Asiantuntijaorganisaation johdon tarpeet HR-analytiikalle : HR-analytiikkaprosessin kehittäminen liiketoimintalähtöisesti
Kärki, Elina (2022)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022042831399
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022042831399
Tiivistelmä
Datan arvo perustuu yritysten kykyyn jalostaa siitä tietoa. Dataan perustuva HR-tietojohtaminen toimii pohjana onnistuneelle HR-analytiikan käyttöönotolle. Kilpailuedun saavuttaakseen yritysten tulisi käyttää analytiikkaa henkilöstöään koskevassa päätöksenteossa, sillä analytiikkaprosessia hyödyntämällä tiedosta saadaan tuotettua oivalluksia. Oivallukset voidaan tämän jälkeen viedä toimenpiteiksi, joiden tehoa seuraamalla voidaan mitata, miten toimenpide vaikuttaa yrityksen menestymiseen. Esimerkiksi diagnosoiva analytiikka kertoo päätöksentekijälle myös syyn lukujen muutoksen takana, ei ainoastaan muutosta. Hyödyistä huolimatta HR-analytiikka on otettu yrityksissä melko hitaasti käyttöön ja datan jalostamisessa on kohdattu ongelmia. HR-analytiikan kehittäminen nähdään kuitenkin merkittävänä osana henkilöstöhallinnon tulevaisuutta, ja siihen halutaan panostaa. Tämän tutkimuksen lähtökohtana on case-yrityksen tarve kehittää HR-raportointia HR-analytiikan avulla sekä yrityksen halu tehostaa HR-analytiikkaprosessia.
Tutkimuksessa selvitettiin, mitkä ovat case-yrityksen johdon tarpeet HR-analytiikan hyödyntämiselle ja miten yrityksen nykyistä HR-analytiikkaprosessia voitaisiin kehittää vastaamaan liiketoiminnan tarpeita. Tutkimus on laadullinen tutkimus, jonka tiedonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastatteluita. Haastattelut tehtiin case-yrityksen johdolle, hallitukselle ja aluejohtajille. Tutkimuksen tulokset analysoitiin sisällönanalyysilla, jolla pyrittiin saamaan mahdollisimman tiivistetty ja yleinen kuvaus aineistosta.
Tutkimuksessa havaittiin eri käyttökohteita HR-analytiikalle sekä mahdollisuuksia tehostaa HR-analytiikkaprosessia. Useammassa viikoittaisessa raportoinnissa hyödynnettiin kuvailevaa raportointia. Raportteja tarvittiin niin usein, että niiden automatisoinnista olisi selvästi hyötyä. Diagnosoivan analytiikan kehittämistä pidettiin merkittävänä kehityskohteena tulevaisuudessa, sillä yhä useammin pelkät lukujen muutokset eivät riittäneet, vaan oli selvitettävä syitä lukujen takana. Ajansäästö koettiin merkittäväksi päivittäisen työn automatisoituessa ja nopeutuessa. Analytiikkaprosessin kehittämisessä pidettiin tärkeänä tietolähteiden integrointia osana kuvailevan sekä diagnosoivan raportoinnin automatisointia. HR-analytiikan avulla voitiin tehostaa lisäksi esimerkiksi osaamisen kohdentamista sekä resurssien hallintaa.
Tutkimus osoittaa, että case-yrityksessä voitaisiin pohtia, otetaanko dashboardien lisäksi käyttöön myös automaattinen raportti, joka keräisi esimerkiksi viikoittaisten lukujen erot ja etsisi syyt eroille. Tämä tehostaisi viikoittaista raportointia etenkin silloin, kun esihenkilön alaisten määrä kasvaa. Mittareiden määrittelyssä, joka on olennainen osa analytiikkaprosessia, painotettiin keskeisten HR-mittareiden määrittelyn tärkeyttä. Eri mittareita tulisi soveltaa eri kohderyhmiin. Myös mittareiden määrän tulisi olla rajallinen, ja niiden raportoinnin pitäisi toteutua säännöllisesti.
Tutkimuksessa selvitettiin, mitkä ovat case-yrityksen johdon tarpeet HR-analytiikan hyödyntämiselle ja miten yrityksen nykyistä HR-analytiikkaprosessia voitaisiin kehittää vastaamaan liiketoiminnan tarpeita. Tutkimus on laadullinen tutkimus, jonka tiedonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastatteluita. Haastattelut tehtiin case-yrityksen johdolle, hallitukselle ja aluejohtajille. Tutkimuksen tulokset analysoitiin sisällönanalyysilla, jolla pyrittiin saamaan mahdollisimman tiivistetty ja yleinen kuvaus aineistosta.
Tutkimuksessa havaittiin eri käyttökohteita HR-analytiikalle sekä mahdollisuuksia tehostaa HR-analytiikkaprosessia. Useammassa viikoittaisessa raportoinnissa hyödynnettiin kuvailevaa raportointia. Raportteja tarvittiin niin usein, että niiden automatisoinnista olisi selvästi hyötyä. Diagnosoivan analytiikan kehittämistä pidettiin merkittävänä kehityskohteena tulevaisuudessa, sillä yhä useammin pelkät lukujen muutokset eivät riittäneet, vaan oli selvitettävä syitä lukujen takana. Ajansäästö koettiin merkittäväksi päivittäisen työn automatisoituessa ja nopeutuessa. Analytiikkaprosessin kehittämisessä pidettiin tärkeänä tietolähteiden integrointia osana kuvailevan sekä diagnosoivan raportoinnin automatisointia. HR-analytiikan avulla voitiin tehostaa lisäksi esimerkiksi osaamisen kohdentamista sekä resurssien hallintaa.
Tutkimus osoittaa, että case-yrityksessä voitaisiin pohtia, otetaanko dashboardien lisäksi käyttöön myös automaattinen raportti, joka keräisi esimerkiksi viikoittaisten lukujen erot ja etsisi syyt eroille. Tämä tehostaisi viikoittaista raportointia etenkin silloin, kun esihenkilön alaisten määrä kasvaa. Mittareiden määrittelyssä, joka on olennainen osa analytiikkaprosessia, painotettiin keskeisten HR-mittareiden määrittelyn tärkeyttä. Eri mittareita tulisi soveltaa eri kohderyhmiin. Myös mittareiden määrän tulisi olla rajallinen, ja niiden raportoinnin pitäisi toteutua säännöllisesti.