VAASAN YLIOPISTO 

KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA 

JOHTAMISEN YKSIKKÖ 

 

 

 

 

       

 

 

 

 

 

Liisa Liukku 

 

YRITTÄMISEN PALOA KAUPASSA 

                        Ketjuyrittäjän roolin ja identiteetin yhteys työn imun ja yrittämisen 

intohimon kokemiseen 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

Johtaminen ja organisaatiot 

Pro gradu- tutkielma 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            

                                 VAASA 2011                                                                                                                        



 
1 
 

SISÄLLYSLUETTELO 

KUVIOLUETTELO ...................................................................................................... 5 

TAULUKKOLUETTELO ............................................................................................. 7 

TIIVISTELMÄ ............................................................................................................... 9 

1. JOHDANTO ......................................................................................................... 11 

1.1. Tutkimusongelma ......................................................................................... 14 

1.2. Tutkimuksen rakenne................................................................................... 15 

2. TYÖN IMU- INTOHIMOINEN TYÖASENNE ............................................ 17 

2.1. Työn imun käsite ........................................................................................... 17 

2.1.1.      Työn imu ja lähikäsitteet ...................................................................... 18 

2.1.2.      Työn imun ulottuvuudet ...................................................................... 21 

2.1.3.      Yrittämisen intohimo ............................................................................ 23 

2.2. Työn imun edellytykset ............................................................................... 25 

2.2.1. Työn vaatimukset ja voimavarat ......................................................... 26 

2.2.2. Yhteenveto työn imun edellytyksistä ................................................. 32 

2.3. Työn imun seurauksia .................................................................................. 35 

2.3.1. Yhteenveto työn imun seurauksista ................................................... 38 

3. KETJUYRITTÄJYYS JA TYÖN IMU ............................................................... 41 

3.1. Yrittäjyys ja ketjuyrittäjyys .......................................................................... 41 

3.1.1. K-kauppiasyrittäjyys ............................................................................. 42 

3.1.2. K-kauppiaan yrittäjäorientaatiot 2000-luvulla .................................. 48 

3.1.3. Yhteenveto aikaisemmista K-kauppiastutkimuksista ...................... 50 

3.2. Ketjuyrittäjä ja työn imun edellytykset ...................................................... 51 

3.2.1. Ketjuyrittäjän rooli ja työn imu ........................................................... 52 

3.2.2. Identiteetti ............................................................................................... 55 

3.2.3. Asiakasyrittäjän identiteetti ................................................................. 59 

3.2.4. Tutkimusongelma ja hypoteesit .......................................................... 69 

4. EMPIIRINEN TUTKIMUS K-KAUPPIAISTA .............................................. 75 



 
2 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
3 
 

4.1. Tutkimuksen tilastolliset menetelmät ........................................................ 76 

4.2. Aineiston kuvailu .......................................................................................... 78 

4.3. Mittarit ............................................................................................................ 80 

4.4. Hypoteesien testaus ...................................................................................... 90 

5. JOHTOPÄÄTÖKSET ....................................................................................... 102 

LÄHDELUETTELO .................................................................................................. 112 

LIITE 1......................................................................................................................... 123 

LIITE 2......................................................................................................................... 126 

  



 
4 
 

  



 
5 
 

KUVIOLUETTELO 
 

  sivu 

Kuvio 1. K-ruokakauppiaiden yrittäjyys 13 

Kuvio 2. Tutkimuksen rakenne 15 

Kuvio 3. Työn imu, intohimo, flow ja voimaantuminen 21 

Kuvio 4. Työn imun ulottuvuudet 23 

Kuvio 5. Yrittämisen intohimo ja roolien valinta 24 

Kuvio 6. Motivaatioprosessi 25 

Kuvio 7. Työn vaatimukset ja voimavarat 34 

Kuvio 8. Työn imun edellytykset ja seuraukset 40 

Kuvio 9. Yrittäjyys ja verkoston integroituminen 48 

Kuvio 10. Ketjukauppiaan roolin ja identiteetin yhteys työn imuun ja 

yrittämisen intohimoon  

54 

Kuvio 11. Asiakasyrittäjä-identiteetin rakenne 68 

Kuvio 12. Tutkimusasetelma ja hypoteesit 74 

Kuvio 13. Yrittäjäorientaatiot ja hypoteesien vahvistaminen 92 

Kuvio 14. Asiakasorientaatiot ja hypoteesien vahvistaminen 95 

Kuvio 15. Ketjuyrittäjäidentiteetti ja hypoteesien vahvistaminen 100 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
6 
 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
7 
 

TAULUKKOLUETTELO 
 

  sivu 

Taulukko 1. Työn imun edellytykset 33 

Taulukko 2. Työn imun seuraukset 39 

Taulukko 3. K-kauppiasorientaatiot  50 

Taulukko 4. Aikaisempia tutkimuksia K-kauppiaista 51 

Taulukko 5. Identiteetti kirjallisuuden mukaan 58 

Taulukko 6. Asiakasyrittäjyyteen liittyviä tutkimuksia 67 

Taulukko 7. Taustatekijät 79 

Taulukko 8. Työn imun muuttujat 80 

Taulukko 9. Yrittämisen intohimon muuttujat 82 

Taulukko 10. Asiakaslähtöisyyden muuttujat 83 

Taulukko 11. Yrittäjäominaisuuksien muuttujat 84 

Taulukko 12. Työn imun faktorianalyysi 85 

Taulukko 13. Yrittämisen intohimon faktorit 86 

Taulukko 14 Asiakaslähtöisyyden faktorit 87 

Taulukko 15. Yrittäjäominaisuuksien faktorit 88 

Taulukko 16. Keskeiset muuttujat 88 

Taulukko 17. Sukupuolen ja puolison työn vaikutus työn imuun ja 

yrittämisen intohimoon 

89 

Taulukko 18. Kauppaketjun vaikutus työn imuun ja yrittämisen 

intohimoon 

89 

Taulukko 19. Yrittäjäorientaatiot 90 

Taulukko 20. Yrittäjäorientaatiot, työn imu ja intohimo 91 

Taulukko 21. Yrittäjien asiakasorientaatiot 93 

Taulukko 22. Asiakasorientaatiot, työn imu ja intohimo 94 

Taulukko 23. Yrittäjäidentiteetit  96 

Taulukko 24. Yrittäjäidentiteetit, kauppaketjut ja puolison työ 97 

Taulukko 25. Yrittäjäidentiteetit, ikä ja kauppiaskokemus 98 

Taulukko 26. Naisten ja miesten osuus eri identiteettiryhmissä 98 

Taulukko 27. Yrittäjäidentiteetit, työn imu ja intohimo 99 

Taulukko 28. Hypoteesien vahvistaminen (+) ja hylkääminen (-) 101 

Taulukko 29. Kyselylomake 123 

Taulukko 29. Muuttujien väliset korrelaatiot 126 

 



 
8 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  



 
9 
 

VAASAN YLIOPISTO  

Kauppatieteellinen tiedekunta  

Tekijä: Liisa Liukku 

Tutkielman nimi: Yrittämisen paloa kaupassa. Ketjuyrittäjän roolin ja 

identiteetin yhteys työn imun ja yrittämisen intohimon 

kokemiseen 

Ohjaaja: Jukka Vesalainen 

Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri 

Laitos: Johtamisen yksikkö 

Oppiaine: Johtaminen ja organisaatiot 

Aloitusvuosi: 1979 

Valmistumisvuosi: 2012 sivumäärä: 126   

TIIVISTELMÄ 
 

Työn imu on tarmokas, omistautuva ja uppoutuva työasenne, joka lisää aloitteellisuutta ja 

innovatiivisuutta. Työn imussa on positiivisen energian kierrettä, mikä tarttuu työryhmissä ja 

luo mahdollisuudet koko työyhteisön suoritustason paranemiseen. Yrittämisen intohimo on 

työn imun kaltainen intohimoinen työasenne. Tutkijat ovat todenneet, että yrittäjän toimintaa 

ohjaa hänen identiteettinsä ja intohimonsa, jolloin hän valitsee yrittäjänä vain sellaiset roolit ja 

toimintatavat, joissa hän voi kokea voimakasta työn imua. Asiakasyrittäjyydessä ei voida valita 

rooleja vapaasti, vaan usein roolit ovat sopimuksissa ennalta asetetut. Asiakasyrittäjyys on 

toimintaa, missä on olemassa jokin päämiestaho ja missä päämies pyrkii integroimaan yrittäjän 

toiminnan osaksi omaa liiketoimintaansa. 

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan laajempaan asiakasyrittäjien ryhmään kuuluvien 

ketjuyrittäjien työn imun ja yrittämisen intohimon kokemuksia. Tutkimuksen lähtökohtana on, 

että kokeakseen työn imua ketjuyrittäjän identiteetin täytyy olla asetettuun rooliin sopiva. 

Kirjallisuuteen perustuen hahmotellaan asiakasyrittäjä-identiteetti, joka olisi sopivin 

päämiessuhteessa olevaan yrittäjyyteen. Asiakasyrittäjä-identiteetin oletetaan koostuvan 

asiakaslähtöisistä arvoista ja yhteistyömyönteisistä yrittäjäominaisuuksista. 

Tutkimusongelmana on, onko tutkittavilla ketjuyrittäjillä oletuksen kaltainen asiakasyrittäjä-

identiteetti, ja kokevatko tällaisen identiteetin omaavat yrittäjät enemmän työn imua ja 

yrittämisen intohimoa, kuin muunlaisen identiteetin omaavat vastaavat yrittäjät.  

Tutkittavat yrittäjät ovat Länsi-Suomen alueen K-ruokakauppiaita, jotka toimivat 

sopimussuhteessa päämiehensä kanssa. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisesti ja hypoteettis-

deduktiivisesti. Tutkimuksessa löytyi kolme yrittäjäidentiteettiryhmää, ketjuyrittäjät, 

kasvuyrittäjät ja perinteiset yrittäjät. Tulokset osoittivat, että ketjuyrittäjien identiteetti on oletetun 

asiakasyrittäjä-identiteetin kaltainen. He kokivat myös vahvemmin työn imua kuin muunlaisen 

identiteetin omaavat ketjukauppiaat. Heidän yrittäjäidentiteettinsä on siis sopivin 

ketjukauppiaalle asetettuun rooliin. Yrittämisen intohimoa he eivät kuitenkaan kokeneet 

voimakkaimmin. 

____________________________________________________________________________ 

AVAINSANAT: Työn imu, yrittämisen intohimo, yrittäjäidentiteetti, asiakaslähtöisyys, 

yhteistyömyönteisyys 



 
10 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  



 
11 

 

1. JOHDANTO 
 

Työn merkitys jokaiselle suomalaiselle on enemmän kuin sanan kolme kirjainta 

antavat ymmärtää. Toisille työ on vaihtotavaraa, toisille taidetta. Toisille työ on 

liian raskas taakka, toisille elämysten lähde. Joku toivoo, että saisi tehdä töitä 

vielä 30 vuotta, ja toinen uupuu jo työuransa alkumetreillä. Parhaimmillaan työ 

voisi olla arkipäivän onnistumisia, jatkuvaa uuden oppimisen riemua tai 

unelmien toteuttamisen juhlaa. 

 Työhyvinvointi, sen edellytykset ja seuraukset kiinnostavat tutkijoita yhä 

enemmän. Aikaisemmin on keskitytty tutkimaan työssä jaksamisen negatiivisia 

ilmiöitä kuten loppuun palamista, mutta 2000-luvulla tutkijoita on kiinnostanut 

myös työn positiiviset voimat. Schaufeli ja Bakker (2004) ovat tutkineet loppuun 

palamista ja sen positiivista muotoa työn imua (work engagement). 

Työhyvinvointi ei ole heidän mukaansa pelkästään työpahoinvoinnin 

puuttumista vaan myös vahvaa motivoitumista ja positiivista voimaa. Tutkijat 

totesivat, että loppuun palaminen (burnout) liittyy työn vaatimuksiin ja 

terveysongelmiin, kun taas positiivinen työasenne eli työn imu on yhteydessä 

työn ja persoonallisuuden voimavaroihin ja työntekijöiden alhaiseen 

vaihtuvuuteen. He osoittivat, että loppuun palaminen kehittyy 

energiaprosessissa, jossa työn vaatimukset koetaan liian suurina ja näin terveys 

järkkyy. Työn imu puolestaan syntyy motivaatioprosessissa, jossa työn ja 

persoonallisuuden voimavarat vahvistavat työhön sitoutumista ja sen 

seurauksena esimerkiksi työpaikkavaihtuvuus pienenee. Työn imu on 

positiivinen ja intohimoinen työasenne, jossa ei tunneta väsymystä, jossa 

haasteelliset tehtävät houkuttelevat, jossa on tarmokkuutta ja sinnikkyyttä, 

syvää omistautumista ja jopa flow-tilan kaltaista elämysvirtaa (Schaufeli & 

Bakker 2004). 

Yrittäjyystutkijat ovat tienneet yrittäjyyteen liittyvän työn imun kaltaisia 

intohimoista työasennetta. Usein yrittäjyyttä määritellään kirjallisuudessa 

persoonallisten ominaisuuksien kautta, mutta Cardon, Wincent, Singh & 

Drnovsek (2009) totesivat yrittäjän identiteetin ja intohimon ohjaavan yrittäjän 

valintoja. Yrittäjä heittäytyy työhönsä sinnikkyydellä ja työhön uppoutuen, 

missä tavoitteille omistautuminen on voimakasta. Cardon ym. (2009) näkivät, 

että yrittäjä omistautuu vain niille tavoitteille ja rooleille, jotka ovat hänen 



 
12 

 

identiteettinsä mukaisia, ja joihin hän voi heittäytyä intohimolla. Toisin sanoen 

yrittäjä hakeutuu rooleihin, missä voi kokea voimakasta työn imua. Siten 

Cardonin ym.(2009) käsite yrittämisen intohimo ja Schaufelin ym. (2004) käsite 

työn imu lienevät sama ilmiö. Hyvin usein yrittäjät kokevat myös 

halvaannuttavaa väsymystä, epäonnistumisten tuskaa ja työilon hiipumista. 

Kaikki tavoitteet eivät synnytä työn imua ja kaikki roolit eivät ole sopivia. Työn 

imun on todettu kohottavan suoritustasoa, lisäävän innovatiivisuutta ja 

aloitteellisuutta (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner 2008), parantavan 

työilmapiiriä ja lisäävän palvelualoilla asiakkaan uskollisuutta (Salanova & 

Agut 2005). Työn imu lienee siis uutta luova, esteitä ylittävä ja energiaa antava 

välttämätön voima yrittäjän menestymisessä. 

Tässä tutkimuksessa keskitytään tarkastelemaan K-ruokakauppiaita ja heidän 

työn imun kokemuksiaan. K-kauppiaat ovat ketjumaisesti toimivia itsenäisiä 

yrittäjiä, jotka ovat kumppanuussuhteessa Kesko Oy:n kanssa. Ketjutoimintaan 

kuuluu yhteinen toimintakonsepti, liikkeenjohdollinen tuki sekä erilaisten 

kauppiaan toimintaa tukevien työkalujen kehittäminen (Kesko 2011). K-

ruokakauppiaat voidaan yhdistää suurempaan asiakasyrittäjien ryhmään 

(kuvio 1). Asiakasyrittäjyys on toimintaa, jossa on päämiestaho (Kesko) ja 

agentti (kauppias), ja jossa kumpikin osapuoli hakee yhteistoiminnalla hyötyä 

omalle yritystoiminnalleen. Koiranen & Tuunanen (1996: 7) näkivät, että 

asiakasyrittäjyys on toimintaa, missä päämies pyrkii integroimaan agentin 

yritystoiminnan osaksi liiketoimintansa resursseja. Asiakasyrittäjyyttä 

edustavat esimerkiksi verkostomarkkinointi, lisensiointi ja franchising-

yrittäminen (Vesalainen & Pihkala 2000: 12). Franchising puolestaan tarkoittaa 

kahden itsenäisen yrityksen välistä pitkäaikaista yhteistyösopimusta, missä 

sopimuksen antaja luovuttaa sopimuksen ottajalle oikeuden käyttää yrityksen 

suunnittelemaa toimintamallia (esim. ketjukonsepti), ja missä sopimuksen 

antajalla on valvontaoikeus toimintaan (Laakso 1998: 27). K-ruokakauppiaat 

toimivat siis franchising-mallisessa sopimussuhteessa.  

 



 
13 

 

 

Kuvio 1. K-ruokakauppiaiden yrittäjyys. 

 

 K-kauppiaat ovat olleet K-ryhmän yrittäjiä jo 70 vuotta (Kesko 2011) ja 

yhteinen historia Keskon kanssa on kuin vanhalla avioparilla. On ollut huikeaa 

myötämäkeä ja rankkaa vastamäkeä. Yhteisen toiminnan muotoja on 

vuosikymmenten varrella hiottu tiiviimmäksi ja tehokkaammaksi 

ketjutoiminnaksi. Asiakasyrittäjyyteen kuuluva yhteistyösuhteiden 

rakentaminen ja yrittäjyyden ja päämiehen organisaation yhteensovittaminen 

ovat ikuisia kysymyksiä, mihin yhä uudet sukupolvet etsivät entistä parempia 

ratkaisuja (vrt. Polonsky ym. 2002).  Tässä tutkimuksessa pohditaan ongelmaa 

kauppiaan näkökulmasta. Pyritään etsimään niitä tekijöitä, jotka lisäävät 

kauppiaan motivaatiota, luovat työn imun edellytyksiä ja vahvistavat 

ketjuyrittäjänä menestymisen mahdollisuuksia.  

Työn imun tutkimuksissa todettiin, että työimuinen on sisäistänyt työnsä osaksi 

minuuttaan, rakastaa haasteita ja kestää vastoinkäymisiä (Hakanen 2004), on 

motivoitunut ja tarmokas (Schaufeli & Bakker 2004) ja pyrkii sinnikkäästi 

tavoitteisiinsa. Hän tartuttaa muihinkin positiivisen asenteensa, kannustaa ja 

luo uutta työn imua (Bakker, Demerouti & Schaufeli 2005; Hakanen ym. 2008). 

Yrittäjät 

Asiakasyrittäjät 

Franchising-yrittäjät 

K-ruokakauppiaat 

Verkostomarkkinointi, 

lisensiointi ym. 



 
14 

 

Työimuisuus kaupassa voisi parhaimmillaan lisätä koko työryhmän 

motivaatiota ja parempaa palveluilmapiiriä (vrt. Salanova ym. 2005). 

Kauppiaan yrittämisen palo ja asiakkaiden palvelemisen himo lienee perusta 

jolle yrityksen menestyminen rakennetaan (Kalliala 2003: 30). Jos yrittäjän 

identiteetti ja intohimo ohjaavat toimintaa, niin kauppiaan identiteetin ytimessä 

täytyisi olla Kallialan mukaan asiakas. Tässä tutkimuksessa muotoillaan 

asiakasyrittäjä-identiteettiä, minkä oletetaan olevan asiakkaan arvon ympärille 

kerrostunut ”sipuli”.  Seuraava kerros on asiakaslähtöisten ja yrittäjämäisten 

taitojen kombinaatio. Luottamus päämieheen ja yhteistyöhön ovat seuraavana. 

Tällaisen identiteetin omaava kauppias voisi oletusten mukaan kokea 

identiteetin ja roolin yhteensopivuutta, työn imua ja yrittämisen paloa. 

 

1.1. Tutkimusongelma  

 

Ketjuformaateissa toimiva yrittäjä ei voi valita roolejaan ja tavoitteitaan 

vapaasti, joten hänen intohimonsa ja työn imunsa kehittyy ehkä toisin, kuin 

Cardon ym.(2009) totesivat. K-kauppiaan yrittäjäidentiteetin täytyy olla sopiva 

franchising-yrittäjyyteen voidakseen kokea työn imua ja tavoitteille 

omistautumista. Sinnikkyyttä ja työhön heittäytymistä syntyy vain silloin, kun 

sydän on mukana. K-kauppiaiden työn imun ja yrittäjäidentiteetin yhteyttä ei 

ole aikaisemmin tutkittu, joten tässä tutkimuksessa pyritään selvittämään 

löytyykö tutkittavasta kauppiasjoukosta yrittäjäidentiteettiä, joka koostuu 

ketjumaiseen toimintaan positiivisesti suuntautuvista asenteista ja 

asiakaslähtöisistä arvoista. Lisäksi selvitetään, kokeeko tällaisen identiteetin 

omaava kauppias voimakkaammin työn imua ja yrittämisen intohimoa, kuin 

muunlaisen identiteetin omaavat kauppiaat. Tässä tutkimuksessa keskitytään 

työn imuun intohimoisen työasenteen kuvaajana. Yrittämisen intohimo on 

yrittäjyystutkijoiden esiin nostama käsite, jota on tutkittu vielä vähän työn 

imuun verrattuna. Päähuomio tässä tutkimuksessa on tutkittavien yrittäjien 

työn imun kokemisessa, mutta yrittämisen intohimoa pyritään 

operationalisoimaan työn imun rinnalla.  

Tutkimuskysymykset: 



 
15 

 

 Onko franchising-mallisessa ketjuyrittäjyydessä olemassa yrittäjä-

identiteettiä, mikä koostuu ketjumyönteisyydestä ja asiakasta 

arvostavista asenteista. 

 Kokevatko tällaisen identiteetin omaavat ketjuyrittäjät voimakkaammin 

työn imua ja yrittämisen intohimoa kuin muunlaisen identiteetin 

omaavat ketjuyrittäjät. 

 

1.2. Tutkimuksen rakenne 

 

 

 

 

   

 

 

 

 

Kuvio 2. Tutkimuksen rakenne. 

 

Ensimmäisessä luvussa luotiin lyhyt katsaus työn imun ja yrittämisen 

intohimon tutkimuksiin. Lisäksi kartoitettiin tutkittavan kohteen K-

ruokakauppiaiden yrittäjyyttä ja asemaa ketjuuntuneessa vähittäiskaupassa. 

Tutkimusongelma ja tutkimuskysymykset esitettiin luvussa 1.1. ja luvussa 1.2. 

hahmoteltiin tutkimuksen rakennetta.  

Toinen luku on työn imun elementtien, edellytysten sekä seurausten kuvailua. 

Luku 2.1. käsittelee työn imun lähikäsitteitä ja elementtejä. Voimaantuminen on 

työn imua lähellä oleva, mutta rajallisempi ja enemmän johtamismenetelmään 

viittaava käsite. Yrittämisen intohimo ja hallittu intohimo kuvannevat samaa 

ilmiötä kuin työn imu mutta vain erilaisesta näkökulmasta. Flow on 

LUKU 1. 

Johdanto 

1.1. Tutkimus-

ongelma 

1.2. Tutkimuk-

sen rakenne 

 

LUKU 2. 

Työn imu 

2.1.  Elementit 

ja lähikäsitteet 

2.2. 

Edellytykset 

2.3. Seuraukset 

 

LUKU 3. 

Ketjuyrittäjyys ja 

työn imu 

3.1. Yrittäjyys ja 

ketjuyrittäjyys 

3.2.  Ketjuyrittäjän 

työn imun 

edellytykset 

LUKU 4. 

Empiirinen 

tutkimus K-

kauppiaista 

4.1. Menetelmät 

4.2. Aineisto 

4.3 Mittarit 

4.4. Hypoteesien 

testaus 

 

LUKU 5. 

Johto-

päätökset 



 
16 

 

heittäytyvää ja kokonaisvaltaista omistautumista tavoitteille, mutta työn imun 

määritelmässä vain yksi positiivisen työasenteen ulottuvuus. Työn imun 

elementit ovat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. Luvussa 2.2. 

hahmotellaan työn ja persoonallisten voimavarojen sekä haasteellisten 

tehtävien merkitystä työn imun kokemisessa.   Työn imun edellytyksiä ovat 

riittävät työn ja persoonallisuuden voimavarat sekä motivoivat ja haasteelliset 

tehtävät. Työn voimavaroja ovat oman työn hallinta ja ammatillinen itsetunto, 

itsenäisyys ja autonomia työn toteuttamisessa sekä kannustava ja tukea antava 

palaute esimiehiltä, vertaisryhmiltä tai muilta merkittäviltä sidosryhmiltä. 

Haasteelliset tehtävät ovat yhdessä riittävien työn ja persoonallisuuden 

voimavarojen kanssa voimistamassa työn imun kokemuksia. Luku 2.3. kuvaa 

työn imun seurauksia, jotka ovat esimerkiksi aloitekyvyn lisääntyminen, työn 

imun positiivisen kierteen vahvistuminen, työimun tarttuminen ryhmässä, 

kohonnut suoritustaso sekä vahvistuva asiakasuskollisuus.  

Kolmannessa luvussa esitellään lähemmin yrittäjyyttä sekä tutkittavaa 

yrittäjäryhmää. Luvussa 3.1. pohditaan yrittäjyyttä ja ketjuyrittäjyyttä sekä 

kuvaillaan lyhyesti K-kauppiaan historia ja aseman muokkautuminen 

yhteistyöverkostossa aikaisempien K-kauppiastutkimusten valossa. Selvitellään 

myös lähemmin ketjuyrittäjän ja perinteisesti ymmärretyn yrittäjän roolien 

eroavaisuuksia ja yhtäläisyyksiä. Seuraavassa luvussa 3.2. pohditaan, miten 

ketjuyrittäjän identiteetti ja ennalta asetettu työrooli ovat yhteydessä yrittäjän 

työn imun kokemiseen. Samassa luvussa myös etsitään identiteetin syntyyn ja 

kehittymiseen vaikuttavia tekijöitä. Luvun lopussa hahmotellaan kirjallisuuteen 

perustuen asiakasyrittäjä-identiteettiä, minkä oletetaan olevan sopivin 

asiakasyrittäjien rooliin, ja siten myös K-kauppiaille asetettuun rooliin. 

Viimeisenä luodaan empiirisen tutkimuksen asetelma, missä esitetään 

tutkimushypoteesit. 

Neljännessä luvussa on esillä kvantitatiivisen tutkimuksen toteutus ja analyysit. 

Luvussa 4.1 on kuvattu tutkimuksessa käytetyt menetelmät Luku 4.2. käsittää 

aineiston kuvailua. Luku 4.3. koostuu mittarien testauksesta. Luku 4.4. 

keskittyy hypoteesien testaamiseen. Viidennen luvun johtopäätöksissä 

pohditaan tuloksia ja verrataan niitä aikaisempiin K-kauppiaita käsitteleviin 

tutkimuksiin. Lopuksi tarkastellaan tutkimuksen rajoituksia sekä viritellään 

ajatuksia uusista tutkimuskohteista. 



 
17 

 

2.  TYÖN IMU- INTOHIMOINEN TYÖASENNE 
 

Työympäristöissä ja organisaatioissa ei ole tutkittu riittävästi työn positiivisia 

voimia (Mauno ym. 2005: 16; Bakker & Demerouti. 2008: 20). Työn vaikutusta 

esimerkiksi loppuun palamiseen on käsitelty kirjallisuudessa, mutta työn riemu 

ja intohimo työhön ovat ehkä vieraampia käsitteitä. Peters ja Austen (1989) 

kirjoittivat jo 80-luvulla menestymisen intohimosta, missä rohkeus ja itsensä 

arvostaminen korostuivat. Intohimo menestymiseen on työtä silloinkin, kun 

muut jo luovuttavat. Se tarkoittaa, että vain kaikkein paras ratkaisu, ei vain 

kiinnosta, vaan se jopa valvottaa öisin. (Peters & Austen 1989: 477.) Peters ja 

Austen kirjoittivat jostakin sellaisesta, mitä viime vuosina on tutkittu 

esimerkiksi työn imuna. 

Schaufeli ja Bakker ovat muiden ohella tutkineet loppuun palamista ja työn 

imua. He kiinnostuivat työn imusta, mikä vaikutti olevan oma erillinen 

ilmiönsä. Työn imussa on tekijöitä, jotka neutraloivat vaativien työtehtävien 

kuormitusta, ja siten Schaufeli ja Bakker (2004) totesivat työn imun olevan 

loppuun palamisen positiivinen muoto. Schaufeli ja Bakker löysivät työn 

imusta myös intohimon kaltaista ominaisuutta. Suomalaiset tutkijat kuten 

Hakanen ja Mauno ovat selvittäneet edelleen työn imun luonnetta 

suomalaisessa yhteiskunnassa. He ovat tutkineet esimerkiksi opetus- ja 

hoitoalaa, missä myös kutsumuksella ajatellaan olevan merkitystä. Työn imua 

on tutkittu vasta 2000-luvulla, joten se edustaa uutta positiivista 

työpsykologiaa, missä tutkittavaa vielä riittää (Mauno, Pyykkö & Hakanen 

2005:17). 

 

2.1. Työn imun käsite 

 

Työn imu on joskus käsitetty loppuun palamisen vastakohdaksi. Loppuun 

palamista on sanottukin rappeutuneeksi työn imuksi (Maslach & Leiter 1997: 

24). Schaufeli ja Bakker (2004) olivat kuitenkin eri mieltä. He väittivät työimun 

ja burnoutin olevan eri mielentiloja, vaikka ilmoittivatkin löytäneensä loppuun 

palamisen positiivisen muodon (Schaufeli ym. 2004: 294).  Jos työn imu ei ole 

loppuun palamisen vastakohta, niin se ei myöskään ole työnarkomaniaa. 



 
18 

 

Työnarkomaani toimii vastustamattoman sisäisen pakon alla. Työimuinen 

puolestaan on positiivinen ja energinen myös työn ulkopuolella, harrastuksissa 

ja vapaaehtoistoiminnassa. Hän ei ole kuitenkaan yli-ihminen, vaan kokee 

myös positiivista väsymystä. (Bakker ym. 2008: 210.) Työn imu voi olla 

vastakohta työhön kyllästymiselle. Kyllästyminen kuvaa väsymystä ja 

puutumista, mutta työn imu on energisyyttä, sitoutumista ja hyvää ammatillista 

itsetuntoa (professional efficiecy). (Maslach ym. 1997: 24; Mauno ym. 2005: 16; 

Schaufeli ym. 2004: 308–309.) Työstä nauttiminen ja ylpeys omasta työstä 

kuuluvat työn imuun (Mauno ym. 2005:16; Feldt ym. 2003: 293).  Siinä on myös 

aineksia minäkuvan luomisesta työhön samaistumisen kautta (Mauno ym. 

2005: 16). 

Sitoutuminen työhön ei myöskään ole riittävä kuvaus työn imusta. 

Sitoutuminen ei sisällä energisyyttä eikä tehokkuutta. Työn imu ja työhön 

sitoutuminen eroavat siinä, että sitoutuminen on kognitiivinen mielentila kun 

taas työn imu on tunneperäinen ilmiö. (Mauno ym. 2005: 17.) Työn imulla on 

osoitettu olevan positiivisia seurauksia organisaatiotasolla kun taas 

sitoutumisen seurauksista ei olla yksimielisiä. Työn imu tarkoittaa sitoutumista 

ja asennetta työhön yleensä. Se on suhteellisen pysyvää ja yksilön 

kokemuksesta nousevaa, kun taas sitoutuminen on johonkin tiettyyn 

työtehtävään liittyvää, ja on siten sidoksissa työn tilannetekijöihin. ( Bakker ym. 

2008: 210; Hakanen 2006: 20; Feldt ym. 2003: 293.) 

 

2.1.1.      Työn imu ja lähikäsitteet 

 

Työn imu on käsite, joka sanana jo kuvaa positiivisia voimia, innostumista, 

inspiraatiota ja mukavuusrajojen ylittämistä. Siinä on hurmosta ja voimakasta 

vetoa. Valtuuttaminen (empowerment) johtamismenetelmänä pyrkii 

saavuttamaan työn imun kaltaisen motivaatiotason työssä, mutta rajoittunee 

organisaation sisäiseksi toiminnaksi (Spreitzer 1995: 1444). Valtuuttamisen 

psykologinen termi, voimaantuminen, kuvaa ehkä osuvammin valtuuttamisen 

yksilöllistä motivoivuutta. Tiivistäen ilmaistuna valtuuttaminen tarjoaa 

itsenäisyyttä ja päätäntävaltaa omassa työssä. (Gkorezis & Petridou 2008: 18- 

19.) Conger ja Kanungo (1988) katsoivat valtuuttamista psykologiselta kannalta 

ja näkivät sen olevan motivaation ja itsetunnon vuorovaikutusta. Thomas ja 



 
19 

 

Velthouse (1990) laajensivat käsitettä ja määrittelivät voimaantumisen neljä 

elementtiä: työn merkityksellisyys, pätevyys työssä, itseohjautuvuus ja 

vaikutusmahdollisuus työtulokseen. 

Gagne & Deci (2005) ovat tutkineet lähemmin voimaantumisen elementtiä, 

itseohjautuvuutta (self-determination). He näkivät, että ulkoinen motivaatio 

saattaa olla myös vaiheittainen prosessi, missä tiedostamisen, ymmärtämisen ja 

sisäistämisen kautta ulkoinen motivaatio sulautuu vähitellen sisäiseen 

motivaatioon. Tämä ilmiö on ehkä havaittavissa esimerkiksi 

organisaatiokulttuurin omaksumisessa ja sisäistämisessä. Gagne ym. (2005) 

käyttivät nimitystä automaattinen motivaatio täysin sisäistyneestä ja 

sulautuneesta ulkoisesta motivaatiosta, missä korostuu itsenäisyys ja omat 

valinnat. Automaattinen motivaatio oli heidän mukaansa itseohjautuvuuden 

vahvin muoto. (Gagne ym. 2005: 336.) Automaattinen motivaatio liittyy myös 

hallittuun intohimoon, missä itseohjautuvuus on voimakasta (Rousseau, 

Vallerand, Ratelle, Mageau & Provencher 2001: 47).  

Työn imussa on elementti, joka lienee lähellä urheilijoidenkin tuntemaa flow- 

ilmiötä. Flow-tila on kokemus, jossa ruumiin ja sielun yhteys huipentuu, jossa 

on aitoa mielihyvää ja mielen täydellistä kirkkautta (Mauno ym. 2005: 27). 

Csikszentmihalyi (2007) kuvasi flow-tilan olevan ihmisen onnellisuuteen ja 

elämässä selviytymiseen liittyvä ilmiö, missä persoonallisuuden piirteillä on 

voimakas merkitys. Työn imun tutkijat puolestaan korostavat työhön liittyvien 

tekijöiden ja persoonallisuuden yhdistelmää intohimoisessa työasenteessa. 

Flow-kokemuksessa toiminta ja tietoisuus imeytyvät yhdeksi saumattomaksi 

energia-aalloksi (Csikszentmihalyi 2007: 60). Aikuiset flow-kykyiset käyttävät 

työpäivänsä tehokkaammin ja viihtyivät pidempään työtehtäviensä parissa 

(Csikszentmihalyi 2007: 84–85). Ruoppila (2009: 306) suomensi flow-sanan 

elämysvirraksi, mihin liittyy myös luovuutta. Luovan prosessin alussa on 

ongelma, jota pyritään ratkaisemaan myös tiedostamattomasti. Ratkaisun 

hetkellä monille syntyy ”ahaa-elämys”, joka oli Ruoppilan (2009: 306) mukaan 

lähellä flow-ilmiötä.  Taiteilijoiden kyky uppoutua täydellisesti työhön on ehkä 

erityinen luovuuteen liittyvä persoonallisuuden piirre. Työelämän uppoutujat 

ovat mahdollisesti työelämän taiteilijoita, jotka innostuvat haasteista 

löytääkseen uuden totuuden tai uuden tavan toimia. Csikszentmihalyi (1997: 8) 

totesi, että jotkut haluavat elämässään ennen kaikkea löytää uutta. Peters ym. 

(1985: 127) ovatkin todenneet, että innovaation todellinen maailma on täynnä 



 
20 

 

intohimoa. Csikszentmihalyin (2007) kuvaa siis flowta laajana koko 

elämänpiirin kattavana positiivisena virtana, joka on lähellä työn imun kaltaista 

omistautuvaa ja heittäytyvää asennetta. Schaufeli ja Bakker (2004) tarkastelivat 

kuitenkin ilmiötä työn näkökulmasta, jolloin he ajattelivat flow-tilan olevan 

vain työn imun yksi elementti, kyky uppoutua työhön.  

Intohimo yrittämisessä on intensiivinen ja positiivinen tunne, mitä yrittäjä 

kokee, kun omistautuu toiminnoille, jotka hän kokee arvokkaiksi ja 

identiteettinsä mukaisiksi (Cardon ym. 2009: 512). Työn imu on Schaufelin ym. 

(2004: 295) mukaan positiivinen, tyydytystä tuova ja työhön suuntautunut 

mielentila, missä tarmokkuus, omistautuminen ja asiaan uppoutuminen ovat 

luonteenomaisia piirteitä. Cardonin ym. (2009) intohimon elementit ovat 

sinnikkyys (tarmokkuus), uppoutuminen ja luova ongelmanratkaisukyky, 

joihin liittyy tavoitteille omistautuminen. Työn imu ja Cardonin ym. (2009) 

kuvaama intohimo lienevät sama ilmiö. Intohimo voi olla joko pakonomaista 

(obsessive) tai hallittua (harmonious) toimintaa. Pakonomaisessa intohimossa 

on addiktiivisia piirteitä ja joustamattomuutta. Hallittu intohimo on 

itseohjautuvuutta, jolloin sitoutuminen haluttuun toimintoon on täysin 

sisäistynyttä. (Rousseau ym. 2001: 47.) Työn imu saattaa siis olla Rousseaun ym. 

(2002) kuvaamaa hallittua intohimoa, missä itseohjautuvuus on maksimissaan 

ja motivoituminen on automaattista. 

Kuviossa 3. on kuvattu työn imun ja lähikäsitteiden suhdetta. Rousseau ym. 

(2002) pohtivat intohimon hallittua ja hallitsematonta luonnetta, missä hallittu 

intohimo automaattisena motivoitumisena viitannee työn imuun. Cardon ym. 

(2009) lähestyivät intohimoa yrittämisen näkökulmasta, missä on nähtävissä 

myös työn imun elementit. Voimaantuminen on johtamismenetelmä, eikä 

elämäntapa (Spreitzer 1995: 1444) mitä työn imu puolestaan on. 

Voimaantuminen on lyhytaikaisempi ja rajoittuneempi työhön liittyvä ilmiö, 

kun taas työn imussa on havaittavissa yksilön identiteettiin saakka ulottuvaa 

persoonallista latausta. Flow on elämysvirtaa ja elämässä selviytymiseen 

liittyvää persoonallista voimaa, kun taas työn imussa korostuvat myös työhön 

ja ihmissuhteisiin liittyvät voimavarat. 

 

 

 



 
21 

 

Yrittämisen 

intohimo 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

Kuvio 3. Työn imu, intohimo, flow ja voimaantuminen. 

 

2.1.2.      Työn imun ulottuvuudet 

 

Työn imu on positiivinen, tyydytystä tuova ja työhön suuntautunut mielentila, 

missä tarmokkuus, omistautuminen ja asiaan uppoutuminen ovat luonteenomaisia 

piirteitä. (Schaufeli & Bakker 2004: 295; Feldt, Mäkikangas & Kinnunen 2003: 

293; Mauno ym. 2005: 16; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2007:151; Hakanen 

2006: 20; Bakker ym. 2008: 209; Chughtai & Buckley2008: 47.) Maslach ym. 

(1997: 24) määrittelivät energisyyden, sitoutumisen ja tehokkuuden (efficiecy) 

työn imun ulottuvuuksiksi. Heidän määritelmässään tehokkuus voitiin 

ymmärtää myös ammatillisena tehokkuutena ja itsetuntona, kun taas Schaufeli 

ja Bakker (2004) olettivat ammatillisen itsetunnon (professional efficiecy) eli 

ammatillisen aikaansaamisen (Hakanen 2004: 245) olevan yleisemmin työn 

imuun liittyvä tekijä, mikä sisältyy mahdollisesti työn imun elementteihin. 

Hakanen (2004: 268) esitti tutkiessaan työhyvinvointia opetusalalla, että 

ammatillinen itsetunto voisi olla myös työn imun neljäs elementti 

tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen ohella (Hakanen 2004: 259), 

mutta hän korosti myös lisätutkimusten tarvetta arvioitaessa ammatillisen 

                      Hallittu       

 into- 

                  himo    

 
 
  

 

Voimaan-

tuminen 

 

Työn imu 

 
Pakon-

omainen 

intohimo 

Flow 



 
22 

 

itsetunnon merkitystä työn imussa (Hakanen 2004: 244). Tässä tutkimuksessa 

työn imun elementtien oletetaan olevan kirjallisuudessakin esitetyt työn imun 

kolme ulottuvuutta: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen.  

Tarmokkuus on sitkeää työhön panostamista, ja sinnikkyyttä 

ongelmanratkaisutilanteissa. Tarmokas ei luovuta vielä silloinkaan, kun muut 

jo antavat periksi. (Schaufeli ym. 2004: 295.) Tarmokkuus on myös energisyyttä 

ja viittaa motivoitumiseen (Mauno 2005:27). Tarmokkuus on korkeaa 

energiatasoa, sitkeyttä sekä myös voimaa kantaa vastoinkäymiset. Hakanen 

liitti tarmokkuuskäsitteeseen aikaansaavuuden (Hakanen 2004:245).  

Omistautuminen on kykyä erottaa olennainen vähemmän tärkeästä. 

Omistautunut ei ainoastaan halua vastata haasteisiin, vaan hän innostuu niistä 

ja on ylpeä työstään (Schaufeli ym. 2004: 295). Omistautuminen on lähellä 

sitoutumisen käsitettä (Mauno 2005: 27), mutta sitoutuminen on kognitiivista 

kun taas työn imu on tunneperäinen tila. Omistautuminen oli Maunon ym. 

(2005) mukaan jotakin muuta kuin vain mukana olemista. Kutsumus työssä voi 

olla vahvan arvomaailman muokkaamaa positiivista voimaa, omistautumista. 

Uppoutuminen on täysin keskittynyttä työhön heittäytymistä ja työstä 

nauttimista. Ajantaju voi kadota, ja työstä irrottautuminen on hankalaa (Bakker 

ym. 2008: 210; Hakanen 2006: 20). Uppoutuja keskittyy tähän hetkeen, eikä 

ajattele epäonnistumisen mahdollisuutta. Työn keskeytyminen on häiritsevää ja 

uppoutumisen tilaan kiinni pääseminen uudelleen saattaa kestää kauan 

(Csikszentmihalyi 1997: 10). Uppoutumiselle ei löytynyt uupumisen 

määritelmässä vastinparia (Hakanen 2004: 229), joten uppoutuminen lienee 

vain positiivisiin työn kokemuksiin liittyvää ainutlaatuista keskittymiskykyä. 

Se liittyy ehkä työhön missä vaaditaan luovuutta (Csiskzentmihalyi 1997: 8; 

Ruoppila 2009: 306).  

Seuraavassa kuviossa ovat kolme työn imun ulottuvuutta. Nämä ominaisuudet 

ovat havaittavissa työimuisten tavassa tehdä työtään. Eri ulottuvuudet voivat 

olla voimakkuudeltaan erilaisia (Mauno ym. 2005; Cardon ym. 2009: 519–520). 

Työhön uppoutuminen on Maunon ym. (2005) mukaan harvemmin koettua 

kuin tarmokkuus ja omistautuminen. Kirjallisuudessa omistautuminen 

osoittautui yleisimmin vahvimmaksi työn imun elementiksi. Tämän vuoksi yllä 

esitetty työn imun kuvio on piirretty kirjallisuuden mukaiseksi. Kuten edellä 



 
23 

 

todettiin, luovien ihmisten työssä korostuu uppoutuminen. Kutsumustyötä 

tekevät kokevat ehkä työhön liittyvien arvojen olevan tärkeimmät innoittajat.  

 

 

Kuvio 4. Työn imun ulottuvuudet. 

 

2.1.3.      Yrittämisen intohimo 

 

Yrittämisen intohimo on käsite, joka on noussut esiin uusissa 

yrittäjyystutkimuksissa. Aikaisemmin on yrittäjyyttä pohdittu pääasiassa 

persoonallisten piirteiden tai käyttäytymisen kautta, mutta Cardon ym. (2009) 

näkevät yrittäjyyden olevan ennemminkin motivaatioprosessi. Cardon ym. 

(2009: 515–516) kuvasivat yrittäjän intohimoa positiiviseksi voimaksi, missä on 

sitoutumista yrittäjän identiteetin mukaiseen toimintaan. Toisin sanoen 

yrittämisen intohimo voi olla voimakasta työn imua, mikä syntyy 

sitoutumisesta yrittäjän identiteetin mukaiseen yhteen tai useampaan rooliin ja 

käyttäytymiseen (Cardon ym. 2009: 525). Identiteetti on motivoimassa yrittäjää 

tietynlaiseen toimintaan, mikä myös liittää yrittäjän erilaisiin sosiaalisiin 

kategorioihin, mihin hän myös samaistuu. Esimerkiksi yrittäjä kokee olevansa 

investoija tai innovoija ja pitää yllä käyttäytymistä, mikä tukee käsitystä itsestä 

(Cardon ym 2009: 516). 

Yrittäjällä voi olla Cardonin ym. (2009: 517) mukaan useitakin rooleja, joiden 

mukaan toimii, mutta roolit ovat yrittäjän syvimmän minuuden mukaisessa 

tärkeysjärjestyksessä. Hallitussa intohimossa (harmonious passion) on 

mahdollista toimia sujuvasti erilaisissa rooleissa, mutta pakonomainen 

intohimo (obsessive passion) sisältää usein vain yhden roolimallin, eikä 

Tarmokkuus Uppou-
tuminen 

Omistautuminen 



 
24 

 

yrittäjän käyttäytymisessä ole siten joustavuutta. Yrittämisen intohimo ei ole 

automaattisesti pysyvää. Se voi jopa sammua, mikäli yrittäjä ei koe riittävää 

intohimoa olemassa oleviin rooleihin. Esimerkiksi voimakkaasti keksijä-

identiteettinen yrittäjä saattaa myydä yrityksensä pois siinä vaiheessa, kun 

yritystä lähdetään kasvattamaan ja vahvistamaan. Kehittäjä-roolin mukaan 

toimiva yrittäjä puolestaan saattaa menettää intohimonsa yrittämiseen, mikäli 

toimintaympäristö ei tarjoa kasvun mahdollisuuksia. (Cardonin ym. 2009: 526.) 

 

 

  

 

 

   

 

   

   

 

 

 

 

Kuvio 5. Yrittämisen intohimo ja roolien valinta. (Cardon ym. 2009:519) 

(muokattu). 

 

Kuviossa 5. on nähtävissä, miten yrittäjä valitsee intohimonsa ja identiteettinsä 

ohjaamana sopivat toimintatavat. Tutkijat löysivät kolme rooli-identiteettiä, 

mitkä olivat tyypillisiä yrittäjille. Yrittäjän käyttäytymisessä korostuivat ne 

piirteet, jotka olivat rooli-identiteetin kannalta tarkoituksenmukaisia. Kehittäjän 

roolissa korostuvat Cardonin ym. (2009) mukaan työn imun elementeistä 

sinnikkyys ja uppoutuminen. Perustaja-roolissa keskitytään sinnikkäästi ja 

 

 

 

 

 

                         Työn imu 

Keksijä-rooli 

uusi idea, uudet 

ratkaisut 

Perustaja-rooli 

taloudellisten, HR tai 

sosiaalisten pääomien 

vahvistaminen 

liittyvienvahvistamine

n Kehittäjä-rooli 

tuloksen, myynnin, 

yrityksen kasvu 

 

Y
ri

tt
äm

is
en

 i
n

to
h

im
o

  Luova 

ongelmanratkaisu 

Sinnikkyys 

Uppoutuminen 

T
av

o
it

te
il

le
 o

m
is

ta
u

tu
m

in
en

 



 
25 

 

luovasti yrityksen taloudellisten, henkilöstöön liittyvien sekä sosiaalisten 

pääomien vahvistamiseen. Keksijä-roolissa nousee esiin luova 

ongelmanratkaisukyky, jolloin uusien mahdollisuuksien havaitseminen 

tehostuu. Oleellisinta on ymmärtää, miksi yrittäjä valitsee tietynlaisen 

toimintatavan ja roolin ja milloin valittu toimintatapa on tehokas. (Cardon ym. 

2009: 515, 520–522.) Toisin sanoen yrittäjä hakeutuu rooleihin, mitkä ovat hänen 

identiteettinsä mukaisia, ja missä hän voi intohimoisesti ja voimakasta työn 

imua kokien omistautua tavoitteilleen. 

 

2.2. Työn imun edellytykset 

 

Schaufeli ym. (2004: 297–298) määrittelivät energiaprosessin ja 

motivaatioprosessin toiminnoiksi, jotka selittivät työn imun syntyä ja loppuun 

palamiseen vaikuttavia tekijöitä. Energiaprosessi tarkoittaa yksilön tapoja 

selviytyä työn kasvavien vaatimusten keskellä joko lisäämällä omien voimien 

panostusta tai vähentämällä työn vaatimusten kuormittavuutta.  

 

 

           

 

Kuvio 6. Motivaatioprosessi (Schaufeli ym. 2004: 298). Muokattu. 

 

Motivaatioprosessi yhdistää työn voimavarat työn imun kautta organisaation 

tuloksiin. Siinä on sekä sisäistä että ulkoista motivoitumista. Sisäinen 

motivaatio syntyy perustarpeiden täyttymisen, kuten osaamisen, ryhmään 

kuulumisen ja itsenäisyyden kautta esimerkiksi koulutuksen ja oppimisen 

Työn vaati-
mukset 

Loppuun 
palaminen 

Voimavarat Työn imu 
positiiviset 
seuraukset 

motivaatio 



 
26 

 

mahdollisuuksissa. Ulkoinen motivoituminen toteutuu esimerkiksi työn 

tavoitteiden saavuttamisen kautta. Motivaatioprosessin sisäinen ja ulkoinen 

motivoituminen tukevat siis työn imun kasvua ja samalla vähentävät 

työvoiman vaihtuvuutta. (Schaufeli ym. 2004: 298.)   

 

2.2.1. Työn vaatimukset ja voimavarat 

 

Käsitteiden määrittelyä 

Työn voimavarat ovat fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja organisationaalisia 

tekijöitä, jotka vaikuttavat kokonaisvaltaisesti työntekoon ja työimuisuuteen. 

Työn voimavarat vähentävät negatiivisia kokemuksia työn vaativuudesta. Työn 

voimavarat tukevat työn tavoitteiden saavuttamista, sekä edistävät oppimista, 

kasvua ja kehitystä. (Schaufeli ym. 2004: 296; Bakker ym. 2008: 211.) Työn 

voimavaroja kirjallisuuden mukaan ovat mm. kollegoilta ja esimiehiltä saatu 

tuki ja palaute, vaikutusmahdollisuudet oman työn organisoinnissa, itsenäisyys 

ja työyhteisön kaikki tasot läpäisevä riittävä tiedonkulku (Hakanen 2004: 233-

234; Bakker ym. 2008: 211).  

Persoonallisia voimavaroja ovat esimerkiksi positiivisuus, luovuus, sinnikkyys 

ja tehokkuus. Voimavaraa on myös oman elämän hallinta (Bakker ym.2008: 

209.) Hakanen (2004) kirjoitti elämän hallinnasta koherenssin tunteena, missä 

elämän vaatimukset ja haasteet jäsentyvät helpommin hallittaviksi 

kokonaisuuksiksi. Koherenssin tunne on käsitys itsestä selviytyjänä, missä 

luotetaan omiin voimavaroihin eikä jäädä olosuhteiden uhriksi (Hakanen 2004: 

142–143). Hakasen mukaan koherenssin tunne on vahva työhyvinvoinnin 

selittäjä (Hakanen 2004: 158). Koherenssi ja kirjallisuudessa esiintyvä käsite 

kontrolliorientaatio (locus of control) kuvannevat samaa persoonallista 

elämänhallinnan tunnetta. Itsensä arvostaminen organisaation jäsenenä liittyy 

hyvään itsetuntoon, ja on myös työn imuun vaikuttava persoonallisuuden 

voimavara (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli 2009: 196). 

Luottamusalttius, luontainen kyky ja halu luottaa toiseen ihmiseen voidaan 

lukea persoonallisiin voimavaroihin (Chughtai & Buckley 2008). 

Henkilökohtaiset arvot ohjaavat ihmistä rakentamaan sellaista maailmaa, joka 

tuottaa mielihyvää, joten yksilöllinen arvomaailma voidaan mahdollisesti 



 
27 

 

nähdä myös työn imuun johtavana persoonallisena voimavarana. Elämän 

varrella kerätyt kokemukset, taidot ja itseluottamus ovat myös resursseja, joilla 

kompensoidaan vastoinkäymisten tuomaa kuormaa. (Hobfoll 1989: 516; 

Hakanen 2004: 143.) Perheen merkitys työn imussa on myös tärkeä (vrt. Bakker 

2005). 

Työn vaatimukset ovat niitä fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja 

organisationaalisia tekijöitä, jotka edellyttävät fyysisiä ja psyykkisiä 

ponnistuksia työssä (Schaufeli ym. 2004: 296). Työn vaatimukset, kuten 

muutokset työssä, kiristyvät aikataulut ja epävarmuus työn jatkumisesta ovat 

kuormitustekijöitä. Yritysten välinen kiristyvä kilpailu ja tunneperäiset 

kuormittajat asettavat myös lisävaatimuksia. Hakanen (2004: 233) luokitteli 

opettajien ja oppilaiden väliset vuorovaikutussuhteet ja tunnetilat työn 

vaatimuksiin. Samoin voidaan ajatella asiakaspalvelutyöhön liittyvien 

suhteiden olevan haasteita, joihin tulee vastata. 

Työn ja persoonallisuuden voimavarat sekä työn vaatimukset vaikuttavat työn 

imuun. Kolmea työn imun ulottuvuutta, tarmokkuutta, omistautumista ja 

uppoutumista on mitattu erilaisissa työn voimavarojen ja vaatimusten 

ristipaineissa. (Bakker ym. 2008: 209.) Mauno ym. (2005: 16) väittivät kuitenkin, 

että tutkimuksissa ei ole otettu riittävästi huomioon työn imun 

moniulotteisuutta. Työn imun eri ulottuvuudet voivat olla eri tavoin 

korostuneita riippuen mahdollisesti toimialasta, persoonallisuudesta tai 

tilannekohtaisista tekijöistä. 

 

Työn voimavarat työn imussa 

Työn hallinnan sekä sosiaaliseen ryhmään kuulumisen todettiin lisäävän eniten 

työn imua organisaatiokontekstissa (Mauno ym. 2005: 27; Mauno, Kinnunen & 

Ruokolainen 2007: 150). Samansuuntaisia tuloksia saivat Hakanen ym. (2005) 

tutkiessaan hammaslääkäreiden työn imua. Hammaslääkärit kokivat työn imua 

erityisesti vaativissa tehtävissä. Myös potilaskontaktien onnistuminen ja 

vuorovaikutus kollegojen kanssa vaikuttivat olevan yhteydessä 

hammaslääkäreiden työn imuun. (Hakanen 2005: 424–483.) Hakanen ym. (2005: 

424) osoittivat, että yksilön sisäinen kontrolli ja innovaatiokyky vaativissa 

tehtävissä vahvistavat työn imua, vaikka yksilöllisilläkin tekijöillä, kuten 



 
28 

 

positiivisella elämänasenteella on merkitystä. Myös Bakker ym. (2008: 209) ovat 

todenneet työn imun kasvavan vaativissa työtehtävissä. Sen vuoksi työn 

hallintaan ja riittäviin ammatillisiin taitoihin ja osaamiseen olisi kiinnitettävä 

työpaikoilla entistä enemmän huomiota (Mauno ym. 2005: 27).  

Tutkittuaan opetusalaa Hakanen (2006:20–21) todisti edellisten tutkijoiden 

tapaan oman työn hallinnan ja työtovereiden arvostuksen olevan oleellisia työn 

imun edellytyksiä. Hän korosti myös palkitsevuutta työssä. Riittävä palkka 

hyvästä työstä, uralla kehittyminen ja jatkuvuuden varmistaminen ovat 

tekijöitä, jotka estävät kyynistymistä ja loppuun palamista. Hakanen (2006) 

väitti, että tiettyyn rajaan saakka työn vaativuus lisää työn imua. Mikäli työ on 

erittäin vaativaa, eikä yksilöllisille eroille löydy tilaa, työn imu heikkenee ja 

loppuun palamisen riski kasvaa. (Hakanen 2006: 20.) 

Eri aloilla ja eri tehtävissä koetaan työn imua, mikäli työn vaatimukset ja 

voimavarat ovat tasapainossa. Kartonkitehtaalla ja hoitotyössä uppoutumisen 

ulottuvuus oli harvinaisempaa. Hoitoalalla omistautuminen ja tarmokkuus 

olivat yleisempiä, kun taas IT- esimiehet uppoutuivat työhönsä useammin kuin 

hoitoalan työntekijät. (Mauno ym. 2005: 27.) Tätä voidaan ehkä selittää hoitajien 

kutsumusasenteella ja IT-alan pioneerihenkisyydellä. Naisten ja miesten 

erilaisesta työn imusta ei ole kirjallisuudessa vahvoja kannanottoja. Pankkialalla 

toimivien naisesimiesten työn imun tutkimuksessa todettiin oman työn 

hallinnan ja kannustavan palautteen lisäävän työn imua. Lisäksi organisaation 

ja yksilön yhteiset arvot olivat vahvistamassa työn imun kokemuksia. 

(Koyuncu, Burke & Fiksenbaum 2006: 307.)  Tutkimus tehtiin turkkilaisissa 

pankeissa, joten olisi voinut kulttuurisista syistä johtuen odottaa naisten 

työimuisuudessa olevan suuriakin eroja miehiin nähden. Tätä tutkimus ei 

kuitenkaan vahvistanut.  

Hoitoalan henkilökunnan pitkittäistutkimuksessa yritettiin etsiä työn imun 

kestäviä edellytyksiä. Työimuisuuden todettiin säilyvän omistautumisen ja 

tarmokkuuden ulottuvuuksissa melko hyvin. Kuitenkin alemmalla 

hierarkkisella tasolla työskentelevien työn imu oli harvinaisempaa eikä 

kestänyt pitkään. (Mauno ym. 2007: 165.) Tutkijat tulivat johtopäätökseen, että 

työn imu on luonteeltaan melko pysyvää (Mauno ym. 2007: 166). Tässä 

yhteydessä on syytä pohtia, voidaanko tehdä yleistyksiä työn imun 



 
29 

 

säilymisestä, ellei koko organisaation kaikilla hierarkian tasoilla löydetä 

samansuuntaisia tuloksia?  

Chughtai & Buckley (2008: 47) etsivät muitakin selittäjiä työn imulle, kuin työn 

vaatimukset ja työn resurssit. He olettivat, että organisaation sisällä vallitseva 

luottamuksen tila vaikuttaisi merkittävästi myös työn imun olemassaoloon ja 

säilymiseen. Heidän tarkoituksenaan oli korostaa luottamuksen asteen ja 

luottamusalttiuden merkitystä työn imuun. Luottamuksen aste kuvaa 

luottamuksen tilaa ylimpään johtoon, esimiehiin ja työtovereihin. 

Luottamusalttius on yksilön persoonallinen piirre, taipumus uskoa ja luottaa 

ihmisiin. Tutkijat olettivat, että luottamuksen ja työn imun suhde johtaisi 

nousevaan positiiviseen spiraaliin ja vahvaan työn imuun. Tutkimus osoitti, 

että molemmat luottamuksen muodot, luottamuksen aste ja luottamusalttius 

lisäävät työrauhaa ja sitä kautta mahdollisuuksia työn imun kokemiselle. Ellei 

luottamusta ole, sitoutuminen työhön ohenee ja syntyy itsepuolustuksen 

asenne. Epäluuloisuus ja ennakkoluuloisuus lisäävät kyräilyä ja negatiivista 

ilmapiiriä työorganisaatiossa, mikä heikentää työn imua. (Chughtai ym. 2009: 

62–63.)  

 

 Persoonalliset voimavarat työn imussa 

Edelliset tutkimukset keskittyivät organisaation ja työn imun välisiin 

yhteyksiin. Hobfoll (1989) pohti yleisemmin persoonallisia voimavaroja. Kyky 

muuttaa uhat mahdollisuuksiksi on tapa ylläpitää ja lisätä voimavaroja 

ongelmienkin keskellä (Hobfoll, S. 1989: 519). Tällöin pyritään ennalta 

kompensoimaan vastoinkäymisten tuomaa pahaa oloa ja voimavarojen 

menetystä. Hakanen nimitti edellistä toimintatapaa voimavarojen 

säilyttämisteoriaksi (Hakanen 2004: 170).  Hobfollin mukaan yleinen 

asennoituminen elämään ja maailmaan sekä yksilölliset arvot, ovat 

merkittävimmät voimavarojen vahvistajat. Hän väitti myös, että persoonalliset 

tekijät ovat tärkeimmät stressin ennaltaehkäisijät. (Hobfoll 1989: 517.) Näin 

ollen persoonalliset voimavarat kompensoisivat mahdollisesti myös heikompia 

työn voimavaroja, jolloin työn imua voisi ilmetä silloinkin kun työn voimavarat 

näyttäisivät haurailta. Henkilön itselleen luoman positiivisen 

palautejärjestelmän todettiin pitävän yllä itseluottamusta ja kykyä nähdä 

vaikeuksien yli (Hobfoll 1989: 517-518; Bakker ym. 2008: 210), ja se oli myös 



 
30 

 

työstä riippumaton voimavara. Hobfoll (1989) näki myös persoonallisten ja 

sosiaalisten voimavarojen kulkevan käsi kädessä, jolloin esimerkiksi hyvä 

itsetunto ja hyvä parisuhde voisivat olla toisiaan ruokkivia voimavaroja. 

Yksilöllistä selviytymistä lisäävät myös esimerkiksi koherenssi, optimismi ja 

hyvä itsetunto (Feldt & Mäkikangas 2009: 94). Koherenssin (elämänhallinnan) 

tunne on hyvinvointia edistävä voimavara, mikä perustuu oivaltavien 

selviytymiskeinojen käyttöön. Koherenssi on siis sisäistä kontrollia eli oman 

elämän hallintaa. Hyvään elämänhallintaan kuuluu ongelmien kokeminen 

hyvinä haasteina ja voitettavina mahdollisuuksina.  (Hakanen 2004: 143; Feldt 

ym. 2009: 104.) Koherenssikäsitteen ulottuvuuksia ovat elämäntilanteiden 

ymmärrettävyys, hallittavuus ja mielekkyys. Motivoivin ulottuvuus on elämän 

mielekkyyden kokeminen. (Hakanen 2004: 142–143.) Hyvä elämänhallinta on 

itseluottamusta ja tunnetta siitä, että voi omilla päätöksillään ja toimillaan 

vaikuttaa elämäänsä ja ympäristöönsä. Elämänhallinta on sitkeyttä ja 

sitoutuneisuutta, hallintaa ja haasteellisuutta. (Heikkilä 2006: 79.)  

Hakanen (2004) tarkasteli koherenssin ohella velvollisuudentuntoa 

persoonallisena työn imuun vaikuttavana tekijänä. Sana velvollisuudentunto 

sisältänee enemmän kuormittavaa latausta kuin samansuuntainen sana 

kutsumus. Hakanen (2004: 143) mainitsikin velvollisuudentunnon 

työuupumuksen riskitekijänä. Kun kokee tekevänsä toisille hyvää ja osaa 

työnsä, tämä synnyttää sitoutumista, mitä voidaan nimittää kutsumukseksi 

(Ojanen 2007: 155). Kutsumus työssä saattaakin viitata enemmän työn 

mielekkyyteen ja on siten henkilön omiin arvoihin ankkuroitunut 

positiivisempi muoto velvollisuudentunnosta.(vrt Hobfoll 1989: 517). Kutsumus 

kuvannee työn imuun johtavaa voimaa, kun taas velvollisuudentunto sisältänee 

uupumisen viestin. 

Elämänhallinnan tunne ja kontrollin tarve voidaan nähdä myös yrittäjyyteen 

liittyvänä piirteenä (Huuskonen 1992: 70). Elämänhallinnan käsitteessä 

minäkäsitys, itsetunto ja toiminta seuraavat kausaalisesti toisiaan. Jos 

minäkäsitys on heikko, itsetuntokaan ei vahvistu ja toiminnassa luotetaan 

muiden päätöksiin. Jos henkilö kokee itsensä riittävän kyvykkääksi vastaamaan 

haasteisiin, hän luottaa itseensä ja uskaltaa ottaa tehtävän vastaan. Sisäisen ja 

ulkoisen elämänhallinnan näkemykset ovat siis tämän akselin ääripäitä, missä 

sisäisen elämänhallinnan omaava arvostaa osaamista, on voimakkaasti 



 
31 

 

motivoitunut, itseohjautuva, tavoitteellinen, päättäväinen ja hyvin itsensä 

tunteva. Ulkoisen kontrollin tunteessa henkilö luovuttaa helposti, on avuton ja 

päättämätön, hänen tavoitteensa ovat epäselviä ja hän vertaa itseään usein 

muihin ihmisiin, eikä omiin aikaisempiin suorituksiinsa. Sisäisesti kontrolloiva 

näkee ongelmat positiivisesti muutoksen alkuna, missä hän itse on aktiivisesti 

vaikuttamassa. (Heikkilä 2006: 80–81.) Rotter (1966) viittasi sanalla 

kontrolliodotus yksilön sisäiseen tai ulkoiseen kontrolliin, missä vastuu 

liitetään itseen tai ulkopuolisiin tekijöihin, kuten kohtaloon (Turunen & 

Niemelä 1995: 34–35). Sisäinen kontrolli on siis myös vastuullista asennetta. 

 

Perheen merkitys työn imussa 

Työn imun tutkimuksissa selvitettiin myös perhesuhteiden ja kodin töiden 

vaatimusten merkitys. Hoitoalalla olevat naiset reagoivat kodin ongelmiin. 

Ristiriidat työn ja perheen välillä heikensivät työlle omistautumista ja 

tarmokkuutta, mutta työhön uppoutumiseen kotiolot eivät vaikuttaneet. 

(Mauno ym. 2005: 27.) Ehkä syy on siinä, että uppoutumiseen kykenevät 

keskittyivät hetkeen ja pystyivät unohtamaan ulkoiset paineet. Teknologia-alan 

miehillä puolestaan perhe ei vaikuttanut työn imuun lainkaan (Mauno ym. 

2005: 27). Tässä yhteydessä on myös kysyttävä, mitkä mahdollisuudet naisilla ja 

miehillä on kokea työn imua, jos perheeseen liittyvät velvollisuudet ovat suuria. 

Jääkö naisille lastenhoito- ja kasvatusvastuu elämän ruuhkavuosina, ja miten se 

silloin vaikuttaa naisten työn imun kokemiseen? 

Työn ja perheen vaatimusten tasapainottamisessa on yllättäviäkin piirteitä. 

Avioparit vaikuttavat toistensa voimavaroihin ja sitä kautta työn imun 

kokemiseen. Mikäli kodin ja työn suhteessa korostuvat vaatimukset ja raskaat 

asenteet, tämä lisää molempien puolisoiden uupumusta. Jos parin suhteessa 

kodin ja työn voimavarat ovat vahvat, niin molempien mahdollisuus kokea 

työn imua kasvaa. (Bakker, Demerouti & Schaufeli 2005: 683.) Lisäksi vaativa 

työ ja korkeat vaatimukset kotona eivät syö aina työn imua, vaan haasteet töissä 

ja kotona ruokkivat tehokasta työskentelytapaa molempiin suuntiin. Bakker 

ym. (2005: 684) osoittivat, että stressitekijöitä kuten työn imun tekijöitäkään ei 

voi eristää työstä ja perhe-elämästä, vaan ne kulkevat mukana kodin ja työn 

välillä. Avioparit ovat siis avainasemassa kannustamassa toisiaan työssä ja  



 
32 

 

kotona. Työimuinen siirtää puolisolleenkin hyvää oloa ja mahdollisuutta työn 

imun kokemiseen. (Bakker ym. 2005: 685.) Toisen syvä tunteminen ja 

keskinäinen luottamus ovat ehkä perusta työn imun tarttumiselle 

parisuhteessa. Tässä yhteydessä on mielenkiintoista pohtia, mitä kilpailuetua 

perheyritykset voivat saavuttaa sisäisillä voimavaroillaan ja toinen toisensa 

kannustamisella. 

 

2.2.2. Yhteenveto työn imun edellytyksistä 

 

Työn voimavarat 

Organisaation ja työn imun suhteesta voidaan sanoa, että työympäristö, joka 

tukee kaikin tavoin oman työn hallintaa ja pätevyyttä, itsenäisyyttä ja 

yhteenkuuluvuutta luo mahdollisuuden työn imun kokemiselle ja työssä 

viihtymiselle. (Schaufeli ym. 2004: 298.) Kun työ tarjoaa voimavaroja, kääntyvät 

kiire ja työn kovat vaatimuksetkin positiivisiksi työn imun kokemuksiksi 

(Mauno ym. 2005: 27). Yleisimmin työn imua lisäsivät oman työn hallinta, 

vertaisten ja esimiesten antama kannustava palaute ja tuki sekä itsenäisyys ja 

autonomia työssä.  

 

Persoonalliset voimavarat 

Persoonalliset tekijät vaikuttavat yhdessä työn voimavarojen kanssa työn 

imuun, jolloin niiden erillistä vaikutusta työn imuun on vaikea mitata. 

Kuitenkin Bakker ym. (2008: 210; vrt. Hobfoll 1989: 517–518) totesivat 

työimuisten olevan positiivisempia ja kehittäneen palautejärjestelmän, missä he 

olivat varmistaneet itselleen voimavaroja lisäävän kannustimen. Hakanen 

(2004) ja Heikkilä (2006) käsittelivät elämänhallinnan merkitystä työn imussa. 

Rotterin (1966) määrittelemä kontrolliodotus kuvaa samaa ilmiötä. Sisäinen 

elämänhallinta liittyy itsenäiseen vastuunkantoon ja itseluottamukseen ja on 

työn imua edistävä tekijä. Itsensä arvostaminen ja positiivisuus ovat tärkeitä 

persoonallisia voimavaroja. Innovatiivisuus yhdistettynä sinnikkyyteen ja 

sitkeyteen on persoonallisten resurssien yhdistelmä, mitä voidaan löytää 

mahdollisesti yritysten tuotekehittelyssä työskentelevillä, taiteilijoilla, 



 
33 

 

tutkijoilla, yrittäjillä jne. Perhe-elämän merkitys työn imun kokemisessa oli 

yllättävää. Pariskunnan positiivinen toinen toistaan kannustava suhde tartuttaa 

myös työimuisuuden heidän välillään. Kotiolojen voidaan ajatella kuuluvan 

persoonallisiin voimavaroihin, jotka vaikuttavat työn imun kokemiseen.  

 

Taulukko 1. Työn imun edellytykset. 

 

TUTKIJA 

 

MENETELMÄ 

 

AINEISTO 

 

TULOKSET 

TYÖN IMUN  

EDISTÄJÄT 

 

KOMMENTIT 

Schaufeli 

2004 

UWES ja 

MBI-GS, 

loppuun 

palamisen 

mittari 

 

Julkisen 

palvelun 

ala 

N=1698 

Työn imu vähentää 

vaihtuvuutta 

Ammatillinen 

itsetunto, 

palaute, 

tuki 

Tutkimus 

loppuun 

palamisesta ja 

työn imusta 

Hakanen 

ym. 

2005 

UWES, 

kysely 

Hammas-

lääkärit 

N=1919 

Työn imu lisääntyy 

vaativissa 

tehtävissä 

Hyvä 

ammattitaito, 

sosiaaliset 

kontaktit 

Innovatiiviset 

moniosaajat 

kehittävät työn 

imua  

Mauno 

ym. 2005 

UWES, 

kysely 

Hoito-ja It-

ala, 

tehdastyö 

N=1253 

Tarmokkuus ja 

omistautuminen 

yleisempää kuin 

uppoutuminen 

Työn hallinta, 

ihmisläheisyys 

Työn imun 

ulottuvuuksia 

tutkittiin 

erillisinä 

Hakanen  

2006 

UWES, 

kysely 

 

Opetusala 

N=3365 

Alle 5v. ja yli 30v.  

työssä olleet 

työimuisimpia 

Työn hallinta, 

arvostus, 

palkka 

Ainoa tutkimus, 

missä tuli esiin 

palkka 

Koyuncu 

ym. 2006 

UWES, 

kysely 

Pankkiala, 

N=286 

Turkkilaiset naiset 

työimuisia 

Työn hallinta, 

palaute, 

yhteiset arvot 

Naisten ja 

miesten työn 

imun 

kokemuksissa ei 

eroja 

Mauno 

ym. 

2007 

UWES, 

pitkittäis- 

tutkimus 2v. 

Hoitoala 

N=409 

Työn imu säilyy, 

tarmokkuus ja 

omistautuminen 

yleisempää 

Työn hallinta, 

ammatillinen 

itsetunto 

Alemmissa 

portaissa työn 

imua esiintyi 

vähän 

Chughtai 

ym. 

2009 

Työn imun 

tutkimusten 

analyysi 

Eri tutki-

muksia 

Luottamus ja työn 

imu muodostavat 

positiivisen 

spiraalin 

Luottamus 

esimiehiin ja 

kollegoihin, 

luottamus-alttius  

Luottamus 

esitettiin uutena 

selittävänä 

voimavarana  

 

 

Työn vaatimukset 

Työn vaatimukset ovat joko psyykkisiä, fyysisiä, sosiaalisia tai organisaatioon 

liittyviä (Schaufeli ym. 2004: 296). Vaativat työtehtävät lisäävät työn imua jos 



 
34 

 

kokee olevansa työssään pätevä ja kokee hallitsevansa oman alansa. Fyysiset ja 

psyykkiset vaatimukset liittyvät työn ympäristöön ja siihen sopeutumiseen. 

Sosiaalinen elementti työssä sisältää ihmissuhteiden hallintaa ja kykyä vastata 

näihin haasteisiin. Esimerkiksi opettajilla vuorovaikutus oppilaiden kanssa ja 

hammaslääkäreillä suhteet asiakkaisiin ovat onnistuessaan mahdollisia työn 

imun edistäjiä.  

Kuka sitten kokee työn imua? Hakanen (2006: 21) on todennut, että eniten työn 

imua kokevat alle viisi vuotta ja yli 30 vuotta opettajana toimineet. Myös pitkää 

työviikkoa tehneet ovat työimuisia (Hakanen 2004: 285). Mauno ym. (2005: 28) 

puolestaan havaitsivat määräaikaisesti työskentelevien hoitajien kokevan työn 

imua. Ehkä vankka työkokemus sekä toisaalta määräaikaisuuden positiivinen 

voima, halu oppia ja kehittyä, luovat otollisen pohjan työn imulle. Toisaalta 

Mauno ym. (2005: 27) korostivat, että työimuisuutta olisi tutkittava 

kontekstilähtöisesti tunnistaen kulloisenkin organisaation erityispiirteet. He 

myös tutkisivat työn imua eri ulottuvuuksien suhteen, koska uppoutumista 

tavattiin Maunon ym. (2005) tutkimuksessa selvästi vähemmän kuin 

tarmokkuutta ja omistautumista 

 

Kuvio 7. Työn vaatimukset ja voimavarat. 

 

Kuviossa 7. konkretisoituu, miten työn voimavarat yhdessä persoonallisten 

voimavarojen kanssa tukevat työn vaatimusten kohtaamista. Mikäli voimavarat 

Haasteelliset 
tehtävät 

Persoonalliset  
voimavarat 

Työn voimavarat                               

•oman työn 
hallinta 

•palaute ja tuki 

•itsenäisyys 
Työn imu 

Positiiviset 
seuraukset 



 
35 

 

ovat tasapainossa työn vaatimusten kanssa, on mahdollista kokea työn imua, 

tarmokkuutta, omistautumista ja työhön uppoutumista. 

 

2.3. Työn imun seurauksia 

 

Työn imu, energinen voima, tunne omasta osaamisesta ja halu heittäytyä 

haastaviin tehtäviin lienee ylellisyyttä, jota ei voi rahassa mitata. Työimuisen 

elämä on todennäköisesti kiireistä ja jatkuvasti monia mukavuusrajoja ylittävää. 

Se on ehkä odotuksia uusista ratkaisuista haasteellisiin ongelmiin, tai se on 

ponnisteluja hyvinvoinnin lisäämiseksi. Työimuisen tehtävät eivät ole helppoja. 

Työn imua kokeva kuitenkin jaksaa ja on positiivinen ja tarmokas. (Mauno ym. 

2005: 16; Hakanen 2006: 20). Työn imussa elävä jaksaa töissä keskimäärin 

pidempään (Hakanen 2006: 21) ja he ovat haluttomampia vaihtamaan 

työpaikkaa kuin ei –työimuiset (Schaufeli ym. 2004: 293). 

Olemassa olevat voimavarat vahvistavat työn imua. Työn imu puolestaan lisää 

henkilökohtaisia voimavaroja kuten aloitteellisuutta, optimismia, tehokkuutta 

ja itseluottamusta. (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner 2008: 87; 

Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli 2009: 183.) Työn imu synnyttää 

positiivista, ylöspäin nousevaa kierrettä. Aloitteellisuus ja innovatiivisuus 

lisääntyvät, ja nämä puolestaan vahvistavat työn imua. Näin positiivinen ja 

vuorovaikutteinen kierre on valmis. (Hakanen ym. 2008: 87.) Tällaisessa 

positiivisessa nosteessa elävä työyhteisö kykenee oletettavasti vastaamaan 

tehokkaasti asetettuihin haasteisiin. Aikaisemmin todettiin pariskuntien 

kannustavan toisiaan ja siirtävän omaa työn imuaan toiselle. Myös 

organisaatioissa, missä tehdään tiivistä yhteistyötä, olisi mahdollista luoda 

positiivisen kierteen ilmapiiriä. Yritysten kilpailuetuna voisi olla 

henkilökunnan taito omaksua toiselta työimuisuutta ja siirtää sitä edelleen. 

Siihen tarvitaan mahdollisesti samanlaista luottamusta ja toisen tunnetilojen 

aistimista, kuin pitkään yhdessä eläneillä pariskunnilla. (Bakker ym. 2005: 685). 

Kirjallisuuden (Hakanen ym. 2008:88) perusteella voidaan sanoa, että eivät 

yksin positiiviset voimat lisäänny spiraalimaisesti, vaan myös negatiiviset. 

Kenellä on paljon materiaalisia, fyysisiä ja sosiaalisia voimavaroja kerryttää 



 
36 

 

niitä lisää. Kun resurssit ovat vähissä, menettää loputkin (vrt. Hobfoll 1989). 

Hakanen ym. (2008: 87–88) listasivat työn imun kolme tärkeää seurausta: 

 Työimuinen hyödyntää tehokkaammin olemassa olevia voimavarojaan. 

 Positiiviset tunteet saattavat lisätä herkkyyttä huomata ympäristön 

lähettämiä heikkoja signaaleja ja siten edistää ongelmanratkaisukykyä. 

 Positiiviset kasvuspiraalit voimavarojen, työn imun ja aloitteellisuuden 

välillä lisäävät innovatiivisuutta. 

Salanova & Agut (2005) selvittivät työn imun ja organisaation resurssien 

yhteisvaikutusta palvelualan yrityksessä. He tutkivat palveluilmapiiriin ja 

asiakasuskollisuuden suhdetta, missä työntekijöiden työimuisuus ja 

organisaation tarjoamat resurssit olivat selittäjinä. He totesivat organisaation 

tarjoaman tuen, valmennuksen, autonomisuuden ja hyvän teknologian 

tarjoavan mainion pohjan työn imulle (Salanova ym. 2005: 1223). Työimuisuus 

oli ryhmän yhteinen kokemus ja lisäsi puolestaan voimakkaasti henkilökunnan 

palvelualtista ilmapiiriä. Tästä seurasi työntekijöiden suoritustason kohoamista, 

minkä asiakas palkitsi lisääntyneellä luottamuksella ja uskollisuudella. 

(Salanova ym. 2005: 1224.) Tutkimuksen tulokset vahvistavat Hakasen ym. 

(2008) toteamuksia työn imun positiivisesta spiraalista sekä työn imun 

”tarttumisesta” ryhmässä. Salanova ym. (2005: 1224) päättelivät, että 

yrityksissä, missä korostetaan asiakaslähtöisyyttä ja palvelualttiutta, työryhmän 

yhteinen työimuisuus lisääntyy merkittävästi. Organisaation resurssit, 

valmennus, autonomia ja toimivat teknologiset ratkaisut olivat lähinnä 

raivaamassa esteitä työntekijöiden asiakaspalvelutaitojen kehittymisessä. 

Työimuisuus voimistuu yhteisen päämäärän, asiakkaan tyytyväisyyden kautta. 

Päivittäin asiakkaiden kanssa työskentelevät ovatkin palveluyritysten 

avaintyöntekijöitä ja menestyksen rakentajia luodessaan palvelevaa ja 

luotettavaa vuorovaikutussuhdetta asiakkaan kanssa. (Salanova ym. 2005: 

1224.) 

Xanthopoulou ym. (2009) tutkivat työn imun vaikutusta yrityksen tulokseen. 

He etsivät vastauksia kysymykseen, ovatko työn imua kokevat tuottavampia?  

He selvittivät, miten työn voimavarat vaikuttivat persoonallisiin 

voimavaroihin, työn imuun, ja sitä kautta yrityksen tulokseen. Työn 

voimavaroina olivat valmennus, itsenäisyys ja työilmapiiri. Persoonallisia 



 
37 

 

voimavaroja olivat optimismi, tehokkuus ja itseluottamus. Tutkimuksessa 

löytyi jonkin verran yhteyttä työn voimavarojen, työn imun ja tuottavuuden 

kanssa. Lisäksi korostettiin, että jos työ on voimakkaasti motivoivaa, ja 

henkilökohtaiset voimavarat ovat kohdallaan, suhde yrityksen tulokseen on 

todistettavissa (Xanthopoulou ym. 2009: 196). Myös vahvistunut tulos lisää 

henkilökohtaisia voimavaroja, kuten positiivisuutta ja synnyttää uutta työn 

imua ja entisestään parempaa tulosta. Tässä on nähtävissä Hakasen ym. (2008) 

kuvailemaa positiivista kierrettä. Xanthopouloun ym. (2009) tutkimus tukee 

olemassa olevia toteamuksia siitä, että psykologinen hyvinvointi, kuten työn 

imu luovat menestystä. Erittäin merkittäviä tuloksia saatiin työn imun 

vaikutuksesta koko työryhmän suoritustasoon. Tulos tukee tältäkin osin 

aikaisempia näkemyksiä, miten yhteisiin tavoitteisiin sitoutuminen kohottaa 

koko ryhmän suoritustasoa. (Xanthopoulou ym. 2009: 196–197.)  

Kirjallisuudesta voidaan löytää muitakin tutkimuksia immateriaalisten 

tekijöiden vaikutuksesta yrityksen tuottoihin. Lau & May (1998) tutkivat 

työilmapiiriä ja sen vaikutusta yrityksen kasvuun ja tulokseen. He totesivat, että 

työpaikoilla, missä työntekijät ovat ylpeitä omasta työstään, työn laatutaso 

nousee ja asiakastyytyväisyys lisääntyy. Työpaikat, jotka palkitsevat hyvin 

työntekijää, rakentavat näin omaa kasvuaan ja lisäävät mahdollisesti 

tuottavuuttaan. (Lau ym. 1998: 225.) Tutkimus osoitti, että työpaikat, jotka 

olivat saaneet hyvät pisteet parhaiden työpaikkojen listauksessa, olivat myös 

tuottavampia kuin huonommat pisteet saaneet yritykset (Lau ym. 1998: 223). 

Vastaavia tuloksia löytyi Balloun, Godwinin ja Shortridgen (2003) 

tutkimuksesta työtyytyväisyyden vaikutuksesta yrityksen markkina-arvoon. 

Tutkittavat yritykset oli luokiteltu laadukkaiksi työpaikoiksi, ja niiden 

markkina-arvo todettiin korkeammaksi kuin verrokkiryhmillä. (Ballou ym. 

2003: 340.) Laun ym. ( 1998) ja Balloun ym. (2003) tutkimusten tulosten suora 

vertaaminen työn imun vaikutuksesta yrityksen tulokseen on vain suuntaa 

antava. Laun ym. ja Balloun ym. tutkimusten tulokset antavat lähinnä tukea 

Salanovan ym. (2005) löytämille tuloksille. 

Täysin oma tarinansa työn imusta löytyy vapaasta ohjelmiston kehittäjien 

yhteistyöstä. Internetissä on anonyymisti toimivia ammattilaisia ja 

ohjelmistoharrastajia, jotka käyttävät useitakin tunteja viikossa yhteisiin 

ohjelmistoprojekteihin. He eivät saa rahallista korvausta työstään, vaan ovat 

mukana vapaaehtoisesti. (Hertel 2007: 129.) Heidän motiivinsa ovat ehkä oman 



 
38 

 

ammattitaidon kehittäminen, kollegojen arvostus tai pelkästään se, että 

ohjelmistojen kehittäminen on hauskaa. Esimerkkeinä tällaisista projekteista 

ovat Linux-käyttöjärjestelmä ja Wikipedia. (Hertel 2007: 130.) Hertel (2007) 

kuvasi työimuista ja uppoutumiskykyistä yhteistyötä, missä ei ollut merkittäviä 

ulkoisia kannustimia. Kannustimena ei ole siis välttämättä raha eikä maine, 

vaan ehkä intohimo uuden löytämiseen ja uuteen oivallukseen.  

 

2.3.1. Yhteenveto työn imun seurauksista 

 

Työn imun seurauksia esitetään taulukossa 2. Koettu työn imu lisää 

merkittävästi innovatiivisuutta yrityksissä ja organisaatioissa ja nostaa 

työryhmien suoritustasoa. Hakanen ym. (2008) saivat selkeän vahvistuksen 

oletuksilleen, kun taas Xanthopouloun ym. (2009) tutkimuksessa työn imun 

vaikutus tulokseen oli vain lievästi vakuuttava. Toki Xanthopoulou ym. (2009) 

saivat erittäin merkittäviä tuloksia ryhmän yhteisen suoritustason 

paranemisesta, mikä tukee Hakasen ym. (2008) tuloksia työn imun 

tarttumisesta työryhmissä. Bakker ym. (2005) tutkivat ensisijaisesti pariskuntien 

työn imua, ja siitä päätellen voidaan olettaa myös työtiimien sisällä tapahtuvan 

työn imun tarttumista. Näin Bakker ym. (2005) tukevat myös Hakasen tuloksia 

työn imun tarttumisesta työryhmässä.  

Salanova ym. (2005) vahvistivat myös Hakasen näkemyksiä työn imun 

positiivisesta kierteestä sekä ryhmässä kasvavasta työimuisuudesta. Heidän 

tutkimuksensa osoitti myös oikeaksi Hakasen arvelut asiakkaan antaman 

palautteen merkityksestä palvelualalla tai yrittäjänä toimivan työn imuun (vrt. 

Hakanen 2005). Salanova ym. (2005: 1224) totesivat, että palvelualan yritysten 

asiakaslähtöisyys lisää työntekijöiden työn imua. Työimuinen henkilökunta 

puolestaan luo tehokkaasti palvelualtista ilmapiiriä, minkä asiakkaat herkästi 

aistivat. Ballou ym. (2003) ja Lau ym. (1998) eivät tutkineet työn imua, mutta 

tutkivat samansuuntaisten resurssien vaikutusta yrityksen tulokseen. Tämän 

vuoksi tulosten merkitys tälle tutkimukselle on vain suuntaa antava. 

 

 

 



 
39 

 

Taulukko 2. Työn imun seuraukset. 

TUTKIJA 

 

MENETELMÄ AINEISTO TUTKUMUS-

TEHTÄVÄ 

TULOKSET KOMMENTIT 

Lau ym. 

1998 

 

Vertaileva 

pitkittäistutki

mus, 5v. 

N= 58+88, 

Parhaat 

työpaikat-

lista, 

vertaisryhm

ä ei listalla 

Työilmapiirin 

vaikutus työn 

laatuun 

Asiakaspalvelu 

paranee, tulos 

paranee 

Suuntaa antava 

tulos 

 

Ballou 

ym. 

2003 

 

Vertaileva 

pitkittäistutki-

mus, 4v. 

N=88+88, 

Parhaat 

työpaikat-

lista, ver-

taisryhmä ei 

listalla 

Työtyyty-

väisyyden 

vaikutus 

yrityksen 

markkina-

arvoon 

Yrityksen 

markkina-arvo 

paranee 

Suuntaa 

antava tulos 

 

Bakker 

ym. 

2005 

JD-R teorian 

mukaan  

kysely 

 

N=323 

avioparit 

Avioparien 

kokema työn 

imu  

Työn imu 

tarttuu  

Perheen ja työn 

yhteensovittamise

n merkitys 

korostuu  

 

Salanova 

ym. 

2005 

SEM-malli 

kysely 

 

N=342 

työntekijää 

N=1140 

asiakasta 

Organisaation 

resurssien ja 

työntekijöiden 

työn imun 

vaikutus 

asiakas-

uskollisuuteen 

Palvelu- 

ilmapiiri 

vahvistuu. 

Asiakkaan 

uskollisuus 

kasvaa 

 

Asiakas aistii 

työimuisen 

ilmapiirin 

 

Hakanen 

ym. 

2008 

UWES, DEJRS, 

Frese Scale, 

Suomen 

terveysjärjestö

n barometri, 

seurantatutkim

us 3v.,  

 kysely 

 

N=2555 

hammas-

lääkärit 

Hammas-

lääkärien työn 

imun 

kokeminen 

 

Innovatiivi-

suus 

lisääntyy, 

aloitteellisuus 

lisääntyy, 

positiivinen 

kierre 

Työn imun 

positiivisen 

kierteen 

merkitys 

työelämässä 

 

Xantho-

poulou 

ym. 

2009 

UWES, OBSE, 

ym. 

kysely ja 

päiväkirja, 

 

N=42  

pika-

ruokalan 

työntekijät 

Työn imun 

vaikutus 

yrityksen 

tulokseen 

Työryhmien  

suoritustaso 

paranee, tulos 

paranee 

Tukee Hakasen 

ym. (2008) 

tuloksia 

 

 

 

Työn imun positiivinen kierre nostaa aloitekykyä ja tartuttaa parhaimmillaan 

koko työryhmän työn imun kokemiseen. Innovatiivisuus lisääntyy, 

työntekijöiden suoritustaso nousee ja asiakkaan positiivinen palaute vahvistaa 

työn imun kierrettä. Uusia ideoita syntyy, heikkoja signaaleja tulkitaan 

paremmin ja niihin vastataan nopeammin. Luovat, joustavat ja työimuiset 



 
40 

 

yritykset ja organisaatiot tekevät parempaa tulosta, saavuttavat, ja usein ehkä 

ylittävät asettamansa tavoitteet.  

 

 

 

Kuvio 8. Työn imun edellytykset ja seuraukset. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Työn voimavarat  

Oman työn hallinta, 
Itsenäisyys, Palaute ja tuki 

Persoonalliset 
voimavarat  

Positiivisuus, Sisäinen 
elämänhallinta, 

Aloitteellisuus jne.  

TYÖN IMU 

Positiiviset 
seuraukset 

Innovatiivisuus,Työn 
imun tarttuminen, 

Asiakasuskollisuus, 
Parantunut 

suoritustaso jne. 

          positiivinen 

spiraali 

Haasteelliset 

tehtävät 



 
41 

 

3. KETJUYRITTÄJYYS JA TYÖN IMU 
 

Tässä luvussa tarkastellaan ketjuyrittäjyyttä ja yrittämiseen liittyvää työn imua. 

Aluksi hahmotellaan yrittäjyyttä kirjallisuuden perusteella. Seuraavaksi 

selvitellään kohteena olevan ketjuyrittäjäryhmän roolia ja yrittäjäorientaatioita 

aikaisempien tutkimusten valossa. Lopuksi pohditaan miten ketjuyrittäjän rooli 

ja identiteetti mahdollisesti vaikuttavat hänen työn imun kokemiseensa. 

 

3.1. Yrittäjyys ja ketjuyrittäjyys 

 

Työn imun seurauksia ovat mm. innovaatiokyvyn lisääntyminen ja yrityksen 

kohonnut suoritustaso. Hakanen ym. (2008) viittasivat myös herkistyneeseen 

kykyyn aistia heikkoja signaaleja. Aloitteellisuus ja itseluottamus yhdistettynä 

herkistyneeseen aistiin havaita uusia liiketoiminnallisia mahdollisuuksia 

ympäristössä on yrittäjyyteen liittyvää herkkyyttä (Huuskonen 1989b: 56–57). 

Kirjallisuudessa yrittäjää on kuvattu usein pelkästään käyttäytymisensä tai 

persoonallisuuden piirteiden kautta. Korkea suoritusmotivaatio liitetään usein 

yrittäjyyteen (McClelland 1976: 232; Huuskonen 1989a: 19). Korkean 

suoritusmotivaation omaavat henkilöt tekevät työtä sinnikkäämmin, 

pidempään ja energisemmin kuin muut. He myös nauttivat haasteista. Raha ei 

riitä heille motivaatioksi, vaan raha on työssä onnistumisen mittari (McClelland 

1976: 233). Yrittäjä kykenee kantamaan myös suurta vastuuta (Heikkilä 2006: 

44). Timmonsin (1994: 25) mukaan innovatiivisuus tai korkea 

suoritusmotivaatio ei yksin selitä yrittäjänä menestymistä, vaan tarvitaan myös 

liikkeenjohdolliset taidot, kokemus ja hyvät verkostosuhteet. Yrittäjyyteen 

sisältyy myös vallanhalua, missä yrittäjä pyrkii sisäiseen kontrolliin yhteistyön 

kustannuksella ja valtaa tavoittelemalla (Littunen 1992: 42–93). Sisäisen 

kontrollin tarpeen on todettu lisääntyvän yrittäjäkokemuksen kasvaessa 

(Littunen 2000).  Porterin (1991: 17) viiden kilpailuvoiman mallissa eri 

osapuolet hakevat vaikutusvaltaa ja neuvotteluasemaa toimintaympäristössään. 

Valta ja vallanhalu liiketoiminnassa liittynevät siten mahdollisimman pysyvän 

kilpailuedun saavuttamiseen. Voidaan ehkä tiivistää, että vallanhalu on 

erottamaton osa kilpailua ja yrittäjämäistä toimintaa. 



 
42 

 

Kirzner ja Schumpeter ovat ehkä tunnetuimmat ja siteeratuimmat 

yrittäjyystutkijat. Kirzner (1983) ajattelee yrittäjän olevan rationaalinen toimija, 

joka sopeutuu käytettävissä olevien resurssien ja ympäristön vaatimuksiin. 

Yrittäjä ”leipoi sellaisen kakun, mihin kaapista löytyi raaka-aineet”, eli perustaa 

toimintansa realismiin ja noudattaa yrittäjälle tyypillistä toteuttavaa strategiaa 

(effectuation) oman yrityksensä tavoitteiden saavuttamisessa (Venkataraman & 

Sarasvathy 2002: 658). Schumpeter (1989) puolestaan näkee yrittäjän herkkänä 

aistimaan uusia markkinoita ja uusia tapoja lisätä tuottavuutta. Kirzner kuvasi 

ehkä rationaalisempaa yrittäjää, joka perustaa toimintansa itsetuntemukseen, 

omiin voimavaroihin ja omiin suhdeverkostoihin, kun taas Schumpeterin 

yrittäjä vaikuttaa olevan luovempi, ennakkoluulottomampi ja ehkä myös 

riippumattomampi ympäristönsä mielipiteistä ja tuesta. Stanworth & Curran 

(1976: 105–106) määrittelivät yrittäjyyttä typologioiden avulla. Heidän 

ryhmittelyssään käsityöläisyrittäjä rakastaa tekemisen vapautta ja klassinen 

yrittäjä keskittyy omistamiseen ja tuloksen tekoon. Johtaja-yrittäjä hallitsee 

organisoinnin ja hakee aktiivisesti kasvua. 

Yrittäjyyttä on kuvattu usein käyttäytymisen kautta pohtimatta syvemmin, 

mistä erilaiset käyttäytymismallit syntyvät. Yrittäjyys voi olla myös prosessi, 

mihin motivaatio vaikuttaa kuten Shane, Locke & Collins (2003: 258) 

yrittäjyyden näkivät. Yrittäjyystutkijat ovat tunnistaneet yrittäjyyteen liittyvän 

työn imun kaltaista intohimoa, sinnikästä ja pysyvää motivoitumista.  Cardon 

ym. (2009) kuvasivat yksityiskohtaisemmin yrittäjän työn imun, identiteetin ja 

roolien yhteyttä (luku 2.1.3.). Tutkijat totesivat, että yrittäjän intohimo 

käynnistää prosessin, missä tekemisen palo ohjaa tavoitteiden asettamista, 

käyttäytymistä ja yrityksen tuloksia.  (Cardon ym. (2009:517.)   

 

3.1.1. K-kauppiasyrittäjyys 

 

Tämän tutkimuksen kohderyhmänä ovat K-kauppiasketjuissa toimivat 

päivittäistavarakauppiaat. Ketjuyrittäjyyttä voidaan tarkastella erilaisten 

teorioiden näkökulmista. Agenttiteorian mukaan on olemassa päämiestaho, 

joka tekee sopimuksen yhteistoiminnasta kumppaniyrityksen eli agentin 

kanssa. Tällaisessa yhteistyössä pyritään saavuttamaan yhteiset tavoitteet riskiä 

jakamalla (Eisenhardt 1989: 58). Paulamäki (2007) tutki kauppiaan 



 
43 

 

toimintavapautta agenttiteorian näkökulmasta. Mitronen (2002: 27) tarkasteli 

hybridiorganisaation ohjauksen ongelmia IMP-verkostoteorian pohjalta, missä 

tutkittiin myös sosiaalisten suhteiden merkitystä yritysten välisissä ja sisäisissä 

suhteissa. Koiranen ym. (1996) käyttivät nimitystä asiakasyrittäjyys 

(custopreneurship) suhteista, missä pääyritys pyrkii integroimaan asiakkaat 

yrittäjämäiseen toimintaan osaksi liiketoiminnan resursseja (Koiranen ym. 1996: 

7). Tällaisia asiakasyrittäjäsuhteita voivat olla esimerkiksi franchising-yrittäjyys, 

verkostomarkkinointi tai vastaavat, missä on olemassa jokin päämiestaho 

(Vesalainen ym. 2000: 12).  

Kesko-konserni, K-kauppiaat, eri ketjut ja niistä koostuvat K-kaupat 

muodostavat toimijalähtöisen K-ryhmän. K-ryhmä on vertikaalisesti ja 

horisontaalisesti verkottunut markkinointikanava, missä kauppatasolla on 

suuri rakenteellinen autonomisuus. Kesko-konserni tytäryhtiöineen ja itsenäiset 

K-kauppiaat ovat toisistaan riippuvassa yhteistoimintasuhteessa, missä 

kummallakin osapuolella ovat omat oikeudet ja velvoitteet. (Mitronen 2002: 

123, 384; Kesko 2011.) Strategisena tavoitteena yhteistyössä kauppiaiden kanssa 

on K-kauppiasyrittäjyyden ja ketjutoiminnan tehokas yhdistäminen. 

Ketjutoiminta tarjoaa kauppiaalle yhteisen toimintakonseptin, joka sisältää 

ketjuvalikoiman, hinnoitteluun ja markkinointiin liittyvää ketjuohjausta sekä 

liikkeenjohdollista tukea. (Kesko 2011.) 

K-kauppiaat ovat aikoinaan perustaneet Keskon yhteisyritykseksi tuomaan 

paikallisesti toimiville kaupoille suuren yksikön skaalaetuja. Vuosikymmenten 

varrella Keskon toiminta on kuitenkin monipuolistunut ja laajentunut 

kattamaan yhä suuremman osan kaupan jakeluketjusta. Pohtiessaan 

hybridiorganisaation ohjausjärjestelmiä Mitronen (2002: 26) vertasi Keskoa 

päämieheksi, joka delegoi valtaa ja vastuuta itsenäisille K-kauppiaille. 

Yhteisyritykselle oli siis annettu aikojen kuluessa päämiehen rooli vallan ja 

vastuun suhteen. Ongelmaksi päämiehen (Keskon) kannalta on tullut konsernin 

organisaatiomuodon valinta. Suureksi paisuneen organisaation sisällä on 

kaksinapaisuutta, missä Keskon omistaman ja kauppiaan omistaman 

yritystoiminnan yhdistäminen tehokkaaksi organisaatioksi on osoittautunut 

vaikeaksi. (Mitronen 2002: 26.)  

 

 



 
44 

 

K-kauppiaan asema strategisessa verkostossa 

Aikaisemmat jännitteet K-kauppiaan työssä 

Jakelukanavia käsittelevässä kirjallisuudessa keskeinen teema on ollut valta 

(Finne & Kokkonen 2005: 140). Aikaisemmin todettiin vallanhalun olevan osa 

yritystoimintaan kuuluvaa kilpailua ja hyvän neuvotteluaseman saavuttamista 

(luku 3.1.). Jakeluketjujen tehostamistarpeen myötä päivittäistavarakauppaan 

tuli 90-luvulla ECR-toiminta (Efficient Consumer Response) eli 

kuluttajalähtöinen yhteistyö, missä perinteiset jakelukanavien toimintatavat 

muokattiin uudelleen. K-ryhmän kohdalla toiminnan tehostaminen vaati myös 

tiiviimpää organisaation ohjausta ja K-yrittäjyyden uudelleen arviointia (vrt. 

Mitronen 2002: 26).  

Tavoitteiden ristiriita 

Kauppiaat pitävät tärkeimpänä tavoitteenaan yrityksen tulosta (Paulamäki 

2007: 175; Mitronen 2002: 26), kun taas Keskon mielenkiinto kohdistuu 

myynnin ja markkinaosuuksien kasvuun (Mitronen 2002: 26). Mannermaan 

(1989: 108) mukaan 80-luvulla ”hyvän kauppiaan” normistoon kuului tehdä 

kannattavaa kauppaa. Silloin koettiin Keskon ohjauksen kauppiaan suuntaan 

olevan löysähköä ja pääasiassa hyvään tulokseen kannustavaa. Kauppiaat 

kokivat saavansa työrauhan, jos onnistuivat tulostavoitteissaan.  (Mannermaa 

1989: 138.) Silloin yrityksen hyvä tulos oli paitsi Keskon ja kauppiaan yhteinen 

tavoite, myös keino varmistaa kauppiaan riittävä itsenäisyys. 90-luvun 

ketjuuntumisen ja ECR-ajattelun myötä kauppias ei halunnut muuttaa 

toimintatapojaan ja tavoitteitaan ketjuohjauksen suuntaan, vaan toimi 

itsepäisesti omien tavoitteidensa saavuttamiseksi (Mitronen 2002: 26). Ristiriita 

kauppiaan ja Keskon välille syntyy silloin, jos ketjuohjaus on niin tiukkaa, että 

yrittäjätoiminta ei tuota kauppiaalle riittävää elantoa. Pienten markettien nuoret 

kauppiaat kokevat useimmin toimeentulon epävarmuutta. (Paulamäki 2007: 

178; Finne ym. 2005: 134.)  

Työnjaon ristiriita 

K-kauppiaat vastaavat itsenäisesti oman yrityksensä toiminnasta, 

asiakastyytyväisyydestä ja kannattavuudesta, ja Kesko huolehtii konsernin 

ohjauksesta (Mitronen 2002: 124; Kesko 2011). Vaikka kauppiaat kantavat yksin 



 
45 

 

vastuun yrityksensä ja henkilökuntansa toimeentulosta (Mitronen 2002: 213), he 

olivat 80-luvulla kuitenkin valmiita ”käymään kauppaa” toimintavapaudellaan, 

mikäli kokivat saavansa siitä merkittävää kilpailuetua yritykselleen 

(Mannermaa 1989: 63). Itsellisyyden aika (Mitronen 2002: 166) 60–80-luvulla oli 

ehkä tasapainoista win-win yhteistyötä keskusliikkeen kanssa, missä 

molemmat osapuolet kokivat hyötyvänsä. (vrt. Mannermaa 1989: 135.) Uudessa 

työnjaossa 90-luvulla ja 2000-luvun alussa kauppiaan osaamisen 

vahvuusalueita siirrettiin keskusliikkeen vastuulle, jolloin kauppias koki 

menettävänsä merkittävästi itsenäisyyttään (Paulamäki 2007: 173). Erityisesti 

kokeneimmat kauppiaat tunsivat yrittäjyyden ja oman paikallisosaamisensa 

tulevan aliarvostetuksi ketjuyhteistyössä, eivätkä he uskoneet keskitetyn 

konseptimallin toimivan paikallisesti (Paulamäki 2007: 186). Kilpailu on yhä 

enemmän siirtynyt ketjujen ja niiden taustajärjestelmien väliseksi, jolloin 

arvoketjun ohjauksen täytyy vahvistua myös kauppiaan ja hänen asiakkaansa 

kohtaamisessa (Moilanen 2003: 23; Finne ym. 2005: 139; Skippari, Lindblom, 

Olkkonen & Ainamo 2009: 280). Keskon näkökulmasta katsottuna kauppiaan 

individualismi ja itseohjautuvuus tuottavat ongelmia ketjuyhteistyölle, koska 

yhteistyö vaatii vallan ja vastuun jakamista (vrt. Toivola 2005) ja kauppiaat ovat 

olleet haluttomia rakentamaan yhteisiä tavoitteita (Mitronen 2002: 87). 

Työnjaon ristiriidassa on myös kauppiaiden pelkoa yrittäjyyden katoamisesta 

K-ryhmästä (Paulamäki 2007: 175).  

Luottamuspula 

Vahva luottamus on tuloksellisen verkostoyhteistyön perusta (Toivola 2005: 60–

61). Keskon ja kauppiaan välisessä yhteistyössä Mitronen (2002) kaipasi 

avoimuutta ja läpinäkyvyyttä. Hän näki myyjä-asiakas suhteeseen kuuluvan 

non-kommunikoinnin olevan esteenä luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen 

kehittymiselle. (Mitronen 2002: 87.) Samaa tilannetta voidaan ehkä kuvata 

neuvotteluaseman etsimisenä, missä kauppias ”käy kauppaa” eri 

vaihtoehdoilla, kun taas keskusliikkeen intressissä ei ole kaupankäynti vaan 

ehkä toimivan johtamismenetelmän löytyminen. Polonsky ym. (2002:113) 

ajattelivat, että asiakasyrittäjäsuhteissa kumppanin uskollisuus ei vahvistu 

perinteisillä johtamismenetelmillä, vaan on löydettävä uusia tapoja vahvistaa 

suhdetta. Toisistaan poikkeavat tavat kommunikoida eivät myöskään rakenna 

yhteistyötä asiakasyrittäjyydessä, vaan lisäävät epäluottamusta (Polonsky, 

Schuppisser & Beldona 2002: 116). Kyky neuvotella ja saada muut 



 
46 

 

vakuuttuneeksi omista näkökohdista on yrittäjänä menestymisessä tarvittavaa 

sosiaalista taitoa (Baron & Markman 2000: 113) ja tapa etsiä ratkaisuja. Toivola 

(2005: 61) korosti vielä, että luottamus rakentuu tasaveroisen ja tiiviin 

vuorovaikutuksen kautta, missä molemminpuolinen sitoutuminen yhteisiin 

tavoitteisiin on selvää. Kauppiaat pelkäsivät perinteisen yrittäjyyden katoavan 

K-ryhmästä (vrt. Paulamäki 2007), eivätkä kokeneet saavansa luotettavaa tietoa 

oman asemansa kehityssuunnista, mikä oli ehkä osaltaan rapauttamassa 

luottamusta päämieheen.  

Yhteistyön ja luottamuksen vahvistumisessa vaaditaan oletettavasti taitavaa 

muutosjohtamista ja pitkään vaivaavien ristiriitojen sietämistä. Mitronen (2002: 

392) ehdotti ratkaisuksi hallittua ketjuyhteistyötä, mihin kaikki voisivat 

samaistua ja mikä perustuisi molemminpuoliseen luottamukseen. Johtajuus 

vähittäiskaupan muutoksessa ja erilaisten formaattien lanseeraamisessa vaatii 

omaksumiskykyä, oikeaa ajoitusta, muotoa ja yhteensopivuutta ympäristön 

odotusten kanssa. (Huuhka 2002: 109.) Teleologisessa muutosjohtamisessa 

täytyy olla ensin varmuus yhteisistä tavoitteista ja strategioista. Mikäli 

muutoksen taustalla on kilpailevia voimia ja tavoitteita, ennakkoluuloja ja 

epävarmuutta ja muutosta johdetaan teleologisesti, yhteistä samaistumista on 

ehkä vaikea löytää. (Garud & Van de Ven 2002: 212.) Täysin identifioituneessa 

asiakasyrittäjyys-suhteessa on olemassa yhteiset tavoitteet ja täysi luottamus, 

kommunikointi on perustelevaa, oppiminen molemminpuolista, sitoutuminen 

vahvaa ja vallankäyttö heikkoa (Polonsky ym. 2002: 119).  

Kun tarkastellaan aikaisempia kauppiastutkimuksia yhteistyön ja 

kumppanuuden näkökulmasta, niin kauppiaan yrittäjäroolin muutoksissa 

näkyy lisääntyvän integraation vaikutus. Aikaisemmin K-kauppias on 

mahdollisesti ollut lähellä Stanworthin ym. (1976: 105) käsityöläisyrittäjän 

mallia, missä olennaista olivat itsenäisyys, riippumattomuus ja oma tekeminen. 

Riippumattomuuden halu ja itsenäisyyden tarve on ollut ohjaamassa monia 

kaupan alan ammattilaisia K-kauppiaan uralle (Mannermaa, K. 1989:3). K-

kauppiaat ovat olleet aikaisemmin perheyrittäjiä ja usein monessa sukupolvessa 

toimineita kauppiassukuja (Mitronen 2002: 123; Römer-Paakkanen 2002: 181; 

Kesko 2011), joissa yritys ja yrittäjyys ovat siirtyneet isältä pojalle.  

Kauppiaat perustivat Keskon 40-luvulla yhteisyritykseksi saadakseen ostoetuja 

ja muita tehokkuushyötyjä (Mitronen 2002: 123; Kesko 2011). 



 
47 

 

Yhteisyrityshankkeen voidaan ajatella siten olleen ensimmäinen askel kohti 

verkostoitumista. Yhteisyrityksestä on vuosien varrella kehittynyt erilaisten 

liiketoiminnallisten rakenteiden muodostama hybridiorganisaatio, jossa 

perustajat ovat edelleen mukana (Mitronen 2002: 172). Kauppiailta voidaan 

ehkä tämän näkökulman mukaan odottaa myös Toivolan (2005) määrittelemän 

verkostoyrittäjän toimintatapoja, jolloin yhteiset tavoitteet, vuorovaikutus ja 

keskinäinen luottamus ovat tehokkaan ja tuloksellisen yhteistoiminnan 

edellytyksenä. Toivolan (2005: 190) mukaan perinteinen yrittäjyys perustuu 

riippumattomuuteen ja itsenäisyyteen, kun taas verkostossa toimiva yrittäjä, 

vaikka olisi itsenäinen, on integroitunut sosiaaliseen ympäristöönsä. 

Verkostoissa esiintyvä yrittäjyys on muotona lähellä asiakasyrittäjyyttä (Toivola 

2005: 196). Toivola (2005: 190) kuitenkin korostaa, että verkostoyrittäjä näkee 

yhteistyön verkostoissa välineenä oman yrityksensä menestymiseen ja samalla 

keinona saavuttaa yhteistä menestymistä kumppaneidensa kanssa. Lisäksi 

verkostoyrittäjä voi valita omat kumppaninsa, ja hän toimii yleisimmin uusilla 

ja kasvavilla toimialoilla (Toivola 2005: 196).  

Toivolan verkostoyrittäjyyden malli ei ehkä ole K-kauppiaan yrittäjyyttä, koska 

kauppias ei valitse vapaasti kumppaneitaan vaan Kesko valitsee ja kouluttaa 

kauppiaat (Kesko 2011). Vähittäiskaupan pitkään jatkunut integroituminen ja 

keskittyminen ovat muokanneet jakeluketjun rakenteita, eikä tarjoa enää 

samanlaista asemaa yrittäjälle kuin kasvavat uudet toimialat. K-kauppiaan rooli 

tiivistyvässä ketjuohjuksessa on ehkä lähempänä franchising-yrittäjyyttä kuin 

Toivolan kuvaamaa verkostoyrittäjyyttä. Franchising tarkoittaa kahden 

itsenäisen yrityksen välistä pitkäaikaista yhteistyösopimusta, missä 

sopimuksen antaja luovuttaa sopimuksen ottajalle oikeuden käyttää yrityksen 

suunnittelemaa toimintamallia (esim. ketjukonsepti) ja missä sopimuksen 

antajalla on valvontaoikeus toimintaan (Laakso 1998: 27). K-kauppiaat eivät 

kuitenkaan tunnistaneet itsessään tällaista yrittäjyyttä, vaan kokivat 

franchising-yrittäjyyden olevan lähinnä ”McDonald’s” tyyppistä 

myymälänhoitoa. (Paulamäki 2007: 182). Kuviossa 9. hahmotellaan K-

kauppiaan yrittäjyyden muotoa verkostoaseman näkökulmasta. Perinteinen 

yrittäjä korostaa itsenäisyyttä, riippumattomuutta ja omistamista. Verkostoissa 

toimiva yrittäjä on integroitunut sosiaaliseen ympäristöönsä, mutta valitsee itse 

kumppaninsa. Franchising yrittäjä on integroitunut vahvasti päämiehensä 

yritystoimintaan. 



 
48 

 

 

Kuvio 9. Yrittäjyys ja verkoston integroituminen. 

 

3.1.2. K-kauppiaan yrittäjäorientaatiot 2000-luvulla 

 

Home (2007) on tutkinut K-kauppiaan yrittäjyysasenteita ja asiakaslähtöisyyttä. 

Home laati yrittäjyysorientaatiomallin, missä etsittiin kauppiaan asemoitumista 

uudistushalukkuuden ja konservatiivisuuden akselille ja miten kauppias osoitti 

itseluottamusta ja arvosti ahkeruutta (Home 2007: 136). Home käytti jakoa 

yrittäviin ja säilyttäviin kauppiastyyppeihin, mutta eri ääripäät voitaneen 

nimetä myös ”uudistaviin” ja ”konservatiivisiin” orientaatioihin, koska kaikki 

kauppiaat olivat Homeen mukaan yrittäjäorientoituneita, mutta eri ryhmissä 

vain korostuivat erilaiset yrittäjämäiset piirteet. (Home 2007; 136.)  

Kokeneimmat kauppiaat olivat usein konservatiivisimpia, mutta olivat myös 

usein menestyneimpiä. He toimivat usein isoilla liikepaikoilla kovassa 

kilpailutilanteessa. Heidän toimintatapansa olivat hioutuneet vuosien varrella 

ja he olivat usein haluttomia uudistuksille. Homeen tutkimus osoittikin, että ikä 

ja kauppiaskokemus olivat erottelevia tekijöitä yrittäjäorientaatiossa. 

Kauppiaan elämänhallinnan tarpeella, kokemus- ja koulutustaustalla, isolla 

liikepaikalla sekä konservatiivisuudella oli yhteys, kun taas yrittäjän ulkoinen 

kontrolli, vähäinen kauppiaskokemus ja uudistushalukkuus vaikuttivat 

liittyvän yhteen. Konservatiivisuus tässä tutkimuksessa liittyi ehkä myös 

haluttomuuteen hyväksyä tiivistyvä ketjuohjaus, ja ”uudistavat” kauppiaat 

toteuttivat luontevammin franchising-yrittäjyyttä. ”Uudistavien” kauppiaiden 

ryhmässä voisi olettaa ilmenevän Toivolan (2005: 190) kuvaamaa 

verkostomaisessa liiketoimintaympäristössä toimivan yrittäjän identiteettiä, 

jolloin sosiaaliset suhteet, vuorovaikutus ja luottamus olisivat yritysten välisen 

PERINTEINEN 
YRITTÄJÄ     

(Toivola 2005) 

 

VERKOS-
TOITUNUT 
YRITTÄJÄ 

(Toivola 
2005) 

FRANCHISING 
YRITTÄJÄ 

(Laakso 1998) 

matala                      INTEGROITUMINEN                                     korkea 



 
49 

 

yhteistoiminnan perusta. ”Konservatiiviset” vaikuttivat arvostavan 

itsenäisyyttä ja riippumattomuutta Toivolan (2005: 190) esittämän perinteisen 

yrittäjän suuntaisesti.  

Paulamäki (2007) jaotteli kauppiaat kahteen ryhmään. Hän määritteli 

”pienyrittäjiksi” kauppiaat, joille oli ominaista perheensä tavoitteiden 

edistäminen. Heille henkilökohtainen toimeentulo oli tärkeää ja panostaminen 

yritykseen ei ollut päätavoitteena. ”Kasvuyrittäjät” keskittyivät myynnin ja 

tuloksen kasvattamiseen ja halusivat suuremmille kauppapaikoille. He olivat 

myös valmiimpia jakamaan omistajuutta ja riskiä.  He olivat usein vähemmän 

kokeneita kauppiaita. (Paulamäki 2007: 184.) Paulamäki totesi, että 

”pienyrittäjien” oli helpompi sopeutua ketjuohjaukseen kuin ”kasvuyrittäjien”, 

mikäli kokivat saavansa yritystoiminnasta riittävän toimeentulon (Paulamäki 

2007: 54). Homeen tutkimuksessa puolestaan ”uudistavien” ja vähän 

kokemusta omaavien kauppiaiden todettiin sopeutuvan hyvin ketjuohjaukseen 

(Home 2007: 138). Kauppiaan toimintavapaus lisääntyi kauppakoon kasvaessa 

(Paulamäki 2007: 183), jolloin kasvuhalukkuuteen sisältyi ehkä myös lisääntyvä 

itsenäisyyden tarve.  

Römer-Paakkanen (2002) keskittyi tutkimuksessaan K-kauppiaan perheen ja 

työn yhdistämisen kokonaisuuteen. Hän löysi kauppiasperheistä neljä ryhmää 

perheen elinkaaren mukaan jaoteltuina. (Römer-Paakkanen 2002: 183.) Perhe oli 

kaikille kauppiaille tärkeä työn voimavara, missä oli onnistuneesti yhdistetty 

lastenhoito ja perheen velvollisuudet yhteisen yrityksen tavoitteisiin. Vaikka 

perhe oli tärkeä, yrityksen menestyminen ohjasi päätöksentekoa. Ketjuyhteistyö 

koettiin välttämättömäksi edellytykseksi menestymiselle, ja sitoutumista 

yhteistyöhön pidettiin tärkeänä. Kuitenkaan ketjuyhteistyön ei haluttu olevan 

määräävä tekijä omassa yrityksessä. (Römer-Paakkanen 2002:184.) Kauppiaat 

tunnustivat muutosten välttämättömyyden omassa roolissaan, mutta eivät 

halunneet luopua päätöksentekovallasta omassa yrityksessään. 

Yhteenvetona edellisistä K- kauppiaan orientaatioita kuvanneista tutkimuksista 

voidaan todeta, että Homeen (2007) tutkimuksissa K-kauppiaskenttä oli 

jakautunut yrittäjyysorientaatioltaan kahteen suurempaan ryhmään, 

”uudistavat” kauppiaat ja ”konservatiiviset” kauppiaat. Römer-Paakkasen 

(2002) ryhmittely ei keskittynyt kumppanuussuhteisiin, mutta toi lisävalaistusta 

K-kauppiaan elämäntilanteen ymmärtämiseen. Paulamäen yrittäjät oli jaettu 



 
50 

 

”pienyrittäjiin” ja ”kasvuyrittäjiin”. ”Pienyrittäjät” keskittyivät omistamiseen ja 

perheensä tavoitteisiin ja olivat sopeutuneet ketjuohjaukseen. ”Kasvuyrittäjät” 

tavoittelivat isompia kauppapaikkoja ja suurempia haasteita. Taulukossa 3. 

verrataan Paulamäen ja Homeen kauppiasorientaatioita. Taulukossa voi näkyä 

myös eri sukupolvien ero, jolloin konservatiivisuus liittynee ikääntymiseen ja 

uudistuksellisuus nuoruuteen.    

 

Taulukko 3.  K-kauppiasorientaatiot. 

UUDISTAVA  

KAUPPIAS 

(Home 2007) 

KONSERVATIIVINEN 

KAUPPIAS 

(Home 2007) 

KASVUYRITTÄJÄ 

(Paulamäki 2007) 

PIENYRITTÄJÄ 

(Paulamäki 2007) 

kauppiasvuosia 

vähän 

kokenut kauppias kauppiasvuosia 

vähän 

kokenut 

kauppias 

riskinotto halua ei halukas suuriin 

riskeihin 

jakaa omistajuutta 

ja riskiä 

ei halukas 

suuriin 

riskeihin 

pieni kauppa toimii isossa 

kaupassa 

iso kauppapaikka 

tavoitteena 

pieni 

kauppa 

sopeutuu 

ketjuohjaukseen 

haluaa 

toimintavapautta 

haluaa 

toimintavapautta 

sopeutuu 

ketju-

ohjaukseen 

epävarma luottaa itseensä epävarma luottaa 

itseensä 

 

 

3.1.3. Yhteenveto aikaisemmista K-kauppiastutkimuksista 

 

Taulukossa 4. on tiivistelmä aikaisemmista K-kauppias-tutkimuksista. 

Taulukosta on tulkittavissa myös Keskon, K-ryhmän ja kauppiaan muuttuneet 

roolit ja odotukset vuosikymmenten aikana. Lähes kaikkien K-kauppiasta 

käsittelevien tutkimusten ytimenä näkökulmasta riippumatta on ollut 

kauppiaan toimintavapaus. Ilmeisesti yrittäjyyteen liittyvä itsenäisyys ja 

itseohjautuvuus ovat tekijöitä, jotka eri vuosikymmenillä ovat olleet joko 

kauppiaan vahvuus tai kauppiaan heikkous, riippuen yhteistyölle asetetuista 

odotuksista. Römer-Paakkanen (2002) tutki ainoana perheen merkitystä 

kauppiaan työssä. 

 



 
51 

 

Taulukko 4. Aikaisempia tutkimuksia K-kauppiaista. 

 

 

3.2. Ketjuyrittäjä ja työn imun edellytykset 

 

Luvussa 2. kartoitettiin niitä tekijöitä, jotka toimialasta riippumatta yleisimmin 

luovat pohjaa työn imulle. Työn imun edellytyksinä ovat oman työn hallinta ja 

ammatillinen itsetunto, riittävä autonomisuus työn toteuttamisessa, kannustava 

palaute sekä haasteelliset tehtävät. Yrittäjän työn imuun vaikuttaa Cardonin 

ym. (2009) mukaan yrittäjäidentiteetti, minkä ohjaamana yrittäjä valitsee 

tavoitteet ja roolit. Luvussa 3.1. on käsitelty kauppiaan roolin muovautumista 

perinteisestä yrittäjyydestä kohti integroitunutta ketjuyrittäjyyttä. Tässä luvussa 

pyritään tarkastelemaan ketjukauppiaan työn imuun johtavia tekijöitä.  

 Yrittäjä luo yleensä itse oman organisaationsa, valitsee henkilökuntansa ja 

asettaa yritykselle oman arvomaailmansa mukaiset tavoitteet ja toimintatavat, 

TUTKIJA TUTKIMUS-

KOHDE 

MENETELMÄT JA 

KOHDERYHMÄ 

NÄKÖ-

KULMA 

TULOKSET KOMMENTIT 

Manner-

maa 

1989 

Kauppiaan 

toiminta-

vapaus 

Kvalitatiivinen 

K-kauppiaat 

Kauppias Kauppiailla 

kohtuullinen 

toimintavapaus 

 

Yhteistyö win-

win periaatteella 

Mitronen 

2002 

Hybridi-

organisaation 

ohjaus 

Kvalitatiivinen  

3 ketjua 

Kesko Kauppiaan 

itseohjautuvuus 

ongelmana 

Yrittäjyyden ja 

ketjuohjauksen 

yhdistämisen 

ongelmat  

Römer-

Paakkanen 

2002 

Perheen ja 

yrittämisen 

yhdistämi-

nen  

Kvalitatiivinen 

K-kauppiaat 

N= 18  

Kauppias Neljä  

perhemallia 

Kauppias 

yhdistää 

onnistuneesti 

perheen ja työn  

Home 

2007 

Kauppias-

yrittäjyys 

Kvantitatiivi-

nen, 

K-kauppiaat 

n=381  

Kauppias Neljä  

kauppias- 

tyyppiä 

Konservatiiviset 

ja uudistavat 

kauppiaat 

erosivat 

toisistaan  

Paula- 

mäki 

2007 

K-kauppiaan 

toiminta-

vapaus 

Kvalitatiivinen 

K-kauppiaat  

N=22 

 

Kauppias Yrittäjä- 

orientaatio, 

kauppiastulo ja 

yrittäjyyden 

säilyminen 

Pienyrittäjät ja 

kasvuyrittäjät 

erosivat 

toisistaan 



 
52 

 

joten hän on aktiivisesti itse luomassa omia työn voimavarojaan. 

Ketjukauppiaan kohdalla näin ei tapahdu, koska kauppias tyypillisesti ”hyppää 

liikkuvaan junaan”. Kauppapaikka on useimmiten jo olemassa, henkilökunta 

valmiina, asiakassuhteet luotu ja edellisen kauppiaan työn jälki vaikuttamassa. 

Lisäksi ketju tarjoaa valmiit tavoitteet, valikoimat, hinnat ja strategian. 

Identiteetin ja intohimon toteuttamiseen vaikuttavat todennäköisesti ne 

kauppiaan persoonallisuuteen ja ammattitaitoon liittyvät tekijät, joille löytyy 

tilaa franchising-mallisessa yrittäjyydessä.  

 

3.2.1.  Ketjuyrittäjän rooli ja työn imu 

 

Cardonin ym. (2009) mukaan yrittäjä kykenee omaksumaan useitakin rooleja, 

joita hän vaihtaa sen mukaisesti, miten tavoitteet niitä vaativat. Jos tilanteessa 

vaaditut roolit ovat syvästi ristiriidassa yrittäjän identiteetin kanssa, hän hylkää 

ne ja keskittyy itselleen merkittävimpiin rooleihin. (Cardon ym. 2009: 527.) 

Yrittäjän työn imussa tavoitteiden haasteellisuus, niihin sitoutuminen ja niihin 

pyrkiminen korostavat eri työn imun elementtejä. Jos tavoitteet ovat erittäin 

haasteellisia, korostuu yrittäjän käyttäytymisessä sinnikkyys ja luova 

ongelmanratkaisukyky. Tavoitteisiin pyrkiminen nostaa esiin sinnikkyyden 

lisäksi heittäytyvää ja työhön uppoutuvaa vimmaa. Mauno ym. (2005: 25–26) 

totesivat, että työn aikapaineilla ja uppoutumisella oli yhteys, joten yrittäjä 

reagoinee esimerkiksi projektimaiseen työhön sinnikkyydellä ja työhön 

uppoutumalla. Tavoitteille omistautuminen vaatii työn imun kaikkien 

elementtien aktiivisuutta. (Cardon ym. 2009: 519.) 

Päivittäistavarakauppa on t