Kokonaispalkitsemisen yhteys henkilöstön sitoutumiseen organisaatiokäyttäytymisessä

Abstract

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia kokonaispalkitsemisen yhteyttä henkilöstön sitoutumiseen organisaatiokäyttäytymisessä yhden kohdeorganisaation avulla. Organisaatiot toimivat nykyään kompleksisessa toimintaympäristössä, jota leimaa jatkuva muutos ja dynaaminen kilpailu. Organisaatioiden on tällöin rakennettava ja kehitettävä henkilöstökäytänteitä, kuten palkitsemista niin, että ne paitsi edistävät strategisien tavoitteiden toteutumista, myös houkuttelevat ja sitouttavat parhaita osaajia. Usein organisaatiot eivät kuitenkaan tunnista, mitä kaikkea kokonaispalkitsemiseen lopulta kuuluu ja miten organisaation itsensä määrittämä palkitsemisen kokonaisuus vaikuttaa henkilöstön sitoutumiseen ja organisaatiokäyttäytymiseen.

Palkitsemisesta on kehittynyt yksittäisiä sisäisiä tai ulkoisia sekä aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja holistisemmin yhdistävä kokonaisuus. Kokonaispalkitsemisen viitekehys käsittää rahallisen palkitsemisen, henkilöstöedut, oppimisen ja kehittymisen sekä työympäristöön liittyvät tekijät. Henkilöstön organisatoriseen sitoutumiseen voidaan vaikuttaa joko positiivisesti tai negatiivisesti näillä käytänteillä. Sitoutuminen voi olla luonteeltaan affektiivista, normatiivista tai jatkuvuusperusteista. Erityisesti tunneperäisessä affektiivisessa sitoutumisessa henkilöstö sitoutuu organisaatioonsa, sen arvoihin ja tavoitteisiin.

Tutkimuskysymyksiin etsittiin vastauksia kaksiosaisella aineistolla. Kaksiosaisen aineiston avulla tarkasteltavasta ilmiöstä voitiin tehdä havaintoja niin kokonaispalkitsemiseen liittyvien perusteiden kuin niiden vaikutustenkin osalta. Ensimmäisessä vaiheessa toteutettiin kvalitatiivinen tutkimus, jossa haastateltiin kohdeorganisaation henkilöstöpäättäjiä, johtoa ja palkitsemisen asiantuntijoita. Toisessa vaiheessa toteutettiin kvantitatiivinen kyselytutkimus organisaation henkilöstölle. Kokonaisuutena tutkimuksen analyysi perustui näiden toisiaan täydentävien aineistojen väliseen vuoropuheluun sekä niistä tehtäviin johtopäätöksiin.

Tässä tutkimuksessa kokonaispalkitsemisella löydettiin olevan positiivinen yhteys sitoutumiseen ja negatiivinen yhteys työpaikan vaihtohalukkuuteen. Käytännön kontribuutiona tutkimuksesta selvisi yhden kohdeorganisaation avulla useita keinoja toteuttaa kokonaispalkitsemista sekä keinoja kehittää organisaation palkitsemisesta. Lisäksi tutkimus havainnollistaa sitä kompleksista kokonaisuutta, joka palkitsemisessa täytyy ottaa huomion. Näihin konteksti- ja tilannetekijöihin kuuluvat liiketoimintastrategia, lainsäädäntö, työehtosopimukset, oikeudenmukaisuus, yksilölliset motivaatiotekijät sekä ulkoinen toimintaympäristö. Myös palkitsemisstrategian samanaikainen integrointi horisontaalisesti liiketoimintastrategian ja vertikaalisesti muiden henkilöstökäytänteiden, kuten rekrytoinnin ja osaamisen kehittämisen kanssa on yhä tärkeämpää. Tutkimuksessa selvisi myös, että vaikka globaali ja suuri organisaatio omaisikin laajat resurssit toteuttaa monipuolista kokonaispalkitsemista, ei se voi unohtaa palkitsemisen peruspilareiden, kuten esimiestyön, viestinnän ja oikeudenmukaisuuden merkitystä.