Ketterä Henkilöstöjohtaminen pk-yrityksessä : Case Tampereen Tiivisteteollisuus Oy
Kraneis, Sanni (2020-03-23)
23.03.2020
Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202003238893
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202003238893
Tiivistelmä
Organisaatiot ovat kohdanneet vuosikymmenten kuluessa useita muutoksia ja haasteita monissa eri toiminnoissaan. Kilpailijansa voittaakseen ja heistä erottumiseen organisaation tulee sopeutua tähän muutokseen riittävän hyvin. Päivittämällä henkilöstöjohtamisen toimintatapoja yritys voi saavuttaa kilpailuetua etenkin siinä, että osaava henkilöstö pysyy yrityksessä, eikä tarvittava osaaminen karkaa organisaation ulkopuolelle. Yksi keino uudistumiseen on ketterä henkilöstöjohtaminen, jota tässä tutkielmassa tutkitaan tamperelaisen pk-yrityksen näkökulmasta.
Tämä laadullinen tutkimus esittelee henkilöstöjohtamista yleisesti jo vuosikymmeniä hyödynnettyjen mallien avulla ja melko uutta ketterää toimintamallia henkilöstöjohtamisessa. Niin sanotun perinteisen henkilöstöjohtamisen teoreettinen viitekehys koostuu Dave Ulrichin (1997) HR-mallista sekä Harvadin henkilöstöjohtamisen mallista. Kumpikin malli edustaa pehmeää henkilöstöjohtamista, jossa ihmisten ajatellaan olevan muutakin kuin pelkkä resurssi yrityksen toiminnalle. Ketterän henkilöstöjohtamisen teoreettisen viitekehyksen muodostaa Thorenin (2017) ketterän henkilöstöjohtamisen periaatteet. Tutkimuksessa toteutetun kahden kyselytutkimuksen avulla pyritään esittämään toimeksiantajayrityksen henkilöstön kokemuksia kehityskeskusteluista ja työntekijäkokemuksesta ja löytämään uusia ketterän henkilöstöjohtamisen toimintatapoja yritykseen.
Saatujen tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että yrityksen henkilöstö on ymmärtänyt kehityskeskusteluiden tarkoituksen hyvin, mutta toiveena olisi, että sovittujen asioiden seurantaa kehitettäisiin ja prosessia uudistettaisiin. Tähän tarpeeseen vastaamaan toimeksiantajayritykselle luotiin uusi kehityskeskustelulomake ja seurantatyökalu. Muokatakseen henkilöstöjohtamista ketterämmäksi toimeksiantajayrityksen voisi tarjota henkilöstölle joustavia mahdollisuuksia työntekoon, kannustaa palautteen antamista ja luoda tavoitteita yhdessä henkilöstön kanssa.
Tämä laadullinen tutkimus esittelee henkilöstöjohtamista yleisesti jo vuosikymmeniä hyödynnettyjen mallien avulla ja melko uutta ketterää toimintamallia henkilöstöjohtamisessa. Niin sanotun perinteisen henkilöstöjohtamisen teoreettinen viitekehys koostuu Dave Ulrichin (1997) HR-mallista sekä Harvadin henkilöstöjohtamisen mallista. Kumpikin malli edustaa pehmeää henkilöstöjohtamista, jossa ihmisten ajatellaan olevan muutakin kuin pelkkä resurssi yrityksen toiminnalle. Ketterän henkilöstöjohtamisen teoreettisen viitekehyksen muodostaa Thorenin (2017) ketterän henkilöstöjohtamisen periaatteet. Tutkimuksessa toteutetun kahden kyselytutkimuksen avulla pyritään esittämään toimeksiantajayrityksen henkilöstön kokemuksia kehityskeskusteluista ja työntekijäkokemuksesta ja löytämään uusia ketterän henkilöstöjohtamisen toimintatapoja yritykseen.
Saatujen tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että yrityksen henkilöstö on ymmärtänyt kehityskeskusteluiden tarkoituksen hyvin, mutta toiveena olisi, että sovittujen asioiden seurantaa kehitettäisiin ja prosessia uudistettaisiin. Tähän tarpeeseen vastaamaan toimeksiantajayritykselle luotiin uusi kehityskeskustelulomake ja seurantatyökalu. Muokatakseen henkilöstöjohtamista ketterämmäksi toimeksiantajayrityksen voisi tarjota henkilöstölle joustavia mahdollisuuksia työntekoon, kannustaa palautteen antamista ja luoda tavoitteita yhdessä henkilöstön kanssa.