Johdon kehittäminen, esimies-alaissuhde ja työssäjaksaminen suomalaisissa PK-yrityksissä
Hannuksela, Jenni (2019)
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, onko panostuksella johdon kehittämiseen yhteyttä henkilöstön kokemukseen esimiessuhteesta ja työssäjaksamisestaan suomalaisissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä (PK-yrityksissä). Myös työhyvinvointiin panostamisen yhteyttä alaisten työssäjaksamiseen tutkittiin. Työn empiirinen osio perustuu Vaasan yliopiston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston yhteiseen HERMES-tutkimushankkeeseen, jonka tarkoituksena oli selvittää suomalaisten PK-yritysten henkilöstöjohtamisen tilaa.
Kiire, nopea muutostahti ja huonot mahdollisuudet vaikuttaa työn tekemiseen ja työaikaan ovat tutkitusti todettuja työhyvinvoinnin haasteita nykyajan suomalaisessa työelämässä. Vaikka työhyvinvointi ja sen tärkeys tunnetaan Suomessa jo hyvin, siihen panostetaan työpaikoilla kuitenkin hyvin vaihtelevasti. Työhyvinvoinnin on todettu vaikuttavan positiivisesti työn tuottavuuteen, minkä takia siihen kannattaisi panostaa.
Johtajuuden laadulla ja esimiehen ja alaisen välisellä suhteella on todettu olevan merkitystä alaisten työhyvinvoinnin kannalta. Yrityksen johtoa ja esimiehen toimintaa voidaan kehittää monella tavalla ja sopiva kehittämistapa riippuu aina osallistujan sen hetkisestä tilanteesta ja tarpeesta. PK-yritykset ovat merkittävä osa suomalaista yrityskenttää ja tärkeä työllistäjä ympäri Suomen. Pienemmän kokonsa takia PK-yritysten tulisi kiinnittää huomiota työhyvinvointiin jopa isompia yrityksiä enemmän, koska poissaolot tai huono ilmapiiri pienessä työyhteisössä voivat aiheuttaa suuriakin kustannuksia. Haasteena PK-yrityksillä ovat kuitenkin pienemmät resurssit niin talouden, HR-ammattitaidon kuin koulutusten saatavuudenkin kannalta.
Tämän tutkimuksen tulosten perusteella johtajuuteen panostaminen on yhteydessä alaisten kokemukseen paremmista esimiessuhteista, kun taas työhyvinvointiin panostamisella todettiin olevan siihen vain heikko yhteys. Alaisten työssäjaksamiseen yritysten panostuksilla ei sen sijaan todettu olevan yhteyttä. Syynä tähän saattaa olla, että työhyvinvointi käsitteenä on hyvin laaja. Yritysten käyttämät työhyvinvoinnin edistämiskeinot voivat olla sellaisia, jotka eivät välttämättä vaikuta yksilön jokapäiväiseen työssäjaksamiseen lainkaan. Työssäjaksaminen on yksilöllinen kokemus, joten sen edistäminenkin vaatii yksilöllisiä toimenpiteitä.
Kiire, nopea muutostahti ja huonot mahdollisuudet vaikuttaa työn tekemiseen ja työaikaan ovat tutkitusti todettuja työhyvinvoinnin haasteita nykyajan suomalaisessa työelämässä. Vaikka työhyvinvointi ja sen tärkeys tunnetaan Suomessa jo hyvin, siihen panostetaan työpaikoilla kuitenkin hyvin vaihtelevasti. Työhyvinvoinnin on todettu vaikuttavan positiivisesti työn tuottavuuteen, minkä takia siihen kannattaisi panostaa.
Johtajuuden laadulla ja esimiehen ja alaisen välisellä suhteella on todettu olevan merkitystä alaisten työhyvinvoinnin kannalta. Yrityksen johtoa ja esimiehen toimintaa voidaan kehittää monella tavalla ja sopiva kehittämistapa riippuu aina osallistujan sen hetkisestä tilanteesta ja tarpeesta. PK-yritykset ovat merkittävä osa suomalaista yrityskenttää ja tärkeä työllistäjä ympäri Suomen. Pienemmän kokonsa takia PK-yritysten tulisi kiinnittää huomiota työhyvinvointiin jopa isompia yrityksiä enemmän, koska poissaolot tai huono ilmapiiri pienessä työyhteisössä voivat aiheuttaa suuriakin kustannuksia. Haasteena PK-yrityksillä ovat kuitenkin pienemmät resurssit niin talouden, HR-ammattitaidon kuin koulutusten saatavuudenkin kannalta.
Tämän tutkimuksen tulosten perusteella johtajuuteen panostaminen on yhteydessä alaisten kokemukseen paremmista esimiessuhteista, kun taas työhyvinvointiin panostamisella todettiin olevan siihen vain heikko yhteys. Alaisten työssäjaksamiseen yritysten panostuksilla ei sen sijaan todettu olevan yhteyttä. Syynä tähän saattaa olla, että työhyvinvointi käsitteenä on hyvin laaja. Yritysten käyttämät työhyvinvoinnin edistämiskeinot voivat olla sellaisia, jotka eivät välttämättä vaikuta yksilön jokapäiväiseen työssäjaksamiseen lainkaan. Työssäjaksaminen on yksilöllinen kokemus, joten sen edistäminenkin vaatii yksilöllisiä toimenpiteitä.