Motivointi ja palkitseminen johtamisen instrumentteina: Tarkastelussa Tiehallinto ja Tieliikelaitos
Haapala, Heidi-Maaria (2005)
Kuvaus
Kokotekstiversiota ei ole saatavissa.
Tiivistelmä
Työelämä on muuttunut julkisella sektorilla. Työtehtävien lisäksi myös pätevyyden vaatimukset muuttuvat. Tehokkuusvaatimusten vuoksi organisaatiot keskittyvät ydintoimintaansa ja hierarkkiset tyylit kor-vautuvat matalilla ja kevyemmillä organisaatiorakenteilla. Työntekijöiden on niin ikään muututtava kustannustietoisemmiksi, joustavammiksi ja yhteistyökykyisemmiksi. Työelämän kehityssuunta vaatii muutosta myös johtajuudelta, erityisesti muutoksen johtamisen johtamistavoilta, joissa tulisi olla vähemmän ylhäältä-alas-ohjausta.
Tutkimuksessani olen selvittänyt, miten Tieliikelaitoksen motivointi- ja palkitsemiskeinot eroavat Tiehallinnon vastaavista, ja edelleen, millainen vaikutus Tielaitoksen jakautumisella liikelaitokseksi ja hallinnoksi, on ollut palkitsemisjärjestelmiin. Olen etsinyt myös vastausta siihen, millaisia palkkioita näissä organisaatioissa käytetään henkilöstön motivoimiseksi ja koetaanko palkkiot oikeudenmukaisiksi. Edelleen olen selvittänyt, koetaanko palkitsemisjärjestelmä selkeäksi, tehokkaaksi ja vaikuttavaksi. Tutkimukseni empiirisen osan olen toteuttanut teemahaastattelulla. Haastateltavina ovat olleet Tieliikelaitoksen ja Tiehallinnon johtaja- ja esimiestehtävissä toimivat henkilöt.
Teoreettinen viitekehys muodostuu organisaatiotutkimuksen klassikoista, joita ovat Weber, Taylor ja Mayo. Heidän näkemyksensä kuvaavat osuvasti ihmiskäsityksen muutosta ajassa. Pessimistisestä ihmiskäsityksestä on siirrytty positiiviseen ihmiskäsitykseen. Teoriaosassa olen käsitellyt myös odotusarvo- ja tarvehierarkiateorioita. Varsinaisista motivaatioteorioista olen valinnut lähempään tarkasteluun McGregorin X- ja Y-teorian sekä Herzbergin motivaatio-hygienia-teorian.
Organisaatiomuodolla ei näyttäisi olevan kovinkaan suurta merkitystä motivoinnin ja palkitsemisen näkökulmasta. Samat keinot ovat käytössä, riippumatta organisaation roolista tai rakenteesta ja samat asiat koetaan tärkeiksi. Kuitenkin tietynlainen organisaatiomuoto luo vapaammat kädet, ainakin taloudellisessa mielessä, käyttää erilaisia palkitsemiskeinoja, mutta tätä vapautta ei välttämättä haluta tai osata hyödyntää täysimittaisesti. Työsuorituksiin pyritään vaikuttamaan erilaisten palkkioiden avulla, joista rahallinen palkkio, muun muassa tulospalkkio ja pikatulospalkkio, muodostaa suuren ja merkittävän osan, vaikka ihmiset toivovat ennemminkin tukea ja palautetta esimieheltä, kuin rahallista palkkiota, jonka motivoiva vaikutus kestää vain hetken.
Sisäisistä palkkioista merkittävimmiksi osoittautuivat työn sisältö, haasteelliset tehtävät, omaan työhön vaikuttaminen ja onnistumiset. Ulkoisista palkkioista tärkeimmiksi, palkan oikean tason lisäksi, nousivat esimiehen palaute, kiitos ja tunnustus. Taloudellisia palkitsemiskeinoja tarvitaan, mutta niitä ei saisi nostaa sisäisiä palkitsemiskeinoja tärkeämmiksi. Paras lopputulos saavutetaan siis yhdistelemällä sisäisiä ja ulkoisia palkkiota oikeassa suhteessa. Tätä kautta rakennetaan organisaatiolle tehokas ja kannustava pal-kitsemisjärjestelmä, jonka yhtenä osa-alueena ja peruselementtinä toimii oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä. Nämä luovat oikein käytettyinä ja kohdistettuina edellytykset hyvälle johtamiselle.
Tutkimuksessani olen selvittänyt, miten Tieliikelaitoksen motivointi- ja palkitsemiskeinot eroavat Tiehallinnon vastaavista, ja edelleen, millainen vaikutus Tielaitoksen jakautumisella liikelaitokseksi ja hallinnoksi, on ollut palkitsemisjärjestelmiin. Olen etsinyt myös vastausta siihen, millaisia palkkioita näissä organisaatioissa käytetään henkilöstön motivoimiseksi ja koetaanko palkkiot oikeudenmukaisiksi. Edelleen olen selvittänyt, koetaanko palkitsemisjärjestelmä selkeäksi, tehokkaaksi ja vaikuttavaksi. Tutkimukseni empiirisen osan olen toteuttanut teemahaastattelulla. Haastateltavina ovat olleet Tieliikelaitoksen ja Tiehallinnon johtaja- ja esimiestehtävissä toimivat henkilöt.
Teoreettinen viitekehys muodostuu organisaatiotutkimuksen klassikoista, joita ovat Weber, Taylor ja Mayo. Heidän näkemyksensä kuvaavat osuvasti ihmiskäsityksen muutosta ajassa. Pessimistisestä ihmiskäsityksestä on siirrytty positiiviseen ihmiskäsitykseen. Teoriaosassa olen käsitellyt myös odotusarvo- ja tarvehierarkiateorioita. Varsinaisista motivaatioteorioista olen valinnut lähempään tarkasteluun McGregorin X- ja Y-teorian sekä Herzbergin motivaatio-hygienia-teorian.
Organisaatiomuodolla ei näyttäisi olevan kovinkaan suurta merkitystä motivoinnin ja palkitsemisen näkökulmasta. Samat keinot ovat käytössä, riippumatta organisaation roolista tai rakenteesta ja samat asiat koetaan tärkeiksi. Kuitenkin tietynlainen organisaatiomuoto luo vapaammat kädet, ainakin taloudellisessa mielessä, käyttää erilaisia palkitsemiskeinoja, mutta tätä vapautta ei välttämättä haluta tai osata hyödyntää täysimittaisesti. Työsuorituksiin pyritään vaikuttamaan erilaisten palkkioiden avulla, joista rahallinen palkkio, muun muassa tulospalkkio ja pikatulospalkkio, muodostaa suuren ja merkittävän osan, vaikka ihmiset toivovat ennemminkin tukea ja palautetta esimieheltä, kuin rahallista palkkiota, jonka motivoiva vaikutus kestää vain hetken.
Sisäisistä palkkioista merkittävimmiksi osoittautuivat työn sisältö, haasteelliset tehtävät, omaan työhön vaikuttaminen ja onnistumiset. Ulkoisista palkkioista tärkeimmiksi, palkan oikean tason lisäksi, nousivat esimiehen palaute, kiitos ja tunnustus. Taloudellisia palkitsemiskeinoja tarvitaan, mutta niitä ei saisi nostaa sisäisiä palkitsemiskeinoja tärkeämmiksi. Paras lopputulos saavutetaan siis yhdistelemällä sisäisiä ja ulkoisia palkkiota oikeassa suhteessa. Tätä kautta rakennetaan organisaatiolle tehokas ja kannustava pal-kitsemisjärjestelmä, jonka yhtenä osa-alueena ja peruselementtinä toimii oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä. Nämä luovat oikein käytettyinä ja kohdistettuina edellytykset hyvälle johtamiselle.