KAIKKI TIKAT KYMPISSÄ Osastonhoitajien kokemuksia työhyvinvoinnin yksilöllisestä mittaamisesta terveydenhuollossa
Kantola, Anne (2012)
2012
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millä keinoilla osastonhoitaja saa tietoa työntekijöiden yksilöllisestä työhyvinvoinnista ja soveltuuko työhyvinvoinnin tikkataulu-mittari kehityskeskusteluiden yhteydessä käytettäväksi työhyvinvoinnin mittaamisen työkaluksi.
Tutkimuksessa haastateltiin kahtatoista Tampereen yliopistollisen sairaalan toimialueella 1 työskentele-vää osastonhoitajaa, jotka olivat käyttäneet yksilöllistä työhyvinvointimittaria kehityskeskustelujen yh-teydessä syksyllä 2011. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina, teemat koskivat työhyvinvointia, sen mittaamistapoja, kokemuksia yksilöllisen työhyvinvointimittarin käytöstä sekä mittarin tulosten perus-teella toteutuneita tai suunnitteilla olevia kehittämistoimenpiteitä.
Osastonhoitajat määrittelivät oman näkemyksensä työhyvinvoinnista. Kirjallisuuden ja aikaisempien tutkimusten perusteella työhyvinvoinnissa voidaan erottaa kolme ulottuvuutta; sosiaalinen, fyysinen ja psyykkinen ulottuvuus. Tämä jako nousi selvästi esiin myös osastonhoitajien määritelmissä.
Tutkimuksen kannalta tärkeä kysymys oli myös osastonhoitajien käsitys työhyvinvoinnin vastuista. Kaik-ki haastateltavat mainitsivat ensimmäiseksi ja tärkeimmäksi vastuussa olevaksi työntekijän itsensä, mutta toivat esille erittäin paljon esimieheen liittyviä ominaisuuksia ja velvoitteita työhyvinvoinnista vastaavana henkilönä. Työntekijältä itseltään edellytettiin kiinnostuneisuutta sekä työtään että työyhteisöään kohtaan, kehittämis- ja vaikuttamismahdollisuuksia sekä omista voimavaroistaan huolehtimista. Työyhteisöllä nähtiin olevan vaikutusta työn mielekkyyteen ja siihen, onko töissä hyvä olla. Työyhteisössä vallitsevalla kulttuurilla oli osastonhoitajien näkemyksen mukaisesti merkitystä myös yksilöllisen työhyvinvoinnin kokemukselle.
Yksilöllisen työhyvinvoinnin mittari sisältää seitsemän osa-aluetta; terveys ja elämäntilanne, työn hallin-ta, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, tiimin toimivuus, tuloksellisuus ja toiminnan jatkuvuus, joiden osalta henkilö itse arvioi oman hyvinvointinsa tilaa.
Osastonhoitajat kokivat saaneensa mittarin avulla yksilöllistä tietoa työntekijöiden työhyvinvointiin vai-kuttavista tekijöistä, työyhteisön toimivuudesta sekä esimiestyön sujuvuudesta. Mittari on helppokäyttöi-nen ja soveltuu sellaisenaan kehityskeskustelujen rungoksi tai tuomaan lisäinformaatiota kehityskeskuste-lun syventämiseksi yksilölliselle tasolle.
Tämän tutkimuksen perusteella yksilöllisen työhyvinvoinnin tikkataulu-mittari täyttää hyvälle mittarille asetetut kriteerit ja soveltuu erittäin hyvin henkilöstön subjektiivisen työhyvinvoinnin mittaamiseen.
______________________________________________________
Tutkimuksessa haastateltiin kahtatoista Tampereen yliopistollisen sairaalan toimialueella 1 työskentele-vää osastonhoitajaa, jotka olivat käyttäneet yksilöllistä työhyvinvointimittaria kehityskeskustelujen yh-teydessä syksyllä 2011. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina, teemat koskivat työhyvinvointia, sen mittaamistapoja, kokemuksia yksilöllisen työhyvinvointimittarin käytöstä sekä mittarin tulosten perus-teella toteutuneita tai suunnitteilla olevia kehittämistoimenpiteitä.
Osastonhoitajat määrittelivät oman näkemyksensä työhyvinvoinnista. Kirjallisuuden ja aikaisempien tutkimusten perusteella työhyvinvoinnissa voidaan erottaa kolme ulottuvuutta; sosiaalinen, fyysinen ja psyykkinen ulottuvuus. Tämä jako nousi selvästi esiin myös osastonhoitajien määritelmissä.
Tutkimuksen kannalta tärkeä kysymys oli myös osastonhoitajien käsitys työhyvinvoinnin vastuista. Kaik-ki haastateltavat mainitsivat ensimmäiseksi ja tärkeimmäksi vastuussa olevaksi työntekijän itsensä, mutta toivat esille erittäin paljon esimieheen liittyviä ominaisuuksia ja velvoitteita työhyvinvoinnista vastaavana henkilönä. Työntekijältä itseltään edellytettiin kiinnostuneisuutta sekä työtään että työyhteisöään kohtaan, kehittämis- ja vaikuttamismahdollisuuksia sekä omista voimavaroistaan huolehtimista. Työyhteisöllä nähtiin olevan vaikutusta työn mielekkyyteen ja siihen, onko töissä hyvä olla. Työyhteisössä vallitsevalla kulttuurilla oli osastonhoitajien näkemyksen mukaisesti merkitystä myös yksilöllisen työhyvinvoinnin kokemukselle.
Yksilöllisen työhyvinvoinnin mittari sisältää seitsemän osa-aluetta; terveys ja elämäntilanne, työn hallin-ta, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, tiimin toimivuus, tuloksellisuus ja toiminnan jatkuvuus, joiden osalta henkilö itse arvioi oman hyvinvointinsa tilaa.
Osastonhoitajat kokivat saaneensa mittarin avulla yksilöllistä tietoa työntekijöiden työhyvinvointiin vai-kuttavista tekijöistä, työyhteisön toimivuudesta sekä esimiestyön sujuvuudesta. Mittari on helppokäyttöi-nen ja soveltuu sellaisenaan kehityskeskustelujen rungoksi tai tuomaan lisäinformaatiota kehityskeskuste-lun syventämiseksi yksilölliselle tasolle.
Tämän tutkimuksen perusteella yksilöllisen työhyvinvoinnin tikkataulu-mittari täyttää hyvälle mittarille asetetut kriteerit ja soveltuu erittäin hyvin henkilöstön subjektiivisen työhyvinvoinnin mittaamiseen.
______________________________________________________