Kuntien strategisen henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden haasteet
Nurmela, Juho Aleksi (2022-12-21)
Nurmela, Juho Aleksi
21.12.2022
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022122173163
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022122173163
Tiivistelmä
Kuntasektori on tällä hetkellä suurin työllistäjä Suomessa ja strategisen henkilöstöjohtamisen merkitys työelämään on suuri. Henkilöstöä pidetään kuntaorganisaatioiden tärkeimpänä voimavarana. Henkilöstö tarvitsee johtajaa ja johtajuutta. Teoriaosuudessa on tutkittu johtamista ja johtajuutta, johtamisen strategisuutta, henkilöstöjohtamista ja siihen liittyvää työhyvinvoinnin johtamista. Kirjallisuuden ja aiempien tutkimusten pohjalta on tuotu esiin strategisen henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden haasteita.
Kuntien henkilöstöjohtamisella on suuri vaikutus siihen, miten ne tulevat tulevaisuudessa selviämään muuttuvan väestörakenteen ja tiukan talouden mukanaan tuomista haasteista. Kunnat uudistuvat vauhdilla. Tiukka talous, väestön ikärakenne, työntekijöiden eläköityminen, eläkeuudistusten mukanaan tuomat pidemmät työurat sekä vanhat rakenteet luovat uusia haasteita. Työhyvinvointi ja sen parantaminen nähdään tärkeänä keinona vastata henkilöstöön kohdistuviin tulevaisuuden haasteisiin.
Kuntalain 37 § mukaan jokaisella kunnalla täytyy olla kuntastrategia, joka sisältää valtuuston päättämät kunnan toiminnan ja talouden pitkän aikavälin tavoitteet. Kuntastrategian tulee myös sisältää kunnan henkilöstöpolitiikan. Kuntatyönantaja on antanut uudet suositukset henkilöstötilastojen laadinnasta vuoden 2022 alusta alkaen. Uusien suositusten mukaan henkilöstötilastot ja -raportit täytyy tehdä kunnan strategisisten valintojen pohjalta.
Strategista henkilöstöjohtamista ohjataan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla, jotka kunnissa on yhteistoimintalain perusteella laadittava yhdessä työnantajien ja työntekijöiden edustajien kanssa. Niiden muoto kuitenkin vaihtelee kuntien välillä. Ne voivat olla erillisiä suunnitelmiaan tai osana jotain muuta suunnitelmaa, kuten talousarviota. Tutkimuksen empiriaosuudessa on vertailtu erikokoisten ja eri puolella Suomea olevien kuntien henkilöstöasiakirjoista henkilöstöjohtajuuden strategisuuden tasoa sekä työhyvinvoinnin huomioimista.
Lähes kaikista tutkimuksen kohteena olevien kuntien henkilöstöasiakirjoista voidaan todeta, että työhyvinvointi ja sen parantaminen nähdään tulevaisuudessa strategisen henkilöstöjohtamisen tärkeänä haasteena. Siitä huolimatta henkilöstöstrategioiden ja -suunnitelmien muodot ja sisällöt vaihtelevat suuresti. Henkilöstöjohtaminen ja työhyvinvoinnin lisääminen on pienemmissä kunnissa usein vain maininta ja mahdollisena toimenpiteenä on varhaisen tuen malli ja sairauspoissaolojen vähentäminen, joihin liittyy vahva taloudellinen peruste: sairauskulujen vähentäminen. Pääsääntöisesti voidaan todeta, että mitä suurempi kunta, sitä parempi henkilöstöstrategia, vaikka poikkeuksiakin on.
Kuntien henkilöstöjohtamisella on suuri vaikutus siihen, miten ne tulevat tulevaisuudessa selviämään muuttuvan väestörakenteen ja tiukan talouden mukanaan tuomista haasteista. Kunnat uudistuvat vauhdilla. Tiukka talous, väestön ikärakenne, työntekijöiden eläköityminen, eläkeuudistusten mukanaan tuomat pidemmät työurat sekä vanhat rakenteet luovat uusia haasteita. Työhyvinvointi ja sen parantaminen nähdään tärkeänä keinona vastata henkilöstöön kohdistuviin tulevaisuuden haasteisiin.
Kuntalain 37 § mukaan jokaisella kunnalla täytyy olla kuntastrategia, joka sisältää valtuuston päättämät kunnan toiminnan ja talouden pitkän aikavälin tavoitteet. Kuntastrategian tulee myös sisältää kunnan henkilöstöpolitiikan. Kuntatyönantaja on antanut uudet suositukset henkilöstötilastojen laadinnasta vuoden 2022 alusta alkaen. Uusien suositusten mukaan henkilöstötilastot ja -raportit täytyy tehdä kunnan strategisisten valintojen pohjalta.
Strategista henkilöstöjohtamista ohjataan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla, jotka kunnissa on yhteistoimintalain perusteella laadittava yhdessä työnantajien ja työntekijöiden edustajien kanssa. Niiden muoto kuitenkin vaihtelee kuntien välillä. Ne voivat olla erillisiä suunnitelmiaan tai osana jotain muuta suunnitelmaa, kuten talousarviota. Tutkimuksen empiriaosuudessa on vertailtu erikokoisten ja eri puolella Suomea olevien kuntien henkilöstöasiakirjoista henkilöstöjohtajuuden strategisuuden tasoa sekä työhyvinvoinnin huomioimista.
Lähes kaikista tutkimuksen kohteena olevien kuntien henkilöstöasiakirjoista voidaan todeta, että työhyvinvointi ja sen parantaminen nähdään tulevaisuudessa strategisen henkilöstöjohtamisen tärkeänä haasteena. Siitä huolimatta henkilöstöstrategioiden ja -suunnitelmien muodot ja sisällöt vaihtelevat suuresti. Henkilöstöjohtaminen ja työhyvinvoinnin lisääminen on pienemmissä kunnissa usein vain maininta ja mahdollisena toimenpiteenä on varhaisen tuen malli ja sairauspoissaolojen vähentäminen, joihin liittyy vahva taloudellinen peruste: sairauskulujen vähentäminen. Pääsääntöisesti voidaan todeta, että mitä suurempi kunta, sitä parempi henkilöstöstrategia, vaikka poikkeuksiakin on.