VAASAN YLIOPISTO FILOSOFINEN TIEDEKUNTA Marja Kiviharju VOIMAUTTAVA VALOKUVAUS TYÖYHTEISÖN KEHITTÄJÄNÄ Sosiaali- ja terveys- hallintotieteen pro gradu -tutkielma VAASA 2016 1 SISÄLLYSLUETTELO sivu KUVIO- JA TAULUKKOLUETTELO 3 TIIVISTELMÄ 5 1. JOHDANTO 7 2. TEOREETTINEN VIITEKEHYS 9 2.1. Empowerment-käsitteen avaaminen 9 2.2. Yksilön voimaantuminen 15 2.3. Työyhteisön voimaantuminen 18 2.4. Työyhteisön voimaantumisen kehittäminen 21 3. TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 26 3.1. Aineisto ja menetelmä 26 3.2. Haastattelujen toteutus ja aineiston analysointi 28 4. TUTKIMUKEN TULOKSET 35 4.1. Haastattelujen teemat 35 4.1.1 Arvojen ja perustehtävän avaaminen, työn reflektointi 36 4.1.2 Arvostus, osaaminen esiin 37 4.1.3 Vuorovaikutus, yhteistyö, yhteinen tavoite 38 4.1.4 Erilaisuuden hyväksyminen, työhyvinvointi, yhteisöllisyys 39 5. JOHTOPÄÄTÖKSET 44 5.1. Voimauttavan valokuvauksen mahdollisuudet 44 5.2. Vuorovaikutuskulttuuri 52 5.3. Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet 58 LÄHDELUETTELO 62 2 LIITTEET LIITE 1. Haastattelukutsu 71 LIITE 2. Haastattelun alustus 72 LIITE 3. Haastattelukysymykset 73 LIITE 4. Haastatteluun osallistujat, ammatti ja haastatteluajankohta 74 3 KUVIO- JA TAULUKKOLUETTELO Kuvio 1. Voimaantumisen tutkimukselliset lähestymistavat 14 Kuvio 2. Työyhteisön vuorovaikutuskulttuuri 43 Taulukko 1. Voimaantumiseen liittyviä tutkimusnäkökulmia 10 5 ______________________________________________________________________ VAASAN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta Tekijä: Marja Kiviharju Pro gradu -tutkielma: Voimauttava valokuvaus työyhteisön kehittäjänä Tutkinto: Hallintotieteiden maisteri Oppiaine: Sosiaali-ja terveyshallintotiede Työn ohjaaja: Pirkko Vartiainen Valmistumisvuosi: 2016 Sivumäärä: 73 ______________________________________________________________________ TIIVISTELMÄ: Idea tutkielmaan syntyi oman voimauttavan valokuvauksen menetelmän ja työnohjaajakoulutuksen teori- oiden sekä käytännön kokemusten pohjalta, jotka lisäsivät kiinnostusta menetelmän soveltuvuudesta työ- yhteisöihin. Tutkimuksen aihe on ajankohtainen, tunnettu ja käytössä monissa työyhteisöissä vaikka juuri työyhteisön kehittämisen näkökulmasta ei ole tehty aikaisempia gradututkielmia. Tutkimuskysymys on: Voiko voimauttavan valokuvauksen menetelmä kehittää työyhteisöä? Tutkielma on laadullinen ja sen menetelmiksi valittiin teemahaastattelu. Sen teoreettinen viitekehys on empowerment johon voimauttavan valokuvauksen taustateoriat pohjautuvat. Haastatteluun osallistui neljätoista eri työyh- teisön jäsentä, joilla on perustiedot voimauttavan valokuvauksen menetelmän perusperiaatteista. Heistä puolet toimivat esimiehinä. Tutkielmaan koottiin haastattelun avulla myös menetelmän kehittäjän Miina Savolaisen näkemyksiä valokuvaprojektin mahdollisuuksista työyhteisön kehittämisessä. Metodologisesti tutkimuksessa korostui haastateltavien omat tulkinnat asioista, heidän asioille antamistaan merkityksistä ja sen avulla pyrittiin löytämään merkityksellisiä vastauksia tutkimuksen tarkoituksen ja tutkimuskysymyk- sen mukaisesti. Tämän tutkielman tulosten mukaan voimauttavan valokuvauksen tavoite työyhteisössä voi olla arvojen ja perustehtävän avaaminen, arvostus, osaamisen esiin tuominen, vuorovaikutustaidot, yhteistyö ja yhteinen tavoite, erilaisuuden hyväksyminen, työhyvinvointi ja yhteisöllisyys. Haastattelujen perusteella sillä tulisi olla jatkuvuus, jolloin mahdollistuvat työntekijän jatkuva identiteettityö ja itsensä paikantaminen työyhtei- sössä. Menetelmä soveltuu myös hajanaisten työyhteisöjen yhteisöllisyyden lisäämiseen ja se voi tukea muutosprosesseja. Voimauttavalla valokuvauksella nähdään mahdollisuuksia myös esimiestyön kehittämiseen. Esimies voi käyttää menetelmää kehityskeskustelujen työvälineenä. Menetelmä voi auttaa esimiestä johtamistehtävässä myös niin, että sen avulla voi tutustua työyhteisön jäseniin ja luoda työtehtäviä ja vastuualueita, jossa työn- tekijät voivat parhaiten toteuttaa omia vahvuuksiaan. Työyhteisön perusrakenteiden tulisi olla kunnossa ennen valokuvaprojektin alkamista. Sen ohjaajan tulee tuntea menetelmän perusperiaatteet ja olla tietoinen valokuvan voimasta. Menetelmä on hyvin joustava työväline, kunhan sen perusperiaatteet eli moniäänisyys, nähdyksi tuleminen, vuorovaikutus, hyvän näke- minen, arvostus ja yhdessä tekeminen toteutuvat. Menetelmä on tämän tutkielman perusteella monipuoli- nen ja joustava toimintatapa työyhteisön kehittämisessä. Saatuja tuloksia voidaan hyödyntää työyhteisöjen kehittämisessä ja koulutuksissa sekä vuorovaikutustaitojen johtamisessa. ______________________________________________________________________ AVAINSANAT: empowerment, voimauttava valokuvaus, työyhteisön kehittäminen, vuorovaikutus 7 1. JOHDANTO Tutkielman tarkoitus on kartoittaa kokemuksia voimauttavan valokuvauksen menetelmän käytöstä työyhteisön kehittämisessä ja vastata kysymykseen: Voiko voimauttavan valo- kuvauksen avulla kehittää työyhteisöä? Voimauttava valokuvaus on Miina Savolaisen ke- hittämä menetelmä, jossa valokuvia käytetään yksilön ja ryhmien voimaantumisproses- sien aikaansaajana. Aihe on ajankohtainen, tunnettu ja käytössä monissa työyhteisöissä, vaikka juuri työyhteisön kehittämisen näkökulmasta ei ole tehty aikaisempia gradutut- kielmia. Se on luonteeltaan laadullinen ja tutkimusmenetelmänä käytetään teemahaastat- telua. Aineisto koostuu neljälletoista menetelmää työssään käyttävälle henkilöille suun- natusta haastattelusta. Heillä on perustiedot voimauttavan valokuvauksen menetelmän perusperiaatteista ja puolet heistä toimivat esimiehinä. Lisäksi haastateltiin voimauttavan valokuvauksen menetelmän kehittäjää Miina Savolaista menetelmän perusteista ja sen mahdollisuuksista työyhteisöjen kehittämisessä. Metodologisesti tutkimuksessa korostuu haastateltavien omat tulkinnat asioista, heidän asioille antamistaan merkityksistä ja sen avulla pyritään löytämään merkityksellisiä vastauksia tutkimuksen tarkoituksen ja tutki- mustehtävän mukaisesti. Teoreettinen viitekehys on empowerment johon voimauttavan valokuvauksen taustateo- riat pohjautuvat. Empowerment sanasta käytetään myös käsitettä voimaantuminen. Valo- kuvia käytetään välineinä vuorovaikutussuhteiden parantamiseen, voimavarojen vahvis- tamiseen, yksilön ja yhteisön toiminnan reflektointiin sekä kehittämiseen. Työyhteisöissä sillä tuetaan yksilön ja yhteisön vahvistumista itseä ja muita kunnioittavaksi ja arvosta- vaksi. Valokuvan ammatillinen soveltaminen vaatii henkilökohtaisen valokuvaprosessin läpikäymistä ja perehtymistä menetelmän keskeisiin sisältöihin. Kuvan avulla voidaan vahvistaa yksilöä tai yhteisöä rakentavia näkökulmia. Valokuva- projektit sisältävät vuorovaikutusta, palautteen antoa sekä mahdollisuuden tehdä näky- väksi itselle ja työyhteisölle tärkeitä asioita. Kuvat voivat eheyttää hajanaisia ja ristiriitai- sia tilanteita ja niistä saadaan tukea muutosprosesseihin. Työyhteisössä kuvaamisen ta- voite on oman työn ja vuorovaikutustapojen tutkimista, perustehtävän tai arvojen pohti- mista, työntekijöiden voimaantumista ja työssä jaksamista tai työilmapiirin parantamista. 8 Työyhteisöissä voimauttava valokuvaus liitetään yhteisiin teemoihin, ammatilliseen kas- vuun, arvojen ja perustehtävän avaamiseen, työn sisältöjen kehittämiseen sekä työhyvin- voinnin parantamiseen. Yhteisöllisissä valokuvausprosesseissa voidaan keskittyä siihen miten eri tavoin kukin kokee ja ymmärtää samat asiat. Voimauttava valokuvaus on ta- voitteellista, tietoista, suunnitelmallista kuvan rakentamista, yhteisen teeman ymmärtä- mistä ja sen prosessointia. (Savolainen 2009: 222–223.) Tutkielman teoreettisen viitekehyksen alkuosassa tarkastellaan voimaantumisen käsitettä ja lähestymistapoja sekä yksilön että työyhteisön näkökulmasta. Sen jälkeen seuraa teo- riaa työyhteisön kehittämisestä. Tutkielman toteutus aloitetaan kuvaamalla haastatteluai- neistoa ja menetelmää, haastattelujen toteutusta sekä niiden analysointia. Tulos osuudessa kuvataan voimauttavan valokuvauksen kokemuksia työyhteisön kehittäjänä ja kootaan yhteen tutkielman tulosten perusteella syntyneet teemat, jotka ovat ensimmäisenä arvojen ja perustehtävän avaaminen ja työn reflektointi, toisena arvostus, osaaminen esiin, kol- mantena vuorovaikutus, yhteistyö ja yhtenen tavoite sekä neljäntenä erilaisuuden hyväk- syminen, työhyvinvointi ja yhteisöllisyys. Yhteenveto osuudessa kootaan yhteen voi- mauttavan valokuvauksen mahdollisuuksia työyhteisön kehittäjänä sekä pohditaan vuo- rovaikutuskulttuurin merkitystä työyhteisössä. 9 2. TEOREETTINEN VIITEKEHYS 2.1. Empowerment-käsitteen avaaminen Käsite empowerment suomennetaan valtauttamiseksi tai voimaantumiseksi ja niitä mo- lempia käytetään myös tarkoittamaan samaa asiaa. (Mattila 2008: 27–32.) Tämän tutkiel- man yksi pääkäsitteistä on voimaantuminen ja sillä tarkoitetaan prossia, joka liittyy ihmi- sen omien voimavarojen, mahdollisuuksien ja kykyjen löytämiseen sekä niiden käyttämi- seen. Käsitteen kontekstilla on aina oma vaikutuksensa siihen kuinka sitä tulkitaan. Sillä kuvataan prosessia jolla lisätään yksilön tai ryhmän henkilökohtaisia, sosiaalisia, talou- dellisia tai poliittisia mahdollisuuksia. Se on aina yksilöstä itsestään lähtevä henkilökoh- tainen tai sosiaalinen prosessi eikä sitä voi tuottaa mikään ulkopuolinen tekijä. (Perkins & Zimmerman 1995: 570–571.) Voimaantuminen käsitteenä liittyy vahvasti sosiaalityön teoriaperinteeseen, jonka kantaäiti oli Jane Addams. Voimaantumisen menetelmä näkyi sekä hänen ajattelussaan että toiminnassaan ja hän edisti ratkaisuja, jotka lisäsivät yksilön omaa voimaa kaikissa elämään liittyvissä asioissa. (Matthies: 1993, 240–241.) Nykyinen empowerment-käsite on lähtöisin Amerikasta sosiaalityöstä, siellä se liittyi 1960-luvun sorrettujen puolustamiseen ja aktivoimiseen. Britanniaan laajentuessaan kä- sitteeseen yhdistettiin myös esimerkiksi radikalismi, poliittiset protestit, naisliike ja nais- tutkimukset. Euroopassa ja erityisesti suomalaisessa sosiaalityössä käsite alkoi yleistyä 1980-luvulla. Meillä se sai alkunsa vapaaehtoistyöstä, oma-apuryhmistä, vertaistyöstä ja sorrettujen auttamistyöstä. Käsitteeseen liittyy aina sosiaalinen muutos, jossa joko hyväk- sytään tai hylätään yhteiskunnassa sillä hetkellä vaikuttava sosiaalinen järjestys. (Payne 1997: 275–276; Leadbetter 2002: 202; Thomson 2002: 711–722.) Voimaantumista on käsitelty Suomessa 1980-luvulla useiden ihmisten hyvinvointiin liit- tyvien tutkimusten ja hankkeiden kautta. 1990-luvun lopulla Juha Siitonen muotoili oman voimaantumisteoriansa, joka sai alkunsa hänen tutkimuksestaan opettajiksi valmistuvien opiskelijoiden parissa. Hänen muotoilemaansa teoriaa ovat monet tutkijat käyttäneet myös omissa voimaantumista käsittelevissä tutkimuksissaan. (Siitonen 1999: 84; Hokka- nen 2014: 105.) 10 Voimaantuminen, valtaistuminen ja empewerment ovat kirjallisuudessa yleisimmin käy- tettäviä termejä ja niillä tarkoiteteen yksilöstä itsestään lähtevää sisäistä voimantunnetta ja sen vahvistumista. Se on aina henkilökohtainen ja sosiaalinen prosessi jota ei voi antaa toiselle. (Kakko 2006: 170–172; Larkin: ym. 2008:77; Siitonen 1999: 93; Yeh ym, 2008: 926–928.) Voimaantumisprosessin tavoite on yksilön voimavarojen, kykyjen ja elämän merkityksellisyyden löytäminen sekä itsemääräämisoikeuden toteutuminen. (Larkin ym. 2008: 77; Siitonen 1999: 93–95). Voimaantumisen käsitettä voidaan tutkia monista erilaisista näkökulmista joissa painot- tuvat myös aikaisemmat aiheeseen liittyvät tutkimukset. Alla olevassa taulukossa 1. nä- kökulmia joista voimaantumisen käsitettä on tutkittu. Taulukko 1. Voimaantumiseen liittyviä tutkimusnäkökulmia. (mukaillen Juhani Räsä- nen 2006: 26–27). Sosiaali- ja auttamistyö Fetterman ym. 1966 Kasvatus ja kasvu Rogers 1961, Siitonen 1999 Erityispedagogiikka Määttä 2001 Yhteiskuntatieteellinen toimintatutki- mus Bowes 1996 Naistutkimus Dominelli 2002 Työyhteisöjen kehittäminen Heikkilä-Laakso & Heikkilä 1997 Kansalaisaktiivisuus Hyyppä 2002 Kuntoutus Sinervo & Valokivi 2001, Kaukonen 2004 Ammatillinen voimaantuminen ja työ- valmennus Räsänen 2002 Johtoryhmien konsultaatio Räsänen, Keskitalo & Nyrhinen ym. 2006 Sairaanhoidon ja sosiaalialan organisaa- tiot Mattila 2006 Kurosen (2004: 278) mukaan työmuotona empowerment liittyi ryhmiin, mutta nykyään sitä korostetaan myös yksilötyössä. Hän tuo esiin käsitteen tutkimukselliset lähestymis- 11 tavat yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksissa, naistutkimuksissa, vammais- ja kehitysmaa- tutkimuksissa. Hän korostaa samalla myös käsitteen metodologista puolta, eettisiä ja po- liittisia sitoumuksia sekä käytännön työorientaatiota. Voimaantuminen määritellään myös prosessiksi, jossa yksilöt, ryhmät tai yhteisöt arvioi- vat olosuhteitaan ja työskentelevät omien päämääriensä ja oman elämänlaatunsa paranta- miseksi. Se voidaan nähdä myös poliittisena toimintana joka voi auttaa yksilöä ymmärtä- mään politiikan perusteita. Se voi myös lisätä yksilön arviointi-, hallinto-, neuvottelu- ja edunvalvontataitoja koska sen avulla voidaan tunnistaa myös paremmin politiikan ja käy- tännön keskinäisiä yhteyksiä. (Leadbetter 2002: 201.) Siitonen (1999: 61–93) on suomentanut empowerment-käsitteen sanoilla sisäinen voi- mantunne ja voimaantuminen jotka vapauttavat yksilön voimavaroja ja vastuullista luo- vuutta. Käsite tarkoittaa yksilöstä itsestä lähtevää ja sisäistä kasvuprosessia, joka tuo esille hänen omat voimavaransa joiden avulla muutos on mahdollista. Sisäinen voiman- tunne heijastaa myös myönteisyyttä ja positiivista latausta, joissa voidaan nähdä yhteys yksilöiden väliseen luottamukselliseen ilmapiiriin ja heidän väliseen arvostuksen koke- miseen. Voimaantunut yksilö haluaa usein ottaa myös vastuuta toisista. Oma kokemus vapaudesta tukee vastuun ottamista, sillä vapaus ja vastuu ovat yhteydessä turvalliseksi koettuun sosiaaliseen ilmapiiriin. Siihen liittyvät läheisesti myös arvostuksen, kunnioi- tuksen ja muiden luottamuksen kokemukset. Siitosen (1999: 61–93) määrittämät sisäisen voimantunteen kategoriat ovat vapaus, vas- tuu, arvostus, luottamus, konteksti, ilmapiiri ja myönteisyys. Sisäinen voimantunne tar- koittaa yksilön omien, sisäisten voimavarojen kasvua ja tunnetta joka vapauttaa myös luovuuden. Se on henkilökohtainen prosessi yhteydessä yksilön hyvinvointiin, jolloin hä- nen kykynsä ja elämän eri mahdollisuudet lisääntyvät koska hänellä on riittävästi niihin tarvittavaa motivaatiota, kykyä ja voimia hallita omaa elämäänsä ja tehdä siinä tarvittavia muutoksia ja uudistuksia. Siitosen voimaantumisteoria koostuu viidestä erilaisesta oletuksesta jotka muodostavat teorian yksilön voimaantumisesta ja jotka yhdessä vaikuttavat osaltaan voimaantumisen 12 kokemukseen. Tämän voimaantumisteorian mukaan se on aina yksilöstä lähtevä henki- lökohtainen ja sosiaalinen prosessi. Voimaantumista jäsentävät yksilön omat päämäärät, kykyuskomukset, kontekstiuskomukset ja emootiot, sekä näiden sisäiset suhteet. Se on yhteydessä myös sitoutumiseen, eli mitä vahvemmin yksilö voimaantuu, sitä vahvempaa on myös hänen sitoutumisensa. Voimaantuminen on aina yhteydessä yksilön hyvinvoin- tiin. Koska prosessi on myös sosiaalinen, sillä on yhteys myös yhteisöjen hyvinvointiin. Hyvinvoinnin kokemus saavutetaan parhaiten silloin kun yksilö on voimaantunut omista itselle tärkeistä lähtökohdistaan käsin. Hyvinvoinnin kokeminen ja voimaantumisen ko- kemus ovat voimakkaasti yhteydessä toisiinsa. Voimaantumisen tila ei ole pysyvää, vaan se voi vaihdella voimakkuudeltaan aina muuttuvien erilaisten elämäntilanteiden myötä. (Siitonen 1999: 162–165, 189.) Koska voimaantumisen sanotaan olevan vaikeasti määriteltävä käsite, sitä voidaan ym- märtää paremmin myös sen puuttumisen kautta. Voimaantumisen puuttumista kuvataan kirjallisuudessa monin erilaisin termein kuten esimerkiksi powerlessness, helplessness, hopelessness, alienation, victimization, subordination, oppression, paternalism, margin- alization and loss of the sense of control over one’s life and dependency. (Lewis & Urm- ston 2000: 209–213.) Hokkanen (2014:121) kuvaa voimaantumista väitöskirjassaan Autetuksi tuleminen voi- maantumisen ja valtaistumisen käsitteiden eroja. Hänen mukaansa se on yksilöllisempi, omiin voimavaroihin ja niiden vahvistumiseen liittyvä prosessi, jossa ihminen tiedostaa omat toiveensa muutoksesta ja haluaa edesauttaa niiden toteutumista. Erona voimaantu- miseen valtaistumisessa korostuu yhteiskunnallinen näkemys yksilön osattomuudesta, eriarvoisuudesta tai vääryydestä, siinä pyritään vaikuttamaan enemmän yhteiskunnan toi- mintaan niin, että yksilöä kohdellaan yhteiskunnassa tasa-arvoisesti ja oikeudenmukai- sesti. Valtaistumisen sanotaan olevan myös tiedostamista, mutta se kohdistuu enemmän yhteiskunnallisiin epäkohtiin eikä siinä korosteta yksilön omaa muuttumista yhtä voimak- kaasti kuin voimaantumisessa. Voimaantumisen käsitettä on usein myös kritisoitu. Mattilan (2008: 27) mukaan käsite kaipaisi vielä selkiyttämistä. Hän esittää väitöskirjassaan Voimaantumisen ydin, sosiaali- 13 ja terveysalalla toimivien mahdollisuuksia selviytyä työssään, että käsitteeseen tulisikin yhdistää enemmän teoreettista näkökulmaa. Näin sen käyttökelpoisuus laajenisi, koska käsitteen yleisluonteinen määrittely voi heikentää sen arvoa ja käyttökelpoisuutta. Erilai- set lähestymistavat määrittävät aina myös sen, millaisia tavoitteita käsitteelle asetetaan. Tähän liittyen Siitosen (1999: 84) mukaan kirjallisuudessa painopiste on siirtymässä vä- hitellen valtakysymyksistä voimaantumisen käsitteeseen ja voimaantumisen puutteen on- gelmaan johtuen esimerkiksi monista työelämän ongelmista, kuten esimerkiksi työssä jaksamisesta. Mahlakaarto (2010: 28) on väitöskirjassaan Subjektiksi työssä, identiteettiä rakentamassa voimaantumisen kehitysohjelmassa määritellyt käsitteen liittyvän hyvinvointiin, työtyy- tyväisyyteen sekä stressin ja työuupumuksen ennalta ehkäisyyn. Sen mukaan yksilön kan- nalta voimaantuminen voi olla tietoisuuden ja omien käsitysten sekä uskomusten raken- tumista, joka painottaa yksilön persoonallisten kykyjen, piirteiden, pätevyyden ja osaa- misen kokemista. Käsitteen merkitys korostuu myös yksilön omien vaikuttamisen mah- dollisuuksin lisääntyessä toimintaympäristössä. Siihen liittyy myös yksilön vapautumi- nen ja itsearvostuksen tunne, jotka lisäävät energiaa, itsensä arvostamista ja kohottavat itsetuntoa. Yhteistä näille on dynaamisesti etenevä prosessi johon liittyy myönteinen muutosvoima. Mahlakaarton (2010: 25–32) tutkimuksen mukaan tavoitteena oli vahvistaa yksilöiden ammatillista identiteettiä tukemalla heidän subjektiuuttaan. Sen toissijainen tavoite oli tukea työssä jaksamista ja ennaltaehkäistä työuupumusta sekä kehittää hyvinvointia ja identiteettityötä mahdollistavia työvälineitä. Tutkimustulokset osoittivat sen, että subjek- tilähtöinen voimaantuminen on yksilöllinen ja pitkäaikainen prosessi, jossa merkityksel- listä ovat erityisesti yksilön oman tietoisuuden lisääntyminen, omien rajojen kanssa työs- kentely ja aktivoituminen omaan identiteettityöhön. Väitöskirjan johtopäätöksenä voi- maantumista kuvataan prosessina, jossa yksilö tai yhteisö saavat voimaa, energiaa ja voi- mavaroja omaan elämäänsä, joten syvemmän yksilöllisyyden saavuttaminen ja itsensä ymmärtäminen ovat tärkeitä yksilön subjektiuudelle. Konteksti- ja lähestymistapa vaikut- tavat aina myös siihen, mitä yksilön voima on ja mitä sillä saavutetaan. Kun työelämän 14 muutokset koskettavat yksilön ammatillista, persoonallista ja sosiaalista identiteettiä uu- della tavalla, on myös yksilön tehtävä jatkuvaa identiteettityötä ja itsensä paikantamista omaan muuttuvaan ympäristöönsä. Voima on myös aktiivinen ja osallistava prosessi, koska sen avulla yksilöt ja työyhteisöt voivat paremmin arvioida toimintaansa ja saavat myös sosiaalista oikeutta ja enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa asioihin. (emt. 2010: 25–32.) Seuraavassa kuviossa 1. voimaantumisen tutkimuksellisia lähestymistapoja. Kuvio 1. Voimaantumisen tutkimukselliset lähestymistavat (mukaillen Salme Mahla- kaarto 2010). Kasvatustieteeseen ja ammattikasvatukseen perustuvat lähestymistavat (Siitonen 1999, Räsänen 2002) Tavoite: Voimauttaa oman am- matillisen identiteetin rakentumi- seen ja ammatillisen kehityksen haltuunottoon. Yksilöpsykologiaan perustuvat lä- hestymistavat (esim. Zimmerman 1995, Sadan 2004) Tavoite: Voimauttaa yksilöllisiä taitoja, kykyjä, vahvuuksia ja vai- kuttamismahdollisuuksia. Eksistentiaaliseen humanistiseen psykologiaan perustuvat lähesty- mistavat (McAdams 1993) Tavoite: Voimauttaa ihmistä näke- mään itsensä arvokkaana subjek- tina joka voi toteuttaa itseään, it- sensä vahvistajan. Kriittiseen sosiaaliteoriaan perus- tuvat lähestymistavat ( Fletcher 2006) Tavoite: Voimauttaa ihmistä osal- lisuuteen, ehkäistä syrjäytymistä ja vahvistaa sosiaalista oikeuden- mukaisuutta. Naistutkimukseen perustuvat lä- hestymistavat (Parsons 2001) Tavoite: Voimauttaa emansipti- oon, vahvistaa subjektiutta ja toi- mijuutta. Organisaatioteorioihin perustuvat lähestymistavat (Kanter 1979, Lashinhger ym. 2003) Tavoite: Voimauttaa yhteisöjä ja niiden toimintaa, rakentaa voi- maantumiskulttuuria. 15 Voimaantumisen käsitettä voidaan siis tarkastella monista eri näkökulmista, lähtökoh- dista ja konteksteista käsin. Tässä tutkielmassa keskitytään sekä yksilön että työyhteisön voimaantumiseen valokuvaprojektin avulla, joten edellä mainittu valtauttamiseen liittyvä yhteiskunnallinen näkemys yksilön osattomuudesta ja vääryydestä ei ole tämän tutkimus- aiheen ensisijainen lähestymistapa. Sen sijaan edellä mainittu voimaantumiseen liittyvä lähestymistapa jossa vahvistetaan yksilön ja yhteisön ammatillista identiteettiä ja voi- maantumista sopii hyvin myös tähän tutkielmaan. Seuraavassa voimaantumista avataan ensin yksilön ja sen jälkeen ympäröivän yhteisön näkökulmasta. 2.2. Yksilön voimaantuminen Voimaantumisen käsitteen sanotaan olevan filosofiselta perustaltaan ihmisiä kunnioitta- vaa ja siihen yhdisetään myös positiivisuutta. Siihen kuuluvat myös yksilön oman äänen kuuleminen ja käsitys omasta elämäntehtävästä sekä omista henkilökohtaisista tavoit- teista. Yksilöä pidetään aktiivisena, luovana ja vapaana toimijana, joka asettaa itselleen uusia tavoitteita omissa muuttuvissa elämänvaiheissaan. (Räsänen 2006: 95–97; Siitonen 1999: 118.) Yksilön voimaantuminen sanotaan olevan myös yhteydessä tietoisuuden lisääntymiseen itsestä ja omista mahdollisuuksista, sekä yksilön vaikuttamiseen ja aktiiviseen osallisuu- teen toimintaympäristössä. Voimaantumisen avulla yksilöllä on mahdollisuus tutkia omaa elämäänsä ja vaikuttaa sitä koskeviin päätöksiin. Näiden kokemusten kautta yksilö oppii näkemään päämääränsä ja mahdollisuutensa saavuttaa ne. Hän tuntee myös omat voimavaransa ja ottaa ne tarvittaessa käyttöönsä. Voimaantuminen nähdään dynaamisena prosessina, johon liittyy myönteinen muutosvoima, joka liikkeelle lähtiessään vahvistaa itse itseään ja on luonteeltaan emotionaalinen. Sen vuoksi yksilöllä tulee olla selvä iden- titeetti ja tietoisuus siitä, kuka hän on ja mikä on hänen asemansa toimintaympäristössä. (Sadan 2004: 138–140; Siitonen 1999: 161–165; Zimmerman 1995: 581–599.) Yksilöllä on usein sisäinen halu ja toivo muutoksesta parempaan, kun hänellä on roh- keutta ensin se tiedostaa. Yksilön voimaantumisen onnistuminen vaatii siis avautumista 16 uudelle ja erilaiselle tavalle katsoa asioita, jolloin asiat voi nähdä uudella tavalla. Omia ajatusmallejaan muuttamalla voi muuttaa omaa toimintaansa, luoda uutta ja viedä samalla asioita haluamaansa suuntaan. Suuntaamalla ajatuksia ja tunteitaan uudelleen sekä omalla tahdonvoimallaan yksilö voi rakentaa elämäänsä uudenlaista todellisuutta. (Takanen 2005: 21, 45.) Tutkielman tarkoitus on kerätä näkemyksiä ja kokemuksia siitä kuinka valokuvaprojektia apuna käyttäen voi nähdä asioita uudella ja erilaisella tavalla. Sen kautta voi avautua mahdollisuus myös omaan identiteettityöhön sekä uudenlaisen todel- lisuuden rakentamiseen ja sen kautta mahdolliseen työyhteisön kehittämiseen. Voimaantumisessa koetaan sisäistä voimantunnetta, joka syntyy ihmisen omien oivallus- ten ja kokemusten kautta ja sitä tapahtuu myös sosiaalisessa kanssakäymisessä. Yksilö voi kokea voimaantumisen tunnetta erityisesti silloin kun hän oman kokemuksen kautta oivaltaa ja ymmärtää jonkin asian tai asiayhteyden. Sama tunne voi syntyä myös silloin kun hän toimii muiden kanssa ja kokee onnistuvansa sekä olevansa hyväksytty. Sosiaali- nen vuorovaikutus on siis hyvin tärkeää myös yksilön voimaantumisen kannalta. (Ek- ström, Leppämäki & Vilen 2002: 26, 274.) Siitosen (1999: 117–118) mukaan voimaantuminen on yhteydessä ihmisen omaan haluun ja omien päämäärien asettamiseen. Se on yhteydessä myös luottamukseen omiin mahdol- lisuuksiin sekä omasta näkemyksestä itsestä ja omasta tehokkuudesta. Vaikka prosessi on henkilökohtainen, siihen vaikuttavat myös muut ihmiset, ympäristön olosuhteet ja sen sosiaaliset rakenteet. Vaikka voimaantumisen prosessia voidaan tukea monin eri tavoin, haasteena on se, että toinen yksilö ei voi antaa voimaa toiselle, eikä kukaan ulkopuolinen voi toisen voimaantumisesta päättää. Vaikka voimaantumista ei voi antaa toiselle, sitä voidaan lisätä avoimuudella, toiminta- vapaudella, rohkaisemalla toista, turvallisuudella, luottamuksella ja tasa-arvoisuudella. Voimaantumisen tasoa on vaikea arvioida ja mitata, koska se näkyy yksilössä erilaisina ominaisuuksina, käyttäytymisenä, taitoina ja uskomuksina. (Siitonen 1999: 93, 189.) Psykologiseen voimaantumiseen liittyen Zimmerman (1990: 71–86) on ottanut käyttöön käsitteen opittu toiveikkuusprosessi, jonka mukaan yksilön toiveikkuus lisääntyy kun hän 17 saavuttaa kontrollin tunteen, eli tunteen siitä, että voi vaikuttaa tapahtumiin ja käyttää tietojaan ja taitojaan ongelmien ratkaisussa voimaantumisen lisääntyessä. Työssään yk- silö voi esimerkiksi oppia hallitsemaan aikaansa tai organisoimaan omaa työtään tai ta- paansa tehdä työtä. Hän voi oppia ratkaisemaan paremmin eteen tulevia ongelmia, sietä- mään eteen tulevia haastavia tilanteita tai työskentelemään tavoitteellisemmin yhdessä muiden kanssa. Hän voi vähitellen myös ymmärtämään niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat ja johtavat edelleen erilaisiin päätöksentekoprosesseihin. Yksilön voimaantuminen näkyy hänen innostumisesta tekemisestään, jolloin hän kokee tekemänsä merkityksellisenä ja saa kokemuksen osallistumisesta johonkin tärkeään. Se näkyy myös niin että häntä arvostetaan, hän osallistuu päätöksentekoon ja hänellä on kä- sitys omasta kasvusta ja kehittymisen mahdollisuuksista. Tähän liittyy myös kokemus vaikutusvallasta, kuulluksi ja nähdyksi tulemisesta sekä toisten kunnioituksesta. Yksilöllä on silloin mahdollisuus valita se kuinka käyttäytyy, mitä tekee, sanoo tai mitä tuntee. Hänen vuorovaikutuksessaan on silloin mukana molemminpuolisuuden elementti, eli siinä on myös kunnioitusta toista kohtaan ja halua tehdä yhteistyötä toisten kanssa. (Cock- man, Evans & Reynolds 1999: 35, 252–253.) Ihmisen usko omiin kykyihin, itseluottamus ja minäkuva ovat asioita, joista Siitosen (1999: 130, 141–142) mukaan muodostuvat kykyuskomukset. Minäkäsityksen perus- teella yksilöllä itsellään on käsitys itsestään ja siitä millaisiin päämääriin hän pyrkii ja millaisiksi hän arvioi omat voimavaransa pyrkiessään näihin päämääriinsä. Minäkäsitys ja kykyuskomukset ovat yhteydessä toisiinsa, koska ihminen arvioi ympäristöään minä- käsityksensä kautta. Voimaantumiseen liittyvät yksilön itseluottamus ja itsearvostus. Yk- silön toimintaympäristöllä on myös niihin suuri vaikutus, koska hyväksyvässä ja turval- liseksi koetussa sekä tasa-arvoisuutta arvostavassa toimintaympäristössä ne lisääntyvät eli vastuu yhteisen hyvinvoinnin edistämisestä tukee myös yksilön voimaantumisen ko- kemista. Voimantumisprosessin ydin muodostuu siitä, että yksilö opettelee sekä itsensä että asioi- den kontrollia ja hallintaa, jolloin hän ymmärtää sosiaalisen tilanteen asettamat rajoitteet, 18 mutta samalla myös niihin liittyvät omat mahdollisuutensa. Avoin sosiaalinen kanssakäy- minen ja vuorovaikutus tukevat tätä prosessia, ihmisenä kasvamista ja kehittymistä. (Heikkilä & Heikkilä 2005: 29.) Heikkilä-Laakso ja Heikkilä (1997: 358–371; 347–350) mukaan empowerment-prosessi on persoonallinen, sosiaalinen prosessi jossa toisen ih- misen voimistamisen perimmäisenä tarkoituksena on se, että yksilö kokisi voiman tai val- lan olevan hänellä itsellään. Mahlakaarton (2010: 28) mukaan yksilön voimaantumista voidaan kuvata prosessin ja myös sen tuloksen näkökulmasta. Jotkut yksilön voimaantumista koskevat näkemykset painottavat voimaantumista tietoisuuden, omien käsitysten ja uskomusten rakentajana. Toiset näkemykset taas painottavat voimaantumista persoonallisten kykyjen, piirteiden tai osaamisen kokemuksena. Osa näkemyksistä korostaa yksilön omien vaikuttamismah- dollisuuksien lisääntymistä toimintaympäristössä. Jotkut taas korostavat enemmän va- pautumisen ja itsearvostuksen tunnetta, joka antaa energiaa ja lisää itsetuntoa sekä itsensä arvostamista. Yhteenvetona näiden mukaan voimaantuminen merkitsee tietoisuuden li- sääntymistä itsestä ja omista mahdollisuuksista johon liittyvät kuitenkin myös vaikutta- minen ja aktiivinen osallisuus toimintaympäristössä. Tämä merkitsee yksilön identiteetin kehittymisen kannalta sekä sisäisiä että ulkoisia muutoksia. Vaikka voimaantumisen käsite on hyvin monin tavoin määritelty yksilön näkökulmasta Räsänen (2014: 100) mukaan voimaantumisessa on kysymys hyvin yksinkertaisista asi- oista eli itsetuntemuksesta ja oman elämän laadusta. Siinä on kuitenkin aina kyse muu- toksesta yksilön itsemäärityksestä eli myös osallistumisen kautta tapahtuvasta muutok- sesta toimintaympäristössä. 2.3. Työyhteisön voimaantuminen Edellä todetun mukaan voimaantuminen onnistuu paremmin ympäristössä, jossa yksilö itse kokee olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi. Siitosen (1999: 142–149) mukaan yksilön 19 voimavarat rakentuvat parhaiten ympäristössä, jossa hän kokee saavansa arvostusta, kun- nioitusta, tukea ja hyväksyntää. Yksilön omien voimavarojen lisääntymiseen vaikuttaa myös hänen omaan kokemukseensa omasta toimintavapaudesta. Kokiessaan positiivista latausta ja toiveikkuutta yksilöstä tulee esille sisäisiä voimava- roja. Hän tulkitsee emootioiden avulla omia mahdollisuuksia saavuttaa itselle asettamia päämääriä. Toiveikkuus antaa hänelle myös voimia pyrkiä kohti päämäärää sekä vapaut- taa voimavaroja, jotka lisäävät myönteistä energiaa. Samalla se edistää toimintaympäris- tössä yhdessä toimivien myönteisyyttä ja toiveikkuutta jolloin yksilön ja koko yhteisön voimaantuminen lisääntyy. Kokiessaan onnistumista myös sen kokemus vahvistuu, jol- loin onnistumisen kokemusten avulla pitkäjänteinen omien päämäärien asettaminen ja myös niihin pyrkiminen vahvistuvat. Turvallisessa ja luottamuksellisessa ilmapiirissä yk- silö uskaltaa kokeilla uusia toimintatapoja, koska epäonnistumiset ovat oppimisen koke- muksia. (emt. 1999: 151–155.) Kun yksilö voimautuu, hänen itsetuntonsa vahvistuu ja sen vuoksi on helpompi olla vuo- rovaikutuksessa muiden kanssa. Hän uskaltautuu haastavampiin tehtäviin ja vuorovaiku- tustilanteisiin sekä pyrkii toiminnallaan ratkaisemaan erilaisia ristiriitoja ja kriisejä. Yk- silön voimaatumisen vahvistuessa vuorovaikutustilanteiden kautta se lisääntyy myös ja- kamalla voimaa muille kannustamalla ja rohkaisemalla heitä. (Takanen 2005: 44–45.) Perkinsin ja Zimmermanin (1995: 569–570) mukaan voimaantumiseen orientoituneet in- terventiot lisäävät hyvinvointia pyrkiessään vähentämään ongelmia, tarjoamaan yksilöille mahdollisuuksia kehittää erilaisia tietojaan ja taitojaan sekä auttamaan heitä osallistu- maan tasa-arvoisina vaikuttajina sekä yhteistyökumppaneina yhteisön toimintaan. Sosiaalis-struktuaalisen viitekehyksen mukaan yksilön voimaantuminen kuvataan luon- teeltaan synergisenä suhteessa ympäristöönsä, jolloin sillä on suuri merkitys joko sen es- täjänä tai edistäjänä. Yksilön ja sen ympäristön välinen vuorovaikutus synnyttää oman subjektiivisen kokemuksen voimaantumisesta, joka koetaan omana mahdollisuutena vai- kuttaa ympäristöön. Yksilö siis voimaantuu omasta subjektiivisesta kokemuksestaan, yh- teisö taas voimaantuu yhteisvoiman syntymisestä. Yhteisö kehittyy silloin kun yksilön 20 omaa voimaantumista kehitetään ja tuetaan. (McQuillan 2005: 639–670; Speitzer 1995: 1442–1465.) Voimaantuvan työyhteisössä vastuullisuus on tärkeää, koskien jokaista yksilöä ja tiimiä. Jokaisen työntekijän tulisikin tietää se mitä häneltä työssään odotetaan. Voimaantuvan työyhteisön periaatteena on antaa yksilölle vapautta ja oikeutta päätöksentekoon sekä oman työnsä suunnitteluun ja toteuttamiseen. Voimaantumisen periaatteen mukaan anne- taan siis mahdollisuus sekä onnistumiseen että myös epäonnistumiseen ja näistä koke- muksista oppimiseen. (Heikkilä & Heikkilä 2005: 306–309.) Tiimityön malli tuli Suomeen Yhdysvalloista 1980-luvun lopulla. Siitä kehittyi yksi ke- hitystyön avainkäsite jonka taustalla oli tarve uudistaa työelämää. Kehittymisen taustalla oli uudenlainen yhteisöllisempi ajattelutapa. Yhteisöllisyyttä korostavasta keskustelusta tuli vaihtoehto perinteiselle yksilölliselle, hierarkiselle ja johtajakeskeiselle toimintata- valle. (Mönkkänen 2007: 176.) Heikkilä & Heikkilä (2005: 306–309) voimaantuvassa työyhteisössä jokaisella työnteki- jällä on vastuu tiimistä kokonaisuutena ja se näkyy avoimena vuorovaikutuksena, ideoi- den jakamisena yhteiseen käyttöön sekä rehellisessä tilanteiden arvioinneissa. Erehdyk- setkin ovat tiimin yhteisiä ja niistä opitaan jatkamalla eteenpäin. Tiimit ja työyhteisöt sitoutuvat vastuun kantajiksi ja yltävät yhdessä parempiin tuloksiin. Työyhteisöä kehite- tään myös erilaisten työntekijöiden kumppanuudeksi. Jokaisen työntekijän olisi opetel- tava kuuntelemaan toisiaan olemalla avoimessa dialogissa toisten kanssa. On hyvä tuoda omia ideoita työn kehittämiseksi ja kantaa oma vastuunsa päätöksenteosta. Muuttuvassa työelämässä on hyvä myös sitoutua jatkuvaan uuden oppimiseen, tiedon jakamiseen sekä itsensä kehittämiseen. Heikkilä-Laakson ja Heikkilän (1997: 347–348) mukaan voimaantumisen käsite yhdiste- tään usein myös työyhteisöjen muutosprosesseihin ja kehittämiseen. Työhön ja työelä- mään liittyvät muutokset ja työyhteisön kehittämisen, luovuuden ja innovatiivisuuden tar- peet sekä hyvinvointiyhteiskunnan ylläpidon ongelmien vuoksi empowerment-keskuste- lussa ollaankin siirtymässä voimapainotteisuuteen. Sillä katsotaan olevan tärkeä tehtävä 21 erityisesti työyhteisöjen kehittämiseen ja yksilöjen omaan aktiivisuuteen. Kaikessa pyri- tään siis auttamaan yksilön oman voiman kehittämistä ja vastuun ottamista omasta kehi- tyksestä, oman työn suunnittelusta, sen toteutuksesta ja myös säännöllisestä arvioinnista. Mahlakaarton (2010: 30) mukaan sosiaalinen vuorovaikutus ja tuki ovat tärkeitä yksilön voimaantumiselle, sillä yksilö ja sosiaalinen ympäristö ovat kietoutuneita toisiinsa. Yk- silö voimaantuu ympäristössä, jossa huomioidaan osallisuus, arvostus ja hyväksyntä sekä mahdollisuus aktiiviseen osallistumiseen ja vaikuttamiseen. Yksilön voimaantuminen on myös yhteydessä koko työyhteisön toimintajärjestelmään. Edellä kuvatun perusteella sekä yksilön että työyhteisön voimaantuminen ovat toisiinsa kietoutuneita. Siinä korostuu myös yksilön vastuu olla osaltaan mukana kehittämässä työ- yhteisöä tuomalla esille omaa osaamistaan ja osallistua vastuullisesti työyhteisön kehit- tämiseen. Voimaantuminen lisääntyy ympäristössä, jossa sallitaan myös epäonnistumi- nen. Tämä vaatii luottamuksellista ilmapiiriä ja vapautta kokeilla uusia luovia toiminta- menetelmiä. Voimaantuminen on tie korkeaan hyvinvointiin sekä yksilön että työyhtei- sön tasolla. Sillä luodaan työyhteisöjä, jossa kaikkien työntekijöiden tiedot, taidot ja ideat tulevat huomioiduksi ja siten työyhteisön käyttöön. Esimies on tärkeässä roolissa siinä että hän antaa työntekijöille sopivasti valtaa ja vastuuta kehittää työyhteisöä sille asetet- tujen tavoitteiden saavuttamiseksi. 2.4. Työyhteisön voimaantumisen kehittäminen Kirjallisuudessa puhutaan työyhteisön kehittämisestä ja muutoksesta rinnakkain. Paasi- virta, Suhonen ja Nikkilä (2008: 17) ovat määritelleet työyhteisön ihmisten muodosta- maksi yhteisöksi jonka tunnusmerkkejä ovat tavoitteellisuus sekä sen jäsenten riippuvai- suus toisistaan. Organisaatiolla puolestaan tarkoitetaan laajempaa yhteisöllistä kokonai- suutta. Usein työyhteisö on erillinen yksikkö, joka kuuluu johonkin organisaatioon. Tä- män tutkielman näkökulmana ovat työyhteisöt ja tarkoitus on tutkia voimauttavan valo- kuvauksen mahdollisuuksia niiden kehittämisessä. 22 Luoman (2011: 26–28) mukaan työyhteisön toiminnan kehittäminen on jonkin toiminnan lisäämistä tai lisääntymistä, kasvua tai kasvattamista ja se on myös kykyjen tai mahdolli- suuksien esille tuomista. Työyhteisön kehittäminen on sen saattamista kyvykkäämmäksi, suuremmaksi, kehittyneemmäksi, järjestäytyneemmäksi ja toimintakykyisemmäksi. Se on sellaisen ominaisuuden lisäämistä, joka edistää työyhteisön menestymistä. Kehittäes- sämme pyrimme siis aina myös muuttamaan työyhteisöä. Työyhteisöissä käsitteet kehit- täminen, parantaminen, muuttaminen ja johtaminen tarkoittavat samanlaisia asioita. Työ- yhteisön toiminnan kehittämiseen on siis monta tietä mutta yksi päämäärä. Winkin (2011: 108) mukaan työyhteisön kehittämistyöskentelyn ero valmennuksesta ja koulutuksesta on se, että siinä työyhteisön jäsenet saadaan aktiivisiksi toimijoiksi ja oman tulevaisuuden rakentajiksi. Yhteisissä foorumeissa esiin nostetusta dialogista alkaa tulla käsite, jota ymmärretään ja myös käytetään jolloin myös työyhteisön keskinäinen ym- märrys voi lisääntyä. Henkilöstön kehittäminen alkaa työyhteisön strategiasta. Siinä luotu visio edellyttää hen- kilöstöltä tarvittavien taitojen ja osaamisen kehittämistä. Tuloksellinen kehittämismene- telmä perustuu henkilöstön osallistumiselle, avoimelle ja luottamukselliselle vuorovaiku- tukselle, sekä toiminnasta saatuun palautteeseen. Kehittämisen tavoite on avata työyhtei- sön päämääriä eri henkilöiden näkökulmista jossa keskeistä on, että esimies tunnistaa oman vastuunsa työyhteisön kehittämisestä ja sen ylläpitämisestä. (Juuti & Vuorela 2015: 71–75.) Mäkisalo (2003: 9) kuvaa työyhteisön kehittämistä myös tahdon asiaksi. Hänen mu- kaansa työntekijöiden tulisi pohtia näitä asioita kuten: ”Haluammeko kehittää työtämme? Ymmärrämmekö, että oman työn kehittäminen on osa omaa työtäni ja työyhteisömme toiminnan kehittäminen on osa yhteistä työtämme?” Työntekijöiden on pohdittava, ha- luavatko he olla matkalla kohti itse asettamiaan tavoitteita vai haluavatko toistaa sitä ettei asioita voi muuttaa. Työyhteisö joka uskaltaa lähteä kehittämistyöhön voi kokea muutok- sen tuomaa iloa mutta myös ahdistusta. Uuden oppiminen tuo usein mukanaan myös ris- tiriitoja ja kielteisiä tunteita jotka on hyvä käsitellä yhdessä. 23 Motivoitunut työntekijä viihtyy työssään ja on innostunut toimiessaan tavoitteellisesti. Työntekijän työmotivaatio on kuitenkin herkkä ilmiö, koska työ ja inhimillisten tarpeiden tyydytys kytkeytyvät yhteen. Työhön sitoutuminen ja työtyytyväisyys ovat työelämän keskeisimpiä käsitteitä. Työyhteisöjen kehittämisen keskeisimpiä kysymyksiä onkin se, miten erilaisilla motivaatioilla varustetut henkilöt saataisiin toimimaan työyhteisön hy- väksi parhaalla mahdollisella tavalla. (Rajala 2000: 45–47.) Jatkuvasti muuttuva ja monimutkaistuva työympäristö vaatii yksilöltä oma-aloitteista toi- mintatapaa, jossa ympäristöä tarkastellaan mahdollisuuksien avaruutena ja luodaan uusia toimintatapoja ja -ajatuksia. Osaaminen on mahdollisuuksien maailmassa avainkysymys, jolloin johtamisen haaste on auttaa yksilöä omaksumaan myös uusia näkökulmia. Johdon tulee kehittää riittävän turvalliset puitteet, jolloin voidaan luopua vanhoista näkökulmista ja samalla uudistua. Se on rohkeutta heittäytyä kehittämiseen johtavaan diskurssiin. (Juuti 2011: 199.) Tulevaisuuden johtamista kuvaa palvelunäkökulma, jossa johtajan rooli on luoda edelly- tykset toiminnalle ja luottaa heihin ilman jatkuvaa kontrollia ja valvontaa. Johtaja näkee oman toimintansa osana kompleksisista ja moniäänistä kokonaisuutta, jota hän on raken- tamassa organisaation eri tasoille. (Roos & Mönkkönen 2015: 63–64.) Johtamisen ohella työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat myös työn sisältö, työolosuhteet, työyhteisön ihmissuhteet ja ilmapiiri, yksilön osaaminen ja jokaisen omat elintavat. Näihin kaikkiin voidaan vaikuttaa johtamisella ja käynnistämällä niihin liittyvää kehittämistä. Hyvä joh- taminen on jaettua, eli siinä kaikki sitoutuvat samoihin päämääriin ja pääsevät samalla vaikuttamaan asioihin. Yksilöt tulevat paremmin osaksi työyhteisöä kun he ovat sitoutu- neet työyhteisön toimintaan ja sen kehittämiseen. (Juuti & Vuorela 2015: 23–24.) Työyhteisön tunteita ja kokemuksia kunnioittava ilmapiiri antaa tilaa myös erilaisuudelle. Luovuus ei pääse kukoistukseen ilmapiirissä, joka vaalii samanlaisuutta ja tasapäisyyttä tai liian rajattuja toimintamalleja. Silloin ei myöskään synny osaamiskeskittymiä, jotka mahdollistavat erinomaisen toiminnan. Erinomainen toiminta kukoistaa keskustelevassa ilmapiirissä eli hyvässä tunneilmapiirissä käsitellyistä keskusteluista tulee esille inhimil- 24 lisyyttä korostava vaikutus. Oppivassa työyhteisössä kehittäminen on kietoutunut työyh- teisön hyvinvointiin. Osaamisen kehittäminen edellyttää vankkaa ammattitaitoa, eli ilman sitä ei voida myöskään antaa arvoa toisen erilaisuudelle. Oppivan työyhteisön kehittämi- sen edellytys on työyhteisön kulttuurin jatkuva vaaliminen ja kehittäminen. (Juuti & Vuo- rela 2015: 51–52.) Työssä olemme toteuttamassa perustehtävää ja sen tavoitteita. Siinä jokaisen työyhteisön jäsen on työn tasolla yhteistyössä myös erilaisten ja erilaisia näkemyksiä omaavien hen- kilöiden kanssa. (Väänänen 2006: 58.) Perustehtävässä on kyse ääneen lausutuista, kir- joitetusta ja julkistetusta tehtävästä joka määrittää sen, miksi organisaatio on olemassa, miksi sitä tarvitaan ja miten se eroaa muista toimijoista. Työyhteisön toimintaa jäsentää tehtävä, jonka avulla se on yhteydessä organisaatioon ja laajemmin koko yhteiskuntaan. Perustehtävä tarkoittaa myös työyhteisön yhteisten tavoitteiden ja työn sisällön tuloksel- lista tarkastelua. Työntekijöiden tulee huomioida oman toimintansa tulokset niin että so- piva vuorovaikutus ympäristön kanssa toteutuu. (Koski 2012: 56–58.) Työntekijöitä voimaannuttavia tekijöitä voivat olla yhteinen arvoperusta, selkeät strate- giat, käyttöön otettava asiantuntijuuden valikoima, mahdollisuus oppia uutta ja kehittyä sekä tapa työskennellä yhdessä. Voimaantuminen voidaan nähdä prosessina, johon kuu- luvat tilannearviointi, toiminnan suunnittelu, varsinainen toiminta ja toiminnan reflektio. Reflektiivinen toiminta kehittää ammattitaitoa kun siihen liittyvät myös tiedon, arvojen, taitojen, ajattelun, tuntemisen, herkkyyden sekä itsetietoisuuden ulottuvuudet. (Adams 1996: 45–51.) Ruohotie (1998: 28) käyttää empowerment-käsitettä oppimisen yhteydessä pohtiessaan oppimistilanteen johtajan tehtävää tiedonluomisen mahdollistamisessa ja edistämisessä. Hän näkee valtuuttamisen oleellisena osana prosessia, joka on käytännössä vallan luovut- tamista, toiminnan ja aloitteellisuuden sallimista, resurssien antamista ja niiden edellyt- tämää yhteistä luottamusta. Hakasen (2016: 353–354) mukaan hyvää johtamista kuvaa innostava ja turvallinen työil- mapiiri jossa vallitsevat luottamus, oikeudenmukaisuus ja tavoite sovitella työtehtävät 25 vastaamaan työntekijöiden tarpeita ja vahvuuksia. Hyvää johtajuutta kuvaa työssä oppi- misen ja kehittymisen turvaaminen, onnistumisten näkyväksi tekeminen, arvostus ja kun- nioitus jokaista työntekijää kohtaan. Hyvä johtaminen voi synnyttää työn imua edistäes- sään myös muiden voimavarojen saatavilla oloa. Terveessä ja kukoistavassa työyhtei- sössä tiedetään se, että johtamisen suuri mahdollisuus on lisätä sitä, mikä edistää työn imua niin, että työntekijät haluavat ja pystyvät antamaan parhaansa sekä kokevat ponnis- telunsa mielekkääksi ja merkitykselliseksi. Kiireinen työyhteisö ja jatkuvat muutokset voivat tuottaa vaikeutta sitoutua yhdessä so- vittuihin asioihin, joten kiirettä ja työelämän muutoksia pidetäänkin usein kehittämistyön haasteina. Monien valintojen keskellä halutaan säilyttää myös valinnanvapaus ja sitoutu- mattomuus. Yhteistyö ja yhteistoiminta edellyttävät kuitenkin jatkuvuutta, ennustetta- vuutta ja luottamusta jotka ovat seurausta jatkuvuudesta ja sitoutumisesta. Ammatillisessa osaamisessa tarvitaan tietotaidon lisäksi hyvää vuorovaikutusosaamista ja prosessiosaa- mista. (Mönkkänen 2007: 168–172.) Edellisen perusteella työyhteisöä voi kehittää voimauttavasti monin eri tavoin. Tärkeäksi nousevat vuorovaikutuksen tunteita ja kokemuksia kunnioittava tunneilmapiiri, jolloin voidaan keskustella avoimesti luottamuksen ilmapiirissä ja hyväksytään toisen erilaisuus. Työyhteisön voimaannuttavia tekijöitä ovat myös luovuus, motivaatio, yhteinen arvope- rusta, selkeät strategiat, käyttöön otettava asiantuntijuuden valikoima, mahdollisuus op- pia uutta ja kehittyä sekä avoin yhdessä työskentelemisen työtapa. Oppivan työyhteisön kehittämisen edellytys on myös työyhteisön kulttuurin jatkuva vaaliminen ja kehittämi- nen sekä työn reflektointi. Jatkuva kiire ja muutokset työyhteisöissä eivät saisi estää ke- hittämistä ja kehittymistä. 26 3. TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 3.1. Aineisto ja menetelmät Idea tutkielmaan syntyi oman voimauttavan valokuvauksen menetelmän ja työnohjaaja- koulutuksen aiheeseen liittyvien teorioiden, sekä omien käytännön kokemusten pohjalta. Ne lisäsivät kiinnostusta menetelmän soveltuvuudesta erityisesti työyhteisöihin. Tutki- mustuloksia voidaan hyödyntää työyhteisöjen kehittämisessä ja koulutuksissa sekä vuo- rovaikutustaitojen johtamisessa. Tutkielma voi tuoda uutta tutkittua tietoa ja ymmärrystä menetelmän käytön soveltuvuudesta työyhteisöihin työn kehittämisen näkökulmasta. Tutkimushaastattelut jaetaan Eskolan ja Suorannan (2001: 86) mukaan strukturoituun, puolistrukturoituun, teemahaastatteluun ja avoimeen haastatteluun. Strukturoidussa tai lomakehaastattelussa on laadittu valmis kysymyslomake ja vastausvaihtoehdot, joiden mukaan haastattelu tehdään. Puolistrukturoitu haastattelu eroaa edellisestä siinä, että siinä haastateltavat voivat vastata omin sanoin. Teemahaastattelu pohjautuu ennalta laadittui- hin aihealueisiin eli teemoihin, joita haastattelun aikana käsitellään. Avoimen haastatte- lun aikana haastattelija ja haastateltava keskustelevat rajatusta aiheesta. Haastattelu on vuorovaikutusta jossa molemmat osapuolet vaikuttavat toisiinsa. Teema- haastattelussa aihepiirit, teema-alueet on etukäteen määriteltyjä. Menetelmästä puuttuu strukturoidulle haastattelulle tyypillinen kysymysten tarkka muoto ja niiden järjestys. Puolistrukturoidussa haastattelussa kysymykset ovat kaikille samat, mutta siinä ei käytetä valmiita vastausvaihtoehtoja, vaan haastateltava voi vastata omin sanoin. Haastattelija kuitenkin varmistaa sen, että kaikki kysymykset tulevat käydyksi läpi, mutta niiden tark- kuus ja laajuus voivat vaihdella haastatteluista toiseen. (Eskola & Vastamäki 2015: 29; Eskola & Suoranta 2001: 85–86.) Puolistrukturoitu eli teemahaastattelu sopii käytettäväksi tilanteissa joissa halutaan saada selville heikosti tiedostettuja asioita kuten arvostuksia, ihanteita ja perusteluita. Haastat- telu kohdistuu ennalta valittuihin teemoihin, ero strukturoituun haastatteluun on se, että siinä ei ole määritelty tarkasti kysymysten muotoa tai esiintymisjärjestystä. (Hirsjärvi & Hurme 1985: 36.) 27 Tässä tutkielmassa haluttiin saada selville erityisesti perusteluita voimauttavan valoku- vauksen käytölle työyhteisön kehittämisessä. Se on laadullinen ja menetelmiksi valittiin teemahaastattelu. Tutkielma toteutettiin teemahaastattelun avulla kartoittamalla haasta- teltavien ajatuksia ja kokemuksia tutkimukseen osallistuneilta neljältätoista työyhteisön jäseneltä. Haastateltavat toimivat eri työyhteisöissä eri puolella Suomea. He ovat osallis- tuneet voimauttavan valokuvauksen koulutukseen ja toteuttavat menetelmää työyhtei- söissä. He lähtivät mukaan haastatteluun voimauttavan valokuvauksen koulutuksen ohessa lähetetyn kyselyn kautta. Puolet heistä toimivat työssään esimiehenä. Lisäksi haas- tateltiin voimauttavan valokuvauksen menetelmän kehittäjää Miina Savolaista hänen ko- kemuksistaan ja näkemyksistään menetelmän soveltuvuudesta työyhteisön kehittämi- seen. Laadullisen tutkimuksen aineistonkeruun menetelmäksi valitaan usein haastattelu, koska se on suoraa kielellistä vuorovaikutusta, jossa molemmat osapuolet, sekä haastattelija että haastateltava vaikuttavat toisiinsa, mutta haastattelija ohjailee keskustelua tutkimuksen tavoitteen mukaisesti. Haastattelu on tutkimustarkoituksia varten tehty systemaattinen tiedonkeruun muoto. Sillä on tavoitteet ja sen avulla pyritään saamaan luotettavia ja paik- kansapitäviä tietoja. Sen etuna suhteessa muihin tiedonkeruumuotoihin on se, että siinä voidaan joustavasti säädellä aineiston keruuta aina tilanteen mukaan. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009: 204–208.) Haastatteluaineisto on konteksti- ja tilannesidonnaista, koska haastateltavat saattavat pu- hua haastattelutilanteessa eri tavalla kuin jossakin toisessa tilanteessa. Tämä tulee huo- mioida myös tulosten tulkinnassa. Ennalta tiedetään jo se, että tutkimuksen aihe voi tuot- taa vastauksia monitahoisesti ja moniin suuntiin. Tutkimuksella halutaan myös selventää, tarkentaa ja syventää saatavia tietoja. Haastattelu on ainutlaatuinen tiedonkeruun mene- telmä myös siksi, että siinä ollaan suorassa kielellisessä vuorovaikutuksessa tutkittavan kanssa. Teemahaastattelussa haastattelun aihepiirit eli teemat ovat tiedossa mutta kysy- mysten tarkka muoto ja järjestys puuttuvat. (emt. 2009: 204–208.) 28 Haastattelu valittiin tiedonkeruun menetelmäksi siksi, että sen avulla ihminen nähdään tutkimustilanteessa subjektina. Hänelle halutaan antaa mahdollisuus tuoda itseään koske- via asioita esille mahdollisimman vapaasti. Hän on tutkimuksessa merkityksiä luova ja aktiivinen osapuoli. Tuomen & Sarajärven (2009: 73–75) mukaan teemahaastattelun etuna on joustavuus koska siinä tutkijalla on mahdollisuus toistaa kysymys, oikaista väärinymmärrys, selven- tää ilmausten sanamuotoa ja käydä keskustelua haastateltavan kanssa. Joustavuutta kuvaa myös se, että kysymykset voidaan esittää siinä järjestyksessä kuin tutkija katsoo aiheel- liseksi. Joustavuutta lisää myös se, että haastattelua ei ymmärretä tietokilpailuksi vaan siinä on tärkeää saada mahdollisimman paljon tietoa juuri tutkimusaiheen kannalta mer- kityksellisistä asioista. Haastattelun onnistumisen vuoksi on perusteltua antaa haastattelukysymykset tai aiheet tiedonantajalle tutustuttavaksi hyvissä ajoin ennen varsinaista haastattelua. Näin he voi- vat rauhassa tutustua kysymyksiin, teemoihin ja haastattelun aiheeseen etukäteen. Tee- mahaastattelussa edetään keskeisten etukäteen valittujen teemojen ja niihin liittyvien tar- kentavien kysymysten kautta. Metodologisesti siinä korostuvat ihmisen tulkinnat asioista, heidän asioille antamistaan merkityksistä ja siitä, miten merkitykset syntyvät vuorovai- kutuksessa. Teemahaastattelussa siis pyritään löytämään merkityksellisiä vastauksia tut- kimuksen tarkoituksen ja tutkimuskysymyksen mukaisesti. (emt. 2009: 73–75.) 3.2. Haastattelujen toteutus ja aineiston analyysi Silloin kun tutkija suorittaa itse haastattelut sen analyysi alkaa usein jo haastatteluvai- heessa. Laadullisessa tutkimuksessa on vain joitain standardoituja tekniikoita eli ei ole olemassa yhtä oikeaa tai yhtä ehdottomasti parempaa analyysitapaa kuin jokin toinen tapa. (Hirsjärvi & Hurme 2001: 136.) Laadullisen tutkimuksen analyysimenetelmänä voidaan Tuomen ja Sarajärven (2009: 91–108) mukaan käyttää sisällönanalyysiä, joka tarkoittaa kirjoitettujen, kuultujen tai 29 nähtyjen sisältöjen analysoimista. Tutkimusaineisto siis kuvaa tutkittavaa ilmiötä ja ana- lyysi pyrkii luomaan sanallisen ja selkeän kuvauksen tutkittavasta ilmiöstä. Siinä usein hajanainenkin alkuperäisaineisto pyritään järjestämään tiiviiseen ja selkeään muotoon il- man, että sen sisältämä informaatio kuitenkaan katoaa. Sisällönanalyysissä aineisto ensin hajotetaan osiin, se käsitteellistetään ja kootaan sen jälkeen uudella tavalla yhdeksi loo- giseksi kokonaisuudeksi. Se voidaan jakaa joko aineistolähtöiseen, teoriaohjaavaan tai teorialähtöiseen analyysiin. Sisällönanalyysilla voidaan analysoida kirjoitettua ja suullista kommunikaatiota. Sen avulla tarkastellaan asioiden ja tapahtumien merkitystä sekä niiden seurauksia ja yhteyk- siä. Sisällönanalyysi merkitsee käytännössä kerätyn tietoaineiston tiivistämistä niin, että tutkittavia ilmiöitä voidaan lyhyesti ja yleistettävästi kuvailla. Se etenee prosessina, jossa aluksi valitaan tutkielmaan sopiva analyysiyksikkö ja tutustutaan saatuun aineistoon joka tutkimuksen edetessä edelleen pelkistetään, mahdollisesti vielä luokitellaan ja lopuksi tul- kitaan ja arvioidaan toteutetun sisällönanalyysin luotettavuus ja soveltuvuus saatuun ai- neistoon. (Kyngäs & Vanhanen 1999: 3–11.) Aineistolähtöisen sisällönanalyysin vaiheiksi kuvataan aineiston pelkistäminen, sen ryh- mittely ja sen pohjalta teoreettisten käsitteiden luominen. Aineiston pelkistämisessä litte- roitu analysoitava aineisto pelkistetään karsien siitä pois tutkimuksen kannalta tarpeetto- mat asiat. Aineistosta etsitään tutkimustehtävään liittyvät olennaiset ja tärkeät ilmaukset ja niille kirjoitetaan pelkistetty, yksinkertaistettu ilmaus. Aineiston ryhmittelyssä edelli- sen vaiheen pelkistetyt ilmaukset ryhmitellään alaluokkiin ja ne nimetään luokan sisältöä kuvaavalla käsitteellä. Teoreettisten käsitteiden luonnissa empiirinen aineisto liitetään teoreettisiin käsitteisiin. Tutkielman tuloksissa esitetään aineistosta muodostettu malli, käsitejärjestelmä, käsitteet tai aineistoa kuvaavat teemat. (Tuomi & Sarajärvi 2009: 108– 113.) Aineiston analysoinnin tavoitteena on löytää keskeiset ydinkategoriat, perusulottuvuudet, jotka kuvaavat tutkittavaa kohdetta ja joiden varassa tutkimustulosten analysointia voi- daan rakentaa. Tutkija pyrkii löytämään ne keskeiset käsitteet, joiden pohjalta aineisto- kokonaisuutta voidaan tarkastella ja tutkimustehtävän kannalta epäolennaista aineistoa 30 karsia pois. Laadullinen tutkimus on myös tulkinnallista, koska siinä tutkija tekee valin- toja aineistosta tutkimuksen kannalta olennaisista ja raportoitavista käsitteistä. (Kiviniemi 2015: 83–84.) Aineiston luokittelun tehtävä on sen järjestelmällinen läpikäynti tutkimusongelman, kes- keisten käsitteiden ja tutkimuksen tarkoituksen kannalta tärkeiden lähtökohtien perus- teella. Yksi luokittelun tärkeä lähtökohta on löytää siihen sopiva havaintoyksikkö. Ha- vaintoyksikön määrittäminen on suhteessa tutkimuskysymykseen. Analyysi voi valottaa systemaattisesti sekä aineiston yleistä, että sen erityisten tapausten tasoa kuin kamera, joka tarkentaa sekä aineistosta muodostuvaa yleiskuvaa ja siinä toistuvia erityisen valai- sevia yksityiskohtia. (Ruusuvuori, Nikander & Hyvärinen 2010: 18–23.) Tässä tutkiel- massa haettiin niitä kaikkein merkityksellisimpiä vastauksia, jotka liittyivät juuri työyh- teisön kehittämiseen. Tutkielmaan liittyvän menetelmän kehittäjän Miina Savolaista haastattelun tarkoitus oli saada syvempää tietoa valokuvaprojektin soveltuvuudesta ja mahdollisuuksista työyhtei- sön kehittämiseen. Avoin haastattelu toteutui toukokuussa 2015. Siinä ei käytetty valmiita kysymyksiä, vaan se eteni keskustelemalla aiheesta haastattelijan tehdessä välillä tutki- musaiheeseen liittyviä tarkentavia kysymyksiä. Sen kesto oli puolitoista tuntia. Haastat- telussa saatu aineisto litteroitiin sanasta sanaan ja analysoitiin aineistolähtöisesti tutki- muksen edetessä eteenpäin. Haastattelussa saatua aineistoa käytetään sekä tutkimuksen tulokset että johtopäätökset osuuksissa. Haastattelun aineisto analysoitiin aineistolähtöi- sesti sisällönanalyysin keinoin. Analyysin tarkoitus oli tuoda esiin sanallinen ja selkeä kuva tutkittavasta aiheesta sekä sen merkityksistä. Tämän tutkielman rajaus tehtiin tutki- malla vain työyhteisöissä toteutettujen valokuvaprojektien kautta esille tulleita näkemyk- siä ja kokemuksia työyhteisön kehittämisen näkökulmasta. Tutkielman aineistoa kerättiin myös puhelimen välityksellä toteutetulla teemahaastatte- lulla. Menetelmää työssään käyttävien neljäntoista henkilön (liite 4) haastattelut toteutet- tiin joulukuun 2015 ja tammikuun 2016 välisenä aikana yhdessä sovittuna ajankohtana. Haastateltavista noin puolet toimivat esimiestehtävissä. Työyhteisöt olivat 3–120 henki- lön yhteisöjä eri puolilla Suomea. Kaikki haastateltavat olivat osallistuneet voimauttavan 31 valokuvauksen koulutukseen, joten heillä oli henkilökohtainen kokemus menetelmän pe- rusperiaatteista. Haastattelukutsu (liite 1) ja haastattelun alustus (liite 2) lähetettiin kai- kille haastatteluun osallistuneille. Haastattelun kysymykset (liite 3) lähetettiin heille etu- käteen tutustuttavaksi. Haastattelun kysymykset muotoiltiin niin, että osa niistä oli tarkentavia kysymyksiä heille, jotka halusivat kertoa aiheesta laajemman näkemyksen ja kokemuksen. Kolme haastatteluun osallistujista halusi antaa vastauksensa sähköpostin välityksellä. Puhelin- haastatteluissa haastattelija teki tarkentavia kysymyksiä ja palautti keskustelun takaisin aiheeseen. Puheluiden kesto oli seitsemästätoista kolmeenkymmeneen viiteen minuut- tiin. Haastattelun avulla oli tarkoitus saada tutkimusaiheen kannalta mahdollisimman paljon monipuolista tietoa erityisesti työyhteisöprojekteista koska halutaan tietää kuinka valokuvaprojektit soveltuvat työyhteisön kehittämiseen. Haastattelun aluksi kysyttiin puhelimen välityksellä haastatteluun osallistuvilta haastatel- tavilta lupa nauhoittaa puhelu sekä kerrattiin se, mihin tarkoitukseen haastattelun aineis- toa käytetään. Teemahaastattelusta saatu aineisto litteroitiin sanasta sanaan ja niistä etsit- tiin yhteisiä teemoja. Sen jälkeen aineisto analysoitiin poimimalla kaikki merkitykset ylös. Niistä etsittiin yhteneväisyyksiä ja samankaltaisuuksia. Teemat muodostuivat esi- tettyjen kysymysten kautta ja ne jaettiin aihealueisiin. Samalla kerättiin tutkimukseen teo- riaa ja tarkennettiin tutkimuskysymystä. Analyysin tehtävä on tiivistää aineistoa eli jäsentää sitä niin, että mitään olennaista ei jää pois vaan informaatioarvo kasvaa joten aineistoa teemoiteltiin eteenpäin. Teemoittelulla nostettiin esille mielenkiintoisia sitaatteja edelleen tulkittavaksi. Seuraavaksi poimittiin tärkeimmät ja merkityksellisimmät kohdat aineistosta, eli ne joita tutkielmassa halutaan painottaa eli painotus asetettiin työyhteisön kehittämiseen liittyviin teemoihin. Tekstiver- siota kirjoitettaessa hankittiin myös palautetta ja muokattiin tutkimusta eteenpäin saadun palautteen pohjalta. 32 Haastattelu valitseminen tutkimusmenetelmäksi on perusteltua, koska siinä halutaan ko- rostaa haastateltavien henkilöiden subjektiivisia kokemuksia ja henkilökohtaisia näke- myksiä tutkittavasta aiheesta. Tämän tutkimusmenetelmän käyttöä puoltaa myös tutkiel- man nopea aikataulutus. Lomakekysely ei ehkä olisi antanut niin perusteellisia ja pohdit- tuja vastauksia kuin haastattelun avulla saavutettiin. Teemahaastattelut etenivät loogisesti keskeisten etukäteen sovittujen teemojen ja tarkentavien kysymysten kautta. Metodolo- gisesti siinä korostetaan ihmisen tulkintoja kyseisestä ilmiöstä ja heidän asioille antami- aan merkityksiä. Tutkimuksessa oli mukana esimiehiä jotka pohtivat valokuvaprojektin mahdollisuuksia erityisesti uutena työyhteisön kehittämisen menetelmänä. Saatuihin vastauksiin tutustumiseen käytettiin runsaasti aikaa. Niissä ei ilmennyt ristirii- taisuuksia sillä vastaukset sisälsivät samansuuntaisia kokemuksia ja näkemyksiä. Vas- tausten käsittely jatkui eteenpäin prosessina. Ne käytiin läpi kysymys kysymykseltä, jonka jälkeen vastauksiin valittiin analyysiyksiköksi sanat ja sanayhdistelmät, jotka vas- tasivat tutkimuskysymykseen valokuvaprojektin mahdollisuuksista työyhteisön kehittä- miseen. Aktiivisesti lukemalla haettiin aineistosta samaa tarkoittavat sanat ja sanayhdis- telmät, jolloin saatiin pelkistettyä aineistoa eteenpäin. Pelkistetyn aineiston luokittelun haasteeksi muodostuivat kategorioiden nimeämiset. Nii- den nimeämisessä käytettiin haastattelussa käytettyjen kysymysten teemoja. Tutkiel- massa on pyritty huomioimaan kaikki vastaukset tasapuolisesti myös analysointivai- heessa. Teemaa pelkistettiin neljäksi ydinteemaksi. Näillä ydinteemoilla haettiin vas- tausta siihen kuinka valokuvaprojekti haastateltavien mukaan soveltuu työyhteisön kehit- tämiseen. Tutkimuskysymys on voiko voimauttava valokuvauksen menetelmä kehittää työyhtei- söä? Alkuperäinen tutkimuskysymys toimi tutkielman alusta loppuun saakka samanlai- sena, joten siihen ei ollut tarvetta tehdä tarkentavia kysymyksiä tutkimuksen edetessä eteenpäin. Voimauttavan valokuvauksen käyttö työn kehittämisessä työyhteisöissä on tut- kimusaiheena ajankohtainen ja tärkeä siksi, että aiheesta ei ole vielä tehty gradutasoista tutkielmaa, vaikka menetelmä on jo laajasti tunnettu ja käytössä työyhteisöissä. Sitä käy- tetään erilaisissa asiakassuhteita tutkivissa opinnäytteissä ja graduissa, mutta työyhteisön kehittämisen kontekstissa aihetta ei ole aikaisemmin tutkittu, joten siitä ei myöskään ole 33 tähän aiheeseen liittyvää aikaisempaa tutkimustietoa. Menetelmä on kehittynyt ja käy- tössä Suomessa eikä siitä ole vielä tehty kansainvälisiä tutkimuksia. Vaikka tutkimus- näyttö siis lähes kaksikymmentä vuotta käytetystä menetelmästä on vasta syntymässä, on sen toimivuudesta jo niin paljon kokemukseen perustuvaa näyttöä, että monilla aloilla resurssien irrottaminen työntekijöiden koulutukseen nähdään tärkeäksi. Tutkimuksen luotettavuus Laadullisen tutkimuksessa on tarkoitus tuoda esille tutkittavien käsityksiä niin hyvin kuin mahdollista. Niin tutkimuksen tekijän kuin lukijankin on tiedostettava se, että tutkimuk- sen tuloksissa on kyse myös tutkijan tulkinnoista ja käsityksistä. Tutkija vaikuttaa saatuun tietoon jo haastatteluvaiheessa, joten niiden avulla saatu tulos on seurausta sekä haastat- telijan että haastateltavan välisestä yhteistoiminnasta. (Hirsjärvi & Hurme 2001: 189.) Teemahaastattelulla sanotaan olevan paremmat mahdollisuudet onnistua, jos tutkijalla on riittävä ymmärrys tutkimuksen kohteena olevasta asiasta. Hyvät teemarungon valmiste- lemisen rakennusaineet ovat tutkijan ymmärrys aihepiiristä yhdistettynä tutkijan teke- mään kirjallisuuskatsaukseen. Etukäteen valmisteltu haastattelurunko auttaa tutkijaa var- mistamaan sen, että saadaan tutkimuksen tarkoituksen ja tutkimusongelman kannalta merkityksellistä tietoa. Valittujen teemojen avulla tutkija voi saada aineistoa, jota hän voi myöhemmin tulkita teorian avulla. (Puusa 2011: 82–83.) Tutkijan rooli tässä tutkielmassa suhteessa tutkittavaan ilmiöön on se, että voimauttavan valokuvauksen teoria on tuttu sen koulutuksen ja omien työnohjaajana saatujen kokemus- ten kautta. Tutkijan tulee pyrkiä objektiivisuuteen omista aiheeseen liittyvien kokemuk- sista ja näkemyksistä huolimatta, eikä niiden pidä antaa vaikuttaa tutkimuksen suoritta- miseen, tulkintaan tai tuloksiin. Tutkittavan aiheen tuttuus auttoi kuitenkin tutkijaa siinä, että tuli ymmärtäneeksi paremmin niitä kokemuksia ja tulkintoja joista haastateltavat ker- toivat, toisin kuin jos aihepiiri olisi ollut täysin vieras. Toinen tutkija olisi saattanut valita joitakin muita näkökulmia tässä tutkielmassa nyt esille tuotujen sijaan. 34 Tutkielmassa pyrittiin tuomaan esiin ne asiat, jotka kyseisessä ilmiössä ovat merkittäviä ja usein toistuvia. Sillä pyrittiin selvittämään se, millaisia kokemuksia ja näkemyksiä me- netelmää työssään käyttäneillä henkilöillä on valokuvaprojektin soveltuvuudesta työyh- teisöjen kehittämiseen. Haastatteluun osallistumisen oli vapaaehtoista ja jokaisella haas- tateltavalla oli mahdollisuus kertoa ne asiat ja kokemukset, joita henkilökohtaisesti piti tärkeinä. Tutkielman teossa pyrittiin noudattamaan hyvää tieteellistä käytäntöä ja tieteellistä tutki- musta koskevia eettisiä periaatteita. Tutkimusaineiston käsittelyssä pyrittiin olemaan avoin haastattelulle, kirjaamaan tulokset rehellisesti, sekä käsittelemään aineistoa tutkiel- man kaikissa vaiheissa luottamuksellisesti ja haastateltavien kanssa yhdessä sovituin me- netelmin. Tutkimustulokset julkaistaan niin että haastatteluun osallistuneiden henkilöi- den tunnistamattomuus säilyy. Haastattelut etenivät haastateltavien kanssa yhdessä sopi- mina ajankohtina satunnaisessa järjestyksessä. Tutkielmasta ei myöskään koidu haittaa haastateltaville eikä heidän vastauksiaan voi näytteistä tunnistaa. 35 4. TUTKIMUKSEN TULOKSET 4.1. Haastattelujen teemat Haastattelut aloitettiin kertomalla tutkielman ja siihen liittyvien haastattelujen tarkoitus. Aluksi haastateltavia pyydettiin kuvailemaan omia työyhteisöissä kokemiaan valokuva- projekteja. Kuvailuun sisältyi myös kysymys työyhteisön valokuvaprojektia edeltävästä lähtötilanteesta, mitä sillä haluttiin työyhteisössä vahvistaa ja miten moniäänisyys oli to- teutunut. Haastattelun ensimmäisillä kysymyksillä haluttiin saada esiin mahdollisimman monipuolinen ja kattava näkemys tutkimusaiheesta työyhteisön kehittämisen näkökul- masta ja samalla rohkaista haastateltavaa pohtimaan sitä miksi valokuvaprojekti valittiin menetelmäksi työyhteisöön. Moniäänisyys oli toteutunut kaikissa työyhteisöissä niin, että kaikki työntekijät olivat mu- kana omalla tavallaan. Ne henkilöt jotka eivät halunneet jakaa valokuviaan muiden kanssa olivat kuitenkin mukana valokuvaprojektin purkutilanteissa eli siten myös osana työyhteisöä. Haastattelujen mukaan kahdessa työyhteisössä muutamat henkilöt eivät ha- lunneet jakaa omia kuviaan työyhteisössä. Niissä molemmissa työntekijät osallistuivat kuitenkin yhteisiin valokuvaprojektin purkutilaisuuksiin, joten he olivat omalta osaltaan myös mukana. Haastateltavat pitivät tärkeänä sitä, että kaikki osallistuivat siitä huoli- matta, että kuvien ottaminen, kuvattuna oleminen ja kuvien jakaminen muiden kanssa oli vapaaehtoista. Haastateltavat näkivät kaikki työntekijät osallistuviksi eli moniäänisyys oli toteutunut niin että koko työyhteisö oli mukana valokuvien purkutilanteissa ja arvioin- neissa. Kävi myös niin että ne henkilöt, jotka eivät olleet heti innostuneet osallistumisesta pro- jektiin olivat myöhemmin osallistuneet kun huomasivat sen merkityksellisyyden ja hyvät vaikutukset muissa työkavereissa. Työntekijät olivat oppineet tuntemaan toisiaan parem- min projektin aikana. Tämä tuli esiin erityisesti tehdessä parikuvauksia henkilöiden vä- lillä, jotka eivät olleet aikaisemmin juurikaan toimineet yhdessä. Valokuvaprojektin ai- kana nähtiin haastattelujen mukaan työkaverissa hyvää ja uutta osaamista. Työyhteisöissä 36 haluttiin lisätä hyväksyvää katsetta ja työntekijöiden välistä hyväksyntää kukin omana itsenään. Monissa vastauksissa haluttiin vahvistaa yhtenäisyyttä ja yhteisöllisyyttä. Alkutilanteena oli myös haastava erilaisten kuormittavien tekijöiden ja jatkuvien muutosten seurauksena. Mukana oli myös projektin lähtötilanne, jossa ensin oli pidetty kriisikokous työyhteisön ongelmien vuoksi ja vasta sen jälkeen lähdetty tekemään valokuvaprojektia. Oli myös lähtökohtia, joissa työyhteisö oli hajanainen, koska yrityksessä kaikki ovat osakkaina mutta yhteisöllisyys ei juurikaan toteutunut. Osa henkilöistä toimi myös hyvin hajallaan ja erillään muusta työyhteisöstä. Seuraavissa tutkielman tuloksista koottavissa näytteissä korostuu metodologisesti työntekijöiden tulkintoja asioista ja heidän asioille antamistaan merkityksistä. Ensimmäisenä teemana näkemykset ja kokemukset arvojen ja perustehtä- vän avaamisesta ja työn reflektoinnista, jotka olivat lähtökohtana valokuvaprojekteille. 4.1.1. Arvojen ja perustehtävän avaaminen, työn reflektointi Valokuvausprojekti työyhteisössä alkaa usein valokuvausta apuna käyttäen työn arvojen ja perustehtävän yhteisellä avaamisella sekä työn reflektoinnilla. Monet haastateltavat mainitsivat tärkeäksi tehtäviksi perustehtävän ja työn arvojen avaamisen ja niistä keskus- telemisen eli sen, mitä ne merkitsevät jokaiselle työntekijöille ja erityisesti sen, miten kukin ne omalla kohdallaan ymmärtää. Mielenkiintoista oli se, että haastateltavat käytti- vät valokuvia myös kehityskeskustelujen pohjana hyvin tuloksin. Esimiehillä oli koke- musta menetelmän käytöstä kehityskeskusteluista, jossa hyödynnettiin identiteettikuvia ja he näkivät ne oman kokemuksensa kautta esimiehelle hyväksi uudeksi työvälineeksi. ”Haluttiin vahvistaa työyhteisön arvoja kuinka ne oikeasti näkyvät työssä ja työn- tekijöissä”. ”Menetelmänä ja työkaluna työyhteisön kehittämisessä on paljon mahdollisuuk- sia”. ”Normaalisti ihmiset esittelevät itsensä työmoodissa ja perustuen faktaan. Tällä uudella tavalla itsestään tuli kerrottua inhimillisiä puolia ja tunnetta. Kuvan kautta näyttäisi olevan helpompaa ja avoimempaa kertoa itsestään, tuli näkyväksi mikä heille ja työpaikalle on oikeasti tärkeää”. 37 ”Katson työkavereitani ja alaisiani uusin silmin ja pääsin tutustumaan heidän aja- tuksiinsa omasta työstä, heidän arvomaailmaansa sekä siihen mitä odottavat työ- tehtäviltään. Tämä on loistava mahdollisuus esimiehelle. Töiden suunnittelussa täl- lainen helpottaa paljon tehtävien suunnittelua”. ”Me päästään puhumaan myös vaikeista asioista tarvittaessa, koska se rakentaa sitä luottamusta”. ”Kehittänyt meidän työtapoja, osaamisen jakamista, vuorovaikutusta, asukkaiden kohtaamiseen liittyen ihan ammatillista kehittymistä. Kehittämisen muotona on erittäin hyvä perehdytysväline”. ”Tämä on syväluotaava tapa kehittää työyhteisöä, yllättäen tätä kautta pureudu- taankin niihin oleellisiin asioihin”. 4.1.2. Arvostus, osaaminen esiin Oman ja toisen työn näkyväksi tekeminen tuli esille monissa haastatteluissa. Oman osaa- misen esille tuominen lisäsi itseluottamusta kun sai tuoda esille sellaista osaamista, josta toiset eivät vielä olleet tietoisia. Tämän osaamisen näkeminen lisäsi muiden työntekijöi- den arvostusta erityisesti niitä kohtaan, joiden osaaminen yleensä jäi työyhteisössä vä- hemmälle huomiolle. Kuvien avulla voitiin havainnollistaa työntekijöiden omaa persoo- naa ja osaamista. Niiden kautta lähennyttiin työkavereita ja nähtiin heissä uutta piilossa ollutta osaamista ja hiljaista tietoa. Valokuvaprojekti antoi mahdollisuuden itsensä tunte- miseen ja toteuttamiseen, samalla syntyi mahdollisuus oppia tuntemaan työkavereita ja koko työyhteisöä. Esille tuli myös toisten keskittynyt kuunteleminen eli kuvien avulla avautui dialogisen keskustelun mahdollisuus. Näissä näytteissä haastateltavat kertovat siitä mitä valokuvia hyödyntäen haluttiin työyhteisössä tuoda esille. ”Kuvien kautta toisille tuli nähdyksi paljon uusia puolia. Monen mielestä tämä ku- vausprosessi lähensi meitä kovasti”. ”Ideana oli tehdä näkyväksi kiireisessä ympäristössä tehtyä työtä niin että jokainen näkisi mitä toinen tekee kokonaisuuden hyväksi, vahvistetaan näkyväksi eri työteh- täviä, työn arvoa, työn käytäntöjä ja kaikkien erikoisominaisuuksia ja erilaisia työ- tehtäviä”. ”Tapa vahvistaa yhteisölle ja yksilöille tärkeitä asioita tehden ne näkyväksi. Posi- tiivista vaikutusta koko yhteisölle ei voi olla liikaa korostamatta.”. 38 ”Halusimme tuoda tietoisuuteen sellaisia tärkeitä vahvuuksia työntekijöistä, jotka saattavat perinteisessä työroolissa jäädä näkymättä”. ”Tällä työllä oli henkilöitä lähentävä vaikutus”. ”Jokainen tuli juuri omalla tavallaan nähdyksi, he halusivat kertoa mikä tuo heille iloa asiakkaan arjen toteutuessa.”. ”Kun sai tuoda omaa osaamistaan laajemmin esille, jota ei oltu aikaisemmin nähty, toi uutta puhtia ja rohkeutta siihen että hän kuuluu siihen yhteisöön, semmosta it- seluottamista”. ”Koettu lähentäväksi ja keventäväksi. Ryhmän dynamiikka vahvistui entisestään”. ”Se ryhmädynamiikka tasaantui, eli vähän tämmöiset näkymättömämmät ja hiljai- semmat ehkä rohkaistui. Keskusteltiin ja kuunneltiin keskittyneesti jokaista, kunni- oitetaan, sillä on varmaan merkitys pitkässä juoksussakin”. 4.1.3. Vuorovaikutus, yhteistyö ja yhteinen tavoite Kolmantena teemana oli vuorovaikutus, yhteistyö ja yhteisen tavoitteen luominen, joilla kaikilla oli suuri merkitys haastateltavien näkemyksissä ja kokemuksissa. Haastateltavat näkivät vuorovaikutuksen sujuvuuden tärkeäksi osaksi työyhteisöä. Monissa haastatte- luissa tuotiin esille se, että yhteisten tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa työyhteisön kehittämistä. Esimiehistä moni oli saanut kokemuksen siitä, että heillä oli nyt mahdolli- suus tutustua paremmin työntekijöihinsä ja myös työntekijät oppivat tuntemaan parem- min heitä. Muutama haastateltava kertoi esimerkkejä kahden työntekijän viileästä vuo- rovaikutuksesta joka oli parantunut valokuvaprojektin aikana. Työyhteisöissä haluttiin lisätä yhteistä jakamista ja työntekijöiden osaamisen vahvista- mista sekä parantaa työntekijöiden keskinäisiä vuorovaikutustaitoja. Esille tuli myös me- netelmän mahdollisuudet lisätä osallisuutta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Myös työn- tekijöiden itseluottamuksen nähtiin lisääntyneen. Työyhteisön ilmapiirin nähtiin monissa työyhteisöissä parantuneen. Tässä tutkielmassa tunnemerkitykset nousivat vahvasti esiin. Niistä oli keskusteltu valokuvausprojektin edetessä. Koska kuvat voivat nostaa esiin voi- makkaitakin tunteita valokuvaprojektin ohjaajalla tulee olla tietoa niiden voimasta ja vai- kutuksista. Tunnemerkitykset olivat monissa työyhteisöissä tulleet prosessin kautta esille 39 niin, että työntekijöiden keskinäinen vuorovaikutus oli lisääntynyt ja parantunut. Työyh- teisön jäsenet on hyvä keskinäiseen vuorovaikutukseen jossa he voivat puhua asioita, joita ei aikaisemmin ole voinut tai saanut puhua. Sen edellytys on keskustelulle suotuisten olo- suhteiden eli dialogisen tilan luominen. Valokuvaprojektin kautta luotiin se dialoginen tila ja mahdollisuus vuorovaikutukseen. Haastatteluissa huomioitiin myös se, että valo- kuvien avulla vuorovaikutus helpottuu ja voidaan puhua myös vaikeimmista asioista. Eräs haastateltava kuvasi huomionsa siitä, että näissä keskusteluissa kukaan ei keskeyt- tänyt toisia, vaan kaikki keskittyivät kuuntelemaan mitä toisella oikeasti on sanottavana. ”Lähinnä kuvaprojekti vaikutti ilmapiiriin. Sen tasoittuminen ja keskustelun aloit- tamisen helppous on ollut merkittävä”. ”Minusta vuorovaikutus parani ja olen huomioinut keskustelun ilmapiirin avautu- mista”. ”Vuorovaikutusta lisäävä, ihmisiä lähentävä, keskustelua helpottava ja herättävä, oikeutus puhua itsestään ihmisenä. Oman työn ja toisten työn arvostuksen lisääjä, työntekijät voimaantuu. Voisin tätä suositella et tultais tietoiseksi valokuvan avulla keskustelusta”. ”Tämä on ollut älyttömän merkityksellinen juttu, se on helpottanut vuorovaikutusta, esimiestyö on helpompaa kun mun ymmärrys meidän kaikkien persoonallisuuden eroista on tullu selkeemmin esille”. ”Hetkellisesti avas noita vuorovaikutuskanavia, esimerkiksi kahden ihmisen välillä jotka suhtautu toisiinsa vähän negatiivissävytteisesti”. 4.1.4. Erilaisuuden hyväksyminen, työhyvinvointi, yhteisöllisyys Neljäntenä erilaisuuden hyväksymisestä, työhyvinvoinnista ja yhteisöllisyyden rakentu- misesta haastateltavien kokemuksia ja näkemyksiä. Työntekijöiden välisen luottamuksen nähtiin lisääntyneet monissa työyhteisöissä. Esille tuli myös se, että valokuvien avulla voi pehmentää ristiriitatilanteita. Kuvaprojektin aikana tapahtui myös ydintiimin toiminta- mallien muuttamista. Se nähtiin lisäävän tiimityömäistä otetta, työtapojen kehittymistä, osaamisen jakamista ja vuorovaikutusta. Se toi myös asukkaiden kohtaamiseen liittyen hyviä vinkkejä, sen avulla nähtiin miten paljon iloa ja asukkaille tärkeitä asioita tapahtuu arjessa ja millaista osaamista työpaikalla on. Sitä kuvailtiin myös syväluotaavaksi tavaksi kehittää työyhteisöä, koska siinä pureudutaan juuri niihin tärkeisiin asioihin. 40 Vaikutus työyhteisöön nähtiin kaikissa haastatteluissa vahvasti myönteisenä kokemuk- sena. Se lisäsi yhteisöllisyyttä ja antoi mahdollisuuden dialogisiin keskusteluihin. Monet haastateltavista toivoivat palaamisia kuvaprojekteihin säännöllisin väliajoin, koska hei- dän mielestään se olisi hyvä jatkuvuutta ylläpitävä toimintatapa. Näin se jäisi vielä vah- vemmin elämään työyhteisöön. Haastateltavien mukaan se voisi kuulua säännöllisesti osaksi työkulttuuria esimerkiksi eri vuodenaikoina. Hyvä kokemus herätti haastatelta- vassa ajatuksen sen käytön mahdollisuuksista tulevaisuudessa laajentaen asiakastyöhön. ”Avas silmiä miten erilaisia persoonia ollaan ja voidaan tehdä yhdessä, se lähen- tyminen oli että ymmärretään paremmin toisiamme”. ”Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväksyminen tuli konkreettisesti esille, oli yllätys että on näin merkityksellinen ja näkökulmaa muuttava”. ”Esimiehelle tuli selkeemmäks että me kaikki ollaan erilaisia. Hän pystyy näkemään meidän erilaiset roolit ja persoonat vähän paremmin”. ”Oletan, että se vahvistaa työn merkittävyyttä ja tuottaa työmotivaatiota ja ehkä tätä kautta työhyvinvointia. Se syventää omaa ymmärrystä työstä ja auttaa ymmär- tämään omaa työtä muiden työn kautta. Se tuottaa kykyä parempaan ongelmarat- kaisuun”. ”Yhteisöllisyyttä haluttiin vahvistaa, yhdessä tekemistä ja tiimihenkeä”. ”Oletan, että luottamus on rakentunut”. ”Me tultiin muuttuneeksi sellaisia ydintiimin toimintamalleja, eli me muutettiin ihan perustavanlaatuisesti meidän yhteisiä käytäntöjä”. ”Ehdottomasti lisää yhteisöllisyyttä ja avoimuutta, joilla on myös ongelmienratkai- sua helpottava vaikutus”. Voimauttavan valokuvauksen nähtiin vahvistavan työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria erityisesti yhteisöllisyyden näkökulmasta, koska oltiin tekemässä yhdessä jotain uutta. Se lisäsi avoimuutta jolla nähtiin olevan myös ongelmienratkaisua helpottava vaikutus. Esi- miestyössä toimivat näkivät voimauttavalla valokuvauksella olevan mahdollisuuksia työn johtamisessa ja työntekijöiden erilaisuuden hyväksymisessä. Koska useat haastatel- tavista toimivat esimiehinä vaikutus johtamiseen ja johtajan kokemukseen valokuvapro- 41 jektin hyvistä mahdollisuuksista omassa työssä tuli haastatteluissa vahvasti esille. Pro- jektin ohjaajan oma ja työyhteisössä esiin noussut avoimuus ja innostus valokuvaprojek- tia kohtaan helpottivat sen toteuttamista. Oli myös tärkeää selkeästi ja perusteellisesti avata aihetta ennen kuin sitä lähdettiin toteuttamaan. Esimiesten omaa syvää merkityk- sellisyyden kokemista ja uusin silmin näkemistä tuli esille useassa haastattelussa. Lopuksi haastateltaville esitetty kysymys: Mitä muuta haluat kertoa? Nosti esille koontia valokuvaprojektin toimivuudesta ja kehittämisideoista. Palaute oli ollut kaikissa työyh- teisöissä positiivista. Sillä oli tehty näkyväksi asioita ja vahvuuksia joita ei ollut aikai- semmin huomioitu tai tiedostettu. Esiin nousi omia henkilökohtaisia kokemuksia ja nä- kemyksiä ja myös kiinnostavia uusia menetelmän soveltamisaiheita. Erityisesti oltiin yh- dessä sitä mieltä, että menetelmä on joustava ja hyvin monipuolinen. Se sopii hyvin työn kehittämisen välineeksi ja sillä on paljon annettavaa työyhteisöihin tulevaisuudessa. Seu- raavassa Miina Savolaisen haastattelun aineistoa syventämään tietoisuutta menetelmästä. ”Voimauttavassa valokuvauksessa on kysymys laajemmin erilaisesta katsomisen tavasta tai työotteesta. Kiinnitetään siis huomio ensin siihen työntekijän hyvinvoin- tiin ja siihen miten hän katsoo itseään ja työtovereitaan ja miten työyhteisössä työn- tekijät katsovat toisiaan. Sen jälkeen on vuorossa se korjaava katse sille asiakkaalle ja siinä olevat mahdollisuudet.” (Miina Savolainen 19.5.2015) ”Työyhteisön kehittämisessä voimauttavalla valokuvauksella rakennetaan työyh- teisölle mentalisaation taitoa, tunnetaitoja, herkistymistä ja pehmentymistä arvok- kuuden äärelle. Sillä tarkoitetaan sitä työntekijän toisissaan kokemaa arvokkuutta, että kuinka hienoja persoonia, ammattilaisia ja voimavaroja työyhteisön sisältä löytyy ja miten jokainen työntekijä voisi tulla näkyväksi moniulotteisemmin niiden puolien kautta, joissa he ammatti-identiteettinsä kautta laajemmin toteutuvat.” (Miina Savolainen 19.5.2015) ”Työyhteisöprojekteissa mielestäni tärkein asia on se, että menetelmän avulla työ- yhteisössä voidaan muuttaa vallitsevia tunteita ja katsomisen tapaa. Menetelmä on siis väline tunteiden ja katsomisen tavan muuttamiseksi, molemmat abstrakteja asi- oita, joihin on muuten vaikea tarttua. Esimerkiksi kriisin aiheuttamat negatiiviset tunteet usein lisääntyvät, kun kriisiä läpikäydään ja sen eri näkökulmia jäsennetään ja toistetaan.” (Miina Savolainen 19.5.2015.) Tutkielman haastatteluilla saadun aineiston mukaan kuvausten ja yhdessä sovittujen tee- mojen avulla opetellaan arvostamaan itseä, työtoveria ja työyhteisöä. Siitä syntyvä vuo- 42 rovaikutus, yhteistyö ja yhteinen tavoite mahdollistavat myös työhyvinvoinnin, erilaisuu- den hyväksymisen ja yhteisöllisyyden syntymisen, koska yhteisöllisyyden perusta on eri- laisuus. Valokuvaprojektilla voidaan parantaa työntekijöiden yhteistyötä ja lisätä vuoro- vaikutusta työyhteisössä. Sen avulla voidaan myös johtaa työyhteisön vuorovaikutustai- toja. Sen kautta työyhteisössä rakentuu yhteinen tavoite, johon pyritään yhteisellä teke- misellä ja kokemisella. Kuvat voivat auttaa myös työntekijöiden erilaisuuden hyväksymisessä. Kuvat voivat tuoda esille piilossa ollutta osaamista. Tämä voi auttaa kehittämään työtapoja joissa uusi näkyväksi tullut osaaminen voidaan ottaa työyhteisön käyttöön. Esimies voi hyödyntää menetelmää myös työnkuvien suunnittelussa suuntaamalla oikeat henkilöt oikeille pai- koille. Työyhteisön tavoitteen ollessa selkeä voidaan yhteistyön avulla kehittää myös uu- sia työtapoja jotka kehittävät työyhteisöä. Se voi lisätä työntekijöiden työhyvinvointia ja työyhteisön yhteisöllisyyttä. Työyhteisössä toteutettu valokuvaprojektion on aina tavoitteellista toimintaa. Haastatte- luissa mainittiin myös työyhteisön yhteisen tavoitteen määrittämisestä eli visiosta, jota kohti edetään. Esille tuli myös asetettujen tavoitteiden toteutumisesta yhteisten keskuste- luiden avulla eli kuinka kukin tavoitteet ja niiden toteutuksen omalla kohdallaan ymmär- tävät. Yhteenvetona voi todeta että voimauttavan valokuvauksen avulla edetään kohti vuorovaikutuskulttuuria jossa voimaantuvat sekä yksilö että koko työyhteisö. Haastatteluissa saadusta aineistosta määriteltiin se, missä määrin ja millä tavalla merki- tykselliset tekijät liittyivät suurimmiksi kokonaisuuksiksi tutkimuskysymyksen kannalta ja poimittiin esiin keskeiset teemat. Sen jälkeen pohdittiin sitä, voisiko näitä yhdistettyjä merkityskokonaisuuksia kuvata jollain konkreettisella tavalla. Tutkimuskysymystä tarkentamalla ja teemoja yhdistämällä saatiin neljä edellä mainittua teemaa eli ensimmäisenä arvojen ja perustehtävän avaaminen, toisena työn reflektointi, arvostus ja osaaminen esiin, kolmantena vuorovaikutus, yhteistyö ja yhteinen tavoite sekä neljäntenä erilaisuuden hyväksyminen, työhyvinvointi ja yhteisöllisyys. Tutkielman yh- distetyt teemat kuvataan seuraavassa kuviossa 2. Kuvion ulommaisilla asioilla edetään 43 kohti keskellä olevaa vuorovaikutuksen kulttuuria, jossa voimaantuvat sekä yksilö että koko työyhteisö. Kuvion avulla havainnollistetaan voimauttavan valokuvauksen mahdol- lisuuksia työn kehittämisessä ja sen kautta myös uuden vuorovaikutuskulttuurin luomi- sessa. Kuvio 2. Työyhteisön vuorovaikutuskulttuuri (Marja Kiviharju 2016). Vaikka lähtökohtana ei ole yleistettävyys voi tutkittavista kohteista löytyä myös yhteisiä piirteitä siinä määrin, että varovainen yleistäminen on mahdollista. (Aaltio & Puusa 2011: 163). Tämän tutkielman kaltaisen tutkimuksen tuloksia ei voida laajasti yleistää. Niitä voidaan pitää kuitenkin jokseenkin luotettavina, koska niissä on selvä yhteneväisyys teo- riaosan kanssa eli tässä tutkielmassa teoria ja empiirinen osa tukevat toisiaan. Vuorovaikutuskulttuuri 1. Arvojen ja perustehtävän avaaminen, työn reflektointi 2. Arvostus, osaaminen esiin 3. Vuorovaikutus, yhteistyö ja yhteinen tavoite 4. Erilaisuuden hyväksyminen, työhyvinvointi, yhteisöllisyys 44 5. JOHTOPÄÄTÖKSET 5.1. Voimauttavan valokuvauksen mahdollisuudet Voimauttava valokuvaus on empower-käsitteen sisältöihin perustuva sosiaalipedagogi- nen menetelmä, jota on sovellettu 2000-luvulla kasvatus-, hoito- ja terapeuttisessa työssä. Voimaantumisen käsitteessä korostuu yksilön subjektiuus ja valta omaan elämään. Käsit- teen juuret ovat kriittisessä pedagogiikassa ja 1970-luvun emansipatorisesti orientoitu- neessa pedagogisessa ajattelussa. Empowerment käsite on vakiintunut laajempaan käyt- töön 1990-luvulla. Voimautuminen lähtee aina ihmisestä itsestään, se vapauttaa voima- varoja ja synnyttää yhteisöllisesti vastuullista luovuutta. (Savolainen 2009: 212.) Rosilon (2012: 141) mukaan voimaantumisesta voimauttavan valokuvauksen yhteydessä voidaan puhua elämän- ja työtarinan mentaalisesta asiantuntijuudesta. Työyhteisössä otetaan huo- mioon sen oma perustehtävä, henkilöstö, työtavat, johtaminen sekä työyhteisön yhtenen kokemushistoria. Voimauttava valokuvaus on Miina Savolaisen kehittämä menetelmä jonka avulla tuetaan yksilöjen ja yhteisöjen vahvistumista itseään kunnioittavaksi ja arvostavaksi. Savolainen on tehnyt pro gradu -tutkielmansa ”Maailman ihanin tyttö – voimauttava valokuva” Tai- deteollisen korkeakoulun taidekasvatuksen osastolle. Tutkielmassaan hän esittelee kehit- tämänsä voimauttavan valokuvauksen menetelmän. Suomessa tällä hetkellä kolmetuhatta sosiaali-, terveydenhoito- opetus ja terapia-alojen eri viitekehyksissä toimivaa ammatti- laista on käynyt menetelmän vuoden mittaisen perusteet-koulutuksen. Savolainen ehdottaa, että jokainen työssään menetelmää käyttävä on ensin käynyt läpi oman voimauttavan prosessinsa koulutuksen kautta. Hänen mukaansa menetelmän ideo- logiaan sisältyvä tasavertaisuuden edellytys tarkoittaa sitä että jokaisen, joka haluaa käyt- tää valokuvaa voimauttavasti toisen kanssa, olisi välttämätöntä kokea valokuvaprojekti omakohtaisesti. Koska vain tietäessään sen, millaisia tunteita kameran edessä oleminen, omakuvan kohtaaminen tai sen mitä tavalliset arkielämän valokuvat voivat herättää, voi suhtautua myös toisen ainutlaatuiseen kokemukseen herkästi ja kunnioittavasti. 45 Voimauttavan valokuvauksen avulla voidaan mahdollisesti vaikuttaa myös työyhteisön kulttuurin pohtimiseen ja sen uudistamiseen. Kuvan avulla voidaan vahvistaa haluttuja yksilöä tai työyhteisöä rakentavia näkökulmia. Samalla voimauttavat valokuvausprojektit sisältävät kuvaustilanteen lähentävää vuorovaikutusta, palautteen antoa sekä mahdolli- suuden tehdä näkyväksi itselle ja työyhteisölle tärkeitä asioita. Kuvat voivat eheyttää ha- janaisia ja ristiriitaisia asioita, niistä voidaan saada iloa, lohtua ja voimaa kipua tuottaviin asioihin sekä tukea muutosprosesseihin. Työyhteisössä kuvaamisen tavoite voi olla oman työn ja vuorovaikutustapojen tutkimista, perustehtävän pohtimista, työntekijöiden voi- maantumista ja työssä jaksamista tai työilmapiirin parantamista. (Savolainen 2009: 222– 223.) Menetelmän vaikutus perustuu sen erityiseen todellisuussuhteeseen ja kehollisuuteen. Valokuvan terapeuttiset vaikutukset perustuvat myös valokuvauskäytännön kulttuurisiin merkityksiin. Kuvaustilanne on erityinen vuorovaikutustilanne ja sisältää konkreettisen mahdollisuuden oppia tunnetasolla läsnä olevaa, dialogista vuorovaikutusta toisen ihmi- sen kanssa. Menetelmässä hyödynnetään neljää keskeistä näkökulmaa jotka ovat albumi- kuvat, valokuvaustilanteen vuorovaikutus, omakuva ja arkielämän teemojen kuvaaminen. (emt. 2009: 212–218.) Työyhteisöissä voimauttavan valokuvauksen avulla voidaan käsitellä yhteisön sisällä il- meneviä tai siihen vaikuttavia tekijöitä, vahvistaa hyvää tai luoda tutkiva katse ongelma- kohtiin. Työhyvinvointiin kuuluvien ilmiöiden juuret voivat ulottua vaikeaan huonovoin- tisuuden historiaan, moniulotteisiin väärinkäsityksiin tai johdolliseen kyvyttömyyteen sekä välinpitämättömyyteen, joten niiden käsittely voi työyhteisöissä olla haastavaa. Työ- hön liittyen puhutaan yhteisöllisestä dialogista, jossa yhteisöllisessä voimauttavassa pro- sessissa käynnistetään dialogi. Sen avulla voidaan pohtia esimerkiksi sitä, mikä on totuu- dellista ja merkityksellistä, mikä on totta ja arvokasta tai mitkä asiat ovat yhteisesti tär- keitä. Menetelmän valitseminen työyhteisön kehittämiseen tapahtuu tietoisena, toimin- nan perusteita kunnioittavana valintana. Menetelmä antaa kuvattaville oikeuden valita, mitkä valokuvat määrittävät hänen identiteettiään. (Rosilo 2012: 140–142.) 46 Kuvausprojektilla voidaan visualisoida kaikki työyhteisöön kuuluvat asiat kuten perus- tehtävän reflektointi ja pohtiminen, työnjako ja niiden sisällöt, työtavat, työilmapiiri, ta- savertaisuuden lisääminen, yhteisön yhteydentunteen lisäämisen ja tarpeettoman hierar- kian vähentäminen, sekä työhön liittyvät arviointiprosessit. Työyhteisöissä menetelmä toimii myös vuorovaikutussuhteiden vahvistamiseen ja yhteisten toimintatapojen reflek- tointiin sekä kehittämiseen. Työskentelyn tavoite voi olla työntekijän tai esimiehen kom- munikaatio- tai vuorovaikutustaidot, kehittymisnäkymät, kyky läsnäoloon työssä ja työ- tehtävissä. Kun fokus on yksilössä ja hänen suhteessaan työyhteisöön projektin aihe voi olla myös näkymättömyys yhteisössä tai omaa työhyvinvointia tukevat tekijät. (Rosilo 2012: 128–140.) Aikaisemmin mainitun Salme Mahlakaarton (2010: 82) väitöskirjan Subjektiksi työssä johtopäätöksenä todetaan että syvemmän yksilöllisyyden saavuttaminen ja itsensä ym- märtäminen ovat tärkeitä yksilön subjektiuudelle. Sen mukaan työelämän muutosten kos- kettaessa yksilön ammatillista, persoonallista ja sosiaalista identiteettiä uudella tavalla ja nämä edellyttävät yksilöltä jatkuvaa identiteettityötä ja itsensä paikantamista suhteessa ympäristöön. Voimaantuminen muuttuu subjektiuudeksi silloin, kun se on elävää toimijuutta toimin- taympäristössä. Työyhteisössä voimaantuminen on haasteellista koska se tuo näkyviin erilaisia taitoja ja käyttäytymistä. Se vaatii myös aikaa. Työyhteisön sosiaalinen tuki, ra- kenne ja päätöksenteko tukevat voimaantumista. Subjektilähtöiselle voimaantumiselle on paljon sijaa tämän päivän työelämässä. Subjektilähtöisen voimaantumisen käsitteen ja siihen perustuvan teoreettisen mallin rakentaminen ja syventäminen olisi tarpeellista voi- maantumista ja subjektiuutta koskevaan keskusteluun. (Mahlakaarto 2010: 80–81.) Voimauttava valokuvaus on mahdollisuus toteuttaa tätä identiteettityötä ja itsensä paikan- tamista suhteessa työyhteisöön. Mahlakaarton mainitsemat voimaantumisen tutkimuksel- liset organisaatioteorioihin perustuvat lähestymistavat, sopivat myös tähän tutkielman taustateorioiksi koska valokuvaprojektilla halutaan vahvistaa sekä yksilön että työyhtei- sön voimaantumista. Tässä tutkielmassa pyritään keskittymään koko työyhteisön kehittä- miseen, joten organisaatioteorioihin perustuvat lähestymistavat eli tavoite voimaannuttaa 47 yhteisöjä ja niiden toimintaa, sekä rakentaa vuorovaikutuskulttuuria voi olla myös valo- kuvaprojektin avulla saavutettava tavoite. Tarvitaan kuitenkin ensin yksilön voimaantu- mista jonka jälkeen koko työyhteisökin voi voimaantua. Tutkimuksen taustateoria voimaantuminen sisältää tässä tutkielmassa sekä yksilön että työyhteisön voimaantumisen. Aikaisemmin kuvatuista voimaantumisen käsitteistä Siito- sen (1999: 162–165, 189) voimaantumisteoriassa tulee esille juuri niitä asioita, jotka ovat mukana voimauttavan valokuvauksen periaatteissa, kuten avoimuuden ja turvallisuuden rakentaminen, toisen arvostus ja kunnioitus, tuen antaminen ja hyväksyntä sellaisena kuin kukin on, oman äänen kuuleminen sekä käsitys elämäntehtävästä ja päämääristä. Ihmistä pidetään Siitosen voimaantumisteoriassa aktiivisena, luovana ja vapaana toimijana joten ne soveltuvat myös tähän tutkimusaiheeseen. Tässä tutkielmassa haluttiin saada selville kuinka valokuvaprojekti työmenetelmänä tu- kee yksilön voimavaroja ja miten se soveltuu työyhteisön kehittämisen välineeksi. Haas- tateltavat olivat nähneet työntekijöiden keskinäisen vuorovaikutuksen lisääntyneen valo- kuvaprojektin yhteydessä, joten se soveltuu erityisesti työyhteisön keskinäisen vuorovai- kutuksen ja ryhmädynamiikan parantamiseen. Haastattelujen perusteella se tukee myös yksilön subjektiuutta ja työssä jaksamista. Menetelmä tukee itsensä ymmärtämistä, tietoisuuden lisääntymistä itsestä sekä omien voimavarojen tiedostamista. Se voisi olla työyhteisössä jatkuvaa, joka mahdollistaisi jat- kuvan identiteettityön ja itsensä paikantaminen työyhteisössä. Se voi toimia hyvin myös uusien työtehtävien tai työnkuvien luomisessa sekä uusien työyhteisöjen käynnistämi- sessä ja se voi helpottaa työyhteisöä kohtaavia muutostilanteita. Se voi lisätä työssäjak- samista ja helpottaa työn kuormittavuutta. Tutkielman tulosten mukaan sillä vaikutettiin myös työyhteisön ydintiimin toimintamalleihin niitä muuttamalla. Muutokset työyhtei- söissä eivät ole aina helppoja ja ne tarvitsevat toteutuakseen paljon aikaa. Esille nousi myös se, että työyhteisön perusrakenteiden on hyvä olla kunnossa ennen kuin valokuvaprojektia lähdetään toteuttamaan. Työyhteisön ollessa kovin ongelmallinen olisi 48 haastattelujen mukaan hyvä saada sen perusrakenteet kuntoon ennen projektin käynnis- tämistä. Menetelmä nähtiin edustavan pehmeitä arvoja, joita on helpompi toteuttaa hoi- toaloilla, mutta ei nähty mitään estettä sen toteuttamiseen muillakin aloilla. Sen nähtiin helpottavan myös työn kuormittavuutta. Ammatti-identiteetin vahvistamiseksi ja työn ha- janaisuuden helpottamiseksi sillä nähtiin olevan mahdollisuuksia. Haastatteluissa mainittiin usein myös läsnäolon tärkeä merkitys. Haastateltavat olivat huomanneet sen tärkeyden valokuvausprojekteissa sekä niiden kautta syntyneissä dialo- gisissa keskusteluissa. Mauron (2006: 15–31) mukaan tietoinen läsnäolo on valppautta, dynaamisuutta ja kykyä uudistua. Tietoisen läsnäolon kautta yksilö voi ymmärtää sen, että mitä paremmin hän on läsnä itselle hän voi olla läsnä myös muille. Hyvä vuorovai- kutus siis syntyy oman itsen ja oman tietoisen läsnäolon kehittämisen kautta. Puolet tutkielman haastateltavista toimivat esimiehinä. He näkivät oman roolinsa myös palvelutehtäväksi, jolla he vaikuttavat työhön ja koko työyhteisön hyvään tulokseen. Haastattelujen perusteella valokuvaprojekti on myös uusi toiminnallinen menettelytapa kehityskeskusteluille ja tärkeä osa työyhteisön kehittämistä. Tärkeää oli myös pysähty- minen sen kysymyksen äärelle: Kuka minä olen ja kuinka näyttäydyn työssäni? Hyväk- syvä armollinen työkavereiden katse ja erilaisuuden hyväksyminen nousivat esille mo- nissa haastatteluissa. Myös yhteistyösuhteiden laadun tärkeyttä korostettiin. Haastattelu- jen mukaan valokuvaprojektin ymmärtäminen ja koulutuksen kautta saatu omakohtainen kokeminen ovat tärkeitä. Menetelmän käytöstä tuli esille sen pitkäaikainen vaikutus myös valokuvaprojektin päät- tymisen jälkeen. Siitä voidaan päätellä että menetelmän tulisi olla työyhteisön säännölli- nen toimintatapa. Positiivinen palaute ei aina tullut sanoina, vaan myös kiertoilmauksina siitä kuinka kuvia oli käytetty monissa eri tilanteissa. Kuvista myös puhuttiin pitkään jäl- keenpäin ja niistä koottujen näyttelyiden äärellä vaihdettiin yhteisiä ajatuksia ja näke- myksiä niin virallisesti kuin epävirallisestikin. 49 Savolaisen (1999: 222–223) mukaan valokuvaprojekti voidaan liittää tärkeinä koettuihin yhteisiin teemoihin, ammatilliseen kasvuun, perustehtävän tarkentamiseen, työn sisältö- jen kehittämiseen ja työyhteisöhyvinvoinnin parantamiseen. Työelämässä on nostettu esiin yhteisöllisyyden käsite, jonka on havaittu tukevan työntekijöiden terveyttä, hyvin- vointia, oppimista ja tuloksellisuutta. Se luo yhteenkuuluvuutta, tarjoaa jäsenilleen turvaa ja auttaa oman ympäristön hahmottamisessa. Valokuvaprojekti on tavoitteellista, tietoista ja suunnitelmallista kuvan rakentamista, yh- teisen teeman ymmärtämistä sekä sen reflektointia. Hyvässä työyhteisössä autetaan jo- kaista työntekijää toteuttamaan omaa yksilöllisyyttään, yksilön erilaisuus tuo yhteisöön energiaa jolla yhteisöllisyyttä voidaan rakentaa. Yhteisöllisissä valokuvausprojekteissa voidaan keskittyä myös siihen, kuinka monin eri tavoin ryhmän jäsenet kokevat ja ym- märtävät samat asiat. (emt. 2009: 222–223.) Yhteisöllisyys ja sen jäsenten vuorovaikutus synnyttävät sosiaalista pääomaa, joka vahvistaa yhteisön toimintaa edistävää luottamusta, vastavuoroisuutta ja verkostoitumista. Sosiaalinen pääoma on voimavara joka tehostaa työyhteisön tavoitteiden saavuttamista. (Manka 2011: 115–116.) Mahdollisuudet tunnetyöskentelyyn Tunteet ja niiden esille tuominen valokuvaprojektin kautta tuli vahvasti esille useassa haastattelussa. Niissä huomioitiin myös se, että valokuvaprojektin avulla voi harjoitella omia tunnetaitoja. Haastateltavat olivat yllättyneitä myös sen tunteisiin vaikuttavasta vah- vasta voimasta ja siitä, että valokuvien avulla on mahdollisuus puhua myös vaikeimmista työyhteisöön liittyvistä asioista. Salmisen (2015: 98–99) mukaan työelämässä jatkunut rationaalisuuden illuusio ei ole on- nistunut kitkemään tunteita työpaikoilta. Niiden sivuuttaminen on kuitenkin johtanut sii- hen, että emme tunnista ja käsittele kovinkaan taitavasti omia tai toisten työssä kohtaamia tunteita. Monet työelämän ongelmat ovat kuitenkin tunnepohjaisia ja niiden ratkaisemi- seen tarvitaan kehittyneitä tunnetaitoja. Niiden harjoittelu alkaa itsehavainnoinnista eli reflektoinnista. On myös osattava tunnistaa muiden henkilöiden tunteita ja sitä miten muut vaikuttavat omiin tunteisiimme. Tunnetaitoihin kuuluu myös liian voimakkaiden 50 tunnereaktioiden välttäminen niin, etteivät ne vaikeuta ammatillista toimintaa. Tunnetai- tojen osaaminen parantaa työpaikan ilmapiiriä ja työntekijöiden välisiä suhteita. Työyhteisö elää kaksoistavoitteen sisällä, joista toinen on tehtävätavoite ja toinen tunne- tavoite. Tunnetavoitteita ovat myös työn tekemiseen ja työyhteisöön liittyviä epävirallisia tavoitteita ja tarpeita kuten liittymistä, arvostuksen ja hyväksytyksi tulemisen tarpeita. Tunnetavoitteet liittyvät myös ryhmän koossa pysymiseen ja siihen kuinka kiinteä ryh- mästä tulee. Johtaessaan työyhteisön työntekoa kohti sille asetettuja tavoitteita esimiehen on tiedostettava molemmat tavoitteet ja johdettava niitä molempia. Johtaessaan tunneta- voitetta esimiehen tulisi kyetä olemaan läsnä työyhteisön tunne- ja kokemusmaailmassa. Tunnetason läheisyys tarkoittaa sitä, että esimies aistii ja näkee missä työyhteisössä men- nään. Tunteet ovat myös innovatiivisuuden pohja, joka tarkoittaa työyhteisön mahdolli- suuksia vaihtoehtoisiin toimintatapoihin ja luovuuden voimavarojen käyttöön. Työyh- teisö on innovatiivinen ollessaan avoin. (Kaski & Kiander 2005: 15–19, 25.) Mahdollisuudet erilaisuuden hyväksymiseen Mankan (2011: 130–131) mukaan erilaisuuden hyväksyminen on haastavaa siksi, että se herättää pelkoa, epäluuloisuutta ja epävarmuutta. Erilaisuuden kohtaaminen ja sen hy- väksyminen edellyttää todellista kohtaamista, omien käsitysten ja ajattelutapojen kyseen- alaistamista. Erilaisuuteen liittyy ajatusten ristiriitoja ja kyseenalaistamista, joihin liittyy parhaimmillaan energiaa, luovuutta, terveyttä ja kriittisyyttä. Toisen ihmisen kohtaami- nen edellyttää todellista ymmärtämistä. Se tarkoittaa myös sitä, että on valmis kohtaa- maan asioita toisen näkökulmasta omansa lisäksi. Voimauttavassa valokuvassa huomion suuntaaminen kaikille yhteisiin merkityksellisiin asioihin sekä itsen ja toisen katsomiseen arvostavasti ja myötätuntoisesti saattaa usein poistaa negatiiviset tunteet ja synnyttää niiden tilalle vaikuttumista ja liikuttumista. Sil- loin kriisin, usein vaikeasti jäljitettävät syyt, loukkaantumiset, jännitteet saattavat tuntua turhilta ja toissijaisilta. Ihmisille tulee sallivuutta ja ymmärrystä siitä, että kaikilta osin ristiriitoja ei aina voida poistaa, esimerkiksi ihmisten erilaisuuteen liittyen, mutta niiden 51 kanssa voidaan oppia elämään. Työyhteisössä jokainen jäsen on vastuussa tunneilmaisus- taan, sillä tunteet tarttuvat. Negatiivinen ilmaisu peilaa toisissa negatiivisia tunteita ja po- sitiivinen ilmaisu positiivisia tunteita. (Miina Savolainen 19.5.2015.) Työyhteisössä erilaisuus on usein haastavaa. Me olemme rytmisesti ja temperamentil- tamme erilaisia, meidän kiinnostuksen kohteet ja meidän maailmat ovat erilaisia. Toisen ihmisen itselle vastakkaisiin piirteisiin ja toimintatapoihin liitetään usein ei-arvostavia ominaisuuksia, kuten nopea ja tehokas kokee perusteellisen uppoutujan päättämättömänä, kun taas perusteellinen kokee nopean sählärinä. Valokuvaprojektilla haetaan sitä, että voi- simme katsoa asioita sen toisen perspektiivistä ja löytää myötätunto ja herkistyminen sen toisen maailmalle. Konkreettisesti se tapahtuu silloin kun me saamme nähdä asioita hänen näkökulmastaan, innostua ja syttyä niistä. (Miina Savolainen 19.5.2015.) Ideana on työyhteisön kehittäminen jossa kaikki antavat oman panoksensa, oman ää- nensä. Työyhteisön kriisit voivat olla tyytymättömyyttä ja asioita joita on vaikea jäljittää ja korjata. Ne voivat liittyä työhistoriaan tai omaa näkyväksi tulemisen historiaan, kuten loukkaantumisen tunteisiin puuttuvasta tuesta, arvostuksesta tai tilasta, jotka pohjimmil- taan juontuvat työkavereiden erilaisista tarpeista ja perusolemisesta. Kun ammatillisuus määritellään voimauttavan valokuvauksen avulla toisin kuin aikaisemmin, työ on merki- tyksellisempää ja vähemmän kuormittavaa työntekijälle ja myös vaikuttavampaa asiak- kaalle. (Miina Savolainen 19.5.2015.) Oleellinen asia työyhteisössä on työhyvinvointi ja jaksaminen. Valokuvaprojektissa ra- kennetaan parempaa tunneilmapiiriä jossa työntekijät kokevat parempaa turvallisuuden tunnetta joka tuo tilaa luovuudelle ja innostumiselle, sitoutumiselle, syttymiselle työhön, myötätunnolle ja empatialle. (Miina Savolainen 19.5.2015.) Erilaisuuden hyväksyminen oli myös huomioitu laajasti työyhteisöissä. Tässä tutkiel- massa se koettiin niin, että valokuvaprojektin avulla opittiin arvostamaan työkaverin omaa osaamista ja uusia esille tulleita vahvuuksia. Myös esimiehet kertoivat saaneensa enemmän hyväksyntää työntekijöidensä puolelta ja kokeneensa paremmin ymmärtämään myös työntekijöiden erilaisuutta. 52 Voimauttava valokuvaus on joustava työväline joka taipuu monen suuntaisiin ja monen sisältöisiin prosesseihin. Työyhteisöissä voidaan käsitellä monia yhteisön sisällä olevia ja siihen vaikuttavia ilmiöitä. Sen avulla voidaan vahvistaa hyvää tai luoda tutkiva katse ongelmakohtiin. Tämän menetelmän valitseminen työyhteisön kehittämisen välineeksi tapahtuu tietoisesti toiminnan perusteita kunnioittavana ja tavoitteellisena toimintana. Yhteisöllisessä voimauttavassa prosessissa käynnistetään dialogi, jossa pohditaan asioita jotka ovat yhteisesti kaikille merkityksellisiä ja tärkeitä. (Rosilo 2012:141.) Koska työ- yhteisön vuorovaikutus nähtiin tässä tutkielmassa tärkeäksi työhyvinvoinnin ylläpitämi- sessä seuraavassa lisää työyhteisön vuorovaikutuskulttuurista. 5.2. Vuorovaikutuskulttuuri Mönkkäsen (2007: 15, 26) mukaan vuorovaikutus sisältää yksilöiden, yhteisöjen, orga- nisaatioiden ja kulttuurien välistä vuorovaikutusta. Puhutaan myös verkostoitumisesta, yhteistyöstä, asiakaslähtöisyydestä, dialogisuudesta, moniammatillisuudesta ja voimaan- tumisesta. Moniammatillisessa työssä tarvitaan dialogista työtapaa ja kykyä rakentaa eri toimijoiden ajatukset yhteiseksi tarinaksi. Rosilon (2012: 128–129) mukaan työyhteisöissä vuorovaikutusosaamiseen liittyviä tee- moja voivat olla palautteen saaminen ja antaminen, hyvän näkeminen jokaisessa työka- verissa, itsen arvostaminen osana yhteisöä tai työelämän ihmissuhteiden ja kertomuksen tallentaminen. Työntekijöiden näkeminen kokonaisina ihmisinä ja työn ulkopuolisten olosuhteiden tekeminen näkyväksi työyhteisölle voi olla keino oppia toista ihmistä kuun- televaa vuorovaikutusta. Valokuvaprojekti on väline, jolla voidaan tutkia yhden yksilön työidentiteettiä tai yksilön käsitystä itsestä työyhteisön jäsenenä tai käsitellä koko työyhteisössä vallitsevaa dyna- miikkaa tai sisäisiä tarinoita. Vaikuttavuus voi syntyä uudistamalla valokuvauksen histo- riallisia käytänteitä ja hyödyntää valokuvan omaleimaista ja erityistä kykyä tehdä näky- 53 mätön näkyväksi. Esimerkkejä menetelmän käytöstä työyhteisöissä voivat olla kysymyk- set: Keitä me olemme? Keistä tämä yhteisö muodostuu? Millainen on työpaikkamme? Millainen on yhteisömme sisäinen dynamiikka? Millaista on johtajuus yhteisössämme? Työyhteisössä olevan hyvän vahvistaminen muutoksen keskellä tai kipeiden asioiden sekä ilmiöiden purkaminen ja käsitteleminen voivat myös olla työyhteisöön sopivia ai- heita. (Rosilo 2012: 128–129.) Salmisen (2011: 11–12) mukaan työyhteisöllä on rakenteet, toimintaprosessit, henkilöstö ja kulttuuri. Kulttuuri liittyy työyhteisön sosiaalisiin suhteisiin, osallistamiseen, vuoro- vaikutukseen ja kommunikointiin. Se liittyy myös yksilöiden arvostukseen ja erilaisiin arvoulottuvuuksiin. Väänäsen (2006: 58) mukaan toimivien rakenteiden luominen työyhteisöön takaa hyvät edellytykset myös toimivalle vuorovaikutukselle. Kun tavoite asetetaan vuorovaikutuk- sen ja yhteistyön kehittämiseen, tarvitaan siihen myös vuorovaikutuksen rakenteiden toi- mivuutta sekä työyhteisön jäsenten vuorovaikutustaitojen kehittämistä. Työyhteisö rakentuu yhteisöksi sen aikaisemman yhteisen historian, nykyhetken ja yhtei- sesti asetetun vision pohdinnan avulla. Vuorovaikutus ja säännölliset yhteiset foorumit työssä ovat tärkeitä, jolloin yhteisten merkityksien löytäminen työstä ja työyhteisöstä voi- vat toteutua. Työyhteisössä vallitseva kulttuuri rakentuu sen jäsenten osallisuuden kautta. Työyhteisön kulttuuria, sen tulevaisuuden visiota, arvoja ja perustehtävää kantaa työyh- teisön johtajuus, jolloin myös sen strateginen ajattelu tulee näkyväksi. (Koski 2012: 56– 58.) Hyvien vuorovaikutustaitojen perusta on yksilön itsensä tunteminen. Voimaannuttavan ja lisäarvoa tuottavan vuorovaikutuksen edellytyksenä on kohdattavien henkilöiden tun- teminen mahdollisimman hyvin heidän tarpeistaan, osaamisistaan ja mielenmaisemas- taan. Voimaannuttavan vuorovaikutuksen kannalta on tärkeää olla avoin empaattisuu- delle, herkkyydelle, toisen tarpeille, toiveille, tunteille ja ajatuksille. Laadukkaita vuoro- vaikutustaitoja tarvitaan erityisesti ristiriita- ja kriisitilanteissa koska todelliset vuorovai- kutustaidot tulevatkin esiin erityisesti juuri haasteellisimmissa tilanteissa. (Kamensky 2015: 217–221.) 54 Vuoropuhelun eli dialogin harjoitteleminen kuuluu tärkeänä osana yhteistoiminnallisuu- teen ja rakentavaan keskustelukulttuuriin. Sen tavoitteina ovat aito vuorovaikutus, kaik- kien työyhteisön jäsenten aktiivinen osallistuminen, osallistujien ja perusteltujen näke- mysten tasavertaisuus. Tavoitteena on myös pyrkiminen käytännön toimenpiteisiin ja yh- dessä sovittuihin sitoumuksiin. (Ahonen & Pohjanheimo 2000: 29–33.) Dialogi on myös yhdessä ajattelua, jossa kukaan ei ole väärässä. Se on aitoa kohtaamista, jossa voi syntyä uusia ajatuksia ja näkökulmia. Se eroaa siitä että kukin keskustelija pyr- kisi tuomaan esiin ja samalla puolustamaan vain itselle tärkeitä ajatuksia ja näkemyksiä. Dialoginen vuorovaikutus on myös kuuntelemista ja kuulemista eikä pelkästään vain pu- humista. (Manka 2011: 124.) Juuti ja Vuorela (2015: 38–39) ja Sydänmaanlakka (2014: 104–105) toteavat että halu ja kyky vuorovaikutukseen ovat tulevaisuuden johtajan keskeisimpiä ominaisuuksia ja jat- kuvan vuorovaikutuksen avulla johto viestii työyhteisön halutun suunnan. Toimintakult- tuuri jossa arvostetaan hiljaisen tiedon esiin tuomista ja vuorovaikutuksen kautta sen ja- lostamista sekä aktiivista hyödyntämistä, luo mahdollisuuden myös jatkuvaan työyhtei- sön uudistumiseen. Esimies on silloin innostavassa valmentajan roolissa ja huolehtii sa- malla jokaisen työntekijän kyvystä ja halusta oppia uutta. Turvallisen ympäristön luomi- nen avoimille keskusteluille ja myös mahdollisuus eteen tulleista virheistä puhumiseen edesauttavat samalla yhdessä uudenlaisten toimintatapojen etsimisen. Työyhteisön kyky oppia omasta kokemuksesta edistää myös sen kykyä muuttua ja sopeutua uusiin asioihin ja erilaisuuteen. Ollilan (2006: 148–149, 223) väitöskirjassa Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa tutkimuksen tu- losten mukaan johtamiseen kuuluu erilaisten yhteisten foorumien järjestäminen, jolloin vuorovaikutus vahvistaa sekä ulkoista että sisäistä tiedonkulkua. Vuorovaikutteinen joh- taminen vapauttaa myös rakentavaa kritiikkiä, tukee vaikutusmahdollisuuksia ja itseoh- jautuvuutta. Haasteellisemmat tehtävät ja yksilön vaikuttamismahdollisuudet työyhtei- sössä voivat myös sitouttaa työntekijöitä työyhteisöön merkittävästi. 55 Yhä useammin työt työyhteisössä laajenevat myös asiakkaiden ja yhteistyökumppanei- den toimintaympäristöihin. Silloin tarvitaan kykyä ja valmiuksia toimia muiden kanssa yli organisaatio- ja ammattikuntarajojen, kykyä tarjota omaa osaamista työyhteisön käyt- töön sekä halua oppia ja noudattaa yhteisiä työyhteisössä toteutettavia sopimuksia. (Roos & Mönkkönen 2015: 144.) Oppivassa työyhteisössä on tilaa tunteille ja keskustelemiselle, koska kokemukset raken- tuvat tunteiden varaan. Tunteita ja kokemuksia kunnioittavassa ilmapiirissä on tila myös erilaisuudelle. Oppivan työyhteisön kehittäminen on yhteydessä työyhteisön hyvinvoin- tiin jonka edellytys on yksilön ammattitaidon ja työyhteisön kulttuurin jatkuva vaalimi- nen ja eteenpäin kehittäminen. (Juuti & Vuorela 2015: 51–52.) Työyhteisön sisäisessä vuorovaikutuksessa tulemme tietoiseksi siitä kuinka itse toi- mimme, puhumme, tunnemme ja ajattelemme. Vuorovaikutus monimutkaistuu siksi että työyhteisössä on myös paljon hiljaista tietoa jonka ymmärtäminen, oppiminen ja tietoinen käsittely onnistuvat vain käytännön vuorovaikutuksessa ja dialogissa. Työyhteisön kult- tuurin merkitys on suuri työntekijöiden luottamuksen saavuttamisessa ja hiljaisen tiedon tuomisessa kaikkien ulottuville ja luottamuksella onkin suuri merkitys siinä halutaanko tuoda esille omaa osaamista ja tietoa. Vuorovaikutuksen lisäksi työyhteisöissä on tärkeää reflektointi. Se tarkoittaa ajattelun, käsitysten ja toiminnan kriittistä tarkastelua ja arvi- ointia. Samalla mahdollistuu erilaisten näkemysten esille tuominen, keskinäisen ymmär- ryksen rakentuminen, uuden tiedon syntyminen ja oppiminen. (Kärkkäinen 2005: 56–60.) Työyhteisön yhteinen sosiaalinen todellisuus rakentuu sekä kielellisessä että sanatto- massa vuorovaikutuksessa. Jokaisella meistä on oma todellisuutensa joka muodostuu omista tulkinnoistamme jolloin voimme nähdä samankin tilanteen eri tavalla. Olemme myös historiamme vankeja, sillä aikaisemmat kokemuksemme määrittävät tulkintaamme eteemme tulevissa uusissa tilanteissa. (Kuusela 2015: 25.) Sosiaalisen pääoman merkitys lähtee työyhteisön kulttuurista. Verkostoituminen voidaan nähdä merkittävänä resurssina ja tuloksentekijänä tai myös tehottomana ajankäyttönä. Työyhteisön yhteinen kieli on merkittävä aidon vuorovaikutuksen syntymisessä. Myös 56 tunteiden merkitystä aletaan tiedostaa avoimemmin niin oppimisessa, työhön sitoutumi- sessa kuin myös ihmisten välisissä suhteissa. Hyvän vuorovaikutuksen edellytys on myös tunnetason sitoutuminen. Tunteet ja vuorovaikutus ovatkin toisiaan vahvistavia tekijöitä. Vuorovaikutukselta edellytetään aina myös vastavuoroisuutta, kärsivällisyyttä ja pitkä- jänteisyyttä. (Kamensky 2015: 208–209.) Työyhteisön kulttuurin ytimessä ovien tunteiden kautta syntyvä ilmapiiri vaikuttaa siihen, kuinka innostavaa, mukavaa ja turvallista työyhteisössä on ja mitä siellä saadaan aikaan. Sosiaalisissa tilanteissa syntyneet tunteet yhdistävät ja erottavat sekä syventävät koke- musta vuorovaikutuksesta. Työyhteisön kannalta onkin tärkeää pohtia miten myönteisiä ja kielteisiä tunteita voidaan osoittaa. Myönteisten tunteiden kautta työyhteisö tulee kiin- teämmäksi ja kiinnostavammaksi. Työyhteisössä arvostus on keskeinen kulttuuriin vai- kuttava tekijä sillä kaipaamme myös yhteyttä, hyväksymistä, vastavuoroisuutta ja yhteis- työtä. Tapa kohdella muita heijastuu myös yksilön hyvinvointiin ja hänen työnsä tulok- siin, joten esimiehellä on tärkeä rooli tässä arvostuksen kokemisen syntymisessä. (Kuu- sela 2015: 21–22.) Myös tämän tutkielman mukaan tunteet liittyvät vahvasti työyhteisön vuorovaikutukseen ja siksi on tärkeää että niitä voidaan käsitellä turvallisessa ilmapii- rissä. Vallitseva kulttuuri määrittelee sen mistä asioista työyhteisössä voi puhua ja mistä ei. Kulttuuri ei kuitenkaan voi määritellä sitä saako tuntea ja kokea, vaan tunnemme ja ko- emme joka tapauksessa. Vallitseva kulttuuri kuitenkin ohjaa meitä siihen miten koh- taamme, käsittelemme ja ilmaisemme tunteitamme. Voimmekin yhdessä pohtia sitä kuka määrittelee sen kuinka työyhteisön tunteet uskalletaan kohdata ja käsitellä sekä sen kuinka tunteita ilmaistaan ja sanotetaan ääneen. Jokaisessa työyhteisössä on oma kulttuu- rinsa joka tulee esille ihmisten tavoissa puhua ja tehdä asioita. Se on aina vallitsevien oletusten, käsitysten ja arvojen summa. (Kaski & Kiander 2005: 21–22.) Sosiaalisen konstruktionismin mukaan oppivan työyhteisön aikaansaamisesta voi tulla sen jäsenten keskustelukyvyn lisääntymistä, joten johdon rooli onkin tämän keskustelu- kyvyn kehittäminen ja mahdollistaminen, sekä yksilöiden mukaan ottaminen ja heidän 57 osallistumisen mahdollistaminen. Voimaannuttavan keskustelun merkitys korostuu sil- loin, kun erilaisista kokemustaustoista johtuen erilaiset näkökulmat kyetään kohtaamaan aidosti. (Juuti 2011: 202.) Johtamisella on suuri vaikutus koko työyhteisön toimivuuteen. Tulevaisuudessa uuden- lainen organisoitumisen vaatiikin uudenlaista suhdetta yksilön ja työyhteisön välille, jossa yksilö on keskeinen voimavara. Esimiesten tulisikin antaa jokaiselle työntekijälle haasteita, joissa heidän parhaat puolensa tulevat esiin ja he voivat työssään jatkuvasti ke- hittyä. Lisäksi tarvitaan kykyä hahmottaa laajoja vuorovaikutussuhteita ja kokonaisuuk- sia. Esimiesten tehtävänä on luoda edellytykset kollektiiviselle oppimiselle, rakentavalle yhteistyölle ja vastuun jakamiselle sekä kannustaa yksilöitä keskinäiseen tiedon jakami- seen ja jatkuvaan oppimiseen. (Sydänmaanlakka 2012: 227–229; Juuti & Vuorela 2015: 165; Ruohotie 1996: 106–107.) Järvisen (2014: 80–86) mukaan ihmiset haluavat tehdä tänä päivänä mielekästä työtä. He haluavat tunnistaa omat potentiaalinsa ja etsivät työstä arvopohjaa, joka vastaa heidän omaansa. He haluavat tunnistaa oman ainutlaatuisuutensa ja saada ansaitsemansa arvos- tuksen. Kulttuurit muuttuvat yksilöiden asenteiden ja käyttäytymisen myötä. Oppiminen ja kehittyminen tapahtuvat aina sosiaalisessa kontekstissa, jossa muilla ihmisillä, vakiin- tuneilla toimintatavoilla ja asenteilla on merkittävä roolinsa. Kulttuuri on kanssakäymi- sen ja vuorovaikutuksen tapa ja määrittää sen, miten ihmiset suhtautuvat toisiinsa sekä kuinka tärkeänä nähdään yhteistyön tekeminen. Menetelmänä voimauttava valokuvaus on mahdollisuuksien avaruus ja siinä voidaan käyttää luovuutta. Siinä voidaan tehdä yksilö-, pari- ja ryhmäkuvauksia. Jokainen kuvat- tava päättää itse millaisia puolia hän haluaa tuoda itsestään työyhteisöön. Niissä voidaan kuvata myös symbolisesti yhteenkuuluvuutta, työn arvoja tai perustehtävää. Kuvissa voi olla rooliasuja, teemaan liittyvää rekvisiittaa tai niissä voidaan kuvata tavallista arkipäi- vää. Jokainen näkee kuvat eri tavalla eli kaikilla on lupa erilaiseen kuvan tulkintatapaan. Työyhteisössä voidaan tehdä monia erilaisia kuvausprojekteja ja niitä voidaan tulkita mo- nin eri tavoin ja kaikki tulkinnat ovat yhtä hyviä ja arvokkaita. 58 5.3. Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet Tutkielman tekeminen voimauttavan valokuvauksen soveltuvuudesta työyhteisön kehit- tämiseen on ollut antoisa ja innostava kokemus. Sen kautta on tullut uutta tietoa ja näke- mystä sen monipuolisista mahdollisuuksista olla luomassa uutta ja mahdollisesti myös jatkuvaa toimintatapaa työyhteisöihin. Tutkijana olin yllättynyt haastattelutilanteiden ai- kana syntyneestä avoimuudesta ja haastateltavien innostumisesta aiheeseen. He kertoivat avoimesti myös erityisesti omista henkilökohtaisista tunnetiloistaan, joita oli noussut esille valokuvaprojektin aikana ja vielä paljon myöhemmin sen päättymisen jälkeen. Esille tuli myös että haastateltava oli ollut yllättynyt valokuvien voimasta rakentaa yh- teistä jakamista myös niiden välille, jotka eivät olleet aikaisemmin olleet juuri tekemisissä keskenään. Esimiehen pohdinta omasta tärkeästä palvelutehtävästä oli noussut valokuva- projektin aikana esille eli hänen konkreettinen huomionsa siitä, että hän on palvelutehtä- vässään työntekijöitä varten ja vastuussa työn sujuvuudesta. Myös esimiehen reaktio omiin esille tulleisiin negatiivisiin tunteisiin ja niiden omien tunnereaktioiden reflektointi oli osa tätä avointa ja luottamuksellista kerrontaa ja omien tunteiden pohdintaa joita va- lokuvaprojekti oli tuonut esille. Menetelmä soveltuu haastattelujen mukaan hyvin vuorovaikutuksen parantamiseen ja myös hajanaisten työyhteisöjen erilaisuuden hyväksymiseen ja yhteisöllisyyden lisäämi- seen. Tutkielman mukaan valokuvaprojekti vahvisti myös omien aikaisemminkin käytet- tyjen toimintamallien toimivuutta. Luotettavuuden rakentamisen avulla sen nähtiin hel- pottavan myös vaikeimpien asioiden käsittelyä. Haastattelujen perusteella se on myös uusi toiminnallinen menettelytapa kehityskeskusteluille ja tärkeä osa työyhteisön kehit- tämistä. Voimauttava valokuvaus on tämän tutkielman perusteella uudenlainen ja raikas tapa ke- hittää työyhteisöä. Sen avulla voi avata työyhteisön arvoja ja perustehtävää. Sen avulla voidaan lisätä jokaisen arvostusta itseään ja toisiaan kohtaan tuomalla piilossa olevaa osaamista esille. Se voi edistää työssä jaksamista. Sillä voidaan vaikuttaa työyhteisön 59 vuorovaikutukseen, ryhmädynamiikkaan ja menetelmällä nähdään mahdollisuuksia myös esimiestyön kehittämiseen. Esimies voi käyttää menetelmää kehityskeskusteluissa työvä- lineenä. Se voi auttaa esimiestä johtamistehtävässä myös niin, että hän voi sen avulla tutustua paremmin työyhteisön jäseniin ja luomaan heille työtehtäviä ja vastuualueita, jossa työntekijät voivat parhaiten toteuttaa omia vahvuuksiaan. Sillä voi sanoittaa ja ku- vittaa työyhteisön toimintakulttuuria. Tämän tutkielman perusteella voimauttavalla valo- kuvauksella voisi olla jatkuvana käytäntönä mahdollisuuksia myös työyhteisön vuorovai- kutuskulttuurin muutokseen. Voimauttavassa valokuvauksessa kuvaustilanteet rakennetaan turvallisiksi, koska niissä kuvattava voi esittää omia toiveitaan miten hän itse haluaa tulla nähdyksi ja mitä uusia puolia hän haluaa kertoa itsestään työkavereilleen. Yksilön itsetuntemus ja itseluottamus lisääntyvät kun voidaan tehdä näkyväksi omaa osaamista ja taitoja. Samalla kun yksilö voimaantuu niin myös työyhteisö voimaantuu eli menetelmä edistää toimintaympäris- tössä yhdessä toimivien myönteisyyttä ja toiveikkuutta. Lisäksi voimaantuminen on myös sosiaalinen prosessi ja vastuu yhteisen hyvinvoinnin edistämisestä tukevat voimaantumi- sen kokemusta, kuten myös työyhteisöille suunnatussa valokuvaprojekteissa kaikki ovat osallisia kukin omalla tavallaan. Jos joku ei halua osallistua kuvattavaksi hän on kuitenkin mukana valokuvausprojektien purkutilanteissa työyhteisön jäsenenä. Työntekijät jotka työskentelevät eri toimintayksiköissä voivat menetelmän avulla lisätä keskinäistä vuorovaikutusta ja jakaa kokemuksiaan työstä ja sen käytännöistä. Se voi siis toimia myös vertaistukena yksin työtä tekeville kollegoille. Haastatteluun osallistuvat henkilöt toimivat monissa erilaisissa ja erikokoisissa työyhteisöissä, mutta olivat sovel- taneet menetelmää juuri oman työyhteisönsä tarpeisiin. Menetelmä on siis hyvin joustava kun sen perusperiaatteet moniäänisyys, nähdyksi tuleminen, vuorovaikutus, hyvän näke- minen, arvostus ja yhdessä tekeminen toteutuvat. Tutkielman tulokset osoittavat, että me- netelmä soveltuu hyvin työyhteisön kehittämiseen ja keskinäisen vuorovaikutuksen li- sääntyminen oli yksi tärkeimmistä valokuvaprojektin avulla saavutettavista tuloksista. Voimauttavassa valokuvauksessa voimaantumisen väline on kamera ja vuorovaikutus ku- vattavan ja kuvaajan välillä. Voimaantumisen ja voimavarojen vapautumisen kannalta 60 sen periaatteen mukaan on merkityksellistä, että kuvattavalla on mahdollisuus itse valita miten ja millä lailla hän tulee kuvatuksi. Siinä kuvattavat saavat toteuttaa omia pyrkimyk- siään omien toiveidensa mukaan. Voimaantumisen kannalta tärkeän sekä kuvaajan että kuvattavan hyväksynnän, luottamuksen, arvostuksen ja kunnioituksen kokeminen on myös yhteydessä siihen, että molemmat osapuolet, sekä kuvaaja että kuvattava toimivat vapaaehtoisuuden pohjalta. Valokuvaprojektin avulla voidaan pysähtyä pohtimaan yhteisiä merkityksiä työstä ja työ- yhteisöstä. Tämän tutkielman perusteella vuorovaikutus ja sen laatu nähtiin olevan avain- asemassa työyhteisöjen toiminnassa. Valokuvaprojektilla opittiin uusia vuorovaikutuksen taitoja ja huomioitiin myös se, kuinka tärkeää on oppia uusia asioita itsestä, toisista ja myös toisilta jakamalla asioita turvallisessa ilmapiirissä. Aihe oli itseäni kiinnostava ja halusin saada siitä ja sen mahdollisuuksista lisää tietoa ja uutta ymmärrystä. Käsitykseni tutkittavasta ilmiöstä on muodostunut oman voimauttavan valokuvauksen menetelmän ja työnohjaajakoulutuksen teorioiden sekä käytännön koke- musten pohjalta, jotka lisäsivät kiinnostusta menetelmän soveltuvuudesta työyhteisöihin. Toivoin tutkielman avulla oppivani aiheesta myös uutta sen käytöstä työyhteisöjen kehit- tämisessä. Koska tutkielman haastateltavista moni toimii esimiesasemassa, halusin saada selville menetelmän soveltuvuus työyhteisön kehittämiseen myös työyhteisön johtamisen näkö- kulmasta. Tutkielman tuloksia voi mahdollisuuksien mukaan hyödyntää työyhteisöjen kehittämisessä sekä voimauttavan valokuvauksen koulutuksissa. Niitä voidaan hyödyn- tää myös työyhteisön vuorovaikutustaitojen johtamisessa. Tutkijana olin yllättynyt myös voimauttavan valokuvauksen joustavuudesta ja soveltumi- sesta erilaisiin työyhteisöihin ja niiden sen hetkisiin tarpeisiin. Sitä voitiin muokata juuri niihin tarpeisiin ja haasteisiin, jotka nousivat työyhteisössä esille. Haastattelujen perus- teella siihen osallistuneet olivat saaneet positiivisia kokemuksia osallistumisestaan ja toi- voivat saavansa siihen uuden ja jatkuvan mahdollisuuden. Tämän johtopäätöksen perus- teella valokuvaprojekti oli nähty hyödylliseksi ja sille asetetut tavoitteet tulivat saavute- 61 tuksi kaikissa työyhteisöissä. Vuorovaikutuksen toimivuus nousi esiin kaikissa haastatte- luissa, joten sen toimivuuden ylläpitäminen työyhteisöissä valokuvaprojektin avulla on tämän tutkielman tärkein havainto. Jatkotutkimushaasteena olisi mielenkiintoista tutkia kahden tai useamman työyhteisön yhdistymiseen liittyviä valokuvaprojekteja ja niiden voimaa vuorovaikutuksen, yhteisen tavoitteen ja yhteisöllisyyden luomisessa. Valokuvaprojektien tutkiminen pidemmältä ajanjaksolta ja niiden mahdolliset vaikutukset työyhteisöissä olisivat myös mielenkiintoi- sia jatkotutkimuksen aiheita. Työyhteisöjen ja asiakastyön lisäksi kuvaprojektien tutkiminen sopii hyvin myös koulu- maailmaan, jossa mielenkiintoista olisi tutkia koululaisten tai opiskelijoiden vuorovaiku- tuksen ja ryhmädynamiikan kehittymistä sekä yhteisöllisyyden muodostumista uusissa oppimisympäristöissä pidemmältä ajanjaksolta. Tähän liittyen tutkimusaiheena voisi olla myös opettajien ja oppilaiden yhdessä toteutetut toiminnalliset valokuvaprojektit, joissa tutkitaan yhdessä tekemistä ja kokemista sekä niiden mahdollisia vaikutuksia oppilaiden yhteisöllisyyteen ja erilaisuuden hyväksymiseen. Erityisopettajana olisi mielenkiintoista tutkia myös valokuvaprojektin antia positiivisen palautteen, vahvuuksien ja hyvän näkemisen vaikutuksista erityisen tuen piirissä oleville oppilaille. Heidän kohdallaan vahvuudet jäävät usein huomiotta siksi että se kiinnittyy helposti oppimisen tai käyttäytymisen puutteisiin. Heitä katsotaan ja kohdataan usein vielä myös leimojen ja diagnoosien kautta ja heidän saamiinsa palautteisiin liittyy taitojen ja osaamisen ehdollisuutta. Toivon että tutkielman lukija saa tutkielmasta uutta tietoa ja vakuuttuu voimauttavan valokuvan käytön monipuolisista mahdollisuuksista. 62 LÄHDELUETTELO Aaltio, Iiris & Anu Puusa (2011). Laadullisen tutkimuksen luotettavuus. Teoksessa: Me- netelmäviidakon raivaajat: Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valin- taan, 153–166. Toim. Anu Puusa & Pauli Juuti. Helsinki: Johtamistaidon opisto. Adams, Robert (1996). Social work and empowerment. Practical social work. Hampshire and London. Ahonen, Jorma & Esa Pohjanheimo (2000). Asian ytimessä: työkulttuurin kehittäminen oppivassa organisaatiossa. Helsinki: Helsingin yliopiston Tutkimus- ja koulutus- keskus Palmenia. Cockman, Peter, Bill Evans & Peter Reynolds (1999). Consulting for real people: A cli- ent-centred approach for change agents and leaders. Second edition. Glasgow, eds. Great Britain: Graw-Hill Publishing Company. Ekström, Leena, Päivi Leppämäki & Marika Vilen. (2002). Vuorovaikutuksellinen tuke- minen sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: WSOY. Eskola, Jari & Juha Suoranta (2001). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Helsinki: Vas- tapaino. Hakanen, Jari (2016). Onnellisena työssä? 8½ kysymystä työn imusta. Teoksassa: Posi- tiivisen psykologian voima, 340-365. Toim: Lotta Uusitalo-Malmivaara. Jyväs- kylä: PS-kustannus. Heikkilä, Jorma & Kristiina Heikkilä (2005). Voimaantuminen työyhteisön haasteena. Helsinki: WSOY. 63 Heikkilä-Laakso, Kristiina & Jorma Heikkilä (1997). Innovatiivisuutta etsimässä. Irtiot- toa keskinkertaisuudesta. Turun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan julkai- susarja B 57. Hirsjärvi, Sirkka & Helena Hurme (1985). Teemahaastattelu. 3. painos. Tampere: Gau- deamus. Hirsjärvi, Sirkka & Helena Hurme (2001). Tutkimushaastattelu: Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Lisäpainos. Helsinki: Yliopistopaino. Hirsjärvi, Sirkka, Pirkko Remes & Paula Sajavaara (2000). Tutki ja kirjoita. 9. painos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Hirsjärvi, Sirkka, Pirkko Remes & Paula Sajavaara (2009). Tutki ja kirjoita. 15. uudistettu painos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Hokkanen, Liisa (2014). Autetuksi tuleminen. Valtaistavan sosiaalisen asianajon edellyt- tämät toimijuudet. Lapin yliopisto. Acta Universitatis Lapponiensis 145. Juuti, Pauli (2011). Työyhteisön kehittyminen on oppimisprosessi ja identiteetin muutos. Teoksessa: Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen, 68–82. Toim. Pauli Juuti. Vantaa: JTO-Palvelut Oy. Juuti, Pauli & Antti Vuorela (2015). Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä: PS–kustannus. Järvinen, Kati (2014). Työn mielekkyyden johtaminen - Käytännön opas. Helsinki: Ta- lentum. Kakko, Riitta-Liisa (2006). Tulevaisuuden muistelu. Ennakointidialogit asiakkaiden kokemina. Helsinki: Stakes. 64 Kamensky, Mika (2015). Menestyksen timantti: strategia johtaminen, osaaminen, vuoro- vaikutus. Helsinki: Talentum. Kaski, Satu & Tuula Kiander (2005). Tunnejohtajuus: kuuntelua ja vaikuttamista. Hel- sinki: Edita Prima Oy. Kiviniemi, Kari (2015). Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa: Ikkunoita tutkimus- metodeihin 2. Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtö- kohtiin ja analyysimenetelmiin, 68–84. 4. uudistettu painos. Toim. Raine Valli & Juhani Aaltola. Jyväskylä: PS–kustannus. Koski, Arja (2015). Työyhteisön perustehtävä. Teoksessa: Organisaatioelämää, Kulttuu- rin voima ja vaikutus, 54–75. Toim. Anita Kallasvuo, Arja Koski & Sari Kuusela. Helsinki: Talentum. Kuusela, Sari (2015). Organisaatioelämää: Kulttuurin voima ja vaikutus. Helsinki: Talen- tum. Kuronen, Marjo (2004). Valtaistumista vai voimaantumista: Feministisiä näkökulmia empowermentiin sosiaalityön käsitteenä ja käytäntönä. Teoksessa: Sukupuoli ja sosiaalityö, 277–296. Toim. Marjo Kuronen, Riitta Granfelt, Leo Nyqvist & Päivi Petrelius, Sosiaalityön tutkimuksen 3. vuosikirja 2004. Juva: PS- kustannus. Kyngäs, Helvi & Liisa Vanhanen (1999). Sisällön analyysi. Hoitotiede 11:1, 3–12. Kärkkäinen, Merja (2005). Yhteisöllinen johtaminen esimiehen työvälineenä. Helsinki: Edita Prima Oy. Kärkkäinen, Merja (2015). Yhteisöllinen johtaminen esimiehen työvälineenä. Helsinki: Edita. 65 Larkin, Mary, E, Chelby L. Cierpal, Joan M Stack, Victoria J. Morrison & Catherine A. Griffith (2008). Enpowerment theory in action: The wisdom of collaborative gov- ernance. The Online Journal of Issues in Nursing Article publisher. Vol: 13: No. 2, 77. Leadbetter, Michael (2002). Empowerment and advocacy. In Adams, Robert & Dominelli, Lena & Payne, Malcolm eds. Social work. Themes, issues and critical debates. First edition 1998. Palgrave & The Open University. Great Britain, Wales, 200-208. Lewis, M & J, Urmston (2000). Flogging the dead horse: The myth of nursing empowerment? Journal of Nursing Management 8:4, 209-213. Luoma, Mikko (2011). Organisaation toiminnan kehittäminen: monta tietä, yksi pää- määrä. Teoksessa: Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen, 26–45. Toim. Pauli Juuti. Vantaa: JTO-Palvelut Oy. Mahlakaarto, Salme (2010). Subjektiksi työssä. Identiteettiä rakentamassa voimaantumi- sen kehitysohjelmassa väitöskirja. Jyväskylän yliopisto: Jyväskylä Studies in Ed- ucation, Psychology and Social Research 394. Manka, Marja-Liisa (2011). Työn ilo. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Matthies, Aila-Leena (1993). Ekologinen lähestymistapa sosiaalityössä. Teoksessa: Mo- nisärmäinen sosiaalityö, 229–252. Toim. Riitta Granfelt, Harri Jokiranta, Synnöve Karvinen, Aila-Leena Matthies & Anneli Pohjola. Helsinki: Sosiaaliturvan kes- kusliitto. Mattila, Heleena (2008). Voimaantumisen ydin. Sosiaali-ja terveysalalla toimivien ihmis- ten mahdollisuuksia voimaantua työssään. Väitöskirja. Kuopion yliopiston julka- isu 15. 66 Mauro, Seija (2006). Tietoinen läsnäolo ihmisen johtamisessa. Teoksessa: Johtaminen nyt. Tietoinen läsnäolo johtajuuden kivijalkana. Kaj Hellbom, Seija Mauro & Matti Salo. Helsinki: Edita. McQuillan, Patrick .J. (2005). Pitfalls and Possibilities: A Comparative Analysis of Stu- dent Empowerment. American Educational Research Journal 42:4, 104-112. Mäkisalo, Merja (2003). Yhdessä onnistumme: Opas työyhteisön kehittämiseen ja hyvin- vointiin. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Mönkkänen, Kaarina (2007). Vuorovaikutus. Dialoginen asiakastyö. Helsinki: Edita. Ollila, Seija (2006). Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa: Johtamisosaamisen ulottuvuudet työnohjauksellisena näkökulmana. Vaasa: Universitas Wasaensis. Paasivirta, Leena, Marjo Suhonen & Juhani Nikkilä (2008). Innostavat projektit. Helsinki: Suomen sairaanhoitajaliitto ry julkaisu 0786–1265. Payne, Bob (2002). Rething empowerment: A postmodern rearaisal for emancipatory practice. British journal of social work, 32:2, 135–147. Perkins, Douglas D. & Marc A. Zimmerman (1995). Empowerment theory, research and application. American Journal of Community Psychology 23:5, 569–579. Puusa, Anu (2011). Haastattelu laadullisen tutkimuksen menetelmänä. Teoksessa: Mene- telmäviidakon raivaajat: Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valin- taan, 73–87. Toim. Anu Puusa & Pauli Juuti. Helsinki: Johtamistaidon opisto. Rajala, Tiina. (2000). Henkilöstön tietopääoman kartuttaminen. Teoksessa Kunnalisen it- sehallinnon renessanssi. Rakennuspuita alkavalle vuosisadalle, 45-47. Tampereen yliopiston kunnallistieteiden laitos. Tampere: Finnpublishers Oy. 67 Roos, Satu & Kaarina Mönkkönen (2015) Ihmisiksi työssä, työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta. Kuopio: UNIpress. Rosilo, Inke (2012). Korjaava katse, voimauttava valokuvaus työhyvinvoinnin tukena. Teoksessa: Luovuutta työhön, työyhteisön menetelmät työhyvinvoinnin ja työn- ohjauksen välineinä, 128–146. Toim. Piia Laine. Kuopio: UNIpress. Ruohotie, Pekka (1996). Professional growth and development in organizations. In P. Grimmett & P. Ruohotie Eds. Professional growth and development: direction, delivery and dilemmas, 9-69. Vancouver: Career Development Centre. Ruohotie, Pekka (1998). Motivaatio, tahto ja oppiminen. Helsinki: Edita. Ruusuvuori, Johanna, Pirjo Nikander & Matti Hyvärinen (2010). Haastattelun analyysin vaiheet. Teoksessa Haastattelun analyysi, 9–38. Toim. Johanna Ruusuvuori, Pirjo Nikander & Matti Hyvärinen. Tampere: Kustannusosakeyhtiö Vastapaino. Räsänen, Juhani (2006). Voimaantumisen mahdollistaminen ja ratkaisut. Yhteiskunnan, yhteisön ja yksilön valtaistaminen. Järvenpää: Julkiviestintä. Sadan, Elisheva (2004). Empowerment and community planning: Theory and practice of people-focused social solutions. Tel Aviv: Hakibbutz Hameuchad Publishers. Salminen, Ari (2011). Julkisen toiminnan johtaminen, hallintotieteen perusteet. Helsinki: Edita. Salminen, Jari (2015). Työntekijän vastuu ja tunnetaidot. Helsinki: J-impact. Savolainen, Miina (2009). Voimauttava valokuva. Teoksessa Valokuvan terapeuttinen voima, 211–222. Toim: Ulla Halkola, Lauri Mannermaa, Tarja Koffer & Leena Koulu. Helsinki: Duadecim. 68 Siitonen, Juha (1999). Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua. Väitöskirja. Kas- vatustieteiden tiedekunta, opettajankoulutuslaitos. Oulun yliopisto: Acta Univer- sitatis Ouluensis E 37. Speitzer Gretchen M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimen- sions, measurement, and validation. Academy of Management Journal Vol. 38: No 5, 1442–1465. Sydänmaanlakka, Pentti (2012). Älykäs organisaatio. Helsinki: Talentum. Sydänmaanlakka, Pentti (2014). Tulevaisuuden johtaminen 2020. Saarijärvi: Perftec Con- sulting Oy. Takanen, Terhi (2005). Voimaantuva työyhteisö: miten luomme tulevaisuutta? Keuruu: Sun Innovations Oy. Thompson, Neil (2002). Social movements, social justice and social work. British journal of social work, 32: 7, 711–722. Tuomi, Jouni & Anneli Sarajärvi (2009). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Jyväs- kylä: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Eskola, Jari & Jaana Vastamäki (2015). Teemahaastattelu: Opit ja opetukset. Teoksessa: Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1. Metodin valinta ja aineistonkeruu: Virikkeitä aloittelevalle tutkijalle, 27–44. Toim. Valli, Raine & Juhani Aaltola. Jyväskylä: PS-Kustannus. Väänänen, Ari (2006). Sosiaalinen tuki työssä. Teoksessa: Työterveyspsykologia, 58–61. Toim. Ahola Kirsi, Sirkku Kivistö & Maarit Vartia. Helsinki: Työterveyslaitos. 69 Zimmerman, M.A. (1990). Toward a theory of learned hopefulness: A structural model analysis of participation and empowerment journal of research in personality 24: 71–86. Zimmerman, M. A. (1995). Psychological empowerment: Issues and illustrations. Amer- ican journal of community psychology 23:5, 581–599. Yeh M-Y, H-L Che, L-W Lee & F-F Horng (2008). An empowerment process successful recovery from alcohol dependence 8:4, 391–406. Wink, Heini (2011). Työyhteisöjen kehittäminen kehittämishankkeiden avulla. Teok- sessa: Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen, 94–109. Toim: Pauli Juuti. Van- taa: JTO-Palvelut Oy. 70 LIITE 1. Haastattelukutsu Oletko osallistunut voimauttavan valokuvauksen menetelmän koulutukseen ja sinulla on kokemus siitä työssäsi? Pyydän sinut mukaan Vaasan yliopiston sosiaali- ja terveyshal- lintotieteen Pro gradu -tutkielmaani liittyvään haastatteluun. Sen tarkoitus on tutkia me- netelmän soveltuvuutta työyhteisöjen kehittämiseen. Haastattelu tapahtuu puhelimen vä- lityksellä yhdessä sovittuna ajankohtana. Lähetän sinulle etukäteen haastattelurungon voidaksesi halutessasi valmistautua kysymyksiin. Haastattelun analyysi tehdään niin että haastateltavan henkilöllisyys ei ole tunnistettavissa. Palauta tieto osallistumisestasi haas- tatteluun marraskuun 2015 loppuun mennessä, kiitos. marja.kiviharju@seinajoki.fi 71 LIITE 2. Haastattelun alustus Hei, olen saanut yhteystietosi Miina Savolaiselta osallistumisestasi Vaasan yliopiston so- siaali- ja terveyshallintotieteen Pro gradu -tutkielmaani liittyvään haastatteluun. Tutkiel- massa etsitään vastausta kysymykseen: Kehittääkö voimauttavan valokuvauksen mene- telmä työyhteisöä? Tarkoitus on siis tutkia voimauttavan valokuvauksen menetelmän so- veltuvuutta työyhteisöjen kehittämiseen. Ohessa on haastattelurunko voidaksesi halutes- sasi valmistautua kysymyksiin. Haastattelu tapahtuu puhelimen välityksellä yhdessä so- vittuna ajankohtana. Haastattelun analyysi tehdään niin että haastateltavan henkilöllisyys ei ole tunnistettavissa. Valmis tutkimus on luettavissa Vaasan yliopiston verkkosivuilla. Pyydän sinua ehdottamaan itsellesi sopivia haastatteluaikoja lähiviikkojen aikana johon voit varata aikaa noin 30 minuuttia. 72 LIITE 3. Haastattelukysymykset 1.Kuvailu: A. Kuvaile millaisia/millaisen voimauttavaan valokuvaan perustuvia työyhteisöproses- seja olet tehnyt? B. Kerro yhteisösi lähtötilanteesta ja prosessin kulusta? C. Mitä halusitte vahvistaa ja tehdä näkyväksi? D. Miten toteutitte moniäänisyyden? 2. Näkyväksi: A. Miten työyhteisön jäsenet saavat näyttää itsensä tässä menetelmässä verrattuna va- kiintuneeseen työrooliinsa? B. Millaisia asioita prosessissa tuottaa työtoverin arvostavaan katsomiseen keskittymi- nen ja arvostavan ja läsnä olevan keskittymisen saaminen työtovereilta? C. Millaisia asioita prosessissa tuottaa keskittyminen työn merkityksellisyyteen ja arvoi- hin kuormittavien asioiden tai ongelmien käsittelyn sijaan? 3. Prosessin vaikutukset: A. Millaista palautetta saat voimauttavan valokuvauksen menetelmän käytöstä? B. Millaisia merkityksiä prosessi toi työyhteisösi vuorovaikutukselle ja ryhmädynamii- kalle? C. Millaisia tunnemerkityksiä prosessi toi yhteisön ilmapiiriin ja ihmisten tapaan katsoa itseä, työtoveria tai työtä? Kuvaile myös vaikeasti sanoitettavia sävyjä? D. Mikä oli omassa tunneprosessissasi merkittävintä? Millaista uusin silmin näkemistä tai tunteiden muuttumista sinussa tapahtui? E. Oliko prosessilla merkityksiä omaan esimiestyöhösi/työn johtamiseen tai siihen, mil- laisena esimies näyttäytyy työryhmälle? F. Miten määrittelisit prosessin merkitystä työyhteisönne kehittämiselle? 73 LIITE 4. Haastatteluun osallistujat, ammatti ja haastatteluajankohta Savolainen Miina valokuvaaja, taide- ja sosiaalikasvattaja 19.5.2015. Tieva-Heikkinen Anne sosionomi 29.11.2015. Toikkanen Pirre työyhteisökonsultti 28.11.2015. Tanska Juha kirkkoherra 5.12.2015. Äikäs Petri esimies 5.12.2015. Takatalo Marita rehtori (eläkkeellä) 6.12.2015. Hynynen Mirja esimies 8.12.2015. Lampe Mika esimies 8.12.2015. Vihinen Eeva-Liisa ammattivalmentaja konsultti 8.12.2015 Koivula Katja erityistyöntekijä 13.12.2015. Sulka Tuija esimies 15.12.2015. Raivio Kaarina osastonhoitaja 15.1.2016. Siitonen Riikka esimies 12.12.2016. Lehtiniemi Eija psykoterapeutti 13.12.2016. Miettinen Anu työnohjaaja valmentaja 14.12.2016.