Case-tutkimus : Henkilöstön näkemyksiä organisaatioon sosiaalistumisesta
Pudas, Niina (2020-05-28)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020052839671
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020052839671
Tiivistelmä
Työelämä elää murroksessa, jossa yritykset käyvät entistä kovempaa kilpailua osaavasta ja sitoutuneesta työvoimasta. Henkilöstön osaamispääoma on nykypäivänä isossa roolissa. Hyvällä henkilöstöjohtamisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden organisaatioon sosiaalistumiseen, perehdyttämisen onnistumiseen, psykologisen sopimuksen syntymiseen ja sitä kautta organisaatioon sitoutumiseen. Perehdyttämistä muokkaamalla yksilökohtaisesti voidaan saada työntekijän koko osaaminen yrityksen käyttöön. Tehokkaalla sosiaalistumisella työntekijän osaaminen saadaan käyttöön mahdollisimman nopeasti.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia organisaatioon sosiaalistumisesta. Tutkimus toteutettiin case-tutkimuksena eräälle suomalaiselle yritykselle. Tutkimuskysymyksiä oli kaksi: Ensiksikin millaisena työntekijät kuvaavat yrityksen sosiaalistumisprosessin. Toiseksi millä tavalla sosiaalistuminen näyttäytyy yrityksessä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu organisaatioon sosiaalistumisen teoriasta, perehdyttämisestä henkilöstöjohtamisen käytänteenä, psykologisesta sopimuksesta synnyn teoriasta ja organisaatioon sitoutumisen teoriasta.
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla. Tutkimusjoukkona oli yrityksessä vuosina 2017–2019 aloittaneet työntekijät. Haastatteluita tehtiin yhteensä 12 kappaletta. Tutkimuksen analyysi perustui teemahaastatteluiden perusteella kerättyyn aineistoon.
Tutkimuksen analyysi toteutettiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä, joka mahdollisti aineistosta nousevien teemojen löytämisen. Tutkimuksen tärkeimmät tulokset olivat työntekijöiden näkemykset ja kokemukset yrityksen sosiaalistumisprosessista. Työntekijät kokivat organisaatioon sosiaalistumisessa tärkeimmiksi tekijöiksi esimiehen roolin, luottamuksen syntymisen esimiehen ja työyhteisön kanssa, avoimuuden ja tiedonkulun sekä oman paikan löytämisen organisaatiosta. Lisäksi työntekijät tunnistivat oman roolinsa sosiaalistumisprosessissa sekä kokivat työyhteisön kanssa solmittavien epäviralliset suhteet erittäin tärkeänä.
Tutkimus vahvistaa osaltaan kirjallisuudessa esille noussutta käsitystä siitä, että perehdyttäminen tulee nähdä pelkkää työn opettelua laajempana kokonaisuutena. Uusien työntekijöiden onnistunut sosiaalistuminen ja perehdyttäminen vaativat suunnittelua, mutta toisaalta myös siinä tulisi ottaa uuden työntekijän oma persoona ja tausta huomioon. Hyvällä perehdyttämisellä yritys viestii olevansa sekä kiinnostunut työntekijöistään että valmis panostamaan uusiin tulijoihin.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia organisaatioon sosiaalistumisesta. Tutkimus toteutettiin case-tutkimuksena eräälle suomalaiselle yritykselle. Tutkimuskysymyksiä oli kaksi: Ensiksikin millaisena työntekijät kuvaavat yrityksen sosiaalistumisprosessin. Toiseksi millä tavalla sosiaalistuminen näyttäytyy yrityksessä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu organisaatioon sosiaalistumisen teoriasta, perehdyttämisestä henkilöstöjohtamisen käytänteenä, psykologisesta sopimuksesta synnyn teoriasta ja organisaatioon sitoutumisen teoriasta.
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla. Tutkimusjoukkona oli yrityksessä vuosina 2017–2019 aloittaneet työntekijät. Haastatteluita tehtiin yhteensä 12 kappaletta. Tutkimuksen analyysi perustui teemahaastatteluiden perusteella kerättyyn aineistoon.
Tutkimuksen analyysi toteutettiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä, joka mahdollisti aineistosta nousevien teemojen löytämisen. Tutkimuksen tärkeimmät tulokset olivat työntekijöiden näkemykset ja kokemukset yrityksen sosiaalistumisprosessista. Työntekijät kokivat organisaatioon sosiaalistumisessa tärkeimmiksi tekijöiksi esimiehen roolin, luottamuksen syntymisen esimiehen ja työyhteisön kanssa, avoimuuden ja tiedonkulun sekä oman paikan löytämisen organisaatiosta. Lisäksi työntekijät tunnistivat oman roolinsa sosiaalistumisprosessissa sekä kokivat työyhteisön kanssa solmittavien epäviralliset suhteet erittäin tärkeänä.
Tutkimus vahvistaa osaltaan kirjallisuudessa esille noussutta käsitystä siitä, että perehdyttäminen tulee nähdä pelkkää työn opettelua laajempana kokonaisuutena. Uusien työntekijöiden onnistunut sosiaalistuminen ja perehdyttäminen vaativat suunnittelua, mutta toisaalta myös siinä tulisi ottaa uuden työntekijän oma persoona ja tausta huomioon. Hyvällä perehdyttämisellä yritys viestii olevansa sekä kiinnostunut työntekijöistään että valmis panostamaan uusiin tulijoihin.