HR:n roolit irtisanomisprosesseissa

Abstract

Globalisaation, kilpailun kiristymisen sekä ripeän teknologisen kehityksen myötä organisaatiot ovat joutuneet tehostamaan toimintaansa ja leikkaamaan kustannuksia, mikä on näkynyt kasvaneina irtisanomislukuina. Tarpeet kehittää organisaatioita nopeasti sekä vähentää työvoimaa tehokkaasti ovat kasvattaneet HR:n roolia bisneksessä. Tämä tutkimus kontribuoi HR:n roolikeskusteluun, joka tähän saakka on keskittynyt ensisijaisesti parhaiden käytäntöjen tunnistamiseen, tulevaisuusorientoituneeseen osaamistarkasteluun sekä HR:n roolien tunnistamiseen fuusioissa. Toteutetun tutkimuksen avulla laajennetaan HR:n roolitutkimuksen kenttää niihin prosesseihin, joilla irtisanomiset organisaatioissa toteutetaan (henkilökohtaiset ja tuotannollis-taloudelliset irtisanomisprosessit).

Tämä laadullinen tutkimus selvittää, millaisia rooleja HR:llä on irtisanomisprosesseissa. Roolien tunnistamisen lisäksi tavoitteena on vertailla HR:n rooleja eri irtisanomisprosesseissa sekä paikantaa irtisanomisprosessien kannalta kriittisiä vaiheita. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii Ulrichin (1997) perinteinen roolitypologia, jota hyödynnetään tutkimuksen analyysissä sekä tutkimustulosten jäsentelyssä. Teemahaastatteluin kerätyn ja sisällönanalyysillä analysoidun tutkimusaineiston avulla pyritään nostamaan esille irtisanomisia toteuttavan tahon ääni.

Saatujen tutkimustulosten pohjalta voidaan todeta, että HR:n roolit irtisanomisprosesseissa ovat hyvin erilaisia, konteksti- ja positiosidonnaisia sekä osittain päällekkäisiä. Tuloksissa HR:n roolit jaettiin neljään päärooliin ja yhdeksään alarooliin. Neljästä pääroolista erityisesti hallinnon asiantuntijan sekä henkilöstön edustajan rooleja pidettiin tässä kontektissa merkittävinä rooleina. Sen sijaan vastoin ennakko-odotuksia vähiten tärkeänä roolina pidettiin strategisen kumppanin roolia. Kriittisiä vaiheita irtisanomisprosesseissa tunnistettiin 1-3 riippuen prosessista. Molemmissa prosesseissa erityisen kriittisenä vaiheena pidettiin valmisteluvaihetta, jossa HR:n katsottiin omaksuvan muutosagentin roolin. Lisäksi valmisteluvaiheessa HR:n roolia kuvattiin poikkeuksellisesti strategiseksi. Tulosten mukaan irtisanomisprosessilla ja sen luonteella oli keskeinen vaikutus siihen, millaisia rooleja HR omaksuu. YT-prosessissa HR:n katsottiin omaksuvan henkilöstön edustajan roolin, kun taas henkilökohtaisilla syillä irtisanottaessa rooli oli strategisempi.