Miksi en sano sitä ääneen? Monimenetelmällinen tutkimus työntekijän esteistä ja epävarmuuksista antaa rakentavaa palautetta esihenkilölleen

Abstract

Rakentavan palautteen antaminen työntekijältä esihenkilölle on vähän tutkittu, mutta organisaatioiden kannalta tärkeäksi osoittautunut ilmiö. Tällä tutkimuksella pyritään paikkaamaan tuota aukkoa tutkimuskentällä. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää minkälaisena asiantuntijatyötä tekevät kokevat rakentavan palautteen ja mitkä asiat vaikuttavat rakentavan palautteen antamiseen esihenkilölle. Tutkimus toteutettiin monimenetelmätutkimuksena haastattelulomakkeen avulla yhdessä asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkimusmuodoksi valikoitui monimenetelmätutkimus, koska halusimme selvittää sekä kokemusta rakentavasta palautteesta, että syyseuraus suhteista tämän taustalla. Analysoimme tuloksiamme fenomenografisen analyysin keinoin ja määrällisten tulosten analysoinnissa käytimme ristiintaulukointia, korrelaatiokertoimia sekä regressioanalyysia. Tutkimuksen teoreettisessa osiossa perehdytään työntekijän palautteen antamisen rooliin työpaikalla sekä siihen, miksi työntekijät päättävät vaieta, vaikka heillä olisi organisaation toiminnan parantamiseen tähtäävää kriittistä tietoa. Tämän lisäksi tutustumme psykologiseen turvallisuuteen ja esihenkilön ja työntekijän välisen suhteen tasoa mittaavaan LMX-teoriaan ja rakennamme hypoteesimme, kuinka näihin panostamalla yrityksessä voidaan tukea työntekijöiden rakentavaan tähtäävän palautteen antamista. Perehdymme myös MUM-ilmiöön, joka kuvaa haluttomuutta jakaa negatiiviseksi koettua tietoa. Tutkimustulostemme perusteella rakentavan palautteen antaminen esihenkilölle on moninainen ilmiö, johon vaikuttavat useat eri tekijät. Panostamalla laadukkaisiin turvallisiin ihmissuhteisiin pystytään poistamaan rakentavan palautteen antamisen esteitä. Vaikka rakentavalle palautteelle olisi luotu hyvät lähtökohdat, voi yksi haavoittava kokemus romahduttaa tämän tilanteen hetkessä. Tutkimuksella voidaan lisätä organisaatioiden tietoisuutta työntekijöiden kokemista rakentavan palautteen antamisen esteistä ja siten auttaa heitä kehittämään johtamisen tyylejä sellaisiksi, että ne tukevat aitoa avointa keskustelua organisaatioissa. Organisaatiot voivat hyödyntää tutkimuksen tuloksia valitessaan sopivia esihenkilöitä sekä suunnitellessaan johtamistyylejä ja esihenkilöiden kouluttamista.