HR-ammattilaisen rooli johdon strategisena kumppanina: Systemaattinen kirjallisuuskatsaus kansainvälisistä tutkimuksista
Schroderus, Maija (2019)
2019
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Tämän pro gradu -tutkielman aiheena on strateginen henkilöstöjohtaminen. Tutkielman tarkoituksena on muodostaa kokonaiskuva HR-ammattilaisen roolista johdon strategisena kumppanina. Tutkimuskysymyksiä ovat: 1) Millainen on HR-ammattilaisen rooli johdon strategisena kumppanina? 2) Kuinka HR-ammattilaiset itse näkevät roolinsa johdon strategisena kumppanina? 3) Kuinka muut osapuolet näkevät HR-ammattilaisen roolin johdon strategisena kumppanina?
Tutkielman teoreettisen viitekehyksen muodostavat henkilöstöfunktion ja strategisen henkilöstöjohtamisen historiallisen kehityksen kuvaus, Ulrichin (1997) muotoilemat henkilöstöjohtamisen roolit (strateginen kumppani, hallinnollinen asiantuntija, henkilöstön kehittäjä, muutoksen edistäjä), rooleihin liittyvät myöhemmät typologiat sekä HR-ammattilaisen kompetenssivaatimukset. Lisäksi tutkielman teoreettinen viitekehys liitetään valtionhallintoon suunniteltuun henkilöstöjohtamisen muutokseen, jossa HR-ammattilaiselle on muotoiltu strateginen rooli aiemman operatiivisen roolin sijasta.
Tutkielman aineiston muodostavat kansainvälisissä johtamiseen liittyvissä tieteellisissä lehdissä julkaistut tutkimusartikkelit. Aineisto on kerätty tieteellisistä tietokannoista systemaattisen kirjallisuuskatsauksen menetelmällä. Tutkimusaineisto koostuu 16 vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista. Ennen aineistoksi valikoitumista tutkimuksille on tehty kriittinen laadun arviointi. Tutkielman aineisto on analysoitu sisällönanalyysillä.
HR-kumppanuusmalli tarvitsee taustalle vahvan henkilöstöstrategian. Ylimmän johdon asenne henkilöstöjohtamista ja HR-funktiota kohtaan vaikuttavat HR-ammattilaisen strategiseen asemaan organisaatiossa. HR-tehtävien ulkoistaminen on yksi merkki HR-kumppanuusmalliin siirtymisestä. HR-ammattilaisen ja lähijohtajakumppanin välinen luottamus ja kompleksinen vuorovaikutussuhde ratkaisevat HR-ammattilaisen strategisen roolin onnistumista. Strategisen rooliin toteutumiseen vaikuttavat HR-ammattilaisen proaktiivisuus, uskottavuus, henkilökohtaiset kompetenssit ja osaaminen. Jos HR-ammattilainen suljetaan päätöksenteon ulkopuolelle, HR-ammattilaiselle kaavailtu strategisempi rooli ei toteudu. Mallin hyötynä on osaamisen kehittyminen sekä HR-kumppanin että lähijohdon osalta.
Eri sidosryhmillä on erilaisia odotuksia HR-funktiota kohtaan. HR-ammattilainen jää tässä suhteessa henkilöstön ja johdon väliin. HR-ammattilaisen roolikuormitusta ja -ristiriitoja aiheuttavat työn vaatimusten ja resurssien epätasapaino, epäselvä rooli- ja tehtävänjako, proaktiivisen itseohjautuvuuden vaatimus, vuorovaikutussuhteisiin ja tiedon kulkuun liittyvät ongelmat sekä eri sidosryhmien tahoilta tulevat ristikkäiset vaatimukset ja tavoitteet. Siirtyminen strategisen henkilöstöjohtamisen mukaiseen HR-kumppanuusmalliin etäännyttää HR-funktiota henkilöstöstä. HR-ammattilaisen tehtävä strategisena kumppanina on tukea lähijohtoa johtamisessa.
Tutkielman teoreettisen viitekehyksen muodostavat henkilöstöfunktion ja strategisen henkilöstöjohtamisen historiallisen kehityksen kuvaus, Ulrichin (1997) muotoilemat henkilöstöjohtamisen roolit (strateginen kumppani, hallinnollinen asiantuntija, henkilöstön kehittäjä, muutoksen edistäjä), rooleihin liittyvät myöhemmät typologiat sekä HR-ammattilaisen kompetenssivaatimukset. Lisäksi tutkielman teoreettinen viitekehys liitetään valtionhallintoon suunniteltuun henkilöstöjohtamisen muutokseen, jossa HR-ammattilaiselle on muotoiltu strateginen rooli aiemman operatiivisen roolin sijasta.
Tutkielman aineiston muodostavat kansainvälisissä johtamiseen liittyvissä tieteellisissä lehdissä julkaistut tutkimusartikkelit. Aineisto on kerätty tieteellisistä tietokannoista systemaattisen kirjallisuuskatsauksen menetelmällä. Tutkimusaineisto koostuu 16 vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista. Ennen aineistoksi valikoitumista tutkimuksille on tehty kriittinen laadun arviointi. Tutkielman aineisto on analysoitu sisällönanalyysillä.
HR-kumppanuusmalli tarvitsee taustalle vahvan henkilöstöstrategian. Ylimmän johdon asenne henkilöstöjohtamista ja HR-funktiota kohtaan vaikuttavat HR-ammattilaisen strategiseen asemaan organisaatiossa. HR-tehtävien ulkoistaminen on yksi merkki HR-kumppanuusmalliin siirtymisestä. HR-ammattilaisen ja lähijohtajakumppanin välinen luottamus ja kompleksinen vuorovaikutussuhde ratkaisevat HR-ammattilaisen strategisen roolin onnistumista. Strategisen rooliin toteutumiseen vaikuttavat HR-ammattilaisen proaktiivisuus, uskottavuus, henkilökohtaiset kompetenssit ja osaaminen. Jos HR-ammattilainen suljetaan päätöksenteon ulkopuolelle, HR-ammattilaiselle kaavailtu strategisempi rooli ei toteudu. Mallin hyötynä on osaamisen kehittyminen sekä HR-kumppanin että lähijohdon osalta.
Eri sidosryhmillä on erilaisia odotuksia HR-funktiota kohtaan. HR-ammattilainen jää tässä suhteessa henkilöstön ja johdon väliin. HR-ammattilaisen roolikuormitusta ja -ristiriitoja aiheuttavat työn vaatimusten ja resurssien epätasapaino, epäselvä rooli- ja tehtävänjako, proaktiivisen itseohjautuvuuden vaatimus, vuorovaikutussuhteisiin ja tiedon kulkuun liittyvät ongelmat sekä eri sidosryhmien tahoilta tulevat ristikkäiset vaatimukset ja tavoitteet. Siirtyminen strategisen henkilöstöjohtamisen mukaiseen HR-kumppanuusmalliin etäännyttää HR-funktiota henkilöstöstä. HR-ammattilaisen tehtävä strategisena kumppanina on tukea lähijohtoa johtamisessa.