Muutoksen johtaminen yritysoston jälkeisissä muutosprosesseissa
Korpelainen, Heli (2011)
2011
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Tutkimuksessa tarkastellaan muutoksen johtamista yritysoston jälkeisissä muutosprosesseissa. Yritysostoista ja fuusioista on tullut tärkeä osa nykyajan liiketoimintaympäristöä. Niiden kasvun odotetaan myös tulevaisuudessa lisääntyvän. Yritysostojen ja fuusioiden kovasta suosiosta huolimatta niiden onnistunut läpivienti on edelleen hyvin vaikeaa. Tutkimukset osoittavat, että jopa yli puolet yritysostoista ja fuusioista epäonnistuu. Useissa tutkimuksissa on yritetty selvittää syitä tähän, mutta yksiselitteistä vastausta ei ole saatu. Se on kuitenkin varmaa, että tämän päivän yritys ei selviä, ellei se osaa toimeenpanna muutoksia. Muutoksen johtaminen onkin yksi haastavimmista johtamisen osa-alueista. Tämän työn tarkoituksena on tutkia, kuinka mahdollistetaan onnistunut muutos yritysoston jälkeisissä muutosprosesseissa.
Työ pohjautuu teorian ja empiirisessä tutkimuksessa saatujen tulosten analysointiin. Teoriaosuudessa tarkastellaan muun muassa kahden eri organisaatiokulttuurin yhdistämistä, ihmisten tapoja suhtautua muutokseen sekä muutoksen johtamisen haasteellisuutta. Lisäksi esitellään aiempia tutkimustuloksia ja niiden käytännön merkityksiä tämän työn kannalta. Empiriaosuudessa esitellään puolestaan tutkimuksen kohdeyrityksen ylimmän johdon ja avainhenkilöiden näkemyksiä muutoksen johtamisesta. Tutkimusmenetelmänä käytetään teemahaastattelua. Tämän lisäksi muutoksen johtamista kohdeorganisaatiossa on tutkittu kahden muun aineiston avulla: yrityksen kotisivuilta saadun tiedon sekä internetissä julkaistun tiedon pohjalta.
Tässä tutkimuksessa selvisi, että yritysten organisaatiokulttuurien yhdistäminen on sitä haastavampaa mitä suuremmaksi yritys kasvaa ja mitä vahvemmat personoituneet käytännöt yrityksissä vallitsevat. Muutoksen epäonnistumiseen ei vaikuta niinkään yhdistettävien organisaatiokulttuurien erot, vaan pikemminkin väärä johtamistyyli kulttuureita yhdistettäessä. Tutkimuksessa selvisi myös, että muutosten johtamisen yhteydessä ylimmän johdon osaamiskartoitukset ovat ensiarvoisessa asemassa. Vaikka henkilö olisi ollut pätevä johtaja pienessä yrityksessä, tämä ei merkitse sitä, että hän olisi pätevä johtaja isossa yrityksessä. Lisäksi tässä tutkimuksessa selvisi, että muutoksen johtamisessa tulee olla selkeät strategiat, prosessit ja toimintasuunnitelmat. Myös henkilöstön tukeminen ja sitouttaminen muutokseen on äärimmäisen tärkeää.
Työ pohjautuu teorian ja empiirisessä tutkimuksessa saatujen tulosten analysointiin. Teoriaosuudessa tarkastellaan muun muassa kahden eri organisaatiokulttuurin yhdistämistä, ihmisten tapoja suhtautua muutokseen sekä muutoksen johtamisen haasteellisuutta. Lisäksi esitellään aiempia tutkimustuloksia ja niiden käytännön merkityksiä tämän työn kannalta. Empiriaosuudessa esitellään puolestaan tutkimuksen kohdeyrityksen ylimmän johdon ja avainhenkilöiden näkemyksiä muutoksen johtamisesta. Tutkimusmenetelmänä käytetään teemahaastattelua. Tämän lisäksi muutoksen johtamista kohdeorganisaatiossa on tutkittu kahden muun aineiston avulla: yrityksen kotisivuilta saadun tiedon sekä internetissä julkaistun tiedon pohjalta.
Tässä tutkimuksessa selvisi, että yritysten organisaatiokulttuurien yhdistäminen on sitä haastavampaa mitä suuremmaksi yritys kasvaa ja mitä vahvemmat personoituneet käytännöt yrityksissä vallitsevat. Muutoksen epäonnistumiseen ei vaikuta niinkään yhdistettävien organisaatiokulttuurien erot, vaan pikemminkin väärä johtamistyyli kulttuureita yhdistettäessä. Tutkimuksessa selvisi myös, että muutosten johtamisen yhteydessä ylimmän johdon osaamiskartoitukset ovat ensiarvoisessa asemassa. Vaikka henkilö olisi ollut pätevä johtaja pienessä yrityksessä, tämä ei merkitse sitä, että hän olisi pätevä johtaja isossa yrityksessä. Lisäksi tässä tutkimuksessa selvisi, että muutoksen johtamisessa tulee olla selkeät strategiat, prosessit ja toimintasuunnitelmat. Myös henkilöstön tukeminen ja sitouttaminen muutokseen on äärimmäisen tärkeää.