Henkilöstöjohtaminen Suomessa : CRANET 2021 -tutkimuksen päätulokset
Järlström, Maria (2023-12-18)
Vaasan yliopisto
18.12.2023
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-129-7
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-129-7
Kuvaus
vertaisarvioimaton
Tiivistelmä
CRANET on laaja kansainvälinen tutkijaverkosto, joka sai alkunsa jo 1989. Henkilöstöjohtamisen vertailevassa tutkimuksessa seurataan henkilöstöjohtamisen tilaa ja kehitystä noin 40 maassa. Tutkimuksen tavoitteena on saada globaali näkemys henkilöstöjohtamisen tilasta.
Kyselytutkimus on kohdistettu vähintään sata työntekijää työllistäviin organisaatioihin. Suomen tutkimuskysely suunnattiin johto- tai henkilöstötehtävissä toimiville. Kyseessä on seitsemäs aineistonkeruu Suomessa, mikä osui Covid-19-pandemian yhteyteen. Tässä tutkimusraportissa tehdään katsaus Suomen tuloksiin osin vertaillen muihin Pohjoismaihin ja edeltävään Suomen aineistonkeruukierrokseen vuodelta 2015. Kansainvälisessä CRANET-raportissa on mahdollista vertailla Suomen tuloksia muihin maihin.
Suomen aineistossa (N=127) oli tällä kierroksella enemmän vastauksia yksityiseltä sektorilta (66 %), mikä osin vaikuttaa tulosten vertailtavuuteen. Yksityisten organisaatioiden määrä on kasvanut systemaattisesti viimeisillä aineistonkeruukierroksilla. Suomen vertailu muihin Pohjoismaihin on relevanttia, koska henkilöstöjohtaminen on Suomessa ja muissa Pohjoismaissa ollut tyypillisesti strukturoitua, strategista ja voimakkaasti työntekijöihin suuntautunutta. Tulokset antavat viitteitä siitä, että henkilöstöjohtamisen strategisuus on vahvistunut. Henkilöstöasioista vastaava henkilö kuului lähestulkoon aina johtoryhmään tai vastaavaan (87,4 %). Vuonna 2015 määrä oli 82 %. Henkilöstöjohtamisen strategisuutta voidaan arvioida myös sen perusteella, missä vaiheessa henkilöstöasioista vastaava osallistuu strategiatyöhön. Strategisuus on vahvempaa, jos pääsee osallistumaan suunnitteluprosessin alusta lähtien strategiatyöhön. Tulokset osoittavat, että Islannissa, Suomessa ja Norjassa henkilöstöjohtamisen strategisuus on vahvempaa tältä osin kuin Tanskassa tai Ruotsissa.
Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten henkilöstöosaston organisatorinen asema (vaikuttavuus, status jne.) on muuttunut pandemian myötä. Lähes puolet (46 %) vastaajista koki, ettei ollut tapahtunut muutosta. Toisaalta suurin osa koki aseman jossain määrin vahvistuneeksi tai merkittävästi vahvistuneeksi pandemian myötä (52 %). Vain kaksi prosenttia koki aseman heikentyneen jossain määrin. Tulosta voidaan tulkita niin, että henkilöstöjohtamisen asema vahvistuu kriiseissä.
Kaikissa Pohjoismaissa ylimmällä henkilöstöasioista vastaavalla on pääsääntöisesti akateeminen loppututkinto joko kauppatieteissä tai yhteiskunta/käyttäytymistieteissä. Tilanne on lähes yhdenmukainen kaikissa Pohjoismaissa. Islannissa, Ruotsissa ja Norjassa oli lisäksi yli puolella tutkinto henkilöstöjohtamisen alueelta. Ero on toistaiseksi merkittävä Suomeen ja Tanskaan verrattuna, joissa alle puolella on tutkinto henkilöstöjohtamisen alalta.
Kyselytutkimus on kohdistettu vähintään sata työntekijää työllistäviin organisaatioihin. Suomen tutkimuskysely suunnattiin johto- tai henkilöstötehtävissä toimiville. Kyseessä on seitsemäs aineistonkeruu Suomessa, mikä osui Covid-19-pandemian yhteyteen. Tässä tutkimusraportissa tehdään katsaus Suomen tuloksiin osin vertaillen muihin Pohjoismaihin ja edeltävään Suomen aineistonkeruukierrokseen vuodelta 2015. Kansainvälisessä CRANET-raportissa on mahdollista vertailla Suomen tuloksia muihin maihin.
Suomen aineistossa (N=127) oli tällä kierroksella enemmän vastauksia yksityiseltä sektorilta (66 %), mikä osin vaikuttaa tulosten vertailtavuuteen. Yksityisten organisaatioiden määrä on kasvanut systemaattisesti viimeisillä aineistonkeruukierroksilla. Suomen vertailu muihin Pohjoismaihin on relevanttia, koska henkilöstöjohtaminen on Suomessa ja muissa Pohjoismaissa ollut tyypillisesti strukturoitua, strategista ja voimakkaasti työntekijöihin suuntautunutta. Tulokset antavat viitteitä siitä, että henkilöstöjohtamisen strategisuus on vahvistunut. Henkilöstöasioista vastaava henkilö kuului lähestulkoon aina johtoryhmään tai vastaavaan (87,4 %). Vuonna 2015 määrä oli 82 %. Henkilöstöjohtamisen strategisuutta voidaan arvioida myös sen perusteella, missä vaiheessa henkilöstöasioista vastaava osallistuu strategiatyöhön. Strategisuus on vahvempaa, jos pääsee osallistumaan suunnitteluprosessin alusta lähtien strategiatyöhön. Tulokset osoittavat, että Islannissa, Suomessa ja Norjassa henkilöstöjohtamisen strategisuus on vahvempaa tältä osin kuin Tanskassa tai Ruotsissa.
Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten henkilöstöosaston organisatorinen asema (vaikuttavuus, status jne.) on muuttunut pandemian myötä. Lähes puolet (46 %) vastaajista koki, ettei ollut tapahtunut muutosta. Toisaalta suurin osa koki aseman jossain määrin vahvistuneeksi tai merkittävästi vahvistuneeksi pandemian myötä (52 %). Vain kaksi prosenttia koki aseman heikentyneen jossain määrin. Tulosta voidaan tulkita niin, että henkilöstöjohtamisen asema vahvistuu kriiseissä.
Kaikissa Pohjoismaissa ylimmällä henkilöstöasioista vastaavalla on pääsääntöisesti akateeminen loppututkinto joko kauppatieteissä tai yhteiskunta/käyttäytymistieteissä. Tilanne on lähes yhdenmukainen kaikissa Pohjoismaissa. Islannissa, Ruotsissa ja Norjassa oli lisäksi yli puolella tutkinto henkilöstöjohtamisen alueelta. Ero on toistaiseksi merkittävä Suomeen ja Tanskaan verrattuna, joissa alle puolella on tutkinto henkilöstöjohtamisen alalta.