Kohti palkitsemisen läpinäkyvyyttä : Kolmen henkilöstöryhmän ennakkonäkemyksiä case-yrityksessä
Svärd, Iida (2023-11-06)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20231106143382
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20231106143382
Tiivistelmä
Palkkauksen läpinäkyvyys on viime vuosina yleistynyt lainsäädännön avoimuusvaatimusten lisääntyessä ympäri maailman. Aiheen aiemmat tutkimukset ovatkin painottuneet palkka-avoimuuden aiheuttamien työntekijäreaktioiden tarkasteluun, kun taas läpinäkyvyyden ennakko-odotuksia, kokonaispalkitsemista ja useita henkilöstöryhmiä yhdessä on tutkittu vielä vähän. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli siksi selvittää ja vertailla työntekijöiden, esihenkilöiden ja henkilöstöammattilaisten (HR) näkemyksiä palkitsemisen läpinäkyvyydestä juuri ennen siihen siirtymistä case-yrityksessä. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla, joihin osallistui kolme henkilöstöammattilaista, kuusi esihenkilöä ja yhdeksän työntekijää. Aineisto analysoitiin abduktiivisella sisällönanalyysilla.
Kaikki henkilöstöryhmät puhuivat organisaation sisäisestä palkitsemisen läpinäkyvyydestä palkkauksen avoimuutena, sillä työntekijöille merkityksellisenä tietona pidettiin yksilöittäin työtehtävien ja suoriutumisen mukaan vaihtelevaa palkkaustietoa. Sen sijaan työnhakijoiden ajateltiin tarvitsevan tietoa myös organisaation tasajakoon perustuvista työsuhde-eduista ja aineettomista palkitsemistavoista. Aiemmasta kirjallisuudesta poiketen työntekijöiden ja työnhakijoiden kuvattiinkin aktiivisesti käyttävän palkitsemistietoa omiin tarpeisiinsa eikä vain passiivisesti vastaanottavan sitä. Henkilöstöammattilaisista puolestaan puhuttiin tiedon tuottajina ja esihenkilöistä sen välittäjinä työntekijöiden suuntaan.
Henkilöstöryhmien näkemykset palkitsemistiedon hyödyntämisestä ja siitä aiheutuvista seurauksista painottuivat eri tavoin. HR- ja esihenkilöryhmät odottivat, että työntekijät hyödyntävät palkkaustietoja ensisijaisesti ura- ja palkkakehittymismahdollisuuksiin tarttumiseen. Siksi läpinäkyvyyden kuvattiin herättävän työntekijöissä myönteisiä tunteita ja kohottavan palkka- ja työtyytyväisyyttä sekä työmotivaatiota ja suoriutumista. Työntekijäryhmä kuitenkin odotti, että palkkaustietoa käytetään ensisijaisesti oman ja muiden panos-palkkiosuhteiden tarkkailuun ja vertailuun. Siitä uskottiin seuraavan kielteisiä tunteita, jotka heikentävät työasenteita, -motivaatiota ja -suorituksia sekä työyhteisökäyttäytymistä. Lisäksi irtisanoutumisten sekä palkankorotuspyyntöjen arveltiin yleistyvän. Kaikki henkilöstöryhmät kuitenkin uskoivat, että vuorovaikutteinen esihenkilötyö torjuu näitä kielteisiä seurauksia.
Tutkimus osoittaa, että läpinäkyvä viestiminen kokonaispalkitsemisesta, ei vain palkkauksesta, on olennaista vähintään työnhakijoiden näkökulmasta. Tutkimuksessa havaitut henkilöstöryhmien väliset ennakko-odotusten erot puolestaan osoittavat, etteivät työntekijät välttämättä koe palkitsemiskäytäntöjä suunnitellusti. Koska kaikki henkilöstöryhmät kuitenkin uskoivat esihenkilötyön torjuvan palkitsemisen läpinäkyvyyden kielteisiä seurauksia, läpinäkyvyys kasvattaa esihenkilötyön merkitystä palkitsemisen ja suoriutumisen johtamisessa.
Kaikki henkilöstöryhmät puhuivat organisaation sisäisestä palkitsemisen läpinäkyvyydestä palkkauksen avoimuutena, sillä työntekijöille merkityksellisenä tietona pidettiin yksilöittäin työtehtävien ja suoriutumisen mukaan vaihtelevaa palkkaustietoa. Sen sijaan työnhakijoiden ajateltiin tarvitsevan tietoa myös organisaation tasajakoon perustuvista työsuhde-eduista ja aineettomista palkitsemistavoista. Aiemmasta kirjallisuudesta poiketen työntekijöiden ja työnhakijoiden kuvattiinkin aktiivisesti käyttävän palkitsemistietoa omiin tarpeisiinsa eikä vain passiivisesti vastaanottavan sitä. Henkilöstöammattilaisista puolestaan puhuttiin tiedon tuottajina ja esihenkilöistä sen välittäjinä työntekijöiden suuntaan.
Henkilöstöryhmien näkemykset palkitsemistiedon hyödyntämisestä ja siitä aiheutuvista seurauksista painottuivat eri tavoin. HR- ja esihenkilöryhmät odottivat, että työntekijät hyödyntävät palkkaustietoja ensisijaisesti ura- ja palkkakehittymismahdollisuuksiin tarttumiseen. Siksi läpinäkyvyyden kuvattiin herättävän työntekijöissä myönteisiä tunteita ja kohottavan palkka- ja työtyytyväisyyttä sekä työmotivaatiota ja suoriutumista. Työntekijäryhmä kuitenkin odotti, että palkkaustietoa käytetään ensisijaisesti oman ja muiden panos-palkkiosuhteiden tarkkailuun ja vertailuun. Siitä uskottiin seuraavan kielteisiä tunteita, jotka heikentävät työasenteita, -motivaatiota ja -suorituksia sekä työyhteisökäyttäytymistä. Lisäksi irtisanoutumisten sekä palkankorotuspyyntöjen arveltiin yleistyvän. Kaikki henkilöstöryhmät kuitenkin uskoivat, että vuorovaikutteinen esihenkilötyö torjuu näitä kielteisiä seurauksia.
Tutkimus osoittaa, että läpinäkyvä viestiminen kokonaispalkitsemisesta, ei vain palkkauksesta, on olennaista vähintään työnhakijoiden näkökulmasta. Tutkimuksessa havaitut henkilöstöryhmien väliset ennakko-odotusten erot puolestaan osoittavat, etteivät työntekijät välttämättä koe palkitsemiskäytäntöjä suunnitellusti. Koska kaikki henkilöstöryhmät kuitenkin uskoivat esihenkilötyön torjuvan palkitsemisen läpinäkyvyyden kielteisiä seurauksia, läpinäkyvyys kasvattaa esihenkilötyön merkitystä palkitsemisen ja suoriutumisen johtamisessa.