Muutosviestinnällä parempaa muutosvalmiutta? : Sote-alan henkilöstön muutosvalmiuden tukeminen muutosviestinnällä organisaatiomuutoksen yhteydessä
Ålgars, Janina (2022-09-21)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022092159810
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022092159810
Tiivistelmä
Suomen historian tähän asti merkittävin hallinnollinen uudistus, sote-uudistus, asettaa sote-alan kunnalliset organisaatiot ja niiden henkilöstön koettelevan muutoksen eteen. Tämä pro gradu -tutkielma tarkastelee muutosilmiötä henkilöstön näkökulmasta ja tutkii muutosvalmiuden ja muutosviestinnän käsitteitä julkisen sosiaali- ja terveysjärjestelmän kontekstissa.
Tutkielman tavoitteena oli selvittää ajankohtaisen muutoksen kohteena olevan henkilöstön kokemuksia omasta muutosvalmiudestaan ja muutosprosessin aikana toteutuneesta muutosviestinnästä sekä nostaa esille henkilöstön toiveita ja tarpeita muutosviestinnän suhteen. Näiden lisäksi tutkielman tavoitteena oli luoda käytäntöön sovellettavaa tietoa siitä, miten muutosviestinnän keinoilla voidaan tukea henkilöstön muutosvalmiutta muutoksen yhteydessä.
Henkilöstön kokemuksia omasta muutosvalmiudestaan ja toteutuneesta muutosviestinnästä kartoitettiin Pohjanmaan hyvinvointialueen kuntayhtymän henkilöstölle kohdistetulla verkkokyselyllä. Verkkokysely toteutettiin sähköisesti keväällä 2022, ja siihen vastasi yhteensä 1542 työntekijää. Määrällinen aineisto analysoitiin SPSS-ohjelmalla ja kyselyssä jätetyt avoimet vastaukset analysoitiin sisällönanalyysiin lukeutuvalla teemoittelulla. Tutkielman teoreettinen pohja rakentui muutosvalmiutta ja muutosviestintää käsittelevään kirjallisuuteen ja aikaisemmin tutkittuun tietoon. Muutosvalmiuden käsitettä tarkasteltiin esimerkiksi Holtin ja muiden (2010), Armenakiksen ja muiden (1993) ja Weinerin ja muiden (2008) muutosvalmiutta käsittelevän tutkimuksen kautta. Muutosviestinnän käsitettä lähestyttiin tarkastelemalla miten muutosvalmiuden ja muutosviestinnän käsitteiden yhteyttä kuvataan kirjallisuudessa ja tarkastelemalla muutosviestinnän keinoja ja kanavia.
Tutkielman tulokset tukivat aiempaa tutkimusta siinä, että muutostilanteet ja niiden seuraukset aiheuttavat usein suurta epävarmuuden tunnetta henkilöstössä. Tulosten perusteella voitiin todeta, että muutokset koskettavat yksittäistä työntekijää syvältä. Kyselyyn vastanneet pitivät erityisen tärkeänä, että työntekijöille viestitään muutoksen vaikutuksista heidän työtilanteeseen. Tuloksissa nousi esille, että viestintä koettiin määrällisesti ja sisällöllisesti puutteelliseksi ja erityisesti käytännön asioista viestiminen koettiin jääneen vähille. Muutoksen tavoitteista ja suurista linjoista viestiminen toteutui, mutta aiheutti samalla, että muutos jäi etäiseksi henkilöstölle. Lisäksi viestinnän dialogisuus ja henkilöstön mahdollisuudet tuoda esille omia näkökulmia muutoksesta koettiin huonona. Nämä ovat teoriassa todettu olevan ratkaisevia tekijöitä henkilöstön muutosvalmiuden kannalta. Viestintäkeinojen suhteen voitiin todeta, että henkilöstö kaipasi enemmän kasvokkain tapahtuvaa viestintää, mikä näkyi myös teoriassa tärkeänä seikkana. Lisäksi teoriassa esille noussut esihenkilöiden tärkeä rooli muutosvalmiuden ja muutosviestinnän kannalta näkyi myös tämän tutkielman tuloksissa. Tutkielman tulokset lisäävät ymmärrystä henkilöstön muutoskokemusta kohtaan ja ohjaa panostamaan henkilöstön muutosvalmiutta tukeviin viestinnän laadullisiin ja määrällisiin vaatimuksiin. En av de mest märkvärdiga förvaltningsreformerna i Finlands historia, social- och hälsovårdsreformen, ställer de offentliga social- och hälsovårdsorganisationerna och deras personal inför en prövande förändring. Den här pro gradu -avhandlingen granskar organisationsförändringar ur personalens perspektiv och undersöker begreppena förändringsfärdighet och förändringskommunikation i den offentliga social- och hälsovårdssektorns kontext.
Avhandlingens målsättning var att granska hur personal som deltagit i en aktuell organisationsförändring upplevde sin egen förändringsfärdighet och förändringskommunikationen i samband med förändringsprocessen samt att lyfta fram de behov och krav personalen har gällande kommunikation och information. Målsättningen var också att få fram kunskap om hur man med hjälp av förändringskommunikation kan stöda personalens förändringsfärdighet.
Personalens erfarenheter av den egna förändringsfärdigheten samt förändringskommunikationen kartlades med hjälp av en enkät som riktades till personalen vid samkommunen för Österbottens välfärdsområde. Enkäten genomfördes elektroniskt våren 2022 efter att samkommunen för välfärdsområdet bildats 1.1.2022. Enkäten samlade totalt 1542 svar. Den kvantitativa datan analyserades med SPSS och de öppna svaren i enkäten med kvalitativ innehållsanalys. Den teoretiska referensramen i avhandlingen utgick från litteratur och tidigare studier om förändringsfärdighet och förändringskommunikation. Begreppet förändringsfärdighet granskades utifrån tidigare studier som gjorts av bl.a. Holt m.fl. (2010), Armenakis m.fl. (1993) och Weiner m.fl. (2008). Kommunikation vid organisationsförändringar granskades utgående från hur sambandet mellan begreppena förändringsfärdighet och förändringskommunikation behandlas i litteraturen samt genom att titta på olika kommunikationsmedel och -kanaler.
Utgående från avhandlingens resultat kan man konstatera att en organisationsförändring och dess inverkan ofta orsakar stor osäkerhet bland personalen och att förändringar starkt berör enskilda arbetstagare. De som besvarat enkäten framhöll vikten av att få konkret information om förändringens inverkan på den egna arbetssituationen. Resultaten visade även att kommunikationen vid den aktuella organisationsförändringen upplevdes brisfällig både kvantitativt och kvalitativt. Speciellt bristen på konkret information orsakade att förändringen kändes avlägsen för personalen. Däremot upplevde personalen sig ändå ha fått information om förändringens målsättningar och stora linjedragningar. Dialogen i kommunikationen och möjligheterna att föra fram sina egna synpunkter om förändringen upplevdes som dåliga. Dessa faktorer lyfts fram i teorin som avgörande för personalens förändringsfärdighet. I resultaten framkom att personalen önskat mer kommunikation ansikte mot ansikte, vilket också syntes som en viktig faktor i tidigare studier. I tidigare studier framhålls förpersonernas viktiga roll i att stöda personalens förändringsfärdighet, vilket framkom även i den här avhandlingen. Avhandlingen ger en ökad försåelse för personalens upplevelser i samband med en organisationsförändring och stöder vikten av kvalititativa och kvantitativa satsningar på kommunikation.
Tutkielman tavoitteena oli selvittää ajankohtaisen muutoksen kohteena olevan henkilöstön kokemuksia omasta muutosvalmiudestaan ja muutosprosessin aikana toteutuneesta muutosviestinnästä sekä nostaa esille henkilöstön toiveita ja tarpeita muutosviestinnän suhteen. Näiden lisäksi tutkielman tavoitteena oli luoda käytäntöön sovellettavaa tietoa siitä, miten muutosviestinnän keinoilla voidaan tukea henkilöstön muutosvalmiutta muutoksen yhteydessä.
Henkilöstön kokemuksia omasta muutosvalmiudestaan ja toteutuneesta muutosviestinnästä kartoitettiin Pohjanmaan hyvinvointialueen kuntayhtymän henkilöstölle kohdistetulla verkkokyselyllä. Verkkokysely toteutettiin sähköisesti keväällä 2022, ja siihen vastasi yhteensä 1542 työntekijää. Määrällinen aineisto analysoitiin SPSS-ohjelmalla ja kyselyssä jätetyt avoimet vastaukset analysoitiin sisällönanalyysiin lukeutuvalla teemoittelulla. Tutkielman teoreettinen pohja rakentui muutosvalmiutta ja muutosviestintää käsittelevään kirjallisuuteen ja aikaisemmin tutkittuun tietoon. Muutosvalmiuden käsitettä tarkasteltiin esimerkiksi Holtin ja muiden (2010), Armenakiksen ja muiden (1993) ja Weinerin ja muiden (2008) muutosvalmiutta käsittelevän tutkimuksen kautta. Muutosviestinnän käsitettä lähestyttiin tarkastelemalla miten muutosvalmiuden ja muutosviestinnän käsitteiden yhteyttä kuvataan kirjallisuudessa ja tarkastelemalla muutosviestinnän keinoja ja kanavia.
Tutkielman tulokset tukivat aiempaa tutkimusta siinä, että muutostilanteet ja niiden seuraukset aiheuttavat usein suurta epävarmuuden tunnetta henkilöstössä. Tulosten perusteella voitiin todeta, että muutokset koskettavat yksittäistä työntekijää syvältä. Kyselyyn vastanneet pitivät erityisen tärkeänä, että työntekijöille viestitään muutoksen vaikutuksista heidän työtilanteeseen. Tuloksissa nousi esille, että viestintä koettiin määrällisesti ja sisällöllisesti puutteelliseksi ja erityisesti käytännön asioista viestiminen koettiin jääneen vähille. Muutoksen tavoitteista ja suurista linjoista viestiminen toteutui, mutta aiheutti samalla, että muutos jäi etäiseksi henkilöstölle. Lisäksi viestinnän dialogisuus ja henkilöstön mahdollisuudet tuoda esille omia näkökulmia muutoksesta koettiin huonona. Nämä ovat teoriassa todettu olevan ratkaisevia tekijöitä henkilöstön muutosvalmiuden kannalta. Viestintäkeinojen suhteen voitiin todeta, että henkilöstö kaipasi enemmän kasvokkain tapahtuvaa viestintää, mikä näkyi myös teoriassa tärkeänä seikkana. Lisäksi teoriassa esille noussut esihenkilöiden tärkeä rooli muutosvalmiuden ja muutosviestinnän kannalta näkyi myös tämän tutkielman tuloksissa. Tutkielman tulokset lisäävät ymmärrystä henkilöstön muutoskokemusta kohtaan ja ohjaa panostamaan henkilöstön muutosvalmiutta tukeviin viestinnän laadullisiin ja määrällisiin vaatimuksiin.
Avhandlingens målsättning var att granska hur personal som deltagit i en aktuell organisationsförändring upplevde sin egen förändringsfärdighet och förändringskommunikationen i samband med förändringsprocessen samt att lyfta fram de behov och krav personalen har gällande kommunikation och information. Målsättningen var också att få fram kunskap om hur man med hjälp av förändringskommunikation kan stöda personalens förändringsfärdighet.
Personalens erfarenheter av den egna förändringsfärdigheten samt förändringskommunikationen kartlades med hjälp av en enkät som riktades till personalen vid samkommunen för Österbottens välfärdsområde. Enkäten genomfördes elektroniskt våren 2022 efter att samkommunen för välfärdsområdet bildats 1.1.2022. Enkäten samlade totalt 1542 svar. Den kvantitativa datan analyserades med SPSS och de öppna svaren i enkäten med kvalitativ innehållsanalys. Den teoretiska referensramen i avhandlingen utgick från litteratur och tidigare studier om förändringsfärdighet och förändringskommunikation. Begreppet förändringsfärdighet granskades utifrån tidigare studier som gjorts av bl.a. Holt m.fl. (2010), Armenakis m.fl. (1993) och Weiner m.fl. (2008). Kommunikation vid organisationsförändringar granskades utgående från hur sambandet mellan begreppena förändringsfärdighet och förändringskommunikation behandlas i litteraturen samt genom att titta på olika kommunikationsmedel och -kanaler.
Utgående från avhandlingens resultat kan man konstatera att en organisationsförändring och dess inverkan ofta orsakar stor osäkerhet bland personalen och att förändringar starkt berör enskilda arbetstagare. De som besvarat enkäten framhöll vikten av att få konkret information om förändringens inverkan på den egna arbetssituationen. Resultaten visade även att kommunikationen vid den aktuella organisationsförändringen upplevdes brisfällig både kvantitativt och kvalitativt. Speciellt bristen på konkret information orsakade att förändringen kändes avlägsen för personalen. Däremot upplevde personalen sig ändå ha fått information om förändringens målsättningar och stora linjedragningar. Dialogen i kommunikationen och möjligheterna att föra fram sina egna synpunkter om förändringen upplevdes som dåliga. Dessa faktorer lyfts fram i teorin som avgörande för personalens förändringsfärdighet. I resultaten framkom att personalen önskat mer kommunikation ansikte mot ansikte, vilket också syntes som en viktig faktor i tidigare studier. I tidigare studier framhålls förpersonernas viktiga roll i att stöda personalens förändringsfärdighet, vilket framkom även i den här avhandlingen. Avhandlingen ger en ökad försåelse för personalens upplevelser i samband med en organisationsförändring och stöder vikten av kvalititativa och kvantitativa satsningar på kommunikation.