LOPUSSA SEISOO KIITOS : työmotivaatio ja aineeton palkitseminen X- ja Y-sukupolven kokemana
Huhta-aho, Albert Auvo Mikael (2020-06-01)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020060140126
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020060140126
Tiivistelmä
Päivänpolttava aihe aina työpaikan kahvipöytäkeskusteluista HR-osastojen kustannuslaskelmiin ja tiedekuntien tutkimuskäppyröihin on työntekijöiden motivaatio ja palkitseminen. Palkitsemisen johtaminen on yksi työnantajan käytössä olevista motivointitavoista, joka jaetaan usein edelleen sekä aineelliseen että aineettomaan.
Siinä, missä yritysten aineellisen palkitsemisen menetelmät ovat varsin kehittyneet, jää aineeton palkitseminen usein lähiesimiehen harteille. Lisäksi motivaation synnyttäminen palkitsemisen avulla ei ole yksioikoista, sillä ihmiset kokevat palkitsemisen eri tavoin. Aiempien tutkimusten perusteella on esitetty, että sukupolvet kokevat työelämää eri tavoin ja arvostavat työssä eri asioita.
Tämä kvalitatiivinen tutkielma keskittyy tarkastelemaan motivaatiota ja aineetonta palkitsemista pohjoismaisen finanssikonsernin asiakaspalveluyksikössä ja pyrkii ymmärtämään, mitkä asiat työnantajan ja esimiesten tulisi ottaa huomioon X- ja Y-sukupolven työntekijöiden työmotivaation kasvattamisessa ja onnistuneessa palkitsemisessa. Tutkielman teoreettisen selkärangan luo Kovachin 10 motivaatiotekijän malli, joka on kestänyt aikaa varsin hyvin 1940-luvulta aina tähän päivään saakka.
Tutkielman tulosten perusteella X- ja Y-sukupolvien välillä on eroja siinä, mikä heitä motivoi ja minkälaista palkitsemista he tarvitsevat motivaation synnyttämiseksi. Tämä luo myös riskin sille, että siinä missä toisen sukupolven työmotivaatio kasvaa, toisen laskee, mikäli työntekijöitä motivoidaan ja palkitaan vain yhdellä tavalla.
Lähtökohta motivoimisessa ja aineettomassa palkitsemisessa tulisi työyhteisössä olla X- ja Y-sukupolvea yhdistävien tekijöiden haltuunotto, kuten mielenkiintoinen työ, arvostus hyvin tehdystä työstä ja yhteistyön lisääminen. Tämän jälkeen tulisi edetä niihin asioihin, jotka ovat ominaisia kullekin sukupolvelle, kuten työn itsenäisyyden lisääminen X-sukupolven työntekijöille ja etenemismahdollisuuksien tarjoaminen Y-sukupolven työntekijöille.
Siinä, missä yritysten aineellisen palkitsemisen menetelmät ovat varsin kehittyneet, jää aineeton palkitseminen usein lähiesimiehen harteille. Lisäksi motivaation synnyttäminen palkitsemisen avulla ei ole yksioikoista, sillä ihmiset kokevat palkitsemisen eri tavoin. Aiempien tutkimusten perusteella on esitetty, että sukupolvet kokevat työelämää eri tavoin ja arvostavat työssä eri asioita.
Tämä kvalitatiivinen tutkielma keskittyy tarkastelemaan motivaatiota ja aineetonta palkitsemista pohjoismaisen finanssikonsernin asiakaspalveluyksikössä ja pyrkii ymmärtämään, mitkä asiat työnantajan ja esimiesten tulisi ottaa huomioon X- ja Y-sukupolven työntekijöiden työmotivaation kasvattamisessa ja onnistuneessa palkitsemisessa. Tutkielman teoreettisen selkärangan luo Kovachin 10 motivaatiotekijän malli, joka on kestänyt aikaa varsin hyvin 1940-luvulta aina tähän päivään saakka.
Tutkielman tulosten perusteella X- ja Y-sukupolvien välillä on eroja siinä, mikä heitä motivoi ja minkälaista palkitsemista he tarvitsevat motivaation synnyttämiseksi. Tämä luo myös riskin sille, että siinä missä toisen sukupolven työmotivaatio kasvaa, toisen laskee, mikäli työntekijöitä motivoidaan ja palkitaan vain yhdellä tavalla.
Lähtökohta motivoimisessa ja aineettomassa palkitsemisessa tulisi työyhteisössä olla X- ja Y-sukupolvea yhdistävien tekijöiden haltuunotto, kuten mielenkiintoinen työ, arvostus hyvin tehdystä työstä ja yhteistyön lisääminen. Tämän jälkeen tulisi edetä niihin asioihin, jotka ovat ominaisia kullekin sukupolvelle, kuten työn itsenäisyyden lisääminen X-sukupolven työntekijöille ja etenemismahdollisuuksien tarjoaminen Y-sukupolven työntekijöille.