Psykologisen sopimuksen ilmentyminen organisaatioon sitoutumisessa

Abstract

Organisaatioon sitoutuminen ja psykologinen sopimus ovat olleet organisaatioiden mielenkiinnon kohteena 1960-luvulta lähtien. Näiden käsitteiden yhdistäminen avaa uusia näkökulmia organisaatio-työntekijä-suhteiden dynamiikkaan ja organisaation menestykseen. Organisaatioon sitoutuminen perustuu osapuolten väliseen yhteiseen ymmärrykseen ja odotuksiin, kun taas psykologinen sopimus tuo esiin yksilön odotukset ja velvollisuudet.

Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella kohdeorganisaation työntekijöiden organisaatioon sitoutumista psykologisen sopimuksen näkökulmasta. Tutkielma sisältää kirjallisuuskatsauksen ja empiirisen osan. Tutkielman teoreettinen viitekehys muodostuu psykologisesta sopimuksesta ja organisaatioon sitoutumisesta. Empiirinen osa toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka aineisto kerättiin haastatteluilla. Tutkimuksen kohteena oli Suomessa toimiva finanssiryhmä.

Tutkimustulosten perusteella havaittiin, että työntekijät voidaan luokitella relationaaliseen ja transaktionaaliseen tai tasapainoiseen sopimustyyppiin. Tutkimuksessa havaittiin myös ristiriitaa psykologisen sopimuksen teorian kanssa, mikä herätti pohdintaa käytetyn teorian rajoituksista.

Tutkimuksessa havaittiin, että kohdeorganisaatiossa olevat työntekijät ovat pääosin sitoutuneita, mutta tilanne voi muuttua tulevaisuudessa. Johtopäätökseen päädyttiin, koska työntekijöillä havaittiin psykologisen sopimuksen rikkoutumista palkkaus-, työn luonne-, palaute- ja muutosasioissa. Nämä tekijät vaikuttavat kohdeorganisaation työntekijöiden organisaatioon sitoutumiseen, vaikka suurin osa heistä ilmentääkin affektiivista sitoutumista, joka tukee organisaatioon sitoutumista.

Tutkimuksen avulla voidaan ymmärtää paremmin kohdeorganisaation vahvuuksia ja havaita riskejä, jotka voivat vaikuttaa kilpailuedun määrittelyyn tulevaisuudessa. Lisäksi tutkimus tarjoaa arvokasta tietoa työntekijöiden sitoutumisen edistämiseksi ja työhyvinvoinnin tukemiseksi. Tuloksissa ilmeni esimerkiksi työntekijöiden sitoutumisen painopisteen siirtyminen organisaatiosta yksilöiden omaan urakehitykseen, joka on noussut esiin myös muissa tutkimuksissa. Jatkossa yritysten on suositeltavaa huomioida muutos ja pohtia, olisiko urakehitysmahdollisuudet keskeinen sitouttamisen keino.