Kohti parempaa henkilöstöjohtamista
Haapala, Kira (2020)
Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020041618895
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020041618895
Tiivistelmä
Laadukkaan henkilöstöjohtamisen on tutkittu lisäävän tuottavuutta ja kilpailuetua pienissä ja keskisuurissa (pk-)yrityksissä. Silti pk-yrityksissä on heikommin käytössä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä kuin isoissa yrityksissä. Pk-yritysten kilpailuetu saattaa liittyä henkilöstön osaamiseen, asenteisiin sekä henkilöstön joustavaan käyttöön. Näihin osa-alueisiin pystytään vaikuttamaan kehittämällä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä pk-yrityksissä.
Tutkimuksen kohteena oli yksi eteläsuomalainen pieni yritys, jossa on havaittu henkilöstöön liittyviä ongelmia, kuten suurta vaihtuvuutta, sairauslomien paljoutta, motivaation puutetta ja ristiriitoja työyhteisössä. Johdon toiveesta tutkimuksen avulla pyrittiin ensin selvittämään henkilöstökäytäntöjen ongelmakohdat yrityksessä ja sitten kehittämään yritykselle parempia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä. Tutkimus oli laadullinen tapaustutkimus, vaikka siinä käytetään myös määrällisiä menetelmiä. Tutkimuksessa haastateltiin kaikki 18 työntekijää, kaksi esimiestä ja kaksi johdon jäsentä. Lisäksi työntekijät vastasivat kyselyyn. Esimiehille ja johdolle laadittiin erillinen kysely.
Tutkimuksessa havaittiin, että yritys ei toimi suunnitelmallisesti. Henkilöstöjohtamisen strategisuus oli yrityksessä alkeellisella tasolla. Yrityksessä henkilöstöjohtamisen strategisuutta voisi kehittää selkeyttämällä esimiesten ja johdon vastuita, varmistamalla henkilöstöpalveluita ja kehittämällä sisäistä viestintää. Sisäinen viestintä aiheutti ongelmia myös työntekijöiden ja esimiesten työhyvinvoinnin osalta, sillä johdon ja esimiesten välisen kommunikaation puute vaikeutti työntekoa. Selkeät tiedonkulkuväylät johdolta esimiehille ja esimiehiltä työntekijöille vähentäisi sekaannuksia. Palaverikäytäntöjen lisääminen sekä johdon ja esimiesten että esimiesten ja työntekijöiden välillä vähentäisi tiedonkulun ongelmia. Osaamisen johtaminen ei ollut yrityksessä suunnitelmallista. Osaamista voitaisiin kehittää osaamiskartoitusten, koulutussuunnitelmien ja niiden aktiivisen seuraamisen avulla. Myöskään esimiesten ja työntekijöiden suoritusta ei seurattu aktiivisesti eikä palkitsemisesta ollut selkeitä käytänteitä. Suorituksen johtamisen kehittämisessä auttaisi, jos palkitseminen on läpinäkyvää ja houkuttelevaa. Työhyvinvointia heikensivät myös johdon vihan purkaukset. Yrityksen johtamistavan määrittely ja sen noudattaminen olisi tarpeen.
Tutkimuksen kohteena oli yksi eteläsuomalainen pieni yritys, jossa on havaittu henkilöstöön liittyviä ongelmia, kuten suurta vaihtuvuutta, sairauslomien paljoutta, motivaation puutetta ja ristiriitoja työyhteisössä. Johdon toiveesta tutkimuksen avulla pyrittiin ensin selvittämään henkilöstökäytäntöjen ongelmakohdat yrityksessä ja sitten kehittämään yritykselle parempia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä. Tutkimus oli laadullinen tapaustutkimus, vaikka siinä käytetään myös määrällisiä menetelmiä. Tutkimuksessa haastateltiin kaikki 18 työntekijää, kaksi esimiestä ja kaksi johdon jäsentä. Lisäksi työntekijät vastasivat kyselyyn. Esimiehille ja johdolle laadittiin erillinen kysely.
Tutkimuksessa havaittiin, että yritys ei toimi suunnitelmallisesti. Henkilöstöjohtamisen strategisuus oli yrityksessä alkeellisella tasolla. Yrityksessä henkilöstöjohtamisen strategisuutta voisi kehittää selkeyttämällä esimiesten ja johdon vastuita, varmistamalla henkilöstöpalveluita ja kehittämällä sisäistä viestintää. Sisäinen viestintä aiheutti ongelmia myös työntekijöiden ja esimiesten työhyvinvoinnin osalta, sillä johdon ja esimiesten välisen kommunikaation puute vaikeutti työntekoa. Selkeät tiedonkulkuväylät johdolta esimiehille ja esimiehiltä työntekijöille vähentäisi sekaannuksia. Palaverikäytäntöjen lisääminen sekä johdon ja esimiesten että esimiesten ja työntekijöiden välillä vähentäisi tiedonkulun ongelmia. Osaamisen johtaminen ei ollut yrityksessä suunnitelmallista. Osaamista voitaisiin kehittää osaamiskartoitusten, koulutussuunnitelmien ja niiden aktiivisen seuraamisen avulla. Myöskään esimiesten ja työntekijöiden suoritusta ei seurattu aktiivisesti eikä palkitsemisesta ollut selkeitä käytänteitä. Suorituksen johtamisen kehittämisessä auttaisi, jos palkitseminen on läpinäkyvää ja houkuttelevaa. Työhyvinvointia heikensivät myös johdon vihan purkaukset. Yrityksen johtamistavan määrittely ja sen noudattaminen olisi tarpeen.