Kokemuksia mentorointiohjelmasta

Abstract

TIIVISTELMÄ: Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja ylläpito ovat henkilöstöjohtamisen tärkeimpiä tehtäviä. Tätä tehtävää henkilöstöjohtaminen toteuttaa yrityksen oman strategian mukaisesti. Jatkuva muutos työtehtävissä ja henkilöstön vähentyminen luovat osaamisen kehittämiselle ja ylläpidolle oman elementtinsä.

Yrityksissä on paljon sellaista tietoa, jonka voidaan katsoa olevan aineetonta pääomaa. Tällainen tieto on organisaatiossa ja sen henkilöstössä vuosien saatossa kehittynyt ja omaksuttu. Tätä tietoa voidaan myös kutsua ns. hiljaiseksi tiedoksi. Eksplisiittinen tieto on kirjattavissa ylös muistiin, mutta hiljaista tietoa ei voi. Se on käytäntöjä ja tapoja, kuinka yrityksessä toimitaan. Tämä tieto voi siirtyä vain kokemuksen kautta tai matkimalla. Tämän tiedon katoaminen on mahdollista, kun työntekijä jää eläkkeelle tai vaihtaa työpaikkaa.

Osaamisen ja kehittämiseen löytyy monia työkaluja. Tässä tutkimuksessa keskitytään mentorointimenetelmään. Tutkimuskysymykset ovat: mitä on mentorointi, mitä hyötyjä henkilöstöammattilaiset ja mentorit itse näkevät menetelmässä.

Mentorin tehtävänä on jakaa ammatillista osaamistaan ja edistää työn tavoitteellisuutta. Mentorilla on mahdollista olla urasuunnitelmissa mukana neuvonantajan roolissa, mutta myös mentori voi auttaa ohjattavaa tunnistamaan omat voimavaransa ja vahvuutensa. Mentoroinnissa ohjaaja opastaa suunnitelman mukaisesti henkilöä työtehtävissä, tutustuttaa organisaation kulttuuriin, toimii tukihenkilönä erilaisissa tilanteissa ja toiminnoissa. Tämän lisäksi mentori voi välittää ns. hiljaista tietoa. Julkisissa laitoksissa, rahoitusyhtiöissä ja suuremmissa yhtiöissä mentorointia on käytetty henkilöstön kehittämistyössä usean vuoden ajan. Aluksi mentorointia käytettiin asiantuntijoiden parissa, mutta nykyisin sitä käytetään muissakin ammateissa. Kovin yleinen suunnitelmallinen mentorointi ei kuitenkaan ole vieläkään yksityisissä pienissä- ja keskisuurissa yrityksissä. Mentorointiohjelmaan pääsy voi olla uuden työntekijän rekrytoinnissa hyvä houkutin.

Teoria osassa mentorointiaihetta käsitellään eri kirjallisuus ja aikaisempien tutkimuksien valossa. Tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena teemahaastatteluin. Haastatteluun osallistui mentoriohjelmassa olleita henkilöitä. Empiirisen tutkimuksen tulokset tukevat kirjallisuuskatsauksen ja aikaisempien tutkimuksien tuloksia mentorin toimintatavoista ja hyödyistä. Edellytykset onnistuneelle mentorointiohjelmalle on hyvä ennakkosuunnittelu. Onnistuneissa ohjelmissa vuorovaikutussuhde toi osaamista ja kehitystä kaikille osapuolille jakaantuen myös toimintaympäristöön. Mentoroinnissa ei siirry pelkästään vanhaa tietoa vaan synnyttää uutta, joka siirtyy organisaatioon mahdollistaen yrityksen jatkuvan kehittymisen.