Kokonaispalkitseminen kunta-alalla
Salminen, Nina (2019)
2019
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Palkitseminen on keskeinen osa organisaatioiden henkilöstöjohtamista sekä johtamisen väline, jonka tarkoituksena on houkutella organisaatioon sopivia työntekijöitä ja sitouttaa heidät toimimaan organisaation strategian ja tavoitteiden mukaisesti. Palkitsemisella pyritään myös vaikuttamaan henkilöstön motivaatioon ja sitä kautta työsuorituksiin. Palkitseminen koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkkioita, jotka yhdessä muodostavat kokonaispalkitseminen. Organisaatiot voivat yhdistellä erilaisia palkitsemisen muotoja kehittääkseen palkitsemisen kokonaisuuden, joka on organisaation näköinen.
Palkitsemisen tulisi olla kiinteä osa henkilöstöjohtamista, organisaation käytäntöjä ja strategiaa. Näin ei kuitenkaan kuntasektorilla ole ollut. Onnistu hyvällä henkilöstöjohtamisella (KUNTA-HEJO) -tutkimuksessa kävi ilmi, että palkitseminen on heikolla tasolla useassa kunnassa. Tässä tutkimuksessa tutkitaan palkitsemisen tilaa ja kehittämistarpeita KUNTA-HEJO -tutkimukseen kerätyn haastatteluaineiston avulla. Tutkimukseen valikoitui mukaan kuusi kuntaa ja 19 haastattelua. Haastattelut ovat strukturoidun lomakehaastattelun ja avoimen haastattelun välimuotoja. Haastattelut rajattiin koskemaan kuntaorganisaatioiden esimiehiä ja henkilöstövastaavia. Haastattelut litteroitiin ja niitä analysoitiin sisällönanalyysin avulla, jossa pyrittiin ymmärtävään lähestymistapaan.
Haastatteluista kävi ilmi, että kuntaorganisaatioiden esimiesten ja henkilöstövastaavien näkemykset palkitsemisen nykytilasta ja kehittämistarpeista olivat jokseenkin samansuuntaisia, mutta molemmat vastaajaryhmät toivat esiin myös erilasia mielipiteitä. Aineelliset eli taloudelliset palkkiot ovat kuntaorganisaatioissa melko pieniä ja niihin toivottiin lisää panostusta. Tavoiteasetanta ja palautteenanto tapahtuivat lähinnä kehityskeskusteluissa, joita järjestetään vuosittain yksilö- tai ryhmätasolla. Kehityskeskustelujen merkitys jäi kuitenkin epäselväksi. Urakehitysmahdollisuuksia rajoittaa muun muassa se, että virat on kunnissa laitettava julkiseen hakuun. Osaamisen kehittämisen ja kouluttautumisen mahdollisuuksia on kunnissa tarjolla, mutta niiden järjestämiseen toivotaan systemaattisuutta. Työajan ja työpaikan joustavuus on kunnissa hyvällä tasolla, vaikka sitä monissa kunta-alan töissä rajoittaa työn luonne.
Palkitseminen voi olla haastavaa kunta-alalla mutta mahdollisuuksia sen parantamiseksi on olemassa. Kunnissa voitaisiin hyötyä kokonaispalkitsemisesta, jossa korostetaan organisaation vahvuuksia, oli kyse sitten aineettomista tai aineellisista palkkioista. Kokonaispalkitseminen siis tarkoittaa sitä, että palkitseminen nähdään kokonaisuutena, jota voidaan muokata ja hyödyntää tilanteen mukaan. Jokainen arvostaa eri asioita, joten palkkioita ei voi jaotella hyviin ja huonoihin. Toinen voi motivoitua pelkästä kehusta kun taas toinen arvostaa ainoastaan rahallisia palkkioita. Palkitsemisen muodot on siis valittava tilanteen ja palkittavan henkilön tai ryhmän mukaan huomioiden organisaation vahvuudet ja resurssit. Ennen kaikkea niiden tulee kuitenkin olla oikea-aikaisia, jotta syy-yhteys suorituksen ja palkkion välillä voidaan tunnistaa ja palkitsemiskäytäntöä voidaan todellakin pitää palkitsevana.
Palkitsemisen tulisi olla kiinteä osa henkilöstöjohtamista, organisaation käytäntöjä ja strategiaa. Näin ei kuitenkaan kuntasektorilla ole ollut. Onnistu hyvällä henkilöstöjohtamisella (KUNTA-HEJO) -tutkimuksessa kävi ilmi, että palkitseminen on heikolla tasolla useassa kunnassa. Tässä tutkimuksessa tutkitaan palkitsemisen tilaa ja kehittämistarpeita KUNTA-HEJO -tutkimukseen kerätyn haastatteluaineiston avulla. Tutkimukseen valikoitui mukaan kuusi kuntaa ja 19 haastattelua. Haastattelut ovat strukturoidun lomakehaastattelun ja avoimen haastattelun välimuotoja. Haastattelut rajattiin koskemaan kuntaorganisaatioiden esimiehiä ja henkilöstövastaavia. Haastattelut litteroitiin ja niitä analysoitiin sisällönanalyysin avulla, jossa pyrittiin ymmärtävään lähestymistapaan.
Haastatteluista kävi ilmi, että kuntaorganisaatioiden esimiesten ja henkilöstövastaavien näkemykset palkitsemisen nykytilasta ja kehittämistarpeista olivat jokseenkin samansuuntaisia, mutta molemmat vastaajaryhmät toivat esiin myös erilasia mielipiteitä. Aineelliset eli taloudelliset palkkiot ovat kuntaorganisaatioissa melko pieniä ja niihin toivottiin lisää panostusta. Tavoiteasetanta ja palautteenanto tapahtuivat lähinnä kehityskeskusteluissa, joita järjestetään vuosittain yksilö- tai ryhmätasolla. Kehityskeskustelujen merkitys jäi kuitenkin epäselväksi. Urakehitysmahdollisuuksia rajoittaa muun muassa se, että virat on kunnissa laitettava julkiseen hakuun. Osaamisen kehittämisen ja kouluttautumisen mahdollisuuksia on kunnissa tarjolla, mutta niiden järjestämiseen toivotaan systemaattisuutta. Työajan ja työpaikan joustavuus on kunnissa hyvällä tasolla, vaikka sitä monissa kunta-alan töissä rajoittaa työn luonne.
Palkitseminen voi olla haastavaa kunta-alalla mutta mahdollisuuksia sen parantamiseksi on olemassa. Kunnissa voitaisiin hyötyä kokonaispalkitsemisesta, jossa korostetaan organisaation vahvuuksia, oli kyse sitten aineettomista tai aineellisista palkkioista. Kokonaispalkitseminen siis tarkoittaa sitä, että palkitseminen nähdään kokonaisuutena, jota voidaan muokata ja hyödyntää tilanteen mukaan. Jokainen arvostaa eri asioita, joten palkkioita ei voi jaotella hyviin ja huonoihin. Toinen voi motivoitua pelkästä kehusta kun taas toinen arvostaa ainoastaan rahallisia palkkioita. Palkitsemisen muodot on siis valittava tilanteen ja palkittavan henkilön tai ryhmän mukaan huomioiden organisaation vahvuudet ja resurssit. Ennen kaikkea niiden tulee kuitenkin olla oikea-aikaisia, jotta syy-yhteys suorituksen ja palkkion välillä voidaan tunnistaa ja palkitsemiskäytäntöä voidaan todellakin pitää palkitsevana.