Sanna Hälvä Vuokratyöntekijät osana työyhteisöä asiantuntijatyössä kokemuksia organisaatiokansalaisena Vaasa 2023 Johtamisen akateeminen yksikkö Pro gradu -tutkielma Liiketoiminnan kehittämisen maisteriohjelma 2 VAASAN YLIOPISTO Johtamisen akateeminen yksikkö Tekijä: Sanna Hälvä Tutkielman nimi: Vuokratyöntekijät osana työyhteisöä asiantuntijatyössä : kokemuk- sia organisaatiokansalaisena Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri Oppiaine: Liiketoiminnan kehittämisen maisteriohjelma Työn ohjaaja: Jenni Kantola Valmistumisvuosi: 2023 Sivumäärä: 82 TIIVISTELMÄ: Työelämän murroksen myötä myös vuokratyö on yleistynyt ja vuokratyösuhteita solmitaan tuo- tannon ja suorittavien tehtävien lisäksi yhä enemmän myös asiantuntijatehtäviin. Vuokra- työsuhteet ovat myös pidentyneet ja vuokratyösuhteessa olevat työntekijät ovat yhä osaavam- pia ja ammattitaitoisempia. Asiantuntijatyötä tekevä vuokratyöntekijä ei ole vain ulkopuolinen toimija työyhteisössä vaan toimii osana työyhteisöä. Hän myös edustaa työssään käyttäjäyri- tystä, vaikka hän on työsuhteessa henkilöstövuokrausyritykseen. Asiantuntijatyö vaatii hyviä työyhteisötaitoja ja ammatillista vuorovaikutusosaamista. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia asiantuntijatyössä työskentelevien vuokratyöntekijöi- den kokemuksia työyhteisön jäsenenä käyttäjäyrityksessä ja heidän ajatuksiaan vuokratyönteki- jyydestä. Tutkimuksella pyrittiin ymmärtämään työyhteisön jäsenenä työskenteleviä vuokra- työntekijöitä, jotta voidaan kehittää henkilöstökäytänteitä ja kannustavaa organisaatiokulttuu- ria, jossa vuokratyöntekijöiden eriarvoisuus ei korostu ja yhdessä tekeminen on mielekästä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja aineisto on kerätty haastattelemalla puo- listrukturoidulla teemahaastattelulla henkilöitä, jotka ovat pidemmän aikaa työskennelleet asi- antuntijatehtävissä vuokratyösuhteessa. Tässä tutkimuksessa vuokratyöntekijyyttä tarkasteltiin organisaatiokansalaisuuden käsitteen ja organisaation jäsenyyden kautta. Teoreettisena viitekehyksenä toimii organisaatiokansalaisuus. Organisaatiokansalaistaidoilla ja käyttäytymisellä on todettu olevan positiivisia vaikutuksia niin yksilöön, työyhteisöön kuin koko organisaation menestymiseen ja kilpailukykyyn. Tutkimuksessa asiantuntijatyötä tekevät vuok- ratyöntekijät näkyivät aktiivisina organisaatiokansalaisina, eikä vuokratyöntekijyys yleensä nä- kynyt työyhteisön arjessa ja yhdessä tekemisessä. Vuokratyösuhteen erityispiirteet ja kolmikan- taisuus voivat kuitenkin vaikuttaa ihmisten asenteisiin, organisaatioiden käytänteisiin ja vuokra- työntekijän kokemukseen vuokratyöntekijyydestä. Vuokratyöntekijät tuntevat työyhteisöön kuuluvuutta, kun heidät otetaan mukaan yhteisöön ja he saavat osallistua ja vaikuttaa. Kuulumisen tunnetta vahvistaa työyhteisön avoin ja toimiva vuorovaikutus, auttaminen, positiivinen kannustaminen ja ”yhteen hiileen puhaltaminen”. Epä- oikeudenmukaisuutta vuokratyöntekijät kokevat erityisesti silloin, kun vuokratyöntekijöiden ja muiden työntekijöiden työehdot tai edut poikkeavat toisistaan, mikä vaikuttaa ajan saatossa heikentävästi työmotivaatioon ja vuokratyön mielekkyyteen. Johdon tuki vuokratyöntekijöiden työyhteisöön mukaan ottamisessa ja hyvinvoinnin edistämisessä on olennaisen tärkeä. AVAINSANAT: vuokratyöntekijyys, asiantuntijatyö, organisaatiokansalaisuus, työyhteisötai- dot, työyhteisön jäsenyys 3 Sisällys 1 Johdanto 6 1.1 Tutkimuksen tavoite 9 1.2 Tutkimuksen rakenne 9 2 Vuokratyöntekijyys asiantuntijatyössä 10 2.1 Vuokratyö Suomessa 11 2.2 Työsuhteen erityispiirteet 12 2.2.1 Rekrytointi 13 2.2.2 Yhdenvertaisuus ja lainsäädäntö 14 2.2.3 Määräaikaisuuden tyypillisyys 15 2.2.4 Kahden organisaation tavat ja käytännöt 15 2.2.5 Työsuhde-etujen ja palkitsemisen merkitys 17 3 Vuokratyöntekijä organisaation jäsenenä 21 3.1 Organisaatiokansalaisuus työelämän muutoksissa. 22 3.2 Organisaatiokansalaisuuden ulottuvuudet tietotyössä 27 3.2.1 Auttaminen 28 3.2.2 Kansalaishyveellisyys 29 3.2.3 Äänikäyttäytyminen 30 3.2.4 Sosiaalinen osallistuminen 31 3.2.5 Työntekijäkestävyys 31 3.3 Vuokratyöntekijä osana työyhteisöä 32 4 Metodologia 37 4.1 Tutkimuksen kulku ja menetelmät 37 4.2 Tutkimuksen aineisto 41 4.3 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys 44 5 Tutkimuksen aineisto ja tulokset 47 5.1 Vuokratyöntekijä aktiivisena toimijana työyhteisössä 47 5.1.1 Kokemuksia auttamisesta 48 5.1.2 Kantaa ottamisen ja osallistumisen kokemuksia 50 4 5.1.3 Kuulluksi tulemisen ja vaikuttamisen kokemuksia 51 5.1.4 Kannustamisen ja positiivisen palautteen antamisen iloa 53 5.2 Vuokratyöntekijänä tasavertaisena toimijana työyhteisössä 55 5.2.1 Olen osa porukkaa -samanarvoisuuden kokemuksia 55 5.2.2 Osallistumisen tasavertainen mahdollisuus 57 5.2.3 Ulkopuolisuuden kokemuksia 58 5.2.4 Epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia 60 5.2.5 Organisaation tuen merkitys 62 6 Johtopäätökset 65 6.1 Tutkimuksen keskeiset tulokset 66 6.1.1 Kuulumisen kokemus 66 6.1.2 Epäoikeudenmukaisuuden kokemus vuokratyössä 68 6.1.3 Organisaation johdon tuki 70 6.2 Mahdollisia jatkotutkimusaiheita 72 Lähteet 74 Liitteet 81 Liite 1. Haastattelun runko 81 5 Kuviot Kuvio 1. Kolmikantasuhde työvoiman vuokrauksessa 11 Taulukot Taulukko 1. Haastateltavien taustatiedot 43 6 1 Johdanto Työelämän murros ja yhteiskunnan muutokset näkyvät nykypäivänä yritysten haasteissa saada palkattua osaavaa henkilöstöä. Pula ammattitaitoisesta henkilöstöstä voi hanka- loittaa yrityksen toimintaa ja olla jopa yritysten kasvun esteenä (Hukkanen ja muut, 2022). Kevan teettämä kuntapäättäjäbarometri ja Baronan työnantajatutkimus ennakoi- vat molemmat työvoimapulan pahenemista (Gronvall, 2021; Jauhiainen, 2022). Työvoi- mapulan helpottamiseksi henkilöstöpalvelualan yritykset tarjoavat vaihtoehdon yrityk- sille tarjoamalla vuokrattavaa työvoimaa ja erilaisia rekrytointi- ja ulkoistuspalveluja. Yri- tyksen strategisiin intresseihin käyttää vuokratyövoimaa voi olla monia syitä ja tavoitteita. Tilapäinen työvoiman tarve ja palvelun ostaminen henkilöstövuokrausyritykseltä voi tuoda helpotusta työvoimatarpeeseen. Vuokratun työvoiman käyttämisestä on yritykselle monia etuja. Vuokratyövoiman käyttö tukee henkilövoimavarojen joustavuutta ja ylläpitää siten organisaation suorituskykyä (Hünefeld ja muut, 2019, Menatta ja muut, 2022). Työvoiman vuokraamisella yritys voi välttää myös sitoutumisen työntekijöihin (Myllylä, 2011 s. 9) joko strategisella valinnal- laan tai muutoksen pyörteissä epävarmassa tilanteessa, jolloin ei uskalleta palkata omia työntekijöitä. Toisaalta henkilöstötoimintojen ulkoistamisella voidaan välttää epäonnis- tuneen rekrytoinnin riskitkin (Savino, 2016). Työvoiman vuokraus voi olla yrityksellä myös välivaihe oman työvoiman hankinnassa, jolloin pohjimmaisena tavoitteena yrityk- sellä on palkata työntekijä omaksi työntekijäkseen. Tällöin vuokraus on keino nähdä työntekijän potentiaali ja osaaminen työssään ja madaltaa työllistämisen kynnystä. Vaikka vuokratyötä tekevien osuus työvoimasta on ollut kohtuullisen pieni, on se hiljal- leen kuitenkin kasvanut ja näyttää siltä, että vuokratyö on tullut jäädäkseen. Nykypäi- vänä yhä useamman organisaation strateginen valinta on työllistää osa työvoimasta ul- kopuolisen henkilöstövuokrausyrityksen kautta, mikä tekee vuokratyötä tekevistä myös taloudellisesti merkittävän joukon (Woldman ja muut, 2018). Vuonna 2021 vuokratyötä teki jo noin 50 000 työntekijää, mikä tarkoittaa kaikista palkansaajista 2,3 prosenttia (SVT, 2022). Paljon suurempi on kuitenkin lopulta se työntekijöiden määrä, jota vuokratyö 7 jollain tapaa koskettaa. Vuokratyön tekemisen yleistyessä ja laajentuessa, yhä useam- man työyhteisössä työskentelee jatkuvasti tai kausittain vuokratyöntekijöitä työkave- reina ja ryhmän jäseninä (Siponen & Miettinen, 2012). Vuokratyöstä on tullut uusi normaali ja arkipäivää monella alalla. Käyttäjäyrityksen työ- yhteisöä ajatellen vuokratyö kuitenkin poikkeaa erityispiirteineen niin, ettei se voi olla vaikuttamatta koko työyhteisön dynamiikkaan ja yhteisöllisyyteen etenkään pidemmällä aikavälillä ja pidemmissä vuokratyösuhteissa. Viitala ja Kantola (2016) sanoittavat hyvin, että ”vuokratyöntekijät ravistelevat työyhteisöä” sosiaalisen pääoman näkökulmasta tar- kasteltuna. Sosiaalinen pääoma käsittää ihmissuhteet ja niiden vuorovaikutuksen merki- tyksen ja potentiaalin toiminnan resurssina organisaatiossa (Viitala & Kantola, 2016, s. 150). Vuokratyötä ja vuokratyöntekemistä on tutkittu useasta eri näkökulmasta; organisaation sosiaalisen pääoman näkökulmasta (Viitala & Kantola, 2016), vuokratyöntekijöiden mo- tivaatiota ja sitoutuneisuutta (Siponen & Miettinen, 2012) ja vuokratyöntekijän työelä- män laatua (Tanskanen, 2012). Vuokratyöntekijöiden myönteiset kokemukset ja tyyty- väisyys työhön sekä heidän kokema yhdenvertaisuus vaikuttaa myönteisesti koko työyh- teisön ilmapiiriin. Sen sijaan eriarvoisuus, vaihtuvuus ja vuokratyön odotettu tilapäisyys voi rasittaa vuokratyöntekijän lisäksi (Hünefeld ja muut 2020, Chambel ja muut, 2019, s.250) koko työyhteisöä. Useissa tutkimuksissa on ilmennyt vuokratyövoiman negatiivi- sia vaikutuksia, jotka heijastuvat erityisesti työyhteisö- ja organisaatiotasolla (Viitala & Kantola, 2016), vuokratyöntekijän kokemuksena ja vaikutuksena työelämän laatuun (Tanskanen, 2012). Vuokratyöntekijöiden työsuhteiden määräaikaisuudet tai työskentelyn tilapäisyys ei voi sulkea silmiä näkemästä vuokratyöntekijöiden merkitystä käyttäjäyrityksen työyhteisölle ja koko organisaatiolle, kuten ei myöskään voi olla huomioimatta myös vuokratyönteki- jöiden motivaatiota, toiveita ja työhyvinvointia. Vaikka yleisesti puhutaan työntekijöiden motivaation, sitoutumisen ja yhteisöllisyyden yhteydestä organisaation menestykseen ja 8 yritykset haluavat tuoda mielellään esille mielikuvaa vetovoimaisesta ja hyvästä työpai- kasta, on se kuitenkin ristiriidassa aikaisempiin vuokratyöntekijöitä koskeviin tutkimuk- siin. Tutkimukset ovat osoittaneet, etteivät vuokratyöntekijöiden omat kokemukset ole aina kovin positiivisia, eikä yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus aina toteudu suh- teessa käyttäjäyrityksen omiin työntekijöihin (Viitala & Kantola, 2016). Toisaalta taas niissä työtehtävissä, joissa vaaditaan enemmän osaamista, ovat paremmin palkattuja ja joiden määräaikaisuudet ovat enemmän vapaaehtoisia kuin pakollisia valintoja, niin näissä työsuhteissa myös vuokratyöntekijöiden kokemukset ovat keskimääräistä positii- visempia (Lheyreux & Parmentier, 2022, s. 406). Asiantuntijatyössä työntekijöitä odotetaan yhä enemmän oma-aloitteisuutta ja vastuul- lisuutta, mutta työntekijältä voidaan odottaa myös lojaaliutta ja pidempiaikaisissa työ- suhteissa myös sitoutumista ja aktiivista roolia työyhteisön ja työn kehittämisessä. Eli juuri näitä organisaatiokansalaisuuden ominaisuuksia, mitä tarvitaan työntekijän toi- miessa organisaation eduksi (Laulainen, 2010). Asiantuntijatyötä vuokratyössä on tut- kittu yllättävän vähän, eikä juurikaan organisaatiokansalaisuuden näkökulmasta, vaikka Arolan ja muiden (2018) mukaan organisaatiokansalaisuus on tärkeä taito nykypäivän työelämässä. Enää ei riitä, että työntekijällä on riittävä ammatillinen osaaminen, vaan asiantuntijatyössä, myös vuokratyöntekijältä odotetaan paljon enemmän. Tarkastelen tässä tutkimuksessa organisaatiokansalaisuus käsitteen kautta vuokratyön- tekijyyttä ja mitä organisaatiokansalaisuudesta nähdään seuraavan. Asiantuntijatyön tutkimisen vuokratyössä tekee mielenkiintoiseksi se, että työskennellessään asiantunti- jatehtävissä, vuokratyöntekijä edustaa työssään nimenomaan käyttäjäyritystä, vaikka hän on työsuhteessa henkilöstövuokrausyritykseen. Vuokratyöntekijä työskentelee käyt- täjäyrityksen työyhteisön jäsenenä. Työntekijältä voidaan vaatia ja häneen voidaan koh- distaa odotuksia kuten muihinkin yrityksen työntekijöihin. Toisaalta hän ei voi vuokra- työntekijänä odottaa saavansa mitään takaisin (Tanskanen, 2012). Palkitseminen, kuten muut työsuhde-edut sekä koulutus- ja kehittymismahdollisuudet voivat olla erilaisia (Vii- tala, 2021) tai niitä ei ole laisinkaan. Tutkimuksessa tarkastellaan kuinka asiantuntijatyötä 9 tekevät vuokratyöntekijät kokevat organisaatiokansalaisuuden ja oman roolinsa työyh- teisön jäsenenä käyttäjäyrityksessä. Ja kuinka hyvin he pystyvät toteuttamaan organisaa- tionkansalaisuutta käyttäjäyrityksen työyhteisössä ja organisaatiossa. Tutkimus toteute- taan laadullisena tutkimuksena ja aineistona. 1.1 Tutkimuksen tavoite Tutkimuksen tavoitteena on tutkia asiantuntijatyössä työskentelevän vuokratyöntekijän kokemuksia työyhteisön jäsenenä käyttäjäyrityksessä, ajatuksia ja kokemuksia vuokra- työntekijyydestään. Tavoitetta lähestytään seuraavien tutkimuskysymysten kautta: 1. Minkälaista on vuokratyöntekijyys asiantuntijaorganisaatiossa? 2. Miten vuokratyöntekijyys heijastuu organisaatioon kuulumiseen? 1.2 Tutkimuksen rakenne Seuraavaksi käsitellään vuokratyöntekijyyttä aikaisempaan kirjallisuuteen nähden; vuok- ratyösuhteen erityispiirteitä ja aikaisemmissa tutkimuksissa esille tulleita näkemyksiä vuokratyön tekemisestä. Sen jälkeen siirrytään tutkimaan organisaatiokansalaisuutta eli miten työntekijä työyhteisön jäsenenä toimii organisaation eduksi ja kuinka vuokratyön- tekijän työyhteisön jäsenyys on näkynyt aikaisemmissa tutkimuksissa. Aikaisempi tutki- mus auttaa ymmärtämään, miten vuokratyöntekijyys voi vaikuttaa työntekijän toimin- taan työyhteisössä ja kokemuksiin työyhteisön jäsenenä. Teoreettisen viitekehyksen jäl- keen siirrytään tutkimuksen empiiriseen osioon, jossa tutkitaan tutkimuskysymysten mukaisesti vuokratyöntekijyyttä asiantuntijatyössä ja työyhteisön jäsenenä. Lopuksi tar- kastellaan tutkimuksen kautta esille tulleita asioita ja analysoidaan tuloksia hyödyntä- mällä aikaisempaa tutkimusta. 10 2 Vuokratyöntekijyys asiantuntijatyössä Asiantuntijatyö on luonteeltaan osaamista ja ammattitaitoa vaativaa työtä, joka voi olla hyvinkin itsenäistä, vaikka työskennellään yhdessä tiimin tai työyhteisön kanssa. Organi- saatiossa asiantuntijat voidaan nähdä tiedon välittäjinä, soveltajina ja alan erityisosaa- jina (Grundman, 2017, s. 27). Vuokratyöntekijän itsenäisyydellä ja arvostuksella on myönteinen vaikutus vuokratyöntekijän työyhteisöön samaistumisessa ehkäisten näin eriarvoisuuden ja ulkopuolisuuden kokemista (Lheureux & Parmentier, 2022). Vuokratyösuhteessa työskenteleminen eroaa perinteisestä työsuhteesta monin tavoin, vaikka itse työ olisi samaa kuin perinteisessä työsuhteessakin. Normaalin eli tyypillisim- män työsuhteen tunnusmerkkejä ovat yksi työnantaja, työsuhteen kokoaikaisuus, tois- taiseksi voimassa oleva työsopimus, vähintään työehtosopimuksen mukainen palkka ja se, että työskennellään työnantajan tiloissa (Viitala & Mäkipelkola, 2005 s. 17). Näistä monikaan seikka ei päde vuokratyöntekijän kohdalla ja tällöin puhutaan työskentelystä epätyypillisessä työsuhteessa. Epätyypilliseksi työsuhteen tekee se, että vuokratyönte- kijä tekee töitä työsuhteessa henkilöstövuokrausyritykseen eli vuokrausyritys toimii vuokratyöntekijän työnantajana. Henkilöstövuokrausyritys tekee sopimuksen käyttä- jäyrityksen kanssa, jossa vuokratyöntekijä tulee työskentelemään. Käyttäjäyritys saa so- pimuksen mukaisesti työvoiman eli vuokratyöntekijän työpanoksen käyttöön korvausta vastaan. Vuokratyöntekijällä ei ole siis työsopimussuhdetta yrityksen kanssa, jossa hän työskentelee, vaan hän työskentelee oman työnantajansa lukuun sovitun mukaisesti työnantajansa kumppanille heidän tiloissaan. Tällöin puhutaan myös kolmikantatyösuh- teesta, jota oheinen taulukko selventää. 11 Kuvio 1. Kolmikantasuhde työvoiman vuokrauksessa (soveltaen Hjelt, 2017) Tyypillisessä ja perinteisessä työsuhteessa työskennellään yhdelle työnantajalle ja hei- dän tiloissaan. Vuokratyöntekijä voi työskennellä jopa useammalle kuin yhdelle työnan- tajalle. Vuokratyöntekijän työsuhteet ovat enimmäkseen myös määräaikaisia kattaen sen ajan, minkä tilaajayritys eli käyttäjäyritys ilmoittaa sopimusta tehtäessä tarvitse- vansa. Työsuhteiden määräaikaisuudet sekä osa-aikaisten sopimusten määrä lisäävät vuokratyösuhteen epätyypillisyyttä verrattuna tavanomaisiin työsuhteisiin. 2.1 Vuokratyö Suomessa Vuokratyöntekemisestä ja vuokratyön käyttämisestä näyttää tulleen pysyvä ilmiö, vaikka puhutaankin vuokratyösuhteiden epätyypillisyydestä (Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muotojen muutostrendejä selvittävä ja kehittävä työryhmä, 2015). Lyhytai- kaisten ja erilaisten suorittavien ja tuotannon työtehtävien ohella vuokratyösuhteita sol- mitaan yhä enemmän myös asiantuntijatehtäviin ja tehdään myös vuokrajohtajasopi- muksia (Kuhalampi, 2023). Vuokratyösuhteet ovat pidentyneet ja vuokratyösuhteessa olevat työntekijät ovat yhä osaavampia ja ammattitaitoisempia. Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksessa on kerätty tietoa vuokratyötä tekevistä ja hei- dän määrästään vuodesta 2008 alkaen. Työvoimatutkimusten mukaan vuosina 2010– 2014 vuokratyöntekijöiden osuus on ollut keskimäärin reilu yksi prosentti suhteessa kaik- kiin 15-74 -vuotiaisiin palkansaajiin. Näinä vuosina vuokratyöntekijöiden määrä vaihteli 12 noin 27 000 - 29 000 hengen välillä (SVT, 2015). Nuoria ja opiskelijoita on tutkittu olevan eniten vuokratyöntekijöinä, mikä kävi myös ilmi Työ ja elinkeinoministeriön loppurapor- tissa (Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muotojen muutostrendejä selvittävä ja kehittävä työryhmä, 2015). Nuoria (15-25v) vuokratyöntekijöistä oli suurin osa vuonna 2013; peräti neljä prosenttia verrattuna oman ikäluokkansa palkansaajiin. 25-34 vuoti- ailla vuokratyöntekijöiden vastaava osuus oli kaksi prosenttia ja heitä vanhemmilla osuus jäi reilusti alle prosentin. Vuokratyösuhteessa työskentelevien määrä on lähtenyt maltilliseen nousuun vuodesta 2014 alkaen ja määrä on kasvanut jonkin verran lähes joka vuosi (SVT, 2019). Vuonna 2014 vuokratyötä tekeviä oli 29 000, vuonna 2016 38 000, ja vuonna 2018 43 000. Vuonna 2021 vuokratyötä teki noin 50 000 työntekijää, mikä tarkoittaa kaikista palkan- saajista 2,3 prosenttia (SVT, 2022). Suurta eroa vuokratyötä tekevien miesten ja naisten määrissä ei ole ollut. Tilastokeskuksen vuoden 2015 työvoimatutkimuksen mukaan nai- sia ja miehiä oli lähes yhtä paljon. Vuonna 2021 vuokratyötä tekevistä 55 prosenttia oli naisia ja 45 prosenttia miehiä (SVT, 2022). Joka viides (10 000) vuokratyöntekijä työsken- teli tukku- ja vähittäiskaupan toimialalla. Teollisuudessa (sähkö-, lämpö-, vesi- jätehuolto ym) sekä kuljetuksen ja varastoinnin toimialoilla heitä työskenteli molemmissa 7000. Majoitus- ja ravitsemustoiminnan toimialalla vuokratyöntekijöitä oli 4 000 SVT, 2022). Maailmanlaajuisesti tarkasteltuna vuokratyötä tekevien osuus työvoimasta oli vuonna 2019 1,6 prosenttia, Euroopassa vuokratyöntekijöiden osuus oli 1,4 prosenttia. Eniten Euroopassa vuokratyötä tehtiin Iso-Britanniassa (kolme prosenttia) ja Alankomaissa (kolme prosenttia) (Henkilöstöpalveluyritysten liitto, 2021). 2.2 Työsuhteen erityispiirteet Työsuhteen elinkaaren eri vaiheissa vuokratyöntekijyys näkyy eri tavalla verrattuna siihen, että vuokratyöntekijä solmisi perinteisen työsuhteen eli työsuhteen suoraan yritykseen, jossa tulee myös työskentelemään. Erityispiirteet ja eroavaisuudet ovat välillä konkreettisempia; erilaisia käytäntöjä ja tapoja, joita vuokratyöntekijät työssään 13 kohtaavat. Erityispiirteiden ja eroavaisuuksien huomioiminen vaatii myös johtamiselta kykyä ymmärtää ja taitoa johtaa työyhteisöä, jossa työskentelee sekä vuokratyöntekijöitä että organisaation omia työntekijöitä (Svensson ja muut, 2015). Seuraavassa tarkastellaan vuokratyösuhteen erityispiirteitä tarkemmin ja niitä asioita, joita vuokratyöntekijä työsuhteessaan kohtaa alkaen rekrytoinnista ja työn hausta. 2.2.1 Rekrytointi Vuokratyöntekijän rekrytoinnin hoitaa henkilöstöpalveluyritys, jolloin työvoimaa tarvit- seva yritys säästää rekrytointiprosessiin kuluvan työajan ja kustannukset. Tämä asettaa kuitenkin henkilöstöpalveluyritykselle haasteen löytää juuri sopiva henkilö, niin osaami- seltaan kuin yrityskulttuuriin ja työyhteisöön sopivuudellaan. Työntekijälle ensimmäinen kontakti tulevaan työhönsä on juuri henkilöstöpalveluyrityksen edustaja. Henkilöstöpal- veluyrityksen edustaja haastattelee työntekijää, tekee mahdollisesti erillisiä arviointeja ja esittelee asiakkaalleen eli käyttäjäyritykselle valitsemiaan työntekijöitä (Henkilöstö- palvelualan rekrytointia koskevat yleiset sopimusehdot, 2019). Usein vasta tämän jäl- keen, mikäli käyttäjäyritys niin valitsee, työntekijä pääsee käyttäjäyritykseen haastatel- tavaksi ja tutustumaan. Rekrytointiprosessi kokonaisuudessaan vaatii henkilöstöyritykseltä vastuullisuutta ja lä- pinäkyvyyttä, ja myös vuokratyöntekijyyden erityispiirteiden huomioimista. Työsopimus- laissa on säädetty työsopimuksesta ja työsuhteen ehdoista ja otettu myös kantaa oikeuk- sien ja velvollisuuksien siirtämiseen. Vuokratyösuhteessa, työntekijän suostumuksella, henkilöstöpalvelualan yritys työnantajana siirtää käyttäjäyritykselle oikeuden johtaa ja valvoa työntekoa (Työsopimuslaki 1:7). Samalla se siirtää käyttäjäyritykselle myös ne vel- vollisuudet, jotka ovat normaalisti säädetty työnantajalle, mutta liittyen työn tekemiseen välittömästi, ne siirtyvät myös käyttäjäyritykselle. Tällaisia velvollisuuksia ovat muun mu- assa työturvallisuuteen liittyvät velvollisuudet. Henkilöstöpalveluyritys ja käyttäjäyritys eivät kuitenkaan voi keskenään sopimalla perus- taa ja lisätä muita työntekijää koskevia velvoitteita ilman vuokratyöntekijän hyväksymistä. 14 Esimerkiksi liikesalaisuuksia koskeva salassapitovelvoite ei velvoita työntekijää, mikäli siitä on sovittu vain henkilöstöpalvelu- ja käyttäjäyrityksen välisessä sopimuksessa (Hjelt, 2017). On erityisen tärkeää, että henkilöstövuokrausyritys vuokratyöntekijän työsopi- musta tehdessään, käy huolellisesti läpi työsuhteen ehdot ja työntekijä ymmärtää hen- kilöstöpalveluyrityksen roolin työnantajana ja mitä häneltä odotetaan työsuhteessa. Työskennellessään käyttäjäyrityksessä, ollen yksi työntekijä muiden työntekijöiden jou- kossa, saattaa varsinainen työnantaja tuntua vieraammalta kuin käyttäjäyritys (Woldman ja muut, 2018). Tämä ei välttämättä ole huono asia työskentelyn kannalta, mutta on huo- mioitava välttämättömien työsuhteeseen liittyvien velvollisuuksien toteuttamiseksi. Henkilöstövuokrausyritykselle kuuluu kuitenkin edelleen työnantajalle säädettyjä velvol- lisuuksia ja hallinnollisten tehtävien hoitaminen. 2.2.2 Yhdenvertaisuus ja lainsäädäntö Yhdenvertaisuus nousee hyvin usein esille vuokratyöntekijyydestä puhuttaessa ja melko usein huomio kohdistuu yhdenvertaisen kohtelun puuttumiseen koskien työehtoja ja palkkausta. Euroopan vuokratyödirektiivissä (vuokratyödirektiivi 2008/104/EY) on sää- detty vuokratyöntekijöiden ja käyttäjäyrityksen oman henkilöstön välisestä yhdenvertai- sesta kohtelusta. Direktiivin mukaan vuokratyöntekijän työehdot tulee olla vähintään sa- manlaiset kuin silloin, jos vuokratyöntekijä olisi palkattu suoraan käyttäjäyrityksen omaksi työntekijäksi. Direktiivi kuitenkin sallii vähimmäisehtovaatimuksista poikkeami- sen muun muassa työehtosopimuksin, joten yhdenvertainen kohtelu ja työsuhteen eh- dot eivät aina käytännössä toteudu (Tanskanen, 2008). Tutkimuksissa (Viitala & Mäkipel- kola, 2005, Tanskanen, 2008) on käynyt ilmi, että vuokratyöntekijän asema ja työehdot etuineen ovat usein heikompia, kuin ne ovat käyttäjäyrityksen omilla työntekijöillä. Eroa- vaisuudet on syytä tiedostaa ja miettiä ratkaisuja, kuinka saavuttaa mahdollisimman sa- manlainen kohtelu ja samantasoiset työehdot. Vuokratyöntekijän työsuhteessa noudatetaan työlainsäädäntöä ja sovellettavaa työeh- tosopimusta kuten muissakin työsuhteissa. Työehtosopimus määrittelee työsuhteen kes- keiset ehdot. Noudatettava työehtosopimus on tyypillisesti joko vuokrausalan 15 työehtosopimus tai käyttäjäyrityksessä noudatettava työehtosopimus. Työsopimuslaissa (55/2001) 2 luvun 9§:ssä on kuitenkin otettu kantaa, että mikäli työsuhteessa ei ole mää- ritelty sovellettavaa työehtosopimusta, on työsuhdetta koskevien ehtojen koskien palk- kaa, työaikaa ja vuosilomia, oltava vähintään käyttäjäyrityksessä noudatettavien ja siellä yleisesti sovellettavien käytäntöjen mukaisia. 2.2.3 Määräaikaisuuden tyypillisyys Vuokratyöntekijöiden työsuhteet ovat tyypillisesti määräaikaisia, vaikkakin myös vuokra- työssä pääsääntönä tulisi olla vakituinen työsuhde. Määräaikaista työsopimusta ei usein- kaan kyseenalaisteta vuokratyöntekijän kohdalla tai määräaikaisuudelle löytyy perus- teltu syy. Määräaikaisuuden syy on kuitenkin aina perusteltava, mikäli työsopimus ei ole työnantajan aloitteesta toistaiseksi voimassa oleva. Korkein oikeus on ottanut tähän kan- taa ratkaisuissaan KKO 2012:10 ja KKO 2019:45. Työsuhteen määräaikaisuudelle ei riitä perusteeksi toimeksiannon päättyminen tai, että työtä teetetään vuokratyönä. Epävarmuus työn riittävyydestäkään ei yksistään riitä perusteeksi määräaikaisuudelle. Työsopimuslain (55/2001) määräaikaisen työsopimuksen perusteluihin viitaten myös vuokratyötä tehtäessä määräaikaisuus tulee perustua erikseen määriteltyyn käyttäjäyri- tyksen työvoiman tarpeesta johtuvaan syyhyn esimerkiksi sijaisuuteen tai työn kausi- luontoisuuteen. Eli silloin kun vuokratyöntekijän työtehtäviä on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsuhde on mahdollista aina tehdä. 2.2.4 Kahden organisaation tavat ja käytännöt Työsuhteeseen ja käytännön asioihin perehdyttäminen alkaa jo ennen varsinaiseen työ- hön opastusta. Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä asioita ja toimia, joiden avulla työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa ja työyhteisönsä; sen ihmiset, käytännöt ja myös työntekijään ja työhön liittyvät odotukset. Eli hyvä perehdytys kattaa kaikki ne toi- met, joilla Viitalan (2021, s. 97) mukaan työntekijälle luodaan onnistumisen edellytykset työssään ja samalla autetaan viihtymään uudessa työssään tai työpaikassaan. Ei ole väliä 16 onko kyse vuokratyöntekijästä, yrityksen omasta uudesta työntekijästä vai uusiin tehtä- viin siirtyvästä nykyisestä työntekijästä. Perehdytystä tarvitaan aina. Viitala (2021) painottaa lähijohtajan merkitystä ja vastuuta perehdytyksessä, mutta vuokratyöntekijän kohdalla perehdytyksestä vastaa sekä henkilöstövuokrausyritys työn- antajana sekä käyttäjäyritys työskentelypaikkana. Perehdytys saattaa koskea osin samo- jakin asioita; sairauspoissaoloja ja niiden ilmoittamista, vuosilomien pitämistä, työaikoja ja niiden kirjaamista. Käyttäjäyritys perehdyttää heidän omiin tapoihinsa ja käytäntei- siinsä, ja henkilöstövuokrausyritys opastaa kuinka he odottavat työntekijän toimivan. So- vitut käytännöt voivat vaihdella vuokratyönantajan ja käyttäjäyrityksen välillä. Esimer- kiksi toteutuneiden työaikojen kirjaamista voivat molemmat edellyttää omiin järjestel- miinsä. Vuokratyönantajan työnantajan velvoitteisiin kuuluu pitää vuosilomakirjanpitoa ja huolehtia vuokratyöntekijän vuosiloman pitämisestä ja vuosilomapalkan tai -korvauk- sen maksamisesta. Sairaspoissaoloista ja niihin liittyvistä käytänteistä vuokratyöntekijän tulee saada selkeä perehdytys, kuinka tulee toimia niin käyttäjäyrityksessä, mitä he edellyttävät ja toisaalta mitä vuokratyönantaja heiltä edellyttää. Vuokratyöntekijällä on oikeus sairauslomaan kuten muillakin käyttäjäyrityksen työntekijöillä, mutta mikäli vuokratyöntekijän kohdalla noudatetaan eri työehtosopimusta kuin käyttäjäyrityksen työntekijöillä, sairaspalkkaa koskevissa määräyksissä voi olla eroavaisuuksia (Hjelt, 2017). Lyhyissä työsuhteissa työ- ehtosopimusten eroavaisuudet sairaslomien tai vapaiden suhteen eivät ehdi välttämättä tulla edes ilmi. Pidemmän ajan kuluessa työehtosopimuksen eroavaisuudet olennaisissa asioissa voivat aiheuttaa mielipahaa ja eriarvoisuuden tunnetta, mikäli ehdot ovat hei- kommat kuin käyttäjäyrityksen työntekijöiden työehtosopimuksessa tai käyttäjäyrityk- sen paikallisessa sopimuksessa on sovittu. Myös muut työnantajaa koskevat velvoitteet jakaantuvat vuokrayrityksen ja käyttäjäyri- tyksen välillä. Työturvallisuuslaki (738/2002) on ottanut kantaa työympäristö ja työtur- vallisuusasioihin liittyen työntekijöiden työkyvyn ja turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi ja 17 tarkentaa työturvallisuuslain soveltamista myös vuokratyössä lain kolme pykälässä. Tässä pykälässä on tähdennetty käyttäjäyrityksen velvollisuutta noudattaa työturvallisuuslain työnantajaa koskevia säännöksiä, vaikka käyttäjäyritys vain käyttää toisen palveluksessa olevaa työvoimaa. Pykälän noudattaminen vaatii vuokrayritykseltä ja käyttäjäyritykseltä ennakkoon vuoropuhelua työn erityispiirteistä ja ammattitaitovaatimuksista, jotta vuok- ratyöntekijältä löytyy kyseiseen työhön riittävä ammattitaito ja osaaminen ja toisaalta vuokratyöntekijä saa riittävän perehdytyksen työtehtäviinsä. Työterveyshuoltolain (1383/2001) 1 f §:n mukaan työterveyshuollon järjestämisestä vas- taa työnantaja eli vuokratyöntekijä kuuluu tällöin työnantajansa eli henkilöstövuokraus- yrityksen järjestämän työterveyshuollon piiriin. Tämä saattaa aiheuttaa hämmennystä erityisesti silloin. kun työterveyshuolto on järjestetty eri paikassa tai työterveyshuollon tarjoamien palvelujen laajuus poikkeaa vuokrausyrityksessä ja käyttäjäyrityksessä. Häm- mennystä ja sekaannusta voi ilmetä myös arjen käytännöissä, kun käyttäjäyrityksen ja vuokrausyrityksen käytännöt poikkeavat toisistaan esimerkiksi sairaspoissaolojen ilmoit- tamisen ja poissaoloon vaadittavien todistusten hankkimisen osalta. 2.2.5 Työsuhde-etujen ja palkitsemisen merkitys Palkitseminen voi olla rahallisen palkitsemisen lisäksi myös muiden työntekijälle merki- tyksellisten asioiden ja etujen antamista vastineeksi työpanoksesta. Palkitseminen voi olla myös osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia, arvostusta ja tunnustusta tehdystä työstä (Hakonen ja muut, 2014). Erityisesti nykypäivänä, kun monilla aloilla on osaaja- pula ja yritykset kilpailevat hyvistä työntekijöistä, organisaatioissa on herätty miettimään työn merkillisyyden ja palkitsemisen kautta, kuinka uusia työntekijöitä saadaan rekrytoi- tua ja kuinka heidät saadaan pidettyä talossa (Kallio, 2022). Asiantuntijatyössä alalla kuin alalla, erilaisten henkilöstöetujen kuten luontaisetujen, pa- rempien vakuutusetujen ja kattavan työterveyshuollon voidaan olettaa kuuluvan palkit- semiseen jo työsuhdetta solmittaessa. Vuokratyösuhteessa toimiessa saadut edut voivat olla hyvinkin erilaisia riippuen käyttäjäyrityksestä tai henkilövuokrausyrityksen 18 käytänteistä. Vuokratyöntekijöiden kohdatessa tasa-arvoisen kohtelun työehdoissa ja heidän huomatessa, että työhyvinvointiinsa panostetaan, se vaikuttaa myönteisesti hei- dän sitoutumiseen, työsuoritukseen ja toimintaan organisaation jäsenenä (Chambel ja muut, 2016) Lainsäädännössäkin on otettu työsuhteen vähimmäisehtoihin kantaa ja Työsopimuslain 2 luvun 9a pykälässä on säädetty vuokratyöntekijän oikeudesta käyttäjäyrityksen palve- luihin ja järjestelyihin, millä on haluttu turvata myös vuokratyöntekijöiden mahdollisuus hyödyntää käyttäjäyrityksen työntekijöilleen tarjoamia palveluja (tavanomaista virkistys- ja harrastustoimintaa) samanlaisin ehdoin kuin käyttäjäyrityksen työntekijöillä. Toisaalta samassa pykälässä on todettu, ettei käyttäjäyritys ole kuitenkaan velvollinen taloudelli- sesti tukemaan vuokratyöntekijän palvelujen ja muiden järjestelyjen käyttöä. Tämä jäl- kimmäinen toteamus karsii osan käyttäjäyrityksen henkilöstölleen tarjoamista eduista vuokratyöntekijältä pois, ellei käyttäjäyritys näe niitä sijoituksena työhyvinvointiin ja ole valmis huomioimaan myös vuokratyöntekijät (Chambel ja muut, 2016). Etujen merkitys nousee esille erityisesti vähän pidemmissä työsuhteissa, jollaisia etenkin asiantuntijatyötä tekevien työsuhteet ovat. Pyrkimys samankaltaisiin etuihin, viestii käyt- täjäyrityksen arvostuksesta vuokratyöntekijää kohtaan ja hänen merkityksestään osana organisaation menestystä (Chambel ja muut, 2016). Luontoisedut, kuten esimerkiksi pu- helinetu ja veronalainen ravintoetu, käsitellään Tuloverolain (1535/1992, TVL) 64 pykä- län 1 momentin mukaisesti veronalaisena ansiotulona. Luontoisetujen ollessa palkkaa, edellä mainittu työsopimuslain 2 luvun 9a pykälä ei kosketa luontoisetuja. Luontoisetuja tai muita henkilöstöetuja henkilöstöpalveluyritys voi työnantajana tarjota työntekijöil- leen ja huolehtia näin heidän hyvinvoinnistaan ja edistää tasa-arvoisuuden kokemista käyttäjäyrityksessä. Samalla henkilöstövuokraus yritys pystyy edistämään omaa työnan- tajamielikuvaansa ja vuokratyöntekijän sitoutumista jatkoa ajatellen. Nykypäivänä työterveyshuolto ja sen tarjoaman palvelujen laajuus on noussut yhdeksi kilpailutekijäksi ja merkittäväksi henkilöstöeduksi työsuhteessa (Kallio, 2022). Samoin 19 kuin työnantajan tarjoamat vakuutusedut ja mahdolliset palkkiojärjestelmät, jotka ovat monen asiantuntijan työsuhteessa tavanomaisia etuja, mutta eivät välttämättä kosketa organisaatiossa työskenteleviä vuokratyöntekijöitä. Viitalakin (2021, s. 93) tuo hyvin esille, että työsuhde-etujen, joihin kuuluu myös palkitseminen ja erilaiset kehittymis- mahdollisuudet, eroavaisuus voi aiheuttaa mielipahaa ja tuoda eriarvoisuuden epämiel- lyttävän kokemuksen, ei vain vuokratyöntekijälle itselleen vaan kaikille työyhteisön jäse- nille (Viitala ja muut, 2006). Ei ole oikeudenmukaista, jos hyvin tehdystä työstä palkitaan vain osa työntekijöistä, käyttäjäyrityksen omat työntekijät, ja vuokratyöntekijät samasta työstä jäävät ilman. Liian harvoin mahdollisista käyttäjäyrityksen maksamista palkkioista on sovittu henkilöstövuokrausyrityksen kanssa, mikä mahdollistaisi palkkioiden maksa- misen myös vuokratyöntekijöille. (Viitala ja muut, 2006, s. 88). Erilaiset työsuhde edut ovat yrityksessä keino houkutella ja sitouttaa henkilöstöään (Vii- tala, 2021). Eduilla halutaan myös luoda välittämisen tunnetta ja tukea työntekijää, aut- taa työntekijää jaksamaan töissä ja vapaa-ajalla. Pidempi aikaisissa työsuhteissa etujen merkitys korostuu. Toisaalta lyhyemmissäkin työsuhteissa etujen tunnetuksi tuominen luo ymmärrystä työnantajan panostuksesta henkilöstöön ja työhyvinvointiin, mikä voi parantaa yrityksen työnantajamielikuvaa ja työntekijän halua sitoutua yritykseen tai vä- littää myönteistä työntekijäkokemusta eteenpäin. Työyhteisön jäsenenä vuokratyöntekijä ei pääse hyödyntämään käyttäjäyrityksen työn- tekijäetuja, mikäli ne eivät ole hänen saatavillaan (Viitala & Mäkipelkola, 2005, s. 52). Viitalan ja Mäkipelkolan tutkimuksessa (2005) välittyi hyvin vuokratyöntekijöiden tietoi- suus eduista, jotka herättivät ihmetystä ja kritisointia. Vuokratyöntekijät kokivat vähäi- semmät edut hyvinkin epäoikeudenmukaisena ja totesivat sen vaikuttavan myös työmo- tivaatioon. Lyhyissä työsuhteissa tai satunnaisena ”keikkavuokratyöntekijänä” tämä ei varmaankaan ole niin iso ongelma. Tietoisuus lyhyestä väliaikaisestä työskentelystä käyt- täjäyrityksessä on tietoista, eivätkä työsuhteen edut ja niiden eroavaisuudet tule merkit- tävästi esille. Pidemmissä työsuhteissa tietoisuus käyttäjäyrityksen eduista ehtii tulla hy- vin esille. Erityisesti asiantuntijatehtävissä, jossa työskennellään tiiviisti 20 käyttäjäyrityksessä, edustetaan työssä käyttäjäyritystä ja toimitaan kuten käyttäjäyrityk- sen omat työntekijät, eri arvoisuuden kokeminen herkästi korostuu. Kahvipöytäkeskus- telut ja työpaikan viestintäkanavat tuovat esille etuja ja käyttäjien kokemuksia ja ajatuk- sia niihin liittyen, jolloin vuokratyöntekijä voi kokea itsensä helposti ulkopuoliseksi. 21 3 Vuokratyöntekijä organisaation jäsenenä Tässä tutkimuksessa vuokratyöntekijän työyhteisön jäsenyyttä tarkastellaan organisaa- tiokansalaisuus käsitteen kautta. Organisaatiokansalaisuus (organizational citizenship behavior, OCB) käsitteenä pyrkii hahmottamaan ja selittämään niitä ominaisuuksia ja persoonallisuuden piirteitä, joita työntekijältä odotetaan ja joita pidetään työntekijälle suotavina (Laulainen, 2010, s. 40). Suomessa tästä samasta ilmiöstä, organisaatiokansalaisuudesta puhuttaessa, arkikie- lessä saatetaan puhua usein alaistaidoista tai työyhteisötaidoista, jotka ovat tutumpia termejä. Vaikka käsitteet tarkemmin tarkasteltuna eroavat toisistaan, on niissä paljon sa- mojakin piirteitä ja ulottuvuuksia. Alaistaidon käsitettä on kritisoitu sillä, että sen antama mielikuva on niin vahvasti assosioitunut alaisen ja esihenkilön väliseen suhteeseen, mikä voi johtaa näkemykseen työntekijän kompetensseista ja suhteesta työnantajaan ja poh- timaan siitä näkökulmasta millainen on hyvä työntekijä (Arola, 2020). Alaistaito -käsite on kuitenkin paljon enemmän. Alaistaitoa on Suomessa pidetty työntekijän eräänlaisena ”ekstraroolina”, kuten Keski- nen (2005, s. 20) tuo esille. Hän myös huomioi hyvien alaistaitojen johtavan aktiivisem- paan rooliin työyhteisössä. Aktiivisella otteella alaistaidot saattavat Keskisen mukaan lä- hennellä esihenkilön roolia, työntekijän toimiessa oma-aloitteisesti enemmän kuin hä- neltä työsopimuksen mukaisessa työroolissaan voisi odottaa. Työyhteisötaidot -käsite on nykyään hyvin yleisesti käytetty ja sen on todettu kuvaavan työntekijää organisaation toimijana alaistaito käsitettä paremmin ja laajemmin; työnte- kijän aktiivista roolia, itseohjautuvuutta ja subjektiivista toimijuutta (Arola, 2020 s. 35). Työyhteisötaidot liittyvät olennaisesti myös työyhteisön ja työntekijän väliseen vuorovai- kutukseen ja sosiaaliseen toimivuuteen (Arola, 2020). Puhuttaessa niin alaistaidoista, työyhteisötaidoista kuin organisaatiokansalaisuudessakin, on tuotu esille työntekijän työtehtävien ja työroolin ylittävän positiivisen käyttäytymisen merkitys. Tämän 22 merkitystä lisää se, ettei käsitteiden mukaisesti niistä erikseen palkita vaan ne kokonai- suudessaan edistävät organisaation toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista (Keskinen, 2005). 3.1 Organisaatiokansalaisuus työelämän muutoksissa. Työn sisältö ja työlle annettu merkityksellisyys heijastuu myös siihen puheeseen ja koke- mukseen, kuinka työtä arvostetaan. Käsitys työstä ja sen tärkeydestä heijastuu myös yh- teiskunnalliseen keskusteluun siitä, millainen on hyvä työ ja millainen on hyvä työntekijä (Laulainen, 2010, s. 14). Ajan saatossa käsitykset muuttuvat ja vaikuttavat siten niihin odotuksiin mitä työntekijältä odotetaan; mitä osaamisen lisäksi vaaditaan ja millaisia työyhteisötaitoja tarvitaan pärjätäkseen työyhteisössä. Organisaatiokansalaisuuden käsitteen juuret johtavat Dennis W. Organin ja hänen kolle- goidensa pohdintoihin ja tutkimukseen (Smith ja muut, 1983). Yrityksen tehokkuutta ja tuloksellisuutta pohdittaessa, alettiin kiinnittämään yhä enemmän huomiota työnteki- jöihin ja siihen missä määrin työntekijöiden ”ammatillisen osaamisen ylittävät ominai- suudet ja työyhteisötaidot” vaikuttavat organisaation toimintaan ja siten organisaation tavoitteiden saavuttamiseen (Organ,1988, Keskinen, 2005). Organ ja kumppanit näkivät jo vuonna 1983, että pyyteetön avuliaisuus ja työntekijän ammatillisen oman työroolin ylittävä spontaani toiminta edistää kiistattomasti organisaatiota sen tavoitteiden saavut- tamisessa (Laulainen, 2010 s. 41). Organ (1988) määritteli organisaatiokansalaisuuden sellaiseksi yksilön käyttäytymiseksi, jota palkitsemisjärjestelmät eivät tunne tai erikseen huomioi, mikä kuitenkin edistää or- ganisaation toimintaa. Käyttäytyminen on harkinnanvaraista, vaikkakin se voi olla työn- tekijälle luonteenomaista. Harkinnanvaraista sikäli, että se on omaehtoista ja henkilö- kohtaisen valinnan mukaista, eikä sitä ole määritelty erikseen työsopimuksessa tai toi- menkuvissa, eikä se kuulu pakollisiin työtehtäviin (Podsakoff, 2000 s. 513). 23 Organisaatiokansalaisuuden käsitteen Organ ja muut kiteyttivät viiteen ulottuvuuteen; altruismiin, tunnollisuuteen, reiluuteen, huomaavaisuuteen ja kansalaishyveellisyyteen (Organ, 1998, s. 8–13). Näistä viidestä ulottuvuudesta käsitteen laajempi tutkiminen ja soveltaminen lähti liikkeelle. Altruismilla tarkoitetaan organisaatiokansalaisuudessa työ- kaverin ja työyhteisön jäsenen pyyteetöntä auttamista erilaisissa tilanteissa (Laulainen, 2010 s. 43) siten, että auttaminen tapahtuu yksilön omasta vapaasta tahdosta eikä erik- seen sovitusti. Organ ja kumppanit (2006) näkivät, työntekijän pyyteetön auttamisen halu ja tahto toimia yrityksen parhaaksi auttaa organisaatiota tavoitteiden saavuttami- sessa. He nostivat esiin auttamisen merkityksen ja suuremman vaikutuksen erityisesti silloin, kun se ei kuulu työntekijän työtehtäviin ja kun auttaminen on spontaania, eikä siitä ole odotettavissa minkään palkitsemisjärjestelmän mukaisia palkkioita (Organ ja muut, 2005, s. 3). Tunnollisuus (conscientiousness); organisaation sääntöjen ja käytäntöjen hyväksyminen ja noudattaminen (Podsakoff ja muut, 2009) kuuluu yleisesti työn tekemiseen oletuksena, mutta organisaatiokansalaisuudessa tunnollisuudella tarkoitetaan työn edellyttämän tunnollisuuden vähimmäisvaatimuksen ylittävää toimintaa, joka on organisaation eduksi ja hyödyntää koko organisaation toimintaa. Reiluuteen (sportsmanship) kuuluu Organin (1988) mukaan negatiivissävytteisen toiminnan välttäminen kuten valittaminen (Laulai- nen, 2010 s. 43) tai ongelmien turhaksi koettu suurentelemisen, mikä omalta osaltaan voi vaikuttaa heikentävästi työyhteisön ilmapiiriin. Oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvoi- suuden edistäminen kuuluu reiluun toimintaan. Organ kollegoineen nostivat myös huo- maavaisuuden (courtesy) omaksi ulottuvuudekseen. Huomaavaisuudella ja ystävällisyy- dellä huomioidaan työkavereita ja muita työyhteisön jäseniä monin eri tavoin. Se voi tar- koittaa tiedon välittämistä, työkaverin muistuttamista tai ennakkoon varoittamista. Huo- maavaisuudella voidaan sujuvoittaa organisaation toimintaa, tai ennalta ehkäistä mah- dollisia ongelmia tai lieventää ongelmakohtia. Viides ulottuvuus perinteisessä organisaatiokansalaisuudessa on kansalaishyveellisyys (civic virtue). Se tarkoittaa osallistumista ja kiinnostuneisuutta organisaation ja 24 työyhteisön toimintaan (Podsakoff ja muut, 2009). Kiinnostuneisuus ja aktiivisuus edis- tää työntekijän työyhteisöön kuulumisen tunnetta (Laulainen, 2010, s. 43). Myöhemmin viiden ulottuvuuden lisäksi organisaatiokansalaisuuteen on lisätty kannustus (cheer- leading), rauhanrakentaminen (peacemaking) ja lojaalius (loyalty) (Laulainen, 2010). Laulainen (2010) tuo esille organisaatiokansalaisuus käsitteen muuttumisen ajan myötä aktiivisempaan ja näkyvämpään rooliin työyhteisössä. Siinä missä perinteinen organisaa- tiokansalaisuuden toimijuuskuva on ennemminkin kiltti ja sopeutuva ja vain maltillisissa rajoissa aktiivisuutta osoittava toimija (s. 44), nykyään työelämässä vaaditaan ja odote- taan työntekijältä yhä enemmän ja eri tavalla aktiivisempaa roolia ja toimintaa kuin ai- kaisemmin. Toimintaympäristön jatkuva muutos vaatii organisaatiolta jatkuvaa kehittymistä, luo- vuutta ja innovatiivisuutta vastatakseen nykyhaasteisiin. Kyky ajatella luovasti auttaa löy- tämään uusia tapoja toimia ja auttaa ratkaisemaan ongelmia. Luovuus on yksilön omi- naisuus kuten innovatiivisuuskin, mutta innovatiivisuudessa on myös vahva sosiaalinen ulottuvuus (Viitala, 2021). Työyhteisössä ja tiimeissä hyvän yhteistyön myötä ideat läh- tevät syntymään ja innovaatiot pääsevät kunnolla vauhtiin ja kehittymään eteenpäin. Luovuutta ja innovatiivisuutta edistävinä tekijöinä Viitala (2021) nostaa esiin ensimmäi- senä aktiivisen osallistumisen (kansalaishyveellisyys) ja keskusteluun innostavan esihen- kilötyön. Aktiivisuus, arvostus, avoin keskustelu ja tiedonvaihto nousivat myös Viitalan puheissa esiin, mikä lähentelee keskusteluita aktiivisesta kansalaisuudesta (Laulainen, 2010 s. 44) ja sisäisestä yrittäjyydestä. Nykytyöelämä ja sen vaatimukset ovat tuoneet uusia ulottuvuuksia organisaatiokansalaisuuteen. Organisaatiokansalaisuus käsite on ajan saatossa osittain muuttunut ja kansainvälisissä tutkimuksissa tutkijoiden ja tutkimusten organisaatiokansalaisuuden määritelmissä on ollut hajanaisuutta (Laulainen, 2010 s. 45). Erilaisia teemoja ja käsitteen ulottuvuuksia on tunnistettu kymmeniä; meta-analyysin mukaan peräti 30 (Podsakoff ja muut, 2000, s.516). Nämä kuitenkin yhdistettiin teemoittain ja kiteytettiin seitsemään eri 25 ulottuvuuteen; auttaminen, reiluus, organisaatiolojaalius, organisaationaalinen vastuul- lisuus, yksilöllinen aloitteellisuus (oma-aloitteisuus), kansalaishyveellisyys ja itsensä ke- hittäminen. Perinteinen organisaatiokansalaisuus käsite koettiin, vaikkakin se oli ajan myötä muuttu- nut, keskittyvän liikaa työntekijän ominaisuuksiin ja nimenomaan niihin ominaisuuksiin ja työyhteisötaitoihin, jotka edistävät organisaation toimintaa (Arola, 2020, s. 38). Näin ollen organisaatiokansalaisuuden tutkimuksen piirissä alettiin kiinnittämään huomiota yhä enemmän muutosta edistävään ja muuttuvaa toimintaympäristöä huomioivaan tut- kimukseen eli muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden tutkimiseen (Change Oriented Organizational Citizenship Behaviour, CO-OCB) (Arola, 2020). Tämä huomioi pa- remmin työntekijän ja työyhteisön merkityksen jatkuvasti muuttuvassa toimintaympä- ristössä ja tutkii työntekijän sellaisia ominaisuuksia, jotka tukevat organisaation kilpailu- kykyä ja uudistumista. Näitä työntekijän muutosta edistäviä ominaisuuksia ovat esimer- kiksi joustavuus, muutosmyönteisyys, ennakointikyky ja innovatiivisuus (Arola, 2020, s. 38). Hyvin tyypillisiä työntekijältä odotettavia ominaisuuksia nykypäivänä. Ne ovat myös liitetty vahvasti ongelmanratkaisutaitoihin ja motivaatiotekijöihin puhuttaessa uudistuk- sista ja työelämän murroksesta. Käsitteen laajeneminen, muuntuminen ja uusienkin ulottuvuuksien tuleminen vanhojen rinnalle kertoo hyvin käsitteen elämisestä ja sovellettavuudesta työelämän, organisaa- tion jäsenyyden ja työntekijöiltä vaatimien odotusten mukaisesti. Yhteiskunnan ja sen myötä työelämän ja organisaatioiden jatkuva muutos edellyttää työntekijöiltä kykyä toi- mia ja uudenlaista osaamista kehityksen pyörteissä (Arola, 2021). Organisaatiokansalai- suuden tutkimus on painottunut sen mukaisesti, mikä on milloinkin tuntunut tärkeältä työelämässä, ja mikä on ollut ajankohtaista tai ennakoivaa. Tästä kertoo esimerkiksi tie- toyhteiskunnan kehityksen myötä tietotyöhön painottuvan organisaatiokansalaisuustut- kimuksen yleistyminen 1990-luvulla (Arola, 2020 s. 39). 26 Mielenkiintoista on organisaatiokansalaisuus-käsitteen uudistuminen. Organ, joka oli al- kuperäistä käsitettä luomassa ja määrittelemässä, painotti vielä 1980 luvulla organisaa- tiokansalaisuuden olevan työroolin ylittävää toimintaa. Silloin vielä käsitteen yhtenä vaa- timuksena oli, ettei toiminnasta palkita. Käytännössä Organkin ajan mittaan huomasi, että on lähes mahdotonta erotella mikä on työrooliin tai ammattiosaamiseen kuuluvaa ja mikä sen ylittävää toimintaa (Podsakoff, 2000 s. 524, Laulainen, 2010, s. 46). Pohdittaessa vaikka työntekijän aloitteellisuutta työssään; on vaikea nähdä milloin oma- aloitteellisuus ylittää työssä yleisesti odotetun tai siihen kuuluvan tason (Podsakoff, 2000). Oma-aloitteisuus, luovuus ja innovointi on sellaisia ominaisuuksia ja käyttäyty- mistä mikä luo organisaatioon ”positiivista tekemisen meininkiä” ja parantaa sen suori- tuskykyä. Työyhteisön ja johdon aloitteellisuuteen kannustava työilmapiiri kannustaa työntekijöitä tekemään ja tuomaan esille havaittuja epäkohtia tai ajattelemaan kuinka asiat voisi tehdä paremmin (Pekkala ja Luoma-aho, 2019). Kannustava ilmapiiri ja hyvä työyhteisö ruokkii jokaisen työntekijän halua toimia ja tehdä asioita organisaation hy- väksi myös vapaaehtoisesti ilman pakkoa. Kannustava organisaatiokulttuuri sallii myös epäonnistumisen, mikä tuo rohkeutta ja luo turvallisuuden tunnetta toimia organisaa- tion jäsenenä. Organisaatiokansalaisuudesta on nostettu esiin myös toisenlaisia näkemyksiä. Organi- saatiokansalaisuus ja sen ulottuvuudet on pääosin tuotu hyvinä asioina ja myönteisellä tavalla esiin ja korostettu niiden positiivisia vaikutuksia organisaatioiden menestykseen, työyhteisön ilmapiiriin ja työhyvinvointiin (Laulainen, 2010 s. 47). Kritisoivat näkemykset tuovat esiin epäilyksen siitä, milloin työntekijän käyttäytyminen on aitoa ja milloin epä- aitoa. Onko positiivisen käyttäytymisen ja aktiivisuuden taustalla taktikointia. Organisaatiokansalaisuuden tulisi perustua aina vapaaehtoisuuteen ja omaan valintaan. Toisaalta on kiinnitetty huomiota myös siihen, milloin vapaaehtoisuudesta muodostuu- kin käytännön tasolla pakko ja velvollisuus. Kun vapaaehtoisuus muuttuu pakoksi, Vi- goda-Gadotin mukaan silloin ei voida puhua enää organisaatiokansalaisuudesta vaan 27 pakollisesta kansalaisuudesta (CCB; compulsory citizenship behaviour) ja väittää sen ole- van yleinen ilmiö organisaatioissa, mikä on tuonut negatiivisia seuraamuksia ja ongelmia työyhteisöissä ja organisaatioissa (Vigoda-Gadot 2007, s. 382–386). Vaikka organisaatiokansalaisuuden tutkimisessa pääpaino on työntekijöissä ja työnteki- jöistä organisaatioiden jäseninä, tutkimus ei kerro vain yksilöistä vaan se samalla kuvaa hyvin myös organisaatioiden toimintaa (Arola, 2021). Organisaatiokansalaisuutta on tut- kittu jo 40 vuotta. Organisaatiokansalaisuuden tutkiminen lähti yritysmaailmasta ja te- ollisista ympyröistä, jossa sillä todettiin olevan positiivisia vaikutuksia yritysten menesty- miseen ja tuottavuuteen, työyhteisön toimintaan ja myös henkilöstön työhyvinvointiin (Puusa ja Alakortesmaa, 2019, s. 187, Arola, 2021). Eniten tutkimusta on tehty palvelu- työssä ja erityisesti liiketalouden- ja johtamistieteiden piirissä, mutta tutkimuksista to- detut hyödyt lisäsivät kiinnostusta organisaatiokansalaisuuteen ja sen vahvistamiseen myös muilla aloilla (Arola, 2021). Suomessa tutkimus on lisääntynyt myös julkisella sek- torilla, erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa, johon Laulaisen (2010) ja Arolan (2020) väitöskirjat sijoittuvat. 3.2 Organisaatiokansalaisuuden ulottuvuudet tietotyössä Asiantuntijatyö ja asiantuntijuus on muuttunut yhä moninaisemmaksi. Käytettävissä ole- van tiedon määrä on lisääntynyt valtavasti teknologian ja digitalisaation myötä. Asian- tuntijalta vaaditaan kykyä poimia olennainen tieto, soveltaa tietoa käytäntöön ja rat- kaista ongelmia (Grundmann, 2017). Asiantuntijatyö on muuttunut myös paljon yhtei- söllisemmäksi organisaatioiden kehittyessä yhä enemmän tiimipohjaisiksi ja matala- hierarkisemmiksi tiimien toimiessa itsenäisesti ja joustavasti (Isoherranen, 2012, s. 5, Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, s. 195). Tässä tutkimuksessa tarkastelen asiantuntijatyötä tekevän vuokratyöntekijän kokemuksia työyhteisössä toimimisesta Dekasin tutkimusryh- män (2013) määrittelemien organisaatiokansalaisuuden ulottuvuuksien mukaan, koska tutkimus kuvaa organisaatiokansalaisuutta nimenomaan tietointensiivisessä työssä, mitä asiantuntijatyökin on. 28 Dekasin tutkimusryhmä (2013) tutki organisaatiokansalaisena toimimista maailmanlaa- juisen korkean teknologian yrityksessä ja toiminnan vaikutuksesta yksiön ja työyhteisön toimintakykyyn. Tutkimuksessaan he osoittivat, että työssä, jossa vaaditaan asiantunte- musta ja työskennellään nopeasti muuttuvassa ympäristössä innovaatioiden ja luovien ratkaisujen parissa, organisaatiokansalaisuuden perinteisiä, vakiintuneita ulottuvuuksia voi osaa pitää yhä merkityksellisinä, mutta osittain ne kaipaisivat päivitystä nykytyöelä- män vaatimuksiin paremmin sopiviksi. Työskentely nopeatempoisessa ja luovuutta vaa- tivassa tietointensiivisessä työssä nosti työntekijäkestävyyden ja siten työhyvinvoinnin merkityksen yhdeksi tärkeimmäksi ulottuvuudeksi (Dekas ja muut, 2013). Dekasin tutki- musryhmä muokkasi ja tiivisti tietotyöhön sopivan organisaatiokansalaisuuden viiteen ulottuvuuteen eli auttamiseen, kansalaishyveellisyyteen, äänivaltaan, sosiaaliseen osal- listumiseen ja työntekijäkestävyyteen (Arola, 2020 s. 39, Dekas ja muut, 2013). Seuraa- vassa näitä ulottuvuuksia käydään tarkemmin läpi. 3.2.1 Auttaminen Auttamisella (helping) on perinteisesti tarkoitettu organisaatiokansalaisuudessa työka- verin ja työyhteisön jäsenen pyyteetöntä auttamista erilaisissa tilanteissa (Laulainen, 2010 s. 43) siten, että auttaminen tapahtuu yksilön omasta vapaasta tahdosta eikä erik- seen sovitusti. Asiantuntijatyössä auttamisessa on keskeistä yhteistyö ja työyhteisön jä- senten toimiva keskinäinen vuorovaikutus (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019), koska autta- minen on usein tiedon jakamista tai työkaverin auttamista ratkaisemaan hänen työssään kohtaamissaan ongelmia tai ideoimaan uutta (Dekas ja muut, 2013). Auttaminen voi olla avun tarjoamista töiden tekemisessä silloin, kun työkaverilla työmäärä paisuu suureksi tai uuden asian opettamista mallia näyttämällä. Apua saadessa on mukava auttaa myös muita, mikä edistää positiivista auttamisen kult- tuuria. Auttaminen ja tuen tarjoamisen työkaverille on tutkittu vahvistavan työyhteisön jäsenten välisiä suhteita ja edistävän näin työyhteisön ilmapiiriä ja työyhteisön jäsenten yhteenkuuluvuutta, minkä on todettu vaikuttavan myönteisesti työntekijän sitoutumi- seen ja vähentävän vapaaehtoista vaihtuvuutta (Podsakoff ja muut, 2009). Auttaminen, 29 vertaistuki ja -apu on merkityksellistä tukea työyhteisössä, jossa yhdessä tehdään töitä kohti yhteisiä päämääriä, mutta ennen kaikkea se lisää työyhteisön ja organisaation te- hokkuutta, kun työyhteisön jäsenet pystyvät auttamaan toisiaan mahdollisissa ongelma- tilanteissa ja opettamaan ne parhaat tavat tehdä töitä. Näin töiden tekeminen tehostuu ja aikaa vapautuu johonkin muuhun. 3.2.2 Kansalaishyveellisyys Kansalaishyveellisyys (civic virtue) tuo esille sen, kuinka sillä on positiivista vaikutusta, että työntekijät ovat aidosti kiinnostuneita organisaatiosta, jossa he työskentelevät (Pod- sakoff ja muut, 2009). Kiinnostuneisuus ja aktiivisuus auttaa pysymään ajan tasalla orga- nisaation ajankohtaista asioista ja parhaimmillaan edistää työntekijän työyhteisöön kuu- lumisen tunnetta (Laulainen, 2010, s. 43). Kun työntekijä keskustelee mielellään työhön tai organisaatioon liittyvistä asioista ja osallistuu mahdollisuuksien mukaan työpaikan järjestämiin tapahtumiin, hän kokee kuuluvansa porukkaan (Puusa & Alakortesmaa, 2019, s. 189). Kiinnostuneisuus voi näkyä myös vapaaehtoisena osallistumisena kursseille tai tapahtu- miin, jotka tukevat työtä ja tuovat lisää tietoa. Sen lisäksi, että keskustelu muiden kanssa voi tuoda uutta tietoa, voi löytää myös uusia näkökulmia ja ajattelutapoja, mikä auttaa kehittämään uutta ja ideoimaan (Dekas ja muut, 2013). Laulainen (2010) puhuu myös aktiivisesta toimijuudesta. Kiinnostuneisuus ja osallistuminen edesauttaa motivaatiota huomioida ja lähteä kehittämään ja parantamaan toimintatapoja (Podsakoff ja muut, 2009), millä on vaikutusta organisaation tehokkuuteen ja suorituskykyyn. Toisaalta voi ajatella niinkin, että organisaatio voi menettää mahdollisuuden hyviin ideoihin ja kyvyn kilpailla markkinoilla, mikäli työntekijöitä aliarvostetaan ja lannistetaan ideoinneissa, eikä rohkaistaisi ajattelemaan ja tuomaan uusia ideoita (Dekas ja muut, 2013). 30 3.2.3 Äänikäyttäytyminen Äänikäyttäytyminen (voice) näkyy työntekijän aktiivisena osallistumisena vaikuttami- seen. Uskallus tuoda julki omia mielipiteitä työhön liittyvistä asioista ja rohkeus olla asi- oista myös eri mieltä ja taito rohkaista myös muita työyhteisön jäseniä ilmaisemaan omia mielipiteitään (Dekas ja muut, 2013). Virtasen ja muiden (2022) tutkimuksessa käytettiin termiä sosiaalinen rohkeus, koska sosiaalisesti rohkean työntekijän nähtiin edistävän omalla toiminnallaan yhteistä hyvää, oli se sitten puuttumista havaittuihin epäkohtiin tai virheiden myöntämistä silläkin uhalla, että saatetaan tulla leimatuksi. Asiantuntijatyössä ammatillinen vuorovaikutusosaaminen ja työyhteisötaidot kietoutu- vat tässä monitasoisesti yhteen. Eriävien mielipiteiden esittäminen ja asioiden kyseen- alaistaminen on ennen saatettu tulkita hankalaksi koetun työntekijän piirteiksi, mutta nykyään se on oivallettu moderneissa organisaatioissa kehittäväksi työotteeksi, mikä nähdään hyvän työntekijän ominaisuutena (Puusa ja Alakortesmaa, 2019, s. 189–197). Sosiaalisen rohkeuden on todettu positiivisen vuorovaikutuksen edistämisellä vaikutta- van myönteisesti työyhteisön ihmissuhteisin ja lisäävän yhteistyötä, mikä myös edistää työyhteisöön integroitumista (Kaltiainen ja muut, 2022) Innovointi ja luovuus vaatii uskallusta esittää omia ajatuksiaan työkavereille ja johdolle. Työyhteisössä ja tiimeissä hyvän yhteistyön myötä ideat lähtevät syntymään ja innovaa- tiot pääsevät kunnolla vauhtiin ja kehittymään eteenpäin. Työntekijät, jotka voivat vai- kuttaa, pystyvät tekemään hyödyllisiä ehdotuksia ja ideoita, on sillä vaikutusta organi- saation tehokkuuteen, asiakastyytyväisyyteen ja lopulta liikevaihtoon (Podsakoff ja muut, 2009). Vastaavasti voidaan ajatella, jos organisaatio ei tue ja kannusta työntekijöitään tunnistamaan uusia mahdollisuuksia kehittää työprosesseja tai kritisoimaan olemassa olevia, ne voivat menettää mahdollisuuden uusiin innovaatioihin ja sen myötä kilpailu- kykyyn kovenevilla markkinoilla (Dekas ja muut, 2013). 31 3.2.4 Sosiaalinen osallistuminen Dekasin tutkimusryhmän (2013) määrittelemistä ulottuvuuksista sosiaalinen osallistumi- nen ei suoranaisesti liity työntekijän ydintyötehtäviin, mutta vahvistaa työyhteisön jä- senten yhteenkuuluvuuden tunnetta ja keskinäistä yhteishenkeä. Sosiaalisella osallistu- misella tarkoitetaan osallistumista ”epävirallisiin” tapahtumiin, juhliin tai vaikkapa lou- naalle yhdessä työkavereiden kanssa (Dekas ja muut, 2013, s.229). Tutustuminen ja yh- dessä olo työyhteisön jäsenten kanssa vapaamuotoisemmissa tilanteissa, auttaa tunte- maan heitä paremmin, mikä helpottaa yhdessä työskentelyä ja ”hitsaa työporukan yh- teen”. Hyvä työyhteisö auttaa jaksamaan ja selviytymään haastavammissakin tilanteissa. 3.2.5 Työntekijäkestävyys Työntekijäkestävyys nousi Dekasin tutkimusryhmässä (2013) aiheellisesti yhdeksi tär- keimmäksi organisaatiokansalaisuuden ulottuvuudeksi ja teemaksi. Työntekijän, joka te- kee tietointensiivistä työtä eli tuottaa, välittää ja käsittelee tietoa ja informaatiota, mer- kitykselliseksi piirteeksi on luonnehdittu työntekijäkestävyyttä eli työhyvinvointitaitoja ja taitoja, joilla hän kykenee ottamaan vastuuta omasta ja työyhteisön hyvinvoinnin edis- tämisestä (Arola, 2020 s. 39). Asiantuntija ei toimi vain yksin, vaan yhdessä organisaation jäsenten kanssa. On nähty, että tietointensiivinen työ on usein aika monimutkaista ja vaativaa kognitiivista työtä. Työntekijöiden psyykkinen ja fyysinen hyvinvointi on tärkeää työssä jaksamisessa ja uu- sien innovaatioiden mahdollistamiseksi, koska tietointensiivisen työntekijöillä on iso riski sairastua työuupumukseen (Dekas ja muut, 2013). Tämän vuoksi työntekijäkestävyyttä tukevat käyttäytymismallit ovat merkityksellisiä siinä, kuinka työntekijät tukevat toisiaan ja huomioivat toisen henkilökohtaisen hyvinvoinnin välittämällä ja kannustaen. Dekasin tutkimusryhmän tutkimuksen mukaan työntekijäkestävyyttä tukeva käyttäytyminen yl- läpitää ja edistää samalla koko työyhteisön hyvinvointia ja auttaa näin koko organisaa- tiota pysymään suorituskykyisenä ja kilpailukykyisenä. 32 3.3 Vuokratyöntekijä osana työyhteisöä Vuokratyöntekijät sukeltavat vuokratyösuhteen myötä käyttäjäyrityksen toimintaan ja työyhteisöön ja työkaveriksi käyttäjäyrityksen omille työntekijöille. Työsuhteen jäsenyy- destä käyttäjäyrityksessä voitaneen puhua etenkin silloin, kun vuokratyöntekijä työsken- telee pidemmän aikaa samassa työyhteisössä ja samassa organisaatiossa. Useat tutki- mukset ovat antaneet viitteitä siitä, ettei vuokratyöntekijän asema käyttäjäyrityksen työ- yhteisössä ole kuitenkaan samanarvoinen kuin muiden työntekijöiden (Viitala ja muut, 2006) ja suhteissa voi esiintyä jännitteitä. Nykypäivänä vuokratyövoiman käyttö yrityksissä on lisääntynyt yritysten hakiessa mak- simaalista joustavuutta ja kustannusten hallintaa henkilöstöresursseissa vuokratyövoi- maa käyttämällä (Viitala & Kantola, 2016), mikä taas tuo organisaatiolle uudenlaisia haasteita. Viitala ja Kantola tutkimuksessaan herättävät pohtimaan, kuinka vuokratyö- voiman käyttö vaikuttaa koko työyhteisöön, ja kärjistetysti toteavat, että vuokratyönte- kijät ravistelevat koko työyhteisöä ja työyhteisön sosiaalisia suhteita. Vuokratyövoiman käytön helppous saa helposti unohtamaan sen vaikutuksen muuhun työyhteisöön ja työilmapiiriin. Nykytrendeistä ketteryys ja dynaamisuus on vienyt huo- miota pois työyhteisön vakaisiin sosiaalisiin suhteisiin panostukselta ja suhteiden jatku- vuuden merkitykseltä (Viitala & Kantola, 2016). Työyhteisön ja sen suorituskyky on kui- tenkin ehdottomasti huomioitava asia, koska sillä on vaikutusta koko organisaation suo- rituskykyyn. Useissa teorioissakin todetaan yrityksien merkittävimpinä kilpailuetuna ole- van aineettomat resurssit ja niistä erityisesti tiedon ja suhteet (Viitala & Kantola, 2016, Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, s. 187). Näin ollen vuokratyön vaikutus työyhteisöön ja ryhmän välisiin suhteisiin on erityisen tärkeä ymmärtää ja huomioida millaisia vaikutuk- sia sillä voi olla työilmapiiriin ja työhyvinvointiin, sitoutumiseen ja motivaatioon, mutta myös vuokratyöntekijän kokemukseen työstä ja työyhteisön jäsenyydestä. Greco ja muut (2022) näkivät organisaatioon kuulumisen ja yhteenkuuluvuuden tunteiden vaikuttavan myönteisesti asenteisiin, työkäyttäytymiseen ja työyhteisön ilmapiiriin. 33 Vuokratyöntekijöiden kokemuksia työyhteisön jäsenenä on tutkittu useissa tutkimuk- sissa. Tutkimuksissa on esiintynyt hyvinkin erilaisia tuloksia siitä, kuinka vuokratyönteki- jät kokevat heidän oman roolinsa työyhteisön jäsenenä. Tutkimusten mukaan vuokra- työntekijät saattavat kokea työyhteisön jäsenyyden hyvinkin epävarmana tai vaikeasti hahmotettavana asiana perinteisen työnantaja-työntekijä asetelman puuttuessa (Viitala ja muut, 2006, s. 44). Tanskasen (2012) tutkimuksessa nousee esille työyhteisön jäsenyy- den ja tuen puuttuminen vuokratyöntekijän työelämän laatua heikentävänä asiana (s.35). Vuokratyötä käsittelevissä tutkimuksissa on ilmennyt myös vuokratyöntekijöiden hei- kompi asema työyhteisössä (Viitala ja muut, 2006, Tanskanen 2012). Heikompaa asemaa on selitetty vuokratyötä tekevien työsuhteen eroavaisuuksilla, lyhyillä työsuhteilla, ja roolin ja odotuksien aiheuttamilla jännitteillä. Positiivisiakin seikkoja tutkimuksissa ilmeni. Viitalan ja muiden (2006, s. 114) tutkimuk- sessa vuokratyöntekijät olivat pääosin kuitenkin tyytyväisiä siihen tapaan, kuinka työyh- teisön jäsenet heitä kohtelivat ja ottivat osaksi omaa työyhteisöään. Osa heistä jopa koki välillä unohtavansa, etteivät ole käyttäjäyrityksen omaa henkilöstöä vaan ovat ulkopuo- lisen henkilöstövuokrausyrityksen palveluksessa. Pääosin vuokratyöntekijät tunsivat ole- vansa hyväksyttyjä käyttäjäyrityksen työyhteisössä, mutta kuitenkin samalla he tunsivat olevansa osittain työyhteisön ulkopuolisia ja kokivat irrallisuuden tunteita. Vuokratyöntekijän ulkopuolisuuden ja irrallisuuden tunteita on selitetty johtuvaksi vuok- ratyön tekemiseen liittyvillä erityispiirteillä; lyhyillä sopimuksilla ja erilaisilla työehdoilla (Viitala & Kantola, 2016 s. 147). Vuokrausyritys työnantajana saatetaan kokea hyvinkin etäisenä, kun töitä ei tehdäkään työnantajan tiloissa vaan työskennellään käyttäjäyrityk- sessä, heidän tiloissaan, ohjeistuksessaan ja käytäntöjen mukaisesti. Tämä voi luoda hämmennystä vuokratyötä tekevälle, kuten Viitalan ja muiden (2006) tutkimuksesta kävi ilmi, etteivät vuokratyöntekijät kokeneet kuuluvansa kunnolla mihinkään työyhteisöön; ei vuokrausyrityksen eikä käyttäjäyrityksen. Slatteryn ja muiden tutkijoiden (2010) mu- kaan vuokratyöntekijät kuitenkin samaistuivat vahvemmin käyttäjäyrityksen työyhtei- söön kuin vuokratyönantajan, jonka jäseniä he muodollisesti ovat. Pysyvä työyhteisö ei 34 ole vuokratyöntekijälle itsestään selvä asia (Tanskanen, 2012. s. 35) erityisesti silloin kun määräaikaiset vuokratyösuhteet ovat lyhytaikaisia tai kun työskentelypaikat vaihtuvat ti- heään. Työyhteisöön sitoutuminen ja kiintyminen on lähes mahdotonta, kun vaihtuvuus on nopeaa. Työ koetaan silloin pelkäksi suorittamiksi (Tanskanen, 2012. s. 35, Viitala ja muut, 2006) nimetyssä työpaikassa. Työn ja sosiaalisten suhteiden kehittäminen ja niihin panostaminen ei koeta tarpeelliseksi silloin, kun työyhteisöön ja sen jäseneksi ei oikeasti koeta kuuluvan (Viitala ja muut, 2006. s. 114). Työntekijöiden vaihtuvuus ei ole helppoa käyttäjäyrityksen omalle henkilöstöllekään. Uusi työntekijä tarkoittaa uutta perehdyttämistä ja perehdytykselle on varattavaa aikaa muun työn ohella. Perehdytysprosessi ja luottamuksen rakentaminen vaatii aikaa ja huo- miota työyhteisöltä. Vuokratyöntekijältä se vaatii sopeutumista uuteen työyhteisöön ja työtehtäviin. Lyhyissä ja tilapäisissä työskentelyjaksoissa käyttäjäyrityksen käytänteiden ja tapojen oppiminen voi olla haastavaa, kuten sosiaalisten suhteiden ja luottamuksen rakentaminen. Viitalan ja Kantolan (2016) tutkimuksessa nousi esille luottamuksen ra- kentuminen tai oikeastaan luottamuksen puuttuminen vuokratyöntekijöiden ja muiden työntekijöiden välisissä suhteissa. Tilannetta ei helpota se, että vuokratyöntekijöiden tie- detään jo ennakkoon työskentelevän yrityksessä vain väliaikaisesti tai heidän työskente- lynsä jatkuminen on hyvinkin epävarmaa, jolloin suhteisiin ei panosteta samalla tavalla kuin silloin, jos kyse olisi vakituisesta työntekijästä (Viitala & Kantola, 2016). Pidempiaikaisissa vuokratyösuhteissa luottamuksen ja sosiaalisten suhteiden rakentami- nen on kuitenkin helpompaa ja luonnollisempaa kuin lyhyissä ja tilapäisissä työsuhteissa. Tomsin ja Biggsin (2014) tutkimuksen mukaan nimenomaan pidempiaikaisissa suhteissa vuokratyöntekijät integroituvat paremmin käyttäjäyrityksen työyhteisöön. Integroitumi- sesta huolimatta pidemmissäkin vuokratyösuhteissa koetaan ulkopuolisuuden tunteita (Viitala & Kantola, 2016). Ulkopuolisuuden kokemuksen tunteita vahvistaa edelleen informaation ulkopuolelle jää- minen. Yhdeksi haasteeksi työyhteisössä vuokratyöntekijät näkivät nimenomaan 35 tiedonkulun ja siinä he kokivat olevansa usein informaatioviestinnän ulkopuolella, vaikka tieto koskisi työtä, jota he tekevät (Viitala & Kantola, 2016). Tutkimuksen mukaan vuok- ratyöntekijälle pyrittiin antamaan riittävä tieto, mutta kokonaisuuden ymmärtämiseksi ja yhteenkuuluvuuden tunteen kokemiseksi tieto jäi puutteelliseksi tai valikoivaksi ver- rattuna siihen mitä vakituiselle työntekijälle tiedotetaan. Työyhteisön jäsenten välisessä kommunikaatiossa ja tiedonkululla, on tärkeä rooli moti- voivan työilmapiirin edistämisessä ja yhteenkuuluvuuden kokemiseksi. Puusa ja Ala-Kor- tesmaa (2019, s. 187) korostavat vuorovaikutuksellisia työyhteisötaitoja ja niiden merki- tystä organisaation toimintaan ja menestymiseen. He myös tuovat esiin kuinka merkityk- sellistä on, mikäli työntekijöillä on halu myös jakaa tietotaitoaan ja osaamistaan työyh- teisössään. Siitä on etua niin organisaatiotasolla kuin työntekijöille itselleen, nimittäin työyhteisön toimiva vuorovaikutus edistää tutkitusti työtyytyväisyyttä ja sitoutumista työyhteisöön (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019). Toisaalta, jos vuokratyöntekijä ei koe kuu- luvansa työyhteisöön, hän ei välttämättä koe tarpeelliseksi tehdä kuin välttämättömim- män eli sen mitä on sovittu, vaikka hänellä olisi edellytyksiä osaamisen jakamiseen orga- nisaatiossa. Toms ja Biggs (2014) toteavat, että vuokratyöntekijöiden motiivit vaikuttavat siihen, kuinka vuokratyötä tekevät suhtautuvat työhön, työn tilapäisyyteen ja vaihtuviin työs- kentelypaikkoihin. Vuokratyöntekijöiden motiivit, elämäntilanne ja halu tehdä vuokra- työtä auttavat sopeutumaan ja kohtaamaan erilaisia työyhteisöjä ja sopeutumaan erilai- siin työskentelyolosuhteisiin. Tutkimusten mukaan vuokrayrityksellä on siinä myös tär- keä rooli yhdistää niin käyttäjäyrityksen odotukset kuin vuokratyöntekijän odotukset, jotta tehtävän ja käyttäjäyrityksen odotukset kohtaisivat mahdollisimman hyvin työnte- kijän motiivit ja odotukset Vuokratyövoimaa käyttävän organisaation haasteeksi voi nousta vuokratyöntekijän si- toutumisen puute. Sitoutumisen puute lisää työntekijöiden vaihtuvuutta ja voi näkyä vä- häisempänä työmotivaationa ja vähäisempänä kiinnostuksena organisaatiota tai 36 työyhteisöä kohtaan. Kun taas sitoutumisen on yleisesti todettu lisäävän työmotivaatiota ja vaikuttavan siten positiivisesti työyhteisöön ja työn tuottavuuteen. Vuokratyöntekijän sitoutuminen vuokratyötä tai organisaatiota kohtaan voi olla ristiriitaista. Käyttäjäyritys, kuten henkilöstövuokrausyrityskin, saattavat odottaa työntekijältä sitoutumista niin työ- tehtävään kuin työyhteisöönkin (Lähteenmäki, 2013, s. 212). Todellisuudessa vuokra- työntekijän ei voi automaattisesti odottaa sitoutuvan organisaatioon, jossa hän työsken- telee. Organisaatio ja työyhteisö voi kuitenkin panostaa organisaationkulttuuriin ja käy- tänteisiin, jotka mahdollistavat työn mielekkyyden ja yhdessä tekemisen kulttuurin ja edistää siten myös vuokratyöntekijöiden sitoutumista. Organisaatiossa, jossa työskentelee organisaation omaa henkilöstöä ja vuokratyönteki- jöitä haasteena on varmistaa tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu työyhteisössä ja luoda edellytykset positiiviselle ja turvalliselle työilmapiirille. Puhuttiin sitten työyhtei- sötaidoista tai organisaatiokansalaisuudesta ja niiden eri ulottuvuuksista, kaikille niille on yhteistä, että ne näkyvät positiivisesti työyhteisön vuorovaikutussuhteissa (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, s. 189–200). Eroavaisuudet työsuhde-eduissa, palkassa, palkitse- misessa ja koulutusmahdollisuuksissa voivat taas pidemmällä aikavälillä tuoda kaikille työyhteisön jäsenille epämiellyttävän eriarvoisuuden tuntemuksia, ei vain vuokratyönte- kijälle itselleen. Näin ollen sillä on vaikutusta heikentävästi koko työyhteisön ilmapiiriin ja työnantajamielikuvaan. 37 4 Metodologia Tämä tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tässä kappaleessa kuvataan tutkimuksen tiedonkeruumenetelmät ja aineistot. Perehdytään tutkimuksen aineiston keräämisen ja analysoinnin prosesseihin sekä tutkimuksessa tehtyihin valintoihin. Lopuksi arvioidaan tutkimuksen luotettavuutta ja tutkimuksen eettisyyttä. 4.1 Tutkimuksen kulku ja menetelmät Tutkimusmenetelmäksi valittiin laadullinen eli kvalitatiivinen menetelmä. Laadullisen tutkimuksen menetelmä on parhaimmillaan silloin kun tutkitaan ihmisten subjektiivisia kokemuksia ja näkemyksiä, halutaan tarkastella niitä tarkemmin (Puusa & Juuti, 2020, s. 56) ja muodostaa havainnoista kokonaiskuvaa. Laadullista tutkimusta on kuvattu myös ymmärtäväksi tutkimukseksi, jossa tutkittavia ilmiöitä ja merkityksiä pyritään ymmärtä- mään (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 27) ja tulkitsemaan selittämisen sijaan. Laadullisessa tutkimuksessa on huomioitava, että tieto ihmisestä ja ihmisten kokemukset sijoittuvat siihen kontekstiin, jossa ihminen elää. Tutkimuksessaan tutkija kohtaa ihmisiä, joilla on erilaisia taustoja, persoonallisuuden piirteitä ja kokemuksia. Nämä yhdistettynä haastateltavan nykyiseen elämäntilanteeseen, tavoitteisiin, ja ympäristön vuorovaiku- tukseen, muodostuu jokaiselle omanlainen kokemus ja henkilökohtainen tulkinta asi- oista ja tilanteista. Ilmiöt voivat olla hyvin monitulkintaisia ja välillä osin sekaviakin, mutta tutkija voi laadullisen tutkimuksen keinoin ja teoreettista tietoa hyödyntäen pyr- kiä ymmärtämään tutkimuksen kohteena olevia ihmisiä ja heidän pyrkimyksiään (Puusa & Juuti, 2020, s. 324). Laadullinen eli kvalitatiivinen tutkimus menetelmänä sopii juuri tähän tutkimukseen, jolla pyritään ymmärtämään asiantuntijatyötä tekeviä vuokratyöntekijöitä työyhteisön toimijoina ja organisaatiokansalaisina. Tutkimus pyrkii ymmärtämään vuokratyönteki- jyyttä nimenomaan tutkimuksen kohteena olevien asiantuntijatyötä tekevien 38 vuokratyöntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen alussa perehdyttiin vuokratyönteki- jyyteen yleisellä tasolla ja työsuhteen erityispiirteisiin suhteessa perinteisiin työsuhtei- siin. Sen jälkeen tarkasteltiin vuokratyöntekijää osana organisaatiota ja työyhteisöä. Vuokratyöntekijöiden tausta ja elämäntilanne voi olla hyvinkin erilainen, mikä vaikuttaa henkilöiden kokemuksiin, samoin kuin organisaatio ja sen työyhteisö, jossa hän työsken- telee, kuten myös työyhteisön muut jäsenet, työilmapiiri ja organisaatiokulttuuri ja käy- tännöt. Laadullisessa tutkimusmenetelmässä ei pyritä tekemään yleistyksiä tai kuvaamaan il- miötä yleisellä tasolla kuten määrällisessä tutkimuksessa, vaan laadullinen tutkimus pyr- kii syvemmälle ja ymmärtämään ilmiötä, mikä sallii myös erilaiset kokemukset ja poik- keavuudet (Vilkka, 2021, s. 55). Tässä tutkimuksessa pyritäänkin ymmärtämään asian- tuntijatyötä tekevän vuokratyöntekijän toimintaa ja hänen kokemuksiaan organisaation jäsenenä siinä kontekstissa, jossa hän toimii. Laadullisessa tutkimuksessa, kuten tässäkin tutkimuksessa, vuokratyöntekijän kokemukset ja ajatukset ovat hyvin omakohtaisia ja merkityksellisiä. Niitä ei voida yleistää, mutta niiden kautta voidaan pyrkiä ymmärtä- mään vuokratyöntekijyyttä. Laadullisessa tutkimuksessa tutkimusaineistoa voidaan kerätä hyvinkin monella eri ta- paa. Aineisto voi olla kerätty haastattelujen, kyselyjen, havainnoinnin tai erilaisten doku- menttien tai julkaisujen kautta (Tuomi & Sarajärvi, 2018). Ne kaikki pystyvät kertomaan ihmisten kokemuksista ja ajatuksista elämän eri tilanteissa (Vilkka, 2021, s. 99). Tässä tutkimuksessa valittiin aineiston keräämiseksi haastattelu. Haastattelun idean Tuomi ja Sarajärvi (2018, s. 63) kiteyttivät hyvin siten, että ”kun haluamme tietää, mitä ihminen ajattelee, tai miksi hän toimii niin kuin toimii, on järkevä kysyä asiaa häneltä.” Tässä tut- kimuksessa haluttiin tietää, mitä vuokratyöntekijä ajattelee, miten hän kokee ja kuinka hän toimii työyhteisössä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina, jotta saisimme kuulla haastateltavan ajatuksia ja kokemuksia suoraan häneltä itseltään. Yksilöhaastattelun etuna on mahdollista luoda 39 myös turvallinen ilmapiiri, jossa haastateltava uskaltaa tuoda julki omakohtaisia koke- muksiaan. Haastattelun etuna voidaan pitää myös joustavuutta (Tuomi & Sarajärvi, 2018), mitä haluttiin haastatteluissa hyödyntää. Haastattelussa haastateltava voi kysyä tarken- nuksia, jos ei jotain kysymystä ymmärtäisi, ja haastattelija voi joustavasti selventää kysy- mystä tai oikaista mahdollisia väärinkäsityksiä. Haastattelusta on mahdollista luoda for- maalin sijaan keskusteleva, jolloin haastateltava pystyy vapaamuotoisesti kertomaan aja- tuksistaan ja kokemuksistaan, ja haastattelija voi esittää täydentäviä kysymyksiä, jolloin tutkittavasta aiheesta saadaan mahdollisimman paljon tietoa (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 63). Haastattelija voi sujuvasti haastattelun edetessä myös muuttaa kysymysten järjes- tystä ja kysyä kysymyksiä siinä järjestyksessä, mikä haastattelutilanteessa tuntuu luonte- valta. Haastattelumuotojakin on erilaisia; on lomakehaastattelua, teemahaastattelua ja avointa haastattelua (Vilkka, 2021, s. 99). Näistä puolistrukturoitu teemahaastattelu sopi parhaiten tähän tutkimukseen. Strukturoidun haastattelun sijaan puolistrukturoitu tee- mahaastattelu etenee ennalta valittujen teemojen mukaan. Valitut teemat ja aihepiirit ovat kaikille haastateltaville samat teemahaastattelussa, mutta kysymysten sanallinen muoto ja järjestys saattaa vaihdella haastattelun aikana ja kysymyksiä voidaan myös tar- kentaa ja selventää tarpeen mukaan (Hirsjärvi & Hurme, 2022). Teemahaastattelun ideana on tuoda haastateltavien subjektiiviset käsitykset asioista, kokemukset ja asioille antamat merkitykset paremmin esille (Hirsjärvi & Hurme, 2022, Puusa & Juuti, 2020, s.106). Teemahaastattelun valintaa haastattelumuodoksi vahvisti tutkimuksen teoreettisesta vii- tekehyksestä löytyvät organisaatiokansalaisuuden ulottuvuudet, eli näin valittiin teemat, joita tutkimalla haluttiin syventää tietoa vuokratyöntekijänä toimimisesta. Teemahaas- tattelussa oletetaan myös, että haastateltavilla on jokin yhteinen tekijä tai he kaikki ovat kokeneet tietyn asian (Puusa & Juuti, 2020, s. 106). Tässä tutkimuksessa haastateltavia yhdisti se seikka, että he ovat tai olivat työskennelleet pidemmän aikaa 40 vuokratyöntekijöinä asiantuntijatehtävissä, jolloin heillä oli kokemuksia ja näkemystä vuokratyöntekijänä toimimisesta organisaatiossa. Tutkimuksen suorittamista teemahaastattelun keinoin vahvisti myös teemahaastattelun joustavuus ja vapaamuotoisuus, jolla tavoiteltiin haastattelun sujuvaa ja mielekästä ete- nemistä vuokratyöntekijän kohtaamien tuttujen aiheiden parissa. Teemahaastattelun teemat ja etukäteen suunniteltu haastattelurunko auttaa varmistamaan, että haastatte- lussa keskitytään tutkimuksen tarkoituksen kannalta merkityksellisiin asioihin (Puusa & Juuti, 2020, s.109), vaikka keskustelu välillä eksyisi sivuraiteille. Tavoitteena teemahaas- tattelun valinnassa oli onnistunut haastattelu ja se, että haastattelun kautta saadaan par- haimmalla mahdollisella tavalla tutkimuksen kannalta merkityksellistä tietoa. Organisaatiokansalaisuuden teorian kautta luotiin tutkimukselle se kehys ja raamit missä toimitaan. Teoriaan pohjautuva viitekehys myös varmistaa, ettei aineistonkeruu ole sat- tumanvaraista eikä myöskään perustu vain tutkijan omiin mielenkiinnon kohteisiin vaan tutkimus perustuu aikaisempaan tutkimukseen (Puusa & Juuti, 2020, s. 79–81). Teoreet- tinen viitekehys toimii myös näkökulmana tutkimusaineiston tarkastelussa (Vilkka, 2021, s. 32). Teorian ja tutkimusaineiston kautta pyritään käymään vuoropuhelua siten, että ne tukevat toinen toisiaan tutkimuksen eri vaiheissa aineiston hankinnasta analysointiin ja tulkintoihin (Puusa & Juuti, 2020, s. 11). Tutkittavan kokemukset ja näkemykset ovat aina omakohtaisia, eikä niitä koskaan pysty ihan tyhjentävästi selittämään tai ymmärtämään (Vilkka, 2021, s. 94). Tässä kuitenkin teoria toimii apuna, haastattelun runkona ja apuvä- lineenä tutkimuksen eri vaiheissa. Organisaatiokansalaisuuden toimiessa teoreettisena viitekehyksenä, organisaatiokansa- laisuuden ulottuvuuksista muodostui haastattelun runko ja teemat. Haastattelun viisi teemaa; auttaminen, kansalaishyveellisyys, äänikäyttäytyminen, sosiaalinen osallistumi- nen ja työntekijäkestävyys tulevat Kathryn H. Dekasin (2013) työryhmän tutkimuksesta, jossa työryhmä tiivisti organisaatiokansalaisuuden piirteet näihin viiteen ulottuvuuteen. Nämä viisi ulottuvuutta ovat yhdistelmä aikaisempia organisaatiokansalaisuuden 41 ulottuvuuksia, joita työryhmä tiivisti ja päivitti tietotyöhön paremmin soveltuvaksi. Tä- hän perustuen juuri Dekasin työryhmän viidestä ulottuvuudesta muodostui haastattelun teemarunko, koska asiantuntijatyökin on tyypillisesti tietotyötä. Kirjallisuuteen ja ajankohtaisuuteen perustuen tutkimukseen on lisätty viiden teeman lisäksi myös osaamisen kehittyminen. Työelämän jatkuva muutos on tuonut osaamisen kehittämisen yhdeksi keskeisimmäksi teemaksi (Polo, 2005, s. 157) alalla kuin alalla, jotta kehityksessä pysytään mukana. Työntekijöiden osaaminen muodostaa organisaation ai- neettoman kilpailuedun suhteessa muihin ja vaikuttaa organisaation kykyyn vastata muuttuvan työelämän vaatimuksiin. Polon (2005, s. 159–160) mukaan oppiminen on aina aktiivista sosiaalista toimintaa, jossa organisaation ja työyhteisön kehittämiseen on perusteltua yhdistää työntekijöiden osaamisen kehittäminen, jotta kehittämisen tavoit- teet ja päämäärät ovat yhteneväiset. Mahdollisuus oppimiseen ammattitaidon ylläpitä- miseksi ja kehittämiseksi on välttämätöntä myös vuokratyöntekijöille muuttuvassa työ- elämässä ja työyhteisön vaaditun osaamistason ylläpitämiseksi (Woldman ja muut, 2018). Ammatillisen osaamisen kehittämisen merkityksellisyys nostettiin haastatteluun yhdeksi teemaksi Dekasin tutkimusryhmän (2013) viiden ulottuvuuden lisäksi. 4.2 Tutkimuksen aineisto Laadullisessa tutkimuksessa on erityisen tärkeää, että haastateltavien valinta on hyvin harkittua ja tutkimuksen tarkoitukseen sopivaa (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 76). Vilkka (2021, s. 108) painottaa, että ”haastateltavien valinnassa on muistettava, mitä ollaan tutkimassa”, jolloin valinnan tarkoituksenmukaisuus on pystyttävä myös perustelemaan. Valinnoissa on tärkeää valita sellaisia henkilöitä, jotka tietävät tutkittavasta aiheesta mahdollisimman paljon ja heillä on omakohtaista kokemusta asiaan tai ilmiöön liittyen (Puusa & Juuti, 2020, s. 100, Vilkka, 2021, s. 109). Edustavathan he ryhmää, joka on tut- kimuksen kohteena ja merkityksellinen tutkimuksen tarkoituksen kannalta. Tässä tutkimuksessa mahdollisimman kattavien tutkimustulosten saamiseksi, valittiin haastateltavaksi vain henkilöitä, jotka työskentelevät, tai ovat lähiaikoina työskennelleet, 42 vuokratyösuhteessa asiantuntijatehtävissä vähintään kaksi kuukautta tai kauemmin yh- täjaksoisesti. Näin he ovat ehtineet perehtyä työhönsä, työyhteisöön ja yrityksen käytän- teisiin sekä tutustua muihin työyhteisön jäseniin. He ovat saaneet toimia työyhteisön jäseninä ja päässeet kokemaan vuokratyöntekijyyttä organisaatiossa, mikä on arvokasta kokemustietoa tähän tutkimukseen. Laadullisessa tutkimuksessa aineiston koko voi vaihdella, mutta yleensä valitaan vain pieni määrä haastateltavia (Vilkka, 2020, s. 81). Tässäkin olennaista ei ole haastateltavien määrä vaan tärkeämpää on otoksen tarkoituksenmukaisuus. Haastateltavien sopivaa määrä pohdittaessa, yhtenä apukeinona voidaan hyödyntää saturaatiota, eli tunnistaa haastatteluissa tilanne, jossa tutkimusaineisto alkaa hiljalleen toistaa itseään (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 75). Tässä tutkimuksessa viiden haastattelun jälkeen oli vastauksista löydettävissä yhteneväisiä seikkoja ja kokemuksia. Haastateltavien etsintä toi haasteen tutkimuksen toteuttamiselle. Kahden henkilöstö- vuokrausyrityksen kautta sähköpostitse lähetetty haastattelupyyntö ei tuottanut tulosta, jolloin sopivia henkilöitä tuli etsiä muilla tavoin. Etsinnässä hyödynnettiin työpaikkail- moituksia ja omaa verkostoa, mutta lopulta LinkedIn osoittautui parhaimmaksi kanavaksi löytää ja saada suora yhteys haastateltaviin. Kaikki ne henkilöt, joihin oltiin suorassa yh- teydessä puhelimitse tai LinkedInin kautta, suostuivat haastatteluun. Haastattelut suori- tettiin kuvallisena videoneuvotteluna Microsoft Teams -viestintäsovelluksella, koska haastateltavat sijaitsivat eri puolella Suomea. Kaikille haastateltaville Microsoft Teamsin käyttö oli tuttua ja se koettiin mielekkäimmäksi vaihtoehdoksi haastatteluun. Haastatte- luajankohdaksi valikoitui haastateltavan itse toivoma ajankohta, jolloin varmistettiin, että ajankohta olisi paras mahdollinen ja tilanne rauhallinen haastattelua ajatellen. 43 Taulukko 1. Haastateltavien taustatiedot Taulukossa 1. näkyy haastatteluun osallistuneiden tausta tiedot. Haastatteluun osallistu- neista kaikki seitsemän työskenteli asiantuntijatehtävissä. Haastattelupyyntöä esitettä- essä henkilöille oli jo kerrottu lyhyesti tutkimusaiheesta, mitä suositellaan, jotta haasta- teltavat tietävät etukäteen mitä haastattelu koskee ja mitä aihetta haastattelussa käsitel- lään (Tuomi & Sarajärvi, 2018, s. 63). Haastattelu alkoi tutkittavan aiheen lyhyellä esitte- lyllä, jossa tutkimuksen tarkoitus ja haastattelun idea kerrottiin lyhyesti ja näytettiin sa- malla myös haastattelurunko, jotta haastateltava tiesi, mitä haastattelussa olisi tulossa. Alussa myös korostettiin haastattelun luottamuksellisuutta. Näin pyrittiin luomaan mu- kava ja luottamuksellinen vuorovaikutussuhde etäyhteydestä huolimatta. Tässä tutkimuksessa jokainen haastattelu tallennettiin Microsoft Teamsin nauhoitustoi- mintoa käyttäen. Nauhoitukseen oli pyydetty ja saatu lupa jokaiselta haastateltavalta haastattelun alussa ja tallennus käynnistettiin viimeistään siinä vaiheessa, kun ensimmäi- nen haastattelukysymys esitettiin. Haastatteluiden pituus oli keskimäärin 35–50 minuut- tia vastaajasta riippuen ja haastattelut kestivät yhteensä noin viisi tuntia. Haastattelut sujuivat jouhevasti. Jokainen haastateltava osoitti kiinnostusta aiheeseen ja kysymyksiin omakohtaisten kokemusten myötä, joten keskustelu haastatteluissa oli luontevaa. Kes- kustelu eteni teemoittain siten, että haastattelija esitti teemaan liittyvän kysymyksen, johon vastaaja sai kertoa omia näkemyksiään ja kokemuksiaan vapaasti siten, ettei 44 haastattelija ohjaile heidän näkemyksiään. Tarvittaessa haastattelija esitti vapaamuotoi- sia lisäkysymyksiä aiheeseen liittyen. Haastattelu eteni tietyn teeman sisällä vapaasti, jolloin vastaaja pystyi kertomaan omista kokemuksistaan, tunteistaan tai ajatuksistaan aiheeseen liittyen. Ennakkoon laadittu haastattelurunko ja alustavat kysymykset auttoi- vat keskustelua pysymään suunniteltujen teemojen puitteissa. 4.3 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys Luotettavuus, validiteetti ja yleistettävyys ovat perinteisiä tutkimuksen arviointikritee- reistä, mutta samat arviointikriteerit eivät päde samalla lailla toteutettuna kvantitatiivi- sessa (määrällisessä) ja kvalitatiivisessa (laadullisessa) tutkimuksessa. Siinä missä tilas- tollinen tutkimus pyrkii yleistettävyyteen ja siihen, että tutkimuksen tulokset ovat sa- mankaltaisia tutkimusta uusittaessa, ei onnistu laadullisessa tutkimuksessa. Laadulli- sessa tutkimuksessa ilmiötä pyritään ymmärtämään tutkittavien subjektiivisesta näkö- kulmasta, jolloin tutkimus kohdistuu määrän sijasta laatuun. Tämän takia konstruktivis- tisessa laadullisessa tutkimuksessa on suositeltavaa käyttää siihen kehitettyjä, laadulli- sen tutkimuksen erityispiirteiden huomioivia arviointikriteerejä (Eriksson & Kovalainen, 2015). Tätä tutkimusta arvioitiin luotettavuuden, siirrettävyyden, ja uskottavuuden kri- teereillä. Näiden avulla tutkittiin tutkimuksen ”hyvyyttä” ja luotettavuutta. Tutkimuksen uskottavuus näkyy tutkijan kykynä osoittaa asiaan riittävä perehtyneisyys ja luoda vahva yhteys perehtyneisyyden, tiedon ja tutkimusaineiston välille (Eriksson & Kovalainen, 2015) tuomalla uskottavasti tutkimusaineistosta esille ne tutkimuksen kan- nalta oleellisemmat ja merkityksellisemmät asiat. Tässä tutkimuksessa perehdyttiin kir- jallisuuteen ja aikaisempiin tutkimuksiin, minkä kautta pyrittiin hahmottamaan ilmiötä, keräämään tietoa vuokratyösuhteen erityispiirteistä, organisaatiokansalaisena toimimi- sesta ja luoden näin hyvää pohjaa tutkimuksen toteuttamiselle. Tutkimuksen uskottavuuteen ja totuudenmukaisuuteen pyrittiin toteuttamalla tutkimus mahdollisimman objektiivisesti, ymmärtämään vastaajien kokemukset siten kuin he ovat 45 tarkoittaneet ja tekemään johtopäätökset havaintojen perusteella siten, etteivät päätel- mät ole sattumanvaraisia vaan johtopäätökset ovat perusteltavissa ja niiden yhteys teo- riaan on havaittavissa. Uskottavuutta voidaan arvioida tarkastelemalla aineistoa ja joh- topäätöksiä sillä silmällä, että ovatko tulkinnat sellaisia, että myös toinen tutkija voi pää- tyä myös vastaavanlaisiin päätelmiin (Eriksson & Kovalainen, 2015). Tutkimuksen luotettavuutta arvioitiin ja havainnollistettiin kertomalla, kuinka tutkimus- prosessi on edennyt ja näin pyrittiin tuomaan esille tutkimusprosessin loogisuus ja joh- donmukaisuus, mutta myös tutkimuksen eri vaiheiden läpinäkyvyys ja dokumentointi. Tutkimuksessa pyrittiin johdonmukaisuuteen toteuttamalla tutkimus teoriaohjautuvasti, jolloin teoria ja teoriasta johdetut haastattelun teemat näkyvät tutkimuksen eri vaiheissa ja pyrkivät luomaan johdonmukaisen kokonaisuuden. Laadullisessa tutkimuksessa päähuomio keskittyy usein tutkimusaineistoon, aineiston analysointiin ja tuloksiin. Huolellisesti laadittu haastattelurunko ja hyvä haastatteluun valmistautuminen vaikuttaa olennaisesti aineiston keruun laadukkuuteen (Hirsjärvi & Hurme, 2022). Haastatteluiden dokumentoinnissa pyrittiin luotettavuuden varmistami- seen litteroimalla haastatteluiden tallenteet ja käsittelemään vastauksia sellaisenaan kuin vastaajat ovat haastatteluissa vastanneet. Haastatteluja oli yhteensä seitsemän, jol- loin saatiin tutkimuksen kannalta riittävä joukko vastaajia tutkimuksen luotettavuuden saavuttamiseksi. Vastaajat olivat valittu tämän tutkimuksen tarkoituksenmukaisesti, jol- loin heillä oli arvokasta kokemustietoa annettavaa juuri tähän tutkimukseen. Siirrettävyydellä tarkoitetaan pyrkimystä osoittaa tutkimuksen osien yhteneväisyys aikai- sempien tutkimusten kanssa (Eriksson & Kovalainen, 2015). Tässä tutkimuksessa tutki- mustuloksia esiteltäessä viitattiin aikaisempiin tutkimuksiin ja tutkimuksessa nousi osin samankaltaisia asioita esille kuin aikaisemmissakin tutkimuksissa. Toisaalta tutkimuk- sessa nousi myös vastaajien erilaisiakin kokemuksiakin, ja niistä saadut johtopäätökset olivat perusteltavissa muilla teoriaan perustuvilla näkemyksillä. 46 Tutkimuksen luotettavuuden ja uskottavuuden saavuttaminen edellyttää ennen kaikkea hyvän tieteellisen käytännön noudattamista ja luottamuksellisuutta, mikä tarkoittaa, että tutkimuksessa noudatetaan yleisesti hyväksyttyjä eettisiä periaatteita, jotka pohjautuvat yleiseen käsitykseen ”oikeasta” ja ”väärästä” (Eriksson & Kovalainen, 2015). Tutkija jou- tuu pohtimaan eettisiä kysymyksiä tutkimuksen eri vaiheissa alkaen tutkimusaiheen va- linnasta (Tuomi & Sarajärvi, 2018). Tässä tutkimuksessa eettisten periaatteiden noudattamista pidettiin tärkeänä. Tutkimuk- sessa haluttiin kunnioittaa jokaisen haastateltavan yksityisyyttä. Haastatteluissa ja litte- roinnissa kiinnitettiin erityistä huomiota luottamuksellisuuteen. Luottamuksellisuutta painotettiin myös jokaisen haastattelun alussa. Vastaajille kerrottiin, että vastauksia tul- laan käyttämään ainoastaan tässä tutkimuksessa ja ettei henkilöiden tai organisaatioiden nimiä tule missään vaiheessa esille. Vastaajien anonymiteetti varmistettiin litteroimisvai- heessa, jossa vastauksista poistettiin haastatteluissa esiintyneet nimet tai muut mahdol- lisesti tunnistettavat yksityiskohdat, joista vastaajan olisi pystynyt tunnistamaan. 47 5 Tutkimuksen aineisto ja tulokset Tässä tutkimuksessa haluttiin tutkia erityisesti asiantuntijoita vuokratyössä, heidän ko- kemuksiaan käyttäjäyrityksen työyhteisön jäsenenä ja aktiivisena organisaatiokansalai- sena. Tutkimuskysymyksillä pyrittiin hahmottamaan organisaatiokansalaisuuden ulottu- vuuksien kautta asiantuntijatyössä olevan vuokratyöntekijän toimintaa työyhteisön jäse- ninä ja sen kautta selvittämään heidän kokemuksiaan ja ajatuksiaan vuokratyöntekijänä työskentelystä asiantuntijaorganisaatiossa yhdessä organisaation oman henkilöstön kanssa. Tässä tutkimuksessa syvennyttiin tutkimaan erityisesti asiantuntijoita vuokratyössä, koska aikaisemmissa tutkimuksissa nousi niin selvästi vuokratyöntekijöiden eriarvoisuu- den ja ulkopuolisuuden kokemukset (Viitala & Kantola, 2016). Asiantuntijatyö on luon- teeltaan kuitenkin osaamista ja ammattitaitoa vaativaa työtä, joka voi olla hyvinkin itse- näistä, vaikka työskennellään yhdessä tiimin tai työyhteisön kanssa. Vuokratyöntekijän itsenäisyydellä ja arvostuksella on myönteinen vaikutus vuokratyöntekijän työyhteisöön samaistumisessa ehkäisten näin eriarvoisuuden ja ulkopuolisuuden kokemista, mikä vai- kuttaa suoraan työmotivaatioon ja työn mielekkyyteen (Lheureux & Parmentier, 2022). Tällä tutkimuksella haluttiin selvittää, nouseeko asiantuntijatyötä tekevillä eriarvoisuu- den kokemuksia edelleen vai vaikuttaako asiantuntijatyön ammatillinen osaaminen, työ- yhteisötaidot ja työskentelyn itsenäisyys vuokratyöntekemisen myönteisempään koke- mukseen. 5.1 Vuokratyöntekijä aktiivisena toimijana työyhteisössä Tutkimuksen haastatteluissa kävi hyvin ilmi jokaisen haastateltavan rooli aktiivisena toi- mijana työyhteisössä. Kiinnostus organisaation asioihin välittyi monella tapaa. Asiantun- tijatehtävissä työskennellään myös vuokratyöntekijänä usein vähän pidempään samassa paikassa, joten haastatteluissa kävi ilmi, että organisaatioon oli perehdytty jo aikaisem- min ennen työsuhteen alkua. Organisaation arvot koettiin tärkeänä, jotta niihin voi 48 samaistua ja kokea sopivansa, vaikkakin työskentelisi vuokratyösuhteessa. Kiinnostunei- suus näkyi myös organisaation ajankohtaisten asioiden seuraamisella sisäisten viestin- nän kanavien kautta ja aktiivisena osallistumisena keskusteluihin. Toki siinä oli havaitta- vissa eroa, kuinka paljon organisaation asiat kiinnostivat yleisellä tasolla. Toisia kiinnosti organisaation asiat laajemminkin, osa koki vain omaa työtä koskevat asiat kiinnostavina. 5.1.1 Kokemuksia auttamisesta Tutkimusaineistosta tuli hyvin esille, että auttaminen koetaan hyvin merkitykselliseksi työyhteisössä. Haastattelussa lähes kaikki kokivat saavansa apua aina, kun kysyi. Autta- misesta puhuttaessa tuotiin myös esille työyhteisön ilmapiiri ja yhteishengen merkitys siinä, että on turvallista kysyä apua keneltä vaan ja aina autetaan ja tuetaan mahdolli- suuksien mukaan. Työyhteisön jäsenten erilaisuus ja lähestyttävyys näkyi siinä, että ko- ettiin toisilta olevan helpompi mennä kysymään apua kuin toisilta ja toiset auttavat enemmän mielellään kuin toiset, mutta yleisesti ottaen koettiin, että apua saatiin silloin kun tarvittiin. Poikkeuksellisesti yhdessä haastattelussa nousi esiin avun saamisen viivästyminen tois- tuvasti ja yksin jäämisen kokemus. Yksin jäämisen tunteesta huolimatta, vastaaja ei ko- kenut sen olevan työkavereiden vika vaan kiireen, jonka takia häntä ei ehditty auttamaan. Vastaaja koki tilanteen olevan harmillinen niin työyhteisön muille jäsenille kuin hänelle itselleen. Kokonaisuudessaan tutkimusaineistosta voidaan päätellä, että asiantuntija työyhtei- sössä työkavereiden auttaminen kuuluu tapaan toimia ja toisia autetaan kykyjen ja osaa- misen mukaan. Haastateltavista välittyi se kuva, kun he kertoivat auttamisesta, että he ovat osa työyhteisöä, eikä työyhteisön arjessa ja avun saamisessa ole merkitystä sillä ovatko he organisaation omia työntekijöitä vai vuokratyöntekijöitä. Avoin ilmapiiri jopa; pystyy ja uskaltaa kysyä tosiaan ihan mitä vaan. Eikä yhtään katota, vaikka nokanvartta pitkin, sitä että ”sinä et ole oikeasti meillä töissä”. VA5. 49 Koen, että saan apua aina kun kysyn. Ikinä ei oo jääny oman onnen nojaan. VA1. Tutkimusaineistosta voi päätellä, että auttamisella on suuri merkitys vuokratyöntekijälle itselleen ja auttaminen edistää työyhteisöön kuulumista. Työn tekemisen koettiin hel- pottuvan, kun tiesi, että apua on tarvittaessa saatavilla ja sen koettiin tuovan varmuutta työskentelyyn. Haastatteluissa useaan otteeseen tuotiin samalla esille tiimin tai työyh- teisön hyvä yhteishenki ja työyhteisö ilmapiiri, puhuttaessa avun saamisesta. Hyvä yh- teishenki liitettiin usein auttamisen positiivisiin kokemuksiin. Tutkimusaineista voidaan havaita vuokratyöntekijöiden olevan aktiivisia myös muiden auttamisessa kykyjen ja osaamisen mukaan. Halua auttaa muita löytyi kaikilta. Työkave- ria autettiin neuvomalla tai heidän työkuormaansa helpotettiin auttamalla heitä töiden tekemisessä. Auttaminen saattoi olla myös omien työtehtävien ulkopuolisia tehtäviä, jotka kuitenkin edistivät organisaation toimintaa tai auttaminen saattoi tarkoittaa veny- mistä omista työtehtävistä isompaan kokonaisuuteen. Silloinkin, kun oma osaaminen tai työkokemus koettiin suhteessa vähäisemmäksi kuin muilla, pyrittiin auttamaan muita ky- kyjen mukaan. Myös silloin, kun auttaminen ei koettu niin vastavuoroiseksi. Puheissa auttamisesta välittyi auttamisen ilo. Etenkin silloin, kun työkokemusta ja osaa- mista oli kertynyt jo enemmän, koettiin hyvää mieltä siitä, että pystyi jakamaan omaa osaamistaan muille, kenties uudemmille työntekijöille, ja olemaan heille esimerkkinä ja näyttämään toimintamalleja. Muiden auttamisen kautta saatiin myös positiivista pa- lautetta ja koettiin auttamisen olevan tärkeää. Kun työntekijä kokee hyväntekemisellään olevan myönteistä vaikutusta muiden ihmisten työn tekemiseen tai elämään yleensä, niin silloin hän voi kokea työnsä aidosti merkitykselliseksi (Martela ja muut, 2021). Aineistosta välittyi ajatus siitä, että työkaverista välitettiin ja haluttiin auttaa häntä tar- peen mukaan helpottaakseen hänen työskentelyään. Sujuvampien toimintamallien tai neuvojen myötä työn tekeminen sujuvoituu ja muuttuu tehokkaammaksi, kun aikaa ei kulu samojen virheiden tekemiseen tai uuden asian opetteluun itsenäisesti. Mikäli työ- kaveri osaa niissä auttaa, on se kaikkien etu. Auttamisesta puhuttaessa, haastattelussa 50 nousi esille myös vuokratyöntekijän mahdollisuus tuoda uutta osaamista ja ideoita orga- nisaatioon tullessaan ”talon ulkopuolelta”. Kun on ollut jo niin pitkään talossa töissä, niin pystyy jakamaan sitä tietoa muille, osaamista ja vinkkejä mitä niihin ohjeisiin ei oo saatu kirjotettua, semmosta päässä olevaa tietoa, jota on mahdotonta kirjoittaa mihinkään ohjeeksi. VA6. Ite tykkään auttaa muita, ja autan mielellään. Kyl mä luulen, et se sitte kertautuu, et miten ite toimii, niin saa sitten semmosta levitettyä siellä organisaatiossa. Ja sitten taas, että tuo ehkä uutta osaamista, kun on niinku talon ulkopuolelta. VA4. 5.1.2 Kantaa ottamisen ja osallistumisen kokemuksia Organisaatiokansalaisuuskirjallisuudessa on korostettu, että silloin kun työntekijä osal- listuu keskusteluihin ja ottaa asioihin kantaa (Organ ja muut, 1988), hän voi oppia uutta ja löytää kenties uusia näkökulmia, ajattelutapoja ja ideoita (Dekas ja muut, 2013). Osal- listaminen eli osallistumisen mahdollistaminen on edellytys yhteistyölle ja luo pohjaa toimijuuden kokemukselle kuin yhteenkuuluvuuden tunteelle (Pekkala & Luoma-Aho, 2019). Tässä tutkimusaineistossa useampi haastateltavista luonnehti itseään sosiaa- liseksi ihmiseksi ja myös kehittäjäluonteeksi, jolloin he kokivat luonnolliseksi ottaa osaa keskusteluihin, esittää mielipiteitään ja ottaa tarvittaessa kantaa asioihin. Työntekijän oma aktiivinen rooli ja käyttäytyminen sosiaalisissa tilanteissa kertoo sosiaalisesta roh- keudesta (Kaltiainen ja muut, 2022). Vastaajat myös kokivat, että heidän työyhteisönsä sallii kantaa ottamisen ja omien mielipiteiden esittämisen. Niin jos on intranetistä jäänyt jotain asioita mieleen, niin voi keskustella siitä ja ottaa asioihin omaa kantaa ja näkökulmaa. VA1. Toimenkuva oli semmoinen aika laaja [--] koin että sain olla aika monessa mukana. VA4. Aineiston perusteella työn tekemisen arjessa ja työhön liittyvissä keskusteluissa ei näky- nyt kuka on vuokratyöntekijä ja kuka ei. Lähinnä aineistosta nousi sellaisia asioita kuin etätyöskentely tai osallistumisen estyminen töiden takia. Pandemian ja ”pakollisen” 51 etätyöskentelyn vaikutus koettiin haitanneen työkavereihin ja työyhteisöön tutustumista työsuhteen alussa. Aineistosta kävi myös ilmi, että työn luonteen tai kiireen koettiin vai- kuttavan osallistumisen mahdollisuuksiin. Aineiston havainnot osoittavat, että haastateltavat pyrkivät osallistumaan ja aktiivisesti kehittämään prosesseja sujuvammaksi ja tehokkaammiksi, mikä näkyi siinä, että he ker- toivat miettivänsä, kuinka asioita voi tehdä paremmin ja tuovansa esiin kehitysideoita. Huomatessaan paremman tavan toimia tai löytäessään jonkin omaa ja muiden työtä hyödyttävän ratkaisun, he veivät asiaa eteenpäin. Ite oon vähän semmonen kehittäjäluonne muutenkin. [--] Pyrin aina siihen, että saataisiin mahdollisemman sujuvaksi se prosessi, mikä ikinä se sitten onkaan. VA5. Aineistosta voidaan myös päätellä, että osallistumisen ja kehittämisen mahdollisuuksissa oli jonkin eroa. Melkein kaikki haastateltavat pääsivät vuokratyöntekijöinä osallistumaan ainakin säännöllisiin tiimipalavereihin, joissa tiimin jäsenten kanssa yhdessä pohdittiin asioita ja jossa haastateltavat kokivat pystyvänsä nostamaan esille havaitsemiaan asioita ja tuomaan julki kehittämisideoitaan. Ainoastaan yksi vastaaja pääsi työyhteisön palave- reihin vasta sen jälkeen, kun hänestä tuli organisaation oma työntekijä. Pari haasteltavaa koki päässeensä, myös muihin kuin oman tiimin kehittämispalavereihin ja mukaan myös erilaisiin kehittämisprojekteihin. Toisaalta haastattelussa tuli ilmi myös kokemus siitä, että työsuhteen jatkon epävarmuus vaikutti siihen, että haastateltava koki, ettei hän ollut kehittämässä ja innovoimassa niin aktiivisesti kuin silloin, jos olisi tiennyt työsuhteen jat- kuvan. 5.1.3 Kuulluksi tulemisen ja vaikuttamisen kokemuksia Kansalaishyveellinen käyttäytyminen yhdistettynä äänivallan käyttämiseen eli ideoiden esittämiseen näkyy työntekijän käyttäytymisessä tuoda julki omia näkemyksiään ja roh- kaisemalla muitakin omien mielipiteiden esittämiseen, kehittää organisaation toimintaa yhä edelleen (Dekas ja muut, 2013). Tässä tutkimuksessa haastateltavista paistoi halu 52 olla mukana kehittämässä ja ideoimisessa. Aineistossa ideoiden esittämisen ja kuulluksi tulemisen kokemuksia tuli esille erityisesti vaikuttamisesta puhuttaessa, riippuen siitä onko vastaaja kokenut pystyvänsä vaikuttamaan työn tekemiseen ja toisaalta, miten hä- nen esittämiin kehitysideoihin on suhtauduttu. Aineistossa kaikki haastateltavat kokivat jollain tavalla pystyneensä vaikuttamaan; vähintäänkin työaikoihin vaikuttamalla ja toi- veisiin työskennellä myös etänä. Aineiston mukaan muunlaisessa, kuin työaikoihin vaikuttamisessa, tulikin enemmän eroa vastaajien välillä. Kokemukset vaihtelivat siitä, ettei kuunneltu siihen, että vastaajat kokivat, että heidän ideoitaan ja ehdotuksiaan aidosti kuunnellaan ja viedään niitä myös käytäntöön. Suurin osa kuitenkin koki, että heidän ehdotuksiaan kuunnellaan tai kuun- neltaisi, mikäli niin haluaisi. Aineistosta välittyi vastaajien kertomana työyhteisön hyvän yhteishengen merkitys, mikä mahdollistaa ja kannustaa esittämään ideoita, ja niitä myös kuunnellaan ja kehitetään eteenpäin. Joo, koen kyllä (että kehittämisideoita kuunnellaan). [--] meidän esihenkilö varsinkin on tosi vastaanottavainen ja [--] ovat ihan niinko; joo, tottakai tehdään muutoksia vaan[--] Joo, et kyllä, Ja tulee aina itelle semmonen olokin, että on kyllä kuultu. VA5. Meillä on ollut aika hyvä duunipaikan yhteishenki aina, että siinä mielessäkin sitte voisin sanoa, että kyl on otettu vastaan kaikki ideat. VA7. No siis, eihän mua hirveästi siellä kuunneltu. Kyllähän mut aika lailla monessa asiassa sivuutettiin. Sittenhän mä enää hirveästi kehittämisideoita loppuajasta antanutkaan. VA2. Vuokratyöntekijänä toimimista ei tuotu tutkimusaineistossa kehittämisessä erityisesti esille, ainoastaan yksi vastaajista toi esille, että hyvin kuunnellaan, vaikka tulee ”talon ulkopuolelta” ja toinen vastaaja koki tuovansa uutta osaamista ollessaan ”talon ulkopuo- lelta”. Tutkimusaineistosta voidaan huomioida, että organisaation käytänteistä ja koostakin riippuen, asiantuntijan asema kuten myös tiimien asema organisaatiossa ja toiminnan 53 itsenäisyys ja ketteryys vaikutti jäsenten vaikuttamisen mahdollisuuksiin työyhteisössä. Vaikka vuokratyöntekijyys ei erityisesti tässä tullut esille, huomiolle pantavaa oli se, että silloin kun tiimi koostui ainoastaan vuokratyöntekijöistä, tiimin vetäjää lukuun ottamatta, tiimin vetäjän vastuulle jäi asioiden vieminen eteenpäin organisaatiossa. Kun taas silloin kun tiimi koostui sekä vuokratyöntekijöistä että organisaation omista työntekijöistä ja eri asiantuntijoista, mahdollisuus päästä mukaan kehittämisprojektiin oli suurempi. Oon päässytkin siihen tilanteeseen että oon kertonut [--] kehittämiskohteen ja antanut ideoita, [--] ja ne on otettu ihan pöydälle ja niitä on päässyt sitten ihan pääsääntöisesti kehittämään, että kyllä kuunnellaan. VA3. Kuulluksi tuleminen kokeminen ei näyttänyt olevan aineiston mukaan itsestään selvyys asiantuntijatehtävässäkään. Yhden vastaajan mukaan kuulluksi tuleminen vaatii karis- maa, jotta asioita on saanut vietyä eteenpäin siinäkin tilanteessa, milloin se ei kuuluisi omiin työtehtäviin. Haastateltavista välittyi myös periksiantamattomuutta tilanteissa, joissa idean esittäminen ja muutoksen aikaan saaminen vaati erityistä sinnikkyyttä. Toi- saalta vastaajista välittyi onnistumisen tunteita ja ylpeyttäkin heidän nähdessään ide- oidensa positiiviset vaikutukset käytännössä. 5.1.4 Kannustamisen ja positiivisen palautteen antamisen iloa Työntekijäkestävyydessä muiden kehuminen ja kannustaminen sekä käyttäytyminen, joka edistää omaa ja muiden hyvinvointia työyhteisössä, on merkityksellistä (Dekas ja muut, 2013). Aineistosta kävi ilmi, että puhuttaessa niin auttamisen kokemuksista kuin työhyvinvoinnista ja jaksamisesta (työntekijäkestävyys), kannustamisen ja tuen merkitys nousi esille vastaajille tärkeänä asiana. Vastaajat toivat keskusteluissa esiin millaista kan- nustamista he ovat kokeneet työyhteisössä ja toisaalta, kuinka he ovat pystyneet kan- nustamaan ja rohkaisemaan muita. Suurin osa vastaajista kokivat olevan tyytyväisiä työyhteisössä saamaansa kannustuk- seen. Heidän puhuivat kannustamisesta siihen tapaan, että he kokivat olevansa osa tii- miä tai työyhteisöä. Vuokratyöntekijyys ei puheissa kannustamisesta tai palautteen 54 antamisessa tullut esille, vaan aineistosta pystyi päättelemään, että vastaajat vuokra- työntekijöinä kokivat olevansa yksi toimija muiden joukossa työyhteisön arjessa ja se mil- laista vuorovaikutusta ja kannustusta työyhteisössä ilmeni, kertoi ja kuvasti työyhteisön organisaatiokulttuuria. Oon saanut semmoisia kivoja kommentteja, vaikka jos on ollut joku idea, sen on heittänyt, niin sitten on kuullut, että hyvä idea tai että hyvä pointti, tai aina jos heittää jonkun, mikä on niinku validi, niin sitten siitä on saanut kannustusta siihen, että on avannut suunsa ja yhtynyt keskusteluun. VA3. Oon ollu tyytyväinen (saatuun tukeen ja kannustukseen). Aina on esihenkilö ja kollegat tukena. Se on ollut hyvä yhteishenki, tiimihenki, tuolla ja on edelleenkin. VA7. Esimies oli ainakin tosi mukava, [--] niin hänen kanssaan oli helppo tehdä yhteistyötä. Ja hän tuki ja sparras kyllä. Ja antoi palautetta. [--] samoin tiimiläiset, et semmonen ihan hyvä kokemus. VA4. Tutkimusaineistosta välittyi kuva vastaajista aktiivisina toimijoina, joilla oli halua kannus- taa ja antaa positiivista palautetta aina kun siihen oli vain mahdollisuus. Ystävällisyydellä, kannustamisella ja kehumisella he kokivat vaikuttavansa positiivisesti työyhteisön ilma- piiriin ja tuomaan hyvää mieltä. Aineistosta välittyi selkeästi sellainen kuva, että jokainen työyhteisössä on kokenut pystyvänsä kannustamaan ja pitämään siten hyvää työilmapii- riä yllä. Mä saan siitä hyvän mielen, kun mä nään, että toinen onnistuu, ja voi sanoo ja antaa positiivista palautetta. VA4. Työkaverin kans [--] me eritoten sitten toisiamme tsempattiin [--] häntä pystyin paljon tsemppaamaan. Muihin nähdenhän mä nyt olin niin untuvikko. VA2. Ja sit semmoinen yleinen tsemppaaminen ja rohkaiseminen, oon pyrkinyt pitämään semmosta hyvää fiilistä siinä tekemisessä yllä. VA7. Mä jotenkin koen, että se [--] henkilökohtaista myös se hyvinvointi siinä, jos mä oon ystävällinen muille, niin sitten niiden päivät todennäköisesti paranee siinä. [--]. Ite just pyrin aina silleen, että aina olen ystävällinen kollegoille. Niin mä sitten ylläpidän sitä sitten hyväntuulisuutta ehkä, niin ku työpaikalla. VA5. 55 Asiantuntijatyön luonne tuli esille yhdessä haastattelussa, jossa vastaaja koki työyhtei- sössä kannustettavan hyvinvoinnista huolehtimiseen työpäivän aikana. Toisessa haastat- telussa taas tuotiin esille mentoroinnin merkitys ja koettiin tärkeäksi olla mentorin ta- paan läsnä ja kannustaa ja tukea. Tosi hyvin. Meillä on semmoisia, tai kehotetaan, kun on nyt tätä etätyötä ja kaikki tekee aika lailla asiantuntijatyötä, niin se on sitä, että koneella koneen äärellä ollaan aika paljon, niin kehotetaan juuri taukoihin ja luotetaan työntekijöihin. VA3. No kun kokemusta, työkokemusta, on ollu enempi kuin niillä nuorilla, [--]. Eihän sitä työpaikkamentoria ole oikeastaan olemassa ja nuoremmat tarvitsee sitä kyllä. VA6. 5.2 Vuokratyöntekijänä tasavertaisena toimijana työyhteisössä Tässä tutkimuksessa tutkittiin organisaatiokansalaisuuden kautta vuokratyöntekijyyttä asiantuntijatyössä tarkastellen vuokratyöntekijän toimintaa ja kokemuksia työyhteisössä. Aikaisemmat tutkimukset ovat tuoneet esille epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia (Viitala & Mäkipelkola, 2005, s. 52–53) ja vuokratyön tekijöiden heikomman aseman muihin verrattuna (Tanskanen, 2012, s. 44). Asiantuntijatyö poikkeaa perinteisten vuok- ratyöalojen työstä itsenäisyytensä ja osaamisvaatimusten takia, minkä on tutkittu kui- tenkin edistävän työyhteisöön samaistumista ja samanarvoisuuden kokemista (Wold- man ja muut, 2018). 5.2.1 Olen osa porukkaa -samanarvoisuuden kokemuksia Viitalan ja Mäkipelkolan (2005) tutkimuksessa nousi korostetusti esiin vuokratyöntekijöi- den puhe vuokratyöntekijöistä erillisenä joukkona muihin työyhteisön jäseniin verrat- tuna. Tässä tutkimuksessa vuokratyöntekijyys ei vastaajien puheissa noussut spontaa- nisti niin selkeästi esille vaan heidän näkemyksiään ja kokemuksiaan eroavaisuuksista suhteessa muihin saattoi joutua erikseen kysymään. Kaikki vastaajat olivat kuitenkin tie- toisia työsuhteensa erityispiirteistä ja erilaisesta asemastaan työyhteisössä, mutta se mi- ten se näkyi työyhteisön arjessa tai kokivatko he olevansa samanarvoisia työyhteisön 56 jäseniä kuin muutkin, riippuu organisaation käytänteistä ja kulttuurista, muista työyhtei- sön jäsenistä ja jokaisen henkilökohtaisesta, uniikista kokemuksesta ja tulkinnoista. Haastateltavien puheissa työn tekemisen arjessa ja työyhteisössä toimimisesta ei koros- tunut vuokratyöntekijänä toimiminen. Joko vuokratyöntekijyys ei tullut esille mitenkään tai siitä mainittiin ohimennen lähinnä siihen tapaan, ettei se näy mitenkään, tai sitten mahdollisia erovaisuuksia sai erikseen kysellä. Aineistosta oli tulkittavissa, että vastaajat kertoivat työyhteisön jäsenenä toimimisesta siihen tapaan, että he ovat yksi työyhteisön jäsen muiden joukossa ilman, että tuovat erikseen esille omaa vuokratyöntekijyyttään. Samaan aikaan vastaajat kehuvat tiimin yhteishenkeä ja työyhteisön ilmapiiriä, mistä voi- daan päätellä, että vastaajat kokevat olevansa samanarvoisia työyhteisön jäseniä työn arjessa kuin muutkin. Meillä varsinkin, se just ku ei näy ollenkaan se, et ois niinku eri firman työntekijä, niin se on kauheen luontevaakin sit itellekin olla vaan silleen, ajatella ”niin mä oon osa tätä porukkaa. VA5. Joo. Välillä musta tuntuu, että mua pidetään, [--] oon [--] nuorempi, niin välillä musta tuntuu, että ne jotenkin ei ees ajattele sitä [--] ne kyllä niinku kuuntelee ja mun mielipiteitä kyllä arvostetaan. VA3. Me tuettiin aika paljon kuitenkin toisiamme siellä toimiston sisällä. [--] kaikilla oli hirveästi töitä, niin sitte kuitenkin tuettiin toisiamme ja autettiin aina kun pystyttiin vaan, ja sehän se teki paljon sitten, kuitenkin meillä oli niin hyvä yhteishenki siellä työntekijöitten kesken. VA2. Yksi vastaajista kertoi yllättyneensä siitä, kuinka vähän vuokratyöntekeminen käytän- nössä työarjessa näkyy. Oon ollu ihan positiivisesti yllättynyt siitä, miten vähän se näkyy, että oon itte vuokratyöntekijä. Että niinku ei oo mitään tosiaan erotteluja, että ei sitä ite tunne ollenkaan. VA5. Yhdessä haastattelussa vastaaja toi esille, että työyhteisössä jopa erikseen kannustettiin tutustumaan ihmisiin, muihinkin kuin omiin tiimiläisiin, jotta työpaikan ihmiset tulevat tutuiksi. Tässäkin vastaaja koki työyhteisön edistävän ja haluavan hänen kuuluvan osaksi heidän organisaatiotaan. Pari vastaajaa toivat erityisesti esille, kuinka he ovat saaneet 57 vastuuta ja monipuolisen työnkuvan kautta päässeet tekemään yhteistyötä eri toimijoi- den kanssa. Yksi vastaajista kertoi työpaikan välittömästä ilmapiiristä ja kertoi työyhtei- sön omien työntekijöiden ihmetelleen, miksei heitä vuokratyöntekijöitä, palkattu suo- raan yritykselle, vaikka heidän mielestään se olisi ollut mahdollista. Yksi vastaajista kui- tenkin koki, että toimiakseen saamaan tapaan kuin yrityksen muutkin jäsenet, vaatii tie- tynlaista karismaa ja kykyä sekä taitoa onnistuakseen pyrkimyksissään. Kyllä joo siis (pääsin osallistumaan kehittämispalavereihin). Kyllä mä sillai olin tasavertainen tiimin jäsen, että koin olevani ihan osa organisaatioo. VA4. Enemmänkin semmonen ilmapiiri, et ihmettelee, että miks meitä ei palkattu suoraan firmalle, vaikka olisi ollut mahdollisuus todennäköisesti. VA5. 5.2.2 Osallistumisen tasavertainen mahdollisuus Hünefeld ja muut (2020) pitivät tärkeänä vuokratyöntekijöiden integroitumista työyhtei- söön ja vuokratyöntekijöiden ja vakituisten työntekijöiden tasavertaisiin mahdollisuuk- siin. Tämän tutkimuksen aineistosta ilmeni osallistumiseen liittyviä kokemuksia osallistu- misessa tiimi- tai kehittämispalavereihin, työhön liittyviin vapaamuotoisempiin tapahtu- miin, osallistumisen mahdollisuuksista epävirallisiin tapahtumiin tai juhliin ja koulutuk- siin. Aineistosta kävi ilmi, että eniten tasavertaisia osallistumisen mahdollisuuksia oli osallistumisessa vapaamuotoisiin tai epävirallisiin työpaikan tapahtumiin. Enemmän eroavaisuuksia koettiin olevan koulutuksiin osallistumisen mahdollisuuksissa. Aineistosta ilmeni, että vastaajat kokivat, että heillä vuokratyöntekijöinä oli lähes saman- kaltainen mahdollisuus osallistua tapahtumiin kuin vakituisten työntekijöiden. Mikäli työpaikalla ei ollut ehditty järjestää vielä heidän työssäoloaikanaan erityisiä tapahtumia, heillä oli käsitys siitä, että he voisivat osallistua, mikäli sellaisia järjestettäisiin. Vastaajat kertoivat myös esimerkkejä kesäjuhlasta, tapahtumista tai reissuista, jotka olivat kaikille ja joihin myös he olivat tervetulleita. Aineistosta välittyi sellainen kuva, vastaajat kokivat olevansa osa työporukkaa osallistuessaan heidän kanssaan vapaamuotoisempiin juttui- hin myös. 58 Se oli kyllä tosi kivaa, että mut otettiin sinne mukaan, vaikka en ollut tavallaan talon kirjoilla, talon työntekijä ollenkaan. VA2. Olihan meillä kesällä [--], niin kyllä sinne sai myös vuokratyöntekijät osallistua. Se oli ihan kivaa, että oli semmonen yhteinen. VA7. Ei, se (eroavaisuus) on enemmänkin ehkä tiimeittäin ja uskoisin että se riippuu tosi paljon omasta esimiehestä, vaikka koko talon linja olisi tietty, mutta enemmänkin esimiehestä, kuinka se sen ottaa, mutta ei ole kyllä niinku vuokratyöntekijöiden kohdistuvaa. VA3. Et tollasiin [--] on päässy kyllä osallistumaan, mutta yrityksen tapahtumiin sen mukaan jos työajanpuitteissa onnistuu. VA7. Yksi vastaajista toi esille kuitenkin työn luonteen ja sitovuuden esille, mikä rajoitti mah- dollista osallistumista vapaamuotoisiin tai epävirallisiin tapahtumiin, mikäli se ei ollut ydintyötehtäviin kuuluvaa. Toinenkin vastaajista toi esille työn kiireellisyyden tai työn imun, jonka koki vievän mennessään ja tapahtuman jääneen väliin, vaikka tervetullut ta- pahtumaan olisi ollut. Kolmas vastaajista näki, että ne vuokratyöntekijät, jotka työsken- televät etänä, heillä kynnys osallistua työpaikan järjestämiin yhteisiin juttuihin on korke- ampi tai heillä ei ollut kiinnostusta osallistua, vaikka mahdollisuus olisi. Aineistosta pystyi päättelemään, että vastaajat kokivat tärkeänä osallistumisen tasavertaisen mahdollisuu- den jo ihan sen takia, että he kokivat olevansa tekevänsä samaa työtä ja olevansa samaa porukkaa; yksi muiden joukossa 5.2.3 Ulkopuolisuuden kokemuksia Aikaisemmissa tutkimuksissa on noussut vuokratyöntekijöiden erilaisuuden ja ulkopuo- lisuuden tuntemuksia vuokratyössä. Viitalan ja Mäkipelkolan (2005) tutkimuksessa tuli selvästi esille vuokratyöntekijän erillisyyden kokemukset ja heidän kokemansa vakitui- sista työntekijöistä poikkeavan roolin työyhteisössä. Toisaalta Tomsin ja Biggsin (2014) tutkimuksessa todettiin pidempien työsuhteiden vaikuttavan positiivisesti vuokratyönte- kijöiden sulautumiseen osaksi työyhteisöä ja vaikuttavan myönteisesti suhteisin vakitui- siin työntekijöihin. Viitalan ja Kantolan (2016) tutkimuksessa kuitenkin, riippumatta 59 pidempi aikaisesta työsuhteesta, vuokratyöntekijät saattoivat edelleen kokea erillisyy- den tunteita. Tässä tutkimuksessa erillisyyden ja ulkopuolisuuden tunteet eivät tulleet niin selvästi esille kuin näissä aikaisemmissa tutkimuksissa. Oli vastaajia, jotka eivät kokeneet ollen- kaan ulkopuolisuuden tunteita, vaan olivat hyvin samastuneita tiimiinsä tai työyhteisöön. Se ei kuitenkaan estänyt vastaajia tunnistamasta hetkiä, jolloin vuokratyöntekijyys tuli jollain tavalla työyhteisössä esille, mitkä tavallaan muistuttivat haastateltavaa työsken- telemisestä eri työnantajan, henkilöstövuokrausyrityksen, lukuun. Siihen, miten merki- tyksellisenä vastaajat nämä hetket kokivat, riippui toki asiayhteydestä, mutta ennen kaik- kea työyhteisöstä ja työyhteisön jäsenten antamasta tuesta ja kannustuksesta. Aineis- tosta pystyi päättelemään, että työyhteisön tuesta oli apua erilaisuuden kokemisen vä- hentämisessä. Työntekijän saama sähköpostiviesti, joka oli henkilöstölle osoitettu, saattoi herättää vas- taajan pohtimaan, oliko viesti tarkoitettu myös hänelle. Välillä mietti kun tuli joku viesti vaikka jollekin henkilöstölle, niin tuli silleen, että koskeekohan tää mua, vai eikö koske. VA4. Yhden vastaajan mukaan, vaikkei keskusteluissa tuotu häntä esiin vuokratyöntekijänä, hänen määräaikaisuutensa tuotiin välillä esille, mikä oli vastaajan mielestä harmittavaa ja koki sen saattavan vaikuttavan ihmisten asenteisiin häntä ja hänen työtään kohtaan. Toisessa haastattelussa vastaaja koki ulkopuolisuutta hänen jäädessä yhteisten palave- reiden ulkopuolelle. Kyl se välillä tuotiin esille, että ”haastateltavan nimi” on määräaikaisena täällä, että se oli vähän semmonen ehkä, mitä ei haluaisi, että korostetaan, koska sit se vaikuttaa niinkun ihmisten asenteeseen. VA4. Että pääsis niinku enemmän siihen työyhteisöön sisälle. ja ettei ois semmonen ulkopuolinen. VA2. 60 5.2.4 Epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia Tutkimusaineistosta nousi selvästi esille vuokratyöntekijöiden henkilöstöetujen eroavai- suus ja sen myötä koetut eriarvoisuuden tunteet, jotka tulivat esille välillä hyvinkin vah- vasti. Etujen puuttuminen tai niiden vähäisyys nousi esille jokaisessa haastattelussa, vaikkei niistä erikseen kysyttykään. Aineistosta on selvästi havaittavissa, että henkilöstö- edut ovat merkityksellinen asia vuokratyöntekijälle. Vastaajat kokivat yleisesti vähäisem- pien etujen olevan epäoikeudenmukaista työskennellessään samassa työyhteisössä ja tehden samaa tai vastaavaa työtä kuin muutkin organisaation omat työntekijät. Ainoas- taan yksi vastaajista ei tuonut haastattelussa etuja esille kuin ohimennen, eivätkä edut olleet hänelle merkityksellistä vaan hänelle tärkeitä olivat muut työsuhteen ja organisaa- tion mahdollistamat asiat kuten joustavuus, mielenkiintoinen työ ja työpaikan tarjoamat mahdollisuudet Mä en ole ikinä edes ees ajatellut silleen, että mä oon vuokratyöntekijä, että mulle siihen ei ollu mitää eroa muuten kuin tietenkin semmoiset jotkut edut, mitkä saattaa olla sitten niillä, ketkä on kokoaikaisena. Niin niillä saattaa olla joku tietyt edut, mutta jotenkin mä en oo kauheasti ajatellut sitä, kun itse oon vaan hakenut sitä joustavuutta. VA3. Vuokratyöntekijän ja organisaation omien työntekijöiden henkilöstöetujen erovaisuus ja erityisesti se kuinka paljon eroa niissä on, vaikuttaa vuokratyöntekijän eriarvoisuuden kokemukseen. Viimeaikainen tutkimus on osoittanut, että ne vuokratyöntekijät joiden edut ovat samankaltaisia tai lähes samaa luokkaa kuin organisaation omien työntekijöi- den edut, pystyvät samaistumaan organisaatioon paremmin kuin ne joiden saamissa eduissa on suuri ero tai niitä ei ole lainkaan (Lheureux & Parmentier, 2022). Samaistumi- nen tutkittiin vaikuttavan myös suoraan vuokratyöntekijöiden työmotivaatioon. Heikom- pien henkilöstöetujen todettiin tässäkin tutkimuksessa vaikuttavan motivaatioon. Ja sitten heikommat työedut [--] Kyl se vaati motivaatiota tehdä sitä työtä heikommilla eduilla. VA6. Yhdessä haastattelussa vastaaja kehui paljon työyhteisöään, jossa autetaan ja kannuste- taan ja kertoi olevansa hyvin tyytyväinen kaikkeen muuhun paitsi etuihin, joita hänen 61 vuokratyöntekijänä ei ole mahdollista saada. Tässäkin vastaaja koki eroavaisuuksien ole- van niin suuri, että vastaajaa aidosti harmitti tämänhetkinen tilanne, ja toivoi vuokra- työntekijyyden olevan vain välivaihe ja pääsevänsä myöhemmin yrityksen omille palkka- listoille. No, kaikkeen muuhun mä olen tyytyväinen, mutta siihen että mä ne edut. [--] Minulla ei ole samoja etuja kuin muilla, [--] minulla ei ole niihin oikeuksia. [--] Se on siis aivan mahtava, mitä kaikkea he saavat, mitä ite en vuokratyöntekijänä saa. Voi vaan haaveilla, että pääsisimpä tänne. VA1. Yleensä tutkimuksessa on vertailtu ainoastaan organisaatiossa työskentelevien vuokra- työntekijöiden ja vakituisten työntekijöiden etujen eroavaisuuksia. Tässä tutkimuksessa nousi esille myös organisaatiossa työskentelevien vuokratyöntekijöiden väliset eroavai- suudet työehdoissa ja eduissa. Vastaaja koki selvästi epäoikeudenmukaisena, että samaa työtä tekevillä vuokratyöntekijöillä oli niin erilaiset työehdot ja edut, eikä henkilöstö- vuokrausyritystä ollut mahdollista vaihtaa kesken sopimuksen. Me oltiin eri vuokratyöfirmojen kautta, joilla oli erilaiset vuokratyöehdotkin. [--] Mä huokasin helpotuksesta, kun sain edes vähän lounasetua enemmän ja kuuluu jotain vähän muutakin alhaisen palkan lisäksi. Silloin se on merkityksellistä ne pienetkin hyödyt. VA6. Mutta miksi henkilöstöedut pitää olla niin erit? Se oli vaan et ”joo, ku se on toinen vuokrafirma” .. ja samasta työstä. Niin miksi toinen saa lounasedun ja toinen ei saa, esimerkiksi? VA6. Kahdessa haastattelussa nousi esille henkilöstövuokrausyrityksen pyrkimys järjestää lä- hes samantasoiset edut kuin organisaation omilla työntekijöillä. Yksi henkilöstövuok- rausyritys jopa teki oman sopimuksen työpaikan lounasruokalaan, jotta vastaajan ja mui- den vuokratyöntekijöiden oli mahdollista ruokailla siellä yhtä edullisesti kuten organisaa- tion omien työntekijöiden. Tutkimusaineistosta kävi ilmi, että eri henkilöstövuokrausyri- tysten tarjoama tuki ja työsuhde-edut poikkesivat hyvin paljon toisistaan. Aineiston pe- rusteella vuokrausyritysten tarjoamat edut olivat kuitenkin varsin maltillisia; parhaim- millaan hyvä työterveyspalvelu, lounasetu ja liikuntaetu, heikoimmillaan vuokratyönte- kijällä ei ollut palkan lisäksi muita rahanarvoisia työsuhde-etuja käytettävissä ollenkaan. 62 Etujen puuttuessa kokonaan, ero organisaation omien työntekijöihin saattoi muodostua hyvinkin suureksi. Meillä oli ihan hyvät työterveyspalvelut. Tais olla jotain liikuntaetujakin, jotain alennuksia johonkin, lounasseteleitä tai sopimushinta siihen työpaikan ruokalaan. Kyllä ne aikalailla varmaan samantasoisia olivat. VA7. Ku ite oon ”vuokrafirman” kautta niin meillähän ei mitään henkilöstöetuja niin sanotusti oo, tai on mulla lounassetelit, mikä on jes, kun taas ”talon työntekijöillä” niillä on [--], kaikki mahdolliset edut mitä löytyy tyyliin. VA5. 5.2.5 Organisaation tuen merkitys Työntekijöiden osaaminen on organisaation pääomaa, joka muodostaa aineettoman kil- pailuedun muihin organisaatioihin. Aikaisemmissa tutkimuksissa on käynyt ilmi, että vuokratyöntekijöiden ja organisaation omien työntekijöiden välinen erovaisuus voi hä- märtyä pidemmissä työsuhteissa silloin kun vuokratyöntekijöitä kohdellaan kuin organi- saation omia työntekijöitä (Håkansson & Isidorsson, 2015, Woldman ja muut, 2018). Vaikka käytännön arjessa eroavaisuutta ei ole, niin Håkanssonin ja Isidorssonin mukaan ero näkyi selvästi osaamisen kehittämisessä. Siitä huolimatta, että vuokratyöntekijöiden tehdessä samaa työtä kuin organisaation omien työntekijöiden, organisaation osaami- sen kehittämishalukkuus rajoittui vain omaan henkilöstöön ja vuokratyöntekijöiden osaamiseen panostettiin vain sen verran kuin oli välttämätöntä. Samoja asioita tuli esille myös tässä tutkimuksessa. Aineistosta ilmeni, että osa vastaajista kertoi koulutusten ole- van vain vakituisille työntekijöille. No, kyllähän ne kouluttautumiset oli vakihenkilökunnalle. VA2. Ei siihen hirveesti tarjottu (osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia). Ei. Toki mä nyt sain tän nykysen työpaikan kiitos sen, että mä olin jo talossa sisällä vaikkakin olin vuokratyövoimana. VA6. Toisaalta aineistosta ilmeni muutaman vastaajan tunnistavan heidän osaamisensa kehit- tyneen työn tekemisen kautta. He kokivat vuokratyön mahdollisuutena oppia uusia asi- oita ja hankkia hyvää työkokemusta. Aineistosta voi päätellä, että uralla kehittyminen 63 vuokratyösuhteessa koettiin lähes mahdottomaksi, mutta siirtyminen organisaation omaksi työntekijäksi ja sitä kautta uralla eteneminen näytti olevan mahdollista. Kolme vastaajista kertoi vuokratyön mahdollistaneen vakituisen työsuhteen eli siirtymisen or- ganisaation omaksi työntekijäksi ja kaksi vastaajista toivoi, että heidän vuokratyösuh- teensa on askel vakituista työsuhdetta asiakasorganisaatiossa. Aineistosta voidaan päätellä, että vaikka pari vastaajaa kokivat eriarvoisuuden tunteita siltä osin, etteivät samalla tavalla päässeet kehittämään osaamistaan kuin organisaation omat työntekijät, haastattelun vastaajat olivat pääosin kuitenkin tyytyväisiä siihen, mil- laiset mahdollisuudet heillä oli kehittää osaamistaan. Osaamisen kehittäminen oli mah- dollista työn tekemisen kautta, sidosryhmien tarjoamien kurssien myötä tai organisaa- tion maksamille kursseille osallistumalla. Tämä tukee aikaisempaa tutkimusta, jossa vuokratyöntekijöiden osaamisen kehittämistä tuetaan ennemmin koulutuksilla, jotka painottuvat lyhyen aikavälin osaamistarpeisiin (Svensson, 2015). On tutkittu vuokratyöntekijöiden osaamisen kehittämisen lisäävän organisaation ainee- tonta pääomaa, mutta samaan aikaan se myös vahvistaa tunnetta siitä, että heitä koh- dellaan tasa-arvoisesti muihin verrattuna (Woldman ja muut, 2018). Sama oli havaitta- vissa tässäkin tutkimuksessa. Vastaajien puheissa välittyi tasa-arvoisuuden kokeminen silloin kun he pystyivät kertomaan tasavertaisesta osallistumisen mahdollisuudestaan. Mun osaaminen kehitty tosi paljon siellä. Oli paljon uusia oppeja, kun en ollut vastaavassa tehtävässä ollut ikinä. VA4. Meillä on semmoisia, että me voidaan ite käydä [--] kursseja, mitä kiinnostaa ja vastaavaa. Siellä kyllä pystyy niinku kouluttautumaan ja myös sitten se, että siellä pystyy tosi helposti vaihtaa talon sisällä omia työtehtäviä. VA3. On ollu todella hyvät, kuitenkin kun tällä alalla pitää koko ajan tietää, mitkä on uusimpia teknologioita ja kaikkee. VA7. Mikäli vuokratyöntekijät kokevat työssään ettei käyttäjäyritys ole valmis panostamaan heidän osaamisensa kehittämiseen, eriarvoisuuden tunteiden lisäksi, se voi vaikuttaa 64 myös epävarmuuden lisääntymiseen työsuhteen jatkosta (Håkansson & Isidorsson, 2015). Organisaation johto saattaa käyttää tietoisesti tai tahtomattaan myös erilaista johtamis- tyyliä eri työntekijäryhmille (Svensson, 2015). Erilainen johtamistyyli voi näkyä myös lä- hijohdon ja ylemmän johdon välillä, mikä näkyy erilaisena suhtautumisena vuokratyön- tekijöihin, kuten tässä tutkimuksessa. Yhdessä haastattelussa, jossa vastaaja kehui hei- dän työyhteisöään, esihenkilöään ja hyvää yhteishenkeä, nousi esille ylemmän johdon erilainen käsitys ja suhtautuminen vuokratyöntekijöihin, mikä poikkesi täysin lähijohdon ajatuksista. Erilainen suhtautuminen tuli esille vuokratyöntekijöiden jättämisessä joka vuosi järjestettävän yhteisen tapahtuman ulkopuolelle. Tämän linjauksen esille tuomi- nen heijastui myös muuhun sisäiseen viestintään, mikä sai vastaajan kokemaan ylimmän johdon pyrkivän tekemään eroa vuokratyöntekijöiden ja organisaation omien työnteki- jöiden välillä. Tätä ei lähijohto eivätkä työyhteisön vakituiset työntekijät ymmärtäneet ollenkaan. Työyhteisön jäsenet olivat tässä vahvasti toistensa tukena. Tämän haastatte- lun aineistosta pystyi toteamaan, että tiimissä, jossa on hyvä yhteishenki ja ollaan yhtä tiimiä, varsinaista erottelua tehdäänkin ylemmällä tasolla Ylin johto ei ihan ymmärrä, et me (vuokratyöntekijät) ollaan todella tiivis osa tätä tiimiä. VA5. Parissa haastattelussa kävi ilmi, että organisaatiossa kerrotaan vuokratyöntekijöille vä- hemmän kuin organisaation omille työntekijöille. Vuokratyöntekijöille kerrotaan vain oleelliset asiat ja vastaajat kokivat olevan eriarvoisessa asemassa, koska he eivät välttä- mättä saaneet kaikkea tarpeellista tietoa. He kokivat itsensä osittain ulkopuoliseksi ja myös eriarvoisiksi, koska he eivät saaneet suoraan sitä tietoa, mitä sisäisesti jaetaan. Viestinnällä on iso vastuu; sillä voidaan edistää yhteenkuuluvuuden tunnetta, ja toisaalta viestinnällä voidaan myös jättää ulkopuolelle, joskus tahattomastikin (Pekkala & Luoma- aho, 2019) 65 6 Johtopäätökset Työelämän murroksen ja yhteiskunnan muutoksien myötä myös vuokratyö on yleistynyt ja sitä hyödynnetään aiempaa monipuolisemmin eri aloilla. Lyhytaikaisten ja erilaisten suorittavien ja tuotannon työtehtävien ohella vuokratyösuhteita solmitaan yhä enem- män myös asiantuntijatehtäviin ja tehdään myös vuokrajohtajasopimuksia. Vuokra- työsuhteet ovat pidentyneet ja vuokratyösuhteessa olevat työntekijät ovat yhä osaavam- pia ja ammattitaitoisempia. Tässä tutkimuksessa vuokratyöntekijyyttä tarkasteltiin orga- nisaatiokansalaisuuden käsitteen ja organisaation jäsenyyden kautta. Organisaation toiminta vaikuttaa tulokseen, mutta organisaatioon toimintaan ja suori- tuskykyyn vaikuttavat siellä työskentelevät ihmiset. Asiantuntijatyötä tekevä vuokratyön- tekijä ei ole vain ulkopuolinen toimija työyhteisössä, vaan sulautuu työyhteisöön ja toimii tiiviissä yhteistyössä työyhteisön eri toimijoiden ja sidosryhmien kanssa vaikuttaen orga- nisaation suorituskykyyn. Organisaatiokansalaisuustutkimus, joka on tutkinut jo 40 vuotta työntekijöitä ja heidän toimintaansa organisaation jäsenenä, on pyrkinyt tavoit- teellisesti havaitsemaan niitä organisaatiolle merkityksellisimpiä organisaatiokansalais- taitoja, joilla on positiivisia vaikutuksia niin yksilöön, työyhteisöön kuin koko organisaa- tion menestymiseen ja kilpailukykyyn (Organ, 1988, Arola, 2021). Työelämän ja organisaatioiden jatkuvat muutokset edellyttävät asiantuntijalta ammatti- taidon ja osaamisen lisäksi kykyä hyödyntää ja soveltaa saatavilla olevaa tietoa vuorovai- kutuksessa muiden työyhteisön jäsenten kanssa (Arola 2021, Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019, Grundman, 2017). Dekasin tutkimusryhmä (2013) nosti esille innovatiivisen ja tie- tointensitiivisen asiantuntijatyön vaatimukset ja huolen työntekijöiden jaksamisesta. Nämä huomioiden työryhmä kiteytti tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden viiteen ulottuvuuteen: auttamiseen, kansalaishyveellisyyteen, äänikäyttäytymiseen, so- siaaliseen osallistumiseen ja työntekijäkestävyyteen. Näillä jokaisella ulottuvuudella on merkitystä myös vuokratyöntekijälle asiantuntijatyössä, koska näiden ulottuvuuksien mukaisen käyttäytymisen voidaan nähdä vaikuttavan positiivisesti niin 66 vuokratyöntekijän organisaatioon kuulumisen kokemiseen kuin omaan mahdollisuuteen toimia organisaatiokansalaisena. Asiantuntijana toimiminen itsessään ei noussut tässä tutkimuksessa korostuneesti esille. Asiantuntijuus ilmeni vastaajien kertoessaan työstään, työtehtävistään, osallistumises- taan kehittämiseen ja roolistaan työyhteisössä. Asiantuntijuus näkyy ammatillisena vuo- rovaikutusosaamisena, työyhteisötaitoina (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019) ja myöntei- senä asennoitumisena käyttäjäyrityksen työyhteisön jäsenyyteen. Tutkimuksessa jokai- nen vuokratyöntekijä oli tietoinen oman vuokratyösuhteensa erityispiirteistä tai roolista työyhteisössä, vaikkei vuokratyöntekijyys näkynyt selvästi arjen työn tekemisessä. Kol- mikantaisen työsuhteen tuomat erityispiirteet voivat kuitenkin vaikuttaa ihmisten asen- teisiin, organisaation käytänteisiin ja vuokratyöntekijän kokemuksiin työskentelystä vuokratyösuhteessa. 6.1 Tutkimuksen keskeiset tulokset Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia asiantuntijatyössä työskentelevien vuokra- työntekijöiden kokemuksia työyhteisön jäsenenä käyttäjäyrityksessä ja heidän ajatuksi- aan vuokratyöntekijyydestä, jotta pystymme ymmärtämään vuokratyöntekijyyttä ja vuokratyöntekijän kohtaamia asioita. Tutkimuksella haettiin vastauksia kysymyksiin: minkälaista on vuokratyöntekijyys asiantuntijatyössä ja miten vuokratyöntekijyys heijas- tuu organisaatioon kuulumiseen. Tässä tutkimuksessa on kolme keskeisin päähavaintoa ovat kuulumisen kokemus, epäoikeudenmukaisuuden kokemus ja organisaation tuen merkitys. Seuraavassa kappaleissa käydään näitä tarkemmin. 6.1.1 Kuulumisen kokemus Tämän tutkimuksen mukaan vuokratyöntekijät tuntevat kuuluvuutta, kun heidät otetaan mukaan yhteisöön ja he saavat osallistua ja vaikuttaa. Kuulumisen tunnetta vahvistaa työyhteisön avoin ja toimiva vuorovaikutus (Puusa & Ala-Kortesmaa, 2019), auttaminen, 67 positiivinen kannustaminen (Dekas ja muut, 2013) ja ”yhteen hiileen puhaltaminen” . Tämä tutkimus tukee myös aikaisempaa organisaatiokansalaisuuden tutkimusta, jossa auttaminen ja tuen tarjoaminen lisää työyhteisön jäsenten yhteenkuuluvuutta (Pod- sakoff ja muut, 2009). Vuokratyöntekijät puhuvat käyttäjäyrityksen työyhteisöstään mielellään ”me” -muo- dossa, silloin kun he aidosti kokevat kuuluvansa organisaatioon. Samaistuminen ja yh- teenkuuluvuus vaikuttaa myönteisesti työkäyttäytymiseen ja työyhteisön ilmapiiriin (Greko ja muut, 2022). Työyhteisöön kuuluminen näkyy auttamisen, kannustamisen ja vuorovaikutuksen kautta. Tutkimus osoittaa, että auttaminen on hyvin luonnollista asi- antuntijatyöyhteisön arjessa. Auttaminen on samaan aikaan yhdessä tekemistä, tiedon jakamista ja uuden oppimista, mutta ennen kaikkea se lisää yhteenkuuluvuuden tun- netta ja edistää vuokratyöntekijän kuulumista työyhteisöön (Dekas ja muut, 2013, Pod- sakoff ja muut, 2009). Auttaminen ja auttamisen kulttuuri on merkityksellistä niin työn- tekijälle itselleen, kuin koko työyhteisölle. Työyhteisössä auttamisen, kuten muidenkin organisaatiokansalaisuuden ulottuuksien; työkavereiden kannustamisen, rohkaisemisen sekä työhyvinvoinnista huolehtimisen, on todettu edistävän työyhteisön hyvää yhteishenkeä ja vahvistavan työyhteisön jäsen väli- siä suhteita (Dekas ja muut, 2013). Tutkimuksesta välittyi kuva vuokratyöntekijöistä ak- tiivisina toimijoina ja työyhteisön jäseninä, joilla on halua kannustaa ja antaa positiivista palautetta aina kun siihen on mahdollisuus. Ystävällisyyden, kannustamisen ja kehumi- sen voidaan vaikuttaa positiivisesti työyhteisön ilmapiiriin, vuorovaikutukseen ja ”yhteen hiileen puhaltamiseen” ja edistää näin yhteenkuuluvuutta. Kun vuokratyöntekijä kokee omalla toiminnallaan olevan positiivista vaikutusta muiden ihmisten elämään tai työs- kentelyyn, se itsessään lisää myös työn merkityksellisyyden kokemusta (Martela ja muut, 2021) Työyhteisöön kuuluminen, hyvä yhteishenki ja turvallinen ilmapiiri nousi esille myös ää- nikäyttäytymisen mahdollistajana (Kaltiainen ja muut, 2022). Ideointi ja luovuus vaatii 68 uskallusta esittää omia ajatuksiaan työkavereille ja johdolle. Samalla kun työntekijä osoittaa kansalaishyveellistä toimintaa; on kiinnostunut organisaation asioista ja kehit- tämisestä, hän tuo julki omia ajatuksiaan ja ideoitaan kehittämiseen ja rohkaisee par- haimmillaan myös muita osallistumaan (Dekas ja muut, 2013). Työntekijän oma aktiivi- nen rooli vaikuttaa myönteisesti sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja näkyy sosiaalisena rohkeutena (Kaltiainen ja muut, 2022, s. 19). Työntekijät, joita osallistetaan ja kannustetaan ideoimaan ja kehittämään toimintatapoja, ovat mukana kehittämässä. Näin toimimalla he voivat vaikuttaa organisaation tehokkuu- teen, asiakastyytyväisyyteen ja lopulta myös liikevaihtoon (Podsakoff ja muut, 2009). Mi- käli organisaatiokulttuuri tai käytännöt eivät hyödynnä ulkopuolelta tulevien vuokra- työntekijöiden kokemusta ja näkemyksiä, organisaatiolta voi jäädä myös hyödylliset huippuehdotukset kuulematta. Vuokratyöntekijältä saatetaan vaatia karismaa tai perik- siantamattomuutta tilanteissa, joissa idean esittäminen ja muutoksen aikaan saaminen vaatii erityistä sinnikkyyttä. Asiantuntijatyössä vuokratyöntekijä pystyy tuntemaan itsensä osaksi työyhteisöä, mikäli organisaatiokulttuuri ja käytännöt mahdollistavat sen. Itsestään selvyys se ei kuitenkaan ole, mutta tämä tutkimus näyttää valoa siihen, että vuokratyöntekijät voivat kokea kuu- luvansa työyhteisöön ja kokea olevansa yksi toimija muiden joukossa työyhteisön arjessa ilman, että työn tekemisen arjessa ja työhön liittyvissä keskusteluissa ilmenee, kuka on vuokratyöntekijän ja kuka ei. 6.1.2 Epäoikeudenmukaisuuden kokemus vuokratyössä Vuokratyöntekijä kokee epäoikeudenmukaisuutta, silloin vuokratyöntekijöiden ja mui- den työntekijöiden työehdot tai edut poikkeavat toisistaan. Aikaisemmassa kirjallisuu- dessa eriarvoisuuden tekijöinä on etujen lisäksi havaittu pienempi palkka (Viitala ja muut, 2006, s. 86–92) tai organisaation tulospalkkiojärjestelmän ulkopuolelle jääminen (Tans- kanen, 2012, s. 34). Tässä tutkimuksessa palkka tai palkkiot eivät niinkään tulleet esille 69 vaan erilaiset rahanarvoiset henkilöstöedut näkyivät suurimpana epäkohtana, mikä ai- heutti epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia. Vuokratyöntekijät kokevat vähäisempien etujen olevan epäoikeudenmukaista, silloin kun työskennellään samassa työyhteisössä ja tehdään samaa tai vastaavaa työtä kuin or- ganisaation omatkin työntekijät. Siinä tämä tutkimus noudattaa samaa linjaa kuin Viita- lan ja Kantolan (2016) tutkimus, jossa myös todettiin kaikkien niiden eroavaisuuksien, jotka johtuivat työyhteisössä ainoastaan vuokratyöntekijyydestä, aiheuttavan hämmen- nystä ja eriarvoisuuden tunteita erityisesti vuokratyöntekijälle itselleen, mutta ristiriitai- sia tunteita myös muille työyhteisön jäsenille. Työyhteisöön kuulumisen tunne tai mielekäs työn tekemisen arki ei välttämättä riitä mo- tivoimaan pidemmässä työsuhteessa silloin kun työehdot tai edut eroavat suuresti. Toi- saalta vuokratyöntekijöillä, joilla palkka ja henkilöstöetuudet ovat samaa luokkaa tai lä- hes yhtä hyvät kuin vakituisilla työntekijöillä, samaistuvat organisaatioon paremmin, mikä vaikuttaa positiivisesti heidän työmotivaatioonsa (Lheureux & Parmentier, 2022). Samoin silloin, kun vuokratyöntekjät kokevat henkilöstökäytäntöjen vastaavan heidän odotuksiaan ja tarpeitaan, edesauttaa se heidän sitoutumistaan organisaatioon (Cham- bel ja muut, 2016 s. 682) Tässä tutkimuksessa nousi esille myös organisaatiossa samaa työtä tekevien eri vuokra- työntekijöiden etujen erilaisuus. Yleensä tutkimukset ovat keskittyneet tutkimaan vuok- ratyöntekijöiden ja vakituisten työntekijöiden työsuhteiden eroavaisuuksia (Chambel ja muut, 2016). Tutkimuksessa selvisi, että vuokratyöntekijän työehdot ja rahanarvoiset edut kuten esimerkiksi lounasetu tai työterveyshuollon palvelujen laajuus voi vaihdella työyhteisön eri vuokratyöntekijöiden kesken riippuen siitä, minkä henkilöstöpalveluyri- tyksen palkkalistoilla työntekijä on. Silloin vuokratyöntekijä joutuu kokemaan epäoikeu- denmukaisuutta, sekä suhteessa työyhteisön muihin vuokratyöntekijöihin, että organi- saation omiin työntekijöihin. 70 Organisaation eri henkilöstövuokrausyritysten hyödyntäminen kustannusten minimoi- misessa voi kääntyä itseään vastaan, mikäli samaan aikaan ei ole huolehdittu vuokra- työntekijöiden samanarvoisista työehdoista ja eduista (Viitala & Kantola, 2016). Etujen erilaisuus tulee joka tapauksessa työyhteisössä ilmi ja aiheuttaa yleistä mielipahaa ja pi- dempään jatkuessa sillä voi olla laajemminkin negatiivisia vaikutuksia organisaatioon. Eriarvoisuuden kokeminen vaikuttaa käsityksiin vuokratyöntekijyydestä sekä heikentää työn tekemisen mielekkyyttä ja työhyvinvointia pidemmässä vuokratyösuhteessa (Chambel & Sobral, 2019). 6.1.3 Organisaation johdon tuki Johdon tuki vuokratyöntekijöiden työyhteisöön mukaan ottamisessa ja hyvinvoinnin edistämisessä on olennaisen tärkeä (Hünefeld ja muut, 2020). Johtamisen käytänteillä ja lähijohdon tuella voidaan vaikuttaa vuokratyöntekijän myönteiseen kokemukseen ja or- ganisaatiokansalaisena toimimiseen. Johdon ja henkilöstöhallinnon tulisi löytää sellaisia keinoja ja käytänteitä, joilla edistetään vuokratyöntekijöiden ja organisaation omien työntekijöiden välistä tasa-arvoa samassa työssä ja samassa työyhteisössä (Viitala & Kan- tola, 2016). Voisi väittää, että yhdenvertaisuuden edistäminen on nyt yhä tärkeämpää tilanteessa, jossa työvoimasta on pulaa ja osaajista kilpailevat myös henkilöstövuokraus- yritykset. Kolmikantaista vuokrayhteistyökuviota parantamalla voidaan vahvistaa yhteis- työtä siten, että kaikki osapuolet, kuten vuokratyöntekijäkin, ovat tyytyväisiä (Woldman ja muut, 2018). Vuokratyöntekijöiden on nähty olevan tasavertaisempia silloin, kun vuokratyöntekijöitä otetaan organisaatioon pidemmäksi aikaa töihin sellaisiin tehtäviin tai vastaaviin, joissa vakituisetkin työntekijät työskentelevät (Håkansson & Isidorsson, 2015). Vuokratyönte- kijöiden viihtymistä työssään ja työyhteisön sosiaalisten suhteiden vahvistamista organi- saation johto voi edistää kannustavan organisaatiokulttuuria rakentamisella (Kaltiainen ja muut, 2022) ja luomalla tasavertaiset työskentelyolosuhteet ja edut (Hünefeld ja muut, 2020). Parhaimmillaan johdon tuki ja kannustaminen näkyy työyhteisössä positiivisena tekemisenä, työhyvinvoinnin edistämisenä ja osallistamisena, jossa työn arjessa ja 71 sisäisessä vuorovaikutuksessa ei vuokratyöntekijöitä eikä organisaation omia työnteki- jöitä erotella Organisaatioissa johtaminen voi näkyä monella tapaa vuokratyöntekijöille. Håkanssonin ja Isidorssonin (2015) tutkimuksessa lähijohdon todettiin kohtelevan vuokratyöntekijöitä tasavertaisesti, mutta tasavertainen kohtelu koski vain päivittäistä työtä ja päivittäistä johtamista. Ero tuli näkyviin panostuksessa osaamisen kehittämiseen, jonka nähtiin ole- van pidempi aikainen sijoitus, eikä koskenut silloin vuokratyöntekijöitä. Johtajien on ha- vaittu käyttävän erilaista johtamistyyliä eri työntekijäryhmille, jolloin vuokratyötekijöitä saatetaan kohdella eri tavalla kuin vakituisia (Svennson ja muut, 2015). Tässä tutkimuksessa ilmeni, että johdon erilaista suhtautumista vuokratyöntekijöihin voi vaihdella organisaation eri johtotasoilla. Lähijohdolla ja ylemmällä johdolla voi olla orga- nisaatiossa erilaista suhtautumista vuokratyöntekijöihin, mikä näkyy sisäisessä viestin- nässä ristiriitaisin viestein. Lähijohtaja vastaa yleensä tiiminsä tai vastuualueensa päivit- täisestä johtamisesta ja hän myös tuntee oman tiiminsä jäsenet yleensä parhaiten, jol- loin lähijohto pystyy ymmärtämään hyvän tiimin merkityksen ja yhteisöllisyyden, jossa tiimin jäsenet kannustavat toisiaan ja edistävät yhdessä työhyvinvointia ja työtekijäkes- tävyyttä. Ylempi johto taas määrittelee organisaation suuntaviivat ja hallitsee kokonai- suutta, jolloin he tarkastelevat asioita eri näkökulmasta. Tutkimuksessa hyvän yhteishengen omaavassa tiimissä ja jossa kaikki, vuokratyöntekijät mukaan lukien, kokevat olevansa yhtä tiimiä, lähijohto kohtelee vuokratyöntekijöitä ja omia työntekijöitä tasavertaisesti, mutta varsinaista erottelua työntekijöiden välille teh- däänkin ylemmällä tasolla. Erottelu voi näkyä pieninä, mutta näkyvinä asioina, tai sel- keinä organisaation käytänteissä näkyvinä erottelemisina, kuten vuokratyöntekijöiden rajaamisena organisaation yhteisten epävirallisten tilaisuuksien ulkopuolelle. Ylemmän johdon erilainen suhtautuminen aiheuttaa hämmennystä ja voi olla riski, jolla on nega- tiivisia seurauksia. Ylemmän johdon erilainen johtamistyyli voi vähentää työyhteisön 72 keskinäistä luottamusta ja vähentää työntekijöiden kiinnostusta organisaatiota kohtaan (Svensson ja muut, 2015). Tämä tutkimus osoittaa, että organisaatiossa, jossa työskentelee vuokratyöntekijöitä tai mietitään vuokratyövoiman käyttöä, on syytä miettiä hyvin tarkkaan käytännöt ja tavat, joilla tuetaan vuokratyöntekijöiden sopeutumista työyhteisöön ja otetaan heidät osaksi tiimiä ja työyhteisöä. Vuokratyöntekijät vaikuttavat koko työyhteisöön, joten vuokra- työntekijöitä, kuten organisaation muitakin työntekijöitä on syytä kuunnella tarkkaan myös jatkossa ja kehittää käytäntöjä, jossa yhdessä tekeminen on mielekästä ja työyh- teisö tukee toinen toisiaan. Jokainen organisaatio on omanlaisensa, mutta jokaisella on mahdollisuutensa kehittää toimintaansa haluamaansa suuntaan ja siinä ovat sitoutuneet ja osaavat työntekijät organisaatiokansalaisina avainasemassa. 6.2 Mahdollisia jatkotutkimusaiheita Tällä tutkimuksella selvitettiin asiantuntijatyötä tekevien vuokratyöntekijöiden toimintaa ja kokemuksia työyhteisön jäsenenä käyttäjäyrityksen organisaatiossa. Tutkimuksessa esille tulleiden havaintojen perusteella olisi mielenkiintoista lähteä tutkimaan palkitse- mista vuokratyössä. Yleisen käsityksen mukaan, jota myös tämä tutkimus tuki, vuokra- työntekijöiden palkitseminen palkan lisäksi tulevin rahanarvoisin eduin on hyvin mini- maalista tai sitä ei ole ollenkaan. Vuokratyö on kuitenkin yleistynyt ja sitä hyödynnetään aiempaa monipuolisemmin eri aloilla ja hyvin erityyppisissä työtehtävissä. Aloilla ja teh- tävissä, joissa palkitseminen rahanarvoisin eduin on ennemminkin sääntö kuin poikkeus, työvoimasta kilpaillaan erilaisin eduin. Voisi kuvitella, että tämä vaikuttaisi positiivisesti myös vuokratyöntekijöiden palkitsemiseen. Tällöin vuokratyön ollessa tasa-arvoisempaa ja tekisi se siitä myös yleisesti kiinnostavampaa. Toinen mahdollinen jatkotutkimuksen aihe voisi olla psykologinen sopimus vuokratyössä. Vuokratyöntekijältä odotetaan paljon, mutta hänen ei voi odottaa saavansa mitään ta- kaisin. Kuitenkin vuokratyöntekijä erityisesti pidemmässä työsuhteessa toimii 73 työyhteisön jäsenenä organisaation tavoitteiden mukaisesti, jolloin tutkimusaiheena voisi olla psykologisen sopimuksen näkyminen tai näkymättömyys vuokratyössä ja sen vaikutukset. 74 Lähteet Arola, M., Laulainen, S. & Pehkonen, A. (2018). Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöi- den näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tutkimus, 16(1), 33–48. Arola, M. (2020). Organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa. [väitöskirja, Itä- Suomen yliopisto]. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-3433-8 Arola, M. (2021). Organisaatiokansalaisuus korostuu työyhteisöjen muutoksissa. Janus vol. 29 (1) 2021, 71–76. Chambel, M. J., Castanheira, F., & Sobral, F. (2016). Temporary agency versus permanent workers: A multigroup analysis of human resource management, work enga- gement and organizational commitment. Economic and industrial democracy, 37(4), 665–689. https://doi.org/10.1177/0143831X14550695 Chambel, M. J., & Sobral, F. (2019). When temporary agency work is not so temporary. Economic and industrial democracy, 40(2), 238–256. https://doi.org/10.1177/0143831X18805931 Dekas, K. H., Bauer, T. N., Welle, B., Kurkoski, J., & Sullivan, S. (2013). Organizational citi- zenship behaviour, version 2.0: A Reiew and qualitative investigation of OCBs for knowledge workers at Google and Beyond. Academy of Management perspecti- ves, 27(3), 219–237. https://doi.org/10.5465/amp.2011.0097 Eriksson, P., & Kovalainen, A. (2015). Qualitative Methods in Business Research: A Prac- tical Guide to Social Research. SAGE Publications. Greco, L. M., Porck, J. P., Walter, S. L., Scrimpshire, A. J., & Zabinski, A. M. (2022). A meta- analytic review of identification at work: Relative contribution of team, organiza- tional, and professional identification. Journal of applied psychology, 107(5), 795–830. https://doi.org/10.1037/apl0000941 Gronvall, U. (2021). Keva: Kuntien työvoimapula pahenee – Sote-alalla erityisen synkkä tilanne: Mediauutiset. Noudettu 3.1.2022 osoitteesta https://www.mediuuti- set.fi/uutiset/keva-kuntien-tyovoimapula-pahenee-sote-alalla-erityisen-synkka- tilanne/206cf8c8-1ea4-4006-8f73-8bb45130a291 75 Grundmann, R. (2017). The Problem of Expertise in Knowledge Societies. Minerva (Lon- don), 55(1), 25–48. https://doi.org/10.1007/s11024-016-9308-7 Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko-Nyman, K. & Ylikorkala, A. (2014). Palkitse taitavam- min – Palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä. Helsinki: Sanoma Pro Henkilöstöpalveluyritysten liitto (2021). Henkilöstöpalveluala kansainvälisesti 2019. Noudettu 4.1.2022 osoitteesta https://hpl.fi/tilastot-ja-tutkimukset/henkilosto- palveluala-kansainvalisesti/henkilostopalveluala-kansainvalisesti-2019/ Henkilöstöpalvelualan rekrytointia koskevat yleiset sopimusehdot 2019. Henkilöstöpal- veluyritysten liitto. Noudettu 4.1.2022 osoitteesta https://henkilostoala.fi/wp- content/uploads/2019/01/HPL_rekry_YSE_2019_fin.pdf Hietala, H., Kaivanto, K., & Schön E. (2022). Vuokratyö. Alma Talent Oy Hirsjärvi, S., & Hurme, H. (2022). Tutkimushaastattelu: Teemahaastattelun teoria ja käy- täntö ([2. painos].). Gaudeamus. Hjelt, J. (2017). Vuokratyöopas. Työ-ja elinkeinoministeriö esitteet, 11, 2017. Noudettu 21.10.2022 osoitteesta https://tem.fi/documents/1410877/3229884/Vuokraty%C3%B6opas/fc47f5f5- b1d5-4805-b6dd-a46e42193a05 Hukkanen, V., Ali-Hokka, A. & Rummukainen A. (2022). Nyt myydään ei-oota. Yle. Nou- dettu 3.1.2022 osoitteesta https://yle.fi/a/3-12498352. Hünefeld, L., Gerstenberg, S., & Hüffmeier, J. (2020). Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: A systematic review and research agenda. Work and stress, 34(1), 82–110. https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1567619 Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2015). Temporary agency workers-precarious workers?: Perceived job security and employability for temporary agency workers and client organization employees at a swedish manufacturing plant. Nordic journal of wor- king life studies, 5(4), 3–22. https://doi.org/10.19154/njwls.v5i4.4841 Isoherranen, K. (2012). Uhka vai mahdollisuus: Moniammatillista yhteistyötä kehittä- mässä. [Väitöskirja, Helsingin yliopisto]. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-10- 7664-0 76 Jauhiainen, I. (2022). Suomeen muutetaan aiempaa enemmän työn perässä - silti työvoi- mapula pahenee. Talouselämä. Noudettu 3.1.2023 osoitteesta https://www.ta- louselama.fi/uutiset/suomeen-muutetaan-aiempaa-enemman-tyon-perassa- silti-tyovoimapula-pahenee/6bf1fb8a-d6ce-46ec-baa5-06ef35de527d Kallio, K. (2022). Sitoutunut työntekijä seisoo palkitsemisen ja merkityksellisyyden ris- teyksessä. LifeMagazine. Mandatum. Luettu 27.2.2022 osoitteesta https://www.mandatumlife.fi/life-magazine/2022/miten-palkitsemisella-ja- tyon-merkityksellisyydella-voidaan-vaikuttaa-osaajapulaan/ Kaltiainen, J., Virtanen, A., & Hakanen, J. J. (2022). Social courage promotes organizati- onal identification via crafting social resources at work: A repeated-measures study. Human Relations, 0(0). https://doi.org/10.1177/00187267221125374 Keskinen, S. (2005). Alaistaito: luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallis- alan kehittämissäätiö. Kuhalampi, K. (2023). Minuutin irtisanomisaika. Talouselämä, 10, 56–58. Laulainen, S. (2010). "Jos mittää et anna niin mittää et saa": Strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus vanhustyössä [Väitöskirja, Itä-Suomen yliopisto]. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-0234-4 Lheureux, F., & Parmentier, C. (2022). Work Motivation and Reactions to Injustice of Tem- porary Workers: Roles of Social Identities, Autonomy, and Compensations. Euro- pe's journal of psychology, 18(4), 403–421. https://doi.org/10.5964/ejop.3755 Martela, F., Gómez, M., Unanue, W., Araya, S., Bravo, D., & Espejo, A. (2021). What makes work meaningful? Longitudinal evidence for the importance of autonomy and be- neficence for meaningful work. Journal of vocational behavior, 131, 103631. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103631 Menatta, P., Consiglio, C., Borgogni, L., & Moschera, L. (2022). Dual commitment profiles and job satisfaction among temporary agency workers. Applied psychology, 71(2), 461-484. https://doi.org/10.1111/apps.12333 Myllylä, Y. (2011). Vuokratyövoiman käytön syitä yrityksissä, joissa on käyty yt-neuvotte- luja. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 29/2011. 77 Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship be- havior: Its nature, antecedents, and consequences. SAGE Publications, Incorpora- ted. Pekkala, K. & Luoma-aho, V. (2019) "Osallistava viestintä". ProCom ry, ProComma Aca- demic, 14–27. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307 Podsakoff, Nathan P., Whiting, Steven W., Podsakoff, Philip M. & Blume, Brian D. (2009). Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology 94 (1), 122–141. Polo, S. (2005). Osaamisen kehittäminen on tietoista toimintaa. Aikuiskasvatus, 25(2), 157–161. https://doi.org/10.33336/aik.93624 Puusa, A. & Ala-Kortesmaa, S. (2019) Vuorovaikutukselliset työyhteisötaidot asiantunti- jatyössä. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 17, 187–201. Puusa, A. & Juuti, P. 2020. Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Gaudea- mus Oy. Savino, D. M. (2016). Assessing the effectiveness of outsourcing human resources recrui- ting. American Journal of Management, 16(2), 17–22. Siponen K. & Miettinen J. (2012). Työtä kahden yrityksen alaisuudessa: Sitoutuminen vuokratyössä ja vuokratyön ristiriidat. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 10, 55–70. Slattery, J., Selvarajan, T., Anderson, J. & Sardessai, R. (2010). Relationship between job characteristics and attitudes: a study of temporary employees. Journal of Applied Social Psychology. Vol. 40 No. 6, 1539–1565. 78 Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of applied psychology, 68(4), 653-663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653 Svensson, S., Vinberg, S., & Larsson, J. (2015). External workers' perception of leadership behaviour - a study of Swedish temporary agency workers and contractors. Hu- man resource management journal, 25(2), 250-266. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12053 Suomen virallinen tilasto (SVT). (2014). Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. ISSN=1798-7830. Työllisyys ja työttömyys 2013, 2 Työllisyys ja työttömyys vuonna 2013. Helsinki: Tilastokeskus. Noudettu 26.11.2022 osoitteesta http://www.stat.fi/til/tyti/2013/13/tyti_2013_13_2014-04-01_kat_002_fi.html Suomen virallinen tilasto (SVT). (2015). Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. ISSN=1798-7830. Työllisyys ja työttömyys 2014. Helsinki: Tilastokeskus. Noudettu 27.11.2022 osoitteesta http://www.stat.fi/til/tyti/2014/13/tyti_2014_13_2015-04-28_tie_001_fi.html Suomen virallinen tilasto (SVT). (2016). Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. ISSN=1798-7830. Työllisyys ja työttömyys 2015, 2 Työllisyys ja työttömyys vuonna 2015. Helsinki: Tilastokeskus. Noudettu 26.11.2022 osoitteesta http://www.stat.fi/til/tyti/2015/13/tyti_2015_13_2016-04-12_kat_002_fi.html Suomen virallinen tilasto (SVT). (2022). Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. Työllisten ja työvoiman määrä kasvoi, työikäisen väestön määrä kääntyi laskuun vuonna 2021. ISSN=1798-7830. Helsinki: Tilastokeskus. Noudettu 26.11.2022 osoitteesta https://stat.fi/julkaisu/cl2yinm5hzj1l0dw2f2b376he Tanskanen, A. (2008). Modernia orjatyötä? Analyysi vuokratyön oikeudenmukaisuuson- gelmista. Sosiologia, 45(3), 233–247 Tanskanen, A. (2012). Huono-osaisia työntekijöitä? Tutkimus vuokratyöntekijöiden työ- elämän laadusta. [Väitöskirja, Helsingin yliopisto]. http://urn.fi/URN:ISBN:978- 952-10-7642-8 Toms, S. and Biggs, D. (2014). The psychological impact of agency worker utilisation. Em- ployee Relations. Vol. 36 No. 6, s. 622–621. 79 Tuomi, J. & Sarajärvi A. (2018). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. (Uudistettu lai- tos.), Kustannusosakeyhtiö Tammi. Työsopimuslaki 26.1.2001/55. Finlex. Noudettu 19.10.2022 osoitteesta https://www.fin- lex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055 Tyosuojelu.fi (2022) Noudettu 20.10.2022 osoitteesta https://www.tyosuojelu.fi/ty- osuhde/vuokratyo/vahimmaisehdot Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383. Finlex. Noudettu 29.10.2022 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20011383 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738. Finlex. Noudettu 21.10.2022 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738 Tuloverolaki 30.12.1992/1535. Finlex. Noudettu 21.10.2022 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1992/19921535 Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muotojen muutostrendejä selvittävä ja ke- hittävä työryhmä. (2015). Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muotojen muutostrendejä selvittävän ja kehittävän työryhmän loppuraportti. Työ- ja elin- keinoministeriö. Noudettu 27.11.2022 osoitteesta https://julkaisut.valtioneu- vosto.fi/bitstream/handle/10024/74961/TEMjul_2_2015_web_21012015.pdf Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? an empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psycho- logy, 21(3), 377. https://doi.org/10.1007/s10869-006-9034-5 Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen. Otavan Kirjapaino Oy. Viitala, R., & Kantola, J. (2016). Temporary agency workers shake a work community: A social capital perspective. Employee Relations, 38(2), 147–162. https://doi.org/10.1108/ER-01-2015-0012 Viitala, R. & Mäkipelkola, J. (2005) Työntekijä vuokrattuna. Vuokratyövoiman käytön vai- kutuksia työyhteisössä. Työpoliittinen tutkimus 283. Helsinki: Hakapaino. Viitala R., Vettensaari M. & Mäkipelkola J. (2006). Näkökulmia vuokratyöhön. Työpoliit- tinen tutkimus 302. Helsinki: Hakapaino. Vilkka, H. (2021). Tutki ja kehitä. PS-Kustannus. 80 Virtanen A., Kaltiainen J. & Hakanen J. (2022). Kimmoisat työntekijät muuttuvassa työ- elämässä. Työterveyslaitos. Tampere. Noudettu 12.3.2023 osoitteesta https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-058-4 Vuokratyödirektiivi 2008/104/EY. Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY, annettu 19 päivänä marraskuuta 2008, vuokratyöstä. Euroopan unionin virallinen lehti L 327/9. Noudettu 27.10.2022 osoitteesta https://eur- lex.europa.eu/legal-content/FI/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=PL Woldman, N., Wesselink, R., Runhaar, P. & Mulder, M. (2018). Supporting temporary agency workers’ affective commitments: exploring the role of opportunities for competence development. Human Resource Development International, 21(3), 254–275. https://doi.org/10.1080/13678868.2017.1416035 81 Liitteet Liite 1. Haastattelun runko Vuokratyön tekemisen kokemuksia työyhteisössä ja työyhteisön jäsenenä asiantuntijatyössä Taustatiedot: ikä, koulutus Työ vuokratyöntekijänä: - Minkälaista työtä teet nyt? (..teit vuokratyöntekijänä?) - Kuinka kauan olet tehnyt vuokratyötä? (..teit töitä vuokratyösuhteessa?) - Kuinka kauan olet ollut nykyisessä vuokratyösuhteessa? (..Olit viimeisimmässä vuokratyösuhteessa?) - Miksi alun perin hakeuduit henkilöstövuokrausyritykselle töihin? Vuokratyöntekijänä asiantuntijatyössä ja -työyhteisössä /Teemat: Auttaminen Minkälaista auttamista olet itse kokenut teidän työyhteisössänne? Kuinka olet voinut auttaa muita? Osallistuminen/ kiinnostuneisuus organisaation asioihin (kansalaishyveellisyys) Oletko kiinnostunut organisaation, jossa työskentelet, asioista ja niiden kehittämisestä? Oletko päässyt osallistumaan kehittämispalavereihin, kokouksiin tms? Jos, ei niin onko tässä eroa asiakasyrityksen omiin työntekijöihin? Vaikuttaminen, ehdotusten esittäminen ja muiden rohkaiseminen (äänivallan käyttä- minen) Voitko vaikuttaa työsi kannalta tärkeisiin päätöksiin? Koetko, että kehittämisideoitasi kuunnellaan? 82 Oletko tyytyväinen saamaasi tukeen ja kannustukseen työyhteisössä? Millaista kannus- tusta olet saanut? Kuinka olet voinut kannustaa/rohkaista muita? Sosiaalinen osallistuminen Työpaikalla saatetaan järjestää virkistyspäiviä tai muita epävirallisia tapahtumia, joskus myös vapaa-ajalla; Ovatko ne myös vuokratyöntekijöille? Työhyvinvoinnista huolehtiminen (Työntekijäkestävyys) Kuinka koet, että työyhteisön hyvinvoinnista huolehditaan? Onko tässä eroa asiakasyrityksen omiin työntekijöihin? Miten hyvin koet itse voivasi edistää työyhteisön hyvinvointia? Ammatillisuus ja ammatillinen kehittyminen Millaiset mahdollisuudet sinulla on työssäsi edetä uralla / kouluttautua/ kehittää osaa- mistasi? Onko tässä eroa asiakasyrityksen omiin työntekijöihin?