8.1.2; 8.2; 8.2.1 44 HS; EM; HRS Scott, W. (1992). Chester I. Barnard and the guardians of the managerial state. Lawrence: University Press of Kansas.*** 4.1.5.1; 7.1 2 HRS Seeck, H. & Kuokkanen, A. (2007). Ihmissuhdekoulu- kunta – synty, sisältö ja perintö. Työelämän tutkimus, 2, 118–136. 7.1.2.2; 8.1; 8.1.2 5 HRS Selekman, B. M. (1947). Labor Relations and Human Relations. New York: McGraw-Hill.* 7; 7.1.2.2 3 HRS Shephard, J. M. (1971). On Alex Carey’s radical criticism of the Hawthorne studies. Academy of Management Journal, 14: 1, 23–32.** 8.2.2.1 2 HS Smith, J. H. (1974). Elton Mayo revisited. British Jour- nal of Industrial Relations 12, 282–291. 7.1.1.1; 8.2.2.2 3 EM Smith, J. H. (1980). The Three Faces of Elton Mayo. New Society, joulukuu. 4.1 1 EM Smith, J. H. (1987). Elton Mayo and the Hidden Haw- thorne. Work, Employment & Society 1: 1: 107–120. 4 1 EM Smith, J. H. (1998). The Enduring Legacy of Elton Mayo. Human Relations 51: 3, 221–249. 4.1; 6.1; 6.2.3; 7.1.1.2 4 EM Smith, R. M. (1976). The American Business System and the Theory and Practice of Social Science: The Case of 5.2.2.2; 6.2.1; 6.2.3 4 HS; EM 462 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio the Harvard Business School, 1925–1945 [väitöskirja]. Orono: University of Maine. Snow, C. E. (1927). Research on Industrial Illumination: A Discussion of the Relation of Illumination Intensity to Productive Efficiency. Tech Engineering News 8: 6, 257, 272, 274, 282.* 4.2.1.2; 4.2.2; 4.2.2.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4 14 HIT; HS Sonnenfeld, J. A. (1982). Clarifying Critical Confusion in the Hawthorne Hysteria. American Psychologist, joulu- kuu, 1397–1399. 5.2.2.4 6.1.2.1; 8 3 HS; EM Sonnenfeld, J. A. (1985). Shedding Light on the Haw- thorne Studies. Journal of Occupational Behavior 6: 2, 111–130. 5.1.2; 8.1.1; 8.2.2.1 3 HS; EM Stewart, M. (2010). The Management Myth. Debunking Modern Business Philosophy. W. W. Norton & Company. 4.1; 4.1.1; 4.1.2.2; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.5; 4.1.5.1; 4.1.5.2; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 4.2; 4.2.1; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 4.2.2; 4.2.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4; 5; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3; 5.3.1.1; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.2.2; 5.3.3.2; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.2.1; 6.2.2.1; 6.2.3; 7.1; 7.1.1.2; 8; 8.1; 8.1.1; 8.1.2; 8.2; 8.2.1; 8.2.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 189 HS; EM; HRS Trahair, R. C. S. (1984). Elton Mayo: The Humanist Temper. Transaction Publishers. 4, 4.1; 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1; 4.1.2.2; 4.1.2.3; 4.1.2.4; 4.1.3; 4.1.3.1; 4.1.3.2; 4.1.4; 4.1.4.1; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.4.4; 4.1.4.5; 4.1.5.2; 4.1.6; 4.1.6.1; 4.1.6.2; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 4.2; 4.2.1; 4.2.1.2; 5; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2; 5.2.1; 5.2.2.1; 5.2.2.2; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3; 5.3.1; 5.3.1.1; 5.3.3.1; 5.3.3.2; 5.4; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.3; 6.1.3.1; 6.1.3.2; 6.2; 6.2.1; 6.2.2; 6.2.2.1; 6.2.2.2; 6.2.3; 7.1; 7.1.1.1; 7.1.2.1; 7.2; 8.1; 8.1.1; 8.2.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2 448 HS; EM; HRS Urwick, L. (1960). The Life and Times of Elton Mayo. Lontoo: Urwick Press. 4 1 EM Wardwell, W. I. (1979). Critique of a Recent Professional "Put-Down" of the Hawthorne Research. American So- ciological Review 44: 5, 858–861. 8.2.2.1 1 HS; EM Weatherburn, M. (2020). Human Relations’ invented traditions: Sociotechnical research and worker motivation at the interwar Rowentree Cocoa Works. Human Relati- ons 73: 7, 899–923. 8.2.2.1; 8.2.2.3 3 HS; HRS 463Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Whitehead, T. N. (1936). Leadership in a Free Society: A Study in Human Relations Based on An Analysis of Present-Day Industrial Civilization. Boston: Harvard Uni- versity Press.* 4.1.6.2; 6.1.2.2 4 HS; EM Whitehead, T. N. (1938). The Industrial Worker: A Sta- tistical Study of Human Relations in a Group of Man- ual Workers, vol 1&2. Boston: Harvard University Press.* 4.1.6.2; 5; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.2; 5.2; 6.1,2; 6.1.2.1; 6.1.2.2 19 HIT; HS; EM Whyte, W. F. (1948). Human Relations in the Restau- rant. New York: McGraw-Hill.** 7.1.2.2 1 HRS Wickström, G. & Bendix, T. (2000). The "Hawthorne ef- fect" – What Did the Original Hawthorne Studies Actu- ally Show? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 26: 4, 363–367. 8.2.2.1 2 HS; EM Wilensky, J. L. (1957). Human relations in the work- place: An appraisal of some recent research. Teoksessa C. Arensberg, S. Barkin, W. E. Chalmers, H. L. Wilensky, J. C. Worthy & B. D Dennis (Toim.). Research in industrial human relations. New York: Harper & Row. 25–50.*** 8.1.2; 8.2.1 2 HRS Wilensky, J. L. & Wilensky, H. L. (1951). Personnel Coun- seling: The Hawthorne Case. American Journal of So- ciology 57: 3, 265–280. 7.1.2.1 2 HS Wood, J, C. & Wood, M. C. (2004). George Elton Mayo: Critical Evaluations in Business and Management. Lon- too: Routledge. 4.1.2.1 1 EM Wrege, C. D. (1961). Facts and Fallacies of Hawthorne. A Historical Study of the Origins, Procedures and Re- sults of the Hawthorne Illumination Tests and Their Influence upon the Hawthorne Studies (väitöskirja). New York: Garland Publishing, Inc. 4; 4.1.3; 4.2; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 4.2.2; 4.2.2.1; 4.2.2.2; 4.2.2.3; 4.2.2.4; 5; 5.1; 5.1.1; 5.1.2; 5.1.2.1; 5.1.2.2; 5.2.2.1; 5.2.2.3; 5.2.2.4; 5.3.2; 5.3.2.1; 5.3.3.2; 6.1.3.2 146 HIT; HS; EM Wrege, C. D. (1976). Solving Mayo's Mystery: The First Complete Account of the Origin of the Hawthorne Stud- ies – The Forgotten Contributions of C. E. Snow and H. Hibarger. Academy of Management Proceedings 1, 12– 16. 4.2.2.4 2 HIT; HS; EM Wrege, C. D. & Lattanzio, B. M. (1977). "The Human Side of Enterprise" – Forty-Five Years Before McGregor, The Work of Richard A. Feiss, Early Explorer in Human Re- lations. Academy of Management Proceedings 1: 6–10. 8.2.2.3 1 HRS Wrege, C. D., Mundy, J. & Gill, M. (1981). Who Were El- ton Mayo's "Many Hands"?. Academy of Management Proceedings 1, 116–120. 4.2; 4.2.2 3 EM Yorks, L. & Whitsett, D. A. (1985). Hawthorne, Topeka, and the issue of science versus advocacy in organization behavior. Academy of Management Review 10, 21–30. 5.1.2.2; 8 2 HS: EM Yunker, G. W. (1993). An explanation of positive and neg- ative Hawthorne Effects: evidence from the Relay As- sembly Test Room and Bank Wiring Observation Room studies. Academy of Management Proceedings, 179–183. 8.2.2.1 2 HS 464 Acta Wasaensia Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen lähde- koonti (165 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt kontri- buutio Zaleznik, A. (1984). Foreword: The Promise of Elton Mayo. Teoksessa R. C. S. Trahair (1984). Elton Mayo: The Humanist Temper. New Jersey: Transaction Pub- lishers. 1–13. 4.1; 4.1.2.3; 4.1.3.1; 4.1.4.2; 4.1.4.5; 4.1.5.2; 4.1.6.1; 4.1.6.3; 4.1.6.4; 5.2; 6.1.1.1; 6.1,2; 6.1.2.1; 6.1.3.2; 6.2.1; 7.1; 7.1.1.1; 8; 8.2.2; 8.2.2.1; 8.2.2.2; 8.2.2.3 43 HS; EM HIT = Hawthornen valaisututkimukset (Hawthorne Illumination Test) HS = Hawthorne-tutkimukset (Hawthorne Studies) EM = Elton Mayo HRS = Ihmissuhdekoulukunta (Human Relations School) CMS = Kriittinen johtamistutkimus (Critical Management Studies) * = alkuperäisteokset ja -julkaisut, jotka ovat tutkimuksessa kritiikin kohteena. Suurimmilta osin ne edustavat valtavirtaan omaksuttuja käsityksiä ja näkemyksiä, joita tutkimuksessa kyseenalaistetaan. Toki joltain osin myös nämä teokset pystyvät selvittämään tapahtumien historiallista kulkua. ** = valtavirran tutkimuskirjallisuus ja teokset, jotka osoittavat osaltaan valtavirtaan virheellisesti omaksut- tuja käsityksiä. Siinä, missä ne luovat kontrastia tutkimustuloksiin, ne korostavat tutkimuksen emansipatorista tarvetta ja emansipation kohteita – ts. valtavirraksi miellettyjä kritiikin kohteita. Toisaalta kritiikin kohteesta huolimatta teokset auttavat omalta osaltaan konstruoimaan tapahtumien historiallista kulkua. *** = informatiivisia teoksia ja tutkimuskirjallisuutta, jotka tukevat kirjallisuuskatsauksen tulostarkastelua auttaen ymmärtämään ja tulkitsemaan paitsi tutkimuskohdetta omassa ajallisessa, sosiaalisessa ja poliittisessa kontekstissaan, myös tutkimustuloksia osana johtamisen genealogista kehittymistä. Nämä teokset eivät ole kritiikin kohteina. Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Adam, H. G. (1928). An Australian Looks at America. Lontoo: Allen & Unwin. 8.2.2 1 *** Albright, H. F. (1919). Fifty Years Progress in Manufactur- ing. Western Electric News 8: 9, 22–29. 4.2.1.1 1 *** Anderson, A. G. (1925). How Good Lightning Benefit the Shop. Management and Administration in Manufactur- ing Industries 10: 5, 277. 4.2.1.2 1 * Anderson, E. A. (1923). Better Lightning Increases Pro- duction 35 per cent. Electric World 91: 23, 1530. 4.2.2.1 1 * Appleby, L. A. (1949). Introduction. Teoksessa M. J. Dooher & V. Marquis (Toim.). The Supervisor’s Manage- ment Guide. New York: American Management Asso- ciation. 5. 7.1.2.2 1 ** Argyris, C. (1954). The Present State of Research in Labor Relations in Industry., Labor and Management Cen- ter. New Haven: Yale University. 7.1.1.2 1 *** Atkins, E. W. (1927). The Efficiency of the Eye Under Dif- ferent Intensities of Illumination. Journal of Compara- tive Psychology, 4: 1, 1–37. 4.2.2.1 1 * HIT Baker, R. S. (1920). Industrial Unrest in America. Indust- rial Management, 60, 95. 4.1.5.1 1 *** 465Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Barker, E. (1915). Political Thought in England: From Herbert Spencer to the Present Day. New York: Williams and Norgate. 4.1.2.2 4 *** Barnard, C. (1938). The Functions of the Executive. Ox- ford: Oxford University Press. 7; 7.1; 8.1.2 8 ** Barnard, C. (1945). Education for Executives. Teoksessa: Organization and Management: Selected Papers. Cam- bridge: Harvard University Press. 194–206. 7; 7.1.1.1 2 ** Becker, J. F. (1925). A National Plan for an Industrial Lightning Activity. National Electric Lamp Association NELA Bulletin 7:7, 22, 442–445. 4.2.2.1 1 * HIT Bendix, R. (1965). Work and Authority in Industry. New York: Harpers Torch Books. 7.2 1 ** Bennis, W. G. (1959). Leadership Theory and Administra- tive Behavior: The Problem of Authority. Administrative Science Quarterly 4:3, 266–268. 4.2 1 *** Bluedorn, A. C., Keon, T. L. & Carter, N. M. (1985). Man- agement history research: Is anyone out there listening? Teoksessa R.B. Robinson Jr & J. A. Pearce II (Toim.). Academy of Management Proceeding. Boston: Academy of Management. 130–133. 5 1 *** Bourke, H. (1986). Mayo, George Elton (1880–1949). Australian Dictionary of Biography 10. Saatavillla osoit- teesta: http://adb.anu.edu.au/biography/mayo-george-el- ton-7541. 4.1.1 1 ** Bracher, J. (ohjaaja) (2021). The New Deal: The Man Who Changed America. Suomeksi: Historia: Roosevelt ja New Deal. [dokumenttielokuva]. Les films d’ici, RTBF, France Televisions. 4.2.1.1; 5.3.2.3; 5.4; 7.1.1.2; 7.1.2; 7.1.2.1 6 *** Brandes, S. D. (1976). American Welfare Capitalism, 1880–1940. Chicago: University of Chicago Press. 8.2.2.3 1 *** Bright, A. A. (1949). The Electric-Lamp Industry. New York: MacMillan Company. 4.2.1.2 3 *** HIT Brisbane Courier (1919a, 1919b). 19. syyskuuta & 2. loka- kuuta. 4.1.2.3 1 ** Brock, G. W. (1981). The Telecommunication Industry: The Dynamics of Market Structure. Cambridge: Harvard University Press. 4.2.1; 4.2.1.1; 6.1.3 6 *** HS Brody, D. (1980). Workers in Industrial America. New York: Oxford University Press. 7.1.2.1; 7.1.2.2 3 *** Bruere, R. W. (1925). The Great Obsessions. Bulletin of the Taylor Society, 1. lokakuuta, 220–225. 4.1.4.4 2 ** HS; EM Burgmann, V. (1995). Revolutionary Industrial Union- ism: The Industrial Workers of the World in Australia. Cambridge: Cambridge University Press. 4.1.2 1 *** Buroway, M. (1979). The Anthropology of Industrial Work. Annual Review of Anthropology 8, 231–266. 8.2 1 *** Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational analysis: Elements of the Sociology of Corporate Life. Lontoo: Heineman. 8.1 2 *** Byham, C. B. & Cox, J. (1994). HeroZ: Empower Yourself, Your Coworkers, Your Company. New York: Ballantine books. 8.2.2 1 ** 466 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Cabot P. (1942). Contemporary Conditions: A Challenge for Businessmen. Teoksessa P. Calbot, Addresses, 1935– 1941. Cambridge: Riverside Press. 80. 6.2.1; 7.1.1.1 2 ** Carew, A. (1987). Labour under the Marshall Plan: The politics of productivity and the marketing of manage- ment science. Manchester: Manchester University Press. 7.1.2.2 2 *** Carey, R. (1953). The Crown Princess of Business. Fortune 68, 264. 7.2 2 ** Chandler, A. D (1977). The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge: Harvard University Press. 4.2.1 3 *** HIT Chapple, E. D. (1941). Organization problems in industry. Applies Anthropology 1, 2–9. 8.1.2 1 ** Chapple, E. D. (1953). Applied anthropology in industry. Teoksessa A. S. Kroeber (Toim.). Anthropology today. Chicago: University of Chicago Press. 819–831. 5.3.3.1; 7.1.2.1; 8.1; 8.1.2 5 ** HS; EM Chase, S. (1941). What Makes the Worker Like to Work. Reader’s Digest 38, 15–20. 6.1.3.2 2 ** HS; EM Chase, S. (1943). Teaching Foreman That Workers Are People. Reader’s Digest 43, 17–21. 7.1.2.2 1 ** Clegg, S. & Dunkerly, D. (1980). Organization, class, and control. Lontoo: Routledge. 8.2.1 1 *** HRS Cohen, S. R. (1983). From Industrial Democracy to Pro- fessional Adjustment: The Development of Industrial So- ciology in the United States, 1900–1955. Theory & Society 12, 47–67. 4 1 *** HS; EM Cohen, L. A. (1986). Learning to Live in the Welfare State: Industrial Workers in Chicago Between the Wars, 1919– 1939. [väitöskirja]. Berkeley: University of California. 5.2.2.3 1 *** Cosar. L. (1970). Foundations as Gatekeepers of Contem- porary Intellectual Life. Teoksessa Lewis Cosar (1970). Men of Ideas. New York: Free Press. 337–348. 7.2 3 *** Cruikshank, J. (1987). A Delicate Experiment: The Har- vard Business School 1909–1945. Boston: Harvard Busi- ness School Press. 5.2.1; 7.1.1.1 3 *** HS; EM David, D. K. (1949). Business Responsibilities in an Un- certain World. Harvard Business Review 27, 1–5. 6.2.2.1 1 ** Dickson, J. W. (1948). An Approach to the Human Factor in Work Relations. The New Industrial Relations. Ithaca: Cornell University Press. 95–122. 7.1.2.1 1 * HS; HRS Dietz, J. W. (1940). New Trends in Personnel Policies. Personnel 16, 97–106. 7.1.2.1; 7.1.2.2 2 *** HRS Dietz, J. W. (1970). Learn by Doing – The Story of Train- ing within Industry, 1940–1970. Summit: J. Walter Dietz. 7.1.2.2 2 *** HRS Donham, W. B. (1922). Essential Groundwork for a Broad Executive Theory. Harvard Business Review 1, 1–10. 4.1.5. 2 * Donham, W. B. (1927a). Importance of Research in Hu- man Biology. Harvard Business Review 3, 104. 4.1.5.2 1 * Donham, W. B. (1927b). The Emerging Profession of Busi- ness. Harvard Business Review 5, 401–405. 4.1.5.2 1 * Donham, W. B. (1927c). The Social Significance of Busi- ness. Harvard Business Review 5, 406–419. 4.1.5.2; 4.1.6.3 2 * 467Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Donham, W. B. (1931). Business Adrift. New York: Whitt- lesey House. 4.1.6.2 1 * Drucker, P. F (1946/1993). The Concept of Corporation. New Brunswick: Transaction Books. 8.2.2.1 1 *** Drucker, P. F (1954). The Practice of Management. New York: Harper and Bros. 8.1.1; 8.2.2.1 4 *** Duncan, W. J. (2004). A Case for Great books in manage- ment education. Academy of Management Learning & Education 3: 4, 421–428. 8.1.1 1 *** Durgin, W. A. (1917). The Possibilities of the Lightning Load. Electrical World 69: 8, 358 4.2.1.2 1 * HIT Durgin, W. A. (1918). Productive Intensities. Transactions of the Illuminating Engineering Society 8: 8, 418–424. 4.2.1.2 2 * HIT Eastman, R. O. (1920). A Survey of Industrial Lightning in Fifteen States. Transactions of the Illuminating Enginee- ring Society 15: 1, 77–87. 4.2.1.2 3 *** Eberle, S. G. (1985). The Human Factor: Mental Hygiene and the Retreat of Taylorism [Väitöskirja]. Buffalo: State University of New York. 4.1.1; 4.1.2; 4.1.2.1 4.2.1.1 4 *** Fagen, M. D. (Toim.). (1975). A History of Engineering and Science in the Bell System: The Early Years, 1875– 1925. Murray Hill: Bell Telephone Laboratories. 5 1 *** Feldman, H. (1928). Survey of Research in the Field of In- dustrial Relations, by the Advisory Committee on Indus- trial Relations of the Social Science Research Council. New York: Social Science Research Council. 4.2.1.1 2 *** Feree, C. E. & Rand, G. (1926). The Effect of Mixing Artifi- cial Light with Daylight on Important Functions of the Eye. TIES 21: 6, 589–609. 4.2.2.1 1 * Fisher, D. (1983). The Role of Philanthropic Foundations in the Reproduction and Production of hegemony. Rocke- feller Foundations and the Social Sciences. Sociology 17: 2, 206–233. 7.2 2 *** Fleck, L. (1979). Genesis and Development of a Scientific Fact. Chicago: University of Chicago Press. 8.2.1 1 *** Flinn, A. D. (1922). Development of Personnel Research Federation. Journal of Personnel Research 1: 1, 10–11. 4.2.1.1 1 *** Fosdick, R. B. (1956). John D. Rockefeller Jr: A Portrait. New York: Harper and Brothers. 4.1.5.1 1 *** Fox, J. B. & Scott, J. F. (1943). Absenteeism: Manage- ment’s Problem. Graduate School of Business Administra- tion, Division of Research. Boston: Harvard University. 6.2.2; 7.1.1.2 3 * Frederick, D. (2001). What is management II. Credit ma- nagement 1, 36–37. 8 1 *** Freedmen, J. L., Sears, D. O. & Carlsmith, M. J. (1978). Social Psychology. 3. painos. Englewood Cliffs: Prentice- Hall. 4 1 ** Frontline (2020a, 2020b). America’s Great Divide: From Obama to Trump [dokumenttielokuva]. Jaksot 1 & 2. 4.1.2.2 1 *** Galbright, V. H. (1964). An Introduction to the Study of History. Lontoo: C. A. Watts & Co. 4.2 1 *** Gardiner, G. L. (1927). Foremanship. Chicago: A.W. Shaw Company. 6.1.3.2 2 *** 468 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Geiss, E. & Allphin, W. (1925). A Study of Productive effi- ciency with different ratios of direct and indirect light, for some total illumination. Cornell University Library. 4.2.2.1 1 * George, E. & Zakariya, K. A. (2018). The role of time in theory and theory building. Journal of Management 26: 4, 657–684. 8.1.2 1 *** George, Jr, C. S. (1959). Management in Industry. Engle- wood Cliffs: Prentice-Hall. 4.2.2.4 1 ** George, Jr, C. S. (1972). The History of Management Thought. 2. painos. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. 4; 4.2; 4.2.2.4 2 ** Gerber, B. (1987). I’m OK, you’re Theory X. Training 24: 1, 99–100. 8.1.2 1 *** Gitelman, H. M. (1992). Manufacturing knowledge: A His- tory of the Hawthorne experiments. Business History Review 66: 3, 590–593. 6.1.1.1 2 *** Golden, C. S. & Ruttenberg. (1942). The Dynamics of In- dustrial Democracy. New York: Harper Bros. 7.1.2.2 1 *** Green, T. H. (1895). Lectures on the Principles of the Po- litical Obligation. Lontoo: Longmans, Green, and Com- pany. 4.1.2.2; 7.2.2.2 2 *** Guest, R. H. (1955). Of Time and Foreman. Personnel 32, 478–486. 7.1.2.2 1 ** Hales, C. P. (2013). Stem Cell, Pathogen or Fatal Remedy? The Relationship of Taylor’s Principles of Management on the Wider Management Movement. Teoksessa C. Evans & L. Holmes (Toim.). Re-Tayloring Management. Scientific Management a Century On. Lontoo: Routledge. 28–50. 7.1.1 4 *** Hall, E. K. (1922). Management’s Responsibility for and Opportunities in the Personnel Job. New York: National Personnel Association. 4.2.2 1 * Hall, E. K. (1928). New Objectives in Personnel Relations. Bell System General Plant Operation Conference, Pine- hurst lokakuussa 1928. 4.2.1.1 1 * Hamel, G. (2007). The Future of Management. Boston: Harvard Business Review Press. 8.1.2 1 ** Harmon, M. M. & Mayer, R. (1986). Organization Theory for Public Administration. Illinois: Scott, Foresman and Company. 8.1.1 1 *** Harrison, J. F. C. (1954). A History of the Working Men’s College, 1854–1954. Lontoo: Routledge & Kegan Paul. 4.1.1 2 *** Harrison, W., Haas, O. F. & Dopke, F. W. (1921). Better Il- lumination Cuts Production Costs. Electric World 78: 16, 763–764.* 4.2.1.2 2 * Hawley, E. W. (1966). The New Deal and the Problem of Monopoly: A Study in Economic Ambivalence. Princeton: Princeton University Press. 7.1.2.1 1 *** Henderson, L. J. (1927). Business Education as Envisaged by the Scientist. Harvard Business School Alumni Bulle- tin, 4, 60–62. 4.1.5.2 2 *** Henderson, L. J. (1928). Blood: A Study in General Phys- iology. New Haven: Yale University Press. 4.1.6.3 1 *** 469Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Henderson, L. J. (1935). Pareto’s General Sociology: A Physiologist’s Interpretation. Cambridge: Harvard Uni- versity Press. 4.1.6.2 1 * Henderson, L. J. (1970). On the Social System: Selected Writings. Chicago: Chicago University Press. 4.1.6.2; 7.2 1 * Henriksson, M. (2021). Tähtilipun maa. Yhdysvaltain alueen historia. Helsinki: Tammi. 4.1.5.1; 5.2.2.2; 5.3.2.3; 5.4; 7.1.1; 7.1.2.2; 8.2.2.3 8 *** Hess, D. P. & Harrison, W. (1923). Relation of Illumina- tion to Production. TIES 18: 9, 787–794. 4.2.1.2 1 * Heyl, B. S. (1968). The Harvard ’Pareto Circle’. Journal of the History of the Behaviour Sciences 4, 316–334. 4.1.6.2; 6.1.2.2 2 *** Hockett, H. C. (1949). Introduction to Research in Ameri- can History. 2. painos. New York: The MacMillan Com- pany. 4.2 1 *** Homans, G. C. (1950). The Human Group. New York: Harcourt, Brace & World. 8.1.2 1 * Homans, G. C. (1962). Sentiments and Activities. New York: Free Press. 6.2.1 1 * Horvath, S. M. & Horvath E. C. (1973). The Harvard Fa- tigue Laboratory: Its History and Contributions. Engle- wood Cliffs: Prentice Hall. 4.1.6; 4.1.6.1 2 *** Ivancevich, J. M., Konpaske, R. & Matteson, M. J. (2005). Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill. 8.2.2.3 1 *** Jackson, D. C. (1925a). Progress report No. 3: February 1, 1925. Edison Laboratory National Monument Archives. 4.2.2.1 2 * Jackson, D. C. (1925b). Progress report No. 4: March 1, 1925. Edison Laboratory National Monument Archives. 4.2.2.1 1 * Jackson, D. C. (1926a). Memorandum to All Members of the Committee, 17. helmikuuta 1926. Edison Laboratory National Monument Archives. 4.2.2.2 4 * Jackson, D. C. (1926b). Progress report. April 1, 1926. Ed- ison Laboratory National Monument Archives. 4.2.2.1; 4.2.2.2 3 * Jackson, D. C. (1933). A History of the National Research Council: III. Science 77, 500–503. 4.2.1.1 1 *** Jacoby, S. M. (1985). Employing Bureaucracy: Manag- ers, Unions, and the Transformation of Work in Ameri- can Industry, 1900–1945. New York: Columbia Univer- sity Press. 4.2.1.1 1 *** Johnston, W. R. (1988). A Documentary History of Queensland. Lontoo: University of Queensland Press. 4.1.2; 1 *** Jung, C. G. (1915). The Theory of Psychoanalysis. New York: The Journal of nervous and mental disease publish- ing company. 4.1.2.2 1 *** Juslén, H. (2007). Valaistus, tuottavuus ja valaistusvoi- makkuusmieltymykset – kenttäkokeita teollisuusympäris- tössä [väitöskirja]. Espoo: Valaisulaboratorio, Teknillinen korkeakoulu. 4.2.2.4 1 *** Kajosmaa, J. (2020b). Frederick W. Taylor ja tieteellisen liikkeenjohdon tarina. Kriittinen johtamistutkimus taylo- rismin muodostumisesta, omaksumisesta ja 4.1.3; 4.1.4.2; 4.1.5.1; 4.1.5.2; 4.2.1.1; 4.2.1.2; 7.1.1; 8.2.1 12 *** 470 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo kontribuutiosta sekä johtamisen tieteenalan että amma- tin kehittymiseen [Pro gradu -tutkielma]. Vaasan Yli- opisto. Karl, B. D. (1963). Executive Reorganization and Reform in the New Deal: The Genesis of Administrative Manage- ment, 1900–1939. Cambridge: Harvard University Press. 7.1.1.2 1 *** Karl, B. D. (1968). The Power of Intellect and the Politics of Ideas. Deadalus 97, 1002–1025. 7.2 2 *** Karl, B. D. (1974). Charles E. Merriam and the Study of Politics. Chicago: Chicago University Press. 4.1.4.4 2 *** Kennedy, C. (1991). Instant Management: The Best Ideas from the People Who Have Made a Difference in How We Manage. New York: W. Morrow. 8.1.1 1 *** Kennedy, C. (1998). Great minds think alike. Director 51: 10, 52. 8.1.2 1 *** Kent S. (1941). Writing history. New York: Appleton-Cen- tury Crofts, Inc. 4.2 1 *** Kerosuo, H. (2022). Ethnography in Organizations 1. [lu- entoaineisto] TOFO4032 Qualitative Research Methods. Vaasan yliopisto. 4.1.4.2; 7.1.1 3 *** Kerr, C. & Fisher, L. H. (1957). Plant Sociology: The Elite and the Aboriginals. Teoksessa M. Komarowsky (Toim.). Common Frontiers of the Social Sciences. Glencoe: Free Press. 281–309. 7.2 1 *** Khurana, R., Nohria, N. & Penrice, D. (2005). Is Business Management a Profession? 8.2.2.3 1 *** Kirk, J. J. (1917). Report of Sub Committee on Industrial Lighting. National Electric Lamp Association NELA. 4.2.1.2; 4.2.2.1; 4.2.2.4 3 * Kohler, R. E. (1991). Partners in Science: Foundations and Natural Scientists, 1900–1945. Chicago: University of Chicago Press. 7.2 3 *** Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organizational Behav- ior. 4. painos. Boston: McGraw-Hill. 8.2.2.3 1 *** Kuklick, H. (1980). Boundary Maintenance in American Sociology: Limitations to Academic ”Professionalization”. Journal of the History of the Behavioral Sciences, 16, 201–219. 4.2.1.1 1 *** Kulla, J. (2011). "Käskyttämällä ei pitkälle pääse." Tutki- mus suurten suomalaisyritysten toimitusjohtajien johta- miskokemuksista [väitöskirja]. Aalto yliopiston julkaisu- sarja. Väitöskirjat 1/2011. Helsinki: Aalto-yliopisto. 7.1 1 *** Laffley, J. F. (1985). Social Psychology as Political Ideol- ogy: The Case of Wilfred Trotter and William McDougall. Historical Reflections 12, 375–402. 4.1.1 1 *** Lagemann, E. (1992). The Politics of Knowledge. Chicago: University of Chicago Press. 4.1.5.1 2 *** Latour, B. (1987). Science in Action. Milton Keynes: Open University Press. 8.2.1 2 *** Lawler, E. E. (1975). Pay, participation and organizational change. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Society. New York: Van Norstand Rein- hold Company. 137–149. 8.1; 8.2.2.1 3 *** 471Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Le Bon, G. (1896). The Crowd: A Study of the Popular Mind. Lontoo: T. Fisher Unwin. 4.1.1; 4.1.2.2 3 *** Leiter, R. D. (1948). The Foreman in Industrial Relations. New York: Columbia University Press 7.1.2.2 1 *** Lieb, J. W. (1924). The Furtherance of Good Lightning by American Central Stations. TIES 14: 7, 622–637. 4.2.1.2 1 *** Liston, J. (1925). Some Developments in the Electrical In- dustry During 1924. General Electric Revie 28: 1, 53. 4.2.2.1 1 ** Luckiesh, M. (1925). We Could Pay the War Debt in One Year. Factory, the Magazine of Management 34: 1, 28– 29. 4.2.2.1 1 * Lück, H. E. (2009). Der Hawthorne-Effekt – ein Effekt für viele Gelegenheiten? Gruppendynamik & Organisati- onsberatung 40: 102–114. 8.1.1 1 *** HS Ludlum, S. D & McDonald, E. E. (1925). The Mechanism of Disease. Medical Journal and Record 20. toukokuuta, 1–14. 4.1.4.3 6 *** Lyons, B. (1955). Tomorrow’s Birthright: A Political and Economic Interpretation of Our Natural Resources. New York: Funk & Wagnalls Company 4.2.2.4 2 *** Lyons, G. M. (1969). The Uneasy Partnership: Social Sci- ence and the Federal Government in the Twentieth Cen- tury. New York: Russell Sage Foundation. 7.1.1.2 1 *** Magoun, F. A. (1960). Cooperation and Conflict in Indus- try. New York: Harper & Brothers. 4.2.2.4; 5.2 2 ** Malinowski, B. (1922). Argonauts of the Western Pacific. New York: Dutton. 4.1.2; 6.1.1.1 3 *** Malinowski, B. (1927). The problem of meaning in primi- tive language. Teoksessa C. K. Ogden & I. A. Richards (Toim.). The meaning of meaning. New York: Harcount, Brace. 296–336. 4.1.4.5 1 *** Mannevuo, M. (2015). Affektitehdas. Työn rationalusoin- nin historiallisiajatkumoita [väitöskirja]. Turun yliopis- ton julkaisuja, sarja 406. Turku: Turun yliopisto. 2 *** Markkula, M. (2013). Johtaminen, tehokkuus ja työelä- män laatu – organisaatioiden toiminnan kulmakivet [väitöskirja]. Acta Wasaensia 243. Sosiaali- ja terveyshal- lintotiede 6. Vaasa: Vaasan yliopisto. 7.1.2.2; 8.1.1 5 ** Matthewson, T. H. R. (1920). The Psychic Factor in Medi- cal Practice. Medical Journal of Australia, 24. heinä- kuuta, 73–77, 86. 4.1.2.3 2 *** Mayo, E. (1919b). Industrial Autonomy. Queensland University Magazine 6: 8, 5. 4.2.1.1 1 * Mayo, E. (1921).”Altering personality.” Mental Science. Dissociation of ideas. Brisbane Courier, 15. heinäkuuta, 6. 4.1.2.3 1 * Mayo, E. (1922a, 19. syyskuuta). Elton Mayo Dorothea Mayolle [kirje]. Mayo Family Archive. Adelaide: South Australia State Library. 4.1.1 1 *** Mayo, E. (1923c, 14. toukokuuta). Elton Mayo Joseph Willitsille [kirje]. Mayo Papers. Laatikko 1, Kansio 75. Baker Library, Harvard Business School. 4.1.4.2 1 * Mayo, E. (1925d). The Great Stupidity. Harper's Monthly Magazine 151: 902, 225–233. 4.1.4.4 1 * EM 472 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Mayo, E. (1925b, 21. heinäkuuta). Elton Mayo Charles Merriamille [kirje]. Laura Spelman Rockefeller Founda- tion Archives, Kansio 572. New York: Rockefeller Ar- chives Center. 4.1.4.4 1 * Mayo, E. (1927a). Sin with a Capital "S". Harper's Monthly Magazine 154, 537–545. 4.1.4.4 1 * EM Mayo, G. E. (1983). The Mad Mosaic. Lontoo: Quarter Publishers. 4; 4.1.1 2 *** McCormick, E. (1957). Human Engineers. New York: McGraw-Hill. 4.2.1.2 1 ** McDougal, W. (1908). An Introduction to Social Psychol- ogy. Oxford: Oxford University Press. 4.1.1 2 *** McGregor, D. (1960). The Human side of the enterprise. New York: McGraw-Hill. 8.1.2; 8.2.2.3 3 ** McLean, A. (1975). Occupational stressors. Teoksessa E. L. Cass & F. G. Zimmer (Toim.). Man and Work in Soci- ety. New York: Van Norstand Reinhold Company. 177– 193. 8; 8.2.2 2 ** Meriam, R. S. (1931). Employee Interviewing and Em- ployee Representation. Personnel Journal 10, 95–101. 7.1.2.1 2 * HS Merton, R. K. (1947). The Machine, the Worker, and the Engineer. Science 105: 2717, 79–84. 7.2 5 ** Miller, D. C. & Form, W. H. (1951). Industrial Sociology: An Introduction to the Sociology of Work Relations. New York: Harper. 4 1 ** Miner, J. B. (2002). Organizational Behavior: Founda- tions, Theories, and Analysis. Oxford: Oxford University Press. 8.2.2.3 3 ** Mitchell, W. (1907). Structure and Growth of the Mind. Lontoo: Macmillan and Co., limited. 4.1.1 2 *** Montgomery, D. (1979). Worker’s Control in America: Studies in the History of Work, Technology, and Labor Struggles. Cambridge: Cambridge University Press. 4.2.1.1; 7.1.2 3 *** Montgomery, D. (1987). The Fall of the House of Labor. Cambridge: Cambridge University Press. 4.2.1.1; 4.2.1.2 2 *** Moore, W. E. (1947). Current Issues in Industrial Sociol- ogy. American Sociological Review 12, 651–661. 7.2 1 *** Morris. H. (2013). The Influence of Taylor on UK Busi- ness and Management Education. Teoksessa C. Evans & L. Holmes (Toim.). Re-Tayloring Management. Scientific Management a Century On. Lontoo: Routledge. 51–69. 7.1.1.1 3 *** Muller, J. Z. (2018). The Tyranny of Metrics. New Jersey: Princeton University Press. 8.2.2.3 1 *** Murphy, J. (Toim.). (1983). The Big Strikes: Queensland, 1889–1965. St. Lucia: University of Queensland. 4.1.2.2 2 *** Münsterberg, H. (1913). Psychology and Industrial Effi- ciency. Houghton: Mifflin and Company. 4.2.1.1 1 *** Nelson, D. (1975). Managers and Workers: Origins of the New Factory System in the United States, 1880–1920. Madison: University of Wisconsin Press. 4.2.1.1 2 *** Nichols, E. F. (1924). Research Problems: Report of Com- mittee on Research. TIES 14: 2, 125–130. 4.2.1.2 1 * HIT 473Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Noble, D. F. (1977). America by Design: Science, Technol- ogy, and the Rise of Corporate Capitalism. New York: Knopf. 4.2.1.1; 4.2.2.3 5 *** O’Dea, W. T. (1958). The Social History of Lightning. New York: Macmillan Company. 4.2.1.2 1 *** HIT Ollila, S. (2005). Osaamisen strategisen johtamisen hal- linta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa – Johtamisosaamisen ulottu- vuuden työnohjauksellisena näkökulmana [väitöskirja]. Acta Wasaensia 156. Sosiaali- ja terveyshallinto 1. Vaasa: Vaasan yliopisto. 8.1.1 2 ** Osborne, E. P. (1929). Osborne Reports. Helmi- ja touko- kuu 1929, maalis- ja huhtikuu 1930, Tammi-, helmi- ja huhtikuu 1931. Baker Library Archives. Graduate School of Business Administration, Harvard University. 4.1.6.2; 5.3.1 2 * Ouchi, W. G. (1981). Theory Z. How American Business can meet the Japanese challenge. Boston: Addison-Wes- ley Publishing Company. 7.1.2.2; 8.1.2 4 ** Owen, Robert. (1948). A New View of Society and Other Writings. Lontoo: J. M. Dent & Sons ltd. 8.2.2.3 2 *** Pareto, V. (1935). The Mind and Society: The General Form of Society. (Toim. A. Livingston). New York: Har- court, Brace and Co. 4.1.6.2 2 *** Passer, H. C. (1972). The Electrical Manufacturers, 1875– 1900. Competition, Entrepreneurship, Technical Change, and Economic Growth. New York: Arno Press. 4.2.1.2 1 *** HIT Perrow, C. (1979). Complex Organizations: A Critical Es- say. 2. painos. New York: Random House. 4 1 ** Peters, T. J. & Waterman, R. H. Jr (1982). In Search of Excellence. Lessons from America's Best-Run Companies. New York: G. K. Hall & Co. 4; 4.2; 4.2.2.4; 8.1.2; 8.2.2 6 ** Pethia, R. F. (1983). Pseudo-history in management text- books: Illustrations and comments. Working Papers, II: 4, Collage of Business Administration. Bowling Green: Western Kentucky University. 5 1 *** Piaget, J. (1929). The Child’s Conception of the World. Lontoo: Kegan Paul, Trench, Trübner & Co. 4.1.2.1; 5.2.2.3 3 *** Pierson, F. C. ja muut (1959). The Education of American Businessmen. New York: McGraw-Hill. 7.1.1.1 2 *** Pinchot, G. (1986). Intrapreneuring. Why You Don't Have to Leave the Corporation to Become an entrepre- neur. New York: Harper & Row Publishers. 8.1.2 1 *** Pitt-Rivers, A. L. F. (1927). Vie clash of culture and the contact of races. Lontoo: Routledge. 4.1.4.5 1 *** Pugh, D. S. (Toim.). (1971). Organization theory: Selected Readings. Lontoo: Penguin. 5.2.2.3 1 *** Putnam, M. L. (1930). A Plan for Improving Employee Relations on the Basis of Data Obtained from Employees. Teoksessa Research Studies in Employee Effectiveness and Industrial Relations: Papers Presented at the Annual Autumn Conference of the Personnel Research Federation at New York, November 15, 1929. New York: Western Electric Company, 19–26. 5.2.2.4 1 * 474 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Putnam, M. L. (1940). Diagnosis and Treatment of Em- ployee Complaints and Grievances. Bell System Personnel Conference, 29.10–2.11. 1940, AT&T. 7.1.2.1 2 * HS Radcliffe-Brown, A. R. (1922). The Andaman Islanders. Boston: Cambridge University Press. 4.1.2; 5.3.3; 6.1.1.1 3 *** Reich, L. S. (1985). The Making of American Industrial Research: Science and Business at GE and Bell, 1876– 1926. Cambridge: Cambridge University Press 4.2.1.1 1 *** Rieger, B. J. (1995). Lessons in productivity and people. Training & Development 49: 10, 56–58. 8 2 *** Roethlisberger, F. J. (1945). The Foreman: Master and Victim of Double Talk. Harvard Business Review. Uudelleen julkaistu 1968 teoksessa Man-in-Organization, Cambridge: Harvard University Press, 35–56. 7.1.2.2 2 * Roethlisberger, F. J. (1948). “Human relations: rare, medium or well-done?”. Harvard Business Review 26, 90. 7.2 1 * HRS Roethlisberger, F. J. (1951). Training Supervisors in Hu- man Relations. Harvard Business Review. Uudelleen julkaistu teoksessa F. J. Roethlisberger (1968) Man-in- Organization. Cambridge: Harvard University Press, 125–144. 7.1.2.2 1 * HS Roethlisberger, F. J. & Dickson, W. J. (1936). Manage- ment and the Worker: Technical vs. social organization in an industrial plan. 8 Division of Research, Business Research Studies No 9. Cambridge: Harvard University Press. Lokakuu 1934. 7.1.2 1 * HS; EM Rose, J. (1975). Industrial behavior: Theoretical develop- ments since Taylor. Harmondsworth: Allen Lane. 7.1.2.2 1 *** Rose, N. (1999). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. (2. painos). Lontoo: Free Association Books. 7.1.2.2 1 *** Rosenberg, L. H. (1925). Industrial Lightning Activity Meets with Wide Favor. National Electric Lamp Asso- ciation NELA Bulletin 7: 10, 649. 4.2.2.1 1 * Ross, D. (1979). The Development of the Social Sciences. Teoksessa A. Oleson & J. Voss (Toim.). The Organization of Knowledge in Modern America, 1860–1920. Balti- more: Johns Hopkins University Press, 107–138. 8.1 1 *** Roth, W. F. (1993). The Evolution of Management The- ory. Past, Present, Future. Orefield: Roth & Associates. 6.1.3.1; 7.2; 8.2.2.1; 8.2.2.3 5 *** Rothman, D. (1980). Conscience and Convenience: The Asylum and Its Alternatives in Progressive America. Bos- ton: Little, Brown 4.1.4 1 *** Sahakian, W. S. (1982). History and Systems of Social Psychology. 2. painos. Washington D.C.: Hemisphere 4 1 ** Salminen, A. (1995). Hallintotiede: Organisaatioiden hal- linnolliset perusteet. Helsinki: WSOY. 8.1.1 1 ** Sass, S. A. (1982). The Pragmatic Imagination: A History of the Wharton School, 1881–1981. Philadelphia: Univer- sity of Pennsylvania Press. 4.1.3 4 *** Scott, J. F. & Homans, G. C. (1947). Reflections on the ”Wildcat Strikes”. American Sociological Review 12: 278–287. 7.1.1.2 2 * 475Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Sheldon, O. (1923/2003). The Philosophy of Manage- ment. Early Sociology of Management and Organiza- tions. Lontoo: Routledge.*** 8.2.2.3 2 *** Slocombe, C. S. (1940). Million Dollar Research. Person- nel Journal 18, 162–172. 6.1.3.2 1 ** Smith, G. D. (1985). The Autonomy of a Business Deci- sion: Bell, Western Electric, and the Origins of the Ameri- can Telephone Industry. Baltimore: Johns Hopkins Uni- versity Press. 4.2.1.1 1 *** Soffer, R. N. (1978). Ethics and Society in England: The Revolution in the Social Sciences, 1870–1924. Berkeley: University of California Press. 4.1.1 1 *** Southard, E. E. (1920). The Movement for a Mental Hy- giene of Industry. Mental Hygiene 4, 43–64. 4.2.1.1 1 *** Spengler, O. (1918/1991). The Decline of the West. Ox- ford: Oxford University Press. 4.1.5.2 1 *** Stoll, C. (1957). Letter from Mr. Stoll to the researcher. [kirje C. Stoll – C. Wrege]. 3. syyskuuta 1957 4.2.2.1 2 *** Suominen-Lopes, M. (2013). Valaistus työturvallisuuden ja ergonomian edistäjänä [Opinnäyte]. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. 4.2.2.4 2 ** Takala, T. (1994). Liikkeenjohdon kehityshistoria. Jyväs- kylä: Gummerus. 8.1.1 3 ** Taylor, F. W. (1903). Shop Management. Transactions of the American Society of Mechanical Engineers ASME 24, 1337–1456. 4.2.1.1 1 *** Taylor, F. W. (1913). Principles of Scientific Management. New York: W. W: Norton and Company 4; 4.1.4.2; 4.1.4.3; 4.1.6.3; 4.2.1.1; 8.1; 8.2.2.3 12 *** Thomis, M. (1985). A Place of Light and Learning: The University of Queensland’s First Twenty-Five Years. St. Lucia: University of Queensland Press. 4.1.2 1 *** Thurstone, L. L. (1925). Letter from mr Thurstone to mr Ruml. [kirje L. L. Thurstone – B. Ruml]. 10. huhtikuuta 1925. Laura Spelman Rockefeller Memorial Archives. 4.1.4.4 2 *** Trahair, R. C. S. & Marshall, J. G. (1979). Australian Psy- choanalytic and Related Writings, 1884–1939: An Anno- tated Bibliography, Bundoora, Victoria: La Trobe Univer- sity Library Publications, No. 16. 4.1.2.4 1 *** HS; EM Transactions of the ASME. (1912). The Present State of the Art of Industrial Management. Report No. 1378, Ap- pendix 2. ASME. 4.2.1.1 3 *** Troland, L. T. (1931). An Analysis of the Literature Con- cerning the Dependency of Visual Functions Upon Illumi- nation Intensity. TIES 26: 26, 167–196. 4.2.2.1 3 * HIT Trotter, W. (1908). Herd Instinct and Its Bearing on the Psychology of Civilised Man. Sociological Review, 1: 3, 227–228. 4.1.1 1 *** Turner, C. E. (1933). Test room studies in employee effec- tiveness. American Journal of Public Health, 23, 577– 584. 5; 5.1.2 2 * HS 476 Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Urwick, L. (1956). The Golden Book of Management: A Historical Record of the Life and Work of Seventy Pio- neers. Lontoo: Newman Neame, ltd. 4.2.2.4; 5.2 2 ** U.S. Congress. (1916a). Industrial Relations: Final Report and Testimony Submitted to Congress by the Comission on Industrial Relations, vol 1. Washington DC: Govt. print. off. 4.1.5.1 1 *** U.S. Congress. (1916b). Industrial Relations: Final Report and Testimony Submitted to Congress by the Comission on Industrial Relations, vol 2. Washington DC: Govt. print. off. 8.2.2.3 1 *** Viitala, R. & E. Jylhä (2019). Johtaminen. Keskeiset käsit- teet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita. 8.1 1 ** Viteles, M. S. (1953). Motivation and Morale in Industry. New York: Norton 4 1 ** von Auw, A. (1973). Heritage and destiny: Reflections on the Bell System in Transition: New York: Praeger. 7.1.2.2 1 *** Waldron, F. A. (1912). Discussion of Report of Sub-Com- mittee on Administration. ASME. 4.2.1.1 2 *** Wallas G. (1914). The Great Society. A Psychological Analysis. New York: The Macmillan Company 4.1.1; 4.1.2.2; 5 *** Waller, D. J., Smith, S. R. & Warnock, J. T. (1989). Situa- tional theory of leadership. American Journal of Hospital Pharmacy 46: 11, 2336–2341. 7.1 1 ** Walsh, F. P. (1914). [haastattelu]. New York Times, 17. joulukuuta, s. 3. 4.1.5.1 1 *** Ward, R. (1977). The History of Australia: The Twentieth Century. New York: Harper and Row Publishers. 4.1.1; 4.1.2.2 2 *** Warner, W. L. & Low. J. O. (1947). The Social System of the Modern Factory; The Strike: A Social Analysis. Yan- kee City Series. Volume IV. New Haven: Yale University Press. 7.1.1; 7.2; 8.1.2 3 ** Warner, W. L. (1949). Social Science in Business Educa- tion. Teoksessa The Challenge of Business Education. Chicago: University of Chicago, Graduate School of Busi- ness. 20–29. 7.1.1.1 1 ** Waterson, D. & French, M. (1987). From the Frontier: A Pictorial History of Queensland to 1920. St. Lucia: Uni- versity of Queensland Press. 4.1.2; 4.1.2.2 4 *** Weinstein, J. (1968). The Corporate Ideal in the Liberal State, 1900–1918. Boston: Beacon Press. 4.1.5.1 2 *** Western Electric (1973). AT&T Archives: The Year They Discovered People. Youtube [dokumenttielokuva]. 4.2.1; 4.2.2; 4.2.2.3; 5.1.2; 6.1.3; 6.1.3.2 6 ** Whitelock, D. A. (1977). Adelaide, 1836–1976: A History of Difference. Queensland: University of Queensland Press. 4.1.1 3 *** Whyte, W. F. (1983). Worker Participation: International and Historical Perspectives. Journal of Applied Behavior Science 19: 395–407. 7.1.2.2; 8.1.2 2 ** Williams, W. (1920). What's on the Worker's Mind: By One who Put on Overalls to Find Out. New York: Scrib- ner's sons. 4.1.3.1; 5.3.3.1 2 ** 477Acta Wasaensia Systemaattista kirjallisuuskatsausta tuloslu- vuissa tukevat ja täydentävät lähteet (244 kpl): tulosluvut (4–8), joissa ko. lähteeseen viitataan: krt infor- maatio- arvo Willits, J. (1924). An Industrial Personnel Research Pro- gram. Journal of Personnel Research 3, 125–128. 4.1.3 1 ** Wrege, C. D. (1979). Antecedents of Organizational Be- havior: Dr E. E. Southard and Mary C. Jarrett, "The Men- tal Hygiene of Industry": 1913–1920. Academy of Mana- gement Proceedings 1, 17–21. 4.2.1.1 1 *** Wren, D. A. (1987). Management History: Issues and Ideas for Teaching and Research. Journal of Manage- ment 13: 2, 339–350. 5; 8.2.2 3 *** Wren, D. A. (1994). The Evolution of Management Thought. 4. painos. New Jersey: John Wiley. 4.1.3.1; 4.2; 4.2.2.1; 8.2.2.3 4 ** Yerkes, R. M. (1922). What is Personnel Research. Jour- nal of Personnel Research 1, 56–63. 4.2.1.1 2 *** HIT = Hawthornen valaisututkimukset (Hawthorne Illumination Test) HS = Hawthorne-tutkimukset (Hawthorne Studies) EM = Elton Mayo HRS = Ihmissuhdekoulukunta (Human Relations School) CMS = Kriittinen johtamistutkimus (Critical Management Studies) * = alkuperäisteokset ja -julkaisut, jotka ovat tutkimuksessa kritiikin kohteena. Suurimmilta osin ne edustavat valtavirtaan omaksuttuja käsityksiä ja näkemyksiä, joita tutkimuksessa kyseenalaistetaan. Toki joltain osin myös nämä teokset pystyvät selvittämään tapahtumien historiallista kulkua. ** = valtavirran tutkimuskirjallisuus ja teokset, jotka osoittavat osaltaan valtavirtaan virheellisesti omaksut- tuja käsityksiä. Siinä, missä ne luovat kontrastia tutkimustuloksiin, ne korostavat tutkimuksen emansipatorista tarvetta ja emansipation kohteita – ts. valtavirraksi miellettyjä kritiikin kohteita. Toisaalta kritiikin kohteesta huolimatta teokset auttavat omalta osaltaan konstruoimaan tapahtumien historiallista kulkua. *** = informatiivisia teoksia ja tutkimuskirjallisuutta, jotka tukevat kirjallisuuskatsauksen tulostarkastelua auttaen ymmärtämään ja tulkitsemaan paitsi tutkimuskohdetta omassa ajallisessa, sosiaalisessa ja poliittisessa kontekstissaan, myös tutkimustuloksia osana johtamisen genealogista kehittymistä. Nämä teokset eivät ole kritiikin kohteina. 478 Acta Wasaensia