"Me ollaan kaikki samassa veneessä ja soudetaan yhdessä samaan suuntaan” : esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta

Abstract

Tässä tutkimuksessa kuvataan esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta. Tavoitteena on lisätä ymmärrystä ihmisten johtamisesta organisaatiomuutoksessa täydentämällä lähi- ja keskijohdon esimiesten sekä henkilöstön näkökulman avulla johtajuus- ja organisaatiomuutoskirjallisuuden luomaa muutosjohtajuuskuvaa, jossa heijastuu pitkälti ylimmän johdon näkökulma. Tutkimuksessa pyritään vastaamaan seuraaviin kysymyksiin: (1) Millaisia käsityksiä esimiehillä ja henkilöstöllä on hyvästä muutosjohtajuudesta? (2) Millaisen tentatiivisen mallin avulla muutosjohtajuut-ta voidaan illustroida heidän käsitystensä kokonaisvariaation pohjalta?

Tutkimusaineisto kerättiin avoimia kysymyksiä sisältävällä elektronisella lomakkeella neljästä merkittäviä muutoksia läpikäyneestä suuresta organisaatiosta kolmelta eri toimialalta: julkishallinnosta, sairaalapalvelualalta sekä rahoitus- ja vakuutusalalta. Yhteensä 127 vastaajan tuottama tekstiaineisto analysoitiin fenomenografisella menetelmällä. Analyysin lopputuloksena eroteltiin toisistaan neljä laadullisesti erilaista muutosjohtajuuskäsitystä: (1) ohjaava, (2) osallistava, (3) innostava ja (4) emansipoiva. Nämä käsitykset erosivat toisistaan sen suhteen, onko esimiestyön sisältö enemmän toiminta- vai tunnekeskeistä, sekä painottuuko kommunikaatiossa enemmän esimiehen taholta alaisille kulkeva yksisuuntainen vertikaalinen viestintä vai esimiehen ja alaisten väliseen avoimeen vuorovaikutukseen ja tasavertaisuuteen perustuva horisontaalinen viestintä. Tulosten perusteella muutosjohtajuus näyttää edellyttävän esimieheltä jatkuvaa tasapainottelua erilaisten sekä osittain toisilleen vastakkaisten ja yhtäaikaisesti läsnä olevien – paradoksaalisten – esimiestoimintaan alaisten taholta kohdistuvien odotusten välillä. Tulosten pohjalta kehitettiin muutosjohtajuuden paradoksaalista luonnetta havainnollistava metaforinen ”kompassimalli”, joka luo kuvaa siitä, mitä esimiehet ja henkilöstö pitävät tärkeänä ihmisten johtamisessa organisaatiomuutoksessa.

Tutkimus tuottaa teoreettisen kontribuution muutosjohtajuutta koskevaan keskusteluun kahdella tavalla. Ensinnäkin, tutkimuksen lopputuloksena esitetyn ”kompassimallin” valossa muutosjohtajuus näyttäytyy paradoksaalisena ja moniulotteisena ilmiönä siinä missä aikaisemmassa kirjallisuudessa muutosjohtajuutta on usein lähestytty lineaarisena prosessina ja toisensa poissulkevina johtajuustyyleinä tai toimintatapoina, joista esimiehen tulisi kyetä valitsemaan kuhunkin tilanteeseen parhaiten sopivin vaihtoehto. Toiseksi, muutosjohtajuuteen kohdistuneesta runsaasta ja rikkaasta aikaisemmasta tutkimuksesta huolimatta näyttää siltä, että emansipoiva muutosjohtajuuskäsitys, eli alaisten auttaminen vapautumaan organisaatiomuutoksen aiheuttamien negatiivisten tunnesidosten vallasta, tuo arvokkaan lisän aihetta koskevaan keskusteluun. Tutkimuksen käytännön hyötyjiä ovat erityisesti esimiehet sekä heidän koulutuksestaan ja konsultoinnistaan vastaavat tahot, sillä ”kompassimalli” voi toimia heuristisena apuvälineenä esimiesten koulutuksessa organisaatioissa, jotka haluavat kehittää muutosjohtajuusosaamistaan. Lisäksi tutkijat voivat soveltaa mallia hypoteesien laatimisen pohjana tarkastellessaan muutosjohtajuuden ongelmakohtia tai menestystekijöitä sekä tiettyjen esimiestoimintojen vaikutusta erilaisiin organisatorisiin ja yksilötason tekijöihin.

The purpose of this study is to describe manager and employee conceptions of good change leader-ship. The study seeks to improve understanding of leading people in organizational change from the perspective of middle- and frontline managers and employees, whereas current leadership and or-ganizational change literature tends to emphasize the point of view of upper-level managers. The following questions will be answered: (1) What kind of conceptions do middle- and frontline man-agers and employees have of good change leadership? (2) What kind of tentative model could illus-trate change leadership behavior based on their conceptions?

The empirical data was collected from middle- and frontline managers and staff employees from four large organizations that had gone through major transformational change. Based on phenome-nographic analysis of 127 open-ended electronic survey data, the researcher identified four different qualitative meaning categories that describe good change leadership behavior: (1) directing, (2) participating, (3) inspiring and (4) emancipating. The categories differentiated in terms of focusing more on action or emotions and in terms of vertical or horizontal communication flow between supervisor and subordinates. Thus, the identified categories were revealed to be somewhat paradoxi-cal, but also complimentary, in their character, suggesting that good change leadership necessitates continuous balancing of these paradoxes. As a result, the study proposes a tentative metaphorical change leadership “compass model” that reflects the leadership behavior managers and employees find important and meaningful in terms of successful organizational change.

The theoretical contribution of this study is twofold. Firstly, the proposed “compass model” illus-trates the paradoxical and multidimensional nature of change leadership, whereas in earlier litera-ture, it has often been described as a rational, linear process or two opposite dimensions and styles, which exclude one another in terms of pursuing effective leadership behavior in certain situations. Secondly, despite the rich and versatile change leadership literature, it seems that the concept of emancipating leadership, i.e. helping people to unchain from the negative emotions triggered by organizational change, has a valuable contribution to our understanding of leading people in organi-zational change. As for the practical implication, the findings provide useful information and a heu-ristic device for supervisors and human resource management practitioners in organizations that aim to develop their change leadership competences. Furthermore, the tentative “compass model” can serve as a starting point for academics in exploring success factors and obstacles of change leader-ship behavior and its effects on different kinds of organizational and individual variables.