Muutoksen hallinta konsultoinnin näkökulmasta
Kangas, Kimmo (2002)
Kuvaus
Kokotekstiversiota ei ole saatavissa.
Tiivistelmä
Tässä tutkimuksessa perehdytään muutoksen hallintaan konsultoinnin näkökulmasta. problematiikkaan. Muutoksen johtamisessa voidaan nähdä kaksi johtamisen osa-aluetta: asioiden johtaminen ja ihmisten johtaminen. Asioiden johtaminen koostuu joukosta prosesseja, joilla monimutkainen ihmisten ja tekniikan muodostama järjestelmä pidetään käynnissä. Tärkeimpiä asioiden johtamisen osa-alueita ovat suunnittelu, organisointi, miehitys, valvonta ja ongelmanratkaisu. Ihmisten johtaminen koostuu joukosta prosesseja, joilla organisaatiot alun perin perustetaan tai joilla niitä muutetaan olosuhteita vastaavaksi. Käytännössä muutoshankeen onnistuminen riippuu lähes kokonaan ihmisten johtamisen onnistumisesta; päinvastoin kuin usein kuvitellaan että muutoksen ongelmallisuus ratkaistaan asioita johtamalla.
Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää ne välineet, joilla muutoksen johtaminen tapahtuu. Tutkimuksen keskeisenä lähtökohtana oli se usein todettu tosiasia, että muutos on mahdollista saavuttaa ainoastaan ihmisten avulla. Tutkimus perustuu myös näkemykseen siitä, että henkilöstön kehittämisen on rakennuttava kehittämisen perusilmiön varaan –yksilön muutokseen. Yksilön muutos ilmenee oppimisena. Yksilön oppimisen vaikutuksien voidaan ajatelle etenevän muutosten ketjuna seuraavasti: reaktiot – oppiminen – käyttäytymisen muutos – organisaation muutos. Tutkimus tehtiin käsiteanalyyttisenä, loogiseen päättelyyn perustuvana tutkimuksena, jossa lähdemateriaalina käytettiin pääasiallisesti kasvatustieteellistä ja organisaatioteoreettista kirjallisuutta.
Tutkimuksen mukaan oppimisen hallinnan kenttä on laaja. Eri oppimiskäsityksiä on runsaasti ja ne vaikuttavat monessa suhteessa ristiriitaisilta. Myös oppimistilanteet ja valmiudet ovat erilaisia, jotka tuovat oppimistilanteiden hallintaan turbulenssia. Oppimisen hallinnassa on kuitenkin löydettävissä selviä suuntaviivoja, joiden puitteissa oppimisen hallinta on varsin selkeää. Oppimisen suunnittelun on tapahduttava aina asiakasyrityksen tarpeen mukaan.
Tutkimuksessa tarkasteltiin myös organisatoristen tekijöiden vaikutusta muutosprosessiin. Tutkimuksen mukaan organisaatiokulttuuri antaa kehyksen jossa varsinainen muutoksen johtaminen tapahtuu: on toimittava ikään kuin kulttuurista käsin. Tutkimuksen kokoavana tuloksena oli toteamus, että konsultin tulisi kyetä diagnosoimaan tilanteeseen sopivat menetelmät sekä soveltamaan käytäntöön niitä. Organisaatiot ovat erilaisia, niillä on omat vahvuutensa, rajoituksensa ja käyttökohteensa; erilaiset organisaatiot vaativat myös erilaista johtajuutta muutostilanteissa.
Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää ne välineet, joilla muutoksen johtaminen tapahtuu. Tutkimuksen keskeisenä lähtökohtana oli se usein todettu tosiasia, että muutos on mahdollista saavuttaa ainoastaan ihmisten avulla. Tutkimus perustuu myös näkemykseen siitä, että henkilöstön kehittämisen on rakennuttava kehittämisen perusilmiön varaan –yksilön muutokseen. Yksilön muutos ilmenee oppimisena. Yksilön oppimisen vaikutuksien voidaan ajatelle etenevän muutosten ketjuna seuraavasti: reaktiot – oppiminen – käyttäytymisen muutos – organisaation muutos. Tutkimus tehtiin käsiteanalyyttisenä, loogiseen päättelyyn perustuvana tutkimuksena, jossa lähdemateriaalina käytettiin pääasiallisesti kasvatustieteellistä ja organisaatioteoreettista kirjallisuutta.
Tutkimuksen mukaan oppimisen hallinnan kenttä on laaja. Eri oppimiskäsityksiä on runsaasti ja ne vaikuttavat monessa suhteessa ristiriitaisilta. Myös oppimistilanteet ja valmiudet ovat erilaisia, jotka tuovat oppimistilanteiden hallintaan turbulenssia. Oppimisen hallinnassa on kuitenkin löydettävissä selviä suuntaviivoja, joiden puitteissa oppimisen hallinta on varsin selkeää. Oppimisen suunnittelun on tapahduttava aina asiakasyrityksen tarpeen mukaan.
Tutkimuksessa tarkasteltiin myös organisatoristen tekijöiden vaikutusta muutosprosessiin. Tutkimuksen mukaan organisaatiokulttuuri antaa kehyksen jossa varsinainen muutoksen johtaminen tapahtuu: on toimittava ikään kuin kulttuurista käsin. Tutkimuksen kokoavana tuloksena oli toteamus, että konsultin tulisi kyetä diagnosoimaan tilanteeseen sopivat menetelmät sekä soveltamaan käytäntöön niitä. Organisaatiot ovat erilaisia, niillä on omat vahvuutensa, rajoituksensa ja käyttökohteensa; erilaiset organisaatiot vaativat myös erilaista johtajuutta muutostilanteissa.