Työelämän laatu terveyskeskuksessa: Kyselytutkimus Kyrönmaan terveyskeskus kuntayhtymän henkilökunnalle
Isosaari, Ulla (2002)
Kuvaus
Kokotekstiversiota ei ole saatavissa.
Tiivistelmä
Työelämän laadun kysymykset ovat olleet viime aikoina laajasti esillä yhteiskunnallisessa keskustelussa. Ongelmat työhyvinvoinnissa näkyvät lisääntyvinä sairauspoissaoloina, varhaisena eläkkeelle jäämisenä ja työyhteisöjen kriisiytymisenä. Työelämän laatukysymykset ovat erityisen keskeisiä terveydenhuollon alueella. Asiakkaan/potilaan saaman palvelun laatu on riippuvainen palvelua tarjoavan henkilökunnan jaksamisesta. Resurssien niukkuus ja asiakkaiden/potilaiden lisääntyvä tietoisuus uusista menetelmistä ja hoitomuodoista aiheuttavat ristiriitaa tarpeisiin vastaamisessa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on omalta osaltaan tuoda esiin perusterveydenhuollon toimintayksikön, terveyskeskuksen, tilannetta. Tutkimuksella haetaan vastausta kysymykseen: Mitä on työelämän laatu perusterveydenhuollossa? Tarkentavat kysymykset ovat: 1) Minkälainen on työelämän laatu tutkimuksen kohteena olevassa terveyskeskuksessa? 2) Mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin tasoon? 3) Miten työhyvinvoinnin tilaa voidaan parantaa?
Tutkimuksen teoria pyrkii kuvailemaan mitä työelämän laatu on ja selittämään mistä osatekijöistä se muodostuu. Keskeisiä käsitteitä ovat työhyvinvointi, Human Resource Management ja motivaatio. Tutkimus on kvantitatiivinen poikkileikkaustutkimus, jossa tilannekartoitus tehtiin henkilökunnan näkökulmasta suunnitelmallisena kyselytutkimuksena eli survey-tutkimuksena. Aineiston keruu tapahtui kyselylomakkeen avulla, jossa oli pääosin strukturoituja kysymyksiä. Kohdejoukkona oli koko kuntayhtymän henkilökunta (N=206), joka käsitti kuntayhtymän vakituisen henkilökunnan ja tutkimushetkellä työssä olleet pitkäaikaiset sijaiset (työsuhde kestänyt vähintään kolme kuukautta). Vastausprosentti oli 68,4. Vastausten analysoinnissa käytettiin lähinnä kvantitatiivisia analyysejä.
Tuloksista ilmenee, että kuntayhtymän työhyvinvoinnin taso on tyydyttävä. Työyhteisöt kuvataan tyydyttäviksi, ristiriitoja esiintyy vähän, mutta niiden käsittely on heikkoa. Henkilöstöjohtaminen ja vaikutusmahdollisuudet ovat kuntayhtymässä tyydyttävällä tasolla. Työ itsessään koetaan merkityksellisenä, mutta se ei yksin riitä työhyvinvoinnin ylläpitoon. Kuntayhtymän kolmesta kunnasta Isonkyrön tilanne näyttää aineiston perusteella parhaimmalta. Työhyvinvoinnin tasoa nosti jossain määrin ikääntyminen, hyvä tiedottaminen ja sopiva työmäärä. Työhyvinvoinnin tasoa laskivat 8–22 vuoden palveluksessaoloaika, vuorotyö, työn kokeminen henkisesti raskaaksi ja työtahdin kiristyminen. Vastanneet pitivät yleisesti motivointikeinoja tehokkaina. Motivointikeinoista työntekijät arvioivat tehokkaimmaksi tunnustuksen antamisen hyvästä työsuorituksesta. Työntekijöitä kuormitti eniten liiallinen työmäärä, ja 4/5 työntekijöistä olisi halukkaita käyttämään työajan lyhennyksen muotoja, erityyppisiä vapaita tai haluaisivat kuntoutusta. Työntekijät ehdottivat työhyvinvoinnin parannuskeinoiksi henkilöstön lisäämistä, parempaa tiedottamista ja palautteen (kiitos ja kannustus) antamista, johtavan hoitajan saamista kuntayhtymään sekä virkistys- ja työkykyä ylläpitävää toimintaa.
Kuntayhtymällä on mahdollisuus käyttää tutkimuksen tuloksia kehittämistoimien lähtökohtana. Tutkimus on mahdollista uusia tulevaisuudessa ja saada näin tietoa työhyvinvoinnin muutoksesta ja toteutettujen kehittämistoimien tehokkuudesta.
Tutkimuksen teoria pyrkii kuvailemaan mitä työelämän laatu on ja selittämään mistä osatekijöistä se muodostuu. Keskeisiä käsitteitä ovat työhyvinvointi, Human Resource Management ja motivaatio. Tutkimus on kvantitatiivinen poikkileikkaustutkimus, jossa tilannekartoitus tehtiin henkilökunnan näkökulmasta suunnitelmallisena kyselytutkimuksena eli survey-tutkimuksena. Aineiston keruu tapahtui kyselylomakkeen avulla, jossa oli pääosin strukturoituja kysymyksiä. Kohdejoukkona oli koko kuntayhtymän henkilökunta (N=206), joka käsitti kuntayhtymän vakituisen henkilökunnan ja tutkimushetkellä työssä olleet pitkäaikaiset sijaiset (työsuhde kestänyt vähintään kolme kuukautta). Vastausprosentti oli 68,4. Vastausten analysoinnissa käytettiin lähinnä kvantitatiivisia analyysejä.
Tuloksista ilmenee, että kuntayhtymän työhyvinvoinnin taso on tyydyttävä. Työyhteisöt kuvataan tyydyttäviksi, ristiriitoja esiintyy vähän, mutta niiden käsittely on heikkoa. Henkilöstöjohtaminen ja vaikutusmahdollisuudet ovat kuntayhtymässä tyydyttävällä tasolla. Työ itsessään koetaan merkityksellisenä, mutta se ei yksin riitä työhyvinvoinnin ylläpitoon. Kuntayhtymän kolmesta kunnasta Isonkyrön tilanne näyttää aineiston perusteella parhaimmalta. Työhyvinvoinnin tasoa nosti jossain määrin ikääntyminen, hyvä tiedottaminen ja sopiva työmäärä. Työhyvinvoinnin tasoa laskivat 8–22 vuoden palveluksessaoloaika, vuorotyö, työn kokeminen henkisesti raskaaksi ja työtahdin kiristyminen. Vastanneet pitivät yleisesti motivointikeinoja tehokkaina. Motivointikeinoista työntekijät arvioivat tehokkaimmaksi tunnustuksen antamisen hyvästä työsuorituksesta. Työntekijöitä kuormitti eniten liiallinen työmäärä, ja 4/5 työntekijöistä olisi halukkaita käyttämään työajan lyhennyksen muotoja, erityyppisiä vapaita tai haluaisivat kuntoutusta. Työntekijät ehdottivat työhyvinvoinnin parannuskeinoiksi henkilöstön lisäämistä, parempaa tiedottamista ja palautteen (kiitos ja kannustus) antamista, johtavan hoitajan saamista kuntayhtymään sekä virkistys- ja työkykyä ylläpitävää toimintaa.
Kuntayhtymällä on mahdollisuus käyttää tutkimuksen tuloksia kehittämistoimien lähtökohtana. Tutkimus on mahdollista uusia tulevaisuudessa ja saada näin tietoa työhyvinvoinnin muutoksesta ja toteutettujen kehittämistoimien tehokkuudesta.